러시아 연방 노동법에 따라 아르바이트를 할 수 없는 사람. 내부 조합: 적용 방법

아르바이트 - 올바르게 조정하는 방법 , 절차는 무엇이며, 직장에서 시간제 근로자(외부 및 내부)의 합법적이고 법적으로 유능한 등록의 세부 사항은 무엇입니까? 이 기사는 이 모든 것에 대해 알려줄 것입니다.

호환성 문제의 세부 사항

시간제 입학 Art에 표시된 2가지 기본 측면이 있습니다. 러시아 연방 노동법 60.1 및 60.2. 이와 관련하여 문제의 본질에 대한 보다 정확한 이해를 위해 고려사항으로 직접 진행하기 전에 간단히 설명하겠습니다. 러시아 연방 노동법에 따른 아르바이트 등록.

제 60.1 조에 따르면 시간제 작업은 두 가지 유형이 될 수 있습니다 (각 경우 시간제 직원의 디자인에는 고유 한 특성이 있습니다).

• 내부, 직원이 한 조직 내에서 2개 이상의 직위를 결합하는 경우
• 동일한 직원이 다른 조직에서 여러 노동 기능을 수행하는 외부.

60.2조는 시간제 일자리와 결합 직위 사이의 유능한 구분의 필요성에 대해 말하고 있습니다.

기사 60.1의 파트 2에 따르면 조합은 주요 직업 (조직 확장, 직원에게 할당 된 작업량의 강도 증가) 또는 추가 작업 중 직무 책임의 증가로 특징 지어집니다. 이 기능을 수행하는 전문가의 부재(그는 휴가 중이거나 병가 중이거나 다른 이유로 결석할 수 있음). 조합은 조직의 일반적인 명령에 따라 발행되지만 작업량의 증가는 추가 비용과 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다.

중요한! 조합은 아르바이트가 아니므로 위에서 설명한 조합 등록 절차는 아르바이트 등록 절차와 근본적으로 다릅니다.

시간제 직원 고용 (러시아 연방 노동법 규칙)

고용 계약서 다운로드

시간제 일자리(내부 및 외부 모두)의 고용은 러시아 노동법 10장과 11장에 정의된 일반 규칙에 따라 수행됩니다. 시간제 근로자와 별도의 노동 계약이 체결되며, 그 임무는 직원과 조직 관리의 상호 권리와 의무를 규제하는 것입니다. 계약은 기간이 정해져 있거나 무기한일 수 있습니다. 러시아 노동법 제 59 조 2 항에 따르면 직업 조합이라는 사실 자체가 기간제 계약을 체결하는 이유가 될 수 있습니다. 따라서 계약의 긴급성을 나타내는 다른 이유는 필요하지 않습니다.

• 수행 된 작업의 성격을 나타내는 - 파트 타임;
• 할당 된 추가 임무로 인해 주 작업장에 없을 수있는 직원의 작업장을 결정하는 기능;
• 러시아 연방 노동법 제 285 조의 요구 사항에 따라 적절한 합의에 도달했을 때 다른 기준으로 아르바이트 또는 보수를 수행 할 때 실제로 근무한 시간에 대한 지불의 비례 표시 ;
• 러시아 노동법 제 286 조에 따른 휴가 부여를 위한 특별 절차 표시
• 러시아 연방 노동법 제 284 조에 명시된 바와 같이 주 5 일제로 주당 20 시간을 초과 할 수없는 근무 시간을 결정합니다.

아르바이트에 대한 제한 사항

시간제 근로자를 수락 할 때 러시아 노동법 제 282 조에 제공된 제한 사항을 기억해야합니다. 이 기사에 따르면 다음과 관련하여 시간제 고용이 허용되지 않습니다.

• 18세 미만의 사람
• 유사한 조건에서 시간제 근무가 예상되는 경우 위험한 생산에 고용됨
• 러시아 노동법 제 329 조에 명시된 바와 같이 차량의 움직임을 보장하는 운전자 및 기타 직원.

또한 공무 수행으로 인해 관련 규제법에 의해 명시적으로 금지된 시민은 시간제 근로자가 될 수 없습니다. 특히 유사한 제한 사항이 있습니다.

