당사자의 상호 합의에 의한 해고. 당사자의 합의에 의한 해고 - 당사자의 장단점

당사자의 합의에 따라 해고되면 어떤 보상을 받아야합니까 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 항)? 그러한 계약 종료는 어떻게 진행되며 필요한 모든 보상을 어떻게 독립적으로 계산합니까?

당사자 간의 합의에 의한 해고의 특징

러시아 연방 노동법 제 78 조.

제78조 노동법 러시아 연방이런 식으로 사람과의 계약을 언제라도 해지할 수 있다고 합니다. 평가판 기간 중에도 마찬가지입니다.

그러한 근거로 사람을 해고하려면 당사자 중 하나(고용주 또는 부하직원)가 이 절차를 수행할 준비가 되어 있음을 표명해야 합니다. 즉, 상사가 이런 식으로 계약 해지를 제안하고 부하 직원이 동의하지 않으면 이것이 그의 권리입니다.

중요한! 제78조에 따르면 이러한 계약 해지의 취소는 이사와 직원의 상호 합의에 의해서만 가능합니다. 당사자 중 한 사람만 계약을 취소할 준비가 되어 있으면 그 바람은 고려되지 않습니다.

Art에 따른 해고. 77은 14일 근무가 싫거나 상사와 의견이 엇갈리는 사람에게 적합하다. 종종 제77조에 따른 당사자들의 합의에 의한 퇴사는 이사가 직원에게 감액에 대해 늦게 경고했을 때 발생합니다.

서면 합의를 통해 지연을 보상하는 데 필요한 모든 보상을 부하 직원에게 지불할 수 있습니다. 그러나 어떤 식 으로든 그 사람은 계약 해지 신청서에 적절한 보상 요구 사항을 표시해야합니다.

고용 관계 종료

러시아 노동법 제 77 조.

이를 기반으로 한 관리는 직원과 이사에게 편리합니다. 그러나 해고는 러시아 노동법에 따라 당사자 간의 합의에 따라 올바르게 실행되어야합니까?

제77조에 따른 노사관계 중지 절차

1. 직원이나 상사가 합의에 따라 계약을 해지하려는 의사를 표시합니다.
2. 해고 합의는 당사자 간의 합의에 의해 작성됩니다(바람직하게는 쓰기).
3. 작성된 계약은 그러한 문서에 대한 특별 저널에 기록됩니다.
4. 부하 직원은 서명 반대 동의서 사본을 받습니다.
5. 해고 통지서 작성 및 발행.
6. 주문은 일지에 기록됩니다.
7. 서명에 관한 법령의 내용 및 집행을 본인에게 통지합니다.
8. 지정된 날짜에 직원을 해고하고 그와 합의합니다.

동시에 일부 직원(관리자, 수석 회계사 등)의 경우 퇴직금 및 기타 보상 지급 조건을 표시할 필요가 없음을 기억해야 합니다(노동법 349.3조 러시아 연방).

계약 실행에 대한 명확한 요구 사항이 없으므로 이사는이 문서의 자체 형식을 작성할 수 있습니다. 또한 관리자는 완전한 상호 이해가 아직 이루어지지 않고 거래의 최종 텍스트가 작성되지 않은 경우 부하 직원을 떠나는 신청서에 서명하지 않을 수 있습니다.

해고 된 사람에게 명령을 숙지시키는 것이 불가능한 경우 (그는 떠나기로 마음이 바뀌었거나 일하지 않았다), 그 사람이 거부했거나 그에게 보여줄 방법이 없다는 행위를 작성해야합니다 주문하다. 직원이 워크북과 적절한 현금 보상을 받지 않은 경우에도 동일한 종이를 발행해야 합니다.

법에 따라 어떤 지불이 필요합니까?

당사자의 합의에 의한 해고 (러시아 연방 노동법 77 조 1 항 1 항)에는 상사와 직원 간의 계약 해지 계약에 의해 제공된 보상의 발생이 포함됩니다.

중요한! 부하 직원이 보상 금액에 대해 머리와 동의하지 않으면 감독은 필요한 금액을 청구해야하며 이는 러시아 노동법 제 140 조에 명시되어 있으며 논쟁 할 수 없습니다.

이 계약 해지에 대한 보상은 무엇입니까?

• 사용하지 않은 모든 휴가에 대한 보상 (전체 작업 기간 동안);
• 미지급 수입(지난 달 및 기기 사용 기간 동안 원천징수된 모든 금액)
• 계약 해지에 대한 보상(당사자 간의 합의에 의해 제공되는 경우).

마지막 금액은 조직의 규정에 따라 발생이 제공되고 계약에 발행이 지정된 경우에만 지불됩니다. 그러면 직원은 관리자를 고소할 수 있습니다.

중요한! 표준 크기보상은 부하 직원 평균 급여의 3배입니다. 그러나 동시에 관리자와 직원은 더 작거나 많은 보상 금액에 대해 합의할 수 있습니다.

당사자 간의 합의에 의해 해고되면 (러시아 연방 노동법 77 조 1 항 1 항) 미사용 휴가에 대한 보상 계산에 어려움이 있습니다. 이 금액을 계산하려면 먼저 평균 수입 규모를 알아야 합니다.

월 급여 계산

이 값은 퇴사 시 지급해야 하는 대부분의 보상을 계산하는 데 사용됩니다. 올바른 결과를 얻으려면 이 조직에서 일하는 전체 시간에서 병가, 주말 및 휴가를 빼는 것을 기억해야 합니다.

계산 절차:

1. 한 사람이 회사에서 몇 일을 일했는지 알아보십시오.
2. 부하 직원이 전체 기간 동안 받은 급여를 모두 더합니다.
3. 수입을 일한 날짜로 나눕니다.

결과는 다른 환불 금액을 찾는 데 사용되는 값입니다.

미사용 휴가에 대한 보상 금액을 계산하는 방법은 무엇입니까?

이 보상은 미사용 휴가를 떠난 사람들에게만 주어집니다.

계산 절차:

1. 전체 작업 기간 동안 사용하지 않은 일수가 얼마나 남았는지 알아보십시오.
2. 귀하의 월 평균 수입을 계산하십시오.
3. 급여에 휴가일을 곱합니다.

결과는 상사가 부하 직원에게 제공해야 하는 금액입니다.

워크북에는 어떤 항목이 들어갈까요?

샘플 레코드.

이 문서는 해고 명령이 내려진 날 부하 직원에게 발급되어야 합니다. 그러나 합의에 의해 계약이 해지되는 경우 장부에 무엇을 기재해야 합니까?

문서에 포함되어야 하는 내용:

• 기록의 수와 수;
• 그 사람이 해고 된 조항 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 부 1 부);
• 발행 날짜 및 주문 번호.

직원이 이 문서를 받을 수 없는 경우 나중에 이를 방문하거나 우편으로 보낼 수 있도록 서면으로 승인할 수 있습니다.

