조직의 인사 관리 전략. 전략적 인사 관리 시스템

3.2. 조직 및 인사 관리의 발전 전략

11.1. 인사 관리 시스템과 조직의 목표와의 연결 조직의 모든 관리 시스템 기능의 효율성은 조직 목표 달성에 대한 기여도에 의해 결정됩니다. 인적 자원 관리는 더욱 그렇습니다.

3.5.1. 관리 시스템은 조직의 "의식과 성격"입니다. 우리가 이미 알고 있듯이 모든 제품을 생산에 출시하려면 통합 및 기업가 정신의 이데올로기와 생산 및 판매 프로세스를 위한 알고리즘을 만들어야 합니다. 제품 성능

제11절 사회발전관리제도

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러시아 기업가 아카데미

첼랴빈스크 지점

"조직 관리"부서

교과 과정

징계 "인사 관리"를 위해

주제 "조직의 인사 관리 전략"

완성: 스터드. 그르. M-501/08

에고로바 D.V.

확인됨: k. ped. 박사, 부교수

고랴이노바 N.M.

첼랴빈스크 2012

소개

1장 이론적 근거조직의 인사 관리 전략

1.1 인사 관리의 본질, 목표 및 목적

1.2 조직의 인사 관리 전략의 본질과 방법

1.3 인사 전략

2장. 기업 LLC "Ravis - 가금류 농장 Sosnovskaya"의 예에 대한 조직의 인사 관리 전략 분석

2.1 OOO "Ravis - 가금류 농장 Sosnovskaya"의 일반적인 특성

2.2 인사 정책 및 인사 잠재력 분석

결론

중고 문헌 목록

애플리케이션

소개

인적 자원은 모든 조직 프로세스에서 주요 유형의 자원 중 하나입니다. 이러한 리소스의 기능을 주의 깊게 탐색하는 것은 분석의 중요한 부분입니다.

조직이 보유한 모든 인적 자원은 조직의 직원인 조직의 직원입니다. 또한 일부 프로젝트의 수행에 참여하는 파트너, 연구, 전략 개발, 특정 활동의 구현에 참여할 수 있는 전문가 등

인력 구성 요소는 조직의 목표를 달성하기 위해 인력의 현재 위치에 영향을 미치는 요소로 구성됩니다. 기술 수준, 재교육 기회, 기대 수준과 같은 문제 임금잠재적 근로자의 평균 연령은 조직의 활동에 매우 중요합니다. 회사의 전략을 실행하는 것은 직원입니다. 이와 관련하여 회사를 적절한 수준으로 끌어 올릴 우수한 전문가를 회사에 제공하는 것이 매우 중요합니다.

특정 조직에서 일하려는 잠재적인 직원의 욕구가 중요합니다. 노동 시장 분석은 잠재적인 기회를 식별하고 조직에 작업을 해결하는 데 필요한 인력을 제공하는 것을 목표로 합니다.

직원의 효과적인 활동 조직은 인사 관리의 본질입니다. 사람은 대부분의 조직에서 중요한 자원입니다. 회사의 미래 전략에 대한 결정은 사람이 하고, 전략 자체도 사람이 실행합니다. 선택한 전략의 성공 또는 실패는 과거에 내린 결정뿐만 아니라 이러한 결정이 현재 조직의 직원에 의해 구현되는 방식에 달려 있습니다. 따라서 회사의 활동을 위해서는 직원이 수행하는 작업의 준수뿐만 아니라 전략을 구현하는 데 필요한 작업을 수행하는 방법과 이유가 중요합니다.

이 작업의 목적은 인사 관리의 중요성, 기업 전략에 대한 직원의 영향을 분석하는 것입니다. 회사 LLC "Ravis - Sosnovskaya 가금류 농장"을 기반으로 인사 관리 전략에 대한 연구를 수행합니다.

이 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 작업이 공식화되었습니다.

1. 이 기업의 기능을 설명합니다. 이 조직의 문제를 식별하고 해결 방법을 제시하며 인사 관리 시스템을 개선하기 위한 제안을 개발하고 직원에게 동기를 부여하는 방법을 제안합니다.

2. 인사관리의 필요성을 설명한다.

3. 회사 LLC "Ravis - Poultry Farm Sosnovskaya"의 인사 관리를 고려하십시오.

4. 조직에서 효과적인 인사 관리를 만드는 방법을 제안합니다.

본고에서는 2장에서 기업의 인사정책을 분석하고, 인사전략이 필요한 이유를 고찰하고, 특정 기업에 대한 인사정책을 제안하고자 한다.

1장. 이론이자형인사관리 전략의 이론적 근거조직

1.1 인사 관리의 본질, 목표 및 목적

인사 관리는 특정 유형의 관리 활동이며 그 대상은 직원 팀입니다. 인사 관리는 또한 개인의 활동에서 더 큰 결과를 얻기 위해 일할 수 있는 능력을 가진 사람에게 미치는 영향을 의미합니다. 별도의 관리 유형으로서의 인사 관리 또는 인사 관리는 다음과 같은 이유로 인해 20 세기 후반에 두드러지기 시작합니다.

조직 내 관리 프로세스의 복잡성;

경쟁의 성장과 인적 요소의 역할 증가;

직원의 자격 및 개인 자질에 대한 요구 사항 증가;

경영의 전문화.

기업 인사 관리의 목표는 다음과 같습니다.

기업의 경쟁력을 높이는 시장 상황;

특히 최대의 이익을 달성하기 위해 생산 및 노동의 효율성을 향상시킵니다.

팀 기능의 높은 사회적 효율성을 보장합니다. (5, 5페이지)

설정된 목표를 성공적으로 달성하려면 다음 작업이 필요합니다.

노동력에서 기업의 요구와 필요한 자격의 필요한 양을 보장합니다.

· 생산 잠재력의 조직 및 기술 구조와 노동 잠재력의 구조 사이에 합리적인 상관 관계의 달성;

직원과 생산 팀 전체의 잠재력을 완전하고 효과적으로 사용합니다.

매우 생산적인 작업, 높은 수준의 조직, 동기 부여, 자기 훈련을 위한 조건 제공, 직원의 상호 작용 및 협력 습관 개발

· 기업에서 직원을 고정하고 노동 (인력 개발, 인력 개발)에 지출 된 자금을 회수하기위한 조건으로 안정적인 팀 구성;

· 노동의 내용, 근무 조건, 고용 유형, 전문 자격 및 승진 가능성 등과 관련하여 직원의 욕구, 필요 및 이익의 이행을 보장합니다.

생산 및 사회적 작업의 조화 (기업의 이익과 직원의 이익, 경제적 및 사회적 효율성의 균형);

· 인사 관리의 효율성을 개선하고 인건비를 줄이면서 경영 목표를 달성합니다.

인사 관리 시스템의 주요 구성 요소

1. 조직의 목표의 전략적 계획 및 결정에 기반한 인사 정책의 형성.

2. 인사 계획: 인력에 대한 질적 및 양적 요구 사항의 결정.

3. 신입 사원의 채용 및 적응. 이것은 후보자의 검색 및 유치, 최고의 후보자 선정, 신입 사원의 적응입니다.

4. 직원 교육 및 개발. 교육, 재교육, 직원 개발, 예비군 형성 및 작업, 경력 계획과 같은 활동 영역입니다.

5. 평가 및 통제: 성과 지표 평가, 노동 및 성과 규율 통제, 직원과의 모든 작업 영역 상태 모니터링.

