다른 조직으로의 이동으로 인한 해고: 노동에 기록. 다른 조직으로 이동하는 순서대로 해고는 어떻게됩니까?

항상 직위에서 해고되는 것은 직업을 잃는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 전근에 의한 해고는 직원이 퇴직하는 것을 의미합니다. 직장그리고 다른 작업을 진행합니다. 동시에 그는 법에 의해 제공된 근로자의 임금 및 기타 혜택을 잃지 않습니다. 직원과 고용주 모두 직위를 옮기고 다른 직책으로 옮기는 절차를 알고 있어야 합니다.

한 사용자에서 다른 사용자로 이동하는 절차에 대해 이야기할 때 제77조에 따른 고용 종료를 의미합니다. 노동법단락 5, 파트 1의 RF. 계약에는 직원, 현재 고용주 및 새 고용주의 세 당사자가 포함됩니다. 동시에, 계약서에는 후자가 공석에 대한 직원을 수락하도록 보장된다고 명시되어 있습니다.

전학을 통한 해고는 두 가지 유형으로 분류됩니다.

1. 외부. 해고는 다른 조직으로 주요 직장으로 이동하여 수행됩니다.
2. 내부. 이 프로세스는 단일 회사 내에서 발생합니다. 결정은 고용주와 직원 모두가 합니다. 이것은 지위의 변화, 새로운 직업을 찾는 것일 수 있습니다. 또한 새 게시물은 영구 및 임시로 제공됩니다.

모든 결정은 직원 자신의 동의가 있어야만 이루어져야 합니다.

양도 개시자가 누구인지에 따라 몇 가지 유형의 해고가 있습니다.

• 직원은 독립적으로 자신의 연공서열을 계속하기 위해 다른 회사를 찾았습니다. 이 경우 새 경영진은 서면 초청장을 보내야 합니다. 알림 전송됨 등기 우편으로또는 현재 리더에게 개인적으로 이전되었습니다. 현재 고용주의 동의하에 직원의 신청서가 필요합니다. 문서는 주문, 노동 입력, 개인 카드 및 전체 계산의 기초가됩니다.
• 양도 결정은 기업의 장이 내립니다. 가능한 한 빨리 모든 직원을 해고해야 할 수도 있습니다. 이 경우 고용주는 원하는 경우 독립적으로 해고 된 근로자를 위해 다른 직장을 찾습니다. 고용주는 서로 합의에 도달하고 향후 계약의 모든 세부 사항을 논의합니다. 직원의 확인을 받은 후 세 당사자가 참여하여 계약을 작성하고 서명하고 발효합니다.

해고 규칙과 절차 절차는 러시아 노동법 제 77 조 7 항에 고정되어 있습니다.이 과정에는 많은 뉘앙스와 기능이 있습니다. 왜냐하면 정확한 채우기모두 필요 서류어느 당사자로부터도 청구가 발생하지 않음을 보장합니다.

근로자의 내부이동에는 노동법 제72.1조 3항의 다른 조항이 사용됩니다.

고용주를 위한 절차 및 절차

한 직책에서 다른 직책으로의 모든 유형의 전환에는 다음 문서가 필요합니다.

• 퇴직 직원이 작성한 신청서;
• 새 고용주의 서면 초청장;
• 두 정상이 맺은 서한 형식의 협정. 이 문서는 현재 고용주가 결정한 경우 작성됩니다.

모든 문서에는 새 회사의 전체 이름, 공석, 직무 책임, 부서 또는 부서, 급여, 근무 및 휴식 시간이 표시됩니다.

직원이 제공된 장소에 동의하지 않으면 어떻게 해야 합니까? 이 경우 사용자는 전근 없이 근로자를 해고할 수 있다. 근로자가 다른 직책으로 이동하는 데 동의하면 이를 서면으로 보고합니다. 인사 부서의 경우 해고 절차는 변경되지 않으며 이전과 동일한 방식으로 발생합니다. 일상적인 관리직원.

외부 및 내부 유형.

한 조직에서 해고를 통해 직원을 이전하려면 이 프로세스에 대한 서면 승인이 필요합니다. 인사 부서는 절차를 완료하기 위해 명령을 준비하고 있습니다. 문서가 서명되고 발효됩니다.

직원과 추가 계약이 체결된 경우 내부 전근이 정상적으로 이루어집니다. 이 문서는 전환 조건, 임금 금액, 미래 직책을 규정합니다.

번역 직원이 떠날 계획인 기업의 장은 충분한 해고 사유가 있어야 합니다. 새 회사에서 초대를 받았고 현재 고용주가 동의하면 번역 기사를 사용하는 것이 합법입니다.

고용주가 직원의 해고를 거부하는 경우 고용주는 고용인의 해고 신청서를 작성해야 합니다. 자신의 의지그리고 관련 기사를 가리킵니다.