• 판사의 경우 - 1992년 6월 26일 No. 3123-1에 따른 러시아 연방 법률 "판사의 지위에 관하여..." 제3조의 시행으로 인해;
• 군인 - 1998 년 5 월 27 일자 No. 76-FZ 일자 "군인의 지위"법 10 조 7 항에 따라.

아르바이트 등록 시 구비서류

시간제 고용 등록을위한 문서 목록은 러시아 노동법 제 283 조에 명시된 특별 규칙에 의해 규제됩니다. 외부 아르바이트에는 다음이 필요하다고 명시되어 있습니다.

• 여권;
• 학력 또는 자격을 확인하는 문서;
• 주요 고용 장소에 유해한 근로 조건이 없다는 증명서.

단, 외부 아르바이트 시 여권만 지참해야 하며, 기타 2개 서류는 기관의 요청 시에만 필요할 수 있습니다.

내부시간제근로자의 경우 추가업무의 특성상 적절한 기술이 필요한 경우 학력(자격) 관련 서류만 제출하면 됩니다. 이미 모든 서류는 조직의 관리 처분에 있기 때문에 다른 서류를 제출할 필요가 없습니다.

취업 등록

러시아 노동법 제 68 조의 요구 사항에 따라 노동 등록은 고용 계약에 명시된 조건에 따라 준비된 적절한 명령을 발행하여 수행됩니다 (그리고 완전히 준수해야 함) .

2004년 1월 5일 1호 "통합 양식 승인 시 ..." 러시아 연방 국가 통계 위원회 법령에 의해 승인된 통합 양식 T-1로 고용 명령이 작성됩니다. 이 양식은 시간제 근로자뿐만 아니라 모든 직원을 위해 발행되므로 이를 표시해야 하는 경우 "작업의 성격"이라는 특수 열이 필요합니다.

러시아 노동법 제 68 조의 요구 사항에 따라 조직의 행정부는 실제 작업 시작 후 3 일 이내에 발령 된 명령의 내용을 시간제 근로자에게 숙지시켜야합니다. 필요한 경우 행정부는 이 문서의 인증 사본도 만들어야 합니다. 시간제 근로자에게 새로운 규정을 규정할 문서를 숙지해야 할 필요성에 대한 동일한 기사의 요구 사항을 고려해야 합니다. 공무, 기업의 일반적인 작업 순서뿐만 아니라.

주문에 따라 직원의 개인 카드 (T-2 양식, 이미 언급 된 국가 통계위원회의 결의에 의해 승인됨)뿐만 아니라 통합 문서에 항목이 작성된다는 점을 강조 할 가치가 있습니다.

파트타임 워크북

러시아 노동법 제 66 조 1 항에 따르면, 노동 활동직원은 그의 통합 문서에 반영되어야합니다. 유지 관리에 대한 책임은 시민이 주요 업무에서 일하는 조직에 있습니다. 두 번째 고용주는 직원에게 통합 문서를 제출하도록 요구할 권리가 없으며, 더 나아가 문서에 항목을 입력하도록 요구할 권리가 없습니다.

러시아 노동법 제 66 조 5 항은 시간제 근로자를위한 기능을 제공하며, 이는 직원이 원하는 경우에만 두 번째 또는 그 이상의 작업에 대한 정보를 입력한다는 사실로 구성됩니다. 이는 내부 및 외부 시간제 근로자 모두에게 적용되지만 내부 및 외부 시간제 일자리의 입력 절차는 다소 다릅니다.

내부 시간제 근로자는 고용주와 추가 고용 사실을 확인할 필요가 없습니다. 따라서 노동에 진입하려면 입사 의사를 표시하기만 하면 됩니다. 러시아 노동법 제 66 조 5 항에는이 소원을 표현해야 할 형식이 나와 있지 않으므로 직원은이 문제에 대해 서면뿐만 아니라 구두로도 조직 관리에 신청할 수 있습니다. 어떤 이유로 고용주가 적절한 입력을 회피하는 경우 서면 이의 제기(자유 형식 신청서가 작성됨)가 바람직합니다.

