과학 경영 학교의 단점. 과학 경영 대학

1866년 미국 사업가 G. Town이 처음으로 특수 전문, 특수 직업으로서의 경영에 대한 아이디어를 분명히 표현했습니다. 타운은 미국 기계공학회(American Society of Mechanical Engineers) 회의에서 관리 전문가를 양성할 필요성에 대해 언급한 보고서와 함께 연설했습니다.

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경영과학부(정량학부)
관리 접근 방식
관리에 대한 프로세스 접근 방식
관리에 대한 시스템 접근
관리에 대한 상황적 접근

과학 경영 대학 (과학적 관리 학파)는 사람들이 어떻게 행동하는지에 대한 정확한 지식을 기반으로 최적의 생산 조직이 만들어 질 수 있다는 가정에서 출발했습니다. 이 방향의 지지자들은 논리, 관찰, 분석 및 계산의 도움으로 가능한 한 효율적이도록 생산을 구성하는 것이 가능하다고 믿었습니다. 또한 과학적 관리 학파와 관련하여 관리는 실제 작업 수행과 별개의 특수 기능이라는 개념이 있습니다.

Frederick Taylor(1856-1915)는 "Taylorism"이라고 불리는 최초의 전체론적 관리 개념을 개발한 것으로 알려진 미국 엔지니어인 과학 관리 학파의 창시자로 간주됩니다. Taylor는 Town이 그의 보고서를 읽는 동안 회의에 참석했습니다. Towne의 아이디어는 Taylor가 자신만의 경영 개념을 만들도록 영감을 주었습니다. 그는 작업장 관리(1903)와 과학적 관리의 원리 및 방법(1911)에서 자신의 아이디어를 공식화했습니다.

Taylor는 기계 엔지니어로 교육을 받았고 Taylorism의 기본 아이디어를 구현하는 철강 회사에서 근무했습니다. Taylor 시대에 독점 자본주의가 전성기를 맞았음을 주목해야 합니다. 기업은 매우 빠르게 성장했으며 이를 위해서는 생산의 통합 및 표준화, 자재 자원, 시간 및 노동의 보다 효율적인 사용이 필요했습니다.

따라서 Taylor는 노동 생산성 향상을 경영의 주요 목표로 보았습니다. 이 목표를 달성하기 위해서는 Taylor의 관점에서 작업이 수행되고 작업자의 판단을 대체해야 하는 수많은 규칙의 개발을 통해서만 가능했습니다. 실제로 이것은 Taylor가 생산 관리의 주요 역할을 근로자가 행동해야 하는 지침에 할당했음을 의미합니다. 작업자가 수행해야 하는 작업을 연구하는 과정에서 지침이 개발되었습니다. 이것이 Taylor의 개념의 단점이었습니다. 즉, 작업자의 성격을 충분히 고려하지 않았습니다.

Taylor에 따르면, 과학적 작업 구성에는 네 가지 주요 원칙이 있습니다.

1) 기업의 관리는 전통적이고 순수한 실용적인 방법을 대체하여 생산 과정에 과학 기술 성과를 도입하기 위해 노력해야 합니다.

2) 행정부는 근로자를 선발하고 그들의 전문 분야에서 그들을 훈련시키는 역할을 해야 한다(Taylor 이전에는 이것이 이루어지지 않았고 근로자가 독립적으로 직업을 선택하고 스스로 훈련했다).

3) 행정부는 생산의 과학적 원칙을 처음부터 생산 분야에서 시행 중인 원칙과 조화시켜야 합니다.

4) 노동의 결과에 대한 책임은 노동자와 행정부 사이에 균등하게 배분된다.

Taylor의 추종자 중에는 Henry Gant와 배우자 Frank와 Lillian Gilbert가 있습니다. Taylor와 마찬가지로 그들은 논리적 분석에 기반한 명확한 지침을 개발하여 작업 프로세스를 개선하려고 했습니다. 예를 들어 Gant는 기업 활동 일정을 수립하는 방법을 개발하고 운영 관리의 기본 사항도 공식화했습니다. 그건 그렇고, 연구에 카메라와 영화 카메라를 처음으로 사용한 것은 과학 경영의 지지자들이었습니다.

미국 자동차 산업의 창시자로 가장 잘 알려진 헨리 포드가 과학 경영사에서도 중요한 인물이라는 사실을 모두가 아는 것은 아니다. 그가 사업에서 성취한 성공은 주로 "포디즘(Fordism)"이라고 불리는 그의 이론에 달려 있었습니다. 그의 견해에 따르면 산업의 임무는 시장의 요구를 충족시키는 것만으로 볼 수는 없습니다(이 없이는 산업이 존재할 수 없음). 첫째, 제품 가격, 둘째, 임금 인상 노동자의 노동.

Ford는 올바른 생산 조직이 다음을 포함한다고 믿었습니다.

1) 교체 손 작업기계,

2) 유리한 근무 조건 (작업장의 청결, 편안함)을 조성하는 직원 관리 및

3) 제품 품질 향상

4) 서비스 유지 네트워크의 개발.

그의 연습에서 Ford는 생산 공정을 가장 작은 작업으로 나누려고 노력했으며 그 결과 한 작업자에서 다른 작업자로의 제품 이동은 작업 수행 속도에만 의존했습니다. 이것이 그가 생산 비용을 줄일 수 있었던 이유입니다.

과학적 관리의 단점은 모든 문제를 해결할 수 있다고 여겨지는 기술적 수단을 최전선에 두는 것입니다.

경영학부 . Henri Fayol(1841-1925)은 관리에 대한 행정적 접근의 기초를 개발한 20세기 1/4분기의 또 다른 저명한 관리 대표입니다. 그는 같은 생각을 가진 사람들(L. Urwick, J. Mooney)과 마찬가지로 지도자로서의 경험이 있었습니다. 최고 경영진대기업에서. 이 경험 덕분에 Fayol은 조직의 일반적인 특성과 조직이 준수하는 법률을 기반으로 경영 과학의 기초를 공식화할 수 있었습니다. 행정 학교는 고전 학교라고도합니다.

Fayol의 관점에서 보면 작업 장치와 작업자가 수행해야 하는 작업을 개선할 뿐만 아니라 기업 전체의 작업을 적절하게 구성함으로써 생산 효율성을 높일 수 있습니다. 결과적으로 Fayol의 개념의 관점에서 행정부의 역할이 크게 증가했습니다. 효과적인 관리 관리 하에 Fayol은 자원에서 가능한 최대를 추출할 수 있는 기업 관리를 이해했습니다.

관리 기능은 Fayol에 의해 관리 기능 중 하나로 간주되었습니다(생산, 상업, 재무, 신용 및 회계 기능과 함께). 또한 Fayol은 관리 기능이 조직의 모든 수준에서 구현됨을 보여주었습니다.

Fayol은 14가지 관리 원칙을 확인했습니다.

1) 생산성을 높일 수 있는 분업

2) 권한과 책임 사이의 균형; 3) 징계;

4) 직원이 한 명의 리더에게만 종속되는 명령의 통일성;

5) 조직의 모든 부서의 이동 방향의 통일성;

6) 개인적인 이익보다 공동의 이익을 우선시합니다.

7) 직원 충성도의 조건으로 합당한 보수;

8) 중앙 집중화와 분산화 간의 균형;

9) 조직의 계층 구조;

10) 모든 것을 주문하십시오.

11) 친절과 정의의 조합인 정의

12) 직원의 안정성 및 직원 이직의 허용 불가;

13) 계획의 건설 및 실행에 대한 주도권;

14) 기업 정신 - 팀의 일원 같은 느낌.

이 학교의 대표자는 재무, 생산 및 마케팅의 세 가지 주요 비즈니스 기능을 확인했습니다. 그들은 이러한 분리가 조직을 부서로 최적의 분할을 위한 기반을 형성할 수 있다고 믿었습니다.

과학 관료제의 개념입니다.관리의 고전적 방향에 대한 또 다른 과학 학교는 독일 과학자 Max Weber(1864-1920)에 의해 개발되었으며, 여기에는 회사를 관료적 조직으로 분석했습니다. Weber에 따르면 관리는 비인간적이고 순전히 이성적인 기반 위에 세워져야 합니다. 그는 이 형태를 관료제라고 정의했습니다. 이러한 개념은 직원의 직무 및 책임에 대한 명확한 정의, 공식적인 보고, 소유권과 관리의 분리를 의미합니다.

관료적 규칙과 절차는 상호 작용의 표준 방법입니다. 동일한 요구 사항이 각 직원에게 부과되고 모두 동일한 규칙에 따라 진행됩니다. 많은 조직이 높은 성과를 달성할 수 있도록 한 것은 관료제였으며 Weber의 접근 방식에서 부정적인 의미를 지니지 않았습니다.

