고용주가 알아야 할 아르바이트의 모든 뉘앙스. 시간제 근무직

부하 직원이 동시에 두 가지 작업을 수행할 수 있습니까? 당신이 결정합니다. 그러나 시간제 직원을 수락 할 때 두 작업 장소 모두 공식적이며 러시아 연방 법에 의해 보호된다는 것을 알아야합니다. 시간제 직원 고용의 세부 사항을 고려하십시오.

조합의 종류

시간제 고용은 고용주가 한 명 이상인 사람의 공식 노동 활동입니다(러시아 연방 노동법 제282조).

호환성은 Ch. 러시아 연방 노동법 44. 미술. 282는 이러한 유형의 활동이 다음과 같은 여러 요구 사항을 충족해야 한다고 규정합니다.

1. 아르바이트에 대한 메모와 함께 고용 계약에 따라 수행됩니다.
2. 주요 기업가에게 자유 시간이 있을 때만 일할 수 있습니다: 저녁 시간 또는 일정에 따라 자유 시간.
3. 근무일 또는 시간에 따라 주 업무로 지급됩니다.

노동법에 따르면 시간제 고용은 고용 장소의 특성에 따라 구분됩니다.

1. 내부 아르바이트 - 한 사람이 한 기업가와 두 가지 유형의 활동을 결합합니다. 고용주와의 2 계약 서명을 제공합니다. 이 모양은 한 번에 양면에 적합합니다. 기업가는 목표를 달성하고 이익을 낼 수 있는 필요한 직책에 대해 자격을 갖춘 전문가를 받습니다. 직원이 검색할 필요가 없습니다. 부수입그의 노동 잠재력이 완전히 활용될 것입니다.
2. 외부 아르바이트 - 직원이 다른 회사에서 두 번째 고용 계약을 체결하고 자유 시간에 일합니다. 동시에 직원은 여러 회사와 추가 계약을 체결할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 주요 작업 장소에 해를 끼치 지 않는다는 것입니다.

누가 아르바이트를 할 수 있습니까?

직원이 파트 타임으로 일하기로 결정한 경우 주요 상사의 허가가 필요하지 않습니다. 모든 사람은 2가지 유형의 활동을 결합할 수 있는지 여부를 스스로 결정할 권리가 있습니다. 하지만 노동법결합 활동 수행을 위해 인구의 특정 부분에 제한이 제공됩니다 (러시아 연방 조항 및 노동법).

아르바이트를 할 수 없음:

• 18세 미만인 사람(모든 유형의 활동에 대해)
• 활동이 어렵거나 유해하거나 위험 또는 위험과 관련된 것으로 간주되는 근로자,
• 대중뿐만 아니라 모든 유형의 교통 수단을 관리하는 운전자와 교통 규제에 관련된 사람.

아르바이트 제한:

1. State Duma의 대리인은 동시에 교육 활동 만 수행하거나 과학 작업을 수행 할 수 있습니다.
2. 리더십 위치에 있는 직원 법인, 회사의 소유자 또는 설립자의 허가를 받은 후에만 아르바이트를 할 수 있습니다. 문서는 서면입니다. 이는 주요 직위와 고용에 대한 책임이 증가했기 때문입니다. 일부 활동은 경쟁자로부터 소유자에 의해 보호되며 시간제 근로자는 회사의 발전에 해를 끼칠 수 있습니다. 이 뉘앙스는 주 고용주와 고용인 간의 계약에 별도의 조항으로 도입됩니다.

TC에 따른 등록

신청하려면 신청자는 다음 서류를 가지고 있어야 합니다.

1. 여권.
2. 추가 장소가 위험이나 노력과 관련된 경우 고용의 성격에 대한 주요 회사의 인증서.
3. 직원의 직업적 적합성을 확인하는 디플로마 또는 인증서(활동 유형에 필요한 경우).
4. 개인 개인 계정(SNILS)의 보험 번호.

시간제 근로자는 자신의 주요 직장에 있기 때문에 통합 문서를 제공할 수 없음을 기억하십시오. 고용주는 시간제 직원의 워크북을 보관할 필요가 없습니다.

고용 계약서에 반영해야 하는 주요 사항은 고용 시간과 급여 지급 방식입니다.

근무 시간

시간제근로자의 근로시간과 제도는 사업주가 협의하여 근로계약 및 일정에 반영한다. 시간제 근무 일정을 작성할 때 기업가는 직원의 고용이 하루 4 시간, 주당 20 시간을 초과해서는 안된다는 점을 고려해야합니다. 40 시간 이하의 고용이 표준으로 간주되며 외부 시간제 근로자는 최대 수-이 시간의 ½을 계산할 수 있습니다.

고용은 주당 40시간을 초과해서는 안 되며, 외부 시간제 근로자는 이 시간의 1/2인 최대 시간을 일할 수 있습니다.

