בתי המשפט מציינים בצורה ברורה למדי כי הטלת חובות נוספות על העובד, אם הן לא מפורטות בו תיאור משרה, אינו מקובל.

בעת קבלת עובד חדש, המעסיק מסכם עמו חוזה עבודה. מסמך זה הינו יסודי ביחסי הצדדים ליחסי עבודה, שכן הוא המכיל את תפקיד העבודה של העובד, אשר בהתאם לאמנות. 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוא ביצוע העבודה לפי תפקיד בהתאם כוח אדם, מקצוע, התמחות, המציין את הכישורים או סוג העבודה הספציפי שהוקצה לעובד.
בהתאם לאמנות. 60 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור לדרוש מעובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה עבודה, למעט מקרים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.
עובד יכול לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה, למשל החלפת עובד שנעדר, אך בכל מקרה יש להצדיק זאת מנקודת מבט של חוקי עבודהומעוצב בהתאם.
אך ישנם מקרים בהם ניתנת הוראה לעובד לבצע עבודה שאסור לו לבצע, מבלי לקבוע העברה או שילוב. מה אומרת הפסיקה במקרים כאלה?
חובות התפקיד של העובד, הקבועים בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד, חייבות להיות מוגדרות בבירור, מובנות ולהתאים לתפקיד שמילא העובד. חלק מהמעסיקים, בעת עריכת תיאור התפקיד, כוללים בו פריט כגון מילוי הוראות אחרות של הממונה המיידי. אילו מטלות במקרה זה על העובד לבצע והאם הוא יכול לסרב אם הוא סבור כי המשימה אינה תואמת את תפקידו?