그의 주요 작업인 사회경제적 조직 이론에서 Weber는 "이상적인" 조직을 구축하기 위한 원칙을 공식화했습니다. 조직을 구축하는 관료적 모델은 1930년대와 1940년대에 널리 퍼졌습니다. XX 세기. 미래에 이 접근 방식("조직은 기계처럼 작동")에 대한 열정은 관리 구조의 복잡성을 증가시키고 기업 활동의 유연성과 효율성을 방해하기 시작했습니다.

일반적으로 고전적인 관리 방향의 지배 기간은 유익했습니다. 관리 과학이 등장하고 새로운 기본 개념, 효율성이 증가했습니다.

인간관계학부 . 고전 경영학파는 인적 요소를 조직 효율성의 기본 요소로 적절하게 고려하지 않았습니다. 그래서 30~50대. 20 세기 신고전주의 학교는 널리 퍼졌고 그 구성에서 인간 관계 학교는 생산 작업 수행에서 사람들 사이의 관계로 관리의 무게 중심을 옮겼습니다.

이 학교의 출현은 미국으로 건너간 독일 심리학자 Hugo Munspgerberger(1863-1916)의 이름과 직접적인 관련이 있습니다. 그는 실제로 세계 최초의 산업 심리학자 학교를 만들었으며 심리 테크닉(선택, 테스트, 호환성 등)의 창시자 중 한 명이었습니다. 폭넓은 인기를 얻은 그의 저서 "심리학과 산업 효율성"에서 그는 리더십 직책에 대한 사람을 선택하는 원칙을 공식화했습니다.

인간 관계의 이론과 실천을 창조하는 특별한 장점은 Western Electric 회사의 기업에서 시카고 근처 Hatthorn 마을에서 "Hattorn 실험"을 수행한 심리학자 Elton Mayo(1880-1949)에 속합니다. 그들은 1927년부터 1933년까지 계속되었다. 규모와 기간에 유사점이 없습니다.

실험에 따르면 비공식적인 그룹을 만들어 일에 대한 사람들의 태도에 영향을 미칠 수 있습니다. 사람과의 소통의 기술은 마스터부터 시작하여 관리자를 선발하는 주요 기준이 되었습니다. Mayo와 그의 동료들의 연구는 조직 내 관계에 대한 수많은 연구의 토대를 마련했으며, 작업 동기와 소그룹의 역할을 식별했습니다. 이것은 앞으로 25년 동안 경영 이론과 실천의 발전을 결정지었습니다.

심리학적 접근의 지지자들은 관리의 주요 초점이 사람과 인간 관계로 옮겨져야 한다고 믿었습니다. 그들은 인간의 활동이 경제력이 아니라 다양한 필요에 의해 통제되고 돈이 결코 이러한 필요를 충족시킬 수 없다는 명백한 사실에서 출발했습니다.

물론 관리 프로세스가 다양한 측면을 결합하기 때문에 이 접근 방식은 극단적입니다. 그러나 이러한 극단은 정당했습니다. 과학적 관리에 내재된 기술에 대한 과도한 관심에 대한 대응이었습니다.

인간 관계 학교의 대표자들은 사회학 및 심리학에서 개발된 방법을 사용하여 관리 프로세스를 탐구했습니다. 특히, 그들은 시험과 특별한 형태의 면접을 처음으로 사용했습니다.

연구 결과 E. Mayo는 과학적 관리의 지지자들이 높이 평가하는 논리적 노동 운영 및 높은 임금과 같은 요소가 노동 생산성 향상에 항상 영향을 미치는 것은 아니라는 결론에 도달했습니다. 그는 노동 생산성이 다른 노동자들과의 관계에 덜 의존하지 않는다는 것을 발견했습니다. 이 때문에 인간관계학파의 대표자들은 리더가 부하직원의 개인적 특성, 강점과 약점을 충분히 인지할 때만 경영이 효과적일 수 있다고 주장했다. 이 경우에만 리더는 자신의 능력을 완전하고 효과적으로 사용할 수 있습니다.

인간 관계의 주류에서 발전하는 개념의 본질은 동기 부여의 원칙에 따라 작업 과제를 개발하는 것입니다. 직원은 잠재력을 최대한 발휘하여 최고의 요구를 충족시킬 수 있습니다.

가장 유명한 대표자는 Abraham Maslow(1908-1970)입니다. 정신 분석가이자 이론 과학자인 그는 욕구의 위계가 있다는 결론에 이르렀습니다. 그 기반은 생리적 욕구에 의해 형성되며, 그 기반 위에는 안정, 소속감, 자존감, 그리고 마지막으로 자아실현에 대한 욕구가 있습니다. 기반을 둔. 이 이론을 바탕으로 Douglas McGregor는 X이론과 Y이론을 공식화했습니다. 고전적 관리는 첫 번째 이론을 기반으로 하고 두 번째는 더 현실적이고 완전합니다.

Y이론의 가정은 일에 대한 선천적인 혐오가 없으며 외부 통제와 제재가 유일한 것도 아니고 가장 많은 것도 아니라는 사실로 귀결됩니다. 효과적인 방법통제(동기), 대부분의 근로자는 독창성을 보여줄 수 있으며 마지막으로 "보통" 개인의 지성의 잠재력이 충분히 활용되지 않습니다. 그들의 연구는 60년대 특수 관리 기능 "인사 관리"의 출현에 기여했습니다. 매슬로의 이론행동 접근법(행동주의)을 포함한 많은 노동 동기 모델의 기초로 사용되었습니다.

인간관계학파 지지자들의 공로가 매우 크다. 그들 이전에 심리학은 인간의 정신이 업무 활동과 어떻게 연결되어 있는지에 대한 데이터가 거의 없었습니다. 정신 활동에 대한 우리의 이해를 상당히 풍부하게 하는 연구가 수행된 것은 이 학교의 틀 내에서였습니다.

행동 학교 . 인간 관계 학교의 전통은 행동 과학 학교 (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg)의 틀 내에서 계속되었으며, 그의 아이디어는 나중에 다음과 같은 관리 부문의 기초를 형성했습니다. 인사 관리. 이 개념은 인간의 행동을 외부 세계의 자극에 대한 반응으로 간주하는 심리학적 경향인 행동주의의 아이디어를 기반으로 합니다. 이 접근법의 지지자들은 생산 효율성은 다양한 인센티브의 도움으로 각 개인에게 영향을 미쳐야만 달성할 수 있다고 믿었습니다.

이 학교 대표자들의 견해는 개별 근로자의 업무 효율성을 위한 필수 조건은 자신의 능력에 대한 인식이라는 아이디어에 기반을 두고 있었습니다. 이 목표를 달성하는 데 도움이 되는 여러 방법이 개발되었습니다. 예를 들어, 작업의 효율성을 높이기 위해 내용을 변경하거나 직원을 기업 관리에 참여시키는 것이 제안되었습니다. 과학자들은 그러한 방법의 도움으로 직원의 능력을 공개하는 것이 가능하다고 믿었습니다.

그러나 행동 과학 학교의 아이디어는 제한적임이 판명되었습니다. 이것은 개발된 방법이 완전히 부적합하다는 것을 의미하지는 않습니다. 사실 그들은 어떤 경우에만 행동합니다. 예를 들어 기업 관리에 직원을 참여시키는 것이 항상 작업의 품질에 영향을 미치는 것은 아닙니다. 모든 것이 주로 사람의 심리적 특성에 달려 있기 때문입니다.

생산에 대한 다양한 형태의 인간 참여와의 상호 작용.

경영과학부.이 학교는 1950년대에 설립되었습니다. 20 세기 현재까지 존재하고 개선하고 있습니다. 그것은 모델의 개발과 적용을 통해 복잡한 관리 문제에 대한 더 깊은 이해로 이어졌습니다. 정량적 방법은 관리자가 어려운 상황에서 결정을 내리도록 돕기 위해 널리 사용됩니다.

이 학교의 가장 유명한 대표자는 R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein 등입니다.

경영 과학 학교에서는 두 가지 주요 방향이 구별됩니다. 첫째, 생산은 "사회 시스템"으로 간주되고 시스템 및 상황 분석은 수학적 방법과 컴퓨터("RS")를 사용하여 사용됩니다.

학교는 많은 원칙, 규칙, 접근 방식 등을 개발했습니다. 과학자들은 새로운 관리 방법의 도입이 과학 및 기술 혁명, 사회 원칙의 강화, 기업 생활의 산업화 이후 요소의 성장 - 정보, 폐기물 -의 조건에서 높은 결과를 달성하려는 기업의 욕구를 반영한다고 믿습니다. 자유, 우주, 생물학적 기술, 법적 틀의 확장과 복잡화, 새로운 형태의 경쟁, 애프터 서비스 유형 등

몇 가지 새로운 효과적인 접근 방식을 예로 들면: 의사결정 트리, 브레인스토밍, 목표별 관리, 다양화(대기업), Z 이론, 예산 책정(제로 기반), 품질 서클, 포트폴리오 관리, 기업가 정신.

