기업의 일상은 샘플입니다. 내부 노동 규정 (pvtr) - 그것이 무엇인지, 등록 절차

10.10.2019

휴식시간, 인센티브, 직원에 대한 벌칙 등

일반적으로 지역 규정은 기업 책임자의 명령이나 명령에 따라 기업에서 승인됩니다. 예술에 따르면. 190 러시아 연방 노동법 내부 노동 규칙 일상(이하 - VTR 규칙)은 조직에 그러한 조직이있는 경우 직원 대표 조직의 의견을 고려하여 승인됩니다.

러시아 연방 노동법은 VTR 규칙을 변경하고 추가하는 절차를 명확하게 정의하지 않습니다. 따라서 여기에서 "법의 유추"와 같은 법률의 격차를 제거하는 방법에 의존해야합니다. 즉, VTR 규칙은 채택된 순서대로 변경되며, 여기서 두 가지 개발 옵션이 가능합니다.

옵션 1. VTR 규칙은 조직에서 독립적인 지역 규범 행위로 받아들여집니다. 이 경우 승인되며 Art에서 정하는 방식으로 보완 및 변경됩니다. 러시아 연방 노동법 372. 따라서 고용주는 기본 조직의 선출 된 기관에 이에 대한 근거를 보냅니다. 서면 양식에 대한 합리적인 의견은 프로젝트 접수일로부터 근무일 기준 5일 이내에 고용주에게 제출됩니다.

노동 조합 기관이 VTR 규칙의 수정안 초안에 동의하지 않는 경우, 사용자는 이 기관이 제안한 변경 사항에 동의하거나 근로자의 주요 노동 조합 조직의 선출된 기관과 추가 협의를 수행하여 다음을 수행할 수 있습니다. 상호 수용 가능한 솔루션에 도달합니다.

모든 불일치는 프로토콜에 문서화되지만 존재하더라도 조직의 장은 수락 할 권리가 있습니다. 변경 사항기본 노동 조합 조직의 선출된 기관이 관련 국가 감사, 법원에 항소하거나 이 강령에서 규정한 방식으로 집단 노동 쟁의 절차를 시작하도록 항소할 수 있는 VTR 규칙에 따릅니다.

옵션 2. VTR 규칙이 단체 협약의 부속서(일부)인 경우 다음 방식으로 변경 및 보완되어야 합니다. 변경 사항및 단체 협약에 대한 추가 사항(러시아 연방 노동법 44조).

노트

기업에 선출된 직원 대표 기구가 없다고 해서 VTR 규칙의 승인과 필요한 경우 추가 및 변경 사항에 장애가 되지는 않습니다.

유용한 조언

VTR 규칙의 변경으로 인해 고용 계약 조건이 변경되는 경우 이러한 변경 사항이 발효되기 최소 2개월 전에 기업 직원에게 이에 대해 경고해야 합니다(러시아 연방 노동법 제72.74조).

출처:

내부 규칙의 수정 작업 일정

팁 2: 하우스 룰을 변경하는 방법

내부 규칙 일상- 이것은 러시아 연방 노동법 제 190 조, 단체 노동 협약 및 회사 헌장의 조항에 따라 고용주와 직원 간의 관계를 규제하는 규범적인 행위입니다. 이 문서는 노동 조합 조직 또는 노동 단체의 기타 대표 기관과 함께 기업의 관리에 의해 개발되었습니다. 이 규칙은 기업 직원에 대한 보수 및 노동 보호, 노동 체제, 규율, 보증 및 보상의 규범을 규제합니다. 내부 규칙 변경 일상 Art에 따라 고용주의 주도로 발생할 수 있습니다. 러시아 노동법 74, 그러나 대부분의 경우 명령 변경 사항규칙은 채택 순서와 다르지 않습니다. 그 이유는 기술적 또는 조직적 근무 조건의 변화와 결과적으로 당사자가 고용 계약 조건을 준수할 수 없기 때문일 수 있습니다.

지침

내부 규정의 새 버전을 준비하고 승인합니다. 일상변경 사항이 적용될 때까지.

노트

규칙이 단체 노동 계약의 일부로 수락 된 경우 규칙 변경 절차는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 44. 그들이 독립적 인 규범 행위로 채택 된 경우 Art. 기업 직원의 대표 기관과의 변경 조정이 필요한 러시아 연방 노동법 372.

유용한 조언

내부 규정에 대한 변경 초안 작성에서 흔히 발생하는 실수는 이 페이지 하단의 링크에 나열되어 있습니다.

출처:

2019년 내부 노동 규정 변경 절차 위반

조언 3: 내부 노동 규정을 작성하는 방법

각 조직에는 내부 노동 규정과 같은 조직 및 관리 문서가 있어야 합니다. 도움으로 입니다 이 행위고용주와 직원 간의 노사 관계를 규제합니다. 일반적으로 모든 조직의 노동 체제와 루틴이 다르기 때문에 이 문서의 통일된 형식은 있을 수 없습니다. 각 관리자는 이러한 정책을 개발하기 위해 법무 또는 인사 부서와 협력합니다.

지침

내부 노동 규정은 조직의 단체 협약에 부속될 수도 있고 별도의 지역 법률로 작성될 수도 있습니다. 공식화하거나 공식화하지 않음 제목 페이지이 문서의 내용은 귀하에게 달려 있지만 실제로는 작성되지 않는 경우가 많습니다.

먼저 세부 사항을 정의해야 합니다. 조직에 파트타임으로 일하는 직원이 있는 경우 이 문서에는 직위를 표시하여 이를 반영해야 합니다. 휴식 시간, 근무 시간 등과 같은 일상에 대해서도 작성하십시오.

임시 작업에 관여하는 직원이 있는 경우 내부 규정에 휴가 권리와 같은 작업 조건이 표시되어야 합니다.

이 조직 및 관리 문서에서 먼저 일반 조항, 즉 규칙을 개발하는 대상, 목적 및 승인 대상을 나타내는 일반 조항을 기록합니다. 다음으로 직원 고용 및 해고 절차를 규정할 수 있습니다. 예를 들어, 이 블록에서 수습 기간의 적용, 해고 전에 우회 시트를 작성해야 할 필요성 등을 나타낼 수 있습니다.

다음 항목은 근로시간의 형태와 그 활용이다. 여기에 다음 해의 모든 공휴일을 나열할 수 있습니다. 또한 근무시간, 점심시간, 휴가기간, 저장하지 않고 휴가를 부여할 수 있는 가능성을 반드시 명시 임금등.

또한 내부 노동 규정에 임금 지급에 관한 정보를 기재하십시오. 예를 들어, 발생한 날짜를 표시하십시오. 은행 송금을 사용하여 지불하는 경우에도 이것을 행위에 기재하십시오.

