פיטורין בהסכמה הדדית של הצדדים. פיטורין בהסכמת הצדדים - יתרונות וחסרונות לצדדים

איזה פיצוי מגיע עם פיטורין בהסכמת הצדדים (פסקה 1, חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)? איך מתנהלת סיום חוזה כזה, ואיך מחשבים באופן עצמאי את כל הפיצויים הנדרשים?

מאפיינים של פיטורין בהסכמה בין הצדדים

סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

סעיף 78 קוד עבודה הפדרציה הרוסיתאומר שניתן לסיים כך חוזה עם אדם בכל עת - גם בתקופת הניסיון.

כדי לפטר אדם על בסיס כזה, יש צורך שאחד הצדדים (המעסיק או הכפוף) יביע את נכונותו לבצע הליך זה. כלומר, אם הבוס מציע לסיים את החוזה בצורה כזו, והכפוף לא מסכים, אז זו זכותו.

חָשׁוּב! לפי סעיף 78, ניתן לבטל סיום כזה של החוזה רק בהסכמה הדדית של המנהל והעובד. אם רק אחד מהצדדים מוכן לבטל את ההסכם, אזי רצונו לא נלקח בחשבון.

פיטורים לפי א. 77 מתאימים למי שלא רוצה לעבוד 14 ימים, או שיש חילוקי דעות עם הממונים עליהם. לעתים קרובות, עזיבה בהסכמת הצדדים לפי סעיף 77 מתרחשת כאשר המנהל הזהיר את העובד באיחור על ההפחתה.

עריכת הסכם בכתב מאפשרת לשלם לכפוף את כל הפיצויים הנדרשים לפיצוי על האיחור. אך כך או אחרת, על האדם לציין את דרישת הפיצוי הראוי בבקשתו להפסקת החוזה.

סיום יחסי עבודה

סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

טיפול על בסיס זה נוח לעובד ולמנהל. אך כיצד יש לבצע את הפיטורים כראוי בהסכמת הצדדים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית?

הנוהל להפסקת יחסי עבודה לפי סעיף 77:

1. העובד או הבוס מביע רצון לסיים את ההתקשרות בהסכמה.
2. הסכם פיטורים נערך בהסכמה בין הצדדים (רצוי ב כְּתִיבָה).
3. ההסכם שנערך נרשם ביומן מיוחד למסמכים כאלה.
4. הכפוף מקבל עותק ההסכם שלו כנגד חתימה.
5. ניסוח והוצאת הודעות פיטורים.
6. ההזמנה מתועדת ביומן.
7. אדם מקבל הודעה על תוכן וביצוע הגזירה נגד חתימה.
8. במועד המיועד, העובד מפוטר ונעשה עמו פשרה.

יחד עם זאת, יש לזכור כי לגבי חלק מהעובדים (מנהלים, רואה חשבון ראשי וכדומה) אין צורך לציין את התנאי לתשלום פיצויי פיטורים ופיצויים אחרים (חלק 3, סעיף 349.3 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

אין דרישות ברורות לביצוע ההסכם, ולכן המנהל יכול לערוך טופס משלו למסמך זה. כמו כן, המנהל רשאי שלא לחתום על הבקשה לעזיבת הכפוף, אם טרם הושגה הבנה הדדית מלאה ולא נערך הנוסח הסופי של העסקה.

אם אי אפשר להכיר לפוטר את הצו (הוא שינה את דעתו לגבי עזיבה, או לא הגיע לעבודה), אז אתה צריך לערוך מעשה הקובע שהאדם סירב או שאין דרך להראות לו את להזמין. יש להוציא את אותו נייר גם אם העובד לא לקח את ספר העבודה שלו ואת הפיצוי המזומן המגיע לו.

אילו תשלומים נדרשים על פי חוק?

פיטורים בהסכמת הצדדים (סעיף 1, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) כרוך בצבירת פיצויים שנקבעו בחוזה לביטול החוזה בין הבוס לעובד.

חָשׁוּב! אם הכפוף לא מסכים עם הראש לגבי סכום הפיצויים, על המנהל לגבות ממנו את הסכום הנדרש, המצוין במאמר ה-140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שעליו אין הוא יכול לערער.

איזה פיצוי מגיע בגין סיום החוזה זה:

• פיצוי עבור כל החגים שלא נוצלו (לכל תקופת העבודה);
• רווחים שלא שולמו (עבור החודש האחרון וכל הסכומים שנמשכו במשך כל זמן המכשיר);
• פיצוי בגין הפסקת החוזה (אם הדבר נקבע בהסכמה בין הצדדים).

הסכום האחרון משולם רק אם צבירתו נקבעה בתקנון הארגון, והנפקתו צוינה בהסכם. אז העובד יכול לתבוע את המנהל.

חָשׁוּב! גודל סטנדרטיהפיצוי שווה פי 3 מהשכר הממוצע של הכפוף. אך יחד עם זאת, המנהל והעובד יכולים להסכים על סכום פיצוי נמוך או גבוה יותר.

עם פיטורין בהסכמה בין הצדדים (סעיף 1, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), מתעוררים קשיים בחישוב הפיצוי עבור חופשות שלא נוצלו. כדי לחשב סכום זה, תחילה עליך לברר את גודל הרווחים הממוצעים.

חישוב שכר חודשי

ערך זה משמש לחישוב רוב הפיצויים המגיעים עם העזיבה. רק לתוצאה הנכונה, עליך לזכור להפחית ימי מחלה, סופי שבוע וימי חופשה מזמן העבודה הכולל בארגון זה.

הליך חישוב:

1. גלה כמה ימים אדם עבד בחברה.
2. חבר את כל המשכורות שקיבל הכפוף לכל התקופה.
3. חלק את הרווחים לפי ימי עבודה.

התוצאה היא ערך המשמש לבירור סכום ההחזרים האחרים.

איך מחשבים את גובה הפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה?

פיצוי זה מגיע רק למי שעזב חופשה שלא ניצלה.

הליך חישוב:

1. גלה כמה ימים לא מנוצלים נותרו לכל תקופת העבודה.
2. חשב את ההכנסה החודשית הממוצעת שלך.
3. תכפיל את השכר בימי חופשה.

התוצאה היא הסכום שהבוס מחויב לתת לכפוף.

איזה ערך יהיה בספר העבודה?

רשומה לדוגמה.

יש להנפיק מסמך זה לכפוף ביום מתן צו הפיטורים. אך מה יש לרשום בספר כאשר החוזה מסתיים בהסכמה?

מה צריך לכלול במסמך:

• מספר ומספר הרשומה;
• לפי איזה סעיף פוטר האדם (נקודה אחת, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• תאריך הנפקה ומספר הזמנה.

אם העובד לא יכול היה לקבל מסמך זה, אזי הוא יכול להגיע אליו מאוחר יותר, או לאשר בכתב לשלוח אותו בדואר.

על מחלקת כוח אדם לערוך רישום של הוצאת ספר עבודה לבעלים במקרה שיאבד אותו, ולהגיש תביעה למעסיק לשעבר.

