תיאור התפקיד, חשיבותו, עריכת כללים. תיאור התפקיד: מושג, מטרה, מבנה, נוהל ניסוח וביצוע מטרת ותכני תיאורי התפקיד של מנהלים

בהתאם לאמנות. 68 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב להכיר לעובד את התקנות המקומיות הקשורות לתפקיד העבודה שלו.

מעשים כאלה כוללים תיאורי תפקידים. זהו מסמך נורמטיבי הקובע את מעמדו הארגוני והמשפטי של עובד בודד במבנה הארגון או היחידה המבנית שלו.

מינוי תיאור התפקיד

התפקיד הרשמי הוא המרכיב העיקרי במבנה הניהולי ומאפיין את מקומו של העובד בתהליך הניהול. היווצרות מערכת עמדות תלויה בנפח, בהרכב, באופי התפקודים המבוצעים ביחידה המבנית, בחלוקת העבודה ובשיתוף הפעולה.

תיאור התפקיד הוא המסמך הארגוני המרכזי המסדיר את איחוד תפקודי העובד

תיאור התפקיד קובע את חובותיו וזכויותיו של העובד, וכן את דרישות הארגון (מיזם, מוסד) לכישוריו, לידע המקצועי ולכישוריו. השימוש בתיאורי תפקידים, מצד אחד, מבטיח חלוקת עבודה רציונלית בין העובדים, ומצד שני מאפשר התמקצעות מסוימת של כל אחד מהם. הם עוזרים למנהל להקצות לכל עובד את היקף והרכב העבודה, סמכותו ואחריותו.

תיאור התפקיד הוא אחת משיטות ניהול כוח אדם, לכן מוקדשת תשומת לב רבה למבנה הטקסט של מסמך זה ולגיבוש האחריות.

תיאורי התפקיד שפותחו בארגון אחד קשורים זה בזה בתוכן, ובסך הכל, מייצגים מערכת של הקצאת סוגים מסוימים של עבודה לעובדים מקטגוריות שונות, המבוצעות במהלך תפקוד של יחידה מבנית נפרדת.

פונקציות תיאור התפקיד החשובות למעסיק ולעובד

הן המנהלים והן המבצעים מעוניינים בפיתוח תיאורי תפקידים וביישום המעשי שלהם. במילוי תפקיד ארגוני, רגולטורי ורגולטורי, יש להתייחס לתיאור התפקיד ככלי ניהולי המאפשר למנהל לתחום בבירור אחריות וזכויות, לבסס אחריות, להבטיח חיבור והחלפה בין תפקידים בודדים, לבטל כפילות ולבטל מקבילות בביצוע של פעולות ספציפיות של עובדי הארגון.

בנוסף, תיאורי התפקיד מאפשרים למנהל להעריך באופן אובייקטיבי את פעילותו של כל עובד ולקבוע מדדי השפעה. לרוב, בתפקיד זה, הם פועלים בתהליך ההסמכה, שבו נקבעת התאמתם בפועל של התפקידים שבוצעו וכישורי העובד בתפקידו.

תיאור התפקיד הינו מסמך ארגוני הכרחי מנקודת מבטו של המבצע, המעוניין להגדיר בצורה ברורה את אופי וסוגי עבודתו, מכלול החובות, הזכויות והחובות וכן ביצירת קשרים רשמיים.

התוויית בתיאור התפקיד של מכלול נושאים המצויים בתחום השיפוט של כל עובד מהווה מעין הגנה על העובד בפעילותו. במקרה של מחלוקות ביחסי העבודה בין העובד למעסיק, תיאור התפקיד יכול לשמש אמצעי להוכחת הטלת חובות מסוימות על העובד.

היכרות עם תיאור התפקיד בעת הגשת מועמדות למשרה מאפשרת לעובד לקבל מושג על מגוון התפקידים הצפויים, סוגי העבודה ולקבל החלטה מושכלת על עמידה ביכולותיו בדרישות הארגון לתפקיד זה.

תיאור התפקיד לפי מטרתו הוא מסמך של פעולה יציבה. השפעתו נמשכת עד להחלפתו במסמך חדש.

עבור המעסיק, תיאור התפקיד:

• מבטיח את אובייקטיביות הערכת פעילות העובד בתהליך הסמכתו;
• מהווה מסמך חובה ביישוב סכסוכי עבודה פרטניים בוועדה לסכסוכי עבודה ובבתי המשפט;
• מבטיח חלוקת עבודה רציונלית;
• משמש כאמצעי לחיזוק משמעת העבודה;
• מאפשר לך לקבוע את חוסר העקביות של העובד עם התפקיד

לעובד, תיאור התפקיד:

• קובע את מעמדו הארגוני והמשפטי, את זכויותיו וחובותיו;
• מהווה מסמך חובה ביישוב סכסוכי עבודה בוועדה לסכסוכי עבודה ובבתי המשפט;
• קובע את סוגי העבודה שבוצעו
• מספק התמחות בתחום מסוים

לפיכך, תיאור התפקיד הוא מסמך רב תכליתי. נוכחותו חשובה הן למעסיק והן לעובד.

P.V. סנקין,
קנד. East, Sciences, Assoc. המחלקה לתיעוד, האוניברסיטה הממלכתית של רוסיה למדעי הרוח

2.2. המשמעות של תיאורי תפקידים

ראשית, יש צורך בתיאור התפקיד על מנת לייעל את העבודה לא רק של המחלקה או המחלקה לניהול כוח אדם, אלא גם הארגון כולו. בדרך כלל, תיאורי התפקיד מתארים את האחריות והזכויות של העובדים. אז לפי הסדר.

ראשית, תיאור התפקיד מהווה מדריך לפעולה לעובד עצמו: הוא נותן ידיעה מהן הפעולות הצפויות ממנו ולפי אילו קריטריונים ישמשו להערכת תוצאות העבודה, מספק קווים מנחים לשיפור כישוריו של העובד. עמדה זו; השתתפות בדיון בתיאורי התפקיד מספקת לעובד הזדמנות להשפיע על התנאים, הארגון, הקריטריונים להערכת עבודתו.

שנית, תיאור התפקיד מהווה בסיס להערכת תוצאות פעילות העבודה של העובד, קבלת החלטה על המשך תנועתו הפנימית והסבה מקצועית (קידום, העברה, פיטורים, הרשמה לעתודה של כוח אדם ניהולי, הפניה להכשרה נוספת וכו'. ).

שלישית, תיאור התפקיד מכיל מידע לביצוע מבחר סביר של עובדים בעת הגיוס, הערכת רמת הציות של מועמדים למשרות פנויות.

רביעית, תיאורי התפקיד משמשים בדירוג משרות/תפקידים ובפיתוח שלאחר מכן של מערכות תגמול פנימיות.

חמישית, ניתוח תיאורי התפקיד (אחריות, סמכויות וכו') הוא אחד ממקורות המידע לשיפור המבנה הארגוני, תכנון צעדים להגדלת פריון העבודה.

2.3 דרישות בסיסיות להכנת תיאורי תפקיד

תיאור התפקיד פותח על בסיס תקנון עבודת היחידה. האחריות של העובדים צריכה לנבוע מהמשימות העיקריות שנפתרה על ידי היחידה, כלומר. יש לחלק את כל הפונקציות המוקצות למחלקה בין עובדי מחלקה זו. המסמך השני הנדרש להכנת תיאור התפקיד הוא מאפיין הכשרת התפקיד. ראשי הארגונים מאשרים בעצמם את טבלת האיוש, לפיכך, זכותם להעמיד את התפקידים הדרושים להם בטבלת האיוש. בשל כך, מופיעות משרות שאינן מסופקות על ידי המינוח המאוחד של משרות עובדים. יש להקפיד על כך שדבר זה לא יקרה.

תיאור התפקיד צריך להכיל סט של כל הפונקציות העיקריות שמבצע העובד. תיאור התפקיד צריך להיות כתוב בשפה פשוטה ומובנת. כל הנקודות צריכות להיות ספציפיות ככל האפשר. על תיאור התפקיד להיות חותמת אישור, תאריך, חתימת עובד על היכרות.

תיאור התפקיד צריך להכיל מידע על הנושאים הבאים: - שם התפקיד; - שם היחידה המבנית; - מטרת התפקיד (מדוע הוא קיים); - אחריות, מקום תפקיד בתוך המבנה הארגוני של החברה (על ידי מי הוא מפקח, למי הוא מדווח); - רשימה של תחומי אחריות מקובצים לפי בלוקים פונקציונליים.
מספר הערות נוספות לכתיבת הסעיפים הנ"ל: א) מטרת המשרה צריכה, במידת האפשר, להתנסח במשפט אחד ובתת-טקסט שלו תכיל את התשובה לשאלה "בשביל מה משלמים לעובד שכר", ב) התקן למספר בלוקים פונקציונליים ומספר חובות התפקיד בתוך כל בלוק פונקציונלי אינו קיים, אולם בפועל, תיאור התפקיד נחשב למשמעותי אם נשמרת המסגרת של 6-7 בלוקים פונקציונליים, שכל אחד מהם מכיל 6-7 תחומי אחריות עבודה.