"성공적인 일에 대한 격려"항목을 잊지 마십시오. 특정 지불을 나열하십시오. 즉, 보너스, 작업 계획의 초과 이행에 대한 수당을 나타냅니다. 그 후, 징계 제재의 양을 나타내는 규칙 위반에 대한 책임에 대해 작성하는 것이 좋습니다. 다음으로, 귀하의 정보와 직원의 정보를 모두 표시하십시오.

특정 규칙을 선택할 때 이 행위는 정보로 과부하되어서는 안 되며 읽기 쉽고 이해하기 쉬워야 함을 기억하십시오.

내부 노동 규정의 규범적 근거

취업할 때 직원은 무엇보다도 고용주가 승인한 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다(계약에 서명하기 전에 직원이 현지 규정을 숙지하는 것이 중요합니다. 이러한 고용 절차는 의원). 직원이 일하는 조직의 활동에는 권고가 아니라 필수 규칙 집합이 포함됩니다.

회사 설립 첫날부터 PVTR의 개발을 돌볼 필요가 있습니다. 문서의 기초는 법적뿐만 아니라 윤리적, 기술적, 조정 및 기타 규범이며 고용주가 적절하다고 생각하는 적용입니다. 물론 직장에서 적용되는 행동 규칙 중 어느 것도 현행 노동법 규범과 모순되지 않는지 확인해야 합니다.

내부 노동 규정: 형식 및 내용

노동 일정 (및 대부분의 직원 생산성)은 내부 노동 규정 (러시아 연방 노동법 제 189 조)에 의해 결정되므로 편집 절차를 진지하게 취해야합니다. 입법자는 PWTR의 내용에 대한 요구 사항을 특별히 지정하지 않아 고용주에게 일정한 행동의 자유를 부여합니다.

내부 노동 규정. 파편

규칙은 경제 활동의 범위와 회사의 기타 특정 기능을 고려하여 개발되고 구현되어야 합니다. 문서 초안을 작성할 때 러시아 연방 노동법 VIII 섹션("노동 규정 및 노동 규율")을 참조하는 것이 좋습니다. 레이아웃이 일치해야 합니다. 일반적인 요구 사항 GOST R.6.30-2003, PVTR은 조직 및 관리 문서 범주에 속하기 때문에 별도로 게시하거나 단체 협약에 첨부할 수 있습니다.

규칙의 표준 모델은 여러 주제 섹션으로 구성됩니다.

일반 조항(규칙의 범위, 개정 조건 등)
고용주의 권리와 의무(기업에서 안전한 작업 환경 조성, 노동 규율 준수 모니터링, 직원에게 특정 보장 및 보상 제공)
직원의 권리와 의무 (규율 및 생산 종속 준수, 작업장 청결 유지, 성실한 작업, 장비에 대한 세심한 태도)
주문하다 , 고용에 필요한 서류 목록, 수습 기간 및 조건에 대한 정보, 직원의 이동 또는 해고에 대한 표준 절차 설명 등의 전근 및 해고
근무일 또는 교대의 정확한 기간을 나타내는 근무 시간 일정, 일하는 주, 점심시간, 주말 및 공휴일
보상 시스템(여기에는 고용주가 업무 성공을 위해 사용하는 모든 유형의 보상(예: 보너스, 칭호 수여, 귀중한 선물 수여)을 표시해야 함);
규율 위반에 대한 책임 상세 설명고용주가 적용한 징계 제재 유형이 할당 및 제거되는 순서입니다.

연습의 질문

내부 노동 규정을 작성하는 방법?

에디터와 협업하여 준비한 답변

답변: Nina Kovyazina
러시아 보건부의 의료 교육 및 인사 정책 부국장

내부 노동 규정(IRTR)에서 사용자의 기본 권리와 의무, 직원 고용, 전근 및 해고 절차, 근무 시간 및 휴식 시간, 기타 필수 조항을 수정합니다. 문서에 이러한 조항을 포함하지 않으면 노동 감독관은 조직과 이사에게 벌금을 부과합니다. PVTR을 올바르게 작성하는 방법에 대한 자세한 내용은 권장 사항을 읽으십시오.

당사 서비스를 사용하여 귀하의 PWTR을 신속하게 확인하십시오. 그것은 지역 행위에서 어떤 섹션과 정보가 누락되었는지 보여줄 것입니다 ...

전문가에게 질문하세요

중요한: "사용자의 권리와 의무"섹션을 편집 할 때 "직원의 권리와 의무"섹션에서 작업 할 때 러시아 노동법 제 22 조의 규정에 따라야합니다 - 제 21 조 러시아 연방 노동법. 노동 체제와 나머지 인원을 처방 할 때 러시아 노동법 제 100, 108, 109, 111 및 116조의 요구 사항을 놓치지 마십시오.

내부 노동 규정. 조각 #2

제공 및 설계 원칙에 대해 별도의 섹션을 할애할 수 있습니다. 다양한 종류휴가, , 다른 직업으로의 이동 및 고용 계약 당사자 간의 상호 작용 과정에서 불가피하게 발생하는 기타 순간. 국가에서 근무시간이 불규칙하거나 특수한 근로조건을 제공하는 직위를 제공하는 경우 해당 직위의 목록을 표시하고 해당 직위를 보유한 직원에게 제공되는 보장을 나열하십시오. 특정 조직의 세부 사항이 규칙에 더 자세히 반영될수록 작업 과정에서 발생하는 일반적인 상황의 범위가 더 완전히 다루어질수록 더 좋습니다.

그러나 이것이 노동법을 완전히 다시 작성하여 불필요한 형식으로 실제적으로 중요한 문서에 과부하를 줄 필요가 있음을 의미하지는 않습니다. 회사 업무의 세부 사항과 관련된 세부 사항에 중점을 두는 것이 좋으며, 필요한 경우 모든 고용주에게 공통된 법적 규범 또는 현지 문서(보수에 관한 규정, 인터넷 사용 규칙, 기업 윤리 강령, 인원 등에 관한 규정) .

특정 범주의 근로자의 작업 방식과 나머지를 반영할 필요가 있습니까?

기업에서 시행 중인 업무 및 휴식의 일반적인 규범은 명백히 PWTR에 포함되어야 합니다. 그러나 조직에서 다양한 범주의 근로자(장애인 또는 미성년자 포함)를 고용한다면 어떻게 될까요? 표준 일정과 다른 경우 작업 일정을 자세히 규정해야합니까? 현재까지이 문제에 대한 노동부와 법원의 입장은 분명합니다. 특정 범주의 근로자에 대한 근무 시간 및 휴가 기간에 대한 정보 규칙이 없으면이 정보가있는 경우에만 법 위반으로 간주됩니다. 근로계약서에 포함되지 않습니다. 그러나 특수 범주에 속하는 직원과 체결 한 계약에서 제 100 조에 따라 근무 체제의 모든 뉘앙스가 철자 된 경우 (휴가 시간 증가, 근무일의 시작 및 종료 시간, 추가 휴식) 러시아 연방 노동법에 따라 규칙의 정보를 반드시 복제하는 것은 전혀 불가능합니다. 이것은 고용주의 권리이며 원하는 경우 사용할 수 있습니다.

