개별 노동쟁의 및 그 해결절차
소개
개별 노동쟁의의 개념과 유형
1 개별 노동쟁의의 개념
2 개별 노동쟁의 유형 및 관할권
노동쟁의위원회에서 개별 노동쟁의에 대한 심의
1 노동쟁의위원회의 법적 지위와 활동 원칙
2 노동쟁의위원회에서 개별 노동쟁의를 심의하는 절차
법원에서의 개별 노동쟁의 고려
1 개별 노동쟁의의 관할권 및 관할권
2 법원에서 개별 노동쟁의를 고려하는 절차
결론
서지
소개
연구의 관련성은 개별 노동 분쟁이 실제로 발생하는 주요 분쟁 유형 중 하나라는 사실에 의해 결정됩니다. 고용주와 그가 고용한 직원의 이익이 일치하지 않는 경우가 많기 때문에 주로 불법 해고, 임금 미지급, 다른 직업으로의 전근, 고용 계약 체결 거부 등과 관련된 충돌이 자주 발생합니다.
노동법은 노동 관계 참가자들 사이에 사회적 파트너십 관계를 구축하도록 지시하고 있으며, 이를 통해 노동 분쟁과 갈등이 완전히 제거되지는 않더라도 대부분 예방되어야 합니다. 그러나 국내의 실제 사회경제적 상황은 노사관계의 갈등 없는 발전이 아직 관찰되지 않았음을 보여줍니다.
직원과 고용주 사이에 발생하는 모든 불일치는 언제든지 다음을 통해 해결될 수 있습니다. 상호 합의, 갈등 당사자 간의 직접 협상 중에 도달한 합의입니다. 그러나 그러한 합의가 이루어지지 않고 이해관계자가 관할 당국에 의견 불일치를 제출하는 경우 개별 노동쟁의 또는 법적인 갈등이 발생합니다.
연구의 목적은 다음과 같습니다.
-공부하다 법적 측면개별 노동쟁의 해결; -개별 노동쟁의를 고려하는 구체적인 사항을 확립하는 현행 노동법 분석을 수행합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 다음 작업이 설정됩니다. -개별 노동쟁의의 개념을 분석한다. -개별 노동쟁의 해결을 위한 원칙의 범위를 결정합니다. -개별 노동쟁의를 고려하는 기관 시스템을 탐색합니다. -노동쟁의위원회에서 개별 노동쟁의를 해결하기 위한 재판 전 절차를 고려합니다. -개별 노동쟁의를 해결하기 위한 사법절차를 고려한다. 이러한 목표와 목표를 달성하기 위해 다양한 방법을 사용하여 작업이 수행되었습니다. 일반적인 방법으로는 과학적 지식유물론적 변증법의 범주가 사용되었습니다. 광대하게 사용 된 일반적인 과학적 방법: 분석, 종합, 시스템 접근 등 본 연구의 목적은 개별 노동쟁의를 고려하고 해결하는 과정에서 근로자, 사용자, 관할 당국 사이에 발생하는 사회적 관계입니다. 연구의 주제는 개별 노동 분쟁의 고려 및 해결을 중재하는 노동법 규범, 법적 절차 및 절차 규범입니다. 본 연구의 이론적 기초는 국내외 노동법 분야 전문가들의 연구 결과이다. 이것은 우선 K.N. 의 과학적 발전입니다. 구소바, V.N. 톨쿠노바, A.M. 쿠렌노고, L.N. 아니시모바, V.I. 미로노바 등. 1. 개별 노동쟁의의 개념과 유형 1 개별 노동쟁의의 개념 노동쟁의에 대한 시민의 권리는 Art 제4부에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 제37조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 러시아 연방개인 및 집단 노동쟁의에 대한 권리는 파업권을 포함하여 연방법에 의해 확립된 해결 방법을 사용하여 인정됩니다. Art의 1 부에 따라. 러시아 연방 노동법 381조, 개별 노동 분쟁 - 노동법 적용 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지역 규제법을 포함하는 기타 규제법 적용에 대한 고용주와 직원 간의 해결되지 않은 불일치 , 당국에 신고된 고용계약서(개별 근로조건의 설정 또는 변경을 포함) 또한 Art의 Part 2에 따르면. 러시아 연방 노동법 381조에 따르면, 개별 노동 쟁의는 고용주와 이전에 이 고용주와 고용 관계를 맺은 사람, 그리고 고용 계약을 체결하고자 하는 의사를 표명한 사람 사이의 분쟁으로 인정됩니다. 고용주가 그러한 계약 체결을 거부하는 경우 고용주와. 노동 분쟁은 노동 또는 밀접하게 관련된 법적 관계의 주체가 자신의 권리가 침해되었거나 관련 기관이 노동법 규범을 잘못 적용했다고 생각할 때 발생합니다. 노동법 적용과 관련하여 발생하는 분쟁입니다. 법률뿐만 아니라 당사자들의 합의에 의해 설정된 조건을 제공하는 고용 계약의 적용과 관련하여 노동 분쟁이 발생할 수도 있습니다. 노동 관계의 주체 중 한 사람이 고용 계약 조건을 실제로 또는 위반했다고 주장하면 노동 분쟁이 발생하게 되며, 이는 본 계약의 적용에 관한 분쟁입니다. 이와 함께 노동 주체와 밀접하게 관련된 일부 법적 관계 사이에 현행법이나 고용 계약의 적용이 아니라 새로운 근로 조건의 설정(변경)과 관련하여 분쟁이 발생할 수 있습니다. 이 경우, 우리는 특정 법적 관계의 주체의 특정 권리와 의무의 유무 또는 그 위반에 대해 이야기하는 것이 아니라 어떤 특정 권리와 의무 (근로 조건), 그 범위 및 내용을 설정해야 하는지에 대해 이야기합니다. 노동 법적 관계의 주제. 예술의 의미 내에서. 381 a) 사용자와 특정 근로자(이전 근로자 및 고용 계약 신청자를 포함) 사이의 노동관계에 관한 불일치가 발생하는 경우 b) 당사자들 사이의 불일치는 해당 직원과 관련된 노동관계에 적용되는 노동법 규범의 적용과 관련됩니다. c) 관련 불일치는 직접 협상을 통해 해결될 수 없습니다. d) 이러한 불일치는 개별 노동쟁의를 검토하기 위해 기구에 회부됩니다. 민사적 성격의 고용 계약 조건의 불이행 또는 부적절한 이행과 관련하여 분쟁이 발생하는 경우(예: 주거용 건물 제공, 주거용 건물 구매를 위해 직원에게 금액 지급) ), 이러한 조건이 고용 계약의 내용에 포함되어 있음에도 불구하고 이는 본질적으로 고용주의 민사 의무이므로 해당 분쟁의 관할권(지방 법원 또는 치안판사)은 다음에 따라 결정되어야 합니다. 일반 규칙 Art가 정한 사건의 관할권을 결정합니다. 미술. 23 노동쟁의의 이유: 과실로 인한 실패 또는 부적절한 성과 노동 책임직원, 고용주; 노동법 적용 사실에 대한 당사자들의 다양한 평가; 고용 계약의 상대방에게 부여된 주관적 권리 또는 의무의 소유권에 대한 직원 또는 고용주의 양심적 오해; 일부 규제 법률 조항의 특정 격차(도덕적 피해의 개념, 강제 결근, 고용 계약 취소, 적합한 직업) 등 2 개별 노동쟁의 유형 및 관할권 노동쟁의는 우선 분쟁의 대상(내용)의 성격에 따라 분류될 수 있다. 분쟁이 있는 법적 관계의 권한의 성격에 따라. 분쟁의 대상은 주관적인 권리(또는 의무)로 이해되어야 합니다. 본질적으로 노동관계 또는 밀접하게 관련된 법적 관계의 주체에 대한 주관적 권리(의무)는 기존의 것을 적용할 권리(의무) 또는 새로운(변경) 규범을 수립할 권리(의무)일 수 있습니다. 노동법의. 분쟁이 있는 법적 관계의 특정 주체가 특정 사회 관계에 노동법 규범을 적용할 권한(의무)을 행사하는지, 아니면 새로운 근로 조건(법률)을 수립하기 위한 권한(의무)을 행사하는지 여부에 따라 두 가지 유형의 노동쟁의는 구별된다: )특정 사회적 관계에 현행 노동법 규범을 적용하고 관련 법적 관계 주체의 권리와 의무를 준수하는 것과 관련된 분쟁 노동법 또는 고용 계약, 권리와 의무에 관한 사회적 파트너십 계약의 적용에 관한 분쟁; )노동법이나 다른 법률에 의해 규제되지 않는 새로운(기존의 변경) 근로 조건의 확립과 관련된 분쟁. 첫 번째 유형의 분쟁에는 직원 해고, 임금 지급, 휴가 제공, 직원에게 발생한 물질적 손해에 대한 기업의 보상 등과 관련된 분쟁이 포함됩니다. 두 번째 유형의 분쟁에는 생산 기준 개정, 직원 상여금 제도 구축 등과 관련된 분쟁이 포함됩니다.
그러나 새로운 근로조건의 확립과 관련된 모든 분쟁이 노동쟁의와 관련된 것은 아닙니다. 노동법에는 기업(기관)의 행정 기관이나 노동조합 위원회와 공동으로(또는 합의하여) 근로 조건 설정과 관련하여 발생하는 법률만 포함됩니다. 노동의 주체 또는 밀접하게 관련된 법적 관계가 노동 조건 설정에 참여하는 경우. 노동의 대상이 아닌 기관과 밀접하게 관련된 법적 관계 간의 근로 조건 설정에 관한 분쟁은 행정 및 기타 법률 분야의 연구 주제입니다.
노동쟁의는 분쟁의 법적 관계의 유형에 따라 구분됩니다. 여기서 추가적으로 정의되는 특징은 해당 관할권 기관과 분쟁을 제기한 주체(법적 관계의 당사자)입니다. 따라서 동일한 노동 법적 관계에서 분쟁 해결을 신청한 사람, 권리가 실제로 침해되었거나 침해되었다고 주장되는 사람에 따라 분쟁의 대상은 직원과 행정부 모두가 될 수 있습니다. .