6. 인적 자원의 잠재력 활성화 - 조직에 직원의 충성도와 헌신에 기여한 노동에 대한 물질적, 도덕적 인센티브 시스템과 같은 근무 조건, 조직 문화와 같은 조직의 생성.

7. 인사 기록 관리 - 고용 계약의 체결 및 해지와 관련된 문서; 인사 기록; 노동 및 임금에 관한 문서; 직원의 활동을 규제하는 문서; 내부 관계를 반영하는 문서.

인사 관리는 "이중 책임"의 개념으로 고정된 라인 관리자와 HR 전문가의 기능입니다. 인사관리의 기능과 특별 서비스에 의해 수행되는 인사관리 업무를 구별할 필요가 있다. 인사 관리 기능은 모든 조직에서 수행됩니다. 인사 관리 기능은 필수이지만 다른 방식으로 수행될 수 있습니다. 인사 업무의 상당 부분은 라인 관리의 관리자와 직원이 수행합니다. 조직이 작을수록 인사 관리 작업의 더 많은 부분이 후자의 어깨에 있습니다. 대규모 조직에서 인사 작업은 주로 모든 직급의 관리자에게 조언하고 통합 인사 정책을 개발하며 작업의 일부를 해결하는 특별 서비스로 수행됩니다. 어쨌든 모든 관리자는 인사 관리에 대한 이해가 있어야 업무에 직접 참여하고 인사 관리 서비스와 효과적으로 상호 작용할 수 있습니다. 인사 관리의 오류는 직원 이직, 과잉 인력 및 불리한 심리적 분위기를 유발합니다. (5, 8페이지)

1.2 본질과 방법인사 관리 전략조직

인사 전략은 우선 순위장기 목표 달성과 조직의 전체 전략 실행에 기여하는 경쟁력 있고 고도로 전문적이며 책임감 있고 응집력 있는 인력의 형성. 이것은 인사 정책을 시행하기 위해 일정 기간 동안 적용되는 인사 관리 방법 및 수단의 시스템입니다.

일반적으로 심리적 태도, 동기 부여, 직원 구조, 전체 인사 관리 시스템 또는 개별 요소의 개발 및 변화, 그리고 이러한 변화에 대한 초점으로 설명되는 장기적인 특성은 원칙적으로 다음이 필요합니다. 장기;

외부 및 내부 환경의 수많은 요인을 고려하여 조직 전체의 전략과 연결합니다. 변경에는 조직 전략의 변경 또는 조정이 수반되며 구조 및 인원 수, 기술 및 자격, 스타일 및 관리 방법.

인사전략과 조직전략의 관계

대부분의 최고 경영자는 인사 관리 전략이 조직 전체 전략의 필수적인 부분이라고 주장합니다. 그러나 실제로는 상호 작용을 위한 다양한 옵션이 있습니다.

1. 가장 일반적인 것은 인사 관리 전략이 조직 전체의 전략의 종속 파생물이라는 아이디어입니다. 이러한 상황에서 인사 관리 서비스의 직원은 전체 전략의 이익에 따라 조직 지도자의 행동에 적응해야합니다.

2. 조직의 전체 전략과 인사 관리 전략이 전체적으로 개발 및 개발됩니다. 이는 인사 관리 서비스의 전문가가 기업 수준에서 전략적 문제를 해결하는 데 참여함을 의미합니다. 이것은 높은 역량과 결과적으로 전체 조직의 발전 관점에서 직원과 관련된 문제를 독립적으로 해결할 수있는 능력으로 인해 촉진됩니다.

조직의 전략(기업, 비즈니스, 기능, 운영)의 알려진 개발 수준을 기반으로 기능 전략으로서의 인사 관리 전략은 두 가지 수준에서 개발될 수 있음을 명확히 합시다.

전체 전략에 따라 전체 조직을 위해 - 기업, 기업 수준의 기능적 전략으로;

· 다각화되고 다양한 회사의 개별 활동(사업) 영역에 대해 - 이 영역의 목표에 해당하는 각 사업 영역에 대한 기능적 전략으로.

전략적 관리의 맥락에서 직원과의 작업 분야에는 질적 변화가 있습니다. 그들은 전통적인 인사 작업 영역의 틀 내에서 전략적 측면이 점점 더 중요해지고 있다는 사실에 있습니다. 인사 계획, 선택, 비즈니스 평가, 교육 등과 같은 직원과의 특정 작업 영역과 같은 전략적 기술과 결합하여 인사 관리 전략의 구성 요소로 작용하고 새로운 품질과 단일 목표 지향, 목표 및 전략적 일치를 획득합니다. 조직의 목표.

조건 및 노동 보호, 인력 안전;

노사관계 규제의 형태와 방법

산업 및 사회적 갈등을 해결하는 방법;

팀의 윤리적 관계에 대한 규범 및 원칙 수립, 비즈니스 윤리 강령 개발

노동 시장 분석, 인력 채용 및 사용 시스템, 작업 및 휴식 모드 설정을 포함한 조직의 고용 정책

경력 지도 및 직원 적응;

· 인적 능력을 구축하고 더 잘 활용하기 위한 조치;

직원 및 작업에 대한 새로운 요구 사항 연구를 기반으로 인력 수요 예측 및 계획 방법 개선

· 다양한 직위 및 작업장에서 수행되는 업무의 체계적인 분석 및 설계를 기반으로 하는 인력에 대한 새로운 전문 및 자격 요건 개발;

· 새로운 방법과 형태의 선발, 사업 평가 및 인사 인증;

· 훈련의 새로운 형태와 방법, 사업 경력 계획 및 전문 승진, 필요한 시기에 관련하여 이러한 활동을 미리 수행하기 위한 예비 인력의 형성을 포함한 인력 개발 개념의 개발;

직원의 노동 동기 관리 메커니즘을 개선합니다.

· 직원을 위한 새로운 시스템 및 보수 형태, 물질적 및 비물질적 인센티브 개발;

신규 개발 및 기존 조치 활용 사회 발전조직;

선택한 전략의 틀 내에서 모든 직원 작업의 정보 지원을 개선합니다.

전체 인사 관리 시스템 또는 개별 하위 시스템 및 요소(조직 구조, 기능, 관리 프로세스 등)를 개선하기 위한 조치 등

각각의 경우 인사 관리 전략은 전체가 아니라 개별 구성 요소만 포함할 수 있으며 이러한 구성 요소 집합은 조직의 목표와 전략, 인사 관리의 목표 및 전략에 따라 다릅니다. (8, p.126)

도구(예: 채용 또는 급여 시스템) 중 하나가 실패하면 전략의 전체 구현이 위험에 처할 수 있습니다.

전략을 개발하고 실행하는 과정은 연속적이며, 이는 장기 및 중기적으로 전략적 문제 해결 간의 긴밀한 관계, 즉 전략적, 전술적 및 운영적 맥락에서의 해결에 반영됩니다. 관리. 인사 관리 전략의 이러한 사양과 전략적 목표 및 개별 조치로의 구현은 전략 계획-전략을 구현하기 위한 특정 작업 및 활동, 구현 시기 및 각 작업에 대한 책임 있는 실행자를 포함하는 문서, 금액 필요한 자원(재정, 자재, 정보 등).

