무관세 임금 체계: 본질, 유형, 특성. 비관세 임금제도

기업 및 조직 직원의 보수에 대한 접근 방식이 개선됨에 따라 임금 수준을 결정할 때 직원 생산성에 유익한 영향을 미치고 직원이 소득 수준에 개인적으로 영향을 미칠 수 있는 새로운 접근 방식이 적용되었습니다.

특정 요율뿐만 아니라 수행 한 작업에 대해 각 직원에 대한 보장 된 급여의 임명을 의미하지 않는 보수를 관세가없는 보수라고합니다. 이 시스템의 틀 내에서 직원에게 급여를 지급하는 조건은 추가 보너스,이자 및 수당의 임명을 의미하지 않습니다.

이 지급 방식은 급여 기금(PWF)을 위한 자금을 모든 직원에게 일정 비율로 분배하는 것을 기반으로 합니다. 기금의 형성은 전체 팀이 벌어들인 기금에서 비롯됩니다. 이러한 시스템을 사용하는 중요한 단계는 직원에 대한 개별 계수를 결정하는 것입니다.

키 포인트

비관세제도가 적용되면 급여는 근로자의 업무성과에 따라 조성되는 급여기금에서 결정된다. 이것은 종종 직원을 위해 매월 특정 목표를 설정하는 소규모 기업에 사용됩니다.

결과의 달성은 직원이 최저 수준 이상의 급여를 받는다는 사실로 이어집니다. 지불은 기업의 준비금 또는 보너스 기금에서 이루어집니다. 섹션이 발생하지 않음 동등한 부품, 그러나 비례합니다(보유된 위치에 따라 다름).

이 시스템을 사용할 때 다음 사항이 고려됩니다.

• 직원의 자격 수준;
• 그는 얼마나 오래 일했습니까?
• 노동 참여 계수 (KTU).

관세가 없는 임금은 공식 급여가 있어야 하지만 그 규모는 최저 임금을 약간 초과할 수 있습니다.

프리미엄 부분은 다음 지표를 고려하여 계산됩니다.

• 지난 기간 동안 각 팀 구성원의 작업이 얼마나 효과적이었습니까?
• 계획이 달성된 비율;
• 직원 고용 수준;
• 직원의 행동에 대한 고객 불만의 부족;
• 작품의 질.

부서장은 각 직원의 기여도를 객관적으로 평가하기 위해 근무 시간뿐만 아니라 전교조를 시간표에 기록합니다. 지수는 일반적으로 0.5에서 1.2 사이입니다.

이게 뭔가요

무관세 임금은 일종의 집단 임금 제도입니다. 그 기초는 생산에서 각 노동자의 유용성을 특징 짓는 노동 참여 계수와 같은 개념입니다.

그러한 시스템의 본질은 무엇입니까?

• 보장된 관세율이 사용되지 않습니다.
• 급여는 조직의 제품에 대한 수요와 관련이 있습니다.
• 동일한 직업과 자격을 가진 직원은 작업에 대해 다른 급여를 받을 수 있습니다.
• 시간 및 가격 규범의 거부;
• 근로자의 기술은 자격 수준의 계수를 반영합니다.

일반적으로 이 제도는 일반적인 임금제도와 유사하나, 구분이 정해지지 않고 계수가 적용된다는 차이점이 있다. 성과에 대한 설명은 특별히 설계된 점수 척도를 사용하여 수행됩니다.

이 시스템은 노동 규제를 배제하지 않습니다. 규범은 국내 가격을 계산하고 팀의 총 수입을 계산하고 결과적으로 급여를 구성하는 데 사용됩니다. 이 시스템을 사용할 때 각 직원의 급여는 전체 팀의 총 급여 기금의 일부가 됩니다.

이 시스템은 직원 생산성을 높이기 위해 설계되었습니다. 이 경우 각각은 노동 결과를 개선하기 위해 모든 노력을 기울이는 데 직접적인 이해 관계가 있습니다.

시스템 특성

관세 면제 제도의 특징은 다음과 같은 원칙에 근거합니다.

• 집합적인 작업 결과를 기반으로 계산되는 급여 수준과 임금 기금 사이의 연결 존재;
• 자격 수준을 특징 짓고 작업 결과에 대한 기여 수준을 결정할 수있는 계수를 직원에게 할당합니다.
• 현재 성과를 평가할 때 KTU를 사용합니다.

이 시스템의 핵심 매개변수는 직원의 실제 생산성을 특성화할 수 있는 자격 수준입니다. 이 계수를 계산할 때 무작위 지불은 고려되지 않습니다.

이 경우 고려되는 사항:

• 근로자의 경우에는 성과급으로, 전문가와 경영진은 공식 급여로 지급합니다.
• 성과에 대한 보너스;
• 여러 교대 근무를 위해 제공되는 수당;
• 서비스 지역 확장에 대한 추가 요금;
• 노동 조합 관리에 대한 추가 지불;
• 근무 경험 및 사용 가능한 서비스 년 기록.

기존 종

비관세 임금의 유형은 무엇입니까?