외부 아르바이트의 경우에는 신청서 외에 아르바이트 사실을 확인하는 다른 기관의 서류를 제출해야 합니다. 어떤 종류의 문서가 필요한지, 러시아 노동법도 표시하지 않습니다.

예를 들어 다음과 같을 수 있습니다.

• 고용 계약의 인증 사본(두 번째 사본);
• 고용 명령의 인증 사본;
• 아르바이트 직장에서 인증서.

에 대한 이야기를 요약하자면 협력 준비, 우리는 시간제 근로자에게도 일반 근로자와 동일한 고용 규칙이 적용됨을 강조합니다. 동시에, 그들에 대한 많은 예외와 구현의 일부 기능이 있습니다(모두 기사에 자세히 설명되어 있음).

아르바이트는 근로자가 본업에서 여가 시간에 정규 유급 근로를 수행하는 것으로 이해됩니다. 동시에 별도의 고용 계약이 체결되어 직원이 시간제 근로자로 수락되었음을 나타냅니다. 직원은 임의로 많은 수의 계약을 체결 할 수 있으며 러시아 노동법은 시간제 근로자의 일자리 수를 제한하지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 282 조).

아르바이트 관련 제한

특정 범주의 직원은 시간제로 고용할 수 없습니다. 예를 들어 미성년자는 아르바이트를 할 수 없습니다. 또한 본업과 아르바이트의 성격이 같을 경우에는 경우에 따라 아르바이트도 금지된다. 따라서 직원은 아르바이트를 할 수 없습니다.

• 그가 동일한 조건에서 주요 작업을 수행하는 경우 유해하거나 위험한 작업 조건에서 일하는 경우 (러시아 연방 노동법 제 282 조)
• 운전사, 그의 주요 직업이 운전과 관련이 있는 경우 차량(러시아 연방 노동법 제 329 조).

동시에, 법률은 시간제 근로에 관한 다른 제한을 규정할 수 있습니다. 예를 들어, 사설 보안 조직의 직원은 공무원에서 일할 수 없습니다(1992년 3월 11일 N 2487-1 러시아 연방 법률 12조). 그리고 교육학 및 의료 종사자한 달 동안의 최대 아르바이트 기간이 설정됩니다 (2003 년 6 월 30 일 N 41 러시아 노동부 법령 1 항).

아르바이트 등록

취업을 위해 미래의 시간제 근로자는 고용주에게 여권(또는 기타 신분증)과 연금 보험 증명서를 제공해야 합니다. 워크북을 요청할 필요가 없습니다. 그것은 그의 "주"사용자가 보관해야하며 후자는 직원의 요청에 따라 시간제 근로에 대한 정보를 입력 할 수 있습니다.

시간제 근로자가 특별한 지식이 필요한 직위에 지원하는 경우 교육 또는 자격에 관한 문서도 제공해야 합니다(러시아 연방 노동법 제283조). 또한 작업의 세부 사항에 따라 다음이 필요할 수 있습니다.

• 직원의 주요 직장에서 그가 유해한 곳에서 일하지 않는다는 증명서 위험한 조건노동 / 운전기사로 일하지 않음
• 건강 검진 통과를 확인하는 문서;
• 범죄경력이 없는 증명서 등

파트너와의 고용 계약

시간제근로자와의 근로계약은 일반적으로 정해진 기간 내에 체결되어야 합니다. 즉, 근로를 시작한 날로부터 3영업일 이내(

고용주의 경우 부적절한 등록은 규제 당국의 질문으로 가득 차 있습니다. 아르바이트를 하는 사람들의 일의 특징은 무엇입니까?

일반 정보

시간제 고용에서 러시아 연방 노동법은 직원이 주요 업무를 수행하지 않는 임시 기간 동안 추가 업무를 수행하는 것을 의미합니다.

현행 규정에 따르면 이러한 추가 활동은 정기적으로 수행되어야 하며 실제 근무한 시간에 비례하여 지급되어야 합니다.

노동법에 따르면 아르바이트는 하루 4시간을 초과할 수 없습니다. 이것은 전체 작업일의 절반입니다.

어떤 날에는 직원이 규정된 시간을 초과하여 근무하는 경우 한 달에 근무한 시간이 법에 의해 설정된 기준을 초과해서는 안 됩니다.