פיטורים בהסכמת הצדדים הם נוהג מקובל למדי בין עובדים למעסיקים. וזה סימן טוב, שכן הגעה להסכמה על פיטורין היא מצד העובד הישארות ביחסים טובים עם הממונים, קבלת המלצות טובות, ועבור המעסיק זוהי ערובה לביטחון מפני הסיכון של ערעור חוקיות הפיטורים.

מה הם הניואנסים של תהליך זה, איך זה קורה ואילו מסמכים נתמכים, אנו מסבירים במאמר זה.

רגולציה משפטית

סוג זה של פיטורים מתואר בסעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ומאמר זה מכיל רק שתי שורות ללא הסברים נוספים, המציינים רק את האפשרות לסיים את יחסי העבודה לפי רצון הדדי של הצדדים בכל עת. הליך הפיטורים מפורט בסעיף הקודם 77. סעיף 36 עמ' 1. קוד דיני העבודה מספק כללים מקובלים לפיטורים כאלה.

לכן לקציני כוח אדם ולאנשים מפוטרים יש לעתים קרובות שאלות בנוגע לבסיס כזה:

• העובד עוזב או פוטר;
• מיוזמתו גוברת;
• מה צריך להיות זמן האספקה;
• מה לציין בבקשה;
• אילו תשלומים מגיעים וכו'.

לידיעתך!מחשש ל"מלכודות", מעסיקים ועובדים מעדיפים לעיתים פיטורים מסיבות אחרות, כאשר כדאי להכיר את כל היתרונות והחסרונות של השיטה, ורק אז לקבל החלטה סופית. זכרו, השטן רחוק מלהיות נורא כמו שהוא מצויר.

צדדים טובים בהסכם הצדדים עבור העובד

עובד מתפטר צריך לראות בהסכמת הצדדים עילה לפיטורין, משום:

• ניתן להגיש את הבקשה בכל עת במהלך תוקף חוזה העבודה;
• אינך צריך סיבה לעזיבה באפליקציה;
• רגע העזיבה נדון עם המעסיק, אין חובה לעבוד בחוץ;
• ניתן להסכים עם המעסיק על תנאי הטיפול - תנאים, פיצויים ונקודות נוספות;
• רישום ניטרלי בספר העבודה;
• חלופה מצוינת במקרה של איום בפיטורים בשל התנהגות אשמה;
• ההתנסות לא תופרע במשך חודש נוסף לאחר העזיבה על בסיס כזה;
• בהרשמה למרכז התעסוקה הקצבה תהיה גבוהה יותר.

מה הסיכון של העובד?

החסרונות של ניסוח זה של הבסיס כוללים את הנקודות הבאות:

• ניתן לסיים את החוזה בכל מצב, גם בחופשת מחלה, בחופשה, אם העובד משתייך לקטגוריה מיוחסת;
• אם העובד שינה את דעתו לגבי התפטרות, לא ניתן יהיה עוד לחזור בו מהבקשה החתומה על ידי הרשויות;
• האיגוד אינו שולט בפיטורים כאלה;
• ערעור שיפוטי על פעולות המעסיק אינו אפשרי.

מדוע הסכם הצדדים מועיל למעסיק?

המעסיק ממליץ לרוב לפטור על ניסוח כזה של הבסיס, משום שהוא מועיל: ההסכם אינו קובע תשלום פיצויי פיטורים נוספים, אלא אם כן נקבע בהסכם הקיבוצי. אין צורך להתייעץ עם האיגוד המקצועי בפיטורים מסוג זה. אַחֵר נקודה חשובה- בהסכמת הצדדים, ניתן לפטר אישה בהריון, עובד קטין, עובד מגזר דין ועוד קטגוריות מועדפות. לפיכך, נוח לסיים חוזי סטודנטים. ולבסוף, הדבר החשוב ביותר הוא ביטוח נגד ליטיגציה.

הכל יחסי

אם עובד חושב באיזה בסיס לבחור לעזיבה, הגיוני להשוות בין תכונות ההסכם של הצדדים לבין סיבות פופולריות אחרות.

1. רצון או הסכם משלו?בעת בחירת אחת מהשיטות הללו, כדאי לקחת בחשבון את ההבדלים העיקריים:
   • כאשר עוזבים כרצונם, יש צורך להזהיר על כך שבועיים מראש, ההסכם אינו מחייב לעבוד;
   • מועד היציאה נקבע לפי רצונו, ובהסכמה ניתן לקבוע אותו לנוחות הדדית;
   • הצהרה על רצון עצמיהעובד יכול לפרוש, והסכמת הצדדים קובעת את רצון המעסיק;
   • הפיצוי החומרי בגין אבטלה למי שעזב מיוזמתו נמוך מזה שסיכם הסכם עם המעסיק.
2. הסכם או התכווצות?כאן היוזמה שייכת לרוב למעסיק: אם בכל זאת צריך לפטר את העובד, אפשר להציע לו לציין סיבה נוספת לכך, היתרונות עבור הבוסים ברורים. אבל האם העובד צריך להסכים?
   • הגיוני אם המעסיק מעוניין בעובד כזה מבחינה כלכלית. יש לחשב איזה סכום יהיה יותר: שלוש (במקרים מסוימים 5) משכורות פיצויי פיטורים המשולמות בהפחתה, או "לחמניות" שהמעסיק מציע בעת כריתת הסכם. זה לא בהכרח כסף: לפעמים המלצה טובהעדיף הרבה יותר.
   • פלוס אפשרי נוסף בבחירת הסכם למעסיק הוא העדפות להמשך העסקה. לקבלת פיצוי מרבי ממרכז התעסוקה, אין להעסיק עובד שפוטר רשום למשך חודשיים. ואם בהסכם הצדדים נקבע פיצוי כלשהו, ​​הם ישולמו לעובד, ללא קשר לתוכניותיו העתידיות, כך שלא יוכל לבזבז זמן ולהגיע מיד לעבודה חדשה.

הערה! על מנת שכל ההבטחות של היזם יובטחו למימוש, אסור שההסכם יהיה בעל פה, אלא נערך בכתב וחתום בשני עותקים, אם כי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מתעקש על טופס ספציפי: .

יוזמה של מי?

למרות העובדה שהמונח "הסכם" מרמז על שוויון בין הצדדים, היוזמה הראשונית באה בהכרח מאדם אחד. החוק אינו מבחין ביניהם: די בקבלת הודעה בכתב מאחד הצדדים והסכמת הצד השני (גם בכתב).

בפועל, לרוב עובדים כותבים מכתב התפטרות בהסכמת הצדדים, גם אם היוזמה בעל פה היא של מעסיקים. זה מקל על ניהול רישומים ולבטח את עצמך מפני התמודדות והתדיינות משפטית.