인사 부서는 소유자가 분실한 경우 소유자에게 워크북을 교부한 기록을 작성하고 전 고용주에게 청구서를 제출해야 합니다.

당사자의 합의에 의한 해고는 직원과 고용주 사이에서 상당히 일반적인 관행입니다. 그리고 이것은 좋은 징조입니다. 해고에 대한 합의에 도달하는 것은 직원의 입장에서 상사와 좋은 관계를 유지하고 좋은 추천을 받는 것이며 고용주의 입장에서는 해고의 위험으로부터 안전을 보장하기 때문입니다. 해고의 합법성.

이 프로세스의 뉘앙스는 무엇이며 어떻게 발생하며 어떤 문서가 지원되는지 이 기사에서 설명합니다.

법적 규제

이러한 유형의 해고는 러시아 노동법 제 78 조에 설명되어 있으며이 기사에는 추가 설명없이 두 줄만 포함되어 언제든지 당사자의 상호 의사에 따라 고용 관계가 종료 될 가능성을 나타냅니다. 해고 절차는 이전 기사 77. Art. 36 p.1에 자세히 설명되어 있습니다. 노동법법은 그러한 해고에 대해 일반적으로 인정되는 규칙을 제공합니다.

그렇기 때문에 인사담당자와 해고된 사람들은 종종 그러한 근거에 대해 다음과 같은 질문을 받습니다.

• 직원이 퇴사하거나 해고됩니다.
• 누구의 주도권이 우선인가;
• 처리 시간은 어떻게 되어야 합니까?
• 신청서에 표시할 사항;
• 지불해야 할 금액 등

노트!"함정"을 두려워하여 고용주와 직원은 때때로 다른 이유로 해고를 선호하지만 방법의 모든 장단점을 알게 된 다음 최종 결정을 내리는 것이 좋습니다. 악마는 그가 그린 것만큼 끔찍하지 않다는 것을 기억하십시오.

직원을위한 당사자 계약의 좋은면

사직하는 직원은 다음과 같은 이유로 당사자들의 합의를 해고 사유로 고려해야 합니다.

• 신청서는 고용 계약의 유효 기간 동안 언제든지 제출할 수 있습니다.
• 신청서에 남길 이유가 필요하지 않습니다.
• 떠나는 순간은 고용주와 논의되며 의무적 인 작업은 없습니다.
• 치료 조건(조건, 보상 및 기타 사항)에 대해 고용주와 동의할 수 있습니다.
• 통합 문서에 중립적 인 항목;
• 유죄 행동에 대한 해고 위협의 경우 훌륭한 대안;
• 그러한 기준으로 떠난 후 다른 한 달 동안 경험이 중단되지 않습니다.
• 고용 센터에 등록할 때 수당이 더 높아집니다.

직원의 위험은 무엇입니까?

이 기초 공식화의 단점은 다음과 같은 점을 포함합니다.

• 직원이 특권 범주에 속하는 경우 병가, 휴가 등 어떤 상황에서도 계약이 종료될 수 있습니다.
• 직원이 퇴직에 대해 마음이 바뀌면 더 이상 당국이 서명한 신청서를 철회할 수 없습니다.
• 노조는 이러한 해고를 통제하지 않습니다.
• 고용주의 행동에 대한 사법적 도전은 불가능합니다.

당사자 간의 합의가 고용주에게 유익한 이유는 무엇입니까?

고용주는 유익하기 때문에 그러한 근거 문구를 해고에게 추천하는 경우가 많습니다. 단체 협약에 명시되어 있지 않는 한 협약은 추가 퇴직금 지급을 규정하지 않습니다. 이러한 해고에 대해 노동조합 조직과 협의할 필요는 없습니다. 또 다른 중요한 포인트- 당사자의 합의에 따라 임산부, 미성년자, 근로자를 법령 및 기타 우대 범주에서 해고 할 수 있습니다. 따라서 학생 계약을 해지하는 것이 편리합니다. 그리고 마지막으로 가장 중요한 것은 소송 대비 보험입니다.

모든 것은 상대적이다

직원이 퇴사를 위해 선택할 근거에 대해 생각하고 있다면 당사자 계약의 특징과 기타 대중적인 이유를 비교하는 것이 합리적입니다.

1. 자신의 욕망 또는 동의?이러한 방법 중 하나를 선택할 때 주요 차이점을 고려할 가치가 있습니다.
   • 마음대로 떠날 때 2 주 전에 미리 경고해야합니다. 계약은 해결해야 할 의무가 없습니다.
   • 출발 날짜는 임의로 결정되며, 합의에 따라 상호 편의에 따라 설정할 수 있습니다.
   • 에 대한 진술 자신의 의지직원은 철회 할 수 있으며 당사자의 합의는 고용주의 의지를 제공합니다.
   • 자발적으로 떠난 사람들의 실업에 대한 물질적 보상은 고용주와 계약을 체결 한 사람들보다 낮습니다.
2. 합의 또는 축소?여기서 이니셔티브는 종종 고용주에게 속합니다. 직원이 여전히 해고되어야 하는 경우 이에 대한 또 다른 이유를 제시하도록 제안할 수 있으며 상사의 이점은 분명합니다. 그러나 직원이 동의해야 합니까?
   • 고용주가 그러한 직원에게 재정적으로 관심이 있다면 의미가 있습니다. 감소시 지급되는 퇴직금 급여 3개(경우에 따라 5개) 또는 고용주가 계약 체결 시 제공하는 "빵" 중 어느 금액이 더 많을지 계산해야 합니다. 반드시 돈이 아닐 수도 있습니다. 때때로 좋은 추천훨씬 더 바람직합니다.
   • 고용주를 위한 계약 선택의 또 다른 가능한 장점은 추가 고용에 대한 선호입니다. 고용센터로부터 최대의 보상을 받으려면 등록된 해고 직원이 2개월 동안 고용되지 않아야 합니다. 그리고 당사자의 합의에 따라 보상이 제공되면 향후 계획에 관계없이 직원에게 지급되므로 시간을 낭비하지 않고 즉시 새 직장을 얻을 수 있습니다.

노트! 기업가의 모든 약속이 이행되도록 보장하려면 러시아 연방 노동법이 특정 형식을 주장하지 않지만 계약은 구두가 아니라 서면으로 작성되고 2 부로 서명되어야합니다. .

누구의 이니셔티브인가?

"합의"라는 용어가 당사자의 평등을 의미한다는 사실에도 불구하고 초기 주도권은 필연적으로 한 사람에게서 나옵니다. 법은 그것들을 구별하지 않습니다. 한 당사자로부터 서면 통지를 받고 다른 당사자의 동의(서면으로도)를 얻는 것으로 충분합니다.

실제로 대부분의 직원은 구두 이니셔티브가 고용주에게 속한 경우에도 당사자의 합의에 따라 사직서를 작성합니다. 이렇게 하면 기록을 더 쉽게 유지하고 분쟁 및 소송으로부터 자신을 보호할 수 있습니다.