• 다양한 범주의 정의를 포함하는 비율의 "포크" 사용을 기반으로 하는 모델로, 이는 광범위한 "포크"입니다. 이를 통해 계산을 복잡하게 만드는 프리미엄 포지션을 최소화할 수 있습니다. 동시에 노동 효율성 향상을 촉진하기 위해 개별 접근 방식이 사용됩니다. 조직 관리가 발전했습니다. 다른 변종비율의 유사한 "포크". 동시에 가장 중요한 것은 균형을 유지하는 것입니다. 균형은 다양한 복잡성의 의무 이행을 자극하는 동시에 불합리한 차별화를 허용하지 않습니다.
• 평가 및 보상의 시장 시스템. 이 경우 판매된 제품의 임금 집약도 지표가 사용됩니다. 그것의 도움으로받은 각 루블에 몇 코펙의 임금이 포함되어 있는지 결정됩니다.
• 계약 시스템 -이 경우 고용주는 직원을 고용 할 때 특정 작업 수행에 대한 지불 금액을 즉시 그와 협상합니다. 이 경우 직원은 계산에 대한 객관적인 근거가 없기 때문에 덜 보호됩니다.
• 또 다른 유형의 관세 면제 지불 시스템은 수입액에 따른 노동 소득, 재화 또는 서비스 판매 소득 및 기타 유사한 접근 방식입니다. 이 경우 총 소득에서 임대료, 세금, 자재 구매 및 기타 필수 지불 비용을 공제하여 얻을 수있는 순이익의 잔액이 분배됩니다.

프로세스의 기타 설명

소득분할

비관세임금제를 적용할 때 노동단체 구성원의 임금액은 구체적인 배분원칙이 정해져 있지 않기 때문에 다양한 원칙에 따라 산정할 수 있다.

계산할 때 다음 기능을 고려해야 합니다.

• 회사는 노동 보수에 대한 규칙을 독립적으로 결정할 수 있습니다.
• 시스템은 조직의 단체 협약에 규정된 조건과 일치해야 합니다.
• 특정 조항의 적용은 노동조합과 합의해야 합니다.
• 모든 보상 원칙은 문서화되어야 합니다.

임금 금액은 예를 들어 개인의 자격 수준과 노동 참여 계수를 기반으로 계산할 수 있습니다. 이 경우 직원은 개인 자격 계수를 받고 월말에 팀원이 그를 위해 KTU를 설정합니다.

임시 근로자 팀의 경우 복잡성 수준과 참여 작업 단계 수에 따라 분배 방법이 자주 사용됩니다.

계산 규칙

계수를 기반으로 하는 계산을 수행하는 두 가지 방법이 있습니다.

• 첫 번째 경우에는 두 개의 계수가 사용되며 첫 번째 계수는 직원의 자격, 즉 특정 직업 그룹에 속하는 직원의 자격을 나타냅니다. 출발점이 경우 계수는 1.0입니다. 두 번째 계수는 노동 참여 또는 작업 결과에 대한 개인적 기여입니다.
• 두 번째 경우에는 사람의 자격, 업무 결과 및 직무 태도를 고려한 복합 계수가 사용됩니다.

계산이 이루어지면 총 급여 금액을 직원 계수로 나눈 후 결과 기준 값에 계수를 곱합니다. 받은 금액에 추가 지급금 및 보상금이 추가됩니다.

각 직원의 급여 계산은 다음에 따라 다릅니다.

• 직원들에게 분배되는 임금 기금;
• 팀이 직원에게 할당하는 자격 수준의 지표;
• 노동 조합이 각 사람에게 할당한 KTU
• 각 직원의 근무 시간;
• 분배에 참여하는 직원의 수.

보수, 자격 및 등급

법은 고용주가 전문가의 보수 금액을 결정해야 하는 원칙을 정의하지 않습니다. 다만, 보수를 지급하는 절차는 사전에 합의된 원칙에 의거하여 이루어진다. 이러한 원칙의 내용은 회사의 경영진이 직접 설정합니다.

각 전문가의 자격 수준은 상대적으로 일정한 값인 특정 계수로 표현됩니다. 또한 프로세스의 각 참가자에 대해 월 단위로 참여율이 결정되며 이에 따라 얻은 결과에 대한 직원의 개인 기여도가 결정됩니다.

등급 모델은 특정 개인의 작업에 대한 일반적인 평가 결과를 기반으로 한 보수 분배를 제공합니다. 이 계획은 프로세스 참가자에게 객관적으로 간주되는 결과의 특정 통합 지표를 얻을 수 있을 때 사용할 수 있습니다. 이 접근 방식의 예는 득점에 비례하여 나누어지는 Formula 1 레이스의 팀 간의 이익 분배입니다.

수식 및 작업 예

각 직원의 급여를 계산하는 데 사용되는 공식은 다음과 같습니다.

직원의 자격 수준은 다음과 같이 계산됩니다. 실제 급여를 같은 기간의 최저 임금 수준으로 나눕니다. 조직에서 여러 자격 그룹이 가장 자주 정의되며 각 자격 수준이 설정되고 전체에 걸쳐 증가할 수 있습니다. 노동 활동사람.

KTU는 임금을 계산할 때 고려되는 또 다른 지표입니다. 이러한 계수는 이사를 포함한 팀의 모든 구성원에 대해 결정되며 노동 조합 협의회의 승인을 받아야하며 그 임무에는이 지표의 계산 빈도 결정이 포함됩니다.

급여 금액은 다음과 같이 결정할 수 있습니다.

이 계산 방법은 각 직원에게 간단하고 이해할 수 있으며 직원이 긍정적으로 인식하고 작업에 유익한 영향을 미칩니다.

관세 없는 임금의 시행

관세 면제 시스템의 구현 형태는 고용주 자신이 결정한 원칙과 규칙에 달려 있습니다. 이 경우 고용주는 러시아인의 안내를 받아야합니다. 노동법그리고 단체협약. 그러한 원칙의 발전은 지역 행위의 다큐멘터리 통합으로 끝납니다.

