조직의 전략적 인사 관리. 인사 전략

12.10.2019

인사 전략 -이것은 조직의 경영진이 개발한 우선 순위의 질적으로 정의된 행동 과정이며, 고도로 전문적이고 책임감 있고 응집력 있는 팀을 만들기 위해 장기 목표를 달성하는 데 필요한 직원과 협력하는 특정 기본 원칙, 규칙 및 목표입니다. 조직의 전략적 목표와 자원 능력, 인사 정치인의 유형을 고려합니다.

이 전략을 통해 인사 관리의 다양한 측면을 연결하여 직원, 주로 노동 동기 및 자격에 대한 영향을 최적화할 수 있습니다.

인사 관리 전략의 주요 특징이다:

- 개발과 변화에 초점을 맞춘 장기 특성 심리적 태도, 동기 부여, 인사 구조, 전체 인사 관리 시스템 또는 그 요소;
- 변화는 조직의 전략의 변경 또는 조정을 수반하고 조직의 구조, 인원 수, 기술의 적시 변경이 필요하기 때문에 외부 및 내부 환경의 수많은 요인을 고려하여 조직 전체의 전략과 연결 자격, 스타일 및 관리 방법.

쌀. 6.

대부분의 최고 경영자는 인사 관리 전략이 조직 전체 전략의 필수적인 부분이라고 주장합니다. 그러나 실제로는 상호 작용을 위한 다양한 옵션이 있습니다.

1. 가장 일반적인 것은 인사 관리 전략이 조직 전체의 전략의 종속 파생물이라는 아이디어입니다. 이러한 상황에서 인사 관리 서비스의 직원은 전체 전략의 이익에 따라 조직 지도자의 행동에 적응해야합니다.
2. 조직의 전체 전략과 인사 관리 전략이 전체적으로 개발 및 개발됩니다. 이는 인사 관리 서비스의 전문가가 기업 수준에서 전략적 문제를 해결하는 데 참여함을 의미합니다. 이것은 그들이 높은 능력을 가지고 있다는 사실과 결과적으로 전체 조직의 개발 관점의 관점에서 직원과 관련된 문제를 독립적으로 해결할 수있는 능력에 의해 촉진됩니다.

인사 관리 전략은 다음을 가정합니다.

- 인사 관리의 목표를 정의합니다. 인사 관리 분야에서 결정을 내릴 때 경제적 측면(채택된 인사 관리 전략)과 직원의 요구와 이익(적당한 임금, 만족스러운 근무 조건, 직원의 능력 개발 및 실현 기회 등)이 모두 고려되어야 합니다. 고려;
- 인사 작업의 이념 및 원칙 형성, i.е. 인사의 이념은 문서의 형태로 반영되어야 하며 조직의 장을 시작으로 조직의 모든 구조 부서장이 일상 업무에서 구현해야 합니다. 이 문서는 조직이 발전하고 인사 작업의 외부 조건이 변경됨에 따라 개선될 수 있는 일련의 윤리 기준이어야 합니다.
- 사용의 경제적 효율성과 사회적 효율성 간의 균형을 보장하기 위한 조건 결정 노동 자원조직에서 - 조직의 기업가 활동 목표를 달성하기 위해 인력을 사용하고 조직 직원의 사회 경제적 요구를 충족시키기 위한 조치 시스템을 구현합니다.

인사 관리 전략은 인사 정책 전략에 따라 달라집니다.

현재 인사정책 전략에는 세 가지 개념이 있다.

1. 인사전략은 조직의 전략에 의해 결정된다. 인사 관리는 조직에 필요한 직원의 성과를 제공하고 유지하는 것으로 구성된 서비스 기능을 수행합니다.
2. 인사 관리 전략은 중앙 독립 기능입니다. 조직에 고용 된 직원은 독립적 인 자원으로 간주되며 품질과 능력에 따라 시장 경제에서 발생하는 다양한 문제를 해결할 수 있습니다. 이 경우 인사 정책 전략은 사용 가능한 또는 잠재적인 인적 자원에 따라 다릅니다.
3. 세 번째 개념은 앞의 두 개념을 종합한 것입니다. 조직의 전략은 기존 및 잠재적인 인적 자원과 비교되고 인사 정책 전략의 방향에 대한 준수가 결정됩니다. 이러한 비교의 결과, 전체 조직의 전략이나 인사 정책이 변경될 수 있습니다.

인사 관리 전략의 채택된 개념에 따라 인사 관리 서비스의 특정 위치와 역할 공통 시스템인사 서비스와 관련하여 조직의 첫 번째 책임자의 위치에 의해 크게 결정되는 조직의 관리.

따라서 외국 관행에서는 다음과 같은 패턴이 관찰됩니다. 인사 관리 서비스는 순수한 자문 기능을 가진 본부 단위로 활동을 시작한 다음 인적 자원이 개발되고 업무 결과에 미치는 영향이 점점 더 분명해지면 인사 서비스가 귀속됩니다. 관리 권한을 갖고 조직 관리에 직접 참여하기 시작합니다.

외국 관행에는 여러 가지 옵션이 있습니다. 인사 서비스의 구조적 위치개발 정도와 조직의 특성에 따라 다릅니다.

옵션 1:인사 서비스는 구조적으로 관리 책임자에게 종속됩니다 (그림 7). 이 옵션의 주요 전제는 모든 중앙 조정 서비스를 하나의 기능적 하위 시스템에 집중하는 것입니다. 인사부서의 업무 수행은 본부 단위로서의 역할 내에서 고려된다. 첫 번째 전략 개념에 해당합니다.

쌀. 7.

옵션 2:본부 부서로서의 인사 관리 서비스는 구조적으로 조직의 일반 관리에 종속됩니다(그림 8).

쌀. 8.

두 번째 옵션의 장점은 조직 관리의 모든 영역에 근접할 수 있다는 것입니다. 이 구조는 다음과 같은 경우에 가장 적합합니다. 소규모 조직에 초기 단계경영진이 아직 인사 서비스의 상태를 명확하게 정의하지 않은 경우 개발. 그러나 이 옵션을 사용하면 충돌하는 명령에 여러 번 종속되는 위험을 배제해야 합니다. 인사 정책 문제에 대한 회사의 증가하는 관심에 해당합니다.

옵션 3:본부 조직으로서의 인사 서비스는 구조적으로 최고 경영진에 종속됩니다 (그림 9). 이 옵션은 조직 개발의 초기 단계에서 가장 적합합니다. 첫 번째 관리자가 이러한 방식으로 인사 서비스의 위상과 역할을 높이려고 할 때 계층 적 수준의 차장이 아직 인식 할 준비가되지 않았습니다. 인사 부서는 두 번째 수준의 관리(두 번째, 세 번째 개념)에 해당하는 단위입니다.

쌀. 아홉.

옵션 4:인사 관리 서비스는 조직 관리에 조직적으로 포함됩니다. 이 옵션은 인사 관리 영역을 다른 관리 하위 시스템(두 번째 개념)과 동등한 관리 하위 시스템으로 할당하여 충분히 발전된 회사에서 가장 일반적인 것으로 간주될 수 있습니다.

쌀. 3.10.

최근 몇 년 동안 서구 기업의 관행에서 "제어"라고하는 관리 기능 영역이 선택되었습니다. 이 관리 영역은 일반 관리 기능뿐만 아니라 조직의 발전을 조정하는 기능을 수행하는 기관에 집중합니다. 일부 회사에서는 인사 서비스가 "통제"의 범위에 속합니다.

쌀. 3.11. 인사 서비스를 포함할 수 있는 "통제"의 일반적인 구조

조직의 전략과 인사 관리 전략의 선택 사이의 관계는 다음 예에서 보여질 수 있습니다.

특정 상품 시장에서 제품을 생산하고 이 시장에서 점유율을 높이려는 조직의 전략은 생산 비용을 절감하여 제품 가격을 낮추는 것입니다. 동시에 인사 관리 분야에는 가능한 절약을 달성하기 위한 몇 가지 옵션이 있습니다. 그 중 하나는 잠재적 절약 영역에 대한 철저한 분석을 수행하고 노동 프로세스의 합리화, 중복, 불필요, 반복 노동 작업의 식별 및 감소와 같은 선택을 하는 것입니다. 이것이 HR 전략이 될 것입니다.

쌀. 12.

또한 이 전략의 구현은 여러 가지 방법으로 수행될 수도 있습니다. 한편으로 중복 작업의 분석 및 식별은 조직 및 노동 경제학 분야의 전문가, 기업에서 근무하거나 외부에서 끌어들이는 전문가가 수행할 수 있으며 다른 한편으로는 오늘날 선호되는 이러한 분석 관심 있는 직원이 직접 수행할 수 있고 프로젝트 팀 또는 품질 서클로 통합될 수 있으며 본질적으로 자신의 작업장 문제에 대한 전문가입니다. 이러한 구체적인 전략과제에 대한 해법은 전략계획에 반영되어야 한다.

기능적 전략으로서의 인사 관리 전략은 두 가지 수준에서 개발될 수 있습니다.

전체 전략에 따라 조직 전체를 위해 - 기업, 기업 수준의 기능적 전략으로;

다각화되고 다각화 된 회사의 특정 활동 (사업) 영역 -이 영역의 목표에 해당하는 각 사업 영역에 대한 기능적 전략으로 (예 : 대형 전기 회사가 항공기 엔진 생산에 종사하는 경우, 군사 전자, 전기기기, 플라스틱, 조명기구 등 생산영역별로 인력구조, 자격요건 및 훈련요건, 훈련방법 등의 차이가 있어 생산영역별 인사전략을 수립한다.

전략적 관리의 맥락에서 직원과의 작업 분야에는 질적 변화가 있습니다. 그들은 전통적인 인사 작업 영역의 틀 내에서 모든 더 큰 가치전략적 차원을 취하십시오. 인사 요구 사항, 선택, 비즈니스 평가, 교육 및 기타 계획에 대한 계획과 같은 직원과의 특정 작업 영역과 같은 전략적 기술과 결합하여 인사 관리 전략의 구성 요소로 작용하고 새로운 품질과 단일 목표 지향성을 획득하고 목표와 일치합니다. 조직의 전략적 목표.

외국과 서양의 연구원은 전략적으로 중요한 인사 관리 영역에 동의하며 그 체계는 표에 나와 있습니다. 3.1.

인력 개발 전략에 영향을 미친다는 관점에서 보면 기업 전략의 세 가지 구성 요소가 특히 중요한 것으로 보입니다. 제품의 품질(서비스, 작업); 혁신 정책; 핵심 생산기술의 변화요인과 관련된 부분에서 기술 및 기술전략을 수립하여 경쟁력 제고에 기여하고 있습니다. 글로벌 전략의 이러한 요소를 성공적으로 구현하는 것은 직원의 자격 수준과 관련이 있으며 직원에 대한 향후 요구 사항 집합을 결정합니다. 분명히 직원의 혁신적인 잠재력을 개발하기위한 전략은 기업의 통합 전략의 특징에 의해 결정됩니다.

? 전략적 목표는 인재 개발의 장기 계획을 결정합니다.
? 일반적인 개발 전략의 형성은 직원에 대한 영향에 필요한 시스템의 평가, 분석 및 선택을 허용합니다.
? 회사의 전략은 자격, 생산 기술, 능력 및 잠재력을 결정하기 위해 직원을 평가하는 기준으로 생산 목표와 목표를 결정합니다.
? 기업의 개발 전략은 인력, 비즈니스 품질 및 특정 직책(교육, 연령, 업무 경험)에 의해 결정되는 업무 기능에 대한 요구 사항의 역학을 설정합니다.