1. 임금 미지급 또는 지연으로 인해 주요 업무 활동이 중단된 경우(러시아 연방 노동법 제142조 2항).
2. 직원은 직장 보존과 함께 건강 징후로 인해 주요 장소에서 제거되었습니다 (러시아 연방 노동법 제 73 조 2 및 4 부).

파트타임으로 일한 시간은 작업표에 기록됩니다. 조합이 내부인 경우 근무 시간은 별도의 작업표에 기록됩니다. 이 경우 직원에게는 2개의 직원 번호가 할당됩니다.

급여를 지불하는 방법

러시아 노동법에 따르면 시간제 근로자에 ​​대한 지불에는 자체 특성이 없습니다. 노동이 제 시간에 계산되면 노동 시간에 따라 지불이 각각 계산됩니다. 조각 작업의 경우 산출물 또는 고용 계약에 반영된 기타 조건에서 계산이 이루어집니다.

야심 찬 기업가는 아르바이트가 모든 사회적 및 보험 혜택. 임신 및 출산의 경우 - 재직기간이 2년 이상인 경우에도 동일합니다.

내부 호환성으로 직원은 외부 호환성과 함께 1개의 병가를 제공해야 합니다. 두 번째 문서에는 아르바이트를 하고 있다고 기재되어 있으며, 주요 장애 시트의 내용이 기재되어 있습니다.

휴가 세부 사항

감소가 오는 경우 서명한 직원에게 2 개월 전에 예정된 해고에 대해 알려야합니다 (러시아 연방 노동법 제 180 조). 직원이 정규직으로 시간제 근무를 하는 경우 추가 규칙해고를 위해 : 그는이 장소가 주요 장소가 될 사람이 일하기 시작하면 해고 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 288 조). 이러한 상황에서 사용자는 다가오는 해고에 대해 2주 전에 직원에게 알려야 합니다. 직원이 동의하지 않으면 고용 계약 해지의 근거가 될 적절한 조치가 취해집니다.

장애, 출산 휴가 또는 계획된 연차 휴가 기간 동안 아르바이트를 한 직원을 해고하는 것은 불가능합니다.

직원은 고용 계약이 종료되는 날짜까지 전액을 지불해야 합니다. 직원이 그 당시 직장에 없었다면 해고 문서에 서명한 후 1일 이내에 계산을 발행해야 합니다. 러시아 연방 노동법 140.

해고시 직원은 해고 명령 사본과 소득 증명서를 받아야합니다.

해고 후 주요 계산이 지연되면 기업가는 전 직원에게 하루에 중앙 은행 재 융자 비율의 1/300에 해당하는이자를 지불해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 236 조). 에서 지연이 있습니다 다음날해고 후 및 계산을 포함한 날까지. 소송 후 보상이 지급되며, 기업가는 상당한 손실을 입을 수 있습니다. 게다가 법적 비용을 지불해야 합니다.

시간제 직원을 고용할 때 기업가는 문제의 법적 측면을 잊어서는 안됩니다. 물론 직원에게 자신을 깨닫고 추가 돈을 벌 수있는 기회를주는 것이 중요합니다. 그러나 작업 일정과 고용 계약 초안을 신중하게 고려하는 것이 훨씬 더 중요합니다.

종종 고용주는 시간제 직원을 등록해야 하는 상황이 있습니다. 예를 들어, 이 직책에 대한 주요 전문가가 선택될 때까지 공석을 일시적으로 "닫기"하거나 장기간 부재(휴가, 병가, 출장) 동안 직원 중 한 명을 교체해야 합니다. 그리고 때때로 조직은 직원에게 추가 노동 기능을 수행하여 소득을 늘릴 수있는 기회를 제공합니다.

마이비즈니스 서비스 전문가들이 알바 노사관계 등록에 대해 자주 묻는 질문을 분석하여 정리하였습니다.

어떤 유형의 파트너십이 존재합니까?

호환성은 다음과 같습니다.

시민이 주요 직업의 장소에서 시간제로 일하는 내부;

시민이 다른 고용주를 위해 시간제로 일하는 외부.

아르바이트는 항상 본업과 별도의 고용계약 조건으로 자유시간에 이루어집니다.

확인: 예술의 1부. 60.1, 파트 1, 3 예술. 러시아 노동법 282.

시민은 파트 타임으로 여러 조직에서 일할 권리가 있습니까?

일할 권리.

시민은 무제한의 고용주와 결합하여 고용 계약을 체결할 수 있습니다(2011년 5월 20일자 Rostrud No. 1378-6-1에서 보낸 러시아 노동법 282조 2항).

따라서 조직은 시간제 근로자와의 고용 계약에 다른 고용주를 위해 일하는 것이 금지되는 조건을 포함 할 자격이 없습니다. 이러한 금지 조항이 계약서에 명시될 경우 현행법에 비해 근로자의 지위가 악화되는 등 법적 효력이 없다.

확인: 예술의 2부. 9, 예술의 4부. 러시아 연방 노동법 57.

입사지원 시 외부 아르바이트생의 본업 허가를 받아야 합니까?

