סכסוך עבודה. הליך יישוב סכסוכי עבודה

סכסוכי עבודה פרטניים והליך יישובם

מבוא

הרעיון והסוגים של סכסוכי עבודה פרטניים

1 הרעיון של סכסוך עבודה פרטני

2 סוגי סכסוכי עבודה פרטניים וסמכות השיפוט שלהם

בחינת סכסוכי עבודה פרטניים בוועדה לסכסוכי עבודה

1 מעמד משפטי ועקרונות פעילות הוועדה לסכסוכי עבודה

2 הליך הדיון בסכסוך עבודה פרטני בוועדה לסכסוך עבודה

בחינת סכסוכי עבודה פרטניים בבית המשפט

1 סמכות שיפוט וסמכות שיפוט של סכסוכי עבודה בודדים

2 הליך הדיון בסכסוכי עבודה פרטניים בבית המשפט

סיכום

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

מבוא

הרלוונטיות של המחקר נובעת מכך שסכסוכי עבודה פרטניים הם אחד מסוגי הסכסוכים העיקריים המתעוררים בפועל. האינטרסים של המעביד ושל העובד שנשכר על ידו לרוב אינם תואמים, על כן, לעיתים קרובות מתרחשת התנגשות ביניהם, בעיקר הקשורה בפיטורים שלא כדין, אי תשלום שכר, מעבר לעבודה אחרת, סירוב לערוך חוזה עבודה וכו'.

חקיקת העבודה מכוונת את המשתתפים ביחסי עבודה לכונן יחסי שותפות חברתית בינם לבין עצמם, שבמסגרתם יש למנוע סכסוכי עבודה וסכסוכים, אם לא שוללים לחלוטין, אז במידה רבה למנוע. אבל המצב החברתי-כלכלי האמיתי במדינה מלמד שעדיין לא נצפתה התפתחות נטולת סכסוכים של יחסי העבודה.

אי הסכמות הנובעות בין העובד למעסיק תמיד ניתנות לפתרון על ידי הסכם הדדי, הסכם שהושג במסגרת משא ומתן ישיר בין הצדדים המסוכסכים. אולם, אם הסכם כזה לא מתקיים ובעל העניין יגיש את אי ההסכמה לרשויות המוסמכות, אזי נוצר סכסוך עבודה פרטני או סכסוך במובן המשפטי.

מטרות המחקר הן:

-לימוד ההיבטים המשפטיים של פתרון סכסוכי עבודה פרטניים;

-ניתוח של חקיקת העבודה הנוכחית, הקובעת את מאפייני השיקול של סכסוכי עבודה פרטניים;

כדי להשיג מטרות אלו, הוגדרו המשימות הבאות:

-לנתח את הרעיון של סכסוך עבודה פרטני;

-לקבוע את מגוון העקרונות ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים;

-לחקור את מערכת הגופים לבחינת סכסוכי עבודה פרטניים;

-לשקול את הליך קדם המשפט ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים בוועדה לסכסוכי עבודה;

-לשקול את ההליך השיפוטי ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים.

להשגת מטרות ויעדים אלו בוצעה עבודה אשר בוצעה בשיטות שונות. כשיטה כללית ידע מדעינעשה שימוש בקטגוריות של דיאלקטיקה חומרנית. בשימוש נרחב שיטות מדעיות כלליות: ניתוח, סינתזה, גישה שיטתית וכו'.

מטרת המחקר היא היחסים הסוציאליים הנוצרים בין העובד, המעסיק והגורמים המוסמכים בתהליך של בחינת ופתרון סכסוכי עבודה פרטניים.

נושא המחקר הוא נורמות חקיקת העבודה, נורמות דיוניים ופרוצדורליים המתווכים בשיקול ופתרון סכסוכי עבודה פרטניים.

הבסיס התיאורטי של המחקר היה עבודות של מומחים מקומיים וזרים בתחום דיני העבודה. אלו הם, קודם כל, ההתפתחויות המדעיות של ק.נ. גוסובה, V.N. טולקונובה, א.מ. Kurennogo, L.N. אניסימובה, V.I. מירונובה ואחרים.

1. התפיסה והסוגים של סכסוכי עבודה פרטניים

1 הרעיון של סכסוך עבודה פרטני

זכותם של אזרחים לסכסוכי עבודה מעוגנת בחלק 4 של אמנות. 37 לחוקת הפדרציה הרוסית, הקובעת כי ב הפדרציה הרוסיתהזכות לסכסוכי עבודה אינדיבידואליים וקולקטיביים מוכרת באמצעות שיטות הפתרון שלהם שנקבעו בחוק הפדרלי, לרבות זכות השביתה.

בהתאם לחלק 1 של אמנות. 381 בהמשך לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סכסוך עבודה אינדיבידואלי הוא מחלוקת בלתי פתורה בין מעסיק לעובד על יישום חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכם, הסכם מקומי. חוק רגולטורי, חוזה עבודה (לרבות קביעת או שינוי של תנאי עבודה פרטניים), המוצהרים לרשות טיפול בסכסוכי עבודה פרטניים.

כמו כן, על פי חלק 2 של אמנות. 381 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סכסוך עבודה אינדיבידואלי הוא סכסוך בין מעסיק לאדם שהיה לו בעבר יחסי עבודה עם מעסיק זה, כמו גם אדם שהביע רצון לכרות חוזה עבודה עם המעסיק. מעסיק, אם המעסיק מסרב לערוך הסכם כזה.

סכסוך עבודה מתעורר כאשר נושא יחסי עבודה או יחסים משפטיים הקשורים אליו סבור כי נפגעה זכותו, כי הגוף הרלוונטי יישם באופן שגוי את נורמות חקיקת העבודה, דהיינו. מדובר במחלוקות המתעוררות בקשר להחלת דיני העבודה. סכסוכי עבודה עשויים להתעורר גם בקשר להחלת חוזה עבודה הקובע תנאים שנקבעו לא רק בחוק, אלא גם בהסכמת הצדדים.

אי עמידה ממשית או דמיונית בתנאי חוזה עבודה על ידי אחד מהנושאים של יחסי עבודה מביאה להיווצרותם של סכסוכי עבודה, שהם מחלוקות על תחולתו של חוזה זה.

יחד עם זאת, עלולות להיווצר מחלוקות בין נושאי העבודה ויחסי המשפט הפרטניים הקשורים אליהם באופן הדוק לא על יישום החקיקה הנוכחית או חוזי העבודה, אלא בקשר עם קביעת (שינוי) תנאי עבודה חדשים.

במקרים אלו, איננו מדברים על קיומן או היעדרם של זכויות וחובות מסוימות של נושאי מערכת יחסים משפטית מסוימת או על הפרותיהם, אלא על אילו זכויות וחובות ספציפיות (תנאי עבודה), היקפם ותוכנם יש לקבוע עבורם. הנושאים של יחסי עבודה.

במשמעות של אמנות. 381 קוד העבודה, לא כל התנגשות בין הנושאים הרלוונטיים של יחסים משפטיים בתחום העבודה היא סכסוך עבודה אינדיבידואלי; הוא הופך לכזה רק אם קיימים מספר סימנים המבדילים אותו ממצבים אחרים שנויים במחלוקת ביחסים בין הצדדים לחוזה העבודה. סט תכונות זה הוא:

א) מחלוקות בין המעביד לעובד ספציפי (לרבות עובדים לשעבר ואנשים המבקשים חוזה עבודה) מתגלעים ביחסי העבודה ביניהם;

ב) חילוקי הדעות בין צדדים אלה קשורים להחלת כללי דיני העבודה המסדירים יחסי עבודה בהשתתפות עובד מסוים זה;

ג) לא ניתן היה לפתור את חילוקי הדעות הרלוונטיים במהלך משא ומתן ישיר;

ד) חילוקי דעות אלו מופנים לגוף לצורך בחינת סכסוכי עבודה פרטניים.

אם מתעוררת מחלוקת על אי מילוי או מילוי לא נאות של תנאי חוזה עבודה שהם בעלי אופי משפט אזרחי (למשל, על מתן דיור, על תשלום לעובד של הסכום לרכישת דיור), חרף העובדה שתנאים אלה כלולים בתוכן חוזה העבודה, הם מטבעם, הם התחייבויות אזרחיות של המעסיק, ולפיכך, סמכות השיפוט של סכסוך כזה (בית משפט מחוזי או שופט שלום) צריכה להיות. נקבע בהתבסס על הכללים הכלליים לקביעת סמכות השיפוט של מקרים שנקבעו באמנות. אומנות. 23 , 24 קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית. לפיכך, קטגוריה זו של סכסוכים אינה חלה על סכסוכי עבודה בודדים (סעיף 1 החלטות של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 N 2).

גורמים לסכסוכי עבודה:

אי מילוי או מילוי לא נאות של חובות עבודה על ידי עובד, מעסיק;

הערכה שונה של הצדדים לעובדת תחולת חקיקת העבודה;

טעות מצפונית של עובד או מעסיק בדבר הבעלות על זכות סובייקטיבית או חובה המוטלת על הצד השני לחוזה העבודה;

פערים מסוימים בחלק מההוראות המשפטיות הנורמטיביות (המושגים של נזק מוסרי, היעדרות כפויה, ביטול חוזה עבודה אינם נחשפים, עבודה מתאימה) וכו.

2 סוגי סכסוכי עבודה פרטניים וסמכות השיפוט שלהם

ניתן לסווג סכסוכי עבודה, קודם כל, לפי אופי נושא הסכסוך (התוכן), כלומר. על פי אופי סמכויות היחסים המשפטיים השנויים במחלוקת.

יש להבין את נושא המחלוקת כזכות (או חובה) סובייקטיבית. מטבעה, הזכות (או החובה) הסובייקטיבית של נושא העבודה או מערכת יחסים משפטית הקשורה אליו באופן הדוק יכולה להיות הזכות (החובה) להחיל את הנוכחית או הזכות (החובה) לקבוע נורמה חדשה (לשנות). של חקיקת העבודה.

תלוי אם הנושא הנקוב של הקשר המשפטי השנוי במחלוקת מפעיל את סמכותו (חובה) להחיל את נורמת דיני העבודה על יחסים חברתיים ספציפיים או אם הוא מפעיל את הסמכות (החובה) לקבוע תנאי עבודה חדשים (כללי חוק), שני סוגים בין סכסוכי עבודה מובחנים:

)מחלוקות הקשורות להחלת הנורמות של חקיקת העבודה הנוכחית על יחסים חברתיים ספציפיים וקיום הזכויות והחובות של נושאי היחסים המשפטיים הרלוונטיים; מחלוקות על יישום נורמות חקיקת העבודה שנקבעו על ידה או חוזי עבודה, הסכמי שותפות חברתית על זכויות וחובות;

)מחלוקות הקשורות לקביעת תנאי עבודה חדשים (שינויים קיימים) שאינם מוסדרים בחקיקת עבודה או בחוק אחר.

הסוג הראשון של מחלוקות כולל מחלוקות הקשורות לפיטורי עובד, תשלום שכר, מתן חופשה, פיצוי על ידי המפעל בגין נזקים מהותיים שנגרמו לעובד וכו'.

הסוג השני של מחלוקות כולל את המחלוקות הקשורות לתיקון תקני ייצור, הקמת מערכת בונוסים לעובדים וכו'.

עם זאת, לא כל המחלוקות הקשורות לקביעת תנאי עבודה חדשים הם סכסוכי עבודה. דיני העבודה כוללים רק כאלה הנובעים בקשר לקביעת תנאי עבודה על ידי הנהלת מפעלים (מוסדות) או על ידו במשותף (או בהסכמה) עם ועד האיגודים המקצועיים, דהיינו. כאשר נושא יחסי העבודה או היחסים המשפטיים הקשורים אליהם משתתף בקביעת תנאי העבודה. מחלוקות על קביעת תנאי עבודה בין גופים שאינם נושאי עבודה ויחסים משפטיים הקשורים זה לזה הינם נושא ללימוד ענפי משפט מנהליים ואחרים.

כמו כן, סכסוכי עבודה מחולקים בהתאם לסוג הקשר המשפטי השנוי במחלוקת. מאפיין מגדיר נוסף כאן הוא הנושא (הצד של הקשר המשפטי) שהגיש סכסוך לגוף השיפוט המתאים. כך שבאותם יחסי עבודה, נושא הסכסוך יכול להיות גם העובד וגם ההנהלה, תלוי מי הגיש בקשה ליישוב הסכסוך, שזכויותיו נפגעות בפועל או לכאורה. .

על בסיס זה, ניתן להבחין בין סוגי המחלוקות הבאים:

)סכסוכים הנובעים מיחסי עבודה (רובם, למשל, על תשלום עבור עבודה בשעות נוספות);

)מחלוקות הנובעות מיחסי משפט על עבודה, בעוד שיחסי משפט על עבודה מחולקים לשלושה תת-מינים:

א) יחסים משפטיים בין אזרח המעוניין לקבל עבודה לבין משרד תעסוקה;

ב) יחסים משפטיים בין משרד התעסוקה למפעל שאליו נשלח העובד;

ב) יחסים משפטיים בין האזרח המעוניין למפעל שאליו הוא נשלח. מספר סכסוכי העבודה כולל רק סכסוכים מתת-המין הראשון והשלישי של יחסי משפט על עבודה.