관세 면제 시스템은 중소기업에서 사용됩니다. 대기업은 업무에 거의 사용하지 않습니다. 이것은 팀이 자신의 리더와 함께 작은 단위로 나누어 져 있어야만 가능합니다. 그렇지 않으면 각 직원의 기여도를 평가하는 것이 거의 불가능합니다.

임금 계산 규칙도 문서화해야하며 관리 임무는 모든 직원에게이를 알리는 것입니다. 이 조건에서만 합법적이고 유효합니다.

장점과 단점

이 보상 시스템에는 다음과 같은 장점이 있습니다.

• 투명도;
• 간단;
• 계산 원리 이해의 접근성.

요컨대, 가장 많이 기여한 직원이 가장 많이 버는 것입니다. 이것은 직원이 더 많은 일을 하도록 독려하여 생활 수준을 향상시키고 향상시킵니다.

그러나 이러한 형태의 보상에는 여러 가지 단점도 있습니다.

다음이 포함됩니다.

• 예외없이 모든 사람이 허용 된 계산 절차에 동의하면 효율성이 가능합니다. 그렇지 않으면 노동 지표가 감소합니다.
• 소득은 기간에 따라 변동될 수 있으므로 이러한 시스템이 충분히 안정적이지 않습니다.
• 개인의 급여 수준은 팀 전체의 생산성 수준에 따라 다릅니다.

효과적인 무관세 보상의 기초는 공정한 계수 시스템의 개발입니다. 고정 임금의 완전한 거부 또는 두 모델의 요소를 모두 포함하는 혼합 임금 시스템은 근로자를 인플레이션으로부터 보호하는 데 도움이 됩니다. 또한 제품 원가가 상승하면 급여가 증가하기 때문에 전반적인 가격 인상으로 임금 규모를 수정하지 않을 수 있습니다.

고용주가 보장하는 최소 지불액이 없다는 점에서 구별됩니다. 대신 조직 전체의 소득 금액과 직접적인 관계가 있습니다. 이 시스템이 어떻게 작동하는지, 어떤 장점과 단점이 있는지는 우리 기사에서 배우게 될 것입니다.

관세가없는 보수 시스템으로 개별 직원의 급여 형성

이미 제목부터 관세 없는 임금 제도» 여기에는 관세율, 그리드 및 계수가 적용되지 않는다는 것이 분명해졌습니다. 사실, 계수 없이는 전혀 할 수 없습니다. 여기에서 각 직원의 효율성을 평가한 후 급여에서 자신의 몫을 계산하는 데 사용되는 계수를 직원에게 할당합니다.

사용 원리 관세 없는 임금 제도고용주는 임금 기금의 총액을 결정하고 각 직원은 그 몫을 받습니다. 특정 직원의 지분 규모는 한 번에 여러 요인에 따라 다릅니다.

1. 직원의 작업이 기업에 어느 정도 유용했는지.
2. 이게 무슨 역할이야 직장기업이 수입을 받는 역할을 합니다.
3. 보고 기간에 실제 근무한 시간은 얼마입니까?

하도록하다 공무, 직원의 기술 수준, 근면 -이 모든 것이 급여에서 몫의 크기를 계산하는 데 중요한 역할을합니다.

동시에 지분 자체는 일정한 지표가 아니며 고용주가 설정한 간격으로 수정될 수 있습니다. 이것은 또한 자극적 인 기능을 가지고 있습니다. 고정 급여가 없으면 직원이 끊임없이 자신을 개선하고 직장에서 최선을 다하여 후속 검토 중에 자신의 몫을 늘릴 기회가있을 것이며 이유가 없습니다. 그것을 줄이십시오.

수정 관세 면제 제도여러 가지가 있지만 이 시스템을 사용할 때 가장 일반적인 급여 공식은 다음과 같습니다.

ZP \u003d KS * FOT: SKS,

여기서 ZP - 급여, KS - 직원의 계수(주), 급여 - 급여 기금, SCS - 모든 직원의 계수(주) 합계.

동시에 고용주는 각 직원의 몫을 계산할뿐만 아니라 임금 기금 계산 규칙을 ​​수정하고 직원에게 알려야 함을 아는 것이 중요합니다. 이 경우에만 관세 없는 임금 제도실제로 투명하고 이해하기 쉬워져 효과적입니다.

관세 면제 제도의 장점

1. 관세 면제 제도이미 형성된 급여를 기반으로 임금을 계산할 수 있기 때문에 많은 고용주가 관심을 보입니다. 먼저 급여의 규모를 규정된 방식으로 계산한 다음 각 직원의 몫을 결정합니다.
2. 게다가, 관세 면제 제도이미 본질적으로 자극적인 성격을 가지고 있습니다. 전체 기업이 더 많이 도울수록 각 직원은 더 많이 받게 됩니다. 그리고 이것은 추가 인센티브 지급 시스템을 적용할 필요가 없음을 의미하므로 급여 계산 프로세스가 크게 간소화됩니다.
3. 근로자의 경우 특히 인플레이션 기간 동안 명확한 혜택이 있습니다. 결국 생산된 상품이나 제공하는 서비스도 결과적으로 더 고가가 되어 수익이 증가합니다. 즉, 경영진의 추가 결제 없이 각 직원의 급여가 자동으로 증가합니다.
4. 덜 중요한 것은 계산의 단순성이 많은 직원들에게 매력적이라는 사실입니다. 모든 사람은 임금이 어떻게 형성되는지에 대한 일정한 생각을 가지고 있으며 소득 금액이 노동 효율성에 의존하는 것은 분명합니다.
5. 관세 없는 임금 제도
6. 용법 관세 면제 제도
7. 관세 면제 제도