특정 경우를 제외하고는 필요하지 않습니다.

작업자 일반 규칙외부 아르바이트에 대한 고용 계약을 체결할 의사를 주 사용자에게 통지해서는 안 됩니다. 이 규칙의 예외는 다음에 적용됩니다.
- 조직의 책임자;
- 운동선수와 코치.

조직의 장은 승인 된 기관 또는 주요 조직의 재산 (소유자가 승인 한 사람 또는 기관)의 소유자 (노동법 276 조 1 부)의 허가가 있는 경우에만 다른 고용주를 위해 시간제로 일할 수 있습니다. 러시아 연방).

선수 및 코치는 선수 또는 코치로 아르바이트를 하는 경우 주 근무지에서 허가를 제출해야 합니다(러시아 연방 노동법 348.7 조 1항).

조직에서 시간제로 수석 회계사를 고용할 권리가 있습니까?

수락할 권리.

시민은 여러 고용주의 수석 회계사로 일하거나 한 고용주와 함께이 직책에있을 수 있으며 다른 조직에서는 파트 타임으로 다른 직책을 맡을 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 282 조 1-2 부) . 노동법에는 이와 관련하여 조직 및 직원에 대한 제한이 없습니다.

파트너는 어떤 순서로 등록해야 합니까?

다음 순서로 완료해야 합니다.

첫 번째 단계에서조직은 직원과 고용 계약을 체결합니다. 계약서에는 작업이 시간제임을 나타내야 합니다(러시아 연방 노동법 282조 4항).

계약서에 서명하기 전에 직원은 내부 규칙을 숙지해야 합니다. 작업 일정, 그의 작업 활동과 직접 관련된 기타 지역 규정, 단체 협약(러시아 연방 노동법 68조 3항).

두 번째 단계에서조직은 No. T-1의 형태로 고용 명령을 내립니다 (러시아 연방 노동법 제 68 조 1 부). "고용 조건"열에서 "파트 타임"을 표시해야합니다. 명령은 실제 ​​작업 시작일로부터 3일 이내에 서명된 직원과 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 68조 2항).

세 번째(최종) 단계에서조직은 T-2 형식의 시간제 근로자에 ​​대한 개인 카드를 작성합니다.

아르바이트에 대한 통합 문서의 항목은 직원의 요청에 따라 이루어집니다.

확인: 예술 5부. 러시아 연방 노동법 66, 규칙 20 항이 승인되었습니다. 2003년 4월 16일 러시아 연방 정부 법령 No. 225, para. 지침 7페이지 3.1, 승인됨. 2003년 10월 10일 러시아 노동부 법령 No. 69

아르바이트의 근무시간은 어떻게 되나요?

단시간근로시간은 원칙적으로 1일 4시간(단시간근로)을 초과할 수 없습니다. 아르바이트가 본업에서 벗어나 있는 날에는 알바 풀타임 또는 교대 근무를 할 수 있습니다. 그러나 어쨌든 그는 해당 범주의 근로자에 ​​대해 설정된 규범의 절반 이하로 한 달 (또는 다른 회계 기간) 동안 일해야합니다.

확인: 예술의 1부. 러시아 노동법 284, 2011년 5월 20일자 Rostrud No. 1378-6-1의 편지

예를 들어 직원의 회계 기간은 5일입니다. 작업 주. 정상 근무 시간은 주당 40시간입니다(러시아 연방 노동법 제91조 2항). 시간제 근로자의 경우 표준은 절반, 즉 주당 20 시간입니다.

어떤 경우에 시간제 근로자에 ​​대해 설정된 근로 시간 제한을 준수할 필요가 없습니까?

주요 근무지의 직원이 다음과 같은 경우 근무 시간의 일간 및 월간 (다른 회계 기간 동안) 표준에 대한 제한을 준수 할 필요가 없습니다.

15일 이상의 급여 지연으로 인한 업무 중단(러시아 연방 노동법 142조 2항)

그는 Art의 Part 2에 따라 최대 4개월 동안 직위를 유지하면서 건강상의 이유로 직장에서 일시 중지되었습니다. 러시아 연방 노동법 73 (이전 거부 또는 적절한 작업 부족으로 인해);

그는 머리 (그의 대리인), 수석 회계사이며 Art의 Part 4에 따라 직위를 유지하면서 건강상의 이유로 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 73 (이전 거부 또는 적절한 작업 부족으로 인해).

이 경우 직원은 시간제 풀타임(교대)으로 일할 수 있습니다.

시간제 근로자는 주 근무지에서 업무가 없는 날에는 풀타임(교대)으로 일할 수 있습니다. 그러나이 경우 시간제 근로자의 최대 월간 근로 시간 기준 (다른 회계 기간의 시간 기준)에 대한 제한이 남아 있습니다. 이는 해당 범주의 근로자에 ​​대해 설정된 기준의 절반입니다.

확인: 예술. 러시아 연방 노동법 284.

아르바이트에서 주요 직장으로의 전환을 준비하는 방법은 무엇입니까?