)מחלוקות הנובעות מיחסים משפטיים בין איגודי עובדים וגופים כלכליים בנושאי ייצור, עבודה וחיים (לדוגמה, מחלוקות על פתרון עבודה בשעות נוספות, העסקת בני נוער וכו');

)מחלוקות הנובעות מיחסים משפטיים לפיצוי על נזק מהותי שנגרם על ידי עובד למפעל, למוסד (למשל, גובה הניכויים המינהליים שנעשו מהשכר בגין נזק שנגרם שנוי במחלוקת);

)מחלוקות הנובעות מיחסים משפטיים לפיצוי בגין נזק מהותי שנגרם לעובד עקב פציעה או נזק בריאותי אחר הקשור בעבודה (לדוגמה, מחלוקת על הזכות לפיצוי בגין נזק שנגרם עקב פגיעה בשטח המפעל בהפסקת צהריים );

)מחלוקות הנובעות מיחסי עבודה פרוצדורליים (לדוגמה, מחלוקת בין עובד לועד האיגודים המקצועיים על חוקיות בחינת תלונתו של עובד זה כנגד החלטת המל"ל בהעדר מחצית מחברי ועד האיגודים המקצועיים) ;

)מחלוקות הנובעות מיחסים משפטיים בדבר תמיכה מהותית של עובדים (עובדים) ובני משפחותיהם על חשבון קופות הביטוח הלאומי (לדוגמה, מחלוקת לגבי הסכום או הזכות לקבלת קצבאות נכות זמניות; הטבות לרגל לידת ילד וכו').

סיווג המחלוקות חשוב לקביעת סמכותם – לכל קבוצה נקבע הליך מסוים לשיקול וגוף המוסמך ליישב סכסוך זה.

2. בחינת סכסוכי עבודה פרטניים בוועדה לסכסוכי עבודה

1 מעמד משפטי ועקרונות פעילות הוועדה לסכסוכי עבודה

על פי אמנות. 382 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ועדות סכסוכי עבודה (להלן CCC) הן גופים לבחינת סכסוכי עבודה אינדיבידואליים יחד עם בתי המשפט. יחד עם זאת, בהתאם לחלק 1 של אמנות. 385 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ה-CCC שוקל סכסוכים המתעוררים בארגונים, למעט מחלוקות שעבורן החקיקה הפדרלית קובעת נוהל שונה לשיקול.

בספרות המשפטית מצוין כי ה-CCC, כמו בית המשפט, הוא גוף שיפוטי, דהיינו. זכותה לשקול את המחלוקת לגופו ולקבל החלטה מחייבת את הצדדים, הניתנת לאכיפה.

לפיכך, הספציפיות של מעמדה המשפטי של ה-CCC נקבעת על ידי העובדה שגוף זה הוא גוף שיפוט לבחינה קדם-משפטית של סכסוכי עבודה במסגרת סמכותו.

E.Yu. Zabramnaya מציין כי סמכותו של ה-CCC נקבעת על פי העיקרון השיורי, שכן הוא מתייחס רק למקרים שבהם החקיקה הפדרלית אינה קובעת הליך שונה לבחינה. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית צמצם הן את היקף היצירה והתפקוד של ה-CCC, והן את רשימת המחלוקות הנתונות לשיקול של גוף זה.

ה-CCC פועל כגוף השוקל את רוב סכסוכי העבודה האישיים. סמכותה כוללת מחלוקות על השבה של:

-שכר עבודה, לרבות קצבאות הניתנות בשיטת השכר, בונוסים;

-על שינויים בתנאים המהותיים של חוזה העבודה;

-תשלום עבור שעות נוספות;

-על הפעלת סנקציות משמעתיות;

-על תשלום פיצויים בעת שליחה לנסיעת עסקים;

-על השבת סכומי הכסף שנמנעו משכר העבודה כפיצוי על נזק שנגרם למעסיק;

-מחלוקות הנובעות מרישומים שגויים או לא מדויקים בספר העבודה וכו'.

לנציבות אין את הזכות לקבל לשיקולה מחלוקות הנמצאות בסמכות בית המשפט (סעיף 391 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). הוועדה אינה מתייחסת לסכסוכים של עובדי מדינה וקטגוריות אחרות של עובדים אשר לגביהם נקבע נוהל מיוחד ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים.

במקרה שעובד פנה לוועדה לסכסוכי עבודה לצורך דיון בסכסוך שאינו בסמכותה, רשאית הוועדה, לאחר ששקלה את הבקשה, לסרב להכריע בסכסוך לגופו. לעובד מוסבר הליך הדיון בסכסוך עבודה פרטני שנוצר עבורו.

לאחרונה התפשטה נקודת המבט לפיה הירידה בחשיבותו של ה-CCC כגוף ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים נובעת מכך שוועדות סכסוך עבודה, מסיבות שונות, אינן יכולות להתמודד עם תפקידן הלגיטימי כקדם אפקטיבי. -גוף ליישוב סכסוכים במשפט.

בין סיבות כאלה א.ק. בונדרב מדגיש את הדברים הבאים:

)ה-CCC אינו, בפועל, גוף חסר פניות ועצמאי, שכן, שהוקם בארגון, הוא נתון להשפעה חזקה של המעסיק;

)אין כל כך הרבה ארגונים שבהם נוצרו ומתפקדים CCC, ויותר מכך אין כמעט כאלה במבנים מסחריים, וברוב הארגונים לא נוצרו ועדות לסכסוכי עבודה בגלל חוסר יוזמה של עובדים ו(או) המעסיק או מספר קטן של עובדים;

)חלק ניכר מסכסוכי העבודה נתון לדיון בבתי המשפט בלבד, ולכן, ברוב סכסוכי העבודה, בתי המשפט הם הגופים היחידים, הלא חלופיים, שבהם ניתן להשיב את הצדק על כנו;

)אוזלת היד של חברי הוועדה לסכסוכי עבודה משחקת תפקיד משמעותי. הם לא מצליחים להבין את זה שאלות קשותהחקיקה הנוכחית בשל חוסר מוכנות מספקת לביצוע התפקידים המוטלים עליהם ובפרט, היעדר השכלה משפטית ופרקטיקה רלוונטית.

)החלטות המתקבלות על ידי ועדות סכסוכי עבודה לרוב אינן מבוצעות על ידי המעסיק מרצון, שכן הוועדות אינן גופים אוטוריטריים עבורן, ופקידי בית הדין, מסיבות שונות (ברוב המקרים די סבירות) מסרבים לאכוף את החלטת הועדה לסכסוך עבודה, לרבות. בקשר עם הפרות בוטה של ​​הנורמות והכללים הקיימים לבחינת תיקים וקבלת החלטות, החמצת מועדים להנפקת מסמכי ביצוע על ידי וועדות או מועד אחרון להצגת מסמכים אלו לביצוע וכד'.

יחד עם זאת, כותבים רבים מביעים נקודת מבט הפוכה באופן ישיר וטוענים כי הטענה לפיה ה-CCC אינה מסוגלת לשקול את המקרה ללא משוא פנים ולפתור את המחלוקת, משום שהיא נתונה בהשפעת המעסיק, נראית לא משכנעת. נכון לעכשיו, ה-CCC מתגבש כגוף של שותפות חברתית, על בסיס זוגי, וכולל הן נציגי עובדים והן נציגי מעסיקים.

לפיכך, אנו מאמינים שמצב העניינים האמיתי, ככל הנראה, נמצא איפשהו באמצע. בפועל, ישנם גם מצבים בהם ה-CCC אינו נוצר או אינו פעיל, והן בדיוק ההפך - כאשר פעילות ה-CCC יעילה ומאוזנת דיה, בעיקר משום שכאשר בוחנים מחלוקת ב-CCC, במידה רבה יותר מאשר בבית המשפט. הפרטים של ארגון ספציפי.

לפי ת.א. Savelyeva, הליך קדם המשפט לבחינת סכסוכי עבודה צריך להתבסס על העקרונות הבאים:

-זמינות פנייה לגוף לצורך בחינת סכסוכי עבודה פרטניים;

-מחזור חופשי;

-עקרון החוקיות;

-עקרון הפרסום בבחינת סכסוכי עבודה פרטניים. גוף קדם המשפט צריך להיות מורכב מעורכי דין מקצועיים (עקרון המקצועיות);

-עקרון שוויון הנשק.

-עקרון הדיספוזיטיביות, המרמז על זכויות רחבות של אנשים המשתתפים בתיק.

-עקרון אכיפת ההחלטה;

-עקרון העצמאות של גוף קדם המשפט. לאף אחד מהצדדים השנויים במחלוקת צריכה להיות הזדמנות, ולו בעקיפין, להשפיע על עבודתו של הגוף הקדם-משפטי. בעת קבלת החלטה עליו להיות עצמאי, עצמאי ולציית לחוק בלבד. כאשר בוחנים עיקרון זה, יש להסכים עם חוות הדעת של I.O. סניגירב, שמציין כי "נציגי המעסיק ב-KTS עשויים, מבחינת תפקידם, לחפף עם אנשים המסווגים כנציגיו על פי חוק או על פי המסמכים המרכיבים את הארגון. עם זאת, ראש הארגון אינו יכול להיות נציגו ב-CCC. שכן סכסוכי עבודה, ככלל, נוצרים כתוצאה מקבלת החלטות שהעובד אינו מסכים להן.

יש להתייחס בביקורתיות אל מערכת העקרונות המפורטת עבור פעילויות ה-CCC המוצעות, תוך שקלול כל היתרונות והחסרונות. לפיכך, יש צורך בהסתייגויות משמעותיות ביותר ביחס לעקרון המקצועיות. לכן, בפרט, הרכב ה-CCC לא תמיד מיוצג אך ורק על ידי עורכי דין, וזה לא אמור להשפיע על ההחלטה.

ככלל, כפי שמציינת ע' ספרובה, עבור המעסיק, בנוסף לחסרונות הברורים בדמות החובה להבטיח את עבודת הוועדה ונוכחות גוף השוקל סכסוכי עבודה ישירות בשטחו, ה-CCC יכול להוות היבט חיובי של האופי החינוכי של בחינת המחלוקות בגוף כזה, שכן הוא לא חיובי עבור המעסיק, החלטת הוועדה בעצם לא משנה כלום: העובד יכול לקבל החלטה דומה בבית המשפט, אבל החלטה חיובית של הוועדה מציבה את המעסיק כשומר חוק ומפחיתה את המוטיבציה של עובדים אחרים לפתוח בסכסוכי עבודה פרטניים מאותה או עילה דומה. כמו כן, גיבוש ותמיכה בעבודת הוועדה אינם יכולים אלא להשפיע לטובה על תדמית המעסיק כמקשיב ומתחשב באינטרסים של העובדים.

2 הליך הדיון בסכסוך עבודה פרטני בוועדה לסכסוך עבודה

סעיף 385 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי זכותו של עובד להגיש בקשה ל-CCC קמה רק לאחר שהוא, בכוחות עצמו (או בהשתתפות נציגו), לא הצליח לפתור את חילוקי הדעות שלו במשא ומתן ישיר עם המעסיק.

להגיש בקשה ל-KTS באמנות. 386 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע תקופת תביעה כללית - 3 חודשים מהרגע שבו העובד גילה או היה צריך לגלות על הפרת זכותו. במקרה זה, אם התקופה שצוינה הוחמצה מסיבה טובה, ניתן להאריך (לשחזר).

סכסוכי עבודה בודדים נשקלים על ידי ה-CCC בסדר הבא (סעיף 387 TC RF). הנציבות לסכסוכי עבודה מחויבת לדון בסכסוך עבודה פרטני תוך עשרה ימים קלנדריים ממועד הגשת הבקשה של העובד.

בעיה גדולה כיום היא ניצול לרעה של המעסיק בזכויותיהם. לפיכך, מעסיק יכול לעכב את פעילות הוועדה ללא עונש, תוך יצירת תנאים להעדר מניין בישיבה של הוועדה. לדוגמא, למעסיק יש הזדמנות למנוע את השתתפותם של נציגיו (או חלק מנציגיו) בדיון בסכסוכי עבודה של ה-CCC על רקע משפטי. בפרט, ביום בחינת הסכסוך, הוא יכול לשלוח חלק מנציגיו (יותר ממחצית מהמספר הכולל שמונה) למשא ומתן על כריתת הסכם, לשירות המס, רשויות מדינה אחרות (מינהלים) וכו'. במקרים מסוימים, הדבר נובע מאי רצונו של ראש הארגון להחזיק בשטחו גוף קדם משפט כמו ה-CCC. לפעמים זה נובע מסיבות אחרות. כך למשל, ראש ארגון יוצר באופן מלאכותי תנאים לעיכוב הדיון בתיק עבודה ב-CCC, בתקווה שהעובד לא יעז לממש את זכותו להגנה שיפוטית.

מנקודת מבט משפטית, התנהגות כזו של ראש הארגון די קשה לסווג כלא חוקית. היות והראש אחראי על פעילות הארגון בכללותו, הוא זה שזכותו לנהל את כוח האדם על מנת להשיג את המשימות שנקבעו ולקבוע את חשיבותן של פקודות מסוימות שניתנו לפקודיו, לרבות. מונה לוועדה. די קשה להוכיח ניצול לרעה של הזכות במצב זה.