כשעורכים תיאור תפקיד, חשוב להקפיד על סגנון יחיד, כי חוסר עקביות סגנונית מסיח את דעתם של המודרכים, גורם להם לתהות האם יש כאן משמעות נסתרת?

תיאור התפקיד צריך להיות מקיף, כלומר לתאר את כל הפעולות שעשויות להידרש מהכפוף.

דרישות בסיסיות לצורת תיאור התפקיד

בלי להיכשל, תיאור התפקיד צריך לכלול את הפריטים הבאים:

1. כפיפות ישירה של העובד. מקובל כי כפיפות ישירה משתמעת מעצמה ומפאת טבעיותה אין לקבוע אותה במיוחד. אבל רק העמדה שקיימת על הנייר תקפה.

2. הליך המינוי והפיטורים. נוהל זה לא השתנה: מינוי ופיטורין מתפקידם נעשים בצו או בצו, אך לא בחוזה. החוזה הוא רק הבסיס להזמנה.

3. מה מודרך העובד בפעילותו. מדובר בסעיף די פשוט שאינו משפיע על התוקף המשפטי של המסמך. אך לא די בהתייחסות ישירה לתיאור התפקיד – יש לפרט מספר הוראות התקפות בארצנו. כל עובד, לא משנה באיזה תפקיד הוא מכהן, מונחה בראש ובראשונה על ידי החקיקה הקיימת (למרות שיש בה שינויים מתמידים). לאחר מכן תקנון: הנחיות, תקנות, הסברים, חומרים נורמטיביים של גופים בין-מגזריים. אז אתה צריך לציין את התקנות עבור הענף שלך. אם הארגון הוא סניף או נציגות, יש לציין את ארגון האם. והשורה האחרונה היא עמדת המחלקה ותיאור התפקיד הנוכחי.

חלקי תיאור התפקיד

המבנה המאוחד של הטקסט של מסמך זה, על פי USORD, כולל את הסעיפים הבאים:

סעיף זה מציין:

1. קטגוריית התפקיד. זה נקבע בהתאם לסיווג הכל-רוסי של מקצועות עובדים, תפקידי עובדים וציוני שכר (OK 016-94) - מנהל, מומחה, מבצע טכני.

2. דרישות כשירות לעובד בהתאם לתפקידו הספציפי. סעיף זה פותח על בסיס הוראות סעיף "דרישות הכשרה" של מאפייני הכשרה לפי תפקידי עובדים. עם זאת, בהוראות הכלליות של מדריך ההסמכה לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים (החלטת משרד העבודה והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית מס' 37 מיום 21 באוגוסט 1998), נקבע כי אנשים אשר אינם בעלי הכשרה או ניסיון תעסוקתי מיוחד שנקבע בדרישות ההסמכה, אך בעלי ניסיון מעשי מספיק ובמילוי חובות העבודה המוטלות עליהם באיכות גבוהה ובאופן מלא, בהמלצת ועדת האישור, כחריג, הם יכולים להיות מונה לתפקידים הרלוונטיים באותו אופן כמו אנשים בעלי הכשרה מיוחדת וניסיון תעסוקתי.

המאפיינים של תפקידי המומחים קובעים בתוך אותו תפקיד, מבלי לשנות את שמו, סיווג תוך-תפקיד לפי שכר. קטגוריות הכשירות לשכר נקבעות על ידי ראש הארגון. זה לוקח בחשבון:

· מידת העצמאות של העובד במילוי תפקידיו הרשמיים;

· אחריות על ההחלטות שהתקבלו;

· יחס לעבודה;

· יעילות ואיכות העבודה;

· ידע מקצועי;

· ניסיון מעשי, הנקבע לפי משך השירות בהתמחות;

· גורמים אחרים.

3. הליך המינוי והפיטורים.

4. מסמכים ארגוניים ומשפטיים יסודיים שעל בסיסם מבצע העובד פעילות רשמית ומפעיל את סמכויותיו.

הסעיף פותח על בסיס סעיף "חובה לדעת" של מאפייני ההסמכה של משרות העובדים.

5. שם בעלי התפקידים אליהם העובד כפוף.

6. רשימת החטיבות המבניות ו(או) עובדים בודדים הכפופים ישירות לעובד זה בשירות (אם יש). ניתן לכלול פריט זה בסעיף "אחריות עבודה".

7. נוהל החלפת עובד וביצוע תפקידים רשמיים במקרה של היעדרות זמנית.

סעיפים 3, 5 - 7 פותחו על בסיס תקנות על חלוקות מבניות של הארגון, תקנות על כוח אדם.

הסעיף עשוי לכלול דרישות והוראות נוספות המממשות ומבהירות את מעמדו של העובד ואת תנאי פעילותו.

תַת מַחלָקָה. הערכת התרומה הספציפית של העובד נקבעת על ידי ראש המחלקה, והאחרון על ידי מנהל המיזם. פרק 2. ניתוח תיאורי תפקידים על הדוגמה של מחלקת הארגון והבקרה של המינהל של המחוז המרכזי של נובוסיבירסק המשימה העיקרית של המינהל היא לפתור בעיות מקומיות, ליישם החלטות של מועצת העיר, ...

מעורבות האוכלוסייה בפתרון סוגיות מקומיות (באמצעות טכנולוגיות PR בדוגמה של TPS במיקרו-מחוז פטרובסקי) 3.1 תיאור הבסיס האנליטי ושיטות המחקר הבה נתאר תחילה בקצרה את ההקשר הכללי של המחקר. שלטון עצמי ציבורי טריטוריאלי של אוכלוסיית המיקרו-מחוז פטרובסקי מתבצע במסגרת המשנה המבנית של המגורים ...

מקרים של המקדם הכמותי) של עמידה (אי התאמה) של תפקידים בשירות המדינה עם תפקידי שירות עירוניים, תוך התחשבות בכמות הידע, ניסיון העבודה ואינדיקטורים נוספים הנדרשים להחלפתם. פרק 2. אישור במינהלת המחוז המרכזי של נובוסיבירסק 2.1. תכונות ההסמכה של עובדי הנהלת מחוז המרכז של ...

עבודה בהתאם למטרות ומטרות המחקר נחשבה לסוגיות הבעייתיות העיקריות הקשורות לשיתוף התובעים בעבודת חקיקה. המאמר מספק מתאר היסטורי קצר של התפתחות תפקיד ההשתתפות של משרד התובע הרוסי בפעילויות חקיקת החוק, ושוקל את ההליך ליישומו על ידי רשויות התביעה (וגופים הממלאים תפקידים דומים עם משרד התובע) ב. ..

שלח את העבודה הטובה שלך במאגר הידע הוא פשוט. השתמש בטופס למטה

סטודנטים, סטודנטים לתארים מתקדמים, מדענים צעירים המשתמשים בבסיס הידע בלימודיהם ובעבודתם יהיו אסירי תודה לכם מאוד.

פורסם ב- http://allbest.ru/

משרד החינוך והמדע של הפדרציה הרוסית

מוסד חינוכי תקציבי של המדינה הפדרלית להשכלה מקצועית גבוהה

האוניברסיטה הכלכלית של מדינת סנט - פטרבורג

המחלקה "מינהל ממלכתי ועירוני"

