직원과 관리자에게 더 나은 것은 무엇입니까 - 전근 또는 해고? 양도에 의한 해고: 직원에 대한 혜택 및 보장.

19.10.2019

해고를 통해 한 조직에서 다른 조직으로 또는 동일한 기업의 다른 직위로 이동하는 직원은 여러 관료적 절차를 수반합니다. 이 과정은 입법 규범 행위에 의해 규제됩니다.

다른 작업으로 내부 및 외부 전송

직장에서 다른 직장으로의 이전은 내부 및 외부 모두일 수 있습니다. 조직 내 직원의 이동이나 다른 기업의 공석 해제에 따라 다릅니다.

번역에 대해 자세히 알아보기:

내부는 동일한 조직의 직장 변경을 포함합니다. 직원은 다른 부서로 이동하거나 직위를 변경할 수 있습니다. 이는 관리자와 합의한 경우에만 가능하지만, 유일한 예외는 예를 들어 다음과 같은 예기치 않은 상황입니다. 자연 재해, 비상 사태및 기타 사건.
외부 이전의 개념은 고용주와의 고용 계약이 완전히 종료되고 한 달 이내에 다른 고용 계약이 체결되는 것입니다.

직원이 다른 곳으로 이사를 갔지만 회사가 그대로이고 해고가 필요하지 않은 경우.

이적을 통한 해고 절차

기초는 직원의 초청장입니다. 새 직업. 법원 결정에 따라 고용주는 시민을 고용해야하며 무엇보다도 전자에게 100,000 루블의 행정 벌금이 부과됩니다.

또 다른 문제는 직원이 현재 근무하고 있는 고용주의 의견 불일치일 수 있습니다. 이 경우 단 하나의 결정이 내려집니다 - 해고 자신의 의지. 후자의 경우 직원은 모든 번역 권한을 잃게 됩니다.

비디오는 번역 순서대로 해고에 대해 알려줍니다.

질문 양식, 귀하의

해고와 함께 직원의 이동은 드물게 발생하는 상황이므로 직원 자신과 인사 부서 직원 모두에게 막다른 골목으로 이어집니다. 상황을 자세히 살펴보고 모든 세부 사항을 고려하려고 노력합시다.

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노동법 번역의 종류

직원 이동에서 가장 중요한 작업은 문서의 올바른 실행입니다. 다음 문서 중 하나가 먼저 필요합니다.

직원이 다른 조직으로 옮기라는 서면 요청(독립적으로 다른 회사에서 더 적합한 새 직위를 찾은 경우).
전근에 대한 직원의 서면 동의(고용주가 전근을 위해 그를 해고한 경우).

기초는 직원 자신이 작성한 진술이어야합니다. 이와 관련하여 이전을 위한 해고는 내부 및 외부 모두일 수 있다는 점에 즉시 주목할 가치가 있습니다. 내부 이전은 예를 들어 한 부서(지점)에서 다른 부서로의 대규모 조직 내 재등록입니다.

외부 전근은 고용을 목적으로 한 법인에서 직원을 해고하는 것입니다. 두 번째 유형은 직원의 서면 동의 없이는 절대적으로 제외됩니다. 러시아 연방 노동법 제 72.2 조는 내부 이전이 그의 허가 없이 수행될 수 있는 모든 상황을 나열합니다.

직원의 신청서는 다음을 포함해야 하는 방식으로 작성됩니다.

해고 날짜;
직원이 고용될 직위;
직원이 이전되는 조직의 이름;
작업의 성격("영구적"으로 지정해야 함)
취임 예정일.

신청은 기관장의 이름으로 합니다.

다른 고용주에게 이전하기 위한 이니셔티브. 계약. 보증

종종 다른 조직에서 더 적합한 위치를 찾은 사람이 회사를 그만두고 법에서 요구하는 주를 계산한 다음에만 새로운 회사. 동시에이 사람은 러시아 노동법에 따라 보장을받지 못합니다. 새 회사에서 그의 자리는 그가 작업하고 문서를 처리하는 데 바쁜 동안 간단히 취해질 수 있습니다.

그러한 직원에 대한 보장은 법률에 제공된 모든 규칙에 따라 전근을 목적으로 해고가 이루어진 경우에만 제공될 수 있습니다.

이러한 상황에서 가능한 모든 대체 버전을 고려하십시오.