דוגמא. קביעת המכללה המשפטית לתיקים אזרחיים של בית המשפט העליון של רפובליקת קומי מיום 14 ביוני 2012 בתיק מס' 33-2195AP/2012.
התובע הגיש תביעה נגד CJSC "XXX" לביטול ההזמנה מ... נ ... על חובת מתן עבודה שנקבעה בחוזה העבודה ותיאור התפקיד, חובת לספק ציוד הכרחיותיעוד טכני לביצוע העבודה, בהתייחס לכך שהצו מ... נ ... הטיל עליו חובה שלא נקבעה בחוזה העבודה ובתיאור התפקיד.
בדיון תמך התובע בדרישות.
נציגת הנתבעת בדיון לא הכירה בתביעות.
מחומרי התיק עולה כי התובע עובד בסניף של ZAO XXX.
בהוראת נ... חוזה העבודה עם התובעת בוטל עקב היעדרות ללא סיבה מוצדקת. על פי החלטה יעילה של בית המשפט בעיר וורקוטה, התובע הוחזר לעבודתו.
בהוראת מנהל האספקה ​​של FZAO "XXX" מיום ... נ ... על מנת לפקח כראוי על עמידה בתנאי אחסנת נכסים חומריים, נדרש התובע לבדוק את תנאי אחסנת סחורות וחומרים, ציוד מ. ... ל ... בחטיבות מבניות הנתבעת ובהתבסס על תוצאות הביקורת של כל מיזם משותף להגיש דוח בכתב למנהל DMTS ביום האחרון לביקורת ביחידה המבנית.
בניגוד לצו, הגיש התובע זכרון דברים המופנה למנהל הרכש ובו ציין כי הקצאת העבודה בהזמנה מ... נ ... הינה עבודה שאינה מותנית בתיאור תפקידו ובתפקידו. .
בהוראת מנהלת משאבי האנוש של FZAO "XXX" ננזפה התובעת בגין אי מילוי חובות עבודה, המתבטאת באי מילוי צו מ ... נ ...
לאחר הערכת הראיות שנגבו בתיק למכלולן, הגיע בית המשפט קמא למסקנה כי צו הערעור חוקי, וזאת בהתבסס על כך שהעבודה שהטילה הנתבעת - בדיקת התנאים לאחסון פריטי מלאי וציוד - כלולה ב. עיקר תפקידיו של התפקיד בו עובד התובע ומכוח סעיף 2.1.2 לחוזה העבודה, התחייב התובע לבצע מטלות בעל פה ו/או בכתב, מטלות, הנחיות והנחיות מממונים ישירים שלא ניתנו. עבור לפי תיאור התפקיד, אך קשור למשימות ותחומי פעילות.
בינתיים, לא ניתן להסכים עם מסקנותיו המצוינות של בית המשפט קמא, שכן הנסיבות הרלוונטיות למקרה מזוהות באופן שגוי.
בהתאם לאמנות. 21 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובד מחויב למלא באופן מצפוני את חובות העבודה שלו שהוקצו לו בחוזה עבודה.
סעיפים 15, 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובעים כי פונקציית העבודה מובנת כעבודה בהתאם לתפקיד בהתאם לרשימת הצוות, המקצוע, ההתמחות, המציינת כישורים; סוג ספציפי של עבודה שהוקצה לעובד.
מימוש הזכות לערוך חוזה עבודה קשור ישירות לזכותו של העובד לבצע עבודה התואמת את תפקיד העבודה המוגדר בחוזה העבודה שנכרת.
שם התפקיד, התמחות, מקצוע, ציון כישורים הוא תנאי מחייב בחוזה העבודה. הם מגדירים את תחומי האחריות של העובד. המחוקק אוסר על המעסיק לדרוש מהעובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה (סעיף 60 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
בהתאם לחוזה העבודה שנכרת בין הצדדים, קיבלה על עצמה התובעת את מילוי תפקידו של מומחה בהתאם לתיאור התפקיד; התחייבה לבצע מטלות בעל פה ו/או בכתב, מטלות, הנחיות ופקודות של ממונים מיידיים, בעלי תפקידים מוסמכים אחרים ונציגים מוסמכים של המעסיק, שלא נקבעו בתיאור התפקיד, אלא קשורות למשימות ולתחומי הפעילות.
מנוסח תיאור התפקיד נראה כי מטרת התפקיד העיקרית... הינה אישור בזמן במערכת SAP וביצוע איכותי של בקשות לרכישת סחורות וחומרים תוך ביצוע כל הפעולות הנחוצות לכך. עם כריתת חוזה העבודה נקבעו חובות ישירות וחובות משותפות. אחריות משותפת כוללת ביצוע מלאי שנתי וסלקטיבי במחסני UMTS.
ואכן, בהתאם לתקנה על המנהלת ללוגיסטיקה של סניף CJSC "XXX", עיקר הפעילויות של DMTS כוללות ניטור עמידה בתנאי אחסון סחורות וחומרים וציוד במחסנים חלוקות מבניות JSC "ZZZ"
בהתחשב בתפקוד העבודה של התובע, הקשור למילוי בקשות לרכישת סחורות וחומרים, סבור ההרכב השיפוטי כי הטלת על התובע את האחריות לבדיקת התנאים לאחסון נכסים מהותיים במחסני המבנה המבני של הנתבעת. חטיבות אינן נכללות בתפקידיו העיקריים של העובד שנקבעו בתיאור התפקיד. הפניה של הנתבעת לסעיף 2.1.2 לתיאור התפקיד, לפיו התחייבה התובעת למלא אחר הנחיות הממונים המיידיות, שאינן מסווגות בתיאור התפקיד, אלא קשורות למשימות ולתחומי הפעילות, במקרה זה לא ניתן לקחת בחשבון, מאחר שהטלת חובות לעובד עבור כל סוגי הפעילויות, DMTS, שאינה קשורה לתפקיד העבודה שנקבע בחוזה העבודה שנחתם, מפרה את עקרון הוודאות של תפקיד העבודה שבוצע על ידי העובד. עוֹבֵד.
כעולה מהתיק, בניגוד לדרישות חקיקת העבודה, הפקיד המעסיק על התובע ביצוע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה, ביודעו שהתובע אינו מסכים לקיים צו זה, החליט להביא. לתובע אחריות משמעתית.
הפעלת סנקציה משמעתית בגין אי מילוי חובות שלא נקבעו בחוזה העבודה הינה בלתי סבירה, ולפיכך הצווים המערערים אינם חוקיים.

המעסיק נותן צו המטיל חובות נוספות על העובד. האם צריך להעניש עובד על אי ציות?