מִבְחָן

לפי דיסציפלינה: ניהול תיעוד

בנושא:תיאור התפקיד, חשיבותו, כללי הידור

הושלם על ידי G.G. Khusnudinova

נבדק על ידי: נאומובה טטיאנה ולדימירובנה

לומונוסוב, 2013

• מבוא
• 1. תיאורי התפקיד: מושג, משמעות
• 2. דרכי רישום וכלל עריכת תיאור תפקיד
• סיכום
• בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה
• מבוא
• הנושא "תיאור התפקיד, חשיבותו, כלל הניסוח" רלוונטי מאוד בזמן הנוכחי, שכן בכל ארגון פעילות כוח האדם נקבעת על פי תקנות שונות, שהנפוצות שבהן הן תיאורי תפקידים. והם רחוקים מלהיות ערוכים תמיד בהתאם למאפייני התעריף וההסמכה לתפקידי עובדים בתעשייה. בעת הגשת מועמדות לעבודה, על כל אדם להכיר את תיאור התפקיד שפיתח עבורו שירות כוח אדם או ראש היחידה המבנית (חתום על ידי ראש היחידה המבנית ואושר על ידי ראש הארגון), על על בסיסו ייחתם חוזה עבודה. אך, למרבה הצער, לא כולם מכירים את הכללים לעריכת מעשה משפטי רגולטורי זה ואת הדרישות לרישום. בנוסף, לאחרונה, בקשר להכנסת קוד העבודה החדש, חלק מהמנהלים מציעים לכפופים להם לכתוב בעצמם את תיאור התפקיד שלהם. במקרה זה, אדם באמת צריך להיות בעל ידע מסוים בתחום זה.
• 1. תיאורי התפקיד: מושג, משמעות
• תיאור תפקיד הוא מסמך שנמצא בשימוש נרחב הלכה למעשה, בו מוסדרים בפירוט כל הנקודות העיקריות הקשורות לביצוע עבודה בתפקיד ספציפי. הוא קובע את דרישות הכשירות למועמדים לתפקיד מסוים, את תפקידי העובד, זכויותיו, חובותיו ותחום אחריותו. בארגונים רבים קיימת חלוקה: מפתחים תיאורי תפקידים לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים והוראות עבודה לתפקידי עובדים. זו שאלה טכנית גרידא: איך שלא תקרא למסמכים האלה, מהותם ומטרתם לא משתנות. יתרה מכך, עבור כל המסמכים הללו במאמר, ייעשה שימוש בשם נפוץ - תיאורי תפקידים.
• לפיכך, תיאור התפקיד הוא מסמך ארגוני והוא נוצר על מנת:
• · איחוד סוגי עבודה, התמחות העובד;
• · קביעת דרישות הכשרה לתפקיד מסוים;
• · ביטול מקבילות וכפילות בביצוע פעולות בודדות;
• · ביסוס הקשר בין עמדות בודדות;
• · תיחום חובות וזכויות עובדים;
• · קביעת אמצעי אחריותם;
• · הערכת הביצועים של כל עובד בנפרד.
• כפי שכבר צוין, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים אינם מסדירים את הסוגיות של ניסוח, אישור ויישום תיאורי תפקידים. בנושא זה, יש רק כמה מכתבים מהשירות הפדרלי לעבודה ולתעסוקה (Rostrud), שלמרות אופיים הרשמי, אינם מסמכים נורמטיביים ויכולים לשמש רק כהמלצות. אבל יש להקשיב להמלצות אלה של רוסטרוד.
• למרות העובדה שהחקיקה אינה קובעת את חובת המעסיקים להחזיק בתיאורי תפקידים לעובדים ולפיכך, אין אחריות להעדר תיאורי תפקידים, עדיין כמעט כל המעסיקים מעדיפים להשתמש בתיאורי תפקידים. היעדרם עלול להוביל לתוצאות שליליות שונות. כך למשל, בהעדר הנחיות המסדירות בבירור את זכויותיו, חובותיו וחובותיו של העובד, עלול המעביד להביאו באורח בלתי סביר לאחריות משמעתית לפעולות (אי-פעולה), אשר, לדעת המעסיק, מהוות פגיעה במשמעת העבודה. אבל למעשה זה לא מסופק במסמכים כלשהם. כך, המעסיק יפר את זכויות העבודה של העובד ואולי "יקלע" להליכים משפטיים, אחריות מנהלית וכו'.
• אבל הדבר החשוב ביותר בתיאורי תפקידים הוא שהם ממלאים תפקיד עצום בתהליך ארגון העבודה של העובדים, בשימוש רציונלי במשאבי העבודה, ביחסים פנים-תעשייתיים מבניים, בשמירה על משמעת עבודה. תיאורי תפקיד מפותחים עוזרים לפתור את הבעיות הבאות:
• - לבטל כפילות של חובות תפקודיות על ידי מספר עובדים בעת ביצוע עבודות מסוימות;
• - לבסס כפיפות העובדים, להבטיח את האינטראקציה ביניהם בתהליך העבודה;
• - להעריך באופן אובייקטיבי וללא משוא פנים את פעילותו של העובד באותם מקרים בהם הדבר נחוץ (בעת העלאת כישורים, בעת רישום לעתודה כוחנית, בעת החלטה על התאמת התפקיד שמילאו וכו');
• - להבדיל בין אחריות העובדים לעבודה שבוצעה, להחיל סנקציות משמעתיות בגין אי מילוי (מילוי לא נאות) של חובות עבודה רק אם יש עילה מספקת הנובעת מתיאור התפקיד.
• בסופו של דבר, כל זה משפיע לטובה הן על הביצועים של עובדים בודדים והן של הארגון כולו.
• יש לזכור כי תיאור התפקיד פותח לא עבור עובד ספציפי, אלא עבור תפקיד ספציפי. זה לא אישי ומסדיר את ביצוע העבודה בתפקיד נתון, ללא קשר למי ממלא אותו וכמה עובדי הארגון עובדים בתפקידים כאלה.
• במכתבו מיום 09.08.2007 מס' 3042-6-0 ממליץ רוסטרוד למעסיקים לפתח ולאשר תיאורי תפקידים לכל תפקיד בטבלת האיוש לרבות משרות פנויות (דבר המדגיש שוב את אופי ההנחיות הבלתי אישיות). במקרה זה, לאדם המגיש מועמדות למשרה בתפקיד מסוים, יהיה מושג מלא על המשרה העומדת לפתחו, הרכב חובותיו בעבודה, מה הוא צריך לדעת ולהיות מסוגל לעשות כדי לבצעה, על מה הוא יהיה אחראי וכו'.
• אם אדם אינו מרוצה ממשהו, הוא יכול לסרב מיידית לעבודה. יחד עם זאת, המעסיק, בהתבסס על דרישות הכשירות הקבועות בתיאור התפקיד, יוכל לבחור לתפקיד מסוים רק אדם המתאים מבחינת תכונות עסקיות ולסרב באופן סביר להעסיק את אותם מועמדים שאינם עומדים הדרישות. דוגמאות אלו ממחישות מטרה נוספת של תיאורי תפקידים: לשמש כלי לאיזון בין האינטרסים של הצדדים ליחסי עבודה.
• המשמעות של תיאורי תפקידים
• ראשית, יש צורך בתיאור התפקיד על מנת לייעל את העבודה לא רק של המחלקה או המחלקה לניהול כוח אדם, אלא גם הארגון כולו. בדרך כלל, תיאורי התפקיד מתארים את האחריות והזכויות של העובדים. אז לפי הסדר. ראשית, תיאור התפקיד מהווה מדריך לפעולה לעובד עצמו: הוא נותן ידיעה מהן הפעולות הצפויות ממנו ולפי אילו קריטריונים ישמשו להערכת תוצאות העבודה, מספק קווים מנחים לשיפור כישוריו של העובד. עמדה זו; השתתפות בדיון בתיאורי התפקיד מספקת לעובד הזדמנות להשפיע על התנאים, הארגון, הקריטריונים להערכת עבודתו.
• שנית, תיאור התפקיד מהווה בסיס להערכת תוצאות פעילות העבודה של העובד, קבלת החלטה על המשך תנועתו הפנימית והסבה מקצועית (קידום, העברה, פיטורים, הרשמה לעתודה של כוח אדם ניהולי, הפניה להכשרה נוספת וכו'. ).
• שלישית, תיאור התפקיד מכיל מידע לביצוע מבחר סביר של עובדים בעת הגיוס, הערכת רמת הציות של מועמדים למשרות פנויות.
• רביעית, תיאורי התפקיד משמשים בדירוג משרות/תפקידים ובפיתוח שלאחר מכן של מערכות תגמול פנימיות.
• חמישית, ניתוח תיאורי התפקיד (אחריות, סמכויות וכו') הוא אחד ממקורות המידע לשיפור המבנה הארגוני, תכנון צעדים להגדלת פריון העבודה.
• תיאור התפקיד רישום עובד
• 2. דרכי רישום וכלל עריכת תיאור תפקיד
• רפיתוח וביצוע תיאור התפקיד הם נחלתו של המעביד, שכן ארגון תהליך העבודה, ייעול יחסי העבודה הוא בעיקר לטובתו. במקרה זה יש חשיבות רבה לצורת תיאור התפקיד; במילים אחרות, איזו צורה תהיה למסמך זה, באיזו תפקיד הוא יפעל. הליך האימוץ והיישום של הוראה זו תלוי בצורת תיאור התפקיד. ניתן להנפיק את תיאור התפקיד בשתי דרכים (או בשתי צורות).
• 1. תיאור התפקיד מהווה נספח לחוזה העבודה.
• במקרה זה מדובר בחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה ועל כן מתקבל בהסכמה הדדית של העובד והמעסיק וחתום על ידם. יחד עם זאת, המעסיק אינו יכול לקבל באופן עצמאי, חד צדדי את תיאור התפקיד ולקבוע בו תנאים כלשהם.
• הליך זה תואם את דיני העבודה. זכויות וחובות העובד ונושאים אחרים, ככלל, המוסדרים בתיאורי תפקיד, אינם כלולים בתנאי החובה של חוזה העבודה. אבל חוזה עבודה עשוי לספק תנאים נוספים (חלק 4 של סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בפרט - הבהרה ביחס לתנאי עבודתו של עובד זה של הזכויות והחובות של העובד והמעביד, הקבועות בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות. בנוסף, בהסכמת הצדדים, חוזה העבודה עשוי לכלול גם את הזכויות והחובות של העובד והמעסיק שנקבעו בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, וכן זכויות וחובות של העובד והמעסיק הנובעים מתנאי ההסכם הקיבוצי., הסכמים.