아르바이트를 하는 경우에는 주임원의 모든 규정과 보장의 대상이 됩니다. 제공하는 경우에도 적용됩니다. 다른 유형.

정의

조합 용어의 정의는 에 포함되어 있습니다.

이 해석에 따르면 시간제 고용은 고용 계약의 조건에 따라 다른 유급 노동의 직원이 주된 작업 활동정기적으로 기간.

따라서 다음과 같은 경우 시간제 활동을 고려할 수 있습니다.

• 주제가 이미 고용 관계에 있으면 다른 고용 계약이 작성됩니다.
• 추가 노동 계약에 따라 체계적인 유급 작업이 수행됩니다.
• 추가 활동은 주요 작업이 비어 있는 시간에 수행됩니다.

또한 법률이 다릅니다. 모습파트 타임 및 내부. 대상이 다른 기업에서 추가로 근무하는 경우 외부 아르바이트로 간주되어야 합니다.

조직 내 기존 직원을 추가 활동에 참여시킬 때 이에 대해 이야기해야 합니다.

취업을 위한 서류

시간제 고용은 고용 계약을 체결하는 것과 같은 방식으로 작성됩니다. 직원이 외부 또는 내부 시간제 근로자인지 여부는 중요하지 않습니다.

계약은 다음과 같아야 합니다. 글쓰기. 내용 면에서는 일반적인 것과 유사합니다.

같은 방식으로 활동 조건, 지불 방법, 필요한 보증, 의무 및 권리를 규정합니다. 유일한 차이점은 작업의 시간제 성격을 나타내는 조항을 포함한다는 것입니다.

노동법에 따르면 직원은 원하는 만큼 결론을 내릴 권리가 있습니다. 동시에 근무 시간의 일반적인 규범에 대한 책임은 직원 자신에게 완전히 할당됩니다.

고용주는 자신의 기업에서 법이 준수되도록 해야 합니다. 드문 예외를 제외하고 직원에게 다른 조직에서의 작업에 대한 정보를 요구하는 것은 고용주의 권한이 아닙니다.

또한 아르바이트와 고용 계약의 중요한 조건은 추가 조건의 표시입니다.

따라서 고용주는 정규직 직원이 해당 직책에 고용된 경우 시간제 직원을 자유롭게 해고할 수 있습니다.

현재 규제 프레임워크

파트 타임으로 일하는 주제 활동의 뉘앙스를 규제합니다(Art. 282-288).

제282조	시간제 노동 활동에 대한 일반 규정이 결정됩니다. 여기서 아르바이트의 개념과 그 특징을 설명한다. 이 기사는 또한 특정 범주의 시민에 대한 작업 기능을 규제합니다.
	필요한 서류에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 고용주가 직원에게 요구할 권리가 있는 문서가 여기에 기록되어 있습니다.
art.284	하루 4시간을 초과할 수 없는 근무일의 길이를 설정합니다. 그러나 본업으로 바쁘지 않은 날에는 직원이 추가로 하루 종일 일할 권리가 있다고 말합니다. 동시에 시간제 근로자가 한 달에 근무한 기간은 주 근로자의 월간 시간 표준의 절반을 초과해서는 안됩니다.
V	시간제 근로자의 보수에 대한 규칙이 규정되어 있습니다. 법에 따르면 시간제 근로자의 근로는 근로 시간에 비례하여 지급됩니다. 그러나 고용주는 고용 계약에 규정하여 자신의 지불 조건을 설정할 권리가 있습니다.
V	시간제 근로자에게 휴가를 부여하는 절차가 결정됩니다. 따라서 시간제 근로자는 본업에서 휴식을 제공함과 동시에 추가 직장에서 휴가를 받을 수 있습니다. 또한 근무기간이 부족한 경우 휴가를 미리 받을 수 있다. 또한 직원은 자신의 비용으로 휴가 연장을 요청할 권리가 있습니다.
	시간제 근로자에 ​​대한 보장 및 혜택을 설정합니다. 이들은 주근로자와 마찬가지로 시간제 근로자에 ​​의존하고 있다. 유일한 예외는 일과 학업을 병행하는 사람과 극북 지역의 근로자로 인한 보상 및 보장이며이 지역과 동일합니다. 이러한 수당은 시간제 근로자로 인한 것이 아닙니다.
	시간제 근로자와의 노사 관계 해지에 대한 추가 근거를 정의합니다. 여기에 일반사유 외에 주임원 채용 시 시간제 해고 가능성을 규정하되, 계약 해지 2주 전에 의무적으로 통보한다.