인사 관리 전략의 개발은 외부 및 내부 환경 요인에 대한 심층적이고 체계적인 분석을 기반으로 수행되며, 그 결과 인사 및 조직 전체의 발전에 대한 전체적인 개념을 제시할 수 있습니다. 그 전략에 따라. 외부 환경에는 인사 관리 시스템과 직접적인 영향을 미치고 조직의 직접적인 환경과 매크로 환경이 포함됩니다. (8, 158페이지)

전략적인 인사 관리의 일환으로 내부 환경을 분석할 때 인사 관리의 개별 영역과 전체 인사 관리 시스템이 가지고 있는 강점과 약점을 파악하는 것이 중요합니다. 이 문제를 해결하기 위해 SWOT 방식(SWOT), 기회 매트릭스, 위협 매트릭스, 환경 프로파일 컴파일 등과 같은 전략 관리에서 잘 알려진 방법 및 기술이 사용됩니다.

인사 분야에서 조직의 약점과 강점, 위협과 기회에 대한 특정 목록을 작성한 후 이들 간의 연결을 설정하는 단계가 이어집니다. 이러한 링크를 설정하기 위해 SWOT 매트릭스(SWOT)가 컴파일됩니다.

인사 관리 전략을 개발할 때 이러한 모든 영역에서 달성되고 확립된 수준을 고려해야 하며 조직의 외부 및 내부 환경과 변화에 영향을 미치는 요인에 대한 분석을 고려해야 합니다. 조직 전체의 전략, 수준이 결정되어야 하며, 그 달성을 통해 조직의 전략을 구현할 수 있습니다.

동시에 필요한 인력 관리 전략을 개발하는 작업은 재정적, 물질적, 지적 자원의 부족, 관리자 및 전문가의 전문성 수준으로 인해 매우 어려울 수 있으므로 선택을 우선적으로 해야 합니다. 인사 관리 전략의 필요한 영역과 구성 요소. 따라서 전략을 선택하는 기준은 실행에 할당된 리소스의 양, 시간 제약, 충분한 전문가 및 자격 수준의 인력 가용성 등일 수 있습니다. 일반적으로 전략의 선택은 강점과 인사 분야의 이점으로 인해 경쟁 환경에서 조직의 능력을 향상시키는 활동의 개발을 기반으로합니다.(2, p.47)

1.3 인사 전략

인사 관리 전략은 조직의 경영진이 개발한 질적으로 정의된 우선 순위의 행동 과정으로, 고도로 전문적이고 책임감 있고 응집력 있는 팀을 만들기 위한 장기 목표를 달성하고 조직의 전략적 목표와 자원 능력을 고려하는 데 필요합니다. .

이 전략을 통해 인사 관리의 여러 측면을 연결하여 직원, 주로 노동 동기 및 자격에 대한 영향을 최적화할 수 있습니다.

인사 관리 전략의 주요 특징은 다음과 같습니다.

* 심리적 태도, 동기 부여, 직원 구조, 전체 인사 관리 시스템 또는 개별 요소의 개발 및 변화에 중점을 둔 장기 성격과 이러한 변화는 일반적으로 오랜 시간이 필요합니다.

* 변화는 조직의 전략의 변경 또는 조정을 수반하고 조직의 구조 및 수, 기술의 적시 변경이 필요하기 때문에 외부 및 내부 환경의 수많은 요인을 고려하여 조직 전체의 전략과 연결 자격, 스타일 및 관리 방법. (14, 107페이지)

기능적 전략으로서의 인사 관리 전략은 두 가지 수준에서 개발될 수 있습니다.

* 전체 전략에 따라 조직 전체를 위해 - 기업, 기업 수준의 기능적 전략으로;

* 다각화되고 다각화된 회사의 특정 활동(사업) 영역의 경우 - 이 영역의 목표에 해당하는 각 사업 영역에 대한 기능적 전략으로(예: 대형 전기 회사가 항공기 엔진 생산에 종사하는 경우, 군용 전자 제품, 전기 장비, 플라스틱, 조명 기구, 그리고 인력 구조, 자격 및 훈련 요구 사항, 훈련 방법 및 기타 문제가 다르기 때문에 생산의 각 영역에 대해 인력 관리 전략이 개발됩니다.

전략적 관리의 맥락에서 직원과의 작업 분야에는 질적 변화가 있습니다. 그들은 전통적인 인사 작업 영역의 틀 내에서 전략적 측면이 점점 더 중요해지고 있다는 사실에 있습니다. 인사 요구 사항, 선택, 비즈니스 평가, 교육 및 기타 계획에 대한 계획과 같은 직원과의 특정 작업 영역과 같은 전략적 기술과 결합하여 인사 관리 전략의 구성 요소로 작용하고 새로운 품질과 단일 목표 지향성을 획득하고 목표와 일치합니다. 조직의 전략적 목표.

인사 관리 전략의 구성 요소는 다음과 같습니다.

* 노동 조건 및 노동 보호, 인력 안전;

* 노사 관계 규제의 형태와 방법;

* 산업 및 사회적 갈등을 해결하는 방법;

* 팀의 윤리적 관계에 대한 규범 및 원칙 수립, 비즈니스 윤리 강령 개발

* 노동 시장 분석, 인력 고용 및 사용 시스템, 작업 및 휴식 모드 설정을 포함한 조직의 고용 정책

* 직업 지도 및 직원 적응;

* 인적 자원을 늘리고 더 잘 활용하기 위한 조치

* 직원 및 작업에 대한 새로운 요구 사항 연구를 기반으로 인력 수요 예측 및 계획 방법 개선

* 다양한 직위 및 작업장에서 수행되는 업무의 체계적인 분석 및 설계를 기반으로 한 직원에 대한 새로운 전문 및 자격 요건 개발

* 새로운 방식과 형태의 선발, 사업 평가 및 인사 인증;

* 새로운 형태와 훈련 방법, 사업 경력 계획 및 전문 승진을 포함한 인력 개발 개념의 개발, 이러한 활동을 필요로 하는 시기에 따라 이러한 활동을 발전시키기 위한 예비 인력의 형성

* 직원의 노동 동기 관리 메커니즘 개선;

* 직원을 위한 새로운 시스템 및 보수 형태, 물질적 및 비물질적 인센티브 개발:

* 노사 관계 및 경제 활동의 법적 문제 해결을 개선하기 위한 조치;

* 조직의 사회 발전에 대한 새로운 조치 및 기존 조치의 사용;

* 선택한 전략의 틀 내에서 모든 직원 작업에 대한 정보 지원 개선;

* 전체 인사 관리 시스템 또는 개별 하위 시스템 및 요소(조직 구조, 기능, 관리 프로세스 등) 등을 개선하기 위한 조치 (16)

각각의 경우 인사 관리 전략은 전체가 아니라 개별 구성 요소만 포함할 수 있으며 이러한 구성 요소 집합은 조직의 목표와 전략, 인사 관리의 목표 및 전략에 따라 다릅니다.

인사 분야의 전략은 다음에 기여해야 합니다. 관련 시장의 경쟁자를 견디고 외부 환경에서 강점을 효과적으로 사용하기 위해 조직의 능력(인력 분야)을 강화합니다. 노동 잠재력의 개발 및 효과적인 사용, 자격을 갖춘 유능한 직원의 형성을 위한 조건을 만들어 조직의 경쟁 우위를 확대합니다. 조직의 목표와 직원의 개인 목표를 모두 달성하기 위해 창의적이고 혁신적인 개발을 위한 직원의 능력을 완전히 공개합니다.