버전 1.미래 경영진은 그 사람이 일하는 조직에 편지를 보내고 이동 순서대로 그의 직위에서 해고하도록 요청합니다. 서신은 회사 대표를 대신하여 공식 레터헤드로 발행됩니다. 종류의 역할을 할 것입니다. 보증 의무. 새 경영진이 이러한 의무를 거부하는 경우 법률 위반에 대한 행정적 책임이 수반됩니다. 러시아 연방뿐만 아니라 벌금. 누가 규범을 위반했는지에 따라 책임이 결정됩니다(법인, 공식 또는 민간 기업가).
버전 2.초대장이 없는 경우 이 안내서는 요청하여 작성하는 데 도움이 될 수도 있습니다. 이러한 경우는 드문 일이 아닙니다. 예를 들어, 강제 감원의 경우 조직 "B"가 직원의 일부를 공석으로 수락하는 데 동의합니다.
버전 3.모든 당사자 간의 삼자 합의. 이것이 가장 최선의 선택, 그러나 실제로는 가장 흔하지 않습니다.

이 계약의 장점은 새 조직이 다른 도시에 있는 경우에도 이 경우 직원이 러시아 연방 노동법(169조)에 따라 이주 보상을 청구할 수 있다는 것입니다. 협정은 현행법에 위배되지 않는 한 어떠한 조건도 규정할 수 있다.

이전 순서에 따라 다른 고용주로 전환되는시기와 조건

양도의 주요 조건은 직원 자신의 이익입니다. 그는 또한 해고 순간까지 휴가를 요청할 권리가 있습니다. 여기에서 두 가지 솔루션이 있을 수 있습니다(둘 다 합법적임).

휴가를 제공합니다. 이 옵션에서 해고일은 휴가 마지막 날과 일치합니다.
제공을 거부합니다. 해고 시 보상금을 지급해야 합니다.

미래 직장에서 편지가 필요할 때

요약하자면, 장소가 할당되었다는 보장이 사람에게 중요한 경우 편지를 받아야 합니다. 자격을 갖춘 인력에 관심이 있는 고용주는 확실히 모든 면에서 그것을 배치한 사람에게 모든 보증을 제공할 것입니다. 이러한 서류는 해고를 작성하는 경영진에게도 매우 중요합니다. 모든 수표 중에 서류가 완벽하게 정리됩니다.

서신은 신청서에 첨부되거나 헤드로 직접 발송됩니다.

해고시 발급되는 서류

해고시 이전 순서대로 다음 문서가 작성됩니다.

고용을 수락하는 조직의 공식 서신.
직원 진술. 경영진이 서명해야 합니다.
해고 명령(통합 양식 T-8).
고용 기록.

복잡한 것은 없으며 해고의 정확한 이유를 나타내는 것을 잊지 마십시오.

이동 순서에 따라 직원을 해고하는 절차 (단계별 지침)

해고 사유를 수집 한 후 인사 부서 직원은 절차를 작성하기 시작합니다.

먼저 T-8 형식으로 주문을 작성합니다. 정당한 이유및 노동법 조항의 이름(제 1부 77조 5항). 증빙서류가 기재되어야 합니다. 직원이 문서를 읽고 서명합니다.
둘째, 인사담당자가 개인 카드를 작성합니다. 섹션 XI에서 모든 열을 올바르게 채워야 합니다. 주문과 함께 직원에게 서명을 위해 전달한 후.
셋째, 통합 문서에 항목이 작성됩니다 (2003 년 10 월 10 일 No. 69 러시아 노동부 법령에 의해 승인 된 지침에 따라). 지름길은 없어야 합니다!
넷째, 자금 계산이 수행되고 위에서 자세히 설명한 지불을 포함하여 지불이 이루어집니다.

이별할 때 직원에게 다음 증명서를 주어야 합니다. 임금지난 2년간의 워크북. 그 이후로 고용 관계는 공식적으로 종료되었습니다.

고용주가 고용을 거부하는 경우해야 할 일

불행히도 가끔 이런 일이 발생합니다. 전 지도부는 모든 의무를 다했고, 새로운 지도부는 거부당했다. 이 경우 직원은 소송을 제기할 수 있습니다.