המחלוקת נידונה בנוכחות העובד שהגיש את הבקשה, או נציג שהוסמך על ידו. הדיון בסכסוך בהעדר העובד או מי מטעמו מותרת רק לאחר פנייה בכתב של העובד. אם העובד או מי מטעמו לא יתייצב לישיבת הוועדה המפורטת, נדחה הדיון בסכסוך העבודה. במקרה של אי-התייצבות שנייה של עובד או מי מטעמו ללא סיבה מוצדקת, רשאית הוועדה להחליט להסיר את הנושא מעיון. אין בכך כדי לשלול מהעובד את הזכות להגיש שוב בקשה לדיון בסכסוך עבודה בתוך התקופה שנקבעה בחוק העבודה. RF.

קוד עבודה אינו מבטיח את זכותם של העובדים לערער על חברי הועדה בודדים. עם זאת, לפי יו.פ. אורלובסקי, לא ניתן לשלול זכות כזו. אם בתחילת ישיבת הוועדה לסכסוכי עבודה, העובד הנוגע בדבר מצהיר על ערעור מנומק לאחד מחברי הוועדה, על הוועדה לשקול נושא זה ולקבל החלטה מתאימה ברוב קולות.

לנציבות סכסוכי עבודה יש ​​זכות לזמן עדים לישיבה ולהזמין מומחים. לבקשת הוועדה, המעסיק (נציגיו) מחויב, בתוך פרק הזמן שקבעה הוועדה, להיכנע לה. מסמכים נדרשים.

ישיבת ועדה לסכסוכי עבודה תיחשב כשירה אם נוכחים לפחות מחצית מהחברים המייצגים עובדים ולפחות מחצית מהחברים המייצגים את המעסיק.

בישיבת הוועדה לסכסוכי עבודה מתנהל פרוטוקול אשר חתום על ידי יושב ראש הוועדה או סגנו ומאושר בחותמת הוועדה.

הוועדה לסכסוכי עבודה מחליטה בהצבעה חשאית ברוב רגיל של חברי הוועדה הנוכחים באסיפה.

בהחלטת הוועדה לסכסוכי עבודה יצוין:

שם הארגון או שם משפחה, שם, שם המשפחה של המעסיק - יזם יחיד, ובמקרה שבו סכסוך עבודה פרטני נשקל על ידי הוועדה לסכסוכי עבודה של היחידה המבנית של הארגון - שם המבנה. יחידה, שם משפחה, שם, פטרונות, תפקיד, מקצוע או התמחות של העובד שפנה לוועדה;

מועדי פנייה לוועדה ובחינת הסכסוך, מהות הסכסוך;

שמות משפחה, שמות, פטרונות של חברי הוועדה ושל אנשים אחרים שנכחו באסיפה;

העתקים מהחלטת הוועדה לסכסוכי עבודה, חתומים על ידי יושב ראש הוועדה או סגנו ומאושרים בחותמת הוועדה, נמסרים לעובד ולמעביד או לנציגיהם תוך שלושה ימים מיום הוועדה. החלטה (סעיף 388 TC RF).

החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה כפופה לביצוע תוך שלושה ימים לאחר תום עשרה ימים שנקבעו לערעור שלה (סעיף 389 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה של אי ביצוע החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה בתוך פרק הזמן הקבוע בהחלטה, ה-CCC מנפיקה לעובד תעודה שהיא מסמך ביצוע.

עובד רשאי להגיש בקשה לאישור תוך חודש מיום החלטת הוועדה לסכסוך עבודה. אם העובד יחמיץ את התקופה שנקבעה מסיבות תקפות, הוועדה לסכסוך עבודה רשאית להחזיר תקופה זו. האישור לא יינתן אם העובד או המעסיק הגישו בקשה להעברת סכסוך העבודה לבית המשפט תוך התקופה שנקבעה.

על מנת לאכוף את החלטת המל"ל, יש צורך להציג את התעודה שהונפקה על ידי המל"ל לפקיד בתוך שלושה חודשים ממועד קבלת התעודה. מסיבות מוצדקות, ניתן להאריך תקופה זו.

3. בחינת סכסוכי עבודה פרטניים בבית המשפט

1 סמכות שיפוט וסמכות שיפוט של סכסוכי עבודה בודדים

אם סכסוך עבודה פרטני לא נשקל על ידי הוועדה לסכסוך עבודה תוך עשרה ימים מיום הגשת הבקשה, עומדת לו הזכות להעביר את התמורה לבית המשפט (חלק שני של סעיף 387, חלק א' של סעיף 390 לביהמ"ש). קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אך ישנן מספר מחלוקות הנידונות ישירות על ידי בית המשפט, מבלי לשקול אותן ב-CCC. ישנם גם סכסוכי עבודה פרטניים שנפתרים בתחילה על ידי רשויות גבוהות יותר. לכן, חשוב מאוד לקבוע נכון את סמכות השיפוט של סכסוך עבודה אינדיבידואלי מסוים לצורך פתרונו המהיר והנכון.

לעובד הזכות לפנות לבית המשפט להכרעה בסכסוך עבודה פרטני תוך שלושה חודשים מהיום בו נודע או היה עליו לדעת לעובד על הפגיעה בזכותו, ולסכסוכים בדבר פיטורים - תוך חודש מהיום. העובד קיבל העתק מצו הפיטורים או מתאריך הנפקת ספר העבודה (סעיף 392 TC RF).

סעיף 391 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי סכסוכי עבודה פרטניים בבתי משפט נחשבים במקרים הבאים:

לבקשת העובד, המעסיק או האיגוד המקצועי השומרים על האינטרסים של העובד, כאשר אינם מסכימים להחלטת הועדה לסכסוכי עבודה (ערעור על החלטת הועדה נעשה תוך עשרה ימים ממועד קבלתה של העתק ההחלטה);

כאשר עובד פונה לבית המשפט, עוקף את הוועדה על סכסוכי עבודה,

לבקשת התובע, אם החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה אינה תואמת את חקיקת העבודה;

סכסוכי עבודה פרטניים נידונים ישירות בבתי המשפט על בסיס הצהרות העובד לגבי:

החזרה לעבודה, ללא קשר לעילות הפסקת חוזה העבודה;

שינויים במועד ובנוסח עילת הפיטורים;

העברה לעבודה אחרת;

תשלום עבור זמן היעדרות כפויה או תשלום הפרש שכר עבור זמן ביצוע עבודה בשכר נמוך יותר;

פעולות בלתי חוקיות (חוסר מעש) של המעסיק בעיבוד והגנה על נתונים אישיים של העובד;

אַפלָיָה;

שלילת עבודה.

לבקשת המעסיק, בית המשפט ישקול את המחלוקת בדבר פיצויים על ידי העובד בגין נזק שנגרם למעסיק, אלא אם נקבע אחרת בחוקים הפדרליים.

כמו כן, בית המשפט ידון ישירות בפניותיהם של עובדים העובדים בחוזה עבודה מול מעסיקים - אנשים שאינם יזמים בודדים, ועובדי ארגונים דתיים.

בהתאם לחלק 2 של אמנות. 4 קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, תיק אזרחי עשוי להיפתח גם לבקשת אדם הפועל בהגנה על הזכויות, החירויות והאינטרסים הלגיטימיים של הפדרציה הרוסית, הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, עיריות, כמו גם מעגל בלתי מוגדר של אנשים. אנשים כאלה כוללים: התובע, רשויות ציבוריות, ממשלות מקומיות, ארגונים או אזרחים.

יש לזכור כאן כי מכוח חלק 1 של אמנות. 45 קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, לתובע הזכות להגיש בקשה להגנה על הזכויות, החירויות והאינטרסים הלגיטימיים של אזרחים, מעגל בלתי מוגבל של אנשים או האינטרסים של הפדרציה הרוסית, ישויות מכוננות של הפדרציה הרוסית , עיריות. עם זאת, לתובע הזכות לפנות להגנה על זכויותיו, חירויות ואינטרסים לגיטימיים של אזרח בודד רק אם האזרח, מחמת בריאות, גיל, אי כושר וסיבות טובות אחרות, אינו יכול לפנות לבית המשפט בעצמו.

יחד עם התובע, בהתאם לחלק 1 לאמנות. 46 לקוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית יש את הזכות לפנות לבית המשפט עם הצהרה להגנה על הזכויות, החירויות והאינטרסים הלגיטימיים של מעגל בלתי מוגבל של אנשים, כמו גם אנשים אחרים לבקשתם, הנתונות לרשויות המדינה. , ממשלות מקומיות, ארגונים או אזרחים. יחד עם זאת, ניתן להגיש בקשה להגנה על האינטרסים הלגיטימיים של אזרח פסול או קטין ללא קשר לבקשתו של הנוגע בדבר או מי מטעמו החוקי.

בפנייה לבית המשפט בתביעה לתביעות הנובעות מיחסי עבודה, עובדים פטורים מתשלום חובות והוצאות משפט (סעיף 393 TC RF). אם תתקבלנה טענות העובד, המעסיק המפסיד ישלם את האגרה לתקציב.

3.2 הליך הדיון בסכסוכי עבודה פרטניים בבית המשפט

לאחר קבלת הבקשה, השופט ממנה ישיבת קמא, בה יכירו הצדדים את זכויותיהם, ביררו את הטענות, בית המשפט קובע את הראיות הדרושות להצגה. בשלב זה של הליך הדיון בסכסוך העבודה "משיב מעביד" מציע השופט לערוך הסכם פשרה. על פי תוצאות הדיון המקדמי, נקבעה ישיבת בית המשפט בפועל.

ישיבת בית המשפט מתקיימת על פי הכללים הכלליים לדיון בתיקים אזרחיים. השופט בודק את המראה של אנשים, מסביר את הזכויות והחובות לצדדים, שואל על קיומם של אתגרים או עתירות. השלב הבא הוא שהצדדים לסכסוך יצהירו את עמדתם. לאחר שבית המשפט בחן את הראיות, חוקר עדים, הצדדים שואלים זה את זה שאלות.

התקופה הכוללת לבחינת תיקים בהליכים אזרחיים היא עד חודשיים מיום קבלת הבקשה לבית המשפט, ותיקים בהחזרה, על גביית מזונות, נשקלים ונפתרים לפני תום חודש מכוח אומנות. 154 קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית. בפועל ניתן להאריך תקופות אלו על ידי דחיית ההליכים, למשל אם התובע לא יתייצב או שיש צורך לראיין עדים חדשים.

לאחר בחינת כלל הראיות, מתקיים דיון בין הצדדים (התובע והנתבע מציינים את עמדתם הסופית בתיק), ובית המשפט מקבל החלטה מיד. בישיבת בית המשפט מודיעים רק על החלק המהותי - האם התקבלו טענות התובע או נדחו.

ההחלטה עצמה ערוכה תוך חמישה ימים ומועברת או נשלחת בדואר למשתתפים בתיק. אם המעסיק אינו מסכים להחלטה, הוא יכול לערער לערכאות גבוהות יותר בהתאם לאמנות. 336 GPC. תכונות של קבלת החלטה על קטגוריות מסוימות של סכסוכים כלולים בקוד העבודה RF.

לכן, כאשר מזהים פיטורין או העברה לעבודה אחרת כבלתי חוקיים, א. 394 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע להחזיר את העובד לעבודתו הקודמת על פי החלטת בית המשפט.

אם המעסיק במועד ההחלטה כבר הוציא את תפקיד העובד מרשימת הצוות (למשל, כתוצאה מהפחתה), צו ההחזרה עדיין צריך לציין את התפקיד שממנו פוטר העובד. כמו כן, מומלץ לתת צו להשבת תפקיד כזה ב כוח אדםאולם ככלל, עובדים שהוחזרו על ידי בית המשפט אינם נשארים אצל המעסיק למשך זמן רב.

כמו כן, על בית המשפט להחליט על תשלום לעובד את ממוצע ההשתכרות עבור כל זמן ההיעדרות הכפויה או הפרש ההשתכרות עבור כל זמן ביצוע עבודה בשכר נמוך יותר. אם הפיטורים יוכרו כלא חוקיים, רשאי הגוף הדן בסכסוך העבודה הפרטני, לבקשת העובד, להחליט לשנות את נוסח עילות הפיטורים לפיטורים מרצונו החופשי.

אם יוכר נוסח העילות ו(או) עילת הפיטורים כלא נכונים או לא בהתאם לחוק, מחויב בית המשפט הדן בסכסוך עבודה פרטני לשנותו ולציין בהחלטה את עילת הפיטורים ועילת הפיטורים. בהתאם לנוסח חוק העבודה הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר בהתייחס למאמר הרלוונטי, חלק מהמאמר, פסקה של סעיף קוד העבודה הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר.

אם הפיטורים הוכרזו בלתי חוקיים, ותקופת חוזה העבודה למועד בו נדון הסכסוך על ידי בית המשפט חלפה, אזי בית המשפט הדן בסכסוך העבודה הפרטני מחויב לשנות את נוסח עילות הפיטורים לפיטורים לאחר סיום חוזה העבודה.

אם, במקרים המפורטים במאמר זה , לאחר הכרזת הפיטורים כבלתי חוקיים, מחליט בית הדין שלא להחזיר את העובד לעבודה, אלא לשנות את נוסח עילות הפיטורים, אזי יש לשנות את מועד הפיטורים למועד קבלת ההחלטה. במקרה שבמועד ההנפקה ההחלטה האמורההעובד, לאחר הפיטורים שבמחלוקת, התקשר עם מעסיק אחר ביחסי עבודה, יש לשנות את מועד הפיטורים למועד שקדם ליום שבו החל העובד לעבוד אצל מעסיק זה.