표 3.1 M. Armstrong을 기반으로 개발되었습니다. 인적 자원 관리의 실천. - M.: Piter, 2004. - 824 p. - S. 53-54. - 인사 관리 시스템 활동 영역의 기능 구성

전반적인 HR 전략	HR 전략 영역 - 공통 요소
자원 제공	체코의 발전	보상

성능 향상	능력 수준에 따른 직원 채용; 평가 센터	역량 기반 교육; 평가 센터	기술 수준에 따라 급여 입력
기술 기반 확장	신입 사원의 기술 개발 요구 사항 파악	전문 기술을 분석합니다. 확인된 필요 분야의 목표 직업 훈련; 전문 기술을 공식화하다	기술 수준에 따라 급여 입력
역량 개발 및 경력 기회 제공	역량 구조 및 프로필 개발 성과 관리 프로세스를 통해 역량 수준 및 역량 식별	학습 요구를 식별하고 충족시키기 위한 기초로서의 성과 관리 및 개인 개발 계획; 경력 개발 및 수평적 개발 경로를 위한 광범위한 연결; 능력 수준 측면에서 직업 그룹의 경력 사다리 식별	직위 그룹 내부 및 외부의 다양한 역할에 대한 능력 수준 요구 사항을 고려하여 능력 수준 측면에서 광범위한 링크 또는 직위 그룹의 구조를 개발합니다. "수평적" 경력 개발을 위한 지불 시스템 구축
전문적인 수요 제공	다른 영역에 적용할 수 있는 기술을 식별하고 개발하겠다는 약속에 기반한 긍정적인 심리적 계약 업무 책임을 확장할 수 있는 자유, 새로운 역할로 이동할 수 있는 능력	개인 개발 계획을 통해 기술 개발 요구 사항을 식별합니다. 다른 분야에 적용할 수 있는 기술을 개발하기 위한 프로그램	학습 요구를 식별하기 위한 기반으로 역할 또는 직무 그룹의 역량 수준을 정의하는 광범위한 링크 또는 직무 그룹 구조
헌신 강화	충성스러운 직원의 특성을 분석합니다. 미래에 조직에 헌신할 수 있는 충성스러운 후보자를 식별하기 위해 정교한 선택 방법을 적용합니다. 조직의 핵심 가치에 대한 정보를 정의하고 보급합니다.	충성도 높은 직원의 특성 분석을 기반으로 조직의 핵심 가치에 대한 이해와 수용에 기여하는 관행에 대한 정보를 보급하고 이러한 가치에 중점을 둔 행동을 장려합니다.	이러한 가치를 지원하는 데 대한 보상의 도움으로 조직의 가치에 초점을 맞춘 행동 패턴을 강화합니다.
동기 부여 수준을 높이십시오	의욕이 높은 직원의 특성을 분석하고 채용 인터뷰를 통해 후보자가 의욕을 높일 가능성에 대한 정보를 얻습니다.	의욕이 높은 직원의 특성을 강화할 수 있는 학습 기회 제공	성과 관리 프로세스를 개발 및 성장 기회와 관련된 비금전적 보상을 제공하기 위한 기반으로 적용합니다.

동시에, HRM 시스템 개발의 현 단계에서는 기업이 가지고 있는 인적 자본의 기존 특성을 기반으로 조직의 포괄적인 전략의 정의에 접근하는 것이 가능하며, 이를 기반으로 한 전략적 목표의 정의에 접근할 수 있습니다. 구현을 극대화할 가능성에 대해 설명합니다.

직원에 대한 일련의 요구 사항 개발은 필수이며 필요조건기업 인력의 혁신적인 개발 전략 형성. 일반적으로 전략 선택은 강점과 인사 분야의 이점으로 인해 경쟁 환경에서 조직의 능력을 향상시키는 조치의 개발을 기반으로합니다. 전략적 초점이 있는 HR 활동의 구조는 표에 나와 있습니다. 3.2.

인적 자원 관리 전략 개발의 일환으로 회사는 다음과 같은 핵심 질문에 답해야 합니다.

1. 전략적 변화 프로그램을 지원할 수 있는 회사의 인적 자원의 품질에 대한 요구 사항은 무엇입니까?
2. 인적 자원 개발 프로그램에서 전략을 어떻게 지원해야 합니까?
3. 전략 실행 프로세스를 설명할 수 있는 성과 지표는 무엇입니까?

이러한 질문에 대한 답을 찾기 위해서는 전략적 HR Aksenova E.A 생성의 주요 단계를 거쳐야 합니다. 전략적 평가. 모스크바, Aspect-Press, 2008. 352 p. - S.70 ..

1 단계. 회사 및 환경 개발 시나리오 분석, 전략적 목표 달성 방법 결정, 변경 프로그램 작성을 포함하는 조직의 개발 전략 결정.

2 단계. 설정된 목표를 달성하는 데 필요한 조직의 역량과 다양한 영역 및 활동 수준에서 직원에게 필요한 역량을 설계합니다.

3단계. 미래의 조직 활동을위한 인적 자원 생성 분야의 목표 시스템 형성.

4단계. 인적 자본의 바람직한 매개 변수의 우선 순위를 형성하는 프로세스를 강화하기 위한 인사 프로그램 및 프로젝트를 설계하고 시작합니다.

5단계. HR 아키텍처의 형성, 즉. 인적 자원의 기능을 보장하기 위한 기본 프로세스뿐만 아니라 인사 프로그램 및 프로젝트를 구현할 수 있는 서비스 구조.

6단계. 목표, 프로젝트 및 프로그램에 대한 성과 지표의 구성 개발, KPI 측정을 위한 규정 작성.

7단계. 다음 유형의 모니터링을 포함한 통합 인력 모니터링 시스템 구축:

직원과의 작업 분야의 목표 (직원과의 작업 분야의 목표 및 목표 시스템과 조직의 현재 및 장래 목표를 지속적으로 비교하는 시스템 생성, 목표 달성 가능성 및 적절성 확인 전략 및 접근);

인적 자본의 새로운 본질의 출현을 식별하는 질적 및 양적 변화의 영역으로서의 인사 프로세스 (커뮤니케이션, 전문화, 조직 가치 등의 프로세스 변화);

프로그램 및 프로젝트 구현, 프로세스 시작의 결과로 얻은 결과

목표를 달성하기 위해 발생한 비용의 효율성과 산업, 지역, 회사 유형에 대한 계획 또는 평균 비용과 비교합니다.

미래에 필요할 인적 자원의 매개변수를 프로그래밍해야 합니다. 이를 달성하기 위한 인적 자본 형성을 위한 설계 프로세스; HR 프로세스가 필요한 방향으로 인적 자원을 변환하는 방법을 제어합니다. 비용이 회사의 인적 자원에 얼마나 효과적인지 평가하십시오. HRM 전략 개발을 위한 활동 구조는 그림 1에 나와 있습니다. 3.2.

인간 개발 전략회사. 고려 중인 프로세스에 따라 여러 유형의 전략을 구별할 수 있습니다.

인원의 선발 및 배치 다음과 같은 전략적 선택을 기반으로 구현할 수 있습니다.

"만들다" -인력을 유치, 승진, 배치 및 개발할 수 있는 능력을 기반으로 조직의 인력을 구성할 수 있는 전략 이러한 전략은 작업 직원이 활동의 충분한 효율성을 보장하는 데 필요한 전문 기술을 생성합니다.

"구입하다" -조직의 각 계층 수준에서 요구되는 정확한 품질의 노동력을 외부로부터 끌어들이는 전략.

등급 대안적 해결책의 가능성도 제시한다.

"결과 지향적 평가 시스템".직책 후보자(또는 현재 직원)가 관련 활동의 미리 결정된 지표를 충족하는 것만 중요하다고 간주됩니다. 활동을 개선하거나 악화시키는 조건과 요인은 중요하지 않습니다.

"과정 중심 평가 시스템".원하는 결과를 달성하는 과정의 일부인 상황이 식별되고 고려됩니다.

개발 - 다음과 같은 방식으로 구현됩니다.

"집중(비공식)" 개발 프로그램 -효과적인 작업에 필요한 기술과 지식의 적절한 수준에서 깊고 일관되고 지속적인 교육 및 유지 관리. 표적화된 품질 접근 방식.

"광범위한(공식)" 개발 프로그램 -광범위하고 모호한 커리큘럼. 일반적이고 대량이며 비용이 많이 드는 접근 방식

보상 시스템 다음과 같은 전략적 대안을 기반으로 합니다.

"직위 중심 보상 시스템" -보수는 그렇게 수행된 작업의 성격에 따라 결정됩니다. 작업은 조직의 계층 구조에서 위치에 따라 특정 방식으로 순위를 매길 수 있으며, 여기에는 적절한 보수가 수반됩니다.

"개인의 성과와 조직의 효과적인 활동을 위한 보상제도" -계층 구조에는 거의 주의를 기울이지 않습니다. 보상 시스템은 고도로 차별화되거나 개인화된 성과 평가를 기반으로 구축됩니다.

채석장 관리 로 제안하다 전문화 -현재 수준에서 작업 요구 사항을 엄격하게 충족하거나 회사의 개발 계획을 고려하는 역량 형성에 중점을 둡니다. 또는 n 전문화 -회사 및 환경 개발 시나리오를 고려하여 역량의 고급 개발에 중점을 둔 광범위한 역량 개발, 목표 시스템 및 다양한 경력에 중점을 둡니다. 인사관리 커뮤니케이션 통제

조직 내 커뮤니케이션 에 구축할 수 있습니다. 통합 -회사의 광범위한 커뮤니케이션을 지원하고 수평적 연결을 구축하고 상호 작용이 발생하는 문제의 범위를 확장하는 데 중점을 둡니다. 큰 수외부 에이전트 및 전문 네트워크로의 통합 또는 자율성 ~조직 내 연락처의 현지화 및 최소화에 중점을 둡니다.

단계의 결과에 따라 회사는 제품, 시장, 재무 및 인적 자원과 함께 일하는 분야에서 기본 전략의 선택을 결정해야 합니다.

회사의 목표를 설계하고 명확히 하고 사용할 수 있는 시나리오 옵션과 주요 전략을 설명한 후에는 예상되는 개발 시나리오에서 명시된 목표를 달성하는 데 있어 조직의 성공을 보장해야 하는 기술을 분석해야 합니다. 이를 위해서는 각 시나리오에서 조직이 직면하게 될 문제와 이러한 문제에 대처하기 위해 숙달해야 하는 기술을 명확히 하는 것이 필요합니다. 이러한 회사 기술을 회사 역량, 구체화는 인사 관리 분야에서 전략적 결정을 입증하는 필수 단계입니다.

조직의 역량 -특정 유형의 작업(상황 유형)에 효과적인 솔루션을 제공하는 조직의 상호 연관된 기술, 능력 및 기술 세트. 고려되는 조직역량의 유형은 다음과 같습니다.

1.표준 능력 -주어진 시장에 대한 일반적인 작업을 해결할 수 있는 일련의 능력. 모든 시장 참가자는 표준 역량을 갖추어야 하기 때문에 이러한 역량이 없으면 시장에서 회사가 매우 빠르게 퇴출됩니다.
2. 핵심역량 -대부분의 시장 참가자에게 일반적이지 않은 특별한 문제를 해결할 수 있는 일련의 능력. 핵심 역량의 존재는 회사를 시장 리더에게 제공하고 더 치열한 경쟁에 직면하여 회사를 매우 안정적으로 만듭니다.

주요 역량 기준:

- 소비자와의 관련성(소비자들은 그것에 대해 기꺼이 지불할 의향이 있으며, 이는 소비자가 인지하는 가치의 대부분을 창출합니다);
- 독창성(다른 회사에 접근하기 어려움);
- 개선의 기회(새로운 시장 요구 사항이 나타날 때 특정 수정 후 역량을 사용할 수 있음)
- 협력(역량은 여러 파트너, 조직 및 소비자의 고유한 상호 작용의 결과일 수 있습니다...)
- 능력 지식을 바탕으로(고유한 상황의 결과라기 보다는).
3. 선도적 역량 -이는 경쟁이 심화되면서 미래에 경쟁의 영역이 될 문제(상황)를 해결하는데 유리하다. 회사의 미래 리더십을 제공합니다. 적절한 작업을 통해 고유한 판매 제안을 생성하고 회사에 리더십, 새로운 시장 부문, 제품, 기술 진입을 제공할 수 있는 전제 조건의 존재.

중요한 성공 요인도 회사 목표 달성에 기여할 수 있습니다. 중요한 성공 요인(CSF)- 업계 리더가 높은 위치를 차지하는 하나 이상의 이유. CFU 예:

- 독특한 인사 구조 - 인적 자원;
- 고유한 위치 - 지리적 요인
- 브랜드 이미지 - 광고 요소;
- 특허로 보호되는 독특한 발명 - 지적 요소
- 독특한 장비 - 기술적 요인.

경쟁 환경에서 기업은 경쟁 우위를 유지하기 위해 중요한 성공 요소를 보호하려고 합니다.

역량이 회사의 목적 있는 개선 활동의 결과라면, 핵심 성공 요인은 원칙적으로 상황의 조합입니다.

각각의 경우 인사 관리 전략은 전체가 아니라 개별 구성 요소만 포함할 수 있으며 이러한 구성 요소 집합은 조직의 목표와 전략, 인사 관리의 목표 및 전략에 따라 다릅니다.