그러한 전환 절차는 노동법에 의해 설정되어 있지 않습니다.

두 가지 관점이 있습니다.

한편, 고용주는 시간제 근로자를 해고할 이유가 없습니다. 시간제 근로자는 다른 자격이 있지만 조직에 남아 있기 때문입니다. 따라서 실제로는 고용 계약을 결합하여 해지하지 않고 등록을 변경합니다. Rostrud는 기존 관행을 고려하여 그러한 상황에서 통합 문서를 작성하는 방법에 대한 권장 사항을 제공합니다(2007년 10월 22일자 Rostrud 편지 번호 4299-6-1).

반면, 시간제 고용은 고용 계약 조건에 따라 다른 정규 유급 근로를 수행하는 것입니다. 따라서 아르바이트와 본업은 노사관계가 다릅니다. 이 법안은 시간제 고용 계약을 해지하지 않고 주요 작업장에서 계약으로 변환하는 것을 규정하지 않으며 그러한 경우 통합 문서에 항목의 예를 포함하지 않습니다.

확인: 예술의 1부. 러시아 노동법 282, 지침 3.1 항이 승인되었습니다. 2003년 10월 10일 러시아 노동부 법령 No. 69

번거롭지 않은 옵션:해고 및 고용을 통해 아르바이트에서 주요 작업 장소로의 전환을 공식화합니다. 즉, 시간제 고용 계약을 종료하고 (예 : 당사자의 합의에 따라 러시아 노동법 제 77 조 1 항 1 부) 직원과 고용 계약을 체결하십시오. 주요 직업. 동시에 해고 및 고용 절차를 위해 제공된 직원의 통합 문서에 적절한 항목을 작성하십시오 (10 월 러시아 노동부 법령 No. 69에 의해 승인 된 지침의 3.1, 5.1-5.2 항) 2003년 10월 10일).

경우에 따라 직원은 주요 작업 장소 외에 추가 작업장을 가질 수 있습니다. 올바르게 수행되면 법이 이러한 가능성을 허용합니다. 주요 활동이 없는 시간 동안 정기적으로 유급 근로를 수행하고 고용 계약을 의무적으로 이행하는 것을 시간제 근로라고 합니다. 시간제 고용이 포함됩니다. 주 사업장에서 직무를 수행하는 근로자와 시간제 근로자는 노동법에 의해 동등하게 보호됩니다. 공식화 추가 활동법이 제공하는 보증을 완전히 사용할 수 있습니다.

호환성은 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 그들은 고용 장소에서만 다릅니다. 선택에 관계없이 직원에게 동등한 사회적 보장(상여금 또는 계수 지급, 유급 휴가 제공 등)이 제공됩니다. 아르바이트는 하루에 시간이 덜 걸리는 동일한 본격적인 활동으로 간주됩니다. 대부분의 경우 근무 시간은 4시간을 초과하지 않습니다. 의사, 문화 종사자 및 약사의 경우 노동부령 41 호가 자체 규범을 수정합니다. 동반자 활동은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

법은 시간제 근로를 어떻게 규제합니까?

1. 고용 계약에 따라 정기적으로 다른 조직에서 활동을 수행하는 직원을 포함하는 외부(주요 활동이 없는 시간 동안)
2. 내부 - 주요 활동을 수행하는 회사의 추가 직책에 대한 직원의 공식 등록(계약서에 이것이 아르바이트임을 의무적으로 표시함).

아르바이트 신청 규칙 : 필요 서류

직원의 요청에 따라 워크 북의 아르바이트에 표시가 있습니다. 이 정보는 주 고용주가 입력해야 합니다. 아르바이트를 하는 조직이 유사한 표시를 하면 해당 항목은 무효로 간주됩니다. 주요 고용주만이 이 정보를 입력할 법적 권한이 있습니다. 직원이 부업으로 계속 일하다가 본업(해고, 감원 등)을 잃는 상황이 있다. 통합 문서의 표시가 설정되지 않은 경우 다음 고용주(주 고용 장소)만 표시를 만들 수 있습니다.

직원이 고용되면 고용 계약이 체결됩니다. 여기에는 지불 절차, 운영 모드 및 기타 활동의 중요한 측면에 관한 필요한 정보가 포함되어 있습니다. 계약서에는 수행된 활동이 시간제 작업임을 나타내야 합니다. 사본을 작성하고 당사자가 서명해야 합니다. 내부 결합으로 기간제 계약을 체결할 수 있습니다.

시간제 휴가 기능

모든 것 개인고용 계약에 따라 업무를 수행하는 직원은 연차 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 있는 직원에게도 적용되지만 제공 절차가 약간 다릅니다. 다른 범주의 근로자에 ​​대해서는 직위(직무) 및 평균 소득을 유지하기 위해 제공됩니다(노동법 제114조). 노동법 제115조는 최소 28일의 기간을 설정합니다. 일부 카테고리의 경우 연장 또는 추가 휴가를 사용할 수 있습니다. 이러한 특권은 법률에 명시된 활동을 수행하는 고도로 전문화된 직원에게 부여됩니다. 연장 휴가를 이용할 수 있는 권리는 다음과 같습니다.

