אילו שאלות לשאול מגייס לפני ראיון. מה לשאול בראיון מגייס

בראיון תכננת לדבר על השכלה, ניסיון בעבודה, חובות רשמיותוצמיחה בקריירה? במקום זה, מציעים לכם לצייר איש קטן, לספר בדיחה, לפתור בעיה הגיונית, ובסוף השיחה מתעניינים בכמה חכות יכולות להתאים בחלק האחורי של משאית.

הבלבול שלך מובן. אפשר לפקפק בבריאות הנפשית של המגייס, לצחוק על זה או אפילו לברוח, אבל בכל זאת עדיף לענות. ובמהירות וללא היסוס. העובדה היא שאתה נתון למבחן פסיכולוגי מיוחד.

ניתן לחלק את שאלות הטריק לשתי קבוצות. הראשון מלחיץ. קטגוריה זו כוללת מידע על ההצלחה המקצועית הקודמת שלך, כמו גם על הרכב המשפחה, הילדים, על מקום העבודה של ההורים וכו'. שאלות כאלה עוזרות לתפוס את בן השיח על אי דיוקים. באופן עקרוני, המעסיק יכול לברר את התשובות עליהן מהשאלון, אך חשוב לו כיצד תגיבו אליהן. במקרה זה, עליך לענות בכנות ככל האפשר, ללא רגשות מיותרים.

הקבוצה השנייה - שאלות הבוחנות את חכמתך וחוש ההומור שלך, שליטה בדיבור ובהיגיון, מהירות תגובה וסיבולת. לשאלות מסובכות, בשונה מאלה המלחיצות, אין קונוטציה פוגענית ויש להן משמעות מעשית. הם יכולים לבלבל את בן השיח, להצחיק אותו, להפתיע אותו.

קשה לקבוע את הנושא של הקבוצה הזו, הדמיון של המגייסים הוא בלתי מוגבל. איזו דמות מהאגדות הייתם? על מה היית מוציא את מיליון הדולר שזכית? כמה מכוון פסנתרים יש בעולם? שאלה לא צפויה ומעבר חד מהחלק הרשמי של הראיון לחלק המשעשע מבלבלים. במצב של הלם, אדם מגלה יותר על עצמו באופן לא רצוני מידע חשובמה היה הולך. אחרי הכל, אתה יכול לומר שאתה תבזבז את הכסף שאתה זוכה בחופשה במדינות אקזוטיות רחוקות, או שאתה יכול להוציא אותו על השגת תואר MBA באוניברסיטה זרה או על פתיחת עסק משלך. ברור איזו תשובה המעסיק יאהב יותר.

עם זאת, לא כל המגייסים מתרגלים את השימוש בקטגוריה השנייה של שאלות פנטזיה, אבל מובטחות לכם שאלות מלחיצות בכל מקרה. איך להגיב לחלק מהם? בוא נתאמן.

1. ספר לנו על עצמך

השאלה הנפוצה והפשוטה ביותר הזו מבלבלת לעתים קרובות את המועמדים. בעזרתו תוכלו לברר את סדרי העדיפויות בחיים של המועמד: אחרי הכל, אנשים קודם כל מדברים על מה שמדאיג אותם יותר. המעסיק מתעניין בעיקר בהשכלה ובניסיון העבודה שלך. סיפור על חיים אישייםרצוי למזער. לא ידוע כיצד יגיב המגייס לאהבתו של מאבטח פוטנציאלי למלודרמות או ליכולת להצליב. לכן, נסו להכין מראש מיני-סיפור אוטוביוגרפי.

2. מה אתה עושה בזמנך הפנוי‚ יש לך תחביב?

שאלה זו היא המשך הגיוני לקודמתה. זה עוזר למגייס לבדוק את ההתאמה של הדיוקן הפסיכולוגי של המועמד לדרישות התפקיד. למשל, לחברה צריך אדם פעיל בעל תכונות מנהיגות, עם נכונות לטייל. והמועמד בראיון מספר שהוא חובב גידול פרחים, אוהב נוחות ביתיתולא מתמודד טוב עם הכביש. לא סביר שמועמד כזה יתקבל למדינה.

תשובה כמו "אני עובדת הרבה ואני עייפה מכדי לעשות עוד שטויות" היא גם לא אופציה. מעסיקים אוהבים אישים פעילים ורב-תכליתיים.

כאשר עונים על שאלות על התחביבים שלך, עדיף לדבר על תחביבים הדורשים את אותן תכונות כמו העבודה המוצעת. אנליסטים יכולים להתפאר בהישגים בפתרון תשבצים, מנהלים - תפקיד קפטן של מועדון ספורט, מעצבים - כל עיסוק יצירתי.

כמו כן, השאלה על תחביבים מאפשרת להעריך את רמתו האינטלקטואלית של המועמד, בריאותו וכושרו (אם התחביב הוא בעל אופי ספורטיבי). זכור, אם בחרת לקרוא ספרים כתחביב, עדיף אם תציין לא רק את רבי המכר האחרונים, אלא גם פרסומים מקצועיים.

3. למה עזבת את העבודה הקודמת שלך?