인사 관리 전략의 개발은 외부 및 내부 환경 요인에 대한 심층적이고 체계적인 분석을 기반으로 수행되며, 그 결과 인사 및 조직 전체의 발전에 대한 전체적인 개념을 제시할 수 있습니다. 그 전략에 따라. 외부 환경에는 인사 관리 시스템과 직접적인 영향을 미치고 조직의 직접적인 환경과 매크로 환경이 포함됩니다.

따라서 인사 관리 전략은 조직의 인사 관리의 다양한 측면을 다룰 수 있습니다. 인사 구조 개선(연령, 범주, 직업, 자격 등); 역학을 고려한 직원 수의 최적화; 임금, 보수, 교육비 및 기타 현금 비용을 포함한 인건비의 효율성 향상 직원 개발(적응, 훈련, 승진); 사회적 보호, 보장, 사회 보장 (연금, 의료, 사회 보험, 사회 보상, 사회 문화 및 복지 등); 조직 문화의 개발(규범, 전통, 팀의 행동 규칙 등); 조직의 인사제도 개선(기능의 구성 및 내용, 조직구조, 인사, 정보지원 등) 등

동시에 필요한 인력 관리 전략을 개발하는 작업은 재정적, 물질적, 지적 자원의 부족, 관리자 및 전문가의 전문성 수준으로 인해 매우 어려울 수 있으므로 선택을 우선적으로 해야 합니다. 인사 관리 전략의 필요한 영역과 구성 요소. 따라서 전략을 선택하는 기준은 실행에 할당된 리소스의 양, 시간 제약, 충분한 전문가 및 자격 수준의 인력 가용성 등일 수 있습니다. 일반적으로 전략의 선택은 강점과 인사 분야의 이점으로 인해 경쟁 환경에서 조직의 능력을 향상시키는 조치의 개발을 기반으로합니다.(14, p.78)

인사 정책은 인사 관리 전략의 형성을 위한 기초입니다.

인사 정책은 회사의 전략과 인적 자원을 연결하는 원칙과 규범(특정 방식으로 이해하고 공식화해야 함)의 시스템입니다.

인사 정책은 다음을 고려하여 개발된 인사 변경을 목표로 하는 조치 시스템입니다.

a) 선택된 개발 전략;

b) 예측 및 계획 기간;

c) 인원과 그 필요성 사이에 예상되는 양적 및 질적 불일치.

인사 정책의 목적은 기업의 최고의 최종 결과를 달성하는 것입니다. 인사 정책의 작업은 구현 방향에서 드러납니다.

조직 및 직원 배치 정책 - 노동 자원의 필요성 계획, 조직 직원의 구조 및 직원 형성;

· 정보 정책 - 인사 정보 이동 시스템의 생성 및 지원;

· 재정 정책 - 자금 분배 원칙의 형성, 노동 인센티브의 효과적인 시스템 제공;

· 인재 개발 정책 - 개발 프로그램 제공, 직원의 경력 지도 및 적응, 개인 발전 계획, 팀 빌딩, 전문 교육 및 고급 교육.

특정 조직의 기존 인사 정책을 분석하면 그룹화하는 두 가지 이유를 찾을 수 있습니다.

첫 번째 이유는 인사 조치의 기초가 되는 규칙 및 규범에 대한 인식 수준 및 이 수준과 관련하여 조직의 인사 상황에 대한 관리 장치의 직접적인 영향과 관련될 수 있습니다. 이를 바탕으로 구별할 수 있는 다음 유형인사 정책:

1) 수동적인 인사 정책. 경영진에는 직원과 관련된 조치 프로그램이 없으며 직원 작업은 부정적인 결과를 제거하기 위해 축소됩니다. 이러한 조직은 인력 수요 예측, 노동 및 인력 평가 수단, 인사 상황 진단 등이 없다는 특징이 있습니다.

2) 사후 인사 정책. 시설관리실에서 증상 모니터링 부정적인 상태직원과의 작업에서 위기 발전의 원인과 상황 : 갈등의 출현, 숙련 된 노동력 부족, 일할 동기 부족. 인사 서비스는 기존 상황과 적절한 비상 지원을 진단하는 수단을 가지고 있습니다.

3) 예방 인사 정책. 경영진은 인사 상황의 발전에 대한 합리적인 예측을 가지고 있습니다. 조직의 개발 프로그램에는 인력 수요에 대한 단기 및 중기 예측이 포함되며 인력 개발 작업이 공식화됩니다.

4) 적극적인 인사 정책. 관리는 예측뿐만 아니라 상황에 영향을 미치는 수단을 가지고 있으며 인사 부서는 위기 방지 인사 프로그램을 개발하고 상황을 지속적으로 모니터링하며 외부 및 내부 상황의 매개 변수에 따라 프로그램 구현을 조정할 수 있습니다. . 그러나 경영진이 상황을 분석하는 데 사용할 수 있는 메커니즘은 예측 및 프로그램의 근거가 합리적(의식적)이거나 비합리적(알고리즘화 및 설명에 거의 적용되지 않음)일 수 있다는 사실로 이어집니다.

인사 정책을 차별화하기 위한 두 번째 기초는 자신의 직원 또는 외부 직원에 대한 근본적인 오리엔테이션, 인력 구성에서 외부 환경과 관련하여 개방성의 정도일 수 있습니다. 이를 기반으로 전통적으로 공개 및 폐쇄의 두 가지 유형의 인사 정책이 구별됩니다.

열린 인사 정책은 조직이 모든 수준의 잠재 직원에게 투명하다는 사실이 특징이며, 가장 낮은 위치와 최고 관리 수준의 위치에서 모두 와서 일할 수 있습니다. 조직은 이 조직 또는 관련 조직의 업무 경험을 고려하지 않고 적절한 자격을 갖춘 경우 모든 전문가를 고용할 준비가 되어 있습니다. 이러한 유형의 인사 정책은 이전에 그러한 조직에서 일했는지 여부에 관계없이 모든 직급에 대해 "구매"할 준비가 된 현대 통신 회사 또는 자동차 문제를 특징으로 합니다. 이러한 유형의 인사 정책은 빠른 성장과 업계 최전선으로의 빠른 진입에 중점을 둔 공격적인 시장 정복 정책을 추구하는 새로운 조직에 적합할 수 있습니다.

비공개 인사 정책은 조직이 가장 낮은 공식 수준의 새 직원만 포함하는 데 초점을 맞추고 교체는 조직의 직원 중에서만 발생한다는 사실이 특징입니다. 이러한 유형의 인사 정책은 특정 기업 분위기를 조성하고 특별한 참여 정신을 형성하며 인적 자원이 부족한 상황에서 일하는 데 중점을 둔 회사에 일반적입니다.

예측 및 계획 기간에 따라 다음이 구분됩니다.

운영 인력 정책(최대 1개월),

단기 인사 정책 (1 개월에서 1 년);

중기 인사 정책(1년에서 5년);

장기 인사 정책(5년 이상). (12, 97쪽)

조직의 인사 정책은 다음 영역에서 수행할 수 있습니다.