모든 조직의 효율성은 할당된 작업의 솔루션 품질에 직접적으로 의존합니다. 세심한 관리 전략을 통해 기업의 목표를 달성하는 프로세스를 최적화할 수 있습니다. 이것은 회사의 활동이 수행되는 기반으로 많은 구성 요소를 고려합니다. 특히, 전략적 관리(MS)는 기업의 기반으로서 인간 잠재력의 최적화를 제공하며, 소비자 요구에 초점을 맞추고 경쟁 환경의 상태에 적시에 대응합니다. 결과적으로 효과적인 관리를 통해 오늘날 시장의 도전 과제를 해결하고 경쟁 우위를 확보하며 장기적으로 지속 가능한 개발을 위한 기반을 마련할 수 있습니다.

전략적 관리 대상

제어 시스템의 주요 대상에는 기업의 경제 부서와 기능 영역이 포함됩니다. 전략 관리가 해결하도록 설계된 문제에 따라 그 주제는 조직의 활동에 영향을 미치는 일반적인 목표와 외부 요인이 될 수 있습니다. 또한, 미래에 현재 목표를 실현하는 데 도움이 될 기업의 누락 요소 형성과 관련된 문제의 해결은 배제되지 않습니다. 이러한 SU 계획을 통해 현재 제어할 수 없는 요인에 대처할 수 있습니다. 하나 또는 다른 관리 전략을 선택할 때 목표 분석과 달성에 도움이 될 최종 결과를 실수하지 않는 것이 중요합니다. 기업의 활동과 미래에 영향을 미치는 사회적, 과학적, 정치적 및 기타 요소도 평가되어야 합니다.

전략적 결정

모든 조직의 작업에는 의사 결정이 포함됩니다. 실제로 그들은 기업의 전략적 관리 시스템이 구현되는 도구 역할을합니다. 이것은 조직의 발전에 대한 전망에 초점을 맞춘 관리 결정의 범주입니다. 이 프로세스의 복잡성은 최종 결과의 불확실성에 있습니다. 제어할 수 없는 외부 요인의 영향을 미리 계산하는 것이 불가능하기 때문입니다. 특히 상당한 자원이 관련된 경우 회사에 대한 장기적인 결과를 예측하기 어렵습니다.

전략적 결정 목록에는 다음이 포함될 수 있습니다.

새로운 시장에 진입.
조직의 재건.
기업에 기술, 구조 또는 기타 혁신을 도입합니다.
조직의 법적 형태 변경.
기업의 합병.

CS 솔루션의 특징

조직의 전략적 관리를 제공하는 결정에는 몇 가지 기능이 있습니다. 예를 들어, 다음 기능에서 조정 및 전술적 결정과 다릅니다.

혁신적인 접근 방식의 본질.
장기 목표를 향한 방향.
평가의 주관성.
전략적 대안이 정의되지 않은 경우 형성의 어려움.
높은 위험과 비가역성.

보시다시피 경영 전략에 따른 결정에는 심각한 책임이 따릅니다. 다른 한편, 기업의 근본적인 변화를 성공적으로 구현하면 미래에 많은 배당금을 가져올 수 있습니다. 이는 덜 위험하지만 여전히 로컬 솔루션을 통해 달성할 수 없습니다.

전략경영의 원칙

전략적 관리를 구현하는 과정에서 조직을 시장에서 더 유리한 위치로 이끌고 바람직하지 않은 영향의 가능성을 줄이는 몇 가지 기본 원칙에 중점을 둘 필요가 있습니다. 따라서 전략적 관리 시스템은 다음 원칙을 기반으로 해야 합니다.

과학과 창의성. 관리자 입장에서는 과학적 연구의 경험을 바탕으로 문제를 해결할 수 있는 새로운 방법을 모색해야 한다는 의미입니다. 이렇게 하면 핵심 문제에 집중하고 문제를 해결할 수 있는 방법을 찾을 수 있습니다. 어려운 상황개별적으로.
목적성. 이 원칙전략가가 전략적 분석과 글로벌 기업 목표의 달성을 강조할 것이라고 가정합니다.
유연성. 구현 프로세스에서 변경 가능성을 제공하는 제어 시스템의 이러한 특성. 조직의 운영 환경은 향후 변경될 수 있으므로 유연성을 통해 새로운 조건에 따라 전략적 관리를 조정할 수 있습니다.
전략의 통일성. 대규모 조직의 계획은 기능이 다른 여러 수준의 부서를 다룹니다. 따라서 일부 구조의 작업, 프로그램 및 계획이 다른 구조와 충돌하지 않는 것이 매우 중요합니다.

전체 전략의 일환으로 인사 관리

인사 정책은 다른 수준에서 기업의 전략적 관리에 의해 규제되는 기본 구성 요소를 나타냅니다. 계획의이 부분에서는 조직의 효율성에 직접적인 영향을 미치는 인사 관리 모델의 형성이 발생합니다. 대체로 이것은 조직의 전반적인 전략적 목표와 밀접하게 연결된 현대 관리의 기능 중 하나입니다. 직원의 업무 규정은 최적화되고 경쟁력있는 직원의 형성으로 구성됩니다. 이 프로세스는 기업의 내부 상태뿐만 아니라 환경의 가능한 변화를 고려합니다. 전문적이고 잘 규제된 인적 자원은 회사의 발전, 치열한 경쟁 조건에서의 생존 및 작업 세트에 대한 유익한 작업에 기여합니다.

인사관리 목표

회사가 직면한 목표에 대한 명확한 공식이 없는 직원 작업의 잘 정립된 모델조차도 성공적인 운영을 보장할 수 없습니다. 이와 관련하여 조직의 전략적 인사 관리가 설정해야 할 작업의 중요성에 유의해야합니다. 예를 들어 다음과 같은 목표가 주어질 수 있습니다.

직원의 동기 부여와 다양한 수준에서의 유지를 보장하기에 충분한 지불 시스템의 형성.
주요 직책에서의 리더십 개발.
미래를 위한 인력 보충의 가능성을 보장합니다.
직원의 전문적 자질을 향상시키기 위한 효과적인 교육 프로그램 및 과정의 구현.
부서 및 다른 수준의 부서 직원 간의 커뮤니케이션 상호 작용 최적화.

또한 현대 사회에서 전략적 인사 관리는 고려하지 않고는 할 수 없습니다. 심리적 측면업무 흐름과 비즈니스 커뮤니케이션의 문화와 함께 기업 윤리의 요소를 도입할 필요성.

전략적 인사 관리의 유형

팀워크를 위한 조건을 만들고, 기성 전문가를 찾고 유치하고, 기업에 소수의 직원을 제공할 수 있는 가능성 등을 위한 효과적인 방법을 제공하는 몇 가지 유형의 전략적 인사 관리가 있습니다. 이러한 전략은 기업이 수행하는 작업에서 비롯됩니다. 현재 설정합니다. 특히, 전략 관리의 목표는 인사 정책 형성에 다음과 같은 접근 방식의 사용을 필요로 할 수 있습니다.

새로운 혁신 직원을 유치하는 전략은 회사가 중대한 변화의 필요성에 직면하고 있으며 그 위험을 계산하기 어려운 경우에 사용됩니다.
직원 유지 및 유지 전략은 안정적인 이익 성장을 유지해야 할 때 집중 개발 조건에서 사용됩니다.
조직이 현재 수준의 수익성을 유지하려는 경우 직원 수와 효율성 기준에 중점을 둔 직원 참여가 필요합니다.

인사 관리 전략의 형성

전략에 대한 작업은 조직 작업의 현재 단계에서 또는 아마도 미래에 그렇게 될 핵심 요소의 분석 및 식별로 시작됩니다. 미래에 전략적 관리의 발전은 기업의 활동과 내부 구조의 새로운 측면을 다룰 것이라는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 이는 개발을 위한 긍정적인 조건과 관리 전략에서 계산되어야 하는 외부 환경의 위협 때문입니다. 다음 단계는 가장 적합한 모델의 공식화와 대안의 분석을 포함합니다. 이를 기반으로 일반 전략이 수립되며 실행 기능은 관리 부서에서 인계받습니다.

경영전략의 실행

계획된 전략 계획의 실행은 관리 프로그램, 예산 배분 모델 및 계획 실행을 위한 중단기 전략인 절차를 통해 수행됩니다. 전략적 관리 프로세스는 연속적이므로 초기에 특정 기간 동안 작업을 달성하기 위한 도구를 기업의 자원과 비교할 필요가 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 또한 조직의 구조 자체가 선택한 전략을 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 다른 부서 및 부서의 반대가 발생할 수 있습니다. 적절하게 선택된 관리 방법, 특히 보상 프로그램 및 조직 구조 개선은 목표를 효과적으로 달성할 것입니다.

결론

전반적인 경영 전략과 인사 정책의 규정은 모든 조직의 기반을 형성하는 핵심 요소입니다. 현대 조직. 가장 유리한 외부 조건에서도 비효율적인 전략 관리는 회사의 모든 이점을 무효화합니다. 한편, 특정 기업에 최적으로 고려되고 최적화된 전략적 모델은 제어할 수 없는 많은 요인이 구현에 방해가 되는 경우 예상한 결과를 제공하지 않습니다. 따라서 관리 시스템을 선택할 때 철저한 분석이 중요하므로 위험을 계산하고 향후 의도한 과정을 조정할 가능성을 보장할 수 있습니다.

소개

현대적인 상황에서 조직의 기능 효율성이 크게 좌우되기 때문에 직원이 조직에 점점 더 중요해지고 있습니다. 직원은 실제로 기업의 모든 자원을 관리해야 합니다. 오늘날 작업을 적절하게 구성하는 것뿐만 아니라 조직의 전체 목표, 주요 작업 및 기능 기능과 조정하여 미래에 대한 특정 계획을 형성하는 것도 중요합니다. 따라서 인적 자원의 전략적 관리는 위의 요소를 고려하여 장기적으로 인사 관리를 포함하는 점점 더 발전하고 있습니다.

오늘날, 명확하고 잘 확립된 인사 관리 시스템은 강력한 경쟁 우위, 기업은 효과적인 인사 전략의 형성에 점점 더 많은 관심을 기울입니다.

따라서 선택한 주제의 관련성은 분명합니다. 전략적 인적 자원 관리가 기본입니다. 효과적인 시스템인사 관리, 차례로 조직의 추가 발전을 위한 안정적인 기반입니다.

코스 작업의 목적은 공개하는 것입니다 이론적 근거전략적 인사 관리 및 실제로 기능의 기능을 고려합니다. 이 목표를 달성하려면 서로 관련된 여러 작업을 해결해야 합니다.

인사 관리 전략 형성의 개념, 주요 구성 요소 및 단계를 고려하십시오.

전략을 실행하는 프로세스의 특징을 이해하고 전략적인 인사 관리의 전체 프로세스에서 중요성의 정도를 설명합니다.

Nestle Russia LLC의 전략적 인적 자원 관리 기능의 기능을 고려하십시오.

네슬레 러시아 인사 전략의 주요 장점과 단점을 식별하고 단점을 제거하는 방법에 대한 권장 사항을 제공합니다.

인적 자원의 현대적 전략적 관리의 주요 경향에 대한 개요를 제공하십시오.

과정 작업의 첫 번째 장에서는 인적 자원 및 인사 전략의 전략적 관리 개념이 제공됩니다. 또한 주요 구성 요소, 기능 및 형성 단계를 정의하고 형성된 전략의 구현과 같은 전략적 인사 관리의 중요한 프로세스를 고려합니다.

두 번째 장은 Nestle Russia LLC의 전략적 인적 자원 관리 기능의 특성에 전념합니다. 회사에 대한 일반적인 설명을 제공하고 인사 관리의 기본 원칙을 제공합니다. 더 자세하게, 이 장에서는 직원의 선택, 훈련 및 개발을 위한 전략 형성의 특징에 대해 논의합니다.

채용 전략에 관해서는, 일반적인 접근"젊은 전문가 훈련 프로그램" 뿐만 아니라 이 과정에 기업.

직원 교육 및 개발 전략의 일환으로 "Culture of Excellence" 프로그램을 구현하는 프로세스, 주요 구성 요소 및 조직에 대한 이점이 고려됩니다.

세 번째 장에서는 Nestlé의 인사 전략을 분석하고 주요 장단점을 식별하며 주요 단점을 제거하는 방법에 대한 권장 사항을 제공합니다. 이 장에서는 또한 전략적 인사 관리의 주요 현대 동향에 대해 설명합니다.

이런 식으로, 이 일인적 자원의 전략적 관리 프로세스와 실제로 기능하는 기능에 대한 포괄적인 분석입니다.

