האזינו לתרגיל האודיו של המבנה הפנימי תרגיל זה עשוי להישמע דומה לתרגיל ההאזנה העולמי. במקרה זה, כשאתם מקשיבים או סתם חושבים, שימו לב לאילו מילים מודגשות ולכו בהתאם.

לפני יצירת ישות משפטית, עוד בשלב התכנון העסקי, יש צורך בביסוס מבנה ואיוש העובדים בארגון. למעשה, מדובר בחלק בלתי נפרד מהתוכנית העסקית, שכן מספר העובדים תלוי במשימות שבוצעו וכרוך בעלות המשכורות והתרומות לפורדים. כמו כן, המייסדים עשויים לעמוד בפני שאלת שינוי המבנה כתוצאה מהקמת גוף עסקי חדש או רה-ארגון למהדרין.

איוש הארגון והמבנה קבועים, ככלל, במסמכים הסטטוטוריים. הדבר חשוב במיוחד בעת גיבוש מבנה כלכלי חדש, שכן יש לתכנן הן את המבנה הארגוני של הנהלת הארגון והן את הליך האינטראקציה עם הכפופים, ולהביא בחשבון את דינמיקת הצמיחה של החברה תוך התחשבות בהרחבתה.

אם מבנה הארגון גדול למדי, ניתן לפרק את האורגניגרם של הארגון בנפרד עבור כל יחידה מבנית.

אין להזניח את הכנת מסמך זה, שכן הדבר ימנע עומס מיותר על הארגון, הן בשלב הפיתוח והן בעת ​​תכנון הפעילות של חברה שכבר קיימת. בנוסף, הקדמה או צמצום של מחלקות יכולות להיות חיוניות לשמירה על תחרותיות בארגון. אם המבנה והאיוש קבועים על בסיס מסמכים סטטוטוריים, הרי ששינויים במבנה המקורי מחייבים שינויים במסמכים המרכיבים עצמם.

אחד מ מסמכים חשובים, הגדרת מבנה החברה - הוא, שעל בסיסו מתבצעת קבלת עובדים לחברה. זה גם מסדיר את השכר עבור כל תפקיד.

מי מכין את המסמך

עקב התחרות ההולכת וגוברת בשוק, נדרשת גמישות ויעילות בפתרון מספר נושאים, שינויים אלו נוגעים למספר העובדים ולמבנה שלו, ולכן נושא זה, ככלל, הוא בסמכותו של ראש של הארגון. הוא זה אשר מחויב להסדיר את צוות העובדים ולבנות את הפרטים של קשרי השירות בחברה, בהנחיית המצב הפיננסי, השוק ותחום העסקים. הראש אחראי כלפי המייסדים על התוצאה הסופית ויכול לנקוט בצעדים ארגוניים ללא רשותם מראש.

ברוב המקרים, ארגונים בינוניים וקטנים לא תמיד משתמשים בתקנות מקומיות שמקבעות את מבנה הארגון ואיוש שלו. או שהם יכולים להשתמש במסמכים כאלה בצורה של סכמה המגדירה את ההיררכיה של מבנה הניהול של הארגון ויחסי השירות, הן בין מנהלים והן בין מבצעים (כפיפים). ניתן להפריד כל חלוקה מבנית גם בנפרד.

התרשים מייצג עץ דו מימדי הפוך, המראה באופן סכמטי את מבנה הכפיפות של העובדים בצורה של סוג ליניארי של בנייה. לא ניתן לתעד את המבנה הפנימי במקרים הבאים:

• לארגון מבנה רב מימדי מורכב.
• אין צורך לחלק את כוח האדם לקבוצות נפרדות, בשל העובדה שהארגון מקיים סוג אחד של פעילות.
• הניהול וקבלת ההחלטות מתבצעים על ידי אותו אדם.
• הארגון שייך לעסקים קטנים, בהקשר זה, פיתוח ויישום תיאורי תפקידים לעובדים יהיו פעולה רציונלית יותר.

למסמך זה אין צורה מאוחדת מבוססת; בעת עריכתו, יש להקפיד על כללים מסוימים:

• תוכן המסמך יכול להיות בצורה של דיאגרמה, טקסט או טבלה.
• כדי לקבוע את המספר הנדרש ולגבש את המבנה הארגוני הנדרש לפתרון מוצלח של בעיות המיזם, ראש או מנהל משאבי אנוש צריכים. יחד עם זאת, על אדם אחראי זה להיות בעל כל המידע הדרוש על מצב השוק, סיכויי התפתחות הארגון, ובמקביל להיות בעל הידע והניסיון הנדרשים.
• יש להסכים על המסמך המוגמר עם ראשי תחומים מבניים (אגפים).