프로세스 접근법(50년대에 개발되었지만 고전 경영학파에서 시작됨) 외에도 시스템적(60~70년대 후반) 및 상황적(80~90년대) 접근법이 널리 사용되기 시작했습니다.

시스템 접근 방식은 전체 통합 요소, 이를 이동하는 구조의 형태로 프로세스와 현상을 고려합니다. 시스템에는 계층 구조, 수평 및 수직 연결, 특정 기능, 구심 및 원심 경향, 피드백(직접 추가), 외생 및 내생 개발 요소가 시스템에 내재되어 있습니다.

시스템은 외부 환경과 분리되어 기능하는 폐쇄형(독립적으로)과 메타시스템과 관련된 개방형 시스템으로 구분됩니다. 단순하고 복잡한 시스템은 목표 트리로 구분됩니다.

60-70년대 시스템 접근 방식. 일반적으로 인정되는 툴킷인 관리 및 시스템 분석의 보편적 이데올로기가 됩니다. 관리에 시스템 이론을 적용하면 관리자가 조직(기업)을 구성 요소의 통일성과 여러 시간적 역학 관계로 쉽게 볼 수 있습니다. 체계적인 방법론은 모든 학교의 기여를 통합하는 데 도움이되었습니다. 다른 시간경영의 이론과 실천을 지배하고 반대하는 것이 아니라 잘 알려진 경영 혁신을 보완하고 보완합니다.

상황 또는 사례 접근(사례 상황)은 사고 방식이자 일련의 특정 행동입니다. 미국 하버드 경영대학원(Harvard Business School)에서 개발된 이 접근 방식은 상황적 사고를 개발하고 얻은 이론적 지식을 직접 사용하여 실제 상황을 분석하고 유형론적 결정을 채택하는 것을 목표로 합니다. 상황 접근 방식은 프로세스 및 시스템 접근 방식과 달리 불확실성, 예기치 않은 비표준 환경 반응의 상황에서 비표준 경우에 더 자주 사용됩니다. 이러한 종류의 접근 방식은 관리자에게 유연성, 예지력, 비표준 상황에서 프로그래밍된 결정을 내리는 능력, 목표 달성에 있어 독창적인 능력 등의 특별한 자질을 제공합니다. 이것은 위기 방지형 관리, 프로세스의 전형적인 과정의 대량 교란, 대격변 등입니다.

1920년대에 Mary P. Follet은 상황을 중요한 현상으로 고려했습니다. 그러나 훨씬 후에야 "경영의 삶"에 들어섰습니다.

상황에 대한 설명은 다른 국가의 관리 문화 스타일을 비교할 때도 매우 중요합니다.

설명된 기간 동안 국가(국가) 접근 방식에는 눈에 띄는 차이가 있었습니다. 이것은 미국, 일본 및 유럽 전통을 비교할 때 가장 분명하게 나타납니다.

세기말, 90년대로 접어들면서 경영 발전에서 다음과 같은 경향이 관찰되었습니다.

1. 조직의 목표 달성, 경쟁에서 제품 품질의 역할 및 경제에서 공급(공급자)의 위치와 역할의 복잡성 증가와 관련하여 과학 및 기술 진보의 영향력 강화와 관련하여, (새로운 역사적 수준에서) 생산 문제, 현대 생산의 중요성에 대한 인식 및 기술 기반으로의 복귀가 있었습니다.

2. 관리 기능의 다양한 형태의 민주화, 경영에 일반 근로자의 참여, 이익에 대한 관심 증가 3. 국제 외부 조건의 영향 증가, 경영의 국제화. 제거할 수 없는 국가적 관리 스타일을 고려하여 관리 방법의 보편성의 한계인 지역(국가) 및 국제 유형의 관리를 "도킹"하는 문제가 있습니다.

주제 질문

과학 및 고전 학교경영대학.

2.1. 과학 경영 대학

2.2. 고전 학교

연대순으로 다양한 경영학 학파는 과학 경영학부, 행정학부, 인간 관계 및 행동 과학 학부, 경영 과학 학부(또는 양적 학부)의 순서로 나열될 수 있습니다. 이러한 각 방향의 지지자들은 조직의 목표를 가장 효과적으로 달성할 수 있는 방법을 찾았다고 믿었습니다. 학교의 이론적 발견을 실제로 적용하려는 후속 연구와 실패한 시도는 조직 상황에서 관리 문제에 대한 많은 답변을 부분적으로만 옳았다는 것이 증명되었습니다. 그러나 이러한 각 학교는 관리 .

학교는 이론과 실천의 문제에서 교차합니다. 동시에 가장 진보적인 현대 조직은 여전히 ​​이러한 학교의 틀 내에서 발생한 특정 개념과 기술을 사용합니다. 그러나 특정 상황과 특정 시기에 성공한 기술이 다른 상황에서는 항상 성공적인 것은 아닙니다.

과학 경영 학교는 1885-1920년에 설립되었습니다. 미국 관리자 Frederick Winslow Taylor, Frank and Lillian Gilbreth, Henry Lawrence Gantt, Henry Ford, Harrington Emerson 등의 작업을 기반으로 합니다.

개발 시기 및 조건: 1885-1920

산업 및 경제 상황은 학교 아이디어의 발전에 기여했습니다. 노동자 노동의 결과에 대한 높은 요구를 만든 생산의 급속한 발전 속도. 이 기간은 산업 성장, 생산 집중의 시작, 노동의 분업 및 전문화, 기술 운영이 특징입니다. 마지막에 일반적인 상황 XIX 일찍 XX 세기 의무의 맹목적인 이행과 행정부에 대한 무조건적인 복종을 요구했기 때문에 노동자와 경영자의 관계는 적대적인 .

학교 발전의 역사. 관리에 대한 간헐적 관심은 미국 엔지니어가 출판한 1911년에 발생했습니다. 프레데릭 W. 테일러그의 책 과학적 관리의 원리에서. 그 이후로 전통적으로 경영과학의 인정과 독립적인 학문의 시작으로 여겨진다.

그 역사적 시기에는 지난 3세기 동안 발전한 합리적 인지 방법에 대한 무한한 믿음이 있었습니다. 과학과 신기술의 성공은 이것을 확인시켜 줄 뿐이었다. 그 당시에는 과학적이고 합리적이라는 것이 최고를 의미했습니다. 과학적은 모호하지 않고, 계산할 수 있고, 요소로 분해할 수 있는 것으로 이해되었습니다. 엄격하게 적용되는 것으로 나타났다. 과학적 원리효과적인 조직을 구축하는 질문에 대한 유일한 정답을 찾을 수 있습니다.

FW Taylor는 미국 펜실베니아주 Germentaun에 있는 유명하고 부유한 필라델피아 가정에서 태어났습니다. 그는 유럽에서 중등 교육을 받았습니다. 필라델피아의 바쁜 비즈니스 생활, Taylor 가족의 수많은 지인 - 사업가, 기업가, 정치인, 지식인의 색 -은 의심 할 여지없이 미래에 미국을 그토록 찬미한 사람의 성격 형성에 영향을 미쳤습니다. FW Taylor는 1878년 Stevens Institution에서 기계 공학 학위를 취득했습니다. 같은 해에 그는 Midwell Steel Company(베들레헴에서 가장 큰 야금 공장 중 하나)의 기계 공장에 들어가 감독에서 수석 엔지니어까지 관리 장치의 모든 단계를 거쳤습니다.

F.W. Taylor는 공장에서 일하는 동안 고속 금속 가공 방법 분야에서 첫 번째 실험을 시작하여 나중에 명성을 얻었습니다. 그는 그의 주요 발명품에 26년을 바쳤고, Bart와 함께 특별한 자를 디자인했습니다. 그것의 도움으로 14개의 독립 변수로 작동하는 것이 가능했습니다. F.W. Taylor는 수석 엔지니어로 임명된 후 생산에 속도 방식을 도입하기 시작했고, 여기서 그는 노동자들의 반대 문제에 직면했습니다.