당사자의 합의에 의한 해고는 어떻게됩니까?

해고 절차는 다음과 같습니다.

1. 당사자의 구두 주도, 해고 조건 협상, 합의 도달.
2. 자유로운 형식의 사직서이지만 다음을 포함해야 합니다.
   • 떠나는 사람의 이름
   • 러시아 노동법 제 77 조 또는 78 조에 따른 노사 관계 종료 요청;
   • 고용 계약의 세부 사항;
   • 예상 출발일;
   • 신청 날짜;
   • 신청자의 서명.
3. 비자는 신청서에 대해 고용주로부터 "동의"합니다.
4. 서면 동의서, 서명 및 등록. 더 이상 일방적으로 변경할 수없는 모든 해고 조건을 표시해야합니다. 필수 요소:
   • 결정의 상호성의 표시;
   • 해지될 계약의 세부사항;
   • 해고 된 사람의 마지막 근무일;
   • 보상 계산을 위한 금액 및 조건(있는 경우)
   • 퇴사 직원의 신분증 세부 정보;
   • 조직의 이름과 머리의 TIN;
   • 양 당사자의 서명.
5. 서명 된 계약에 따라 주문 발행인, 일반적인 방식으로 서명에 따라 직원을 숙지합니다.
6. 통합 문서에 "당사자의 합의에 의해 해고됨, 러시아 노동법 제 77 조 1 부 1 항"또는 "고용 계약이 1 부 1 항의 당사자 합의에 의해 종료되었습니다. 러시아 노동법 제 77 조".
7. 출발 당일 - 사용하지 않은 경우 직원의 급여, 병가 및 휴가 보상 계산. 퇴사 직원의 손에 워크 북 및 주문 사본 발행.

가능한 보상

당사자 간의 합의에 의한 해고시 보상 금액이 고용 계약에 명시되지 않은 경우 그 임명은 사용자의 선의입니다. 그러나 합의는 이를 위한 것이며 퇴직금 액수 등 어떤 문제에 대해서도 상호 합의가 가능하다는 합의다.

법은 어떤 식으로든 해고 시 가능한 지불을 제한하지 않으므로 이론적으로 직원은 고용주에게 금액을 요청할 수 있습니다. 후자가 직원을 해고하는 것이 얼마나 수익성이 있는지에 따라 "거래"가 발생할 수 있으며 그 후에 당사자는 수용 가능한 금액에 동의합니다. 대부분의 경우 해고 - 3 (최대 5) 표준 급여를 초과하지 않습니다.

"산출" 금액을 청구하려면 고용주에게 서면으로 문의해야 합니다. 이를 위해 출발하는 사람은 보상 임명을 요청하는 신청서를 작성합니다. 신청서에는 다음 세부 정보가 필요합니다.

• 직원의 이름과 직위
• 머리의 전체 이름;
• 조직의 이름
• 당사자의 합의에 의한 노동 계약 해지 의사 표시(계약 수와 날짜 표시)
• 아트 링크. 러시아 노동법 78 또는 Art 1 항. 러시아 연방 노동법 77;
• 작업 종료 예정일;
• 보상 요청(가급적 금액 표시 포함)
• 작성 날짜;
• 개인 서명, 성적표.

고용주는 청구된 보상 금액 요청을 전부 또는 일부 충족하지 않을 수 있습니다. 성명서 서명은 합의에 도달한 후에만 이루어집니다.

주목!당사자가 서로에 대한 청구권이 없다는 최종 문구를 진술 또는 계약에 포함하는 것이 좋습니다.

어쨌든 당사자의 합의에 따라 떠날 때 마지막 근무일의 직원은 다음과 같은 지불을 확실히 받게됩니다.

• 근무 시간에 대한 임금 계산;
• 미사용 휴가일에 대한 보상
• 고용 계약에 의존하는 경우 수당 및 상여금.

당사자(UPS)의 합의에 의한 해고는 2001년부터 러시아 노동법에 명시되었으며 2002년부터 그 사용에 대한 선례가 있었습니다. 그러나 이러한 해고의 법적 근거 문구는 오늘날 가장 법 집행적인 해고사유로 작용하고 있다. 또한 솔직히 인사 담당자와 상업 회사 책임자 모두가 선호합니다.

고용 계약서 속성

당사자의 합의에 의한 해고 (러시아 노동법 제 77 조)는 확산과 관련하여 종종 발생합니다. 러시아 시장노동 계약 고용 형태. 고용주와 직원 간의 이러한 형태의 계약 관계는 시장 시스템의 필수 요소입니다.

노동 시장에서의 이러한 리더십은 정당한가? 이러한 형태의 해고에 내재된 노사관계 단절의 용이성은 긍정적인 것, 즉 고용주와 피고용인인가? 이것은 논쟁의 여지가 있습니다. 공식 통계에 따르면 실업자는 전체 생산가능인구의 2~3%를 차지한다.

이 데이터는 전 세계적으로 객관적으로 과소 평가됩니다. 사실 모든 실업자가 여러 가지 이유로 노동 거래소에 등록되는 것은 아닙니다. 따라서 국제노동기구(ILO)의 데이터가 공식 실업통계보다 4~5배 높다는 것은 일반적으로 받아들여지는 사실이다.

그리고 노사관계를 끝내는 데 절대적으로 앞장서는 것은 당사자들의 합의에 의한 해고다. 노동 시장의 존재 조건에서 이러한 유형의 해고의 특징은 다른 형태의 노사 관계 종료와 비교할 때 더 명확하게 보입니다.

규모 축소 및 당사자들의 합의에 의해

직원 감축 중 해고는 경제 위기와 그 결과 - 최적화의 동반자라는 것은 잘 알려져 있습니다. 직원 구조조직. 법적 정당화(러시아 노동법 제81조 2항 참조)는 조직적으로 매우 복잡하고 시간이 많이 걸립니다.

고용주는 이러한 방식으로 감원되는 직원에게 사전에 경고하고 해고 후보자에게 대체 직원 직위를 제공해야 합니다(기존 직원은 종종 공석이 부족한 특징이 있음).

그는 또한 법이 국가에 남을 수 있는 우선권을 보장하는 직원을 확인하고 이를 시행해야 합니다. 따라서 직원을 최적화하는 일부 고용주는 "축소"를 "당사자의 합의"로 대체하여 해고 된 사람들에게 손해를 입히는 회사에 대한 특정 이익을 달성하려고합니다.

러시아 노동법 제 77 조 1 항은 조직적으로 편향되지 않은 방식 - 당사자의 합의에 의한 해고를 제공합니다. 이 방법노사 관계의 종료는 엄격한 기한, 회사 경영진과 직원의 해고 과정에 대한 공동 규정을 의미합니다. 동시에 행정부는 위의 절차와 노동 조합 조직의 참여를 준수할 필요가 없습니다.