조직의 내부 노동 규정을 개발하고 동의하는 방법은 무엇입니까?

논리적인 질문이 생깁니다. 누가 내부 노동 규정 개발에 참여해야 합니까? 에 관한 것이라면 큰 회사, 그 구조에 법무 부서가 있기 때문에 PWTR의 개발은 일반적으로 직원에게 위임됩니다. 상근 변호사가 없는 경우 외부 전문가를 참여시켜 현지 규제 문서 작업을 하거나 표준 템플릿을 사용하여 고용주의 긴급한 요구 사항을 충족하도록 편집할 수 있습니다. 완성된 문서는 기업에 노동 조합 조직이 있는 경우 대표와 동의해야 하며 대표가 인증해야 합니다(러시아 연방 노동법 190조).

내부 노동 규정 승인에 대한 명령 작성

문서가 유효하려면 먼저 승인을 받아야 합니다. 회사 이사는 지역 규제법, 이 경우 내부 노동 규정을 제정하는 명령을 내립니다. 조직에 레터헤드가 있는 경우 이를 사용하는 것이 좋습니다.

어떤 경우에도 주문에는 일련 번호와 필수 세부 정보가 포함되어야 합니다.

법적 형식을 나타내는 회사의 전체 이름
고용주의 법적 주소;
규칙 발효일(숫자 및 단어)
PWTR을 복제하고 검토를 위해 직원에게 전달해야 하는 기간
복제를 담당하는 직원의 이름(예: 인사 부서장)
주문 실행 프로세스를 제어하는 직원의 전체 이름
조직 장의 성명 및 개인 서명
주문 발행일.

문서가 노동 조합 대표, 인사 부서장, 법률 서비스 책임자 및 기타 공무원에 의해 승인 된 경우 명령은 서명을위한 추가 장소를 제공합니다.

PVTR의 유효 기간

법은 규칙의 기간을 제한하지 않기 때문에 고용주는 걱정할 필요가 없습니다. 그는 적용 기간을 독립적으로 결정할 권리가 있습니다. 다른 사람들처럼 , PVTR은 작업을 종료합니다.

승인에 명시된 기간 만료 후

취소 또는 무효로 인정되는 경우(예: 이전 규칙을 자동으로 취소하는 새로운 규칙이 발효된 후)

PWTR과 비교하여 직원에게 더 높은 수준의 보증을 설정하는 법률 또는 기타 규제 행위의 발효와 관련하여.

대부분의 경우 이러한 종류의 문서의 유효성은 어떤 식으로든 제한되지 않으며 필요한 경우에만 개정됩니다. 예를 들어 조직의 운영 모드가 변경된 후 또는 새 직책이 직원 목록에 나타날 때 직원에게 특별한 근무 조건이나 추가 보장을 제공하는 것.

그러나 PWTR의 유효 기간을 제한해야 하는 경우 효력이 발생하는 동일한 순서로 이를 수행할 수 있습니다. 관리 문서의 텍스트에 적절한 조항을 추가하기만 하면 됩니다. 사실, 이 규칙은 독립적인 의미가 있는 개별 지역 행위에만 적용됩니다. 단체협약의 부속서로 승인된 규칙은 단체협약과 동시에 관련성을 상실합니다.

PVTR 변경

때로는 현지 규제 문서를 수정하고 업데이트해야 하며 내부 노동 규정도 예외는 아닙니다. 기업의 새로운 운영 모드로의 전환, 생산 기술의 현대화, 새로운 부서의 출현 및 회사 업무의 기타 변경 사항은 이전에 승인된 규칙 버전 편집의 기초가 될 수 있습니다.

변경 프로젝트에 대한 작업은 한 명의 유능한 사람 또는 전체 사람에게 위임될 수 있습니다. 작업 그룹법률 또는 인사 부서를 기반으로 생성되었습니다. 완성된 프로젝트회사 책임자의 결정에 의해 승인되었으므로 어떤 형태로든 작성된 적절한 명령을 발행하는 것으로 충분합니다. 그러나 직원의 이익을 대표하는 선출 된 기관이 기업에서 기능하는 경우 문서가 집합체의 부속서 형태로 작성된 경우를 제외하고 PWTR의 모든 향후 변경 사항에 먼저 동의해야합니다. 계약 (그런 다음 절차는 러시아 노동법 제 44 조에 따라 발생합니다).

노동조합은 접수일로부터 5영업일 이내에 프로젝트에 대한 합리적인 해결책을 준비해야 합니다(러시아 연방 노동법 372조). 노동 조합 대표가 고용주가 제안한 변경 사항을 절대적으로 승인하지 않으면 어떻게해야합니까? 옵션이 많지 않습니다. 프로세스를 중단하지 않기 위해 양보하고 노동 조합의 의견에 동의하거나 추가 협의에 시간을 할애하고 양측에 적합한 타협을 개발할 수 있습니다.

계획된 모든 변경을 수행한 후 서명해야 합니다. 내부 노동 규정의 새로운 판과 함께. 이 문서는 계획된 방식으로 정규 직원의 관심을 끌고 신입 직원은 고용 과정에서 내용을 알게됩니다.

내부 규정의 새로운 판의 도입 및 승인에 대한 명령

조직개편으로 신설된 회사에서도 기존 사내근로규정을 그대로 적용할 수 있나요?

기업은 성장하고 발전함에 따라 여러 단계를 거치는 살아있는 유기체에 비유될 수 있습니다. 다른 단계. 일부 회사의 경우 개발의 최종 단계 중 하나는 재구성입니다. 이전 법인이 동시에 종료되면서 하나 이상의 새로운 기업을 만드는 프로세스입니다. 재편 과정에서 형성된 회사의 활동은 다음과 같이 시작됩니다. 깨끗한 슬레이트다만 이는 기존의 내부근로규정을 반드시 폐지하고 새로운 규정으로 대체해야 한다는 의미는 아니다.

실제 상황

검사관은 PWTR의 어떤 오류에 먼저 주의를 기울여야 합니까?

저널의 편집자들과 공동으로 답변을 준비했습니다" »

Andrey BEREZHNOV의 답변,
변호사 Balashova 법률 컨설턴트(모스크바)

노동법은 내부 노동 규정(이하 PVTR)에 포함되어야 하는 조건을 정의합니다. 그러나 고용주, 노동 감독관 및 법원은 이를 다르게 해석합니다. 부정확한 표현은 GIT가 고용주에게 책임을 묻는 오류를 발생시킵니다.

조사관은 먼저 사용자가 내부 노동 규정을 채택한 순서를 확인한 다음 내용을 확인합니다. 따라서 회사에 노동조합이 있는 경우 그 의견을 고려하십시오( ). GIT는 다음을 확인합니다.