신기술 도입을 고려한 새로운 일자리 창출 예측

직원의 학습 및 전직 시스템 개선을 기반으로 조직의 현재 및 미래 과제를 해결하기 위한 인력 개발 프로그램 개발

관심과 직업 만족도를 높이기 위한 동기 부여 메커니즘 개발;

현대적인 채용 및 인력 선택 시스템 구축;

인사 산업에서의 마케팅 활동 구현

직원에 대한 보수 및 도덕적 인센티브 개념 형성;

효과적인 작업, 안전 및 정상적인 조건에 대한 평등한 기회 보장

기업 발전의 예측 내에서 직원에 대한 기본 요구 사항 결정;

새로운 인사 구조의 형성 및 인사 관리 메커니즘을 위한 절차 개발

팀의 도덕적, 심리적 분위기를 개선하고 일반 근로자를 기업 경영에 끌어들입니다.(12, p. 105)

외국 경험에 따르면 현대적인 조건에서 모든 직원이 특히 중요하며 전체 기업의 최종 결과에 대한 작업 품질의 영향이 커지고 있으므로 도덕적, 물질적 인센티브, 사회적 보장이 직원의 주요 측면이어야 합니다. 조직에서 수행되는 정책. 보너스 지급 및 이익 분배에 대한 직원 참여 시스템은 조직의 최종 결과에 대한 높은 수준의 관심을 보장해야 합니다. 인력을 능동적으로 관리하기 위해서는 다양한 인사 관리 계층 간의 지속적인 정보 교환이 필요합니다. 인사 정책은 최고 경영진, 라인 관리자 및 인사 관리 서비스와 같은 모든 관리 수준에서 수행됩니다.

인사 관리 분야의 영어 전문가인 D. Grest는 조직의 인사 정책이 다음을 보장해야 한다고 생각합니다.

조직 통합 - 고위 경영진 및 라인 관리자는 개발되고 잘 조정된 인적 자원 관리 전략을 "자신의" 것으로 받아들이고 기능 서비스와 긴밀하게 상호 작용하면서 운영 작업에서 이를 구현합니다.

조직의 기본 가치에 대한 식별과 실제 작업에서 특정 목표의 지속적이고 유도적인 구현으로 이해되는 모든 직원의 높은 수준의 책임;

기능 - 전통적이고 엄격한 구별을 거부하는 기능적 작업의 다양성 다른 유형다양한 형태의 노동 계약(정규직, 시간제 및 시간제 고용)의 사용뿐만 아니라 작업;

구조 - 지속적인 학습에 대한 적응, 조직 변화, 조직 인력 잠재력의 유연성, 높은 작업 품질 및 결과, 작업 조건(작업 환경, 작업 내용, 작업자 만족도) (8, p. 56)

인사 관리 전략의 분류

인사 관리 전략은 조직의 전체 전략과 밀접하게 관련되어 있음을 기억해야 합니다. 결국 기업이 어떤 라이프 사이클을 거치느냐에 따라 조직의 전략이 달라진다. 4단계가 있습니다: 1) 출생; 2) 성장; 3) 성숙도; 4) 쇠퇴. 기업가 정신, 역동적 성장, 수익성, 청산 전략에 해당합니다.

1. 기업가 전략은 시장을 찾을 수 있는 제품, 투자 출처, 자금 조달 방법, 새 직원을 찾는 것을 목표로 합니다. 회사의 주요 임무는 시장에서 발판을 확보하는 것입니다. 인사 관리 전략의 가장 인기 있는 영역 및 활동:

전략의 일반 원칙 개발. 인사 관리 전략의 목표가 결정되고 인사 행동 계획이 작성됩니다. 인사 서비스가 형성되고 있습니다 (조직 구조, 직원 모집). 인사 기록 관리 조직;

인사 계획. 조직 및 직원 구성, 직원 목록, 직무 설명 및 노동 인센티브 시스템이 개발되고 있습니다. 직책 후보자를 선택하는 기준이 형성되고 있습니다.

직원의 모집, 선택 및 평가. 가장 저렴한 모집 소스가 선택됩니다.

2. 역동적인 성장 전략은 조직이 성장하고 신규 고객이 증가하는 상황에서 실행되므로 회사의 이미지를 확대하고 창출하는 데 중점을 둡니다.

전략의 가장 중요한 방향:

직원의 모집, 선택 및 평가. 전문인력 유치를 위한 활동이 활발하게 진행되고 있습니다. 모집 기관의 기회가 사용됩니다.

직원 적응. 고용된 모든 근로자는 신속하게 최소 비용기업 문화를 수용합니다. 기업 문화는 특정 조직의 모든 구성원이 증거 없이 수용하고 대부분의 조직에서 수용하는 행동에 대한 일반적인 프레임워크를 설정하는 복잡한 가정입니다.

직원 인센티브 및 승진 시스템. 기여도 및 근속 기간에 따른 상여금 규정의 개발 및 개정이 활발히 진행되고 있습니다. 내부 교육 프로그램을 진행했습니다.

3. 수익성 전략은 기업이 이미 점유하고 있는 틈새 시장에서 가능한 최대의 수익을 얻는 것을 목표로 합니다. 이 단계의 인사 관리 전략의 주요 방향은 다음과 같습니다.

직원 개발 및 재교육. 직원 사용을위한 준비금을 확인하기 위해 직원 및 작업장 인증과 같은 평가 절차가 정기적으로 수행됩니다. 직원 교육은 자체적으로 또는 외부 정보 소스의 참여와 함께 계속됩니다.

직원 인센티브 및 승진 시스템. 특정 직원에 대한 경력 계획 개발, 회사의 인사 예비 구성. 인센티브 지급액이 증가하고 있습니다.

인건비 관리. 작업 분배 시스템을 검토하고 개선하고 있습니다. 인건비를 재분배하고 인력 유치 비용을 최소화 및 인상하여 기존 직원을 격려합니다. 목표는 안정적인 금액의 인건비로 작업 및 노동 생산성에 대한 직원의 가능한 최대 관심을 달성하는 것입니다.

4. 청산 전략은 조직의 쇠퇴 단계에서 구현됩니다. 고객이 떠나고 생산량이 감소하며 회사의 모든 비용이 최소로 줄어듭니다. 따라서 전략은 조직을 다시 강화할 수 있는 저축과 과감한 변화에 중점을 둡니다. 인사 관리 전략의 주요 방향 및 활동:

인건비 관리. 주로 추가 지불을 통해 비용 절감 사회적 성격. 기업 청산의 인적 측면에 대한 규정 문서가 작성되고 있습니다.

기존 직원을 고려하여 인력으로 기업의 요구 사항을 계획합니다. 직원 수를 최적화하고 있습니다. 각 직원은 조직에 대한 필요성 측면에서 고려됩니다. 가치 있는 직원을 위한 개별 동기 부여 전략이 만들어집니다.

조직 직원의 석방. 고용 회사와 연락처를 설정합니다. 직업 지도, 훈련 프로그램 및 고용에 대해 직원에게 조언합니다. 시간제 계획의 사용

새로운 조건에 대한 직원의 적응. 특히 이 기간 동안 악화된 갈등을 해결하기 위한 작업이 진행 중입니다. 심리적 도움직원.

또한 특정 기준에 따른 인사 관리 전략의 분류가 몇 가지 더 있습니다.

환경 변화에 대응하는 방법:

내부 전략 - 인사 관리 시스템은 조직 및 환경의 변화에 ​​적응하여 대응합니다.

외부 - 인사 관리 시스템은 시스템 및 조직 전체의 기능과 더 잘 일치하도록 환경을 변경하려고 합니다.

환경 조건에 따라:

외부 환경의 역동성과 경쟁자의 전략에 의해 결정됩니다.

