기업 및 기관의 노동 일정이 설정됩니다. 내부 노동 규정을 승인하는 사람

10.10.2019

이 섹션은 직원의 의무를 지정합니다.

성실하게 일하십시오.
노동 규율을 준수하십시오.
적시에 정확한 방법으로 경영진의 지시를 따릅니다.
안전 예방 조치를 준수하십시오.
질서를 지키다 직장등.

또한 직원의 권리를 반영합니다.

적시 및 전액 지불;
건강 및 생명 보험;
회사와의 고용 계약 체결, 수정 및 종료
기타 직원의 권리.

7. 근무시간.
이 섹션은 Art에 따라 근무일 또는 교대 근무의 시작 및 종료 시간, 근무일 및 근무 주의 길이, 하루 교대 수 및 유사한 정보를 나타냅니다. 노동법 100조.

또한 조직에 근무 시간이 불규칙한 직원이 있는 경우 Art에 따라 근무 시간이 불규칙한 직원의 위치 목록을 PWTR에 표시할 수 있습니다. 노동법 101조.

8. 휴식시간.
섹션은 Art에 따라 점심 시간과 시간을 나타냅니다. 노동법 108조.

또한 (필요한 경우) 일부 직원에게 제공되는 특별 휴식 시간을 나타냅니다. 여기에는 그러한 휴식이 필요한 작업 유형, 기간 및 제공 절차를 표시하는 것도 필요합니다(노동법 제 109조에 따라). 예를 들어, 추운 계절에 일하는 직원에게 특별 휴가가 부여될 수 있습니다. 옥외및 로더.

또한 Art에 따라 휴가를 부여하는 절차를 나타냅니다. 노동법 111조. 주 5일 근무의 경우 일요일을 제외하고 휴일이 되는 요일이 규정되어 있습니다.

또한 Art에 따라 추가 연차유급휴가를 부여하는 기간 및 사유를 명시해야 합니다. 노동법 116조.

9. 지불.
이 섹션은 Art에 따른 급여 지급 절차, 장소 및 조건을 나타냅니다. 노동법 136조.

10. 근로에 대한 인센티브.
예술에 따라. 노동법 191 섹션은 특정 유형의 인센티브를 나타냅니다.

예를 들어:

감사 발표;
상 발행;
값진 선물로 보답합니다.
기타 인센티브.

11. 당사자의 책임.
이 섹션에는 직원에게 징계 책임을 부과하는 절차와 고용주가 직원에게 발생한 손해에 대한 보상 절차가 포함되어 있습니다.

12. 최종 조항.
이 섹션은 PWTR에 반영되지 않은 문제를 해결하기 위한 절차를 규정합니다. 규칙을 변경하는 절차도 포함됩니다.

조정 및 승인

내부 규칙에 따라 작업 일정개발될 것이며, 직원의 대표 기구와 동의하고 조직의 장의 승인을 받아야 합니다. 일반적으로 규칙은 단체 협약의 부속서입니다(러시아 연방 노동법 190조).

직원은 고용될 때 수령에 대한 규칙을 소개합니다(규칙이 다시 채택되면 작업 과정에서). 직원들은 또한 이 문서의 변경 사항을 인지해야 합니다.

규칙은 언제든지 읽을 수 있어야 합니다. 이를 위해 눈에 띄는 장소 또는 회사 웹 사이트의 조직 및 모든 구조 부서에 게시할 수 있습니다.

내부 노동 규정을 개발할 때 우선 내부 노동 규정의 개발을 담당할 직원을 찾는 것이 필요합니다. 이러한 직원은 인사 책임자, 변호사, 수석 회계사 또는 조직의 다른 직원이 될 수 있습니다.

PWTR 개발에 대한 책임이 직원의 직무 설명에 포함되지 않은 경우 이러한 책임을 수행하도록 제안해야 합니다. 직원이 동의하면 직원이 PWTR을 개발할 의무를 이행할 때 직무 설명(또는 고용 계약)에 추가됩니다.

앞으로 직원 목록을 결정해야 합니다.

PWTR 개발을 지원해야 하는 사람(부서장, 회계, 기타 직원)
PVTR이 동의하는 항목(부서장, 변호사, 회계, 기타 직원).

STP의 개발을 담당하는 직원을 임명하고 STP의 개발, 조정 및 최종 승인을 위한 단계와 기한을 설정하는 STP 개발 명령을 내릴 필요가 있습니다.

개발된 규칙 초안은 모든 권한 있는 사람과 합의했습니다(PWTR 개발 명령에 따라). 회사에 직원의 대표 기관이없는 경우 조직 장이 규칙을 승인 할 수 있습니다.

규칙은 내부 노동 규정의 승인 및 제정에 관한 명령에 의해 승인됩니다. PWTR이 처음으로 수락되는 경우 이는 조직의 근무 조건의 변경을 의미하며 고용의 필수 조건 변경 절차를 준수하기 위해 직원의 고용 계약을 변경할 필요가 있습니다. 계약.

회사의 모든 직원은 서명에 대한 PVTR을 숙지해야 합니다. Art의 단락 3에 따라. 노동법 68조에 따라 신입사원을 채용할 때는 반드시 서명 또는 수령에 관한 규정을 숙지해야 합니다.

내부 노동 규정 작성의 예

내부 작업 규정

OOO "로마슈카"

1. 일반 조항

1.1. 이 내부 노동 규정(이하 규칙이라 함)은 다음과 같이 회사의 노동 규정을 결정합니다. 제한된 법적 책임 ROMASHKA (이하 회사)는 직원의 고용, 전근 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌, 뿐만 아니라 사회에서 노사 관계를 규제하는 다른 문제.

1.2. 이 규칙은 다음에 따라 개발되고 승인된 지역 규범 행위입니다. 노동법노동 규율, 노동의 효율적인 조직, 노동 시간의 합리적 사용, 회사 직원의 고품질 및 노동 생산성 보장을 강화하기 위해 러시아 연방 및 회사 헌장.

1.3. 이 규칙에서 사용되는 용어는 다음과 같습니다.

"고용주" - 유한 책임 회사 "ROMASHKA";

"직원"- 고용 계약 및 Art에 제공된 기타 근거에 따라 고용주와 고용 관계를 맺은 개인. 러시아 연방 노동법 16조;

"노동 규율" - 모든 직원이 러시아 연방 노동법, 기타 법률, 고용 계약, 고용주의 현지 규정에 따라 정의된 행동 규칙을 준수해야 합니다.

1.4. 이 규칙은 회사의 모든 직원에게 적용됩니다.

1.5. 이 규칙의 변경 및 추가는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 사용자가 개발하고 승인합니다.

1.6. 사용자의 공식 대표자는 총무입니다.

1.7. 근로자의 노동 의무와 권리는 노동 계약의 필수적인 부분인 노동 계약 및 직무 설명에 명시되어 있습니다.

2. 직원 수용 절차

2.1. 직원은 서면 고용 계약을 체결함으로써 일할 권리를 행사합니다.

2.2. 고용할 때(고용 계약서에 서명하기 전에) 고용주는 이 규칙, 단체 협약(있는 경우) 및 직원의 노동 활동과 직접적으로 관련된 기타 현지 규정에 서명하지 않도록 직원을 숙지시켜야 합니다.

2.3. 고용 계약을 체결할 때 입사하는 사람은 고용주에게 다음을 제시합니다.

여권 또는 기타 신분 증명서;

고용 장부, 고용 계약을 처음으로 체결하거나 직원이 아르바이트를 하는 경우는 제외합니다.

국가 연금 보험의 보험 증명서;

병역 등록 서류 - 병역의무자 및 병역의무 대상자

교육, 자격 또는 특수 지식의 가용성에 관한 문서 - 특수 지식 또는 특수 훈련이 필요한 직업에 지원할 때;

범죄 기록의 존재(부재) 증명서 및(또는) 범죄 기소 사실 또는 갱생 근거에 대한 형사 기소 종료 증명서, 개발 및 시행을 담당하는 연방 집행 기관이 설정한 방식과 형식으로 발행됨 내무 분야의 주 정책 및 법적 규제 - 활동과 관련된 직업을 신청할 때,이 강령에 따라 다른 연방법에 따라 범죄 기록이 있거나 있었던 사람 형사 기소는 허용되지 않습니다.

현재 러시아 연방 법률의 요구 사항에 따른 기타 문서.

이 문서를 제출하지 않고 고용 계약을 체결하지 않습니다.

2.4. 처음으로 근로계약을 체결할 때 사용자는 워크북과 국민연금 보험증권을 작성합니다.

2.5. 구직자가 워크북의 분실, 파손 또는 기타 사유로 워크북을 갖고 있지 않은 경우, 고용주는 이 사람의 서면 지원(워크북이 없는 이유 기재)에 따라, 새 워크북을 발행합니다.

2.6. 고용 계약은 서면으로 체결되며 두 부씩 작성되며 각 사본에는 당사자가 서명합니다. 고용 계약서의 한 부는 고용인에게 양도되고 다른 하나는 고용주가 보관합니다. 고용 계약서 사본의 직원 수령은 고용주가 보관하고 있는 고용 계약서 사본에 고용인의 서명으로 확인됩니다.

2.7. 서면으로 실행되지 않은 고용 계약은 직원이 고용주 또는 고용주를 대신하여 지식을 갖고 작업을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다. 직원이 실제로 취업을 하게 된 경우 사용자는 직원이 실제로 취업한 날로부터 3영업일 이내에 서면으로 고용 계약을 체결해야 합니다.

2.8. 고용 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다.

1) 무기한

2) 일정 기간 동안(기간제 고용 계약).

2.9. 기간제 고용 계약은 러시아 연방 노동법, 기타 연방법.

2.10. 고용 계약에 유효 기간과 그러한 계약 체결의 근거가 된 이유가 명시되어 있지 않으면 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다.

2.11. 고용 계약을 체결 할 때 당사자의 합의에 따라 할당 된 작업의 준수 여부를 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조건을 제공 할 수 있습니다.

2.12. 고용 계약서에 테스트 조항이 없다는 것은 직원이 테스트 없이 고용되었음을 의미합니다. 근로자가 근로계약을 작성하지 않고 실제로 근로를 허가하는 경우 수습조건은 근로를 시작하기 전에 당사자가 별도의 협약 형태로 작성한 경우에만 근로계약에 포함될 수 있다.

2.13. 다음과 같은 경우에는 고용 테스트가 설정되지 않습니다.

노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에서 정한 절차에 따라 해당 직위를 채우기 위한 경쟁을 통해 선출된 사람

임산부 및 1세 반 미만의 자녀가 있는 여성

18세 미만의 사람

국가가 인정하는 초·중·고등 전문교육기관을 졸업하고 해당 교육기관을 졸업한 날부터 1년 이내에 처음으로 전문분야에 취업한 자

유급직무를 위해 선출직으로 선출된 자

고용주 간에 합의된 대로 다른 고용주로부터 이직한 순서대로 일하도록 초청받은 사람

2개월 이내의 고용계약을 체결한 자

본 강령, 기타 연방법, 단체협약(있는 경우)에서 규정하는 경우의 다른 사람.

2.14. 시험 기간은 3개월을 초과할 수 없으며 조직의 장과 그의 대리인, 최고 회계사와 그의 대리인, 지점장, 대표 사무소 또는 기타 조직의 별도 구조 부서의 경우 연방법에 의해 달리 설정되지 않는 한 6개월 . 2~6개월의 고용 계약을 체결할 때 수습 기간은 2주를 초과할 수 없습니다.

2.15. 최대 2 개월 동안 고용 계약을 체결 할 때 직원에 대한 테스트가 설정되지 않습니다.

2.16. 러시아 연방 법률에 따라 고용주가 완전한 개인 또는 집단(팀) 책임에 대한 서면 계약을 체결할 권리가 있는 직원의 경우 체결될 때 해당 조건이 고용 계약에 포함되어야 합니다.

2.17. 고용 계약을 체결 할 때 18 세 미만의 사람과 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 경우 다른 사람은 의무적 인 예비 건강 진단을 받아야합니다.

2.18. 체결 된 고용 계약에 따라 직원 고용 명령 (지시)이 발행됩니다. 명령의 내용은 체결된 고용 계약의 조건을 준수해야 합니다. 고용 명령은 실제 업무 시작일로부터 3 일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다.

2.19. 작업을 시작하기 전에 (계약 된 고용 계약에 명시된 직무의 직원이 직접 수행 시작) 사용자 (그가 위임 한 사람)는 작업장에서 안전 규칙에 대한 브리핑, 교육 안전한 방법및 작업 수행 방법 및 작업 중 사고 발생 시 응급 처치 제공, 노동 보호에 대한 브리핑.

노동 보호, 작업장 안전, 작업 수행을 위한 안전한 방법 및 기술 교육, 작업 중 사고 발생 시 응급 처치에 대한 교육을 받지 않은 직원은 작업을 할 수 없습니다.

2.20. 고용주는 고용주에 대한 작업이 직원의 주요 작업인 경우 5일 이상 자신을 위해 근무한 각 직원의 워크북을 유지 관리합니다.