관세 면제 제도의 단점

1. 사용하는 기업 관세 없는 임금 제도모든 직원이 자신의 임무를 완수하는 것은 매우 중요합니다. 한 사람의 실수라도 기업 전체의 소득 규모에 큰 영향을 미쳐 각 직원의 소득이 감소할 수 있습니다.
2. 용법 관세 면제 제도대기업에서는 계수 계산의 복잡성으로 인해 매우 어렵습니다. 사실, 여기에서 상황을 벗어날 수 있는 방법을 찾을 수 있습니다. 전체 기업이 아닌 부서 내에서 계수를 설정하고 전체 생산 프레임워크 내에서 각 부서에 유틸리티 요소를 할당하십시오.
3. 관세 면제 제도개별 직원의 효율성을 평가하는 주관성을 배제하지 않습니다. 얼굴 없는 직장의 효율성을 평가하는 것이 쉽다면 모든 리더가 감정과 개인적 애착을 제외하고 각 직원이 기업에 얼마나 유용한지를 평가할 수는 없습니다. 한편, 직원들 사이에 불만을 유발할 수있는 것은 몫의 크기이며 이는 생산성 저하와 갈등의 출현으로 이어집니다.
4. 직원들은 개인 예산 계획에 기여하지 않는 정확한 월별 지불 금액을 알지 못합니다. 적어도 일부 금액을 계속 받을 수 있다는 유일한 보장은 입법 수준에서 현재 최저 임금 미만의 임금을 지급하는 것을 금지하는 것입니다.

결과

우선시하는 기업 관세 없는 임금 제도, 직원의 작업을 평가하기위한 표준 개발에주의를 기울이고 모든 것이 올바르게 수행되면 시스템이 오류없이 작동합니다. 그러나 가장 순수한 형태로 관세 면제 제도드물게 사용되는. 많은 고용주는 최저 임금이 관세 시스템의 틀 내에서 설정되고 모든 수당이 관세가없는 원칙에 따라 형성되는 혼합 보상 체계를 선호합니다.

무관세 급여체계는 직원에게 일정한 급여나 세율이 정해져 있지 않은 것이 특징이다. 따라서 고용 계약이나 고용 계약에서 인력 충원, 다른 문서에는 임금과 관련된 특정 수치가 포함되어 있지 않습니다. 많은 고용주는 직원의 동기 부여와 업무 프로세스 참여를 높이는 것이 관세 없는 임금 시스템이라고 믿습니다. 우리는 이 시스템을 구현하는 방법에 대해 이야기할 것입니다. 구체적인 예그리고 관세 없는 임금 시스템의 장단점을 고려하십시오.

개발 및 구현의 진정한 필요성 새로운 시스템현재 시스템이 직원에게 필요한 동기와 인센티브를 제공하지 않는다는 것이 분명해진 후에 지역 특성을 고려하여 회계 및 임금, 그리고 Kemerovo 지역의 CJSC Kuzbasselement가 발생했습니다.

기업의 기존 보수 형태를 분석하고 현대 모델임금 시스템. 그 후 기업에서 가장 유망한 모델 인 관세가없는 급여 시스템을 개발하고 구현하기로 결정했습니다.

시스템을 개발하는 과정에서 보수 분야의 몇 가지 문제를 해결하려는 시도가 있었습니다.

• 각 직원의 임금을 팀의 성과와 연결하여 임금의 자극적인 역할을 증대합니다.
• 임금차별의 규제 및 축소;
• 작업의 최종 결과에 대한 직원의 물질적 관심 강화를 통해 직원의 총 수입에서 노동 (소득) 부분의 몫 증가.

무관세 임금제도의 주요 조항

메모!

비관세제도 이용시 임금자금의 결정

임금을 계산할 때 직원이 근무한 시간, 생산 표준의 이행 및 교대 정규화 작업이 고려됩니다. 규범 및 표준화 된 작업의 과잉 이행 수준에 대한 임금 회계 정도는 제품의 추가 출력 또는 특정 직원이 수행하는 작업량에 대한 기업의 중요성과 중요성에 따라 결정됩니다.

메모!

급여 기금- 총 현금급여, 상여금, 직원에 대한 추가 지급, 보상금 등으로 일정 기간 지출한 조직

직장에서의 노동 활동 조건을 고려하기 위해 직원의 신체에 대한 유해한 영향의 정도에 따라 유해하고 어려운 작업 조건에 대해 추가 지불이 설정됩니다. 추가 요금은 절대 금액으로 설정되며 실제 근무 시간을 기준으로 계산됩니다. 유해하고 어려운 근무 조건에 대한 할증료는 별도로 재정 지원되며 급여 기금에 포함되지 않습니다.

주말 및 휴무일에 직원의 작업 휴가이중 지불. 이 값에 대해 키근무 결과에 의해 설정되고 근무일에 근무한 시간을 곱한 특정 직원은 두 배의 곱에 추가됩니다. 키이 직원과 주말 및 공휴일에 근무한 시간.

그런 다음 결과 금액을 계수 곱의 총 산술 합으로 나눕니다. 키기업의 모든 직원이 근무한 시간 동안(1).

적절한 조정을 통해 초과 근무 및 야간 근무에도 유사한 접근 방식이 적용됩니다. 키기업에서 설정된 임금 인상 계수의 도움으로.

급여 기금은 조직 작업의 최종 결과와 재무 상태에 대한 볼륨의 엄격하고 직접적인 비례 의존성이 보장되는 방식으로 구성됩니다. 기업의 "청소된" 소득의 일부인 급여 구성에 대한 특정 기준은 일반적으로 행정부와 노동 조합(노조 조직) 대표가 공동으로 결정하고 매년 조정합니다. 조직.