시민이 새 직책으로 이동하여 회사를 떠날 때 새 경영진은 직원을 수락해야 함을 이해하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 후자는 완전한 권리고용 권리를 보호하기 위해 사법 당국에 신청합니다.

동시에 근로자는 신청서를 제출한 후 이전 직장에서 14일 동안 일할 의무가 면제되지 않습니다.

오늘날 법률은 문서의 용어와 관련하여 엄격해졌습니다. 특히 이것은 초청장, 해고 및 새로운 고용 계약 체결에 적용됩니다. 노동법의 초기에 새로운 고용주는 3 개월 후에 나타나더라도 고용 계약 작성을 거부 할 수 없다고 명시되어 있습니다. 제 16조, 이 조건은 2항에 규정되어 있습니다.

나중에 변경되었습니다. 2019년에 새로운 직위를 제안하는 편지를 받은 직원은 문서에 표시된 날짜로부터 30일 이내에 다른 기업으로 이동해야 합니다. 이것이 발생하지 않으면 고용 계약의 추가 결론은 새 고용주의 재량에 따릅니다.

일방적인 초청 취소는 불가능합니다. 그렇지 않으면 새로운 신청자는 사법 당국에 신청하고 자신의 권리를 회복합니다.

해고의 모든 과정에는 긍정적이고 부정적인 측면. 이 경우 결과는 계약 당사자 쌍방에게 반영됩니다.

다른 회사로 이직하려는 직원의 경우:

• 프로. 30일 이내에 새 직장을 구하는 것이 보장됩니다. 이동으로 인해 새로운 직책을 맡는 데에는 수습 기간이 없습니다.
• 마이너스. 결정이 내려지고 지원서가 작성되면 되돌릴 수 없고 서류를 수거하는 것도 불가능하다.

고용주가 직원을 떠나는 경우:

• 프로. 다운사이징으로 더욱 경제적입니다. 재정 조건출구. 해고 시 직원에게 퇴직금을 지급할 필요가 없습니다.
• 마이너스. 절차의 뉘앙스, 서류의 정확성을 알아야합니다.

두 가지 문서가 이전과 관련하여 직원을 해고하는 프로세스를 시작합니다.

1. 직원으로부터 받은 다른 직무로의 전근 결정문.
2. 새로운 직책이나 새로운 기업으로의 이동 필요성에 대한 관리자의 알림.

모든 의도는 독점적으로 이루어집니다 글쓰기.

고용주는 직원으로부터 신청서를 받으면 문서 모서리에 비자를 넣어야 합니다. 현 관리자의 동의 없이 해고 절차를 공식화할 수 없습니다. 직원은 다른 사유로 새로운 신청서를 제출해야 합니다. 더 자주 그들은 자신의 자유 의지의 기사를 넣고 14 일 동안 운동합니다. Art를 기반으로 기업을 떠나는 것에 유의해야합니다. 러시아 연방 노동법 80조는 수습 기간이 지나면 새로운 고용이 이루어지도록 규정하고 있습니다. 또한 새로운 고용주는 취업을 거부할 수 있습니다.

법은 해고없이 다른 조직으로 이전 할 수있는 조항을 제공하지 않습니다. 통합 문서에는 한 직책에서 해고 된 기록이 있어야하며 기사를 표시하고 다른 작업장에 수락해야합니다.

회사에 출산 휴가 중인 직원이 있는 경우 직원과 관련된 모든 행동은 특별한 성격을 띠고 뉘앙스가 있습니다.

해고 및 이전 새 직업시민의 동의가 있어야만 이루어집니다. 노동법 제72.1조는 임산부와 육아 문제를 명확히 하지 않는다. 프로세스에는 실행 해제가 수반됩니다. 공무이전 기업에서 새 기업에서 공식 등록.

제84.1조는 제출할 서류와 다음 절차를 규정합니다.

• 신청서는 이전과 관련하여 기각 요청으로 작성됩니다.
• 기업에 대한 주문이 준비 중입니다. 근거는 진술입니다.
• 직원은이 문서를 숙지하고 서명합니다.
• 노동력이 지급됩니다.

단일 신청서가 없으므로 용지는 임의로 작성되지만 필요한 세부 사항을 표시합니다.

• 직원의 개인 데이터, 보유 직위;
• 이전이 예정된 날짜, 월 및 연도를 표시합니다.
• 새 회사의 전체 이름이 작성되고 어떤 직책을 맡을 예정입니까?

새 일자리는 30일 이내에 수락되어야 합니다. 기한을 지키지 못한 경우 새 고용주는 공석에 대한 직원 수락을 거부할 수 있습니다. 이것은 노동법 제64조에 규정되어 있습니다.

직원에 젊은 어머니 또는 임산부가 있는 고용주는 해고의 특징을 알아야 합니다.