3. 직원의 이동 절차

3.1. 직원을 다른 직업으로 이전 - 직원의 노동 기능 및 (또는) 직원이 일하는 구조 단위의 영구적 또는 일시적 변경 (구조 단위가 고용 계약에 표시된 경우), 계속 일하는 동안 동일한 고용주뿐만 아니라 고용주와 함께 다른 지역에서 일하기 위해 전근.

3.2. 직원의 전근은 건강상의 이유로 금기 사항이 아닌 작업으로만 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다.

3.3. 다음 각 호의 경우 서면 동의 없이 동일 사용자와의 근로계약에 명시되지 않은 다른 직무로 근로자를 임시 전근(최대 1개월)할 수 있습니다.

천재지변을 예방하거나 기술적인 성격, 산업 재해, 산업 재해, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병 또는 전염병 및 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위협하는 예외적인 경우

다운타임(경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 사유로 인한 업무의 일시 중단)의 경우, 재산상의 멸실 또는 훼손을 방지하거나 일시 결근한 직원을 교체할 필요가 있는 경우, 다운타임 또는 파괴를 방지하기 위한 필요 또는 재산 피해 또는 긴급 부재로 인한 임시 부재 직원 교체.

3.4. 다른 직업으로의 이전을 공식화하기 위해 추가 계약이 서면으로 체결되어 2부로 작성되며 각 사본에는 당사자(고용주와 직원)가 서명합니다. 계약서의 한 사본은 직원에게 이전되고 다른 사본은 고용주가 보관합니다. 직원이 계약서 사본을 수령한 것은 고용주가 보관한 계약서 사본에 직원의 서명으로 확인됩니다.

3.5. 직원을 다른 직업으로 옮기는 것은 고용 계약에 대한 추가 계약에 따라 발행 된 명령에 의해 공식화됩니다. 조직의 장이나 권한이 있는 사람이 서명한 명령은 서명에 대해 직원에게 발표됩니다.

4. 직원 해고 절차

4.1. 고용 계약은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에서 규정한 방식과 근거로 해지(취소)될 수 있습니다.

4.2. 고용 계약의 종료는 사용자의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다. 직원은 서명에 반대하여 고용 계약을 종료하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령(지시)의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다. 고용 계약 해지 명령 (지시)이 직원의 관심을 끌 수 없거나 직원이 서명에 대해 알기를 거부하는 경우 명령 (지시)에 적절한 항목이 작성됩니다.

4.3. 모든 경우에 고용 계약이 종료되는 날은 직원이 실제로 일하지 않은 경우를 제외하고 직원의 작업 마지막 날이지만 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 따라 장소 업무(직위)가 유지되었습니다.

4.4. 해고시 직원은 고용 계약이 종료되는 날까지 노동 기능 수행을 위해 고용주가 양도 한 모든 문서, 장비, 도구 및 기타 재고 품목과 문서를 반환합니다. 노동 기능을 수행하는 동안 형성됩니다.

4.5. 고용 계약이 종료되는 날, 사용자는 고용인에게 워크북을 발행하고 그와 화해할 의무가 있습니다. 직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 지불 요청을 제출한 후 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다. 직원의 서면 요청에 따라 고용주는 작업과 관련된 문서의 정식 인증 사본을 직원에게 제공해야 합니다.

4.6. 고용 계약 해지의 근거와 이유에 대한 통합 문서의 항목은 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법의 문구와 관련 기사를 참조하여 엄격하게 이루어져야합니다. 기사, 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법 조항의 단락.

4.7. 고용 계약 해지 당일 부재 또는 수령 거부로 인해 직원에게 워크북을 발행할 수 없는 경우 고용주는 직원에게 나타나야 한다는 알림을 보낼 의무가 있습니다. 통합 문서를 위해 또는 우편으로 보내기에 동의합니다. 해고 후 워크북을 받지 못한 직원의 서면 요청이 있는 경우 사용자는 직원의 요청일로부터 3영업일 이내에 워크북을 발급해야 합니다.

5. 사용자의 기본 권리와 의무

5.1. 고용주는 다음과 같은 권리가 있습니다.

러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식과 조건으로 직원과의 고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다.

단체교섭 및 단체협약 체결

성실하고 효율적인 업무를 위해 직원을 격려합니다.

직원이 노동 의무를 이행하고 고용주의 재산(이 재산의 안전에 대해 고용주가 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제3자의 재산 포함) 및 기타 직원의 본 규칙 준수를 존중하도록 요구합니다.

직원들이 노동 보호 및 화재 안전 규칙을 준수하도록 요구합니다.

러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 규정된 방식으로 직원에게 징계 및 재정적 책임을 부과합니다.

현지 규정을 채택하십시오.

고용주의 이익을 대표하고 보호하고 가입하기 위해 고용주 협회를 만듭니다.

노동법에 의해 그에게 부여된 기타 권리를 행사하십시오.

5.2. 고용주는 다음과 같은 의무가 있습니다.

노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건(있는 경우), 협약 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위를 준수합니다.

고용 계약에 명시된 작업을 직원에게 제공합니다.

국가에 따른 안전 및 작업 조건 보장 규제 요구 사항노동 보호;

직원에게 노동 업무 수행에 필요한 장비, 도구, 기술 문서 및 기타 수단을 제공합니다.

동일 가치 노동에 대해 동일 임금을 근로자에게 제공합니다.

각 직원이 실제로 일한 시간을 기록하십시오.

러시아 연방 노동법, 단체 협약(있는 경우), 노동 계약에 따라 정해진 시간 내에 직원에 대한 임금 전액을 지불합니다.

단체 교섭을 수행하고 러시아 연방 노동법에 규정된 방식으로 단체 협약을 체결합니다.

직원 대표에게 단체 협약 체결, 합의 및 이행 통제에 필요한 완전하고 신뢰할 수 있는 정보를 제공합니다.

직원이 작업 활동과 직접적으로 관련된 채택된 현지 규정에 서명하지 않도록 합니다.

러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약(있는 경우)에서 제공하는 형식으로 조직 관리에 직원의 참여를 보장하는 조건을 만듭니다.

노동 의무 수행과 관련된 직원의 일상적인 필요를 제공합니다.

연방법에 따라 직원의 의무 사회 보험을 수행하십시오.

노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해를 보상하고 러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 방식 및 조건에 따라 도덕적 피해를 보상합니다. 러시아 연방;

러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 러시아 연방 규제법이 규정한 경우 직원의 근무를 중단합니다.

노동법 규범, 단체 협약(있는 경우), 협약, 현지 규정 및 노동 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위에 의해 규정된 기타 의무를 이행합니다.

5.2.1. 고용주는 직원을 휴업(일을 허용하지 않음)할 의무가 있습니다.

알코올, 마약 또는 기타 독성에 취한 상태로 직장에 나타나는 경우

노동 보호 분야에서 규정된 방식으로 훈련을 받지 않았고 지식과 기술을 검증하지 않았습니다.

규정된 방식으로 의무적인 건강 진단(검사)을 통과하지 못하고 연방법 및 기타 러시아 연방 규제법에 의해 규정된 경우 의무적인 정신과 검사를 통과하지 못한 사람

연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 고용 계약에 명시된 작업을 수행하는 데 금기 사항이 밝혀진 경우

직원의 특별한 권리(면허, 관리할 수 있는 권리, 차량, 무기 소지 권리, 기타 특별 권리) 러시아 연방 법률 및 기타 규제 법적 행위에 따라 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것이 불가능하고 양도가 불가능한 경우 근로자가 자신의 건강상태를 고려하여 수행할 수 있는 다른 직무(공석 또는 근로자의 자질에 상응하는 공석 또는 저임금직)에 대한 서면 동의를 받은 근로자 ;

연방법 및 기타 러시아 연방 규제법에 의해 승인된 기관 또는 공무원의 요청에 따라

러시아 연방의 연방법 및 기타 규제 법적 행위에 의해 제공되는 기타 경우.

사용자는 휴업 또는 제적 사유가 해소될 때까지 전 기간 동안 근로자를 휴직(일을 허용하지 않음)합니다.

6. 직원의 기본적 권리와 의무

6.1. 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다.

러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식 및 조건에 따른 고용 계약의 체결, 수정 및 종료

고용계약으로 정한 직업을 제공하는 행위

노동 보호에 대한 국가 규제 요구 사항 및 단체 협약(있는 경우)에서 제공하는 조건을 충족하는 작업장

적시에 전액 지불 임금자격, 작업의 복잡성, 수행된 작업의 양 및 품질에 따라

정상 근무 시간 설정에 따른 휴식 제공, 특정 직종 및 근로자 범주에 대한 근로 시간 단축, 주중 휴일 제공, 휴무 공휴일유급 연차;

작업장에서의 근로 조건 및 노동 보호 요구 사항에 대한 신뢰할 수 있는 완전한 정보

러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 절차에 따른 직업 훈련, 재훈련 및 고급 훈련

노동 조합을 만들고 노동 권리, 자유 및 정당한 이익을 보호하기 위해 노동 조합에 가입할 수 있는 권리를 포함한 결사

러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약(있는 경우)이 제공하는 형식으로 조직 관리에 참여

대표자를 통한 단체교섭 및 단체협약 및 협약 체결 및 단체협약, 협약 이행에 관한 정보

법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호합니다.

개인 및 집단의 해결 노동쟁의, 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 설정된 절차에 따라 파업 권리를 포함합니다.

노동 업무 수행과 관련하여 그에게 발생한 피해에 대한 보상 및 러시아 노동법, 기타 연방법에 의해 규정된 방식으로 도덕적 피해에 대한 보상

연방법에 의해 규정된 경우의 의무적 사회보험;

노동법에 의해 그에게 부여된 기타 권리.

6.2. 직원은 다음과 같은 의무가 있습니다.

고용 계약, 직무 설명 및 직원 활동을 규제하는 기타 문서에 의해 그에게 할당된 노동 의무를 성실하게 이행합니다.

직속 상사의 과제, 명령, 작업 및 지시를 질적으로 그리고 적시에 수행합니다.

이 규칙을 준수하십시오.

노동 규율을 준수하십시오.

확립된 노동 기준을 준수합니다.

작업을 수행하고 직장에서 피해자에게 응급 처치를 제공하기 위한 안전한 방법과 기술에 대한 교육을 받고 노동 보호 교육, 직장 인턴십, 노동 보호 요구 사항에 대한 지식 테스트

러시아 연방 노동법에서 제공하는 경우 고용주의 지시에 따라 필수 예비 (구직 신청시) 및 정기 (고용 중) 건강 검진 (검사)을 통과하고 특별 건강 검진 (검사)을받습니다. 및 기타 연방법;

노동 보호 및 노동 안전 요구 사항을 준수합니다.

사용자의 자산(사용자가 이 자산의 안전을 책임지는 경우 사용자가 보유한 제3자의 자산 포함) 및 기타 직원의 자산을 관리합니다.

팀에서 유리한 비즈니스 분위기 조성에 기여합니다.

사람의 생명과 건강, 사용자의 재산(사용자가 보유하고 있는 제3자의 재산을 포함하여 사용자가 이에 대한 안전을 책임지는 경우 포함)의 안전에 위협이 되는 상황을 즉시 사용자 또는 직속 상사에게 통지합니다. 특성);

정상적인 업무 수행을 방해하는 원인과 조건(사고, 다운타임 등)을 제거하기 위한 조치를 취하고 즉시 사용자에게 사건을 보고합니다.

작업장, 장비 및 비품을 양호한 상태, 질서 및 청결 상태로 유지하십시오.

고용주가 설정한 문서, 자재 및 금전적 가치를 저장하는 절차를 준수하십시오.

체계적인 관리를 통한 전문성 향상 독학특별 문헌, 잡지, 직위(직업, 전문 분야), 수행된 작업(서비스)에 대한 기타 정기 특별 정보

법률이 규정한 경우와 방식으로 금전, 상품 가치, 기타 재산의 직접 유지 또는 사용에 대한 작업을 시작할 때 전적인 책임에 대한 합의를 체결합니다.

러시아 연방 법률, 본 규칙, 기타 현지 규정 및 고용 계약에서 규정한 기타 의무를 수행합니다.

6.3. 직원은 다음을 금지합니다.

개인적인 목적으로 도구, 장치, 기계 및 장비를 사용합니다.

근로 시간을 사용하여 사용자와의 노사 관계와 관련되지 않은 문제를 해결하고, 근로 시간 중에는 개인적인 전화 대화를 하고, 업무와 관련이 없는 책, 신문 및 기타 문헌을 읽고, 개인적인 목적으로 인터넷을 사용하고, 컴퓨터를 합니다. 게임 ;

이러한 목적을 위한 시설이 구비된 구역 외부의 사무실 구내에서 흡연,

근무 시간 동안 알코올 음료, 마약 및 독성 물질을 사용하고 알코올, 마약 또는 독성 중독 상태에서 근무하십시오.

종이 및 전자 매체를 통해 공식 정보를 발행하여 다른 사람에게 전송합니다.

직속 상사에게 알리지 않고 허가를 받지 않고 장기간 직장을 떠나십시오.