이 기능을 기반으로 다음과 같은 유형의 분쟁을 구분할 수 있습니다. )노사관계로 인해 발생하는 분쟁(대부분 초과근무 수당에 관한 문제) )고용에 관한 법률관계로 인해 발생하는 분쟁, 고용에 관한 법률관계는 세 가지 유형으로 구분됩니다. ㅏ) 취업에 관심이 있는 시민과 직업소개소 사이의 법적 관계; 비) 직업 소개소와 직원이 파견된 기업 간의 법적 관계; V) 관심 있는 시민과 그가 파견된 기업 간의 법적 관계. 노동 분쟁에는 고용과 관련된 법적 관계의 첫 번째 및 세 번째 하위 유형의 분쟁만 포함됩니다. )생산, 노동 및 일상생활 문제에 관한 노동조합과 경제단체 간의 법적 관계에서 발생하는 분쟁(예: 초과 근무, 청소년 고용 등); )직원이 기업이나 기관에 입힌 물질적 피해에 대한 보상과 관련된 법적 관계에서 발생하는 분쟁(예: 발생한 피해에 대한 임금에서 행정 공제 금액에 대한 분쟁) )업무와 관련된 부상 또는 기타 건강상의 피해로 인해 직원에게 발생한 물질적 피해에 대한 보상에 관한 법적 관계에서 발생하는 분쟁(예: 점심 시간 동안 기업 영역에서 발생한 부상으로 인한 피해 보상 권리에 대한 분쟁) ); )절차적 노사관계로 인해 발생하는 분쟁(예: 노조위원회 위원의 절반이 참석하지 않은 상태에서 노동위원회의 결정에 대한 근로자의 항의를 고려하는 적법성에 대한 근로자와 노동조합위원회 사이의 분쟁) )사회 보험 기금을 희생하여 근로자(직원) 및 그 가족의 물질적 지원과 관련된 법적 관계에서 발생하는 분쟁(예: 일시적 장애에 대한 혜택 금액 또는 권리에 대한 분쟁, 출산 혜택) 어린이 등). 분쟁의 분류는 관할권을 결정하는 데 중요합니다. 각 그룹에 대해 특정 고려 절차와 이 분쟁을 해결하도록 승인된 기관이 확립되어 있습니다. 2. 노동쟁의위원회에서 개별 노동쟁의에 대한 심의 1 노동쟁의위원회의 법적 지위와 활동 원칙 예술에 따르면. 러시아 노동법 382조에 따라 노동쟁의 위원회(이하 CLC)는 법원과 함께 개별 노동쟁의를 심의하는 기관입니다. 또한 Art의 Part 1에 따라. 러시아 연방 노동법 385조에 따라 CCC는 연방법이 다른 고려 절차를 규정하는 분쟁을 제외하고 조직에서 발생하는 분쟁을 고려합니다. 법률 문헌에 따르면 CCC는 법원과 마찬가지로 관할 기관입니다. 분쟁의 장점을 고려하여 당사자들에게 구속력이 있는 결정을 내릴 권리가 있으며, 이는 집행될 수 있습니다. 따라서 CCC의 법적 지위의 특수성은 이 기관이 그 권한 내에서 노동쟁의에 대한 재판 전 심의를 위한 관할 기관이라는 사실에 의해 결정됩니다. E.Yu. Zabramnaya는 CCC의 역량은 연방법이 다른 고려 절차를 설정하지 않은 경우만 고려하기 때문에 잔여 기준으로 결정된다고 지적합니다. 러시아 노동법은 CCC의 창설 및 운영 범위와 이 기관이 고려하는 분쟁 목록을 모두 좁혔습니다. CCC는 대부분의 개별 노동쟁의를 심의하는 기관이다. 그녀의 역량에는 다음 항목 수집에 관한 분쟁이 포함됩니다. -임금 시스템에 의해 제공되는 수당, 상여금을 포함한 임금; -고용 계약의 필수 조건 변경에 관한 사항 -초과근무 수당 지급 시; -징계 제재 적용에 관한 것; -출장으로 보낼 때 보상금 지급 -고용주에게 발생한 손해를 보상하기 위해 임금에서 원천징수한 자금의 반환 -워크북 등의 기재사항의 부정확성 또는 부정확성과 관련하여 발생하는 분쟁 위원회는 법원의 권한에 속하는 대가 분쟁을 수락할 권리가 없습니다(러시아 연방 노동법 제391조). 위원회는 개별 노동쟁의를 해결하기 위해 특별 절차가 설정된 공무원과 기타 근로자 범주 간의 분쟁은 고려하지 않습니다. 근로자가 노동쟁의위원회의 관할권 밖의 분쟁을 심의하기 위해 신청하는 경우, 노동쟁의위원회는 신청을 심의한 후 본안에 따른 분쟁 해결을 거부할 수 있다. 직원에게 발생한 개별 노동쟁의를 고려하는 절차를 설명합니다. 안에 최근에개별 노동쟁의를 해결하는 기관으로서 CCC의 중요성이 감소하고 있는 이유는 노동쟁의 위원회가 다양한 이유로 노동쟁의 전의 효과적인 기관으로서 의도한 법적 역할을 수행하지 못하기 때문이라는 견해가 널리 퍼졌습니다. 재판 분쟁 해결. 그러한 이유 중 A.K. Bondarev는 다음을 강조합니다. )실제로 CCC는 조직 내에서 창설되어 고용주의 강력한 영향력을 받기 때문에 공정하고 독립적인 기관이 아닙니다. )노동조합을 만들고 운영하는 조직은 그리 많지 않고, 더욱이 상업구조에는 사실상 존재하지 않으며, 대부분의 조직에서는 노동자들의 주도권 부족으로 인해 노동쟁의위원회가 만들어지지 않고 있다. 고용주 또는 소수의 직원; )노동쟁의의 상당 부분은 법원에서만 고려되기 때문에 대부분의 노동쟁의에 대해 법원은 정의가 회복될 수 있는 유일한 비대체적 기관입니다. )노동쟁의위원회 위원들의 무능력이 중요한 역할을 한다. 그들은 그것을 알아낼 수 없습니다 복잡한 문제자신에게 할당된 기능을 수행하기 위한 준비가 부족하고, 특히 법률 교육 및 관련 실무가 부족하기 때문에 현재 법률이 적용되지 않습니다. )노동쟁의위원회가 내린 결정은 고용주에 의해 자발적으로 실행되지 않는 경우가 많습니다. 위원회는 권위주의적 기관이 아니며, 집행관은 다양한 이유로(대부분의 경우 상당히 정당한) 노동쟁의위원회의 결정 집행을 거부하기 때문입니다. 사건 고려 및 의사 결정을위한 현행 규범 및 규칙의 중대한 위반,위원회의 집행 문서 발행 기한 또는 실행을 위해 이러한 문서 제시 기한 등을 놓쳤습니다. 동시에 많은 저자들은 반대의견을 표명하며, CCC가 고용주의 영향력을 받고 있기 때문에 공정하게 사건을 고려하고 분쟁을 해결할 수 없다는 주장은 설득력이 없어 보인다고 주장한다. 현재 CCC는 동등하게 사회적 파트너십 기구로 구성되고 있으며, 여기에는 근로자 대표와 사용자 대표가 모두 포함됩니다. 따라서 우리는 실제 상황이 분명히 중간 어딘가에 있다고 믿습니다. 실제로 CCC가 생성되지 않거나 비활성화되는 상황과 정반대의 상황이 있습니다. CCC의 활동이 매우 효과적이고 균형 잡힌 경우는 주로 CCC에서 분쟁을 고려할 때보다 더 많이 발생하기 때문입니다. 법원의 경우 특정 조직을 고려하여 세부 사항을 고려할 수 있습니다. T.A. Savelyeva의 노동쟁의 고려를 위한 재판 전 절차는 다음 원칙에 기초해야 합니다. -개별 노동쟁의를 고려하기 위해 기관에 항소할 수 있는 가능성; -자유 순환; -합법성의 원칙; -개별 노동쟁의를 고려할 때 투명성의 원칙 예심 기관은 전문 변호사로 구성되어야 합니다(전문성의 원칙). -정당 평등의 원칙. -사건에 참여하는 사람들의 광범위한 권리를 전제하는 성향의 원칙. -결정의 실행을 보장하는 원칙; -재판 전 기관의 독립 원칙. 분쟁 당사자 중 어느 누구도 재판 전 기관의 업무에 간접적으로라도 영향을 미칠 수 있는 기회를 가져서는 안 됩니다. 결정을 내릴 때 그는 독립적이고 독립적이어야 하며 법만 준수해야 합니다. 이 원칙을 고려할 때 I.O의 의견에 동의해야 합니다. Snigirev는 “CTS의 고용주 대표는 직위에 따라 법이나 조직의 구성 문서에 따라 대표로 분류된 사람과 일치할 수 있습니다. 그러나 단체의 장은 CCC에서 그 단체의 대표가 될 수 없다. 노동쟁의는 원칙적으로 직원이 동의하지 않는 결정을 내린 결과 발생하기 때문이다.” CTS 활동을 위해 제안된 일련의 원칙은 모든 장단점을 고려하여 비판적으로 접근해야 합니다. 따라서 전문성 원칙과 관련하여 매우 중요한 유보가 이루어져야 합니다. 따라서 특히 CCC의 구성이 항상 변호사에 의해 독점적으로 대표되는 것은 아니며 이것이 결정에 영향을 주어서는 안 됩니다. 일반적으로 E. Safarova가 지적한 바와 같이, 고용주의 경우 위원회의 업무를 보장할 의무와 해당 영역에서 노동 분쟁을 직접 고려하는 기관의 존재라는 형태의 명백한 단점 외에도 CCC는 다음을 수행할 수 있습니다. BE 긍정적인 것원칙적으로 고용주에게 불리한 위원회의 결정은 아무 것도 바꾸지 않기 때문에 그러한 기관에서 분쟁을 고려하는 교육적 성격은 아무것도 바뀌지 않습니다. 직원은 법정에서 유사한 결정을 받을 수 있지만 위원회의 유리한 결정은 고용주에게 위치합니다. 법을 준수하고 다른 직원이 동일하거나 유사한 이유로 개별 노동 쟁의를 시작하려는 동기를 감소시킵니다. 또한 위원회 업무의 구성과 지원은 직원의 이익을 경청하고 고려하는 사람이라는 고용주의 이미지에 유익한 영향을 미칠 수밖에 없습니다. 2 노동쟁의위원회에서 개별 노동쟁의를 심의하는 절차 제385조 Art의 CTS에 연락하려면. 386 개별 노동쟁의는 CCC가 다음 순서에 따라 심의합니다(제387조). 오늘날 가장 큰 문제는 고용주의 권리 남용입니다. 따라서 고용주는 CCC 회의에서 정족수가 부족할 수 있는 조건을 만들어 위원회의 활동을 방해할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 법적 근거에 따라 CCC가 노동 분쟁을 고려할 때 대표자(또는 대표자의 일부)가 참여하는 것을 방지할 수 있습니다. 특히, 분쟁을 고려하는 날, 그는 자신의 대리인 중 일부(지정된 전체 인원의 절반 이상)를 보내 계약 체결을 협상하고 세무 기관, 기타 정부 기관(행정부) 등에 파견할 수 있습니다. . 어떤 경우에는 조직의 장이 CCC와 같은 재판 전 기관을 자신의 영역에 두는 것을 꺼려하기 때문에 설명됩니다. 때로는 다른 이유로 인해 발생합니다. 예를 들어, 조직의 장은 직원이 사법 보호에 대한 권리를 감히 행사하지 않기를 바라면서 CCC의 노동 사건 고려를 지연시키는 조건을 인위적으로 만듭니다. 법적 관점에서 볼 때 조직장의 이러한 행위는 불법으로 분류하기가 매우 어렵습니다. 관리자는 조직 전체의 활동을 책임지기 때문에 할당된 업무를 달성하고 부하 직원에게 주어진 특정 명령의 중요성을 결정하기 위해 직원을 관리할 권리가 있는 사람입니다. 위원회에 임명되었습니다. 이 상황에서는 권리 남용을 입증하기가 매우 어렵습니다. 분쟁은 신청서를 제출한 직원 또는 그의 권한을 위임받은 대리인이 참석한 가운데 검토됩니다. 직원이나 그의 대리인 부재 시 분쟁에 대한 고려는 직원의 서면 신청이 있는 경우에만 허용됩니다. 근로자 또는 그 대리인이 위원회 회의에 참석하지 않는 경우 노동쟁의 심의는 연기된다. 직원이나 그의 대리인이 타당한 이유 없이 두 번째로 출석하지 않는 경우 위원회는 해당 문제를 고려 대상에서 철회하기로 결정할 수 있습니다. 이는 노동법이 정한 기간 내에 근로자가 노동쟁의 검토 신청서를 다시 제출할 수 있는 권리를 박탈하지 않습니다. 