מי היה המייסד של בית הספר לניהול מדעי. אבולוציה, שלבי פיתוח ניהול

סוף סוף נוצר בית הספר לניהול מדעי ונודע ברבים בתחילת המאה ה-20. זה קשור, קודם כל, עם שמותיהם של פ טיילור, פרנק וליליאן גילברת', ג'י אמרסון, ג'י פורד.

יוצרים בתי ספר לניהול מדעינבע מהעובדה שבאמצעות תצפיות, מדידות, לוגיקה וניתוח, ניתן לשפר את רוב פעולות העבודה הידניות, כדי להשיג יישום יעיל יותר שלהן.

רָאשִׁי עקרונות בית הספר לניהול מדעי:

1. ארגון רציונלי - כרוך בהחלפת שיטות עבודה מסורתיות במספר כללים שנוצרו על בסיס ניתוח עבודה, והשמה נכונה לאחר מכן של עובדים והכשרתם שיטות עבודה מומלצותעֲבוֹדָה.
2. פיתוח המבנה הפורמלי של הארגון.
3. קביעת אמצעים לשיתוף פעולה בין המנהל לעובד, דהיינו, הפרדת פונקציות ביצועיות וניהוליות.

מייסדי בית הספר לניהול מדעי הם:

• F. W. Taylor;
• פרנק ולילי גילברט;
• הנרי גאנט.

F.W. טיילור- מהנדס-עוסק ומנהל אשר על סמך ניתוח תוכן העבודה והגדרת מרכיביה העיקריים פיתח את המסגרת המתודולוגית לקיצוב עבודה, פעולות עבודה סטנדרטיות, הוציאו לפועל גישות מדעיות לבחירה, השמה וגירוי של עובדים.

טיילור פיתחה והטמיעה מערכת מורכבת של אמצעים ארגוניים:

• תִזמוּן;
• קלפי הדרכה;
• שיטות הסבה לעובדים;
• משרד תכנון;
• איסוף מידע חברתי.

הוא ייחס חשיבות רבה למערכת הנכונה של סנקציות משמעתיות ותמריצי עבודה. במערכת שלו הוא מקור היעילות העיקרי. מרכיב מרכזיגישה זו הייתה שאנשים אשר הפיק יותר, זכו יותר.

מבט על מערכות שכר עבודה בחתיכות ובונוסים:

• F.Taylor: יש לשלם לעובדים באופן יחסי לתרומתם, כלומר. עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת. עובדים שמייצרים יותר מהסט דמי כיס יומיים, צריך לשלם יותר, כלומר. שכר עבודה מובחן;
• ז' גאנט: לעובד מובטח שכר שבועי, אך אם הוא מקיים את הנורמה יתר על המידה, הוא מרוויח בונוס בתוספת תשלום גבוה יותר ליחידת תפוקה.

ניהול מדעי קשור באופן הדוק ביותר לעבודתם של פרנק וליליה גילברט, אשר עסקו בעיקר במחקר של עבודה פיזית בתהליכי ייצור וחקרו היכולת להגדיל את התפוקה על ידי הפחתת מאמץהשקיעו על הייצור שלהם.

גילברטס למד פעולות עבודהשימוש במצלמות סרטים בשילוב עם מיקרוכרונומטר. לאחר מכן, בעזרת מסגרות הקפאה, הם ניתחו את מרכיבי הפעולות, שינו את מבנה פעולות העבודה על מנת לבטל תנועות מיותרות ולא פרודוקטיביות וביקשו להגביר את יעילות העבודה.

מחקריו של פ. גילברט על הרציונליזציה של עבודת העובדים סיפקו עלייה של פי שלושה בפריון העבודה.

ל' גילברט הניח את היסודות לתחום הניהול, המכונה כיום "ניהול כוח אדם". היא חקרה סוגיות כמו השמה והכשרה. הניהול המדעי לא הזניח את הגורם האנושי.

תרומה חשובה של בית ספר זה הייתה שימוש שיטתי בתמריציםעל מנת לעניין עובדים בהגדלת היקף הייצור.

תלמידו הקרוב ביותר של טיילור היה G. Gantt, שעסק בפיתוחים בתחום שיטות תשלום בונוס, הרכיב טבלאות לתכנון ייצור (טבלאות הקלטות של גנט), וכן תרם לפיתוח תורת המנהיגות. עבודותיו של גאנט מאפיינות את תודעת התפקיד המוביל של הגורם האנושי.

נציגי בית הספר לניהול מדעי הקדישו את עבודתם בעיקר למה שנקרא ניהול הייצור. היא עסקה בשיפור התייעלות ברמה שמתחת לרמה הניהולית, מה שנקרא רמה לא ניהולית.

ביקורת על בית הספר לניהול מדעי: גישה מכניסטית לניהול: הוראת הניהול צומצמה להוראת הנדסת תעשייה; הפחתת המוטיבציה לעבודה לסיפוק הצרכים התועלתניים של העובדים.

הרעיון של ניהול מדעי היה נקודת מפנה. זה הפך כמעט מיד לנושא של עניין כללי. ענפים רבים של פעילות עסקית החלו ליישם ניהול מדעי לא רק בארה"ב, אלא גם באנגליה, צרפת ומדינות אחרות.

ג'י פורד, מכונאי ויזם, מארגן ייצור המוני של מכוניות בארה"ב, היה היורש של תורתו של טיילור ויישם את ההוראות התיאורטיות שלו הלכה למעשה.

עקרונות ארגון הייצור של G. Ford: החלפת עבודה ידנית בעבודת מכונות; חלוקת עבודה מקסימלית; התמחות; סידור הציוד לאורך התהליך הטכנולוגי; מיכון עבודות הובלה; קצב ייצור מווסת.

הרעיונות שהציב בית הספר לניהול מדעי פותחו ויושמו על ניהול ארגונים בכללותם, בעיקר על ידי נציגים.

עקרונות, יתרונות וחסרונות של בית הספר לניהול מדעי

מייסד בית הספר לניהול מדעי, טיילור, באמצעות תצפיות, מדידות וניתוחים, שיפר רבות מפעולות עבודת כפיים של עובדים ועל בסיס זה השיג עלייה בתפוקה וביעילות עבודתם. תוצאות מחקריו שימשו בסיס לתיקון הנורמות לייצור ותגמול עובדים.

חסידי טיילור פרנק וליליאן גילברת' עסקו ברציונליזציה של עבודת העובדים, בחקר התנועות הפיזיות בתהליך הייצור ובחקר ההזדמנויות להגדלת התפוקה על ידי הגדלת פריון העבודה. תרומה משמעותית לפיתוח מערכת טיילור תרם על ידי אמרסון, שחקר את עקרון הצוות בניהול ורציונליזציה של הייצור. פורד ניסחה את העקרונות הבסיסיים של ארגון הייצור, לראשונה הפרידה את העבודה העיקרית מהשירות שלה.

מהמחקרים והניסויים שבוצעו, המחברים של בית ספר זה הסיקו מספר עקרונות כלליים, שיטות וצורות של ארגון ייצור והמרצת עבודת העובדים. העקרונות העיקריים של בית הספר לניהול מדעי:

• פיתוח שיטות אופטימליות ליישום עבודה המבוססות על חקר עלות הזמן, התנועות, המאמצים וכו';
• עמידה מוחלטת בתקנים שפותחו;
• מיון, הכשרה והשמה של עובדים באותן משרות שבהן הם יכולים לתת את התועלת הגדולה ביותר;
• שכר על בסיס ביצועים;
• הקצאת תפקידים ניהוליים לתחום פעילות מקצועי נפרד;
• שמירה על יחסים ידידותיים בין עובדים ומנהלים.

תרומת בית הספר לניהול מדעי לתורת הניהול:

• שימוש בניתוח מדעי כדי ללמוד את תהליך העבודה ולקבוע את הדרכים הטובות ביותר להשלמת משימה;
• בחירת עובדים המתאימים ביותר למשימות ומתן להם הכשרה;
• לספק לעובדים את המשאבים הנדרשים עבורם יישום יעילהמשימות שלהם;
• החשיבות של תמריצים חומריים הוגנים לעובדים להגדלת הפריון;
• הפרדת הפעילויות התכנוניות והארגוניות מהעבודה עצמה.

החסרונות של תיאוריה זו כוללים את הדברים הבאים:

• הדוקטרינה התבססה על הבנה מכניסטית של האדם, מקומו בארגון ומהות פעילותו;
• בעובד, טיילור וחסידיו ראו רק את המבצע של פעולות פשוטות ואמצעי להשגת מטרה;
• לא זיהה אי הסכמות, סתירות, קונפליקטים בין אנשים;
• בתורה נשקלו והובאו בחשבון רק צורכיהם החומריים של העובדים;

טיילור נטתה להתייחס לעובדים כאל אנשים חסרי השכלה, תוך התעלמות מהרעיונות וההצעות שלהם.

מייסד בית הספר הזה, טיילור, הקדיש שנים רבות להגדלת התפוקה של העובדים. בעצם, הוא ניסה למצוא תשובה לשאלה: איך לגרום לעובד לעבוד כמו מכונה? מערכת העקרונות וההוראות של בית ספר זה נקראה מאוחר יותר "טיילוריזם".

במקביל, תיאוריה זו היוותה נקודת מפנה מרכזית, שבזכותה זכה הניהול להכרה נרחבת כתחום עצמאי של מחקר מדעי. לראשונה, מתרגלים ומלומדים ראו שניתן להשתמש בשיטות ובגישות שהמליץ ​​על בית הספר ביעילות להשגת יעדים ארגוניים.

נציגי בית ספר זה יצרו את היסודות המדעיים של ייצור וניהול עבודה. בשנות ה-20 מהכיוון המדעי הזה יצאו מדעים עצמאיים: הארגון המדעי של העבודה (NOT), תורת ארגון הייצור וכו'.

היווצרות הניהול כדיסציפלינה מדעית התרחשה בצורה אבולוציונית. במחצית הראשונה של המאה ה-20 התפתחו אסכולות חשיבה ניהוליות ברורות. מבחינה כרונולוגית, ניתן להציג אותם בסדר הבא:

• (1885-1920);
• (מנהלי) בית ספר לניהול (1920-1950);
• ומדעי ההתנהגות (1930-1950);
• בית הספר לשיטות כמותיות (מאז 1950).

מייסד בית הספר לניהול מדעי, פ' טיילור, ניסה למצוא תשובה לשאלה: איך לגרום לעובד לעבוד כמו מכונה? נציגי בית ספר זה יצרו את היסודות המדעיים של ייצור וניהול עבודה. בשנות ה-20 מהכיוון המדעי הזה יצאו מדעים עצמאיים: הארגון המדעי של העבודה (NOT), תורת ארגון הייצור וכו'.

מטרת בית הספר הקלאסי (המנהלתי) הייתה ליצור עקרונות ושיטות אוניברסליות לניהול מוצלח של ארגון. מייסדי בית הספר הזה, א' פייול ומ' ובר, פיתחו את העקרונות והשיטות לניהול ארגון ורצו שכל הארגון יעבוד כמו מכונה.

בית הספר ליחסי אנוש שם את הדגש העיקרי על הקולקטיב, על הגברת תשומת הלב לצרכים החברתיים של העובדים. בית הספר למדעי ההתנהגות התמקד ביחסים בינאישיים, מוטיבציה, מנהיגות וחקר היכולות האישיות של עובדים בודדים.

מאפיין מרכזי של אסכולת השיטות הכמותיות הוא החלפת החשיבה המילולית במודלים, סמלים וערכים כמותיים. הוא מבוסס על הישגים של מדעים כמו מתמטיקה, קיברנטיקה, סטטיסטיקה; על שימוש בשיטות ומודלים מתמטיים בהכנת החלטות ניהול.

בית הספר לניהול מדעי

כבר מההתחלה היא ביקשה למצוא את השימוש היצרני ביותר במשאבים אנושיים וחומריים.

הבסיס לתיאוריות של בית ספר זה הוא הרעיון של רציונליזציה של כל מרכיבי הארגון, הכיוון של כל היחידות המבניות של הארגון למטרותיו, כדאיות כללית.

