내부 구조 오디오 듣기 연습 이 연습은 글로벌 듣기 연습과 유사하게 들릴 수 있습니다. 이런 경우에는 듣거나 생각만 할 때 어떤 단어가 강조되고 있는지 주의 깊게 살펴보고 그에 따라 가세요.

법인을 만들기 전에 사업 계획 단계에서도 조직 내 직원의 구조와 인력을 설정해야합니다. 실제로 직원 수는 수행된 작업에 따라 달라지고 급여 및 포드 기부금 비용이 발생하기 때문에 이것은 사업 계획의 필수적인 부분입니다. 또한 창업자는 엄중한 새로운 사업체의 형성이나 조직개편에 따른 구조변경의 문제에 직면할 수 있다.

조직 및 구조의 직원 배치는 원칙적으로 법적 문서에 고정되어 있습니다. 이는 새로운 경제 구조를 형성할 때 특히 중요합니다. 조직 관리의 조직 ​​구조와 부하 직원과의 상호 작용 절차를 모두 계획해야 하고 확장을 고려하여 회사 성장의 역학을 고려해야 하기 때문입니다.

조직의 구조가 상당히 큰 경우 기업의 조직도는 각 구조 단위에 대해 별도로 나눌 수 있습니다.

이 문서의 준비를 게을리하지 마십시오. 개발 단계와 이미 존재하는 회사의 활동을 계획할 때 조직에 불필요한 부담을 주지 않기 때문입니다. 또한 부서의 도입 또는 축소는 조직의 경쟁력을 유지하는 데 필수적일 수 있습니다. 구조와 인력이 법적 문서를 기반으로 고정된 경우 원래 구조를 변경하려면 구성 문서 자체의 변경이 필요합니다.

중 하나 중요한 문서, 회사의 구조를 정의하는 것은 회사에 직원의 입학이 수행되는 기준입니다. 또한 각 직위의 급여를 규정합니다.

누가 문서를 작성합니까?

시장의 경쟁이 계속 치열 해짐에 따라 여러 문제를 해결하는 데 유연성과 효율성이 필요합니다. 이러한 변경은 직원 수 및 구조와 관련이 있으므로이 문제는 원칙적으로 책임자의 능력입니다. 조직의. 재정 상황, 시장 및 비즈니스 라인에 따라 직원을 규제하고 회사의 서비스 관계를 구체적으로 구축해야 하는 사람은 바로 그 사람입니다. 머리는 최종 결과에 대해 설립자에게 책임이 있으며 사전 승인 없이 조직적 조치를 취할 수 있습니다.

대부분의 경우 중소 조직이 조직의 구조와 직원 배치를 수정하는 현지 규정을 항상 사용하는 것은 아닙니다. 또는 관리자와 수행자(하위자) 간의 조직 관리 구조 및 서비스 관계의 계층 구조를 정의하는 체계의 형태로 이러한 문서를 사용할 수 있습니다. 각 구조적 세분화는 별도로 분리될 수도 있습니다.

다이어그램은 선형 구조의 형태로 직원의 종속 구조를 개략적으로 보여주는 역 2 차원 트리를 나타냅니다. 내부 구조는 다음과 같은 경우 문서화되지 않을 수 있습니다.

• 조직은 복잡한 다차원 구조를 가지고 있습니다.
• 조직이 한 가지 유형의 활동을 수행하기 때문에 직원을 별도의 그룹으로 나눌 필요가 없습니다.
• 관리와 의사결정은 같은 사람이 한다.
• 조직은 소기업에 속하며 이와 관련하여 직원을 위한 직무 설명의 개발 및 구현은 보다 합리적인 조치가 될 것입니다.

이 문서에는 통일된 형식이 없으므로 컴파일할 때 특정 규칙을 따라야 합니다.

• 문서의 내용은 도표, 텍스트 또는 표의 형태일 수 있습니다.
• 필요한 수를 결정하고 기업의 문제를 성공적으로 해결하는 데 필요한 조직 구조를 형성하려면 책임자 또는 HR 이사가 해야 합니다. 동시에이 책임자는 시장 현황, 조직 발전 전망에 대한 모든 필요한 정보를 가지고 있어야하며 동시에 필요한 지식과 경험을 가지고 있어야합니다.
• 완성된 문서는 구조 영역(사업부)의 책임자와 합의해야 합니다.