• להלכה, תנאים נוספים כאלה יכולים להיכלל בטקסט הראשי של חוזה העבודה. אבל זה יהפוך את ההסכם ל"נפוח" יתר על המידה, ותוכנו - לא נוח לתפיסה. הרבה יותר נוח לכלול את הנושאים הללו בתיאור התפקיד ולנסח אותו כנספח נפרד לחוזה העבודה, בעל תוקף משפטי שווה, ובעיקרי החוזה להתייחס לתיאור התפקיד, המציין כי זכויות, חובות, חובות של העובד וכו'. נקבעים בהתאם לנספח לחוזה העבודה. עותק אחד של תיאור התפקיד נמסר לעובד בצירוף עותק מחוזה העבודה, העותק השני נשאר אצל המעסיק.
• 2. תיאור התפקיד מנוסח כמסמך נפרד ועצמאי.
• בפרקטיקה המשפטית קיימות שתי דעות שונות לגבי סוג זה של מסמכים. ישנם מומחים המאמינים כי הוראה כזו תהיה מעשה נורמטיבי מקומי של המעסיק עם כל ההשלכות הנובעות מכך; אחרים רואים בכך מעשה אכיפת חוק מכיוון שהוא נוגע לעובדים ספציפיים. המחבר שותף לנקודת המבט הראשונה, שכן, כפי שצוין לעיל, תיאור התפקיד אינו קשור לאישיותו של עובד מסוים, אלא קשור קשר הדוק לתפקיד. עובדים רבים יכולים לעבוד באותם תפקידים (כלומר, על בסיס תיאור תפקיד אחד); באותו תפקיד, אנשים יכולים להשתנות (להתפטר, להעביר, להתקבל לעבודה שוב). לכן, תיאור התפקיד מכוון למעגל בלתי מוגדר של אנשים, וזהו מאפיין מובהק של אקט רגולטורי מקומי.
• המעסיק, לאחר שהוציא תיאור תפקיד בצורה של מעשה נורמטיבי מקומי, מאשר זאת באופן עצמאי. הוא חתום, ככלל, על ידי ראש הארגון או מי שהוסמך על ידו.
• בעת קבלת העסקה (לפני חתימה על חוזה עבודה), המעסיק מחויב להכיר לאדם את תקנות העבודה הפנימיות, תקנות מקומיות אחרות הקשורות ישירות לפעילות העבודה של העובד, ואת ההסכם הקיבוצי (חלק 3 של סעיף 68 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). על פי התקנות המקומיות במאמר זה, ראשית, אנו מתכוונים לתיאור התפקיד, שכן לאף חוק רגולטורי מקומי אין קשר הדוק וישיר כל כך עם עבודתו של עובד. כך, אם תיאור התפקיד נערך בצורה של מעשה נורמטיבי מקומי, המעסיק מכיר עמו לעובד חדש כנגד חתימתו. בדרך כלל מציעים להציב את החתימה בסוף ההוראה עצמה או על "דף היכרות" נפרד המצורף להוראה. בכל מקרה, על המעסיק להיות הוכחה כי הכיר לעובד את ההנחיות; רק לאחר מכן הוא יכול לדרוש מהעובד למלא את חובותיו בעבודה ולחייב אותו על אי מילוים.
• פיתוח ותוכן תיאור התפקיד:
• ככלל, פיתוח תיאורי התפקיד בארגונים מתבצע על ידי מומחים של שירותי כוח אדם או שירותים המעורבים בארגון העבודה. בארגונים בודדים שאין להם מומחים כאלה, מנהלים עשויים להיות מעורבים בפיתוח מסמכים אלה. אבל ללא הכשרה מתאימה, קשה לערוך תיאור עבודה באיכות גבוהה, לכן, מנהיגי ארגונים כאלה נעזרים לעתים קרובות במומחים של צד שלישי.
• תיאור התפקיד צריך להכיל רק הוראות כאלה הקשורות לתכונות המקצועיות של העובד, הנחוצות לביצוע עבודה בתפקיד ספציפי. כפי שצוין בסעיף 10 בהחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2, יש להבין את התכונות העסקיות של עובד, במיוחד כיכולתו של אדם לבצע פונקציית עבודה מסוימת, תוך התחשבות בתכונות המקצועיות והכישורים שלו (לדוגמה, נוכחות של מקצוע מסוים, התמחות, כישורים) ותכונות אישיות (לדוגמה, מצב הבריאות, נוכחות של רמת השכלה מסוימת, ניסיון בעבודה בהתמחות זו, בענף זה). בתיאור התפקיד יש לקבוע רק את הדרישות הקשורות לכישוריו המקצועיים ולכישוריו של העובד הממלא תפקיד זה. על אף רצונם של מעסיקים בודדים, בנוסף לחובות הישירות שנקבעו בתפקיד, "להטיל" על העובד הרבה מטלות שאינן ליבה, נוספות (עד "לנהוג על בירה"), פעולות כאלה אינן מקובלות ו אין להם בסיס.
• במכתב מיום 09.08.2007 מס' 3042-6-0 הדגישה רוסטרוד כי הבסיס לפיתוח תיאורי התפקיד הוא מאפייני ההסמכה הכלולים במדריך ההסמכה לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים, שאושר בצו של המשרד. משרד העבודה של הפדרציה הרוסית מס' 37 מיום 21.08.1998. מדריך זה מומלץ לשימוש במפעלים, מוסדות וארגונים של מגזרים שונים בכלכלה, ללא קשר לבעלות וצורות ארגוניות ומשפטיות על מנת להבטיח את הבחירה הנכונה, השמה ושימוש בכוח אדם. היא מספקת כמעט את כל תפקידי המנהלים, המומחים והעובדים, והדרישות לכל תפקיד מחולקות לשלושה חלקים: אחריות בעבודה, מה שעובד צריך לדעת ודרישות כישורים.
• בעת פיתוח הנחיות לתפקידי עבודה, ספר העזר המאוחד של תעריפים וכישורים של עובדים, שאושר על ידי הצו של ועדת מדינת ברית המועצות לעבודה והמועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים של המועצה המרכזית של כל האיגוד של איגודים מקצועיים מיום 31 בינואר 1985, מס' 31 / 3-30, שהוא חובה לשימוש בארגונים וארגונים מכל תעשייה, נלקח כבסיס. מדריך זה מספק את עיסוקם של עובדים; הדרישות לכל תפקיד מחולקות לשני חלקים: "תיאור התפקיד" ו"חייב לדעת".
• אם לארגון אין תיאור תפקיד למקצוע או תפקיד מסוים, יהיה בעייתי למעסיק לדרוש מהעובד דבר העולה על הקבוע בהוראות שני ספרי העיון ובמסמכים נורמטיביים אחרים המכילים הסמכה. מאפיינים לתפקידים מסוימים.
• דרישות התפקיד הכלולות בתקנון המפורט הן כלליות. הם עשויים שלא לשקף את הפרטים של ביצוע העבודה בארגונים ספציפיים, את הפרטים של הייצור, מאפיינים אזוריים וגורמים אחרים. לכן, בעת פיתוח תיאורי תפקידים, המעסיק יכול להרחיב ולהשלים את הדרישות של ספרי עזר להסמכה ומסמכים רגולטוריים אחרים. כלומר, להציג לעובד המחזיק בתפקיד מסוים, ודרישות אחרות שחובה לכריתת חוזה עבודה - בין אם מכוח התיישנות ישירה בחוק הפדרלי (למשל, נוכחות של אזרחות רוסית לעובדי מדינה) , או הכרחי בנוסף לדרישות הכשרה מקצועיות סטנדרטיות או טיפוסיות בשל המאפיינים הספציפיים של עבודה מסוימת (לדוגמה, שליטה בשפה זרה אחת או יותר, היכולת לעבוד על מחשב).
• בעת פיתוח תיאורי תפקידים, כמו ביחסי עבודה בכלל, אסור לקבוע הגבלות או הטבות לעובדים בהתאם למין, גזע, צבע עור, לאום, שפה, מוצא, רכוש, משפחה, מעמד חברתי ורשמי, גיל, מקום של מגורים, יחס לדת, אמונות פוליטיות, חברות או אי-חברות בעמותות ציבוריות. וגם מנסיבות אחרות שאינן קשורות לתכונות העסקיות של העובד. הגבלות או העדפות כאלה הן מפלות ואסורות במפורש על פי האמנות. 3 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
• מאחר, כפי שכבר צוין, לא נקבעות דרישות לתוכן תיאור התפקיד בחקיקה של הפדרציה הרוסית, למעסיקים יש את הזכות לקבוע באופן עצמאי, לפי שיקול דעתם (אך בהתחשב בדרישות של ספרי עזר להסמכה). המבנה והתוכן שלו. כדי לייעל את ההליך לפיתוח תיאורי תפקידים, ארגונים רבים מציגים תקנות מקומיות מתאימות, כגון הוראות הנוהל לעריכת תיאורי תפקידים. בארגונים אחרים, צורות אחידות (או סטנדרטיות) של תיאורי תפקיד מאושרות. אמצעים כאלה נועדו לקבוע דרישות אחידות לתוכן ולעיצוב של תיאורי התפקיד, כדי לפשט את משימת המבצעים לפתח אותם.
• ככלל, תיאור התפקיד מורכב מהחלקים העיקריים הבאים:
• 1. הוראות כלליות. דרישות הכשירות לבעל תפקיד זה קבועות: רמת ההשכלה, ניסיון העבודה הנדרש, זמינות ידע מיוחד, החזקה בכישורים מסוימים וכו'. מפרט תקנון, מסמכים פנימיים של הארגון (פקודות, הנחיות וכו'), שעל העובד לדעת ולהיות מונחה על ידם בפעילותו. כאן ניתן לקבוע כפיפות של העובד למנהיג מסוים ו(אם התפקיד הוא ניהולי) כפיפות עובדים אחרים לעובד זה. כמו כן, ניתן לקבוע כאן את התנאים להחלפה זמנית של עובד בתקופת היעדרותו וכן את התנאים להחלפת עובדים אחרים על ידו (במידה וזה חלק מתחומי אחריותו).
• 2. אחריות בעבודה. התפקידים הרשמיים של העובד קבועים, הוא חותם בפירוט מה עליו לעשות. בנוסף לחובות שנקבעו על ידי ETKS או KSD, הקשורות לפרטי העבודה בתפקיד זה, ניתן לקבוע כאן גם חובות משותפות לכל העובדים: עמידה בחוקי העבודה, עמידה בנורמות של תקשורת רשמית, כפיפות, וכו '