המעסיק רוצה לדעת מה לא התאים לך בעבודה הישנה ומה אתה מצפה מהחדשה. הכלל העיקרי: לעולם אל תדבר רע על בוס לשעבר או עמיתים. הבוס החדש לא יודע איך הכל באמת קרה, אבל הוא עלול להחשיב אותך כעובד סכסוך ובעייתי. אף אחד לא צריך את אלה. אפשר להתייחס לשגרה, ללוח זמנים לא נוח, לשינוי במנהיגות. אבל האפשרויות הטובות ביותרהתשובה תהיה ההצהרות שלך שאתה רוצה להיות בצוות של חברה יציבה, לקבל הזדמנות לצמיחת קריירה, לעבוד על מעניין ו פרויקטים שימושייםוכו '

4. רשום את החולשות שלך

וריאציה של שאלה זו היא: "מה אתה יכול לומר על הכישלונות שלך בחיים?" המגייס לא מתעניין בעובדת הכישלון עצמו, אלא ביחס שלך לעליות ומורדות, היכולת לעמוד על הרגליים, להתכונן לאחר כישלון. לכן, התשובה האידיאלית יכולה להיחשב כדלקמן: "לא נכנסתי לאוניברסיטה בפעם הראשונה, אבל עבדתי כעוזר מעבדה, רכשתי ניסיון מעשיולאחר מכן סיים את המכון בהצטיינות.

5. ספר לנו על ההישגים שלך

המגייס בודק את ההערכה העצמית שלך. אתה יכול לדבר על פרויקט שיושם בהצלחה, הכשרה מתקדמת וקבלת פרס תאגידי. העיקר לא להגזים. אתה לא יכול ללכת לקיצוניות השנייה ולזלזל בידע וביכולות שלך. ראיון הוא לא זמן לצניעות יתר. לכן, אם, כאשר עונה על השאלה, עד כמה אתה יודע גרמנית, המועמד מחליט להיות צנוע, אז ככל הנראה, קצין כוח האדם ירשום "אינו דובר את השפה" ויעניק את המשרה הפנוי לאדם בטוח יותר מְבַקֵשׁ. לכן, ענו בצורה משכנעת ובטוחה.

6. כמה זמן אתה מתכנן לעבוד איתנו?

שאלה זו עוזרת למגייס להכיר את המטרות שלך ולקבוע את מידת הכנות. כמובן שתוכלו להימנע מלענות בכך שקודם כל צריך לעבוד בחברה ולהבין האם הצוות אוהב את זה, האם יש לפתור משימות מעניינות. "אם אתה אוהב הכל, אז שיתוף הפעולה שלנו יהיה ארוך ומועיל הדדית" - הביטוי הזה צריך לנקד את ה-i.

7. איפה אתה רואה את עצמך בעוד N שנים?

כאופציה: "האם אתה מתכנן לעלות בסולם הקריירה?" לפיכך, קצין כוח האדם מנסה להעריך את סיכוייך לעבוד בחברה.

אם מגייס מתקשר 3-5 שנים, אז הוא מצפה שהעובד העתידי יבלה תקופה זו בארגון שלו. ככלל, המעסיק רוצה לדעת אם למועמד יש שאיפות קריירה. התשובה שלך תראה אם ​​אתה מעריך את עצמך באופן אובייקטיבי כמקצוען, אם אתה מעריך את המקצוע שלך, אם אתה אוהב את העבודה שלך או שהתוכניות שלך כוללות רק קריירה.

אם המגייס ציין 10-15 שנים, אז הוא רוצה להעריך את יכולת התכנון לטווח ארוך שלך, את היכולת להגדיר ולהשיג יעדים. אדם שאינו שאפתן, לא נלהב מהמקצוע, ככלל, לא חושב על העתיד, נשאר בקישור האמצעי במשך זמן רב, עובד רק תמורת שכר. לכן הוא מתאפיין ביחס איטי לעבודה, העברת אחריות לזולת וחוסר עניין בענייני החברה. עובד כזה אינו מעניין את החברה.

כדי לתת את התשובה שהם רוצים לשמוע ממך, עליך לאסוף מידע על החברה לפני הראיון. אם אתה מגלה שלעתים קרובות יש קידום בחברה, אתה יכול לומר בבטחה על תקוותיך לצמיחה בקריירה. אם התקדמותך בקריירה אינה צפויה, ואתה מציג שאיפות קריירה, סביר להניח שתישלל ממך עבודה.

8. מהי רמת השכר הרצויה לך?

המעסיק מתעניין האם החברה יכולה "לקנות" אותך וכמה זמן הם יכולים להחזיק אותך בשכר הזה. בתשובה, אתה מוזמן לציין את הסכום הגבוה ב-10-15% ממה ששילמו לך בעבודה הקודמת. המינימום לא יכול להיות נמוך מהמשכורת הישנה (או שהוא חייב להיות פיצוי במשהו). אם אתה מקבל עבודה ראשונה, בדוק הצעות דומות באתרים מיוחדים ובתקשורת.

9. איך מתמודדים עם עומסי עבודה גדולים?

המשמעות היא שהחברה ככל הנראה מתרגלת מיחזור. ניתן לברר האם הם אכן מתקיימים, כיצד משלמים שעות נוספות. לאותה מטרה נשאלות שאלות לגבי מצב משפחתי, נוכחות וגיל הילדים. מהתשובות ניתן להסיק מסקנות האם העובד יעבוד ללא חופשת מחלה וחופש, האם יוכל לנסוע לנסיעות עסקים, האם יהיה עובד יציב ומסור.