자신의 요청과 당사자의 동의에 따라

의무적 인 근무 기간이 없다는 것은 우리가 연구하는 방법과 직원 자신 만 신청서를 작성하는 자신의 자유 의지를 기각하는 것과 구별됩니다.

자신의 자유 의지 (UPSZH)를 해고하는 경우, 그러한 진술은 합의 된 퇴근 날짜 14 일 전에 작성됩니다. 앞서 언급한 2주 동안 직원은 이전 직무를 계속 수행합니다. 그는 또한이 기간 동안 휴가를 갈 권리가 있습니다. 다만, 병가 중이더라도 14일의 기간은 중단된 것으로 보지 아니한다.

당사자의 합의에 의한 해고도 UPSZH와 관련하여 크게 단순화되었습니다. 우선, 차이점은 해고 날짜까지 2주의 작업 기간이 없다는 것입니다. 퇴근 날짜는 협의 가능하며, 이사는 해고된 직원과 상호 합의하여 몇 가지 추가 조건도 협의합니다. 휴가 중이거나 병가 중이더라도 고용 관계는 사전에 합의된 날짜에 종료될 수 있습니다.

두 해고 유형의 법적 차이점

당사자의 합의에 의한 해고에는 러시아 노동법 제 78 조에 따라 고용주와 직원 간의 고용 계약을 종료하는 절차가 포함됩니다. 고용주는 직원 측의 노동 위반 (결근, 만취 상태의 직장에서의 출현, 이행 불이행)의 경우 더 자주 사용합니다. 공무). 그러나 이 해고는 직원 스스로 시작하는 경우가 훨씬 더 많습니다. 알다시피, 그것은 자신의 자유 의지를 기각하는 유사한 기능을 가지고 있습니다. 그러나 차이점이 있습니다(표 1 참조).

1 번 테이블. 비교 특성 UPSS 및 UPSZH

위의 표에 포함된 정보를 분석할 때 세부 사항에 주의하십시오. (UPSZh와 달리) 일방적으로 당사자의 합의에 의한 해고에 이의를 제기할 수 없습니다. UPSS에 따라 공동으로 채택되었으므로 상호 합의에 따라 운영이 중단됩니다.

당사자 중 하나의 요청에 따라 해고를 막을 수 없습니다. 다만, 사업주의 강제 하에 행하는 경우에는 법원에 이를 기피할 수 있다. 이 경우 직원은 강제 결근에 대한 평균 수입을 지불하여 이전 직책으로 복직됩니다.

보상금 지급

당사자의 합의에 의한 해고가 있는 경우에는 이에 대한 배상 미사용 휴가직원에게 지급해야 합니다. 그녀 외에도 그는 조직의 보수에서 고려되는 보너스 및 다양한 보너스 (근속 기간, 자격에 대한)뿐만 아니라 이번 달의 미지급 임금을 근무 마지막 날까지 의무적으로 지불합니다. 그런 다음 직원은 통합 문서와 평균 월 급여 증명서를받습니다.

그러나 의무 지불뿐만 아니라 당사자의 합의에 의해 직원 해고를 약속하는 것은 아닙니다. 한 급여 금액의 보상은 종종 조직의 명령으로 고용주가 규정합니다.

법률은 그러한 지불에 대한 특정 프레임워크를 설정하지 않으므로 고용주와 직원 간의 합의에 따라 추가 보상의 계약 금액을 설정할 수 있습니다.

이러한 유형의 해고가 직원보다 고용주에게 더 ​​유익하다는 것은 비밀이 아닙니다. 동기는 잘 알려져 있습니다. 직원은 서면 신청서를 독립적으로 철회할 수 없으며 노동 조합도 이 프로세스에 어떤 식으로든 영향을 줄 수 없습니다.

따라서 당사자의 합의에 의해 해고를 선택한 근로자는 보상을 반드시 사용자와의 계약의 일부로 간주해야 합니다. 연방법 2011년 11월 21일 No. 330-FZ는 개인 소득세 보상 과세 절차를 수립했습니다. 러시아 제 217 조 3 항 8 항에 따라 세금 코드직원의 3 급여를 초과하지 않는 과세 보상이 면제됩니다.

노동법 178조는 이러한 해고 수당 지급에 대해 규정하고 있습니다. 이에 따르면 지급 조항은 단체 노동 협약에 포함될 수 있습니다. 이러한 보상을 규제하는 두 번째 옵션은 당사자의 합의에 따라 특정 해고와 함께 제공되는 문서에 직접 규정되어 있습니다. 동시에 러시아 연방 세법 제 217 조 3 항에 따라 개인 소득세는 3 급여를 초과하지 않는 퇴직금과 극북 지역의 경우 6 급여에 부과되지 않습니다.

해고 등록

그러한 해고를 처리하는 현재 관행은 표준 문서를 제공하지 않습니다. 그러나 선호하는 설계 옵션은 근로자와 사용자가 공동으로 작성하는 계약입니다. 당사자의 상호 합의로 인한 고용 종료의 원하는 법적 결과 표시, 날짜 표시는 당사자의 합의에 따라 해고를 동반합니다. 퇴직금 지급, 사례 및 직위를 신입사원으로 이전하는 시기 등도 협의 중이다. 위의 규칙의 예를 고려하십시오.

고용 계약 해지에 관한 동의

고용주 - Pavlov Konstantin Borisovich 이사가 대표하는 Alfa-Trade LLC, 헌장에 따라 행동하는 직원 - 상인 Marina Viktorovna Selezneva는 다음과 같이 합의했습니다.

1. 2010년 2월 21일 N 35의 고용 계약은 당사자의 합의에 의해 종료됩니다.
2. 고용 계약은 2014년 7월 20일에 종료됩니다.
3. 직원은 하나의 공식 급여 금액으로 보상을받습니다.

계약은 각 당사자에 대해 1부씩 동일한 법적 효력을 갖는 2부로 작성됩니다.

감독인쇄 Pavlov Konstantin Borisovich

직원셀레즈네바 마리나 빅토로브나

해고의 개시자는 직원입니다.

그러나 제안 된 등록 방법은 종종 직원의 서면 신청서 또는 행정부의 상응하는 항소가 선행 될 수 있습니다. 동시에 당사자의 합의에 따라 사직서를 작성하는 방법에 대한 단일 샘플은 없습니다. 따라서 우리는 그러한 문서의 예를 제시합니다.

직원 지원서

Alfa-Trade LLC 이사

파블로프 콘스탄틴 보리소비치

성명

2014 년 7 월 20 일 Art의 단락 1에서 각각 고용 계약을 해지하는 데 동의를 구합니다. 노동법 77 (이유 - 당사자의 합의에 의함).

설정할 가치가 있다고 생각합니다 퇴직금두 급여의 금액으로.

귀하의 서면 동의를 받을 때까지 저는 언제든지 이 신청서를 철회할 권리가 있습니다.