이러한 저항을 타파하기 위해 그는 당시 전통적 강압 수법을 사용하여 해고 또는 임금 수준을 낮추거나, 해고된 사람을 대체할 새 직원을 고용하는 등의 방법을 사용했습니다. 일부 노동자는 처벌을 두려워하여 강도를 높였습니다. 다른 사람들을 화나게 한 그들의 작업. 노동자들은 생산량을 줄이거나 공장을 떠나야 하는 압박을 받았습니다. F. W. 테일러도 위협을 받았다. 이러한 노사관계의 대립은 무엇보다도 노사관계와 행정부의 이해관계가 일치하는 방향으로 경영체제를 재편할 필요성을 생각하게 된 이유 중 하나였을 것이다.

엔지니어 Taylor는 경력 초기부터 생산 작업을 조직화하는 과학적 방법을 도입하는 가능성에 가장 관심이 많았습니다. 제철소에서 석탄을 내리는 노동자들을 관찰하면서 그는 삽의 모양이 들어오는 석탄의 특성과 어떻게 일치하느냐에 따라 노동자의 생산량이 달라진다는 것을 알아차렸다. 그는 노동자들이 다양한 모양의 삽을 사용할 것을 제안했습니다. 단순 노동 운영의 이러한 개선 결과는 그를 충격에 빠뜨렸습니다. 노동자의 생산성이 몇 배나 증가했습니다. 창조적 노력의 완전히 새로운 적용 영역인 노동 운영 기술이 열렸습니다. 이전에는 보이지 않았던 업무의 조직적 측면이 Taylor에게 세심한 관심의 대상이 되었습니다.

노동 생산성이 높아짐에 따라 주어진 생산성으로 가장 잘 일할 수 있는 사람을 선택하고 능력이 떨어지는 사람을 해고하고, 해제된 재원을 추가적인 물질적 인센티브로 사용할 수 있게 되었습니다. 개요가 설명되었습니다 새로운 시스템부하 직원의 작업 조직에 대한 관리자 측의 세심한 관심을 통해 생산 관리 및 직원과의 작업. 그리고 생산 작업의 분석을 통해 사람을 관리하는 새로운 메커니즘을 발명할 수 있었습니다.

위의 모든 사항은 F. Taylor의 사람 관리 문제에 대한 접근 방식, 그의 기본 원칙 및 방법에 반영되었으며, 이는 Taylor 시스템이라는 일반적인 이름을 받았습니다.

제안된 시스템의 본질은 다음 네 가지 조항을 기반으로 합니다.

1. 증거 기반 지식 개발 노동 활동. Taylor는 실제로 관리자는 일반적으로 근로자가 최적의 조건에서 얼마나 많은 일을 할 수 있는지 알지 못한다고 말합니다. 반면에 노동자들 자신은 그들에게 실제로 무엇을 기대하는지에 대해 막연한 생각을 가지고 있습니다. 노동 과정의 요소에 대한 과학적 연구를 통해 관리자의 요구 사항과 직원의 기대 사이의 일치를 달성하는 것이 가능합니다. 직원이 과학적으로 정당한 양의 작업을 수행하면 작업에 대해 더 높은 물질적 보상을받을 권리가 있습니다.

2. 근로자의 선발 및 훈련. 직원이 규정을 준수하는지 확인하기 위해 전문적인 자질과학 기반 규범은 이를 위해 개발된 기준의 도움으로 근로자를 선택해야 합니다. Taylor는 그러한 선택을 통해 근로자가 특정 직업에서 탁월하여 다른 사람의 소득을 줄이지 않고 자신의 소득을 늘릴 수 있다고 믿었습니다.

3. 선택된 근로자의 노동 기회 증가와 노동 활동에 대한 지식의 결합. Taylor는 과학적 관리 방법에 의해 매개되는 리더와 부하 직원 간의 상호 작용 과정을 업무 활동의 맥락에 대한 새로운 비전인 일종의 "마음의 혁명"으로 간주했습니다. 노동 과정에 참여하는 두 당사자는 제한된 크기의 파이를 여러 부분으로 나눌 필요가 없으며 파이의 전체 크기를 늘리는 데 중점을 둡니다.

4. 관리자와 직원 간의 책임 분배 형태의 노동 및 조직 활동 유형의 전문화. 조직은 개인의 책임을 엄격하게 분배해야 합니다. 관리자는 직원에게 과학적으로 입증된 노동 과제를 부여하고 그 이행을 지속적으로 모니터링할 의무가 있습니다. 직원은 과학적 기반의 작업 방식만을 사용하여 할당된 작업을 수행해야 합니다. 이러한 책임 분배 시스템에서 노동 임무 미이행은 배제됩니다. 초과 이행의 경우 추가 물질적 보상이 제공됩니다. 관리자와 직원 간의 책임 분배가 정확하다면 노사 갈등의 가능성은 완전히 배제됩니다.

으윽. Taylor는 기업 관리가 시스템이어야 한다는 아이디어를 내놓았습니다. 관리는 개발되고 테스트된 방법을 사용하여 수행해야 합니다. 관리 시스템 및 작업 조직을 설계할 수 있습니다. 그는 개발 기능적 구조조직의 관리에 따르면 한 명의 리더가 작업 진행을 제어하고 지시를 내리는 것이 아니라 각자의 기능에 따라 여러 명을 제공해야 합니다. 으윽. Taylor는 모든 관리자는 직원을 선택, 훈련 및 배치하여 가장 큰 이익을 얻을 수 있고, 작업을 설정하고, 물질적 자원을 할당하고, 합리적인 지출을 보장하고, 직원의 높은 생산성을 동기 부여하고, 적시에 자신의 행동을 모니터링해야 함을 보여주었습니다. 달성한 결과를 격려합니다.

기본 조항 테일러 시스템다수의 일반화를 가능하게 하였다. 노동 조직의 원칙.

여기에는 다음이 포함됩니다.

가장 합리적인 방법과 행동을 설계하기 위해 노동 과정에 대한 연구;

준거근로자를 선발하기 위한 합리적인 업무방식에 대한 인력의 선발 및 훈련

직원을 위한 경제적 인센티브 제안을 개발하기 위해 직무를 정의합니다.

Taylor 시스템 전체가 생산 효율성을 높이는 것을 목표로 하고 있음을 알 수 있습니다. 근로자는 일해야 하고 Taylor는 믿었고 관리자는 생각해야 합니다. 스스로 이 중요한 목표조직의 효율성에 기여하지만 엄격한 질서, 명확하게 정의된 구조 및 외부적으로 설정된 표준을 통해 이러한 목표를 달성하기 위한 요구 사항은 조직의 직원 및 관리자가 변화하는 외부 조건에 유연하게 적응할 수 없도록 할 수 있습니다. .

으윽. Taylor는 처음으로 작업을 구성 요소-기술, 기술, 움직임의 복합체로 구분하고 다양한 도구를 사용할 때 생활 노동 비용과 생산성에 대한 연구를 수행했습니다.

메인으로으윽. 테일러 공식화 5 관리 업무. 특정 작업을 수행하는 가장 좋은(합리적인) 방법을 결정하려면 다음이 필요합니다.

사용 과학적 방법반복 작업 작업의 시간과 그 요소, 작업 도구의 유형화 및 표준화에 대한 연구를 기반으로 합니다.

신체적 자질뿐만 아니라 정신적 능력을 갖춘 작업자의 선택을 수행합니다.

작업자의 능력에 대한 훈련, 교육 및 개발을 수행하여 개발된 표준 기술 및 동작을 정확하게 따를 수 있도록 합니다.

할당의 품질과 시기를 보장하도록 설계된 노동을 자극하는 경제적인 방법을 개발합니다.

작업자가 아닌 관리자에게 책임이 있는 작업의 계획 및 구성을 수행합니다.

마지막 작업은 개발의 사전 공장 단계에서 산업 생산품근로자는 독립적으로 작업을 조직하고 작업 시간과 기간, 특정 작업 수행 방법 및 강도를 결정했습니다.

따라서 F.U. Taylor는 다음과 같은 우선 순위로 식별되었습니다. 기능,노동, 계획, 회계 및 통제의 조직으로서, 그리고 우선적으로 관리 방법- 조직-행정 및 경제. 개선대상 경영활동의 영역은 생산, 노동자원(근로자 및 관리자), 재고, 내부환경(공장)에서의 자원 및 제품의 흐름을 포함하였다.

그는 통제를 관리의 주요 기능으로 간주하고 작업 작업을 요소로 나누면 불필요하고 비합리적인 작업을 제거하고 구현 순서를 변경하고 전체 노동 과정에 대한 통제를 강화할 수 있다고 믿었습니다.

Taylor가 노동 활동 분석, 활동 목표로서의 노동 업무 정의, 직원 선택 및 훈련, 노동에 대한 경제적 인센티브를 위해 공식화한 원칙은 오늘날에도 여전히 관련성을 유지하고 있습니다. 그들은 노동 활동 및 의도적 인 행동에 대한 동기 부여 메커니즘 분석, 조직 직원과의 작업과 같은 섹션에서 여전히 중요합니다.