דוגמא. קביעת המכללה השיפוטית לתיקים אזרחיים של בית הדין האזורי בטמבוב מיום 11.7.2012 בתיק מס' 33-1536.
המפעל הוציא צו לערוך שמירת זמן של זמן העבודה של המנגנון האדמיניסטרטיבי והניהולי במשרד המרכזי ובסניפים.
29/09/2011 לשם מנכ"להתקבל זכרון דברים על אי מסירת מפות של שמירת שעות העבודה של התובע.
ביום 10/03/2011 דיווח התובע על הסיבות להעדר כרטיסיות עמידה בזמנים תוך הסבר כי אינו שייך לאף קטגוריה של נושאים הנכללים בצו זה. צו מס' 21.10.2011 הטיל עליו סנקציה משמעתית בדמות נזיפה בגין אי מילוי, באשמתו, את חובות העבודה המוטלות עליו.
התובע הגיש תביעה נגד JSC "XXX" לביטול העונש הנ"ל.
בהחלטת בית המשפט המחוזי אוקטיברסקי בעיר טמבוב מיום 21.3.2012 התקבלו טענות התובע במלואן.
ממתן התביעה, ציין בית המשפט כי התובע התקבל לעבודה במסגרת חוזה עבודה. תיאור התפקיד, אותו הכיר התובע כנגד החתימה, מכיל את תחומי התפקיד המפורטים בסעיף. 2. תפקידיו של התובע אינם כוללים שמירת זמן של זמן עבודה. אסור להטיל על עובד חובות נוספות שלא נקבעו בחוזה העבודה ובתיאור התפקיד ללא הסכמתו. יחד עם זאת, המעסיק אינו רשאי להתייחס להופעת משימות "רגעיות" העומדות בפני המפעל. בכל מקרה, על הארגון (המיזם) לקבל את הסכמת העובד לביצוע עבודה אחרת, ובמקרה של סירובו אין למעסיק זכות לכפות על העובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה.
בית המשפט דחה את טענות נציגי הנתבעת כי על פי תנאי חוזה העבודה חלה על התובעת חובה לציית לצווים, להנחיות ולשאר התקנות המקומיות של המעסיק, ולפיכך הייתה חייבת להישמע לצו העיתוי. העובד מחויב למלא אחר פקודות, הנחיות ותקנות מקומיות אחרות של המעסיק רק ככל שהן נוגעות לתפקידו, וביצוע רישום זמן אינו חל על תפקידו בעבודה.
בערעור שלה, JSC "XXX" רואה את החלטת בית המשפט כבלתי חוקית, מופרכת, ומבקשת לבטלה. מעיד כי הבסיס להטלת סנקציה משמעתית על התובע היה אי עמידה בהוראה של JSC "XXX" "על עיתוי שעות העבודה". מסקנות בית המשפט לפיהן לא היה על התובע לבצעה, שכן ההוראה הכלולה בה חורגת מגדר חוזה העבודה שנכרת בין הנתבע לתובע, אינן תואמות את נסיבות העניין. הצו שנקבע בצו זה כלל בקביעת על ידי עובדי JSC "XXX" את הפעולות (הפונקציות) שבוצעו על ידם במהלך יום העבודה, הקבועות בתיאורי התפקיד, תוך ציון משך הזמן ואינו כרוך בשינוי או הגדלה עבורם. בטווח חובות העבודה שלהם. העובדים שלקחו חלק בטיימר העצמי לא ביצעו כל עבודה אחרת שלא נקבעה בחוזה העבודה, לפיכך, לא היה לבית המשפט יסוד להניח כי הם מבצעים חובת עבודה נוספת.
חבר השופטים מגיע לדברים הבאים.
על פי סעיף 2.2 לחוזה העבודה שנכרת בין התובע לבין OJSC "XXX", העובד מחויב למלא במצפונית את חובותיו המוטלות עליו בחוזה עבודה ובתיאור תפקיד זה, לבצע פקודות, הוראות ותקנות מקומיות אחרות של המשרד. המעסיק והממונה הישיר עליו.
לפיכך, חלה על התובעת חובה לבצע פקודות, הוראות ותקנות מקומיות אחרות של המעסיק.
בבסיסו, שמירת זמן היא דיווח על העבודה הנעשית בתפקיד במהלך יום העבודה, המצולם. לפיכך, היה על התובע למלא אחר הצו שבמחלוקת.
בוטלה החלטת בית המשפט המחוזי אוקטיברסקי בטמבוב מיום 21.3.2012. התקבלה החלטה חדשה בתיק.
יש לשים לב לשתי נקודות בדוגמה זו. ראשית, זוהי החלטת בית המשפט קמא, בה הצביע בית המשפט על אי קבילות הטלת חובות על העובד שאינן קבועות ישירות בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד. חוות דעת דומה עמדה על ידי בית המשפט מהדוגמה הראשונה. ההחלטה בוטלה עקב פרשנות שגויה של בית המשפט למהות הצו, במסגרתה ראה הטלת חובות שאינן נקבעות על ידי פונקציית העבודה, למרות שלמעשה הצו לא פגע בשום צורה בתפקוד העבודה של העובד. שנית, בית הדין האזורי, ביטל את החלטות בית המשפט המחוזי, ציין כי אם הצו לא יטיל חובות החורגות מעבר לכך. חובות רשמיותעובד, הוא טעון הוצאה לפועל, וסירוב העובד עלול להביא להחלת סנקציה משמעתית עליו.