6.4. 근로자의 근로 의무 및 권리는 근로 계약서 및 직무 설명서에 명시되어 있습니다.

7. 근무 시간

7.1. 회사 직원의 근무 시간은 주당 40시간입니다.

7.1.1. 정상 근무 시간을 가진 직원의 경우 다음과 같은 근무 시간이 설정됩니다.

주 5일 근무(토요일과 일요일 휴무)

일일 작업 시간은 8시간입니다.

시작 시간 - 9.00, 종료 시간 - 18.00;

근무일 중 1시간 동안 13:00~14:00에 휴식 및 식사를 위한 휴식을 취합니다. 이 휴식은 근무 시간에 포함되지 않으며 지급되지 않습니다.

7.1.2. 고용 시 또는 고용 관계 중에 직원에게 다른 근무 시간과 휴식 시간이 제공되는 경우 이러한 조건은 고용 계약에 의무적으로 포함되어야 합니다.

7.2. 고용 시 단축된 근무 시간이 설정됩니다.

16세 미만 직원의 경우 - 주당 24시간 이하(일반 교육 기관에서 공부할 때 - 주당 12시간 이하)

16세에서 18세 사이의 직원의 경우 - 주당 35시간 이하(일반 교육 기관에서 공부할 때 - 주당 17.5시간 이하),

그룹 I 또는 II의 장애인 직원의 경우 - 주당 35시간 이하;

유해 및(또는) 작업에 고용된 근로자의 경우 위험한 조건일, - 주당 36시간 이하.

7.3. 고용할 때 또는 고용 관계가 지속되는 동안 사용자와 피고용인 간의 합의에 따라 시간제 근로가 성립될 수 있습니다.

7.3.1. 고용주는 다음 범주의 직원에 대한 요청에 따라 시간제 근무를 설정할 의무가 있습니다.

임산부;

만 14세 미만 자녀(만 18세 미만 장애아동)가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 1인

1. 소정의 방법으로 발급받은 진단서에 따라 아픈 가족을 간병하는 자

아동이 3세가 될 때까지 육아휴직 중인 여성, 아동의 아버지, 조부모, 기타 친족 또는 후견인으로서 실제로 아동을 양육하고 있으며 급여를 받을 권리를 유지하면서 아르바이트를 하고자 하는 자.

7.4. 다음 사람에게 최대 일일 작업 시간이 제공됩니다.

15~16세 직원 - 5시간

16~18세 직원 - 7시간

학업과 일을 병행하는 학생:

14세에서 16세 - 2시간 30분;

16세에서 18세 - 4시간;

장애인 - 의료 보고서에 따름.

7.5. 아르바이트를 하는 근로자의 경우 하루 4시간을 초과할 수 없습니다.

7.5.1. 주 근무지의 직원이 노동 의무를 수행하지 않으면 시간제 풀 타임으로 일할 수 있습니다. 시간제 근로를 하는 1개월(다른 회계기간)의 근로시간은 해당 범주의 근로자에 대해 설정된 월간 근로시간 기준의 절반을 초과할 수 없습니다.

7.5.2. 시간제 근로 시 7.5항 및 7.5.1항에 명시된 근로 시간 제한은 다음과 같은 경우에는 적용되지 않습니다.

주된 근무지의 근로자가 임금지급 등의 사유로 휴업한 경우

직원이 의료 보고서에 따라 주요 작업 장소에서 작업을 중단 한 경우.

7.7. 고용주는 다음과 같은 경우 직원을 위해 설정된 근무 시간 외에 근무하도록 직원을 고용할 권리가 있습니다.

필요한 경우 초과 근무를 수행합니다.

근로자가 비정규 근무일에 근무하는 경우.

7.7.1. 초과 근무는 고용주의 주도로 직원에게 설정된 근무 시간 외에 직원이 수행하는 작업입니다. 일일 근무(교대), 근무 시간을 요약한 경우 - 정규 근무 시간을 초과합니다. 회계 기간. 고용주는 초과 근무에 고용인을 포함시키려면 직원의 서면 동의를 얻어야 합니다.

고용주는 다음과 같은 경우 직원의 동의 없이 초과 근무에 직원을 포함시킬 권리가 있습니다.

천재지변, 산업재해를 예방하거나 천재지변, 산업재해 또는 천재지변의 결과를 제거하기 위하여 필요한 작업을 수행하는 경우

소셜 프로덕션에서 필요한 작업물 공급, 가스 공급, 난방, 조명, 하수도, 운송, 통신의 정상적인 기능을 방해하는 예기치 않은 상황을 제거합니다.

업무 수행에 있어 비상사태 또는 계엄령의 도입 및 긴급 상황, 즉 재해 또는 재난(화재, 수해)의 위협이 있는 경우 긴급 작업 , 기근, 지진, 전염병 또는 전염병) 및 기타 경우 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위협합니다.

7.7.2. 비정규 근무 시간 - 필요한 경우 개별 직원이 고용주의 명령에 따라 정해진 근무 시간 외에 노동 기능 수행에 때때로 관여할 수 있는 특별 제도입니다.

근로계약서에는 비정규 근로시간제에 대한 조건이 반드시 포함되어야 한다. 비정규직 근로자의 직위는 비정규근로규정에서 정하고 있습니다.

7.8. 고용주는 각 직원이 실제로 근무한 시간을 작업표에 기록합니다.

8. 휴식 시간

8.1. 휴식 시간 - 직원이 노동 의무를 수행하지 않고 자신의 재량에 따라 사용할 수있는 시간.

8.2. 휴식 시간의 유형은 다음과 같습니다.

근무일 중 휴식(교대)

매일 (교대 사이) 휴식;

휴무일(주간 중단 없는 휴식);

휴무일

휴가.

8.3. 직원에게는 다음과 같은 휴식 시간이 제공됩니다.

1) 13:00~14:00에 휴식 및 식사를 위한 휴식, 근무일 중 1시간 지속

2) 2일 휴무 - 토요일, 일요일;

3) 휴무일:

4) 직장 (직위)과 평균 수입을 유지하면서 연차 휴가.

8.3.1. 직원의 경우 고용 계약 조건에 다른 휴일과 휴식 및 식사를 위한 휴식 시간이 포함될 수 있습니다.

8.4. 직원에게는 28일(28일)의 연간 기본 유급 휴가가 제공됩니다. 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 연차유급휴가를 부분적으로 분할할 수 있습니다. 동시에, 이 휴가의 적어도 한 부분은 14일 이상이어야 합니다.

8.4.1. 첫 해에 휴가를 사용할 권리는 이 고용주와 계속해서 6개월 동안 일한 직원에게 발생합니다. 당사자의 합의에 따라 6개월이 만료되기 전에 직원에게 유급 휴가를 부여할 수 있습니다.

8.4.2. 고용주는 요청에 따라 다음 범주의 직원에게 연속 근무 6개월이 만료되기 전에 연차 유급 휴가를 부여해야 합니다.

여성 - 출산 휴가 전 또는 직후

18세 미만의 직원

3개월 미만의 자녀(자녀)를 입양한 직원

주 근무지에서 연차유급휴가와 동시에 시간제근로자

기타 연방법률이 정하는 경우.

8.4.3. 2년차 이후의 업무에 대한 휴가는 휴가 일정에 따라 설정된 연차 유급 휴가 부여 순서에 따라 근무 연도 중 아무 때나 부여할 수 있습니다. 휴가 일정은 러시아 연방 노동법에 의해 규정된 방식으로 달력 연도가 시작되기 2주 전까지 기본 노동 조합 조직의 선출된 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다.

8.4.4. 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 규정된 경우 특정 범주의 직원에게는 편리한 시간에 요청 시 연간 유급 휴가가 부여됩니다. 이러한 범주에는 다음이 포함됩니다.

군인의 배우자;

25cSv(rem)를 초과하는 총(누적) 유효 방사선량을 받은 시민

사회주의 노동의 영웅들과 노동 훈장의 완전한 보유자;

러시아의 명예 기증자;

영웅 소련, 러시아의 영웅, 영광의 훈장 보유자;

아내가 육아휴직 중인 남편.

8.5. 휴가 시작 2주 전까지 휴가 시작 시간 서명에 대해 직원에게 통지해야 합니다.

8.6. 직원이 휴가 일정에 명시된 기간과 다른 기간에 연차 유급 휴가를 사용하려는 경우 직원은 예상 휴가 2주 전까지 이를 사용자에게 서면으로 알려야 합니다. 이 경우 휴가 부여 조건의 변경은 당사자의 합의에 의해 이루어집니다.

8.7. 가족 사유 및 기타 정당한 사유로 직원은 서면 신청서에 따라 무급 휴가를 받을 수 있으며 기간은 직원과 고용주 간의 합의에 따라 결정됩니다.

8.7.1. 고용주는 직원의 서면 신청서에 근거하여 무급 휴가를 부여할 의무가 있습니다.

위대한 참가자들 애국 전쟁- 연간 최대 35일

근로 노령 연금 수급자의 경우(연령별) - 1년에 최대 14일;

군복무 중 부상, 뇌진탕 또는 부상으로 사망하거나 사망한 군인의 부모 및 아내(남편) 병역, 또는 병역과 관련된 질병의 결과로 - 1년에 최대 14일;

일하는 장애인 - 1년에 최대 60일;

자녀의 출생, 결혼 등록, 가까운 친척의 사망의 경우 직원 - 최대 5 일;

러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 제공된 다른 경우.

8.8. 비정규 근무 시간에 근무하는 직원에게는 직급에 따라 3일에서 15일의 연간 추가 유급 휴가가 제공됩니다. 이러한 휴가를 부여하는 직위, 조건 및 절차의 목록은 비정규 근무 시간에 관한 규정에 명시되어 있습니다.

9. 결제

9.1. 보수에 관한 규정에 명시된 사용자의 현행 보수 체계에 따른 근로자의 급여는 공식 급여로 구성됩니다.

9.1.1. 공식 급여의 규모는 회사의 직원 테이블을 기준으로 설정됩니다.

9.2. 직원은 보수에 관한 규정에서 정한 조건과 절차에 따라 급여의 최대 50%까지 보너스를 받을 수 있습니다.

9.3. 근로시간 단축근로자는 만 18세 미만 근로자를 제외하고 정상근로시간에 해당하는 금액을 지급합니다.

9.3.1. 18세 미만의 직원은 근로 시간 단축에 대해 급여를 받습니다.

9.4. 단시간근로를 설정한 경우에는 근무시간에 비례하여 보수를 지급한다.

9.5. 근로계약서에 여행 성격의 조건이 정해진 근로자는 임금에 관한 규정이 정하는 방식과 조건에 따라 운송비를 보상받는다.

9.6. 급여는 반월마다 직원에게 지급됩니다. 매월 5일 및 20일: 20일에 당월 직원 급여의 첫 번째 부분이 지급됩니다. 급여의 최소 50% 금액입니다. 결산월의 다음 달 5일에 사원에게 전액이 지급됩니다.

9.6.1. 지급일이 주말 또는 휴무일과 겹칠 경우 급여는 지급일 이전에 지급됩니다. 휴가 시간에 대한 지불은 휴가 시작 3 일 전까지 이루어집니다.

9.7. 임금 지불은 회사의 현금 데스크에서 러시아 연방 통화로 이루어집니다.

9.7.1. 급여는 고용 계약에 양도 조건이 지정된 경우 직원이 지정한 당좌 계좌로 이체하여 비 현금 형태로 지불 할 수 있습니다.

9.8. 고용주는 현재 러시아 연방 법률에 규정된 금액과 방식으로 직원의 급여에서 세금을 이전합니다.

9.9. 휴업 기간(근로 불가) 동안에는 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 직원에게 임금이 발생하지 않습니다. 여기에는 업무 정지가 포함됩니다.

결핵에 걸린 결핵 환자와 관련하여. 정학 기간 동안 직원은 국가 사회 보험 혜택을받습니다.

사람이 전염병 병원체의 보균자이며 전염병 확산의 원인이 될 수 있기 때문에 직원을 다른 직업으로 옮기는 것은 불가능합니다. 정학 기간 동안 직원은 사회 보장 혜택을 받습니다.

노동 보호 분야의 지식과 기술을 훈련하고 테스트하지 않은 것과 관련하여. 가동 중지 시간 동안의 지불은 가동 중지 시간에 대해 이루어집니다.

직원의 과실 없이 의무적인 예비 또는 정기 건강 진단(검사)에 합격하지 못한 경우. 이 경우 휴업시간은 휴업기간 전체에 대하여 지급한다.

10. 일에 대한 보상

10.1. 성실하게 노동을 수행하는 직원을 격려하기 위해 기업에서 길고 완벽한 작업 및 기타 작업 성공을 위해 사용자는 다음 유형의 인센티브를 적용합니다.

감사의 선언;

포상발급

값진 선물 수여

명예 졸업장 수여.

10.1.1. 보너스 금액은 보상 규정에서 제공하는 한도 내에서 설정됩니다.

10.2. 인센티브는 고용주의 지시(지시)에 따라 발표되고 전체 인력의 주의를 환기시킵니다. 여러 종류의 보상을 동시에 사용할 수 있습니다.