כיצד מתבצע פיטורין בהסכמת הצדדים

ההליך לפיטורין כאמור הוא כדלקמן:

1. יוזמה בעל פה של מי מהצדדים, משא ומתן על תנאי הפיטורים, הגעה להסכמה.
2. מכתב התפטרות בצורה חופשית, אך חייב להכיל:
   • שמו המלא של העוזב;
   • בקשה להפסקת יחסי עבודה לפי סעיף 77 או 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
   • פרטי חוזה העבודה;
   • תאריך יציאה משוער;
   • תאריך הגשת הבקשה;
   • חתימתו של המבקש.
3. ויזה "מסכים" מהמעסיק על הבקשה.
4. הסכם בכתב, חתימה ורישום. עליו לציין את כל התנאים לפיטורים, שלא ניתן עוד לשנותם באופן חד צדדי. אלמנטים חובה:
   • ציון ההדדיות של ההחלטה;
   • פרטי החוזה להפסקה;
   • יום עבודתו האחרון של המפוטר;
   • הסכום והתנאים לחישוב הפיצויים (אם קיימים);
   • פרטי תעודת הזהות של העובד העוזב;
   • שם הארגון ו-TIN של הראש;
   • חתימות של שני הצדדים.
5. מפרסם ההזמנה על בסיס הסכם חתום, הכרת העובד בחתימה בדרך הרגילה.
6. ביצוע רישום בספר העבודה "פוטר בהסכמת הצדדים, סעיף 1 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" או "חוזה העבודה הופסק בהסכמת הצדדים של סעיף 1 של חלק 1 של סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית".
7. ביום העזיבה - חישוב שכרו של העובד, ימי מחלה ופיצויי חופשה, אם לא נוצלו. הנפקת ספר עבודה והעתק ההזמנה בידי עובד עוזב.

פיצוי אפשרי

אם סכום הפיצויים בעת פיטורים בהסכמת הצדדים לא נכתב בחוזה העבודה, מינויו הוא מרצונו הטוב של המעסיק. אבל ההסכם הוא לכך והסכמה שאפשר להגיע להסכמה הדדית בכל נושא, לרבות גובה פיצויי הפיטורים.

החוק אינו מגביל את התשלומים האפשריים בעת פיטורים בשום צורה ולכן, תיאורטית, עובד יכול לבקש מהמעסיק כל סכום. בהתאם למידת הרווחיות של האחרון לשחרר את העובד, עשוי להתרחש "טרייד", שלאחריו יסכימו הצדדים על סכום מקובל. לרוב, זה לא עולה על הפיטורים - שלוש (מקסימום חמש) משכורות סטנדרטיות.

על מנת שתוכלו לתבוע את סכום ה"פלט", יש לשאול את המעסיק על כך בכתב. לשם כך כותב היוצא בקשה ובה בקשה למינוי פיצויים לו. הפרטים הבאים נדרשים בבקשה:

• שמו ותפקידו של העובד;
• השם המלא של הראש;
• שם הארגון;
• הבעת כוונה לסיים את חוזה העבודה (ציין את מספרו ומועד כריתתו) בהסכמת הצדדים;
• קישור לאמנות. 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית או בסעיף 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• תאריך מתוכנן של הפסקת העבודה;
• בקשה לפיצוי (רצוי עם ציון הסכום);
• תאריך הכתיבה;
• חתימה אישית, תמלול.

המעסיק אינו רשאי להיענות לבקשה לסכום הפיצוי הנתבע כולו או חלקו. החתימה על ההצהרה תתבצע רק לאחר הגעה לקונצנזוס.

תשומת הלב!רצוי לכלול בהצהרה או בהסכם את הביטוי האחרון שאין לצדדים טענות זה כלפי זה.

בכל מקרה, בעזיבה בהסכמת הצדדים, יקבל העובד ביום העבודה האחרון בהחלט את התשלומים הבאים:

• חישוב שכר עבור שעות עבודה;
• פיצוי בגין ימי חופשה שלא נוצלו;
• קצבאות ובונוסים, אם הסתמכו על חוזה העבודה.

יצוין כי פיטורין בהסכמת הצדדים (UPS) הופיעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מאז 2001, ותקדימים לשימוש בו התרחשו מאז 2002. אלא שלנוסח זה של הבסיס המשפטי לפיטורים יש את הפרקטיקה האכפתית ביותר כיום כעילה לפיטורים. יתרה מכך, הוא מועדף, למען האמת, הן על ידי קציני כוח אדם והן על ראשי חברות מסחריות.

מאפיין טופס חוזה עבודה

פיטורין בהסכמת הצדדים (סעיף 77 לחוק העבודה הרוסי) נתקלים לעתים קרובות בקשר עם ההתפשטות ל השוק הרוסיצורת העסקה בחוזה עבודה. צורה זו של יחסים חוזיים בין מעסיקים לעובדים היא מרכיב הכרחי במערכת השוק.

האם ההנהגה הזו בשוק העבודה מוצדקת? האם קלות ההפרעה של יחסי העבודה הטבועה בצורת פיטורים זו חיובית: עובד-מעביד? זוהי נקודה שנויה במחלוקת. לפי הסטטיסטיקה הרשמית, המובטלים מהווים 2-3% מכלל האוכלוסייה בגיל העבודה.

נתונים אלו זוכים להערכתם אובייקטיבית בכל העולם. העובדה היא שלא כל המובטלים רשומים בבורסה מסיבות שונות. לכן, עובדה מקובלת היא שהנתונים של ארגון העבודה הבינלאומי גבוהים פי 4-5 מהסטטיסטיקה הרשמית על האבטלה.

והפיטורין בהסכמת הצדדים הם העומדים בראש באופן מוחלט בהפסקת יחסי העבודה. המאפיינים של סוג זה של פיטורים בתנאי קיומו של שוק העבודה נראות בבירור יותר בהשוואה לצורות אחרות של סיום יחסי עבודה.

בצמצום ובהסכמת הצדדים

ידוע כי פיטורים במהלך צמצום עובדים הם נלווה למשברים כלכליים והשלכותיהם - ייעול מבנה הצוותארגונים. ההצדקה המשפטית שלה (ראה סעיף 2 של סעיף 81 של קוד העבודה הרוסי) היא די מורכבת מבחינה ארגונית וגוזלת זמן.

המעסיק מחויב להזהיר את צוות העובדים המצטמצם באופן זה מראש ובנוסף להציע למועמדים לפיטורים תפקיד סגל חלופי (שימו לב שהצוות הקיים מאופיין פעמים רבות במחסור במשרות פנויות).

כמו כן, עליו לזהות את כוח האדם שהחוק מבטיח לו זכות עדיפות להישאר במדינה, וליישם אותה. לפיכך, חלק מהמעסיקים, תוך ייעול כוח האדם שלהם, מנסים להחליף את ה"צמצום" ב"הסכמה של הצדדים", תוך השגת הטבות מסוימות לחברה לרעת המפוטרים.

סעיף 1 של סעיף 77 של קוד העבודה הרוסי מציע דרך פחות מוטה ארגונית - פיטורים בהסכמת הצדדים. השיטה הזאתסיום יחסי עבודה כרוך במועד צפוף, הסדרה משותפת של הליך הפיטורים על ידי הנהלת החברה והעובד. יחד עם זאת, המינהל אינו נדרש לעמוד בפורמליות הנ"ל ובהשתתפות הארגון האיגודי.

לפי בקשתם ובהסכמת הצדדים

היעדר תקופת עבודה חובה מבדיל את השיטה אותה אנו לומדים מפיטורין מרצונו החופשי, בה רק העובד עצמו כותב את הבקשה.