אם הניסוח השגוי של העילות ו(או) הסיבות לפיטורים בספר העבודה מנעו מהעובד כניסת עבודה אחרת, אזי בית הדין מחליט לשלם לעובד שכר ממוצע עבור כל תקופת ההיעדרות הכפויה.

במקרים של פיטורים ללא בסיס משפטיאו בניגוד לנוהל שנקבע לפיטורים או העברה שלא כדין לעבודה אחרת, רשאי בית המשפט, לבקשת העובד, להחליט על השבה לטובת העובד פיצוי כספי בגין נזק מוסרי שנגרם לו בפעולות אלו. גובה פיצוי זה נקבע על ידי בית המשפט.

ההחלטה על החזרת עובד שפוטר שלא כדין לעבודה, על החזרת עובד שהועבר שלא כדין לעבודה אחרת בעבודה הקודמת, טעונה ביצוע מיידי. ביצוע מיידי במקרה זה משמעו מתן צו המעסיק להחזיר את העובד לעבודתו בתפקידו הקודם ביום העבודה הבא לאחר קבלת ההחלטה. אין למעסיק הזכות לדחות את ביצוע החלטת בית המשפט לאחר כניסתה לתוקף, גם אם המעסיק הגיש ערעור כספים או פיקוח לרשות שיפוטית עליונה.

מעכב המעביד את ביצוע החלטה כאמור, הגוף המחליט נותן פסק דין על תשלום לעובד עבור כל זמן העיכוב בביצוע החלטת ההשתכרות הממוצעת או הפרש ההשתכרות (אם העובד עבד בעבודה אחרת במהלך העיכוב בביצוע פסק הדין).

סיכום

סכסוך עבודה הוא מחלוקת בלתי פתורה בין נושאי דיני העבודה, אשר הוגשה לדיון בגוף השיפוטי לגבי רגולציה משפטיתיחסי עבודה ויחסים חברתיים אחרים הקשורים אליהם באופן הדוק, הנכללים בנושא דיני העבודה.

סכסוך עבודה אינדיבידואלי מוכר כחילוקי דעות בלתי פתורים בין מעסיק לעובד על תחולת חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכם, חוק רגולטורי מקומי, חוזה עבודה (לרבות הקמה). או שינוי של תנאי עבודה פרטניים), שעליהם הוא מוכרז בגופו תוך התחשבות בסכסוכי עבודה פרטניים.

סכסוך עבודה פרטני מוכר גם כסכסוך בין מעסיק לבין מי שהיה לו בעבר יחסי עבודה עם מעסיק זה, וכן מי שהביע רצון לערוך חוזה עבודה עם המעסיק, אם המעסיק יסרב לכרות. הסכם כזה.

לפיכך, הסדיר המחוקק בפירוט מספק את הליכי פתרון סכסוכי עבודה פרטניים. עובדים יכולים להגן על זכויותיהם באמצעות משא ומתן עם המעסיק, הגשת ועדה לסכסוכי עבודה או פנייה לבית המשפט. הליך זה אמור לשמש כלי יעיל להגנה על זכויות העבודה של העובדים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגדיר שני גופים המורשים לשקול סכסוכי עבודה בודדים - ועדה לסכסוכי עבודה ובית משפט.

לאחר שלמדנו את הסוגיות של התחשבות ופתרון של עבודה אינדיבידואלית, מצאנו שיש כמה בעיות בהסדרה החקיקתית של מוסד משפטי זה:

היעדר עקרונות קבועים בחקיקה לעבודת הוועדה לסכסוכי עבודה;

קיומו של תנאי הקובע לדון בסכסוך עבודה פרטני בוועדה לסכסוך עבודה אם העובד לא הסדיר את המחלוקות עם המעסיק בעצמו או בשיתוף נציגו. מכאן משתמע כי העובד, בטרם פנייה לוועדה לסכסוך עבודה, מחויב לפתור את הסכסוך מול המעסיק בעצמו ולהוכיח עוד נסיבות אלו.

ביטול הבעיות הללו ישפר את ההליך לפתרון סכסוכי עבודה פרטניים.

חקיקה משפטית בסכסוכי עבודה

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. פעולות משפטיות רגולטוריות:

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית [טקסט]: [אומץ ב-30 בדצמבר 2001 מס' 197-FZ] // אוסף חקיקה של הפדרציה הרוסית. - 07.01.2002. - מס' 1 (חלק 1). - אומנות. 3.

קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית [טקסט]: [אומץ ב-14 בנובמבר 2002 N 138-FZ] // אוסף חקיקה של הפדרציה הרוסית. - 2002. - מס' 46. - אמנות. 4532.

מונוגרפיות:

אניסימוב ל.נ. חוזה עבודה וסכסוכי עבודה אישיים [טקסט] / ל.נ. אניסימוב. - מ.: ולאדוס, 2004.

Buyanova M.O. דיני עבודה: ספר לימוד. - M.: Prospekt, 2011. [משאב אלקטרוני] SPS "ConsultantPlus".

Gusov K.N., Tolkunova, V.N. דיני העבודה של רוסיה [טקסט] / K.N. גוסוב, V.N. טולקונוב. - מ.: פרוספקט, TK Velby, 2010. - 496 עמ'.

קיסלב י.יא, לאונוב, א.ש. פרשנות על קוד העבודה של הפדרציה הרוסית [טקסט] / I.Ya. כיסלב, א.ש. לאונוב. - מ.: דלו, 2013.

Kolobova S.V. דיני העבודה של רוסיה. הדרכה[טקסט] / S.V. קולובוב. - מ.: יוסטיסאינפורם, 2013.

פרשנות על קוד העבודה של הפדרציה הרוסית [טקסט] / אד. ed. M.Yu. טיכומירוב. - מ.: חוק, 2010.

פרשנות על קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. תמציות: הערה מדעית ומעשית / otv. ed. כן. אורלובסקי. - מ.: חוזה, 2012. [משאב אלקטרוני] ATP "ConsultantPlus".

קוסטיאן אי.א. סכסוכי עבודה: הליך הדיון בתיקי עבודה / I.A. קוסטיאן. - מהדורה שנייה, מתוקנת. ועוד - מ.: MTsFER, 2006.

ספר שולחני של שופט בסכסוכי עבודה: מדריך חינוכי ומעשי / ג.א. ז'ילין, V.V. קורובצ'נקו, S.P. מברין ואחרים; ed. S.P. מאברינה. - M.: Prospekt, 2011. [משאב אלקטרוני] SPS "ConsultantPlus".

Savelyeva T.A. אכיפת חוק והליך קדם משפט ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים / ת.א. סבלייב. - טומסק: אד. TSU, 2002.

דיני העבודה של רוסיה: ספר לימוד / otv. ed. כן. אורלובסקי, א.פ. נורטדינוב. מהדורה 2. - M.: CONTRACT, INFRA-M, 2008. [משאב אלקטרוני] ATP "ConsultantPlus".

בונדרב א.ק. סכסוכי עבודה: סוגיות בלתי פתורות של חקיקה [טקסט] / א.ק. בונדרב // חקיקה. - 2009. - מס' 8.

Zabramnaya E.Yu. KTS: קישור נוסף או פתרון לבעיות? [טקסט] / E.Yu. זברמניה // סכסוכי עבודה. - 2009. - מס' 5.

Safarova E. סכסוכי עבודה: אינדיבידואלי וקולקטיבי [טקסט] / E. ספרוב. // חוקי עבודה. - 2010. - N11.

תרגול ארביטראז':

צו של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 N 2 "על בקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית" // עלון בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית . - 2007. - N 3.

סכסוכי עבודה פרטניים נשקלים על ידי הוועדה לסכסוכי עבודה ובית המשפט.

הוועדה לסכסוכי עבודהמטבעו המשפטי, מדובר בגוף שנוצר במעמד שווה. בהתאם לאמנות. 384 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ועדות נוצרות ביוזמת העובדים ו(או) המעסיק ממספר שווה של נציגים של עובדים ושל המעסיק. נציגי עובדים לוועדה לסכסוכי עבודה נבחרים על ידי האסיפה הכללית של עובדי הארגון או מואצלים על ידי הגוף הייצוגי של העובדים באישור לאחר מכן באסיפה הכללית של עובדי הארגון. נציגי המעסיק מתמנים לוועדה על ידי ראש הארגון.

ועדות לסכסוכי עבודה בוחנים סכסוכים בודדים המתעוררים בארגון, למעט סכסוכים שבגינם קוד העבודה וחוקים פדרליים אחרים קובעים נוהל שונה לבחינתם.

עובד רשאי לפנות לוועדה לסכסוכי עבודה בתוך שלושה חודשים מהמועד בו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו.

סעיף 387 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את ההליך לבחינת סכסוך עבודה אינדיבידואלי בוועדה לסכסוך עבודה. הוועדה מחויבת לדון בסכסוך תוך עשרה ימים קלנדריים ממועד הגשת הבקשה. ישיבת הועדה נחשבת לתקפה אם נכחו בה לפחות מחצית מהחברים המייצגים עובדים ולפחות מחצית מהחברים המייצגים את המעסיק. המחלוקת נידונה בנוכחות המבקש ונציגי המעסיק. לבקשת העובד, ניתן לשקול את המחלוקת בהיעדרו. לבחינה אובייקטיבית ומקיפה של המקרה, ניתן לזמן עדים לישיבת הוועדה, להזמין מומחים, לבקש מסמכים וחישובים נחוצים. ההחלטה מתקבלת בהצבעה חשאית ברוב קולות רגיל של חברי הוועדה הנוכחים באסיפה. החלטת הוועדה חייבת להיות ב כְּתִיבָה. ככלל, להחלטה יש חלקים מוטיבציוניים ונחושים (חלק 2 של סעיף 388 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

העתקים מאושרים של החלטת הוועדה נמסרים לעובד ולראש הארגון תוך שלושה ימים ממועד ההחלטה. על החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה רשאי העובד לערער לבית המשפט תוך עשרה ימים מיום מסירתו העתק מהחלטת הוועדה.

החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה כפופה לביצוע מיידי תוך שלושה ימים לאחר תום עשרת הימים שנקבעו לערעור. במקרה של אי ביצוע החלטת הוועדה בתוך התקופה שנקבעה, הוועדה לסכסוכי עבודה מנפיקה אישור לעובד. התעודה היא מסמך ביצוע, שעל בסיסו אוכף עורך הדין את החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה בכפייה.

האישור אינו ניתן לעובד אם הוא או המעסיק פנו תוך התקופה שנקבעה בבקשה להעביר את סכסוך העבודה לבית המשפט.

בהתאם לחקיקה הנוכחית, סכסוכי עבודה פרטניים נידונים בבתי המשפט המחוזיים (עירוניים). במסגרת ההליך הכללי ליישוב סכסוכי עבודה, בית המשפט המחוזי (עירוני) פועל ביחס לוועדה לסכסוכי עבודה כערכאה שניה במקרים של פנייה אליה בהצהרה:

• עובד שבקשתו לא נדונה בתוך 10 ימים בוועדה לסכסוכי עבודה;
• עובד, מעסיק או איגוד מקצועי רלוונטי המגן על האינטרסים של עובד החבר באיגוד מקצועי זה, כאשר אינם מסכימים להחלטת הוועדה לסכסוכי עבודה;
• תובע, אם החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה אינה תואמת את החוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות.

לבית המשפט לא ניתנת בחקיקה הקיימת הזכות לבחון מיוזמתו החלטות של ועדות על סכסוכי עבודה, למשל בדרך של פיקוח. יחד עם זאת, החקיקה מתייחסת לסמכות בית המשפט ליישוב ישיר של מספר סכסוכי עבודה כערכאה ראשונה. אז, ישירות בבתי המשפט נחשבים סכסוכי עבודה על בקשות:

• עובדים בהחזרה לעבודה, ללא קשר לעילות הפסקת חוזה העבודה, בשינוי מועד ונוסח עילת הפיטורים, בתשלום עבור זמן היעדרות כפויה או ביצוע עבודה בשכר נמוך יותר;
• המעביד על פיצויים מהעובד בגין נזק מהותי שנגרם לרכושו של המעביד.

בנוסף, מחלוקות נידונות ישירות בבתי המשפט:

• על שלילת עבודה. לדוגמא, לבקשת אנשים שהוזמנו בדרך של העברה ממעסיק אחר לבקשת אנשים אחרים שעמם המעסיק, על פי חוק, היה מחויב לערוך חוזה עבודה (למשל, עם אדם שנשלח ע"י שירות תעסוקה להעסקה על חשבון מכסה);
• לבקשת אנשים העובדים במסגרת חוזה עבודה עם מעסיקים - יחידים;
• לבקשת אנשים הסבורים שהופלו לרעה.

מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית בהחלטתה מ-17 במרץ 2004 "על פי בקשה של בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" הסבירה כי אדם המאמין שזכויותיו הופרו. רשאי, לפי שיקול דעתו, לבחור בדרך ליישוב סכסוך עבודה פרטני. זכותו לפנות תחילה לוועדה לסכסוכי עבודה (למעט מקרים הנידונים ישירות על ידי בית המשפט), ובמקרה של אי הסכמה להחלטתו - לבית המשפט תוך 10 ימים ממועד מסירת העתק. מהחלטת הוועדה אליו, או לפנות מיד לבית המשפט.