F. W. Taylor의 추종자들 중에서 가장 눈에 띄는 것은 프랭크 길브레스그리고 그의 아내 릴리안. 그들은 노동자 노동의 합리화 문제, 생산 과정에서의 물리적 움직임에 대한 연구, 노동 생산성 증가를 통한 생산량 증가 가능성에 대한 연구를 다루었습니다. F.와 L. Gilbreth의 작업은 조직의 발전과 노동의 기술 규제에 큰 영향을 미쳤습니다. 우리나라에서 가장 유명한 책은 "노동 및 기업 과학 조직의 ABC"와 "운동 연구"(1911), "경영 심리학"(1916)입니다.

여전히 벽돌공의 견습생인 F. Gilbreth는 벽돌 쌓는 법을 가르친 사람들이 세 가지 기본 동작 조합을 사용한다는 사실을 알아냈습니다. 그는 이러한 움직임 중 어느 것이 가장 효과적인지 숙고했습니다. 그래서 그는 이러한 움직임과 사용된 도구를 체계적으로 연구했습니다. 그 결과 벽돌 하나를 쌓는 데 필요한 스트로크 수를 18회에서 4.5회로 줄여 생산성을 50% 향상시키는 개선된 공법이 탄생했습니다.

XX 세기 초. Frank와 그의 아내 Lillian은 마이크로크로노미터와 함께 영화 카메라를 사용하여 작업 작업을 연구하기 시작했습니다. 마이크로크로노미터 - 1/2000초까지 간격을 기록할 수 있는 Frank가 발명한 시계. 정지 프레임의 도움으로 F.와 L. Gilbreth는 손의 17가지 기본 움직임을 식별하고 설명할 수 있었습니다. 그들은 이러한 움직임을 terbligs라고 불렀습니다. 이 이름은 거꾸로 읽는 경우 성 Gilbreth에서 유래합니다.

F. W. Taylor 시스템의 발전에 중요한 기여는 미국 과학자에 의해 이루어졌습니다. 개린턴 에머슨. 그의 저서 "생산성의 12가지 원칙"은 널리 알려졌습니다. 그 책에서 그는 생산의 합리화에 대한 자신의 견해를 설명했습니다. G. Emerson은 "12가지 생산성 원칙의 이상은 손실을 제거하는 것입니다. 그리고 이러한 목적을 위해 그들이 형성되었습니다. 손실을 제거하는 특별한 경우 - 이것은 근본적으로 중요합니다.

G. 에머슨은 관리의 직원 원칙 연구에 많은 관심을 기울였습니다. G. Emerson은 유럽에서 교육을 받았습니다. 그의 광경에서 큰 영향프로이센 장군의 생각을 표현 폰 몰트케, 프로이센 군대가 19 세기 후반의 거대한 군사 기계로 변한 것을 기반으로 일반 직원의 개념을 개발했습니다.

G. 포드생산 조직 분야에서 F. W. Taylor의 아이디어를 계속했습니다. 그는 처음으로 주요 작업을 유지 관리와 분리하여 생산 조직의 기본 원칙을 공식화했습니다. G. Ford의 시스템에서 생산 운영 계획 및 품질 관리의 역할과 중요성이 증가하고 있습니다. G. Ford의 기본 개념에 따르면 기업은 통합된 기업으로 발전해야 합니다. 사회적 측면에서 그는 기업가와 노동자의 이익과 조화를 이루는 F.W. Taylor 시스템의 기본 입장을 계속 발전시켰다.

G. Ford는 아일랜드 이민자인 미시간 농부의 가정에서 태어났습니다. 둘 주요 행사어린 시절은 그에게 깊은 인상을 남겼습니다. 12살 때 그는 길에서 움직이는 기관차를 처음 보았고 같은 해에 시계를 선물로 받았습니다. 그는 어린 시절부터 "태어난 기술자"였습니다. 그가 본 로코빌은 그의 미래 운명을 결정지었다.

15세에 G. Ford는 학교를 그만두고 디트로이트의 기계 워크숍에서 학생을 선택했습니다. 그의 젊은 시절에는 300시간이 넘었습니다. 한때 그는 시계를 만들고 싶었지만 모든 사람들이 시계를 사지는 않을 것이라는 결론에 이르렀습니다. 그는 또한 대중 소비자를 위한 일부 제품의 생산을 확립하기를 원했습니다. 그리고 그는 교통 수단으로 눈을 돌렸습니다. 1891년에 그는 가솔린 카트의 디자인을 개발하고 몇 년 동안 엔진을 개선하기 위해 노력했습니다. 처음으로 G. Ford는 1893년에 운전에 성공했습니다.

이 가솔린 카트를 기반으로 Ford Model T 자동차가 만들어졌으며 이미 자동 시동 장치 인 4 개의 실린더가 있고 이전 모델보다 간단하고 사용 편의성과 실용성이 높아졌습니다.

1903년부터 G. Ford는 Ford Signer Company를 설립했으며, 지배 지분(51%)이 1916년에 인수되었습니다. 1919년에 그의 아들이 나머지 41%의 지분을 인수합니다. "T"자동차 모델의 생성 덕분에 G. Ford는 자동차 산업에 존재했던 모든 이전 개념을 "파기"했습니다. 이 모델은 1908-1927년 기간 동안 구매자 사이에서 무한한 인기를 누렸습니다. 1500만개 이상 판매되었습니다. 이 모델의 자동차.

G. L. 간트그의 연구에서 그는 노동 자극, 생산 계획 문제에 특별한 관심을 기울였습니다. 그는 리더십 이론의 발전에 지대한 공헌을 했다. 그는 보너스 시스템의 방법을 제안했고 계획의 편의를 위해 맵을 작성했습니다. G. Gantt는 생산 효율성을 높이는 주요 엔진으로 인적 요소를 고려했습니다.

과학적 관리의 개념은 관리가 과학 연구의 독립적 인 분야로 널리 인식 된 덕분에 중요한 전환점이되었습니다.

이 학교 대표자들의 노력을 통해 생산 및 노동 관리의 과학적 기반이 만들어졌습니다. 20대. 이 과학적 방향은 과학적 노동 조직 (NOT), 생산 조직 이론 (인라인 방법 포함) 등과 같은 독립적 인 과학을 선별했습니다.

러시아 경제학자 A.K. Gastev는 러시아에서 과학적인 노동 조직을 창설한 데 대해 이렇게 말했습니다. “테일러는 특정 조직 역학을 발전시켰습니다. 특이한 기술 혁명을 일으킨 포드는 사람 대신 순수 기술을 놓는 방식으로 테일러주의의 문제를 해결했다. 포드는 노동자-운송 노동자, 모든 종류의 불안정한 하급 노동을 기계로 대체했습니다. 포드 공장은 가장 높은 유형의 관리 기계입니다. 그래서 포드가 가장 마지막 말 Taylorism, Ford는 말 그대로 인간의 조직을 강철로 대체한 Taylor입니다.

과학 관리 학파의 창시자들은 관찰, 측정, 논리 및 분석을 사용하여 많은 육체 노동 작업이 보다 효율적인 성과로 개선될 수 있다고 믿었습니다. 그들은 작업 시간의 타이밍 데이터와 사진, 현대 생산 관행에서 사용되는 조직 및 계획 방법을 기반으로 작업 요소별로 작업 기간을 결정한다는 아이디어를 소유하고 있습니다.

H. Ford는 노동 집약화 및 생산 관리 체계를 통해 경영 과학 발전에 크게 기여했습니다. 컨베이어 생산은 G. Ford의 기업에서 처음으로 도입되었습니다.

과학경영학부의 주요 성과:

사람 관리는 독립적인 연구 분야인 과학으로 인식됩니다.

이 과학의 가장 중요한 임무는 생산 영역에서 노동의 효율성을 높이는 것입니다.

사람을 관리하는 작업에는 사람의 특별한 자질이 필요합니다. 즉, 부하 직원의 작업을 구성하는 데 책임을지고 생각하는 능력.

노동 활동의 개별 유형에 대한 과학적 연구가 필요합니다.

과학적 분석을 사용하여 작업을 수행하는 가장 좋은 방법을 결정합니다.

계획과 생각을 별도의 프로세스로 분리합니다.

활동, 과학, 기능 형성의 독립적 인 형태로서의 관리 승인;

"아래에서"기업의 합리적인 관리;

과학적 기준, 전문적 선택 및 전문 교육을 기반으로 한 근로자 및 관리자의 선택;

생산 기능의 전문화, 각 직원의 성능은 자신에게 가장 적합한 기능만 수행합니다.

