전문적인 능력과 개인의 활동 스타일. 의료시설 간호사 업무의 동기요인과 그 증가의 주요방향 간호사 업무모형 성격활동 커뮤니케이션

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시사:

국가 예산 교육 기관

가운데 직업 교육모스크바시

"의과대학 30호

모스크바시 보건부"

(GBOU SPO MU 30호)

과외 활동

전문적인 능력과 개인의 활동 스타일

(학생 자기계발 교재)

규율: "심리학"

섹션: "일반 심리학"

2013년

서론 ...........................................................................................................................3

전문 작업 ...........................................................................................4

직업 분류 ...........................................................................................4

전문 모델 ...........................................................................................5

• 사이코그램
• 라보로그램

전문성 수준 ...........................................................................................7

• 프로페셔널리즘
• 전문 직업 의식
• 슈퍼프로페셔널리즘
• 비전문주의(의사전문주의)
• 포스트프로페셔널리즘

전문가 되기 ...........................................................................................8

전문 커뮤니티 및 전문 환경 ........................... 9

전문성에 대한 장애물 ...........................................................................10

• 노화의 유형
• 피로
• 지나친 노동
• 직업적 위기

전문적인 활동 ...........................................................................................................13

• 간호사의 노동
• 간호사의 작업 모델
• 노동의 심리적 측면
  간호사 - 머리
• 일의 정신적 측면
  간호사 - 교사

관계 모델 의료 종사자그리고 환자 ....... 16

• 엔지니어링 모델
• 대학 모델
• 계약 모델

간호사의 심리적 준비 ...........................................................................18

• 원인

결론 ...........................................................................................................19

참고 자료 ........................................................................................... 20

소개

전문적인 능력과 개인의 활동 스타일

원시 사회에서는 음식, 불, 옷 만들기 등 삶에 필요한 모든 것을 스스로하는 방법을 알고 있었기 때문에 직업을 선택하는 데 문제가 없었습니다. 인간 사회의 발전과 함께 점진적인 분업이 이루어졌습니다. 처음에는 가축 사육과 농업으로, 그 다음에는 공예와 무역이 나타났습니다. 물질적, 영적 생활의 발달로 사람들의 활동은 더욱 복잡해졌습니다. 이제 직업과 전문 분야의 수는 40,000을 초과합니다.

전문 노동

남자 운동 다른 유형노동 - 셀프 서비스 및 실행에서 창의성에 이르기까지. 노동은 존재를 유지하는 수단일 뿐만 아니라 자기표현, 자아실현, 탐색, 탐색, 성취의 수단이 될 수 있다.

A.K의 양면 마르코바

노동의 대상 (직업의 구조, 직업의 운영 및 기술 구조에 대한 규범적 지표. 이것은 특정 개인에 의존하지 않는 노동 활동의 객관적인 구성입니다 : 노동, 행동 및 운영, 수단, 조건의 주제.

노동의 대상 (psychogram) - 이것은 특정 사람이 전문적인 표준을 마스터하는 데 필요한 심리적 특성이며 효과적인 구현노동.

직업 분류

직업 분류에는 다양한 유형이 있습니다. 예를 들어, 이름의 첫 글자에 의한 직업 분포. 가장 좋은 방법산업 특성이 아니라 사람의 징후에 따라 구축 된 직업 분류에 답변합니다. 가장 성공적인 자격은 Academician E.A.가 제안했습니다. Klimov는 노동 대상에 따라 5가지 주요 직업 유형을 식별합니다.

직업별, 직업의 종류

• 사람 - 사람(교사, 의사, 언론인, 조사관 등)
• 사람 - 자연(생리학자, 농업경제학자, 수의사 등)
• 사람은 기술입니다. 이들은 생산 및 유지 보수와 관련된 직업입니다(토목 기사, 기계공, 조종사 등).
• 사람은 예술 작품입니다. 시각, 뮤지컬, 문학, 예술, 연기 활동(작가, 배우, 골동품상)
• 사람은 기호 시스템입니다: 기호, 구두 및 서면 연설, 메모, 기호(서랍, 교정자, 분류기 등)

노동의 주제에 따르면, 즉. 사람의 정신 생물학적 특성에 대한 요구 사항을 요구하는 직업을 선택하는 것이 가능합니다.절대적 적합성(특정, 자연 데이터가 필요함) 및 전문직상대적 적성,특정 자질의 부족이 동기와 경험에 의해 보상될 수 있는 곳.

직업적 적합성 - e특별한 지식, 기술, 기술이 존재하는 상황에서 사회적으로 용인되는 개인의 심리적, 정신적 육체적 특성의 총체.

노동 효율성. 능력 외에도 직업적 적합성에는 동기 부여, 직업 만족도가 포함됩니다. 직업의 요구 사항이 갱신으로 인해 끊임없이 변하기 때문에 사람은 직업 적 적합성을 지속적으로 연구해야합니다.

전문 모델

작업자가 향상됨에 따라 그는 단순한수행자는 전문가로, 나중에는 전문가로 . 때로 사람은 더 발전하고 혁신가가 되며,슈퍼 프로페셔널그리고 직업을 풍요롭게 합니다. 노동 심리학의 영역 중 하나는 전문가 모델의 개발이며, 이는 전문적 및 사회 심리적 자질, 지식 및 기술의 양과 구조를 반영해야 하며, 이는 함께 사회 구성원으로서 전문가를 나타냅니다.

전문가 모델에는 다음 구성 요소가 포함됩니다.

Professiogram (전문가의 활동 및 성격에 대한 요구 사항의 심리적 규범에 대한 설명). 프로페시오그램에는 다음이 포함됩니다.사이코그램 - 전문적인 활동의 효과적인 수행을 위해 바람직한 심리적 특성에 대한 설명 및노동 차트 - 업무 설명서. 전문 및 직업 요구 사항(전문가 활동의 특정 내용에 대한 설명). 자격 프로필(필요한 전문 활동 유형과 자격 정도, 지불 자격 범주의 조합).

사이코그램

• 동기, 목표, 목적, 필요, 관심, 태도, 사람의 가치 지향, 심리적 위치.
• 직업적 주장, 직업적 자부심, 직업적 자신에 대한 자각.
• 감정, 정신 상태, 감정적 외모.
• 일, 그 과정 및 결과에 대한 사람의 만족도.
• 전문가의 운영 영역의 특성.

• 직업에 대한 노동에 대한 심리학적 지식.
• 전문적 사고, 직업 경험을 풍부하게 할 수 있는 기회.
• 심리적 행동, 방법, 기술, 기술, 심리 공학 기술(자신과 다른 사람들에게 미치는 영향).
• 전문적인 능력, 전문적인 성장에 대한 전문적인 학습 개방성.
• 전문적 자기 개발, 전문적 성장을 위한 계획을 설계하고 실행할 수 있는 능력.
• 심리적 금기 사항(즉, 직업과 절대적으로 또는 상대적으로 양립할 수 없는 정신적 자질) 및 보상할 수 있는 부재의 자질.
• 전문적인 성장의 라인과 전문적인 활동의 쇠퇴 라인과 전문가의 성격, 재활 방법.
• 노동의 심리적 측면은 심리학자의 도움을 통해서만 결정할 수 있습니다.

라보로그램

• 목적, 직업의 사명, 사회에서의 역할, 사람에 초점.
• 직업의 보급(이 직업에 대한 일반적인 기관).
• 직업에서 노동의 주제는 노동 과정에서 사람에 의해 영향을받는 주변 현실의 측면입니다. 피사체에 대한 올바른 시각

노동은 전문성의 첫 번째 중요한 단계입니다.

• 전문 지식.
• 결과를 성공적으로 달성하는 데 필요한 활동, 행동, 기술, 기술, 작업 방식.
• 전문가가 노동 주제에 대해 수행하는 데 사용하는 노동 수단.
• 작업 조건, 작업 및 휴식 체제, 위생 및 위생 조건, 정신적 부하, 작업장.
• 노동 조직 및 협력, 개별 그룹 활동 형태, 전문 의사 소통 유형, 규범, 이행, 종속.
• 노동의 결과(산물)는 사람이 노동의 주제에 가져오는 변화입니다. 결과를 평가하는 기준입니다.
• 가능한 수준의 전문성 및 자격은 직업 범주 및 급여에서 순위가 ​​매겨집니다.
• 직업 대표자의 권리 심리적 및 사회 보장, 유리한 미기후의 존재, 사회적 보장, 임금 및 휴가, 노동 보호, 고급 훈련 및 재훈련 가능성, 승진 및 격려의 형태.
• 문서 작업 책임을 유지 관리하는 전문 및 서비스 작업 윤리 표준 준수에 대한 직업 능력 지식의 대표자의 책임.
• 직업의 긍정적인 영향은 자아실현의 가능성이다.
• 직업의 부정적인 측면은 중요한 물질적 실제 손실, 스트레스의 존재, 시간 제한, 초기 피해, 성격의 직업적 변형 및 기타 심리적 피해, 직업적 성장 부족, 처벌입니다.

전문성 수준

전문적인 전문가입니다:높은 수준의 전문 활동을 마스터하고 의식적으로 노동 분야에서 자신을 변화시키고 발전시키며 직업에 대한 개인적인 창의적 기여를 합니다. 개인적인 목적을 발견하고 사회에 대한 관심을 자극하고 활동의 결과로 사회에서 직업의 명성을 높입니다. 사람이 즉시 전문가가 되는 것은 아닙니다. A.K. Markova는 다음과 같은 수준의 전문성을 식별합니다.