11. 당사자의 책임

11.1. 직원 책임:

11.1.1. 직원이 징계 위반을 범한 경우, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인한 불이행 또는 부적절한 수행에 대해 사용자는 직원을 징계 책임으로 보낼 권리가 있습니다.

11.1.2. 고용주는 다음 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.

논평;

꾸짖다;

러시아 노동법에 의해 제공된 관련 근거에 의한 해고.

11.1.3. 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 징계 제재를 부과할 때, 저지른 위법 행위의 중대성과 그것이 범해진 상황을 고려해야 합니다.

11.1.4. 징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 근무일 2일이 지난 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 설명을 하지 않는 것은 징계 제재 적용에 장애가 되지 않습니다.

11.1.5. 징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위를 발견 한 날로부터 1 개월 이내에 적용됩니다. 직원의. 징계처분은 부정행위를 한 날부터 6개월을 초과하여 적용할 수 없으며, 감사, 재무 및 경제활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 행위를 한 날로부터 2년을 초과하는 경우 적용할 수 없습니다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

11.1.6. 징계 제재 신청에 대한 고용주의 명령 (지시)은 직원이 결근 한 시간을 제외하고 게시일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.

11.1.7. 직원은 개별 노동 쟁의를 고려하기 위해 주 노동 감독관 및(또는) 기관에 징계 제재를 요청할 수 있습니다.

11.1.8. 징계 제재를 받은 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 제재를 받지 않으면 징계 제재를 받지 않은 것으로 간주됩니다.

11.1.9. 고용주는 징계 제재 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 직원 자신의 요청에 따라 직속 상사 또는 직원의 요청에 따라 자발적으로 직원을 해고할 권리가 있습니다. 직원의 대표 기관.

11.1.10. 징계 제재의 유효 기간 동안 이 규칙의 단락 10.1에 명시된 인센티브 조치는 직원에게 적용되지 않습니다.

11.1.11. 고용주는 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 규정된 방식으로 직원에게 책임을 물을 권리가 있습니다.

11.1.12. 고용 계약 또는 이에 첨부된 서면 계약은 이 계약 당사자의 책임을 명시할 수 있습니다.

11.1.13. 손해를 일으킨 후 고용 계약이 해지된다고 해서 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 따른 직원의 책임이 면제되는 것은 아닙니다.

11.1.14. 직원의 물질적 책임은 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 유죄의 불법 행위(조치 또는 부작위)의 결과로 고용주에게 발생한 손해에 대해 발생합니다.

11.1.15. 사용자에게 직접적인 실제 손해를 입힌 근로자는 그에 대해 보상할 의무가 있습니다. 미수령 소득(손실된 이익)은 직원으로부터 회수 대상이 아닙니다.

11.1.16. 직원은 다음으로 인한 손해의 경우 책임이 면제됩니다.

불가항력;

정상적인 경제적 위험;

긴급한 필요성 또는 필요한 방어

고용주가 직원에게 위탁한 재산의 적절한 보관 조건을 보장할 의무를 이행하지 않는 경우.

11.1.17. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에서 달리 규정하지 않는 한, 직원은 발생한 손해에 대해 평균 월 소득 한도 내에서 책임을 집니다.

11.1.18. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 규정된 경우 직원은 발생한 손해에 대해 전액 책임을 져야 할 수 있습니다. 직원의 전체 책임은 고용주에게 발생한 직접적인 실제 손해를 전액 보상할 의무로 구성됩니다.

11.1.19. 완전한 개인 또는 집단(팀) 책임에 대한 서면 계약은 18세에 도달하고 금전적, 상품 가치 또는 기타 재산을 직접 제공하거나 사용하는 직원과 체결될 수 있습니다.

11.1.20. 근로자가 사용자에게 멸실 또는 재산상의 손해를 입힌 경우의 손해액은 손해가 발생한 날의 시장가격을 기초로 산정한 실제손해액으로 산정하되 그 손해액보다 낮지 아니하다. 이 재산의 감가 상각 정도를 고려하여 회계 데이터에 따른 재산.

11.1.21. 피해원인 규명을 위해 근로자에게 서면 설명을 요구하는 것은 의무사항이다. 직원이 특정 설명을 거부하거나 기피하는 경우 적절한 조치가 취해집니다.

11.1.22. 평균 월 급여를 초과하지 않는 피해 금액의 유죄 직원으로부터의 복구는 고용주의 명령에 따라 수행됩니다. 명령은 고용주가 직원으로 인한 피해 금액을 최종 결정한 날로부터 1개월 이내에 할 수 있습니다.

11.1.23. 월 기간이 만료되었거나 근로자가 사용자에게 발생한 손해를 자발적으로 보상하는 데 동의하지 않고 근로자에게 복구해야 할 손해액이 월 평균 소득을 초과하는 경우 법원에서만 복구를 수행할 수 있습니다. .

11.1.24. 사용자에게 손해를 입힌 직원은 자발적으로 전체 또는 일부를 배상할 수 있습니다. 고용 계약 당사자의 합의에 따라 할부금으로 손해 배상이 허용됩니다. 이 경우 직원은 특정 지불 조건을 명시한 손해 배상 의무를 사용자에게 서면으로 제출합니다. 자발적으로 손해를 배상할 의무를 서면으로 부여했지만 지정된 손해에 대한 배상을 거부한 직원을 해고한 경우 미지급 채무는 법원에서 회수됩니다.

11.1.25. 사용자는 사용자의 동의를 받아 사용자에게 이에 상응하는 재산을 양도하여 손해를 배상하거나 파손된 재산을 수리할 수 있습니다.

11.1.26. 손해 배상은 고용주에게 손해를 입힌 행동이나 태만에 대해 직원이 징계, 행정 또는 형사 책임을 지게 하는 것과 상관없이 이루어집니다.

11.1.27. 고용 계약 또는 사용자가 부담하는 훈련 계약에 명시된 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 해고된 경우, 직원은 다음 비율에 따라 사용자가 훈련에 소요한 비용을 상환할 의무가 있습니다. 고용 계약이나 학습 계약에서 달리 규정하지 않는 한 훈련 종료 후 실제로 근무하지 않은 시간.

11.2. 고용주의 책임:

11.2.1. 고용주의 물질적 책임은 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 유죄의 불법 행위(조치 또는 부작위)의 결과로 직원에게 발생한 손해에 대해 발생합니다.

11.2.2. 직원에게 피해를 준 고용주는 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 이 피해를 보상합니다.

11.2.3. 고용 계약 또는 이에 첨부된 서면으로 체결된 계약은 고용주의 책임을 명시할 수 있습니다.

11.2.4. 고용주는 일할 기회를 불법적으로 박탈하는 모든 경우에 직원이받지 못한 수입에 대해 직원에게 보상해야합니다.

11.2.5. 근로자의 재산에 손해를 입힌 사용자는 이 손해를 전액 배상해야 합니다. 손해액은 손해배상일의 유효한 시장가격으로 산정합니다. 근로자의 동의를 얻어 그 손해를 현물로 배상할 수 있다.

11.2.6. 직원의 손해 배상 신청서는 고용주에게 발송됩니다. 고용주는 접수된 신청서를 검토하고 접수일로부터 10일 이내에 적절한 결정을 내릴 의무가 있습니다. 직원이 사용자의 결정에 동의하지 않거나 정해진 기간 내에 응답을 받지 못하면 직원은 법원에 갈 권리가 있습니다.

11.2.7. 사용자가 근로자에 대한 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 기타 지급의 정해진 기한을 위반한 경우 사용자는 300분의 1 이상의 이자를 지급(금전적 보상)하여 지급할 의무가 있습니다. 지불 기한 다음 날부터 실제 결제일까지의 각 지연 날짜에 대한 미지급 금액에서 러시아 중앙 은행의 현재 재융자 비율.

11.2.8. 고용주의 불법적인 행동이나 부작위로 인해 직원에게 발생한 도덕적 피해는 고용 계약 당사자 간의 합의에 따라 결정된 금액으로 직원에게 현금으로 보상됩니다.

12. 최종 조항

12.1. 이 규칙에서 해결되지 않은 모든 문제에 대해 직원과 고용주는 러시아 연방 노동법 및 기타 러시아 연방 규제 법률의 규정에 따릅니다.

12.2. 고용주 또는 직원의 주도로 이 규칙은 노동법에서 규정한 방식으로 수정 및 보완될 수 있습니다.

내부 노동 규정(BTR)은 모든 고용주에게 필요합니다. 직원을 징계하고 불필요한 노동 갈등을 제거하는 데 도움이 됩니다. 우리 기사에서 이 문서의 구성 요소와 문서 개발에 사용된 규제 요구 사항에 대해 배울 것입니다.

조직의 노동 일정

내부 노동 규정은 직원과 고용주 모두에게 필요합니다. 대부분의 고용주는이 문서를 독립적으로 개발하고 필요한 모든 측면을 나타낼 수 있습니다. 이러한 자유는 국가 기관에서 사용할 수 없습니다. 내부 노동 규정에 대해 엄격한 규정이 제공됩니다. 예를 들어, 알코올 시장 규제를 위한 연방 서비스 중앙 사무소 직원을 위한 VTR 규칙은 2014년 8월 11일자 연방 알코올 서비스 규제 번호 247 명령에 의해 승인되었습니다.

상업 회사 및 개인 기업가의 내부 노동 규정은 내부 세부 사항을 고려하여 노동법을 기반으로 생성됩니다. 동시에, 이 지역법의 기본 용어는 노동 규율의 정의와 직접적으로 관련된 노동 일정입니다. 모든 직원은 내부 행동 규칙을 준수해야 합니다.

중요한! 내부 노동 규정의 정의는 Art에 나와 있습니다. 러시아 노동법 189: 고용 계약 당사자의 기본 권리와 의무, 작업 및 휴식 방식, 처벌 및 인센티브, 기타 노동 관계 규제 문제를 포함하는 지역 규범 행위.

Art에 제공된 개념에 대해 자세히 알아보십시오. 러시아 노동법 189, 자료 읽기 "성. 러시아 노동법 189 : 질문과 답변 " .

이러한 정의에 기초하여 내부 노동 규정은 별도의 지방법으로 작성될 수 있으며, 이는 서명에 대해 모든 직원이 숙지하게 됩니다. 그러나 예를 들어 별도의 섹션 또는 단체 협약 부속서의 형태로 절차를 포함하는 것은 위반으로 간주되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제 190조).

고용주가 직원에 대한 특별한 요구 사항이없고 VTR의 모든 규칙이 고용 계약, 보너스 또는 내부 지침에 대한 조항에 반영되는 경우 고용주는 이러한 문서로 자신을 제한하고 작성을 거부 할 수 있습니다 별도의 규칙내부 노동 규정.

VTR의 기본 규칙

내부 노동 규정의 규칙을 개발할 때 Art에 나열된 규칙에서 진행할 필요가 있습니다. 기업의 뉘앙스를 잊지 않으면서 그를 위한 중요한 구성 요소의 러시아 연방 노동법 189. 각 고용주는이 문서가 작성될 볼륨과 구성을 스스로 결정합니다.

일반 조항(규칙 지정, 개발 목표, 배포 영역 및 기타 조직 문제);
직원 고용 및 해고
고용주와 직원의 권리와 의무;
노동 규율(직원에 대한 처벌 및 인센티브);
최종 규정.

위의 내용에 추가하여 첫 번째(일반) 조직 섹션에는 이러한 규칙에 사용된 용어와 정의가 포함될 수 있습니다.

직원의 입학, 전근 또는 해고와 관련된 절차에 대한 설명은 구직 신청시 직원이 요구하는 문서 목록으로 보완 될 수 있으며 직원의 노동 활동 과정에서 회사 자체에서 작성됩니다.

이러한 문서가 무엇인지에 대한 정보는 기사를 읽으십시오. 직원은 어떻게 채용되나요? .

중요한! 미술. 러시아 노동법 68 및 해고 절차는 Art의 요구 사항을 준수해야합니다. 77-84.1, 179-180 및 기타 러시아 노동법 조항.

고용주와 직원의 권리와 의무에 관한 규칙을 개발할 때 공식적인 이전뿐만 아니라 노동법 요구 사항을 준수하는지 확인해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 21, 22 조).

직원의 권리를 침해하고 고용주가 직원에게 과도한 의무를 부과하는 것은 용납할 수 없습니다. 이와 관련하여 VTR 규칙의 내용과 구성은 노동 조합 위원회 또는 직원의 정당한 이익을 보호하는 기타 기관의 영향을 크게 받을 수 있습니다.

근로시간 및 휴식시간에 관한 VTR 규정

VTR 규칙의 작업 및 휴식 기간은 별도로 설명됩니다. 우선 직원은 근무 시작 및 종료 시간, 점심 시간 및 규정된 휴식 시간을 알고 있어야 합니다. 근무 일정에 익숙하지 않은 직원은 체계적으로 늦고 자신이 노동 규율을 위반하고 있다고 의심하지 않을 수 있습니다.

VTR 규칙에서 직원은 휴일로 간주되는 요일을 찾고 다음 달력 휴가의 시작과 기간의 뉘앙스를 찾습니다.