근로자의 생산성 향상을 위한 물질적 인센티브 시스템(돈, 사회 혁신 등)

수행된 작업에 대한 회계 및 통제

행정업무와 행정업무의 분리, 노동자를 이끄는 주인제도 도입,

혁신의 실질적인 구현에 관한 행정부와 근로자 간의 협력

직원과 관리자 간의 평등한 책임 분배

타이밍, 방법 및 도구 표준화의 도움으로 노동자의 움직임에 대한 연구를 기반으로 노동의 과학적 조직을위한 여러 가지 방법 개발.

과학 관리 학교의 단점:

Taylor의 시스템의 주요 단점은 그것이 경제인 모델을 지향한다는 것입니다. 일에 대한 주요 동기가 금전적 보상인 사람; 저것들. 사람들의 실용적인 필요를 충족시키기 위해 자극적인 순간을 줄입니다.

관리에 대한 기계적 접근;

조직은 서로 격리된 독립적인 요소로 구성된 것으로 간주되었습니다.

조직 내부 프로세스의 진정한 통일성과 전체론적 관리의 필요성을 무시합니다.

과학 경영 대학(School of Scientific Management, 1885-1920)은 19세기 말과 20세기 초에 경영 과학의 출현과 경영의 출현을 위한 토대를 마련했습니다.

학교의 출현은 Frederick Taylor, Lily Gilbreth 및 Henry Gantt의 작품과 관련이 있습니다.1911년 F. Taylor는 산업 기업 관리의 관행을 요약하여 "Principles of Scientific Management"라는 책을 출판했습니다. 그 이후로 경영 이론과 실천은 세계 경제 시스템의 지속적인 변화, 생산 합리성의 지속적인 개선 및 변화하는 사회 경제적 요인을 고려해야 할 필요성의 영향으로 발전했습니다.

과학경영학부는 경영학이 독립된 활동분야로 인식되기 시작한 중요한 전환점이 되었고, 과학적 연구. 경영진이 조직의 효율성을 크게 향상시킬 수 있다는 것이 처음으로 입증되었습니다.

이 학교의 대표자:

작업의 내용과 주요 요소에 대한 연구가 수행되었습니다.

노동 방법 (시간 기록) 구현에 소요되는 시간 측정이 수행되었습니다.

노동 운동이 연구되었고 비생산적인 운동이 확인되었습니다.

합리적인 노동 방법이 개발되었습니다. 생산 조직 개선 제안;

노동 인센티브 시스템은 노동 생산성과 생산량 증가에 대한 근로자의 관심을 높이기 위해 제안되었습니다.

근로자에게 휴식과 불가피한 업무 중단을 제공할 필요성이 입증되었습니다.

추가 지불이 제안 된 초과에 대해 생산 표준이 설정되었습니다.

일을 할 사람을 선택하는 것의 중요성과 훈련의 필요성을 인식했습니다.

관리 기능은 전문 활동의 별도 영역에 할당되었습니다.

단점에 이 학교는 인적 요소의 과소 평가에 기인해야합니다. 또한 이 학교는 인간 행동의 사회적 측면을 탐구하지 않았습니다. 노동의 동기와 자극은 경영의 실효성의 한 요인으로 고려되었지만, 그것들에 대한 생각은 원시적이었고 노동자의 실용주의적 욕구(즉, 생리적)를 충족시키는 것으로만 축소되었다.

과학 경영 학부는 사고와 계획의 관리 기능을 실제로 작업을 수행하는 것과 분리하는 것을 주창했습니다.

8. 경영의 행정학교.

프랑스인 매니저인 Henri Fayol은 이 학교의 설립자로 간주됩니다.

Fayol은 경영(그의 용어로 행정)을 기업의 자원과 능력을 최적으로 사용하여 기업가 활동을 가장 효율적으로 수행하기 위한 일련의 원칙, 규칙, 기술로 간주했습니다.

학교의 목표는 관리의 보편적 원칙을 만드는 것이 었습니다. 의심할 여지 없이 조직을 성공으로 이끌 것입니다. 이러한 원칙은 두 가지 측면과 관련이 있습니다. 그 중 하나는 합리적인 조직 관리 시스템의 개발이었습니다. 금융, 생산 및 마케팅과 같은 비즈니스의 주요 기능을 정의하는 "클래식"은 그들이 결정할 수 있다고 확신했습니다. 가장 좋은 방법조직을 부서 또는 그룹으로 나누는 것.

Fayol은 조직의 기능을 다음과 같은 주요 활동으로 축소했습니다.

기술, 즉 생산 프로세스의 구현

상업(상품 및 서비스 생성 및 완제품 마케팅에 필요한 모든 구매)

재정(자금의 유치, 보존 및 효과적인 사용)

회계(통계적 관찰, 재고, 대차대조표);

관리(직원에게 영향을 미침);

사람의 생명, 사람 및 재산을 보호하는 기능.

A. Fayol 공식화 14 경영 원칙 :

분업. 분할의 목적은 동일한 노력으로 더 많은 양과 더 나은 품질의 작업을 생성하는 것입니다. 이것은 주의와 노력을 기울여야 하는 목표의 수를 줄임으로써 달성됩니다.

권한과 책임. 권위는 명령을 내릴 권리를 부여하고 책임은 그 반대입니다.

규율. 조직과 직원 사이에 도달한 계약에 대한 순종과 존중을 가정합니다. 징계는 제재의 공정한 적용을 제공합니다.

명령의 통일성. 직원은 한 명의 직속 상사에게만 명령을 받아야 합니다.

방향의 통일성. 동일한 목표 내에서 운영되는 각 그룹은 단일 계획으로 통합되어야 하며 한 명의 리더가 있어야 합니다.

개인의 이익을 공동의 이익에 종속시키는 것. 한 직원의 이익이 회사의 이익을 우선해서는 안 됩니다.

직원 보수. 근로자의 충성도와 지원을 보장하려면 공정한 급여를 받아야 합니다.

집중. 특정 조건에 따라 중앙 집중화와 분산화 사이의 가장 정확한 균형을 보장하는 것이 필요합니다.

스칼라 사슬, 즉 가장 높은 위치를 차지하는 사람에서 시작하여 최하위 관리자에 이르기까지 리더십 위치에 있는 일련의 사람들입니다. 위계질서를 불필요하게 버려서는 안 되지만, 위계질서를 유지하는 것은 사업에 해가 될 때 해롭다.

주문하다. 모든 것을 위한 장소, 그리고 그 자리에 있는 모든 것;

정의 - 친절과 정의의 조합;

직원의 직업 안정성. 직원 이직률이 높으면 조직의 효율성이 떨어집니다.

계획. 계획을 개발하고 성공적인 구현을 보장하는 것을 의미합니다.

기업 정신. 화합은 힘이며, 직원들의 화합의 결과입니다.

과학경영학파 창시자들의 노력은 개인의 관찰을 바탕으로 보편적인 경영원칙을 만들고 생산을 합리화하는 것을 목표로 하고 있었다. 사회적 관계생산 과정에서 인적 요소에 대한 적절한주의를 기울이지 않았습니다.

과학 관리 학교(1885 - 1920). 경영 과학의 창시자는 미국의 엔지니어이자 연구원인 Frederick Taylor입니다. 1911년 - F.Taylor의 저서 "Principles of Scientific Management". 접근 방식의 본질: “경영에는 고유한 법률, 방법, 공식, 원칙이 있어야 합니다. 측정, 합리화, 체계적인 회계를 기반으로 해야 합니다.” Taylor와 그의 동시대 사람들은 관리 업무가 전문 분야라는 것을 인식했습니다. 관리 기능에는 4가지 그룹이 있습니다: 목적 선택, 수단 선택, 수단 준비 및 결과 제어. Taylor는 노동자의 작업을 합리화하는 방법을 개발했습니다. Henry Ford(미국의 자동차 대량 생산 조직자, 기계공, 기업가). 관리 조직은 다음 원칙을 기반으로 합니다. 최대 분업; 전문화, 고성능 장비 및 툴링의 폭넓은 사용, 도중에 장비 배치 기술 과정; 운송 작업의 기계화, 생산 리듬 조절. Harrington Emerson - 관리 조직에 대한 통합 시스템 접근 방식을 개발했습니다. 1912년 - 본업"생산성의 12가지 원칙".

과학 관리 학교의 주요 조항 :

1. 과학적 분석을 사용하여 작업을 수행하는 가장 좋은 방법을 결정합니다.

2. 업무에 가장 적합한 근로자를 선정하여 교육한다.

3. 근로자에게 필요한 자원 제공 효과적인 구현작업.

4. 노동 생산성을 높이기 위한 체계적이고 정확한 자극.

5. 작업 자체에서 계획과 생각의 분리.

통합에 대한 질문:

1. 과학경영학부의 본질은 무엇인가?