• 직장의 석방은 출산 휴가의 요청시에만 발생합니다. 임차인은 자신의 재량에 따라 이 절차를 수행할 권리가 없습니다. 77조 5항 첫 번째 부분은 노동에 규정되어 있습니다.
• 에서 이른 전화 출산 휴가아기가 3 세 미만이면 불가능합니다. 서류상 필요한 경우라도. 인사 부서에 오는 것이 편리하거나 집에서 약속을 잡을 때 날짜가 여성과 합의됩니다.
• 해고 절차를 시작하기 전에 산모는 서면 동의를 받아야합니다.
• 여성이 아기를 돌보기 위해 휴가를 온 경우 적절한 신청서를 제출한 후 이전 직장에서 휴가가 중단되고 새 직장에서 재개됩니다.

이동이 의학적 이유로 금기인 작업장 제공 금지를 규정한 72.1조를 위반하지 않도록 하려면 직원이 새로운 직책에서 일할 수 있는지 확인해야 합니다. 이는 직원의 건강을 위협하지 않습니다.

그렇지 않으면 절차 및 문서 절차는 일반 직원 이전에 대한 표준 해고에 해당합니다.

아르바이트의 번역

시간제 근로자를 이전하는 절차에는 두 가지 유형이 있습니다.

• 내부적으로. 기업 내에서 양도가 이루어지면 직원과 추가 계약이 체결됩니다. 동시에 기존 직책은 직원이 유지하고 부하만 추가되어 추가 직무 의무를 수행합니다.
• 외부. 이 유형의 이동은 회사의 주요 직위에서 해고되고 주요 직위를 위해 다른 회사로 이동하는 것이지만 직원은 이전 직위에서 특정 업무를 계속 수행합니다.

시간제 전근을 통해 해고되면 기존 고용 계약이 해지되고 근로 조건을 명시한 새로운 고용 계약이 체결되며, 값, 근무 시간, 휴일 수.

이 기사에서 나는 당신에게 복잡성에 대해 말할 것입니다 다른 직위 또는 다른 고용주로의 이동에 의한 해고. 전직 사직서 작성의 중요한 측면을 고려할 것입니다. 보상금과 지급금을 이체하여 해고하는 경우에 필요한 사항, 워크북에 어떤 항목을 표시해야 하는지, 해고에 대한 단계별 절차를 설명하겠습니다.

러시아 연방 법률은 직원에게 기회를 제공합니다 다른 고용주에게 이직하여 그만두다. 이 고용 관계 종료 방법은 자발적인 해고와 여러면에서 유사하지만 자체 뉘앙스와 이점이 있습니다.이 기사에서 알려 드리겠습니다.

○ 전학 순으로 해고.

✔ 러시아 노동법은 전근에 의한 해고에 대해 무엇이라고 말합니까?

이전에 의한 해고는 러시아 노동법 제 72.1 조에 규정되어 있으며 내부 및 외부 모두 일 수 있습니다. 외부 전근을 통해 직장에서 고용 관계를 종료하고 다른 고용주와 새로운 고용 계약을 체결합니다.

내부 이동을 통해 직원의 직무만 변경되거나 직원이 조직 내 다른 직장으로 이동할 수 있습니다.

외부 전근(다른 조직 및 고용주로의 전근에 의한 해고)은 항상 고용주, ​​전근을 원하는 직원 및 새 고용주 간의 합의에 도달하는 것을 포함합니다. 그러한 해고의 개시자는 직원과 고용주가 될 수 있습니다.

✔ 노동의 항목은 무엇입니까?

또한 고용 계약이 러시아 노동법 제 77 조 5 항 1 항에 따라 종료되었다는 정보를 통합 문서에 입력해야합니다. 정보는 또한 동의 하에 입력되거나 직원의 요청에 따라 이전이 시작되었습니다. 기록은 고용주의 서명과 날인으로 인증됩니다.

새 고용주에게 일자리를 신청할 때 직원의 통합 문서에 그가 전근 순서대로 수락되었다는 기록이 만들어집니다.

✔ 해고와 전근, 어느 쪽이 좋을까요?

어떤 방식 으로든 고용 계약이 종료되고 다른 방식이 새로운 장소에서 체결되기 때문에 하나 또는 다른 해고 방법을 선택하는 데 근본적인 차이는 없습니다. 그러나 법에 따라 고용주가 그러한 직원을 고용하는 것을 거부하는 것이 금지되어 있기 때문에 전근에 의한 해고는 여전히 직원에게 그가 아무데도 가지 않는다는 보장을 제공합니다. 이 조건은 이전 조직에서 직원을 해고한 날로부터 한 달 동안 유효합니다.

✔ 주문 및 단계별 절차.

이전 절차를 시작하는 근거는 조직의 직원, 고용주 및 미래 고용주의 의지이며 이러한 방식으로 직원의 해고 요청 또는 동의로 구성됩니다.

우선, 직원은 미래 고용주로부터 공석을 취하도록 초청을 받아야합니다. 또한, 러시아 노동법 제 77 조 5 항 1 항에 따라 직원은 조직의 장에게 성명서를 보내고 새 직장으로 이동하여 해고를 요청합니다. 그리고 고용주의 동의를 얻은 후에야 이전 절차를 시작할 수 있습니다.