1. HIV 감염자의 진단 및 치료에 종사하는 의료 종사자(1996년 4월 391일 시행령 4항)
2. 교육 종사자 (노동법 제 334 조).

위험하거나 고된 노동에 종사하는 사람에게 추가 휴가(유급)가 부여됩니다. 극북 지역에서 직무를 수행하는 직원에게는 특별 추가 휴일이 제공되며 기간은 24일입니다. 극북의 조건에 해당하는 지역의 경우 기간은 16일입니다.
본업에서의 휴가와 동시에 발생합니다(노동법 제 286조). 주요 작업의 휴가 기간이 추가 작업보다 긴 것으로 판명 될 수 있습니다. 이 경우 근로자는 무급으로 해당 기간의 휴가를 요청할 권리가 있습니다. 즉, 추가 작업장에서 휴가를 연장하는 것입니다. 6개월 미만의 아르바이트생에게는 사전 휴가를 제공합니다.

누가 파트너가 될 수 있습니까?

법은 주요 활동을 다른 활동과 결합할 권리가 없는 사람을 지정합니다. 그 중:

• 미성년자 - 최대 18세;
• 위험한 생산에서 일하는 위험하거나 힘든 작업을 수행하는 근로자;
• 판사;
• 검사;
• 정부 구성원;
• 공무원.

다른 모든 건강한 시민은 하나 이상의 추가 일자리를 얻을 수 있습니다. 수량은 제한되지 않습니다. 동시에 노동법 제 284 조에 명시된 요구 사항을 준수하는 것이 중요합니다. 시간제 근로자의 근무일은 4시간을 초과할 수 없다고 명시되어 있습니다. 그리고 보고 기간(주, 월 또는 연도) 총 근로 시간은 본점에서 근무한 시간의 절반 미만이어야 합니다.

개별 범주에는 고유한 기간이 있습니다. 노동절동시에. 기본적으로 문화 종사자, 의사 및 약사가 포함됩니다. 경우에 따라 시간제 근로자는 1일 4시간 이상 일할 수 있는 권리가 있지만, 추가 고용에 대한 본업의 총 시간 비율을 유지해야 합니다. 시간제 직원을 등록하는 방법을 찾으려면 노동법, 즉 44장을 숙지해야 합니다. 여기에는 이러한 유형의 활동에 적용되는 주요 조항이 포함되어 있습니다.

2006년 12월 29일자 법률 No. 255-FZ, 11조 2항은 시간제 활동을 수행하는 임산부가 "출산" 수당을 받는 것을 규정하고 있습니다. 직장마다 최대 한도 내에서 임신·출산 급여를 받을 권리가 있다고 한다. 공식 고용(외부 시간제 고용 포함)의 각 계약은 급여를 받을 수 있는 본격적인 활동으로 인식됩니다.

주요 직장과 아르바이트에 대한 직원 등록 규칙은 대부분 동일합니다. 고려해야 할 몇 가지 차이점이 있습니다. 중요한 점직원을 고용할 때 계약입니다. 적절한 컴파일 및 규정 준수 확립된 요구사항법률은 조직과 직원 간의 성공적인 상호 작용의 열쇠입니다. 시간제 고용은 최근 몇 년 동안 추진력을 얻고 있는 인기 있는 고용 유형입니다. 가장 빠른 경우가 있고, 효과적인 방법프레임 누락 문제를 해결합니다.

아르바이트는 매우 일반적이므로 모든 것을 올바르게 정렬하는 방법을 아는 것이 중요합니다. 필요한 서류. 구체적인 권장 사항은 작업 유형에 따라 다르므로 시인이 실제적인 문제뿐만 아니라 이론적인 문제를 아는 것이 중요합니다.

시간제 근로에는 다음과 같은 몇 가지 필수 기능이 있음을 이해하는 것이 중요합니다.

1. 우선,이 고용 형태의 선택은 직원 자신에 의해서만 자발적으로 수행됩니다. 즉, 아르바이트에 대한 어떠한 강요도 허용되지 않습니다.
2. 그러한 노동 관계는 항상 공식적인 성격을 가지며 적절한 노동 계약에 의해 결정됩니다.
3. 그것은 항상 유일한 수입원인 시간제 직업과 구별되는 주요 직장의 존재를 가정합니다.

시간제 고용에는 다음을 위한 노사 관계가 포함될 수 있습니다. 무기한또는 계절(예: 여름). 동시에 직원을 등록하는 방법과 모든 문서를 올바르게 작성하는 방법에 따라 2가지 형태의 작업이 있습니다.

1. 외부 - 직원이 다른 고용주를 위해 일하는 경우.
2. 내부 - 직원이 동일한 조직 내에서 단순히 다른 직책을 결합하는 경우.