상인 셀레즈네바

마리나 빅토로브나

선택 사항으로 합의에 앞서 행정부의 항소가 있을 수 있으며 당사자의 합의에 따라 해고가 시작됩니다. 샘플 텍스트는 애플리케이션에 제공된 텍스트와 유사합니다.

행정 서신

친애하는 마리나 빅토로브나!

Art의 단락 1에 따라 고용 계약을 종료하는 것이 좋습니다. 2014년 7월 20일부터 노동법 77조(당사자의 합의에 따라)

보상은 단체 노동 협약에 따라 두 급여의 금액으로 설정됩니다.

감독

파블로프 K.B.

해고통지서 발급

계약에 따라 조직의 책임자는 해당 주문에 서명합니다. 당사자의 합의에 의한 해고는 현재 법적 효력을 얻고 있습니다. 종종 이 주문과 함께 케이스 및 재고의 수락 및 이전에 대한 주문이 발행됩니다.

알파 무역 LLC

2014년 7월 20일 번호 15-k

모스크바

Selezneva M.V.의 해고에 대해

불:
Selezneva Marina Viktorovna, 판매자, 당사자의 합의에 의해 2014년 7월 20일(노동법 37조).

회계 부서는 Selezneva M.V.에게 3 개의 급여 금액으로 금전적 보상을 지불합니다.

이유: 2014년 7월 15일자 Selezneva M.V.의 진술.

Alfa-Trade LLC 이사 Pavlov K.B.

Selezneva M.V.은(는) 주문을 읽었으며 이에 동의합니다.

그러한 명령을 통해 해고는 당사자의 합의에 따라 수행됩니다. 동시에 통합 문서의 항목은 노동법 제 77 조 1 부 1 항을 반드시 언급해야합니다.

해고할 때 "당사자의 합의에 의한 해고"라는 문구를 피해야 하나요?

물론 이 질문은 논란의 여지가 있으며 신화와 관련이 있습니다.

오해 1: 당사자의 합의에 의해 해고된 직원은 노동 규율 위반자입니다.

오해 2: 이런 식으로 고용 관계를 종료하는 직원은 기술이 부족합니다.

이러한 편견이 생긴 이유는 노동법 77조에 따라 고용주가 고용인을 "축소"하는 관행 때문이었습니다. 그러나 직원이 자신의 자격과 다른 곳에서 즉시 고용될 것이라는 사실에 확신이 있다면 이러한 신화는 중요하지 않습니다. 반대로, 사람은 원하는 직업을 빨리 얻을 수 있습니다.

결론

UPSS는 그 측면에서 이상적입니까? 현재 형태노동 시장 도구로? 거시경제적 패턴에 기초하여, 그 매개변수(예를 들어, 노동조합의 과정에 참여하지 않는 것)는 상당한 수준의 실업으로 부정확합니다.

노동 시장에서 이러한 시장 메커니즘이 완전히 작동하려면 이상적으로는 경제의 성장 특성과 경쟁력 있는 일자리의 충분한 수준이 필요합니다. 그러나 UPSS에 수반되는 단순화된 조직적 측면은 많은 경우 노사 관계의 신속한 종료를 위해 선호됩니다. 이 요소는 광범위한 적용을 결정합니다.

당사자의 합의에 의해 해고된 사람은 경우에 따라 잘못 실행된 계약 및 이에 따라 당사자의 합의에 의한 해고 명령이 그에 따른 지불 또는 혜택을 무시할 수 있음을 고려해야 합니다. 따라서 모든 것을 예측하고 고려해야 합니다.

당사자 합의에 따라 퇴사 고용 계약 당사자인 고용인과 고용주가 동의하는 경우에만 가능합니다. 예를 들어 직원과 같이 당사자 중 하나가 이것을 원하지 않으면 이에 따라 해고의 합법성에 대해 이야기 할 수 없습니다.

당사자의 합의에 따라 해고를 올바르게 준비하는 방법은 무엇입니까? 고용주는 무엇을 지켜야 합니까? 당사자의 합의에 따라 해고되면 통합 문서에 어떤 항목이 작성됩니까? 고용주는 어떤 실수를 합니까? 직원이주의해야 할 사항은 무엇입니까?

당사자의 동의에 의한 해고와 자신의 자유 의지에 의한 해고의 차이점은 무엇입니까?

고용 계약 해지의 주도권이 직원에게서만 나온 경우. 의사표시를 서면으로 서면으로 하여야 하며, 적어도 2주전에 그 사실을 통지하여야 한다. 이 2주 동안 직원은 일하고 받아야 합니다. 임금, 그는 또한 통지 기간을 방해하지 않는 휴가, 병가, 출장 등일 수 있습니다.

당사자 간의 합의에 의해 해고되는 경우 이니셔티브는 직원과 고용주 모두로부터 당사자 중 누구에게서나 올 수 있습니다. 노동법은 그러한 이니셔티브 자체의 문제를 규제하지 않으며 구두 제안 또는 서면 제안이 될 수 있습니다. 직원은 이사와 이야기를 나눴고 특정 조건과 특정 날짜에 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 해지하기로 결정했습니다. 이것은 이니셔티브 자체에 충분합니다.

서면 제안서를 제출할 수도 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

“친애하는 이반 이바노비치!

보상금 지급과 함께 DATE 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 해지하는 것이 좋습니다.

감독, 서명.

날짜."

감독과 관객을 모으는 것이 불가능한 경우 직원의 제안도 작성할 수 있습니다.

"LLC에서"... "

POSITION에서 이름

당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지 제안.

당사자의 합의에 따라 DATE 나와 고용 계약을 종료하는 문제를 고려하도록 요청합니다.

날짜.

서명"

직원이 해고 통지 기간 동안 지원을 철회할 수 있는 경우 해당 직원은 해고될 수 없습니다. 이 경우 고용주의 욕망은 중요하지 않습니다.

근로자와 사용자가 근로계약을 해지하기로 합의한 경우에는 해고를 일방적으로 해제할 수 없습니다. 이를 위해서는 근로자와 사용자 모두 고용 계약을 해지하지 않는 데 동의해야 합니다.

예를 들어, 서면으로 합의에 도달하면 직원이 사용자의 제안에 "동의"라고 기재하거나 이사가 직원의 제안에 대해 "동의"를 결의했지만 해고 자체가 아직 이루어지지 않은 경우 결정이 변경된 경우에는 서면으로 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 해지하지 않는다는 제안을 다시 제출해야 합니다. 다만, 상대방이 동의하지 않을 경우에는 근로계약을 해지해야 합니다.

당사자의 합의에 따라 해고를 올바르게 준비하는 방법은 무엇입니까?

당사자 간의 합의에 의해 고용 계약을 해지하는 구체적인 절차는 없습니다. 그러나 고용 계약은 서면으로 체결되므로 해지도 서면으로 이루어져야 합니다.

옵션 1.