המעסיק נותן צו המטיל חובות נוספות על העובד, העובד אינו מסכים לצו, אך בכל זאת ממלא את התפקידים המוטלים עליו. איך בית המשפט רואה את זה?

דוגמא. החלטת בית המשפט המחוזי ליבנסקי מחוז אוריול מיום 24.6.2015 בתיק מס' 1/2-924/2015~מ-799/2015.
התובעת הגישה תביעה נגד LLC "XXX", בתמיכה בה ציין כי מנכ"ל LLC "XXX" הוציא צו להפקיד בה את תפקידו של מנכ"ל המפעל לתקופת חופשתו הבאה ב כדי לשלב עם חובות העבודה העיקריות שלה.
הוא מבקש לבטל את הצו שניתן נגדה ולגבות פיצויים בגין נזק מוסרי לטובתה.
בישיבת בית המשפט תמכה התובעת בדרישות האמורות, והסבירה כי לא נתנה את הסכמתה לביצוע עבודות שלא נקבעו בחוזה העבודה כנטל נוסף על תפקידיה הרשמיים. כשהובא לידיעתה הצו היא לא הסכימה לה. מאחר שהמנכ"לית לא קיבלה את התנגדותה, וכדי לא להפסיק את עבודת המפעל, היא נאלצה להוציא מספר צווים לניהול החברה.
נציג הנתבעת דחה את התביעה. המשנה לכלכלה ושיווק הוא אחד מהבעלי תפקידים שיכולים קודם כל להגיש בקשה למילוי תפקיד המנכ"ל במהלך היעדרותו הזמנית. למרות השגותיה, התובעת החלה מיד למלא את התפקידים הנוספים שהוטלו עליה, החלה להוציא צווים רבים לכוח אדם, צווים בדבר שחרור מוצרים. על פי תיאור התפקיד של המשנה לכלכלה ושיווק, בעל תפקיד זה מחויב לבצע את תפקידו של המנכ"ל במקרה של היעדרות זמנית ללא כל הסכמה נוספת.
בית המשפט מגיע למסקנות הבאות.
מהוראת המנכ"ל עולה כי בקשר להימצאותו בחופשה הוא מפקיד את מילוי תפקידו הזמני בידי התובע לצד העבודה שנקבעה בחוזה העבודה.
צו זה הובא לידיעת התובעת, אשר לא הכחישה, אך הסבירה כי לא נתנה את הסכמתה לשילוב חובות לעבודות נוספות שלא נקבעו בחוזה העסקתה.
אין בצו הערה מהעובדת על הסכמתה לעומס נוסף על מנת לשלבו עם תפקידיה העיקריים.
עם זאת, טענת נציגת הנתבעת לפיה היה על התובע מחויב למלא את תפקידו של המנכ"ל במהלך היעדרותו הזמנית על מנת לשלב עם תפקידיו העיקריים בעבודה ללא הסכמתה, לא אושרה בישיבת בית המשפט.
המסמכים שהוגשו אינם מקימים חובה כאמור, בהתאם לעדותו של העד ב', מפיק בפועלמפעל, תיאור התפקיד של התובע לא קבע חובה כזו, לא נמסרה שיוך תפקידיו של המנכ"ל לאיש מעובדי המפעל לתפקידים רשמיים, המנכ"ל תמיד בחר מי ימלא את תפקידו במהלך התקופה. של היעדרות זמנית.
ראיה לכך שהעובדת הסכימה לתוספת העבודה לא הוצגה על ידי הנתבעת.
טענת נציגת הנתבעת לפיה התובעת אכן אישרה את הוראתו בכך שהחלה במילוי התפקידים המוטלים עליה אינה מלמדת כי העובדת הסכימה עם מעשי המעסיק, שכן ניתן להכתיב את מילוי החובות במצב זה על ידי התובעת. על ידי הצורך לבצע את הצו שניתן על מנת לשמור על משמעת עבודה. הסכמת העובד, כפי שנקבעה בחקיקת העבודה, צריכה להתבטא ב כְּתִיבָה, דבר שעשוי להעיד על חופש ההסכם שהושג בין העובד למעסיק.
בהעדר תנאי זה סבור בית המשפט כי פעולותיו של מנכ"ל החברה להקצות לסגנו, לשם שילוב תפקידי המנכ"ל עם התפקידים העיקריים, מפרות את הוראות הא'. 60.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ובהתאם, זכויות העובד. לעניין זה מוצא בית המשפט את תביעת התובעת להשבת פיצויים בגין נזק לא ממוני לטובתה על יסוד זה.
התביעה מתקבלת.