במקרה של פיטורים מרצונו החופשי (UPSZH), הצהרה כזו נערכת ארבעה עשר ימים לפני מועד העזיבה המוסכם מהעבודה. במהלך השבועיים האמורים, ממשיך איש הצוות בביצוע תפקידיו הקודמים. יש לו גם זכות לצאת לחופשה לתקופה זו. עם זאת, גם אם העובד נמצא בחופשת מחלה, תקופת 14 הימים לא תיחשב כקטועה.

פיטורין בהסכמת הצדדים הופלו באופן משמעותי גם ביחס ל-UPSZH. ראשית, ההבדל נעוץ בהיעדר תקופת עבודה של שבועיים - עד למועד הפיטורים. מועד העזיבה מהעבודה נתון למשא ומתן, והמנהל גם מנהל משא ומתן עם העובד המפוטר על כמה תנאים נוספים בהסכמה הדדית. ניתן לסיים את יחסי העבודה במועד שהוסכם מראש, גם אם העובד נמצא בחופשה או בחופשת מחלה.

הבדלים משפטיים בין שני סוגי הפיטורים

פיטורים בהסכמת הצדדים כרוכים בהליך של סיום חוזה העבודה בין המעסיק לעובד בהתאם לסעיף 78 של קוד העבודה הרוסי. מעסיקים משתמשים בו לעתים קרובות יותר במקרים של הפרות עבודה מצד העובדים (היעדרות, הופעה במקום העבודה במצב של שכרות, אי מילוי חובות רשמיות). עם זאת, לעתים קרובות יותר, פיטורין זה הם ביוזמת העובדים עצמם. כפי ששמתם לב, יש לו תכונות דומות עם פיטורין מרצונו החופשי. עם זאת, ישנם הבדלים (ראה טבלה 1)

שולחן 1. מאפיינים השוואתיים UPSS ו-UPSZH

בעת ניתוח המידע הכלול בטבלה לעיל, שימו לב לפרטים: אי אפשר לערער על הפיטורים בהסכמת הצדדים באופן חד צדדי (בניגוד ל-UPSZH). הוא אומץ במשותף במסגרת ה-UPSS, ולכן מפסיק לפעול בהסכמה הדדית.

לבקשת אחד הצדדים לא ניתן למנוע פיטורין. עם זאת, אם היא מתבצעת בכפייה של המעסיק, ניתן לערער עליה בבית המשפט. במקרה זה, העובד מוחזר לתפקידו הקודם בתשלום ממוצע השתכרות בגין היעדרות כפויה.

תשלום פיצויים

אם יש פיטורין בהסכמת הצדדים, פיצוי בגין חופשה לא מנוצלתיש לשלם לעובד. בנוסף לה, משולם לו חובה שכר צבור עבור החודש הנוכחי עד ליום העבודה האחרון וכן בונוסים ובונוסים שונים (בגין משך ותק, כישורים) הנלקחים בחשבון בתגמול הארגון. לאחר מכן העובד מקבל ספר עבודה ואישור שכר חודשי ממוצע.

עם זאת, לא רק תשלומי חובה מבטיחים לעובד פיטורים בהסכמת הצדדים. פיצוי בגובה משכורת אחת נקבע לרוב על ידי המעסיק בהזמנות לארגון.

החקיקה אינה קובעת מסגרת ספציפית לתשלומים כאמור, לפיכך, הסכם בין המעסיק לעובד עשוי לקבוע סכום חוזי של פיצוי נוסף.

זה לא סוד שפיטורים מסוג זה מועילים יותר למעסיק מאשר לעובד. המניע ידוע: העובד אינו יכול לחזור בו באופן עצמאי מהבקשה בכתב, וגם האיגוד המקצועי, בתורו, אינו יכול להשפיע על תהליך זה בשום צורה.

לפיכך, על ידי עובד שבחר בפיטורין בהסכמת הצדדים, יש לראות בפיצוי בהכרח כחלק מהחוזה עם המעסיק. החוק הפדרלימס' 330-FZ מיום 21.11.2011 קבע את הנוהל למיסוי פיצויי מס הכנסה אישיים. בהתאם לסעיף 8 של סעיף 3 של סעיף 217 של הרוסי קוד מספטור ממיסוי פיצוי שלא יעלה על שלוש משכורות של העובד.

סעיף 178 לחוק העבודה מסדיר את תשלום דמי הפסקה כאמור. לפיה ניתן לכלול הוראות לתשלומו בהסכם העבודה הקיבוצי. האפשרות השנייה להסדרת פיצויים כאמור נקבעת ישירות במסמכים הנלווים לפיטור ספציפי בהסכמת הצדדים. במקביל, בהתאם לסעיף 3 של סעיף 217 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, מס הכנסה אישי לא הוטל על פיצויי פיטורים שלא יעלו על שלוש משכורות, ועבור אזורי הצפון הרחוק - שש משכורות.

רישום פיטורים

הנוהג הקיים בטיפול בפיטורים מסוג זה אינו מספק מסמכים סטנדרטיים כלשהם. עם זאת, אפשרות העיצוב המועדפת היא הסכם שנערך במשותף על ידי העובד והמעסיק. ציון ההשלכות המשפטיות הרצויות של הפסקת עבודה עקב הסכמה הדדית של הצדדים, ציון המועד נלוות לפיטורים בהסכמת הצדדים. כמו כן מתנהלים משא ומתן על תשלומי גובה פיצויי הפיטורים, עיתוי העברת תיקים ותפקידים לעובד חדש. שקול דוגמה של האמנה לעיל.

הסכם על סיום חוזה העבודה

המעסיק - Alfa-Trade LLC המיוצג על ידי המנהל פבלוב קונסטנטין בוריסוביץ', הפועל על בסיס האמנה, והעובדת - הסחורה מרינה ויקטורובנה סלזנבה הגיעו להסכמה כי:

1. חוזה העבודה מיום 21.02.2010 נ 35 יבוטל בהסכמת הצדדים.
2. חוזה העבודה מסתיים ביום 20 ביולי 2014.
3. לעובד משלמים פיצויים בגובה משכורת רשמית אחת.

ההסכם נעשה ב-2 עותקים בעלי תוקף משפטי שווה, 1 לכל צד.

מְנַהֵלהדפס פבלוב קונסטנטין בוריסוביץ'

עוֹבֵדסלזנבה מרינה ויקטורובנה

יוזם הפיטורים הוא עובד

עם זאת, לרוב ניתן להקדים לדרך הרישום המוצעת פנייה בכתב של העובד או פנייה מקבילה של המינהל אליו. יחד עם זאת, אין מדגם אחד כיצד לכתוב מכתב התפטרות בהסכמת הצדדים. לכן, אנו מציגים דוגמה למסמך כזה.

טופס בקשה לעובד

מנהל Alfa-Trade LLC

פבלוב קונסטנטין בוריסוביץ'

הַצהָרָה

אני מבקש את הסכמתך לסיים את חוזה העבודה איתי מה-20 ביולי 2014, בהתאמה, סעיף 1 לאמנות. 77 לחוק העבודה (הסיבה - בהסכמת הצדדים).

אני חושב שכדאי להגדיר פיצוייםבסכום של שתי משכורות.