1장. 인적 자원의 전략적 관리. 형성의 개념과 기초

1.1. 전략적 인사 관리의 개념, 유형 및 주요 구성 요소

인사 관리 전략은 조직의 경영진이 개발한 질적으로 정의된 우선 순위의 행동 과정으로, 고도로 전문적이고 책임감 있고 응집력 있는 팀을 만들기 위한 장기 목표를 달성하고 조직의 전략적 목표와 자원 능력을 고려하는 데 필요합니다. .

인사 관리 전략의 주요 특징은 장기적인 성격, 조직 전체의 전략과의 연결 및 조정을 수반하는 외부 및 내부 환경의 수많은 요소를 고려한다는 것입니다.

인적 자원의 전략적 관리는 조직이 장기적으로 생존, 개발 및 목표 달성을 가능하게 하는 외부 및 내부 환경의 진행 중 및 향후 변화를 고려하여 조직의 경쟁력 있는 노동 잠재력 형성을 관리하는 것입니다. .

전략적 인사 관리의 목적은 조직의 향후 장기적 노동 잠재력 형성을 위한 외부 및 내부 환경의 조정되고 적절한 상태를 보장하는 것입니다.

인적 자원 관리 전략의 주요 구성 요소는 5개의 상호 연결된 영역이며(그림 1), 각각에 대한 올바른 영향으로 인해 직원의 효율성을 높일 수 있습니다.

모집은 조직의 특정 직책을 수행하는 데 필요한 자격을 갖춘 후보자를 선택하여 조직의 목표와 목표를 충족시키는 양적 및 질적 특성을 가진 구성의 형성을 보장하는 과정입니다.

선택 전략을 수립하려면 다음 질문에 답해야 합니다.

1. 취업을 위한 자격요건은 어느 정도인가요?

2. 추가 교육을 위해 이러한 요구 사항을 완전히 충족하지 못하는 직원을 고용할 계획입니까?

3. 젊은 전문직 종사자와 풍부한 업무 경험을 가진 사람을 채용할 때 어떤 사람을 선호합니까?

직원 평가는 목표 달성 정도를 정기적으로 모니터링하기 위해 필요합니다. 또한 해결해야 할 여러 문제가 있습니다.

1. 얼마나 자주 인증을 수행합니까?

3. 어떤 평가 기준을 선택해야 합니까?

4. 결과를 어떻게 해석하고 미래에 올바르게 사용합니까?

평가는 직원의 전문적, 비즈니스 및 개인적 자질과 그에 대한 참조 요구 사항의 상관 관계를 포함하는 특별 프로그램에 따라 수행됩니다.

보수에는 다음과 같은 형태로 인건비의 상환이 포함됩니다. 임금물질적 및 비물질적 인센티브 방법의 도움으로. 이와 관련하여 다음을 이해해야 합니다.

1. 근로자의 임금 규모와 그 변동분을 결정하는 것은 무엇인가?

2. 집단 또는 개인 중 어떤 방식의 보너스를 선택해야 합니까?

3. 보상을 받는 주요 기준은 무엇인가요?

조직의 틀 내에서 직원의 기술을 향상하고 개인 목표를 실현하기 위해 다양한 방법을 사용하여 개발 및 교육을 수행합니다. 직원 교육 및 개발 분야에서 전략을 수립할 때 기업은 다음을 스스로 이해해야 합니다.

1. 어떤 직원이 교육을 받아야 합니까?

2. 내부 교육 센터를 만들어야 합니까 아니면 타사 회사를 참여시켜야 합니까?

3. 인적 자원의 훈련과 개발을 위해 어떤 수단과 방법을 사용합니까?

4. 직원 교육 프로그램 자금 조달 원칙은 무엇입니까?

기업의 모든 자원과 마찬가지로 인력도 계획해야 합니다. 이직률 추세를 모니터링하고 새 직원의 필요성을 예측하는 것은 매우 중요합니다.

인사 전략을 개발할 때 다섯 가지 구성 요소 모두에 주의를 기울이는 것이 중요합니다. 그 이유는 함께 효과적인 인사 정책의 기초가 되는 전략적 인적 자원 관리의 지속적인 프로세스를 제공하기 때문입니다.

직원과 조직 간의 상호 작용 스타일에 따라 인적 자원 관리 전략에는 소비자, 파트너 및 식별과 같은 몇 가지 옵션이 있습니다.

소비자 전략에서는 조직과 직원이 공통의 목표와 가치를 갖지 않지만 상호 이익이 있습니다. 조직은 직원의 노동 잠재력을 활용하고 직원은 조직의 능력을 사용하여 필요를 충족합니다.

그러한 기업의 직원의 주요 특징은 근면, 최소한의 이니셔티브, 충성도의 모방, 기업 및 자신의 목표만을 달성하는 활동을 포함합니다.

직원의 기존 잠재력에 중점을 둔 조직의 관리는 혁신의 적극적인 도입이 필요하지 않지만 주요 동기 부여로 사용되는 유형의 작업에서 사용을 극대화하려고합니다. 노동 활동사회적 보장, 혜택 제공 및 보유된 직위 및 기타 공식 기준과 관련된 보수를 사용합니다.

여기서 인사 서비스의 주요 기능은 인사 회계 및 직무 설명 실행에 대한 통제이며 직원 채용은 공식 기준에 따라 수행됩니다.

파트너십 전략을 통해 조직과 직원은 목표와 가치가 일치하는 상호 유익한 관계를 유지합니다. 직원의 주요 특징은 전문 활동에 대한 적극적인 참여, 새로운 서비스 및 기술 구현, 책임 및 조직, 자기 개발 목표 달성에 대한 비즈니스 활동의 초점입니다.

이러한 전략에는 선택적이고 합리적인 접근 방식의 구현이 포함되며, 이는 가장 헌신적이고 창의적인 직원의 노력을 지원하고 조직의 목표 달성에 대한 기여에 적절한 보수를 제공하는 것으로 나타납니다.

인사 서비스의 주요 기능은 팀의 직원, 동기 부여 및 심리적 분위기를 모니터링하는 것입니다. 직원의 선발, 평가 및 승진은 객관적인 기준에 따라 수행됩니다.

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

연구와 작업에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 매우 감사할 것입니다.

러시아 연방 교육 과학부

소치 지점 주립 대학옴스크의 관광 및 리조트 사업

경영학과

변호인으로 인정

"__" ________ 2007

등급으로 보호됨

«_________________»

코스 작업

"전략적 관리"분야에서

주제 " 전략적 관리직원"

OMSK 2007

서론 ...........................................................................................................................3

1장. 전략적인 인사관리 ........................................................................... 5

1.2 전략적 인사 관리 ...........................................................................................9

2장. 인사관리 전략 ...........................................................................................16

2.1 전략의 본질과 구성요소 ...........................................................................................16

2.2 전략 개발 및 선택 ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...........................................................................................................................

2.3 인사 관리 전략의 실행 ...........................................................................27

결론...........................................................................................................................32

서지 목록 ...........................................................................................................34

부록 1. 조직의 정책에서 인사 정책의 위치와 역할 ... 36

부록 2. 조직의 인사 정책의 개별 영역의 가장 중요한 원칙의 특성 ...........................................................................37

부록 3. 전략, 전술 및 운영 관리의 맥락에서 인사 관리 전략의 주요 구성 요소의 작업 ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ...........................................

소개

글로벌 경쟁과 전례 없는 기술 발전의 가속화라는 현대적 상황에서 조직은 경쟁업체로부터 끊임없는 압력을 받고 있으며 지속적으로 제품을 개선하고 제공되는 서비스 범위를 확장하며 생산 및 관리 프로세스를 최적화해야 합니다. 즉, 현대 기업은 영속적인 변화의 상태에 있으며, 그 변화의 속도가 기업의 성패를 좌우합니다. 20세기 말의 지도자들은 조직 변화의 기술을 마스터하고 조직의 점진적인 발전을 보장하는 열쇠는 인적 자원의 효과적인 사용, 회사 직원의 창조적인 에너지. 그러나 실생활에서 직원의 잠재력과 대부분의 조직에서 이를 활용하는 정도 사이에는 여전히 상당한 격차가 있습니다.

코스 작업의 목적은 전략적 인사 관리, 단점과 장점, 인사 관리 분야에서 적용의 필요성을 연구하는 것입니다.

이 목표를 달성하려면 전략적 인사 관리와 조직의 전략적 관리 사이의 관계, 인사 관리 전략, 그 본질 및 기능을 연구하는 작업을 해결하는 것이 필요합니다.

연구의 대상은 인력입니다.

연구 주제는 인사 관리 분야에서 전략적 관리의 사용입니다.

제시된 작업은 두 부분으로 구성됩니다. 첫 번째는 전략적인 인사관리의 형성을 위한 기초로서 인사관리의 요점과 조직의 인사정책을 다룬다.

두 번째 장 - 전략적 인사 관리 자체, 시스템, 인사 관리 전략, 개발 및 구현, 조직의 전략과의 관계.

작업을 작성할 때 기업의 관리 및 인사 관리에 대한 교과서, 매뉴얼 및 잡지의 정보가 사용되었습니다.

제1장 전략적 인사관리

1.1 인사관리

인사 관리는 기업의 노동 자원 및 회사 내 관계와 관련된 관리의 일부입니다.

인사 관리의 주요 목표는 다음과 같습니다.

인력으로 기업의 요구를 충족시킵니다.

직원의 합리적인 배치, 전문 자격 및 승진 보장

기업의 노동 잠재력을 효과적으로 사용합니다.

인적 자원 관리는 다음을 포함하는 인사 정책의 개발 및 구현과 관련됩니다.

인력의 계획, 모집 및 배치

직원의 교육, 훈련 및 재훈련

승진 및 조직;

고용 조건, 노동 및 지불;

공식 및 비공식 연결을 제공하여 팀에 편안한 심리적 분위기를 조성합니다.

기업의 직원과의 작업은 모든 라인 관리자와 일부 기능 부서, 서비스 및 개별 전문가 및 관리자가 수행합니다.

인적 자원부;

노동부

기술교육과;

인사관리과;

뜨거운 실험실;

직원의 관리자(이사, 관리자).

근로자의 배분과 업무분담은 이미 확립된 분업체계에 기초하고 있다.

다음과 같은 형태의 노동 분배가 가장 널리 사용되었습니다(V.V. Adamchuk, O.V. Romanov, M.E. Sorokina Textbook for Universities "Economics and Sociology of Labor"):

기술 - 작업 유형, 직업 및 전문 분야별

협력 - 특정 유형의 기술 프로세스 작업에 대해;

수행된 작업의 기능에 따라:

a) 기본;

b) 보조;

c) 보조;

자격으로.

모집할 때 중요성고용 계약 또는 계약이 있습니다. 기업가와 입사자가 직접 합의하는 형태로, 국내 실무에서 많이 활용되고 있는 특정 채용제도입니다. 고용 계약은 다음과 같이 규정합니다.

노동 기능;

일하는 장소;

직무 책임;

자격;

전문;

직위;

임금액

시작 시간.

고용 계약 조건은 다음과 같이 다양합니다.

3년 이하

특정 작업 기간 동안

정의되지 않은 기간 동안.

노동 자원 분야에서 기업의 인사 정책 및 목표는 회사의 전체 목표와 일치해야합니다. 시행 조치에는 노동 생산성을 높이고 인력을 방출하는 조치가 포함됩니다.

조직의 인사 정책은 인적 자원을 유지, 강화 및 개발하고 자격을 갖춘 매우 생산적인 응집력있는 팀을 만들기위한 목표 및 목표를 개발하기위한 일련의 인사 작업, 원칙, 방법, 형태, 조직 메커니즘의 일반적인 방향입니다. 조직의 개발 전략을 고려하여 끊임없이 변화하는 요구 사항 시장에 적시에 대응할 수 있습니다.

인사 정책의 목적은 조직의 발전 전략에 따라 적시에 목표를 공식화하고 문제와 과제를 설정하고 방법을 찾고 목표 달성을 조직하는 것입니다. 설정된 목표를 달성하려면 조직에서 요구하는 각 직원의 생산 행동을 보장하는 것이 특히 중요합니다. 조직 전체의 개발 전략과 마찬가지로 인사 정책도 조직의 내부 자원과 전통, 외부 환경이 제공하는 기회를 고려하여 개발됩니다. 인사 정책은 조직 정책의 일부이며 개발 개념을 완전히 준수해야 합니다(부록 1 참조).