כאשר בוחנים קטגוריה זו של מקרים, בתי המשפט מציינים די ברור כי הטלת חובות נוספות על עובד, אם הן אינן מצויינות בתיאור תפקידו, אינה מקובלת.
לפיכך, חשוב מאוד לא רק לנסח כראוי את ייחוס התפקידים הנוספים, אלא גם לוודא שההוראות הנוגעות לתפקידיו הרשמיים של העובד יהיו כתובות בצורה ברורה ככל האפשר, לא יכילו ניסוח מעורפל ואינן מאפשרות מספר פרשנויות.

מגזין: מדריך קצין כוח אדם
שנה: 2008
מחברת: אנדרייבה ולנטינה איבנובנה
נושא: מסמכי שירות כוח אדם, העברה זמנית לעבודה אחרת, תנאים חובה ונוספים
קטגוריה: מילוי ללא שגיאות

פתק!

בפועל, לעתים קרובות מאוד יש צורך להטיל את חובותיו של עובד שנעדר זמנית על עובד אחר. יחד עם זאת, לרוב נעשה שימוש במתן צווים בנוסח: "להטיל חובות" או "למנות ממלא מקום", ובתוספת "א. על אודות.". לא ניתן להכיר בפרקטיקה זו כתואמת את החוק.

חקיקת העבודה קובעת שלוש צורות של ביצוע תפקיד עבודה בתפקיד אחר אם יש צורך להחליף עובד שנעדר זמנית.

1. העברה זמנית לעבודה אחרת להחלפת עובד נעדר. אם העברה כזו מבוצעת בהסכמה של הצדדים לחוזה העבודה (חלק 1 של סעיף 722 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), אז הצדדים מסכמים הסכם נוסף לחוזה העבודה, המציין את תפקיד העבודה, תקופת ההעברה הזמנית, תנאים אחרים ( ראה נספח 1). העברה זמנית לעבודה אחרת בהסכמת הצדדים מתבצעת בהוראת המעסיק בטופס המאוחד T-5 ( ראה נספח 2). בתום תקופת ההעברה יש לתת לעובד את העבודה הקודמת. על מנת למנוע מחלוקות, רצוי למעסיק לתת צו (בכל צורה שהיא) על תום תקופת ההעברה הזמנית ועל מתן העבודה הקודמת ( ראה נספח 3).