עד שקיבלתי את הסכמתך בכתב, אני שומר את הזכות למשוך בקשה זו בכל עת.

הסחורה סלזנבה

מרינה ויקטורובנה.

להסכם, כאופציה, ניתן להקדים גם ערעור של המינהל, שיוזם פיטורין בהסכמת הצדדים. הטקסט לדוגמה דומה לזה המוצג באפליקציה.

מכתב הנהלה

מרינה ויקטורובנה היקרה!

אנו מציעים לך לסיים את חוזה העבודה, בהנחיית סעיף 1 באמנות. 77 לחוק העבודה (כלומר בהסכמת הצדדים) מיום 20 ביולי 2014

הפיצויים נקבעים, על פי הסכם העבודה הקיבוצי, בגובה שתי משכורות.

מְנַהֵל

פבלוב ק.ב.

הוצאת הודעת פיטורים

על בסיס ההסכם חותם ראש הארגון על הצו המקביל. פיטורין בהסכמת הצדדים מקבלים בשלב זה תוקף משפטי. פעמים רבות, יחד עם צו זה, ניתן צו על קבלה והעברת תיקים ומלאי.

אלפא-טרייד LLC

20/07/2014 מס' 15-ק

העיר מוסקבה

על פיטוריו של Selezneva M.V.

אֵשׁ:
סלזנבה מרינה ויקטורובנה, סחורה, 20/07/2014 בהסכמת הצדדים (סעיף 37 לחוק העבודה).

מחלקת הנהלת החשבונות תשלם ל-Selezneva M.V. פיצוי כספי בסך שלוש משכורות.

סיבה: הצהרת Selezneva M.V. מיום 15 ביולי 2014.

מנהל Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. קראה ומסכימה עם הצו.

באמצעות צו כאמור, פיטורים מבוצעים בהסכמת הצדדים. יחד עם זאת, הערך בספר העבודה חייב להזכיר בהכרח את סעיפים 1 של חלק 1 של סעיף 77 לחוק העבודה.

האם יש להימנע מהנוסח "פיטורין בהסכמת הצדדים" בעת פיטורים?

שאלה זו, כמובן, שנויה במחלוקת ומזוהה עם מיתוסים.

מיתוס מס' 1: עובד שפוטר בהסכמת הצדדים הוא מפר משמעת עבודה.

מיתוס מס' 2: עובד שמסיים יחסי עבודה בדרך זו הוא חסר מיומנות.

הסיבה להופעתם של דעות קדומות אלו הייתה נוהגם של מעסיקים "לצמצם" עובדים רשלניים לפי סעיף 77 לחוק העבודה. עם זאת, אם עובד בטוח בכישורים שלו, כמו גם בעובדה שהוא יועסק מיד במקום אחר, אז המיתוסים הללו חסרי משמעות. להיפך, אדם יוכל לקבל במהירות את העבודה הצפויה.

סיכום

האם ה-UPSS אידיאלי בה טופס נוכחיככלי לשוק העבודה? בהתבסס על דפוסים מאקרו-כלכליים, הפרמטרים שלו (למשל, אי השתתפות של איגודים מקצועיים בתהליך שלו) אינם נכונים עם רמת אבטלה משמעותית.

כדי להפעיל באופן מלא מנגנון שוק כזה בשוק העבודה, באופן אידיאלי, יש צורך באופי צומח של המשק וברמה מספקת של היצע של משרות תחרותיות. עם זאת, ההיבטים הארגוניים הפשוטים הנלווים ל-UPSS עדיפים במקרים רבים לסיום מהיר של יחסי העבודה. גורם זה קובע את היישום הרחב שלו.

מי שפוטר בהסכמת הצדדים צריך לקחת בחשבון שבמקרים מסוימים הסכם שבוצע בצורה שגויה ובהתאם, צו פיטורין בהסכמת הצדדים עלולים להתעלם מהתשלומים או ההטבות המגיעים לו. לכן, יש לחזות הכל מראש ולהביא בחשבון.

לפרוש בהסכמת הצדדים אפשרי רק אם שני הצדדים לחוזה העבודה מסכימים: העובד והמעסיק. אם אחד הצדדים לא רוצה בכך, למשל עובד, אזי לא יכול להיות לדבר על חוקיות פיטורים על בסיס זה.

כיצד להסדיר נכון את הפיטורים בהסכמת הצדדים? מה המעסיק צריך לשמור? מה רישום בספר העבודה עם פיטורין בהסכמת הצדדים? אילו טעויות עושים מעסיקים? למה צריך לשים לב לעובד?

מה ההבדל בין פיטורין בהסכמת הצדדים לפיטורים מרצונו החופשי?

כאשר היוזמה להפסקת חוזה העבודה באה רק מצד העובד. עליו להביע את רצונו בכתב, בכתיבת הצהרה, ולהודיע ​​על כך לפחות שבועיים מראש. שבועיים אלו על העובד לעבוד ולקבל שכר, הוא עשוי להיות גם בחופשה, בחופשת מחלה, בנסיעת עסקים וכדומה, דבר שאינו מפריע לתקופת ההודעה המוקדמת.

במקרה של פיטורים בהסכמת הצדדים, היוזמה יכולה להגיע מכל אחד מהצדדים: הן מהעובד והן מהמעסיק. קוד העבודה אינו מסדיר את נושא יוזמה כזו בעצמו, זו יכולה להיות הצעה בעל פה או הצעה בכתב. העובד שוחח עם המנהל והחליט לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים במועד מסוים, בתנאים ספציפיים. זה מספיק ליוזמה עצמה.

ניתן גם להגיש הצעה בכתב. לדוגמה, כך:

"איבן איבנוביץ' היקר!

אני מציע לך לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים DATE עם תשלום סכום הפיצויים.

במאי, חתימה.

תַאֲרִיך."

ניתן לכתוב הצעה מעובד גם אם אי אפשר להגיע לקהל עם המנהל.

"ב-LLC" ... "

מתוך POSITION, FULL NAME

הצעה לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים.

אני מבקש ממך לשקול את נושא סיום חוזה העבודה איתי DATE בהסכמת הצדדים

תַאֲרִיך.

חֲתִימָה"

כאשר עובד יכול למשוך את פנייתו במהלך תקופת הודעת הפיטורים, אזי לא ניתן יהיה לפטר אותו. במקרה זה, רצון המעסיק אינו משנה.

כאשר העובד והמעסיק הסכימו לסיים את חוזה העבודה, לא ניתן לבטל את הפיטורים באופן חד צדדי. לשם כך, על העובד והן המעסיק להסכים שלא לסיים את חוזה העבודה.

אם ההסכמה הושגה בכתב, למשל, העובד כתב "מוסכם" על הצעת המעסיק או המנהל הטיל החלטה על הצעת העובד "מוסכם", אך הפיטורים עצמם טרם בוצעו, אזי אם ההחלטה היא שונה, עליך להציע שוב הצעה שלא לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים בכתב. עם זאת, אם הצד השני לא יסכים, אזי יהיה צורך לסיים את חוזה העבודה.

כיצד להסדיר נכון פיטורין בהסכמת הצדדים?