각각의 구체적인 상황에 대해 객관적으로 실태를 평가할 필요가 있다. 회사가 하고자 하는 활동이 전임자의 활동과 크게 다르지 않다면 기존의 대부분의 규칙을 안전하게 신규 컴파일에 사용할 수 있다. 비밀번호 찾기 약간의 수정이나 개선만 필요할 수도 있습니다. 그러나 완전히 다른 유형의 활동을 선택한 기업에 대해 이야기하고 있다면 (운영 모드 및 직원과의 상호 작용 원칙의 근본적인 변화를 의미함) 요구 사항을 완전히 충족하는 문서를 처음부터 개발하는 것이 좋습니다 신생기업의.

아무 생각 없이 사용할 수 있는 규칙 샘플을 복사하여 시간과 노력을 절약하려는 열망은 결국 고용주에게 수많은 문제가 될 수 있습니다. 실제로 작동하는 문서는 "보여주기 위해" 작성된 문서보다 훨씬 더 유용하다는 점을 이해해야 합니다. 워크플로를 명확하게 규제하고 직원에게 권리와 의무를 알리고 충돌 가능성을 방지하기 때문입니다.

팀에서 우호적인 분위기를 조성하고 규율을 강화하기 위해 동료를 올바르게 처리해야 할 필요성, 근무 시간의 효율적인 사용의 중요성, 직속 상사와의 결근 조정 절차, 회사의 고객 및 파트너와의 의사 소통 규칙. 불행히도 지금까지 많은 조직에서 PWTR은 형식적인 성격을 띠고 있으며 다음 검사에서 검사관에게만 제시되는 역할을 합니다.

직원이 PWTR의 조항을 무시할 자격이 있습니까?

내부 노동 규정은 모든 직원에게 적용됩니다. 해당 규범은 "고용 계약" 개념의 법적 정의에 포함되어 있습니다(러시아 연방 노동법 제 56조). 작업 과정에서 고용주가 설정한 상호 작용의 원칙을 준수하면서 팀은 협력하여 행동합니다. 따라서 특정 균형이 달성되어 목표 달성을 위한 공동 노력이 가능합니다. 근로 규율 위반을 허용하지 않는 직원:

회사 재산의 보존에 기여합니다.

근무 시간의 규범을 벗어나지 않습니다.

수행된 작업의 품질을 모니터링합니다.

노동 보호 규칙을 준수합니다.

규칙 위반은 징계 행위로 간주되며 고용주는 유죄 판결을 받은 직원에게 징계 조치를 적용할 수 있는 권리(견책, 발언 또는 해고)를 부여합니다(러시아 연방 노동법 제 192조). 기억하십시오 : 법에 따르면 직장에서의 행동 규범에 대한 인식을 서면으로 확인한 직원에게만 기업에서 수립 된 절차의 준수를 요구할 수 있습니다. 징계 제재에도 유사한 원칙이 적용됩니다. 고용 시 PWTR에 익숙하지 않은 노동 규율을 위반한 사람을 처벌하는 것은 불가능합니다.

각 직원이 자신의 직위, 성명 및 정확한 날짜를 나타내는 PWTR에 익숙해졌다는 사실을 개인 서명으로 확인하는 특별 저널을 구입하는 것이 좋습니다. 그러면 위반자는 규칙에 대한 평범한 무지로 자신의 비행을 주장하면서 책임을 피할 기회가 없을 것입니다. 결과적으로 고용주는 직장에서 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 만들 의무가 있습니다.

내부 노동법규가 근로자의 권리를 침해한다면?

PWTR에 동의하는 다단계적이고 힘든 절차에도 불구하고 문서의 최종 버전에는 법적으로 설정된 표준과 비교하여 직원의 작업 조건을 악화시키는 조항이 포함될 수 있습니다. 그러한 규칙의 적용은 금지되며, 조정 및 승인을 담당하는 사람은 행정적 책임을 질 수 있습니다. 검사 중에 그러한 위반이 감지되면 고용주는 법의 서신을 준수하지 않는 단락을 즉시 검토하고 문서를 수정하라는 명령을 받습니다.

어떤 고용주는 직원의 법적 권리 침해가 어떤 이유로 든 지역 수준에서 모셔져 있어도 용납 할 수 없다는 사실을 잊어 버립니다. 입법자가 보증하는 개선이 가능합니다. 단일 검사관은 러시아 노동법에서 제공하지 않는 인센티브를 포함하는 인센티브 시스템의 사용을 금지하거나 초과 근무 수당을 두 배가 아닌 세 배로 지급하는 것을 금지하지 않습니다.

그러나 입법 규범의 잘못된 해석을 허용하거나 고의적으로 왜곡하여 "기준을 낮추는" 것은 불가능합니다. 따라서 PWTR의 법적 틀을 벗어나는 모든 점(예: 점심시간의 기업 영역 이탈 금지, 징계 조치에 따른 벌금, 수습 기간 동안의 직원 급여 감소)으로 간주됩니다. 고용주 측의 중대한 범죄로. GIT의 소송 및 청구를 피하려면 자격을 갖춘 변호사에게 규칙 검토를 맡기십시오.

ㅏ. 형사 책임;
비. 행정적 책임;
씨. 징계 조치만 가능합니다.

3. 내부 노동 규정의 변경 사항이 최종 승인되는 방법:

ㅏ. 노동 조합 (또는 직원 대표)과 조직 장의 공동 결정;
비. 머리의 명령으로;
씨. 수석 회계사와 인사 부서장의 의무 서명이있는 조직 장의 명령에 따라.

4. PWTR의 변경이 직원의 이익을 대표하는 선출된 기구와 조정될 필요가 없는 경우:

ㅏ. PWTR의 변경 사항이 미미한 경우 조직 경영진의 의견에 따라
비. 변경 사항이 임금 및 근무 시간 문제에 영향을 미치지 않는 경우
씨. PVTR이 단체 협약의 부속서로 작성되고 변경에 대한 강제 승인을 설정하지 않는 경우.

5. 특정 범주의 근로자(예: 미성년자)의 운영 방식을 규제하는 조항이 PWTR에 없음을 위반하는 것으로 간주됩니까?

ㅏ. 예, 항상;
비. 예, 이러한 조항이 직원과의 고용 계약에 명시되지 않은 경우에만;
씨. 아니요.

정의

노동 규율 – 모든 직원은 러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 단체 협약, 계약, 현지 규정, 고용 계약에 따라 정의된 행동 규칙을 준수해야 합니다.

- 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 수령 절차를 규정하는 현지 규범 행위 노동자의 해고, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 시간 휴식직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌 및이 고용주와의 노사 관계 규제와 관련된 기타 문제

[러시아 연방 노동법 제189조]

나의 정의

아래에 기업나는 직원들이 참여하여 상업적 및 비상업적 활동을 수행하는 형태를 이해합니다. 기업은 법인과 개인 기업가 모두 소유할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 189 및 190 조는 모든 고용주 (조직 및 개인 기업가), 소유권 형태에 관계없이 내부 노동 규정에 의해 결정됩니다.