השגת כדאיות ורציונליות אוניברסלית בארגון היא בראש ובראשונה היררכיה נוקשה של ניהול של כל האיברים והתפקידים של הארגון, אשר תורמת ליישום הבקרה המקיפה המחמירה ביותר.

פרדריק וו. טיילור(1856-1915) נחשב לאבי התיאוריה הקלאסית של ניהול מדעי. הקמת האסכולה לניהול מדעי קשורה לפרסום ב-1911 של ספרו "עקרונות הניהול המדעי". הוא היה הראשון שהוכיח את הצורך בגישה מדעית לניהול על מנת לעשות שימוש פרודוקטיבי ביותר במשאבים אנושיים וחומריים. טיילור לא התעניין באפקטיביות של הפרט, אלא של הארגון. בגישתו לשיפור ניהול הארגון ניתנת עדיפות לפתרונות הנדסיים.

התיאוריה שלו סיפקה את ההשפעה החד-צדדית של מערכת הבקרה על העובד וכפיפותו למנהל. מניע וכוח מניע פעילות עבודהטיילור שקלה לקבל שכר מהותי עבור עבודה ועניין ברווח כלכלי אישי.

טיילור הציגה ארבעה עקרונות מדעיים של ניהול:

• הכנסת שיטות עבודה כלכליות;
• בחירה והכשרה מקצועית של כוח אדם;
• שיבוץ רציונלי של כוח אדם;
• שיתוף פעולה בין ההנהלה לעובדים.

הרעיונות של טיילור פותחו על ידי חסידיו - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

מושג הניהול המדעי היווה נקודת מפנה, שבזכותה הוכר הניהול כתחום עצמאי של מחקר מדעי.

היתרונות של בית הספר לניהול מדעי הם שנציגיו:

• ביסס את הצורך בניהול מדעי של העבודה על מנת להגביר את התפוקה שלו;
• להעלות את עקרונות הארגון המדעי של העבודה;
• ניגש לצורך לפתור את הבעיה של מוטיבציה יעילה לעבודה.

עם זאת, הגורם האנושי למעשה נשאר מחוץ לתחום תשומת הלב של בית ספר זה.

בית הספר הקלאסי לניהול

רדוף אחר מטרות כגון שיפור היעילות קבוצות גדולותאנשים ויצירת עקרונות אוניברסליים של ניהול, המשפיעים על שני היבטים עיקריים:

• פיתוח מבנה רציונלי של הארגון;
• בונה על בסיסה מערכת רציונלית של ניהול כוח אדם - מודל בירוקרטי.

אנרי פייול(1841-1925), סוציולוג צרפתי, נחשב למייסד בית הספר המנהלי לממשל. הכשרון של פייול היה בכך שהוא חילק את כל תפקידי הניהול לכלל, הקשור לכל תחום פעילות, וספציפי, הקשור ישירות לניהול ארגוני.

לטענת פייול, צריך קודם כל ליצור מבנה מחושב היטב, שבו אין כפילות פונקציות ורמות ניהול מיותרות, ולאחר מכן לחפש עובדים מתאימים, כלומר. עקרון ההתאמה של העובדים למבנה.

מודל ארגון קלאסי, שנוצר על בסיס ההתפתחויות של פייול וחסידיו, מבוסס על ארבעה עקרונות:

• חלוקת עבודה פונקציונלית ברורה;
• העברת פקודות ופקודות מלמעלה למטה;
• אחדות ההנהלה ("אף אחד לא עובד עבור יותר מבוס אחד");
• שמירה על עקרון טווח השליטה (ניהול על ידי מספר מצומצם של כפיפים), אשר מניח שעם עלייה אריתמטית במספר הכפופים, מספר הקשרים האפשריים ביניהם שעל המנהל לשלוט בהם גדל באופן אקספוננציאלי (L. אורוויק).

לפיכך, על פי תורת הארגון הקלאסית, זו האחרונה חייבת להיבנות עבור עובדים.

מקס ובר(1864-1920), סוציולוג גרמני, ניתח בערך באותו זמן את פעילותן של מערכות ביורוקרטיות, בנה מודל של בירוקרטיה אידיאלית המבוססת על עקרונות מוסדרים בקפדנות של מבנה היררכי, וגיבש את הרעיון של ניהול רציונלי. מנקודת המבט שלו, האידיאל, הכי מערכת יעילהההנהלה היא בירוקרטית. בירוקרטיה בארגון מאופיינת ב:

• מהירות קבלת החלטות;
• יעילות בפתרון בעיות ייצור;
• נוקשות הקשרים, התורמת ליציבות המבנים הבירוקרטיים והתמקדות ברורה בהשגת מטרות הארגון.

הרעיון החשוב ביותר של ובר שאומץ בניהול היה הרעיון של פעולה חברתית.

לפי תפיסה זו, הבסיס של הסדר החברתי בחברה הוא רק פעולות בעלות אוריינטציה חברתית ורציונלית, ויש לשקול את משימתם של חברי הארגון

הבנה של המטרות שלהם ואופטימיזציה לאחר מכן של הפעילויות שלהם. כל פעולה של עובד בארגון חייבת להיות רציונלית הן מבחינת מילוי תפקידו והן בהשגת המטרה הכוללת של הארגון. רציונליות היא המשמעות והאידיאל הגבוהים ביותר של כל מיזם או מוסד, והארגון האידיאלי מאופיין בטכנולוגיה, תקשורת וניהול רציונליים ביותר.

עם זאת, בית הספר המנהלי לניהול מתאפיין בהתעלמות מהאדם ומצרכיו. תומכיו ניסו להגביר את יעילות הארגון עוקף האדם, באמצעות יישום נהלים מנהליים לניהול הצד הפורמלי של הארגון. כתוצאה מכך, בית הספר המנהלי, שהכיר בחשיבות הגורם האנושי, לא הצליח להבין את משמעות האפקטיביות של המוטיבציה לעבודה.

בית הספר ליחסי אנוש

מושג "" — בית ספר חדשתורת הניהול - מתחילה להתפתח בשנות ה-30. בית ספר זה נולד בתגובה לחוסר היכולת בית ספר קלאסילממש את הגורם האנושי כמרכיב העיקרי של ארגון וניהול יעילים. חוסר תשומת לב לגורם האנושי השפיע לרעה על עבודתם של "ארגונים רציונליים", שלא הצליחו להגביר את היעילות, למרות זמינות המשאבים.

אלטון מאיו(1880-1949), עובד אוניברסיטת הרווארד, יש מקום מיוחד ביצירת התיאוריה של "יחסי אנוש". סוציולוג ופסיכולוג אמריקאי זה ערך סדרה של ניסויים שנקראו "ניסויי הות'ורן". בחקר השפעתם של גורמים כמו תנאים, ארגון עבודה, שכר, יחסים בין אישיים, סגנון מנהיגות, הוא הגיע למסקנה שלגורם האנושי יש תפקיד מיוחד בייצור.

"ניסויי הות'ורן" סימנו את תחילת המחקר: מערכות יחסים בארגונים, התחשבות בהשפעות פסיכולוגיות בקבוצות, זיהוי מוטיבציה לעבודה ביחסים בין אישיים, זיהוי תפקיד של אדם וקבוצה קטנה בארגון.

לפיכך, הונחה תחילת השימוש בסוציולוגיה ובמחקר סוציולוגי בניהול כוח אדם; בניגוד לגישה לעובד מנקודת המבט של הביולוגיה, כאשר מנוצלים בעיקר משאבים כגון כוח פיזי, מיומנויות, אינטליגנציה (בתי ספר מדעיים ומנהליים לניהול), חבר בארגון החל להיחשב מ- נקודת מבט של גישה סוציו-פסיכולוגית.

המניעים למעשים של אנשים אינם בעיקר גורמים כלכליים, כפי שסברו תומכי האסכולה המדעית לניהול, אלא צרכים שונים שניתן לספק רק חלקית בעזרת כסף.

לפי W. White, שאותו הביע בספר "Money and Motivation", התפיסה הקלאסית מבוססת על שלוש הנחות שגויות:

• האדם הוא בעל חיים רציונלי המבקש למקסם את היתרונות הכלכליים שלו;
• כל פרט מגיב לתמריצים כלכליים כפרט מבודד;
• אנשים, כמו מכונות, יכולים להיות מטופלים בצורה סטנדרטית.

מאיו וחסידיו היו משוכנעים שהקונפליקט בין הפרט לארגון יכול להיפתר לחלוטין אם ייענו על הצרכים החברתיים והפסיכולוגיים של העובדים, ויזמים ייהנו רק מעלייה חדה בפריון העבודה.

ככלל, ניתן לצמצם את מהות דוקטרינת "יחסי אנוש" להוראות הבאות:

• האדם הוא "חיה חברתית" שיכולה להיות חופשית ומאושרת רק בקבוצה;
• עבודתו של אדם, אם היא מעניינת ומשמעותית, יכולה להביא לו הנאה לא פחות ממשחק;
• האדם הממוצע שואף לאחריות, ואיכות זו חייבת לשמש בייצור;
• תפקידן של צורות כלכליות של גירוי עבודה מוגבל, הן אינן היחידות והאוניברסליות;
• ארגון הייצור הוא, בין היתר, התחום של מענה לצרכים החברתיים של אדם, פתרון הבעיות החברתיות של החברה;
• כדי לשפר את היעילות של הארגון, יש צורך לנטוש את עקרונות הניהול המבוססים על ההנחות של יחסי כוח, היררכיה, תכנות קשיח, התמחות בעבודה.

מ' פולט(1868-1933) היה נציג בולט של בית ספר זה. הכשרון העיקרי שלה הוא שניסתה לשלב בין הרעיונות של שלושת האסכולות לניהול - ניהול מדעי, אדמיניסטרטיבי ובית הספר ליחסי אנוש.

מהות המושג של מ' פולט היא כדלקמן:

• ככל שהארגון גדל, המושג "סמכות אולטימטיבית או מרכזית" מוחלף בתיאוריה של "סמכות פונקציונלית או פלורליסטית";
• אי אפשר לפתור את בעיות הפעילות הארגונית, ניהול הכפופים מעמדת כוח;
• יש לקחת בחשבון את התגובה הפסיכולוגית של אנשים המקבלים פקודות;
• אי אפשר להכריח עובדים לבצע משימות בצורה משביעת רצון אם נסתפק בדרישות, פקודות ושכנועים;
• יש צורך לבטל פרסונליזציה של הוצאת פקודות, כלומר. העבודה חייבת להיות מאורגנת כך שגם הבוס וגם הכפוף ילכו אחרי "מה שהמצב דורש".

פולט האמין שקונפליקט בקולקטיבים של עבודה אינו תמיד הרסני; במקרים מסוימים זה יכול להיות בונה. היא זיהתה שלושה סוגים של פתרון סכסוכים:

• "דומיננטיות" - ניצחון של צד אחד על הצד השני;
• "פשרה" - הסכם שהושג בוויתורים הדדיים;
• "אינטגרציה" היא הפשרה הבונה ביותר של סתירות, שבה אף אחד מהצדדים לא מקריב כלום ושני הצדדים מנצחים.

האפקטיביות של הניהול, על פי התומכים במושג "יחסי אנוש", נקבעת על ידי: מבנה לא פורמלי ובעיקר קבוצה קטנה, אינטראקציה בין עובדים, שליטה משותפת, משמעת עצמית, הזדמנויות לצמיחה יצירתית , תגמולים קולקטיביים, דחיית התמחות צרה, דחיית ניהול של איש אחד, סגנון מנהיגות דמוקרטי, התאמה של מבנה הארגון לעובדים, ולא להיפך.

תומכי המושג "יחסי אנוש" היו תמימי דעתם כי היררכיה נוקשה של כפיפות, פורמליזציה של תהליכים ארגוניים אינם עולים בקנה אחד עם הטבע האנושי.

לפיכך, בית הספר ליחסי אנוש התמקד בגורם האנושי בהשגת אפקטיביות ארגונית. אבל הבעיה לא נפתרה במלואה.

בית הספר למדעי ההתנהגותהתרחק במידה רבה מבית הספר ליחסי אנוש, תוך התמקדות בעיקר בשיטות ביסוס יחסי אנוש. המטרה העיקרית של בית הספר הייתה לשפר את יעילות הארגון על ידי הגדלת משאבי האנוש שלו.