노동법 노동쟁의위원회는 회의에 증인을 부르고 전문가를 초청할 권리가 있다. 위원회의 요청에 따라 고용주(그 대표자)는 위원회가 정한 기간 내에 위원회에 제출할 의무가 있습니다. 필요 서류. 노동쟁의위원회 회의는 근로자를 대표하는 위원의 과반수와 사용자를 대표하는 위원의 과반 이상이 참석한 경우 유효한 것으로 간주됩니다. 노동쟁의위원회 회의에서는 의정서가 보관되며, 이 의정서는 위원장 또는 그 대리인이 서명하고 위원회 직인으로 인증합니다. 노동쟁의위원회는 회의에 참석한 위원회 구성원의 단순 과반수 찬성으로 비밀투표로 결정한다. 노동쟁의위원회의 결정은 다음을 명시해야 한다: 조직의 이름 또는 성, 이름, 고용주의 후원 - 개별 기업가, 개별 노동 쟁의가 조직의 구조 단위 노동 쟁의위원회에 의해 고려되는 경우 - 구조의 이름 위원회에 지원한 직원의 단위, 성, 이름, 부칭, 직위, 직업 또는 전문 분야; 커미션 적용 날짜 및 분쟁 고려 날짜, 분쟁의 내용 위원회 구성원 및 회의에 참석한 기타 사람들의 성, 이름, 부칭; 노동쟁의 위원회 결정서 사본은 위원회 위원장 또는 그 대리인이 서명하고 위원회 직인 인증을 받아 결정일로부터 3일 이내에 근로자, 사용자 또는 그 대표자에게 전달됩니다. 제388조 노동쟁의위원회의 결정은 항소 기간이 만료된 후 3일 이내에 집행됩니다(러시아 연방 노동법 제389조). 결정에 정해진 기간 내에 노동쟁의 위원회의 결정을 따르지 않는 경우, CCC는 직원에게 집행 문서인 인증서를 발급합니다. 근로자는 노동쟁의위원회 결정일로부터 1개월 이내에 증명서를 신청할 수 있습니다. 근로자가 정당한 사유로 지정된 기간을 놓친 경우 노동쟁의위원회는 해당 기간을 복원할 수 있습니다. 근로자 또는 고용주가 정해진 기간 내에 노동쟁의를 법원에 회부하기 위해 신청한 경우에는 증명서가 발급되지 않습니다. CCC의 결정을 집행하려면 CCC가 발행한 증명서를 수령일로부터 3개월 이내에 집행관에게 제출해야 합니다. 정당한 사유로 인해 이 기간이 연장될 수 있습니다. 3. 법원에서의 개별 노동쟁의에 대한 고려 1 개별 노동쟁의의 관할권 및 관할권 근로자가 신청서를 제출한 날로부터 10일 이내에 노동쟁의위원회가 개별 노동쟁의를 심의하지 않는 경우, 근로자는 그 심의를 법원에 이관할 권리가 있습니다(근로법 제387조 제2부, 제390조 제1부). 러시아 연방 노동법).
그러나 CCC가 고려하지 않고 법원이 직접 고려하는 분쟁이 많이 있습니다. 개별적인 노동쟁의도 있는데, 이는 처음에 상급 당국에 의해 해결됩니다. 따라서 특정 개별 노동쟁의에 대한 관할권을 정확하게 판단하는 것은 신속하고 정확한 해결을 위해 매우 중요합니다. 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에, 그리고 해고에 관한 분쟁의 경우, 직원이 노동 분쟁을 알게 된 날로부터 1개월 이내에 개별 노동 분쟁을 해결하기 위해 법원에 갈 권리가 있습니다. 해고 명령 사본 또는 통합 문서 발행일 제공 제391조 근로자의 이익을 보호하는 근로자, 사용자 또는 노동조합의 진술에 따라 노동쟁의위원회의 결정에 동의하지 않는 경우(위원회의 결정에 대한 항소는 통지를 받은 날로부터 10일 이내에 이루어져야 함) 결정문 사본) 근로자가 노동쟁의위원회를 거치지 않고 법원에 출석한 경우 노동쟁의위원회의 결정이 노동법을 준수하지 않는 경우, 검사의 요청에 따라; 다음에 관한 직원 신청에 따른 개별 노동 분쟁: 고용 계약 종료 사유와 관계없이 직장 복귀; 해고 사유의 날짜 및 문구 변경; 다른 직업으로 옮기다; 강제 결근에 대한 지급 또는 저임금 근로에 대한 임금 차액 지급 직원의 개인 데이터를 처리하고 보호할 때 고용주의 불법적인 행위(무활동) 차별; 채용 거부. 고용주의 요청에 따라 법원은 연방법에 달리 규정되지 않는 한 고용주에게 발생한 손해에 대한 직원의 보상에 관한 분쟁을 고려할 것입니다. 또한, 법원은 고용주를 위한 고용 계약에 따라 일하는 사람들, 즉 고용주가 아닌 개인의 신청을 직접 고려할 것입니다. 개인 기업가, 종교 단체의 직원. Art 2 부에 따라. 4 여기서는 Art 1부 덕분에 명심해야 합니다. 45 검사와 함께 Art 1 부에 따라. 46 노동관계로 발생한 청구에 대해 법원에 청구를 제기할 때, 근로자는 수수료 및 법원 비용을 지불하지 않습니다(제393조). 3.2 법원에서 개별 노동쟁의를 심리하는 절차 신청서를 접수한 후, 판사는 당사자들이 자신의 권리를 숙지하고 청구 내용을 명확히 하며, 법원이 제시하는 데 필요한 증거를 결정하는 예비 법원 심리 일정을 잡습니다. 판사가 합의 합의를 체결할 것을 제안하는 것은 노동쟁의 "고용주-피고"를 고려하는 과정의 이 단계입니다. 예비 결과에 따라 실제 법원 심리가 예정되어 있습니다. 법원 심리는 민사 사건을 고려하는 일반 규칙에 따라 진행됩니다. 판사는 사람의 외모를 확인하고, 당사자의 권리와 의무를 설명하고, 이의제기나 신청이 있는지 질문합니다. 다음 단계는 분쟁 당사자들이 자신의 입장을 밝히는 것입니다. 그 후 법원은 증거를 조사하고 증인을 심문하며 당사자들이 서로 질문합니다. 민사 소송의 총 심리 기간은 법원에 신청서가 접수 된 날로부터 최대 2 개월이며, 복직, 위자료 징수 사건은 한 달이 만료되기 전에 심의 및 해결됩니다. 미술. 154 모든 증거를 고려한 후 당사자간에 토론 (원고와 피고가 사건에 대한 최종 입장을 진술)이 이루어지며 법원은 즉시 결정을 내립니다. 법원 심리에서는 원고의 요구가 충족되었는지 또는 거부되었는지 여부에 따라 작동 부분 만 발표됩니다. 결정 자체는 5일 이내에 준비되며 사건에 참여하는 사람들에게 우편으로 전달되거나 발송됩니다. 고용주가 결정에 동의하지 않는 경우 Art에 따라 고등 법원에 항소할 수 있습니다. 336 따라서 해고 또는 다른 직업으로의 전근이 불법으로 선언되면 Art. 394 고용주가 결정을 내릴 당시 이미 직원의 직위를 직원 테이블에서 제외시킨 경우 또한 법원은 직원에게 강제 휴직 기간 전체에 대한 평균 소득을 지급하거나 저임금 업무를 수행한 전체 기간에 대한 소득 차액을 지급하기로 결정해야 합니다. 해고가 불법으로 판정된 경우, 개별 노동쟁의를 심리하는 기관은 근로자의 요청에 따라 해고 사유 표현을 자신의 자유 의지에 의한 해고로 변경할 수 있습니다. 해고 사유 및/또는 이유의 표현이 부정확하거나 법에 부합하지 않는 것으로 인정되는 경우, 개별 노동 쟁의를 심리하는 법원은 이를 변경하고 결정에 해고 사유와 이유를 엄격하게 표시해야 합니다. 노동법의 문구에 따라 해고가 불법으로 선언되고 법원이 분쟁을 심리하는 시점에 고용 계약 기간이 만료된 경우, 개별 노동 쟁의를 심리하는 법원은 해고 사유를 만료 시 해고로 변경할 의무가 있습니다. 고용 계약의. 이 조항에 규정된 경우 통합 문서에 해고 사유 및/또는 이유를 잘못 기재하여 직원이 다른 직업을 가질 수 없는 경우, 법원은 전체 강제 결근 기간 동안 직원에게 평균 수입을 지급하기로 결정합니다. 없이 해고되는 경우 법적 근거또는 해고 또는 다른 직업으로의 불법 전근에 대해 확립된 절차를 위반하는 경우, 법원은 직원의 요청에 따라 이러한 행동으로 인해 발생한 도덕적 피해에 대해 직원에게 금전적 보상을 요구하는 결정을 내릴 수 있습니다. 이 보상 금액은 법원이 결정합니다. 불법적으로 해고된 직원에 대한 복직 결정, 불법적으로 다른 직장으로 전직된 직원에 대한 복직 결정은 즉시 집행됩니다. 이 경우 즉시 집행이란 고용주가 결정이 내려진 후 다음 근무일에 직원을 이전 직위로 복귀시키라는 명령을 내리는 것을 의미합니다. 고용주는 법적 효력이 발생한 후 법원 결정의 집행을 연기할 권리가 없습니다. 이는 고용주가 상위 사법 당국에 파기 또는 감독 항소를 제출한 경우에도 마찬가지입니다. 고용주가 그러한 결정의 실행을 지연하는 경우, 결정을 내린 기관은 결정 실행이 지연된 전체 기간 동안 직원에게 평균 급여 또는 소득 차액을 지급하기로 결정합니다(직원이 다른 회사에서 근무한 경우). 법원 결정의 집행이 지연되는 동안의 업무). 결론 노동 분쟁은 다음과 관련하여 관할 기관에 심의를 위해 제출된 노동법 주제 간의 해결되지 않은 불일치입니다. 법적 규제노동 및 기타 밀접하게 관련된 섭외노동법 대상에 포함됩니다. 개별 노동 분쟁은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지방 규제법, 고용 계약( 개별 근로조건의 설정 또는 변경)은 개별 노동쟁의를 심의하기 위해 기관에 보고되었습니다. 개별 노동쟁의는 사용자와 이전에 이 사용자와 고용관계를 맺은 사람, 사용자가 고용계약을 체결하기를 거부하는 경우 사용자와 고용계약을 체결하겠다는 의사를 표명한 사람 사이의 분쟁으로도 인정됩니다. 그러한 계약을 체결합니다. 따라서 입법자는 개별 노동쟁의를 해결하기 위한 절차를 충분히 자세하게 규정했습니다. 근로자는 고용주와의 협상, 노동쟁의위원회 또는 법원에 대한 항소를 통해 자신의 권리를 보호할 수 있습니다. 이 절차는 근로자의 노동권을 보호하기 위한 효과적인 도구가 되어야 합니다. 러시아 노동법은 개별 노동쟁의를 심의할 권한이 있는 두 기관, 즉 노동쟁의 위원회와 법원을 정의합니다. 개별 노동의 고려 및 해결 문제를 연구한 결과, 우리는 이 법률 기관의 입법 규제에 몇 가지 문제가 있음을 발견했습니다. 노동쟁의위원회 업무에 대한 입법 원칙의 부족; 근로자가 독립적으로 또는 대표자의 참여로 고용주와의 의견 차이를 해결하지 못한 경우, 노동쟁의 위원회가 개별 노동쟁의를 고려할 수 있는 조건이 있는 경우. 이는 근로자가 노동쟁의위원회에 연락하기 전에 고용주와의 분쟁을 독립적으로 해결하고 이후에 이러한 상황을 입증할 의무가 있음을 전제로 합니다. 이러한 문제를 제거하면 개별 노동쟁의를 해결하는 절차가 개선될 것입니다. 노동쟁의법 제정 서지 1. 규제적 법적 행위: 러시아 노동법 [텍스트]: [2001년 12월 30일 채택 No. 197-FZ] // 러시아 연방 법률 모음. - 2002년 1월 7일. - 1번(1부). - 미술. 삼. 러시아 연방 민사 소송법 [텍스트]: [2002년 11월 14일 채택 N 138-FZ] // 러시아 연방 법률 모음. - 2002. - 46호. - 예술. 4532. 논문: 아니시모프 L.N. 고용 계약 및 개별 노동 분쟁 [텍스트] / L.N. 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개별 노동쟁의는 노동쟁의위원회와 법원의 심의를 거친다.