이송에 의한 해고가 적절하게 집행된 경우 법원은 원고에게 유리한 판결을 내립니다. 이전에 체결된 계약서 또는 회사의 초청장이 큰 역할을 할 것입니다(해고 전에도 사본을 만드는 것이 좋습니다).

피고가 소송에서 패한 경우 원고를 송달할 의무가 있습니다. 게다가 그는 벌금형에 처해진다. 을 위한 법인오늘날 그 크기는 30,000 ~ 50,000 루블입니다. 그들은 또한 최대 90일 동안 활동을 중단할 수 있으며 이는 이미 심각한 상황입니다. 반복적으로 위반할 경우 1~3년 동안 활동이 중단됩니다.

모든 크고 자존심이 강한 조직은 진정한 전문가를 위해 싸우고 있습니다. 더 나은 조건, 기회 경력 개발및 기타 특권. 추가 수령 시 유리한 제안표준 해고 절차가 필요하지 않습니다. 새로운 회사로의 이전은 어떤 식 으로든 복잡하지 않지만 장소 유지가 보장됩니다.

다른 직책으로 이동하는 것도 일종의 해고 절차입니다. 그러나 즉각적이라는 점에서 다른 메커니즘과 크게 다릅니다. 그러나 여기에는 많은 기능이 있습니다.

이 두 유형의 차이점

개시자

개시자는 직원 또는 직원일 수 있습니다.

첫 번째 경우직원은 자신의 고용을 보장하기 위해 미래의 고용주로부터 초청을 받는 것이 좋습니다. 그런 다음 직원이 성명서를 작성하고 관리자가 동의하면 해고 절차를 시작할 수 있습니다.
두 번째 경우고용인은 내부 또는 외부 이전을 위해 서명된 직원 계약을 얻어야 합니다.

고용주 주도로 임산부, 임산부, 미혼모 또는 대가족의 이전은 금지됩니다.

장식

근로계약 해지사유, 전출사명, 서류의 내용, 절차를 거칩니다. 직원의 동의가 있거나.

기사가 표시된 노동 기록에 항목이 작성됩니다 - Art 1 부 5 항. 77, 즉, 전학 해고 및 그 이유가 설명되거나 독립적인 결정입니다. 새로운 직장에서 주에 등록 할 때 직원이 전근 순서대로 수락되었다고 책에 기록되어 있습니다. 직원은 급여를 받고 발급받아야 합니다.

직원이 이런 식으로 해고되면 새 고용주는 고용을 거부할 권리가 없습니다. 그러나 이 계약은 1개월 동안만 지속됩니다. 이 시간 동안 직원이 이동할 시간이 없는 경우 - 예를 들어 질병으로 인해 고용인은 그를 직장에 데려가는 것을 거부할 수 있습니다.

행동 양식

- 근로자에게 가장 일반적이고 가장 수익성이 없는 방법. 고용이나 보상을 보장하지 않습니다. 또한 그는 3 개월 후에 만 무직 상태와 지불금을받을 수 있습니다.
- 더 좋은 옵션. 동시에 서비스 기간은 1 개월 동안 유지되고 시민은 등록 후 9 일째에 실업 상태를 받고 수당이 더 오래 지급됩니다. 고용 관계 해지의 주도권이 관리자에게 있는 경우에도 보상을 받을 수 있습니다.
- 이 기간 동안 근로자가 새 일자리를 찾지 못한 경우 최소 2개월, 경우에 따라 3개월 동안 보상을 의미하지는 않지만 보장합니다.
- 고용주가 시작한 것으로 어떠한 혜택도 포함하지 않으며 직원에게 좋지 않은 평판을 제공합니다.
- 기간이 정해진 계약에는 종료일이 합의되어 있습니다. 직원이나 고용주가 연장을 원하지 않으면 이 기간 내에 해고됩니다. 보상은 약정되어 있지 않으나, 실업자 신분은 등록 후 9일째부터 당사자의 합의에 의하여 퇴사한 것과 동일하게 지급됩니다.

위의 모든 방법이 고용을 의미하는 것은 아니지만 이직 시 보장됩니다.

어느 것이 더 낫습니다 - 이전 또는 해고

이적해고는 노사정 합의의 결과다. 이것은 계약의 모든 당사자에게 유익한 드문 상황 중 하나입니다. 그러나 여기에는 몇 가지 함정이 있습니다.