• 3. זכויות. הזכויות הניתנות לעובד לביצוע היעיל ביותר של התפקידים הרשמיים מאוחדות. ניתן לציין את זכויות העובד, הקבועות בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות (להשעיית עבודה במקרים הקבועים בחוק וכד'). יש לזכור כי החוק מהווה מדד להתנהגות האפשרית של העובד, והוא קובע באופן עצמאי אם להשתמש בזכותו או לא. חלק מהמעסיקים מצליחים לרשום סעיף בתיאורי התפקיד לפיו העובד אחראי לאי-ניצול זכויותיו, דבר שאינו סביר לחלוטין.
• 4. אחריות. תחום האחריות של העובד קבוע, נקבע על מה הוא אחראי. מציין אמצעי אחריות משפטית שניתן להחיל על עובד במקרה של אי מילוי חובותיו בעבודה.
• כמובן, רשימת הסעיפים לעיל היא משוערת. לתיאורי התפקיד עשוי להיות הרכב חלקים שונה.
• 5. מערכות יחסים (קשרים לפי תפקיד ) ... מבסס כפיפות, כפיפות, ניתנות להחלפה וקשרים אחרים הנובעים בביצוע מטלות העבודה. זה עשוי להצביע על מערכת היחסים של התפקיד מחוץ לארגון, מגעים קבועים שביצע העובד עם ארגוני צד שלישי, רשויות.
• שינויים ותוספות:
• מאחר ויחסי העבודה משתנים ללא הרף בהשפעת גורמים שונים, גם תיאורי התפקיד אינם יכולים להישאר ללא שינוי לאורך זמן. ברוב המקרים, הצורך בשינוים או השלמותם הינו אובייקטיבי וקשור לשינויים ברגולציה, בתהליך הייצור ובארגון העבודה, בשימוש בטכנולוגיות חדשות, במוצרי תוכנה על ידי המעסיק, בצורך בחלוקה מחדש. אחריות בין עובדים וכו'. כך למשל התקבל חוק חדש המסדיר את היחסים בתחום התחבורה. במקרה זה יהיה צורך לבצע תוספת לתיאורי התפקיד של ראשי מחלקות התחבורה בחלק שהם מונחים על ידי חוק זה בפעילותם וחייבים לדעת אותו. לחלופין, כאשר מחליפים ציוד ייצור ישן בחדש ומתקדם יותר, יהיה צורך לבצע שינויים בתיאורי התפקיד של העובדים המטפלים בציוד זה, מבחינת העובדה שעליהם לדעת את המבנה שלו, מערכי השירות, המפרטים וכו'. .
• יחד עם זאת, ישנם מקרים של התנהגות בלתי הוגנת של מעסיקים המבקשים להטיל חובות נוספות על העובד על מנת, למשל, לחסוך בשכר. מעסיקים כאלה פועלים על פי תכנית דומה: "אני אפטר את המנעולן, ואתלה את חובותיו בחשמלאי". במקביל, מתבצעים השינויים והתוספות הדרושים למעסיק בתיאור התפקיד של העובד, ואז העובד נאלץ להסכים לכך ("אם לא תסכים, נפטרו, על כך נמצא"). . למעשה, במקרים כאלו קיימת שיוך של עבודה נוספת, שיש לשלם בנפרד וניתן להקצותה לעובד רק בהסכמתו (ראה "עבודה נוספת". "סולידריות" מס' 14-15, 2010). אבל זו עלות נוספת עבור המעסיק.
• היעדר מסגרת רגולטורית מתאימה לפיתוח ויישום תיאורי התפקיד מכניס חוסר ודאות למצב ולעיתים מאפשר למעסיק "לרמות" בהוראות אלו - בשיתוף העובדים ובניצול האנאלפביתיות שלהם. אך על בסיס נורמות משפטיות הקיימות בחקיקת העבודה, מחבר מאמר זה דבק בעמדה הבאה בנוגע להכנסת תיקונים ותוספות לתיאור התפקיד.
• הליך ביצוע השינויים בתיאור התפקיד של עובד תלוי במספר גורמים, קודם כל - בצורת ההוראה: האם מדובר במעשה נורמטיבי מקומי עצמאי או נספח לחוזה העבודה.
• אם תיאור התפקיד הוא נספח לחוזה העבודה, אזי המעסיק יכול לבצע בו שינויים או הוספות רק בהסכמה עם העובד. רוסטרוד במכתב מיום 31.10.2007 מס' 4412-6 המליצה במקרים כאלו לבצע במקביל שינויים בחוזה העבודה ובתיאור התפקיד ולערוך שינויים אלו בהסכמה נוספת לחוזה העבודה. יוצאים מן הכלל הם מקרים בהם שינויים ותוספות שנעשו בתיאור התפקיד קשורים לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים, המאפשרים שמירה על התנאים הקיימים בחוזה העבודה, אלא רק בתנאי שהשינויים לא יהיו בכל דרך להשפיע על תפקיד העבודה של העובד המעוגן בחוזה העבודה (ראה סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרים כאלה, למעסיק יש הזדמנות לשנות את תנאי חוזה העבודה ללא הסכמת העובד, אך בהתאם להוראות האמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית של נהלים. בהקשר זה, יש צורך להבהיר מהי פונקציית עבודה.
• ההגדרה של תפקיד העבודה כלולה באמנות. 15 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כמו גם בחלק 2 של אמנות. 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית: זוהי עבודה בהתאם לתפקיד בהתאם לטבלת האיוש, לפי מקצוע, התמחות המציינת כישורים, סוג העבודה הספציפית שהופקדה על העובד. נראה כי תוכנו של תיאור התפקיד מבחינת חובות התפקיד שנקבעו בו הוא "סוג מסוים של עבודה המופקדת על עובד". מדד זה הוא המאפיין באופן מלא את סוגי העבודה שעל העובד לבצע. המחוקק לא לחינם קבע בסעיף. 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הנורמה לפיה תפקיד העבודה הוא תנאי מוקדם לחוזה עבודה. כל שינוי בתפקוד העבודה (ללא קשר אם הוא קבוע או זמני) בהתאם לחלק 1 של אמנות. 72.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוא העברה לעבודה אחרת ומותר רק בהסכמה בכתב של העובד (למעט המקרים המפורטים בחלק 2 וחלק 3 של סעיף 72.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ). נורמות אלו של קוד העבודה מכוונות להגן על האינטרסים של העובדים, להגן עליהם מפני שרירותיותם של מעסיקים, מפני ניסיונות לזקוף באופן בלתי סביר לעובדים את מה שהם לא צריכים לעשות.
• לפיכך, אם תיאור התפקיד הוא נספח לחוזה העבודה, אזי המעסיק יכול לבצע בו שינויים או תוספות:
• - בין בהסכם עם העובד;
• - בין אם ללא הסכמת העובד, באופן שנקבע בסעיף. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אשר אפשרי רק במקרים מסוימים, בהתאם לנהלים שנקבעו (אזהרה לעובד חודשיים לפני הכנסת ההוראות המתוקנות של ההוראה וכו') ורק אם העבודה של העובד הפונקציה נשארת ללא שינוי. בצו זה, המעסיק יכול לבצע שינויים הנוגעים למשל לכפיפות וחילופיות של העובד, דרישות הכשירות עבורו, להקנות לעובד זכויות נוספות וכו'. אך המעביד יכול להטיל על העובד חובות נוספות, כלומר לשנות את תפקיד העבודה שלו רק בהסכמת העובד בכתב. אם תיאור התפקיד הוא מעשה נורמטיבי מקומי עצמאי, אזי למעסיק יש זכות לתקן אותו ללא הסכמת העובד. במקרה זה, המעסיק מאשר את נוסח ההוראה המתוקן או המושלם, מוציא לתוקף בצו ומכיר אותו לעובד כנגד חתימתו. אך, כמו במקרה הנדון לעיל, הכנסת שינויים או תוספות חד-צדדיות בתיאור התפקיד של העובד על ידי המעסיק, אם שינויים אלו משפיעים על תפקוד העבודה, מותרת רק בהסכמת העובד בכתב.
• טופס תיאור התפקיד.
• המטרה העיקרית של הפעילות (תפקיד) היא (מטרת/יעדי הפעילות).
• (תפקיד) ממונה ומפוטר בהוראת הנהלת (שם החברה)
• (כותרת תפקיד) מדווח ישירות ל (כותרת תפקיד הפקיד הבכיר).
• (תפקיד) מנהל את העבודה של (תפקיד של עובדים כפופים).
• תחומי האחריות (כותרת התפקיד) במהלך היעדרותו (חופשה, מחלה) מוטלות על מי שממנה הנהלת המחלקה, האחראי על תפקודם התקין.
• (שם התפקיד) מחליף (שם התפקיד של העובד המוחלף).
• (שם תפקיד) בעבודתו מונחה על ידי החקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית, הוראה זו, חוזה עבודה, פקודות וצווים של הנהלת (שם החברה), כמו גם המנהל המיידי.
• חובות
• ל (שם התפקיד) יש את תחומי האחריות הבאים: (רשימת המשימות שהוקצו לעובד.)
• דרישות
• אנשים שיש להם (רשימת דרישות להשכלה, כישורים, ניסיון וכו')
• (תפקיד) חייב לדעת: (רשימת תקנות ומסמכים וחומרים נוספים, וכן נושאים ונהלים, שהידע בהם הכרחי לביצוע התפקידים התקין).
• זכויות
• (שם התפקיד) זכאית: (כבד מזכויות העובד המוקנות לו לבצע את המשימות שהוטלו עליו).
• אחריות
• (שם התפקיד) אחראי לביצוע בטרם עת ואיכותי של התפקידים המוטלים עליו ואי שימוש בזכויות המוקנות לו בהתאם לחקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית, חוזה העבודה והוראה זו.