노동쟁의위원회법적 성격상 동등하게 구성된 기관입니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 384에 따라 위원회는 직원 및/또는 고용주의 주도로 동일한 수의 직원 및 고용주 대표로 구성됩니다. 노동쟁의위원회의 근로자 대표는 조직 근로자 총회에서 선출되거나 근로자 대표 기관의 위임을 받아 조직 근로자 총회에서 승인을 받습니다. 고용주의 대표는 조직의 장이 위원회에 임명합니다.
노동쟁의위원회는 노동법 및 기타 연방법이 고려를 위해 다른 절차를 규정하는 분쟁을 제외하고 조직에서 발생하는 개별 분쟁을 고려합니다.
근로자는 자신의 권리가 침해되었음을 알게 된 날 또는 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에 노동쟁의위원회에 이의를 제기할 수 있습니다.
러시아 노동법 제387조는 노동쟁의 위원회에서 개별 노동쟁의를 심의하는 절차를 규정하고 있습니다. 위원회는 신청서 제출일로부터 10일 이내에 분쟁을 고려할 의무가 있습니다. 위원회 회의는 근로자를 대표하는 위원의 최소 과반수와 고용주를 대표하는 위원의 최소 과반수가 참석한 경우 유효한 것으로 간주됩니다. 분쟁은 신청자와 고용주 대표가 참석한 가운데 검토됩니다. 직원의 요청에 따라 직원 부재시 분쟁이 고려될 수 있습니다. 사건의 객관적이고 종합적인 심의를 위하여 위원회에 증인을 소집하거나 전문가를 초빙하여 필요한 서류와 계산서를 요구할 수 있습니다. 결정은 회의에 참석한 위원회 구성원의 단순 과반수 투표로 비밀 투표로 결정됩니다. 위원회의 결정은 공식화되어야합니다 서면으로. 원칙적으로 결정에는 동기 부여 및 운영 부분이 있습니다(러시아 연방 노동법 제388조 2항).
위원회 결정의 인증 사본은 결정일로부터 3일 이내에 직원과 조직 책임자에게 전달됩니다. 노동쟁의위원회의 결정에 대해 직원은 위원회의 결정 사본을 받은 날로부터 10일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다.
노동쟁의위원회의 결정은 항소기간이 만료된 후 3일 이내에 즉시 집행되어야 한다. 규정된 기간 내에 위원회의 결정을 따르지 않는 경우, 노동쟁의 위원회는 해당 직원에게 증명서를 발급합니다. 이 증명서는 집행관이 노동쟁의위원회의 결정을 집행하는 근거가 되는 집행 문서입니다.
근로자 또는 사용자가 정해진 기간 내에 노동쟁의를 법원에 회부하기로 신청한 경우에는 근로자에게 증명서가 발급되지 않습니다.
현행법에 따라 개별 노동쟁의는 지방(시) 법원에서 심리됩니다. 노동쟁의 해결을 위한 일반적인 절차의 일환으로, 지방(시) 법원은 노동쟁의 위원회에 신청하는 경우 2심으로 다음과 같은 조치를 취합니다.
- 노동쟁의위원회가 10일 이내에 신청을 검토하지 않은 근로자
- 노동쟁의위원회의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합에 가입한 근로자의 이익을 변호하는 근로자, 고용주 또는 관련 노동조합;
- 노동쟁의위원회의 결정이 법률 및 기타 규제적 법적 행위를 준수하지 않는 경우 검사.
법원은 예를 들어 감독을 통해 자체적으로 노동쟁의 위원회의 결정을 검토할 수 있는 권한을 현행법에 부여하지 않습니다. 동시에, 이 법안은 법원의 권한 내에 여러 노동쟁의에 대한 직접적인 해결을 우선적으로 부여하고 있습니다. 따라서 노동 분쟁은 신청에 따라 법원에서 직접 고려됩니다.
- 고용 계약 해지 사유와 관계없이 직장 복직, 해고 사유 날짜 및 문구 변경, 강제 결근 시간에 대한 지급 또는 저임금 업무 수행에 관한 직원
- 고용주의 재산에 발생한 물질적 손해에 대해 직원이 보상한 경우.
또한 분쟁은 법원에서 직접 고려됩니다.
- 채용 거부에 대해. 예를 들어, 법에 따라 고용주가 고용 계약을 체결해야 하는 다른 사람의 요청에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 초대된 사람의 요청에 따라(예: 고용주가 파견한 사람과) 할당량에 따른 고용을 위한 고용 서비스)
- 고용주-개인을 위한 고용 계약에 따라 일하는 사람의 요청에 따라;
- 자신이 차별을 당했다고 믿는 개인의 진술에 따른 것입니다.
2004년 3월 17일자 결의안에서 러시아 연방 대법원 총회에서는 "러시아 연방 법원이 러시아 연방 노동법을 적용하는 경우" 자신의 권리가 침해되었다고 믿는 사람이 있다고 설명했습니다. ~할 수 있다 우리 재량에 따라개별 노동쟁의를 해결하기 위한 방법을 선택합니다. 그는 처음에는 노동쟁의 위원회에 항소할 권리가 있으며(법원이 직접 심의하는 경우는 제외), 결정에 동의하지 않는 경우 사본이 전달된 날로부터 10일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다. 위원회의 결정에 따르거나 즉시 법원에 항소할 수 있습니다.
법원에서 노동쟁의를 고려하는 것은 일반적으로 다음과 같습니다. 일반적인 요구 사항민사소송. 법원에서 노동쟁의를 고려하는 절차는 노동법 및 민사소송법에 의해 규제됩니다.
개별 노동 분쟁을 해결하기 위해 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알게 된 날로부터 3개월 이내에, 해고에 관한 분쟁의 경우에는 명령을 받은 날로부터 1개월 이내에 법원에 출두할 권리가 있습니다. 해고 명령 사본 또는 통합 문서 발행 날짜의 사본. 타당한 사유(예: 질병의 경우, 다른 지역으로 이사)로 인해 정해진 기한을 지키지 못한 경우 법원에서 이를 복원할 수 있습니다. 해고일은 근무의 마지막 날로 간주됩니다. 그러나 해고 항소 기간은 Art 2 부에 따라 시작됩니다. 직원에게 해고 명령이 전달된 다음 날 러시아 노동법 14.
예술에 따르면. 러시아 연방 민사 소송법 28에 따라 조직에 대한 청구는 조직 소재지의 법원에 제기되며 청구가 조직의 지점 또는 대표 사무소에서의 업무와 관련된 경우 청구를 제기할 수 있습니다. 지점이나 대표 사무소 소재지.
판사는 다음과 같은 경우 신청 수락을 거부할 권리가 있습니다. 법적 효력이 발생한 동일한 문제에 대한 법원 결정이 있거나, 분쟁이 법원의 관할권에 전혀 속하지 않거나 영토를 기준으로 한 경우 .
법정에서 분쟁을 고려할 때 당사자는 직원과 고용주입니다. 검찰청 대표와 노동조합 대표가 이 과정에 참여할 수 있다. 그러나 노동조합이나 검사가 직원의 권리를 변호하기 위해 진술서를 제출하더라도 그들은 분쟁의 당사자가 될 수 없으며, 변호인이 된 직원은 요구 사항을 확인해야 합니다. 고용주( 개인또는 조직)은 주로 피고 역할을 하며, 고용주에게 발생한 물질적 손해에 대한 보상을 직원에게 청구하는 경우에만 원고 역할을 합니다.
예술에 따라. 러시아 노동법 393조에 따라 노동 관계로 인해 발생한 청구에 대해 법원에 청구를 제기할 때 직원은 수수료 및 법원 비용을 지불하지 않습니다. 노동쟁의와 관련된 비용에는 증인 및 전문가에게 지불해야 하는 금액이 포함될 수 있습니다. 현장 검사 수행과 관련된 비용; 법원 결정의 집행과 관련된 비용.
모든 자료에 대한 포괄적인 연구, 당사자 및 기타 참가자의 증언을 바탕으로 법원은 결정을 내립니다. 결정은 청구가 만족되는지 또는 청구가 기각되는지에 대한 법원의 결론을 공식화합니다. 청구를 만족시킬 때 법원은 결정을 집행하기 위해 피고가 어떤 조치를 취해야 하는지 명확하게 공식화합니다.
재판 과정에서 원고가 청구를 포기했거나 분쟁이 화해합의로 종료된 경우, 법원은 판결을 내리지 않고 청구포기를 기록하거나 화해합의를 승인하는 판결을 내린다.
지방(시) 법원의 결정에 대해 분쟁 당사자는 10일 이내에 상급 법원에 항소할 수 있습니다. 소장은 결정을 내린 법원을 통해 제출됩니다.