내부 노동 규정 (더 나아가 - 규칙)은 지역 규범 행위이며 특정 기업 내에서 운영됩니다. 결과적으로 기업은 내용을 독립적으로 결정합니다(러시아 연방 노동법 제 189조).

규칙직원 대표 기관의 의견을 고려하여 기업 책임자의 승인을 받았습니다(러시아 연방 노동법 제 190조). 의견을 고려한다는 것은 문서에 계약을 확인하는 직원 대표의 서명이 포함되어야 함을 의미합니다 규칙대표기관으로.

직원 대표는 다음과 같습니다.

노동 조합 및 그 협회

전 러시아, 지역 간 노동 조합의 헌장에 의해 제공되는 노동 조합 조직;

직원이 선출 한 기타 대표 (러시아 연방 노동법 제 29 조).

규칙 내부 노동 규정별도의 로컬 문서입니다.

근로자와 사용자 간에 단체협약이 체결된 경우 규칙일반적으로 이 협약에 첨부되어 있습니다(단체 협약의 부속서임).

결석 내부 노동 규정조직에 여러 가지 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 특히 직원은 자신의 업무를 규제하는 조직의 필수 요구 사항을 알지 못하기 때문에 조직의 내부 규정을 준수하지 않은 것에 대해 책임을 질 수 없습니다.

또한 해고의 적법성에 대해 분쟁이 발생하는 경우 조직에서 직원이 어떤 의무를 위반했는지 입증하기 어려울 것입니다. 이에 따라 근로자의 직장복귀, 강제 결근 시 보상금 지급, 비금전적 피해 보상 및 법적 비용이 뒤따를 수 있다.

결석 규칙위반이다 노동법 Art에 따른 책임을 수반합니다. 1,000 ~ 5,000 루블의 공무원에 대한 벌금 형태의 행정법 5.27 및 법인- 30,000 ~ 50,000 루블. 또는 최대 90일 동안 기업의 정지. 유사한 위반이 반복되면 1~3년 동안 공무원의 자격이 박탈됩니다.

아래는 예시입니다 규칙:

내부 노동 규정

______________________________________________________

(회사의 이름)

1. 일반 조항

1.1 ________________(이하 기업)의 내부 노동 규정은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 고용 및 해고 절차, 기본 권리를 규제하는 현지 규제 행위입니다. , 고용 계약 당사자의 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌, 기타 조직의 노사 관계 규제 문제.

1.2. 내부 노동 규정 기업은 노동 규율 강화, 노동 시간의 합리적 사용, 필요한 직원 팀 구성에 기여해야 합니다. 전문적인 자질법률 규범에 따라 업무를 조직합니다. 러시아 연방노동, 본 규칙 및 직무 설명의 요구 사항.

2. 기업의 업무를 조직하는 절차

2.1. 기업 직원의 현재 활동에 대한 관리 및 관리는 기업 총무와 그의 대리인이 수행합니다.

2.2. 기업의 총책임자와 그의 대리인의 권한은 직무 설명에 정의되어 있습니다.

2.3. 기업의 총책임자와 그의 대리인(이하 기업의 관리라고 함)은 기업의 구조적 부서의 활동을 조직 및 통제하고 직원을 고용 및 해고합니다.

2.4. 기업의 구조적 세분화는 직원의 확립된 순서 및 직무 설명에서 승인된 규정에 따라 활동을 수행합니다.

3. 회사 직원의 채용 절차, 승진 조건 및 해고 절차

3.1. 공석에 대한 지원자의 입학 결정을 내리기 전에 그의 전문적 및 사업적 자질을 보다 충분히 평가하기 위해 회사 경영진은 그에게 이전에 수행한 업무에 대한 간략한 서면 설명(요약)을 제출하도록 제안할 수 있습니다.

3.2. 러시아 연방 노동법 제 16 조에 따른 직원과 고용주 간의 노동 관계는 노동법에서 규정한 방식으로 체결된 고용 계약을 기반으로 합니다.

취업하는 사람과의 고용 계약 체결은 러시아 연방 노동법 11 장 "고용 계약 체결"에 따라 수행됩니다.

직원 고용은 직원과 체결한 고용 계약 및 직원이 제출한 고용 신청서를 기반으로 기업 총무이사의 명령에 의해 공식화됩니다.

3.3. 고용된 사람의 직속 상사:

a) 그에게 맡겨진 일을 소개하고, 업무 설명서, 이 규칙 및 작업 과정에서 그를 위해 필요한 기타 문서(서명 반대)

b) 그에게 자신의 권리와 의무를 설명하고 직장 동료와 작업 과정에서 상호 작용해야 하는 부서장에게 그를 소개합니다.

3.4. 회사의 책임자:

a) 승인된 직원과 함께 안전, 산업 위생, 화재 방지 등에 대한 브리핑을 수행합니다.

b) 직원에게 노동 기능과 관련된 다양한 규제 및 현지 법적 행위를 알립니다.

c) 직원에게 회사의 상업적 또는 공식적 비밀을 구성하는 정보를 유지해야 하는 의무와 정보를 공개하고 다른 사람에게 이전할 책임에 대해 경고합니다.

필요한 경우 직원과 추가 비공개 계약을 체결할 수 있습니다.

3.5. 직책에서 직원의 승진 문제는 인증 결과와 직원의 전문적 및 개인적 자질을 기반으로 한 구조 부서장의 프레젠테이션을 기반으로 고려됩니다.

3.6. 직원과의 노사 관계 종료는 노동법에 의해 규정된 근거에 따라 수행되며 기업 총무이사의 명령에 따라 공식화됩니다.

고용 계약은 고용 계약 당사자의 합의에 따라 언제든지 종료될 수 있습니다.

직원은 자신의 의사에 따라 자신과 체결 한 고용 계약을 해지 할 권리가 있으며 2 주 전에이 사실을 회사 경영진에 알립니다.

근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.

3.7. 직원 해고일은 작업의 마지막 날로 간주되어 최종 합의가 이루어지며 러시아 연방 노동법에 따라 다음 기록이 포함 된 근로 수당이 지급됩니다. 해임.

4. 근무시간 및 휴식시간

4.1. 러시아 연방 노동법에 따라 회사의 모든 직원은 주당 40시간 근무합니다. 휴무일은 토요일과 일요일이며, 휴무일입니다. 근무일은 9.00에 시작하여 18.00에 끝내고 점심 시간은 13.00에서 14.00까지입니다.

휴무일 직전의 근무일 또는 교대 근무 시간이 1시간 단축됩니다.

주말 및 휴무일 근무는 원칙적으로 허용되지 않습니다. 근로자는 근로자의 필수 서면 동의 하에 노동법이 규정한 경우와 방식으로 주말 및 휴무일에 근무합니다.

4.2. 기업의 특정 범주의 직원에 대해 교대 근무, 탄력적 근무 시간 근무 및 근무일을 부분적으로 나눌 수 있습니다.