조직의 직원 구성 및 구조를 결정하는 문서는 기업 직원 구성의 기초입니다.

직원의 직원 및 급여 기금 및 기업 구조는 조직 개편, 법인 형성 또는 다른 유형의 활동 개발 또는 확장 중 사업 계획 프로세스 단계에서 결정됩니다. 이러한 문제의 해결은 설립자의 직접적인 권한입니다.

기업의 직원 구성 및 구조는 원칙적으로 법정 문서에 고정되어 있습니다. 역동적으로 발전하는 시장 관계의 조건에서 시장의 변화에 ​​대한 신속한 대응은 각 사업체에게 매우 중요합니다. 직원 및 구조가 기업의 법정 문서에 고정되어 있으면 이러한 문서의 해당 초기 변경 및 이러한 변경의 국가 등록 후에 변경 절차가 가능합니다.

시장 관계에는 최고의 효율성과 유연성이 필요하므로 많은 상업 기업에서 직원의 구조와 수를 변경하고 구성하는 문제는 조직 책임자의 권한 내에 있습니다.

시장의 현재 상황, 재정 상황 및 그가 이끄는 조직의 활동에 따라 구조를 결정하고, 전체 직원 수를 규제하고, 특정 서비스 관계를 구축해야 하는 사람은 바로 그 사람입니다. 관리자는 설립자 이전에 최종 결과에 대한 책임을 지며 사전 허가 없이 필요한 조직적 조치를 취합니다.

대다수의 중소 ​​규모 조직에서 직원 및 구조를 규범적으로 수정하는 문서가 누락되거나 다이어그램 형태로 제공되어 서비스 관계의 계층 구조를 결정합니다. 다른 종류의.

이 계획은 역 2 차원 트리 형태로 제시되며 기업의 기능적 선형 유형 조직 구조를 설명합니다. 다음과 같은 경우 기업의 내부 구조를 문서화해서는 안 됩니다.

• 의사 결정 및 관리는 한 사람이 수행합니다.
• 조직은 실제로 소규모 비즈니스이므로 직원을 위해 개발하는 것이 더 적절할 것입니다. 직업 설명;
• 기업은 한 가지 유형의 활동에 종사하고 있으며 직원을 별도의 그룹으로 나눌 필요가 없습니다.
• 기업은 복잡하고 다차원적인 시스템을 기반으로 합니다.

만약 최고 경영자문서 - "인력 및 구조"가 기업에 필요하다고 결정한 다음 실행 과정에서 몇 가지 규칙을 따를 가치가 있습니다.

이 문서를 컴파일하기 위한 통일된 형식은 없습니다. 그것은 표, 텍스트 또는 다이어그램의 형태로 내용을 가질 수 있습니다. 필요한 경험과 지식, 시장 현황 및 기업 발전 전망에 대한 정보를 보유한 인사 관리자(이사)는 조직의 규모를 결정하고 구조를 개발하는 데 참여해야 합니다. 이 문서는 구조 부서의 책임자(지시 사항)와 조정해야 합니다.

승인된 직원 구성 및 구조에 따라 인사 부서는 승인을 위해 직원 테이블을 준비합니다.

(크기: 55.5KiB | 다운로드: 4,101)

기업의 소유권 형태에 관계없이 조직 및 직원 구조는 경제 및 법적 규제의 기본 요소입니다. 노동 활동직원. 상업의 인사 정책 또는 직원의 기업 행동의 틀, 활동에 대한 보수 시스템, 인센티브 또는 징계 제재를 설정합니다.

구조적이란

모든 조직 및 직원 구조는 기업에서 운영되는 인사 관리 원칙, 경영진과 직원 간의 관계 모델, 의무 및 역량 분배 전술을 반영하는 역할을 합니다.

계층적 시스템은 특별한 주의를 기울일 필요가 있습니다. 대기업다단계 명령 체인이 있습니다.