1. 프로페셔널리즘
2. 전문 직업 의식
3. 슈퍼프로페셔널리즘
4. 비전문성
5. 포스트 프로페셔널리즘

프로페셔널리즘

이 수준에서 사람은 아직 직업의 규범과 규칙을 숙달하지 않은 초보자처럼 일합니다. 누구나 보통 이 단계를 거치지만 어떤 사람들은 이 단계를 오래 지속합니다. 3단계 포함:

나 - 직업과의 초기 친분

II - 직업에서의 적응

III - 자기 실현: 개인으로서 자신에 대한 인식, 자기 진단 능력 개발, 자신의 능력 결정 및 직업에서의 목적.

전문 직업 의식

직업의 규범을 습득 한 사람은 시작하고 높은 결과를 얻으며 직업에서 자신을 깨닫기 시작하고 직업을 통해 자신을 발전시킵니다.

슈퍼프로페셔널리즘

이 수준에서 사람은 직업을 넘어 자신의 개인적인 기여로 직업을 풍요롭게 합니다. 이 수준의 전문성은 사회의 발전에 가장 큰 영향을 미칩니다. 슈퍼프로는 시대를 앞서가기 때문에 사회의 저항을 극복해야 하는 경우가 많습니다.

비전문성(의사-전문성)

이 수준에서 사람은 외적으로 적극적으로 일하지만 동시에 직장에서 결혼을 허용합니다. 평생을 일에 바치면서 동시에 직업 및 개인 개발을 왜곡하거나 개인 번영의 목표 만 추구합니다. 이 모든 것이 전문성 부족입니다.

포스트프로페셔널리즘.

이 용어는 퇴직 연령의 사람들을 나타냅니다. 이 기간에는 다양한 행동 패턴이 있습니다. 사람은 전직 전문가이거나 다른 사람들이 전문가가 되도록 돕는 멘토가 될 수 있습니다.

전문가 되기

전문성의 형성은 일반적인 정신 발달을 기반으로합니다. 초기에 그리고 취학 전 연령놓여있다인간의 능력학령기에 지식, 생각(일반 노동 등)이 일어나다특별한 (인도주의적, 기술적 등) 청년기에 형성되기 시작일반적인 전문 능력다른 유형의 직업에) 성인기에 형성됩니다.특별한 전문적인 능력.전문가로서의 사람의 형성은이 성격과 밀접하게 관련되어 있습니다. 현대 사회에서 다음 지표는 전문가가 되는 데 가장 도움이 됩니다. 직업 윤리를 따릅니다. 개인의 사회적, 경제적 책임. 내부 통제. 소음 내성 및 경쟁력 유연성 및 효율성 자신의 삶과 일에서 새로운 긍정적인 의미를 찾는 능력. 내부 대화 성격. 적절한 자존감. 전문성 등의 수준에 대한 차별화된 평가를 위한 준비성 전문가의 심리적 발달은 새로운 지식, 기술 및 능력에 대한 인간 정신의 새로운 자질의 출현을 의미합니다. 전문성의 수준 내에서 단계가 구별됩니다.적응 그것은 직업 훈련의 동화 중에 시작되어 첫 번째 1에서 끝납니다. 2 수년간의 업무 활동(일차적응) 젊은 간호사가 일을 시작하면 주변의 현실이 충격을 주고좌절 (실패의 경험) 그리고 새로운 상황에 적응하는 데 지칠 때까지. 적응할 수 없다는 것은 이후의 전문성 개발을 방해합니다.

전문 커뮤니티 및 전문 환경

젊은 전문가의 적응 기간은 그가 회원이 되는 전문 커뮤니티에 따라 다릅니다.

직업적 공통점일반적인 전문 작업의 효과적인 솔루션을 위해 특별히 조직된 소셜 커뮤니티입니다. 지역 사회에서 사람들의 상호 작용은 직업 환경에 크게 영향을 받습니다.전문적인 환경- 이것은 일련의 주제 (주제, 도구, 노동 수단, 필요한 조치, 노동 조직, 계층 관계) 및사회의 ( 인간 관계, 미기후) 작업 조건. 전문적인 환경에서 간호사는 팀원입니다. 환자의 최적의 삶을 보장하고 유지하는 전문 활동의 주요 목표는 혼자 달성 할 수 없습니다. 사회적 하위 시스템은 젊은 전문가를 포함한 전문 커뮤니티의 구성원에 의해 만들어집니다.심리적 분위기는팀의 우세하고 상대적으로 안정적인 정신 태도. 이 관점에 따르면 팀의 심리적 분위기는 사람들의 개인적인 관계에 따라 전문 커뮤니티 구성원 간의 협력 관계 유형에 따라 결정됩니다.

전체론적 전문 ​​커뮤니티의 심리적 특성

호환성 - 사람들의 자질을 최적으로 조합하여 활동의 최대 효율성을 보장합니다.

응집력 -동의, 만장일치, 사람들의 상호 수용.

조화 - 공동 작업 과정에서 작업을 조정하는 능력.

안정 직원 이직의 반대.

경쟁력- 질투, 열심, 근면.

조직- 불확실한 상황에서 조직적인 방식으로 행동하는 팀의 능력.

전문성에 걸림돌

전문성 개발의 가장 일반적인 장애물은 연령 관련 변화(노화)입니다. 그러나 직업적 노화가 시작되기 전에도 사람은 실수, 실패, 위기 등의 다른 위험에 직면합니다. 전문 활동에서 전문 개발의 조기 부정적인 현상으로 이어질 수 있습니다. 이러한 위험에 대한 지식은 간호사가 업무 수행과 직업적 수명을 유지하는 데 필요합니다.

노화의 유형

신체의 생물학적 노화 -개별 시스템의 마모와 관련이 있습니다.

사회적 심리적 노화- 이것은 지적 과정의 약화, 동기 부여 기능, 정서적 흥분성의 증가 또는 감소입니다.

직업 고령화- 이것은 새로운 것에 대한 내성, 고정 관념의 사용, 파트너십 위반, 노화가 불가피한 것은 아니며 전문성은 사람의 나이와 절대적인 관계가 없습니다.

적절한 에스테틱 에이징- 세대가 대조되는 등 젊은 층을 이해하지 못하는 경우가 있습니다.

피로

전문성 개발의 변형으로 이어질 수 있습니다.

피로 - 이것은 노력으로 인해 발생하며 효율성 감소와 관련된 상태입니다. 신체적(근육) 및 신경정신적일 수 있습니다. 피로 회복은 작업이 중단되거나 강도가 감소하거나 성격이 변할 때 시작됩니다. 연구에 따르면 여러 번의 짧은 휴식이 몇 번의 긴 휴식보다 더 좋습니다.육체적 피로에너지 비축량의 고갈과 젖산(피로 물질) 축적의 결과가 됩니다. 신경 정신적 피로 - 중추 신경계 위반으로 인한 성능 저하로 이어집니다.

신경정신과적 피로의 원인

• 장기간의 정신적 작업.
• 힘든 육체 노동.
• 단조로운 리듬에 단조로운 작업.
• 소음, 조명 불량, 온도, 작업에 적합하지 않음.
• 일에 몰두하거나 관심 부족의 갈등.
• 질병, 통증, 영양실조.
• 근육 피로와 달리 중심 근원 피로는 특정 조건에서 즉시 사라질 수 있습니다.
• 피곤한 활동이 다른 활동으로 대체됨
• 환경이 변하고 있다
• 두려움이나 위협적인 위험으로 불안한 상태가 있습니다.
• 새로운 정보로 인해 작품에 대한 관심이 새롭게
• 기분 변화

지나친 노동

그것이 발생하면 성격이 변합니다(갈등, 짜증, 감정 증가). 심한 과로로 인해 공격성과 높은 개인적 불안이 성격 특성이 됩니다.

긴장

모든 사람이 동일한 성능 변동을 보이는 것은 아닙니다. 일부(종달새)는 아침에 활발하게 일합니다. 저녁에 다른 사람 (올빼미). 일과 휴식의 기간을 합리적으로 조합하고 장기간 건강을 유지하기 위해서는 개인이 개인의 작업능력 리듬을 아는 것이 유용하다.

정신적 긴장- 활동의 어려운 조건, 갈등, 이벤트 개발에 대한 불리한 예측으로 인해 발생하며 불편 함, 불안을 동반합니다.

만성적인 감정적 긴장과로의 징후와 유사한 성격 특성의 발달로 이어지며 번아웃 증후군을 유발할 수 있습니다.

직업적 위기

이러한 부작용은 모든 사람의 일생 동안 반복적으로 발생할 수 있습니다. 그들은 인접한 전문 분야로 이동할 때 직업에 대한 기본 적응의 다른 단계에 있습니다. 위기는 사람이 자신의 가치와 동기(내가 일하는 이유)를 재고할 때 내부 이유로 발생할 수 있습니다 위기는 자연스러운 것이지만 사람이 대처하지 못하면 개인 기형이 발생할 수 있습니다. 긍정적 인 태도, 다른 사람들에 대한 태도의 소멸의 결과. 간호 직업은 변형의 발달을 포함합니다. 주요 요인은 다음과 같습니다. 아픈 사람들과의 지속적인 의사 소통. 운명의 존엄성, 나아가 타인의 생명에까지 영향을 미치는 감정을 일으키는 당국의 통제가 어려운 질병.

직업병

이는 직원이 유해한 요인에 노출되어 일시적 또는 영구적으로 전문적인 작업 능력을 상실한 결과로 발생하는 만성 또는 급성 질환입니다. 간호는 직업적 위험 요소라고 합니다. 이것들은 신경 정서적 부하와 육체적 노력, 강제 노동 자세 등입니다.

직업 안전은 다음과 같은 직원의 심리적 자질에 의해 제공됩니다.