작업이 교대로 구성되면 하루 교대 수, 기간, 각 교대의 시작 및 종료 시간 등 모든 임시 작업 측면이 반영됩니다.

고용주가 비정규 근무에 대한 별도의 현지 법률을 작성하지 않는 경우 VTR 규칙은 적어도 비정규 근무 시간이 있는 직위 목록과 정규 근무 시간 외 직원의 업무 수행 조건을 지정해야 합니다.

중요한! 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 101조에 따르면 근로자가 근무 시간 외에 근무하는 경우 비정규 근무일은 특별 노동 체제로 인정됩니다.

정상 근무일을 초과하여 근무한 시간을 고려할 필요가 있음을 잊어서는 안됩니다. 그러한 기록을 유지하려면 고용주에게 Art. 러시아 연방 노동법 91. 자체 개발한 양식이나 일반적인 통합 양식 T-12 또는 T-13을 사용하여 이 프로세스를 구성할 수 있습니다.

다음 웹사이트에서 통합 시간표 양식 및 샘플을 다운로드할 수 있습니다.

"통합서식번호 T-12 - 서식 및 견본" ;
"통합서식번호 T-13 - 서식 및 견본" .

중요한! 비정규직은 인상된 급여를 지급하지 않고 추가 휴가(러시아 연방 노동법 제119조에 따라 최소 3일)로 보상합니다. 이러한 휴식의 최대 일수는 법률로 규제되지 않지만 고용주가 설정한 기간은 일정에 고정되어야 합니다.

노동 조합 대표는 근로자가 비정규 근로 조건의 대상이 될 수 없다는 조항이 있는지 VTR 규정의 내용을 확인해야 합니다. 여기에는 특히 미성년자, 임산부, 장애인 등이 포함됩니다.

중요한 "징계" 섹션

노동 규율 준수는 세심한 연구가 필요한 가장 중요한 문제 중 하나입니다. 이 규칙이 없으면 VTR은 불충분하고 불완전합니다. 그들은 징계 문제에 특별한주의를 기울이고 일부 산업에서는 VTR 규칙의 섹션에 국한되지 않고 별도의 조항이나 징계 헌장을 개발합니다.

징계 섹션은 벌칙과 보상의 두 부분으로 구성됩니다. 벌칙에 관한 섹션은 Art를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 192조에 따르면 징계 위반은 노동 업무 직원의 불이행 또는 부적절한 수행으로 정의되며 3가지 유형의 처벌(발표, 견책 및 해고)이 뒤따를 수 있습니다. 노동법상 다른 벌칙은 없습니다.

자료에서 러시아 연방 노동법에 의해 제공된 징계 제재에 대해 자세히 읽어보십시오. "러시아 연방 노동법에 따른 징계 제재 유형" .

직원에게 특별 징계 책임을 부과하는 경우에만 추가 처벌에 대해 이야기할 수 있습니다. 그들은 특정 범주의 근로자에 대한 연방법 또는 징계 헌장에 명시되어 있습니다 (러시아 연방 노동법 192 조 2 부). 한 예로 2004년 7월 27일자 No. 79-FZ의 "주 공무원에 관한 법률"이 있으며, 여기에는 추가 처벌로 대체 공무원 직위에서 해고 및 불완전한 준수에 대한 경고가 포함되어 있습니다.

중요한! 예술에 따르면. 러시아 노동법 193조에 따르면 고용주가 특정 절차(직원의 서면 설명 필요, 행위 작성, 명령 발부 등)를 따르는 경우 징계 제재가 합법적입니다.

VTR의 규칙은 징계 제재가 제거되는 모든 경우에 대해서도 규정해야 합니다(러시아 연방 노동법 제194조).

이 문제가 고용주의 다른 현지 행위에 이미 반영된 경우 VTR 규칙에는 인센티브에 대한 섹션이 포함되지 않을 수 있습니다.

이 문제가 어디에서도 논의되지 않는 경우 VTR 규칙은 최소한 인센티브 유형(감사, 보너스 등)과 물질적 또는 도덕적 인센티브(결혼하지 않은 작업 등)의 이유에 대한 정보를 반영해야 합니다.

중요한! 인센티브에 관한 내부 노동 규정 섹션을 사용하면 소득세를 계산할 때 급여 비용의 일부로 보너스 및 인센티브 수당을 두려움 없이 고려할 수 있습니다(러시아 연방 세법 270조 255조 1항, 21조 ).

표준 VTR 규칙의 혜택을 받는 사람과 기업의 뉘앙스를 고려하는 방법

내부 노동 규정을 작성할 때 자신의 내부 개발뿐만 아니라 1984 년 7 월 20 일자 소련 노동위원회가 승인 한 기업, 기관, 조직의 근로자 및 직원에 대한 모델 내부 노동 규정을 적용 할 수 있습니다. 213, 부분적으로 러시아 연방 노동법과 모순되지 않습니다.

1980년대에 만들어진 표준 루틴은 현대적인 요구 사항을 충족하도록 조정되어야 합니다. 예를 들어, 현대 고용주의 내부 규칙은 위의 모델 규칙을 기반으로 할 수 있으며 다음을 포함합니다. 추가 정보활동의 세부 사항과 관련이 있습니다.

VTR 규칙에는 예를 들어 마그네틱 패스 사용 계획 및 액세스 제어 준수뿐만 아니라 직원의 외모에 대한 요구 사항을 설명하는 별도의 부분이 포함됩니다. 등.). 또한 직원 행동의 내부 기업 문화에 대한 요구 사항 (고객과의 전화 및 개인 의사 소통 형식, 업무 회의 및 토론 개최 규칙 등)에 대한 요구 사항을 설명하는 것은 불필요합니다.

예시

XXX LLC는 보안 시스템을 개선하여 사무실에 액세스 제어를 도입했습니다. 법령 213호에 의거하여 이전에 개발된 사내 노동 규정이 수정되었습니다. 다음 내용의 액세스 제어 문제에 대한 장으로 보완되었습니다.

“7. 액세스 모드 및 마그네틱 패스 작업.

7.1. 회사 사무실로의 통행 및 출구는 직원이 마그네틱 패스 "Protection-M1"을 통해 수행합니다. 출입증 발급은 서명에 대해 회사의 보안 서비스 (118 호)에서 수행됩니다.

7.2. 패스가 분실 또는 훼손된 경우 직원은 즉시 보안 차장에게 알려야 합니다.

7.3. 패스를 받은 직원은 파손 및 분실에 대한 책임이 있습니다. 직원은 경비원의 조사를 거쳐 직원의 과실이 파손 또는 분실된 것으로 확인되는 경우 통행료를 배상해야 합니다.

이 기사에 인용된 샘플 내부 노동 규정에서 액세스 제어에 대한 장의 전체 텍스트를 찾을 수 있습니다.

고용주가 이 문서를 편집하는 데 사용하는 방법이 무엇이든 주요 조건은 법률을 준수하는 것입니다. 확립된 요구사항고용주의 주요 활동의 특성으로 인해 필요한 특정 기능에 대한 설명.

결과

내부 노동 규정 - 2019(웹 사이트에서 샘플을 다운로드할 수 있음)는 모든 고용주에게 필요합니다. 그것들을 개발할 때 노동법의 요구 사항을 기반으로하고 수행되는 주요 활동 유형의 특성을 고려해야합니다.

적절하게 작성된 노동 규정은 직원을 징계하고 노동 갈등을 피하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 검사 당국이 직원에게 지급한 인센티브를 정당화하여 높은 품질의 노동 기능을 수행하도록 자극합니다.

어느으로 일반 규칙조직 및 법적 형태에 관계없이 회사를 개발하고 승인해야 합니다. 개인 기업가. 그러나 일부 범주에는 예외가 있습니다. 특히 사업주(개인사업자가 아닌 개인)는 노동규정을 두어서는 안 된다.

종종 약어 PWTR을 만날 때 고용주는 자신이 말하는 문서의 종류를 이해하지 못합니다. PVTR(암호 해독) - 내부 노동 규정의 규칙입니다. 이 문서를 개발할 때 특정 범주의 직원에 대해 규율에 대한 헌장 및 규정이 제공된다는 점을 고려해야 합니다. 법률에 의해 설립. 그러나 내부 규정을 대체하지는 않습니다. 고용주가이 업계에서 일하는 경우 규칙을 개발할 때 이러한 문서의 규범을 고려해야합니다. 따라서 노동 규율 (내부 노동 규정에는 필요한 정보가 포함되어야 함)은 해상 운송, 철도 운송 근로자, 생산에서 원자력 또는 원자 개발을 사용하는 회사 직원에게 제공됩니다.

누가 조직의 내부 노동 규정을 승인합니까?

통일된 형태의 규칙은 승인되지 않았으므로 고용주는 자체적으로 규칙을 독립적으로 개발합니다. 따라서 질문에 대한 대답은 다음과 같습니다. 내부 노동 규정은 고용주가 승인합니다.

고용주가 그러한 문서를 처음부터 개발하는 것은 종종 문제가 됩니다. 규칙을 작성할 때 1984 년 7 월 20 일 소련 국가 노동위원회 법령 No. 213에 의해 승인 된 기업, 기관, 조직의 근로자 및 직원에 대한 내부 노동 규정의 모델 규칙에 집중할 수 있습니다. 그러나하지 마십시오. 모델 규칙이 승인된 지 30년이 넘었고 부분적으로 구식이라는 사실을 잊어버리십시오.

내부 규정(기사 끝 부분에서 샘플 문서 다운로드 가능)은 노사 관계의 주요 문제를 규제해야 합니다. 따라서 규칙에서 당사자의 주요 의무와 권리, 인센티브 조치 및 처벌을 부과하는 절차를 고려해야합니다. 또한 사내근로규정을 도입하여 팀의 규율을 유지하고 업무를 조정하고 효율적으로 하여 생산의 생산성 향상에 기여하고 있습니다.

내부 노동 규정(샘플)

대부분의 문서와 마찬가지로 내부에서 규칙은 논리적 부분(섹션, 단락, 하위 단락 등)으로 나뉩니다. 문서에는 어떤 정보가 포함되어야 합니까? 일반적으로 조직의 내부 노동 규정에는 다음 섹션이 포함됩니다.

일반 조항;
직원의 권리와 의무;
당사자의 책임;
기업의 임금;
직원, 전근, 재배치 절차
고용 계약이 종료되는 절차;
변경을 적용하고 적용하는 절차.

고용주가 작성한 PWTP 초안(아래 샘플)은 직원 대표 기구(있는 경우)가 검토할 수 있도록 보내야 합니다. 부재 시 내부 규정은 고용주가 독립적으로 승인합니다.

고용주는 초안 및 합의된 규칙을 승인하고 서명해야 합니다. 규칙에는 "서명"과 같은 필수 항목이 포함되어야 합니다. 누가 조직의 내부 노동 규정을 승인합니까? 원칙적으로 그것을 만든 사람, 즉 인사 부서장, 인사 부서장 또는 일반 이사가 규칙에 서명합니다.

조직의 내부 규정에 서명하기 전에 문서에 관심 있는 직원 중 한 명과 동의해야 합니다. 예를 들어 변호사나 인사 담당자가 될 수 있습니다. 이것은 필수 절차가 아니며 고용주가 규정을 채택하는 절차에 따라 다릅니다.

PVTR 승인에 따른 주문(샘플)

해당 직원이 문서를 승인하고(필요한 경우) 승인되면 노동 규정이 발효되어야 합니다. 규칙 자체에서 특별 승인 열을 제공하거나 고용주가 내부 노동 규정에 대해 별도의 명령을 내릴 수 있습니다.

주문에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

문서가 발효된 날짜
직원에게 서명된 문서를 숙지하고 문서의 관련성을 모니터링해야 하는 책임 있는 직원(인사 부서의 책임자 또는 전문가일 수 있음).

내부 노동 규정은 얼마나 자주 승인됩니까? 고용주가 승인된 문서를 변경할 수 있습니까? 고용주는 필요한 경우 문서를 변경할 수 있습니다. 이것은 임금 지급 조건의 개정, 근무일의 시작 또는 종료 시간, 특정 위반에 대한 징계 제재 목록 또는 반대로 특정 성과에 대한 보상 때문일 수 있습니다.

또한 내부 노동 규정 인 러시아 노동법과 같은 문서를 변경해야하는 또 다른 이유가 있습니다. 문서는 현행법을 준수해야 하지만 변경하는 데 시간이 걸립니다. 이 경우 문서의 변경 사항을 규정하는 조항을 규칙에 제공하는 것이 좋습니다. 내부 노동 규정에 대한 변경은 승인되고 필요에 따라 이루어집니다. 법률에 의해 변경 횟수, 변경 간격에 대한 제한은 없습니다.

아래에서 내부 노동 규정을 다운로드할 수 있습니다. 질문이 있는 경우 모든 사람이 문서를 숙지할 수 있도록 승인된 문서의 사본을 직원이 접근할 수 있는 장소에 두는 것이 좋습니다.