2. 경영을 과학으로 발전시킨 F. Taylor의 장점은 무엇입니까?

3. 경영을 과학으로 발전시킨 G. Ford의 장점은 무엇입니까?

4. 과학으로서의 경영 발전에 있어 G. Emerson의 장점은 무엇입니까?

1. 과학경영학파 창시자들의 노력은 무엇을 목표로 하였는가?

A) 보편적인 경영 원칙의 창출

나) 사회적 관계

B) 인적 요소

라) 생산의 합리화

2. 경영과학으로서의 경영의 창시자는 누구인가?

A) 마요네즈

B) G. 포드;

다) G. 에머슨

D) F. 테일러

3. 과학경영학부는 몇 년도에 존재하였습니까?

가) 1880년 - 1885년

나) 1885년 - 1920년

다) 1920년 - 1930년

A) 해링턴 에머슨

나) 엘튼 마요

B) 프레드릭 테일러

D) 헨리 포드

5. F. Taylor가 식별한 4가지 관리 기능은 무엇입니까?

가) 목표의 선택, 수단의 선택, 수단의 준비, 결과의 통제

B) 계획, 조직, 동기 부여, 통제

다) 목표 선택, 미션 개발, 과제 완료, 결과 모니터링

D) 계획, 수단 선택, 동기 부여, 통제

주제에 대한 추가 정보 2. 과학 관리 학교, 주요 조항 및 원칙. F. Taylor, G. Ford, G. Emerson의 작업에서 관리 개발:

1. 3. 관리의 고전적인 행정 학교, 주요 조항 및 원칙. 고전 경영학파의 발전에 대한 앙리 파욜의 공헌
2. 4. 신고전주의 경영학파, 주요 조항
3. 과학 경영 대학. 창립자의 견해의 주요 특징
4. 14. 관리의 주요 기능으로서의 조직. 관리의 조직 ​​구조를 구축하는 원칙. 조직 관리 구조의 유형

관리 사고는 매우 일관되지 않게 발전했습니다. 때로는 일치하고 때로는 서로 크게 다른 몇 가지 접근 방식이있었습니다. 경영의 대상은 사람과 기술이기 때문에 경영의 성패는 다른 분야의 성패에 크게 좌우된다. 사회가 발전함에 따라 경영 전문가들은 조직의 성공에 영향을 미치는 요인에 대해 점점 더 많이 알게 되었습니다.

또한 세계는 과학기술의 발달로 급격한 변화의 현장이 되고 있으며, 많은 국가의 정부가 기업에 대한 태도를 확고히 하고 있습니다. 이러한 요인들로 인해 경영 연구자들은 조직 성과에 영향을 미치는 외부 세력의 존재를 인식하게 되었습니다. 결과적으로 새로운 접근 방식이 개발되었습니다. 경영 과학의 발전에 크게 기여한 네 가지 주요 접근 방식이 있습니다.

우선, 경영학에서 서로 다른 학교를 식별한다는 관점에서 접근한다. 여기에는 과학적 관리, 행정 관리, 인간 관계, 행동 과학 및 관리 과학 또는 정량적 방법과 같이 다양한 관점에서 관리를 고려하는 다섯 가지 학교가 포함됩니다.

과학 경영 대학. "노동의 과학적 조직"이라는 이름으로 전 세계적으로 널리 알려지게 된 이 학교의 형성과 발전은 20세기 초와 일치했습니다. F. Taylor(1856-1915)는 미국의 실용 공학자이자 관리자로 이 학교의 기원이었으며, 일상 업무에서 생산성과 효율성을 높이기 위해 생산과 노동을 합리화하는 문제를 해결했습니다. 그의 가르침은 현대 경영 개념의 주요 이론적 출처가 되었습니다.

F. Taylor는 "The Deal System"(1895), "Shop Management"(1903) 및 "Principles of Scientific Management"(1911)와 같이 전 세계적으로 그의 이름을 영화롭게 한 책을 저술했습니다. 그의 저서에서 그는 자본과 노동의 이익을 결합하여 자본주의 기업에서 "협력 철학"을 구현하려고 노력했습니다. 노동 강도를 보장하는 그가 개발 한 방법은 다른 국가의 관리자들 사이에서 큰 관심을 불러 일으켰습니다.

F. Taylor는 자신이 개발한 과학적 노동 조직 방법과 이를 기반으로 공식화된 "과학적 관리" 원칙이 구식 권위주의적 관리 방법을 대체할 수 있음을 증명하려고 했습니다.

F. Taylor는 과학적 관리를 공학과 유사한 산업 노동의 한 분야로 전환할 것을 주창했습니다. 그의 시스템은 노동의 전문화에서 노동과 관리 노동을 수행하는 노동 분업 원칙의 일관된 구현으로 구성되었습니다. V 생산 시스템잘 조정된 메커니즘으로 작동하기 때문에 각 직원은 자신의 기능에 대해 책임을 져야 합니다. 동시에 근로자의 유형과 작업 유형 간의 일치를 달성하기 위해 노력해야 합니다. 또한 활동에 대한 엄격한 규제가 필요합니다. 이것은 각 직원이 부분 기능의 수행을 지향하지만 전체 설계를 이해할 필요는 없습니다.

F. Taylor는 행정부가 수행해야 하는 과제와 그로 인해 기존 관리 방식의 주관주의와 자의성이 규칙, 법률 및 공식의 "과학적 논리"로 대체된다는 점을 지적했습니다.

F. Taylor는 조직의 생산 및 경제적 목표를 달성하기 위해 소유주 및 행정부와의 긴밀한 협력 구축 및 복지의 성장으로 인해 모든 직원의 이익을 하나로 모으는 효과적인 수단으로 과학적 관리를 고려했습니다. 그는 과학적 관리 시스템이 완전히 수용되면 당사자 간의 모든 분쟁과 불일치가 해결될 것이라고 믿었습니다.

일부 러시아 과학자, 우선 A. A. Bogdanov와 A. K. Gastev도 과학 관리 학교 대표에게 귀속되어야합니다.

이 학교에는 다음과 같은 특징도 있습니다.
과학적 분석을 사용하여 비즈니스 문제를 해결하는 가장 좋은 방법을 결정합니다.
작업을 수행하는 데 가장 적합한 작업자의 의도적 선택, 교육
근로자와 관리자 간의 균일하고 공정한 직무 분담(책임);
직원에게 자원 제공
재정적 인센티브의 사용;
NOT의 실질적인 구현에서 행정부와 근로자 간의 협력.

과학적 관리의 개념은 관리가 과학 연구의 독립적 인 분야로 인식되기 시작한 덕분에 중요한 전환점이되었습니다. 조직의 목표를 달성하기 위해 실무자가 효과적으로 사용할 수 있는 방법과 접근 방식을 식별하는 새로운 과학이 탄생했습니다.

전통적 또는 행정적 정부 학교. 개발에 가장 큰 공헌을 한 사람은 프랑스 과학자 A. Fayol입니다. 이 학교의 대표자들은 일반적 특성그리고 조직의 패턴, 조직 전체의 관리를 개선하기 위한 접근 방식.

행정 관리의 목적은 관리의 보편적 원칙을 만드는 것이 었습니다. 이는 행정학의 독립된 최초의 결과로 인정할 수 있다. 이러한 원칙은 다음 두 가지 주요 측면을 다룹니다.
주요 관리 기능을 식별하기 위해 조직을 여러 부서(재무, 생산, 마케팅을 이러한 부서로 간주)로 나누는 가장 좋은 방법을 결정합니다.
조직의 구조를 구축하고 직원을 관리하기위한 원칙 제안 (우선 명령, 권한 및 책임의 통일성, 직장의 안정성 등). 그들 중 많은 것들이 여전히 유용하고 실제로 사용됩니다.

행정 학교의 대표는 관리의 사회적 측면에 관심이 없다는 점에 유의해야합니다. 그들은 더 넓은 관점에서 조직을 보았습니다. 관리 이론에 대한 A. Fayol의 주요 공헌은 관리를 계획 및 조직의 상호 관련된 기능으로 구성된 보편적인 과정으로 간주했다는 것입니다.

경영학 인간관계학부. 가장 큰 권위자는 M. Follett(영국), E. Mayo(미국)입니다. 이 학교의 대표는 경영진이 직원에 대한 관심을 높이면 직원 만족도가 높아져 필연적으로 생산성 향상으로 이어질 것이라고 믿었습니다. 직속 상사의 보다 효과적인 조치, 근로자와의 협의, 직장 내 의사소통 기회 확대 등 인간관계 관리 기법을 사용할 것을 권고했습니다.