두 문서의 차이점은 무엇입니까?

직원 배치와 조직 구조는 동일한 개념이라고 할 수 없습니다. 첫 번째 경우에는 직책 이름, 해당 직책의 직원 수 및 각 직원의 요율 금액이 포함된 문서에 대해 이야기하고 있습니다. 조직 구조에 관해서는 기업에서 가능한 직책과 종속 순서를 명확하게 설명하는 서면 문서이기도합니다. 조직 구조 및 인력을 유능하게 관리하면 재료 및 기술 기반 및 예산을 고려하여 기업에 할당된 작업의 내용과 범위에 따라 개별 단위의 질적 및 양적 구성을 설정할 수 있습니다.

인력 구조의 비율 결정

기업이 존재하는 기간 동안 부서를 결합, 이름 변경, 해산 등을 할 수 있습니다. 동시에 기업 구조의 진행 중인 변경에 대한 정보는 인사 부서 및 구조 단위 카탈로그에 저장해야 합니다. . 스태핑 테이블은 기업 인사 정책의 작업과 문제를 시각적으로 해결할 수있는 요약 문서입니다.

조직 직원과 단위의 주요 요소는 별도로 위에서 언급 한 비율입니다. 각 기업에서 수량은 특정 직위, 직업, 지불 조건 및 노동 활동에 해당합니다. 비율의 수는 일반 구조 단위를 고려하여 형성됩니다.

기업의 조직 구조 형성 원칙

따라서 회사의 성공과 경쟁력이 좌우하는 기능을 구현하기 위해서는 개발되고 효과적인 조직 및 직원 구조가 중요합니다. 그러나 형성을 위해서는 다음 원칙을 준수하는 것이 중요합니다.

• 모든 부서의 원활하고 중단 없는 작업을 보장합니다.
• 시장 상황의 재배치 시 번개처럼 빠른 대응을 위한 충성도와 기동 능력;
• 사회적 갈등을 예방하거나 무력화하기 위한 노력
• 재정 지원 비용을 줄이고 기업의 경제적 비용 증가를 방지하기 위해 관리 및 관리 직원 수의 형성에 대한 미니멀리즘;
• 높은 결과를 보장하고 이익 계획을 이행합니다.
• 고객, 공급업체, 채권자에 대한 의무의 적시 이행.

회사 전략을 반영한 직원 구조

또한 조직 구조의 관리는 동등한 파트너십의 원칙에 따라 작업 팀의 이익을 고려하는 것을 의미합니다. 모든 활동 분야 및 소유권 형태의 기업에 대한 유능한 관리 모델의 선택은 회사의 미래를 결정하는 기본 기준 중 하나입니다.

회사의 방향과 전략은 출발점조직 구조를 계획하기 위해. 기업 또는 비영리 기관의 잘 구성된 조정 장치는 다음 요구 사항을 충족해야 합니다.

• 유리한 조건으로 파트너 및 고객과 상호 작용합니다.
• 현재 생산 문제 해결과 관련된 작업량을 직원들에게 합리적으로 분배합니다.

다양한 조직 및 직원 관리 모델

기업 조직 구조의 관리 ​​모델은 회사 결정의 준비, 개발, 채택 및 구현을 위한 여러 기능을 수행하는 부서 집합입니다. 편의를 위해 시스템은 구성, 개별 직원 단위의 관계 및 종속 수준을 보여주는 다이어그램 또는 다이어그램의 형태로 그래픽으로 표시됩니다.

조직 구조의 여러 모델이 요구되고 있으며 실제로 적용될 것입니다. 그들의 형성은 다음 원칙에 해당합니다.

• 기업의 다기능 관리 장치(각 부서 또는 직원 단위가 할당된 하나의 기능을 수행하는 것으로 이해됨);
• 조직 구조의 프로세스 유형(별도의 단위에 의한 특정 프로세스의 구현 포함);
• 매트릭스 형태의 관리(다양한 다기능 부서의 직원 그룹이 프로젝트를 구현하기 위한 복잡한 메커니즘을 나타냄).