기업 이사의 명령이나 단체 협약에 따라 매월 급여 기금으로 사용되는 조직의 "깨끗한"소득의 특정 몫 (백분율)이 필수입니다. 이 점유율은 40%에서 70%로 통로에 설정됩니다.

메모!

기업의 "청소된" 소득- 법에서 요구하는 세금 공제, 은행 대출에 대한이자 및 기타 의무 지불의 총 소득에서 공제 후 남아있는 기업의 연간 소득

자세한 설명은 동영상을 시청하세요.

관세 없는 임금 체계의 요소

이 시스템은 지역 임금 규제의 기본 요소를 유지합니다. 이를 위해 기업의 급여를 구성할 때 계획 및 회계 서비스는 기업의 총 급여에서 두 가지 구성 요소를 고려해야 합니다.

이 중 첫 번째 부분 공동 자금실제 근무 시간을 기준으로 합니다. 총 급여의 두 번째 부분은 지구 계수에 따라 지급원으로 사용됩니다(이 부분의 크기는 실제로 근무한 시간 동안 직원의 임금을 위한 자금 금액의 30%가 됩니다). 지구 지불 기금은 자격 및 성과에 관계없이 조직 직원에게 분배됩니다.

생산 활동에서 뛰어난 결과를 달성하기 위해 노동 단체의 결정에 따라 "포크"범위의 상한 경계를 확장 할 수 있습니다. 키직원의 자격 및 전문 수준에 따라 인증위원회의 결정에 의해 직원을 위해 설립되었습니다.

노동 단체 또는 기업 행정부의 결정에 따라 이전에 직원에 대해 설정된 "포크"계수의 하한선 키, 중대한 위반의 경우 감소될 수 있습니다.

• 기술 규율,
• 안전 규정;
• 기타 회사에 심각한 결과와 경제적 피해를 줄 수 있는 기타 위반 행위.

작업 집단의 결정에 따라 예외적인 경우(또는 실험적으로) 직원에게 가치를 자체 평가할 권리가 부여될 수 있습니다. 키, 따라서 임금의 크기.

기업 급여의 일부(5-10%)에서 매월 공제되는 비용으로 기업에서 보험(예비) 기금이 생성됩니다. 개인 직원을 격려하고 조직과 무관한 이유로 얻은 급여가 직원의 임금과 세금을 납부하기에 충분하지 않은 경우 기금의 자금을 사용하는 것이 필요합니다.

직원의 다음 휴가 기간 동안 평균 일일 수입은 일반적으로 실제 발생한 임금을 기준으로 지난 12개월 동안 계산됩니다. 단체 협약, 기업의 현지 규제법은 직원의 지위를 악화시키지 않는 경우 평균 임금을 계산하는 다른 기간을 제공할 수 있습니다. 직원 휴가에 대한 지불 출처는 급여와 기업의 보험 (예비금) 기금이 될 수 있습니다.

상점, 부서장, 기타 구조적 분할매월 3일 이전에 OTC 및 조직의 회계 부서에 객관적인 정보 제공 ( 키) 임금 계산을 위한 직원, 근무한 시간 등.

비관세 임금체계 구축 기준 및 조건 체계

기업에서 관세 없는 임금 시스템 도입을 개발하고 준비하기 위해, 기업의 새로운 관세 없는 임금 시스템 도입을 위한 계획을 개발하고 감독한 조직의 장이 의장이 되는 위원회가 구성되었습니다. , 또한 규제, 방법론 및 교육 문서를 개발했습니다.

메모!

표준(그리스 기준) - 경제적 대상의 품질 평가, 프로세스, 그러한 평가의 척도가 형성되는 지표, 표시 현대 경제 사전

계수의 특정 값을 결정하기 위한 방법론 및 메커니즘을 개발할 때 키"포크"의 범위에는 두 가지 질문이 있습니다.

• 기업의 전체 결과에 대한 실제 노동 기여도에 해당하는 각 직원의 비율의 실제 크기를 설정하는 기준 및 지표에 따라.
• 누가 그것을해야합니다.

특정 값을 결정할 때 키"포크"의 범위 내에서 팀 작업의 전체 결과에 대한 직원의 실제 기여도를 직접적으로 반영하는 기준과 조건만 사용하는 것이 좋습니다. 각 직원(직원 그룹)은 자신의 개인이어야 합니다. 이 경우 이전에 다양한 유형을 계산하는 데 사용되었던 일부 지표 및 조건을 사용할 수 있습니다.

V 애플리케이션그림 1은 "포크" 범위에서 다양한 자격 그룹의 특정 근로자의 임금 비율 계수에 대한 세부 지표 그리드의 일부를 보여줍니다. 이러한 지표는 각 직원(직원 그룹)에 대해 개발됩니다.

각 직원은 업무에서 어떤 성과와 누락이 있는지, 자신의 비율 값이 얼마인지 명확하게 알아야합니다. 키증가하거나 감소할 수 있습니다.

예를 들어 크기를 늘리는 조건 키, 따라서 직원의 수입은 고급 작업 방법의 사용, 장비, 장비의 효과적인 사용, 동료에 대한 지원 및 경험 이전, 작업 시간의 합리적인 사용 등이 될 수 있습니다.

관세 없는 시스템에서 효율성 요소 감소

안전수칙 위반, 지각, 조기퇴근 ​​등의 경우 계수 값이 감소할 수 있습니다.

기준, 증가 또는 감소 지표 키사전에 정규화되고 특정 수량의 형태로 규제됩니다(예: 결근 키 0.5씩 감소하고, 일정량의 원자재를 절약하기 위해 0.1씩 증가) 또는 각 경우에 개별적으로 문제를 논의하는 과정에서 직접 설정됩니다(전문가 평가 방법에 따름).