R. Likert, D. MacGregor, A. Maslow, F. Herzbergהם הנציגים הבולטים ביותר של הכיוון ההתנהגותי (ההתנהגותי). הם חקרו היבטים שונים של אינטראקציה חברתית, מוטיבציה, אופי הכוח והסמכות, מנהיגות, מבנה ארגוני, תקשורת בארגון, שינויים בתכני העבודה ובאיכות חיי העבודה.

לפי א' מאסלו, לאדם יש מערכת (היררכיה) אחת של צרכים, ולפי פ' הרצברג, שניים שונים ואיכותיים עצמאיים:

• גורמי מימוש, או מניעים, הם עבודה וכל ההכרות המתקבלות בזכותה: השגת הצלחה, הכרה בכישרון, קידום, עניין בעבודה, אחריות, אפשרות לצמיחה. השימוש בגורמים אלו מאפשר להגיע לשינוי עמוק ובר קיימא בזמן בהתנהגותו האישית של אדם בתהליך הלידה. אלו הם גירויים מוטיבציוניים חזקים, התוצאה היא ביצועים איכותיים של עבודה;
• גורמים אטמוספריים (או היגייניים) - תנאי העבודה והסביבה: שכר, ביטחון תעסוקתי, מדיניות ופעילות החברה, תנאי עבודה, מעמד, פיקוח טכני, יחסים עם ממונים, עמיתים, כפיפים, בטיחות בעבודה.

גורמים חיצוניים יכולים להקל על המתח הפנימי בארגון, אך השפעתם היא קצרת טווח ואינה יכולה להביא לשינויים עמוקים בהתנהגות העובדים.

הרצברג סבר כי התמריצים החזקים ביותר לייעול העבודה אינם "שכר טוב", אלא עניין בעבודה ומעורבות בתהליך העבודה. בלי כסף אנשים מרגישים לא מרוצים, אבל אם יש להם כסף, הם לא בהכרח ירגישו מאושרים ויגדילו את התפוקה.

חלוקת עבודה מוגזמת לפעולות חלקיות, לפי הרצברג, מונעת מהאדם את תחושת השלמות והשלמות של העבודה, מביאה לירידה ברמת האחריות, לדיכוי היכולות בפועל של העובד, לתחושת חוסר המשמעות של עבודה, וירידה בשביעות הרצון מהעבודה.

לא צריך להתאים אדם לעבודה, אלא העבודה צריכה להתאים ליכולות האישיות של האדם. רעיון זה התגלם לאחר מכן בארגונים אדפטיביים וגמישים, בחברות רשת.

הישגים עיקרייםבתי ספר למדעי ההתנהגות נחשבים:

• שימוש בטכניקות ניהול יחסים בין אישיים להגברת שביעות הרצון והתפוקה בעבודה;
• יישום מדע ההתנהגות האנושית לעיצוב הארגון כך שניתן יהיה לנצל את הפוטנציאל של כל עובד במלואו;
• הגיע למסקנה שכדי להגיע לניהול יעיל של ארגון חברתי, יש צורך ללמוד כיצד לנהל את התנהגותם של אנשים כחברים בארגון זה.

בית הספר לשיטות כמותיות

כיוון זה בתורת הבקרה התאפשר עקב התפתחותם של מדעים כמו מתמטיקה, קיברנטיקה, סטטיסטיקה.

נציגי בית ספר זה הם: L.V. קנטורוביץ' (חתן פרס נובל), V.V. נובוז'ילוב, ל' ברטלנפי, ר' אקוף, א' גולדברגר ואחרים.

אסכולת השיטות הכמותיות נובעת מכך ששיטות ומודלים מתמטיים מאפשרים לתאר תהליכים עסקיים שונים והקשרים ביניהם. לכן, כדאי לפתור את הבעיות המתעוררות בתהליכים העסקיים של הארגון על בסיס חקר תפעול ומודלים מתמטיים.

התזה "המדע מגיע לשלמות רק כאשר הוא מצליח להשתמש במתמטיקה" היא הבסיס להענקת שם נוסף לבית ספר זה: "בית הספר למדעי הניהול". בית ספר זה יישם שיטות כלכליות-מתמטיות, תורת חקר התפעול, סטטיסטיקה, קיברנטיקה וכדומה לפתרון בעיות ניהול, אשר תרמו תרומה משמעותית לפיתוח מדעי הניהול.

חקר תפעול- יישום שיטות מחקר מדעיות לבעיות התפעוליות של הארגון. בגישה זו הבעיה מתבררת בתחילת המחקר. לאחר מכן פותח מודל מצב. לאחר יצירתו ניתנים למשתנים ערכים כמותיים ונמצא הפתרון האופטימלי.

כיום מפותחות שיטות ניהול כמותיות בקשר עם השימוש הנרחב במחשבים. המחשב אפשר לחוקרי תפעול לעצב מודלים מתמטייםהמורכבות הגוברת, הקרובות יותר למציאות, ולכן הן המדויקות ביותר.

מאפיין מרכזי של בית הספר הוא החלפת החשיבה המילולית במודלים, סמלים ומשמעויות כמותיות.

פיתוח נוסף של שיטות מידול מתמטי בא לידי ביטוי בהופעתה של תורת ההחלטות. בתחילה, כיוון תיאורטי זה התבסס על שימוש באלגוריתמים לפיתוח פתרונות אופטימליים. מאוחר יותר החלו ליישם מודלים כמותיים (יישומיים ומופשטים) של תופעות כלכליות, כמו מודל העלות והתפוקה, מודל הפיתוח המדעי, הטכני והכלכלי וכו'.

תרומת בית הספר למדעי הניהול לתורת הניהול.

• העמקת ההבנה של בעיות ניהול מורכבות באמצעות פיתוח ויישום מודלים, לרבות כלכליים ומתמטיים.
• פיתוח שיטות כמותיות שיעזרו למנהלים לקבל החלטות במצבים מורכבים.
• השימוש בטכנולוגיית מידע בניהול.
• פיתוח תיאוריה כללית של שליטה.

השפעתו של בית הספר למדעי הניהול הולכת וגוברת כיוון שהיא נתפסת כמשלימה למסגרת המושגית הקיימת והיישומה הרחב של התהליך, המערכות והגישות המצביות.

לראשונה, הרעיון של ניהול כהתמחות מיוחדת, מקצוע מיוחד, הובע ככל הנראה בשנת 1866 על ידי איש העסקים האמריקאי ג'י טאון. טאון דיבר בפגישה של האגודה האמריקאית למהנדסי מכונות עם דו"ח שבו דיבר על הצורך להכשיר מומחים ניהוליים.

תקופת זמן							כַּיוֹם
בתי ספר לניהול
בית הספר לניהול מדעי
בית ספר מנהלי (קלאסי).
בית הספר ליחסי אנוש
בית הספר למדעי ההתנהגות
בית ספר למדעי הניהול (בית ספר כמותי)
גישות ניהול
גישת תהליכים לניהול
גישת מערכת לניהול
גישה מצבית לניהול

בית הספר לניהול מדעי (בית הספר לניהול מדעי) יצאו מתוך ההנחה שניתן ליצור את הארגון האופטימלי של הייצור על בסיס ידע מדויק של איך אנשים פועלים. תומכי הכיוון הזה האמינו שבעזרת היגיון, תצפיות, ניתוח וחישובים אפשר לארגן את הייצור בצורה כזו שיהיה יעיל ככל האפשר. בנוסף, קשורה לבית הספר לניהול מדעי התפיסה שניהול הוא פונקציה מיוחדת הנפרדת מביצוע העבודה בפועל.

פרדריק טיילור (1856-1915) נחשב למייסד בית הספר לניהול מדעי, מהנדס אמריקאי שידוע בפיתוח התפיסה ההוליסטית הראשונה של ניהול, המכונה לכבודו "טיילוריזם". טיילור השתתף בפגישה שבמהלכה קראה טאון את הדו"ח שלו. הרעיון של טאון נתן השראה לטיילור ליצור קונספט ניהול משלו. הוא ניסח את רעיונותיו בספרים ניהול סדנאות (1903) ועקרונות ושיטות של ניהול מדעי (1911).

טיילור התחנך כמהנדס מכונות ועבד בחברת פלדה שגילמה את הרעיונות הבסיסיים של הטיילוריזם. יש לציין שבתקופתו של טיילור, הקפיטליזם המונופולי חווה את תקופת הזוהר שלו. המפעלים צמחו מהר מאוד, וזה הצריך איחוד וסטנדרטיזציה של הייצור, שימוש יעיל יותר במשאבים חומריים, זמן ועבודה.

לכן, טיילור ראה את המטרה העיקרית של הניהול בהגדלת פריון העבודה. להשיג מטרה זו, מנקודת מבטו של טיילור, ניתן היה רק ​​באמצעות פיתוח כללים רבים שלפיהם מבצעים פעולות ואשר אמורים להחליף את שיקול הדעת של העובד. למעשה, משמעות הדבר היא שטיילור ייעדה את התפקיד העיקרי בניהול הייצור להנחיות שלפיהן על העובדים לפעול. פותחו הנחיות בתהליך לימוד הפעולות שעל העובדים לבצע. זה היה החסרון של התפיסה של טיילור: הוא לא לקח מספיק בחשבון את אישיותו של העובד.

לפי טיילור, ישנם ארבעה עקרונות עיקריים של הארגון המדעי של העבודה:

1) הנהלת המיזם צריכה לשאוף להכניס הישגים מדעיים וטכנולוגיים לתהליך הייצור, תוך החלפת שיטות מסורתיות ומעשיות בלבד;

2) על המינהל לקחת על עצמו את תפקיד בחירת העובדים והכשרתם להתמחותם (לפני טיילור, הדבר לא נעשה והעובד בחר באופן עצמאי מקצוע והכשיר את עצמו);

3) על המינהל להתאים את עקרונות הייצור המדעיים לעקרונות התקפים בתחום הייצור כבר מראשיתו;

4) האחריות לתוצאות העבודה מחולקת באופן שווה בין העובדים למינהל.

בין העוקבים של טיילור נמנים הנרי גאנט, וכן בני הזוג פרנק וליליאן גילברט. בדיוק כמו טיילור, הם ביקשו לשפר את תהליך העבודה על ידי פיתוח הנחיות ברורות שהתבססו על ניתוח לוגי. גאנט, למשל, פיתח שיטות לתזמון פעילות מיזם, וכן גיבש את יסודות הניהול התפעולי. אגב, היו אלה תומכי הניהול המדעי שהיו הראשונים להשתמש במצלמות ובמצלמות קולנוע במחקר שלהם.

לא כולם יודעים שהנרי פורד, המוכר בעיקר כמייסד תעשיית הרכב האמריקאית, הוא גם דמות מרכזית בהיסטוריה של הניהול המדעי. ההצלחה שהשיג בעסקים הייתה תלויה במידה רבה בתיאוריה שלו, שנקראה "פורדיזם". לדעתו, לא ניתן לראות את משימת התעשייה רק ​​במתן מענה לצרכי השוק (למרות שאף תעשייה לא יכולה להתקיים בלעדיה): יש צורך לארגן את תהליך הייצור כך שראשית ניתן לצמצם מחירי המוצרים, ושנית, להגדלת השכר.עבודת העובדים.

פורד האמין שהארגון הנכון של הייצור כרוך

1) החלפת עבודת כפיים במכונה,

2) טיפול בעובדים המורכב מיצירת תנאי עבודה נוחים (ניקיון בסדנאות, נוחות), וכן

3) שיפור איכות המוצר

4) פיתוח רשת תחזוקת השירות.

בעיסוקו ביקש פורד לחלק את תהליך הייצור לפעולות הקטנות ביותר, וכתוצאה מכך העברת מוצרים מעובד אחד למשנהו הייתה תלויה רק ​​במהירות ביצוע הפעולה. זה מה שאפשר לו להוזיל את עלות הייצור.

החיסרון של ניהול מדעי הוא בכך שהוא שם בחזית את האמצעים הטכניים שבאמצעותם כביכול אפשר לפתור כל בעיה.