특히 언급할 가치가 있는 것은 282조, 특히 5번째 부분입니다. 여기서 우리는 활동 조건이 어렵거나 위험하거나 바람직하지 않은 경우 성인 연령에 도달하지 않은 시간제 개인 역할의 고용 불가능에 대해 이야기합니다.

또한, 주 근무지에서 상급기관의 허가를 받지 않은 조직의 대표자는 아르바이트를 할 수 없다.

특정 범주의 국가 기관 공무원에 대한 제한도 설정되었습니다. 예를 들어, State Duma의 대리인은 시간제 근로자가 될 수 없습니다.

예외적으로, 그들은 과학적, 창의적 또는 교육적 활동을 수행하도록 허용될 수 있습니다.

이러한 조건에 대한 노사 관계의 특징

법률에 대한 특정 수정안이 도입되기 전에는 유사한 직위의 직무를 내부적으로 결합하는 것이 허용되지 않았습니다.

다른 전문, 직업 또는 직위에서만 추가로 작업하는 것이 가능했습니다. 노동법 98조가 무효로 선언된 후 이 제한이 해제되었습니다.

최신 조항에 따르면 주요 작업 장소의 세부 사항에 관계없이 모든 직책에 대해 시간제 고용 계약을 체결 할 수 있습니다.

조합과 조합을 구별하는 것도 적절합니다. 조합에 따라 주요 활동 기간 동안 추가 업무 수행이 이해됩니다.

시간제 근로와 용역 제공을 구분하는 것도 필요하다. 시간제 근로는 러시아 연방 노동법에 의해서만 규제될 수 있습니다.

풀타임 가능할까요

여기서 공무원이 아르바이트를 할 수 있는지 여부에 대한 질문에 대해 언급할 가치가 있습니다.

시 직원은 주 고용주에게 아르바이트 구직을 통지하고 적절한 허가를 받아야 합니다.

시 직원은 연방법 25호에 따라 관리 기관, 감독 및 후견을 위한 다양한 협의회, 구조적 분할외국 비영리 단체.

아르바이트 문제는 개별 사례별로 개별적으로 결정됩니다. 그리고 원칙적으로 법은 거의 모든 사람이 추가로 일할 수 있도록 허용하지만 모든 기존 상황을 고려하는 것이 중요합니다.

검사 기관이 시간제 근로자와의 노사 관계 공식화의 정확성을 확인하기로 결정하면 법을 준수하면 많은 문제에서 벗어날 수 있습니다.

오늘날 다양한 형식의 고용이 법적으로 허용됩니다. 가장 일반적으로 사용되는 방법 중 하나는 동시성입니다. 이 점은 러시아 연방 노동법 최신판에서 충분히 자세히 다루고 있습니다. 그러나 그 특별한 것을 기억할 가치가 있습니다 ...

오늘날 입법 수준에서는 다양한 방식으로 고용 가능성이 확립되었습니다. 최근에는 위기로 인해 시간제 고용이 대중화되고 있습니다. 그러나 고용주와 직원 모두 다음 사항을 기억해야 합니다. 많은 수로다양한 기능...

여보세요! 이 기사에서는 아르바이트에 대해 이야기하고 아르바이트를 고용하는 절차에 대해서도 배웁니다.

오늘 배울 내용:

• 시간제 근로에 적용되는 사항
• 어떤 종류의 아르바이트가 있습니까?
• 시간제 근로의 법적 측면;
• 입사지원시 필요한 서류는 무엇인가요?

시간제 근무직- 인력을 보다 유능하게 사용하여 동시에 여러 직책에서 일할 수 있는 경제적 도구입니다. 덕분에 추가 수입을 올릴 수 있고 주에서 가장 자격을 갖춘 직원을 여러 직책에 배치할 수 있습니다. 이것은 관리자와 부하 직원 모두에게 편리합니다.