10. עם מה היית רוצה להתמודד בעבודה?

או אפשרות זו: "מה הכי מתסכל אותך בעבודה?" שאלות אלו בודקות את התכונות האנושיות של המועמד. תשובה מבוססת על ערכים מוכרים בדרך כלל: הונאה, חוסר מקצועיות, שערוריות, רכילות. הם עשויים גם לשאול באילו תנאים אתה עובד הכי טוב? בשאלה זו, המעסיק מנסה, ראשית, לברר את היחס שלך לעבודה; שנית, גלה למה אתה מצפה ממקום עבודה חדש, צוות, תנאי עבודה וכו'. עדיף לענות בצורה מופשטת: צוות ידידותי, הבנה הדדית, הגדרת משימה ברורה וכו'.

יש צורך בהכנה!

בראיון, קצין כוח האדם לא תמיד מבקש לקבל מידע מהימן על עובד פוטנציאלי. המטרה העיקרית של המגייס היא ליצור דיוקן פסיכולוגי של המועמד, להעריך אותו אופי מוסרי‚ שאפתנות ‚ שאיפות קריירה. התשובה חייבת להינתן בלי להיכשל, לא משנה עד כמה השאלה עשויה להיראות טיפשית או מגוחכת. למלמל "אני לא יודע" בתגובה פירושו להודות בתבוסה המוחלטת של האדם.

כמובן שאי אפשר לצפות את כל השאלות, כל ראיון הוא ייחודי. אבל אתה עדיין צריך להיות מוכן. אתה יכול "לשוטט" בפורומים על תעסוקה, מצא עצות מעשיות. אם יתמזל מזלכם, תתקלו בסיפורים של מועמדים אחרים שהתראיינו באותה חברה שאליה אתם הולכים ללכת.

חשוב גם להתנהג כמו שצריך במהלך הראיון. היו רגועים, ענו בביטחון, הביטו מילים בצורה ברורה, שאלו שאלות המשך. אין ממה לפחד, אתה המועמד הטוב ביותר, והראיון הוא רק פגישה הכרחית. לא צריך להיות ביישן, אבל גם לא צריך להיות גלוי מדי, אתה צריך לשמור על יחס ידידותי בכל מצב. אולי בן השיח שלך יהפוך לעמית שלך לעתיד. אבל גם אם לא, תהיו בטוחים שבהחלט תמצאו עבודה. בהצלחה בראיון!

יש צורך בראיון על מנת להעריך האם המועמד מתאים למשרה הפנויה. שימו לב למילה "מתאים". למגייס לא אכפת כמה אתם נפלאים ומוכשרים, השאלה היא האם אתם מתאימים לתפקיד או לא. לכן, כל השאלות שנשאלות בראיון מכוונות לבדיקת התאמה זו.

אז מה באמת מגייסים רוצים לדעת כשהם שואלים שאלות?

ספר לנו על עצמך?

השאלה שמתחילה את רוב הראיונות. זה נחוץ על מנת להכיר את המועמד, לארגן אותו לשיחה ובמקביל לבדוק איך הוא מתנהג. האם הוא מדבר בביטחון או שהוא עצבני מדי? איך הוא מנסח ביטויים? איך הוא מגיב כשמפריעים לו? אופן הדיבור חשוב ביותר אם אדם צריך לתקשר באופן אישי עם שותפים, לקוחות ועמיתים. אם מועמד מתעסק, משפשף את ידיו, וברור שהוא עצבני במהלך פגישה, זה עשוי להיות סימן שהוא מסתיר משהו. למשל, פיטורים קולניים מעבודה קודמת. התנהגות זו תתריע בפני המגייס.

מה אהבת בעבודותיך הקודמות?

שאלה זו עוזרת לך להבין את ערכי המועמד והאם הם עולים בקנה אחד עם ציפיות החברה. למשל, אדם מתמקם חברה גדולה, והוא אהב לעבוד בצוות קטן, לתקשר מקרוב עם ההנהלה ולקבל החלטות בעצמו. יש סיכוי שעבודה בסטארטאפ או בארגון קטן מתאימה יותר למועמד.

כמה זמן אתה מתכנן לעבוד בחברה שלנו?

לשאלה זו יש 2 תפקידים עיקריים: לברר את התוכניות של הפונה ולבדוק את הלימותה. יש כללים מסוימים בחברה שמקובל לקיים אותם. על פי כללים אלו, המועמד צפוי להשיב כי הוא מתכנן לעבוד בחברה במשך שנה, שנתיים, שלוש ומעלה. אם במקום זאת הוא אומר, "אני אעבוד אצלך שישה חודשים, ואז אני רוצה לעזוב לחברה מפורסמת יותר", זה סימן מדאיג.

אם 3 חברות יציעו לך הצעה, איך תבחר לאן ללכת?