법원에서 고려되는 개별 노동쟁의는 법원 결정의 집행으로 종료됩니다. 법원 결정의 실행은 그 결정에 포함된 지침을 실제로 실행하는 것입니다. 노동쟁의에 관한 법원의 판결은 즉시 집행되는 경우를 제외하고는 법적 효력이 발생하는 즉시 집행됩니다. 러시아 노동법 제 396조는 불법적으로 해고되거나 다른 직업으로 전근된 직원의 복직 결정은 즉시 집행되어야 한다고 규정하고 있습니다. 법원 결정에 동의하지 않는 경우 고용주는 법원 결정에 대해 항소할 권리가 있지만 이는 직장 복직 결정의 집행에 영향을 미치지 않습니다. 법원의 복직 결정 후 늦어도 다음 영업일까지 고용주는 복직 명령을 발부해야 하며 직원은 직무 수행을 시작해야 합니다. 고용주가 그러한 결정의 실행을 지연하는 경우(예: 고용주가 직원을 직장에 복직시키라는 명령을 내리지 않는 경우), 결정을 내린 기관은 직원에게 평균 급여 또는 소득 차액을 지급하기로 결정합니다. 결정 이행이 지연되는 전체 시간.
노동쟁의에 관한 사법기관의 결정을 직접 집행하는 것은 집행관에게 위임된다.
노동쟁의 해결 절차. 러시아 연방 헌법(37조 4항)은 파업 등 연방법이 정한 해결 방법을 사용하여 개별 및 집단 노동 쟁의에 대한 권리를 인정합니다. 노동쟁의는 노동법의 적용, 근로조건의 확립 또는 변경에 관하여 발생하는 불일치로 이해되어야 한다.
분쟁의 원인은 다음과 같습니다.
- 노동법에 대한 고용주와 직원의 인식 부족으로 인해 잘못 적용됨
- 급변하는 외부 상황에서 입법 자체의 불완전 성;
- 새로운 생산 기준의 도입과 같은 기존 근로 조건의 새로운 설정 또는 변경에 관한 직원과 고용주 간의 의견 불일치
- 사용자와 노동조합 사이의 불일치.
개별 노동쟁의(러시아 연방 노동법 제381조 - 397조) 노동에 관한 법률 및 기타 규정, 단체 협약, 기타 노동 협약 및 고용 계약 조건의 적용과 관련하여 직원과 고용주 사이에 발생하는 문제 , 노동쟁의위원회 또는 일반법원에서 심의 관할권 .
노동쟁의위원회(CTS)는 근로자와 고용주의 총회에서 선출됩니다. 과반수 득표를 하고 회의 참석자 중 절반 이상이 투표한 후보자가 위원회에 선출된 것으로 간주됩니다.
선거 절차, CTS의 수와 구성, 임기는 로동단체총회에서 결정한다. 위원회는 회원 중에서 의장과 서기를 선출합니다.
직원이 독립적으로 또는 노동조합 조직의 참여로 고용주와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못하는 경우 노동 쟁의는 CCC의 고려 대상이 됩니다. 직원은 자신의 권리 침해 사실을 알게 된 날 또는 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에 CCC에 신청할 수 있습니다.
차례대로, 위원회는 신청서 제출일로부터 10일 이내에 분쟁을 고려할 의무가 있습니다. CTS가 접수한 직원의 신청서는 필수 등록 대상입니다. 분쟁은 신청서를 제출한 직원과 고용주의 대리인이 참석한 가운데 검토됩니다. 직원 부재 시 분쟁에 대한 고려는 서면 신청이 있는 경우에만 허용됩니다. 직원이 위원회 회의에 참석하지 않으면 신청서 검토가 연기됩니다. 정당한 사유 없이 직원이 위원회 회의에 두 번째로 참석하지 않는 경우, 위원회는 해당 신청을 고려 대상에서 철회하는 결정을 내릴 수 있습니다.
KTS는 전화할 권리가 있습니다전문가와 노동조합 대표를 증인 회의에 초대합니다. 위원회의 요청에 따라 고용주는 필요한 계산과 문서를 제공할 의무가 있습니다. CCC는 회의에 참석한 위원회 구성원의 과반수 투표로 결정을 내립니다. 다수의 결정에 동의하지 않는 위원회 위원은 위원회 회의록에 서명할 의무가 있지만, 그 안에 반대 의견을 표명할 권리가 있습니다. 위원회의 결정 사본은 결정이 내려진 날로부터 3일 이내에 직원과 고용주에게 전달됩니다.
CCC의 결정은 집행에 따릅니다.항소에 대해 제공된 10일이 만료된 후 3일 이내에 고용주에 의해. 고용주가 규정된 기간 내에 위원회의 결정을 따르지 않는 경우, 직원에게는 집행 영장 효력이 있는 증명서가 발급됩니다. 집행관은 위원회가 발행하고 법원에 접수된 날로부터 3개월 이내에 제출된 인증서를 바탕으로 CCC의 결정을 강제로 집행합니다.
노동 분쟁은 일반 관할 법원에서 고려됩니다.다음과 같은 경우(러시아 연방 노동법 제391조 - 397조):
- 직원이나 고용주가 CCC의 결정에 동의하지 않는 경우
- 검사의 요청에 따라 CCC의 결정이 법에 위배되는 경우
- 기업에서 노동쟁의 위원회가 구성되지 않거나 설립되지 않은 경우;
- 직원이 복직을 신청하는 경우, 해고 사유 날짜 및 문구 변경, 강제 결근 또는 저임금 업무 수행에 대한 지급을 신청하는 경우
- 기업에 발생한 물질적 손해에 대해 고용주가 직원에게 보상을 신청하는 경우.
법원은 고려 중또한 다른 기업에서 전근을 통해 초대받은 사람과 법에 따라 고용주가 고용 계약을 체결해야 하는 사람의 고용 거부에 관한 분쟁도 있습니다.
직장 복직 청구에서 직원은 다음을 요구할 권리가 있습니다.
- 직장에서 즉시 복직;
- 강제 결근에 대한 지불 (원고가 청구서에서 이를 요구하지 않더라도 법원은 피고에게 이 문제를 제기할 의무가 있습니다)
- 도덕적 손해에 대한 보상(법원은 청구 비용에 비례하는 금액으로 도덕적 손해에 대한 보상 청구를 만족시킬 수 있습니다).
복원에 대한 청구해고 명령 사본을 직원에게 전달한 날 또는 통합 문서 발행일로부터 1개월 이내에 법원에 제출해야 합니다. 노동쟁의 해결 신청서는 직원이 자신의 권리 침해를 인지했거나 인지했어야 하는 날로부터 3개월 이내에 법원에 제출됩니다. 직원이 기업에 중대한 손해를 끼친 경우, 고용주는 손해가 발생한 것을 발견한 날로부터 1년 이내에 법원에 소송을 제기할 권리가 있습니다.
복직 결정불법적으로 해고되거나 다른 직장으로 전근된 직원은 즉시 처형될 수 있습니다. 고용주가 직장 복직에 대한 법원 결정의 집행을 지연하는 경우 법원은 평균 소득 지급에 대한 판결을 내립니다.
집단적 노동쟁의. 집단적 노동쟁의- 근무 조건의 설정 및 변경에 관한 직원(그 대표)과 고용주(그 대표) 사이의 해결되지 않은 의견 차이(다음을 포함) 임금), 단체 협약, 협약의 결론, 수정 및 이행뿐만 아니라 조직에서 노동법 기준이 포함된 행위를 채택할 때 선출된 직원 대표 기관의 의견을 고용주가 고려하는 것을 거부하는 것과 관련하여(노동법 제398조) 러시아 연방 코드).
조정 절차 - 조정위원회의 해결을 목적으로 조정인의 참여 및/또는 노동 중재(러시아 노동법 제 398조).
집단적 노동쟁의가 시작된 순간 - 고용주(그 대리인)가 직원(그 대리인)의 청구 전부 또는 일부를 거부하거나 Art에 따라 고용주(그 대리인)가 보고하지 않는 결정을 통보한 날. 결정에 대한 러시아 노동법 400 및 단체 교섭 중 불일치 프로토콜 작성 날짜 (러시아 연방 노동법 398 조).
스트라이크
- 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 직원이 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부합니다(러시아 연방 노동법 제398조).
Art. Art.에 따라 결정된 직원 및 그 대리인은 요구 사항을 제시할 권리가 있습니다. 29 - 31 러시아 노동법. 직원 및/또는 조직의 직원 대표 기관(지점, 대표 사무소, 기타 별도의 구조 단위)이 제시한 요구 사항은 직원 총회(회의)에서 승인됩니다. 직원의 절반 이상이 참석하면 직원 회의가 유효한 것으로 간주됩니다. 선출된 대의원의 최소 2/3가 참석하면 회의는 유효한 것으로 간주됩니다.
고용주는 의무가 있습니다직원 또는 직원 대표에게 회의(컨퍼런스) 개최에 필요한 장소를 제공하여 요구 사항을 제시하고 이를 방해할 권리가 없습니다. 직원의 요구 사항은 서면으로 명시되어 고용주에게 전달됩니다. 노동조합과 그 협회의 요구사항이 제시되어 사회적 파트너십 관련 당사자에게 전달됩니다. 서면으로 작성된 요구사항의 사본을 단체노동분쟁해결센터에 보낼 수 있습니다. 이 경우 해당 서비스는 집단적 노동쟁의 상대방이 요구사항을 접수했는지 확인할 의무가 있습니다.
고용주는 고려해야 할 사항노동자들의 요구는 그들에게로 향했다. 고용주는 직원의 요청을 받은 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 내린 결정을 조직 직원의 대표 기관(지점, 대표 사무소, 기타 별도의 구조 단위)에 알립니다. 사용자(사용자 협회)의 대표자는 자신에게 전달된 노동조합(그 협회)의 요구를 고려하여 수용하고, 이를 수령한 날로부터 1개월 이내에 결정을 노동조합(그 협회)에 통보할 의무가 있습니다. 요구 사항 (러시아 연방 노동법 제 400 조).
집단적 노동쟁의 해결 절차는 다음과 같은 단계로 구성된다.
- 조정위원회의 집단적 노동쟁의 심의;
- 중재자의 참여 및/또는 노동 중재를 통해 집단 노동 분쟁을 고려합니다.
집단적 노동쟁의에 대한 고려조정위원회는 필수 단계입니다. 조정위원회에서 합의가 이루어지지 않을 경우, 단체 노동쟁의 당사자들은 조정인의 참여 및/또는 노동 중재를 통해 단체 노동 쟁의에 대한 심의를 진행합니다. 단체 노동 쟁의의 각 당사자는 이 쟁의가 시작된 후 언제든지 단체 노동 쟁의 해결 서비스에 연락하여 분쟁 등록 통지를 받을 권리가 있습니다.
양쪽 모두단체 노동 쟁의는 조정 절차 참여를 회피할 권리가 없습니다. 당사자 대표, 조정위원회, 조정인, 노동중재 및 특정 서비스는 발생한 노동쟁의를 해결하기 위해 법률이 제공하는 모든 기회를 활용할 의무가 있습니다.
조정 절차는 러시아 노동법에 규정된 기한 내에 수행됩니다. 필요한 경우, 단체 노동 쟁의 당사자들의 합의를 통해 조정 절차의 기한을 연장할 수 있습니다.
조정절차를 거친 경우단체 노동 쟁의 해결로 이어지지 않았거나, 사용자가 조정 절차를 회피하거나, 단체 노동 쟁의 해결 과정에서 합의한 내용을 이행하지 않은 경우, 근로자 또는 그 대표는 파업을 시작할 권리가 있습니다. 파업 참여는 자발적이다. 누구도 파업에 참여하도록 강요받을 수 없으며 참여를 거부할 수도 없습니다. 근로자에게 파업 참여를 강요하거나 참여를 거부하는 사람은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 정한 방식에 따라 징계, 행정 및 형사 책임을집니다.