인사 정책은 조직의 경제 정책의 모든 영역과 밀접하게 연결되어 있습니다. 한편으로 인사 정책 분야의 의사 결정은 과학 및 기술 활동 관리, 생산 관리, 경제 활동 관리, 대외 경제 활동 관리, 조직의 인사 관리와 같은 모든 복잡한 기능 하위 시스템에서 이루어집니다. 반면에 인사 정책 분야의 결정은 이러한 복잡한 기능 하위 시스템의 결정에 영향을 미칩니다. 인사 정책의 주요 목표는 관리 시스템의 이러한 기능적 하위 시스템과 조직의 생산 시스템에 필요한 근로자를 제공하는 것이기 때문에 채용, 평가, 노동 적응, 인센티브 및 동기 부여, 교육, 인증, 노동 및 작업장 조직, 인력 사용, 승진 계획, 인재 풀 관리, 인사 업무 혁신 관리, 안전 및 보건, 직원 방출, 리더십 스타일 정의는 다음과 같이 조직의 경제 정책 분야에서 의사 결정에 큰 영향을 미칩니다. 과학 및 기술, 산업, 경제, 대외 경제 활동 분야 등 .P.

조직의 모든 활동은 이 목표 달성에 기여해야 합니다. 조직의 활동 중 하나는 인사 관리입니다. 인사 정책의 주요 목표에서 인사 관리에 대한 하위 목표는 예를 들어 특정 작업에 지정된 날짜, 지정된 기간 동안 특정 품질과 수량의 노동 자원을 제공하는 것과 같이 파생될 수 있습니다. 이러한 목표를 기반으로 조직의 인사 정책 내용을 결정할 수 있습니다.

조직에만 목표가 있는 것이 아니라는 점을 염두에 두어야 합니다. 조직의 각 직원은 자신의 개별 목표를 가지고 있습니다. 개인과 조직의 목표를 일치시킬 필요성에 따라 인사 정책의 기본 원칙을 공식화할 수 있습니다. 개인 및 조직의 목표를 달성하는 것이 동등하게 필요하다는 사실에 있습니다. 이는 갈등이 발생할 때 조직의 목표를 우선시하기보다 공정한 균형을 추구해야 함을 의미합니다. 이러한 상황을 충분히 고려해야만 인사정책의 본질에 대한 올바른 이해가 가능하다. 관행 최근 몇 년이 원칙이 조직에서 점점 더 많이 관찰되고 있음을 보여줍니다.

조직의 인사 정책의 개별 영역의 가장 중요한 원칙과 특성은 부록 2에 나와 있습니다.

1.2 전략적 인사 관리

전략적 인사 관리는 조직이 장기적으로 생존, 개발 및 목표를 달성할 수 있도록 하는 외부 및 내부 환경의 진행 중 및 향후 변화를 고려하여 조직의 경쟁력 있는 노동 잠재력 형성을 관리하는 것입니다.

전략적 인사 관리의 목적은 외부 및 내부 환경의 조정되고 적절한 상태, 조직의 향후 장기적 노동 잠재력 형성을 보장하는 것입니다.

통해 경쟁력 확보 높은 레벨전문성과 능력, 개인의 자질, 직원의 혁신적이고 동기 부여적인 잠재력.

전략적 인사 관리를 통해 다음 작업을 해결할 수 있습니다.

1. 조직의 전략에 따라 필요한 노동력을 조직에 제공합니다.

2. 조직 내 문화, 가치 지향, 필요의 우선 순위가 조건을 만들고 노동 잠재력과 전략적 관리 자체의 재생산 및 실현을 자극하는 방식으로 조직의 내부 환경을 형성합니다.

3. 전략적 관리의 설치 및 그에 의해 형성된 활동의 최종 산물을 기반으로 기능적 관리와 관련된 문제를 해결할 수 있습니다. 조직 구조인사 관리를 포함한 관리. 전략적 관리 방법을 사용하면 조직 구조의 유연성을 개발하고 유지할 수 있습니다.

4. 인사 관리의 중앙 집중화-분권화 문제에서 모순을 해결할 가능성. 전략적 관리의 기초 중 하나는 전략적 성격과 실행의 계층적 수준 모두에서 권한과 작업을 구분하는 것입니다. 인사 관리에 전략적 관리 원칙을 적용한다는 것은 인사 관리 서비스에 전략적 문제를 집중하고 조직의 기능 및 생산 부서에 운영 및 전술 권한의 일부를 위임하는 것을 의미합니다.

전략적 인사 관리의 주제는 조직의 인사 관리 서비스와 활동 유형에 관련된 최고 라인 및 기능 관리자입니다.

전략적 인사 관리의 대상은 조직의 총 노동 잠재력, 조직 개발의 역학, 구조 및 대상 관계, 인사 정책, 전략적 관리, 인사 관리 및 전략적 인사 관리의 원칙에 기반한 기술 및 관리 방법입니다. .

인사관리에 전략경영원칙을 적용해야 하는 이유는 무엇입니까?

전체 전략 관리의 최종 결과는 미래에 조직의 목표를 달성하기 위해 잠재력(생산, 혁신, 자원, 인적 구성 요소를 포함)을 강화하는 것이기 때문에 전략 관리 과정에서 중요한 위치가 부여됩니다. 특히 직원의 능력 수준을 높이는 것입니다.

조직 직원의 능력은 다음을 수행하기에 충분한 지식, 기술, 경험, 방법 및 작업 방법에 대한 지식입니다. 효과적인 구현공식 업무.

전략적 관리의 조건에서 직원의 지속적인 능력 향상에 대한 인사 관리 서비스의 역할이 크게 증가하고 있습니다.

그러나 아직까지 전략적인 인사관리 기술이 충분히 개발되지 않은 것이 인사제도의 문제점 중 하나이다.

이러한 문제에는 다음이 포함됩니다.

* 희소한 직업 유형의 출현과 고용의 어려움 필요한 노동자;

* 교육 및 컨설팅 기관의 서비스 가격 인상;

* 새로운 활동으로의 전환, 생산 기술 및 서비스의 상당히 빠른 변화, 이러한 이유로 직원의 일부를 해고할 필요성;

* 재정 자원 부족 및 위기 상황에서 인력 수의 급격한 감소;

* 주문 "포트폴리오" 형성의 불확실성으로 인한 직원 수 및 구조의 장기 계획 문제.

전략적 관리의 관점에서 이러한 문제의 가장 중요한 원인은 다음과 같습니다.

* 인사 관리 시스템의 일부 하위 시스템 활동의 내용은 외부 환경의 요구 사항을 충족하지 않습니다(예: 인사 계획 및 마케팅 하위 시스템, 인사 행동 동기, 인력 개발). 인사 관리 서비스 수행에서 전략적 기능의 집중은 관리에서 전략적 측면의 약한 발전을 동반합니다.

* 인력 재생산의 역할과 프로세스에 대한 기존의 이해는 인력에 대한 투자의 "투자" 특성을 고려하지 않습니다.

* 인사 관리 분야에서 전략적 관리 기술의 사용에 대한 개발이 없습니다. 이 관리 활동 영역에서 발전한 상황은 문제를 제거하기 위한 성공적인 솔루션을 직관적으로 찾는 것으로 특징지을 수 있습니다.

조직의 인적 자원은 다른 유형의 자원(물적 자원, 재무 자원, 정보 자원)과 달리 장기적으로 사용하는 특성과 관리 과정에서 변형 가능성이 있습니다. 그것들은 어떤 형태로든 마모될 수 있으므로 복원하고 재생산해야 합니다.

인력을 자원으로 사용하는 것은 "마모 및 찢김"에 의해 결정되는 특정 활동 기간 후에 복제가 수행된다는 사실이 특징입니다. 작업 순서대로 인수 및 유지 관리하려면 대규모 자본 투자가 필요합니다. 인력은 자본 투자의 대상이기 때문에 인력의 사용과 재생산은 투자의 성격을 띤다는 결론이 나옵니다. 그러나 투자 돈전략적 편의의 관점에서만 할 수 있습니다.

전략적 인사 관리에서 직원의 "실질적인" 특성(지식, 기술, 능력, 사회적 지위, 행동 및 가치 규범, 전문 자격, 계층 및 인구 통계학적 구조)이 관리 대상으로 간주됩니다. 그가 보유자인 이러한 특성은 장기적 관점에서 조직 직원의 잠재력을 나타냅니다. 또한 인사 관리 기술(노동 잠재력의 실현, 인력의 재생산 및 개발을 위한 기술)도 전략적 관리의 대상입니다. 함께 그들은 조직의 노동 잠재력을 형성합니다.

조직의 노동 잠재력에 대한 전략적 관리가 일관되게 형성되었음을 알 수 있습니다.

첫 번째 단계에서는 전제 조건이 만들어지고 개발 전망이 평가되었습니다. 이러한 무대의 특징과 함께 조직의 전략적 인사관리 방법에 대한 실질적인 관심이 부족하다는 점을 들 수 있다.

이는 다음과 같은 이유 때문입니다. 기존 작업 방식의 관성; 대체 관리 기술의 부족, "정보 구멍"; 진행 중인 변화의 개별적인 특성과 일시적인 "긍정적인" 효과. 많은 조직의 활동이 중단되고 인력 수의 강제 감소는 노동 시장의 포화에 즉시 영향을 미쳤습니다. 공급이 수요를 초과했습니다. 신기술 요구 사항, 시장 개발 동향에 대한 이해 및 더 높은 수준의 새로운 과제에 기반한 조직의 요청은 과학 기술 단지의 우수한 자격을 갖춘 전문가 군대에 의해 충족되었습니다.

성공적이라고 할 수 없는 실용적인 전략적 인사 관리 개발의 두 번째 단계는 그러한 필요성에 대한 이해와 자신의 활동을 변경하려는 욕구와 관련이 있습니다. 기능적 방향 "인사 관리"의 역할에 대한 이해와 인식이 특징입니다. 일부 전문 분야에 대한 노동 시장의 수요 예측, 희소한 직업의 출현; 경쟁을 강화하고 기술 수준을 높입니다. 새로운 비전통적 활동의 개발; 범죄 상황의 악화.

조직은 자체적으로 여러 가지 새로운 문제를 확인했습니다. 필요한 프로필 및 자격을 갖춘 전문가 부족; 직원의 신뢰성과 관련된 문제를 해결할 필요성의 출현; 기밀 지식을 포함한 특정 지식을 가진 직원의 유지(유동성) 문제.

전략적인 인사관리는 전략적인 인사관리 체계의 틀 안에서만 효과적으로 진행될 수 있다. 그것은 "전략적 인사 관리"기능을 구현하는 과정에서 상호 작용하는 전략적 인사 관리의 상호 연관되고 상호 의존적인 주제, 대상 및 수단의 질서 있고 목적이 있는 집합을 의미합니다. 이러한 시스템의 주요 작업 도구는 인사 관리 전략입니다.

따라서 전략적 인사 관리 시스템은 구조, 정보 채널, 그리고 가장 중요한 것은 인사 관리 전략의 형성, 이 프로세스에 대한 구현 및 제어의 생성을 보장합니다.

전략적 인사 관리의 정의에서 인사 관리 전략을 구현하기 위해 조직의 경쟁력있는 노동 잠재력을 창출하는 것을 목표로합니다. 이를 기반으로 인사 관리 시스템의 모든 기능은 다음 세 가지 영역으로 그룹화할 수 있습니다. 조직에 노동 잠재력 제공; 노동 잠재력의 개발; 노동 잠재력의 실현.

조직적으로, 전략적 인사 관리 시스템은 인사 관리 시스템의 기존 조직 구조를 기반으로 구축됩니다. 동시에 시스템의 조직 설계를 위한 세 가지 주요 옵션이 구별됩니다.

1. 시스템을 독립적인 구조로 완전히 분리합니다(그러나 동시에 전략 구현의 운영 관행에서 분리될 위험이 있습니다).

2. 전략 관리 조직을 독립적인 구조 단위(전략 관리 부서)로 분리하고 인사 관리 시스템의 분할을 기반으로 전략 작업 그룹을 구성합니다.

3. 구조 단위로 분리하지 않고 인력의 전략적 관리 시스템 형성 (그러나 동시에 전략적 관리 문제는 부차적 인 역할이 부여됨).

가장 효과적인 옵션은 인사 관리 시스템의 틀 내에서 "본부"전략 부서를 만들고 다른 부서의 활동을 조정하는 것입니다. 전략 기획이 시스템의 기존 단위 직원 중 일부가 "전략적 인사 관리" 기능에 대한 책임을 할당받는 경우

제2장 인사관리 전략

2.1 전략의 본질과 구성요소

인사 정책은 우선 조직 활동의 전략을 고려한 조직의 인사 관리 전략의 형성을 제공합니다.

인사 관리 전략은 인사 정책 전략에 따라 달라집니다.

인사 관리 전략은 다음을 가정합니다.