התשובה לשאלה זו תחשוף את ערכי המועמד. חשוב שאלו יהיו הערכים שלו בנקודת זמן מסוימת. למשל, אם כעת הוא צריך לשלם משכנתא, הכסף ישחק תפקיד משמעותי. ואם בעתיד שאלה פיננסיתמחליטה, אז הפופולריות של החברה, הצוות, המשימות ואינדיקטורים אחרים עשויים לבוא לידי ביטוי. שאלה זו נשאלת לעתים רחוקות, ולכן הם לא מתכוננים אליה מראש, מה שאומר שהמגייס צפוי לקבל תשובה כנה.

למה אתה חושב שאנשים אחרים משקרים?

זוהי דוגמה למה שנקרא "השלכתי". הם שואלים אותך כאילו על אנשים אחרים, אבל באופן לא מודע אתה תענה על עצמך. שאלות כמו אלה עוזרות להוביל את המועמדים מים נקייםוללמוד את הערכים האמיתיים שלהם. מגייסים מנוסים מבינים שיש חריגים. לדוגמה, מועמד תמיד עבד בחברות במשך זמן רב, והוא נשאל את השאלה "מדוע אתה חושב שאנשים מרבים להחליף עבודה". למבקש לא היה ניסיון כזה, לפיכך, בתשובה, הוא עשוי לחלוק את דעת חבריו.

למה התפטרת מהעבודה האחרונה שלך?

זו אחת הדרכים לזהות את רמת הקונפליקט של אדם. לפעמים מועמדים לא חושבים על זה ומספרים איך הם רבו עם הבוס, עמיתיהם, השותפים או הלקוחות שלהם. לפעמים פונים, להיפך, מנסים להסתיר את הקונפליקט שלהם, אבל זה כמעט תמיד מורגש באופן הדיבור.

המגייס עשוי גם לשאול על מצבים קשיםבעבודה וכיצד המועמד טיפל בהם. התשובה תראה את רמת הקונפליקט, ההתנגדות ללחץ והאחריות. חלק מהחברות מפנים אנשים מתנגשים וטמפרמנטים על מנת לשמור על אווירה רגועה במשרד.

איפה אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים? בעוד שנה?

השאלה נועדה לברר למה שואף הפונה, אילו תוכניות הוא מתכנן לעתיד והאם קיימות. בתשובה לכך, המועמדים יכולים לחשוף את האינפנטיליות שלהם, תאוות הכוח, האהבה חסרת המעצורים לכסף והיבטים נוספים.

מתכננת לצאת לחופשת לידה בקרוב?

כשילדה נשואה בת 25-30 מגיעה לראיון זה סיכון לחברה. מה אם היא תצא לחופשת לידה בעוד כמה חודשים? כדי לבדוק זאת, מגייסים שואלים ישירות על הגזירה. ברוב המקרים, המועמד עונה "לא", ואז המגייסים שואלים את השאלות "האם הבעל מתעקש?", "ואמא?". התשובות יסייעו להעריך את רמת הלחץ על הפונה. גם אם הוא נשבע שאין לו תוכניות להביא ילדים לעולם בשנתיים הקרובות, לחץ מצד יקיריהם יכול לשחק תפקיד מכריע.

לפעמים מגייסים לא שואלים שאלות ישירות? העובדה היא שרוב המועמדים מתכוננים בקפידה לראיון ומגיעים עם תשובות מתחשבות. לעתים קרובות התשובות הללו אינן כנות ואינן מספרות על אדם אמיתי, אלא על אידיאל כביכול. אז הדיאלוג הולך בערך כך:

- ספר לנו על שלך חולשות?

אולי אני אחראי מדי. אם תינתן לי משימה, אעשה כמיטב יכולתי לסיים אותה עד הסוף. גם אם זה אומר לעבוד בסופי שבוע.

- מה אתה הכי אוהב בעבודה שלך?

- אני אוהב לעבוד בצוות. אני מאוד נהנה להמציא פרויקטים חדשים עם עמיתים ולדון ברעיונות.

בראיון אנשים אומרים לרוב את מה שמצפים מהם לשמוע, ולא את דעתם האמיתית. כדי לעקוף תשובות מוכנות, צריך להעלות שאלות טריק, ולפעמים אפילו לנהל ראיונות מלחיצים.

דוגמה ל-10 שאלות הראיון המובילות.

1. מה אתה הכי אוהב בעבודה הנוכחית שלך?

אם מועמד אוהב לעשות משהו, אז כנראה שהוא מאוד טוב בזה.
התשובה לשאלה זו נותנת לך הזדמנות להבין כיצד המועמד יתאים לארגון שלך (האם האינטרסים של האדם תואמים את מטרות העסק שלך?), ומה הוא רואה בך כמעסיק.
שוב, אם התגובה של האדם היא משהו על כמה זמן הפסקת הצהריים שלו, רוב הסיכויים שזה סימן לעבור למועמד הבא.

2. באיזו בעיה נתקלת ואיך פתרת אותה?

בתגובת המועמד, עקוב אחר אילו פרטים הוא מציין. המחסור בפרטים מעיד על הגזמה.
אם זה באמת האדם שפתר את הבעיה, אז הוא יוכל לתאר כל רמה שלה. במילים אחרות, הוא יוכל להצביע על כל פרט שהוביל להצלחה. אם הנרטיב נראה לך לא שלם, סביר להניח שהוא לא התמודד עם המשימה הזו. כי מי שנלחם קשה עם הבעיה לעולם לא ישכח אותה.

