הכיוונים העיקריים של האנשת העבודה. הומניזציה של העבודה היא כיוון בראש סדר העדיפויות של התפתחות חברתית

מחקר פרופסיוגרפי והכנת פרופסיוגרמה הם שלבים הכרחיים בכל מחקר ועבודה יישומית בפסיכולוגיית עבודה, פסיכולוגיה הנדסית, ארגונומיה וכו'.

מקרים של לימוד עבודה על מנת להאנישה.

האמניזציה של העבודה היא, קודם כל, התאמה (הסתגלות) של היבט כזה או אחר של חיי העבודה לאדם, הכרוכה ביצירת התנאים הנוחים ביותר וארגון העבודה למימוש מירבי של פוטנציאל העבודה של העובדים. . הכיוונים העיקריים של האנשת העבודה הם: שיפור התוכן החברתי-כלכלי של העבודה על ידי העשרתו, ביטול המונוטוניות והיעדר תוכן, שילוב מרכיבי עבודה שונים לכדי עבודה התואמת יותר את הדרישות של אישיות מפותחת, אסתטיזציה של מקום העבודה; הבטחת הבטיחות והאמינות של תהליכי הייצור, ביטול השפעתם השלילית על הסביבה.

העבודה היא פעילות אנושית כל כך מועילה לייצור מוצרים חומריים ורוחניים, הנחוצה כדי לענות על הצרכים של הפרט והחברה כולה. כל עבודה כרוכה בהגדרה מודעת של מטרה הקובעת את האופי הבא של פעולות האדם. העבודה היא מקור העושר העיקרי (מקור נוסף הוא הטבע), התחום העיקרי של חיי האדם. העבודה היא המצב הטבעי החשוב ביותר בחיי האדם, אמצעי לקיומו ובו בזמן, אמצעי להתפתחות של האדם עצמו. בזכות העבודה בלט אדם מעולם החי, בעבודה מתגלות יכולותיו ויכולותיו. חיוניותלרכוש מיומנויות, ידע וניסיון. לכן, גוף בריא זקוק לעומס עבודה נורמלי.

לפיכך, שני המושגים הקשורים זה לזה הם שנותנים לאדם את ההזדמנות לא רק לעבוד, אלא לעבוד בתנאים טובים יותר עם כל אמצעי הבטיחות והאיטום לרעש, מה שיוביל באופן טבעי לעלייה בפריון העבודה.

ככל שמערכות הייצור הופכות להיות אוטומטיות ומורכבות יותר, הפוטנציאל לטעויות אנוש עולה. יחד עם זאת, ברוב המקרים, פעולות העובדים מתבררות כשגויות לא בגלל כישורים נמוכים (אם כי יש כאן הרבה בעיות), אלא בגלל הפער בין תכונות התכנון של הציוד ליכולות האנושיות. ניתן לבטל או לצמצם את הבעיה אם, בעת יצירה והפעלה מערכות טכניותהגורם האנושי נלקח בחשבון בצורה נכונה ומלאה. התוצאה היא אינטראקציה יעילה ואמינה בין אדם למכונה.

כיום, בטיחות עבודה "מוטבעת" מבנית בטכנולוגיה ובציוד. כל מערכת טכנולוגית אמינה ביותר דורשת גם עובד "אמין ביותר" המסוגל לקחת מהיר ו החלטות נכונות. זה, בתורו, גורם לדרישות חדשות לבחירה מקצועית של עובדים, הכשרתם ותחזוקה מתמדת של גבוה תכונות מקצועיותכוח אדם.

האמניזציה של העבודה היא מתן תנאי חיים נורמליים הראויים לאדם - תנאי עבודה ומחייה בריאים, מיקרואקולוגיה נוחה בעבודה, דיאטות רציונליות חדשות ותקופת מנוחה ארוכה יותר, שיפור קיצוני בשירותים רפואיים, תחבורה ושאר סוגי השירותים.