경제 주체가 고용 한 직원을 사용하려면 작업 활동을 조직해야합니다. 이렇게하려면 근무 시간 일정을 세우고 휴일 순서를 결정해야합니다. 또한 근로계약에 대한 양 당사자의 권리와 의무는 의무적 문서 고정의 대상이 됩니다. 이 정보는 내부 노동 규정(IRTR)의 적용을 받습니다.

내부 노동 규정의 개념, 법적 근거

PVTR은 기업의 작업 활동 조직을 수정하는 지역적 의미의 규범적 행위입니다. 즉, PWTR은 특정 사업체 내에서 전체 노동 프로세스를 규제하는 문서입니다.

러시아 연방 노동법, 특히 Art. 189 및 예술. 190, 이러한 일련의 규칙은 내부 노동 규정의 샘플을 기반으로 기업의 관리자 또는 권한 있는 기관이 개발합니다. 동시에 1993 년 12 월 30 일 러시아 연방 제 29 호 국가 표준 법령에 따라 PWTR은 모든 기업에 의무적입니다. 내부 노동 규정의 승인은 회사 관리자의 명령에 의거합니다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 189가 수정되었습니다. 중요 포인트조직의 내부 노동 규정에 공개됩니다. 그들은:

직장에서 주제를 수락하고 해고하는 절차;
직원의 권리와 의무 및 회사 관리;
업무의 불이행에 대한 당사자의 책임;
근무일 일정;
휴가 일정;
직원을 격려하는 방법 목록;
직원에게 징계 제재를 적용하는 근거가 될 위반 목록;
경영진이 문서화에 필요하다고 판단하는 노동 문제에 관한 기타 항목.

내부 노동 규정의 구조

2018년 내부 노동 규정의 구조는 엄격하게 규제되지 않습니다. 그러나 규칙 설명의 가장 편리하고 일관된 버전은 다음과 같습니다.

일반 조항. 현재 법의 목적, 범위 및 일련의 규칙 개정이 가능한 상황에 대한 정보를 공개합니다.
조직 직원의 입학 및 해고 절차. 직원이 고용할 때 제공해야 하는 필수 서류 목록을 표시합니다. 결근 한 직원 (휴가, 장기 질병 등)을 일시적으로 교체해야하는 경우 조치 알고리즘이 공개됩니다.
직원의 권리와 의무 및 회사 경영.
근무 시간 및 휴일 순서. 하나의 시간 제한을 반영합니다. 근무 교대, 점심 시간, 휴일 및 휴일 수, 근무 일정이 불규칙한 직위 또는 직원 목록(해당 주제가 있는 경우).
임금 계산 및 발행 절차.
징계 위반의 경우 양 당사자에게 책임을 묻는 절차.
조직 경영진의 결정에 따라 직원에게 적용되는 인센티브 조치 절차.
경영진의 의견에 따라 필수 항목인 추가 항목.
최종 규정.

직원이 퇴원 직후 병가를 제공해야 하는 기간
법령에서 계획된 종료까지 얼마나 오래 여성은 고용주에게 알려야합니다.
직원이 출장 도착 또는 출발 당일 노동 업무를 수행해야하는지 여부;
현재 프레임의 해고시 작업 영역을 다른 직원에게 이전하는 뉘앙스;
예를 들어 욕설 사용 또는 복장 규정 미준수와 같이 기업의 내부 요구 사항을 준수하지 않는 직원의 책임 절차.

조직의 내부 노동 규정 구조는 다양한 유형의 활동에도 불구하고 모든 기업에 공통적입니다. 단락의 내용은 조직이 운영되는 특정 산업을 기반으로 훌륭할 것입니다.

실습에 따르면 대다수의 고용주는 PVTR을 개발할 때 1984년 7월 20일의 국가 노동위원회 법령 No. 213에 명시된 PVTR 모델-모델 규칙에 의존합니다. 그러나 이 문서의 날짜 이후 상당한 시간이 경과했기 때문에 모델 규칙의 일부 조항이 구식입니다. 이는 관리자가 주도권을 잡고 기업에서 PWTR의 추가 조항을 독립적으로 결정하도록 권장합니다.

러시아 연방 노동법, 특히 Art. 190, 초안 문서를 승인해야 합니다. 따라서 내부 노동 일정의 규칙은 명령에 의해 승인됩니다.

PVTR의 직접 승인 전에 회사 구조에 그러한 구성이 있는 경우 해당 문서는 노동 조합의 관리자가 확인해야 합니다.

내부 노동 규정에 따른 직원의 권리와 의무

PWTR에는 직원의 다음 의무가 기록됩니다.

기업에서 성실하고 정직하게 서비스를 수행합니다.
노동 과정에서 노동 보호, 화재 안전 및 노동 규율에 대한 규칙을 준수하십시오.
위생 및 위생 표준의 요구 사항에 따라 작업장에서 질서를 유지하십시오.
정해진 시간에 출근하고 규정이 정한 시간에도 퇴근한다. 업무의 직접적인 수행을 위해 근무일의 길이를 사용하십시오.

다음과 같은 직원 권리도 있습니다.

러시아 연방 법률에 규정된 방식으로 고용주와의 고용 계약 등록 또는 종료.
업무 수행에 필요한 기능적 요소를 갖춘 작업장을 갖출 것.
노동 보호 및 노동 조합의 맥락에서 조직의 보호받는 직원이 됩니다.
자격과 기술의 틀 내에서 수행한 작업에 대해 정기적인 보수를 받습니다.
러시아 연방 노동법에 의해 규정된 방식으로 자신의 자격을 향상시키기 위해 전문적인 성격의 추가 정보를 받을 기회를 갖습니다.
법적으로 승인된 수단을 통해 노동권과 개인의 자유를 보호합니다.
근로자가 노동 업무를 수행하는 과정에서 입은 손해에 대한 보상 및 작업 중에받은 도덕적 손해에 대한 보상.
사회 및 의료 보험의 가능성.

내부 노동 규정 설계를 위한 권장 사항

2018년 PVTR에는 명확하게 규정된 형식이 없습니다. 따라서 머리는 문서의 자유 형식을 사용할 권리가 있습니다.

PVTR을 법적으로 올바르게 등록하려면 특정 세부 정보가 있어야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

회사의 전체 이름 및 일반적으로 허용되는 약어 또는 약어
컴파일되는 문서의 이름;
PVTR이 승인된 문서의 모든 세부 정보
행위의 각 페이지의 연속적인 번호 매기기.

규칙의 본문에 부록이 있는 경우 디자인에 대해 다음 권장 사항을 준수해야 합니다.

부록은 본문의 연속입니다. 이는 문서의 필수적인 부분으로 인식됨을 의미합니다.
응용 프로그램의 전체 이름과 추가되는 문서의 전체 및 약식 세부 정보를 표시해야 합니다.
지원 페이지의 수는 본문의 번호 매기기 순서에 해당합니다. 즉, 전체 문서의 번호가 연속적입니다.

내부 노동 규정을 승인할 때 펌웨어 및 회사 스탬프는 필수 절차가 아닙니다. 그렇게 하지 않는 것은 위반이 아닙니다.

고용주의 내부 노동 규정을 작성하기위한 유일한 필수 요구 사항은 고용 단계에서 직원에게이 문서를 숙지하는 것입니다. 이 조항은 러시아 노동법, 즉 Art에 명시되어 있습니다. 68.

PVTR에 익숙해지면 부하 직원의 서명으로 기록됩니다. 특별 등록부(기업에 있는 경우)에 입력하거나 직원이 문서 숙지에 대한 영수증을 직접 작성하고 이러한 업무 수행에 동의해야 합니다. 내부근로규정 변경 시 재인사 시 각 직원의 서명도 필요합니다.

내부 노동 규정 위반에 대한 책임

기업에서 이 행위가 없으면 범죄입니다. 행정법 위반, 즉 Art에 근거합니다. 5/27, PVTR 및/또는 PVTR 주문이 없으면 관리 책임이 따릅니다. 다음과 같은 형태로 나타날 수 있습니다.

공무원의 구두 또는 서면 경고
70,000 루블의 회사 벌금 발생.

또한 PWTR의 부재는 다음을 수반합니다. 가능한 어려움고용주와 직원 사이에 발생하는 갈등의 논쟁적인 문제를 해결합니다. 갈등 상황의 경우 직원은 노동 조직에 대한 인식 부족을 언급 할 수 있습니다. 이 주장은 특정 직원이 노동의무 위반으로 해고된 경우 소송에서 결정적 요인이 될 수 있다. 이 경우는 PVTR이 변경되었지만 직원의 재서명이 어디에도 나열되지 않은 경우에 특히 일반적입니다.

직원이 현지 규정에 따라 노동 의무를 수행해야 하는 요구 사항은 러시아 연방 노동법, Art에 명시되어 있습니다. 21.

직원이 STRP를 위반하면 직원에게 다음과 같은 책임이 수반될 수 있습니다.

특히 악의적인 위반의 경우 해고로 발전할 수 있는 징계 제재
재정적 레버리지 사용(보너스 박탈).

공식적으로 벌금을 부과하는 것은 매우 복잡한 절차로, 많은 실제 사례에서 불법입니다. 종종 기업 경영진은 직원 보너스 감소를 벌금으로 사용하는 것을 선호합니다. 동시에 그러한 벌금의 발생에 대한 공식 문서는 작성되지 않았으며 관리자의 구두 평결입니다.

범한 범죄의 복잡성에 따라 머리는 처벌을 결합하고 범죄자에게 여러 징벌적 조치를 한 번에 적용 할 권리가 있습니다.

무엇보다도 Art를 기반으로 한 머리. 러시아 연방 노동법 193조는 직원에게 자신의 행동에 대한 서면 설명을 요청할 의무가 있으며 설명을 받은 경우에만 직원에게 책임을 묻는 규정 문서를 작성해야 합니다.

내부 노동 규정의 뉘앙스

이 문서는 PWTR 샘플을 기반으로 작성되었으며 기업 활동 기간에 따라 장기간 유효합니다. 장기간의 특성으로 인해 문서 존재의 특정 단계에서 문서를 마무리하고 수정해야 합니다.

따라서 2018년 PVTR에 대한 수정 사항은 회사 경영진에게 보내는 메모로 공식화됩니다. 이를 기반으로 머리는 새로운 규칙 세트를 준비하기 위해 책임자를 임명하는 법을 작성합니다.

이 문서를 조정하는 과정은 어디에도 규정되어 있지 않으므로 일련의 규칙 초안을 처음 작성할 때와 동일한 절차를 따르는 것이 좋습니다.

PWTR이 변경되면 PWTR에 대한 새로운 명령을 내리고 모든 직원이 새 규칙을 숙지해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

따라서 내부 노동 규정은 기업의 필수 문서입니다. 책임자 또는 경영진이 승인한 사람이 작성합니다. 문서를 올바르게 작성하려면 내부 노동 규정 샘플을 사용하는 것이 좋습니다. PWTR이 없으면 조정되지 않은 작업이 발생하고 충돌이 발생할 경우 당사자의 정확성에 대한 증거 기반이 부족합니다.

노동 일정- 이것은 고용 및 해고 조건, 근로 시간 사용, 휴식 및 기타 내부 노동 조직과 관련된 문제를 결정하는 회사 - 사용자와 직원 간의 관계에 대한 절차입니다.

작업 일정을 만드는 주요 목표는 특정 비즈니스 산업 및 기업의 특성을 고려하여 팀의 작업을 회사의 전체 전략으로 가져오기 위해 공동 작업 활동에 대한 통제를 확립하는 것입니다.

최대 최고의 노동자- 기업가 직원. 그들은 새로운 아이디어로 가득 차 있으며 열심히 일하고 책임을 질 준비가되어 있습니다. 그러나 그들은 또한 가장 위험합니다. 조만간 그들은 스스로 일하기로 결정합니다. 기껏해야 그들은 단순히 떠나서 자신의 비즈니스를 만들 것이고, 최악의 경우에는 귀하의 정보, 고객 풀을 빼앗아 경쟁자가 될 것입니다.

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회사의 장이 개발하고 승인한 근로 일정은 근로자 간, 사용자와 근로자 간의 관계를 조정하고 근로 규율을 형성합니다.

노동 규정은 다음 문제를 규제합니다.

노동법의 모든 요구 사항을 충족하는 조건에서 수행되는 생산 프로세스 및 생산된 제품 / 서비스의 품질 관리를 수행하는 절차;
작업 팀 내의 계층적 관계 및 행동 규범의 순서;
근무 시간과 그 사용, 업무 사이의 휴식 규정.

조직의 내부 노동 규정 준수는 고용 계약 / 계약의 주요 조건 중 하나입니다.

노동 규율과 내부 노동 규정은 명확한 관계가 있습니다. 첫 번째 개념은 당사자, 고용인-고용주의 권리와 의무를 규제하는 법적 틀 내에서 두 번째 개념의 구현은 물론 업무에 대한 책임 있는 또는 무책임한 접근 방식에 대한 결과를 결정합니다.

반면에 내부 노동 규정의 이행 없이는 노동 규율이 없으며 공동 활동의 모든 과정이 매우 불안정합니다. 따라서 이 업무를 주요 노동력으로 하는 팀 구성원과 시간제 또는 임시직 근로자와 사용자는 조직의 내부 노동 규정을 준수해야 합니다. 내부 노동 규정의 기초는 노동 절차와 관련하여 설정된 요구 사항의 완전한 준수에 대한 통제입니다.