3. איזה סגנון עבודה אתה מעדיף?

השאלה הזו עדיפה על השאלה הרגילה: "האם אתה שחקן קבוצתי?" ככלל, האם אדם עובד טוב בצוות מחושב באמצעות שאלות אחרות.
באמצעות שאלה זו תלמדו יותר על העדפותיו של המועמד וכיצד התנהגותו מתאימה לעבודה בצוות – במקום לשאול ישירות אם הוא שחקן קבוצתי.

4. ספר לנו על הניסיון המשמעותי שלך, איך זה מניע אותך לעשות יותר?

שאלה זו תעזור לך לגלות ממה המועמד שלך מתלהב. מה שמועמד עושה גם מחוץ לעבודה יכול להיות חשוב לא פחות מהיכולת שלו לפתור בעיות.

5. מה היה המשוב השלילי ביותר שקיבלת ומה לקחתם ממנו?

אם המועמד יגיד בתשובה לשאלה הזו שהוא לא זוכר שום ביקורת שקיבל, אז זה דגל אדום גדול עבורכם. תגובה כזו מראה בדרך כלל עובד שאינו שם לב לחולשותיו או אינו מוכן להודות בטעויות בעבודתו. קשה לעבוד איתם עם שניהם.

מצד שני, תגובת מועמד מחושבת מסייעת לקבוע כי מדובר בעובד המסוגל לקבל ביקורת קשה ולהרוויח ממנה, ללא קשר אם המועמד מסכים איתה או לא. עובד טוב יכול ללכת מעבר לביקורת מהסוג הזה וללמוד למצוא הזדמנות חיובית לחזק את אופיו.

6. ספר על החברים שלך.

כן, זו לא בעיה טכנית. אבל זה יזעזע את הראיון או יבלבל את המועמד, ובו בזמן יחשוף איזה סוג של אנשים הוא מעדיף בסביבתו. עובדים אפקטיביים מבקשים להקיף את עצמם בעובדים יעילים אחרים, וכן אנשים טובים, ככלל, נוטים להיות בחברת אנשים טובים אחרים.

שאלה זו גם עוזרת לחשוף מועמד שנמצא כל הזמן ברשתות החברתיות ומקיים אינטראקציה עם מספר עצום של חברים, או מישהו שנאמן לחלוטין רק לחבר אחד או שניים מחוץ למשפחתו. רק אתה יודע איזה מהם עדיף לך ולאווירה הפסיכולוגית של החברה שלך.

7. כשביקשו ממך לעבוד יותר מדי, איך הגבת?

השאלה שימושית כדי לברר אם המועמד יכול להודות שהוא זקוק לעזרה. זה יראה כמה יכול הפונה לעבד לפני שהוא מבקש עזרה וכיצד הוא משתמש במשאבים העומדים לרשותו.

8. מה אתה חושב שאנשים לא מבינים בך?

שאלה זו מראה עד כמה מלוטשים הכישורים החברתיים של המועמד. האם הוא יכול לזהות את מה שאחרים תופסים בו כחולשה – גם אם למעשה זה לא כך?
ככלל, מעסיקים מעדיפים כאלה שמודעים לאופן שבו הם נתפסים על ידי אחרים. זה גם עוזר לדעת אילו צעדים נקט האדם כדי להפחית את הרושם הרע שנוצר על אחרים.

9. מה קרה בפעם האחרונה שאכזבת מישהו?

כולנו אכזבנו מישהו לפחות פעם אחת בחיינו, והאופן שבו אנחנו מתמודדים עם זה ומתקרבים להזדמנות שנייה מגדיר את האופי שלנו.
עם שאלות מסוג זה, אתה מנסה לראות את חוזק האופי של המועמד שלך והאם הוא יאפשר מצב נוסף שבו הוא יאכזב מישהו.

כמובן שתגובתו של אדם עשויה להעלות כמה דגלים אדומים (עדיין נעשו טעויות). אבל מועמד גדול יכול להראות לך איך הוא התפתח במצב שלילי צד חיובי- או על ידי הודאה בטעות ולמידה מניסיון, או על ידי נקיטת פעולות מתקנות.

10. אם היית מגייס לתפקיד זה, איזה מועמד היית מחפש?

השאלה, כמובן, עשויה להדהים כמה אנשים, אבל המועמד אמור להיות מסוגל להשתמש בה כדי להמחיש מה חוזקהוא מעריך בעובד. זה יכול לעזור לך לקבוע טוב יותר אם המועמד מתאים במונחים של מה שמוערך בחברה שלך.

מועמד גרוע ידבר על רשימה של תכונות שהוא חושב שאתה רוצה לשמוע, וזה די קל להבין.

לעתים קרובות מועמדים עוברים 2-3 ראיונות. תחילה עם המגייס, ואחר כך עם הממונה המיידי. בואו נראה מה מעניין אותם.

בהתאם לרמת המשרה הפנוי וגודל החברה, ייתכן שיפגשו אותך גם מנהל משאבי אנוש או מנהל בדרג גבוה יותר.