הרעיון של שיפור ניהול פעילות העבודה, כרוך יותר שימוש מלאעתודות יצרניות של עבודה, במיוחד אינטלקטואלית ומוסרית-פסיכולוגית. ישנם ארבעה עקרונות עיקריים של האנשת עבודה:

עקרון הבטיחות - אדם במקום העבודה צריך לחוש בהיעדר איום על בריאותו, רמת הכנסתו, ביטחון תעסוקתי בעתיד וכו'.

עקרון הצדק - חלקו של כל אחד, המתבטא בהכנסה, צריך להתאים לחלק התרומה שלו להשגת מטרות החברה (הארגון). לשם כך יש צורך: שההנהלה הגבוהה לא תקצה לעצמה משכורות גבוהות מדי, שתהיה מערכת יעילה של השתתפות עובדים בהכנסה והתשלום מתבצע לא עבור העבודה שבוצעה, אלא עבור רמת הכשירות של העובד;

העיקרון של אישיות מפותחת - העבודה צריכה להיות מאורגנת כך שהתכונות האישיות הייחודיות של כל עובד זוכות להתפתחות השלמה ביותר;

עקרון הדמוקרטיה - ביטול היררכיה נוקשה בבניית המנגנון המנהלי, שלטון עצמי של קבוצות אוטונומיות, בחירת מנהיגות, פתרון דמוקרטי קולקטיבי של סוגיות כמו חלוקת רווחים, מדיניות השקעות.

2) מכלול של אמצעים ארגוניים, טכניים וסוציו-אקונומיים לשינוי תנאי העבודה ו סביבת ייצור, תוכן העבודה, צורות ושיטות ניהול על מנת להשיג התאמה מיטבית של האדם והעבודה.

חלק בלתי נפרד מהאנשת העבודה הם אמצעים להעשרת תוכן העבודה.

ההומניזציה של העבודה (יחד עם ויחד עם הדמוקרטיזציה של הניהול) מוכרת על ידי הקהילה העולמית, בפרט ה-IAO, כמגמה המובילה בפיתוח יחסי חברה ועבודה.

תוכל למצוא מידע מעניין גם במנוע החיפוש המדעי Otvety.Online. השתמש בטופס החיפוש:

עוד בנושא בעיית ההומניזציה של העבודה בתנאים מודרניים:

1. בעיות של הומניטריזציה של העבודה בתנאים מודרניים
2. 70. בריאות תעסוקתית של עובדים רפואיים. מאפיינים של תנאי העבודה: עייפות פיזית, מתח נוירו-נפשי, מיקרו אקלים של חדרי ניתוח, זיהום אוויר עם חומרים מזיקים. תחלואה, אמצעים לשיפור תנאי העבודה.
3. 65. תנאים ארגוניים וכלכליים להנהגת שיטת שכר עבודה בחתיכה לעובדים. צורות מודרניות של שכר עבודה. 107
4. תנאי עבודה. הבטחת תנאי עבודה סניטריים-היגייניים ופסיכו-פיזיולוגיים נוחים ועקרונות יום העבודה.

מבוא

האמניזציה של העבודה היא, קודם כל, התאמה (הסתגלות) של היבט כזה או אחר של חיי העבודה לאדם, הכרוכה ביצירת התנאים הנוחים ביותר וארגון העבודה למימוש מירבי של פוטנציאל העבודה של העובדים. . הכיוונים העיקריים של האנשת העבודה: שיפור החברתי-כלכלי. תוכן העבודה באמצעות העשרתו, הרס המונוטוניות והיעדר תוכן, איחוד מרכיבי עבודה שונים לעבודה התואמת יותר את הדרישות של אישיות מפותחת, אסתטיזציה של מקום העבודה; הבטחת הבטיחות והאמינות של תהליכי הייצור, ביטול השפעתם השלילית על הסביבה.

העבודה היא פעילות אנושית כל כך מועילה לייצור מוצרים חומריים ורוחניים, הנחוצה כדי לענות על הצרכים של הפרט והחברה כולה. כל עבודה כרוכה בהגדרה מודעת של מטרה הקובעת את האופי הבא של פעולות האדם. העבודה היא המקור העיקרי לעושר (מקור נוסף הוא הטבע), התחום העיקרי של החיים של אנשים. העבודה היא המצב הטבעי החשוב ביותר בחיי האדם, אמצעי לקיומו ובו בזמן, אמצעי להתפתחות של האדם עצמו. בזכות העבודה בלט אדם מעולם החי, בלידה מתגלות יכולותיו וחיוניותו, נרכשים כישורים, ידע וניסיון. לכן, גוף בריא זקוק לעומס עבודה נורמלי.