המסמך הקובע את איוש ומבנה הארגון הוא הבסיס לגיבוש האיוש של המיזם.

קרן האיוש והשכר של העובדים, כמו גם מבנה המיזם, נקבעים בשלב של תהליך התכנון העסקי במהלך רה-ארגון, הקמת ישות משפטית או במהלך פיתוח או הרחבה של סוג אחר של פעילות. הפתרון של סוגיות אלה הוא זכותם הישירה של המייסדים.

איוש ומבנה המיזם, ככלל, קבועים במסמכים הסטטוטוריים. בתנאים של קשרי שוק המתפתחים באופן דינמי, תגובה מהירה לשינויים בשוק היא חיונית עבור כל ישות עסקית. אם האיוש והמבנה קבועים במסמכים הסטטוטוריים של המיזם, הליך השינוי אפשרי לאחר השינויים הראשוניים המתאימים במסמכים אלה ורישום המדינה של שינויים אלה.

יחסי שוק מחייבים את היעילות והגמישות הגבוהות ביותר, לכן נושא השינוי והגיבוש של המבנה ומספר העובדים במפעלים מסחריים רבים נמצא בסמכותו של ראש הארגון.

הוא זה שחייב לקבוע בהכרח את המבנה, לווסת את כלל העובדים, לבנות קשרי שירות ספציפיים, על בסיס המצב הקיים בשוק, המצב הפיננסי ופעילות הארגון שהוא מוביל. לפני המייסדים, המנהל אחראי לתוצאה הסופית ונוקט בצעדים הארגוניים הנדרשים ללא אישור מראש.

ברוב המוחלט של הארגונים הקטנים והבינוניים, חסר מסמך המתקן באופן נורמטיבי את כוח האדם והמבנה או מוצג בצורה של דיאגרמה, הקובעת את ההיררכיה של יחסי השירות בין סוג אחר.

סכמה זו מוצגת בצורה של עץ דו-ממדי הפוך ומתארת ​​את הסוג הפונקציונלי-ליניארי של המבנה הארגוני של הארגון. אין לתעד את המבנה הפנימי של הארגון אם:

• קבלת החלטות וניהול מתבצעים על ידי אדם אחד;
• הארגון הוא אכן עסק קטן ולכן יהיה נכון יותר לפתח עבור העובדים תיאורי תפקידים;
• המפעל עוסק בסוג אחד של פעילות ואין צורך לחלק את הצוות לקבוצות נפרדות;
• הארגון בנוי על מערכת מורכבת ורב מימדית.

אם מנהל כלליהחליט שהמסמך - "איוש ומבנה" נחוץ למפעל, אז בתהליך ביצועו כדאי לעקוב אחר כמה כללים.

אין טופס מאוחד להרכבת מסמך זה. זה יכול לקבל את התוכן בצורה של טבלה, טקסט או דיאגרמה. בקביעת גודלו ופיתוח מבנה הארגון יש לשתף את מנהל כוח האדם (המנהל) בעל הניסיון והידע הנדרשים, וכן מידע על מצב השוק והסיכויים להתפתחות המיזם. יש לתאם מסמך זה עם ראשי האגפים המבניים (כיוונים).

על סמך האיוש והמבנה המקובלים מכינה מחלקת כוח אדם את טבלת האיוש לאישור.

(גודל: 55.5 KiB | הורדות: 4,101)

ללא קשר לצורת הבעלות על המיזם, המבנה הארגוני והצוות שלו הוא מרכיב בסיסי ברגולציה כלכלית ומשפטית פעילות עבודהעובדים. מדיניות כוח האדם של המסחרי או קובעת את מסגרת ההתנהגות התאגידית של העובדים, מערכת התגמול על פעילותם, תמריצים או סנקציות משמעתיות.

מה זה מבני

כל מבנה ארגוני וכוח אדם משמש כהשתקפות של עקרונות ניהול כוח האדם הפועלים במיזם, מודל היחסים בין ההנהלה לעובדים, טקטיקת חלוקת החובות והמיומנויות ביניהם.

המערכת ההיררכית ראויה לתשומת לב מיוחדת. חברות גדולותבעל שרשרת פיקוד מרובת רמות.

מה ההבדל בין שני המסמכים?