ניתן להעביר עובד ללא הסכמתו עד חודש אחד להחלפת עובד שנעדר זמנית, אם נוצר צורך בהחלפה כאמור בשל הנסיבות המפורטות במקרים המפורטים בחלק 2 לאמנות. 722 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. העברה כזו מתבצעת בהוראת המעסיק בטופס מאוחד T-5.

2. החליטו הצדדים על מילוי תפקידו של עובד שנעדר זמנית ללא פטור מהעבודה העיקרית ומחוץ לשעות העבודה הרגילות, אזי יש לערוך חוזה עבודה במשרה חלקית לתקופה מסוימת ( ראה נספח 4). על בסיס חוזה העבודה שנחתם, המעסיק מוציא צו העסקה במשרה חלקית בטופס המאוחד T-1 ( ראה נספח 5).

3. כדי לבצע את חובותיו של עובד שנעדר זמנית ללא פטור מעבודה המפורטת בחוזה העבודה, בתוך שעות העבודה הרגילות, ניתן להקצות לעובד עבודה נוספת (סעיף 602 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). סוגיית גובה התשלום הנוסף עבור ביצוע עבודה נוספת מוכרעת בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה ( ראה נספח 6). ביצוע עבודה נוספת נקבע על ידי המעסיק בהסכמת העובד על ידי מתן צו בכל צורה שהיא ( ראה נספח 7).

תקשורת 1

דוגמה לעריכת הסכם נוסף לחוזה עבודה על העברה זמנית של עובד לעבודה אחרת בהסכמת הצדדים

נספח 2

דוגמה לביצוע צו (הוראה) על העברה זמנית של עובד לעבודה אחרת בהסכמת הצדדים (טופס מס' ט-5)

נספח 3

דוגמה לעריכת צו למתן העבודה הקודמת לעובד לאחר תום תקופת ההעברה.

נספח 4

דוגמה לעריכת חוזה עבודה לעבודה חלקית (שברית)

נספח 5

דוגמה לביצוע צו (הוראה) על העסקה במשרה חלקית

נספח 6

דוגמה לעריכת הסכם נוסף לחוזה עבודה על מילוי תפקידו של עובד שנעדר זמנית ללא פטור מעבודה הקבועה בחוזה העבודה

נספח 7

דוגמה לביצוע צו על מילוי תפקידו של עובד שנעדר זמנית ללא פטור מעבודה שנקבע בחוזה העבודה

לפעמים בארגונים יכול להיות מצב כזה כאשר עובד אחד צריך לעשות לא רק את העבודה שלו, אלא גם את העבודה של עמית שנעדר זמנית.

במקרה זה, על המעסיק לדאוג לביצוע תקין של התיעוד הרלוונטי. חשוב לדעת כי מצב זה מחייב מתן צו המטיל את החובות הרלוונטיות על העובד ועליו לחתום עליו.

ניואנסים עיצוביים

מבחינה חקיקתית, הטלת חובות נוספות נחשבת בסעיף 60.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שם יצוין כי ניתן להפקיד עבודה כזו על רק בהסכמת העובד בכתב ובתשלום נוסף.

יחד עם זאת, על מנת לבצע את תפקידי עובד נעדר מבלי להסיר חובות מהפעילות העיקרית, ניתן להפקיד על עובד עבודה נוספת הן במקצועו והן באחר.

ניתן לערוך הסכם על הקצאת עבודה נוספת בצורת הסכם נוסף לחוזה עבודה או בצורת מסמך נפרד. עליו לציין את רשימת החובות השפויות ואת גובה התשלום הנוסף עבור ביצוען.

הסכם כזה יכול להיות בתוקף עד למועד התפוגה, או להסתיים ביוזמת המעסיק או העובד.

מתי לצייר

צו כזה נדרש במספר מקרים. שקול את הנפוצים שבהם:

• שילוב של שני מקצועות או תפקידים או יותר. למשל, עקב היעדרות זמנית של קצין כוח אדם, ניתן להקצות עבודה זו לרואה חשבון. במקביל, העובד יידרש לבצע את עבודתו ובמקביל להתמודד עם אחריות חדשה.
• הגדלת אזור השירות או היקף העבודה. למשל, סדרן שעובד במונית צריך לקבל שיחות מכמה אזורים בעיר. במקרה זה, גובה ההיטל הוא לרוב נושא שנוי במחלוקת.
• ביצוע תפקידו של עובד שנעדר זמנית ממקום העבודה. הסיבות הנפוצות ביותר למצב זה הן חופשות רגילות, מחלות, נסיעות עסקים, חופשת הורות וסיבות נוספות.