기술의 변화에 ​​의해 결정되며, 조직 구조기업;

기업의 재정 및 경제 상황(파산 상황)에 따라 결정됩니다.

기업의 내부 및 외부 관계에서 시장 관계의 수준에 의해 결정됩니다 (인사 마케팅 전략).

전략의 기초에 따라:

회사에서 사용할 수 있는 리소스에 기반한 전략

회사가 운영되는 조건에 기반한 전략;

야망이 이끄는 전략.

개발 및 공식화 메커니즘에 따라:

직관적(프로세스의 낮은 형식화, 개별 관리 스타일);

고전적(높은 수준의 프로세스 공식화, 참여 관리 스타일);

자발적(프로세스의 낮은 공식화 수준, 참여 관리 스타일).

목표와 수단에 따라:

· 투자 전략 - 직원의 유연성 및 적응성 향상, 할당된 기능이 광범위하고 명확하게 공식화되지 않았습니다. 직원의 주도권은 높은 수준의 지시 통제와 광범위한 보고 시스템에 의해 제한됩니다. 인센티브 전략 - 명확하게 규제된 좁은 권한을 가진 직원의 최소 수를 유지하고, 작업 노력과 지불 수준 간의 엄격한 관계를 유지합니다.

· 참여 전략 - 높은 자격을 갖춘 직원의 상당한 비율, 창의성과 이니셔티브의 지속적인 개발 및 자극, 자제에 기반한 팀워크, 조직에 대한 직원의 높은 헌신.

방향에 따라 기업 전략:

혁신적 - 혁신에 대한 직원의 성향과 조직의 모든 영역에서 혁신을 구현할 가능성이 특징입니다.

· 품질 개선에 초점을 맞춘 전략 - 예를 들어 "품질 서클" 조직을 통해 이러한 문제를 해결하는 데 직원의 적극적인 참여가 포함됩니다.

· 생산 비용 절감 전략 - 직원 수 최적화를 목표로 하며 비용 절감 촉진을 포함합니다.

개체에 따라:

분산 - 다양한 기후, 경제 조건에서 운영되는 부서가있는 다각화 된 대기업의 활동 조건의 특성을 고려합니다.

· 중앙 집중식 - 직원이 동질적인 소규모의 고도로 전문화된 조직을 위한 것입니다.

인사 관리 전략의 선택 및 시행

인사 관리 전략의 주요 유형을 고려한 후 특정 유형의 전략 선택을 결정하는 주요 요소를 공식화합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

조직 관리 전략;

기존 조직 구조;

조직의 상태

직원 수;

예측이 이루어진 기간

조직 전체 및 인사 관리 서비스 책임자의 자격 수준.

인사 관리 전략의 구현은 중요한 단계전략적 관리 프로세스. 성공적인 과정을 위해 조직의 리더십은 다음 규칙을 따라야 합니다.

인사 관리에 대한 목표, 전략, 작업은 조직 및 인사 관리 서비스가 수행하는 작업에 대한 이해뿐만 아니라 프로세스에 대한 비공식적 참여를 달성하기 위해 조직의 모든 직원에게 신중하고 시기 적절하게 전달되어야 합니다. 전략 구현, 특히 전략 구현을 위한 조직에 대한 직원의 의무 개발

조직의 일반 관리 및 인사 관리 서비스의 장은 구현에 필요한 모든 자원(자재, 사무 기기, 장비, 재정 등)의 적시 수령을 보장할 뿐만 아니라 전략 구현 계획을 가지고 있어야 합니다. 국가와 노동 잠재력의 개발에 대한 목표의 형태로 각 목표의 달성을 고정합니다.

전략 구현 프로세스의 목적은 조직 전체의 구조 단위 및 인사 관리 시스템에 대한 전략 계획의 조정된 개발 및 구현을 보장하는 것입니다.

전략을 구현하는 동안 3가지 작업이 해결됩니다.

첫째, 관리과제(일반관리과제) 중 우선순위는 조직이 추진할 인사전략과 전략적 인사관리시스템에서 상대적 중요도가 일치하도록 설정한다.

둘째, 선택한 인사 관리 전략과 내부 조직 프로세스, 인사 관리 시스템 자체 내의 프로세스 간에 일치가 설정됩니다. 조직의 활동이 선택한 전략의 구현에 중점을 둡니다.

셋째, 인사 관리 전략에 필요하고 적절한 것은 조직 전체 및 개별 부서의 관리 스타일을 선택하는 것입니다.

인사 관리 전략을 구현하기 위한 도구는 인사 계획, 인사 개발 계획 등입니다. 그의 훈련 및 경력 발전, 사회 문제 해결, 동기 부여 및 보수.

인사 관리 전략의 구현 관리는 인사 조직의 차장에게 할당됩니다. 그러나 그는 중간 관리자의 적극적인 지원에 의존해야 합니다.

인사 관리 전략의 구현에는 전략의 구현과 전략의 구현에 대한 전략적 통제 및 통제 결과에 따른 모든 조치의 조정이라는 두 단계가 포함됩니다.

구현 단계에는 다음이 포함됩니다.

인사 관리 전략 실행 계획 개발

인사 관리 시스템 전체의 부서에 대한 전략 계획 개발;

전략 실행을 위한 창업 활동 활성화.

전략적 통제 단계의 목적은 구현된 인사 관리 전략과 외부 및 내부 환경의 상태 사이의 준수 또는 차이점을 결정하는 것입니다. 변화의 방향을 도표로 나타내다 전략 기획, 대안적 전략 선택 (10, p. 64)

G용암 II. 조직의 인사 관리 전략 분석기업 LLC "Ravis의 예 - 피가금류 농장 Sosnovskaya

2.1 일반 특성주식회사 "라비스 - 피티소스노프스카야 세파브릭

기업에 대한 일반 정보

사회 유한 책임"Ravis - Poultry Farm Sosnovskaya"는 첫 번째 마을인 4개의 생산 현장에 있습니다. Roshchino Sosnovsky 지구, 두 번째 - 마을. Butaki (Shershnevsky 지점), 세 번째 - 마을. Etkulsky 지구 (Etkulsky 지점)의 Novobaturino, 네 번째 - 마을. Sandy (샌디 지점).

Ravis - Sosnovskaya 가금류 농장 LLC는 2008년 2월 26일자 Ravis - Sosnovskaya 가금류 농장 CJSC No. 31 설립자의 결정에 의해 승인된 헌장에 따라 활동을 수행합니다.

Ravis - Poultry Farm Sosnovskaya LLC의 주요 생산 라인은 다음과 같습니다.

* 모든 유형의 농산물 생산: 육계, 오리, 돼지, 어린 소, 말, 동물 및 기타 종의 동물과 새를 키우는 것;

* 모든 종류의 동물 및 가금류 고기, 사료, 사료 첨가제, 곡물, 기타 조직 및 개인의 농산물 구매, 가공 및 판매

역사에서

1977년 5월 10일 소련 각료 회의는 천만 마리의 육계를 위한 Promishlennaya 가금류 농장 건설에 관한 결의안 360호를 채택했습니다. 앞으로 가금류 농장 건설을 위해 Sosnovsky 지구 집행위원회가 할당했습니다. 토지 플롯 366.8헥타르에

결정이 내려진 지 10개월 후인 1978년 3월, 첼랴빈스크 시내 중심가에서 25km 떨어진 곳에서 "첫 번째 못"이 두드려졌다. 여기 트레일러에서 건설중인 가금류 농장의 이사가있었습니다.