근무(교대) 근무를 하는 회사 직원의 경우 근무(교대) 일정에 따라 근무 시작 시간과 종료 시간이 결정됩니다.

근무 일정 (교대)은 기업 총무가 승인하고 원칙적으로 발효 1 개월 전에 직원의 관심을 끌었습니다.

연속 작업 시 대체 작업자가 도착하기 전에 퇴근하는 것은 금지되어 있습니다. 회사의 대체 직원이 나타나지 않는 경우 그는 이를 직속 상사에게 알리고 즉시 다른 직원으로 대체 직원을 교체하는 조치를 취해야 합니다.

4.3. 러시아 연방 노동법 제 99 조에 따라 기업 경영진의 주도로 직원은 초과 근무에 참여할 수 있습니다. 시간 외에직원 1인당 연속 2일 동안 4시간, 연간 120시간을 초과할 수 없습니다.

4.4. 기업 총책임자의 명령에 따라 개별 부서에 대해 일반 운영 모드를 변경할 수 있습니다.

4.5. 회사의 직원에게는 28일 동안 근무지(직위)와 평균 수입을 유지하면서 연간 기본 유급 휴가가 제공됩니다( 법률에 따라 36일 등). 유급 휴가 부여 순서는 연도 시작 2주 전까지 회사 경영진이 승인한 휴가 일정에 따라 매년 결정됩니다.

5. 근로 인센티브

5.1. 선의의 성능을 위해 공무, 기업 경영진의 결정과 직속 상사의 발표에 따라 이니셔티브와 기업가 정신의 표현은 직원을 격려할 수 있습니다.

승인;

상;

귀한 선물을 드립니다.

인센티브는 주문에 의해 발표되고 팀의 관심을 끌고 직원의 통합 문서에 입력됩니다.

6. 사회 보장

6.1. 기업의 직원은 국가 사회 보험의 적용을 받습니다. 적절한 조건에서 직원은 사회 보험 기금 (일시 장애 수당, 출산 수당 등)을 희생하여 수당과 보상을받습니다.

7. 급여

7.1. 회사의 직원은 직원 테이블에 따라 공식 급여가 설정됩니다.

7.2. 급여는 월 2회 지급합니다: 당월 25일(선지급)과 만료된 달의 다음 달 10일(최종계산).

8. 노동 규율

8.1. 모든 직원은 적절한 권한을 부여받은 회사 및 그 대리인의 경영진에 복종하고 다음과 관련된 지시를 따를 의무가 있습니다. 노동 활동, 회사 경영진의 명령 및 지시.

8.2. 직원은 노동 업무 수행과 관련하여 알게 된 산업, 상업, 금융, 기술 및 기타 정보와 관련된 기밀 정보를 유지해야 합니다.

8.3. 기업 경영진이 징계 위반(즉, 직원에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 직원이 수행하지 않거나 부적절한 성과를 낸 경우)에 대해 다음과 같은 징계 제재가 적용될 수 있습니다.

논평;

책망하다;

적절한 이유로 해고.

8.4. 징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 합니다. 직원이 특정 설명을 거부하면 적절한 조치가 취해집니다. 직원의 설명 거부는 징계 제재 적용에 장애가 되지 않습니다.

8.5. 징계 제재 신청에 대한 기업 총무 이사의 명령 (지시)은 게시일로부터 3 근무일 이내에 수령에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 지정된 명령(지시)에 서명하기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다. 러시아 노동법 제 66 조에 따라 해고가 징계 제재 인 경우를 제외하고는 처벌에 대한 정보가 통합 문서에 입력되지 않습니다.

8.6. 징계 제재의 전체 기간 동안 이 규칙에 명시된 인센티브 조치는 직원에게 적용되지 않습니다.

9. 최종 조항

9.1. 회사의 모든 직원은 설정된 액세스 제어를 준수하고 출입증을 소지하고 보안 담당자의 첫 번째 요청이 있을 때 이를 제시해야 합니다.

9.2. 회사 직원은 화재 안전 요구 사항에 따라 금지된 장소에서 흡연이 금지됩니다. 알코올 음료를 가져오고 소비하는 행위, 회사 영역에 들어가 알코올, 마약 또는 독성 중독 상태로 직장에 있는 행위.

9.3. 내부 노동 규정은 인사 부서에 저장되고 기업의 구조 부서에서도 눈에 잘 띄는 곳에 게시됩니다.

내부 노동 규정(이하 PWTR)은 가장 중요한 것 중 하나입니다. (이하 - LNA).이 문서의 존재는 Art에 의해 규제됩니다. TK RF. 이 요구 사항은 소유권에 관계없이 모든 고용주에게 적용됩니다. 소기업은 예외입니다. 2017년부터 현지 규정(연방법)을 승인하지 않을 권리를 받았습니다.

PVTR은 러시아 연방 노동법의 규범을 구체화하는 한 기업의 틀 내에서만 작동합니다. 연방법및 부칙. 조직은 Art의 요구 사항에 따라 문서를 독립적으로 개발할 권리가 있습니다. TK RF.

내부 노동 규정은 반드시 다음을 정의해야 합니다.

직원 고용, 전근 및 해고 절차,
고용 계약 당사자의 기본 권리와 의무,
확립 된 절차를 준수하지 않은 당사자의 책임,
근무시간과 휴식시간,
인센티브 및 페널티.

PWTR에는 출장, 지각, 휴가, 인센티브 및 벌금, 급여 지급 등 직원에게 발생할 수 있는 모든 상황에 대한 알고리즘이 포함되어야 합니다. 따라서 필요한 경우 고용주는 문서를 다른 조항으로 보완할 수 있습니다.

중요: 지역 규정은 연방법의 규범과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없습니다.

일부 섹션에 대한 추가 정보

내부 규정의 많은 측면을 완전히 설명할 수는 없지만 노동법의 규범만 나타냅니다. 그러나 고용주의 세부 사항과 관련된 조항은 가능한 한 자세히 공개되어야 합니다.

대부분의 경우 이것은 작업 및 휴식 모드에 대한 섹션에 적용됩니다. 첫 번째 항목은 근무일/교대의 시작 및 종료 시간, 근무 주의 기간, 하루 교대 수, 회사가 교대 근무 일정을 채택한 경우 및 Art에 따라 기타 데이터를 표시해야 합니다. TK RF. 별도로 특정 범주의 직원에 대한 비정규 근무 시간 근무 조건이 표시됩니다(러시아 연방 노동법 조항).

"휴식 시간" 섹션에서 점심 시간과 시간을 지정합니다. 근무일/교대 내 특정 유형의 작업에 대해 기술 및 조직으로 인한 특별 휴식 제공 생산 과정, - 그들은 또한 이 섹션에 의해 규제됩니다. .