"하나의 부서 - 하나의 거래상대방"(후자는 계약자, 공급업체, 고객 그룹 등이 될 수 있음)의 원칙에 따라 구축된 다른 모델의 사용은 제한된 시장의 경우에 사용됩니다.

성공의 비밀과 조직 구조의 관련성

지난 세기 초부터 사용되어 온 다기능 및 프로세스 관리 모델의 수정이 널리 보급되었습니다. 기업의 관리 구조에 대한 이러한 모델을 종종 관료적이라고 합니다. 계층적 시스템의 효율성은 다음 요인으로 설명됩니다.

• 모든 하위 단위의 작업이 상위 구조에 의해 제어되고 규제되는 종속;
• 보유 직위 직원의 능력 준수, 즉. 특정 계층적 역할;
• 분할 직무추가 전문화를 위해;
• 할당 된 작업의 구현에 대한 직원의 명확한 접근 방식이 보장되는 활동의 공식화 또는 표준의 도입;
• 직원에 의한 관련 기능의 대량 및 비인격적 수행;
• 엄격한 자격 조건에 따라 직원을 엄격하게 선택합니다.

기업의 직원 조직: 예

고려해야 할 고전적인 예 중 하나는 제품을 제조하는 제조 회사입니다. 그러한 회사의 중심에는 다기능 조정 장치가 있습니다. 직원 테이블에 따르면 약 100 명의 직원이 공식적으로 고용되어 있다면 여러 개의 큰 부서를 만드는 것이 적절한 솔루션이 될 것입니다. 예를 들어:

• 생산 부서;
• 재정 문제에 대한 이사회;
• 영업 부서.

따라서 각각은 특정 작업의 구현을 위임받은 다른 작은 구조 단위를 포함합니다. 원칙적으로 회계 부서와 물류 부서는 조직 및 인력 부대 외부에서 구성됩니다. 범위 확장이나 편의상 카탈로그 업데이트가 필요한 경우 기업은 과제 해결 기간 동안 사내에 새로운 부서를 만들어 일시적으로 매트릭스 관리 모델로 전환할 수 있다.

인력 테이블을 작성해야합니까?

러시아 연방 법률이 회사 직원의 조직 구조와 직원 배치를 승인해야 할 엄격한 필요성을 규정하지 않았음에도 불구하고 기업의 직원 테이블에 대한 요구 사항은 러시아 노동법 15조 및 57조에 있습니다. 연합. 입법자에 대한 간접적인 언급은 계약에 노동 기능의 규정과 함께 직원 테이블에 해당하는 위치에 직원을 고용해야 하는 요구 사항에 포함되어 있습니다.

따라서 모든 기관, 무역 또는 제조 회사부하 직원의 직위, 직무 범위에 대한 분쟁을 피하기 위해 직원 수 및 요율에 대한 문서를 도입해야합니다. 또한 조직 및 직원 구조의 단일 표준 형식, 별도의 직원 구성이 없습니다. 동시에 기업의 조정 장치에 대한 정보는 러시아 연방 통계 위원회가 승인한 T-3 양식에 반영할 수 있습니다.

직원 채용 양식 작성에 대해

그것은 보편적이며 모든 조직의 구조 인 직원 배치에 적합합니다. 문서를 완성하려면 다음 필드를 채워야 합니다.

• 등록 번호 및 등록 날짜;
• 문서가 유효한 것으로 간주되는 기간;
• 구조 단위의 전체 이름 및 코드;
• 직원의 직업 및 직위;
• 직원 직위 및 비율의 총 수;
• 급여, 수당의 유무.

직원 테이블에서 사용할 수 있는 "승인됨" 열에는 문서가 발효되도록 허용하는 주문에 대한 데이터가 포함되어 있습니다. 구조 부서 및 각 단위의 코드는 여기에 또는 미리 할당됩니다. 상위에서 하위 단위까지 계층적 순서로 표시됩니다. 직위를 결정할 때 전 러시아 직업 분류자 인 OKZ의 조항을 준수하는 것이 좋습니다. 기업의 정규 조직은 특정 기간 동안 승인되며 필요한 경우 확장 또는 변경할 수 있습니다. 이 문서를 작성해야 할 의무는 규제법에 의해 설정되어 있지 않지만 실제로는 90%의 경우 승인됩니다. 또한, 격리된 경우에는 검사 및 감사 중에 규제 당국에서 인력 테이블을 요청할 수 있습니다.