가금류 농장 건설의 첫 번째 이사, 영감 및 조직자는 이전에 Ptitseprom 트러스트의 부국장으로 근무한 Boris Efimovich Sokovtsev였습니다.

새로운 가금류 농장의 용량 시운전은 3개의 시작 단지에서 계획되었습니다. 생체중으로 14,000톤 이상의 고기를 생산하는 미래의 생산 규모는 많은 사람들에게 믿을 수 없을 정도로 보였습니다. 1981년 12월 300만 육계를 위한 최초의 창업 단지가 가동되었습니다.

430만 마리의 육계를 위한 두 번째 창업 단지가 1983년에 가동되었습니다. 1983년에 272만 육계를 위한 마지막 세 번째 창업 단지가 도입되었습니다.

1981년에 가금류 농장 팀의 구성이 시작되었습니다. 가금류 농장의 첫 번째 수석 전문가는 Pysina Svetlana Ivanovna(최고 가축 전문가), Vatropin Vadim Ivanovich(최고 수의사), Pauli Gerald Vladimirovich( 수석 엔지니어), Sychev Alexander Veniaminovich(최고 전력 엔지니어), Popova Tamara Vladimirovna(최고 경제학자), Bazhenov Nikolai Petrovich(최고 회계사).

첫 생산은 1981년에 받았습니다. Boris Efimovich의 유능한 작업 덕분에 앞으로 생산량이 점진적으로 증가했습니다. 1982년에는 2536톤, 1983년에는 5365톤, 1984년에는 7628톤이 생산되었습니다.

1985년 4월 소 사육장 건설을 위한 부지가 선정되고 양돈장 건설이 시작되었다. 이 모든 것이 실현되었습니다. 건물이 지어지고, 가축이 구입되고, 가축과 돼지 사육 직원이 직원을 고용하고, 마구간과 모피 농장이 건설되었습니다.

1992 년 8 월 6 일, 국가에서 경쟁 기반으로 기업을 구매 한 후 가금류 농장의 직원은 CJSC Ravis - Sosnovskaya Poultry Farm의 주주가되었습니다. 초대 대통령 주식회사 Lezhnev Mikhail Alexandrovich가 만장일치로 선출되었습니다.우리 국가의 정책 변경으로 인해 가금류 농장은 러시아의 대부분의 농업 기업과 마찬가지로 어려운시기를 겪었습니다. 우리는 가금류 농장이 파산하지 않도록 다양한 방법을 모색했습니다. 상업 서비스가 만들어졌고, 송금 지연 없이 "살아있는 돈"을 갖기 위해 여행 무역이 조직되었습니다. 관리 구조도 변경되었습니다. 대기업에서 43개의 독립 부서가 만들어졌습니다. 그러나 1993년 5월 비효율성이 입증되어 사업부의 독립 활동이 중단되고 은행 계좌가 동결되었습니다. 회사가 다시 뭉쳤습니다.

전성기인 1995년 12월 7일, 초대 가금류 농장 사장의 생애는 비극적으로 단절되었다. 10년 동안 Mikhail Aleksandrovich는 기업을 이끌었습니다.

그의 죽음 이후 가금류 농장의 상황은 더욱 복잡해졌습니다. 부채가 눈덩이처럼 불어났고, 그 결과 1997년 9월에 생산이 사실상 중단되었습니다.

대부분의 팀은 무급 휴가로 보내졌다. 생산 공장, 장비는 쇠퇴했습니다.

1998 년 4 월 중재 법원의 결정에 따라 공장에 외부 관리가 도입되어 생산 복원을 시도했습니다. 1998년 5월 18일, 젊은 전문가 Sergei Mikhailovich Sergeev가 외부 관리자로 일하기 시작했습니다.

Sergey Mikhailovich는 기업 발전을위한 경제 모델을 개발하고 생산 재개 및 개발을위한 5 개년 계획을 작성하여 설계 용량에 도달 할뿐만 아니라 장비를 기반으로 설계 용량을 초과하는 생산 조직을 제공했습니다. 그리고 생산 갱신.

외부 관리자와 CEO 팀의 공동 작업 덕분에 생산을 유지하고 채권자가 조각을 떼어내는 것을 방지 할 수있었습니다. Sergei Mikhailovich Sergeev의 장점은 그가 채권자에게 부채를 상환하는 것뿐만 아니라 생산을 복원하는 것을 목표로했다는 사실에 있습니다. 결과적으로이 정책은 완전히 정당화되었으며 2003 년까지 외부 관리자는 파산 절차에서 생산을 완전히 철회하고 채권자에게 완전히 상환했습니다. 이러한 공동 창작 작업을 통해 기업을 단지로 보존하면 이후에 설정된 모든 작업을 수행할 수 있습니다.

2000년 4월 Petr Aleksandrovich Podgornov가 가금류 농장의 총책임자로 취임하면서 상황이 극적으로 바뀌었습니다. 가금류 농장은 제2의 삶을 찾았습니다. 지역 행정부는 생산 개발을 위해 상환 가능한 기준으로 6,500만 루블의 무이자 대출을 할당했습니다. 장비의 글로벌 현대화가 수행되었습니다. 현대화는 기업의 거의 모든 영역에 영향을 미쳤습니다.

주지사와 지역 정부의 지원 덕분에 Petr Alexandrovich의 전문성과 잘 선택된 전문가 팀 덕분에 단 4년 만에 기업이 오늘날의 정점에 도달하고 5대 규모 중 하나가 될 수 있었습니다. 러시아의 가금류 농장.

교육부의 지원으로 농업러시아 연방과 러시아 저축 은행에서 15억 루블의 투자 프로젝트 구현을 위한 신용 한도를 개설한 Ravis 회사는 국내 가금류 생산량을 늘리기 위해 연방 프로그램의 틀 내에서 생산을 계속 현대화하고 있습니다.

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인사관리(PM)는 모든 조직의 경쟁력과 효율성에 중요한 영향을 미치는 주요 활동 중 하나입니다.

시장 경제는 인사 정책을 변경할 필요성을 지시합니다. 최대의 이익을 얻으려면 직원과 함께 작업할 때 중요한 구성 요소는 특정 직원의 목표와 회사 전체의 전략 계획을 조합하여 올바른 인사 관리 전략을 결정하는 것입니다.

목표 및 목표

인사 관리 전략은 회사의 장기 계획을 완수하고 전략적 목표를 완전히 실현할 수 있는 책임감 있고 전문적이며 경쟁력 있는 팀을 구성하는 것으로 이해됩니다.

이 전략에는 회사 직원을 관리하기 위한 일련의 수단과 방법이 포함되며 특정 기간에 사용되며 인사 정책을 구현하는 것을 목표로 합니다.

인사 관리의 전략적 의사 결정에 대한 올바른 지침을 위해서는 다음 질문에 답해야 합니다. 첫째, 회사의 전반적인 발전 전략을 수행하기 위해 인력을 어느 정도 개발해야합니까? 둘째, 팀이 새로운 작업 세트를 수행할 수 있으려면 어떤 조치를 취해야 합니까?

전략의 관계

인사 관리 전략은 조직의 주요 전략과 요소에 따라 달라질 수 있습니다. 어쨌든 그것은 완전히 비즈니스 지향적이며 인사 관리의 전략적 목표 유형은 회사의 기업 전략의 변형에 따라 다릅니다. 인사 관리 전략의 유형 중 가장 중요한 것을 고려하십시오.