* 인사 관리의 목표를 정의합니다. 인사 관리 분야에서 결정을 내릴 때 경제적 측면(채택된 인사 관리 전략)과 직원의 요구와 이익(적당한 임금, 만족스러운 근무 조건, 직원의 능력 개발 및 실현 기회 등)이 모두 고려되어야 합니다. 고려;

* 인사 작업의 이념 및 원칙 형성, i.е. 인사의 이념은 문서의 형태로 반영되어야 하며 조직의 장을 시작으로 조직의 모든 구조 부서장이 일상 업무에서 구현해야 합니다. 이 문서는 조직의 직원과의 작업에서 위반될 수 없는 일련의 윤리 규범이어야 합니다. 조직이 발전하고 조직의 인사 업무의 외부 조건이 변경됨에 따라 개선될 수 있습니다.

* 조직에서 노동 자원 사용의 경제적 및 사회적 효율성 사이의 균형을 보장하기 위한 조건 결정. 인사 관리 분야에서 경제적 효율성을 보장한다는 것은 조직의 제한된 노동 자원으로 조직의 비즈니스 활동 목표(예: 생산량 증가)를 달성하기 위해 인력을 사용하는 것을 의미합니다. 사회적 효율성은 조직 직원의 사회 경제적 기대, 요구 및 관심을 충족시키기위한 조치 시스템의 구현으로 보장됩니다. 이 전략을 통해 인사 관리의 다양한 측면을 연결하여 직원, 주로 노동 동기 및 자격에 대한 영향을 최적화할 수 있습니다.

인사 관리 전략의 주요 특징은 다음과 같습니다.

* 심리적 태도, 동기 부여, 직원 구조, 전체 인사 관리 시스템 또는 개별 요소의 개발 및 변화에 중점을 둔 장기 성격과 이러한 변화는 일반적으로 오랜 시간이 필요합니다.

* 변화는 조직의 전략의 변경 또는 조정을 수반하고 조직의 구조 및 수, 기술의 적시 변경이 필요하기 때문에 외부 및 내부 환경의 수많은 요인을 고려하여 조직 전체의 전략과 연결 자격, 스타일 및 관리 방법.

기능적 전략으로서의 인사 관리 전략은 두 가지 수준에서 개발될 수 있습니다.

* 전체 전략에 따라 조직 전체를 위해 - 기업, 기업 수준의 기능적 전략으로;

* 다각화되고 다각화된 회사의 특정 활동(사업) 영역 - 이 영역의 목표에 해당하는 각 사업 영역에 대한 기능적 전략으로(예: 대형 전기 회사가 항공기 엔진, 군사 전자, 전기 장비, 플라스틱, 조명 장치, 그런 다음 인력 구조, 자격 및 교육 요구 사항, 교육 방법 및 기타 문제가 다르기 때문에 생산의 각 영역에 대해 인사 관리 전략이 개발됩니다.

인사 관리 전략의 구성 요소는 다음과 같습니다.

* 노동 조건 및 노동 보호, 인력 안전;

* 노사 관계 규제의 형태와 방법;

* 생산을 해결하는 방법 및 사회적 갈등;

* 팀의 윤리적 관계에 대한 규범 및 원칙 수립, 비즈니스 윤리 강령 개발

* 노동 시장 분석, 인력 고용 및 사용 시스템, 작업 및 휴식 모드 설정을 포함한 조직의 고용 정책

* 직업 지도 및 인력 적응;

* 인적 자원을 늘리고 더 잘 활용하기 위한 조치

* 직원 및 작업에 대한 새로운 요구 사항 연구를 기반으로 한 인력 수요 예측 및 계획 방법 개선

* 다양한 직위 및 작업장에서 수행되는 업무의 체계적인 분석 및 설계를 기반으로 하는 인력에 대한 새로운 전문 및 자격 요건 개발

* 새로운 방식과 형태의 선발, 사업 평가 및 인사 인증;

* 새로운 형태와 훈련 방법, 사업 경력 계획 및 전문 승진을 포함한 인력 개발 개념의 개발, 이러한 활동을 필요로 하는 시기에 따라 이러한 활동을 발전시키기 위한 예비 인력의 형성

* 직원의 노동 동기 관리 메커니즘 개선;

* 직원을 위한 새로운 시스템 및 보수 형태, 물질적 및 비물질적 인센티브 개발

* 노사 관계 및 경제 활동의 법적 문제 해결을 개선하기 위한 조치;

* 조직의 사회 발전에 대한 새로운 조치 및 기존 조치의 사용;

* 선택한 전략의 틀 내에서 모든 직원 작업에 대한 정보 지원 개선;

* 전체 인사 관리 시스템 또는 개별 하위 시스템 및 요소(조직 구조, 기능, 관리 프로세스 등)를 개선하기 위한 조치 등

전략을 개발하고 실행하는 과정은 연속적이며, 이는 장기 및 중단기적으로 전략적 문제 해결 사이의 긴밀한 관계에 반영됩니다. 전략, 전술 및 운영 관리 측면에서 솔루션을 제공합니다.

전략, 전술 및 운영 관리의 맥락에서 인사 관리 전략의 일부 구성 요소의 작업은 부록 3에 나와 있습니다.

2.2 전략의 개발 및 선택

일부 문제를 피하고 회사 직원의 잠재력을 최대한 활용하기 위해 경영진은 전체 조직의 개발 계획, 즉 개발 계획 단계에서 인사 관리와 관련된 문제를 고려해야합니다. 인사 관리는 조직 전략의 일부가 되어야 합니다. 전략은 조직 개발을 위한 장기 목표, 이를 달성하기 위한 방법 및 시간, 그리고 이러한 목표의 구현 정도에 대한 평가 시스템(지표)의 정의로 이해됩니다(그림 2.1 참조).

그림 2.1 전략계획

특정 전략의 선택은 조직의 장기 목표, 내부 자원, 전통에 따라 결정됩니다.

우리가 보았듯이 조직의 사명 또는 신조는 그 존재 이유의 집중된 표현입니다. 임무는 원칙적으로 오랜 기간 동안 변하지 않고 유지되므로 전략 기획 과정에서 전반적인 발전 방향을 결정하는 일종의 상수로 간주됩니다. 일반적으로 외부 환경 및 조직 자체(사용 가능한 자원 및 기존 조직 구조 및 문화)에 대한 분석은 필수 요소전략적 계획이며 각 단계에 존재합니다.

조직은 자신의 사명과 외부 환경의 상태에 대한 분석을 기반으로 특정 시점까지 달성하고자 하는 상태에 대한 설명인 비전을 공식화합니다. 가장 간결한 형태의 비전은 해당 기간 동안 조직의 전략적 목표를 공식화하고 이후 조직의 원형을 나타냅니다.

비전은 주어진 기간 동안 조직이 원하는 위치에 대한 상당히 광범위한 그림입니다. 전략 계획의 다음 단계는 목표 달성 방법을 식별하는 것입니다. 개발 전략 개발. 이 경우 전략은 특정 행동 과정을 나타냅니다.

효과적인 전략을 수립하기 위해 경영진은 외부 환경의 역학(변화하는 고객 요구, 경쟁자와 공급업체의 행동, 국가의 위치)과 조직 자체의 내부 자원 상태(역학 노동력, 생산 능력 상태, 재정 상태), 이러한 요인의 상호 작용으로 인해 조직 개발의 실제 역학이 형성되기 때문입니다.

조직의 외부 환경과 내부 상태를 분석하는 가장 일반적인 방법 중 하나는 SWOT 분석입니다(영어 SWOT, 강점-강점, 약점-단점, 기회-기회, 위협-위협). 이 방법은 조직의 내부 상태에 대한 일관된 연구와 조직의 강점과 약점, 외부 환경의 개발이 제공하는 기회와 위협을 결정하는 것으로 구성됩니다.

SWOT 분석 결과를 바탕으로 조직의 강점에 기반한 전략을 수립하고 외부 환경이 제공하는 기회를 활용하고 이를 무력화한다. 약한 측면위협을 차단하거나 완화합니다.

조직이 개발 전략을 수립한 후에는 이 전략의 구현을 위한 세부 계획 개발을 진행해야 합니다. 그러나 부서 및 개인을 위한 실행 프로그램을 만들기 전에 전략을 구현하는 데 필요한 조직 역량을 결정해야 합니다. 조직적 역량은 조직 전체가 특정 결과를 체계적으로 달성할 수 있는 능력을 의미합니다. 조직의 역량은 다음과 같습니다. 업계 최저 비용으로 신제품 생산을 마스터하는 능력, 혁신하는 능력, 창조하는 능력 해외 선교및 자회사, 신제품 개발에 있어 고객의 요구를 고려하는 능력. 조직 역량은 종종 기본이라고 불리며, 동시에 조직의 발전을 위한 장기적인 성격과 중요성을 강조합니다.

조직 역량의 원천은 기술 역량, 마케팅 기술 또는 조직 자원, 직원 자격이 될 수 있습니다. 조직의 역량은 회사 전략의 기초를 형성합니다. 그러나 어떤 조직도, 한 사람도 역량을 향상시키지 않고 새로운 역량을 습득하지 않고 오랫동안 성공적으로 발전할 수는 없습니다.

기존 조직의 역량과 장기적인 목표를 달성하는 데 필요한 역량 간의 격차를 식별하는 것은 중요한 관리 과제입니다.

독점적으로 중요한 포인트진행 측정을 정의하는 것입니다. 조직 전체 및 각 부서가 개별적으로 전략을 실행하는 데 어떻게 성공했는지 판단할 수 있는 객관적인 지표. 기본 능력을 마스터합니다. 종합하면 조직적, 기술적 조치와 평가 시스템은 회사와 해당 부서의 실행 계획을 나타냅니다.

인적 자원 관리는 조직에서 요구하는 각 직원의 생산 행동을 보장하거나 직원과 직접 관련된 조직 역량을 구현하여 조직 목표를 달성하기 위한 조치로 구성됩니다. 인적 자원 관리 전략은 조직의 모든 직원과 각 직원이 개별적으로 이러한 역량을 개발하는 방법을 결정하는 것입니다. 즉, 인사관리 전략은 "외부 환경이 제공하는 기회를 활용하여 직원들의 도움을 받아 회사의 경쟁력을 강화하고 유지하는 계획"입니다. 조직 전체의 개발 전략과 마찬가지로 인사 관리 전략은 조직의 내부 자원과 전통, 외부 환경이 제공하는 기회를 고려하여 개발됩니다.

인사 관리 전략의 핵심은 조직의 개발 전략입니다.

인사 관리 전략의 개발은 전체 개발 전략을 구현하는 데 필요한 조직 역량과 조직의 인적 자원의 실제 상태를 비교하고 이들 간의 불일치를 결정하는 것으로 시작됩니다(그림 2.2 참조). 원칙적으로 이러한 미준수 영역이 많이 있으며 조직에서 각 영역의 제거를 처리하지 못할 수 있습니다. 경영진은 우선순위를 지정해야 합니다. 제한된 조직 자원이 먼저 집중되어야 하는 부적합 영역. 우선 순위를 지정하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

인사 관리 전략 자체의 개발은 조직의 개발 전략 개발과 유사하며 행동 과정, 구현 시간, 진행 상황을 평가하기 위한 지표 및 이 과정을 구현하기 위한 조직적 및 기술적 조치에 대한 계획 개발로 구성됩니다. 동작. 전략은 작업의 일반적인 방향, 조직 및 기술 조치 계획의 구현에 대한 초점을 결정합니다. 비즈니스 전략을 개발할 때와 마찬가지로 인사 관리 전략을 수립할 때 "상향식"과 "하향식"의 두 가지 접근 방식이 사용됩니다. 현대 기업은 두 가지 방법을 모두 사용하는데, 각각의 단점이 있고 서로를 보완합니다.

그림 2.2 인적자원관리 전략 수립

상향식 접근 방식을 사용할 때 최고 경영자는 조직 전체의 인사 관리를 위한 전반적인 전략을 정의하고, 이는 이후에 각 부서의 전략과 계획으로 세분화됩니다. 고위 경영진의 참여로 인해 외부 환경에 대한 고품질 평가 및 역학의 추세 식별, 조직의 개발 전략과의 연결 및 전체 조직과 관련된 우선 순위 결정이 보장됩니다. 고위 경영진이 개발한 HR 전략 및 계획은 전략 수립의 주요 방향과 차기 관리 계획 등을 결정합니다. 이 접근 방식의 핵심 문제는 풀뿌리 단위의 수장과 부하 직원이 그들에게 "외계인" 계획을 실행하려는 동기입니다.