고용주 대표파업을 조직하거나 참여할 권리가 없습니다. 파업 선언 결정은 이전에 근로자가 집단 노동 쟁의를 해결하도록 승인한 근로자 대표 기관의 제안에 따라 조직(지부, 부문, 기타 별도의 구조 단위) 근로자 총회(회의)에서 내려집니다. . 노동조합(노동조합연합회)이 내린 파업 선언 결정은 해당 조직의 근로자 회의(협의회)를 통해 각 조직별로 승인됩니다.
직원회의(컨퍼런스)총 근로자 수(회의 대표자)의 최소 2/3가 참석하면 자격이 있는 것으로 간주됩니다. 회의(컨퍼런스)에 참석한 직원의 절반 이상이 이에 투표하면 결정이 채택된 것으로 간주됩니다. 근로자 회의(회의)를 개최할 수 없는 경우 근로자 대표 기관은 파업을 지지하는 근로자 과반수 이상의 서명을 받아 결정을 승인할 권리가 있습니다.
5일 근무 후조정위원회는 1시간 경고 파업을 선언할 수 있으며, 이에 대해 영업일 기준 3일 이내에 고용주에게 서면으로 통보해야 합니다. 경고 공격을 수행할 때 이를 주도하는 신체는 최소한의 필요한 작업(서비스) 러시아 노동법에 따라.
고용주는 다가오는 파업 시작을 달력일 기준 10일 이내에 서면으로 통보받아야 합니다.
파업 선언 결정에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.
- 파업 선언 및 실시의 근거가 되는 집단 노동 쟁의 당사자 간의 불일치 목록
- 파업 시작 날짜 및 시간, 예상 기간 및 예상 참가자 수
- 파업을 주도하는 기관의 이름, 조정 절차에 참여할 권한이 있는 직원 대표의 구성
- 조직, 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 조직에서 수행되는 최소한의 필수 작업(서비스)에 대한 제안 구조 단위파업 중.
- 고용주는 경고한다단체노동쟁의조정국의 파업에 대해 알려드립니다.
예술에 따라. 러시아 연방 헌법 55조는 불법이며 파업은 허용되지 않습니다. - 계엄령 기간, 비상사태 기간 또는 비상사태에 관한 법률에 따른 특별 조치 기간 동안; 국가의 국방, 국가 안보, 긴급 구조, 수색 및 구조, 소방, 예방 또는 청산을 담당하는 러시아 연방 군대의 기관 및 조직, 기타 군대, 준 군사 및 기타 조직 및 조직 자연 재해그리고 비상 상황; 법 집행 기관에서; 특별 서비스를 직접 제공하는 조직에서 위험한 종구급차 및 응급 의료 스테이션의 생산 시설 또는 장비;
- 인구의 생계 보장과 관련된 조직(에너지 공급, 난방 및 열 공급, 물 공급, 가스 공급, 항공, 철도 및 수상 운송, 통신, 병원)에서 파업을 실시하는 것이 방어에 위협이 되는 경우 국가와 국가 안보, 국민의 생명과 건강.
가능한 경우 파업러시아 노동법에 규정된 기한, 절차 및 요건을 고려하지 않고 집단 노동 쟁의가 선언된 경우 이는 불법입니다.
파업 불법 선언 결정은 고용주 또는 검사의 요청에 따라 공화국 대법원, 지방 법원, 연방 도시 법원, 자치구 법원 및 자치구 법원에서 내립니다.
법원의 결정이 다음으로 전달됩니다.파업을 주도하는 기관을 통해 근로자로부터 정보를 제공받으며 파업 참가자에게 법원 결정을 즉시 알릴 의무가 있습니다. 파업이 불법이라는 법원의 판결이 법적 효력을 발생하면 즉시 집행됩니다. 근로자는 파업을 중단하고 늦어도 파업을 시작해야 할 의무가 있습니다. 다음날해당 법원 결정의 사본을 파업 주도 기관에 전달한 후(러시아 연방 노동법 제413조)
즉각적인 위협이 있는 경우사람들의 생명이나 건강을 위해 법원은 시작되지 않은 파업을 최대 30일까지 연기하고, 시작된 파업을 같은 기간 동안 중단할 권리를 갖습니다. 러시아연방이나 개별 영토의 중대한 이익을 보장하는 데 특히 중요한 경우, 러시아연방 정부는 관련 법원에서 문제가 해결될 때까지 파업을 중단할 권리가 있지만 10일을 초과할 수 없습니다. .
파업할 권리연방법에 의해 제한될 수 있습니다. 직원의 파업 참여는 파업 중지 의무를 이행하지 않은 경우를 제외하고는 노동 규율 위반 및 고용 계약 종료 사유로 간주될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제414조). 제6조에 규정된 경우를 제외하고는 파업에 참여하는 직원에게 징계 조치를 적용하는 것이 금지되어 있습니다. 413 러시아 노동법.
파업 중이에 참여하는 직원은 직장과 직위를 유지합니다. 사용자는 의무적인 최소 업무(서비스)를 수행하는 근로자를 제외하고 파업에 참여하는 동안 근로자에게 임금을 지급하지 않을 권리가 있습니다. 단체 노동 쟁의 해결 과정에서 체결된 단체 협약, 협약 또는 합의는 파업에 참여하는 직원에게 보상금을 지급하도록 규정할 수 있습니다.
파업에 참여하지 않는 노동자들다만, 그 시행으로 인해 업무를 수행할 기회를 얻지 못하고 이와 관련하여 다운타임 시작을 서면으로 선언한 자에 대하여는 직원의 과실이 아닌 사유로 인한 다운타임에 대한 지급은 다음과 같은 방식과 금액으로 지급됩니다. 러시아 노동법에 의해 규정됩니다. 고용주는 러시아 노동법에 규정된 방식으로 해당 직원을 다른 직업으로 이전할 권리가 있습니다.
단체협약, 단체 노동쟁의 해결 과정에서 도달한 합의는 파업에 참여하지 않은 근로자에게 지급에 대해 러시아 노동법에서 규정한 것보다 더 우대적인 절차를 제공할 수 있습니다. 파업을 포함한 집단적 노동쟁의를 해결하는 과정에서 직장폐쇄는 금지됩니다. 집단적 노동쟁의 또는 파업 참여와 관련하여 사용자의 주도로 근로자를 해고하는 것입니다(노동법 제415조). 러시아 연방).
집단적 노동쟁의 당사자의 조치, 이 분쟁 해결과 관련하여 채택된 합의 및 권고 사항은 단체 노동 쟁의 당사자, 조정 기관 및 파업 주도 기관의 대표가 의정서에 문서화합니다(러시아 연방 노동법 제418조).
노동쟁의는 노동법의 적용, 근로조건의 확립 또는 변경에 관하여 발생하는 불일치로 이해되어야 한다. 이러한 분쟁은 법률에 규정된 방식으로 해결됩니다.
모든 노동쟁의는 개인과 집단으로 구분됩니다.
개별 노동쟁의는 노동에 관한 입법 및 기타 규정, 단체 협약, 기타 노동 협약, 고용 계약(계약)의 적용과 관련하여 직원과 기업, 기관, 조직의 행정부 사이에 발생하는 노동 쟁의입니다.
집단 노동 분쟁.
집단적 노동쟁의의 대상은 노동집단 또는 둘 이상의 기업, 기관, 단체로 구성된 집단의 정당한 이익과 권리이다. 이러한 종류의 분쟁의 원인은 생산 표준 변경, 도급률, 임금 시스템 설정, 근무 시간, 휴가, 노동 보호 등에 관한 문제에 대한 의견 불일치 때문일 수 있습니다.
CCC의 노동쟁의 고려 원칙
모든 근로자가 자신의 이익을 보호할 동등한 권리를 갖습니다.
검토 속도.
널리 알려짐.
노동쟁의 해결 기관에 대한 의지 가용성.
노동조합 설립.
집합체.
무료 리뷰.
결정의 실행을 보장합니다.
기존 법률을 엄격히 준수하여 분쟁을 고려합니다.
노동쟁의는 다음과 같이 고려됩니다:
노동쟁의위원회;
지방 (시) 법원.
노동쟁의위원회는 기업, 기관, 조직(부서)에서 발생하는 노동쟁의를 심의하는 주요 기관이다. 단, 별도의 심의 절차가 정해져 있는 쟁의는 제외한다.
직원이 독립적으로 또는 자신의 이익을 대표하는 노동 조합 조직의 참여로 행정부와의 직접 협상 중에 의견 차이를 해결하지 못한 경우 노동 쟁의는 CCC의 고려 대상이 됩니다.
현행법에 따라 직원은 자신의 권리 침해 사실을 알게 된 날 또는 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에 CCC에 연락할 수 있습니다. 그리고 CCC는 신청서를 제출한 날로부터 10일 이내에 분쟁을 고려해야 할 의무가 있습니다. CCC는 회의에 참석한 위원회 구성원의 과반수 투표로 결정을 내립니다.
노동쟁의위원회 조직
노동쟁의위원회는 총회(회의)를 통해 선출된 노동집단의 선출 기관이다. 총회(회의)에서는 CCC의 위원 수와 임기를 결정합니다. 또한 CCC 선거를 비밀리에 또는 공개적으로 실시합니다. 과반수 표를 얻었고 노동 집단 구성원의 절반 이상이 회의에 참석하고 회의에 참석한 직원(회의 대표 참석)은 CTS(하위 부서의 CTS 포함)에 선출된 것으로 간주됩니다.
KTS 관리, 즉 의장, 대리인 및 비서는 첫 번째 조직 회의에서 CCC가 선정한 구성에 의해 선출됩니다.
노동쟁의위원회의 권한
CCC의 역량은 노동쟁의 분야에서의 다양한 기능을 반영하는 활동의 법적 범위입니다. CCC는 노동법 적용 시 노동법적 관계로 인해 발생하는 모든 노동쟁의를 심의하기 위한 의무적 기본 기관입니다. 단, 심의를 위해 별도의 절차가 확립된 경우는 제외됩니다.
노동위원회 고충신고 마감일
CCC 신청 기한은 침해된(원고의 견해에 따르면) 권리 또는 정당한 이익을 보호하기 위해 관할 기관에 신청하기 위해 법에 의해 설정된 기간인 청구 또는 공소시효입니다.
직원은 항상 노동쟁의로 CCC를 방문합니다. 행정부는 법으로 그러한 권리를 부여받지 않습니다.
직원이 CCC에 노동쟁의를 제기할 수 있는 청구 기간은 자신의 권리 침해 사실을 알았거나 알았어야 했던 날로부터 3개월입니다.
정당한 이유 없이 CCC 신청 기한을 놓치면 CCC에서 자신의 권리를 보호할 직원의 권리가 상실됩니다. 따라서 청구기간은 근로자의 노동권 보호를 위한 중요한 기간으로 간주됩니다. 그리고 정당한 이유 없이 이를 누락하는 경우 CCC는 공소시효 누락에 대한 청구를 거부하기로 결정합니다. CCC는 공소시효가 지났다는 이유로 노동쟁의 신청 접수를 거부할 수 없습니다. CCC는 회의에서만 이러한 누락의 이유를 알아냅니다. 그녀는 청구 기간을 복원할 수 있습니다. 그의 누락 이유가 타당하다면 그 논쟁의 장점을 고려하십시오.