ראיון עם מגייס

המשימה של המגייס היא לבחור את המועמדים המתאימים ביותר מתוך מאות תגובות. ניתן להשוות את עבודתו למסננת שדרכה הוא "מנפה" זרם של קורות חיים ובוחר את אלו העומדים בדרישות התפקיד.

למעשה, הוא משווה את דרישות המשרה למידע על הניסיון שלך, ולכן המשימה שלך היא לתת לו ביטחון שהוא בחר נכון.

בראיון הראשון, ככלל, מבהירים נתונים פורמליים: האם באמת ביצעת מטלות מסוימות, האם אתה מכיר את התכניות שציינו, האם אתה מוכן לעבור, האם משך השירות שלך מצוין נכון וכדומה.

חלק מהמועמדים מתעצבנים משאלות כאלה - "זה עדיין כתוב בקורות החיים!" הם חושבים. עם זאת, אנו ממליצים לא לוותר על הבהרות ולעזור למגייס לוודא שהניסיון שלך עומד בכל הדרישות.

לפעמים שאלות הבהרה אלו נשאלות כדי לחסוך זמן.

המשימה השנייה של מגייס היא להעריך איך אתה מתאים לחברה מסוימת: האם תשתלב בתרבות הארגונית, באווירה של היחידה, האם תסתדר עם הבוס העתידי. לכן במפגש שואלים אותך שאלות שעלולות להיראות מוזרות ואף לא רלוונטיות. לדוגמה, הם מדגמים מצבים עם ההתנהגות שלך במצב נתון. או לשאול איפה אתה רוצה להיות בעוד חמש או עשר שנים? אתה מעשן, עושה ספורט? אז המגייס בודק האם תשתרש בצוות החדש.

למשל, אם אתם רגילים להפסקות עישון כל שעה, והחברה מקדמת אורח חיים בריא, תרגישו כמו כבשה שחורה. יש סתירה דומה אם אנחנו מדברים על תפקיד רגיל שאין בו צמיחה, ואתה אומר שאתה רואה את עצמך בעוד שנה כדירקטור בחטיבה.

אם התפקיד מחייב אותך לנהל משא ומתן ולהתמודד עם לקוחות קשים, מגייס יכול לתת לך ראיון מלחיץ, ליצור מצב לא נוח, ולבחון את התגובה שלך. הדרך שבה אתה מציג את עצמך תיתן לו הבנה כיצד אתה מתאים למשרה הפנוי.

בכל מקרה, תפקידו של המגייס הוא לבחור מועמד בהתאם לסימני העמידה בתנאי המשרה וברוח החברה.

עם מגייס, אתה יכול וצריך לדון בתנאים ובלוח הזמנים של העבודה, בהטבות הניתנות, כוח אדם, הזדמנויות לצמיחה והכשרה בחברה וכן מדרגת שכר אם בן השיח מעלה נושא זה.

ולהשאיר את הפרטים של העבודה היומיומית ורגעים מקצועיים צרים לפגישה עם הראש.

ראיון עם המנהיג

אם מגייס מזמין אותך לפגישה עם בוס עתידי (רלוונטי למומחים וגם), מזל טוב, הסיכויים שלך כבר גבוהים מאוד.

בראיונות הראשונים, לבני השיח היה חשוב לקבל מושג כללי עליך ועל מה שאתה עושה. במצגת למנהל תוכלו להתעכב על הפרטים, להתמקד בניואנסים מקצועיים, להשתמש במונחים נוספים בדיבור.

לא סביר שהמנהל ישאל אותך על החוזקות והחולשות שלך, כמו גם על היכן אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים, אבל הוא יכול להציע לך מקרה עבודה ובעקבות מהלך המחשבות שלך להעריך איך אתה משתלב בצוות שלו.

התקשורת עם המנהל צריכה להיות דו כיוונית - כאשר מדברים על עצמך, שאלו כיצד מקרים כאלה נפתרים במחלקה שלו.

למשל, עבדת כמנהל מכירות בחברה שהייתה לה מדיניות אגרסיבית ופעלת לפי הכלל: חוזה בכל מחיר. לחברה החדשה עשויה להיות אסטרטגיות אחרות, למשל לא לספק הנחה של יותר מ-5% בשום פנים ואופן. לכן, במתן מענה לשאלות, יש להבהיר תמיד: כמקובל בארגון זה. כך אתה מראה את הגמישות שלך.

הכינו שאלות למנהיג מראש. שאלה מקצועית טובה תבליט אותך. ערב הפגישה, למד את הביוגרפיה של בן השיח, הניסיון שלו, פרוייקטים שהושלמו. התייחס לראיון כמו לפגישה עם מומחה מעניין בתחומך. מה היית רוצה לשאול אותו?
עניין כנה באנשים ובעבודתם בוודאי יחבב אותך על בן השיח. הסוד הזה שימש עיתונאים מפורסמים במשך מאות שנים - והוא מתאים באופן מושלם גם לראיונות. אבל לפני שאתה שואל שאלות, עדיין שאל אם זה יכול להיעשות או שעדיף להשאיר את זה לפעם הבאה. אם בן השיח נוטה לקחת אותך לעבודה, הוא ירצה להמשיך בשיחה, אחרת הוא לא יבזבז את זמנך ושלך על שיחה חסרת מטרה.