아르바이트의 경제적 본질

아르바이트에 대해 이야기하기 전에 "아르바이트"라는 용어 자체에주의를 기울여야합니다.

공식 정의로 돌아가 보겠습니다.

시간제 – 엄격하게 자유 시간에 특정 작업의 규칙적이고 체계적인 수행. 이 모든 것에서 가장 중요한 것은 규칙성과 체계적인 접근 방식입니다. 모든 일회성 직업, 거래 등은 아르바이트가 아닙니다. 가장 가까운 용어는 입니다.

호환성은 한 번에 2개의 목표를 실현합니다.

• 직원의 모든 능력과 잠재력이 완전히 드러납니다.
• 그러한 직원은 추가 수입을 얻습니다.

근로시간 중에는 사용자의 동의를 받아도 공식적으로는 아르바이트가 불가능하다.

그러나 아르바이트로 인정되지 않아 직장에서 허용되는 일부 활동이 있습니다.

• 시간당 지불을 통한 교육적 작업 - 개인지도. 1년에 300시간 이하로 이 활동에 참여할 수 있습니다.
• 전문성, 법률, 회계 및 기타 일회성 점검
• 상담을 진행합니다. 직접 또는 온라인으로. 과외와 마찬가지로 – 최대 300시간.;
• 연구실과 사무실을 책임집니다.
• 에서 콘서트나 축하 행사를 개최 교육 기관(이 기관이 주요 업무 장소인 경우).

아르바이트의 주요 조건은 주 작업과 추가 작업이 어떤 식 으로든 서로 영향을 미치지 않아야한다는 것입니다. 업무 수행과 노동 규율 준수는 주 작업장과 추가 작업장에서 동일해야 합니다.

주 고용주 또는 다른 장소에서 아르바이트를 할 수 있습니다. 동시에 연령, 사회적 지위 또는 직업의 특정 특성으로 인해 시간제 일을 할 기회가 없거나 추가 제한이 있는 시민 범주가 있습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 18세 미만인 사람
• 열악한 근로조건에서 주요업무를 수행하는 근로자(단시간근로도 동일한 조건에서 하는 경우)
• 차량과 관련된 운전자 또는 기타 직원(운송에서 시간제 고용이 발생한 경우)
• 국가 Duma의 대리인. 그들은 수행할 수 있습니다 추가 활동창의적, 과학 또는 교육 분야에서만;
• 리더 법인. 그러나 권한 있는 기관(예: 이사회)이 결합 작업에 동의하면 대표는 그러한 활동을 수행할 수 있습니다.

교사, 의사, 약사 및 문화 노동자와 같은 일부 시민 범주의 경우 시간제 고용이 특별한 방식으로 규제됩니다. 예를 들어, 교사는 월 기준의 절반 이상(주당 20시간 이내)을 시간제로 일할 수 없습니다.

조합의 종류

노동법에 따르면 아르바이트에는 두 가지 유형이 있습니다.

• 내부적으로;
• 외부의.

내부 조합동일한 고용주를 위해 다른 위치에서 일하는 것을 포함합니다. 회사 직원이 잠재력을 최대한 발휘하고 두 작업 모두 가장 자격을 갖춘 직원이 수행하므로 관심이 있을 수 있습니다. 직원도 마찬가지입니다. 그는 다른 회사의 다른 근무 조건에 적응할 필요 없이 추가 수입을 받습니다.

외부 아르바이트다른 고용주와의 추가 작업을 제공합니다. 실제로 이것은 훨씬 더 일반적입니다. 동시에 여가 시간에 추가 수입을 받기 때문에 혜택은 직원에게만 제공됩니다. 고용주는 다른 직원을 얻습니다.

추가 고용주의 수는 규제 법령에서 달리 규정하지 않는 한 제한되지 않습니다.

아르바이트 등록 방법

아르바이트를 원하는 모든 사람이 알아야 할 주요 사실은 주 고용주의 동의가 전혀 필요하지 않다는 것입니다. 이는 모든 사람이 주요 회사와 상의하지 않고 다른 곳에서 작업을 시작할 수 있음을 의미합니다.