לפיכך, שני המושגים הקשורים זה לזה הם שנותנים לאדם את ההזדמנות לא רק לעבוד, אלא לעבוד בתנאים טובים יותר עם כל אמצעי הבטיחות והאיטום לרעש, מה שיוביל באופן טבעי לעלייה בפריון העבודה.

ברצוני להדגיש את הניתוח של השפעתם של שני גורמים אלה על זה במאמר המונח שלי.

1. בסיס תיאורטיהמושגים "הומניזציה" ו"עבודה"

עבודה היא פעילות אנושית מודעת, יעילה שמטרתה ייצור של מוצרים חומריים ורוחניים, מתן שירותים שונים.

מַטָרָה פעילות עבודהיכולים להיות דברים שנצרכים על ידי אנשים, ודברים הנחוצים לייצור מוצרי צריכה - אנרגיה, מדיה, מוצרים אידיאולוגיים, החלטות ניהול, שירותים וכדומה. יחד עם זאת, מטרות הפעילות של עובד מסוים אינן נקבעות עוד על פי צרכיו האישיים, אלא נקבעות על ידי החברה. כתוצאה מכך, עבודה מטבעה היא פעילות חברתית מועילה מבחינה חברתית. מאחורי הדמות עומדת גם עבודה סוציאלית, שכן היא מבוססת על חלוקה ושיתוף פעולה, שיתוף פעולה ותחרות, בעלות על כוח העבודה, שבסופו של דבר נקבעת על ידי מערכת יחסי הייצור. אלה האחרונים מתממשים לא רק על ידי שיטות של שילוב כוח עבודה ואמצעי ייצור, אלא גם על ידי שיטות של הפצה, החלפה וצריכה של הסחורה החומרית והרוחנית שנוצרה. התנהגות העבודה של עובד נקבעת על פי יעד הייצור שנקבע ויחסיו עם אנשים אחרים בתהליך השגת מטרה זו. הדבר נקבע מראש על ידי העובדה שהעבודה בתכניה היא תהליך חומרי המתרחש בין האדם לטבע, ובאופיה מדובר בתופעה חברתית, כלומר, תהליך של יחסים בין אנשים בהשפעתם הכללית על הטבע. העבודה כתהליך היא אחדות של שלושה חלקים מרכיבים:

העבודה עצמה כפעילות מועילה;

מושא העבודה (למה מכוונת העבודה);

כלי עבודה (דבר או מכלול של דברים שבעזרתם פועל אדם על מושא העבודה).

ייצור ושימוש בכלים הם מאפיין מכריע בעבודה. ביחס לדברים (כלים וחפצי עבודה), אדם פועל כסובייקט פעילות, וביחס לאנשים אחרים - כאדם.

פעולות העבודה של עובד שמטרתן לשנות את תכונותיו של מושא העבודה בעזרת כלים נקראות פעולות אובייקטיביות.

פעולות הנושא של עובד קשורות קשר בל יינתק עם פעילותו הפיזיולוגית ופעילותו הנפשית, שבאמצעותן הן נקבעות ומוסדרות.

כתוצאה מכך, פעילות העבודה מופיעה באחדות של שלושה היבטים:

יעיל לנושא;

פִיסִיוֹלוֹגִי;

פְּסִיכוֹלוֹגִי.

ההיבט האובייקטיבי של העבודה קשור ביישום מערכת מסוימת של תנועות ופעולות שמטרתן לשנות את המצבים או המאפיינים של מושא העבודה על מנת להפוך אותו לתוצר של עבודה. ההיבט האובייקטיבי של העבודה פועל כצד החיצוני (הפיזי) שלו.