같은 섹션에는 특히 교대 근무와 관련하여 휴일에 대한 정보(러시아 연방 노동법)가 포함되어 있습니다. 고용주는 예를 들어 두 번째 휴가를 받는 직원에게 추가 유급 휴가를 할당할 권리가 있습니다. 고등 교육또는 14세 미만의 자녀를 둔 어머니. 여기서 직원이 추가 연차 유급 휴가를 받을 수 있는 경우를 표시해야 합니다(TK RF 조항).

보수 절차는 연방법, 특히 Art에 의해 엄격하게 규제됩니다. TK RF. 직원에게 급여를 지급하는 장소와 시기는 내부 노동 규정에 명확하게 명시되어야 합니다. 또한 직원이 승진할 수 있는 조건을 지정하는 것이 좋습니다.

PWTR에는 징계 책임 조치를 설명하는 조항이 포함되어야 합니다. 노동 규율 위반, 고용주 조치 알고리즘, 가능한 책임 조치, 피해 보상 절차 등

마지막 섹션에서 고용주는 표준 섹션에 포함되지 않은 문제를 해결하기 위한 알고리즘과 문서 변경 절차를 규정할 수 있습니다.

등록 절차

조직 상징, 로고 또는 상표
법인의 OGRN
주석/KPP;
조직의 이름 및 연락처 세부 정보
문서 유형의 이름;
날짜와 등록 번호문서;
문서의 동의 및 승인 스탬프;
해결
응용 프로그램의 존재 여부 등에 대한 표시

내부 노동 규정을 승인하는 절차는 모든 사람과 동일합니다. 이 문서는 승인 된 직원 그룹에 의해 개발되었으며 규칙 초안은 기업의 책임자뿐만 아니라 노동 조합 조직 또는 근로자 대표 기관과 합의했습니다 ( 미술. 러시아 연방 노동법), 만약에 어떠한. 모든 의견 및 소원 글쓰기 5일 이내에 개발자에게 이전됩니다. 조정 후 문서는 장 또는 장과 노동 조합(근로자 대표 기구)의 승인을 받습니다. 마지막 단계는 직원에게 서명에 대한 PVTR을 익히는 것입니다.

내부 노동 규정은 모든 고용주에게 필수 문서임을 상기시킵니다. 노동 감독관은 첫 번째 검사에서 이를 요구할 것입니다. PWTR이 없으면 노동법 위반으로 간주되며 (행정법 조항에 따라) 공무원에게는 1,000 ~ 5,000 루블, 법인에는 30,000 ~ 50,000 루블의 벌금이 부과됩니다.

PWTR을 준비하지 않거나 부주의하면 직원과 수많은 노동 분쟁이 발생할 수 있습니다. 특히, PWTR에 관련 조항이 명시되지 않은 경우 직원은 고용주가 자신에게 부과한 근로 체제 위반에 대해 이의를 제기할 권리가 있습니다.

경제 주체가 고용 한 직원을 사용하려면 작업 활동을 조직해야합니다. 이렇게하려면 근무 시간 일정을 세우고 휴일 순서를 결정해야합니다. 또한 근로계약에 대한 양 당사자의 권리와 의무는 의무적 문서 고정의 대상이 됩니다. 이 정보는 내부 노동 규정(IRTR)의 적용을 받습니다.

내부 노동 규정의 개념, 법적 근거

PVTR은 기업의 작업 활동 조직을 수정하는 지역적 의미의 규범적 행위입니다. 즉, PVTR은 특정 사업체 내에서 전체 노동 프로세스를 규제하는 문서입니다.

러시아 연방 노동법, 특히 Art. 189 및 예술. 190에 따르면 이러한 일련의 규칙은 내부 노동 규정의 샘플을 기반으로 기업의 관리자 또는 권한 있는 기관이 개발합니다. 동시에 1993 년 12 월 30 일 러시아 연방 국가 표준 법령 No. 29에 따라 PWTR은 모든 기업에 의무적입니다. 내부 노동 규정의 승인은 회사 관리자의 명령에 의거합니다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 189가 수정되었습니다. 중요 포인트조직의 내부 노동 규정에 공개됩니다. 그들은:

직장에서 주제를 수락하고 해고하는 절차;
직원의 권리와 의무 및 회사 관리;
업무의 불이행에 대한 당사자의 책임;
근무일 일정;
휴가 일정;
직원을 격려하는 방법 목록;
직원에게 징계 제재를 적용하는 근거가 될 위반 목록;
경영진이 문서화에 필요하다고 판단하는 노동 문제에 관한 기타 항목.

내부 노동 규정의 구조

2018년 내부 노동 규정의 구조는 엄격하게 규제되지 않습니다. 그러나 규칙 설명의 가장 편리하고 일관된 버전은 다음과 같습니다.

일반 조항. 현재 법의 목적, 범위 및 일련의 규칙 개정이 가능한 상황에 대한 정보를 공개합니다.
조직 직원의 입학 및 해고 절차. 직원이 고용할 때 제공해야 하는 필수 서류 목록을 표시합니다. 부재중인 직원 (휴가, 장기 질병 등)을 일시적으로 교체해야하는 경우 조치 알고리즘이 공개됩니다.
직원의 권리와 의무 및 회사 경영.
근무 시간 및 휴일 순서. 하나의 시간 제한을 반영합니다. 근무 교대, 점심시간, 휴무일 및 공휴일, 근무 일정이 불규칙한 직위 또는 직원 목록(해당 주제가 있는 경우).
임금 계산 및 발행 절차.
징계 위반의 경우 양 당사자에게 책임을 묻는 절차.
조직 경영진의 결정에 따라 직원에게 적용되는 인센티브 조치 절차.
경영진의 의견에 따라 필수 항목인 추가 항목.
최종 규정.

직원이 퇴원 직후 병가를 제공해야 하는 기간
법령에서 계획된 종료까지 얼마나 오래 여성은 고용주에게 알려야합니다.
직원이 출장 도착 또는 출발 당일 노동 업무를 수행해야하는지 여부;
현재 프레임의 해고시 작업 영역을 다른 직원에게 이전하는 뉘앙스;
예를 들어 욕설 사용 또는 복장 규정 미준수와 같이 기업의 내부 요구 사항을 준수하지 않는 직원의 책임 절차.

조직의 내부 노동 규정의 구조는 모든 기업에 공통적입니다. 다른 종류의활동. 단락의 내용은 조직이 운영되는 특정 산업을 기반으로 훌륭할 것입니다.

실습에 따르면 대다수의 고용주는 PVTR을 개발할 때 1984년 7월 20일의 국가 노동위원회 법령 No. 213에 명시된 PVTR 모델-모델 규칙에 의존합니다. 그러나 이 문서의 작성일로부터 상당한 시간이 경과하였기 때문에 모델 규정의 일부 조항이 구식입니다. 이는 관리자가 주도권을 잡고 기업에서 PWTR의 추가 조항을 독립적으로 결정하도록 권장합니다.

러시아 연방 노동법, 특히 Art. 190, 초안 문서를 승인해야 합니다. 따라서 내부 노동 일정의 규칙은 명령에 의해 승인됩니다.