צו פרסום

על המעסיק לדעת כי על העובד להכיר את הצו, כפי שמעידה חתימתו. אם הוא מסרב לחתום על המסמך, אין למעסיק הזכות להתעקש על חלוקת תפקידים. זה מנוגד לדיני העבודה.

הצו על הטלת חובות חדשות יכול להינתן בצורה חופשית, החקיקה אינה קובעת לו מסגרת קפדנית. עם זאת, יש לשים לב למספר אלמנטים חשובים:

• גורםהטלת אחריות נוספת. למשל, זה יכול להיות חופשה של עובד שמבצע עבודה זו, צמצום כוח אדם, מחלה וסיבות נוספות.
• עמדה. פריט זה מצוין רק כאשר העבודה שהוקצתה מתייחסת לתפקיד אחר.
• טווחבמהלכו מוטלות על העובד תפקידים. זו עשויה להיות תקופה מוגדרת בהחלט, ניתן גם להצביע על תנאי שבבואו נפסק הצורך בביצוע תפקידים (יציאה מחופשת הורות, יציאה מהחופשה הבאה וכו').
• אחריות חדשה- הרשימה, התוכן והנפח שלהם. בפסקה זו יש לפרט בפירוט ככל הניתן את כל התפקידים המוטלים על העובד. זה יבטל את ההתרחשות מצבי קונפליקטואי הבנות.
• סכום היטל. סעיף זה נתון לשיקול דעתו של המעסיק, אך לרוב גובה התשלומים נדון עם העובד מראש.

חשוב לקחת בחשבון כי בהקצאת עבודה נוספת לעובד יש צורך לערוך הסכם נוסף או נפרד שנערך במסגרת חקיקת העבודה. יש להתייחס למספר ולתאריך של מסמך זה בפסקה הראשונה של הצו.

הצו שנערך בדרך זו נחתם תחילה על ידי ראש החברה. לאחר מכן, יש צורך להכיר לעובד את הטקסט שלו. במקרה שהאחרון מסרב לחתום על המסמך, יש צורך לערוך מעשה ולבחור מועמד אחר שיטיל את התפקידים הרלוונטיים.

כל ההזמנות, בהתאם לכללי זרימת המסמכים, נרשמות ביומן ההזמנות, שם מוקצה להן מספר סידורי ומצוין תאריך ההידור.

בהתאם לסעיף 19 של רשימת המסמכים הסטנדרטיים המציינים את תקופות האחסון, מסמכים כאלה יש לאחסן למשך 75 שנים.

עבודה נוספת

כיצד מוסדרת הטלת חובות עבודה חדשות בחוק

עובדים רבים נאלצו כנראה להתמודד עם ניסיונות של המעסיק לחייב אותם בחובה לבצע כל עבודה נוספת. יתרה מכך, ישנם מעסיקים שניגשים לסוגיה זו מתוך עמדת כוח, וקובעים כי בכל מקרה יאלצו את העובד לבצע מטלות נוספות, ובמקביל הם מבקשים לחסוך בתשלום עבור עבודה נוספת, או לא לשלם עבורה. את כל. מצב עניינים זה מנוגד ביסודו לאינטרסים של העובדים.

שקול את הסוגיות של הטלת חובות נוספות על העובד בצורה שבה נוהל זה מוסדר על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית.

עבודה נוספת וסוגיה

היקף עבודתו של עובד מסוים, רשימת תחומי התפקיד שלו נקבעת עם קבלתו לעבודה וקבועה בחוזה העבודה, תיאור התפקיד. לביצוע כמות עבודה זו, שָׂכָר, שסכומו קבוע גם בחוזה העבודה. אסורה חריגה חד צדדית של המעביד מתנאי חוזה העבודה שנחתם, לרבות הגדלת היקף העבודה.