또한 이전 제안은 고용주로부터 올 수 있습니다. 양도를 시작하려면 직원의 서면 동의를 받아야 합니다.

다른 조직에서 이적하는 순서대로 초청받은 직원에게 고용을 거부하는 것은 불가능하다는 것을 기억해야합니다. 거부에 대한 처벌은 조직의 장에게 부과됩니다.

양도에 의한 해고에 대한 3자 간의 합의가 이루어진 후, 확립된 양식 T-8의 명령이 발행됩니다. 근로자와의 근로계약 해지사유, 전출기관명, 근로자의 동의 또는 요청에 의한 전근 여부, 근로계약 내용 등을 기재합니다. 양도의 근거가 된 문서. 날짜와 서명이 붙어 있습니다. 그 후 직원은 서명에 대한 명령을 알게됩니다.

임산부 및 출산 휴가의 이전 순서에 따른 해고도 동의 또는 요청이 있는 경우에만 허용됩니다. 그러한 직원이 새로운 직장으로 이사하는 것에 반대하지 않으면 Art에 따라 그의 이전이 이루어집니다. 러시아 연방 노동법 84.1. 새로운 직장에서 육아휴직, 수당 지급을 신청할 수 있습니다.

많은 자녀를 둔 어머니와 미혼모도 마찬가지입니다. 고용주는 그러한 직원을 마음대로 옮길 권리가 없습니다. 이 절차는 현재 고용주, ​​새 고용주 및 직원의 세 당사자의 의지가 필요합니다.

○ 타 기관으로 이관하여 해고

✔ 다른 고용주에게 이직하여 해고.

위에서 언급했듯이 해고는 여러면에서 전근과 유사하지만 여전히 그들을 구별하는 몇 가지 특징이 있습니다.

• 첫째, 이전 순서대로 떠나면 입법자는 이전 된 고용주와 그러한 직원 고용을 보장합니다 (러시아 연방 노동법 제 64 조). 단, 이 보장은 전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 동안만 유효합니다. 따라서 예를 들어 질병으로 인해 이전할 시간이 없는 경우 한 달 후에 고용주는 귀하를 거부할 권리가 있습니다.
• 둘째, Art에 따라 전근으로 떠나는 직원. 러시아 연방 노동법 70은 수습 기간을 설정하지 않습니다.
• 셋째, 고용주는 고용인이 그를 수락하기 위해 새로운 고용주로부터 의향서를 양도하려는 작업장에서 받아야합니다.

이 기사에서는 다른 조직으로의 이전과 관련하여 해고를 발행하는 방법, 이전 시 고용주가 지불해야 하는 지불금을 분석하고 직원의 통합 문서에 항목을 입력하는 방법을 알아봅니다. 다른 조직으로 이직했습니다.

다른 조직으로의 이전으로 인한 해고 : 러시아 노동법 근거

다른 고용주로의 이전과 관련하여 직원 해고 절차는 Art 1 부 5 항에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 77. 에 따르면 노동법그러한 양도는 고용 관계 종료의 일반적인 근거이며 당사자 간의 상호 합의가 필요합니다.

실제로 관련 회사에서는 다른 조직으로의 이동에 의한 해고가 사용됩니다. 일반적인 활동그러나 동시에 그들은 다르게 설계되었습니다. 법인. 특히, 해고는 직원이 자회사에서 모회사로 이전되는 것으로 문서화됩니다. 단, 이전 고용주와 새 고용주가 다른 법인이며 구조적 분할하나의 법인 내에서.

다른 조직으로의 이동과 관련하여 직원을 해고하는 방법: 문서, 계산, 통합 문서 입력

직원이 한 조직에서 다른 조직으로 이전되면 고용주는 서면 신청서를 기반으로 직원과의 고용 관계를 종료하고 다른 조직에서 직원의 후속 고용을 보장합니다.

다른 조직으로 이동하기 위해 직원을 해고하는 절차는 아래 지침에 있습니다.

1 단계. 번역 보증서

일반적으로 예비 단계에서 현재 및 미래의 고용주는 직원을 다른 조직의 새 직책으로 옮기는 것에 대한 합의를 승인합니다. 계약은 구두 또는 서면으로 할 수 있습니다. 후자의 경우, 다가오는 직원의 이전은 새 고용주가 작성한 보증서로 확인됩니다.

편지는 다음 정보로 자유 형식으로 작성됩니다.

• 고용 계약 체결에 대한 보증;
• 새로운 고용 계약에 따른 업무의 성격 및 근무 조건(직위, 급여, 근무 일정)
• 원하는 고용 계약 체결 날짜.