아르바이트를 하는 본업과 마찬가지로 TD-1 형태로 발급됩니다. 그 내용의 조건은 주계약과 동일하고, 동일한 사항이 정해져 있으며, 반드시 아르바이트라는 정보만 추가됩니다. 그러한 계약은 또한 해지될 때까지 고정된 기간 동안 또는 무기한으로 체결됩니다.

아르바이트 등록에 필요한 서류 목록 :

• 아르바이트 신청

• 여권 또는 기타 신분 증명서;
• 아르바이트 파트너와의 고용 계약;

• 아르바이트와 샘플 고용 계약서 다운로드

• 직책에 특별한 지식이 필요한 경우 적절한 교육 수준(디플로마)을 나타내는 문서;
• 시간제 근무 조건이 어려운 경우 주요 근무지의 증명서가 필요합니다.
• SNILS(노동법에 게시된 목록에는 없지만 고용주는 보험료를 지불하기 위해 알아야 합니다).

고용주는 주요 작업 장소에 있기 때문에 통합 문서를 요구할 권리가 없습니다. 따라서 회사에는 시간제 직원을 위한 워크북이 없습니다. 직원의 요청에 따라 아르바이트에 대한 통합 문서를 작성할 수 있습니다. 이를 위해서는 고용 계약, 고용 명령, 전근 등 시간제 근로를 증명하는 문서가 필요합니다. 이는 시간제 직원을 수락하는 방법의 모든 미묘함입니다.

시간제 근로자의 권리와 의무

시간제 직원은 회사의 일반 직원과 동일한 의무와 권리를 갖습니다. 주의해야 할 유일한 사항은 시간제 직원이 완전한 권리병가, 휴가 및 출산 수당. 이것은 일부 지불이 두 배로 될 것임을 의미합니다.

시간제 근로자의 직무는 두 직무 모두 동일하지만 주요 업무 장소가 우선이므로 이 직무의 업무 수행이 주요 업무라는 점만 다릅니다.

규칙 준수 내부 규정- 아르바이트생이 해야 할 일 중 가장 중요하고 어려운 부분. 이는 교대 근무와 초과 근무가 있는 경우 직원이 본업이나 시간제 근무에 늦을 수 없기 때문입니다. 그리고 정기적인 지연을 근거로 아르바이트를 하더라도 일방적으로 그와 고용계약을 해지할 수 있다.

시간제 직원 급여

규정에 따르면 아르바이트에 대한 보수에는 특별한 조건이 없습니다. 따라서 근무 시간에 따라 급여를 지급할 때 RFP 계산에 고려되는 것은 이 지표입니다. 조각 수당은 수행한 작업에 비례하여 다른 직원과 동일한 금액을 지급하는 것을 의미합니다.

동시에 시간 임금이있는 근로자에게 특정 기간의 정규화 된 작업이 할당되면이 기간은 실제로 실행에 소요된 시간이 아니라 RFP 회계에서 고려됩니다. 예를 들어, 시간당 급여를 받는 청소부에게 청소 업무와 마감일을 맡길 수 있습니다.

주요 직업의 경우 급여가 금액보다 낮을 수 없다면 아르바이트의 경우 모든 것이 그렇지 않다는 점에 주목하십시오. 실제로는 시간제 근무이기 때문에 임금이 이 수준 이하일 수 있습니다.

발생 및 지불에 관해서는 모든 것이 여기에서 정확히 동일합니다. 고용주는 지불해야합니다 임금직원은 늦어도 15일에 한 번 이상. 동시에 시간제 직원 (외부 및 내부 시간제 근로)도 병가, 휴가 및 임신에 대해 지불 할 권리가 있습니다. 그들이 몇 년 동안 같은 직장에서 일하는 경우. 이 지불을 받으려면 장애 증명서를 제공해야 합니다.

아르바이트 직원의 휴가

모든 노동 관계와 마찬가지로 휴일 상황도 노동법에 의해 규제됩니다. 휴일에 관한 기사 - 286. 시간제 직원은 주 업무와 동일한 기간에 추가 업무에서 휴가를 받아야한다고 명시되어 있습니다.