CTS에 대한 직원의 모든 지원은 CTS의 조직 및 기술 유지 관리를 위해 행정부에서 할당한 직원이 로그북에 등록해야 합니다. 이 저널에는 노동쟁의 제기 기한이 나와 있습니다. 분쟁에 대한 내용과 CCC가 이 분쟁에 대해 결정을 내리는 기한은 무엇입니까?
위원회에서 노동 분쟁을 고려하는 절차
러시아 노동법 제386조에는 분쟁 해결 절차에 관한 주요 조항이 포함되어 있습니다. CCC는 이 분쟁에 대해 두 번 이상 회의를 열 수 있으며, 추가 질문, 증거 등을 명확히 하기 위해 중단될 수 있습니다.
대표자(행정부와 신청서를 제출한 직원)는 회의에 의무적으로 참석해야 합니다. 부재중 노동쟁의에 대한 고려는 직원의 서면 신청이 있는 경우에만 가능합니다. 그는 분쟁 진술서에 자신의 부재 시 분쟁을 고려할 것을 요청한다고 표시할 수 있습니다. 직원이 정당한 이유 없이 두 번째로 위원회 회의에 참석하지 않는 경우 CCC는 해당 직원의 신청을 고려 대상에서 철회하기로 결정할 수 있습니다. 그러나 이는 3개월의 청구 기간을 놓치지 않은 경우 직원이 분쟁을 다시 제기할 권리를 박탈하지 않습니다.
CCC 회의는 해당 직원에게 편리한 휴무 시간에 열리며 노동 쟁의 심의 시간에 대해 사전에 해당 직원과 행정부에 통보됩니다. 직원의 요청에 대한 경영진의 의견을 표명하기 위해서는 경영진의 대표가 참석해야 합니다. CCC에서 노동쟁의를 심의하는 절차는 매우 민주적이다. 사건은 CCC 의장 또는 그의 지시에 따라 CCC 회원이 회의를 위해 준비해야 합니다. 사건에 필요한 증인이 소집되고, 필요한 경우 기술 또는 회계 점검이 수행됩니다. 관련 전문가와 필요한 서류 및 계산은 행정부로부터 요청되며, KTS 요청 시 이를 제출할 의무가 있습니다.
법률은 CCC 회의 개최 절차를 정확하게 정의하지 않습니다. 그러나 그는 선출된 회원의 최소 절반이 참석하면 CCC 회의가 분쟁을 해결할 수 있다고 판단했습니다. 이 경우 회원의 사망 또는 제명으로 인한 탈퇴는 고려되지 않습니다.
위원회는 직원 및 기타 사람들이 참석한 가운데 회의실에서 직접 회의하고 투표함으로써 분쟁을 해결합니다. 이를 통해 CCC 업무에 대한 광범위한 홍보와 대중 통제가 보장됩니다.CCC 회의록 사본은 일반적으로 노동조합 구성원이 일반 정보를 제공할 수 있도록 게시됩니다.
노동쟁의 결정 절차
CCC의 결정은 회의에 참석한 위원회 구성원의 과반수가 찬성표를 던지면 채택된 것으로 간주됩니다(투표는 공개됨). CCC 회의록은 회의에 참석한 위원회의 모든 구성원이 서명합니다. 이 결정에 반대표를 던진 사람들도 포함됩니다.
동시에, 다수의 결정에 동의하지 않는 위원회 위원은 프로토콜에 서명할 때 자신의 반대 의견을 표현할 권리가 있습니다.
CCC 결정문 사본을 직원과 행정 담당자에게 전달하는 3일의 기간은 법률로 정한 절차 기간입니다. 분쟁 당사자는 CCC 결정 사본을 받은 후에만 법원에 항소할 수 있습니다.
노동쟁의 위원회의 결정에 대해 이해관계가 있는 직원이나 행정당국은 위원회의 결정 사본이 전달된 날로부터 10일 이내에 지방(시) 법원에 항소할 수 있습니다. 지정된 마감일을 놓치는 것은 신청 수락을 거부하는 근거가 되지 않으며, 마감일을 놓친 사유가 타당한 경우 법원은 이 마감일을 복원하고 분쟁의 본안을 고려할 수 있습니다.
노동쟁의위원회 결정의 집행
CCC의 결정은 10일의 항소 기간이 만료된 후 3일 이내에 행정부가 자발적으로 집행해야 하며, 이 기간 내에 항소가 이루어지지 않은 경우에는 마찬가지입니다.
불법적으로 전근된 직원을 복직시키기 위한 CTS 결정은 행정부에 의해 즉시 실행되어야 합니다. 즉, CTS 결정이 내려진 후 둘째 날, 행정부는 그를 직장에 복직시키고 그가 복직할 수 있도록 명령을 내릴 의무가 있습니다. 그의 이전 직업은 CTS 결정에 대해 법원에 항소하더라도 마찬가지입니다.
지방(시) 법원에서 심리되는 노동쟁의
러시아 노동법 제391조는 노동쟁의에 대한 법원의 관할권을 규정하고 있습니다. 동시에 두 그룹의 노동쟁의가 구별된다. 첫 번째 부분은 직원, 행정부 또는 직원(이 노동 조합의 회원)의 이익을 보호하는 관련 노동 조합 위원회 및 다음과 같은 검사가 노동 조합 결정 법원에 항소하는 것을 규정합니다. 노동조합의 결정은 불법이라고 본다. 따라서 여기서 법원은 재판 전 단계의 해결을 통과한 노동쟁의를 고려 대상으로 받아들인다.
법원이 고려하는 두 번째 노동쟁의 그룹은 법원 관할권 내에서 직접적으로(즉, CCC의 고려 없이) 분쟁입니다.
다음 노동쟁의는 CCC에 의지하지 않고 법원에서 직접 심리됩니다.
CTC가 선출되지 않았거나 어떤 이유로 CTC가 창설되지 않은 소규모 산업 근로자의 진술에 따르면;
해고된 직원이 직장 복직을 신청하는 경우, 고용 계약 해지 사유와 관계없이 해고 사유 날짜 및 문구 변경, 강제 결근 수당 지급, 경영진 간의 이러한 문제에 대한 분쟁은 제외 러시아 연방 노동법에 명시된 직원 및 기타 사람, 연방 공무원. 따라서 법은 위에서 언급한 사람을 제외한 모든 근로자의 해고 시 근로권에 대한 직접적인 사법적 보호를 규정하고 있습니다. 선정된 직원 간의 분쟁 초기 출시그들을 선출한 기관의 결정에 따라 퇴임합니다.
기업이나 조직에 발생한 물질적 피해에 대해 직원의 보상을 위해 행정부의 요청에 따라.
신청서에 근거한 부당한 채용 거부에 관한 분쟁도 법원에서 직접 해결됩니다.
다른 기업, 기관, 단체로부터 전근하여 근무하도록 초청받은 사람
정해진 방식으로 직업 훈련을 마친 후 이 제작에 파견된 젊은 전문가;
법에 따라 행정부가 고용 계약을 체결해야 하는 다른 사람, 예를 들어 이 고용주를 위해 설정된 장애인 또는 청소년 고용 할당량을 충족하기 위해 고용 서비스에서 보낸 다른 사람
임산부나 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 미혼모? 14세 미만의 어린이(16세 미만의 장애아동), 산모의 사유로 입장이 거부된 경우.
법원은 또한 직원에게 발생한 피해에 대한 고용주의 보상과 관련된 모든 노동 분쟁을 직접 고려합니다. 직장에서의 부상 또는 기타 건강상의 피해. 피해자가 자신의 신청에 대한 행정부의 결정에 동의하지 않거나 정해진 10일 이내에 신청에 대한 고용주의 응답을 받지 못한 경우.
지방(시) 법원에 노동쟁의 해결을 신청하는 기한
노동쟁의 해결 신청서는 직원이 자신의 권리 침해를 인지했거나 인지했어야 하는 날로부터 3개월 이내에, 해고된 경우에는 침해 사실을 알게 된 날로부터 3개월 이내에 지방(시) 법원에 제출됩니다. 해고 명령 사본 또는 통합 문서 발행일부터 배달.
이 기간은 법원에서 심리되는 다른 민사 사건보다 짧으며, 이는 노동 분쟁을 고려하는 절차의 기본 원칙 중 하나, 즉 분쟁 해결 속도를 반영합니다.
집단적 노동쟁의(갈등)를 고려하는 절차
기업, 기관, 단체의 행정기관과 노동조합(단위직원) 또는 노동조합 사이에 기존의 근로조건 및 생활조건을 새로 수립하거나 변경하는 문제, 단체협약 및 기타 협약의 체결 및 이행 문제에 관해 발생하는 집단적 노동쟁의(갈등) 단체 노동쟁의(갈등) 해결 절차에 관한 법률에 따라 고려됩니다.
집단적 노동쟁의는 근로조건(임금 포함)의 설정 및 변경에 관하여 근로자와 사용자(이하 당사자) 사이에 해결되지 않은 이견을 말합니다. 단체 협약, 사회 및 노동 협약에 관한 협약의 체결, 개정 및 이행.
근로자들은 총회(회의)에서 서면으로 요구사항을 제시하고 공식화한 후 다수결로 이를 수락합니다. 동시에 그들은 스스로를 선택한다. 승인된 대리인집단적 노동쟁의 해결에 참여한다.
서로 다른 근로자 대표가 동일한 요구를 제기할 경우, 이들은 단체 노동쟁의 해결에 참여할 단일 기구를 설립할 권리가 있습니다.
근로자의 요구를 서면으로 받은 고용주는 이를 고려하고 요구를 받은 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 근로자 대표에게 결정을 통보할 의무가 있습니다.
사용자가 근로자의 요구를 충족시키면 불일치가 해결된 것으로 간주되며 집단적 분쟁은 발생하지 않습니다.
고용주가 근로자의 요구를 전부 또는 부분적으로 거부하면 이미 집단 노동 쟁의가 발생할 수 있습니다.
집단적 노동쟁의가 시작되는 순간은 사용자가 근로자의 요구 전부 또는 일부를 거부하기로 한 결정을 통지한 날, 또는 사용자가 3영업일의 기간 내에 요구에 대한 결정을 통지하지 아니한 날이다. 단체 교섭 중 불일치 프로토콜을 작성하는 날짜.
집단 분쟁은 일반적으로 조정 절차를 통해 해결됩니다. 이는 노동중재에서 조정위원이 참여하는 당사자들이 조정위원회를 통해 해결하기 위한 목적으로 집단적 노동쟁의를 고려하는 것을 의미합니다.
직원 대표는 전문 노동 조합 및 그 헌장에 따라 대표가 승인된 협회의 기관일 뿐만 아니라 조직, 지점, 대표 사무소의 직원 회의(회의)에서 구성되고 승인된 공공 발의 기관입니다.