직원용

직원이 제안 된 직위와 급여에 만족하면이 해고 방법은 문자 그대로 몇 가지 장점으로 구성됩니다.

계약에 명확한 출발 날짜가 명시되어 있습니다.
동시에 직원이 새로운 거주지로 이사해야 하는 경우 이사에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다.
임금이 유지되거나 인상됩니다.
미사용 휴가일에 대한 보상은 이전 고용주가 지불합니다.
전근으로 고용된 직원이 수습 기간을 거치지 않은 경우
고용이 보장되므로 거래소에 등록하거나 직접 일자리를 찾을 필요가 없습니다.

이 솔루션의 유일한 단점은 고용 보장이 1개월 동안 지속된다는 것입니다. 이 시간 동안 직원이 새로운 장소에 가지 않으면 고용인은 그를 거부 할 권리가 있으므로 새로운 노동 성취 전에 쉴 수 없습니다.

상사를 위해

전근에 의한 해고는 고용주가 직원을 잃을 가능성에 만족하는 경우에도 유용합니다. 이점은 다음과 같습니다.

양도 시 해고는 고용주가 직접 시작할 수 있습니다. 직원을 줄이거나 보상 및 추가 지불을 제외하기 때문에 관리자에게 훨씬 더 수익성이 높은 방법입니다.
관계 종료가 직원에 의해 시작된 경우 계약에 따라 고용인은 자신의 이익을 위해 해고 날짜를 지정할 수 있습니다. 예를 들어 사임하는 사람이 공식 업무를 다른 직원에게 이전할 시간이 있습니다.

단점은 소중한 직원을 잃을 가능성이 있다는 것입니다.

유용한 정보

전송에 의한 해고에는 다음과 같은 몇 가지 기능이 있습니다.

절차가 직원의 주도로 시작된 경우. 그는 조직의 이름과 그가 수락 될 직위를 나타내는 적절한 양식의 신청서를 작성합니다. 예비 고용자의 초청장도 필요합니다.
상사가 전근에 의한 해고를 제안한 경우 전근에 대한 직원의 서면 동의가 필요합니다 - 외부 및 내부 모두.
해고 명령은 통합 형식 T-8로만 발행됩니다.
새로운 고용주가 전근으로 인해 퇴사하고 계약이 끝나기 전에 도착한 직원을 받아들이는 것을 거부하는 것은 법을 위반하는 것입니다. 법원은 동시에 10-20,000 루블의 벌금을 부과합니다. 공무원의 경우 법인의 경우 최대 10만
직원이 3자 협약을 체결하는 것이 더 유리합니다. 그러한 명령의 실행에는 관련 문서가 수반됩니다. 후자는 미래의 고용인이 그 자리를 거부하고 노동자가 법원에 가는 경우 제안의 증거로 작용합니다.
노동법은 젊은 전문가를 자격 및 전문 분야와 일치하지 않는 직책으로 옮기는 것을 금지합니다.
보호 관찰 중인 근로자에게 전근이 제공될 수 있습니다. 또한, 새로운 직장에서는 새로운 수습기간이 부여되지 않습니다.

양도에 의한 해고는 임의 또는 당사자의 동의에 의한 퇴사보다 다소 복잡한 절차입니다. 그러나이 옵션은 기업가와 직원 모두에게 유익합니다.

직원 이동을 준비하는 방법은 아래 비디오에서 알려줍니다.

안녕하세요! 모든 관리자가 다른 조직으로 이동하는 순서로 직원을 해고하는 것에 익숙하지는 않습니다. 이제이 절차의 모든 복잡성에 대해 자세히 설명하고 필요한 모든 문서를 작성하는 방법을 알려 드리겠습니다.

다른 조직으로의 이전 순서에 따른 해고의 특징

문제의 깊이를 더 잘 이해하기 위해 정의부터 시작하겠습니다.

전근 해고- 이것은 한 고용주와의 직원 계약 (고용 계약)의 해지와 다른 고용주와의 동시 체결입니다.

예를 들어, 한 직원이 한 조직에서 정규직으로 근무하고 있지만 다른 기업에서 더 수익성 있는 일자리를 제안받았습니다. 그런 다음 그는 한 직업에서 다른 직업으로 이동할 수 있습니다. 실제로 직원은 이전 회사를 떠나 새 회사에 취직합니다.