סיכום

לסיכום, יש לומר שקודם לכן ברוב הארגונים, אחריות התפקיד בין העובדים הייתה מחולקת בסדר תקין, אך לא נקבעה רשמית. נכון לעכשיו, על פי חקיקת העבודה החדשה, על כל עובד להיות בעל תיאור תפקיד משלו. המשמעות של תיאורי תפקידים היא שהם:

· לקבוע את מעמד המנהל והעובד;

· לתקן את הכפיפות ההיררכית של כל עובד ספציפי;

· להגדיר את טווחי האחריות של עובדי החברה;

· להגדיר את חלוקת הסמכויות בתוך המבנה;

· לקבוע את הליך ההסכמה, החתימה והאישור של תיעוד הביצוע;

· להגדיר אינטראקציות רוחביות בין מנהלים לעובדים;

· לקבוע את הדרישות לכוח האדם של המשרד, הגוף;

· לקבוע את הקריטריונים האיכותיים והכמותיים להתרחשות אחריות העובדים;

· ייעול וסטנדרטיזציה של התהליכים המתרחשים בארגון;

משמעת עובדים

בין היתר, נוכחות הנחיות מקלה על הסתגלות עובדים חדשים, מאפשרת להעריך את עתודות כוח האדם הפנימיות בחברה, לייעל את טבלת האיוש, לקבוע שכר הולם לתפקיד, ואף להימנע מעימותים בעת פיטורין, כל אחד מבין מה היקף תפקידיו הוא, מה מצפה ממנו המנהל, לפי אילו פרמטרים תוערך עבודתו. אם החברה רוצה להיפרד מעובד רשלן אשר באופן שיטתי אינו ממלא את חובותיו הרשמיות, תיאור תפקיד חתום בזמן יכול להקל מאוד על תהליך זה. היתרונות של תיאור תפקיד למנהל הם כדלקמן:

· היא עוזרת בבחירת עובדים מתאימים;

· הוא מאפשר למנהל ולעובדיו לקבל מושג ברור על הספציפיות של כל סוג עבודה;

· היא מראה לכל מועמד לתפקיד הנקוב, מה נדרש ממנו.

חלוקה לא רשמית של משימות ותפקודים, סמכויות ואחריות היא אחד החסרונות הנפוצים ביותר של מערכת הניהול. בפרט, בשל היעדר חלוקה ברורה של סמכויות ואחריות, עלולים להיווצר מצבים שבהם ביצוע חלק מהפונקציות משוכפל, ואיש אינו אחראי לביצוע חלק מהפונקציות החשובות.

אני בטוח שהניסיון של הקורס הזה יעזור ויועיל לי בעתיד, כשאקבל עבודה, ואולי מתישהו, כמנהיג, אני בעצמי יערוך תיאורי תפקיד לכפופים לי.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

ניהול כוח אדם: ספר לימוד לאוניברסיטאות / אד. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremina.-מהדורה שניה, מתוקן. ותוסיף. - מ.: UNITI, 2002.

ניהול כוח אדם: ספר לימוד / כללי. ed. א.י. טורצ'ינוב. - מ.: ההוצאה לאור של RAGS, 2002.

ספיבק V.A. התנהגות ארגונית וניהול כוח אדם - סנט פטרסבורג: הוצאת הספרים "פיטר", 2000.

ניהול כוח אדם בארגון: ספר לימוד / אד. א.יא קיבנובה. - מהדורה שנייה, הוסף. ומתוקן - מ.: INFRA-M, 2001.

ניהול כוח אדם: Reader / Comp. T.G. Abramova, I.M. Voitik - נובוסיבירסק: SibAGS, 2003.

פורסם ב- Allbest.ru

...

מסמכים דומים

תיאור התפקיד במערכת ניהול כוח אדם. כללים לעריכת תיאור תפקיד. הסתגלות עובד חדש באמצעות היכרות ברורה עם מכלול חובותיו וזכויותיו. הבטחת אובייקטיביות בביצוע הערכות עובדים.

תקציר, נוסף 03/10/2015


קונספט, תפקיד ומשימות של תיאורי תפקיד. ניתוח הסיבות לצורך בכתיבת תיאורי תפקידים לעובדים, בחינת הליך יצירת מסמך. הדגשת החלקים העיקריים של תיאור התפקיד ותיאורם הקצר.

תקציר, נוסף 22/01/2015


המעמד המשפטי והמבנה הארגוני של ניהול הארגון, פעילויותיו העיקריות. תיאור התפקיד: הגדרה ומטרת המסמך, דרישות כלליות להכנה ותוקף משפטי. תוכן החלקים העיקריים של ההוראה.

עבודת לימוד התווספה 27/09/2011


מושג תיאור התפקיד, ניתוח עבודתם של רופאים מומחים במוסדות רפואיים שונים. תיחום הכשירות של שירותים פרטניים (אגפים), הוראה משוערת על מרכז טיפול ואבחון, תיאור תפקיד רופא.

עבודת קודש, התווספה 10/04/2011


מאפיינים כלליים של תיאור התפקיד, תפקידו ומשמעותו. דרישות בסיסיות לצורת תיאור התפקיד, תקציר סעיפיו. פיתוח תיאורי תפקידים לעובדי מגזר השירותים תוך שימוש בדוגמה של Continent-tour LLC.

עבודת לימוד התווספה ב-05/11/2015


רשימה ומאפיינים של מסמכי תיק אישי. ניתוח כללי מילוי פרטים במכתב לכתב חוץ. הכנת מסמכים ארגוניים, מנהליים והתייחסות. עריכת תיאור תפקיד לכלכלן.

מבחן, נוסף 15/01/2015


פיתוח תיאורי תפקידים לראש מחלקת כוח אדם של הסניף המרכזי של הבנק המסחרי "גרניט", ראש המחלקה לתשלומים והלוואות מדינה של התקציב הפדרלי של האוצר הפדרלי של הפדרציה הרוסית, זכויותיהם וחובותיהם, דרישות.

מבחן, נוסף 25/07/2009


ניתוח תיאור התפקיד של מחלקת ארגון ובקרה של מינהלת אזור המרכז. עבודה בהנהלת המחוז. ארגון ביצוע העבודה בהתאם לתכנית הפעולה. תיאורי תפקיד של יחידות ארגוניות.

עבודת קודש, נוספה 06/10/2008


הגדרת המושג "תקנות", סוגיו העיקריים. הרעיון ומהות תיאור התפקיד. מאפיינים של גישות כלליות לפיתוח תכנית מבנית בארגון. ניתוח תיאורי התפקיד מנקודת המבט של נכונותם.

עבודת קודש, נוספה 12/12/2008


הרכב התיעוד של מחלקת כוח אדם. התוכן והנוהל לביצוע מסמכים המסדירים את פעילות כוח האדם ומסמכים ברישומי כוח אדם. צו הביצוע, רישום פקודות על כוח אדם. אישור תיאור התפקיד.

1. תיאור התפקיד: מטרה ומבנה

תיאור תפקיד הוא מסמך שנמצא בשימוש נרחב הלכה למעשה, בו מוסדרים בפירוט כל הנקודות העיקריות הקשורות לביצוע עבודה בתפקיד ספציפי. הוא קובע את דרישות הכשירות למועמדים לתפקיד מסוים, את תפקידי העובד, זכויותיו, חובותיו ותחום אחריותו.

המטרה הפונקציונלית העיקרית של תיאור התפקיד היא יישום רגולציה ארגונית ורגולטורית של הפעילות היומיומית של פקידים (עובדי הקטגוריות הרלוונטיות) של המיזם, אשר, בתורו, מאפשר לנו לייעד את הפונקציה העיקרית של מסמך זה כרגולטורית. או ארגוני ורגולטורי. יצוין כי תקנה כזו מכוונת ל:

חלוקת עבודה רציונלית בין הפקידים הרלוונטיים (קטגוריות עובדים) של המפעל;

מתן, במידת האפשר, עומס עבודה אחיד של עובדי המיזם;

חלוקה מיטבית של העבודה (משימות, מטלות) בין העובדים, תוך התחשבות בכישורים של האחרונים ובהתאם למורכבותם.