보증서는 직원이 현재 고용되어 있는 조직의 장의 이름으로 발행됩니다. 서신의 텍스트는 또한 직원의 이동에 대한 통지 및 동의를 제공합니다(열 "나는 _____에서 ____ 위치로 LLC _____로 이전하는 것을 읽었으며 이에 동의합니다.",직원의 성명, 날짜, 서명),

2 단계. 사직서

직원의 양도에 대한 동의와 고용주 간의 합의에 따라 직원은 사직서를 작성합니다.

해고를 통한 전학에 대해 이야기하고 있기 때문에 신청서는 "전학하십시오"가 아닌 "해고하십시오 ..."라는 문구로 작성해야합니다.

신청서는 법으로 승인되지 않습니다. 문서는 자유 형식으로 발행될 수 있지만 동시에 다음 필수 정보가 포함됩니다.

• 성명, 신청서가 제출되는 기관의 책임자(현재 고용주)의 직위
• 지원서를 제출한 직원의 성명, 직위, 인사번호
• 전학으로 인한 해고요청( "러시아 연방 노동법 제 77 조 5 항 1 항에 따라 LLC ____ ...로의 이전과 관련하여 저를 해고하도록 요청합니다.")
• 보증서와 고용주와의 구두 합의에 따라 결정된 해고 날짜;
• 문서의 날짜.

서명 후 직원은 신청서를 현재 고용주에게 보냅니다.

3단계 해고 명령

직원으로부터 진술서를받은 현재 고용주는 다른 회사로의 이전과 관련하여 해고 명령을 작성합니다.

주문은 자유 형식과 표준화된 형식을 사용합니다.각각의 경우 주문 텍스트에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 조직의 이름(현재 고용주);
• 번호, 해고 명령 날짜;
• 다른 조직으로의 이전과 관련하여 해고된 직원의 성명
• 해지될 고용 계약의 날짜 및 번호;
• 신청서에 따라 결정된 해고 날짜;
• 고용 계약 해지 사유 (러시아 연방 노동법 77 조 5 항 1 부);
• 주문 작성을위한 문서 기반 (____ 일자 직원 진술);
• 성명, 주문을 승인하는 책임자의 직위(현재 고용주).

관리자가 서명한 주문은 검토를 위해 직원에게 전달됩니다("주문을 읽었습니다. 성명, 서명»).

4단계 정산 및 지불

우리가 직원의 이동에 대해 이야기하고 있음에도 불구하고 실제로 고용주는 직원과의 고용 관계를 종료합니다. 즉, 일반적으로 해고와 관련하여 제공되는 발생 및 지불에 대한 의무를 획득합니다. 방법.

이전과 관련하여 고용이 종료되는 날 고용주는 직원에게 다음을 지불해야 합니다.

• 이번 달에 실제로 일한 시간의 급여;
• 보상 미사용 휴가쉬는 날의 평균 일일 수입을 기준으로 합니다.

사용자는 임금과 보상금을 지급할 때 NDF를 13%(상주근로자) 또는 30%(비거주근로자)로 원천징수한 후 예산으로 이관한다. 개인 소득세를 예산에 납부하는 마감일은 해고 및 직원과의 합의 다음 날까지입니다.

5단계 통합 문서의 항목

다른 조직으로의 이동과 관련하여 직원을 해고하면 고용주는 통합 문서에 항목을 작성하고 문서를 "손에 들고 있는" 직원에게 발급합니다.

통합 문서에서 고용주는 러시아 노동법 77 조 5 항 1 항에 따라 직원과의 노동 관계 종료에 대한 항목을 반영합니다. 해고 기록은 책임자 (장, 인사 부서장, 위임장에 따라 해당 문서에 서명 할 권한이있는 다른 직원)의 서명으로 인증되고 조직에서 봉인됩니다.

직원이 다른 조직으로 이동하여 해고된 경우 사용자는 해고 당일 워크북에 기재합니다. 또한 고용 계약이 종료되는 날 고용주는 직원에게 워크북을 발행해야 합니다. 워크북을 새 고용주에게 직접 양도하는 것은 허용되지 않습니다.

예를 고려하십시오 . 2018년 10월 30일 울리야노바 E.D. LLC Magnat으로의 이전과 관련하여 LLC Shans로부터 사직서를 제출했습니다. 신청서에 따른 고용 관계 종료 날짜는 2018년 11월 5일입니다. Magnat LLC가 Shans LLC 경영진에게 보낸 보증서에 따르면 새 고용주는 2018년 11월 6일에 직원을 고용할 것을 약속합니다.

보증서 및 Ulyanova의 진술에 따라 Shans LLC 인사 부서의 직원은 다른 조직으로의 이전과 관련하여 2018년 11월 5일에 직원을 해고하라는 명령을 준비했습니다(5절, 파트 1, 77조 러시아 연방 노동법).

해고 당일인 2018년 11월 5일에 Ulyanova는 11월에 실제로 근무한 날(11월 1일부터 11월 5일까지)에 대한 급여와 평균 수입으로 계산된 미사용 휴가에 대한 보상을 받았습니다.