בית ספר מנהלי לניהול . אנרי פייול (1841-1925) הוא נציג בולט נוסף של הניהול ברבע הראשון של המאה ה-20, שפיתח את היסודות של הגישה המנהלית לניהול. הוא, כמו אנשים בעלי דעות דומות (L. Urwick, J. Mooney), היה בעל ניסיון כמנהיג הנהלה גבוההבמפעל גדול. הניסיון הזה הוא שאפשר לפייול לגבש את היסודות של מדע הניהול על סמך המאפיינים הכלליים של הארגון והחוקים שהוא מציית לו. בית הספר המנהלי נקרא גם בית הספר הקלאסי.

מנקודת מבטה של ​​פייול, ניתן להגביר את יעילות הייצור לא רק על ידי שיפור מכשירי העבודה והפעולות שעל העובד לבצע, אלא גם על ידי ארגון נכון של עבודת המפעל כולו. כתוצאה מכך, תפקידה של הממשל מנקודת המבט של התפיסה של פייול גדל באופן ניכר. תחת ניהול אדמיניסטרטיבי יעיל, פייול הבינה ניהול כזה של מיזם המאפשר לך להפיק את המקסימום האפשרי מהמשאבים העומדים לרשותך.

הפונקציה האדמיניסטרטיבית נחשבה על ידי פייול כאחת מתפקידי הניהול (לצד פונקציות ההפקה, המסחר, הפיננסי, האשראי והחשבונאי). בנוסף, פייול הראתה כי הפונקציה האדמיניסטרטיבית מיושמת בכל רמות הארגון.

פייול זיהה 14 עקרונות ניהול:

1) חלוקת העבודה, שבזכותה ניתן להגדיל את הפריון שלה;

2) איזון בין סמכות לאחריות; 3) משמעת;

4) אחדות פיקוד, שבה העובד כפוף למנהיג אחד בלבד;

5) אחדות כיוון התנועה של כל מחלקות הארגון;

6) דומיננטיות תחומי עניין משותפיםעל אישי;

7) תגמול ראוי כתנאי לנאמנות העובדים;

8) איזון בין ריכוזיות וביזור;

9) היררכיה של הארגון;

10) סדר בכל דבר;

11) צדק, שהוא שילוב של חסד וצדק;

12) יציבות הצוות ואי קבילות תחלופת העובדים;

13) יוזמה בבניית התכנית וביצועה;

14) רוח ארגונית - מרגיש כמו חבר בצוות.

נציגי בית ספר זה זיהו שלוש פונקציות עיקריות של העסק: מימון, ייצור ושיווק. הם האמינו שהפרדה זו יכולה להוות בסיס לחלוקה מיטבית של הארגון לחטיבות.

מושג הבירוקרטיה המדעית.עוד אחד בית ספר מדעיהכיוון הקלאסי של הניהול פותח על ידי המדען הגרמני מקס ובר (1864-1920), הוא כלל ניתוח של החברה כארגון בירוקרטי. ניהול, לפי ובר, צריך להיות בנוי על בסיס לא אישי, רציונלי גרידא. הוא הגדיר צורה זו כבירוקרטיה. מושג כזה מרמז על הגדרה ברורה של חובות העבודה והאחריות של העובדים, דיווח פורמלי, הפרדת בעלות וניהול.

כללים ונהלים ביורוקרטיים הם דרך סטנדרטית לאינטראקציה: אותן דרישות מוטלות על כל אחד מהעובדים, כולם מונחים על ידי אותם כללים. הביורוקרטיה היא שאפשרה לארגונים רבים להגיע לביצועים גבוהים, ולא נשאה משמעות שלילית בגישתו של ובר.

בעבודתו המרכזית, Theory of Socio-Economic Organization, גיבש ובר את העקרונות לבניית ארגון "אידיאלי". מודלים ביורוקרטיים של בניית ארגון הפכו נפוצים בשנות ה-30 וה-40. המאה העשרים. בעתיד, התשוקה לגישה זו ("הארגון עובד כמו מכונה") הובילה לעלייה בסרבול של מבנים ניהוליים והחלה לעכב את הגמישות והיעילות של הפעילות היזמית.

באופן כללי, תקופת הדומיננטיות של הכיוון הקלאסי של הניהול הייתה פורייה - מדע הניהול הופיע, מושג בסיסי חדש, היעילות גדלה.

בית הספר ליחסי אנוש . האסכולה הקלאסית לניהול לא לקחה בחשבון את הגורם האנושי כמרכיב בסיסי באפקטיביות הארגון. לכן, בשנות ה-30-50. המאה ה -20 האסכולה הניאו-קלאסית הפכה לנפוצה, ובהרכבה - האסכולה ליחסי אנוש, שהעבירה את מרכז הכובד בניהול מביצוע משימות ייצור ליחסים בין אנשים.

הופעתה של בית ספר זה קשורה ישירות לשמו של הפסיכולוג הגרמני הוגו מונסגרברגר (1863-1916), שעבר לארצות הברית. הוא למעשה יצר את בית הספר הראשון בעולם לפסיכולוגים תעשייתיים, היה ממייסדי הפסיכוטכניקה (בחירה, בדיקות, תאימות וכו'). בעבודתו "פסיכולוגיה ויעילות תעשייתית", שזכתה לפופולריות רחבה, הוא ניסח את העיקרון של בחירת אנשים לתפקידי מנהיגות.

זכות מיוחדת ביצירת התיאוריה והפרקטיקה של יחסי אנוש שייכת לפסיכולוג אלטון מאיו (1880-1949), שערך את "ניסויי האטורן" בעיירה האטתורן שליד שיקגו במפעלי חברת ווסטרן אלקטריק. הם המשיכו מ-1927 עד 1933. ואין להם אנלוגים בקנה מידה ובמשך.

ניסויים הראו כי ניתן להשפיע על עמדותיהם של אנשים לעבודה באמצעות יצירת קבוצות לא פורמליות. אמנות התקשורת עם אנשים הייתה אמורה להיות הקריטריון העיקרי לבחירת המנהלים, החל מהמאסטר. עבודותיהם של מאיו ושותפיו הניחו את היסודות למחקרים רבים על מערכות יחסים בארגונים, זיהוי מניעים לעבודה ותפקידן של קבוצות קטנות. זה קבע את התפתחות התיאוריה והפרקטיקה הניהולית לרבע מאה קדימה.

תומכי הגישה הפסיכולוגית האמינו שיש להעביר את המיקוד העיקרי בניהול לאדם וליחסי אנוש. הם יצאו מהעובדה הבלתי מעורערת שהפעילות האנושית נשלטת לא על ידי כוחות כלכליים, אלא על ידי צרכים שונים, וכסף לא תמיד מסוגל לספק צרכים אלה.

כמובן שגישה זו היא קיצונית, שכן תהליך הניהול משלב מגוון היבטים. עם זאת, הקיצוניות הזו הייתה לגיטימית: היא הייתה תגובה לעניין המופרז בטכנולוגיה הגלום בניהול מדעי.

נציגי בית הספר ליחסי אנוש חקרו תהליכי ניהול תוך שימוש בשיטות שפותחו בסוציולוגיה ובפסיכולוגיה. בפרט, הם היו הראשונים להשתמש במבחנים ובצורות מיוחדות של ראיונות עבודה.

כתוצאה מהמחקר, E. Mayo הגיע למסקנה שגורמים כגון פעולות עבודה הגיוניות ושכר גבוה, המוערכים מאוד על ידי תומכי הניהול המדעי, לא תמיד משפיעים על העלייה בפריון העבודה. הוא מצא כי פריון העבודה תלוי לא פחות ביחסים עם עובדים אחרים. מסיבה זו, נציגי האסכולה ליחסי אנוש טענו שניהול יכול להיות יעיל רק אם מנהיגים מודעים מספיק למאפיינים האישיים של הכפופים להם, לחוזקות ולחולשות שלהם. רק במקרה זה, המנהיג יכול להשתמש באופן מלא ויעיל ביכולותיו.

מהות התפיסה, המתפתחת בזרם המרכזי של יחסי אנוש, היא פיתוח משימות עבודה בהתאם לעקרון המוטיבציה, כאשר לעובדים ניתנת האפשרות למצות את הפוטנציאל הטמון בהם ובכך לספק את צרכיהם הגבוהים ביותר.

הנציגים המפורסמים ביותר כוללים את אברהם מאסלו (1908-1970). פסיכואנליטיקאי ומדען תיאורטי, הגיע למסקנה שקיימת היררכיה של צרכים, שבסיסה נוצר על ידי צרכים פיזיולוגיים, שעליהם הצרכים לביטחון, שייכות, הערכה עצמית, ולבסוף, מימוש עצמי. מבוסס. בהתבסס על תיאוריה זו, דאגלס מקגרגור ניסח את תיאוריה X ואת תיאוריה Y. הניהול הקלאסי מבוסס על הראשונה שבהן, והשנייה מציאותית ומלאה יותר.

ההנחות של תיאוריה Y מסתכמות בעובדה שאין סלידה מולדת לעבודה, שליטה חיצונית וסנקציות אינן היחידות ולא הכי שיטה יעילהשליטה (מוטיבציה), רוב העובדים מסוגלים להראות כושר המצאה וכי, לבסוף, הפוטנציאל של האינטלקט של הפרט "הממוצע" רחוק מלהיות מנוצל במלואו. המחקר שלהם תרם להופעתה בשנות ה-60 של פונקציה ניהולית מיוחדת "ניהול כוח אדם". התיאוריה של מאסלושימש כבסיס למודלים רבים של מוטיבציה לעבודה, כולל גישות התנהגותיות (ביהביוריזם).

היתרונות של תומכי בית הספר ליחסי אנוש גדולים מאוד. לפניהם, לפסיכולוגיה כמעט ולא היו נתונים על האופן שבו נפש האדם קשורה לפעילות העבודה שלו. במסגרת בית ספר זה נערכו מחקרים שהעשירו משמעותית את הבנתנו בפעילות מנטלית.

בית ספר להתנהגות . המסורות של האסכולה ליחסי אנוש נמשכו במסגרת בית הספר למדעי ההתנהגות (ר' ליקרט, ד' מקגרגור, ק' ארגיריס, פ' הרצברג), שרעיונותיו היוו מאוחר יותר בסיס לחלק ניהולי כמו ניהול כוח אדם. תפיסה זו התבססה על רעיונות הביהביוריזם – מגמה פסיכולוגית שראתה את ההתנהגות האנושית כתגובה לגירויים מהעולם החיצון. התומכים בגישה זו האמינו שיעילות הייצור יכולה להיות מושגת רק על ידי השפעה על כל אדם בנפרד בעזרת תמריצים שונים.

דעותיהם של נציגי בית הספר הזה התבססו על הרעיון שתנאי הכרחי ליעילות עבודתו של עובד אינדיבידואלי הוא מודעותו ליכולותיו שלו. פותחו מספר שיטות כדי לסייע בהשגת מטרה זו. כך למשל, על מנת להגביר את יעילות העבודה, הוצע לשנות את תוכנה או לערב עובד בניהול המיזם. מדענים האמינו שבעזרת שיטות כאלה ניתן להשיג את חשיפת היכולות של העובד.

עם זאת, הרעיונות של בית הספר למדעי ההתנהגות התבררו כמוגבלים. זה לא אומר שהשיטות שפותחו אינן מתאימות לחלוטין. העובדה היא שהם פועלים רק במקרים מסוימים: למשל, עירוב עובד בניהול מיזם לא תמיד משפיע על איכות עבודתו, שכן הכל תלוי בעיקר במאפיינים הפסיכולוגיים של אדם.

והאינטראקציה שלהם עם צורות שונות של השתתפות אנושית בייצור.

בית הספר למדעי הניהול.בית ספר זה הוקם בשנות החמישים. המאה ה -20 וקיים, משתפר, להווה. זה הוביל להבנה מעמיקה יותר של בעיות ניהוליות מורכבות באמצעות פיתוח ויישום מודלים. שיטות כמותיות נמצאות בשימוש נרחב כדי לעזור למנהלים לקבל החלטות במצבים קשים.

הנציגים המפורסמים ביותר של בית ספר זה הם ר' אקוף, ס' באר, א' גולדברגר, ר' לוס, ל' קליין ואחרים.