직원이 연차 휴가에 근무지에서 증명서 또는 명령을 제공하는 경우 고용주는 조합하여 해당 직원에게 이 직장에서도 휴가를 발급해야 합니다. 그러나 이것은 직원의 주도하에 만 수행됩니다.

시간제 근무에서 휴가가 주 휴가보다 짧은 경우 두 번째 고용주는 직원이 그러한 희망을 표명하면 직원을 희생하여 휴가를 완료해야합니다.

시간제 근로자는 또한 현행법 및 시간제 근로 장소에 따라 제공되는 연간 및 추가 휴일에 대한 완전한 권리가 있습니다.

아르바이트와 여행

아르바이트 - 출장 분야에서 더 복잡하고 덜 규제되는 문제에 대한 몇 마디. 시간제 고용주는 직원을 출장에 보낼 수 있는 모든 권리가 있지만 본업에서 여가 시간에만 보낼 수 있습니다. 입법 수준에서이 문제는 어떤 식 으로든 규제되지 않으며 주요 작업 장소와 관련하여 설명 된 것이 없습니다.

주 고용주가 직원을 위해 자비로 휴가를 발행할 가능성이 있습니다. 그러나 입법 차원에서 그는 그것을 발행할 의무가 전혀 없습니다. 출장 업무와 외부 아르바이트는 사실상 양립할 수 없습니다.

내부 아르바이트의 경우 직원이 두 직책으로 출장을 가더라도 비용은 한 번에 지급됩니다. 또한 일당은 그에게 단일 금액으로 지급됩니다. 이는 두 고용주가 동일한 출장을 보내는 경우 여비 상환의 원칙에 따릅니다. 그런 다음 그들은 각자가 아닌 계약에 따라 출장 비용을 지불합니다. 따라서 동일한 원칙이 하나의 조직으로 이전됩니다.

시간제 직원의 해고

시간제 근로자는 본업뿐만 아니라 노동법에 명시된 모든 사유로 해고될 수 있습니다. 따라서 고용주는 이 규정 문서에 설명된 절차를 준수해야 합니다.

이것으로부터 또는 . 계획된 경우 경고 기간은 2개월입니다.

해고의 주요 이유 외에도이 직책이 주요 직책이 될 전문가를 고용하는 또 다른 이유가 있습니다. 이 경우 신입사원을 채용하기 2주 전에 그 사실을 해당 직원에게 알려야 합니다. 이 직원이 풀타임으로 일할 것인지 파트타임으로 일할 것인지는 중요하지 않습니다. 법적으로 고용주가 달리 결정하지 않는 한 이것이 주요 직책이 될 사람들에게 우선권이 주어집니다.

직원이 서면 경고에 대해 알기를 거부하면 공식적으로 확인 행위를 작성해야합니다. 해고 당일까지 직원과 합의를 수행하고 사본을 제공해야합니다. 필요한 서류. 각 지연일에 대해 고용주는 보상 금액 + 미지급 이자를 지불해야 하며, 이는 다음 공식에 따라 계산됩니다.

직원 급여 * 이자 계산 시 적용되는 기준금리의 1/150 * 지연 일수

내부 아르바이트의 경우 본업에서 해고된 후 해당 직원을 본업 아르바이트로 남겨두는 것이 가능하거나 요구되는 경우가 종종 있습니다.

로스트루드의 말

"직원과 남을 수 있는 유일한 계약은 본업에 대한 계약입니다." 즉, 알바에서 이직할 때 본직에서 직원을 해고하고 워크북에 메모를 넣어 추가 고용 계약을 수정해야 합니다. 즉, 직원의 동의가 있으면 주요 근무지에서 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

이때까지 워크북에 아르바이트 기록이 없는 경우에는 워크북에 이에 대한 모든 정보를 입력해야 합니다. 고용 계약 조건도 검토하고 완전 고용으로 변경해야 합니다.

시간제 근로는 거의 완전히 규제되는 노사 관계의 요소 중 하나입니다. 노동법. 시간제 근로자는 고령자여야 하며, 대량 생산에 고용되지 않은 국가의 대리인이어야 합니다. Duma 및 운전자(법률로 규정된 경우). 급여, 휴가 및 해고의 고용, 발생 및 제공 절차는 노동법에 의해 완전히 규제됩니다.