• 육체적 건강, 지구력.
• 신속하게 동원하는 능력.
• 성취 동기와 안전 동기의 조합.
• 자기 조절 기술의 보유.
• 좋은 전문 교육.
• 정당한 위험을 감수하려는 의지.
• 경험, 경험.
• 비상 사태, 외상 및 스트레스 상황에 대처하는 지속 가능한 전문 능력.
• 부족한 자질을 기존 자질과 소통한 경험.
• 주의, 책임, 관련성, 시간 엄수 등

간호사 작업의 심리적 특징

• 간호사의 작업 모델.
• 간호를 제공하는 간호사의 업무의 심리적 측면.
• 간호사-리더 작업의 심리적 측면.
• 간호사-교사 작업의 심리적 측면.
• 의료 종사자와 환자 간의 관계 모델.
• 간호사의 심리 훈련.

전문적인 활동

간호사의 전문적인 활동을 나타냅니다. 현대 이론 개념에 따르면 간호 과정은 환자 치료의 기초이며 다음을 포함합니다.

개인, 가족, 집단에 대한 주관적이고 객관적인 검사

목표 설정 및 간호 개입 계획

결과 평가

간호사의 전문적인 활동은 일련의 단계로 볼 수 있습니다.

문제 상황 분석(관리, 교육 등)

기존 또는 잠재적인 문제의 형성

목표 설정 및 활동 계획

계획의 실행

결과 평가

간호사의 노동

이것은 단일 작업으로 통합 된 성격 - 활동의 표현에서 생성 된 다양한 수준을 결합한 복잡한 정신 시스템으로 환자의 삶의 최적 수준을 달성합니다.

간호사의 작업 모델

외부 사회

다음 지표에 기여합니다.

간호사의 작업 모델

간호사의 작업 모델

활동의 한 형태로서의 간호는 "개인 대 개인"그룹의 직업에 속하며 조건에 따라 사람들의 생명과 건강에 대한 책임이 증가하는 조건에서 작업으로 간주됩니다. WHO는 간호사의 4 가지 기능을 정의합니다 .

간호 및 지도.여기에는 건강 증진, 질병 예방, 치료, 재활 또는 개인, 가족 및 그룹에 대한 지원이 포함됩니다.

환자 교육,의료 시설의 고객 및 직원. 여기에는 건강증진 및 질병 예방에 대한 정보 제공이 포함됩니다.

학제 간 팀의 효과적인 구성원으로 활동합니다. 이것다른 사람들과의 효과적인 협력을 포함합니다.

간호실무의 발전 비판적 사고그리고 과학적 발전.여기에는 연구 범위를 정의하는 새로운 작업 방법의 개발, 그러한 연구에 간호사의 참여가 포함됩니다.

이러한 기능을 기반으로 간호사의 전문적인 역할은 다음과 같이 정의할 수 있습니다.

• 간호사 숙련자
• 간호사 - 매니저, 리더
• 간호사 선생님
• 학제간 팀의 간호사
• 간호사 - 과학자

간호사가 일하는 곳마다 그녀의 일은 전문적인 활동, 전문적인 의사 소통, 전문적인 성격의 조합으로 설명될 수 있습니다.

간호를 제공하는 간호사의 업무의 심리적 측면

의료 종사자는 항상 환자의 정신에 강한 영향을 미치며, 그가 자유롭게 선택할 수 있는 유일한 것은 환자의 이익 또는 해로움을 위해 긍정적 또는 부정적 의미로 그에게 영향을 미치는 것입니다. 간호사의 직업적 특성은 다음과 같다.저것:

• 노동은 아픈 사람에게 초점을 맞추고 있으며, 그 극도의 복잡성은 질병 기간 동안의 생리 시스템 기능의 특성과 사회적 유대의 침해에 의해 결정됩니다. 환자의 성격이 변하고 질병을 유발하는 특징으로 보완됩니다.
• 간호사 행동의 특성은 질병의 경과와 환자의 상태에 영향을 미칠 수 있습니다.
• 간호사의 지식, 기술 및 전문적인 의사 소통 기술의 부족은 그녀를 전문적으로 부적합하게 만듭니다.

간호사 작업의 심리적 측면 - 머리

우리 나라에서는 수석 간호사가불안정, 자원 부족 및 제한된 직원 능력의 어려운 조건에서 작동합니다. 헨리 민버그를 3으로 나눈 값 대규모 그룹리더가 맡는 역할

• 대인 관계
• 정보 제공
• 의사결정 역할

대인 역할

사람들과 함께 일할 때의 역할입니다.

• 첫 번째 역할은 조직의 얼굴입니다. 지도자는 공식 영역에서 조직을 대표합니다.
• 두 번째 역할은 연락(내부 및 외부 접촉 구현)입니다.
• 세 번째 역할은 조직 내에서 관리하는 리더입니다.

정보 역할

정보 작업을 할 때의 역할입니다. 여기서 리더는 정보를 받는 사람(수신자)의 역할을 하여 조직 내에서 정보의 전송자를 제어합니다. 정보 전달자의 대표 역할.

결정하기

이것은 기업가의 역할입니다. 사람은 조직의 발전을 목표로 결정을 내립니다. 안정제의 역할은 문제를 예방하는 능력입니다. 자원 분배자의 역할 - 임시, 재정. 다른 조직과의 협상에서 의사 결정자의 역할.

전문적인 커뮤니케이션

간호사의 전문적인 의사소통은 간호사와 의사소통의 주체(환자, 친척, 동료 등) 간의 접촉을 설정하는 과정으로 이해됩니다. 의사 소통, 상호 작용, 지각 의사 소통을 할당하십시오.

Robert Kash의 계획에 따르면 성공적인 리더는

일의 정신적 측면
간호사 - 교사간호사에 대한 간호의 새로운 개념에서연기자뿐만 아니라 교사-교육자의 역할. 마지막 기능은 의료 및 예방 기관의 직원, 학생 및 학생의 환자 및 친척에 대한 교육으로 정의됩니다.

의료 종사자와 환자 간의 관계 모델.

미국 의사 Robert Wies의 의료 종사자와 환자 간의 관계 모델은 널리 알려져 있습니다.

• 엔지니어링 모델
• 가부장적(아버지) 모델
• 대학 모델
• 계약 모델

• 계약 모델

엔지니어링 모델

의사와 간호사는 일부 기능을 회복하고 환자의 신체의 쇠약을 제거합니다. 관계의 대인 관계 측면은 거의 완전히 무시됩니다. 이 모델은 엑스레이실, 중환자실 등에서 널리 사용됩니다.

가부장적(lat-father) 모델

의료진은 환자를 부모처럼 대합니다. 의사또는 간호사 자신이 환자에게 좋은 것을 결정하고 환자를 위해 중요한 결정을 내리고 그에 따라 대부분의 책임을 집니다.

처음 두 모델에서 의료 종사자와 환자 사이의 관계는 주체-객체 유형에 따라 구축되어 성격의 상호 변형으로 이어질 수 있습니다.

대학 모델

의료진과 환자의 완전한 상호 신뢰. 의료진은 환자를 동료처럼 대합니다. 예를 들어, 일부 만성 질환에서 환자는 자신의 상태를 평가하고 자가 관리를 제공할 준비가 되어 있어야 합니다.

계약 모델

드문 경우지만 환자와 법적으로 시행 가능한 계약처럼 보일 수 있습니다.

계약 모델

이는 공동 모델과 계약 모델의 긍정적인 특징을 결합한 것입니다. 계약은 상호신뢰를 원칙으로 하며 의료인이 일방적으로 해지할 수 없습니다.마지막 세 가지 모델에서는 주제가 우선합니다. 주관적인 유형의 관계로 인해 선호됩니다. 이러한 관계는 개인의 성장과 환자, 의료 종사자에 기여합니다.

간호사의 심리적 준비

간호의 개혁, 새로운 활동 영역의 출현 및 간호사의 지위의 점진적인 변화는 이론 및 실습 분야의 전문 교육이 필요합니다과학 심리학.그러나 의과대학과 대학의 훈련 프로그램은 개인의 정신적 특성과 상태, 의사소통의 구조, 위기상황에서의 행동능력에 대한 간호사의 지식이 실제 활동에 사용되지 않는 방식으로 구성되어 있다. 이것은 여러 가지 이유 때문일 수 있습니다.

원인

• 기초 간호를 위한 교구 부족
• 준비.
• 간호학과 심리학을 모두 겸비하고 실무 경험이 있는 자격을 갖춘 심리학 교사의 수가 부족합니다.
• 학생들 사이에 동기부여가 부족하고 자기인식과 자기계발을 위한 실습 간호사.
• 상급 및 중급 관리자의 오해, 일부 의사의 필요 심리적 지식모든 간호사를 위한 기술.

결론

전문적인 능력과 개인의 활동 스타일. 그것은 핵심과 소위 확장으로 구성되며, 개인의 개인별 특성에 의해 결정되고 객관적인 상황에 대한 효과적인 적응 수단이 되는 다양한 기술 시스템, 방법 방법을 포함합니다.

전문적 능력은 사회 시스템 전체에서 그리고 특정 전문 그룹뿐만 아니라 다른 사회 및 전문 그룹의 대표가 인정하는 특정 전문직 근로자 그룹에 속할 수 있는 확고한 권리로 정의됩니다.

개별 활동 스타일을 통해 신경계의 개별 유형적 특징, 능력 구조, 성격이 다른 사람들이 동일한 활동을 다른 방식으로 수행할 때 동일한 효율성을 달성할 수 있습니다.