אין הליך ספציפי לסיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים. אך מכיוון שחוזה העבודה נערך בכתב, גם סיומו חייב להיות בכתב.

אופציה 1.

אחד הצדדים מעלה הצעה בכתב, והצד השני כותב "אני מסכים" על הצעה זו. אך על ההצעה לציין את מועד הסיום והתנאים שבהם מבקש הצד המציע לסיים את החוזה.

במקרה זה, נותר למעסיק אישור על חוקיות סיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים, אם היוזם היה העובד. אם המעסיק לקח יוזמה, אזי העובד, אם הוא מסכים, צריך לשמור עותק מאושר של מסמך זה. כך הוא יוכל לדרוש פיצויים שהמעסיק מבטיח, לדרוש פיטורים בזמן ותשלומים במקרה של איחור בהוצאת ספר עבודה וחישוב.

אפשרות 2.

אם ההצעה התקבלה בעל פה, וגם הצד השני הסכים בעל פה, יש לתעד הסכמה זו. זה יכול להיות "הסכם לסיום חוזה עבודה". הוא מנוסח בכל צורה, תוך ציון הצדדים. יש לציין בהסכם על מה הסכימו הצדדים: סיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים, סעיף חוק העבודה, מועד הפסקת העבודה, פיצויים, אם המעסיק והעובד הסכימו עליהם. המסמך חתום על ידי שני הצדדים וכל אחד שומר עותק מההסכם.

אני עדיין ממליץ על האפשרות השנייה. אז מה שבטוח, לשני הצדדים יהיו עותקים של ההסכם, בהם יפורט הכל.

בהתבסס על ההסכם, ניתנת פקודה, שתאריך ומספרה מצוינים בספר העבודה ומתבצע רישום: פוטר בהסכמת הצדדים, סעיף 1 של חלק א' של סעיף 77 של קוד העבודה של הרוסי. הפדרציה"

המעסיק מחויב לפטר את העובד במועד המוסכם, להוציא ספר עבודה ולשלם תשלום מלא.

טעויות של המעסיק בעת פיטורין בהסכמת הצדדים.

לפעמים מעסיקים דורשים הצהרה מעובד, שאינה חוקית. כאמור לעיל, המעסיק עצמו יכול לנקוט ביוזמה להפסקת החוזה. אתה רק צריך לקבל את הסכמת העובד.

הטעות השנייה היא שהמעסיק שכח את מועד הפסקת העבודה או שינה את דעתו לגבי פרידה מהעובד, או דורש מסירת ערכים מהותיים, דוחות וכו'. ורק במקרה זה הוא יפסיק את החוזה.

מעסיקים יקרים! חתמתם על הסכם המציין את מועד הפיטורים ולכן אין לכם זכות לשנות או לדלג עליו. על כך תידרש לשלם לעובד רווחים ממוצעיםעבור כל יום של מניעת הזדמנות לעבוד, כי כדי לשלם ריבית על האיחור בחישוב, ניתן לגבות גם פיצוי בגין נזק לא ממוני בגין הפרת זכויות עובדים. ואם עובד פונה לפיקוח על העבודה, אז אתה מסתכן בקנס. אחרי הכל, זו הפרה.

טעות שלוש - עובד לאחר המועד הנקוב בהסכם. כן, יש מקרים כאלה! המעסיק החליט לעצבן את העובד על אי הגשת הפרויקט לפני הפיטורים. העובד לא הגיע לעבודה לאחר המועד הנקוב בהסכם. הוא צודק: כבר צריך לסיים את חוזה העבודה. המעסיק, לעומת זאת, אמר שאיש לא פיטר אותו, הוא שינה את דעתו, אז העובד דילג על העבודה. התוצאה היא ליטיגציה. מי לדעתכם ניצח במשפט? נכון, עובד. די היה לו להראות לבית המשפט הסכם לסיום חוזה העבודה.

למה צריך לשים לב לעובד?

עם פיטורים בהסכמת הצדדים, מועד הפיטורים יכול להיות כל תאריך שתסכים עם המעסיק. כמו כן, אין צורך בהתראה של שבועיים.

עליך לקבל עותק של הסכם הסיום (מקורי), או הצעה מהמעסיק בהסכמתך, העתק מאושר.

אם המעסיק לא ציין בשום מקום את מועד הפיטורים, אז אין לחתום על מסמך כזה ולדרוש ציון התאריך הרצוי.

אם אינך מסכים לפיטורים כלל, אז אינך צריך להביע את הסכמתך, כפי שאינך צריך לחתום על הסכם פיטורין. זו לא הצהרה, אז לא תוכל לחזור בה.

לרוב, מעסיקים מציעים להתפטר בהסכמת הצדדים כאשר הם לא רוצים לצמצם את המשרה או סתם רוצים להיפרד מכם. תבע עבורך פיצויים.

הסכום אינו מוגבל בשום חוק, אז איך להסכים עם המעסיק. הרי הוא שמעוניין בפיטורים שלך, ולא אתה, אז אתה מוזמן לומר שאתה מוכן לחתום, אבל בכפוף לתשלום פיצויים בסכום כזה או אחר, או כל כך הרבה השתכרות ממוצעת.

קורה שהמעסיק מבקש לכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי, ומבטיח לשלם בונוס, משכורת שחורה רק במילים. כאן יכולים להועיל פיטורים בהסכמת הצדדים: הציעו למעסיק לסיים את חוזה העבודה בהסכמה, שם יקבע את גובה הפיצויים. במקרה זה הוא יצטרך לקיים את הבטחותיו: לא מרצונו, אלא בבית המשפט.

כיצד פיטורים בהסכמת הצדדים מועילים למעסיק?

ראשית, העובד לא יוכל לשנות את החלטתו לפיטוריו אם תתקבל הסכמה כזו ותירשם בכתב. הרי הוא יכול לחזור בו מהבקשה מרצונו החופשי, אך אין ביכולתו לשנות את ההסכם.

שנית, כך פותרים את נושא הפיטורים בשלום עם העובד. אם אתה מתחיל ברדיפות שונות של עובד, אתה יכול להיתקל בבדיקות תובע, המחאות על ידי GIT, קנסות, ליטיגציה והוצאות משפט. ובחתימה על הסכם לסיום החוזה, אתה יכול להגן על עצמך מפני חוסר שביעות רצון של העובדים בצורה של תלונות לרשויות הרגולטוריות.

שלישית, אם אתה לא רוצה, אבל רוצה להיפרד מעובד ספציפי, אז האפשרות של הסכם עם תשלום פיצויים תתאים לך. גובה הפיצויים נקבע בהסכם, כך שלעובד יש ערבויות שהוא יקבל אותם ואתם, בתורם, יכולים לחסוך.

____________________________________________________________

סיוע וייצוג משפטי בבית המשפט.