고용주가 이미 모든 것을 가지고 있기 때문에 내부를 훨씬 쉽게 정리할 수 있습니다. 필요한 서류, 직원만 신청할 수 있습니다. 동시에 시민은 이론적으로 다른 회사와 동일한 조직 내에서 (법을 위반하지 않는 경우) 무제한의 직위를 결합할 수 있습니다.

내부 아르바이트와 추가 업무 수행, 이전 업무와 관련된 새로운 과제를 혼용해서는 안 됩니다. 첫 번째 경우에는 별도의 고용 계약이 항상 작성되고 두 번째 경우에는 그러한 필요가 없습니다.

아르바이트로 인정할 수 없는 자

다음과 같은 몇 가지 경우를 제외하고 모든 직원은 이러한 조건 하에서 고용될 수 있습니다.

1. 미성년자.
2. 주 업무를 위해 특정 유형의 활동에 종사하고 동일한 유형의 활동에 지원하여 결합하는 자:

• 드라이버;
• 위험하고 위험한 조건에서 일하는 근로자.

1. 은행 직원.
2. 병원.
3. 공무원.
4. 에서 근무 법 집행 기관, 검찰청, 다양한 수준의 판사, 변호사.
5. 보안 조직의 책임자 및 직원.

기업의 대표는 아르바이트를 위해 발행될 수 있지만 이를 올바르게 수행하는 방법을 찾으려면 권한이 있는지 확인해야 합니다. 이 직원이 관리하는 회사의 모든 설립자(소유자)가 발행합니다.

등록 절차: 단계별 지침

일반적으로 고용 절차는 일반적인 절차와 다르지 않습니다. 직원으로부터 모든 문서를 받고 공식 고용 계약을 체결 한 다음 필요한 모든 서류 (명령, 노동 기록 등)를 작성해야합니다. .).

1단계. 필요서류 수집

구체적인 목록은 다음에서 제공됩니다. 노동법(제283조). 필수 서류에는 다음이 포함됩니다.

• 여권 원본 및 사본;
• SNILS;
• 필요한 경우 원래 군인 ID;
• 증명서, 졸업장, 기타 교육 문서 사본(고용주의 재량에 따라)
• 노동에서 추출 (고용주의 재량에 따라).

또한 직원은 신청서를 작성해야 하며, 그 양식과 샘플은 고용주가 제공합니다. 이 회사 직원의 경우 이 신청서만 있으면 됩니다.

단일 형식이 없기 때문에 모든 샘플을 기본으로 사용할 수 있습니다. 문서에는 다음 정보가 반영되어 있습니다.

1. 누구의 이름으로 작성되었는지 - 일반적으로 회사 책임자 또는 지점 이사입니다.
2. From – 직원의 이름, 주소 및 연락처 세부 정보.
3. 채용 지원서(특정 직위 표시).
4. 수습 기간(있는 경우).
5. 작성 날짜, 서명 및 서명 사본.
6. 필요한 경우 화재안전수칙, 근로자의 권리, 의무 등을 설명하는 서명을 합니다.
7. 그런 다음 모든 책임자들이 서명을 합니다.

경우에 따라 추가 문서를 제공해야 합니다.

시민이이 직책에서 결합을 제외하는 유형의 활동에 종사하지 않는다는 증명서를 제공 할 수없는 경우 서면 신청서를 요청할 수 있습니다. 문서는 어떤 형식으로든 작성됩니다. 서명 후, 지원자 자신이 제공된 데이터의 정확성에 대한 책임을 지며, 고용주는 더 이상 가능한 오류에 대해 책임을 지지 않습니다.

Step 2. 근로계약 체결

모든 서류를 제공한 후 고용 계약이 체결됩니다. 그 형태는 일반적인 계약서와 다르지 않다. 그러나 일반 규칙을 준수해야 합니다. 다음 정보는 항상 문서에 반영됩니다.

1. 직장, 직위.
2. 근무시간과 급여.
3. 활동의 성격.
4. 계약 기간(고정 또는 무제한).
5. 근무 조건.
6. 당사자의 권리와 의무.

노트. 문서에는 직원이 시간제로 고용되어 있다는 정보가 반드시 반영되어야 합니다. 특정 유형의 조합(내부 또는 외부)을 반영하는 것은 선택 사항입니다.

정규 근로계약과 마찬가지로 이 경우 문서는 특정 기간 이전 또는 무기한으로 체결될 수 있습니다. 계약은 긴급한 것으로 간주되며 만료 날짜는 알려져 있으며 5년을 초과하지 않습니다. 일반적으로 다음과 같은 경우에 서명됩니다.

1. 계절 작업.
2. 임시 작업(예: 볼륨 증가 중).
3. 긴급 활동(예: 사고, 자연 재해의 결과 청산).
4. 임시 결근 직원 대체 (출장, 출산 휴가, 장기 병가 등).
5. 인턴십 및/또는 교육.
6. 해외에서 임시로 일합니다.
7. 선출된 위치에서 공공 사업을 수행합니다.