서지

N.N. Petrova 심리학 교과서

의료 전문 분야의 심리학에 관한 Ostrovskaya I.V. 교과서

쿠라예프 G.A. Pozharskaya E.V 발달 심리학

Panchenko L.L 전문 활동에 대한 적응

Kondrashikhina O.A. 미분 심리학

0

평균 의료인의 사회 전문적 역량 및 간호 활동 동기

명제

전문 - 간호

소개 .............. 제1장 문헌검토 1.1 심리학에서 "동기"와 "동기"의 개념 .................................................. 1.2 전문 활동의 효과에 대한 전문가의 동기 부여의 영향 .................................................. 1.3 간호 직원의 동기 부여의 특징 ... 제2장 연구의 목적과 방법 ........... 제3장 자체 연구 결과 3.1 바이코누르에 있는 러시아 연방 의료 및 생물학 기관의 중앙 의료 및 위생 부서 1호 간호 직원의 사회-전문적 특성 ....................... 3.2 간호사의 전문적인 활동 동기 .................................................................. . 3.3 사회 전문 역량 ........................................................... 결론........................ 서지........................ 부록................

소개

의료 시스템에서 중요한 연결 고리는 의료 기관의 성공을 결정짓는 자격인 준의료 종사자의 범주입니다.

기관 활동의 성패는 인사관리의 능력과 밀접한 관련이 있기 때문에 현재는 리더와 부하직원의 관계 원칙이 급격하게 변화하고 있다.

인적 자원 관리에는 많은 구성 요소가 포함됩니다. 그 중에는 인사 정책, 팀의 관계, 관리의 사회 심리적 측면이 있습니다. 핵심 장소는 노동 생산성을 높이는 방법, 창의적 이니셔티브를 높이는 방법, 직원을 자극하고 동기를 부여하는 방법에 대한 정의입니다.

동기 부여의 효과적인 모델이 개발되지 않으면 관리 시스템이 효과적으로 작동하지 않을 것입니다. 동기 부여는 개인 및 집단 목표를 달성하도록 특정 개인과 팀 전체를 격려하기 때문입니다.

리더들은 동기부여 측면이 현대 경영에서 점점 더 중요해지고 있다는 사실을 항상 알고 있었습니다. 인력의 동기 부여는 자원의 최적 사용, 기존 인적 자원의 동원을 보장하는 주요 수단입니다.

동기 부여 프로세스의 주요 목표는 사용 가능한 사용에서 최대 수익을 얻는 것입니다. 노동 자원, 이를 통해 의료 기관의 전반적인 성과를 높일 수 있습니다.

간호 직원 관리의 특징은 의료 종사자의 인격의 역할이 커지고 있다는 것입니다. 따라서 의료 시스템에는 동기 시스템이 의존할 수 있는 동기와 필요의 비율이 질적으로 다릅니다. 오늘날 재정적 및 비금전적 보상 방법은 의료 기관의 직원에게 동기를 부여하는 데 사용됩니다. 한편, 오늘날 의료인의 동기부여 영역의 개별 측면과 가장 효과적인 방법경영 이론도 인사 관리의 실천도 그들을 관리할 수 없습니다.

공부의 목적- 간호사의 동기부여 영역의 특성과 전문적 활동의 결과 사이의 관계 파악

연구 목표:

1. 바이코누르(러시아 FMBA의 TsMSCh No. 1)에 있는 러시아 연방 의료 및 생물학 기관의 중앙 의료 및 위생 부서 1번 간호 직원에 대한 포괄적인 사회-전문적 설명을 제공합니다.

2. 러시아 FMBA 1번 중앙 의과 대학의 전문 활동의 동기 부여 측면을 연구합니다.

제1장 문헌검토

1.1 "동기"의 개념그리고 " 동기" 심리학에서

인간 행동에는 인센티브와 규제라는 두 가지 기능적으로 상호 연결된 측면이 있습니다. 동기 부여는 행동의 활성화와 방향을 제공하고 규제는 특정 상황에서 처음부터 끝까지 어떻게 발전하는지에 대한 책임이 있습니다. 인간 행동의 동기 부여 순간을 설명하고 설명하기 위해 심리학에서 사용되는 모든 개념 중에서 가장 일반적이고 기본적인 것은 "동기부여"와 "동기부여"의 개념입니다.

동기(lat. moveo에서 - 나는 움직인다)는 활동이나 행위를 유도하고 지시하며 수행되는 물질 또는 이상적인 대상입니다. 동기의 발전은 객관적 현실을 변형시키는 활동의 범위의 변화와 확장을 통해 발생합니다. 인간의 동기 발달의 원천은 물질적, 정신적 가치의 사회적 생산 과정입니다. 이러한 개체발생의 잠재적 동기는 주어진 사회에 내재된 객관적인 가치, 관심 및 이상이며, 이는 개인에 의해 내면화될 경우 동기를 부여할 수 있고 실제로 효과적인 동기가 될 수 있다.

동기는 사람의 내면에 있는 것으로 사람을 움직이게 하고 잠재력을 깨닫도록 하는 것입니다.

동기 부여 - 유기체의 활동을 유발하고 방향을 결정하는 충동. 유기체의 활동이 무엇을 목표로하는지에 대한 질문을 연구하면 다른 행동이 아닌 이러한 특정 행동 행동을 선택하기 위해 무엇보다도 동기의 표현을 연구합니다. 행동 방향의 선택을 결정하는 이유. 지금까지 현대 심리학의 다양한 심리학 학파에서 "동기부여"라는 범주는 행동을 결정하는 요인(욕구, 동기, 목표, 의도, 열망 등)을 나타내는 시스템과 특정 수준에서 행동 활동을 자극하고 지원하는 과정. VK Vilyunas는 동기를 인간 행동, 시작, 방향 및 활동을 설명하는 일련의 심리적 원인으로 정의했습니다.

행동에 대한 그의 연구에서 A.N. Leontiev는 내부 및 외부 원인 모두에 의해 설명될 수 있다는 결론에 도달했습니다. 첫 번째 경우, 이들은 현재 상황의 요구, 의도를 특징 짓는 동기입니다. 말하자면 내부에서 사람의 행동을 결정하는 모든 심리적 요인을 개인 성향이라고합니다. 이를 기반으로 성향 및 상황 동기는 행동의 내부 및 외부 결정의 유사체로 구별됩니다. “성향적 동기와 상황적 동기는 독립적이지 않다. 성향은 특정 ​​상황의 영향으로 실현될 수 있으며, 반대로 특정 성향(동기, 욕구)의 활성화는 상황의 변화, 주의가 선택적이 되는 주체의 지각, 주체의 변화로 이어진다. 자신이 실제 관심과 필요에 따라 편향된 상황을 인식하고 평가합니다. 거의 모든 인간 행동은 이중으로 결정됩니다. 즉, 성향과 상황에 따라 다릅니다.

가장 유명한 동기 부여 모델 중 하나는 A. Maslow에 속합니다. 그는 사람의 주요 동기를 5가지 수준의 계층으로 고려하도록 제안했습니다. 1) 생리적 필요 - 산소, 물, 음식, 신체 건강 및 편안함에 대한 필요성; 2) 안전 및 보안의 필요성 - 위험, 공격, 위협으로부터 보호해야 할 필요성; 3) 사회 집단에 속할 필요성 - 친절과 사랑의 관계다른 사람들과 함께; 4) 존경과 인정의 필요성 - 다른 사람과 자신이 가치 있다고 느끼는 욕구; 5) 자아실현의 욕구 - 자신의 완전한 잠재력을 개발하고 실현하려는 욕구. 자신을 향한 지향은 피라미드의 두 가지 낮은 수준뿐만 아니라 가장 높은 수준, 즉 자기 실현에 대한 욕구를 반영합니다. A. Maslow는 인지 및 미적 요구의 특수 그룹을 식별합니다. 인지적 욕구(인지와 이해에서), 그 표현은 기본적인 욕구를 충족시키는 역할을 하며, 미적 욕구의 명확한 구분은 아직 불가능하다. A. Maslow의 개념에 따르면, 사람은 먼저 더 많은 사람들의 요구를 충족시켜야 합니다. 낮은 수준더 높은 수준의 요구 사항을 충족하기 시작할 수 있습니다. 그러나 사람은 더 높은 요구에 의해 움직입니다. “건강한 사람은 주로 자신의 잠재력과 능력을 최대한 개발하고 실현하려는 욕구에 의해 동기가 부여됩니다. 사람이 다른 기본 요구 사항을 적극적으로 나타내면 만성적 인 경우에도 그는 단순히 건강에 해로운 사람입니다. 그는 마치 염분이나 미네랄이 급격히 결핍된 것처럼 아플 것입니다. “그러나 계층의 하위 계층에서 상위 계층으로의 연속적인 전환 규칙은 경험적으로 확인되지 않았습니다. 연구 결과 다음과 같은 질문이 제기되었습니다. 1) 욕구 충족이 실제로 더 이상 활성화되지 않는지 2) 한 수준의 욕구가 충족되면 다음 수준의 욕구가 활성화되는지 여부 3) 사람들은 여러 수준의 욕구, 예를 들어 사회적 욕구, 자존감의 욕구, 자아실현의 욕구에 의해 동시에 동기를 부여받을 수 없습니까? A. Maslow 자신은 나중에 세 번째 질문에 대답했습니다. "실질적으로 모든 행동 행위는 다양한 결정 요인 또는 다양한 동기에 의해 결정됩니다. 동기 결정 요인에 대해 이야기하면 행동은 일반적으로 하나의 단일 요구에 의해 결정되지 않으며, 그러나 몇 가지 또는 모든 기본적인 필요의 조합에 의해."