고용주 대표는 조직의 장 또는 조직 헌장, 기타 법률에 따라 승인된 기타 사람, 고용주 협회의 승인된 기관 또는 고용주가 승인한 기타 기관입니다.
발생한 집단 분쟁에 대한 고려는 조정위원회에서 시작됩니다. 이는 당사자 대표의 집단적 노동쟁의 시작일로부터 영업일 기준 3일 이내에 위원회 결정에서 당사자의 역할에 따라 작성됩니다. 분쟁은 주문 생성일로부터 영업일 기준 5일 이내에 고려해야 합니다. 고용주는 조정위원회의 설치와 업무 참여를 회피할 권리가 없습니다.
조정위원회의 결정은 표결이 아닌 분쟁당사자 간 합의가 있는 경우에 이루어진다. 이는 위원회의 프로토콜로 공식화되어 당사자들을 구속하며, 결정에 의해 설정된 방식과 기간 내에 실행됩니다.
조정위원회에서 당사자들이 합의에 이르지 못하는 경우에는 조정인의 참여를 받아 조정절차를 계속 진행합니다. 이는 집단적 노동쟁의가 조정위원회에서 해결되지 않은 경우의 두 번째 심의단계이다. 그러나 당사자들은 중재자가 아닌 노동 중재를 통해 즉시 분쟁을 해결하기로 합의할 수 있습니다.
중재인은 해결 서비스의 추천에 따라 당사자들의 합의에 의해 초대됩니다. 집단 분쟁아니면 그것과 상관없이. 당사자들이 서비스에 조정인을 신청한 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 조정인 후보에 대한 합의에 도달하지 못하는 경우 서비스에 의해 조정인이 임명됩니다.
조정인의 참여로 분쟁을 해결하는 절차는 분쟁 당사자와의 합의에 따라 조정인이 결정합니다. 그리고 이를 고려하는 기간은 조정인의 초청(임명) 시점부터 최대 7일입니다. 이에 대한 고려는 합의된 결정을 서면으로 채택하거나 합의된 결정이 내려지지 않은 경우 불일치 프로토콜을 작성하는 것으로 끝납니다.
노동 중재? 이는 집단적 노동쟁의를 심의하기 위한 임시기구이다. 분쟁 당사자와 서비스에 의해 생성되지만 제3자에 의해 생성됩니까? 3인의 노동중재인은 서비스가 추천하거나 당사자들이 직접 제안합니다. 조정위원회 또는 조정자가 분쟁을 검토한 후 영업일 기준 3일 이내에 작성됩니다.
당사자 대표는 노동중재에 포함될 수 없으나, 중재가 작성된 날로부터 영업일 기준 최대 5일 이내에 당사자 대표가 참여하여 분쟁을 심의합니다.
노동 중재는 서면으로 권고사항을 작성함으로써 분쟁 고려를 종료합니다. 권고사항은 당사자들에 의해 전송되고 당사자들이 서면으로 합의한 경우 구속력을 갖습니다.
조정 절차를 조직하고 이에 참여함으로써 집단 노동 쟁의 해결을 촉진하는 국가 기관의 권리와 책임을 규정하는 법률 - 지방 기관과의 집단 노동 분쟁 해결 서비스(이하 "서비스") .
중재인 및 노동 중재인 목록을 작성하고 집단 노동 분쟁 해결 방법에 대해 교육합니다.
필요한 경우 단체 노동 쟁의 당사자의 권한을 확인합니다.
사용자에게 통지하면 집단 노동쟁의 통지 등록을 수행합니다.
집단적 노동쟁의 발생 원인과 조건을 식별 및 요약하고, 이를 제거하기 위한 제안을 준비합니다.
집단적 노동쟁의 해결의 모든 단계에서 당사자들에게 방법론적 지원을 제공합니다.
조정 절차에 대한 자금 조달을 조직합니다. 중개자, 노동 중재자 지불;
집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 작업을 조직한다.
이 법은 조정위원회 위원, 조정인, 노동중재인이 집단적 노동쟁의 해결에 참여하는 기간을 보장하도록 규정하고 있습니다. 이들은 1년 동안 평균 소득을 유지하면서 이 기간 동안 본업에서 해고됩니다. - 3개월 이내, 즉 1년에 여러 번 출시될 수 있지만 총 3개월도 안 돼.
집단적 노동쟁의 해결 기간 동안 이에 참여하는 노동조합, 그 협회, 공공 아마추어 단체(회의, 근로자 총회에서 선출)의 대표는 행정부의 주도로 해고되거나 다른 사람에게 전근되거나 이동될 수 없습니다. , 또는 징계 권한을 부여한 사람의 사전 동의 없이 징계 조치를 받을 수 있습니다. 이들 근로자의 노동권에 대한 추가 특별 보장은 집단 노동 쟁의에 관한 러시아 연방 법률에 의해 처음으로 도입되었습니다.
Art에 따라 제정 된 법률. 러시아 연방 헌법 37조에는 법이 규정한 조건과 절차에 따라 근로자가 파업할 수 있는 권리가 있습니다.
사용자 대표는 파업을 조직하거나 파업에 참여할 권리가 없습니다.
이 법은 파업의 개념에 법적 정의를 부여했는데, 이는 파업이 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 근로자가 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부하는 것임을 나타냅니다. 평화적인 절차를 통해 해결하려는 노력이 있어야만 가능합니다. 조정 절차가 분쟁 해결로 이어지지 않거나 사용자가 조정 절차를 기피하거나 단체 노동 쟁의에 관한 합의를 준수하지 않는 경우, 근로자는 파업권을 포함하여 회의, 집회, 시위, 피켓 시위를 할 권리가 있습니다. .
파업 참여는 자발적이며 어느 누구에게도 파업 참여를 강요하거나 거부할 수 없습니다. 그렇지 않은 경우 파업을 강요하는 사람은 징계, 행정 및 형사 책임을 지게 됩니다.
파업은 생산근로자 모임(지회, 대표사무소)의 결정이나 노동조합 단체, 노동조합 연합의 결정에 의해서만 선포될 수 있다.
파업에 관한 결정을 내릴 권한은 회의(회의)에 있습니다. 전체 근로자 수의 3분의 2 이상이 참석하는 경우 노동조합 조직 구성원(총회 대표)이 참석한다. 이 결정은 회의(컨퍼런스) 참석자 중 최소 절반 이상이 투표하면 내려집니다. 회의(회의)는 파업을 주도하는 기구를 선출한다. 이 기관은 파업 시작에 대해 달력일 기준으로 최소 10일 전에 서면으로 고용주에게 경고하며, 경고 내용에 파업 날짜와 시간, 기간, 참가자 수를 명시합니다.
이 법은 또한 또 다른 유형의 파업, 즉 경고 파업을 규정했습니다. 이는 조정 위원회의 업무 개시 후 5일 후에 한 번 발표될 수 있습니다. 고용주에게도 이에 대해 서면으로 경고해야 하지만 늦어도 영업일 기준 3일 전에는 이를 미리 알려야 합니다. 고용주는 파업에 대해 서비스에 경고합니다.
경고를 포함하여 파업을 수행할 때 파업을 주도하는 기관은 최소한의 작업과 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
이 기관은 파업을 중단할 권리가 있지만, 파업이 재개되면 영업일 기준 3일 이내에 이에 대해 고용주와 노동청에 통보해야 합니다.
파업을 주도하는 기관의 권한은 집단적 노동쟁의 해결을 위한 합의에 서명하거나 파업이 불법으로 선언되면 종료됩니다. 직원 회의(컨퍼런스)에서 달리 규정하지 않는 한. 예를 들어, 이 기관을 선출함으로써 분쟁에 대한 합의 이행에 대한 통제권을 이 기관에 맡길 수 있습니다.
파업 기간 동안 쟁의 당사자들은 행정부(지방자치단체)와 함께 공공질서, 생산 자산의 안전, 기계 및 장비의 작동을 보장할 의무가 있으며, 이 경우 즉시 가동을 중단할 수 있습니다. 사람들의 생명과 건강을 위협합니다. 사람의 안전, 사람의 건강 및 사회의 중요한 이익을 보장하는 업무(운송, 물 공급, 공급, 구급차, 병원 등)와 관련된 산업에서는 파업 중에 최소한의 필수 작업(서비스)이 다음과 같아야 합니다. 단, 파업 선언 결정이 내려진 날로부터 5일 이내에 당사자와 지방자치단체(행정권)가 합의하여 결정한다.
최소한의 필수 작업(서비스)이 제공되지 않으면 파업은 불법으로 간주될 수 있습니다.
파업 기간 동안 당사자들은 화해 절차를 통해 집단적 노동쟁의를 계속해서 해결해 나갔다.
고용주 또는 검사의 요청에 따라 러시아 연방(공화국, 영토, 지역 등)의 구성 기관 법원이 파업을 불법으로 선언할 수 있습니다.
파업을 불법으로 선언하기로 한 법원의 결정은 파업을 주도하는 기관에 전달되며, 파업을 주도하는 기관은 이에 대해 근로자에게 즉시 알리고 다음날 작업을 시작해야 합니다.
헌법질서의 기초와 타인의 건강에 실질적인 위협을 가하는 파업은 불법입니다. 러시아 연방 군대의 노동자들, 법 집행, 연방 보안 서비스 기관 - 국가 방어와 국가 안보에 위협이 되는 경우.
파업권은 비상법에 따라 제한될 수 있습니다.
연방 법률 공공 서비스그리고 세무 경찰은 이들 노동자들이 파업을 하거나 파업에 참여하는 것을 금지합니다.
법원은 파업 등 국민의 생명과 건강에 즉각적인 위협이 있는 경우에는 시작되지 않은 파업을 연기하거나 시작된 파업을 최대 30일까지 정지할 수 있다. 의료 종사자전염병 중.
러시아연방 대통령과 러시아 정부는 해당 법원이 문제를 해결할 때까지 파업을 중단할 권리가 있지만 그 기간은 달력일 기준 10일을 초과할 수 없습니다.
법률에 규정된 경우에 파업을 실시할 수 없는 경우 러시아연방 대통령은 10일 이내에 집단 노동 쟁의에 대한 결정을 내립니다.
법은 예술에 안치되어 있습니다. 18 파업과 관련된 근로자의 특정 법적 지위 및 근로 권리 보장. 따라서 파업 참여는 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 불법으로 선고된 파업이 지속되거나 파업이 지연 또는 중단되는 경우를 제외하고는 노동 규율 및 고용 계약 해지 사유를 위반하는 것이 아닙니다.
파업 참가자는 파업 기간 동안 근무지와 직위를 유지하며, 사용자는 이 기간 동안 근로자에게 임금을 지급하지 않을 권리가 있습니다.
파업에 참여하지 않은 직원은 계속 일하고 급여를 받습니다. 그리고 파업으로 인해 일을 할 수 없는 경우에는 본인의 잘못이 아닌 이유로 가동 중지 시간을 지급받습니다. 관세율의 최소 2/3.
단체 협약, 사회적 파트너십 협약 또는 단체 노동 쟁의에 관한 협약은 파업 참가자에게 보상금을 지급하도록 규정할 수 있습니다.
1995년 10월 20일자 러시아 연방법 제4장에서는 집단 노동 쟁의에 관한 법률 위반에 대한 책임을 규정했습니다.
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