כוח אדם ומבנה ארגוני אינם יכולים להיקרא מושגים שווים. במקרה הראשון, מדובר במסמך המכיל את שמות התפקידים, מספר יחידות הסגל לתפקיד המקביל וגובה התעריף לכל עובד. באשר למבנה הארגוני, זהו גם מסמך כתוב, המפרט בבירור את התפקידים הקיימים במפעל ואת צו הכפיפות. ניהול מיומן של המבנה הארגוני ואיוש מאפשר לך לקבוע את ההרכב האיכותי והכמותי של יחידות בודדות, בהתבסס על התוכן וההיקף של המשימות המוטלות על המיזם, תוך התחשבות בבסיס החומרי והטכני ובתקציב.

קביעת התעריף במבנה כוח האדם

בתקופת קיומו של המיזם ניתן לשלב את חטיבותיו, לשנות שמות, לפרק ועוד. במקביל יש לשמור מידע על שינויים מתמשכים במבנה המיזם במחלקת כוח אדם ובקטלוג היחידות המבניות. . טבלת כוח האדם היא מסמך סיכום המאפשר לך לפתור חזותית את המשימות והבעיות של מדיניות כוח האדם של המיזם.

המרכיב העיקרי של הצוות הארגוני והיחידות בנפרד הוא התעריף, שהוזכר לעיל. בכל מפעל, הכמות שלו מתאימה לתפקיד מסוים, למקצוע, לתנאי התשלום ולפעילות העבודה. מספר התעריפים נוצר תוך התחשבות ביחידות מבניות רגילות.

עקרונות היווצרות מבנים ארגוניים בארגון

לפיכך, על מנת ליישם את הפונקציות בהן תלויות הצלחת החברה והתחרותיות של החברה, חשוב שיהיה מבנה ארגוני וצוות מפותח ואפקטיבי. עם זאת, להיווצרותו חשוב להקפיד על העקרונות הבאים:

• הבטחת עבודה חלקה וללא הפרעות של כל המחלקות;
• נאמנות ויכולת תמרון לתגובה מהירה בזק במקרה של סידורים מחדש של תנאי השוק;
• עשיית מאמצים למנוע או לנטרל קונפליקטים חברתיים;
• מינימליזם בגיבוש מספר הסגל המנהלי והניהולי על מנת להפחית את עלות התמיכה הפיננסית שלו ולמנוע את הגידול בעלויות הכלכליות במפעל;
• הבטחת תוצאות גבוהות והגשמת תוכנית הרווח;
• מילוי בזמן של התחייבויות ללקוחות, ספקים, נושים.

מבנה הסגל כשיקוף של אסטרטגיית החברה

בנוסף, ניהול המבנה הארגוני מרמז על התחשבות באינטרסים של צוות העבודה, המבוסס על עקרונות של שותפות שוויונית. הבחירה במודל ניהול מוכשר למיזם מכל תחום פעילות וצורת בעלות היא אחד הקריטריונים הבסיסיים הקובעים את עתיד החברה.

הכיוון והאסטרטגיה של החברה הם נקודת התחלהלתכנון המבנה הארגוני. מכשיר תיאום מעוצב היטב של חברה או מוסד ללא כוונת רווח חייב לעמוד בדרישות הבאות:

• אינטראקציה עם שותפים ולקוחות בתנאים נוחים;
• לחלק באופן רציונלי בין הצוות את כמות העבודה הקשורה לפתרון בעיות ייצור נוכחיות.

מגוון מודלים של ניהול ארגוני וצוות

מודל הניהול של המבנה הארגוני של המיזם הוא מערך מחלקות המבצעות מספר פונקציות להכנה, פיתוח, אימוץ ויישום החלטות החברה. מטעמי נוחות, המערכת מתוארת בצורה גרפית בצורה של תרשים או דיאגרמה המציגים את ההרכב, היחסים של יחידות סגל בודדות ורמות הכפיפות שלהן.

מספר מודלים של המבנה הארגוני מבוקשים וייושמו הלכה למעשה. היווצרותם תואמת את העקרונות הבאים:

• מכשיר ניהול רב תכליתי של הארגון (מובן שכל חטיבה או יחידת צוות מבצעת פונקציה אחת שהוקצתה לה);
• סוג תהליך של מבנה ארגוני (כולל יישום של תהליך ספציפי על ידי יחידה נפרדת);
• צורת ניהול מטריצית (מייצגת מנגנון מורכב ליישום פרויקטים על ידי קבוצת עובדים ממחלקות רב תכליתיות שונות).

השימוש במודל אחר, הבנוי על עיקרון "חטיבה אחת - צד נגדי אחד" (האחרון יכול להיות קבלנים, ספקים, קבוצות לקוחות וכו'), משמש במקרים של שוק מוגבל.