אנו מקווים שהטיפים שלנו יעזרו לך להתכונן טוב יותר לראיון שלך. חיפוש מוצלחעֲבוֹדָה!

לאחרונה שמעתי מיליונר גדול שואל את עצמו, "למה אני צריך מומחה משאבי אנוש? למה אני צריך לשלם לו משכורת שנתית כזו ואחרת, אם אני בעצמי עושה עבודה טובה עם בחירת הצוות.

לסימניות

השאלה, כמו שאומרים, היא לא בגבה, אלא בלב.

למה לשלם שכר שנתי זהה לרואה חשבון? או עוזרת אישית, למשל? הרי היא פשוט עוסקת בעבודה משרדית, מנהלת פרוטוקולים של פגישות, מביאה מים, ובכן, היא גם מזמינה כרטיסים וקונה תרופות ב-50 אלף רובל בחודש, ליתר דיוק ב-600 אלף רובל בשנה. ועובד משאבי אנוש טוב משפיע ישירות על הרווח של החברה.

הבעיה, כמובן, היא גם במומחי משאבי אנוש.

מספיק להסתכל על הדרישות למועמדים: אמנויות חופשיות, רצוי השכלה פסיכולוגית (טוב, כמובן, עליו להבין את נבכי הנפש, כי פסיכותרפיסט כושל מתאים ישירות לגיוס ועבודה עם אנשים), ניסיון בעבודה. של שנה לפחות (האם באמת צריך יותר), ידע אופציונלי לחלוטין באנגלית (למה אנחנו צריכים את ההישגים האחרונים ומאמרים מדעיים בנושא), ללא דרישות לעבודת "שטח" רצינית.

ואת זה אפשר להסביר. המדע הוא חדש. המנהלים עצמם אינם יודעים על כך דבר, והדרישות למשרות פנויות משוכתבות זו מזו. אף אחד לא מציב משימה רצינית - ללמד את כישורי ניהול האנשים למנהלי ביניים. מה יש - הבעלים עצמם בטוחים שאם הם ינהלו את העסק, אז הם יתמודדו איכשהו עם האנשים.

אז הכל בביצה שלו ומתרבה בעצמו. מישהו להאשים.

מגייס בראיון

לעולם לא מאוחר מדי ללמוד. ליתר דיוק, תמיד בזמן, אז בואו נתחיל פשוט. אילו שאלות יש לשאול מגייס בראיון על מנת לבחור בדיוק את האנשים הנחוצים לעסק, או יותר נכון הבעלים, כי הוא העסק. ואיזה שאלות הן חסרות תועלת לחלוטין ואפילו מזיקות.

• Google HR אומר לנו מגובה הגאונות שלהם שעדיף לא להעסיק עובד טובמאשר לטעות ולשכור שני רעים. תודה להם על הגדרה ושיפור בלתי פוסק בניהול אנשים. נחמד לעקוב אחרי החזקים והחכמים.
• חשוב מאוד ש-HR יבין בבירור את הערכים של הבעלים. כלומר, כשאתם בוחרים מגייס לעצמכם, חפשו אדם בעל דעות דומות עם הערכים הקרובים ביותר אליכם באופן אישי, ולא רק לפי קורות חיים, תקציב וכישורים. זה יכול להיות tweaked. והלב והחינוך ארוכים מאוד ומפרכים.
• אל תהסס לבדוק את הבוררים שלך באופן קבוע. לראיין אנשים ביחד. הקשיבו אחד לשני. הקשיבו למגייס שלכם אפילו יותר. איך הוא חושב, על מה הוא שואל אנשים, איך הוא מעביר מידע על העסק שלך לעולם, איך הוא מתנהג עם אנשים. בדוק את עבודתו לא רק בהתחלה, אלא גם באופן קבוע לאחר מכן. אנשים נוטים להירגע ולהרגיש כמו אלים. בדוק את השעון שלך.
• להיפרד מ-HR רעיל. זו צרות. לאנשים האלה יש גישה מקסימלית למוח ולמוטיבציה של העובדים, הם מרעילים את האווירה באופן אקספוננציאלי הרבה יותר מאשר מתכנת לא מרוצה או מנהל משרד ממורמר.
• ללטף את ראשו של אדם המסור לך. מנהל משאבי אנוש טוב במאי טובעל מכירות - עושה אותך קופאית. אתה מוזמן לקנות את אלה.

זו אסטרטגיה. ועכשיו כמה צעדים טקטיים. נניח שיש לך עסק קטן, ולא היה צורך במומחה משאבי אנוש במשך זמן מה או שינפח עוד יותר את התקציב. ואז הם התרחבו, והגיע הזמן.

או עסק גדול: עובדי משאבי אנוש הם כמו עפר, אבל כל העבודה מטופשת ולא יעילה.

אנחנו מתחילים עם האלפבית.