또한 2018년 11월 5일에 인사 부서 직원이 Ulyanova의 통합 문서에 다음 항목을 입력했습니다.

레코드 번호	날짜
	숫자	월
3	08	04	2015	2018-04-08 고용계약 제15호에 의거 영업담당자로 영업부서에 입사
4	05	11	2018
				인적 자원 책임자 스테파노바 /스테파노바 S.D./

2018년 11월 5일에 통합 문서가 Ulyanova "손에" 발행되었습니다.

2018년 11월 6일, Ulyanova는 통합 문서에 다음 항목과 함께 새로운 직장에 고용되었습니다.

레코드 번호	날짜			고용, 다른 정규직으로의 이동, 자격, 해고에 대한 정보(이유 및 해당 기사 링크 포함)	기재한 문서의 이름, 날짜 및 번호
	숫자	월
				사회 제한된 법적 책임"가능성"
3	08	04	2015	2015년 4월 8일 고용계약 제15호에 의거 영업담당자로 영업부서에 입사	2015년 8월 14일자 주문 번호 15/T
	05	11	2018	노동법 77조 1항 5항에 따라 다른 고용주와의 전근으로 인한 해고 러시아 연방	2018년 11월 5일 주문 번호 18 / y
				인적 자원 책임자 스테파노바 /스테파노바 S.D./
	06	11	2018	2018년 11월 6일자 고용계약 제88-4호에 의거 수출영업부장으로 수출영업부장으로 입사	2018년 11월 6일 주문 번호 15/3-4/T
				인적 자원 책임자 수르코프 /수르코프 V.L./

러시아 연방 노동법은 제 3 자 조직으로 이전하여 직원을 해고하는 절차를 제공합니다. 이 해고에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 절차 자체는 매우 간단하지만 여러 가지 중요한 기능이 있습니다.

해고된 직원은 무엇을 알아야 합니까? 다른 조직으로 이전할 때의 장단점은 무엇입니까?

특색

해고시 조직의 직원을 계산하는 절차는 노동법 (제 80 조)에 설정되어 있습니다. 해고 절차의 일부로 다른 조직으로 이동 전송은 제3자 조직의 서면 초청이 있는 경우 수행됩니다. 제72조에 명시되어 있는 바와 같이 직원의 서면 신청서가 있어야만 가능합니다. 그 후 적절한 명령이 내려집니다.

양도 사유의 정당화

현행법에 따르면 직원은 해고 시 다른 고용주로 이직하려는 사유를 신고하지 않아도 된다. 따라서 신청서에는 직원이 전근으로 인해 떠나는 것으로 표시되어야 합니다. 그리고 제3자 조직의 초대가 있는 경우 직원이 이전에 동의했음을 표시해야 합니다.

명령에서 조직의 경영진은 해고가 수행되는 기사와 절차 개시자를 표시해야합니다.

이전 절차

다른 고용주로의 이동 순서에 따른 해고는 직원이 신청서를 작성하는 것으로 시작됩니다. 노동법 제 84 조 1 항에 따르면 신청 후 국가 통계위원회가 승인 한 T-8 형식으로 명령이 발행됩니다. 문서는 일반적으로 인사 부서에서 준비합니다. 발행 후 조직의 이사에게 서명하기 위해 주문이 제출됩니다. 고용주는 반드시 해고된 사람에게 명령의 발부 사실을 알립니다. 이 문서에 서명한 후 주석이 없으면 통합 문서를 작성하기 시작합니다. 필요한 모든 데이터는 직원의 개인 카드에 입력됩니다. 그 후, 회계 부서에서 2-NDFL 인증서를 생성 및 발급하고 러시아 연방 연금 기금 및 FSS에 대한 공제를 발행합니다. 해고일 - 주문에 표시된 날짜.

전송에 의한 해고: 진술

신청서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 직원의 전체 이름
• 이 문서의 이름과 그 본질;
• 현재 날짜
• 직원의 서명.

신청서는 조직의 이사가 서명 한 후 직원의 개인 파일에 보관됩니다.

주문하다

이전과 관련된 해고는 명령 없이 수행할 수 없습니다. 다음을 포함해야 합니다.

• 회사의 전체 이름;
• 제목;
• 발행일;
• 노사 관계 종료 방법에 대한 설명;
• 해고 된 사람의 성명, 직위, 근무 시간표에 따른 번호;
• 해고의 합법성을 확인하는 문서에 대한 링크;
• CEO의 서명;
• 회사 우표.

주문이 끝나면 직원이 서명으로 해고 통지를 확인하는 "나는 주문에 익숙합니다"라는 열이 있어야합니다. 이 문서를 기반으로 직원의 개인 카드에 정보가 입력되고 주문 사본과 회사가 직원에 대해 중요한 청구가 없음을 나타내는 영수증도 첨부됩니다. 주문에도 번호가 매겨져야 합니다.