הדיון בסכסוכי עבודה בבית המשפט בכללותו כפוף לדרישות הכלליות של הליכים אזרחיים. הליך הדיון בסכסוכי עבודה בבית המשפט מוסדר בחקיקת עבודה ומשפט אזרחי.

ליישוב סכסוך עבודה פרטני, זכותו של העובד לפנות לבית הדין תוך שלושה חודשים מהיום שבו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו, ולסכסוכים על פיטורים - תוך חודש מהיום שבו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו. מועד מסירת העתק מצו הפיטורים אליו או מיום הוצאת ספר עבודה. במקרה של החמצת המועדים שנקבעו מסיבות תקפות (למשל, במקרה של מחלה, מעבר לאזור אחר), ניתן לשחזר אותם על ידי בית המשפט. יום הפיטורים נחשב ליום העבודה האחרון. עם זאת, תקופת הערעור על הפיטורים מתחילה את דרכה בהתאם לחלק 2 של אמנות. 14 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ביום שלאחר מסירת צו הפיטורים לעובד.

על פי אמנות. 28 קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, תביעה נגד ארגון מוגשת לבית המשפט במקום הארגון, אם התביעה קשורה לעבודה בסניף או בנציגות של הארגון, ניתן להגיש את התביעה בכתובת מיקום הסניף או הנציגות.

לשופט יש זכות לסרב לקבל את הבקשה במקרים הבאים: קיימת החלטת בית משפט שנכנסה לתוקף משפטי באותו נושא, הסכסוך אינו בסמכות בית המשפט בכלל, או על בסיס טריטוריאלי. .

כאשר בוחנים סכסוך בבית המשפט, הצדדים הם העובד והמעסיק. נציגי הפרקליטות והאיגוד המקצועי רשאים לשמש כמשתתפים בתהליך. אך גם אם הבקשה מוגשת על ידי האיגוד המקצועי או התובע בהגנה על זכויות העובד, הם אינם הופכים צד לסכסוך, ועל העובד להגנתו דיברו לאשר את הטענות. מעסיק ( אִישִׁיאו ארגון) פועל בעיקרו כנתבע, ורק אם מוגשת נגד העובד תביעה לפיצוי בגין נזק מהותי שנגרם למעסיק, הוא פועל כתובע.

בהתאם לאמנות. 393 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר פונים לבית המשפט עם תביעה על תביעות הנובעות מיחסי עבודה, העובדים פטורים מתשלום חובות והוצאות משפט. עלויות ביחס לסכסוכי עבודה עשויות לכלול סכומים שישולמו לעדים ולמומחים; עלויות הכרוכות בהפקת בדיקה באתר; עלויות הכרוכות בביצוע החלטת בית משפט.

על סמך עיון מקיף של כלל החומרים, עדויות הצדדים ושאר המשתתפים בהליך, בית המשפט מקבל החלטה. ההחלטה מגבשת את מסקנת בית המשפט על סיפוק התביעה או על סירוב התביעה. בעת מילוי הטענות, מגבש בית המשפט בבירור אילו פעולות יש לנקוט על ידי הנתבע על פי ההחלטה.

התנער התובע מהתביעה במהלך המשפט או שהסכסוך הסתיים בהסדר ידידותי, בית המשפט אינו נותן החלטה, אלא פסק דין בו נרשם הויתור על התביעה או מאושר ההסכם.

על החלטת בית המשפט המחוזי (עירוני) יכולים הצדדים לסכסוך לערער לבית משפט גבוה יותר תוך עשרה ימים. התלונה תוגש באמצעות בית המשפט שנתן את ההחלטה.

סכסוך עבודה פרטני הנדון בבית המשפט יסתיים בביצוע החלטת בית המשפט. ביצוע פסק דין הוא ביצוע בפועל של ההוראות הכלולות בו. החלטות בתי המשפט בסכסוכי עבודה טעונות ביצוע עם כניסתן לתוקף המשפטי, למעט מקרים של ביצוע מיידי. סעיף 396 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי ההחלטה להחזיר עובד שפוטר שלא כדין או הועבר לעבודה אחרת כפופה לביצוע מיידי. במקרה של אי הסכמה להחלטת בית המשפט, זכותו של המעסיק לערער על החלטת בית המשפט, אך אין בכך כדי להשפיע על ביצוע ההחלטה על החזרה לעבודה. לא יאוחר מיום העסקים שלאחר החלטת בית המשפט על החזרה לעבודה, על המעסיק להוציא צו החזרה, ועל העובד להתחיל במילוי תפקידו. אם המעביד עיכב את ביצוע החלטה כזו (למשל, המעביד לא נתן צו להחזרת העובד לעבודה), הגוף שקיבל את ההחלטה נותן פסיקה על תשלום לעובד עבור כל זמן העיכוב. בביצוע החלטת הרווח הממוצע או הפרש ההשתכרות.

הביצוע הישיר של החלטות של גופים שיפוטיים בסכסוכי עבודה מוטל על פקידי בית הדין.

הליך יישוב סכסוכי עבודה. חוקת הפדרציה הרוסית (סעיף 4, סעיף 37) מכירה בזכות לסכסוכי עבודה אינדיבידואליים וקולקטיביים תוך שימוש בשיטות הפתרון שלהם שנקבעו בחוק הפדרלי, לרבות כזו כגון שביתה. יש להבין את סכסוכי העבודה כמחלוקות הנובעות מהחלה של חקיקת העבודה, קביעת תנאי עבודה או שינוים.

• מחלוקות יכולות להיגרם על ידי:

• חוסר מודעות של מעסיקים ועובדים בחקיקת העבודה, שבעקבותיה היא מיושמת באופן שגוי;
• חוסר השלמות של החקיקה עצמה בנסיבות חיצוניות המשתנות במהירות;
• חילוקי דעות בין עובדים למעסיק על קביעת תנאי עבודה חדשים או שינויים קיימים, למשל, הכנסת תקני ייצור חדשים;
• חילוקי דעות בין המעסיק לאיגוד המקצועי.

סכסוכי עבודה פרטניים(סעיפים 381 - 397 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), הנובעים בין העובד למעסיק על החלת חקיקה ופעולות רגולטוריות אחרות על עבודה, ההסכם הקיבוצי והסכמי עבודה אחרים, כמו גם תנאי ההעסקה חוזה, נשקול על ידי ועדות סכסוכי עבודה או בתי משפט כלליים סמכות שיפוט .
הוועדה לסכסוכי עבודה(KTS) נבחר על ידי האסיפה הכללית של קולקטיב העבודה והמעסיק. מועמדים שקיבלו את רוב הקולות ואשר עבורם הצביעו למעלה ממחצית הנוכחים באסיפה נחשבים נבחרים לוועדה.

נוהל בחירות, מספרו והרכבו של ה-CCC, תקופת הסמכויות שלו נקבעת על ידי האסיפה הכללית של קולקטיב העבודה. הוועדה בוחרת מקרב חבריה יו"ר ומזכיר.
סכסוך עבודה נתון לשיקול ב-CCC אם העובד, באופן עצמאי או בהשתתפות הארגון המקצועי, לא הסדיר את המחלוקות במהלך משא ומתן ישיר עם המעסיק. עובד יכול לפנות ל-CCC תוך שלושה חודשים מהיום שבו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו.

בתורו, הוועדה מחויבת לדון בסכסוך תוך עשרה ימים ממועד הגשת הבקשה. פניית עובד המתקבלת ב-KTS מותנית ברישום חובה. המחלוקת נידונה בנוכחות העובד שהגיש את הבקשה ונציג המעסיק. הדיון בסכסוך בהעדר העובד מותר רק לאחר בקשתו בכתב. במידה והעובד לא מתייצב לישיבת הוועדה, דיון בבקשה נדחה. במקרה של אי-התייצבות שנייה של עובד בישיבת הועדה ללא סיבה טובה, רשאית הועדה להחליט למשוך בקשה זו מעיון.

ל-KTS יש זכות להתקשרלישיבת העדים, להזמין מומחים, נציגי האיגוד המקצועי. לבקשת הוועדה, המעסיק מחויב לספק את החישובים והמסמכים הדרושים. הוועדה מקבלת החלטות ברוב קולות של חברי הוועדה הנוכחים באסיפה. חבר הועדה שאינו מסכים עם החלטת הרוב מחויב לחתום על פרוטוקול ישיבת הוועדה, אך זכותו להביע בו את דעתו החולקת. העתקים מהחלטת הוועדה נמסרים לעובד ולמעסיק תוך שלושה ימים ממועד ההחלטה.

החלטת ה-CCC כפופה לביצועעל ידי המעסיק תוך שלושה ימים לאחר תום עשרת הימים שנקבעו לערעור. אם המעסיק לא ימלא את החלטת הוועדה בתוך התקופה שנקבעה, מופקת לעובד אישור בתוקף של צו הוצאה לפועל. על סמך אישור שהוצא על ידי הוועדה והוצג לא יאוחר משלושה חודשים מיום קבלתו בבית המשפט, אוכף עורך הדין את החלטת המל"ל בכוח.

• סכסוכי עבודה נדונים בבתי משפט בעלי סמכות שיפוט כלליתבמקרים הבאים (סעיפים 391 - 397 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

• אם העובד או המעסיק אינם מסכימים להחלטת ה-CCC;
• לבקשת התובע, אם החלטת המל"ל סותרת את החוק;
• אם העמלות על סכסוכי עבודה לא נוצרו או לא נוצרו במפעל;
• לבקשת העובד בהחזרה לעבודה, בשינוי מועד ונוסח עילת הפיטורים, בתשלום עבור זמן היעדרות כפויה או ביצוע עבודה בשכר נמוך;
• לבקשת המעביד על פיצוי העובד בגין נזק מהותי שנגרם למפעל.

בתי המשפט שוקליםכמו כן, מחלוקות על סירוב להעסיק אנשים שהוזמנו בצו העברה ממפעל אחר וכן מי שעמם היה מחויב המעסיק לערוך חוזה עבודה בהתאם לחוק.

• בתביעה להחזרה, לעובד הזכות לדרוש:

• החזרה מיידית לעבודה;
• תשלום בגין היעדרות כפויה (גם אם התובע אינו דורש זאת בכתב התביעה, מחויב בית המשפט להעלות סוגיה זו בפני הנתבע);
• פיצוי בגין נזק לא ממוני (בתי משפט רשאים להיענות לתביעות לפיצוי בגין נזק מוסרי בסכום יחסי לשווי התביעה).

תביעות להחזרה לעבודהמוגשים לבית המשפט תוך חודש ממועד מסירת העתק מצו הפיטורים לעובד או ממועד הוצאת ספר העבודה. בקשה ליישוב סכסוך עבודה מוגשת לבית המשפט תוך שלושה חודשים מהיום שבו נודע לעובד או היה עליו לגלות על הפגיעה בזכותו. אם עובד גורם נזק מהותי למפעל, זכותו של המעסיק לפנות לבית המשפט תוך שנה מיום גילוי הנזק שנגרם.

החלטת החזרהעובד שפוטר שלא כדין או הועבר לעבודה אחרת צפוי לביצוע מיידי. אם המעביד מעכב את ביצוע החלטת בית המשפט על החזרה לעבודה, בית המשפט נותן פסק דין על תשלום ממוצע השתכרות לו.

סכסוכי עבודה קיבוציים. סכסוך עבודה קיבוצי- חילוקי דעות בלתי פתורים בין עובדים (נציגיהם) למעסיקים (נציגיהם) לגבי הקמת ושינוי תנאי העבודה (לרבות שכר), כריתה, תיקון ויישום של הסכמים קיבוציים, הסכמים וכן בקשר עם סירובו של המעסיק להתחשב בחוות דעתו של הגוף המייצג הנבחר של העובדים בעת אימוץ מעשים המכילים נורמות דיני עבודה בארגונים (סעיף 398 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הליכי גישור - בחינת סכסוך עבודה קיבוצי לצורך יישובו על ידי ועדת פישור, בהשתתפות מגשר ו(או) ב בוררות עבודה(סעיף 398 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

רגע תחילתו של סכסוך העבודה הקיבוצי - יום ההודעה על החלטת המעסיק (נציגו) על דחיית תביעות העובדים (נציגיהם) כולן או חלקן או אי דיווח על המעסיק (נציגו) בהתאם לאמנות. 400 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית של החלטתה, כמו גם תאריך עריכת פרוטוקול חילוקי הדעות במהלך משא ומתן קיבוצי (סעיף 398 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לְהַכּוֹת - סירוב מרצון זמני של עובדים לבצע את חובות העבודה שלהם (כולן או חלקן) על מנת לפתור סכסוך עבודה קיבוצי (סעיף 398 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
עובדים ונציגיהם, שנקבעו בהתאם לאמנות. 29 - 31 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הדרישות שהעלו עובדים ו(או) גוף מייצג של עובדי ארגון (סניף, נציגות, יחידה מבנית נפרדת אחרת) מאושרות באסיפה כללית (ועידת) עובדים. אסיפת עובדים נחשבת כשירה אם נוכחים בה יותר ממחצית העובדים. הכנס נחשב כשיר אם משתתפים בו לפחות שני שלישים מהנציגים הנבחרים.