당사자 중 하나는 서면 제안서를 작성하고 다른 당사자는 이 제안에 대해 "동의합니다"라고 적습니다. 그러나 청약은 해지 날짜와 청약 당사자가 계약을 해지하고자 하는 조건을 명시해야 합니다.

이 경우 사용자는 개시자가 직원인 경우 당사자의 합의에 의해 고용 계약 해지의 적법성에 대한 확인을 남깁니다. 고용주가 주도한 경우 직원은 동의하는 경우 이 문서의 인증 사본을 보관해야 합니다. 따라서 그는 고용주가 약속 한 보상을 요구할 수 있으며 통합 문서 및 계산 발행이 지연되는 경우 적시 해고 및 정당한 지불을 요구할 수 있습니다.

옵션 2.

제안이 구두로 접수되었고 상대방도 구두로 동의했다면 이 동의를 문서화해야 합니다. 그것은 "고용 계약 해지에 대한 동의"일 수 있습니다. 당사자를 나타내는 어떤 형태로든 작성됩니다. 계약서에는 당사자가 합의한 내용을 명시해야 합니다. 당사자의 합의에 의한 고용 계약 종료, 노동법 조항, 종료 날짜, 보상(사용자와 직원이 합의한 경우). 문서에는 양 당사자가 서명하고 각 당사자는 계약 사본을 보관합니다.

나는 여전히 두 번째 옵션을 추천합니다. 따라서 확실히 양 당사자는 계약서 사본을 갖게 되며 여기에는 모든 내용이 명시됩니다.

계약에 따라 날짜와 번호가 통합 문서에 표시되고 항목이 작성되는 명령이 발행됩니다. 연맹 "

고용주는 합의된 날짜에 직원을 해고하고 통합 문서를 발행하고 전액을 지불해야 합니다.

당사자의 합의에 의한 해고시 고용주의 실수.

때때로 고용주는 합법적이지 않은 직원의 진술을 요구합니다. 위에서 언급한 바와 같이 고용주 자신이 주도적으로 계약을 해지할 수 있습니다. 직원의 동의만 있으면 됩니다.

두 번째 실수는 고용주가 해고 날짜를 잊어 버렸거나 직원과의 이별에 대해 마음을 바꾸거나 물질적 가치, 보고서 등의 전달을 요구하는 것입니다. 이 경우에만 그는 계약을 종료합니다.

친애하는 고용주! 해고 날짜를 나타내는 계약서에 서명했으므로 변경하거나 건너뛸 권리가 없습니다. 이를 위해 직원에게 지불해야합니다. 평균 수입일할 기회가 박탈된 날마다 계산 지연에 대한 이자를 지불하기 위해 노동권 침해에 대한 비금전적 손해에 대한 보상도 회수할 수 있기 때문입니다. 직원이 노동 감독관을 찾으면 벌금에 처할 위험이 있습니다. 결국 위반입니다.

실수 3 - 계약에 지정된 날짜 이후의 직원. 네, 그런 경우가 있습니다! 고용주는 해고 전에 프로젝트를 제출하지 않은 직원을 귀찮게하기로 결정했습니다. 직원이 계약서에 명시된 날짜 이후에 출근하지 않았습니다. 그의 말이 맞습니다. 고용 계약은 이미 종료되어야 합니다. 그러나 고용주는 아무도 그를 해고하지 않았고 마음이 바뀌어 직원이 일을 건너 뛰었다고 말했습니다. 결과는 소송이다. 재판에서 누가 이겼다고 생각합니까? 바로, 직원입니다. 고용 계약 해지 동의서를 법원에 제시하는 것으로 충분했습니다.

직원이주의해야 할 사항은 무엇입니까?

당사자의 합의에 의해 해고되면 해고 날짜는 귀하가 고용주와 합의한 날짜가 될 수 있습니다. 2주 통지도 필요하지 않습니다.

귀하는 해지 계약서(원본) 사본 또는 귀하의 동의가 있는 고용주의 제안, 인증 사본을 가지고 있어야 합니다.

고용주가 어디에도 해고 날짜를 표시하지 않은 경우 그러한 문서에 서명하지 말고 원하는 날짜를 표시하도록 요구하십시오.

해고에 전혀 동의하지 않으면 해고 동의서에 서명할 필요가 없는 것처럼 동의를 표명할 필요가 없습니다. 이것은 진술이 아니므로 철회할 수 없습니다.

일반적으로 고용주는 직위를 줄이고 싶지 않거나 단순히 귀하와 헤어지기를 원할 때 당사자의 합의에 따라 그만둘 것을 제안합니다. 당신을 위해 보상을 청구하십시오.

금액은 법에 의해 제한되지 않으므로 고용주와 합의하는 방법. 결국, 당신이 아닌 해고에 관심이있는 사람은 그 사람이므로 서명 할 준비가되어 있다고 자유롭게 말하십시오. 그러나 그러한 금액 또는 많은 평균 수입으로 보상을 지불해야합니다.

고용주가 자신의 자유 의지로 사직서를 작성해달라고 요청하고 보너스, 검은 급여를 말로만 지불하겠다고 약속합니다. 이것은 당사자의 합의에 의한 해고가 유용 할 수있는 곳입니다. 고용주에게 합의에 따라 고용 계약을 종료하도록 제안하고 보상 금액을 규정합니다. 이 경우 그는 자발적이 아니라 법정에서 약속을 이행해야 합니다.

당사자의 합의에 의한 해고는 고용주에게 어떻게 유용합니까?

첫째, 직원은 그러한 동의가 이루어지고 서면으로 기록된 경우 해고 결정을 변경할 수 없습니다. 결국 그는 자신의 자유 의지의 적용을 철회 할 수 있지만 계약을 변경할 수는 없습니다.

둘째, 이것이 직원과 평화롭게 해고 문제를 해결하는 방법입니다. 직원에 대한 각종 박해를 시작하면 검찰수사, 국세청 견제, 과태료, 소송, 소송비용 등을 겪을 수 있다. 그리고 계약 해지 동의서에 서명함으로써 규제 당국에 불만을 제기하는 형태로 직원 불만으로부터 자신을 보호할 수 있습니다.

셋째, 원하지 않지만 특정 직원과 헤어지고 싶다면 보상 지불 계약 옵션이 적합합니다. 보상 금액은 계약서에 명시되어 있으므로 직원은 보상금을 받을 것이라는 보장이 있으며 그러면 귀하도 절약할 수 있습니다.

____________________________________________________________

법적 지원 및 법정 대리.