이 문제는 각 부서가 조직 및 기술 조치에 대한 자체 전략과 계획을 개발한 후 단일 조직 계획으로 통합되는 상향식 계획에서는 훨씬 덜 관련성이 있습니다. ISCH

이 접근 방식의 단점은 외부 환경의 역동성을 평가하고 조직의 전반적인 개발 전략, 우선 순위 및 기능을 이해하는 데 있어 하위 부서의 역량이 부족할 뿐만 아니라 다양한 부서의 계획을 서로 조정하는 데 어려움이 있다는 것입니다. . 일반적으로 조직의 경영진은 장기 (3-5 년) 동안 인사 관리 전략을 개발하고 부서에 보냅니다.이를 기반으로 각 부서에 대한 조직 및 기술적 조치 계획이 개발됩니다. 더 짧은 기간(1-2년), 이후 승인된 리더십. 종종 외부 환경의 역학을 분석하고 인사 관리 전략을 공식화하기 위해 외부 컨설턴트의 참여 여부에 관계없이 다양한 수준의 조직 직원으로부터 임시 그룹을 만들어 견해를 연결할 수 있습니다. 위에서" 및 "아래에서" 조직 및 직원.

임무와 마찬가지로 인사 관리 전략의 조직은 조직 및 기술 조치에 대한 특정 계획을 수립하기 위한 일종의 지침이 될 수 있는 행동 과정의 상당히 간결한 공식이어야 합니다.

인적 자원 관리 전략을 기반으로 실행을 보장하기 위해 조직적 및 기술적 조치(OTM)에 대한 계획이 개발됩니다.

전체 전략과 달리 계획에는 구현을 위한 특정 조치, 조건 및 방법과 인적, 물적 및 재정적 자원의 필요성이 포함됩니다. 계획은 원칙적으로 1년 단위로 작성되며 이 기간 동안 수정될 수 있습니다. 계획 개발 프로세스의 효율성과 구현 성공을 보장하는 몇 가지 요소가 있습니다.

* 조직의 전체 전략 및 인적 자원 관리 전략과의 일관성. 이 단락은 더 이상의 설명이 필요하지 않은 것 같습니다.

* 조직 자원에 대한 회계. "재산 내에서 생활"의 원칙은 인적 자원 계획에 완전히 적용됩니다. 조직이 수행할 수 없는 몇 가지 활동을 계획에 포함시키는 것은 도미노 효과로 이어질 수 있으며 전체 인사 관리 전략의 구현에 심각한 손상을 줄 수 있습니다.

* 조직 및 소규모 조직(세분)의 문화와 일치합니다. 모든 혁신은 직원의 저항 또는 기껏해야 중립적인 태도에 직면합니다. 이러한 혁신을 수용하는 정도는 조직 문화와의 호환성에 정비례합니다. (문화 변화가 HR 전략의 목표인 경우 이 항목을 무시해야 합니다.)

조직 및 기술 조치는 선발 및 고용, 개발 및 교육, 평가, 보상 및 커뮤니케이션과 같은 인사 관리의 모든 영역을 다룹니다.

이러한 활동을 통합하면 선택 및 고용, 개발, 보상, 평가, 커뮤니케이션 분야의 계획과 같은 기능적 계획을 만들 수 있습니다.

2.3 HR 전략의 실행

인사 관리 전략의 구현은 중요한 단계전략적 관리 프로세스. 성공적인 과정을 위해 조직의 리더십은 다음 규칙을 따라야 합니다.

* 인사 관리에 대한 목표, 전략, 작업은 조직 및 인사 관리 서비스가 수행하는 일에 대한 이해뿐만 아니라 조직의 모든 직원에게 비공식적으로 참여하기 위해 조직의 모든 직원에게 신중하고 시기 적절하게 전달되어야 합니다. 전략 구현 프로세스, 특히 전략 구현을 위한 조직에 대한 직원의 의무 개발;

* 조직의 일반관리와 인사관리서비스의 장은 실행에 필요한 모든 자원(자재, 장비, 사무기기, 재정 등)의 적시 수령을 보장할 뿐만 아니라 전략 실행을 가지고 있어야 함 국가 및 노동 잠재력 개발에 대한 목표 형태로 계획하고 각 목표 달성을 기록합니다.

전략 구현 프로세스의 목적은 조직 전체의 구조적 부서와 인사 관리 시스템에 대한 전략 계획의 조정된 개발 및 구현을 보장하는 것입니다. 전략을 구현하는 동안 세 가지 작업이 해결됩니다.

첫째, 행정과제(일반관리과제) 중 우선순위는 조직이 추진할 인사전략 및 전략적 인사관리시스템이 추진할 인사관리전략과 상대적 중요도가 일치하도록 설정한다. 우선, 이것은 자원 분배, 조직적 유대 및 관계 구축, 정보 생성, 규제, 방법론, 법률 및 기타 하위 시스템과 같은 작업과 관련이 있습니다.

둘째, 선택한 인사 관리 전략과 내부 조직 프로세스, 인사 관리 시스템 내의 프로세스 간에 일치가 설정되어 조직의 활동이 선택한 전략의 구현에 중점을 둡니다. 이러한 규정 준수는 조직의 구조, 동기 부여 및 인센티브 시스템, 행동 규범 및 규칙, 신념 및 가치, 직원 및 관리자의 자격 등 조직의 다음 특성에 따라 이루어져야 합니다.

셋째, 인사 관리 전략에 필요하고 적절한 조직 전체 및 개별 단위의 관리 스타일 선택입니다. 인사 관리 전략 구현의 성공 여부는 크게 이것에 달려 있습니다.

인사 관리 전략을 구현하기 위한 도구는 인사 계획, 교육 및 승진을 포함한 인력 개발 계획, 사회 문제 해결, 동기 부여 및 보수입니다.

인사 관리 전략의 구현 관리는 인사 조직의 차장에게 할당됩니다. 그러나 그는 수행 기능의 전략적 변화를 보장하기 위해 인사 관리 시스템의 관련 부서를 이끄는 중간 관리자의 적극적인 지원과 협력에 의존해야 합니다.

조직의 특성에 관계없이 인사 전략을 구현하는 과정에서 몇 가지 관리 작업을 해결해야합니다 (그림 2.3).

인사 관리 전략의 구현에는 전략의 구현과 전략의 구현에 대한 전략적 통제 및 통제 결과에 따른 모든 조치의 조정이라는 두 단계가 포함됩니다. 전략 구현 단계에는 다음이 포함됩니다. 인사 관리 전략의 구현을 위한 계획 개발; 인사 관리 시스템 전체에 대한 전략 계획 개발; 전략 실행을 위한 시작 활동의 활성화.

그림 2.3 인사 관리 전략을 구현하는 과정의 주요 관리 작업

필요한 자원의 배분, 실행 수단의 결정, 실행 기한 및 책임 집행자를 포함한 인사 관리 전략의 구현은 계획에 따라 수행될 수 있습니다.

전략의 구현에는 구현을 담당하는 사람과 부서장에게 정보를 제공하는 양과 방법을 결정하고 전략적 대안의 복잡성, 전략의 내용 및 기능 및 구조적 부서의 작업에 대한 공통의 이해를 보장하는 것이 포함됩니다. 이 모든 것은 인사 관리 시스템 및 전략적 인사 관리의 관리자 및 직원과의 회의, 세미나 및 상담을 통해 구현됩니다. 또한이 단계에서 부서의 전략 계획이 형성되며 프로젝트의 형태로 작성 될 수 있으며 프로젝트를 개발하기 위해 작업 그룹이 만들어집니다. 이를 기반으로 인사 관리 시스템에 대한 통합 전략 계획이 작성됩니다.

전략 구현 과정에 영향을 미치는 요인은 다음과 같습니다. 전략 구현을 위한 메커니즘(기술)의 가용성; 인사 관리 시스템의 운영 및 전술 결정의 품질; 전략적, 작전적, 전술적 권력 분할의 관계와 성격; 인사 관리 시스템 및 조직 전체의 조직 구조 품질; 내부 및 외부 환경으로부터의 피드백의 존재 및 품질; 문화 전략과의 품질 및 호환성(조직 문화 관리 시스템 내에서) 적용된 인사 관리 방법의 품질 및 구성.

전략적 통제 단계의 목적은 구현된 인사 관리 전략과 외부 및 내부 환경의 상태 사이의 준수 또는 차이점을 결정하는 것입니다. 전략 계획의 변화 방향, 대안 전략의 선택을 설명합니다.

전략적 통제는 삼위일체 과업의 이행입니다.

* 전략적 인사 관리 및 인사 관리 시스템의 상태를 모니터링합니다.

* 외부 환경의 상태에 대한 전략의 준수 모니터링;

* 내부 비즈니스 환경의 전략 준수 모니터링.

전략적 통제는 분석 및 평가와 같은 요인 선택을 통해 수행됩니다. 필요한 데이터의 축적; 출력 타겟팅.

전략적 통제 프로세스의 형성 및 구현에 영향을 미치는 가장 강력하고 대규모 요소는 전략적 인사 관리 시스템, 전략적 목표 및 목표, 중간 기준의 존재입니다. 전략적 인사 관리 시스템의 구현 및 전략 구현의 진행 상황; 구현된 전략의 준수 및 시스템 품질과 환경 상태; 품질 피드백; 조정 메커니즘의 가용성 및 품질.

인사 관리 전략의 구현을 조정하기 위한 조치에는 다음 조치가 포함됩니다.

* 전략적 인사 관리 (StUP) 시스템의 변화를 목표로;

* 인사 관리 시스템(HMS)의 내부 환경에서 StUP의 외부 환경 변화를 목표로 합니다.

* 전략 조정(대안 옵션 등).

조정 관리(공식화하기 가장 어려운 프로세스)는 인사 관리 시스템 관리자를 위한 특별 교육이 필요하며 전략적 통제 및 정보 지원시스템. 조정에는 전략적 계획 및 관리의 프로세스와 원칙에 대한 이해가 필요합니다. 정보 수집, 처리 및 분석을 위한 메커니즘의 가용성; 상황 제어를 구현하는 방법의 가용성(약한 신호에 의한 제어, 불확실성 조건에서의 제어); 상황의 구성과 구조를 결정하는 능력; 조정 개입의 활성화를 위한 중간 기준의 존재.

결론

과학 및 기술 발전이 가속화되고 경쟁이 심화되는 오늘날의 조건에서 조직의 성공은 주로 목표를 달성하기 위해 가능한 자원을 가장 효율적으로 사용하는 능력에 달려 있습니다. 즉, 조직이 외부 환경에서 자신의 위치를 얼마나 정확하게 결정하고이 위치를 점유하고 자신의 위치를 강화하기위한 행동 과정을 개발하는지에 관한 것입니다. 이러한 행동 과정을 일반적으로 개발 전략이라고 하며 조직의 존재 의미(미션), 특정 날짜까지 달성될 것으로 기대되는 상태(비전), 중요한 성공 요인 및 구체적인 실행 계획을 포함합니다. .

인적 자원은 현대 조직에서 점점 더 많은 역할을 하기 때문에 후자는 특정 직원 관리 전략을 개발하고 있습니다. 인사 관리 전략은 개발 전략을 기반으로 만들어지며 조직의 직원과 관련하여 조직 목표(개발 전략)를 달성할 수 있는 행동 과정입니다. 본질적으로 인적 자원 관리 전략은 조직이 개발 전략을 구현하는 데 필요한 역량을 결정하고, 그 중 가장 중요한 것을 식별하고, 개발에 대한 일반적인 방향을 개발하고, 이러한 역량을 개발하기 위한 조직적 및 기술적 조치에 대한 계획을 수립하는 것으로 구성됩니다. 개발 전략과 마찬가지로 인사 관리 전략은 외부 환경, 내부 자원 및 조직 문화의 역학 분석을 기반으로 합니다.

오늘날 인적 자원 계획은 조직이 필요로 하는 직원의 자격과 자격을 언제, 어디서, 얼마나 많이 결정하는지를 의미합니다. 인력에 대한 조직의 요구는 주로 경제 상태, 시장 역학, 공공 정책, 조직의 재정 상태, 전통 등에 의해 영향을 받는 개발 전략에 의해 결정됩니다. 외삽, 전문가 평가 방법, 수학적 모델 등 인력의 조직 요구 사항을 결정하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 계획 방법의 선택은 활동 유형, 규모, 재정 상태, 조직 문화와 같은 조직의 특성에 따라 결정됩니다.