ניתן לסיים חוזה עבודה בהסכמת הצדדים בכל עת (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יתרונות השימוש בעילת פיטורים זו עבור המעסיק:

• פיטורים מובטחים של עובד מסוים. בחתימה על ההסכם, אין לעובד עוד זכות לשנות את דעתו, לחזור בו מהבקשה, כפי שנקבעה עם פיטורים מרצונו החופשי;
• אתה יכול לקבוע כל תקופת "עבודה" ולא שבועיים, כמו במקרה של פיטורים "בכוחות עצמך". נוח אם עובד מתפטר שמסיבה כזו או אחרת לא עשה מה שהיה אמור לעשות. זה יכול להתעכב עד לביצוע;
• הסכמים כאלה כמעט ולא מתערערים בבית המשפט. במיוחד אם בהסכם עצמו נכתב שאין לצדדים טענות הדדיות זה כלפי זה, שהם פעלו מרצון, בהיעדר לחץ.

לגבי העובד והיתרונות שלו, העיקרית שבהן היא אולי היכולת לשמור על יחסים טובים, לקבל המלצות ובכלל להסכים על כמה העדפות.

לפיכך, פיטורים בהסכמת הצדדים הם האופציה חסרת הכאב הן עבור המעסיק והן עבור העובד. עם זאת, לא רבים מודעים לסיכונים הנובעים מביצוע לא נכון של פיטורין "ידידותי". בינתיים, כדאי לזכור אותם, כדי שלאחר מכן זה לא יהיה כואב עד מאוד.

ביטול הסכמה מחייב אימות של מניעים

הסכם על סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים הינו הסכם סופי. לא ניתן לחזור בו, בניגוד להצהרת העובד על פיטוריו "בכוחות עצמם" (חלק 4 של סעיף 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כל ביטול של ההסכמים שהושגו אפשרי רק בהסכמה הדדית של העובד והמעסיק (סעיף 1, חלק 1, סעיף 77, סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 20 להחלטת מליאת המועצה. בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על יישום קוד העבודה על ידי בתי המשפט של הפדרציה הרוסית RF").

אסור לסרב חד צדדי להסכמות שהושגו, שמטרתו למנוע ניצול לרעה. לא לעובד ולא למעסיק אין את הזכות לבצע פעולות חד-צדדיות שרירותיות שמטרתן לנטוש את ההסכם שהושג קודם לכן (קביעת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 13.10.09 מס' 1091-О-О).

עם זאת, העובד רשאי לערער על ביטול ההסכמה, תוך ציון העובדה שלא הייתה לו תחילה הסכמה להתפטר על בסיס זה. לפיכך, המעסיק יצטרך להתחשב בנסיבות הספציפיות, לפחות לברר את הסיבות לריקול.

במיוחד כשמדובר בנשים. כך שאם, בהסכמת הצדדים, מפוטרת אישה הרה, והיא חולקת לאחר מכן על הפיטורים, סביר להניח שבית המשפט יפרש את כל הספקות לטובתה.

לפיכך, המעסיק והעובד הסכימו לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים. כעבור חודשיים הגיש העובד סירוב לקיים את ההסכם, אך עדיין פוטר. האישה פנתה לבית המשפט בתביעה להחזרה, המעידה כי ביום חתימת ההסכם היא בהריון, אך לא ידעה על כך (עובדת ההיריון אושרה באישור מהמרפאה ללידה). בית המשפט צידד באישה וקבע כי:

בעת חתימתו סברה האישה שאינה בהריון;
הפסקת חוזה העבודה, ובלבד שהיא בהיריון, גוררת עבורה נזק כזה השולל במידה רבה ממנה ומהילד שטרם נולד את מה שהיה זכאי לצפות לו תוך קיום יחסי עבודה עם הנתבע;
סיכון להריון חוקי עבודהלא חל על העובד.

המעסיק, מבלי לבדוק את המניעים לביטול ההסכמה, הוציא צו פיטורים בלתי סביר. ערכאת הפיטורים דחתה את טענת המעביד לפיה ביטול ההסכם על התקופה והעילות לפיטורין אפשרי רק בהסכמה הדדית של המעביד והעובד, אשר נעדרת, שכן בהתאם לסעיף 3 לחוק העבודה של העובד. הפדרציה הרוסית, אפליה בתחום העבודה אסורה (קביעת St. .09 No. 12785).

למעסיק: אל תהיה ערמומי

הסיבה לערעור על הפיטורים (וככל הנראה גם על ניצחונו של העובד) היא לרוב התנהגות חסרת מצפון של המעסיק, אשר מטעה את העובד בתחבולות "תמימות" שונות.

לפיכך, פנה המפוטר לבית המשפט, תוך שהוא מציין כי נאמר לו שעליו להגיע לעבודה (שהה בחופשת לידה) ולקבל הודעה על סיום חוזה העבודה בקשר לצמצום העובדים הקרוב. לעובד נמסר:

• הודעה על הפיטורים הקרובים, שם הודיעו לו כי מצטמצם תפקידו, ולפיכך הוא צפוי לפיטורים בעוד חודשיים;
• להציע לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים.

לאחר תום החופשה נקרא העובד למחלקת כוח אדם, שם, ללא הסבר והיכרות, הם נאלצו לחתום על המסמכים ("פורמליות פשוטה", כפי שנאמר לו), וכן הודיעו כי " על חשבון" (כלומר, אין לשלם לו לא יעשה).

רק בבית גילה העובד כי חוזה העבודה בוטל לא בפיטורין, אלא בהסכמת הצדדים, למרות שלא נתן הסכמה לביטול החוזה בהסכמת הצדדים.

בית המשפט לקח בחשבון כי:

• לעובד לא הייתה כוונה לסיים את החוזה בהסכמת הצדדים;
• החתימה על הסכם זה נכפתה;
• העובד לא רצה לעזוב את עבודתו בהסכמת הצדדים;
• הוא לא כתב מכתב התפטרות;
• לעובד ארבעה ילדים קטינים תלויים, וההסכם לא קבע כל פיצוי לעובד;
• כאשר חתם על ניירות בכפייה, הוא הניח שהוא חותם על ניירות כדי לצמצם את הצוות.

ככלל, בית המשפט מצא כי אין הסכמה בין הצדדים על סיום חוזה העבודה (פסיקת בית המשפט העליון ברפובליקה של טובא מיום 11/10/11 בתיק מס' 33-853/2011).

לגבי צורת ההסכם

לכן אפשריות אפשרויות אחרות לפורמליזציה של הסכם כזה. למשל, באמצעות הדבקת החלטת המנהל על הצהרת העובד.

האפשרות לפורמליזציה של הסכמים בצורה זו מאושרת על ידי הפרקטיקה השיפוטית.

אז, העובד פנה לבית המשפט בתביעה להחזרה לעבודה. הוא ציין כי המינהל הציע לו להתפטר בהסכמת הצדדים והוא כתב הצהרה על הפסקת ההתקשרות בהסכמת הצדדים וכן חתם על צו הפיטורים.

בבואו למעסיק לחתום על ההסכם, נמסרה לו טיוטת הסכם במסגרות, שתנאיה לא הסכים ומיד כתב מכתב ביטול מכתב ההתפטרות בהסכמת הצדדים.