מצדם, עובדי המיזם מחויבים להיות מודרכים על ידי תיאורי התפקיד הרלוונטיים בתהליך הפעלת סמכויותיהם, ובמקרה של הפרת הוראותיהם, עליהם לשאת באחריות לכך, הקבועה בחקיקה ונורמטיבית אחרת ( פעולות רגולטוריות), כמו גם פעולות מקומיות של המיזם.

המטרה הפונקציונלית המשנית (משנית) של תיאור התפקיד היא, ראשית, בהכשרת עובדים חדשים שגויסו במפעל, כמו גם עובדי המיזם שעברו לתפקידים חדשים (משרות) (הכשרה) , או אימון, תפקוד). שנית, תיאור התפקיד, ככלל, משמש בשלב בחירת כוח אדם כאחד המסמכים לבדיקת הידע העומד לרשות המועמדים (מועמדים לתפקיד) (פונקציית בקרה).

לבסוף, שלישית, תיאורי התפקיד העומדים לרשות המפעל, ככלל, משמשים כבסיס מידע ומתודולוגי לבירורם התקופתי (לדוגמה, כאשר תוכן עבודתו של פקיד משתנה), וכן עבור פיתוח תיאורי תפקידים חדשים, לרבות עבור עובדי המיזם בעלי תפקידים עם כוחות משולבים (פונקציה אינפורמטיבית ומתודולוגית).

במילים אחרות, הדבר החשוב ביותר בתיאורי תפקידים הוא שהם ממלאים תפקיד עצום בתהליך ארגון העבודה של העובדים, בשימוש רציונלי במשאבי העבודה, ביחסים פנים-תעשייתיים מבניים, בשמירה על משמעת עבודה.

תיאורי תפקיד מפותחים עוזרים לפתור את הבעיות הבאות:

ביטול כפילות של חובות תפקודיות על ידי מספר עובדים בעת ביצוע עבודות מסוימות;

לבסס את כפיפות העובדים, להבטיח את האינטראקציה שלהם בתהליך העבודה;

להעריך באופן אובייקטיבי וללא משוא פנים את פעילותו של העובד באותם מקרים בהם הדבר נחוץ (בעת העלאת כישורים, בעת ההרשמה לעתודה כוחנית, בעת ההחלטה האם להתאים את התפקיד שמילאו וכו');

כדי להבדיל בין אחריות העובדים לעבודה שבוצעה, להחיל סנקציות משמעתיות בגין אי מילוי (מילוי לא תקין) של חובות עבודה רק אם יש עילה מספקת הנובעת מתיאור התפקיד.

בסופו של דבר, כל זה משפיע לטובה הן על הביצועים של עובדים בודדים והן של הארגון כולו.

יש לזכור כי תיאור התפקיד פותח לא עבור עובד ספציפי, אלא עבור תפקיד ספציפי. זה לא אישי ומסדיר את ביצוע העבודה בתפקיד נתון, ללא קשר למי ממלא אותו וכמה עובדי הארגון עובדים בתפקידים כאלה.

לתיאור התפקיד, ככלל, יש צורה אחידה ואותו מבנה טקסט לכל התפקידים:

הוראות כלליות;

פונקציות;

אחריות בעבודה;

אחריות;

מערכות יחסים (קשרים לפי תפקיד).

"הוראות כלליות" בתיאור התפקיד מכילות את מערך המידע הבא: מידע כללי על התפקיד, הקטגוריה שלו; דרישות השכלה וניסיון מעשי (משך שירות בהתמחות); הליך המינוי והפיטורין מתפקידו, החלפה בזמן היעדרות; מסמכים חקיקתיים, רגולטוריים ומתודולוגיים וארגוניים בסיסיים, שעל בסיסם העובד מבצע את פעילותו הרשמית; כפיפות ומי מוביל.

בסעיף "פונקציות" מציינים את תחומי הפעילות העיקריים, ובסעיף "אחריות התפקיד" הם כבר מפרטים סוגי עבודה ספציפיים המבטיחים את יישום הפונקציות הללו. לעתים קרובות חלקים אלו משולבים לאחד - "תפקידים ואחריות בעבודה" (או "משימות ואחריות עיקריות").

יש לכלול את כל התפקידים הרשומים בתקנון על היחידה המבנית בתיאורי התפקיד של עובדי היחידה. ככל שזה יתואר יותר מפורט, לא רק מה, אלא גם איך העובד מתפקד, כך תיאור התפקיד יהיה בעל ערך רב יותר.

סעיף "זכויות" חשוב מאוד לעובד. הוא מעגן את סמכויותיו לפתור באופן עצמאי סוגיות הקשורות לכשירותו. זכויות הגישה למידע, לרבות מידע סודי, הזכות לתאם ולחתום על סוגי מסמכים מסוימים וכו' חשובות מאוד.

ניתן לכתוב את הסעיף בתיאור התפקיד "אחריות" באופן כללי, לדוגמא: "עובד אחראי לאי מילוי התחייבויות ואי שימוש בזכויות הקבועות במעשים משפטיים ובהוראה זו", או שהוא יכול להיות נכתב ביתר פירוט בהתבסס על סעיפי החובות. בעת העבודה על סעיף זה, עליך לזכור כי האחריות נקבעת בהתאם לחוק.

גם לסעיף "מערכות יחסים" (קשרים לפי תפקיד) חשיבות רבה לארגון העבודה. זה יהיה הרבה יותר קל לעבוד אם סעיף זה יציין באופן ספציפי עם אילו מחלקות או עובדים עובד זה מקיים אינטראקציה. סעיף זה מוצג בצורה של טבלה או דיאגרמה.

משרד החינוך והמדע של הפדרציה הרוסית

הסוכנות הפדרלית לחינוך

מוסד חינוכי ממלכתי להשכלה מקצועית גבוהה

המכון הפיננסי והכלכלי להתכתבות כלל רוסית

סניף בברנאול

מחלקת הפקולטה

"חשבונאות וסטטיסטית" בוכה. חשבונאות, ביקורת וסטטיסטיקה

מִבְחָן

חשבונאות

"תיאורי תפקיד: תוכן ומטרה"

סטודנטית צ'רוונה טטיאנה ולדימירובנה

מומחיות Bukh. חשבונאות, ניתוח וביקורת

מספר תיק אישי 04ubb03058

השכלה גבוהה ראשונה

קבוצה 5Bkp-1

המורה בספאלובה אינה גריגורייבנה

ברנאול

2008

משרד החינוך והמדע של הפדרציה הרוסית 2

הסוכנות הפדרלית לחינוך 2

סניף בברנאול 2

מחלקה 2 של הפקולטה

סטודנטית צ'רוונה טטיאנה ולדימירובנה 2

1. תיאורי התפקיד: תוכן ומטרה 5

2. צו מדיניות חשבונאית של גוף כלכלי 12

בעיה מספר 8 20

ספרות משומשת 22

1. תיאורי התפקיד: תוכן ומטרה

בהתבסס על תקנות הנהלת חשבונות המציינות את המשימות והתפקידים המוטלים עליה, קובעים את היקף העבודה הכולל ובהתאם קובעים את ההרכב המספרי והרשמי של אגף הנהלת החשבונות. יש לערוך תיאור תפקיד עבור כל עובד פוטנציאלי.

בעת עריכת תיאורי תפקידים, יש צורך להשתמש באוסף מאפייני התעריף וההסמכה לתפקידים כלל-ענפים של עובדים, המאושרים על ידי משרד העבודה של הפדרציה הרוסית. חלק המים באיסוף מאפייני התעריף וההסמכה חושף את תוכן הדרישות לכל תפקיד.

מאפייני התעריף וההסמכה לכל תפקיד מורכבים משלושה סעיפים: "אחריות התפקיד", "חובה לדעת", "דרישות כשירות לדרגות שכר":

הסעיף "האחריות הבסיסית מכיל את התפקידים הבסיסיים, אשר מימושם ניתן להפקיד במלואם או בחלקם בידי העובד הממלא תפקיד זה, ומהווה בסיס לפיתוח תיאורי תפקידים ישירות בארגונים המעגנים את הזכויות, החובות הספציפיות. ואחריות העובד.

סעיף "צריך לדעת" כולל את הדרישות הבסיסיות לעובד ביחס לידע מיוחד, וכן ידע בחוקים, תקנות, הנחיות, הנחיות ותקנות אחרות, שיטות ואמצעים שישמשו בביצוע תפקידי העבודה.

סעיף "דרישות כישורים לפי דרגות תשלום" קובע את רמת ההכשרה המקצועית של עובד הנדרשת לביצוע התפקידים המוטלים עליו, ואת משך השירות הנדרש.