다른 직원의 장기간 부재로 인해 잠시 직원을 고용하는 경우 향후 예상되는 해고에 대한 적절한 이유를 표시해야 함을 이해하는 것도 중요합니다. 사용자가 이를 근로계약서에 명시할 뿐만 아니라, 시간제 근로자에게 최소 2주 전에(서면으로) 통보하는 특별한 절차가 있습니다.

3단계. 취업 명령

마지막 단계는 여러 문서의 실행과 관련이 있습니다.

1. 통합 문서에 항목 작성(주 고용주가 작성).
2. 기관.

적절한 입학 허가서 발급 방법에 대한 엄격한 권장 사항은 없지만 아르바이트가 예상된다는 정보가 반영되어야 합니다. 통합 형식 T-1을 사용하거나 다음을 규정하는 고유한 샘플을 개발할 수 있습니다.

• 직원의 성명, 직위
• 지불 조건;
• 수습 기간의 유무;
• 고용 계약에 대한 링크;
• 당사자 서명의 서명 및 사본, 명령 날짜;
• 이 문서를 가진 직원의 지인 표시 (날짜, 서명).

4단계. 직장 및 개인 카드 등록

노동에 진입하는 것과 관련하여 이것은 직원 자신의 재량에 따릅니다. 어쨌든 주 고용주만 입국할 수 있는 권리가 있습니다.. 직원은 주요 고용 계약의 유효 기간 동안 언제든지 이에 대한 진술을 작성할 수 있습니다. 임의의 패턴으로 작성하되 지원서(제2취업사실을 확인하는 서류)는 반드시 본문에 기재하여야 한다.

직원의 희망과 관련 문서 만 필요합니다.

• 2차(3차 이후) 작품 입학허가서 등본
• 고용 사실을 확인하는 두 번째 직업의 증명서.

입구는 이렇게 생겼습니다.

특정 직원의 직원 위치 변경이 추가 작업에서 발생하는 상황이 발생할 수 있습니다.

• 그것은 상승 / 하강;
• 다른 직책으로 옮겼다.

그런 다음 직원의 요청에 따라 주 고용주만 다시 입력할 수 있습니다. 문구는 현재 위치에서 직업 변경이 발생한 것처럼 정확히 동일하게 보입니다.

노트. 두 번째 고용주는 직원에게 원본 워크북을 요구할 수 없습니다.

마지막으로 개인 카드도 있어야하며 그 형태는 일반적인 경우와 다르지 않습니다 (조합 사실을 나타내는 경우 제외). 필요한 경우 직원은 다른 문서(절차 규칙, 단체 협약 등)에 서명합니다.

아르바이트가 메인이라면

이 경우도 가능하며 여러 중요한 변경 사항이 동시에 발생하므로 별도로 고려할 가치가 있습니다.

1. 주요 고용주와의 관계 종료.
2. 두 번째 고용주와의 고용 계약 변경.

실제로 회사에서 해고는 일반적인 방식으로 발생합니다. 신청서가 제출되고 14 일 동안 해결되고 계약이 해지되고 통합 문서 및 계산이 발행됩니다.

그리고 아르바이트를 본업으로 전환하는 경우 2가지 선택이 가능합니다.

1. 고용주는 직원을 해고하고 다시 정리합니다.
2. 고용주는 직원을 본업으로 옮기기만 하면 됩니다.

첫 번째 옵션

두 옵션 모두 완전히 합법적입니다. 각 경우에 대해 Rostrud의 공식 의견이 있습니다. 예를 들어, 해고 및 새 직업이 있는 경우가 사용되는 경우 아래에서 설명하는 발췌문을 참조할 수 있습니다.

즉, 고용주는 직원을 해고하고 정규직으로 전환할 수 있지만 직원은 그러한 조치에 대해 서면 동의서를 발급해야 합니다. 고려해야 할 몇 가지 의미가 있습니다.

1. 사업주는 시험기간을 정할 수 있습니다.
2. 직원은 등록 후 6개월 이내에 첫 번째 휴가를 사용할 수 있습니다.
3. 그리고 해고시 직원은 미사용 휴가의 모든 날에 대해 지불 할 권리가 있습니다.

두 번째 옵션

이 경우 Rostrud도 같은 편지에서 의견을 제시합니다.

즉, 모든 뉘앙스를 반영하는 추가 계약을 작성하는 것으로 충분합니다. 고용주의 장점은 주로 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 지불할 필요가 없다는 것입니다.

주제에 대한 비디오 해설은 여기에서 볼 수 있습니다.

아르바이트를 시작하려고 하는데 조직의 수장이 아닌 선생님, 의료 종사자, 프로 운동 선수 등, 즉 특별한 근무 조건이 제공되지 않는 경우이 기사는 귀하를위한 것입니다. 여기에서 필수 문서, 필수 근무 조건 등에 대한 정보를 찾을 수 있습니다.