현대 경영 원칙에 따르면 경영 시스템에서 중요한 3가지 중요한 요소는 사람, 재정 및 기술이며 첫 번째는 "사람" 요소가 차지합니다. 경영의 지배적인 목표(사람과 사람과의 관계와 과업 수행) 중에서 인적 요소가 우선합니다. 인적 요소에 중점을 둔 이러한 관리 시스템은 시장에서 가장 최적입니다.

관리는 심리적으로 풍부한 관리 시스템이며 주요 기능은 심리학과 직접 관련이 있습니다. 따라서 이러한 기능의 효과적인 구현을 위해 관리자는 관리 기술의 심리적 구성 요소, 즉 사람들과 상호 작용할 수 있고, 청중과 대화하고, 설득할 수 있어야 합니다.

치열한 시장 경쟁 속에서 사람들과 소통하는 능력만이 사업의 성공을 보장합니다. 잘 알려진 일본, 유럽 및 미국 관리자는 직원에 대한 세심한 태도 덕분에 제품 생산에서 부러워하는 성공을 거두었습니다.

행동 과학 학교는 인간 관계 학교에서 크게 벗어났습니다. 이 접근 방식에 따르면, 조직 관리에 행동 과학 개념을 적용하여 작업자가 자신의 능력을 이해하는 데 더 많은 도움을 받아야 합니다. 이 학교의 주요 목표는 인적 자원 사용의 효율성을 향상시켜 조직의 효율성을 높이는 것이 었습니다. 필요한 조건각 직원의 창의적 능력을 깨닫고 조직 관리에서 자신의 중요성을 깨닫습니다.

학교의 주요 가정: 행동 과학의 올바른 적용은 항상 개별 직원과 조직 전체의 효율성을 높여야 합니다.

경영자는 일반 경영자가 권장하는 다양한 행동적 접근 방식을 연구하고 조직을 분석하는 과정에서 적용 가능성을 모색하는 것이 매우 중요합니다. 사람이 가장 중요하다는 사실을 기억해야 합니다. 중요한 요소제어 시스템에서. 리더의 아이디어를 이해하고 실행할 수 있는 마음이 맞는 사람들과 파트너로 구성된 잘 선택된 팀은 경제적 성공을 위한 가장 중요한 조건입니다.

경영 과학 학교 또는 정량적 방법은 수학, 통계, 공학 과학과 같은 하드 과학의 데이터 사용을 기반으로 하며 운영 연구 및 상황 모델의 결과를 광범위하게 사용합니다. 또한 의사 결정에 정량적 측정을 사용합니다. 그러나 제2차 세계대전 이전에는 관리에 있어 정량적 방법이 충분히 사용되지 않았습니다.

이러한 방법을 경영에 적용하게 된 매우 강력한 원동력은 컴퓨터 기술의 발전과 정보 시스템관리. 이를 통해 설계할 수 있었다. 수학적 모델현실에 가장 가깝고 따라서 더 정확한 복잡성이 증가합니다.

상황적 접근. 이 접근 방식의 개발은 특정 상황과 조건에 과학을 직접 적용하는 것이 가능해지기 때문에 관리 이론에 큰 공헌을 했습니다. 상황적 접근의 요점은 상황, 즉 이 특정 시간에 조직에 중대한 영향을 미치는 특정 상황입니다. 조직 내부와 내부 모두에 그러한 요소가 많기 때문에 환경, 그렇다면 조직의 활동을 관리하는 단일 "최상의" 방법은 없습니다. 가장 효과적인 관리 방법은 현재 상황에 가장 적합한 방법입니다.

M. Follett은 20년대로 돌아갑니다. "상황의 법칙"에 대해 말했다. 그러나 이 접근법은 1960년대 후반에야 제대로 개발되었습니다.

상황적 접근은 단순히 규정된 권장 사항의 집합이 아니라 조직의 문제와 해결 방법에 대해 생각하는 방식입니다. 이를 사용하여 관리자는 특정 상황에서 조직의 목표를 달성하는 데 가장 도움이 되는 기술을 더 잘 이해할 수 있습니다.

상황적 접근은 모든 조직에 적용할 수 있는 관리 프로세스의 개념을 유지합니다. 그러나 이 접근 방식에 따르면 관리자가 조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해 사용해야 하는 특정 기술은 크게 다를 수 있습니다. 따라서 조직의 목표를 가장 효과적으로 달성하기 위해서는 특정 기술과 개념을 특정 상황에 연결하는 것이 필요합니다.

상황적 접근은 조직 간의 상황적 차이에 초점을 맞춥니다. 이와 관련하여 상황의 중요한 변수와 조직의 성과에 미치는 영향을 결정할 필요가 있습니다.

시스템 접근. 50년대 후반 경영에서의 시스템 이론의 적용. 경영과학부, 특히 미국 과학자 J. Paul Getty의 경영에 가장 중요한 공헌을 했습니다. 시스템은 상호의존적인 부분으로 구성된 일종의 무결성이며, 각 부분은 전체의 특성에 기여합니다. 이 접근 방식은 비교적 최근에 이루어졌기 때문에 현재로서는 이 학교가 경영 이론과 실제에 미친 영향을 완전히 평가하는 것은 불가능합니다. 그럼에도 불구하고 그 영향력은 이미 크며 앞으로도 계속 커질 것입니다. 앞으로 발전될 새로운 지식과 이론을 체계적으로 종합할 수 있을 것입니다.

변수의 정의와 조직의 효율성에 미치는 영향은 시스템 이론의 논리적 연속인 시스템 접근 방식 관리에 대한 주요 기여입니다.

시스템 접근 방식을 사용하면 특정 특성 수준에서 모든 관리 시스템의 활동을 포괄적으로 평가할 수 있습니다. 이는 입력, 프로세스 및 출력 문제의 특성을 식별하기 위해 단일 시스템 내의 모든 상황을 분석하는 데 도움이 됩니다. 체계적인 접근을 적용하면 가장 좋은 방법관리 시스템의 모든 수준에서 의사 결정 프로세스를 구성합니다.

관리자는 시스템 이론을 관리 프로세스에 적용하기 위해 조직 변수를 시스템으로 알아야 합니다. 그들은 조직을 변화하는 환경에서 다양한 목표를 달성하기 위한 사람, 구조, 작업 및 기술과 같은 일련의 상호 의존적인 요소로 간주해야 합니다.

프로세스 접근 방법. 이 접근 방식은 오늘날 널리 사용됩니다. 그것은 관리자의 기능을 설명하려고 시도한 행정 관리 학교의 대표자들에 의해 처음 제안되었습니다. 이 개념의 초기 개발은 A. Fayol에 기인합니다.

관리에 대한 프로세스 접근 방식은 관리 문제를 해결하기 위해 모든 유형의 활동을 단일 사슬로 통합하려는 경영 이론가와 실무자의 욕구를 반영하며, 각 기능이 고려되는 기능적 접근 방식에 대한 "과도한 열정"의 결과로 끊어졌습니다. 다른 사람들과 연락을 끊습니다.

이 접근 방식에 따르면 관리는 연속적으로 상호 관련된 작업(기능)의 프로세스로 간주되며, 각 작업은 차례로 여러 상호 관련된 작업으로 구성됩니다. 그들은 의사 소통과 의사 결정의 연결 프로세스에 의해 통합됩니다. 동시에 관리(리더십)는 독립적인 활동으로 간주됩니다. 목표 달성을 위해 일하는 방식으로 직원에게 영향을 미칠 가능성이 포함됩니다.

접근 방식에 대한 간략한 개요에서 관리 사고가 지속적으로 진화하여 조직의 효과적인 관리에 대한 새로운 아이디어의 출현에 기여했음을 알 수 있습니다.

각 접근 방식 또는 학교의 대표자는 조직 목표를 가장 효과적으로 달성하는 열쇠를 찾을 수 있다고 믿었습니다. 그러나 이후 연구 및 관리 관행에 따르면 이러한 연구는 관리 프로세스의 특정 측면에만 관련되어 있으며 얻은 결과는 특정 상황에서만 사실이었습니다. 또한, 경영의 실천은 항상 상응하는 이론적 사상보다 더 복잡하고, 더 깊고, 더 다양하게 밝혀졌습니다. 때때로 연구원들은 관리 프로세스의 이전에 알려지지 않은 새로운 측면을 발견하고 받침대에서 흔들리지 않는 진실을 뒤집었습니다. 그럼에도 불구하고 각 접근 방식이나 학교의 대표자들은 경영 과학의 발전에 귀중한 기여를 했다는 점을 인정해야 합니다.

또한 각각 고유한 원칙과 모델을 제공하는 상당한 수의 과학 학교와 접근 방식이 존재한다는 점은 관리의 중요한 특징이며 다른 과학과의 차이점입니다.