메모!

전문가 평가 방법- 전문가 집단(전문가)의 합의에 의한 의사결정 방식

이 경우의 조치 방법은 노동 조합이 결정합니다. 그러나 극단은 없어야 합니다. 지표 및 작업 조건에 대한 비율 계수의 의존성에 대한 기준을 모든 경우에 설정하지 않고 노동 집단이 계수의 값을 독립적으로 평가할 수 있는 더 많은 범위를 제공하는 것이 좋습니다 키그것은 각 작업자를 미리 결정합니다. 일반적으로 노동 집단은이 작업에 창의적이고 객관적으로 접근합니다. 다른 한편으로, 규범적 최소값을 전혀 사용하지 않고 "눈으로"만 수행하는 이 작업을 단순화하는 것도 불가능합니다.

물론 전 직원이 월별 값을 설정하는 것이 더 쉽습니다. 키"포크" 범위의 평균 또는 최대 수준. 더 쉽지만 효율적이지 않습니다. 동시에 고유 한 모델의 자극 잠재력은 실제로 사용되지 않습니다. 주요 요소 중 하나(비율 계수의 "포크")는 장애인 상태에 있으며, 이는 생산성이 높은 작업에 대한 직원의 관심을 높일 수 있을 뿐만 아니라 결과 배포에 작업 집단의 모든 구성원을 포함할 수 있습니다. 그들의 일의.

가치를 결정하는 메커니즘을 개발할 때 키이와 관련하여 (침체 및 페레스트로이카의 시대) 노동 참여율 (LFC) 및 기타 유사한 지표의 규모를 설정하는 부정적인 경험은 직원의 노동 기여도뿐만 아니라 고려되었을 때 고려되었습니다. 또한 그의 활동 공공의 삶, 문화 행사, 따라서 급여의 노동 기반을 위반합니다.

비과세 임금제도 적용 동기

그리고 한 가지 더 중요한 측면. 오늘날 도덕적 자극이 잊히지 않는다면 그 배경으로 사라져 버렸다는 것은 비밀이 아닙니다. 그러나 물질적 인센티브와 함께 개인 능력 개발을 위한 강력한 자극제가 됩니다. 제안된 모델은 임금 비율을 집합적으로 결정하기 때문에 이러한 상황도 고려합니다.

이것은 물질적 보상 금액을 결정할뿐만 아니라 직원의 작업 가치, 구조 단위, 기업의 작업 전체 결과에 대한 노동 기여도를 인식하는 척도입니다. 미리 정해진 보장된 요율과 급여로 임금을 분배하는 조건에서는 그러한 효과를 달성하는 것이 불가능합니다.

정의의 기능에 대해 별도로 설명하겠습니다. 키그리고 조각근로자에 대한 임금율 계산은 앞에서 제안한 모든 것이 시간임금을 받는 근로자에 ​​대한 비율과 임금율을 설정하는 메커니즘과 더 관련이 있기 때문입니다.

두 가지 가능한 옵션을 고려해 보겠습니다.

• 첫째, 조각공이 생산량을 충족하지 못했습니다. 이 경우 공식에 따라 임금 금액은 그에 대해 설정된 계수에 따라 계산되며 (출력 규범을 충족하지 못하는 것을 고려하지 않고)이 수입은 정규화 된 미달 이행 비율만큼 감소합니다 직무.
• 둘째, 조각 작업자가 생산량을 초과 달성했습니다. 이러한 상황에서 여러 대체 방법임금 계산. 이것은 조직이 특정 작업자가 생산하는 생산량을 늘리는 데 관심이 있는 정도에 따라 달라집니다. 예를 들어, "포크" 계수의 범위로 인해 직원이 규범을 과도하게 이행하도록 자극할 수 있습니다. 키.

자격 그룹에 따라 계수가 있는 6번째 범주의 터너를 가정합니다. 키 4.5–5.7 이내에서 표준을 10% 초과했습니다. 이것은 예를 들어 평균 "포크" 값 5.1에서 0.1만큼 그의 Ki 값을 증가시키는 이유일 수 있습니다.

당신은 다른 길을 갈 수 있습니다. 먼저 터너가 정한 공식에 따라 터너의 임금 수준을 계산하십시오. 키규범의 초과 충족을 고려하지 않고 크기를 10% 늘립니다. 또한 조직에서 터너에서 제조하는 제품 수를 늘려야 하는 경우 앞으로 키아마도 0.2 이상.

이제 누가 어떻게 계수의 특정 크기를 결정해야 하는지에 대해 키그들의 "포크"의 범위에서. 그리고 이 문제에 대한 몇 가지 해결책이 있습니다. 특히 "하향식" 방식, 즉 작업 생산성에 따라 직원의 기여도를 평가하는 것이 가능합니다. 예를 들어 작업자는 감독과 감독에 의해 결정됩니다. 감독 - 상점 관리; 가게의 머리 - 기업의 머리. 그리고 다른 방향으로 갈 수 있습니다 - "아래에서 위로": 작업자의 노동 기여, 감독은 작업자 자신 (팀)에 의해 평가됩니다. 감독 - 감독 그룹; 이사 - 구조 부서 책임자.

병렬 평가의 가능성을 배제해서는 안 됩니다. "하향식"과 동시에 "상향식"으로 평가한 다음 평가 결과를 통합합니다. 동시에 노동참가율(LFC), 노동집약도(LIC) 등을 결정하는 과정에서 기업에 축적된 근로자의 노동분담금에 대한 집단평가의 기존 경험을 활용할 필요가 있다. 전년도 유사한 지표.