조직의 구조 및 직원 구성(OKUD에서 제공한 문서, 코드 0252211) 및 급여 기금은 원칙적으로 법인의 형성, 재구성 중 또는 확장 또는 확장할 때 사업 계획 단계에서 결정됩니다. 새로운 유형의 활동을 개발하는 것, 즉 이러한 문제를 처음에는 해결하고 이후에는 설립자의 특권입니다.

기업의 구조와 인력은 법정 문서(헌장, 규정)에서 수정할 수 있습니다. 예산을 조달하고 있는 국유기업 또는 지점(대표사무소)은 제외 상업 기업이러한 엄격한 규제는 극히 드뭅니다. 시장 관계의 조건에서 모든 활동 분야의 모든 비즈니스 주체는 시장에서 발생하는 변화에 신속하게 대응하는 것이 중요합니다. 구성 문서에 구조와 직원이 고정되어 있는 경우 이러한 문서의 초기 해당 변경 사항과 이러한 변경 사항에 대한 필요한 국가 등록(전체 절차) 후 변경이 가능합니다.

시장 관계의 역학은 최고의 유연성과 효율성을 요구하므로 대부분의 상업 조직에서 직원 수뿐만 아니라 구조 형성 및 변경 문제는 CEO의 권한 내에 있습니다. 일반적으로 시장의 현재 상황, 활동 영역 및 그가 이끄는 기업의 재정 상황에 따라 구조를 결정하고, 서비스 관계를 구축하고, 수치적 강도를 규제해야 하는 사람은 바로 그 사람입니다. 그는 최종 재무 결과에 대해 설립자에게 책임이 있으며 필요한 조직적 조치를 취하기 위해 누구에게도 허가를 요청해서는 안되며 중소 및 특히 소규모 기업의 경우 총괄 이사 자신이 설립자(공동 설립자)입니다.

실제로 대다수의 중소기업에서 구조와 인력을 규범적으로 고정하는 문서가 전혀 없거나 생산 관계(정보의 흐름과 보고).

이러한 체계는 역 2차원 트리이며 조직의 선형 기능 유형 조직 구조를 설명합니다. 그러나 다른 더 복잡한 유형의 조직 구성은 다차원적인 매트릭스 및 프로젝트와 같은 관리 이론에서도 알려져 있습니다. 따라서 종이(문서)에 조직의 다차원 구조를 개략적으로 나타내는 것은 실제로 비현실적입니다.

"구조 및 직원 배치"와 같은 문서의 존재가 조직에 필수 사항이 아니라는 사실을 기반으로 팁으로 이러한 문서 생성이 원인에 해를 끼칠 수 있는 몇 가지 상황을 제공할 것입니다. 다음과 같은 경우 조직의 내부 구조를 문서화할 필요가 없습니다.

• 조직은 실제로 소규모 비즈니스이며 직원을 위해 개발하기에 충분합니다.
• 모든 관리(의사결정)가 한 손에 집중됩니다.
• 조직은 한 가지 유형의 활동에 종사하며 직원을 별도의 작업 그룹으로 나눌 필요가 없습니다.
• 조직은 다차원 시스템에 구축됩니다.

표준이나 통일된 형식이 없으므로 디자인 규칙이 적용됩니다. 일반적인 요구 사항 GOST, 즉 텍스트, 표 또는 다이어그램 형태의 콘텐츠를 가질 수 있습니다.

기업 구조의 발전과 직원 배치의 결정은 기껏해야 필요한 지식과 경험, 그리고 아마도 가장 중요한 정보를 가진 직원에 대한 이사(관리자)의 책임이어야 합니다. 시장, 회사의 상태 및 개발 전망. 이 문서는 지역의 장(구조 부문)과 합의해야 합니다.

승인된 구조 및 인력을 기반으로 HR 부서에서 승인을 준비합니다.