조직의 작업 일정의 기초는 무엇입니까

모든 조직의 내부 노동 규정에 대한 법적 근거는 다양한 법적 행위에 의해 규제되는 근로자의 권리 규범입니다. 내부 노동 규정은 법률, 사회, 윤리, 미학, 종교 등 다양한 영역의 규범을 통해 형성됩니다.

조직의 노동 일정은 세 가지 유형의 규칙에 의해 결정됩니다.

1. 기술 규칙

기술 프로세스 구현 규칙은 가능한 한 효율적으로 작업 프로세스를 수행하기 위해 경영진이 승인한 기업의 내부 규정에 반영됩니다. 절차의 기술 규칙은 제품을 제조하거나 서비스를 제공하는 직접 프로세스 분야에서 직원-사용자 당사자의 요구 사항을 반영합니다.

기술 규칙은 기업의 기술 프로세스에 관련된 모든 사람들이 준수해야 합니다. 그들은 일반적입니다. 이러한 절차 규칙은 무기한 개발되며 기업의 기술 프로세스가 과학 및 기술 혁신을 통해 변경될 때까지 관련이 있습니다.

필요한 표준의 세부 사항에 따라 워크 플로 구성의 기술 규칙은 다음과 같이 나뉩니다.

직원이 어떤 상황에서도 경계를 유지하거나 추가 노동 보호 조치에 의존하도록 요구하는 권고 표준. 추천 성격의 조직의 이러한 내부 노동 규정은 사람의 심리적, 신체적 조건의 특성을 고려하여 수행됩니다 (예 : 짜증내지 마십시오, 두려워하지 마십시오, 부정적인 감정없이 반응하는 등). ;
긍정적 인 강압의 규범-원료 및 반제품의 품질 관리, 노동법의 시행, 위생 규범 및 규칙의 구현 및 필수 요소 준수를 목표로하는 직원 - 사용자 당사자에 대한 절차 규칙 기술 과정;
근로자와 고용주 모두에게 적용되는 금지 규칙. 예를 들어, 조직의 고용주는 위생 책, 개인보호복 등을 착용하지 않고 생산공정에 참여하는 것을 금지합니다.

개발 된 일련의 기술 규칙을 가지고 조직의 고용주는 작업 프로세스의 최종 결과를 보장합니다. 수많은 여론 조사에 따르면 근로자에게 이러한 노동 규정의 존재는 노동 규율을 준수하는 조건에서 원활하고 효율적인 작업을 보장합니다. 특정 기술 프로세스에서 직원의 안전하고 효과적인 참여는 작업 작업이 직원에게 얼마나 상세하고 이해하기 쉽게 제시되는지에 달려 있습니다.

조직에서 주문의 기술 규칙을 규제하는 문서를 연구하면 기술 프로세스가 다양한 기술, 운영 및 단계의 시스템이라는 것이 분명해질 것입니다. 기술 프로세스는 기술 계획으로 요약 할 수 있으며 그 중 일부는 조직의 내부 노동 일정 구현을 반영합니다. 기술 표준에 의해 제한되는 업무 수행 과정에서 직원에 대한 행동 규칙.

기술 프로세스 분야의 현지 문서는 조직의 내부 노동 일정에 따라 법적으로 규제되는 근로자와 고용주의 행동에 대한 일련의 규칙 형성이라는 단일 목표를 의미합니다.

2. 조정 규칙

다음으로 중요한 측면 효과적인 작업조직은 공동 노동 활동 참가자의 조정입니다. 조정 규칙은 기술 규칙을 기반으로 형성되지만 관계의 "수평"스펙트럼에서 직원의 행동을 결정합니다. 직원 간의 관계, 관리자 간의 관계 등

또한 조정 루틴은 사회적 및 노동 규범(행동의 도덕적 및 윤리적 기준, 전통, 법적 측면)을 기반으로 합니다. 예를 들어, 조직의 내부 노동 규정에 따르면 직원은 업무 수행에 있어 다른 참가자를 방해하지 않아야 하며, 동료의 권리에 부정적인 영향을 미치는 행동을 허용하지 않아야 합니다(이러한 행동은 욕설, 싸움 , 흡연 잘못된 장소등.).

전체 노동 과정의 결과에 대한 조직 팀의 근로자의 높은 수준의 공동 관심은 전문적 및 문화적 수준을 높이고 따라서 기록의 필요성을 줄입니다. 추가 규칙노동 규율에 관한 행위에서의 노동 행동. 조정 규칙을 구현하는 안정적인 팀에서 조직 내 사회의 윤리적 규범, 전통 및 관습이 첫 번째 자리를 차지합니다.

소규모의 창의적인 팀에서는 거의 갈등 상황, 특히 처음에 행동을 단일 집단 작업으로 통합하는 경우. 그러한 도덕적 결속과 노동 결속은 상호 형성된다. 신뢰 관계노동 과정의 참가자들 사이에서 조정 규칙의 기초를 형성하며, 이는 다시 생산 노동의 높은 KPI에 기여합니다.

조직의 내부 노동 규정에서 조정 규칙은 집단 내 관계의 도덕적 및 법적 측면의 명성을 만들고 유지합니다. 회사의 노동 조직과 해당 분야가 "절름발이"라면 이것은 전문 문화의 부족뿐만 아니라 도덕적 및 윤리적 기준을 무시하고 참가자의 낮은 수준의 개인 행동을 반영합니다.

3. 종속 규칙

효과적인 노동 과정은 노동력의 수직적 질서 없이는 불가능하며, 이는 또한 생산 주기에 필요한 자재와 노동 수단을 적시에 보충하는 데 필요합니다. 조직 팀의 수직 관계는 조직에 설정된 종속입니다. 개별 대표자의 권위에 기반한 관계.

직원에 대한 종속 및 통제는 배치를 보장합니다. 노동 자원대표와 사업주의 목표와 목적에 따라 근로자 스스로의 이익을 실현한다. 그렇기 때문에 대다수의 노동자들은 생산과정에서 노동자의 행동에 대한 권력과 통제의 존재를 공동활동의 전제조건으로 받아들이고, 그들의 권리를 무시하는 부담스러운 복종이나 압력을 가하지 않는다. 공동 이익의 유지는 지도부의 개별 대표가 선출된 방식으로 자신의 위치를 유지한다면 훨씬 더 분명해집니다.

조직의 작업 일정에서 종속 규칙은 법적 틀을 기반으로 해야 합니다. 예를 들어, 노동법은 기업 경영진의 지시를 이행하는 것이 고용인의 의무라고 명시하고 있습니다. 방법론적 및 조직적 모델, 직무 설명, 조직의 행정 직원 대표의 권한 임명에 대한 내부 규정은 수행자의 작업 활동 관리와 단독 관리 기관에 대한 종속을 모두 포함하는 직원 관리자가 개발합니다.

조직의 노동 일정 규칙이 개발되는 방법

내부 노동 규정 - 내부 규범 문서노동 및 기타 연방법에 따라 개발되고 직원 직원으로부터의 고용 및 배제 절차, 고용 계약 / 계약에 명시된 직원 - 고용주의 권리와 의무, 근무 시간 및 휴식의 사용을 규제하는 조직 시간, 격려 및 처벌 방법 및 기타 기업의 노사 관계 수립 문제.

조직의 이 문서는 러시아 연방 노동법에 의해 설정된 규범을 기반으로 하며 고용된 모든 직원이 실행해야 합니다. 분명히 개발 된 노동 규정은 직원의 노동 권리에 부정적인 영향을 미치거나 현재 법적 요구 사항을 고려하지 않고 작성되어서는 안됩니다. 예를 들어, 문서에 "수당을 받을 자격이 없는 수습 중인 직원", "조직의 직원은 휴가 시간을 부분적으로 나눌 수 있습니다" 등과 같은 항목을 작성하는 것은 실수입니다.

국가 작업 부분의 승인 된 대표자는 질서 규칙 개발에 참여하거나 문서가 머리의 승인 전에 동의해야합니다. 규칙의 다음 개발 순서가 자주 사용됩니다.

프로젝트의 구현을 통제하는 권한이 있는 사람(또는 사람 그룹 - 위원회)을 나타내는 "내부 노동 규정" 문서 개발에 대한 명령 발행.
이 명령은 권한이 있는 사람이 주의 작업 부분의 대표를 임명하도록 의무화합니다(예: 투표 또는 질문). 단체측과 사용자측에서 위원회의 공식 대표를 임명해야 하는 시간이 결정됩니다.
조직의 내부 노동 규정 작성 조건이 설정됩니다.
주문에 나열된 권한 있는 사람은 개인 서명으로 동의를 확인하고 실행에 동의합니다.

조직의 내부 노동 규정 계획은 자유 형식으로 개발되지만 다음 섹션을 포함해야 합니다.

일정의 일반 조항;
러시아 연방 노동법 및 기타 규제 법적 연방 법률을 고려하여 개발 된 신규 직원 고용, 직원 이동 및 퇴학의 규칙 및 단계;
노사관계 당사자의 주요 권리와 의무
노동 과정 조직에서의 노동 시간 사용 (러시아 연방 노동법 제 100 조에 따름)
휴식, 식사를 위한 근무 시간 규정(러시아 연방 노동법 제108조에 따름);
비정규직으로 일하는 직위 목록(러시아 연방 노동법 제101조에 따름)
근무 일정이 불규칙한 직위(러시아 연방 노동법 제119조에 의거) 또는 업무상의 특정 공로에 따라 추가 휴가 시간을 부여하는 조건;
조직 직원과 함께 수행한 작업에 대한 계산 날짜(러시아 연방 노동법 제136조에 따름)
근로자의 권리, 의무 및 책임을 존중하는 핵심 사항;
고용주의 권리, 의무 및 책임을 설정하는 핵심 사항;
업무 성과를 위해 조직의 직원을 격려하는 방법;
노동 질서 규칙 및 이와 관련하여 적용된 제재 위반에 대한 책임을 부과하기 위한 조치;
조직에서 노동 규율을 형성하는 다른 측면.

고용 계약/계약에 서명할 때 고용된 직원은 조직의 현행 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있으며 고용주는 적절한 이행을 요구할 권리가 있습니다.

조직의 노동 규정 문서는 별도의 내부 규정 형태 또는 단체 협약 부속서 형태일 수 있습니다. 두 번째 경우, 노동 조합의 권한 있는 대표는 단체 협약을 채택하는 과정에서 내부 노동 규정을 조정하고 단체 협약 부록의 해당 변경 사항을 수정할 것을 요구할 권리가 있습니다. 조직의 단독 집행 기관이 이 요구 사항을 충족하는 데 동의하지 않는 경우 권한 있는 대표자는 노동 단체 쟁의 절차에 의존하거나 법원에서 후속 고려를 위해 관련 당국에 불만을 제기할 수 있습니다.

따라서 작업 직원의 권한 있는 대표는 현재 법률을 준수하지 않는 조직의 노동 규정 단락의 폐지와 부속서 형식의 규칙 실행을 (법원에 신청하여) 요구할 수 있습니다. 단체 협약에 (조직의 장에게 신청함으로써).

별도의 내부 조항 형태로 작성된 문서는 승인 및 수정 순서 만 단체 노동 협약의 부속서 형태로 작성된 내부 노동 규정과 다릅니다.

경영진은 조직의 내부 노동 규정에 대한 부록을 개발할 수도 있습니다. 규칙에 대한 부록을 만들어야 할 필요성은 노동법이 지속적으로 추가 및 설명을 받고 있다는 사실의 결과이며, 이에 대한 반영은 반드시 기업의 내부 노동 규정에 구현되어야 합니다. 따라서 노동 일정에 관한 문서의 부록은 다음과 같습니다.

불규칙 모드에서 작업하는 위치 목록;
불규칙한 일정으로 고용이 필요한 직업 목록. 회계 기간(30일, 60일 등)의 총 근로 시간은 노동법에서 정한 근로 시간 기준을 초과해서는 안 됩니다.
작업 목록은 작업 교대를 별도의 시간 간격으로 나누는 것을 의미합니다.
휴식과 음식을 위한 시간을 제공할 수 없는 생산 조건에 따라 작업 목록과 휴식 및 음식을 위해 예약된 건물;
이러한 휴식의 배급과 함께 난방 또는 휴식을 위한 추가 휴식을 제공해야 하는 작업 목록;
연간 유급 휴가의 연기 또는 연장의 근거가 될 수 있는 가능한 상황 목록;
무급 휴가 부여의 근거가 될 수 있는 가능한 상황 목록
직원의 완전한 책임을 해결하는 계약의 의무적 체결이 필요한 조직 직원의 작업 및 공식 단위 목록.

조직의 내부 노동 일정 순서는 모든 직원이 검토할 수 있어야 합니다. 이를 위해 예를 들어 게시판에 문서 사본을 게시합니다.