A.L. Sventsitsky는 다음과 같이 씁니다. "욕구의 계층 구조에 대한 우리의 생각은 욕구 만족 측정의 개념을 도입하고 낮은 욕구가 높은 욕구보다 항상 더 많이 충족된다고 말하면 더 현실적일 것입니다. 평균적인 시민의 경우 생리적 욕구가 85%, 안정에 대한 욕구가 70%, 사랑에 대한 욕구가 50%, 자존감에 대한 욕구가 40%, 욕구가 40%로 충족된다. 자아실현의 경우 10%입니다. "욕구 충족의 척도"라는 용어는 낮은 욕구를 만족시킨 후 높은 욕구를 실현한다는 테제를 더 잘 이해할 수 있게 해줍니다. 욕구를 실현하는 과정은 갑작스러운 것이 아니라 폭발적인 것이 아닙니다. 오히려 더 높은 요구, 느린 각성과 활성화의 점진적인 실현에 대해 말해야 합니다. 예를 들어, 요구 "A"가 10%만 충족되면 요구 "B"가 전혀 감지되지 않을 수 있습니다. 욕구 A가 25% 충족되면 욕구 B는 5% “각성”되고 욕구 A가 75% 충족되면 욕구 B가 50% 모두 드러날 수 있는 식이다. e. "A. Maslow의 개념을 실험적으로 확인하려는 시도는 명확한 대답으로 이어지지 않았습니다. A. Maslow의 접근 방식은 인사 관리자 사이에서 매우 일반적이고 영향력이 있습니다.

A.N. Leontiev가 지적했듯이, 현대 심리학에서 "동기" 개념의 범위는 여전히 불분명합니다. 인생 목표및 이상뿐만 아니라 자극과 같은 전기 충격". 이와 관련하여 개인의 실제 동기와 동기와 함께 사람의 전체 론적 행동을 결정하는 "동적 힘"또는 "심리적 순간"의 전체 세트라는 두 가지 범주의 현상이 구별됩니다. 이 중 두 번째 경우에서 동기는 자체 의미가 없으며 어떤 식 으로든 인간 활동을 자극하고 지시하는 완전히 이질적인 현상을 지정하는 역할을하는 형식 용어로 이해됩니다. 이러한 경향은 V. G. Aseeeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev 등과 같은 국내 심리학자들의 연구에서 추적할 수 있습니다. .M.Teplov는 욕구가 초기 동기임을 나타냅니다. 인간의 행동, 그러나 유일한 것은 아닙니다. "느낌, 관심 및 성향은 우리의 행동에 동기를 부여하는 데 매우 중요한 역할을 하며, 가장 중요한 것은 우리가 행동을 종속시키는 세계관, 관점 및 신념, 이상입니다." P.M. Yakobson에 따르면 동기는 정치적일 수 있으며, 도덕적 이상, 전망에 대한 미래에 대한 아이디어; 인상을 받을 만큼 충분히 효과적인 이해관계 삶과 삶을 조직하려는 욕구, 일에 대한 매력, 창조적 활동, 가족 생활 등; 무언가에 대한 강한 필요 충분히 강한 느낌; 효과적인 도덕적 신념; 버릇; 모방.

VG Aseev는 욕구, 추진력, 목표, 관심을 동기 부여의 주요 형태로 부릅니다. 본질적으로 유사한 견해가 B.F. Lomov의 작품에서 공식화됩니다. 여기서 동기는 필요의 반영으로 해석되고 욕망, 의무감, 관심, 인센티브 등은 필요에 대한 반영의 가능한 형태로 해석됩니다.

"동기"의 개념에 대한 광범위한 해석은 특히 서양 심리학의 특징입니다. G. V. Allport는 행동 메커니즘을 동기로 변환하는 것에 대해 1918년에 제안한 아이디어를 바탕으로 동기의 기능적 자율성에 대한 아이디어를 공식화했습니다. 성숙한 성격의 다양한 동기를 여러 가지, 때로는 한 두 가지, 일차적 본능, 욕망 또는 필요로 줄이는 것에 반대하면서 GV Allport는 다음과 같이 썼습니다. 가능한 모든 추가 및 변형과 함께 그것들을 취하면, 무한히 많은 필사자가 추구하는 무한한 다양한 목표를 적절하게 설명할 수 없습니다. 생활 관찰 분석과 실험 및 임상 데이터를 기반으로 GV Allport는 처음에는 특정 목표에 종속되고 그것을 달성하기 위한 메커니즘으로만 작용하는 모든 행동이 동기 부여로 바뀔 수 있다는 결론에 도달했습니다. 독립적인 동기.. 동기의 이러한 변형 또는 변형의 주요 조건은 원래 목표를 달성하기 위한 수단으로 사용된 행동의 불완전성입니다. 동기는 "향상 단계의 재능과 형성 단계의 기술"입니다. G.V. Allport에 따르면 동기는 항상 완료를 위한 일종의 노력이며 현재 활동에 "고정"되어야 하는 긴장이 방출되지 않습니다. 그의 이론에 대한 실험적 확인으로 G.V. Allport는 특히 K. Levin의 일련의 연구에서 1927년에 설립된 B.V. Zeigarnik의 효과를 인용합니다. K. Levin 학파의 연구에서 "동기"의 개념은 기본 개념 체계에 구체적으로 포함되지 않았습니다. 성격의 동기 영역은 "필요", "준 필요", "의도" 및 "긴장"과 같은 개념으로 설명되었습니다. B.V. Zeigarnik이 지적한 것처럼 K. Levin은 준욕구를 의도가 수행될 때 사람에게 발생하는 동적 상태(활동)로 이해했습니다. K. Levin은 구조와 메커니즘에서 유사 욕구가 진정한 욕구와 다르지 않다고 강조했지만, 그의 말에 따르면 "진정한" 욕구에서 유사 욕구를 분리했습니다. “... 행동을 유발하는 경향은 근본적입니다. 필요에 따라. 필요 또는 준욕구의 이러한 속성은 "긴장 체계"의 좌표로 나타낼 수 있습니다... "긴장 방출"과 "욕구 만족"(또는 "목표 달성"), "긴장"과 " 의도" 또는 "불만족 상태의 필요성" "많은 검증 가능한 결론을 도출할 수 있음." 공식적으로 - 주로 에너지(스트레스 시스템) 또는 벡터-오폴로지 특성에 호소하는 동적 접근 방식 동기 부여된 행동, K. Levin 학교의 연구에서 얻은 결론의 범위를 크게 좁힙니다. V.G. Aseev에 따르면 이 영역은 가장 낮은 구조적 유전적 수준의 확산 충동에 의해 제한됩니다.

"동기"라는 용어와 동의어는 다양한 용어입니다. "심리적 필요"; "준 필요" 또는 단순히 "필요". J.Atkinson은 동기를 실제로 행동하는 동기 또는 실제 동기의 상태와 반대되는 일종의 "규범적 상태"로 상당히 안정적인 개인 특성으로 해석합니다. H. Heckhausen의 작업에서 "잠재적" 동기와 "실제" 동기의 개념 사이에 명확한 구분이 있습니다. 잠재적 동기는 가치 지향의 독특한 구조로 간주되며, 이는 참조 프레임으로서 주어진 사람에 대한 이 상태 또는 저 상태의 바람직함 또는 바람직하지 않음을 결정합니다. 실제 동기는 말하자면 "동기 부여 순간", 즉 동기 부여의 상황적 상태, "각성"동기 상태입니다. AS Prangishvili, DN과 같은 저자와 같은 Georgian School of Psychology에서 유사한 분류가 수행됩니다. Uznadze, A. Mehrabyan에 따르면 "동기"의 개념은 행동을 촉구하고 해당 요구가 충족된 후 사라지는 일시적인 상태로 간주됩니다. 확실히 동기가 부여된 활동을 활성화하기 위한 장기적 준비로서 활동의 안내 순간 J. Atkinson 및 H. Heckhausen의 해석과 그루지야 학파의 해석의 차이는 못지않게 다음과 같은 사실에 있습니다. 설치 이론에서 동기는 동기의 가변 구성 요소를 나타내고 J. Atkinson의 해석에서는 일정한 구성 요소를 나타냅니다.

SL Rubinshtein은 동기를 외부 세계에서 인간 행동의 직접적인 원인이 된 특정 행동에 대한 의식적인(의식적인) 동기로 해석합니다. 동기와 필요는 다양한 수준의 인식으로 특징지어질 수 있습니다. A.N. Leontiev는 일반적으로 동기에 대한 인식을 이차적인 것으로 간주했으며 처음에는 주어지지 않았으며 특별한 요구 사항을 요구했습니다. 내부 작업: "... 동기는 실제로 주제에 의해 실현되지 않습니다. 우리가 특정 행동을 수행할 때 이 순간에 우리는 일반적으로 그러한 행동을 유발하는 동기를 깨닫지 못합니다. 사실, 우리가 그들의 동기를 부여하는 것은 어렵지 않지만 동기가 항상 그들의 진정한 동기를 나타내는 것은 아닙니다. 무의식 또는 무의식적인 동기의 존재는 실험적으로 입증된 사실입니다. 그들은 지각, 태도, 사고, 예술적 창조, 정상 및 최면 수면 등에 대한 연구에 나타납니다. 정신 분석적 전통에서 동기의 무의식은 억압된 동기와 충동이 사회적이고 잘 통제된 "나"의 이미지와 양립할 수 없다는 표시입니다. 무의식의 규모는 알려져 있지 않습니다. 이 깊은 곳에서 우리를 움직이는 힘은 무엇이든 될 수 있습니다.