고용 계약은 당사자의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 78조). 고용주를 위해 해고 사유를 사용할 때의 이점:

• 특정 직원의 해고 보장. 계약서에 서명하면 직원은 더 이상 자신의 자유 의지를 기각했을 때 설정된대로 마음을 바꾸거나 신청서를 철회 할 권리가 없습니다.
• "스스로"해고 된 경우와 같이 2 주가 아닌 "작업"기간을 결정할 수 있습니다. 직원이 이런저런 이유로 해야 할 일을 하지 않은 사람을 그만두는 것이 편리합니다. 실행될 때까지 지연될 수 있습니다.
• 그러한 합의는 법원에서 거의 이의를 제기하지 않습니다. 특히 계약서 자체에 당사자들이 서로에 대해 상호 청구권이 없고 압력이 없는 상태에서 자발적으로 행동했다고 명시되어 있는 경우에는 더욱 그렇습니다.

직원과 그의 혜택과 관련하여 가장 중요한 것은 아마도 좋은 관계를 유지하고 권장 사항을 얻고 일반적으로 일부 선호 사항에 동의하는 능력 일 것입니다.

따라서 당사자의 합의에 의한 해고는 고용주와 직원 모두에게 가장 고통스러운 선택입니다. 그러나 '우호적인' 해고의 잘못된 실행으로 인한 위험을 인지하는 사람은 많지 않습니다. 한편, 나중에 극도로 고통스럽지 않도록 기억할 가치가 있습니다.

동의 철회는 동기 확인 필요

당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지에 관한 합의는 최종 합의입니다. "스스로"해고 된 직원의 진술과 달리 철회 할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 80 조 4 부).

도달한 계약의 취소는 직원과 고용주의 상호 동의가 있는 경우에만 가능합니다(러시아 연방 노동법 1조 1부 77조 78조 총회 결의 20조 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 No. 2 "러시아 연방 RF 법원의 노동법 적용").

남용을 방지하기 위한 일방적인 합의 거부는 허용되지 않습니다. 직원이나 고용주는 이전에 도달한 합의(13.10.09 No. 1091-О-О 날짜의 러시아 연방 헌법 재판소 판결)를 포기하기 위한 임의의 일방적인 조치를 취할 권리가 없습니다.

다만, 근로자는 최초에 이를 근거로 퇴사에 대한 동의가 없었다는 점을 이유로 동의 철회에 이의를 제기할 수 있다. 따라서 고용주는 특정 상황을 고려하여 최소한 리콜 이유를 찾아야 합니다.

특히 여성의 경우. 따라서 당사자의 합의에 따라 임산부가 해고되고 이후에 해고에 이의를 제기하면 법원은 의심을 그녀에게 유리하게 해석할 가능성이 큽니다.

따라서 고용주와 직원은 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 종료하기로 합의했습니다. 두 달 후 직원은 계약 이행을 거부했지만 여전히 해고됐다. 그 여성은 계약서에 서명한 날 자신이 임신했지만 그것에 대해 알지 못했다(임신 사실은 산전 진료소의 증명서로 확인됨)를 나타내는 복권 청구로 법원에 갔다. 법원은 다음과 같이 진술하면서 여성의 편을 들었습니다.

서명 당시 여성은 자신이 임신하지 않았다고 믿었습니다.
그녀가 임신한 경우 고용 계약이 해지되면 피고와 고용 관계를 유지하면서 그녀와 태아가 기대할 수 있는 것을 상당 부분 박탈하는 피해가 수반됩니다.
임신의 위험 노동법직원에게는 적용되지 않습니다.

사용자는 동의 철회 동기를 확인하지 않고 부당한 해고 명령을 내렸습니다. cassation 사례는 노동법 제 3 조에 따라 해고 기간 및 사유에 관한 계약의 취소는 사용자와 근로자의 상호 동의가 있어야만 가능하다는 사용자의 주장을 기각했습니다. 러시아 연방, 노동 분야에서의 차별은 금지됩니다(St. .09 No. 12785 결정).

고용주에게 : 교활하지 마십시오

해고에 이의를 제기하는 이유(대부분 직원의 승리)는 다양한 "순진한" 속임수로 직원을 오도하는 고용주의 불공정한 행동인 경우가 많습니다.

그래서 해고된 사람은 법원에 출두하여 (육아휴직 중) 출근하여 다가오는 인원감축과 관련하여 고용계약 해지 통보를 받아야 한다는 말을 들었다. 직원에게 다음이 주어졌습니다.

• 다가오는 해고에 대한 통지, 여기서 그는 자신의 직위가 축소되고 따라서 2개월 만에 해고될 수 있음을 통보받았습니다.
• 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 종료할 것을 제안합니다.

휴가가 끝난 후 직원은 인사 부서에 전화를 걸어 설명과 친숙도없이 문서에 서명해야했으며 (그가 말한대로 "간단한 형식") 그는 " 계정에"(즉, 그에게 지불하지 않아야 함).

집에서만 직원은 고용 계약이 해고가 아니라 당사자의 합의에 의해 해지되었음을 발견했지만 당사자의 합의에 의한 계약 해지에 동의하지 않았습니다.

법원은 다음을 고려했습니다.

• 직원이 당사자의 합의에 따라 계약을 해지할 의사가 없었습니다.
• 이 계약의 서명이 강제되었습니다.
• 직원은 당사자의 합의에 따라 직장을 그만두고 싶지 않았습니다.
• 그는 사직서를 쓰지 않았습니다.
• 직원에게 4명의 부양 미성년 자녀가 있으며 계약에는 직원에 대한 보상이 제공되지 않았습니다.
• 그가 강제로 서류에 서명할 때 그는 직원을 줄이기 위해 서류에 서명하는 것이라고 생각했다.

일반적으로 법원은 고용 계약 종료에 대해 당사자 간에 합의가 없었다고 판결했습니다(2011년 33-853/2011의 경우 투바 공화국 대법원 판결 10/11/11).

계약의 형식에 대해

그렇기 때문에 그러한 계약을 공식화하기 위한 다른 옵션이 가능합니다. 예를 들어, 직원의 진술에 관리자의 결의를 붙입니다.

이 형식으로 계약을 공식화할 가능성은 사법 관행에 의해 확인됩니다.

그래서 직원은 직장에서 복직을 요구하면서 법원에 갔다. 그는 행정부가 당사자들의 합의에 따라 그에게 사임을 제안했다고 밝혔고 당사자들의 합의에 의한 계약 해지에 대한 성명서를 작성하고 해고 명령에도 서명했다.

그가 계약서에 서명하기 위해 고용주에게 왔을 때 그는 프레임에 있는 계약서 초안을 받았는데, 그 조건에 동의하지 않았고 당사자들의 합의에 따라 즉시 사직서의 취소 편지를 썼습니다.

법원은 직원의 청구를 다음과 같이 기각했습니다.

• 당사자의 합의는 합의의 성취, 특정 행동을 수행하거나 수행하지 않기로 한 당사자의 의지의 공동 및 상호 표현입니다.
• 계약은 구두 또는 서면일 수 있습니다.
• 직원이 퇴직금 금액을 포함하여 퇴직할 준비가 된 조건을 신청서에 표시하지 않았다고 해서 계약이 이루어지지 않았다는 의미는 아닙니다. 즉, 직원이 신청서에 이러한 조건을 즉시 표시했어야 했습니다. ;
• 계약서는 하나의 문서 형태로 작성될 뿐만 아니라 고용주의 결의가 붙은 근로자의 진술 형태로도 작성될 수 있습니다.