המעסיק מחויבלספק לעובדים או לנציגי עובדים את הנחות הדרושות לקיום אסיפה (ועידה) להצגת דרישות ואין להן זכות להתערב בקיום שלה. דרישות העובדים מפורטות בכתב ונשלחות למעסיק. דרישות האיגודים המקצועיים והאגודות שלהם מועלות ונשלחות לגורמים הרלוונטיים של השותפות החברתית. עותק של הדרישות, ערוך בכתב, ניתן לשלוח לשירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים. במקרה זה, השירות הנקוב מחויב לבדוק את קבלת תביעות מצד הצד השני לסכסוך העבודה הקיבוצי.

המעסיקים נדרשים להתחשבדרישות העובדים שהופנו אליהם. המעסיק מודיע לנציגות עובדי הארגון (סניף, נציגות, יחידה מבנית נפרדת אחרת) על ההחלטה שהתקבלה בכתב תוך שלושה ימי עבודה ממועד קבלת בקשת העובדים. נציגי המעסיק (איגוד המעסיקים) מחויבים להתחשב בדרישות האיגודים המקצועיים (האגודות שלהם) הנשלחות אליהם ולהודיע ​​לאיגודים המקצועיים (איגודיהם) על ההחלטה שהתקבלה תוך חודש ממועד קבלתם. דרישות (סעיף 400 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

• ההליך ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי מורכב מהשלבים הבאים:

• בחינת סכסוך עבודה קיבוצי על ידי ועדת פישור;
• בחינת סכסוך עבודה קיבוצי בהשתתפות מגשר ו(או) בבוררות עבודה.

בחינת סכסוך עבודה קיבוציועדת הפשרה היא צעד חובה. אם לא הושגה הסכמה בוועדת הפשרה, הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי עוברים לדיון בסכסוך העבודה הקיבוצי בהשתתפות מגשר ו(או) בבוררות עבודה. לכל אחד מהצדדים לסכסוך עבודה קיבוצי, בכל עת לאחר תחילת סכסוך זה, הזכות לפנות לשירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים בבקשה לרישום הודעה על הסכסוך.

אף צדסכסוך עבודה קיבוצי אינו רשאי להתחמק מהשתתפות בהליכי גישור. נציגי הצדדים, ועדת הפשרה, המגשר, בוררות העבודה, השירות הנקוב מחויבים להשתמש בכל האפשרויות הקבועות בחוק כדי ליישב את סכסוך העבודה שנוצר.
הליכי גישור מבוצעים בתוך מגבלות הזמן שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במידת הצורך, ניתן להאריך את התנאים שנקבעו לניהול הליכי הפשרה בהסכמת הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי.

אם הליכי גישורלא הוביל ליישוב סכסוך העבודה הקיבוצי, או שהמעסיק מתחמק מהליכי פשרה, אינו עומד בהסכמה שהושגה במסגרת יישוב סכסוך העבודה הקיבוצי, אזי לעובדים או לנציגיהם יש זכות להתחיל בארגון שביתה. . ההשתתפות בשביתה היא התנדבותית. אין להכריח אף אחד להשתתף או לסרב להשתתף בשביתה. אנשים המאלצים עובדים להשתתף או מסרבים להשתתף בשביתה ישאו באחריות משמעתית, מנהלית, פלילית בהתאם לנוהל שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים אחרים.

נציגי מעסיקיםלא זכאי לארגן שביתה ולקחת בה חלק. ההחלטה על הכרזת שביתה מתקבלת על ידי האסיפה הכללית (ועידת) עובדי הארגון (סניף, מחלקה, יחידה מבנית נפרדת אחרת) לפי הצעת הגוף היציג של העובדים שהוסמכו בעבר על ידי עובדים ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי. ההחלטה להכריז על שביתה, שאומצה על ידי איגוד מקצועי (איגוד האיגודים המקצועיים), מאושרת לכל ארגון על ידי אסיפה (כנס) של עובדי ארגון זה.

מפגש (כנס) עובדיםנחשב זכאי אם ישתתפו בו לפחות שני שלישים ממספר העובדים הכולל (נציגי ועידה). ההחלטה נחשבת למתקבלת אם לפחות מחצית מהעובדים הנוכחים באסיפה (הוועידה) הצביעו בעדה. אם אי אפשר לקיים אסיפה (כינוס ועידה) של עובדים, זכותה של הגוף היציג של העובדים לאשר את החלטתו באמצעות איסוף חתימות של למעלה ממחצית העובדים בעד השביתה.

לאחר חמישה ימי עבודה קלנדרייםניתן להכריז על ועדת הפשרה כשביתת אזהרה בת שעה, שעליה יש להודיע ​​למעסיק בכתב לא יאוחר משלושה ימי עבודה מראש. בעת ביצוע שביתת אזהרה, הגוף שמוביל אותה מספק את העבודה המינימלית הדרושה (שירותים) בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

יש להודיע ​​למעסיק בכתב על תחילת השביתה הקרבה לא יאוחר מעשרה ימים קלנדריים מראש.

• ההחלטה להכריז על שביתה תפרט:

• רשימת חילוקי דעות בין הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי, המהוות בסיס להכרזה וקיום שביתה;
• התאריך והשעה של תחילת השביתה, משך הזמן הצפוי ומספר המשתתפים הצפוי;
• שם הגוף המוביל את השביתה, הרכב נציגי העובדים המורשים להשתתף בהליכי פשרה;
• הצעות למינימום העבודה הדרושה (שירותים) המבוצעים בארגון, סניף, נציגות, אחר נפרד יחידה מבניתבמהלך השביתה.

• המעסיק מזהירעל השביתה הקרובה לשירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים.
  בהתאם לאמנות. 55 של חוקת הפדרציה הרוסית אינם חוקיים ואסור לשביתות:
• בתקופות של הנהגת חוק צבאי או מצב חירום או אמצעים מיוחדים בהתאם לחקיקה על מצב חירום; בגופים ובארגונים של הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, תצורות וארגונים צבאיים, חצי-צבאיים ואחרים האחראים על הבטחת הגנת המדינה, ביטחון המדינה, חילוץ, חיפוש והצלה, כיבוי אש, מניעה או חיסול אסונות טבעו מצבי חירום; ברשויות אכיפת החוק; בארגונים המשרתים ישירות מינים מסוכניםייצור או ציוד, בתחנות של טיפול רפואי חירום וחירום;
• בארגונים הקשורים להבטחת חיי האוכלוסייה (אספקת אנרגיה, אספקת חימום וחום, אספקת מים, אספקת גז, תעופה, רכבות ומים, תקשורת, בתי חולים), במקרה ששביתה מהווה איום על הגנת המדינה ו ביטחון המדינה, החיים והבריאות של אנשים.

שביתה אם קיימתשל סכסוך עבודה קיבוצי אינו חוקי אם הוא הוכרז מבלי לקחת בחשבון את התנאים, הנהלים והדרישות המפורטים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
ההחלטה להכיר בשביתה כבלתי חוקית מתקבלת על ידי בתי המשפט העליונים של הרפובליקות, בתי המשפט האזוריים והאזוריים, בתי המשפט של ערים בעלות משמעות פדרלית, בתי משפט של אזור אוטונומי ומחוזות אוטונומיים על פי בקשה של מעסיק או תובע.

החלטת בית המשפט מובאת למידע עובדים באמצעות הגוף המוביל את השביתה, המחויב ליידע מיד את משתתפי השביתה על החלטת בית המשפט. החלטת בית המשפט על ההכרה בשביתה כבלתי חוקית, שנכנסה לתוקף חוקי, כפופה לביצוע מיידי. על העובדים לסיים את השביתה ולחזור לעבודה לא יאוחר מ היום הבאלאחר הגשת עותק מהחלטת בית המשפט האמורה לגוף המוביל את השביתה (סעיף 413 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

במקרה של איום קרובחיים או בריאותם של אנשים, זכותו של בית המשפט לדחות שביתה שלא החלה לתקופה של עד 30 יום, ולהשהות שביתה שהחלה לאותה תקופה. במקרים בעלי חשיבות מיוחדת להבטחת האינטרסים החיוניים של הפדרציה הרוסית או השטחים האינדיבידואליים שלה, לממשלת הפדרציה הרוסית יש את הזכות להשעות את השביתה עד לפתרון הנושא על ידי בית המשפט המתאים, אך לא יותר מעשרה ימים קלנדריים .

זכות שביתהעשוי להיות מוגבל על ידי החוק הפדרלי. השתתפותו של עובד בשביתה אינה יכולה להיחשב כהפרה של משמעת עבודה ועילה לסיום חוזה עבודה, למעט במקרים של אי מילוי החובה לסיים את השביתה (סעיף 414 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) . אסור להפעיל אמצעי משמעת על עובדים המשתתפים בשביתה, למעט האמור בחלק 6 של אמנות. 413 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בזמן השביתההעובדים המשתתפים בה שומרים על מקום עבודתם ותפקידם. למעסיק הזכות שלא לשלם שכר לעובדים במהלך השתתפותם בשביתה, למעט עובדים העוסקים בביצוע מינימום עבודה (שירותים) החובה. הסכם קיבוצי, הסכם או הסכמות שהושגו במסגרת יישוב סכסוך עבודה קיבוצי עשויים לקבוע תשלומי פיצויים לעובדים המשתתפים בשביתה.

עובדים לא שובתים, אך בקשר לביצועה, אשר לא השכיל לבצע את עבודתו והצהיר בכתב על תחילת השבתה בקשר לכך, תשלום בגין השבתה שלא באשמת העובד מתבצע באופן ובסכום שנקבעו. לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. למעסיק יש את הזכות להעביר עובדים אלה לעבודה אחרת באופן שנקבע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הסכם קיבוצי, הסכם או הסכמים שהושגו במהלך פתרון סכסוך עבודה קיבוצי, ניתן לקבוע הליך מועדף יותר לתשלומים לעובדים שאינם משתתפים בשביתה מהקבוע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בהליך של יישוב סכסוך עבודה קיבוצי, לרבות קיום שביתה, חל איסור על נעילה - פיטורי עובדים ביוזמת המעסיק בקשר להשתתפותם בסכסוך עבודה קיבוצי או שביתה (סעיף 415 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

פעולות הצדדים לסכסוך עבודה קיבוצי, הסכמים והמלצות שאומצו בקשר לפתרון סכסוך זה נערכים בפרוטוקול על ידי נציגי הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי, גופי פישור, הגוף המוביל את השביתה (סעיף 418 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יש להבין את סכסוכי העבודה כמחלוקות הנובעות מהחלה של חקיקת העבודה, קביעת תנאי עבודה או שינוים. מחלוקות אלו ייפתרו בדרך הקבועה בחוק.

כל סכסוכי העבודה מחולקים לפרט ולקולקטיבי.

סכסוכי עבודה פרטניים - סכסוכי עבודה הנובעים בין עובד לבין הנהלת מפעל, מוסד, ארגון על החלת פעולות חקיקה ורגולטוריות אחרות בנושאי עבודה, הסכם קיבוצי והסכמי עבודה אחרים וכן חוזה עבודה (חוזה).

סכסוכי עבודה קיבוציים.

הנושא של סכסוך עבודה קיבוצי הוא האינטרסים והזכויות הלגיטימיים של קולקטיב העבודה או קולקטיבים של שני מפעלים, מוסדות, ארגונים או יותר. הסיבה למחלוקות מסוג זה עשויה להיות חילוקי דעות בסוגיות של שינוי תעריפי ייצור, תעריפי חתיכה, הקמת מערכות שכר, שעות עבודה, חגים, הגנת עובדים וכו'.

עקרונות השיקול בסכסוכי עבודה KTS

זכות שווה של כל העובדים להגן על האינטרסים שלהם.

מהירות השיקול.

פִּרסוּם.

זמינות פניות לגופים ליישוב סכסוכי עבודה.

הקמת איגודי עובדים.

קולקטיביות.

סקירה חינם.

ביצוע החלטות מובטח.

בחינת מחלוקות בהתאם לחקיקה הקיימת.

סכסוכי עבודה נחשבים:

עמלות על סכסוכי עבודה;

בתי משפט מחוזיים (עירוניים).

הוועדה לסכסוכי עבודה היא הגוף העיקרי לדון בסכסוכי עבודה המתעוררים במפעלים, מוסדות, ארגונים (מחלקות משנה), למעט סכסוכים שנקבע לגביהם הליך שונה לבדיקתם.

סכסוך עבודה נתון לבחינת ה-CCC אם העובד, בכוחות עצמו או בהשתתפות הארגון המקצועי המייצג אותו, לא פתר את המחלוקות במהלך משא ומתן ישיר עם המינהל.

בהתאם לחקיקה הקיימת, עובד יכול לפנות ל-KTS תוך שלושה חודשים מהיום בו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו. ו-CCC מחויבת לדון בסכסוך תוך עשרה ימים ממועד הגשת הבקשה. הוועדה מקבלת החלטות ברוב קולות של חברי הוועדה הנוכחים באסיפה.