אנו אוספים מגייסים ומלמדים אותם כיצד לראיין

אנו שואלים אותם שאלות פשוטות, מבקשים מהם לענות באותה שפה אנושית פשוטה, אך עם טיעון מפורט:

• כמה זמן נמשך הראיון שלך ולמה כל כך הרבה?
• אילו שאלות אתה שואל (האם הן זהות, אם לא, אחוז זהה ושונה)?
• מהן שאלות המפתח לתפקידים שונים?
• תן שמות לשאלות המקרה עבור תפקידים שונים, ומדוע בחרת במקרים ספציפיים אלה?
• האם אתה עורך בדיקות ולמה, מה אתה מגלה בבדיקות הללו?
• כיצד מעריכים את עמידתו של המועמד בערכי החברה?
• איך מעריכים את הפוטנציאל של המועמד?
• באופן אישי, מהם הקריטריונים להערכה שלך (HR היא תמיד דעתו של המחבר, שכן עד שהרובוטים יחליפו אותנו, אנו מסתמכים על הניסיון שלנו)?
• איך נפרדים ממועמדים?
• איך אתה נותן מָשׁוֹבהאם אתה נותן?
• איך יוצרים מילואים?
• איך מחפשים אדם למשרה שלא פורסמה שצריך למלא באופן עקרוני אבל אף אחד לא מבין בדיוק את מי בדיוק צריך?
• אילו שאלות אתה מחשיב את הממצא המוצלח ביותר שלך ומדוע?
• איזה מספר שלבים לדעתך הוא אידיאלי לתפקידי המפתח של החברה?
• האם אתה צריך מישהו בראיון כדי לקבל חוות דעת נוספת על המועמד?
• מה עושים כשיש ספק?
• מתי ובאיזו פרופורציה משתנה מעורבותו של עובד משאבי אנוש בחייו והסתגלותו של עובד חדש (והאם היא משתנה בכלל) (חצי שנה, שנה, שלוש שנים)?
• מה מטרת השאלות שלך? מה בדיוק אתה רוצה לדעת עם השאלות האלה מאדם?

למה הם שואלים את השאלות האלה

• למשל, אתה שואל אותו לגבי מצב משפחתי. בשביל מה?
• תשאל מתי הוא עבר לעיר שלך. לאיזו מטרה?
• שאלו אותו שאלה במקרה, איך הוא יפעל במצב כזה ואחר. בשביל מה?
• מה אתה רוצה ללמוד על ידי שאילת שאלה על חולשות? מה עם החזקים?
• מה ייתן לך את התשובה לשאלה: איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
• מה אתה רוצה לדעת על אדם כאשר אתה מתעניין בתחביב שלו ביחס לתפקיד ספציפי בתור משווק או מהנדס?
• כשאתה שואל איזה ספר הוא קרא לאחרונה, מה מניע אותך? איך ובאיזה אופן זה יעזור להבין איך בדיוק המועמד מתאים לתפקיד הזה, למחלקה הזו ולעסק הזה?
• בהיותך מתעניין בסיבת הפיטורים, מה בדיוק אתה מגלה בעצמך באדם הזה, בהתחשב בכך שבסבירות של 90% הוא משקר או לא מסיים?
• שואלים: "מכור לי את העט הזה" או "כמה בלונים יכנסו לאוטובוס", מה לומדים על אדם?

למה חשוב לבעלים לדעת

• אתה משלם עבור שעות העבודה של המגייס שלך.
• מומחה משאבי אנוש מעביר לעולם מידע על המותג שלך ושמך האישי. אף אחד לא יודע איזו חברה אתה באמת, אבל אנשים דיברו בראיון וגיבשו את התרשמותם.
• עובד משאבי אנוש הוא כמו שומר. הפיתוי להפוך לבורר גורל ולמחצה הוא קרוב מאוד, הבמה הכי קרובה שאפשר, ומפתחות השער מתחת לאף שלך. קשה לשמור על צניעות בהתנהגות ועל נכונות בנימוסים.

והאם הציעו למועמד מים בקיץ. והשירותים. האם שאלו אותו איך הוא הגיע לשם מעיר אחרת? איך הוא הגיע לשם, איך מצא את המשרד, האם הוא צריך לנשום, להתאושש אם הוא מודאג. המחיר של הנושא הוא שניה, תשומת הלב לא יסולא בפז.

לכל שאלה שמגייס שואל מועמד עבור הכסף וזמן העבודה המשולם שלך צריכה להיות מטרה ספציפית להערכה. והמטרה הזו היא לחפש האדם הנכוןלמיקום הרצוי.

אם המטרה לא ניתנת להשגה, ולכן המועמד נחשב, ומהצד, ובכן, זה לא מתאים, אז המטרה היא לשלוח אותו הביתה בתחושה שזה היה הראיון הכי טוב בחייו. בשביל מה? לכל הפחות, זהו יתרון בקארמה של מיתוג משאבי אנוש שלך. כמקסימום, אתה תהיה מעסיק חלומי, וזהו תחרות גדולה, מבחר גדול, עוד מועמדים מגניבים, win-win.

לכן, אנחנו לוקחים את הפסיכותרפיסט שלנו עם השכלה הומניטרית ומלמדים אותו קודם. במקביל לעצמך. ואז נתנו לאנשים להיכנס. אתה לא יכול ללמד את עצמך, לחפש יועצים, לזכור: מגייס הוא השער לעסק שלך. הפנים שלו. האותיות הראשונות של שמו. השיווק שלה, הידיים, והאנשים האלה הם שמשפיעים ישירות על הרווחים שלך.

אתה לא בונה את העסק שלך כדי שמישהו ימלא את חובותיו באופן רשמי עבור הכסף שלך.