침묵이 항상 동의의 표시는 아니다

직원의 암묵적 동의는 동의가 아닙니다.

즉, 고용주가 단순히 직원에게 자신이 해고되었다고 말하고 직원이 침묵을 지켰다면 이것은 당사자의 합의에 의한 해고가 아닙니다. 근로자가 사용자가 정한 기간 내에 휴업을 한 경우에도 마찬가지입니다.

따라서 법원은 직장에서 직원을 복직시키지 않고 해고 후 원고가 실제로 고용 계약 해지에 동의했기 때문에 고용 해지가 당사자의 합의에 의해 이루어졌다는 사실을 언급했습니다.

그러나 러시아 연방 대법원은 직원이 "신경쓰지 않는다"는 점에서 불법 해고를 정당화하는 것은 불허임을 지적했다. 고용 계약은 직원과 고용주 사이에 합의에 도달한 후에만 러시아 노동법 제78조에 따라 해지될 수 있습니다.

그러나 직원은 고용 해지에 대한 진술과 함께 고용주에게 지원하지 않았으며 곧 있을 고용 계약 해지에 동의한다는 증거도 제시되지 않았습니다.

따라서 고용주의 일방적 인 고용 계약 해지에 대한 직원의 암묵적 동의는 당사자의 합의로 해석 될 수 없습니다 (14.05.10 No. 45-B10-7 일자 러시아 연방 대법원의 결정) .

추가 결제 정보

침묵에 대한 이야기. 해지 계약서에는 특히 추가 지불을 제공하는 경우 해당 조건이 기밀임을 나타내야 합니다.

동시에 근로자가 약정한 금액을 지급하지 않았다는 사실이 당사자 간의 합의에 의한 고용계약 해지를 불법으로 인정하는 사유가 되지는 않는다. 계약에 서명하고 고용주가 보상을 지불하지 않은 경우 이것은 직원을 직장에서 복직시킬 이유가 아닙니다. 이것이 이러한 금액을 징수하는 이유입니다.

그건 그렇고, 러시아 연방 노동법에는 당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지와 관련하여 지불해야 할 필요성에 대한 지침이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 러시아 연방 노동법은 고용 또는 단체 협약이 러시아 노동법 제 178 조 (제 178 조 4 항)에 규정 된 것 외에 퇴직금 지급의 다른 경우를 규정 할 수 있다고 규정하고 있기 때문에 러시아 연방 노동법), 원칙적으로 직원은 좋은 퇴직금을 조건으로 이에 따라 해고에 동의합니다.

퇴직금. 지불하거나?

퇴직금이 계약서에만 명시되어 있는 경우 고용주가 퇴직금을 지급해야 합니까? 사법 관행은 두 가지 접근 방식을 개발했습니다.

접근 방식 #1: 해야 합니다. 당사자 간의 합의에 의한 해고는 직원이 퇴직에만 동의하는 것이 아니라 신청서(또는 합의)에 반영된 특정 조건에 따라 퇴직하는 데 동의한다는 것을 의미하기 때문입니다. 따라서 고용주는 직원과 합의한 보상을 지급해야 할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 직원이 동의하지 않았을 것이기 때문입니다. 따라서 당사자 간의 합의에 의해 고용 계약이 해지되면 사용자는 현지 규정에 의해 제공되는지 여부에 관계없이 계약에 설정된 금전적 보상을 지불해야 합니다. 11-19912).

접근 방식 #2: 필요하지 않습니다. 일부 법원은 퇴직금이 고용이나 단체협약에 명시되어 있으면 지급한다고 주장하며 해지 협약에 따른 퇴직금 지급을 거부하고 있다. 즉, 퇴직금이 근로계약(고용계약이 아님) 해지에 관한 합의서에서만 지급되는 경우에는 지급하지 아니합니다(Udmurtia 공화국 대법원 판결, 2011년 2월 16일자) 제33-492호의 경우).

당사자의 합의에 의한 추가를 포함한 퇴직금의 최대 금액은 러시아 노동법 제 178 조에 설정되어 있지 않으므로 당사자는 고용 계약에 금액을 표시 할 권리가 있다고 믿어집니다. 하지만 퇴직금 지급액이 명백히 과도할 경우 갈등이 생길 수 있다. 따라서 고용 계약 해지에 관한 계약은 직원의 12 급여 금액으로 퇴직금을 제공했습니다. 법원은 피고용인이 자신의 자유의지를 해고할 때 발생할 수 있는 비용이 퇴직금의 액수와 고용주가 지급한 결과에 비해 명백히 불균형적이라고 판단했습니다.

퇴직금이 퇴직금보다 몇 배나 많았다. 승인된 자본회사 고용주 및 회사 이사는 설립자의 동의 없이는 주요 거래를 체결할 수 없습니다.

따라서 법원은 그러한 계약을 체결한 이사 및 직원의 소송권 남용으로 간주했습니다(사건 No. 33-2405의 경우 2012년 1월 31일자 IGU 결정).

수상의 운명에 대해

종종 직원은 근무한 기간 동안 보너스를 지급한다는 조건으로 당사자의 합의에 의해 해고에 동의합니다. 문제는 해고 후 지급시기가 올 수 있고, 상여금의 정확한 액수를 알 수 없다는 점이다.

러시아 연방 노동법은 그러한 지불을 금지하지 않습니다. 그리고 정확한 금액을 표시할 필요는 없습니다. 계약에서 보너스 계산을위한 계산 절차 및 조건을 규정하고 돈이 직원에게 이체되는 세부 사항을 지정할 수 있습니다.

물론 이 조건의 준수 여부는 당사자의 선의에 달려 있습니다. 그러나 계약을 해지하는 방법 자체는 당사자 간의 충분한 상호 신뢰와 신의를 전제로 합니다.

당사자의 합의에 의한 해고는 고용주와 직원 모두에게 가장 고통스러운 선택입니다. 그러나 '우호적인' 해고의 잘못된 실행으로 인한 위험을 인지하는 사람은 많지 않습니다.

일반적으로 고용 계약 해지에 대한 계약은 법률에 고용 계약 해지에 대한 당사자 간의 계약 형식에 대한 요구 사항이 없기 때문에 단일 문서 형태로 작성됩니다.

고용주의 일방적인 고용 계약 해지에 대한 직원의 묵시적 동의는 당사자 간의 합의로 해석될 수 없습니다.

러시아 연방 노동법은 러시아 노동법 제178조에 규정된 것 외에 퇴직금을 지급하는 경우가 고용 또는 단체 협약에 규정될 수 있다고 규정하고 있습니다.

Karina YERANOSYAN, 변호사