그러나 번역 직원을 해고하기 전에 관리자는 특정 이유가 있어야 합니다.이것은 편지입니다-미래 고용주가 현재로 초대합니다. 직원의 동의와 서면 요청으로 현 관리자는 전근 직원을 해고할 수 있습니다.

에 노동법이 경우 리더의 행동에 대한 명확한 알고리즘이 없습니다. 다른 조직으로의 이전에 대한 언급은 이 문서의 77조에서 찾을 수 있습니다. 따라서 이전에 의한 해고 문서를 작성할 때 러시아 노동법 제 77 조를 참조하십시오.

실제로 비즈니스 리더는 이 프로세스에서 많은 이점을 얻지 못합니다. 직원에 대해 무엇을 말할 수 있습니까? 이런 식으로 해고되는 경우 국가는 시민의 권리를 보호하여 100 % 고용을 얻습니다.

관리자가 직원의 해고를 거부하는 경우

직원이 전근을 그만두고 싶다는 의사를 표명하고 고용주가 반대한다면 직원은 자신의 자유 의지에 따라 떠날 수밖에 없습니다. 이 경우 직원은 새 리더 앞에 보호 없이 남겨집니다.

즉, 해고가 양도로 발생하면 수령 당사자는 한 달 이내에 직원을 고용해야하며 그렇지 않으면 법원에 갈 수 있습니다. 법원 결정에 따라 이전 직장으로 그를 복원하거나 호스트 기업의 책임자에게이 직원을 고용하도록 강요 할 수 있습니다.

해고가 자신의 자유 의지로 발생한 경우 청구를 제출할 사람이 없습니다.

번역 및 개발

전보로 인한 해고의 경우 해고당사자는 근로자에게 2주간의 근로를 강제할 수 있다.이 시간 동안 관리자는 해고된 직원을 대체할 직원을 찾을 수 있습니다.

모든 당사자의 합의에 따라 예정보다 일찍 종료될 수 있습니다. 이 경우 직원은 규정된 2주를 풀지 않아도 됩니다.

전송 유형

양도 시 해고는 외부 및 내부일 수 있습니다.

내부 거래 (회사 내 이동) 고용주는 변경되지 않았지만 직원의 직위, 근무지 등이 변경되는 경우 이러한 이동은 영구적이거나 일시적일 수 있습니다.

외부 송금 (다른 회사로 이전) - 직원이 한 고용주에서 다른 고용주로 이동할 때 발생합니다. 동시에 새로운 직장에서 그는 정규직에만 고용되어야 합니다.

어떠한 경우라도 직원의 동의가 이직의 전제조건입니다.

다른 조직으로의 이동 순서에 따른 해고 옵션

번역 직원을 해고하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그것은 모두 누가 주도권을 잡느냐에 달려 있습니다.

옵션 1: 직원은 독립적으로 일하고 싶은 조직을 찾았습니다.

이 조직의 장이 직원을 고용할 준비가 되면 현재 책임자에게 초청장을 보내 직원을 고용할 준비가 되었음을 확인합니다.

이 서면 통지는 우편 또는 직접 현 관리자에게 전달됩니다. 그가 이전에 동의하면 직원은 다음을 작성합니다. 번역 순서대로해고 명령이 내려진 것을 기준으로 통합 문서, 개인 카드에 항목이 작성되고 최종 지불이 이루어지고 문서가 수중에 발행됩니다 (2 년 동안 통합 문서 및 손익 계산서).

그들과 함께 직원은 고용이 이루어지는 새로운 직장으로 이동합니다.

옵션 2: 주도권은 리더에게서 나옵니다.

조직에서 긴급하게 직원 수를 줄이고 일부 직원을 해고해야 할 때가 있습니다. 이 경우 고용주는 직원을 위해 독립적으로 새로운 직업을 찾을 수 있습니다. 관리자는 모든 뉘앙스를 논의하고 직원으로부터 이전에 대한 서면 동의를 받습니다. 직위, 급여, 근무 조건 등을 명시하는 3자 협약이 체결됩니다.

이러한 각 옵션에는 고유한 특성이 있습니다. 따라서 모든 리더는 필요한 모든 문서를 알고 작성할 수 있어야 합니다. 이제 이 절차의 모든 미묘함을 배울 수 있도록 각 번역 옵션을 자세히 분석합니다.