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부록 1. 조직의 정책에서 인사 정책의 위치와 역할

부록 2. 조직의 인사 정책의 개별 영역의 가장 중요한 원칙의 특성

지도	원칙	특성

1. 조직의 인사관리	개인 및 조직의 목표 달성에 대한 평등의 원칙(주)	경영진과 직원 간의 공정한 타협을 추구하고 조직의 이익을 우선시하지 않을 필요성
2. 인원의 선발 및 배치	적합 원칙 전문적 능력의 원칙 실천적 성취 원칙 개성의 원칙	인간 능력에 대한 작업, 권한 및 책임 범위의 일치 직책의 요구 사항에 해당하는 지식 수준 필요경력, 리더십 능력(자신 및 부하직원의 조직화) 외모, 지적 특성, 성격, 의도, 리더십 스타일
3. 지도부 진급을 위한 예비비의 형성 및 준비	경쟁력의 원칙 경쟁의 원리 순환의 원리 개인 훈련의 원칙 증서에 의한 확인의 원칙

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학기 논문, 2003년 1월 18일 추가됨

인사 관리의 본질, 목표 및 목표, 유형, 방향. 전략적 인사 관리, 그 형성의 기초로 인사 정책. 현대 기업에서 인사 전략 구현의 선택 기준 및 특징.

학기 논문, 2011년 6월 17일 추가됨

전략적 인사 관리의 개념 및 주요 특성, 동기 부여 및 전략적 인센티브에 대한 전략적 관리 구현의 의존성. 기업의 전반적인 전략의 틀 내에서 직원과 함께 작업하기 위한 권장 사항 개발.

학기 논문, 2013년 6월 26일 추가됨

조직 직원의 전략적 관리의 개념과 주요 특성. 기업의 인사 정책을 개선하기 위한 주요 방향인 관리 "Baucenter"의 조직 구조. 입학 및 직원 이직률에 의한 이직률 계산.

학기 논문, 2010년 12월 14일 추가됨

인사 관리 시스템의 본질과 기능. 기업의 인사 관리 시스템 인력 배치 요구 사항. 일반 규칙인사 관리 시스템에 대한 문서 지원 조직. 개인 안전 및 노동 보호.

2010년 11월 15일에 추가된 논문

조직의 인사 관리 시스템의 본질, 의미 및 내용. 인사 관리 방법, 인사 정책 및 기술 요소. Sportmaster LLC의 인사 관리 기술 요소에 영향을 미치는 요인 분석 및 평가.

2010년 10월 28일 추가된 논문

조직 직원의 전략적 관리 이론. 러시아 연금 기금의 인적 자원 관리 시스템 분석. Chukotka 자치구 PFR 부서의 인사 관리 효율성을 개선합니다. 직원과 함께 작업하는 방법을 개선합니다.

2011년 7월 18일에 추가된 논문

학기 논문, 2012년 11월 26일 추가됨

전략적 관리의 개념입니다. 인사 관리 전략의 본질, 목적 및 주요 목표. 인사 관리 전략의 형성. 인사 전략의 조직. 조직의 인사 관리 시스템을 구축하는 방법.

전략적 인사 관리의 목적은 외부 및 내부 환경의 조정되고 적절한 상태, 조직의 향후 장기적 노동 잠재력 형성을 보장하는 것입니다.

조직의 경쟁력 있는 노동 잠재력은 유사한 조직의 직원(및 노동 잠재력)과 비교하여 직원이 경쟁을 견딜 수 있는 능력으로 이해해야 합니다. 경쟁력은 높은 수준의 전문성과 능력, 개인의 자질, 직원의 혁신적이고 동기 부여적인 잠재력에 의해 보장됩니다.

인사 관리 방법(MUP) -- 조직 기능 과정에서 활동을 조정하기 위해 팀과 개별 직원에게 영향을 미치는 방법. 과학 및 실습은 행정, 경제 및 사회 심리학의 세 가지 MUP 그룹을 개발했습니다.

행정 방법은 권력, 규율 및 처벌을 기반으로 하며 역사상 "채찍 방법"으로 알려져 있습니다. 경제 방법은 경제 법칙의 올바른 사용을 기반으로 하며 영향력의 방법에 의해 "당근 방법"으로 알려져 있습니다. 사회 심리학적 방법은 동기 부여와 사람들에 대한 도덕적 영향에서 비롯되며 "설득 방법"으로 알려져 있습니다.

관리 방법은 노동 규율에 대한 의식적인 필요성, 의무감, 특정 조직에서 일하려는 사람의 욕구 및 작업 활동 문화와 같은 행동 동기에 중점을 둡니다. 이러한 방법은 영향의 직접적인 특성으로 구별됩니다. 모든 규제 및 행정 행위는 강제 집행의 대상입니다. 행정 방법은 특정 수준의 정부에서 시행되는 법적 규범과 상위 당국의 행위 및 명령을 준수하는 것이 특징입니다. 경제적, 사회심리학적 방법은 경영적 영향의 성격상 간접적이다. 이러한 방법의 자동 동작을 기대하는 것은 불가능하며 최종 효과에 미치는 영향의 강도를 결정하기 어렵습니다.

관리의 관리 방법은 명령, 규율 및 책임의 통일성의 관계를 기반으로하며 조직 및 관리 영향의 형태로 수행됩니다. 조직 영향은 생산 및 관리 프로세스를 조직화하는 것을 목표로 하며 조직 규정, 조직 규정 및 조직 및 방법론적 지시를 포함합니다.

조직 규정은 관리 직원이해야 할 일을 결정하며 조직과 그 리더의 부서 및 서비스의 임무, 기능, 권리, 의무 및 책임을 설정하는 구조적 부서에 대한 규정으로 대표됩니다. 조항에 따라 컴파일됩니다. 인력 충원이 단위의 일상 활동이 구성됩니다. 조항을 적용하면 활동 결과를 평가할 수 있습니다. 구조 단위, 직원에 대한 도덕적, 물질적 인센티브에 대한 결정을 내립니다.

조직 규정 제공 많은 수의다음을 포함한 표준: 품질 및 기술 표준( 명세서, 표준 등); 기술(경로 및 기술 지도 등); 유지보수 및 수리(예: 예방적 유지보수 표준) 노동 기준(카테고리, 요율, 보너스 척도); 금융 및 신용(자신의 유동 자산, 은행 대출 상환); 수익성 표준 및 예산과의 관계 (예산 공제, 자재 공급 및 운송 표준 (자재 소비 표준, 적재 1 하역시 유휴 차량에 대한 규범 등), 해고, 이동, 출장).이 표준은 영향을 미칩니다. 조직 활동의 모든 측면 특히 중요한 것은 정보의 배급입니다. 정보의 흐름, 양이 지속적으로 증가하고 있기 때문입니다. 자동화 시스템관리, 규범 및 표준의 배열은 컴퓨터 정보 및 컴퓨터 센터(ICC)의 정보 매체에 구성됩니다.

조직 및 방법론 교육은 다음 형식으로 수행됩니다. 다양한 지시및 조직에서 시행 중인 지침. 조직 및 방법 론적 지침의 행위에서 관리 장치 직원의 풍부한 경험을 고려하여 특정 임시 통제 수단의 사용에 대한 권장 사항이 제공됩니다. 조직 및 방법론 교육의 행위에는 다음이 포함됩니다. 관리 직원의 권리와 기능적 의무를 설정하는 직무 설명; 상호 연결되고 공통된 목적을 가진 작업 패키지의 구현을 설명하는 방법론적 지침(권장 사항), 별도의 기술 및 경제적 작업을 수행하기 위한 절차, 방법 및 작업 형태를 결정하는 방법론적 지침, 관리 프로세스를 구성하는 일련의 작업을 정의하는 작업 지침. 운영 관리 프로세스를 수행하는 절차를 나타냅니다.

조직적 규제와 조직적, 방법론적 교육의 행위는 규범적이다. 그들은 조직의 장이 제공하며 현행법에서 규정하는 경우 관련 공공 기관과 공동으로 또는 합의하여 해당 부서, 서비스, 공무원, 직원에 대해 의무적입니다.

행정적 영향력은 명령의 형태로 표현됩니다. 비규범적 성격의 법적 행위인 명령 또는 지시. 해당 법률 및 기타 규정을 보장, 준수, 집행 및 적용하고 경영 결정에 법적 효력을 부여하기 위해 발행됩니다. 주문은 조직의 라인 관리자가 발행합니다.

주문 및 지침은 생산 단위, 사업부, 조직 서비스 책임자, 기능 단위 책임자에 의해 발행됩니다. 명령은 리더가 특정 문제를 해결하거나 특정 작업을 수행하기 위해 서면 또는 구두로 요구하는 것입니다. 명령은 부하 직원이 작업과 관련된 특정 문제를 해결하기 위한 서면 또는 구두 요구 사항입니다.

관리적 영향은 조직적 영향보다 더 자주 실행에 대한 통제와 검증을 요구하며, 이는 명확하게 조직되어야 합니다. 이를 위해 주문, 주문 및 지침의 구현에 대한 회계, 등록 및 제어에 대한 통합 절차를 설정합니다.

경제적 방법은 조직의 점진적인 발전을 보장하는 경제적 메커니즘의 요소입니다. 인사 관리의 가장 중요한 경제적 방법은 모든 경제적 관리 방법을 결합하고 종합하는 기술 및 경제 계획입니다.

계획의 도움으로 조직의 활동 프로그램이 결정됩니다. 승인되면 계획은 라인 관리자에게 전달되어 구현을 안내합니다. 각 부서는 특정 범위의 지표에 대한 장기 및 현재 계획을 받습니다. 예를 들어, 현장의 감독은 매일 작업장 관리로부터 교대 일일 작업을 받고 인사 관리 방법을 사용하여 팀의 작업을 구성합니다. 동시에 조직의 이익 규모에 영향을 미치는 제조 제품의 가격이 강력한 지렛대 역할을 합니다. 관리자는 제품 비용을 줄임으로써 이익 성장이 보장되도록 해야 합니다. 따라서이 방향으로 생산 비용과 실제 결과를 줄이기 위해 매장량을 찾기위한 명확한 물질적 인센티브 시스템을 적용해야합니다. 물질적 인센티브 시스템에서 가장 중요한 것은 노동의 양과 질에 따른 효과적인 임금 조직입니다.

전략적 인사 관리를 통해 다음 작업을 해결할 수 있습니다.

1. 조직의 전략에 따라 필요한 노동력을 조직에 제공합니다.

3. 전략적 관리의 설치 및 그에 의해 형성된 활동의 최종 제품을 기반으로 인사 관리를 포함한 관리의 기능적 조직 구조와 관련된 문제를 해결할 수 있습니다. 전략적 관리 방법을 사용하면 조직 구조의 유연성을 개발하고 유지할 수 있습니다.

전략적 인사 관리의 주제는 조직의 인사 관리 서비스와 활동 유형에 관련된 최고 라인 및 기능 관리자입니다.

인사관리에 전략경영원칙을 적용해야 하는 이유는 무엇입니까?

조직 직원의 역량은 직무를 효과적으로 수행하는 데 충분한 지식, 기술, 경험, 방법 및 작업 방법에 대한 지식입니다.

능력은 직위의 특성이며 특정 기관 및 공무원이 법률에 따라 갖거나 가져야 하는 권한(권리와 의무)의 집합인 능력과 구별되어야 하며, 규제 문서, 법령, 규정.

전략적 관리의 조건에서 직원의 지속적인 능력 향상에 대한 인사 관리 서비스의 역할이 크게 증가하고 있습니다.

그러나 아직까지 전략적인 인사관리 기술이 충분히 개발되지 않은 것이 인사제도의 문제점 중 하나이다.

조직의 전략적 관리의 틀 내에서 인사 관리에 작전 전술 관리의 원칙을 적용하는 것의 비효율은 바로 그것이 전략적 관리의 대상으로서 인사의 위의 특징과 특성을 고려하지 않는다는 사실 때문입니다 .

인력을 자원으로 사용하는 것은 "마모 및 찢김"에 의해 결정되는 특정 활동 기간 후에 복제가 수행된다는 사실이 특징입니다. 작업 순서대로 인수 및 유지 관리하려면 대규모 자본 투자가 필요합니다. 인력은 자본 투자의 대상이기 때문에 인력의 사용과 재생산은 투자의 성격을 띤다는 결론이 나옵니다. 그러나 자금의 투자는 전략적 편의의 관점에서만 이루어질 수 있다.

전략적 인사 관리는 본질적으로 이중적입니다. 한편으로는 조직의 전략적 관리(마케팅, 투자 등과 함께) 내의 기능 영역 중 하나이며, 다른 한편으로는 인사 관리 전략 구현을 목표로 하는 특정 인사 관리 기능을 통해 구현됩니다. , 그리고 이 관점에서 인사 관리 시스템의 기능적 하위 시스템입니다.

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