파트타임으로 일할 수 있는 사람

아르바이트는 우선 만 18세 이상이고 이미 고용주와 법적 관계가 있는 경우, 즉 정규직 급여를 받고 있지만, 시간제 근로 조건에 대한 별도의 고용 계약. 시간제 고용에는 두 가지 유형이 있습니다. 내부 고용, 즉 귀하가 이미 주 고용 계약을 맺은 동일한 고용주와 고용하는 것과 외부 시간제 고용으로 다른 고용주와 부분적으로 고용 계약을 체결하는 것입니다. 시간 기준. 단시간 아르바이트는 본업에서 자유 시간에 수행해야합니다.

조건에 따라 입사지원을 하면 내부 조합, 그러면 고용주는 귀하와 추가 고용 계약을 체결하고 적절한 명령을 내릴 의무가 있습니다.

아르바이트 시 근무시간

시간제 근로자의 근로시간은 노동법 제284조에 명시되어 있는 바와 같이 1일 4시간을 초과할 수 없습니다. 주 근무지에서 자유일(예: 교대 근무)이 있는 경우 이 날을 4시간 이상 근무하면서 아르바이트로 사용할 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 몇 가지 제한 사항이 있습니다. 시간제근로자의 근로시간은 월정액의 1/2을 넘지 않아야 함(사용자와의 협의에 따라 다른 회계기간 가능). 시간제근로자의 근로시간에 대한 조건은 고용계약서에 포함되어야 한다. 고용 계약을 체결하고 서명할 때 이를 고려해야 합니다. 시간제 근로자의 근로시간 제한 요건은 주로 근로자의 건강을 보호하기 위한 것입니다.

의원은 시간제 일자리에 대해 전일제 일자리를 허용하지만 다음과 같은 경우에 한합니다.

• 저장하지 않고 휴가 중 임금;
• 육아휴직, 만약
• 귀하가 주요 작업장에서 노동 의무를 수행하지 않는 경우(하루 이상을 의미함);
• 일시 중단한 경우 노동 활동임금 미지급으로 인한 주요 근무지;
• 업무 상황으로 인해 본업에서 일시 중지되었지만 동시에 직위를 유지한 경우(노동법 73조에 의거).

아르바이트 신청에 필요한 서류

• 여권 또는 기타 신분 증명서;
• 국가 연금 보험의 보험 증명서 (이 문서는 고용주가 적절한 기여금을 지불 할 수 있도록 필요합니다. 연기금 러시아 연방, 따라서 고용주와 합의하여 인증서의 세부 사항만 충분할 수 있음).
• 졸업장 또는 기타 교육 문서 (법적으로 시간제 근로자에 ​​대한이 요구 사항은 고정되어 있지 않지만 실제로 고용주는 일반적으로 교육 문서를 제시하도록 요청하므로 정식으로 인증 된 사본을 제시 할 수 있습니다 );
• 통합 문서는 주요 작업 장소에 있어야 하므로 제시되지 않습니다.
• 업무의 성격이 특정 건강 상태와 관련된 경우 적절한 증명서를 발급하여 고용주에게 제시해야 합니다.
• 노동법에서는 주 고용주로부터 시간제 노동 허가를 받을 것을 요구하지 않지만, 때때로 이 조건이 주 근무지의 고용 계약에 포함되어 있으므로 아르바이트를 얻기 전에 다음 사항을 확인하십시오. 허가가 필요합니다.
• 당신을 시간제 직원으로 고용한 고용주가 당신에게 구직 신청서를 작성하도록 요구할 수도 있습니다. 아르바이트의 경우 필수는 아니지만, 이 요건은 법에 저촉되지 않습니다.

시간제근로자에 대한 보수는 노동법에 별도의 시간제근로자 보수규정이 없기 때문에 이 문제는 사용자와 직접 해결한다. 보수 및 보상에 대한 조항도 고용 계약에 포함되어야 합니다.

아르바이트 중 휴가

휴가에 대해 말할 때 염두에 두어야 할 주요 규칙은 본업에 대한 휴가와 동시에 부여되어야한다는 것입니다. 본업에 휴가를 주는 시점에 아르바이트를 얼마나 했는지는 중요하지 않습니다. 휴가를 부여하기 위해 필요한 6개월 동안 일을 하지 않았더라도 고용주는 미리 휴가를 제공해야 합니다. 본점에서의 휴가기간이 시간제 근로보다 긴 경우, 사용자는 요구되는 기간 동안 무급휴가를 제공할 수 있다.

아르바이트 중 해고

먼저, 시간제근로자는 노동법(제77조)에서 정한 사유로 해고할 수 있지만, 입법부가 시간제근로자의 해고에 대한 추가 근거를 마련하고 있다는 점에 유의해야 한다. 시간제 근로자는 해고될 수 있으며 직원이 이 업무가 주요 업무가 될 직위에 고용된 경우 고용 계약이 종료됩니다. 물론 사업주는 이 사실을 시간제 근로자에게 최소 2주 전에 알려야 합니다.