בבית הספר למדעי הניהול מבחינים בין שני כיוונים עיקריים: הייצור נחשב כ"מערכת חברתית", ראשית, וניתוח מערכת ומצבים משמש בשיטות מתמטיות ומחשבים ("RS"), שנית.

בית הספר התפתח מספר גדול שלעקרונות, כללים, גישות וכו'. מדענים מאמינים שהכנסת שיטות ניהול חדשות משקפת את הרצון של חברות להשיג תוצאות גבוהות בתנאים של מהפכה מדעית וטכנולוגית, חיזוק העקרונות החברתיים, צמיחתם של אלמנטים פוסט-תעשייתיים בחיי החברות - מידע, בזבוז- חופשי, שטח, טכנולוגיות ביולוגיות, הרחבה וסיבוך של המסגרת המשפטית, צורות חדשות של תחרות, סוגי שירות לאחר המכירה וכו'.

אם להזכיר רק כמה גישות אפקטיביות חדשות: עץ החלטות, סיעור מוחות, ניהול לפי יעדים, גיוון (קונגלומרטים), תיאוריה Z, תקצוב (בסיס אפס), מעגלי איכות, ניהול תיקים, תוך-פרננות.

בנוסף לגישת התהליך (שפותחה בשנות ה-50, אך מקורה באסכולת הניהול הקלאסית), החלו להיות שימוש נרחב בגישות מערכתיות (סוף שנות ה-60 - ה-70) ומצביות (שנות ה-80-90).

גישת המערכת מתייחסת לתהליכים ותופעות בצורה של אלמנטים אינטגרליים מצטברים, מבנים המניעים אותם. למערכות יש מבנה היררכי, קשרים אופקיים ואנכיים, פונקציות מסוימות, נטיות צנטריפטליות וצנטריפוגליות, משובים (בנוסף לאלו הישירים), גורמי התפתחות אקסוגניים ואנדוגניים טבועים במערכות.

מערכות מחולקות לסגורות, מתפקדות במנותק (באופן עצמאי) מהסביבה החיצונית, ופתוחות - הקשורות למטא-סיסטם, השפעה חיצונית. מערכות פשוטות ומורכבות נבדלות בעץ של מטרות.

גישת מערכת בשנות ה-60-70. הופך לאידיאולוגיה אוניברסלית של ניהול, וניתוח מערכות - ערכת כלים מוכרת בדרך כלל. היישום של תורת המערכות על הניהול הקל על מנהלים לראות את הארגון (הפירמה) באחדות חלקיו המרכיבים את הדינמיקה הרב-זמנית שלהם. המתודולוגיה השיטתית סייעה לשלב את התרומה של כל בתי הספר שבזמנים שונים שלטו בתיאוריה ובפרקטיקה של הניהול, לא מתנגדים, אלא משלימים ומשלימים חידושים ניהוליים ידועים.

הגישה המצבית או המקרה (מצב מקרה) היא גם דרך חשיבה וגם מערכת של פעולות ספציפיות. שפותחה בבית הספר לעסקים של הרווארד (ארה"ב), גישה זו מכוונת לפיתוח חשיבה מצבית ושימוש ישיר בידע התיאורטי שנצבר, המוביל לניתוח מצבים אמיתיים ולאימוץ החלטות טיפולוגיות. הגישה המצבית, בניגוד לגישת התהליך ואפילו המערכת, משמשת לעתים קרובות יותר במקרים לא סטנדרטיים, במצבים של אי ודאות, תגובה לא סטנדרטית בלתי צפויה סביבה. גישה מסוג זה מעלה תכונות מיוחדות במנהלים: גמישות, ראיית הנולד, יכולת לקבל החלטות מתוכנתות במצבים לא סטנדרטיים, להיות מקוריים בהשגת מטרות. זהו ניהול מסוג אנטי-משבר, הפרעות המוניות למהלך הטיפוסי של התהליך, אסונות וכו'.

התייחסות למצב כתופעה חשובה צפתה על ידי מרי פ. פולט בשנות ה-20. עם זאת, רק הרבה יותר מאוחר זה נכנס ל"חיי הניהול".

התחשבנות במצבים חשובה מאוד גם כאשר משווים סגנונות של תרבות ניהולית במדינות שונות.

במהלך התקופה המתוארת, היו הבדלים ניכרים בגישות הלאומיות (המדינה). זה נראה בבירור ביותר כאשר משווים את המסורת האמריקאית, היפנית והאירופית.

בסוף המאה, בתחילת שנות ה-90, נצפו המגמות הבאות בהתפתחות הניהול:

1. בקשר להעצמת השפעת הקידמה המדעית והטכנולוגית על השגת יעדי הארגון, תפקיד איכות המוצר בתחרות והמורכבות ההולכת וגוברת של מקום ותפקיד האספקה ​​(הספקים) במשק, חלה חזרה (ברמה היסטורית חדשה) לבעיות הייצור, המודעות לחשיבות החומר והבסיס הטכני של הייצור המודרני.

2. הגברת תשומת הלב לצורות שונות של דמוקרטיזציה של תפקידים ניהוליים, השתתפות עובדים רגילים בניהול, ברווחים 3. הגברת ההשפעה של תנאים חיצוניים בינלאומיים, בינאום הניהול. ישנה בעיה של "לעגון" סוגי ניהול מקומיים (לאומיים) ובינלאומיים, את גבולות האוניברסליות של שיטות הניהול, תוך התחשבות בסגנונות הניהול הלאומיים הבלתי ניתנים להסרה.

מייסד ומפתח רעיונות ראשיים ניהול מדעיהוא פרדריק ווינסלו טיילור (1856-1915). שלא כמו תיאורטיקנים רבים של ניהול, טיילור לא היה מדען מחקר ולא פרופסור בבית ספר למנהל עסקים. הוא היה מתרגל: קודם עובד, ואחר כך מנהל. החל כעובד, הוא פילס את דרכו בכמה רמות של היררכיה ועלה לרמה של מהנדס ראשי בחברת פלדה.

משנתו של טיילור מבוססת על הבנה מכניסטית של האדם, מקומו בארגון ומהות פעילותו. טיילור הציב לעצמו את המשימה להגדיל את פריון העבודה וראה את פתרונה ברציונליזציה של פעולות העבודה על בסיס הארגון המדעי של עבודתו של העובד. נקודת המוצא לרציונליזציה של העבודה עבור טיילור הייתה חקר המשימה, שאמורה הייתה לספק מידע לבניית מערך רציונלי של פעולות לפתרון בעיה זו. טיילור יצא מהעובדה שעובדים הם עצלנים מטבעם ואינם רוצים לעבוד סתם כך. לפיכך, הוא סבר כי רציונליזציה, המובילה לגידול ברווחים, תתקבל על ידי העובד רק כאשר גם הכנסתו תגדל.

טיילור היה מהנדס תעשייתי, אז זה היה טבעי עבורו להסתכל על בקרות כמכונות. יש לציין שגישה זו הייתה אוניברסלית באותה תקופה. הניהול עצמו נלמד בצורה של הנדסת תעשייה.

הוא האמין שמנהלים צריכים לחשוב והעובדים צריכים לעבוד. הדבר הוביל להופעתם של מספר רב של מנהלים תפקודיים והתמקצעות מעמיקה על בסיס חלוקת העבודה התפעולית.

עקרונות בסיסיים ניהול מדעיטיילור הם כדלקמן:

• פיתוח שיטות מיטביות לביצוע עבודה על בסיס מחקר מדעי של עלויות זמן, תנועות, מאמצים וכו';

עמידה מוחלטת בתקנים שפותחו;

• בחירה, הכשרה והשמה של עובדים לאותן עבודות ומשימות שבהן הם יכולים לתת את התועלת הגדולה ביותר;
• שכר מבוסס על ביצועים (תוצאות נמוכות יותר = שכר נמוך יותר, שכר גבוה יותר

תוצאות - יותר שכר);

• השימוש במנהלים תפקודיים המפעילים שליטה;
• שמירה על יחסים ידידותיים בין עובדים ומנהלים על מנת להבטיח אפשרות לניהול מדעי.

"שיטת טיילור" הניחה את היסודות לארגון המדעי של העבודה, אשר, לדעת המחבר, כרוך ב"פיתוח של כללים, חוקים ונוסחאות רבות המחליפים את שיקול הדעת האישי של העובד הבודד ואשר ניתן ליישם אותם רק לאחר חשבונאות שיטתית, מדידה וכו' פעולותיהם". הנה המשמעות של מערכת זו ביחס, למשל, לבעיית ייצור כה חשובה כמו שכר:

שכר משולם לאדם, לא למקום;

· התמחור צריך להתבסס על ידע מדויק, לא על ניחושים;

· מחירים המבוססים על ידע מדויק צריכים להיות אחידים;

מתוקף המחירים שנקבעו כך, הסחורות מיוצרות

זול יותר והעובדים משתפרים שכר, מהרגיל;

שכר המבוסס על ידע מדויק יוצר עובדים טובים יותר,

נותן להם את ההזדמנות להרוויח יותר, הורס את הסיבות

איטיות מכוונת בעבודה, מעוררת את העניין של העובדים ו

יזמים לשתף פעולה.

טיילור הגה את הרעיון הפורה של פירוק תהליך ייצורלתוך אלמנטים בודדים, זיהוי הדרכים הטובות ביותר לבצע כל אחד מהם והכשרת הצוות בכך.

ההיסטוריה של התפתחות הניהול כמדע מצביעה על כך שפותחו מספר רב של תיאוריות המשקפות השקפות ונקודות מבט שונות על בעיות ניהול.

אסכולה זו ביקשה להוכיח כי ניתן לנהל "באופן מדעי", בהסתמך על ניסויים כלכליים, טכניים וחברתיים, וכן על ניתוח מדעי של התופעות והעובדות של תהליך הניהול והכללתן. שיטה זו יושמה לראשונה על מפעל יחיד על ידי המהנדס האמריקאי פ. טיילור, שנחשב למייסד ניהול הייצור המדעי.

מטרתו של טיילור הייתה ליצור מערכת של ארגון מדעי של עבודה (SOT), המבוססת על נתונים ניסיוניים וניתוח של תהליכי העבודה הפיזית והארגון שלה.

שיטת המחקר של טיילור מורכבת מחלוקת תהליך העבודה הפיזית והארגון שלה לחלקים מרכיבים ולאחר מכן ניתוח חלקים אלו. בפרט, טיילור חילק את תהליך הארגון למרכיבים הבאים: הגדרת המטרה של המיזם בכללותו ולכל עובד בנפרד; בחירת אמצעי הפעילות ויישומם על בסיס תכנית שנקבעה מראש; שליטה על תוצאות הפעילויות.

מטרת הארגון המדעי של העבודה במפעל היא יישום ייצור במינימום הוצאה של משאבים (עבודה, חומר וכסף) תוך השגת תוצאות מקסימליות. הדרך להשיג מטרה זו היא רציונליזציה של כל מרכיבי הייצור: העבודה החיה של העובדים, אמצעי העבודה (ציוד, מכונות, יחידות, אזורי ייצור) וחפצי עבודה (חומרי גלם, חומרים, דלק, אנרגיה).

טיילור התמקדה בשיפור הפרודוקטיביות. התנאי העיקרי של התפיסה של טיילור הוא הצורך בהקמת משימה יומיומית מבוססת מדעית עבור העובד ושיטות ליישומו. הוא סבר שהמנהלים לא מכירים את הפוטנציאל של העובד וקבעו תקני ייצור בעיניים.

טיילור, על בסיס ניסויים שנערכו לחקר השיטות והתנועות של עובדים, מדידת זמן ביצוע אלמנטים ופעולות בודדות, קבע סטנדרטים מבוססי מדעית. ערכה של הנורמה נקבע עבור העובדים הטובים ביותר שהשיגו את פריון העבודה הגבוה ביותר. עובדים שלא רצו לעבוד קשה היו נתונים לפיטורים. לפיכך, טיילור התמקדה בתכונות האישיות של העובדים. הוא האמין שיש לפקח על העובדים בכל שלב של הייצור.