여기서 우리는 다음과 같이 지적합니다. 이론적 기초동기, 동기 부여의 문제를 고려할 때 강조점은 인센티브, 자극, 사람들의 요구, 보상입니다. 동기 부여와 자극은 다른 것입니다. 동기는 사람의 내면에 있는 것으로 사람을 움직이게 하고 잠재력을 깨닫도록 하는 것입니다. 인센티브는 조직의 목표를 달성하고 특정 문제를 해결하기 위해 발생하는 외부에 있는 개인 또는 그룹의 사람들이 이러한 활동을 활성화하도록 자극하는 것입니다. 필요는 우리에게 없는 것입니다. 무언가가 부족하다는 인식으로 행동에 대한 충동을 유발합니다. 요구 사항은 기본적이고 기본적이며 유전자 수준에 놓여 있으며 생리적 기초가 있습니다. 불행히도 그들에 대해 아무 것도 할 수 없습니다. 이차적 욕구는 사람이 살아가고 삶의 경험을 얻을 때 필요에 따라 발생합니다. 보수는 외부적이며 급여, 다양한 지불, 유급 식사, 의료, 사회 혜택, 대출, 승진과 같은 스타일의 보수입니다. 그리고 내부 보상이 있습니다. 즉, 작업 자체가 직접 제공하는 것입니다. 목표 달성에 대한 성취감, 자존감, 결국 기쁨.

일에 대한 동기 부여 이론은 1) 내용 이론, 2) 과정 이론의 두 그룹으로 나뉩니다.

전자는 어떤 행동에 동기를 부여하고 동기가 무엇인지에 대한 연구와 설명을 강조합니다. 후자는 사람 내에서 일어나는 동기 부여 과정을 촉진하는 과정을 설명합니다. 동기를 현상으로 실제로 이해하려면 두 개념과 고려에 대한 개인적인 접근이 필요합니다.

가장 일반적인 " 매슬로의 이론". Abraham Maslow는 기본적인 욕구에 우선순위를 부여한 최초의 사람이었습니다. Maslow의 분류는 우리에게 다음과 같은 욕구를 제시합니다: - 생리적 욕구(갈증, 배고픔, 수면, 성적) - 안정에 대한 욕구(예측 가능성, 삶의 명확성) - 사회적 욕구(사랑, 특정 사회 집단에 속함) - 욕구 존경 (자존감, 성공, 지위), - 자기 표현의 필요성. Maslow는 가장 강한 욕구가 충족될 때까지 행동을 결정한다고 주장합니다. 충족된 욕구는 더 이상 행동을 결정하지 않습니다. 즉, 동기 요인으로 작용하지 않습니다.

요구 사항은 특정 순서로 충족됩니다. 생리학적 요구와 안전에 대한 요구는 상위 수준의 요구가 행동을 결정하기 전에 충족되어야 하는 일차적 요구입니다. Maslow에 따르면, 동등하게 강력한 두 가지 욕구가 있다면 낮은 수준의 욕구가 지배적입니다.

따라서 조건과 상황에 따라 어떤 요구가 지배적인지 결정됩니다. 이러한 의미에서 개인의 존중과 관련된 요구는 개별적입니다. 따라서 같은 상황에서도 다른 사람들은 다른 요구를 가질 수 있으며 상황의 변화는 한 사람의 요구의 변화를 수반합니다. Maslow는 욕구의 수준이 어느 정도 겹칠 수 있다고 말한 것이 중요합니다. 사람은 높은 수준의 욕구가 있더라도 낮은 수준의 욕구에 이끌릴 수 있습니다. 그러한 일은 필요를 충족시킬 기회를 제공할 수 있습니다. 이 경우 종종 우리는 존중 및 자기 표현과 관련된 상위 수준의 요구 사항에 대해 이야기합니다. 반면에 작업은 작업 외부에서 이러한 요구를 충족할 수 있는 기회를 찾는 방법이 될 수 있으며 조건 및 안전 요소와 관련된 상위 수준의 요구가 지배적입니다.

오늘날에도 여전히 유효한 또 다른 이론은 Herzberg의 동기 부여 이론(Two Factor Theory of Motivation)이라고 합니다. 이 이론은 다양한 직장, 다양한 전문 그룹 및 다른 나라. Maslow가 피라미드 형태로 하나의 계층 구조를 제안했다면 Herzberg는 서로 다른 방향으로 향하는 두 개의 축을 만들었습니다. 그는 사람들이 자신의 일과 어떻게 관련되어 있는지 분석했습니다. 수집된 자료를 연구하면서 Herzberg는 직무 만족도와 불만족이 다양한 요인에 의해 발생한다는 결론에 도달했습니다.

직업 만족도는 다음에 의해 영향을 받습니다.

업적(자격) 및 성공인정,

그대로 일(일과 일에 대한 관심),

책임감,

경력 발전,

전문적 성장의 기회.

그는 이러한 요인을 "동기 요인"이라고 불렀습니다. 그러한 요인이 많을수록 동기가 커집니다.

직업 불만족은 다음에 의해 영향을 받습니다.

제어 방법,

조직 정책 및 관리,

근무 조건,

직장에서의 인간관계,

수입,

작업 안정성에 대한 불확실성

개인 생활에 대한 일이 미치는 영향.

이러한 외부 요인을 "복합체의 요인" 또는 "위생"이라고 합니다.

직무만족을 유발하는 동기는 직무의 내용과 연관되어 다음과 같이 명명되었다. 내부 필요자기 표현의 성격. 직무불만족 요인은 직무부족 및 외부여건과 관련이 있었다. 이러한 요인으로 인해 피해야 하는 불쾌한 감각을 쉽게 연관시킬 수 있습니다.

Herzberg에 따르면 직무 만족도를 유발하는 요인은 같은 차원에서 반대되는 것이 아닙니다. 그들 각각은 말하자면 자체 측정 척도에 있으며, 하나는 마이너스에서 0까지의 범위에서 작동하고 두 번째는 0에서 플러스까지의 범위에서 작동합니다. 상황적 요인이 나쁜 상황을 만든다면 직원들은 불만을 느끼겠지만 기껏해야 이러한 요인들이 큰 직무만족으로 이어지지 않고 오히려 중립적인 태도로 이어집니다.

직업 만족도는 동기 요인에 의해서만 발생하며 긍정적 인 발전은 중립 상태에서 "플러스"로 동기 부여와 만족도를 높일 수 있습니다.

인기 있는 것은 동기 부여된 활동이 목적이 있는 Vroom의 기대 이론입니다. 목표는 일반적으로 필요의 직간접적인 만족과 관련이 있습니다. 목표 달성을 위한 활동 방향의 강도는 목표 달성에 대한 보상을 느끼는 정도에 달려 있습니다. 보상이나 다른 목표에 대한 욕구(즉, 성과 동기)의 강도는 보상의 가치(바람직함)와 달성 가능성(보상을 받는 현실, "기대 가치")에 따라 달라집니다.

사람이 중요하게 여기는 것은 그의 필요에 달려 있습니다. 사람이 특정 활동에 대한 동기 부여를 받으려면 이 활동에서 그의 성취에 대해 그가 가치 있게 여기는 것으로 보상되어야 하며 보상은 목표 달성과 관련되어 사람이 인지할 수 있도록 해야 합니다. 반면, 끈기 있는 노력이 항상 목표 달성을 보장하지는 않는다는 것을 모두 알고 있습니다. 이전에 얻은 경험을 바탕으로 목표 달성 가능성이 얼마나 현실적인지에 대한 아이디어 (기대)가 형성됩니다. 이 경우 환경과 그 순간의 상황으로 인해 발생하는 모든 가능성과 장애물도 저울질됩니다.

기대치가 높으면 인센티브 동기의 강도가 높아집니다. 이전의 성공적인 경험은 또한 적절한 결과를 얻을 수 있다는 기대를 강화합니다. 따라서 성공은 동기를 강화합니다. 기대가 충족되지 않으면 목표 달성을 방해하는 장애물이 노력의 허무감을 유발합니다. 사람이 달성하지 못한 목표의 중요성(가치)이 클수록 허무하다는 느낌이 커집니다. 다음에는 아마도 목표의 수준이 약간 낮아지고 여러 번 실현되지 않으면 성취의 현실에 대한 평가가 떨어지고 동기가 낮아질 것입니다. 무익한 느낌은 동기를 감소시키고 낮은 동기는 수행 입력을 감소시키고 목표 달성을 어렵게 만들고 더 많은 공허감을 만듭니다. 원이 닫힙니다.

현실적인 목표를 설정하고, 기대치를 현실에 가깝게 만들고, 목표 달성에 대해 직원 자신이 가치 있게 여기는 방식으로 보상하면 허무함을 해소할 수 있습니다.

따라서 Vroom의 말에 따르면 일반적인 동기는 공정한 보상에 대한 희망과 작업이 성공하고 성공할 것이라는 기대에 크게 의존합니다. 그 결과가 주목받고 보상을 받을 것이라는 사실에서, 그리고 이 보상이 직원에게 만족을 가져다줄 것이라는 사실에서 그에게는 정말 가치가 있을 것입니다.

또한 우리나라 심리학자들의 입장에서도 “D. Adams의 정의론”을 알고 적용해야 합니다. 이론 자체는 사람이 의식적인 행동을 수행하는 경우 비율을 비교한다고 말합니다. 다른 사람의. 이 비율이 서로 같으면 시스템이 공정하게 작동하는 것으로 간주됩니다. 네, 제 생각에는 그가 더 많이 일하기 때문에 더 많은 것을 얻습니다.

이 비율이 같지 않으면 이 경우 시스템은 비효율적이고 공정하지 않은 것으로 간주됩니다.

MacGregor의 XY 이론은 유용한 것으로 간주됩니다. 이 이론은 사람에 대한 두 가지 관점, 즉 두 개의 극적인 관점을 정의합니다.