혼합 옵션을 사용할 수 있습니다. 즉, 동일한 기업에서 일부 자격 그룹 또는 특정 직위(직위 그룹)에 대해 "하향식" 평가 체계를 적용하고 다른 경우에는 "상향식", 세 번째에는 "병렬" 평가 체계를 적용할 수 있습니다. "메커니즘.

그러나 어떠한 경우라도 집단의견과 함께 직원의 자존감을 고려하여 실천하는 것이 바람직하다.

면세제도 적용을 위한 효율계수 값 결정

계수 값을 결정하는 메커니즘에 대한 마지막 권장 사항 키회사의 전반적인 성과를 평가할 때. 설립 키경우에 따라 "포크" 범위 내에서 닫힐 수 있습니다. 이것은 사이징에 관련된 각 직원이 키, 익명으로 추정치를 노출하고 그 산술 평균이 최종 결과를 제공합니다.

공개 옵션은 집단 토론의 결과 공개 회의에서 평가가 공개적으로 결정되는 경우입니다. 동시에 특정 옵션의 선택은 팀의 미기후, 평가되는 직원의 위치, 개인의 자질 등과 같은 많은 조건과 상황에 따라 다릅니다.

직원의 자부심에 대한 설명은 자부심이 주요이자 아마도 급여 규모를 결정하는 유일한 도구가 될 내일을 위한 일종의 준비입니다. 지금까지 그러한 제안은 환상에 가깝습니다. 그것이 현실이되기 위해서는 개인과 사회 전체의 완전히 다른 수준의 의식, 책임, 규율, 문화가 필요하기 때문입니다.

이것이 없으면 자체 평가가 실제 상황을 적절하고 객관적으로 반영할 수 없습니다. 동시에 일하는 사람에 대한 신뢰에 기반한 자기 평가를 사용하면 주목할만한 성격 특성의 형성과 개발을 가속화하는 데 도움이 될 수 있다는 점을 강조해야 합니다.

따라서 실험으로 오늘날에도 노동 단체의 결정에 의해 K i , 따라서 소득 금액을 결정하는 유일한 도구로 자체 평가에 대한 권리를 부여하는 것이 가능한 것으로 보입니다.

그러나 고려하는 것이 가장 합리적이고 바람직합니다. 개방형 방식구조 부문 및 기업 전체의 경제 활동 결과에 대한 직원의 기여도 평가.

따라서 특정 계수의 값 키직원마다 찾았습니다. 한 달에 한 번 특정 날짜까지 임금 계산 (잘 알려진 공식에 따라)을 위해 조직의 관련 서비스로 이전됩니다.

계산의 예를 고려하십시오 키특정 직원의 급여.

워크샵 8 번장은 5.6-6.6 범위의 임금 비율 계수의 "포크"에 해당하는 IX 자격 그룹에 포함됩니다 (Ki = 6.1의 평균 값).

2007년 7월 8번 워크샵에서 생산량과 생산 범위(+0.1) 면에서 작업을 완료하고 생산 비용이 절감(+0.2)되었다고 가정해 보겠습니다. 그러나 같은 달에 생산 및 기술 주문 위반(-0.1)이 있었습니다.

이 경우 키 8 번 상점 대표는 6.1 + 0.1 + 0.2–0.1 \u003d 6.3과 같습니다. 값(월 급여 = 100,000,000 루블 및 제품 금액 포함 키 티기업의 모든 직원 = 10,000)는 다음과 같습니다.

무관세임금제 도입에 관한 명령

기업이 직원을 위한 물질적 인센티브를 조직하기 위한 새로운 관세 면제 원칙으로 노동 집단을 전환하기 위한 준비 작업을 완료한 후. 그들은 시장 경제의 조건과 더 일치합니다. 현대적인 방법관리. 규범적이고 교육적이며 방법론적인 자료를 개발하는 것도 필요합니다.

• 무관세 보수 시스템에 관한 규정 초안
• 새로운 인력 계획

그 후, 조직의 장은 관세 면제 제도 및 시행 조치에 관한 규정을 승인하는 명령을 내립니다.

순서(조각)의 예는 다음과 같습니다. 애플리케이션 2.

비관세 임금제도의 실용화

이 문서는 다음 중 하나의 개발 및 구현 절차를 고려합니다. 동기 부여 모델임금 - Kemerovo 지역의 CJSC "Kuzbasselement"의 예에 대한 관세가 없는 임금 시스템.

CJSC Kuzbasselement는 개별 요소를 확인하고 발전시키기 위해 1년간(01.03.07~29.02.08) 1년간 관세 없는 임금제를 도입했습니다. 이 자료가 준비되었을 때 구현 후 10개월이 지났으므로 오늘날에도 이미 긍정적인 결론을 내릴 수 있습니다. 이 기간 동안 기업의 많은 성과 지표가 개선되는 경향이 있습니다.

새로운 관세 면제 제도는 실제로 직원들의 생활 수준을 높였습니다. 따라서 기업의 평균 급여는 38 % 증가하고 6718 루블, 즉 1850 루블에 달했습니다. 뛰어난 결과를 달성한 직원에 대한 공정한 보상과 아무 것도 달성하지 못했지만 보상의 자신의 몫에 의존하는 게으름뱅이에 대한 평가가 있습니다.

동일한 직업 및 범주의 직원 급여는 노동 결과에 직접적으로 의존하며 평균 4,500 루블에서 차등 분배됩니다. 최대 12000 문지름.