סוד ההצלחה והרלוונטיות של המבנה הארגוני

מודלים רב-תכליתיים וניהול תהליכים, השינויים שלהם, שהיו בשימוש מאז תחילת המאה הקודמת, הפכו נפוצים. מודלים כאלה של מבנה הניהול של מיזם נקראים לעתים קרובות בירוקרטיים. האפקטיביות של מערכות היררכיות מוסברת על ידי הגורמים הבאים:

• כפיפות, שבה העבודה של כל היחידות הנמוכות נשלטת ומווסתת על ידי מבנים גבוהים יותר;
• עמידה ביכולותיהם של עובדי התפקיד שמילאו, כלומר. תפקיד היררכי מסוים;
• חֲלוּקָה חובות עבודהלהתמחויות נוספות;
• פורמליזציה של פעילויות או הכנסת תקנים, שבזכותם מובטחת גישה חד משמעית של עובדים ליישום המשימות שהוקצו;
• ביצוע המוני ובלתי אישי של התפקידים הרלוונטיים על ידי עובדים;
• בחירה קפדנית של עובדים בהתאם לתנאי הסמכה מחמירים.

ארגון הצוות של המיזם: דוגמה

אחת הדוגמאות הקלאסיות שיש לקחת בחשבון היא חברת ייצור שמייצרת מוצרים. בליבה של חברה כזו עומד מכשיר תיאום רב תכליתי. אם בהתאם לטבלת האיוש יועסקו בה רשמית כ-100 עובדים, הקמת מספר חטיבות גדולות תהווה פתרון הולם. לדוגמה:

• מחלקת ייצור;
• המנהלת לענייני כספים;
• מחלקת מכירות.

בהתאם לכך, כל אחת מהן כוללת יחידות מבניות אחרות, קטנות יותר, המופקדות על ביצוע משימות ספציפיות. ככלל, מחלקת הנהלת החשבונות והאגף הלוגיסטיקה מתגבשות מחוץ לחיל הארגוני והכוח אדם. אם יש צורך להרחיב את הטווח או לעדכן את הקטלוג מטעמי נוחות, הארגון יכול לעבור זמנית למודל ניהול מטריציוני על ידי יצירת חטיבה חדשה בתוך החברה לתקופת פתרון המשימות.

האם יש צורך לערוך טבלת כוח אדם?

למרות העובדה שהחקיקה של הפדרציה הרוסית אינה קובעת צורך קפדני באישור המבנה הארגוני ואיוש עובדי החברה, הדרישה לשולחן איוש במפעל היא בסעיפים 15 ו- 57 של קוד העבודה של הרוסי. פֵדֵרַצִיָה. אזכור עקיף של המחוקק כלול בדרישה להעסיק עובדים בתפקידים התואמים לטבלת האיוש, תוך קביעת תפקידי עבודה בחוזה.

לפיכך, כל מוסד, מסחר או חברת ייצוריש להכניס מסמך על מספר העובדים והתעריפים כדי למנוע מחלוקות על התפקידים של הכפופים, על מגוון תפקידיהם. אין גם צורה סטנדרטית אחת של המבנה הארגוני והצוות, הרכב העובדים של יחידה נפרדת. במקביל, מידע על מכשיר התיאום של המיזם מותר לבוא לידי ביטוי בטופס T-3 שאושר על ידי ועדת הסטטיסטיקה של המדינה של הפדרציה הרוסית.

לגבי מילוי טופס כוח אדם

הוא אוניברסלי ומתאים לאיוש, למבנה של כל ארגון. יש למלא את השדות הבאים כדי להשלים את המסמך:

• מספר רישום ותאריך הרישום;
• התקופה שבה ייחשב המסמך תקף;
• שם מלא וקוד של היחידה המבנית;
• מקצועות ותפקידים של עובדים;
• המספר הכולל של תפקידי סגל ותעריפים;
• שכר, נוכחות או העדר קצבה.

בעמודה "מאושר", הקיימת בטבלת האיוש, יש נתונים על הצו המאפשר את כניסת המסמך לתוקף. הקודים של המחלקה המבנית וכל אחת מיחידותיה מוקצים כאן או מראש. הם מצוינים ברצף היררכי - מהחלק העליון ועד ליחידות הכפופות. בעת קביעת עמדה, רצוי להקפיד על הוראות ה-OKZ - הסיווג הכל-רוסי של עיסוקים. הארגון הרגיל של המיזם מאושר לתקופה מסוימת, במידת הצורך ניתן להאריך או לשנות. אומנם חובת עריכת מסמך זה אינה נקבעת בחוק הרגולטורי, אך למעשה היא מאושרת ב-90% מהמקרים. בנוסף, במקרים בודדים, טבלת כוח האדם עשויה להתבקש על ידי רשויות רגולטוריות במהלך בדיקות וביקורות.