X 이론은 인간이 실제로 게으르다고 말합니다. 평범한 사람은 가능한 한 적게 일하고, 야망이 없고, 책임을 싫어하고, 주도되는 것을 선호합니다. 사람은 본질적으로 조직의 요구에 무관심하며 그에게 가장 중요한 것은 자신의 "나"입니다. 그는 변화에 저항하며 일하기 싫어서 선동가의 쉬운 먹이가 됩니다. 그는 속기 쉽고 똑똑하지 않습니다. X이론에 따르면 평범한 사람은 본질적으로 일에 적대적입니다. 사람 X와 함께 작업할 때 당근과 채찍 방식을 사용합니다.

다른 극은 이 이론 Y. 사람을 다소 활동적인 존재로 본다. 사람들은 선천적으로 수동적이지 않습니다. 이 이론에 따르면 조직의 목표에 반대하지 않습니다. 사람들이 수동적이라면 이 조직에서 일한 결과 그렇게 됩니다. 사람들은 일하는 것을 좋아합니다. 흥미로운 작업이는 그들에게 가시적이고 분명한 목표를 달성하기 위해 개발하고, 책임을 지고, 노력을 기울일 수 있는 기회를 제공합니다. 사람을 관리하는 중요한 임무는 조직에서 그러한 조건을 만들고 사람들과 함께 일하는 방법을 적용하여 자신의 목표와 공동의 목표를 달성할 수 있도록 하는 것입니다. MacGregor는 사람이 그렇게 대우받기 때문에 있는 그대로의 사람이 된다고 말했습니다.

너무 광범위하고 추상적인 과정이나 현상은 일반적으로 이해를 돕기 위해 모델로 대체됩니다. 다양한 유형의 모델이 있습니다.

• 정치적인
• 간결한
• 사회의
• 의료 등

에 대해 이야기한다면 의사의 의료 모델, 먼저 질병을 목표로합니다.. 이 경우 의사의 모든 조치는 다음과 관련될 수 있습니다.

• 환자의 건강상의 결함 또는 편차를 진단하고 식별합니다.
• 발견된 유형의 기능 장애, 이상 및 질병의 치료 및 제거.

의사의 거의 모든 작업은 같은 영역에서 이루어집니다. 그가 과학 및 교육 활동, 연구 등에 종사하더라도 주요 임무는 질병과의 싸움입니다.

간호 모델, 의사와 달리 질병을 목표로하지 않고 환자를 목표로합니다! 따라서 간호사는 다음 사항에 주의를 기울일 수 있습니다.

• 즉각적인 환자에게;
• 환자의 친척 및 친척;
• (질병을 예방하기 위해) 인구의 건강한 분대에게.

간호 모델을 사용하면 특정 기간 동안 고려된 다양한 행동 개념(간호사와 환자 간의 관계 모델)을 비교할 수 있습니다.

19세기까지 간호 행동 모델은 단순한 형태로 축소되었습니다. 기술 관리회복 과정에서 적극적인 일반 개입 없이 환자를 위해. 뛰어난 간호사 플로렌스 나이팅게일은 이러한 수동성을 근본적으로 바꾸었습니다.

그녀는 외부 요인(조명, 환기, 난방, 위생 관리)에 영향을 주어 항상 환자의 상태가 개선될 수 있다고 믿었고 20대 초반부터 대중의 동의를 얻었다.

환자에 대한 간호 모델이 근본적으로 수정 된 것은 그 당시였습니다.

시간이 지남에 따라 의학 개발은 이전에 의사만 처리했던 많은 책임을 간호사의 어깨로 옮겨졌습니다. 예를 들어, 현대 모델간호에는 다음이 포함됩니다.

• 압력 측정;
• 온도 측정;
• 여러 가지 의료 조작 절차 수행 등

우리는 또한 환자의 재활과 질병의 예방에서 간호사의 역할을 잊어서는 안됩니다. 일반적으로 유사한 간호 모델은 간호사의 작업 장소, 수행하는 절차 및 약속에 따라 상당한 차이가 있습니다.

• 환자 정의
• 간호사의 역할 지정
• 개입의 경계 결정
• 간호 개입 제한
• 예상 및 획득 결과 분석

간호의 네 가지 주요 모델

1. 진화적응 모델

환자는 개인이자 개인으로 간주됩니다.

문제의 원인: 특히 위기 기간 동안 과거 또는 미래의 사건과 관련된 환자의 삶의 변화.

주요 임무: 간호사는 멘토-조정자 역할을 하여 인간의 건강에 위협이 되는 중요한 삶의 시기에 환자를 지원합니다.

개입의 초점: 변화된 환경 조건에 적응하는 기간 동안 환자에 대한 지원; 인생의 위기를 극복하는 데 도움이됩니다.

개입 방법: 환자를 자극하는 다양한 방법.

예상 결과: 위기 변화에 대한 환자의 건강 적응.

2. 행동 체계로서의 환자

문제의 원인: 정서적 및 기능적 스트레스.

주요 작업: 간호사는 컨트롤러 및 조절기 역할을 하여 환자의 정서적 및 기능적 상태의 균형을 보장합니다.

중재의 초점: 환자의 안정성을 보장하는 조절 및 제어 메커니즘.

개입 방법: 불안정한 장애를 일으키기 쉬운 환자의 예방, 보호, 이완.

예상 결과: 경험한 스트레스 상황에 대한 환자의 적절한 반응.

3. 적응 모델

환자는 외부 환경의 조건에 끊임없이 적응하는 사람으로 간주됩니다.

문제의 원인: 환자 측의 활동 부족, 질병에 대한 수동성을 나타냄.

주요 임무: 간호사는 환자에게 변화하는 환경 조건에 적응하는 방법을 가르쳐야 하는 교사-주최자 역할을 합니다.

중재의 초점: 환자가 환경 조건에 적응하는 법을 배우도록 자극합니다.

개입 방법: 환자의 자극 사용.

예상 결과: 적응 자극으로 인한 환자의 완전한 적응.

4. 자기 관리 적자 모델

환자는 자기 관리에 문제가 있는 것으로 간주됩니다.

문제의 원인: 환자가 유능하고 본격적인 셀프 서비스를 제공할 수 없음.

주요 임무: 간호사는 환자에게 자기 관리 방법을 가르쳐야 하는 컨트롤러이자 교사의 역할을 합니다.

개입의 초점: 아픈 사람의 자기 관리 기능 장애.

개입 방법: 셀프 서비스 지원 및 지원.

예상 결과: 환자의 자가 관리 및 자가 관리 능력의 안정화.

현대 간호가 더 이상 구식 행동 패턴을 언급하지 않고 오늘날의 의료 시스템 및 기타 실제 요인의 조건을 기반으로 하여 병자와 부상자를 지원하는 새롭고 보다 적절한 형태의 상호 작용 및 지원을 형성한다는 것은 확실히 좋은 일입니다.

노동의 대상에 대한 활동의 ​​한 형태로서의 간호는 조건에 따라 "개인 대 개인"그룹의 직업에 속하며 사람들의 삶과 건강에 대한 책임이 커집니다.

세계보건기구(WHO)는 자매의 네 가지 기능을 다음과 같이 정의합니다.

환자 진료를 제공하고 관리합니다. 이것은 개인, 가족 및 집단을 촉진, 예방, 치료, 재활 또는 지원하는 것을 의미합니다.

환자, 고객 및 의료 직원 교육 1 . 이 기능에는 건강 유지, 건강 교육, 교육 프로그램 결과 평가, 간호사 및 기타 직원이 새로운 지식과 기술을 습득하도록 지원하기 위한 정보 제공이 포함됩니다.

건강 관리 팀의 일원으로서 활동. 이 기능은 일반 건강 서비스의 필수적인 부분으로서 간호 서비스의 계획, 조직, 관리 및 평가에서 다른 사람들과의 효과적인 협력을 포함합니다.

비판적 사고와 과학적 개발을 통해 간호 실습을 개발합니다. 이것은 새로운 작업 방식을 개발하고, 연구 범위를 정의하고, 그러한 연구에 참여하고, 간호 연구에서 수용되고 적절한 문화적, 윤리적, 전문적 표준을 사용하는 것을 의미합니다.

나열된 기능을 기반으로 간호사의 다음과 같은 전문적인 역할을 정의할 수 있습니다. 자매 의사, 자매 관리자, 자매 교사, 학제 간 팀의 자매 구성원, 자매 과학자.자매가 일하는 곳마다 전문 활동, 전문 의사 소통, 전문 성격이라는 세 가지 측면의 조합을 통해 그녀의 작업을 설명할 수 있습니다.

전문적인 활동환자의 최적의 삶의 수준을 달성하기 위한 자매의 전문적인 활동이 포함됩니다. 전문 활동 구조의 기초는 간호 과정(5단계)입니다. 문제 상황 분석; 문제 공식화; 목표 설정 및 계획; 계획의 실행; 결과 평가.

전문적인 커뮤니케이션- 간호사와 의사소통 주체 사이의 접촉을 확립하고 유지하는 능력

직업적인 성격 - 자의식과 의식을 통해 구체화된 심리적 상태. 이것은 개인의 상태이며 발달의 산물과 조건이 기질입니다. 성격을 통해 발전하는 개성의 상태; 주제의 상태, 출산 및 동기 부여에 의해 생성됨; 개체의 상태, 개발을 위한 제품 및 조건은 조직 및 의사 소통 기술입니다.

직원의 동기 부여는 모든 기업의 인사 정책의 핵심 방향입니다. 그러나 영리 기업 직원의 행동을 매우 효과적으로 관리할 수 있는 모든 도구가 의료 인력 관리에도 효과적인 것은 아닙니다.

의료 시스템에서 간호 직원은 노동력의 가장 중요한 부분입니다. 간호사의 전문적 활동은 전문직의 불충분한 명성, 상대적으로 낮은 임금, 열악한 근무 조건과 같은 부정적인 요인에 의해 특히 영향을 받아 관리 프로세스를 복잡하게 만듭니다. 이와 관련하여 변화하는 의료기관의 경영구조 속에서 간호사의 활동을 명확하게 동기를 부여하는 것은 매우 중요하다.