PVTR의 직접 승인 전에 회사 구조에 그러한 구성이 있는 경우 해당 문서는 노동 조합의 관리자가 확인해야 합니다.

내부 노동 규정에 따른 직원의 권리와 의무

PWTR에는 직원의 다음 의무가 기록됩니다.

기업에서 성실하고 정직하게 서비스를 수행합니다.
노동 과정에서 노동 보호, 화재 안전 및 노동 규율에 대한 규칙을 준수하십시오.
위생 및 위생 표준의 요구 사항에 따라 작업장에서 질서를 유지하십시오.
어서 해봐요 직장정해진 시간에 두고 규정에 정해진 시간에 그대로 두십시오. 업무의 직접적인 수행을 위해 근무일의 길이를 사용하십시오.

다음과 같은 직원 권리도 있습니다.

러시아 연방 법률에 규정된 방식으로 고용주와의 고용 계약 등록 또는 종료.
업무 수행에 필요한 기능적 요소를 갖춘 작업장을 갖출 것.
노동 보호 및 노동 조합의 맥락에서 조직의 보호받는 직원이 됩니다.
자격과 기술의 틀 내에서 수행한 작업에 대해 정기적인 보수를 받습니다.
받을 수 있는 기회를 추가 정보러시아 연방 노동법에 규정된 방식으로 자신의 자격을 향상시키는 직업적 성격.
법적으로 승인된 수단을 통해 노동권과 개인의 자유를 보호합니다.
근로자가 노동 업무를 수행하는 과정에서 입은 손해에 대한 보상 및 작업 중에받은 도덕적 손해에 대한 보상.
사회 및 의료 보험의 가능성.

내부 노동 규정 설계를 위한 권장 사항

2018년 PVTR에는 명확하게 규정된 형식이 없습니다. 따라서 머리는 문서의 자유 형식을 사용할 권리가 있습니다.

PVTR을 법적으로 올바르게 등록하려면 특정 세부 정보가 있어야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

회사의 전체 이름 및 일반적으로 허용되는 약어 또는 약어
컴파일되는 문서의 이름;
PVTR이 승인된 문서의 모든 세부 정보
행위의 각 페이지의 연속적인 번호 매기기.

규칙의 본문에 부록이 있는 경우 디자인에 대해 다음 권장 사항을 준수해야 합니다.

부록은 본문의 연속입니다. 이는 문서의 필수적인 부분으로 인식됨을 의미합니다.
응용 프로그램의 전체 이름과 추가되는 문서의 전체 및 약식 세부 정보를 표시해야 합니다.
지원 페이지의 수는 본문의 번호 매기기 순서에 해당합니다. 즉, 전체 문서의 번호가 연속적입니다.

내부 노동 규정을 승인할 때 펌웨어 및 회사 스탬프는 필수 절차가 아닙니다. 그렇게 하지 않는 것은 위반이 아닙니다.

고용주의 내부 노동 규정을 작성하기위한 유일한 필수 요구 사항은 고용 단계에서 직원에게이 문서를 숙지하는 것입니다. 이 조항은 러시아 노동법, 즉 Art에 명시되어 있습니다. 68.

PVTR에 익숙해지면 부하 직원의 서명으로 기록됩니다. 특별 등록부(기업에 있는 경우)에 입력하거나 직원이 문서 숙지에 대한 영수증을 직접 작성하고 이러한 업무 수행에 동의해야 합니다. 내부근로규정 변경 시 재인사 시 각 직원의 서명도 필요합니다.

내부 노동 규정 위반에 대한 책임

기업에서 이 행위가 없으면 범죄입니다. 행정법 위반, 즉 Art에 근거합니다. 5/27, PVTR 및/또는 PVTR 주문이 없으면 관리 책임이 따릅니다. 다음과 같은 형태로 나타날 수 있습니다.

공무원의 구두 또는 서면 경고
70,000 루블의 회사 벌금 발생.

또한 PWTR의 부재는 다음을 수반합니다. 가능한 어려움고용주와 직원 사이에 발생하는 갈등의 논쟁적인 문제를 해결합니다. 발생하는 경우 갈등 상황, 직원은 노동 조직에 대한 인식 부족을 나타낼 수 있습니다. 이 주장은 특정 직원이 노동의무 위반으로 해고된 경우 소송에서 결정적 요인이 될 수 있다. 이 경우는 PVTR이 변경되었지만 직원의 재서명이 어디에도 나열되지 않은 경우에 특히 일반적입니다.

직원이 현지 규정에 따라 노동 의무를 수행해야 하는 요구 사항은 러시아 연방 노동법, Art에 명시되어 있습니다. 21.

직원이 STRP를 위반하면 직원에게 다음과 같은 책임이 수반될 수 있습니다.

특히 악의적인 위반의 경우 해고로 발전할 수 있는 징계 제재
재정적 레버리지 사용(보너스 박탈).

공식적으로 벌금을 부과하는 것은 매우 복잡한 절차로, 많은 실제 사례에서 불법입니다. 종종 기업 경영진은 직원 보너스 감소를 벌금으로 사용하는 것을 선호합니다. 동시에 그러한 벌금의 발생에 대한 공식 문서는 작성되지 않았으며 관리자의 구두 평결입니다.

저지른 범죄의 복잡성에 따라 머리는 처벌을 결합하고 범죄자에게 여러 징벌적 조치를 한 번에 적용 할 권리가 있습니다.

무엇보다도 Art를 기반으로 한 머리. 러시아 연방 노동법 193조는 직원에게 자신의 행동에 대한 서면 설명을 요청할 의무가 있으며 설명을 받은 경우에만 직원에게 책임을 묻는 규정 문서를 작성해야 합니다.

내부 노동 규정의 뉘앙스

이 문서는 PWTR 샘플을 기반으로 작성되었으며 기업 활동 기간에 따라 장기간 유효합니다. 장기간의 특성으로 인해 문서 존재의 특정 단계에서 문서를 마무리하고 수정해야 합니다.

따라서 2018년 PVTR에 대한 수정 사항은 회사 경영진에게 보내는 메모로 공식화됩니다. 이를 기반으로 머리는 새로운 규칙 세트를 준비하기 위해 책임자를 임명하는 법을 작성합니다.

이 문서를 조정하는 과정은 어디에도 규정되어 있지 않기 때문에 일련의 규칙 초안을 처음 작성할 때와 동일한 절차를 따르는 것이 좋습니다.

PWTR이 변경되면 PWTR에 대한 새로운 명령을 내리고 모든 직원이 새 규칙을 숙지해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

따라서 내부 노동 규정은 기업의 필수 문서입니다. 책임자 또는 경영진이 승인한 사람이 작성합니다. 문서를 올바르게 작성하려면 내부 노동 규정 샘플을 사용하는 것이 좋습니다. PWTR이 없으면 조정되지 않은 작업이 발생하고 충돌이 발생할 경우 당사자의 정확성에 대한 증거 기반이 부재하게 됩니다.

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