בית הדין דחה את תביעת העובד, והצביע על כך (קביעת בית המשפט העירוני של סנט פטרסבורג מיום 18/10/10 מס' 33-14177 / 2010):

• הסכמת הצדדים היא השגת הסכמות, ביטוי משותף והדדי של רצון הצדדים לבצע פעולות מסוימות או להימנע מעשייתן;
• ההסכם יכול להיות בעל פה או בכתב;
• אי ציון העובד בבקשה את התנאים שבהם הוא מוכן להתפטר, לרבות גובה פיצויי הפיטורים, אינו מעיד על כך שההסכם לא התקיים, דהיינו, על העובד לציין תנאים אלו מיד בבקשה. ;
• ניתן לערוך את ההסכם לא רק בצורת מסמך אחד, אלא גם בצורת הצהרת עובד עם החלטת המעסיק.

שתיקה היא לא תמיד סימן להסכמה

הסכמה שבשתיקה של העובד אינה הסכם.

כלומר, אם המעסיק פשוט אמר לעובד שהוא מפוטר, והעובד שתק, הרי שלא מדובר בפיטורים בהסכמת הצדדים. גם אם העובד הפסיק לעבוד בתוך התקופה שקבע המעסיק.

על כן, בסירוב להחזיר את העובד לעבודה, התייחסו בתי המשפט לכך שהפסקת העבודה התרחשה בהסכמת הצדדים, שכן לאחר הפיטורים, התובע למעשה הסכים עם סיום חוזה העבודה.

עם זאת, בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית הצביע על אי קבילות הצדקת הפיטורים הבלתי חוקיים בעובדה שלעובד "לא אכפת". ניתן לסיים חוזה עבודה על בסיס סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית רק לאחר שהושג הסכם בין העובד למעסיק.

עם זאת, העובדת לא פנתה למעסיק בהצהרה על הפסקת העבודה, ולא הובאו ראיות המעידות על הסכמתה להפסקת חוזה העבודה הקרובה.

לפיכך, הסכמה שבשתיקה של העובד לסיום חד צדדי של חוזה העבודה על ידי המעסיק אינה יכולה להתפרש כהסכם של הצדדים (קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 14.05.10 מס' 45-B10-7) .

לגבי תשלומים נוספים

אם כבר מדברים על שתיקה. בהסכם על סיום חוזה העבודה ראוי לציין כי תנאיו חסויים, במיוחד אם הוא קובע תשלומים נוספים.

יחד עם זאת, העובדה שלא שולמו לעובד הכספים שנקבעו בהסכם אינה עילה להכיר בהסכמת הצדדים בהפסקת חוזה העבודה כבלתי חוקית. אם ההסכם נחתם, והמעסיק לא שילם פיצויים, אזי אין זו עילה להחזרת העובד לעבודה - זו עילה לגביית סכומים אלו.

אגב, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל הנחיות לגבי הצורך לבצע תשלומים כלשהם בקשר עם סיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים. אך מכיוון שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע שההסכם הקיבוצי או ההעסקה עשויים לקבוע מקרים אחרים של תשלום פיצויי פיטורים בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (חלק 4 של סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), אז, ככלל, העובדים מסכימים לפיטורים על בסיס זה, בכפוף לפיצויי פיטורים טובים.

פיצויים. לשלם או לא?

האם על המעסיק לשלם פיצויי פיטורים אם הם נקבעו רק בהסכם? הפרקטיקה השיפוטית פיתחה שתי גישות.

גישה מס' 1: חובה. מאחר שפיטורים בהסכמת הצדדים מרמזים על כך שהעובד מסכים לא רק להתפטר, אלא להתפטר בתנאים מסוימים המשתקפים בהצהרתו (או בהסכמתו). לפיכך, המעסיק מחויב לשלם את הפיצויים שסוכמו עם העובד, כי אחרת העובד לא היה מסכים. לפיכך, עם סיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים, המעסיק מחויב לשלם את הפיצוי הכספי הקבוע בהסכם, ללא קשר לשאלה אם זה נקבע בתקנות המקומיות (פסיקת ערעור של IGU מיום 06.09.12 למקרה מס' 11-19912).

גישה מס' 2: לא חובה. חלק מבתי המשפט מסרבים לשלם פיצויי פיטורים במסגרת הסכם פיטורין, בטענה שפיצויי פיטורים משולמים אם זה נקבע בהסכם העבודה או הקיבוצי. כלומר, אם פיצויי הפיטורים ניתנים רק בהסכם על סיום חוזה העבודה (שאינו חוזה עבודה), אזי תשלומים כאלה אינם מבוצעים (קביעת בית המשפט העליון של הרפובליקה של אודמורטיה מיום 16.2.2011 בתיק מס' 33-492).

הסכום המרבי של פיצויי פיטורים, כולל תוספת בהסכמת הצדדים, אינו נקבע בסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ולכן מאמינים כי לצדדים יש את הזכות לציין כל סכום בחוזה העבודה. עם זאת, אם פיצויי הפיטורים המשולמים אינם מידתיים בעליל, הדבר עלול להוביל לעימותים. כך, בהסכם הפסקת חוזה העבודה נקבע פיצויי פיטורים בסך שתים עשרה משכורות לעובד. בית המשפט סבר כי ההוצאות שהעובד יכול היה לשאת בפיטוריו מרצונו אינן פרופורציונליות בעליל לגובה פיצויי הפיטורים ולהשלכות תשלומם על ידי המעסיק.

סכום פיצויי הפיטורים היה גבוה פי כמה מהסכום הון מורשהחברה-מעסיקה, ומנהל החברה לא היה רשאי לערוך עסקאות גדולות ללא הסכמת המייסד.

לפיכך, ראה בכך בית המשפט ניצול לרעה של זכות התביעה של המנהל והעובד שהתקשרו בהסכם כאמור (קביעת איגוד מיום 31.1.2012 בתיק מס' 33-2405).

על גורל הפרסים

פעמים רבות, עובדים מסכימים לפיטורים בהסכמת הצדדים רק בתנאי שישולם להם בונוס עבור תקופת העבודה. הקושי הוא שתקופת התשלום עלולה להגיע לאחר הפיטורים ולא ידוע מהו הסכום המדויק של מענק כזה.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו אוסר על תשלומים כאלה. ואין צורך לציין את הסכום המדויק. בהסכם ניתן לקבוע את הליך החישוב ותנאים לחישוב המענק ולציין את הפרטים לפיהם יועבר הכסף לעובד.

כמובן שעמידה בתנאי זה תהיה תלויה בתום לב הצדדים. עם זאת, עצם שיטת סיום החוזה מניחה מידה מספקת של אמון הדדי של הצדדים ותום לב.

פיטורים בהסכמת הצדדים הם האופציה חסרת הכאב הן עבור המעסיק והן עבור העובד. עם זאת, לא רבים מודעים לסיכונים הנובעים מביצוע לא נכון של פיטורין "ידידותי".

ככלל, הסכם סיום חוזה עבודה נערך בצורת מסמך אחד, שכן אין בחקיקה דרישות לצורת הסכם בין הצדדים על סיום חוזה עבודה.

הסכמה שבשתיקה של העובד לסיום חד צדדי של חוזה העבודה על ידי המעסיק אינה יכולה להתפרש כהסכם בין הצדדים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי מקרים של תשלום פיצויי פיטורים בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עשויים להיות מסופקים בהסכם עבודה או הסכם קיבוצי.

קרינה יראנוסיאן, עורכת דין