노동 기록 : 이전에 의한 해고

통합 문서는 노동법의 요구 사항에 따라 작성됩니다. 작성되는 항목에는 84.1항에 대한 참조가 포함되어야 합니다. 해고사유, 공고일, 해당 명령의 번호도 함께 기재하여야 한다. 작성된 항목은 기업의 총책임자 또는 노동 문서 책임자의 서명으로 인증되어야 합니다. 책을 다 채우고 나면 조직의 인감이 찍힙니다. 다만, 신규 입사지원 시 편입과 관련하여 해당 직무에 승낙한다는 유의사항을 기재합니다.

보상이 제공되나요?

다른 고용주로의 이동 순서에 따른 해고에는 이전 고용주와의 완전한 합의가 포함됩니다. 그리고 이것은 근로자가 보상을 받을 자격이 있음을 의미합니다.

• 일한 시간 동안;
• 사용하지 않은 휴일.

노동법 제 84 조에 따라 계산일은 해고일로 간주됩니다. 다만, 그 당시 근로자가 결근한 경우에는 지급신청서를 제출한 날로부터 익일까지 계산한다. 직원이 병가 중일 때 퇴직하면 고용주는이 휴가 비용을 지불해야합니다.

전 직원에게 모든 보상금을 늦게 지급하는 경우 고용주는 법에 따라 미지급 금액에 대한 이자를 지급해야 합니다. 조직에 자금이 없더라도 이것이 지불 조건을 위반하는 이유는 아닙니다. 그렇지 않으면 해고 된 직원은 법원에 신청할 권리가 있습니다.

퇴근

러시아 연방 노동법에 따르면 제 3 자 조직으로 이전 할 때 전 고용주는 해고 된 직원에게 신청서 작성일로부터 2 주 동안 일하도록 요구할 권리가 있습니다. 사실, 직원이 정확히 14일 전에 고용주에게 해고를 통보하기 때문에 이것은 해고가 아닙니다. 이 기간은 공석에 대한 다른 직원을 찾는 데 필요합니다. 다만, 상급자와 협의하여 조기 퇴직할 수 있다.

휴가는 어떻습니까?

위에서 언급한 바와 같이 해고된 직원은 미사용 휴가에 대해 보상을 받습니다. 그러나 법률은 번역 중 보존을 규정하지 않습니다. 이 규칙은 일반적인 경우에 적용됩니다. 따라서 직원은 근무 6개월 후에만 새 회사에서 휴가를 사용할 수 있습니다(제122조). 다음과 같은 상황에서 휴가를 유지하면서 양도를 수행할 수도 있습니다.

• 출산 휴가;
• 해고된 사람이 미성년자인 경우
• 해고 된 사람은 3 개월 미만의 아이를 입양했습니다.

근로자에 대한 결과

다른 고용주로의 이동 순서에 따른 해고에는 다음과 같은 몇 가지 이점이 있습니다.

• 보장된 고용;
• 통과할 필요가 없다

제 64 조의 요구 사항에 따라 새 조직과 계약이 체결됩니다. 이와 관련하여 근로자는 결산일로부터 1개월 이내에 체결을 목적으로 하는 신규 사업에 신청해야 합니다. 사람이 새로운 계약 체결을 거부하면 행정 책임에 직면합니다.

중요한 단점은 이전 수입이 보존되지 않는다는 것입니다. 결국 제3자 조직은 이전 조직과 전혀 관련이 없습니다. 또한, 법은 해고 없이 이전하는 것을 규정하지 않습니다.

고용주에 대한 결과

본질적으로이 절차는 조직에 부정적인 영향을 미치지 않습니다. 이러한 근로계약 해지 방식은 우리가 흔히 알고 있는 표준 해고 절차와 크게 다르지 않다. 그러나 단점으로, 특히 해고된 사람이 자격을 갖춘 전문가인 경우 다른 직원을 찾아야 할 필요가 있다는 점을 지적할 수 있습니다.

뉘앙스

이제 이전 중 해고의 특별한 경우에 대해 살펴 보겠습니다.

여성이 출산 또는 육아 휴직 중에 해고되는 경우, 절차는 여성의 동의 또는 주도적으로만 수행될 수 있습니다.

받은 전문 분야와 전혀 관련이 없는 직책에 대해 젊은 전문가를 제3자 조직으로 이전하는 것이 불가능합니다. 직원은 자신의 행동으로 인해이 지위를 잃을 수 있으며 이는 정당한 혜택 및 보상을 상실합니다. 그러나 고용주가 의무를 이행하지 않거나 의학적 이유로 지위 상실은 발생하지 않습니다.