경제적 의미에서 노동동기의 개념은 비교적 최근에 등장하였다. 이전에는 동기의 개념이 자극의 개념으로 대체되어 교육학, 사회학, 심리학에서 주로 사용되었습니다. 동기 부여 과정에 대한 그러한 제한된 이해는 순간적인 결과를 얻는 방향으로 이끌었습니다. 이것은 노동 효율성 향상을위한 가장 중요한 예비 인 자체 개발에 대한 간호 직원의 상당한 관심을 불러 일으키지 않았습니다. 많은 사람들에게 일은 더 이상 삶의 의미가 아니며 생존의 수단이 되었습니다. 그리고 그러한 조건에서 강력한 노동 동기 부여, 노동 효율성, 직원의 고급 교육 및 이니셔티브 개발에 대해 이야기하는 것은 불가능합니다.

건강 관리에서는 단순한 물질적 보상이 주요 동기 요인으로 충분하다고 간주됩니다. 때때로 이 정책은 성공합니다. 그리고 동기는 특정 목표를 달성하려는 의식적인 충동이며 개인이 개인적 필요, 필요로 이해하므로 동기의 구조에는 필요에 추가하여 이를 달성하기 위한 행동 및 이와 관련된 비용이 포함됩니다. 행위.

동기 부여는 동기 부여와 자극으로 표현됩니다. 동기 부여가 사람의 특정 동기를 각성하여 특정 행동을 유도하기 위해 사람에게 영향을 미치는 과정이라면 자극은 이러한 동기를 사용하는 것으로 구성됩니다.

건강 관리의 발전과 함께 관리의 동기 부여 기능에 점점 더 많은 관심이 집중되고 있으며, 관리 및 엄격한 통제보다 동기 부여가 우선시됩니다. 더욱이 동기 부여 요인의 가장 일반적인 그룹은 "당근과 채찍"이 아니라 두려움과 징계 책임이 아니라 신뢰, 권위, 보상을 포함한 요인 그룹입니다. 직업 안정성과 근무 조건은 매우 중요합니다.

의료 기관 간호 직원의 노동 동기 부여 시스템의 5 가지 수준은 일종의 피라미드 형태로 나타낼 수 있으며, 그 기반에는 리더십 원칙과 같은 동기 부여 구성 요소가 있고 동기 부여의 나머지 구성 요소는 다음을 수행 할 수 있습니다 피라미드의 수준에 따라 다음과 같은 배열을 갖는다(그림 2 참조).

그림 2.

특정 목표를 달성하기 위한 의료인의 동기와 행동은 우선 순위가 지정된 가치에 의해 안내됩니다. 동시에, 연구는 종종 가치의 점수화를 참조합니다.

2012년 노보시비르스크의 한 의료기관을 예로 들어 간호사(A.I. Kochetov 연구원 및 E.I. Loginova 연구원)의 우선순위에 따른 가치 분포에 대한 연구가 수행되었습니다. 조사 결과, 간호사는 임금, 의료, 직업 만족도를 1순위로 꼽았다. 2위와 3위 - 동료에 대한 존중, 그들과의 좋은 관계, 행정부의 격려. 간호 직원에게 똑같이 중요한 것은 자기 실현, 사회적 패키지 및 조직 내 인정의 가능성입니다. 직업에서 자아실현의 가능성은 응답자의 23%로 나타났다. 이 지표는 간호사의 기능이 의사에 비해 더 제한적이라는 사실로 설명됩니다. 작업은 단조로운 것으로 인식됩니다. 자매는 종종 새로운 작업의 본질을 탐구하지 않고 기계적으로 수행합니다. 협소한 전문분야에 대한 전문성이 높아지고 독학에 대한 관심이 줄어들고 있다. 의료기관 간병인의 7%가 현황에 대해 불만을 표시했고, 22%는 이에 대한 답변을 회피했다. 따라서 간호사를 대상으로 한 설문조사에서 직원의 약 30%가 동일한 조건에서 계속 일하는 데 동의하지 않는 것으로 나타났습니다. 이는 직원을 유지하기 위해서는 급여체계와 간호인력 관리구조의 변화가 필요하다는 것을 시사한다.

간호 직원이 선호하는 노동 자극 유형을 식별하기 위해 동일한 연구원(A.I. Kochetov 및 E.I. Loginova)이 노보시비르스크의 임상 진단 센터 중 한 곳에서 간호사를 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 조사 결과, 응답자의 77.5%가 금전적 인센티브를 선호하는 것으로 나타났습니다. 비금전적 물질적 인센티브 중 간호사는 휴식 및 치료에 대한 우대 바우처 제공을 선호(71.5%); 작업 조건 개선, 작업장 인체 공학(66.5%); 유연근무제 도입(62.5%) 부서 주택 지불에 대한 혜택 제공 및 유용(59%); 직원을 위한 자발적 의료 보험(44%); 보조 급식 조직(44%). 선호하는 형태 중 도덕적 격려대다수의 응답자는 다음과 같이 언급했습니다. 공동의 원인을 개선하기 위한 개별 제안에 대한 세심한 주의(69%); 감사 발표(59%); 특정 생산 문제를 해결할 때 권한을 한 번 부여(22%).

선호하는 동기 유형에 대한 데이터를 분석한 후, 우리는 각 직원이 그 사람의 개인적인 자질과 그가 현재 위치한 삶의 환경에 따라 달라지는 고유한 동기 부여 시스템을 가지고 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 특정 간호사에게 우선시되는 가치에 동기부여를 집중시키도록 노력할 필요가 있다.

앞서 언급했듯이 간호사 직업의 명성은 간호사의 노동 동기 구조에서 중요한 역할 중 하나를 수행합니다. 직업의 위상을 높이는 것은 그렇게 쉬운 일이 아니며 이는 의료 시스템뿐만 아니라 사회 전체의 문화적 상태, 사회적 가치의 위계를 위한 공통 과제입니다. 외부에서 러시아인의 대중 의식에 도입 된 서구식 노동 동기와 가치는 내부 전제 조건과 요구 사항을 기반으로 한 수세기 동안 러시아의 역사에 걸쳐 형성된 노동 태도 모델과 일치하지 않습니다. 경제 발전. 간호사가 일부인 인구의 일반적인 문화적 수준의 감소는 요구의 원시화, 동기 부여 영역의 저개발로 이어집니다.

모든 수준에서 간호 직업의 사회적 중요성에 대한 광범위한 선전은 없습니다. 의료 기관에서 조직 문화의 개발 및 유지, 특히 기관 사명의 대중화, 직원 조직에 대한 충성도 및 헌신 형성 및 기타 특정 측면에 대한 관심이 충분하지 않습니다. 조직 문화의 형성.

따라서 간호사의 노동 동기를 유지하고 높이는 것을 목표로 다양한 관리 수준에서 의료 관리자의 주요 활동을 결정할 수 있습니다 (표 2).

표 2

간호사의 노동 의욕을 높이는 주요 방향

공공행정 차원에서	지방정부 차원에서	조직의 관리 수준에서
1. 간호 직업의 사회적 중요성의 명성을 높이고 널리 홍보합니다. 직업의 근로자와 재향 군인에게 인정을 제공합니다.
2. 간호사에 대한 적절한 수준의 보수를 설정합니다.	2. 세미나, 회의, 시, 지구, 지역 수준의 대회 조직, 다양한 의료 기관 간의 경험 교환.	2. 직원을 위한 추가 재정적 인센티브 시스템 개발, 직원 및 그 가족을 위한 우대 의료 기회 창출.
3. 의료 기관에 현대 장비를 갖추고 현대 기술을 도입합니다.	3. 의료기관의 기술·기술장비에 대한 추가자금의 배정	3. 조직 문화의 발전: 사명의 대중화, 조직 구성원의 충성도 및 헌신 형성 및 기타 특정 측면.
4. 중등 및 고등 간호 교육 수준의 대중화.	4. 의과대학 졸업생 및 전문대학 졸업생 중 학업 기간 동안 우수한 성과를 보인 고등 교육 기관을 대상으로 모집하는 조직.	4. 인사 업무에 대한 관심 : 젊은 전문가의 적응을위한 프로그램 작성, 인력의 노동 동기 부여 연구 및 동기 부여 프로그램 작성 등
5. 의료기관의 계층적 구조 확대, 기회 창출 경력 개발간호사에 대한 보다 차별화된 급여.	5. 의과대학 및 의과대학 학생 및 학생을 유치하여 연구 작업 및 의학 지식 대중화, 명목 장학금 설정.	5. 직업적 스트레스 및 직업적 소진 증후군 예방: 심리학자 직위 도입, 스트레스 방지 행동 기술에 대한 직원 교육, 사회 및 심리적 훈련 실시.
6. 의료 제공을 위한 부하 표준 및 표준 개발. HR 관리자 및 심리학자 직위의 의료 시설 직원 소개.		6. 창조 편안한 조건직장에서. 안전 규정 준수 모니터링. 구현 건강을 지키는 기술.
7. 의무 사회 및 심리 훈련(최소 24시간)의 준의료 종사자를 위한 고급 훈련 프로그램 소개.	7. 준의료 종사자의 고급 훈련 부서에서 교육 활동에 높은 자격을 갖춘 의료 인력의 폭넓은 참여.	7. 간호 제공을 위한 주요 모델로서 간호 과정의 개발.

표에 열거된 조치 중 일부는 현재 국내 보건의료 분야에서 성공적으로 시행되고 있는 반면, 나머지 부분은 세심한 검토와 적용이 필요한 부분이다.