המטרה העיקרית של השיטות שפותחו הייתה להשיג עלייה בתפוקה של העובדים בכל אמצעי. כדי להניע עובדים לעמוד בסטנדרטים שנקבעו ולעלות עליהם, טיילור שיפר את מערכת השכר. הוא קיבל אופי אינדיבידואלי לחלוטין, מובחן, בהתאם למילוי הנורמות שנקבעו. טיילור ראה באינטרס האישי את הכוח המניע מאחורי צמיחת פריון העבודה והתגמול שלו.

תשומת לב רבה במערכת טיילור הוקדשה לתחזוקה תקינה של מקומות עבודה (כלים, מתקנים וכו') מנהלי העבודה חויבו לספק לעובדים את כל הדרוש לצורך עבודה יעילה, הכשרת עובדים, הנפקת משימות ליום הקרוב וכו'.

תוך יצירת מערכת משלו, טיילור לא היה מוגבל רק לנושאים של רציונליזציה של עבודת העובדים. טיילור הקדיש תשומת לב רבה לשימוש הטוב ביותר בנכסי הייצור של המיזם: בחירה נכונהציוד לביצוע עבודה ספציפית, אחזקת ציוד, הכנה להפעלת הכלי ומתן עבודות עבורם בזמן.

הדרישה לרציונליזציה התרחבה גם לפריסת המיזם והסדנאות. זה עסק בהצבה רציונלית של ציוד ועבודות, בחירת הדרכים האופטימליות ביותר להעברת חומרים בתוך המיזם, כלומר. על המסלולים הקצרים ביותר ובמינימום הוצאות של זמן וכסף.

המערכת של טיילור סיפקה לא רק דרכים לרציונליזציה של כל מרכיב בייצור בנפרד, אלא גם קבעה את האינטראקציה המתאימה ביותר ביניהם.

הפונקציות של יישום האינטראקציה של מרכיבי הייצור הוקצו ללשכת התכנון וההפצה של המיזם, שקיבלה מקום מרכזי במערכת טיילור. תשומת לב רבה הוקדשה גם לארגון החשבונאות והדיווח במפעל.

התפיסה של טיילור התבססה על חלוקת העבודה לשני מרכיבים: ביצוע עבודה ועבודה ניהולית. תרומתו החשובה של טיילור הייתה ההכרה בכך שעבודת ניהול היא מומחיות.

לפיכך, אנו יכולים לייחד את ההוראות העיקריות של התפיסה של טיילור:

הכרה בניהול כפעילות עצמאית, שתפקידה העיקרי הוא רציונליזציה של הייצור;

חלוקת תהליך הייצור ופעולות העבודה למרכיבים נפרדים וזיהוי טווח הזמן המושקע ביישום שלהם, המאפשר לנרמל אותם;

תכנון המבוסס על הנורמות של משימות העבודה; ביצוע פונקציות תכנון על ידי יחידות מיוחדות הקובעות את הרצף, הזמן, המועדים לביצוע העבודה;

עלייה בפריון העבודה באמצעות שכר גבוה יותר;

בחירת עובדים בהתאם לדרישות הפיזיולוגיות והפסיכולוגיות והכשרתם.

טיילור ניסחה שתי משימות עיקריות של ניהול:

הבטחת השגשוג הגדול ביותר של היזם, שכלל לא רק קבלת דיבידנדים גבוהים על ההון המושקע, אלא גם פיתוח עתידיעֵסֶק;

שיפור רווחתו של כל עובד, מתן שכר גבוה לא רק בהתאם למאמצים שהושקעו, אלא גם פיתוח הפוטנציאל הטמון בו מטבעו עצמו בכל עובד.

הבסיס הפילוסופי של שיטתו של טיילור היה תפיסת האדם הכלכלי כביכול, שהתפשטה באותה תקופה. תפיסה זו התבססה על הקביעה שהגירוי המניע היחיד של אנשים הוא הצרכים שלהם. טיילור האמין שבעזרת מערכת שכר מתאימה ניתן להגיע לתפוקה מרבית.

ג'י אמרסון תרם תרומה משמעותית לפיתוח מערכת טיילור. הוא למד את עקרונות פעילות העבודה האנושית ביחס לכל ייצור, ללא קשר לסוג פעילותו.

הניתוח איפשר לגבש 12 עקרונות של פריון עבודה, המסתכמים בנקודות הבאות:

1. בעל מטרות מוגדרות בבירור או אידיאלים כהנחת היסוד העיקרית

עבודה יעילה.

2. נוכחות של שכל ישר בכל עבודה.

3. האפשרות לקבל ייעוץ מוסמך, ייעוץ מוכשר. V

כל ארגון צריך ליצור מחלקת רציונליזציה שתעשה זאת

חטיבות.

4. משמעת קפדנית מבוסס על הוראות כתובות סטנדרטיות,

הנהלת חשבונות מלאה ומדויקת, שימוש במערכת התגמול.

5 . טיפול הוגןלצוות העובדים (באמצעות שכר "הוגן"). זֶה

העיקרון מרמז על פיתוח צוות, שיפור תנאי העבודה

6. זמינות של הנהלת חשבונות בזמן, מלאה, אמינה, קבועה ומדויקת.

7. ויסות הייצור (תזמון) כחלק בלתי נפרד מהפעילות

ארגונים.

8. תכנון עבודה.

9. קיצוב פעולות על בסיס שיטות רציונליות של יישומם, אשר

מאפשר לך לקבוע מגבלות זמן ומחירים, תוך התחשבות בזיהוי

עתודות לא מנוצלות של גידול פריון העבודה.

10. נורמליזציה של תנאי העבודה כתנאי מוקדם לצמיחה

פריון העבודה.

11. זמינות הוראות ותקנים מפותחים בכתב.

12. קיומה של מערכת שכר רציונלית לשיפור הביצועים שלו.

יחד עם זאת, אמרסון ציין כי הגידול בפריון העבודה של העובדים נקבע במידה רבה על ידי ה"אידיאלים" שלהם. לכן, אין להפחית את התגמול רק לעלייה בשכר.

אמרסון האמין שמטרת עקרונות הביצועים שנוסחו היא לחסל פסולת. באיזה מקרה ספציפי לחסל הפסדים - יש לזה חשיבות עקרונית.

ג'י פורד המשיך את רעיונותיו של טיילור בתחום ארגון הייצור. הוא הבטיח יצירת ייצור המוני של פס ייצור ופיתוח תעשיית הרכב. בהקמת תעשיית הרכב, פורד כתב שמטרתו הייתה "לייצר עם עלות מינימוםכוח חומרי ואנושי ולמכור במינימום רווח". עם זאת, הוא עשה רווחים עצומים על ידי הגדלת המכירות.

העקרונות הבאים הונחו בבסיס ההפקה שאורגן על ידו:

· אין לפחד מכשלים אפשריים, שכן "כישלונות רק נותנים סיבה להתחיל מחדש וחכמה יותר";

אל תפחד מתחרות, ויחד עם זאת אל תבקש לפגוע בעסק ובחיים של אדם אחר שהוא מתחרה שלך;

· אין לשים רווח מעל עבודה לטובת הצרכנים. "בעיקרון, אין שום דבר רע ברווח. מיזם מבוסס היטב, המביא יתרונות גדולים, צריך להביא הכנסה גדולה»;

"לייצר לא אומר לקנות בזול ולמכור ביוקר." יש לרכוש חומרי גלם וחומרי גלם "במחירים הוגנים", תוך הוספת עלויות נוספות קלות בתהליך הייצור, אך במקביל להגיע לייצור של מוצרים באיכות טובה.

פורד לקחה את מערכת טיילור צעד קדימה על ידי החלפת עבודת כפיים במכונות. הוא ניסח את העקרונות הבסיסיים של ארגון הייצור:

1) חלוקת עבודה מקסימלית, התמחות;

2) יישום רחב של ביצועים גבוהים מיוחדים

ציוד, כלים ואביזרים;

3) הצבת ציוד לאורך התהליך הטכנולוגי;

4) קצב ייצור מווסת;

5) מיכון פעולות הובלה;

על בסיס עקרונות אלו, ניתן היה ליצור ייצור המוני המאפשר להגדיל את התפוקה של העובדים, בעצם ללא התערבות של מנהל עבודה שאינו צריך להתאים את העובדים בעצמו. בפס הייצור זה נעשה באופן אוטומטי, העובד נאלץ להתאים את עצמו למהירות המסוע ולמנגנונים נוספים.

הנרי פורד היה חלוץ הייצור ההמוני המודרני. השילוב של המשכיות ומהירות סיפק את יעילות הייצור הדרושה. לשיטות הייצור שפיתחה פורד הייתה חשיבות רבה לא רק לתעשיית הרכב, אלא גם לתעשיות רבות אחרות.

2.2. ההוראות העיקריות של בית הספר הקלאסי בניהול.

האב הקדמון של בית הספר הקלאסי, או המנהלי מהנדס מכרות צרפתי, מנהל-מתרגל מצטיין, ממייסדי תורת הניהול א.פייול נחשב בניהול.

בניגוד לבית הספר לניהול מדעי, שעסק בעיקר בסוגיות הארגון הרציונלי של עבודתו של עובד יחיד, נציגי האסכולה הקלאסית פיתחו גישות לשיפור ניהול הארגון בכללותו. פייול ונציגים אחרים השתייכו להנהלת הארגונים, וזו הסיבה שבית הספר הקלאסי נקרא לעתים קרובות אדמיניסטרטיבי.

מטרת בית הספר הקלאסי הייתה ליצור עקרונות אוניברסליים של ניהול, שבעקבותיהם יובילו את הארגון להצלחה.

התפיסה של פייול התבססה על העמדה שבכל מפעל ישנם שני אורגניזמים: חומרי וחברתי. הראשון כולל את העבודה עצמה, אמצעי העבודה וחפצי העבודה במכלולם; בשנייה, הוא התכוון ליחסים של אנשים בתהליך העבודה. מערכות יחסים אלו הפכו לנושא המחקר של פייול, כלומר. הוא הגביל בכוונה את היקף המחקר שלו.

ניהול, טען פייול, פירושו להוביל מיזם לעבר מטרתו, לחלץ הזדמנויות מכל המשאבים הזמינים.

לדברי פייול, האדמיניסטרציה היא חלק מהניהול, הכולל שש קבוצות עיקריות של פעולות ניהול:

1) טכני וטכנולוגי (ייצור, ייצור, עיבוד);

2) מסחרי (רכישה, מכירה, החלפה);

3) פיננסי (משיכה של הון וניהול יעיל שלהן);

4) אבטחה (הגנה על רכוש יחידים);

5) חשבונאות (מלאי, מאזנים, עלויות ייצור, סטטיסטיקה);

6) אדמיניסטרטיבי (ראיית עתיד, ארגון, פיקוד, תיאום ובקרה).

פייול התקשר להנהלת הפעילות הרשומה ניהול כללי. הוא הקדיש את תשומת הלב העיקרית לפעולות אדמיניסטרטיביות, שתוכנה טמון ביכולת לנהל כוח אדם.

זכותו של פייול היא בכך שחילק את כל תפקידי הניהול לכלל, הקשור לכל תחום פעילות, וספציפי, הקשור ישירות לניהול מפעל תעשייתי. הוא האמין שפעילות הניהול עצמה צריכה להפוך למושא לימוד מיוחד. פייול הגדיר כי פעילות הניהול כוללת חמש פונקציות כלליות מחייבות: ראיית הנולד (תכנון), ארגון, פיקוד, תיאום ובקרה. הוא ניסח את הכללים והטכניקות ליישומם.

ראיית הנולד (תכנון). היא מתבטאת בפיתוח תוכנית פעולה ארגונית לפעולות טכניות, פיננסיות, מסחריות ואחרות לעתיד ולתקופה הנוכחית.

פייול הקדיש תשומת לב מיוחדת לראיית הנולד. לדעתו, ראיית הנולד היא החלק המהותי ביותר בניהול.

המקום המרכזי בראיית הנולד ניתן לפיתוח תכנית פעולה, שבאמצעותה הבין את "המטרה העליונה, את קו ההתנהלות המנחה, את שלבי הדרך הקרובה ואת האמצעים שיופעלו". לא תמיד ניתן להציג בבירור את תמונת העתיד, אך ניתן לגבש את האירועים הקרובים בפירוט מספק.