다른 고용주로의 이동 순서에 따른 해고는 간단하고 직관적인 절차입니다. 등록의 기초는 직원의 신청입니다. 그 후, 머리가 명령을 내리고 서명합니다. 직원에게 통지해야 합니다. 그 후 기업의 회계 부서에서 최종 결제가 이루어집니다. 직원은 휴가 및 근무일에 대한 모든 보상을 받습니다. 지불이 제 시간에 이루어지지 않으면 직원은 조직을 고소할 권리가 있습니다. 절차는 기본적으로 정규 해고와 다르지 않습니다. 그러나 고용주는 워크북에 적절한 항목을 작성합니다. 고용주에게 해고는 부정적인 결과를 초래하지 않습니다. 그러나 직원의 경우 이는 수입과 시간 손실을 줄이는 위협이 됩니다.

다른 조직으로의 이동 순서에 따른 해고는 다음과 같은 동의가 있는 경우 발급될 수 있습니다.

시민이 일하도록 초대받은 회사의 이사;

초대된 직원;

이전 직장의 고용주.

이 경우 이전 근무지에서 근로계약을 해지할 수 있습니다. 해고없이 다른 조직으로 이전하는 것은 허용되지 않습니다.

회사에서 초대장을 발행하는 방법은 무엇입니까?

많은 회사의 리더들이 경쟁 회사의 직원이나 비즈니스 파트너를 주시하고 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 어쨌든 각 기업의 이사는 조직에서 지적이고 경험이 풍부한 직원을 보게 되어 기쁠 것입니다. 종종 그들은 다른 고용주를 위해 일하는 시민들에게 더 매력적인 위치와 적절한 급여를 제공할 준비가 되어 있습니다. 고용주가 다른 회사로부터 서면 요청을 받았고 직원이 그러한 이동에 대해 아무런 반대가없는 경우 다른 조직으로의 이동에 의한 해고가 가능합니다. 이사가 직원과 헤어질 준비가 된 경우 수행됩니다. 관리자가 퇴사를 반대하는 경우 초대된 직원이 자발적으로 퇴사할 수 있습니다.

사직서 번역순, 견본

해고는 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. 따라서 그는 서면으로 전환에 대한 긍정적인 반응을 문서화해야 합니다. "나는 양도에 동의합니다"라는 문구가 다른 고용주의 초청장에 표시되어 있습니다. 문서를받은 후 이사는 계약 해지 명령을 내립니다.

신청서는 어떻게 만들어지나요?

다른 조직으로 이동하여 해고 될 수 있습니다. 좋은 옵션퇴사를 결정하고 이미 새로운 직장을 찾은 직원을 위한 것입니다. 이전과 관련된 해고는 출발일로부터 한 달 이내에 새 고용주가 그와 계약을 맺을 것이라는 보장입니다. 또한 의무적으로 2주간의 휴업(사용자 동의)이 없고 새로운 직장에서 수습 기간이 없는 것도 장점으로 간주될 수 있습니다. 시민은 구직을 원하는 회사의 대표에게 현재 고용주에게 요청을 보낼 수 있습니다. 그는 또한 이전 순서대로 사직서를 작성해야합니다.

샘플 애플리케이션:

신청서에는 회사 고용을 위해 지정된 직원과의 계약 해지 요청과 함께 미래 고용주의 초대가 수반되어야합니다.

이전 명령의 발행

국장이 작성한 해고 명령을 내립니다. 다음 문서는 떠나는 근거로 표시됩니다.

미래 고용주의 초대;

현재 고용주의 동의;

근로자의 진술 또는 동의.

해고 된 사람은 서명 아래의 명령에 소개됩니다. 그가 떠나는 날 지불은 그에게 이체되고 책은 계약 해지에 대한 항목과 함께 반환됩니다.

계약 해지 기록은 어떻게 됩니까?

정보는 마지막 근무일의 개인 카드와 워크북에 맞습니다. 문구는 다음과 같을 수 있습니다. " 직원의 요청에 따라 (또는 동의하에) (기업 이름), 러시아 연방 노동법 제 77 조 5 항으로의 이전과 관련하여 해고". 한 조직에서 해고를 통한 이전은 허용되지 않습니다.

새 고용주가 고용을 거부할 수 있습니까?

러시아 연방 노동법 제 64 조는 시민의 고용을 보장합니다. 초청장을 보낸 고용주는 시민이 계약서에 서명하는 것을 거부하거나 거부할 수 없습니다. 새 조직에서의 고용을 보장하는 문서는 이전 초대장과 시민의 동의입니다. 고용주가 고용된 고용을 거부하기로 결정하면 노동 감독관에 불만을 제기하거나 그를 고소할 수 있습니다. 법원이 원고에게 유리하게 결정하면 그는 새 고용주가 이전 직장을 떠난 다음 날부터 그와 계약에 서명해야 합니다.

법률은 또한 그러한 위반에 대한 행정적 책임을 규정합니다. Art의 파트 3에 따르면. 행정법 5.27에 따라 10 ~ 20,000 루블의 벌금이 부과 될 수 있습니다. 공무원 당 50 ~ 100,000 루블. 조직에.