ארגון ועדות לסכסוכי עבודה

הוועדה לסכסוכי עבודה היא גוף נבחר של קולקטיב העבודה, הנבחר על ידי האסיפה הכללית שלו (ועידה). האסיפה הכללית (הועידה) מחליטה כמה חברים ב-KTS יש לבחור ולכמה זמן. וגם לקיים בחשאי או בגלוי בחירות של ה-CCC. עובדים שקיבלו את רוב הקולות ואשר עבורם יותר ממחצית מחברי קולקטיב העבודה הנוכחים באסיפה, ובוועידה - מנציגי הוועידה הנוכחים, נחשבים נבחרים לממ"ד (כולל המל"ל של המשנה). .

הנהלת ה-KTS, כלומר. היו"ר, סגניו ומזכירו נבחרים על ידי החברים שכבר נבחרו ב-CCC בפגישה הארגונית הראשונה שלו.

סמכות הוועדה לסכסוכי עבודה

סמכותה של ה-CCC היא התחום המשפטי של פעילותה, המשקף את תפקידיה השונים בתחום סכסוכי העבודה. ה-CCC הוא גוף חובה ראשוני לבחינת כל סכסוכי עבודה הנובעים מיחסי עבודה משפטיים בהחלת חקיקת העבודה, למעט אלו שלגביהם נקבע הליך שונה לבחינתם.

מועד אחרון להגשת בקשה לוועדה לסכסוכי עבודה

המונח לפנייה ל-KTS הינו תביעה או התיישנות, כתקופת זמן הקבועה בחוק לפנייה לגוף שיפוט לצורך הגנה על זכות שנפגעה (לפי התובעת) או אינטרס לגיטימי.

עובד תמיד פונה ל-CCC עם סכסוך עבודה. למינהל לא ניתנת זכות כזו בחוק.

תקופת התביעה של עובד להגיש בקשה לממ"ד עם סכסוך עבודה היא שלושה חודשים מהיום שבו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכויותיו.

החמצת תקופת התביעה לפנייה ל-CCC ללא סיבה מוצדקת גוררת עבור העובד אובדן הזכות להגן על זכותו ב-CCC. לפיכך, תקופת התביעה נחשבת כתקופה מהותית ליישום ההגנה על זכויות העבודה של העובד. ודילוג עליה ללא סיבה מוצדקת כרוך בקבלת החלטת המל"ל לדחות את התביעה בגין החמצת תקופת ההתיישנות. KTS אינה יכולה לסרב לקבל בקשה לסכסוך עבודה עקב החמצת תקופת התיישנות. רק בפגישתה ה-CCC מגלה את הסיבה למחדל זה. היא יכולה להחזיר את התביעה. אם הסיבה למחדל שלו הייתה תקפה, ושקול את המחלוקת לגופו.

כל פניות עובדים ל-KTS מחויבות לרשום בפנקס רישומם עובד שהוקצה על ידי המינהל לתחזוקה ארגונית וטכנית של ה-KTS. יומן זה מציין את המועד האחרון לקבלת סכסוך עבודה. על מה המחלוקת ומהי התקופה להכרעת ה-CCC במחלוקת זו.

הליך הדיון בסכסוך עבודה בוועדה

סעיף 386 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכיל את ההוראות העיקריות על תהליך יישוב המחלוקות. ה-CCC עשוי לשבת על מחלוקת זו יותר מפעם אחת, תוך הפרעה כדי להבהיר סוגיות נוספות, ראיות וכו'.

נוכחות הנציג - ההנהלה והעובד שהגיש את הבקשה בפגישה הינה חובה. בחינת נפקדים בסכסוך עבודה אפשרית רק לאחר פנייה בכתב של העובד. הוא רשאי לציין בבקשה על המחלוקת כי הוא מבקש לדון בסכסוך בהעדרו. אם העובד לא יתייצב בפעם השנייה ללא סיבה מוצדקת בישיבת הוועדה, אזי הוועדה רשאית להחליט למשוך את בקשתו מעיון. אך אין בכך כדי לשלול מהעובד את הזכות להגיש בקשה חוזרת לסכסוך, אם לא הוחמצה תקופת התביעה בת שלושה חודשים.

ישיבת המל"ל נערכת במועד שאינו עובד הנוחה לעובד הנוגע בדבר, הוא וההנהלה מקבלים הודעה מראש על מועד הדיון בסכסוך העבודה. נציג המינהל חייב להיות נוכח להביע את דעת המינהל על דרישת העובד. הליך הדיון בסכסוכי עבודה ב-CCC הינו דמוקרטי בצורה יוצאת דופן. יש להכין את התיק לישיבה בצורה מתאימה על ידי יו"ר המל"ל או מטעמו על ידי חבר המל"ל: העדים הדרושים בתיק נקראים, במידת הצורך, מתבצעת בדיקה טכנית או חשבונאית. יוצאים על ידי המומחים הרלוונטיים ומתבקשים מהמינהל את המסמכים והחישובים הדרושים, והיא מחויבת להגישם לפי בקשה KTS.

החוק אינו מגדיר במדויק את הליך קיום ישיבת CCC. אבל הוא קבע כי ישיבת ה-CCC מוסמכת ליישב את המחלוקת אם נוכחים לפחות מחצית מהחברים שנבחרו להרכבה. זה לא סופר חברים שפרשו עקב מוות או פוטרו.

הוועדה פותרת את המחלוקת על ידי הענקה והצבעה ישירות בחדר הישיבות בנוכחות העובד וגורמים נוספים. זה מבטיח "פרסום רחב ושליטה ציבורית על עבודת ה-CCC. עותק של פרוטוקול ישיבת ה-CCC מוצב בדרך כלל לצורך היכרות כללית של חברי קולקטיב העבודה.

הליך קבלת החלטות בסכסוכי עבודה

החלטת המל"ל נחשבת למתקבלת אם רוב חברי הוועדה הנוכחים באסיפה הצביעו בעדה (הצבעה פתוחה). פרוטוקול ישיבת CCC ייחתם על ידי כל חברי הוועדה הנוכחים בישיבה. כולל אלה שהצביעו נגד החלטה זו.

יחד עם זאת, זכותו של חבר הוועדה שאינו מסכים להחלטת הרוב, החתום על הפרוטוקול, להביע בו את דעתו החולקת.

המועד האחרון של שלושה ימים למסירת עותקי החלטת ה-CCC לעובד ולמינהל הוא תקופת הפרוצדורה הקבועה בחוק. רק לאחר קבלת העתק כזה של החלטת ה-CCC, כל אחד מהצדדים המתדיינים יכול לערער עליה לבית המשפט.

על החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה ניתן לערער על ידי העובד המעוניין או המינהל לבית המשפט המחוזי (עירוני) תוך עשרה ימים מיום מסירת העתקים מהחלטת הוועדה אליהם. החמצת התקופה הנקובת אינה עילה לסירוב לקבל את הבקשה, מתוך הכרה בנימוקים למחדל כתקפים, רשאי בית המשפט להחזיר תקופה זו ולדון במחלוקת זו לגופו.

ביצוע החלטת הוועדה לסכסוכי עבודה

החלטת המל"ל חייבת להתבצע על ידי המינהל בהתנדבות תוך שלושה ימים לאחר תום תקופת עשרת הימים לערעור עליה, אם לא הוגש עליה ערעור בתוך תקופה זו.

החלטת המל"ל על החזרת עובד שהועבר שלא כדין חייבת להתבצע על ידי המינהל באופן מיידי, כלומר ביום השני לאחר החלטת המל"ל, המינהל מחויב לתת צו להחזרתו לעבודה ולאפשר. אותו לעבודה הקודמת שלו, גם אם היא ערערה על החלטת המל"ל לבית המשפט.

סכסוכי עבודה הנידונים בבתי משפט מחוזיים (עירוניים).

סעיף 391 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את סמכות השיפוט של סכסוכי עבודה לבית המשפט. ישנם שני סוגים של סכסוכי עבודה. החלק הראשון קובע ערעור לבית המשפט על החלטות הוועדה על ידי עובד, המינהל או ועדת האיגודים המקצועיים הרלוונטיים המגנה על האינטרסים של עובד החבר באיגוד מקצועי זה, וכן תובע הרואה החלטת ה-CCC אינה חוקית. לפיכך, כאן בית המשפט מקבל את סכסוך העבודה לדיון, שעבר את שלב קדם המשפט להכרעתו.

הקבוצה השנייה של סכסוכי עבודה הנידונים על ידי בית המשפט הם מחלוקות ישירות (כלומר, ללא התחשבות על ידי ה-CCC) הכפופות לבית המשפט.

סכסוכי העבודה הבאים נידונים ישירות בבית המשפט מבלי לפנות ל-CCC:

לבקשת עובדי אותם תעשיות קטנות שבהן לא נבחרו CCC או שמסיבה כלשהי הם לא נוצרו;

לבקשת עובד מפוטר להחזרה לעבודה, ללא קשר לעילות הפסקת חוזה העבודה, לשנות את מועד ונוסח עילת הפיטורים, לתשלום היעדרות שלא מרצון, למעט מחלוקות בנושאים אלו. על ידי עובדים בכירים ואחרים המפורטים ב-CT של הפדרציה הרוסית, כמו גם עובדי מדינה פדרליים. לפיכך, קובע החוק הגנה שיפוטית ישירה על הזכות לעבוד עם פיטורי כל העובדים, למעט הנ"ל. מחלוקות של עובדים נבחרים על מהדורה מוקדמתמתפקידם לפי החלטת הגופים שבחרו בהם;

לבקשת המינהל לפיצוי מהעובד בגין נזק מהותי שנגרם למפעל, מוסד הארגון.

מחלוקות על סירוב בלתי סביר להתקבל לעבודה על פי הבקשה נפתרות גם ישירות בבית המשפט:

אדם שהוזמן לעבוד לפי סדר העברה ממפעל, מוסד, ארגון אחר;

מומחה צעיר שנשלח לאחר סיום ההכשרה המקצועית בהתאם לנוהל שנקבע להפקה זו;

אדם אחר שהמינהל, על פי דין, חויב לערוך עמו חוזה עבודה, הנשלח למשל על ידי שירות התעסוקה על חשבון מכסת קבלת נכה או נער שקבע מעסיק זה;

אישה בהריון או אישה עם ילדים מתחת לגיל שלוש, אם חד הורית? ילדים מתחת לגיל 14 (ילד נכה מתחת לגיל 16) במקרה של סירוב קבלה מטעמי אימהות.

כמו כן, בית הדין שוקל במישרין את כל סכסוכי העבודה על פיצויים על ידי המעסיק בגין נזק שנגרם לעובד בקשר עם. פציעה או נזק אחר לבריאות בעבודה. אם הנפגע אינו מסכים עם החלטת המינהל בדבר הצהרתו על כך או לא קיבל תגובה מהמעסיק להצהרתו בתוך פרק הזמן שנקבע ל-10 ימים.

תנאי הגשת בקשה ליישוב סכסוך עבודה לבית משפט מחוזי (עירוני).

בקשה ליישוב סכסוך עבודה מוגשת לבית המשפט המחוזי (עירוני) תוך שלושה חודשים מהיום בו נודע או היה עליו לדעת לעובד על הפגיעה בזכותו, ובמקרים של פיטורים - תוך שלושה חודשים מיום מסירת עותק של צו הפטר או מיום הנפקת ספר העבודה.

תקופות אלו קצרות יותר בהשוואה לתיקים אזרחיים אחרים הנידונים בבית המשפט, דבר המשקף את אחד מעקרונות היסוד של הליך הדיון בסכסוכי עבודה – מהירות ההכרעה בסכסוכים אלו.

הליך הדיון בסכסוכי עבודה קיבוציים (סכסוכים)

סכסוכי עבודה קיבוציים (סכסוכים) הנובעים בין הנהלת מפעל, מוסד, ארגון לבין קולקטיב העבודה (צוות המשנה) או האיגוד המקצועי בסוגיות של הקמת תנאי עבודה ומחייה קיימים חדשים או שינויים, כריתת וביצוע הסכמים קיבוציים והסכמים אחרים. נחשבים בהתאם לחקיקה בדבר הליך יישוב סכסוכי עבודה קיבוציים (סכסוכים).

סכסוכי עבודה קיבוציים הינם חילוקי דעות בלתי פתורים בין עובדים למעסיקים (להלן הצדדים) לגבי קביעת ושינוי תנאי העבודה (לרבות שכר). מסקנות, שינויים ויישום הסכמים קיבוציים, הסכמים בנושאי הסכמים חברתיים ועבודה.

העובדים באסיפה הכללית שלהם (בועידה) מעלים ומגבשים דרישות בכתב, ומקבלים אותן ברוב קולות. במקביל, הם בוחרים את נציגיהם המוסמכים להשתתף ביישוב סכסוך עבודה קיבוצי.

כאשר מציגים את אותן דרישות על ידי נציגים שונים של עובדים, יש להם את הזכות ליצור גוף אחד שישתתף ביישוב סכסוך עבודה קיבוצי.

המעסיק, לאחר שקיבל את דרישות העובדים בכתב, מחויב לשקול אותן ולהודיע ​​לנציג העובדים על החלטתו בכתב תוך שלושה ימי עבודה ממועד קבלת הדרישות.

במידה והמעסיק עומד בדרישות העובדים, הרי שהחילוקי דעות נחשבים מוסדרים ואין מחלוקת קיבוצית.

אם המעסיק דוחה לחלוטין או חלקית את דרישות העובדים, אזי כבר עלול להיווצר סכסוך עבודה קיבוצי.