기업가

주요 임무는 계획이 잘 개발되지 않더라도 신속하게 실행하는 것입니다. 높은 수준의 재정적 위험이 있으며 프로젝트는 최소한의 단계로 개발됩니다.

이 경우 조직의 인사 전략은 혁신적인 데이터로 주도적이고 창의적인 직원을 선택하는 것입니다. 팀 구성원은 이동해야 하고 새로운 활동 조건에 빠르게 적응해야 하며 동시에 위험을 감수하고 책임을 질 준비가 되어 있어야 하며 시작된 모든 사례를 논리적 결론으로 ​​가져올 수 있어야 합니다.

동시에 주요 전문가의 구성이 크게 변경되지 않는 것이 좋습니다. 재정적 인센티브는 직원의 필요에 중점을 두고 상업적으로 제공됩니다. 작업 평가는 직원의 기여도를 고려하여 엄격한 조치 없이 개별적으로 수행됩니다.

역동적인 성장

회사의 이 전략은 현재의 업무와 장기 계획향후 활동을 위한 건전한 기반을 형성하기 위해. 이러한 형태의 관리에서 위험의 정도는 이전의 경우만큼 높지 않습니다. 인사 전략을 실행하기 위한 주요 업무와 방법은 회사의 사업 계획을 조정하는 데 사용되는 세부 분석을 모니터링하고 수행하기 위해 고정됩니다.

인사 관리 전략은 위험을 감수하면서 변화에 빠르게 적응하는 가장 유연한 직원의 선택과 인력을 의미합니다. 그들은 나머지 팀과 상호 작용해야 하며 조직의 비즈니스에서 문제를 식별할 수 있어야 합니다.

국가는 조직 구조에서 명확하게 고정되어야 합니다. 노동에 대한 정당한 보수가 제공됩니다. 동시에 활동에 대한 평가는 미리 결정된 명확한 기준을 기반으로 합니다. 이 전략은 다양한 경력 발전 옵션을 제공합니다.

수익성

회사의 주요 초점은 축적 된 이익을 보존하고 충분한 수준으로 유지하는 것입니다. 따라서 대부분의 경우 직원을 확장하는 것으로 예상되지 않습니다. 재정적 비용근로자를 고용하기 위해 최소한입니다.

이러한 전략은 규제 문서 시스템을 개발하고 운영하는 개발된 관리 구조를 가진 회사가 따릅니다.

이 경우 직원 관리 전략은 직원 수를 유지하면서 직원의 효율성, 역량을 높이고 최소한의 위험 수준으로 최대 효과를 얻는 데 중점을 둡니다. 직원을 선택하는 데 매우 엄격한 기준이 사용됩니다. 보수 금액은 성과와 조직 내 인센티브 기준에 따라 다릅니다.

변제

예상되는 성과 저하로 인해 직원의 활동에 거의주의를 기울이지 않고 아무도 조직을 구하려고하지 않습니다. 인력을 줄이고 자산을 매각하며 가능한 손실을 완화할 계획입니다.

인사 관리 전략은 제한된 활동 범위로 단기간에 전문가의 요구를 충족시키는 것을 목표로하며 생산 요구를 기반으로합니다. 지불은 원칙적으로 인센티브를 제공하지 않으며 기준은 관리 평가를 기반으로합니다.

주기적

주요 임무는 기업을 구하고 가까운 장래에 생존하며 미래의 안정적인 활동을 위한 기반을 준비하는 것입니다. 이 양식을 사용하면 직원의 자금 조달을 포함하여 회사의 비용이 절감됩니다.

인사 정책은 후보자의 신중한 선택, 유연한 직원 유지, 변화에 대한 준비, 먼 전망 및 글로벌 도전을 지향합니다. 인력은 다양한 지식과 기술을 필요로 합니다. 지불은 얻은 결과를 기반으로 합니다. 인사 승진이 가능합니다.

전략적 관리의 단계

전략적 인사 관리에는 분석, 특정 방향 선택, 의도 된 목표 구현과 같은 여러 단계가 포함됩니다.

분석

단계는 전략적 요인의 수립과 평가를 특징으로 한다. 분석의 방향은 기업의 내부 환경뿐만 아니라 외부 환경도 고려합니다.

외부 환경 - 상호 작용이 수행되는 회사의 거시적 환경 및 환경. 거시적 환경에는 법적, 정치적, 사회적, 경제적, 과학적, 기술적, 환경적 요인 및 국제적 상황이 포함됩니다. 즉각적인 환경은 시장 인프라, 경쟁 기업의 인사 정책, 노동 시장, 복지 및 기타 구성 요소로 구성됩니다.

내부 환경, 사용된 관리 방법 및 모델에 대한 데이터, 조직의 재정 상태, 기술 프로세스 개선 전망, 직원의 능력, 직원의 이론적 지식 및 전문 역량, 성과 및 작업량, 적용된 사회 보호 조치, 인사 관리 시스템 및 생산 프로세스의 품질이 고려됩니다.

분석 결과를 기반으로 인사 관리 분야에서 기업의 업무의 강점과 취약점을 설정하고 피해야 할 외부 환경에 대한 위협을 식별합니다.

인사 관리의 특정 영역과 시스템 전체의 장단점을 설정하는 것이 중요합니다. 이를 위해 전략적 관리에서 일반적으로 사용되는 옵션인 기회 매트릭스, 위협, SWOT(환경 프로파일 컴파일 방법)가 사용됩니다.

강점과 약점 식별을 기반으로 한 조직의 자체 평가를 통해 주요 경쟁 회사와 인사 성과를 비교하고 향후 실행 계획을 세울 때 이러한 결과를 고려할 수 있습니다.

경험자 직원모든 약점과 강점을 평가하고, 잠재력과 위협을 식별하고, 연결을 비교하고 이러한 조합을 강조 표시해야 합니다. 이러한 조합은 어떤 경우에도 인사 관리 전략을 개발할 때 고려해야 합니다.

방향 선택

철저한 정보수집과 분석을 거쳐 인사전략을 수립하고 이를 연구한 후 선택 최고의 모델. 작업 세트의 성공적인 구현을 위해 회사의 주요 목표와 사명이 공식화됩니다.

구현

전략이 완전하고 명확하게 정의되는 즉시 구현 프로세스가 시작됩니다. 중장기 계획을 통해 실행되며, 이는 회사의 현재 활동에 대한 다양한 프로그램과 절차에 반영됩니다.

인사 관리 전략의 문서는 활동 및 작업의 특정 목록, 각 특정 주제 내에서 기한 및 책임 집행자, 정보, 자료 및 재정을 포함한 자원의 양을 고려하는 전략 계획에 반영됩니다.

전략 기초

인사 관리 전략을 세울 때 관리 방법과 프로그램 개선의 핵심에는 인적 자원이 고려되어야 함을 기억해야 합니다.

이 경우 적용될 수 있음 다른 방법들그 형성: 위에서 아래로(관리 - 일반 장기 개발 정책 - 회사의 특정 구조 단위의 전략 및 계획) 또는 아래에서 위로(분할 - 계획 및 성장 전망 - 단일 계획으로의 합병 회사).

인사 관리 전략의 현재 문제는 다음과 같습니다.

상황에 따라 인사 전략에 이슈의 일부만 포함될 수도 있고, 회사의 계획과 목표에 따라 결정되기 때문에 그 조합이 다를 수 있습니다.