기업의 내부 노동 규정이 승인되는 방법 및 대상

러시아 연방 노동법 제 190조에 명시된 바와 같이 내부 노동 규정은 근로자의 이익을 대표하는 위원회의 동의를 받아 조직의 단독 집행 기관에서 승인합니다. 문서 승인은 러시아 노동법 제 372 조에 해당하는 조직의 내부 규정 및 행위의 채택 순서에 따라 수행됩니다.

내부 노동 규정을 채택하기 전에 고용주는 이 기업에서 일하는 사람들의 이익을 대표하는 문서 초안을 노동 조합에 보냅니다. 단체장은 사업을 송부한 날로부터 5일 이내에 노동조합의 의견을 담은 서면 답변을 받는다.

노동 조합은 노동 규정 초안을 거부하거나 수정을 요구할 수 있으며, 이는 기업 책임자에게 서면 답변으로 기록됩니다. 고용주는 노동 조합의 의견에 동의하거나 문서의 최상의 버전을 채택하기 위해 앞으로 3일 이내에 선출된 기관과 협의합니다.

모든 당사자가 수용할 수 있는 솔루션을 찾을 수 없는 경우 불일치가 기록됩니다. 그 후 고용주는 노동 규정의 자신의 버전을 승인하고 주 노동 감독관이나 법원에 항소할 수 있습니다. 동시에, 노동자 국가 대표의 선출된 위원회는 현행 노동법이 규정하는 방식으로 집단 노동 쟁의 절차에 의존할 권리가 있습니다.

근로자의 이익을 대표하는 선출된 위원회로부터 불만 사항을 접수한 후, 주 노동 감독관은 향후 30일 이내에 사용자의 위반 사항을 확인해야 합니다. 노동 보호 분야의 법적 요구 사항과 일치하지 않는 것으로 확인된 모든 사항은 조직 책임자에게 자신이 제출한 문서를 폐지하라는 명령으로 기록되며, 이를 이행해야 합니다.

근로자의 이익을 대표하는 상임 선출 위원회가 없는 경우, 조직의 노동 규정 초안은 러시아 연방 노동법 제31조에 명시된 방식으로 선출된 근로자 대표의 평가를 받습니다. 직원이 이해 관계자를 선출할 권리를 무시하는 경우 고용주는 추가 승인 없이 규칙을 승인합니다.

근로기준법을 보완하거나 변경하는 방법

기술 프로세스, 운영 모드, 추가 부서의 출현 및 조직 작업의 기타 변경 사항의 변경은 내부 노동 규정을 조정해야 합니다. 모든 변경은 본 내부 법령의 승인과 동일한 순서로 이루어집니다.

한 명의 유능한 책임 직원 또는 조직의 법률 및 인사 부서 대표로 구성된 작업 팀의 변경에 대한 프로젝트 계획을 작성합니다. 프로젝트 계획은 관련 주문(자유 형식으로 작성)을 기반으로 책임자의 승인을 받아 완성된 문서 단계에 들어갑니다. 조직에 근무 직원을 대표하는 상임 선출 위원회가 있는 경우 노동 규정이 단체 협약의 부속서 형식인 경우를 제외하고는 모든 조정이 사전에 합의됩니다(노동법 제 44조 러시아 연방).

변경 후 조직의 내부 노동 규정은 노동 조합에 대한 조항 평가로 이전되며 노동 조합은 향후 5일 이내에 서면 결정을 내립니다. 노동조합이 변경사항을 승인하지 않는 경우 본 내부법령의 최초 승인과 유사한 절차를 따릅니다. 결과는 문서여야 하며, 그 조항은 고용 관계의 모든 당사자가 수락합니다.

노동 규정이 단체 협약의 부록 형태로 작성되면 모든 변경 사항은 협약 자체의 조정과 동일한 방식으로 수행됩니다.

필요한 모든 변경 사항을 규칙에 적용한 후 새로운 버전이 문서는 조직의 모든 직원에게 친숙합니다(서명 시트 포함). 따라서 회사 직원은 채용 과정에서 계획된 방식으로 규칙과 새로 채택된 규칙에 대해 알게 됩니다.

조직의 내부 노동 규정을 개발할 때 어떤 실수가 허용되지 않습니까?

종종 인사 감사는 규칙 개발 중에 발생한 다음과 같은 일반적인 실수를 나타냅니다.

추가 서류 요구.고용에 필요한 서류 목록은 러시아 노동법 제 65 조에 나와 있으며 조직 장은 스스로 보완 할 권리가 없습니다. 따라서 직원이 TIN, 자녀의 출생 증명서, 결혼/해산 등을 제시하지 않은 경우 고용을 거부할 수 없습니다.

이전에 시민에게 적용된 형사 또는 행정상의 처벌이 있는지 확인합니다.러시아 연방 노동법 제 65 조에서 인증서를 규제하므로 조직의 장 또는 그 대리인이 신입 사원을 고용 할 때 범죄 기록의 유무에 대한 증명서를 요구하는 것은 불법입니다. 미래의 위치 또는 활동이 이러한 측면의 존재를 제공하지 않는 경우는 예외입니다. 범죄 기록 및 행정 범죄에 대한 정보는 기밀이며 고용주는 불법적인 방법으로만 정보를 얻을 수 있음을 기억할 가치가 있습니다.

근로자-사용자 당사자의 책임에 관한 조항은 없습니다.러시아 노동법 제 189 조에 명시된 바와 같이 조직의 노동 규정에는이 조항이 포함될 수 없습니다.

퇴사 직원이 우회 시트를 통과하지 않으면 그와의 정산이 수행되지 않습니다.규칙은 해고 시 우회 시트의 통과를 규제할 수 있지만 이것이 최종 합의와 관련되어서는 안 됩니다(러시아 연방 노동법 제 84k1조에 의거). 따라서 해고 당일 우회 시트에 모든 서명이 없으면 이전 직원을 계산하지 않는 것은 법을 위반하는 것입니다.

불법 징계 조치의 내부 노동 규정의 존재.러시아 노동법 제 192 조는 견책, 견책, 해고의 세 가지 유형의 징계 조치를 제공합니다. 조직의 사용자가 설정하고 질서 규칙에 규정된 다른 형태의 처벌(벌칙, 공개 견책 등)은 불법입니다.

아르바이트 또는 기업 활동 금지.근로자는 획득을 위한 모든 활동을 수행할 권리가 있습니다. 추가 수입의외.

조직의 내부 노동 규정의 기타 오류:

작업 교대의 시작과 끝 또는 작업 중 휴식 시간에 대한 표준화된 일정이 없습니다.
교대로 일할 때 직원은 법으로 정해진 것보다 근무 일정을 공부할 시간이 적습니다 (러시아 연방 노동법 제 301 조).
회계 기간에 대해 요약된 근무 시간 회계 절차는 반영되지 않습니다.
직원은 휴가를 14일과 7+7일의 일부로만 분할하거나 다른 분할 방식을 사용할 수 있다고 규정되어 있습니다.
추가 휴가가 표준화되지 않았거나 주요 시간이 28일 미만인 경우
급여에 대한 직원과의 합의 날짜는 지정되지 않습니다.

내부 노동 규정은 근로자와 사용자 모두의 권리 만족을 결합해야 합니다. 노동법의 모든 뉘앙스를 고려하여 적절하게 개발된 문서는 노동 규율 관리의 중요한 지렛대 시스템으로 조직에 필요합니다.

조직의 내부 노동 규정을 위반한 직원의 책임

작업 활동의 성격에 따라 직원은 세 가지 위반 그룹을 범할 수 있습니다.

기술 - 모든 형태의 생산 및 기술 요구 사항을 준수하지 않음
관리 및 종속 프로세스의 조정 위반 - 기업 관리 분야의 위반;
정권 - 근무 시간 또는 휴식 시간의 확립 된 규범을 준수하지 않습니다.

예를 들어, 지각하는 것은 체제 위반이고 결함 제품의 출시는 기술 위반입니다.

저지른 위법 행위는 감사를 실시하고 관련 문서를 수집하여 확인이 필요합니다.

우리 주 경계 내에서 일하는 직원에게 적용되는 처벌은 러시아 노동법 제 192 조에 의해 결정됩니다. 직원 책임은 다음과 같은 형태로 적용될 수 있습니다.

코멘트. 조직의 노동 규정을 위반하는 경우 행위, 징계 조치 및 위반 직원의 설명을 자세히 설명하는 행위가 작성됩니다. 한편으로 이 회복 방법은 그렇게 끔찍하고 엄격하지 않으며, 다른 한편으로는 노동자에 의한 체계적인 위반을 예방할 수 있습니다.
견책. 징계 위반의 경우 징계는 정기적 또는 가혹한 견책이 될 수 있습니다. 견책은 조직 장의 명령에 따라 기록되지만 직원의 워크 북에는 반영되지 않습니다 (사용자가 노동 규율을 체계적으로 위반하여 해고 사실을 기록 할 수 있음).
정리해고. 이는 노동의무 불이행에 대한 가장 엄중한 처벌이다. 지속적으로 반복되는 징계 위반 또는 특히 심각한 범죄로 인해 직원을 조직 직원에서 제외하십시오.

고용주는 위반 또는 오류를 범한 보너스 직원을 박탈 할 권리가 있습니다. 상여금 미지급 사유가 될 수 있는 경우는 조직 내부 규정에 명시하여야 합니다.

기타 처벌은 현행법에 의해 규제되는 경우에만 고용주에 의해 적용될 수 있습니다.

지시한 대로 노동법 RF, 회사의 각 직원은 고용주 조직의 내부 노동 규정 및 서명에 대한 노사 관계 절차를 수립하는 회사의 기타 내부 규정을 숙지해야 합니다. 직원은 노동 규율을 위반할 책임이 있으며 사용자는 위반의 심각성에 따라 법적 처벌의 형태로 징계 책임을 부과할 권리가 있습니다.

위반 직원은 실수 날짜로부터 30일 이내에 위반 직원에게 벌금이 부과됩니다. 징계위반 사실이 발견된 날부터 6개월이 경과한 후 또는 감독조치 중 행위가 드러난 경우에는 24개월 이후에 가해자를 처벌하는 것은 불법이다.

조직의 장은 별도의 위반에 대해 한 가지 징계 책임 조치만 적용할 권리가 있으며 위반 직원에게 벌금을 부과할 수 없습니다. 보너스 박탈은 페널티에 적용되지 않기 때문에. 보너스의 발생은 인센티브 조치입니다.

근로기준법 위반에 대한 과태료 부과 절차

1. 징계 위반에 대한 조치 작성. 노동 일정에 대한 식별된 비준수는 행위의 실행에 의해 기록됩니다. 이 문서는 2 명의 직원 증인과 함께 2 부 (직원 - 고용주 관계의 양쪽 모두)에 의해 작성됩니다. 문서의 형식과 문서를 개발할 권한이 있는 공무원은 조직의 내부 노동 규정에서 승인해야 합니다.

2. 직원의 설명. 조직의 작업 일정을 위반한 직원은 앞으로 2일 이내에 자신의 행동에 대해 서면으로 설명해야 합니다. 설명 메모 작성을 거부하는 것은 그 행위에 기록됩니다. 위반 직원은 설명 메모의 제공이 그에 대한 징계 조치의 적용을 제거하지 않는다는 것을 알고 있어야 합니다. 설명이나 설명위반자로부터받은 문서 패키지에는 위반 행위, 위반자의 직속 상사의 보고서가 포함됩니다. 또한이 문서는 징계 제재를 선택하기 위해 조직의 유일한 집행 기관으로 전송됩니다.

3. 과태료 부과 명령. 최고 경영진은 노동 규정 위반에 대해 제출된 문서를 검토한 후 명령을 내림으로써 공식화되는 처벌 조치에 대한 결정을 내립니다.

명령은 자유 형식으로 작성되지만 조직의 노동 규정 위반 유형, 위반 날짜, 징계 책임 부과 시간 및 기업 경영진의 적법한 행동을 규율하는 법률에 대한 정보를 포함해야 합니다. 이 경우. 발령된 명령은 책임자의 승인을 받고 위반 직원의 직속 상사와 인사 부서 대표와 합의합니다.

워크 북은 조직의 직원을 직원에서 퇴학시키는 결정인 경우에만 징계 책임을 묻는 명령을 반영합니다. 다음 3일 동안 직원은 문서를 숙지해야 하며, 그 후 명령 사본이 범죄자의 개인 파일에 보관됩니다.

조직의 장은 상황을 분석하는 과정에서 위반 정도와 처벌을 올바르게 측정하면 징계 조치에 대한 결정이 법원에서 직원에 의해 항소 될 것이라고 앞으로 걱정할 필요가 없습니다.

4. 징계처분 취소 명령. 징계 책임의 부과는 조직 경영진의 결정에 의해 12개월 이내에 해제될 수 있습니다. 조치의 적용뿐만 아니라 제거는 그 이유를 반영해야 하는 명령을 내림으로써 공식화됩니다. 문서는 책임 부과 명령과 유사한 방식으로 직원이 숙지해야 합니다.

향후 12개월 동안 위반 직원이 더 이상 조직의 노동 규정을 위반하지 않으면 처벌이 취소된 것으로 간주됩니다.