רגע תחילתו של סכסוך עבודה קיבוצי הוא היום בו מודיעים על החלטת המעביד לדחות את תביעות העובדים כולה או חלקן או אי מסירת החלטתו בתביעות בתוך התקופה הקבועה של שלושה ימי עבודה. וכן התאריך שבו נערך פרוטוקול חילוקי הדעות במהלך משא ומתן קיבוצי.

סכסוך קיבוצי נפתר, ככלל, בהליכי פשרה. הם בבחינת סכסוך עבודה קיבוצי במטרה לפתור אותו על ידי ועדת גישור, צדדים בהשתתפות מתווך, בבוררות עבודה.

נציגי עובדים הם גופים של איגודים מקצועיים ועמותותיהם המוסמכים לייצג על פי תקנותיהם, וכן גופי ביצועי חובבים ציבוריים שנוצרו במפגש (כנס) של עובדי ארגון, סניף, נציגות ומוסמכים על ידם. .

נציגי מעסיקים הם ראשי ארגונים או אנשים אחרים המוסמכים בהתאם לאמנת הארגון, פעולות משפטיות אחרות, וכן הגופים המוסמכים של איגודי מעסיקים או גופים אחרים המוסמכים על ידי מעסיקים.

הדיון בסכסוך קיבוצי שנוצר מתחיל בוועדת גישור. הוא נוצר תוך שלושה ימי עבודה מרגע תחילת סכסוך העבודה הקיבוצי מנציגי הצדדים, ובהתאם לתפקידם בקבלת החלטת הוועדה. המחלוקת צריכה להישקל על ידה תוך פרק זמן של עד חמישה ימי עבודה ממועד מתן הצו על יצירתו. למעסיק אין זכות להתחמק מהקמת ועדת פישור ומהשתתפות בעבודתה.

החלטת ועדת הפשרה מתקבלת אם יש עליה הסכמה בין הצדדים המתדיינים, ולא בהצבעה. הוא נערך בפרוטוקול הוועדה ומחייב את הצדדים, ומתבצע באופן ובפרק הזמן שנקבע בהחלטה.

במידה והצדדים לא מגיעים להסכמה בוועדת הפשרה, הם ממשיכים בהליכי הגישור בשיתוף מגשר. זהו השלב השני של הדיון בסכסוך עבודה קיבוצי, כאשר הוא אינו נפתר בוועדת הפשרה. אבל הצדדים יכולים להסכים לפתור את המחלוקת לא עם מתווך, אלא בבוררות עבודה באופן מיידי.

המגשר מוזמן בהסכמת הצדדים בהמלצת השירות ליישוב סכסוכים קיבוציים או ללא תלות בו. במידה והצדדים, תוך עד שלושה ימי עבודה מרגע פנייתם ​​למתווך לשירות, לא הגיעו להסכמה על מועמדותו של המגשר, אזי הוא ימונה על ידי השירות.

עצם הליך הדיון בסכסוך בהשתתפות מגשר נקבע על ידי המגשר בהסכמה עם הצדדים המתדיינים. והתקופה להתייחסות אליו היא עד שבעה ימים קלנדריים מרגע ההזמנה (מינוי) של המתווך. בחינתה מסתיימת בקבלת החלטה מוסכמת בכתב או הכנת פרוטוקול חילוקי דעות, אם לא התקבלה החלטה מוסכמת.

בוררות עבודה? מדובר בגוף זמני לדיון בסכסוך עבודה קיבוצי. זה נוצר על ידי הצדדים המתדיינים והשירות, אבל מצדדים שלישיים? שלושה בוררי עבודה המומלצים על ידי השירות או שהוצעו על ידי הצדדים עצמם. הוא נוצר לא יאוחר משלושה ימי עבודה מתום הדיון בסכסוך על ידי ועדת הגישור או המגשר.

נציגי הצדדים אינם יכולים להיות חברים בבוררות העבודה, אך היא שוקלת את הסכסוך בהשתתפות נציגי הצדדים תוך תקופה של עד חמישה ימי עבודה ממועד יצירתו.

בוררות עבודה מסיימת את הדיון בסכסוך בפיתוח המלצות בכתב, המועברות על ידי הצדדים ומחייבות אותם אם הגיעו הצדדים להסכמה על כך בכתב.

החוק קבע את הזכויות והחובות של הגוף הממלכתי המקל על פתרון סכסוך עבודה קיבוצי על ידי ארגון הליכי פישור והשתתפות בהם - השירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים עם גופיו המקומיים (להלן השירות ).

יוצר רשימה של מגשרים ובוררי עבודה ומכשיר אותם כיצד לפתור סכסוכי עבודה קיבוציים;

בודק, במידת הצורך, את סמכויות הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי;

מבצע רישום הודעות על סכסוכי עבודה קיבוציים עם הודעת מעסיקים;

מזהה ומסכם את הגורמים והתנאים להופעתם של סכסוכי עבודה קיבוציים, מכין הצעות לחיסולם;

מעניק סיוע מתודולוגי לצדדים בכל שלבי פתרון סכסוכי עבודה קיבוציים;

מארגן את מימון הליכי הפשרה, כלומר. תשלום מתווכים, בוררי עבודה;

מארגן עבודה ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים.

החוק קבע ערבויות לחברי ועדת פישור, מגשרים, בוררי עבודה לזמן השתתפותם ביישוב סכסוך עבודה קיבוצי: הם משוחררים לזמן זה מעבודתם העיקרית תוך שמירה על ממוצע השתכרות לתקופה של שנה - לא יותר משלושה חודשים, כלומר. הם עשויים להשתחרר מספר פעמים בשנה, אך לא יותר משלושה חודשים בסך הכל.

במהלך תקופת ההכרעה של סכסוך עבודה קיבוצי, לא ניתן לפטר ביוזמת המינהל את נציגי האיגודים המקצועיים, איגודיהם, גופי ביצועי חובבים ציבוריים (נבחרים על ידי האסיפה, ועידת עובדים) המשתתפים בו ביוזמת המינהל. או עברו, וגם הועמדו לדין משמעתי ללא הסכמה מראש של מי שהסמיך אותם לייצוג גוף. ערבויות מיוחדות נוספות אלה לזכותם לעבודה של עובדים אלה הוכנסו לראשונה על ידי חוק הפדרציה הרוסית על סכסוכי עבודה קיבוציים.

החוק נקבע בהתאם לאמנות. 37 לחוקת הפדרציה הרוסית, זכותם של עובדים לשבות בתנאים ובאופן הקבוע בחוק.

נציגי מעסיקים אינם זכאים לארגן שביתה ולהשתתף בשביתה.

החוק נתן הגדרה משפטית למושג שביתה, המצביע על כך ששביתה היא סירוב מרצון זמני של עובדים לבצע את חובות עבודתם (כולה או חלקה) לשם פתרון סכסוך עבודה קיבוצי. זה יכול להיות רק לאחר ניסיונות של נהלים שלווים לפתור את זה. אם הליכי הגישור לא הובילו ליישוב הסכסוך או שהמעסיק מתחמק מהליכי פשרה, אינו עומד בהסכם על סכסוך עבודה קיבוצי, לעובדים יש זכות להשתמש בישיבות, עצרות, הפגנות, כלונסאות, לרבות זכות שביתה. .

ההשתתפות בשביתה היא וולונטרית ולא ניתן לכפות על אף אחד להשתתף או לסרב להשתתף בשביתה, שאם לא כן, האנשים הכופים אותה לעשות זאת נושאים באחריות משמעתית, מנהלית ופלילית.

ניתן להכריז על שביתה רק על פי החלטה של ​​אסיפה (ועידה) של עובדי ייצור (סניף, נציגות) או על פי החלטה של ​​ארגון איגודי מקצועי, איגוד איגודים מקצועיים.

לאסיפה (הוועידה) הזכות לקבל החלטה כזו על שביתה. כאשר משתתפים בו לפחות שני שלישים מכלל העובדים, חברי הארגון האיגודי המקצועי (נציגי ועידה). החלטה זו מתקבלת אם לפחות מחצית מהנוכחים באסיפה (הוועידה) הצביעו בעדה. האסיפה (הועידה) בוחרת את הגוף המוביל את השביתה. גוף זה מזהיר את המעסיק על תחילת השביתה בכתב לא יאוחר מעשרה ימים קלנדריים תוך ציון באזהרה את תאריך ושעת השביתה, משכה ומספר המשתתפים.

החוק גם קבע סוג אחר של שביתה - שעון אזהרה. ניתן להודיע ​​על כך פעם אחת לאחר חמישה ימי עבודה קלנדריים של ועדת הפשרה. כמו כן, יש להודיע ​​על כך בכתב למעסיק, אך לא יאוחר משלושה ימי עבודה מראש. המעסיק מזהיר את השירות מפני השביתה.

בעת עריכת שביתה, לרבות אזהרה, הגוף הממונה מחויב לספק מינימום של עבודה ושירותים.

לגוף זה יש את הזכות להשהות את השביתה, אך עם חידושה, הוא מחויב להודיע ​​על כך למעסיק ולשירות לא יאוחר משלושה ימי עבודה.

סמכותו של הגוף המוביל את השביתה נפסקת בחתימה על הסכם ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי או כאשר השביתה מוכרזת כבלתי חוקית. אלא אם כן נקבע אחרת באסיפת (ועידת) העובדים. כך למשל, בבחירת גוף זה הוא יכול להפקיד בידיו את השליטה על ביצוע ההסכם בסכסוך.

בתקופת השביתה, מחויבים הצדדים המתדיינים, יחד עם הרשות המבצעת (הממשל העצמי המקומי), להבטיח את הסדר הציבורי, בטיחות רכוש הייצור וכן הפעלת מכונות וציוד, שעצירתם מהווה איום ישיר על חיי אדם ובריאות. באותם ענפים, שעבודתם קשורה לבטיחות האנשים, הבטחת בריאותם והאינטרסים החיוניים של החברה (תחבורה, אספקת מים, אספקה, אמבולנס, בתי חולים וכו'), בזמן שביתה, מינימום הכרחי. יש לספק עבודה (שירותים), אשר נקבעת בהסכמת הצדדים יחד עם הגוף הממשל העצמי (המבצע) המקומי תוך חמישה ימים ממועד ההחלטה להכריז על שביתה.

אם העבודה המינימלית הדרושה (שירות) זו לא תינתן, השביתה עשויה להיות בלתי חוקית.

בתקופת השביתה, ממשיכים הצדדים ליישב את סכסוך העבודה הקיבוצי באמצעות הליכי גישור.

שביתה עשויה להיות מוכרזת כבלתי חוקית על ידי בית משפט של ישות מכוננת של הפדרציה הרוסית (רפובליקה, טריטוריה, אזור וכו') לבקשת המעסיק או התובע.

החלטת בית המשפט להכיר בשביתה כבלתי חוקית נמסרת לגוף המוביל את השביתה, אשר מחויב להודיע ​​על כך מיד לעובדים ועליהם להתחיל לעבוד למחרת.

שביתות היוצרות איום ממשי על יסודות הסדר החוקתי ועל בריאותם של אחרים אינן חוקיות; עובדי הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, אכיפת חוק, גופים של שירות הביטחון הפדרלי - אם הדבר יוצר איום על הגנת המדינה וביטחון המדינה.

חוק מצב החירום עשוי להגביל את זכות השביתה.

חקיקה על הפדרלי שירות ציבוריועל משטרת המסים נאסר על עובדים אלו להתקשר בשביתות ולהשתתף בשביתות.

דחיית שביתה שלא החלה, ושביתה שהחלה, ניתן להשהות על ידי בית משפט עד 30 יום במקרה של איום מיידי על חייהם ובריאותם של אנשים, למשל, שביתה של עובדים רפואיים במהלך מגפה.

לנשיא הפדרציה הרוסית ולממשלת רוסיה יש את הזכות להשעות את השביתה עד לפתרון הנושא על ידי בית המשפט הרלוונטי, אך לא יותר מעשרה ימים קלנדריים.

אם לא ניתן לקיים שביתה במקרים המפורטים בחוק, ההחלטה על סכסוך עבודה קיבוצי מתקבלת על ידי נשיא הפדרציה הרוסית בתוך 10 ימים.

החוק מעוגן באמנות. 18 מעמד חוקי מסוים של עובדים בקשר לשביתה והבטחת זכותם לעבוד. לפיכך, השתתפות בשביתה אינה מהווה הפרה של משמעת העבודה ועילה לסיום חוזה עבודה, למעט מקרים של המשך שביתה המוכרת בהחלטת בית המשפט שנכנסה לתוקף כלא חוקית, או שביתה נדחית או מושהית.

למשך השביתה, מקום העבודה והתפקיד נשמרים למשך השביתה, ולמעסיק עומדת הזכות שלא לשלם להם שכר בתקופה זו.

עובדים שאינם שביתה ממשיכים לעבוד ולקבל; שכר, ואם הם לא יכולים לעבוד בגלל שביתה, משלמים להם השבתה שלא באשמתם, כלומר. לא פחות משני שלישים משיעור התעריף שלהם.

הסכם קיבוצי, הסכם שותפות חברתית או הסכם שהושג בסכסוך עבודה קיבוצי עשויים לקבוע תשלומי פיצויים למשתתפי השביתה.

חוק הפדרציה הרוסית מ-20.X.1995 בפרק 4 קבע אחריות בגין הפרת החקיקה בנושא סכסוכי עבודה קיבוציים.