אִרגוּן. במסגרת ארגון עבודת המפעל, הבינה פייול את מתן כל הדרוש לעבודתו. פייול הבחין בין חומר לבין ארגון חברתי. ארגון חומרי כולל מתן למפעל את החומרים הדרושים, הון, ציוד, ארגון חברתי – מתן אנשים למפעל. האורגניזם החברתי חייב להיות מסוגל לבצע את כל הפעולות הדרושות לביצוע תהליך הייצור.

מֶזֶג. מטרת ההנהלה היא להפיק את התועלת הגדולה ביותר מעובדים הכפופים לראש לטובת המיזם בכללותו. על הראש, המבצע את תפקיד המנהל, להקפיד על הכללים הבאים:

מכיר עובדים כפופים לחלוטין;

לפטר עובדים חסרי יכולת;

מכיר היטב את התנאים המחברים בין המיזם לעובדים;

תן דוגמה חיובית

לבצע בדיקות תקופתיות של האורגניזם החברתי

מפעלים;

· לקיים פגישות עם עובדי מפתח לצורך תיאום

אחדות של כיוונים ומאמצים;

שואפים להבטיח כי בקרב אנשי המיזם נשלט

פעילות ומסירות;

אל תשים לב הרבה לזוטות לרעת פתרון הבעיות החשובות ביותר.

תֵאוּם. המטרה העיקרית שלו היא להשיג עקביות ועקביות בין חלקים שוניםמפעלים באמצעות הקמת קשרים רציונליים בייצור, קשרים אלה הם בעלי אופי מגוון ביותר: בתוכן, הם יכולים להיות טכניים, כלכליים, ארגוניים; על בסיס היררכי - קישורים בין רמות שונות של האובייקט המנוהל. בנוסף, זה כולל קשרים בין ייצור תקין, מחד, לבין הפצה, חליפין וצרכנים, מאידך.

ניהול ארגוני באמצעות פונקציית התיאום נועד לארגן באופן רציונלי את כל הקשרים הללו על בסיס לימודם ושיפורם.

לִשְׁלוֹט. משימת הבקרה היא לבדוק את הביצוע בהתאם לתוכנית שאומצה. הבקרה צריכה להתבצע בזמן ובעלת השלכות ספציפיות.

פייול ראה במפעל מערכת סגורההַנהָלָה. הוא הקדיש את תשומת הלב העיקרית להזדמנויות הפנימיות לשיפור היעילות של המיזם על ידי שיפור תהליך הניהול. פייול ניסח עקרונות (כללים) שישים לדעתו על כל פעילות מנהלית. עם זאת, הוא ציין כי עקרונות אלו הם גמישים וניידים ויישומם תלוי בנסיבות משתנות.

פייול ניסחה 14 עקרונות ניהול:

1. חלוקת עבודה. פייול האמין ביעילות של חלוקת העבודה, אבל רק

בגבולות מסוימים, שמעבר להם, לדעתו, זה יכול

להוביל לירידה ביעילות הייצור.

2. סמכות. יש לגבות את הכוח הרשמי

ח משמעת. קשור בעיקר לציות

הסכמים וכללים.

4. אחדות הפיקוד. על העובד לקבל הזמנות והנחיות מ

הממונה הישיר שלך.

5. אחדות הכיוון. כל קבוצה הפועלת תחת אותה מטרה חייבת

יש תוכנית ומנהיג אחד. פיול הדגיש: "מנהיג אחד ו

תוכנית אחת למערכת של פעולות שיש להן מטרה משותפת.

6. כפיפות אינטרסים אישיים לכלל. האינטרסים של העובדים חייבים

להיות מכוון למילוי האינטרסים של המיזם כולו ולא צריך

לגבור עליהם.

7. תגמול, כלומר, מחיר השירותים הניתנים. הפרס חייב להיות

הוגן ומספיק למוטיבציה לעבוד. זה באותה מידה

חל הן על העובדים והן על המנהלים.

8. ריכוזיות. המיזם חייב להשיג משהו מסוים

התאמה בין ריכוזיות לביזור, התלויה בה

גדלים ותנאי פעילות ספציפיים. פייול האמין בכך לכל אחד

סוג הפתרונות, חייבת להיות רמה מתאימה.

9. שרשרת סקלרית (היררכיה).כל הצוות חייב להיות מופץ בקפדנות

לפי המבנה ההיררכי. שרשרת סקלרית מגדירה כפיפות

עובדים.

10. סדר. פייול חילק סדר ל"חומר" ו"חברתי".

לכל עובד חייב להיות משלו מקום עבודהמסופק לכולם

נחוץ. בקצרה, ניתן לנסח עיקרון זה כך: "מקום - עבור

הכל והכל במקומו".

11. חוסר משוא פנים. מנהלים בכל רמות הניהול חייבים בהגינות

לטפל בצוות שלך. עובד שמרגיש הוגן כלפי עצמו

יחס, מרגיש נאמנות לפירמה ומנסה לעבוד במלואו

12. יציבות הצוות. כלומר העלות הגבוהה של ההדרכה

מי שמכיר את הארגון ואת מנהליו. פייול מאמין בזה

עדיף לארגון להיות בינוני, אבל מוכן להישאר בו

מנהלת מאשר מצטיינת אבל עומדת לעזוב את המנהל שלה.

13. יוזמה. שחרור היוזמה נתפס כאמצעי

הנעת הצוות; המנהל צריך לעודד תהליך זה, גם אם הוא

יפגע בהערכה העצמית שלו.

14. רוח תאגיד. כוחו של המפעל הוא ב"אחדות" כלל העובדים

מפעלים. פייול הצביע על אי קבילות השימוש בניהול

עקרון "הפרד ומשול". הוא האמין שמנהיגים צריכים לעודד

קולקטיביזם על כל צורותיו וביטוייו.

סיווג עקרונות הניהול שהציע פייול תרם לייעול תהליך הניהול. פייול סבר שלא ניתן לגבש באופן סופי את מערכת העקרונות שהציע. הוא צריך להישאר פתוח לתוספות ושינויים על סמך ניסיון חדש, ניתוחו והכללותיו.

יש לציין שלדעותיהם של פייול וטיילור יש הבדל מהותי. עבור טיילור, העובד הוא אחד ממרכיבי הייצור יחד עם אובייקטי העבודה וכלי הייצור. פייול, לעומת זאת, רואה בעובד "אינדיבידואל סוציו-פסיכולוגי". פייול עשה ניסיון לחקור תיאורטית את "האורגניזם החברתי" של המיזם, בעוד שטיילור הפנה כמעט את כל מאמציו לרציונליזציה של "האורגניזם החומרי". ".

חסידיו של פייול, שפיתח את ההוראות העיקריות של משנתו, הם ל' אורוויק, מ' ובר, ד' מוני, ג'י צ'רץ' ואחרים.

בהתבסס על ההתפתחויות של פייול וחסידיו, נוצר מודל קלאסי של ארגון, המבוסס על ארבעה עקרונות עיקריים:

1) חלוקת עבודה פונקציונלית ברורה;

2) העברת פקודות ופקודות לאורך "השרשרת הסקלרית" מלמעלה למטה;

3) אחדות ההנהלה;

4) שמירה על "טווח השליטה".

כל העקרונות לעיל של בניית ארגון תקפים להווה.

2.3. ההוראות העיקריות של בית הספר לפסיכולוגיה ויחסי אנוש.

העברת מרכז הכובד בניהול ממשימות לאנשים היא המאפיין העיקרי של האסכולה ליחסי אנוש שמקורה בניהול מודרני בשנות ה-20-30. היוצר של אסכולה זו הוא אלטון מאיו (1880-1949). הוא ביצע את ההתפתחויות העיקריות בנוגע למושג זה בעודו פרופסור בבית הספר לעסקים באוניברסיטת הרווארד. שלב בסיסי בפיתוח הרעיון הזה היה השתתפותו של מאיו במה שנקרא ניסוי הות'ורן.

מחקר זה בוצע במשך מספר שנים בשנות ה-20-30. בחברת החשמל המערבית. מקובל כי זה היה המחקר האמפירי הגדול ביותר שנערך אי פעם בתחום הניהול.

בתחילת הניסוי, קבוצת מהנדסי מחקר קבעה את ההשפעה על פריון העבודה של עובדי תאורה, משך ההפסקות ועוד מספר גורמים היוצרים את תנאי העבודה. נבחרה קבוצה של שישה עובדים, שהוכנסו לתצפית בחדר מיוחד ובוצעו בו ניסויים שונים. תוצאות הניסויים התבררו כמדהימות ובלתי מוסברות מנקודת מבט של ניהול מדעי. . התברר כי פריון העבודה נותר מעל הממוצע וכמעט לא תלוי בשינויים בתאורה ובגורמים אחרים שנחקרו.

המדענים שהשתתפו במחקר, בראשות מאיו, הגיעו למסקנה שתפוקה גבוהה נובעת מהיחסים המיוחדים בין אנשים, העבודה המשותפת שלהם. מחקר זה גם הראה שהתנהגותו של אדם בעבודה ותוצאות עבודתו תלויות באופן מהותי בתנאים הסוציאליים שבהם הוא נמצא בעבודה, באיזה סוג של מערכת יחסים יש לעובדים זה עם זה, וגם איזה סוג של מערכת יחסים מתקיימת בין עובדים למנהלים. . מסקנות אלו היו שונות מהותית מהוראות הניהול המדעי. , כי מוקד תשומת הלב הועבר מהמשימות, הפעולות או התפקודים שבוצעו על ידי העובד, למערכת היחסים, לאדם, הנחשב כבר לא כמכונה, אלא כיצור חברתי. בניגוד לטיילור, מאיו לא האמין שהעובד עצלן מטבעו. להיפך, הוא טען שאם יוצרים את הזוגיות הנכונה, אדם יעבוד בעניין ובהתלהבות!

מאיו אמר שמנהלים צריכים לסמוך על העובדים ולהתמקד ביצירת מערכות יחסים חיוביות בצוות.

תיאוריית הניהול הידועה מארי פרקר פולט (1868-1933) האמינה שכדי ניהול מוצלח, מנהל חייב לזנוח את האינטראקציות הפורמליות עם עובדים, להיות מנהיג המוכר על ידי העובדים, ולא מבוסס על סמכות רשמית. הפרשנות שלה לניהול כ"אמנות השגת תוצאות באמצעות פעולות של אחרים" שמה בראש סדר העדיפויות את הגמישות וההרמוניה ביחסים בין מנהלים ועובדים. פולט סבר כי על המנהל לצאת מהמצב ולהתנהל בהתאם למה שהמצב מכתיב, ולא לפי מה שנקבע על ידי פונקציית ההנהלה.

תרומה עצומה לפיתוח הכיוון ההתנהגותי בניהול תרם אברהם מאסלו (1908-1970), שפיתח את תורת הצרכים, שלימים הפכה בשימוש נרחב בניהול, הידועה בשם "פירמידת הצרכים" (ראה נספח מס' 1). בהתאם לתורתו של מאסלו, לאדם יש מבנה מורכב

צרכים הממוקמים היררכית, והניהול בהתאם לכך צריך להתבצע על בסיס זיהוי צרכי העובד ושימוש בשיטות הנעה מתאימות.

התנגדות ספציפית של ניהול מדעי ומושגי התנהגות בצורת הכללה תיאורטית שלהם באה לידי ביטוי בתורת "X" ובתיאוריית "Y" שפותחה על ידי דאגלס מקגרגור (1906-1964). לפי תיאוריה זו, ישנם שני סוגי ניהול, המשקפים שני סוגים של השקפות על עובדים.

ארגונים מסוג X מאופיינים בדרישות הקדם הבאות:

· אדם פשוטיש סלידה תורשתית לעבודה ומנסה להימנע מעבודה;

בשל חוסר הרצון לעבוד, ניתן לגרום לרוב האנשים רק באמצעות כפייה, בעזרת פקודות, בקרות ואיומי ענישה לבצע את הפעולות הנדרשות ולהשקיע מאמצים נאותים הדרושים לארגון להשגת מטרותיו;

· האדם הממוצע מעדיף להיות נשלט, משתדל לא לקחת אחריות, בעל שאיפות ורצונות נמוכים יחסית להיות במצב בטוח.