יחד עם זאת, לא פעם נוצרים מצבים שבהם אין מי שיבצע עבודה כזו או אחרת. יש רק סיבה אחת - מחסור בעובדים, אך שורשיה של סיבה זו יכולים להיות שונים: אדם חלה, יצא לחופשה, התפטר (או פוטר ביוזמת המעסיק), היקף הפעילות התרחב, נפח העבודה גדל וכו'. כדי לפתור בעיות כאלה במהירות, החקיקה מאפשרת להקצות את העבודה הנוספת הדרושה לאחד העובדים הקיימים.

לעובד יכול להיות גם אינטרס מסוים לעשות עבודה נוספת - אפשרות לתוספת השתכרות.

חלק 1 אמנות. 60.2 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע: בהסכמתו בכתב של העובד, ניתן יהיה להפקיד אותו על הביצוע במהלך משך יום העבודה שנקבע (משמרת), יחד עם העבודה שנקבעה בחוזה העבודה, עבודה נוספת במקצוע אחר או באותו מקצוע (תפקיד) בתוספת תשלום.

בכפוף להוראות ח' 2 סעיף. 60.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן לבצע עבודות נוספות שהוקצו ב צורות שונותתלוי אם ה העבודה הזומקצוע (תפקיד) של העובד.

1. אם עובד מופקד על עבודה במקצוע אחר (תפקיד), אזי עבודה כזו יכולה להתבצע בשילוב מקצועות (תפקידים). יש צורך לזהות מיד את ההבדלים בין עבודה בתנאי שילוב מקצועות (תפקידים) מעבודה חלקית. שני סוגי יצירות אלה, בעלי שמות דומים, נבדלים זה מזה באופן קיצוני בתוכן.

עבודה בתנאי שילוב מקצועות (תפקידים) כרוכה בביצוע של העובד לצד עבודתו העיקרית, הקבועה בחוזה העבודה, עבודה נוספת במקצוע אחר (תפקיד). עבודה נוספת כאמור מתבצעת במסגרת שעות העבודה בעבודה הראשית (במהלך יום העבודה, משמרת) ואינה ניתנת לביצוע מחוץ לשעות העבודה.

בשונה מעבודה בתנאי שילוב מקצועות (תפקידים), עבודה במשרה חלקית יכולה להתבצע על ידי עובד הן עבור אותו מעסיק והן עבור אחר. עבודה במשרה חלקית מחייבת כריתת חוזה עבודה נפרד ומתבצעת רק בזמן פנוי מהעבודה העיקרית (סעיף 60.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

2. ניתן להפקיד על עובד גם עבודה נוספת במסגרת מקצועו (תפקידו). עבודה כזו יכולה להיעשות על ידי הגדלת היקף העבודה או הרחבת אזורי השירות. במקרה זה, האדם אכן עושה את עבודתו, אך בנפח גדול יותר.

3. כמו כן, ניתן להפקיד עבודה נוספת במקצוע (תפקיד) אחר או באותו מקצוע (תפקיד) לביצוע תפקידו של עובד אחר שנעדר זמנית, הנמצא בחופשת מחלה, בחופשה, בנסיעת עסקים או נעדר מסיבות אחרות, וב. בהתאם לחוק הוא שומר על מקום עבודתו (תפקיד).
החקיקה אינה קובעת כל הגבלה לשיוך עבודה נוספת לעובד נעדר לא לעובד אחד, אלא למספר עובדים; במקרים כאלה, כל אחד מהם לוקח על עצמו חלק מסוים מעבודתו של הנעדר.

בכל המקרים הללו, העובד אינו משוחרר מהעבודה העיקרית ומבצע עבודה נוספת באמצעות דחיסת תהליך העבודה, הגברת עוצמת העבודה ושימוש ברזרבות נסתרות של זמן עבודה. עבודה נוספת אינה מצריכה חוזה עבודה חדש.

בחלקו השני של המאמר יישקלו סוגיות הקשורות למונח, לתוכן, להיקף העבודה הנוספת, לעיצובה וכן לתשלום.

דניס ZHURAVLEV, יועץ משפטי

מסתיים להיות