בהתבסס על המאפיינים מפנקס התעריפים וההסמכות, כבר הרבה יותר קל לערוך תיאור תפקיד עבור עובד ספציפי בראיית חשבון. בהתבסס על היקף ופרטי העבודה, ניתן לחלק את החובות המפורטות בתעריף ובמאפייני ההסמכה של תפקיד מסוים בין מספר עובדים של מחלקת הנהלת החשבונות. ולהיפך, עם הכנסת אמצעים טכניים וצמצום מספר העובדים, ניתן להרחיב את טווח התפקידים של העובד בהשוואה למאפייני התעריף וההסמכה המקבילים.

תיאור התפקיד - המסמך הארגוני והמשפטי המרכזי המגדיר את משימותיו, זכויותיו הבסיסיות, החובות והאחריות של עובד הארגון בביצוע פעילות העבודה שלו בהתאם לתפקיד שמילא.

המטרות של פיתוח תיאור תפקיד:

יצירת בסיס ארגוני וחוקי לפעילות העבודה של העובדים;

הגדלת אחריות העובד לתוצאות פעילותו המתבצעת על בסיס חוזה עבודה;

הבטחת אובייקטיביות במהלך ההסמכה, הקצאת תארים מיוחדים וקטגוריות הסמכה לעובד, עידודו והטלת סנקציות משמעתיות עליו.

תיאור התפקיד הוא מסמך אינדיבידואלי, אם כי הוא פותח על בסיס מאפייני תעריף והסמכה טיפוסיים. לתיאורי תפקיד ספציפיים עבור ארגון נתון יש תמיד מאפיינים משלהם, שכן לכל ארגון יש את הפרטים שלו בכיוון הפעילות או היקף העבודה.

אם יש תיאור תפקיד המגדיר את הדרישות למשרה פנויה, למחלקת משאבי אנוש קל יותר למצוא את העובד המתאים. בעת הגשת מועמדות למשרה, מועמד למשרה מכיר את ההנחיות, את מכלול תפקידיו ויכול לקשר אליהן באופן מיידי את יכולותיו.

את טיוטת תיאורי התפקיד המוגמרת יש להסכים עם עורך הדין של המשרד. לאחר מכן, הם מאושרים על ידי הממונים הישירים על אותם אנשים שהעובדים נמצאים בכפיפותם.

עם הקבלה לתפקיד, העובד המקובל שם את הסימן "מוכר", התאריך והחתימה. חתימתו פירושה שהוא מכיר את ההנחיות ומתחייב למלא אחריהם. חוזה עבודה עשוי לכלול סעיף עם חובת ביצוע עבודה בהתאם לתיאור התפקיד. הטקסט של תיאור התפקיד מונפק לעובד, שנרשם גם עם הכיתוב "הוראה התקבלה ביד", לאחר מכן שמים את התאריך והחתימה.

תיאור התפקיד המוסכם והמאושר ממוספר, שרוך, מאושר בחותמת מחלקת כוח אדם ומאוחסן במחלקת כוח אדם או באגף הרלוונטי בהתאם לנוהל שנקבע.

תיאור התפקיד נכנס לתוקף מרגע אישורו על ידי ראש הארגון או גורם מוסמך אחר והוא תקף עד לביטולו או החלפתו בתיאור תפקיד חדש.

בעת עריכת תיאורי תפקיד, נעשות פעמים רבות טעויות, שעליהן המעסיק יכול לשלם ברצינות מאוחר יותר. לְהִמָנַע:

ניסוחים מעורפלים ולא ספציפיים;

כפילות של פונקציות;

מצבים שבהם תפקידי עבודה אינם מוקצים לאף עובד;

גישה לא הגיונית בקביעת גובה ההתחייבויות;

חוסר איזון בין זכויות וחובות.

היתרונות של תיאורי תפקידים הם כדלקמן:

תיאור התפקיד שעליו חתום העובד מאפשר למעסיק לסיים את חוזה העבודה עקב אי התאמה לתפקיד שמילאו;

תיאורי התפקיד משמשים בסיס להסמכת כוח אדם;

בנוכחות תיאורי תפקידים, סכסוכי עבודה נפתרים לרוב בתוך הארגון ללא מעורבות של גופים ממלכתיים;

ההנחיות מסייעות לחלוקה שווה בין עובדים בעלי תפקידים דומים (למשל בין רואה חשבון לרואה חשבון ראשי), למנוע כפילות בתפקידים;

ההנחיות מאפשרות למעסיק להוכיח בבית המשפט כי ההליך המשמעתי בגין אי עמידה בהתחייבויות היה כדין.

החיסרון בתיאורי התפקיד הוא המורכבות של פיתוח מסמך אופטימלי.

לתיאור התפקיד יש גם מבנה תפקיד זהה לכולם, כולל:

הוראות כלליות;

• אחריות בעבודה;

• אחריות;

  מערכות יחסים (קשרים לפי תפקיד)

תיאורי התפקיד שנקבעו לכל עובדי אגף הנהלת החשבונות משרטטים בבירור את זכויותיהם וחובותיהם, שוללים כפילות ויחד עם זאת, אם ייקבעו בהנחיות, יבטיחו את ההחלפה.

"הוראות כלליות"תיאורי התפקיד מכילים את מערך המידע הבא: מידע כללי על התפקיד, כפיפות, דרישות להשכלה (גבוה או תיכונית) וניסיון מעשי (משך שירות) בהתמחות, הליך המינוי והפיטורין מהתפקיד. בדרך כלל סעיף זה נכתב כך: "רואה חשבון (קופאית וכדומה) מתמנה ומפוטר מתפקידו בהוראת ראש הארגון על פי הצעת החשב הראשי".

הפסקה האחרונה של סעיף זה מכילה רשימה של פעולות חקיקה ורגולטוריות ורגולטוריות ומתודולוגיות שלפיהן פקיד זה מונחה בפעילותו. את עיקר המעשים הללו יש לקחת מתקנות החשבונאות, לאחר מכן מצוינים מסמכים רגולטוריים ומתודולוגיים ספציפיים יותר הקובעים את הליך ניהול החשבונאות והדיווח על אותן פעולות המופקדות על עובד זה. פסקה זו מסתיימת בפירוט המסמכים הארגוניים של הארגון: האמנה, תקנון החשבונאות ותיאור תפקיד זה.

בפרק "פונקציות"כיווני הפעילות העיקריים נוצרים, ובחלק הבא "אחריות בעבודה"כבר רשום סוגים ספציפיים של עבודה המבטיחים את יישום הפונקציות הללו.

לעתים קרובות חלקים אלה משולבים לאחד - "פונקציות ואחריות בעבודה"(או "משימות מפתח ואחריות"). זה צריך לבוא לידי ביטוי בפירוט רב ככל האפשר. כדאי לציין: אילו צורות דיווח ובאיזה תדירות נשמרות, האם העבודה מתבצעת במצב מסורתי או ממוחשב. ככל שייצבע בהרחבה לא רק מה עובד זה עושה, אלא גם איך הוא עושה את העבודה, כך תיאור התפקיד יקר יותר. גם כאן מצוינת החלפת עובדים לתקופת חופשות, מחלה וכו'.

לקטע "זכויות"ניתן להעביר פריטים מתוך תקנת החשבונאות, ציוןם באמצעות ציון סוגי המסמכים הנמסרים לעובד זה או בהכנתם ובביצועם הוא לוקח חלק.

פֶּרֶק "אחריות"ניתן לגבש בצורה כללית, למשל: "עובד אחראי לאי מילוי התחייבויות ואי שימוש בזכויות הקבועות במעשים משפטיים ובהוראה זו", או שניתן לרשום אותה ביתר פירוט בהתבסס על תוכן החובות.

נקודה חשובה "מערכות יחסים (קשרים לפי תפקיד)".קודם כל, יש לתאר בצורה ברורה: ממי, איזה מידע, באיזו צורה תיעודית העובד מקבל. כך למשל, אם הוא עסוק בחישוב שכר, אזי מצוין הנוהל למתן תעודת דו"ח לכניסה לעבודה, העתקי הזמנות לכוח אדם בהרשמה, העברה, פיטורים, חופשות, נסיעות עסקים וכדומה.

בשנים האחרונות, תיאורי התפקיד כללו לא פעם קטע "ארגון עבודה".זה הכרחי, קודם כל, אם יש שילוב של סוגי עבודה. לכן, בארגון קטן, רואה החשבון לרוב מופקד על תחזוקת הארכיון של הארגון במקביל. גם מצב הפעולה, צורת השליטה וכו' מצוין כאן.

בעת פינוי משרה במקרה של העברה או פיטורים של עובד, לפני העסקת עובד חדש, יש לבדוק היטב את תיאור התפקיד הישן ובמידת הצורך לתקן, להבהיר את רשימת העבודות או להוסיף את אותן חובות שיוטלו בנוסף על העובד החדש שנשכר.

תיאור התפקיד מנוסח כטופס כללי, חתום ע"י ראש היחידה המבנית ומאושר ע"י ראש הארגון.

הימצאות בארגון החבילה הדרושה של מסמכים חקיקתיים ורגולטוריים-מתודולוגיים, מסמכים ארגוניים מנוסחים היטב (תקנת הנהלת חשבונות ותיאורי תפקידים לעובדיה) תבטיח יישום ברור של אחת מתפקידי הניהול החשובים ביותר – הנהלת חשבונות.