새로운 무관세 임금체계는 기능인력을 끌어들이는 요인으로 작용한다. 새로운 지불 시스템 기간 동안 기업은 공석의 80%를 높은 자격을 갖춘 인력(조정자, 피팅, 전자 기계 등)으로 채웠습니다. 이 기간 동안 직원 이직률은 16.2%로 감소했습니다(2006년 - 19.3%).

같은 기간 직원 1인당 노동 생산성은 14.3% 증가했으며 4250만 루블에 달했습니다. 달마다.

위의 사례(결과)를 고려할 때, 새로운 동기부여 관세 없는 임금 시스템은 전체 기업과 개별 직원의 최종 결과에 긍정적인 영향을 미친다는 결론을 내릴 수 있습니다.

불행히도, 무관세 임금제도는 금전적인 것이 아니라 경제적인 것이기 때문에 임금체불 문제를 완전히 해결할 수는 없다.

부록 1

부록 2

유연한 임금 시스템은 이제 러시아 기업에서 더욱 널리 보급되고 있습니다. 그 중 가장 유명한 것은 다음과 같습니다.

임금 비율의 "포크" 구성에 기반한 모델 다른 품질(VSOTRK). 이 시스템은 N. Volgin이 개발했으며 전 러시아 약용 및 방향족 식물 과학 연구소(PEZ VILAR) 및 기타 여러 기업의 생산 실험 공장에서 성공적으로 사용되었습니다.

ESTORK의 특징은 다양한 범주 Ki의 근로자 보수에 광범위한 "포크"의 형태로 비율을 설정하여 계산을 복잡하게 만드는 보너스 조항의 수를 줄이는 것이 가능하고 동시에 시간은 노동 효율성을 자극하기 위해 개별 접근 방식을 널리 사용합니다. 기의 구체적인 가치는 노동 단체 또는 그 지도자가 설정합니다.

개발 다양한 옵션다른 자격 그룹의 근로자 보수에서 비율의 "포크". 임금의 극단적 인 비율 사이의 "포크"는 노동을 자극하는 방식으로 설정하는 것이 좋습니다. 다양한 복잡성동시에 임금의 불합리한 차별을 피하십시오.

러시아 과학 아카데미 우랄 지점 경제 연구소 첼랴빈스크 지점의 전문가가 개발하고 국가 경제의 12개 부문 기업에서 테스트한 노동 평가 및 보수를 위한 보편적 시장 시스템 ROST; ROST 시스템의 효율성은 기업에서 사용한 8년으로 확인되었습니다.

폭넓은 사용 특정 시스템특정 기업의 특성에 따른 변형의 용이성으로 인한 임금. 또한 여러 회사에서 사용하는 결합 옵션전통적이며 관세가 없는 임금 체계. 예를 들어, 급여 유연성은 급여를 "경성"(전통적으로 그 가치는 확립된 관세율 및 급여에 따라 결정됨)과 "유연한" 구성요소로 나누는 것으로 제한됩니다.

다양한 무관세 임금 체계는 무역 대금, 소상공인의 노동 또는 서비스 판매 소득, 그리고 그것에 가까운 노동 소득 형성에 대한 기타 접근 방식에서 진행됩니다. 이 경우 기업의 소득(이익)에서 건물, 장비, 차량등.; 구실; 은행 대출에 대한 이자; 결혼, 물질적 자산의 손실 또는 도난으로 인한 손해 배상; 수익금(이익)의 일부를 생산 확장을 위한 준비금으로 이체하는 것; 집단적 필요에 사용하기 위한 금액. 따라서 분배는 개인 소비를 목적으로하는 이익 잔액 (기업 결과에 따른 총 소득)의 적용을받습니다.

계약상 지불 시스템은 또한 직원을 고용하는 기업가가 특정 작업에 대한 특정 지불 금액에 동의하는 관세가 없는 것으로 분류될 수 있습니다. 직원의 노동 수단을 사용하여 수행 할 수 있습니다. 예를 들어, 자가용으로 서비스를 운송할 때 1km 주행당, 승객당 또는 화물 톤당 루블로 설정됩니다.

이러한 보수 시스템을 사용하면 지불 금액이 객관적인 계산을 기반으로하지 않기 때문에 직원이 기업가의 자의로부터 덜 보호됩니다.

관세 면제 제도의 장점과 단점임금

무관세 보상 모델은 관세 시스템에 비해 다음과 같은 여러 이점이 있습니다.

• - 지불의 균등화 제거;
• - 개별 직원과 팀 전체의 이익 사이의 모순 극복
• - 평생 동안 직원의 자격을 높일 가능성;
• - 자격의 성장을 평가할 가능성;
• - 임금 분배의 공정성 확보
• - 급여 및 관세율 인상 시 관리자(전문가) 간의 갈등 방지;
• - 직원의 자격에 대한 임금의 직접적인 의존성;
• - 팀장의 작업 평가.

1985-1991년의 관세 없는 임금 체계. 러시아의 여러 기업 및 조직에서 성공적인 응용 프로그램을 찾았습니다. 그러나 이 모델에는 다음과 같은 단점이 있습니다.

• - 직원의 급여를 계산할 때 균등화 요소가 있는 기본 지표(과거 기간의 실제 급여, 최근 3~6개월의 급여) 사용이 제공됩니다.
• -이 모델은 직원의 잠재적인 능력만을 고려하며 팀의 전체 작업 결과에 대한 실제 노동 기여는 고려하지 않습니다(임금을 위해 의도된 기금 총액의 7-10%만이 KTU에 따라 분배됩니다. );
• - 모델에서 다양성이 보존됩니다. 다양한 종류급여 메커니즘을 복잡하게 만드는 보너스, 추가 지불, 수당.