מבנה ואיוש הארגון (מסמך מסופק על ידי OKUD, קוד 0252211), כמו גם קרן השכר, ככלל, נקבעים בשלב התכנון העסקי במהלך היווצרות, ארגון מחדש של ישות משפטית או בעת הרחבה או פיתוח סוג חדש של פעילות, דהיינו, פתרון הבעיות הללו בתחילה, ולאחר מכן, הם נחלתם של המייסדים.

ניתן לקבוע את המבנה ואיוש המפעל במסמכים הסטטוטוריים (אמנה, תקנות). למעט מפעלים בבעלות המדינה שנמצאים במימון תקציבי, או סניפים (משרדי נציגות) מפעלים מסחרייםרגולציה קפדנית כזו היא נדירה ביותר. בתנאים של יחסי שוק, חיוני לכל גוף עסקי בכל תחום פעילות להגיב במהירות לשינויים המתרחשים בשוק. אם המבנה והאיוש קבועים במסמכים המרכיבים, אזי שינויים אפשריים לאחר השינויים התואמים הראשוניים במסמכים אלה ורישום המדינה הדרוש של שינויים כאלה (כל ההליך).

הדינמיקה של יחסי השוק מחייבת את הגמישות והיעילות הגבוהות ביותר, לכן, ברוב הארגונים המסחריים, נושא גיבוש ושינוי המבנה, כמו גם מספר כוח האדם, נמצא בסמכות המנכ"ל. הוא זה שחייב לקבוע את המבנה, לבנות קשרי שירות, להסדיר את החוזק המספרי, בהתבסס על המצב הקיים בשוק בכלל, תחומי הפעילות ומצבו הכלכלי של המיזם אותו הוא מוביל. הוא אחראי כלפי המייסדים על התוצאה הכספית הסופית, ואסור לו לבקש רשות מאף אחד לנקוט באמצעים הארגוניים הנדרשים, יתרה מכך, במפעלים בינוניים ובעיקר קטנים, המנהל הכללי עצמו הוא המייסד (השותף-מייסד).

בפועל, ברוב המוחלט של ארגונים בינוניים וקטנים, מסמך המקבע באופן נורמטיבי את המבנה והאיוש חסר לחלוטין או שיש לו צורה של סכימה המגדירה היררכיה של יחסי שירות ביניהם או יחסי הייצור שלהם (זרימות מידע ו דיווח).

סכמה כזו היא עץ דו-ממדי הפוך ומתארת ​​סוג ליניארי-פונקציונלי של מבנה ארגוני של ארגון. עם זאת, סוגים נוספים מורכבים יותר של בנייה ארגונית מוכרים גם מתורת הניהול, כגון מטריקס ופרויקט, שהם רב-ממדיים. בהתאם לכך, ייצוג סכמטי של המבנה הרב-ממדי של הארגון על הנייר (מסמך) הוא כמעט לא ריאלי.

בהתבסס על העובדה שנוכחות מסמך כמו "מבנה ואיוש" אינה חובה עבור הארגון, כטיפ, ניתן מספר מצבים בהם יצירת מסמך כזה יכולה רק לפגוע בגורם. אין צורך לתעד את המבנה הפנימי של הארגון אם:

• הארגון הוא באמת עסק קטן ומספיק להתפתח שלם עבור העובדים;
• כל הניהול (קבלת ההחלטות) מרוכז ביד אחת;
• הארגון עוסק בסוג אחד של פעילות ואין צורך לחלק את העובדים לקבוצות עבודה נפרדות;
• הארגון בנוי על מערכת רב מימדית.

אין טופס סטנדרטי או אחיד, לכן, הכללים לעיצובו כפופים דרישות כלליות GOST, כלומר, יכול להיות לו תוכן בצורה של טקסט, טבלאות או דיאגרמות.

פיתוח מבנה המיזם וקביעת כוח האדם, במקרה הטוב, צריכים להיות באחריות המנהל (המנהל) על כוח האדם, שיש לו את הידע והניסיון הדרושים, כמו גם, אולי הכי חשוב, מידע על השוק, מצב החברה ואפשרויות הפיתוח. יש להסכים על מסמך זה עם ראשי התחומים (אגפים מבניים).

בהתבסס על המבנה והאיוש המאושרים, מחלקת משאבי אנוש מתכוננת לאישור