לתיאוריה Y יש את ההנחות הבאות:

הביטוי של מאמץ פיזי ורגשי בעבודה הוא טבעי לאדם כפי שהוא במהלך משחק או בחופשה. חוסר הרצון לעבוד אינו תכונה תורשתית של אדם. אדם עשוי לתפוס עבודה כמקור לסיפוק או כעונש, בהתאם לתנאי העבודה;

שליטה חיצונית ואיום בענישה אינם האמצעים היחידים לגרימת אדם לפעול על מנת להשיג את מטרות הארגון. אנשים יכולים להפעיל שליטה עצמית ומוטיבציה עצמית לפעילויות למען האינטרסים של הארגון, אם יש להם תחושת אחריות, חובות כלפי הארגון;

אחריות וחובות ביחס למטרות הארגון תלויות בתגמול המתקבל עבור תוצאות העבודה. התגמול החשוב ביותר הוא זה הקשור לסיפוק צרכים לביטוי עצמי ולמימוש עצמי;

· אדם רגיל, שחונך בצורה מסוימת, לא רק מוכן לקחת אחריות, אלא אף שואף לכך.

יחד עם זאת, ביחס לתיאוריית "U", מקגרגור הדגיש שאנשים רבים מוכנים להשתמש בניסיון, בידע ובדמיון שלהם בפתרון בעיות ארגוניות. עם זאת, החברה התעשייתית המודרנית עושה שימוש מועט בפוטנציאל האינטלקטואלי של אדם רגיל.

מקגרגור הגיע למסקנה שהניהול של הטיפוס "יו"בצורה יעילה הרבה יותר, והמליצה למנהלים שתפקידם ליצור תנאים שבהם העובד, משקיע מאמצים להשגת מטרות הארגון, משיג במקביל את מטרותיו האישיות בצורה הטובה ביותר.

אם טיילור התמקדה כיצד לבצע טוב יותר משימות, פעולות ותפקודים, אז מאיו והביהביוריסטים חיפשו תשובות לשאלות הקשורות לאופי מערכות היחסים בצוות, למניעים של פעילות אנושית, ופייול ניסתה למצוא תשובות לשאלות. הקשורים לניהול אפקטיבי של ארגון באופן כללי, למד את תוכן פעילות הניהול של הארגון.

אחד ההבדלים העיקריים בין האסכולה לפסיכולוגיה ויחסי אנוש הוא הכנסת הביהביוריזם לתוכה, כלומר. תיאוריות של התנהגות אנושית. הביהביוריזם מבוסס על הצורך לחקור את ההתנהגות האנושית, התלויה ישירות בגירויים המשפיעים עליה, ובתמורה, משפיעה עליהם בצורה הפוכה. הגישה ההתנהגותית נועדה להתגבר על החסרונות של המושג "יחסי אנוש". נציגי מגמה זו הם C. Barnard, A. Maslow, R. Lzykert, D. Macgregor, F. Herzberg ואחרים.

נציגי בית הספר הזה הגיעו להבנה שאנשים הם לא רק "גורם ייצור", אלא הרבה יותר. הם חברים ב"מערכת החברתית של כל מפעל", וכן חברי ארגונים כמו משפחה, בית ספר וכו'. הם חברים באינטראקציה במערכת חברתית רחבה יותר. הקיום התקין של כל אדם מחייב סיפוק צרכיו. ואם הצרכים הפיזיולוגיים (למזון, ביגוד וכו') קלים יחסית לסיפוק, הרי שסיפוק הצרכים החברתיים (תקשורת, הכרה, ביטוי עצמי וכו') הרבה יותר קשה.

לטענת תומכי "יחסי אנוש", הייצור לא יוכל להגיע ליעילות משמעותית אם לא ישפר את הארגון החברתי של המפעל. הגישה ההנדסית מיצתה את עצמה מזמן. הבעיות באות לידי ביטוי התנהגות אנושית, פסיכולוגיה של עובדים. נושא המחקר הם נורמות וכללים אתיים, אמונות, מניעי התנהגות. המושג "אדם כלכלי" מוחלף במושג "אדם חברתי".

באופן כללי, בית הספר לפסיכולוגיה ויחסי אנוש התייחס למפעל כמערכת חברתית סגורה והתעלם מגורמים ייצור וטכנולוגיים. לפיכך, עיקר הוראותיו זכו לביקורת מבני התקופה, שציינו קשר חלש בין "ניהול אכפתי" לבין איכות העבודה של העובדים.

היעדר גישה שיטתית לבעיות ניהול, בפרט, חוסר היכולת לבנות תיאוריה מדעית על מקומו של אדם בארגון, יוחס גם לחסרונות של בית הספר לפסיכולוגיה ויחסי אנוש.

עם זאת, למרות הביקורת, ההוראות העיקריות של בית ספר זה באו לאחר מכן לידי ביטוי בתפיסות ניהול חדשות, מורכבות ומודרניות יותר.

2.4. יסודות בית הספר למדעי הניהול

(בית ספר כמותי.)

היווצרות בית הספר למדעי הניהול הקשורים לפיתוח של מתמטיקה, סטטיסטיקה, הנדסה ותחומי ידע קשורים. בית הספר למדעי הניהול הוקם בתחילת שנות ה-50 וכעת הוא פועל בהצלחה.

בית הספר למדעי הניהול מבחין בין שני תחומים עיקריים:

1) התייחסות לייצור כ"מערכת חברתית" שימוש בגישות מערכתיות, תהליכיות ומצביות;

2) לימוד בעיות ניהול המבוססות על ניתוח מערכת ושימוש בגישה קיברנטית, כולל שימוש בשיטות מתמטיות ומחשבים.

בית הספר למדעי הניהול מסתמך במחקריו על שלוש גישות מתודולוגיות - מערכתיות, תהליכיות ומצביות, אשר נוצרו על בסיס גישה אמפירית.

בגישה מערכתית מאפשר לך להתייחס לארגון כמערכת המורכבת ממספר מסוים של אלמנטים מחוברים זה לזה.

בתחילה, תורת המערכות יושמה במדעים ובטכנולוגיה המדויקים. בניהול החלו להשתמש בו בסוף שנות ה-50, שזכו להצלחה משמעותית של בית הספר למדעי הניהול. גישת המערכות מבוססת על תורת המערכות הכללית, שמייסדה הוא L. von Bertalanffy.

נקודת המוצא של הגישה השיטתית היא מושג התכלית. נוכחות של מטרה ספציפית היא הסימן הראשון והחשוב ביותר של הארגון, בו מערכת זו שונה מאחרות – משימת הניהול היא תהליך מורכב להשגת יעדי המערכת.

בית הספר למדעי הניהול בוחן שאלות שלא נשקלו על ידי בתי הספר לשעבר. הוא לומד את תתי המערכות החשובות ביותר, את אופי הקשרים ביניהן, את המבנה והמטרות של המערכת ואת התיאום של כל מרכיבי המערכת.

מערכת- זוהי שלמות כלשהי, המורכבת מחלקים תלויים זה בזה, שכל אחד מהם תורם למאפייני השלם. כשל של חלק כלשהו במערכת מוביל לשיבוש של המערכת כולה. בניהול מתייחסים לכל הארגונים כאל מערכות.

מערכות מתחלקות לשני סוגים: מערכות סגורות, בלתי תלויות יחסית בסביבה, ומערכות פתוחות, המושפעות מגורמים סביבתיים. תורת המערכות החברתיות רואה את הארגון כמערכת פתוחה, כמבנה רב גורמים ורב תכליתי.

המרכיבים העיקריים של המערכת הם יעדים, יעדים, מבנה, ציוד וטכנולוגיה, אנשים. בין כל מרכיבי המערכת קיימים יחסים רב צדדיים הגורמים לשינוי בהתנהגות האנשים בארגון. כל זה ביחד מוגדר כמערכת ארגונית שמטרתה להשיג את המטרות.

חֲשִׁיבוּתבניהול יש את הרעיון subsystem.we.הארגון מורכב ממספר תת-מערכות תלויות זו בזו. לפיכך, לארגון ייצור יש תתי מערכות חברתיות וטכניות. תת-מערכות, בתורן, יכולות להיות מורכבות מתת-מערכות קטנות יותר. מכיוון שכולם קשורים זה בזה, תקלה של אפילו תת-המערכת הקטנה ביותר יכולה להשפיע על המערכת כולה.

גישת תהליך כפי שמושג המחשבה הניהולית הוצע לראשונה על ידי האסכולה הקלאסית (המנהלית) לניהול, אשר ניסחה ותיארה את התוכן של תפקודי הניהול כבלתי תלויים זה בזה. גישת התהליך מנקודת המבט של בית הספר למדעי הניהול רואה בפונקציות הניהול קשורות זו בזו, תלויות זו בזו.

גישה מצבית קשור ישירות לגישות המערכת והתהליכים ומרחיב את יישומם בפועל. זה מכונה לעתים קרובות חשיבה מצבית על בעיות ארגוניות ופתרונותיהן.

המהות של הגישה המצבית היא להגדיר את המושג מצב, שמשמעותו מערכת ספציפית של נסיבות,

המשפיעים על הארגון בזמן מסוים. התחשבות במצב ספציפי מאפשרת למנהל לבחור את הדרכים והשיטות הטובות ביותר להשגת מטרות הארגון המתאימות למצב זה.

הכשרון של בית הספר למדעי הניהול טמון בעובדה שהוא הצליח לזהות את המשתנים (הגורמים) הפנימיים והחיצוניים המשפיעים על הארגון.

למשתנים הפנימיים העיקריים ארגונים כוללים גורמים מצביים הפועלים בתוך הארגון. אלו מטרות, יעדים, מבנה, ציוד וטכנולוגיה, אנשים. משתנים פנימיים הם תוצאה של החלטות ניהוליות שהתקבלו על ידי האנשים שיצרו את הארגון.

גישה מצבית משתנים חיצוניים מוגדרים : גורמים

מחוץ לארגון שיש להם השפעה גדולה על הצלחתו. לאחר מכן, כל הגורמים הסביבתיים חולקו לשתי קבוצות: משתני השפעה ישירה - ספקים, לקוחות, מתחרים, חוקים וסוכנויות ממשלתיות; משתנים של השפעה עקיפה - מצב הכלכלה, התקדמות מדעית וטכנולוגית, גורמים חברתיים-תרבותיים (עמדות חיים, מסורות, מנהגים וכו'); גורמים פוליטיים, אירועים בינלאומיים.

בית הספר למדעי הניהול קבע כי כל המשתנים (הגורמים) של הסביבה הפנימית והחיצונית כאחד קשורים זה בזה ותלויים זה בזה. שינוי באחד מהם גורם לשינוי בכל האחרים.

הכיוון השני של בית הספר למדעים קשור להתפתחות המדעים המדויקים, בעיקר המתמטיקה. זה נובע מהכניסה הנרחבת לתחום הניהול של שיטות כמותיות, הידועות ביחד כמחקר מבצעים.

נושא חקר התפעול בתורת ההחלטות הניהוליות הוא תהליך קבלת ההחלטות עצמו. מודלים מתמטיים נמצאים בשימוש נרחב לקבלת החלטות, כולל מודלים של תורת המשחקים, מודלים של תורת התורים, ניהול מלאי, תכנות ליניארי וסימולציה וכו'.

התיאוריה של החלטות ניהוליות היא דיסציפלינה מורכבת עצמאית. התפקיד המוביל בתורת ההחלטות הניהוליות שייך לגישת המערכות המחייבת כל מנהל לגשת לפתרון בעיות מנקודת מבט של ניתוח מערכת.

ניתוח מערכות הוא מחקר שמטרתו לסייע למקבל ההחלטות בבחירת דרך פעולה על ידי בחינה שיטתית של מטרותיו הממשיות, השוואה כמותית (במידת האפשר) של עלויות האפקטיביות והסיכון הקשורות לכל אחת מחלופות המדיניות או האסטרטגיות עבור השגת יעדים, וגם על ידי גיבוש חלופות נוספות אם אלו שנחשבות אינן מספיקות.