직원 주도로 전근 해고에 대한 단계별 지침

현재 고용주는 직원을 받아들일 준비가 된 조직으로부터 초청장을 받습니다. 조직의 서신에 어떤 형태로든 작성됩니다. 직원이 수락되는 직위와 대략적인 고용 날짜를 표시해야 합니다. 때때로 그러한 편지는 미래 급여 금액을 나타내지 만 반드시 필요한 것은 아닙니다.
전근을 원하는 직원이 전근으로 인해 그만두고 싶다는 내용을 조직의 장에게 보내는 성명서를 씁니다.
신청서에 서명 한 후 해고 된 직원을 고용 할 조직에 편지가 발송되어 이전을 확인합니다. 이 항목은 선택 사항이며 서신은 경영진의 고려를 위해 작성되었습니다.
또한 기업의 장은 "직원 요청에 따라 이전 순서대로" 이전이 누구의 주도로 수행되는지 표시해야 하는 경우 명령을 작성합니다. 또한 명령은 러시아 노동법 77조 5항 1절을 참조해야 합니다.
주문서에 서명한 후 직원 주문 등록부에 등록됩니다.
명령은 서면으로 직원에게 전달되어야 합니다.
그 후, 직원의 개인 카드(T-2)의 네 번째 페이지에는 직원의 해고에 대한 항목이 작성되고 여기서 Art도 참조됩니다. 러시아 연방 노동법 77. 직원은 모든 기록을 숙지하고 카드에 서명을 해야 합니다.
그 후, 해당 통합 문서 항목통합 문서 작성 지침에 따라 직원.
2가지 녹음 옵션이 있습니다.

또한 통합 문서에는 해고 명령의 번호와 날짜가 나와 있습니다. 약어 없이 입력해야 하며 머리의 인장과 서명이 있어야 합니다.

마지막 근무일에 직원은 메모 계산 (양식 T-61)을 작성하여 계산됩니다. 따라서 직원은 휴가 및 근무일에 대한 급여를받습니다.
그 후, 전 직원에게 통합 문서가 발행됩니다. 직원이 서명하는 노동 장부 이동 회계 장부에 이에 대해 입력해야합니다.
워크북과 함께 2개월치 급여 증명서가 발급됩니다.
그 후 해고된 직원은 1개월 이내에 새 직장에서 일자리를 찾아야 합니다.
새 위치에 등록할 때 이전을 통해 수락된 모든 관련 문서에 기록이 작성됩니다.

그의 동의에 의한 직원 해고 (이니셔티브는 관리자로부터 옴)

이 번역 절차의 변형은 이전 절차와 유사하므로 반복하지는 않겠지만 관리자 주도로 번역의 차이점과 기능에 대해 이야기하겠습니다.

기업의 수장은 직원을 해고하고 두 번째는 수락한다는 데 동의합니다. 이것은 초대 편지로 확인할 수 있습니다(첫 번째 버전에서와 같이).
그 후 직원 자신은 다가오는 전근에 대해 숙지해야 합니다. 서면으로 그는 자신이 맡을 직책, 근무 조건 및 급여 금액에 대해 설명해야 합니다. 직원이 전근에 동의하지 않으면 아무도 그에게 직장을 변경하도록 강요할 수 없습니다.

직원이 전근에 동의하는 경우 서면통지서에 “전근에 동의합니다”라는 메모를 작성하고 날짜와 서명을 기재할 수 있습니다. 3자간 합의가 이루어지고 있습니다.

그 후, 수신 당사자는 확인 편지를 받습니다.
직원이 해고된 기업에서 관리자는 직원의 동의하에 해고가 발생한다는 해고 명령을 내립니다. 또한 러시아 연방 노동법 제 77 조를 참조해야합니다.
그 후, 직원의 동의하에 해고가 수행되었음을 나타내는 통합 문서 및 개인 카드에 적절한 항목이 작성됩니다. . 통합 문서의 전송 순서대로 해고에 대한 샘플 기록은 첫 번째 버전에서 더 일찍 고려되었습니다.
서명에 대한 모든 기록과 명령을 직원에게 알려야합니다.
모든 보상금을 지불하여 계산한 후 2년 동안의 통합 문서와 소득 증명서가 발급됩니다.