ההיבט הפיזיולוגי של הלידה מתברר בכך שיש לה, כתופעה חברתית במהותה, תנאי מוקדם טבעי - שימוש בתפקודים הפיזיולוגיים של העובד ליצירת ערכים חברתיים מסוימים. במהלך הלידה, כל איברי ומערכות הגוף מעורבים בפעילות נמרצת - המוח, השרירים, כלי הדם, הלב, הריאות וכו', מתגייסים תפקודים פיזיולוגיים ומבזבזים אנרגיה עצבית ושרירית. כן, כדי לספק תנועות ופעולות עבודה עם אנרגיה, משתמשים בקבוצות שרירים, שהתכווצותן מווסתת על ידי תהליך העירור, המגיע ממרכזי העצבים. זרימת דם מוגברת נשלחת לשרירים אלה, המביאה חומרים מזינים וחמצן, ומוציאה את תוצרי הריקבון של חומרים המשמשים כמקור אנרגיה. כדי להבטיח זרימת דם מוגברת וחילוף חומרים ואנרגיה, העבודה של הלב ואיברי הנשימה משופרת בהתאם. כל התהליכים הללו הקשורים לפעילות החיונית של גוף העובד מאורגנים בהתאם לדרישות ולתנאי העבודה. בתנאי עבודה לא נוחים וקשים, יתכנו עומס יתר של מערכות פיזיולוגיות ושינויים פתולוגיים, בעוד שתנאים מיטביים מהווים גורם להגברת הביצועים האנושיים.

במקביל, תהליכים פיזיולוגיים, ציות לדרישות פעילות העבודה, שומרים על עצמאות יחסית (קצב ביולוגי יומי, קצב תגובה, כוח שרירים, סיבולת וכו') וקבועים אופייניים של פעילות חיונית (הומאוסטזיס).

לכן, תהליך הלידה הוא תהליך פיזיולוגי של הוצאת אנרגיה אנושית.

ההיבט הפסיכולוגי של העבודה קשור לעובדה שפעולות הנושא של העובד נקבעות ומווסתות על ידי פעילות פנימית (מנטלית) – קוגניטיבית, מוטיבציונית, רגשית. כן, במהלך הלידה אדם מפעיל תהליכים קוגניטיביים כאלה: תחושה, תפיסה, חשיבה, זיכרון, דמיון. בתהליך העבודה, היא צריכה להיות קשובה, לחשוף תכונות חזקות. במהלך ביצוע העבודה, עובד יכול לחוות מצבים נפשיים ורגשיים שונים - פעילות, עניין, ריכוז, התלהבות, מתח, עייפות, חוסר שביעות רצון, שעמום ועוד. בעבודה, יכולות מקצועיות, ידע, כישורי עבודה ויכולות של העובד הם הבין ובו זמנית פיתח את תכונות הדמות שלו, תכונות מוסריות, מניעי פעילות. בלידה, אדם טוען את עצמו כאדם, מממש ומפתח את הפוטנציאל היצירתי שלו.

העבודה כפעילות משותפת קולקטיבית של אנשים היא בלתי אפשרית ללא תקשורת. יחסים אובייקטיביים וקשרים בין עובדים מתממשים כיחסים בין אישיים סובייקטיביים. תקשורת היא תהליך רב-גוני של פיתוח קשרים בין אנשים, עקב צורכי פעילות משותפת. זה כולל חילופי מידע, פעולות ותוצאות של פעילויות, כמו גם תפיסת אדם על ידי אדם.

לכן, בתהליך התקשורת היחיד של עובדים, נבדלים שלושה היבטים:

תקשורתי - חילופי מידע;

אינטראקטיבי - חילופי ידע, רעיונות, פעולות;

תפיסתי - תפיסה, ידע, הבנה הדדית.

באחדותם של שלושת ההיבטים הללו, תקשורת היא דרך לארגון פעילויות ויחסים משותפים בין אנשים.

אמצעי התקשורת הוא דיבור, כלומר מערכת של סימנים מילוליים בעלי מאפיין משמעותי, הכרת העולם הסובב.

כתוצאה מכך, מהצד הפסיכולוגי, הלידה מייצגת תהליכים נפשיים וגורמים פסיכולוגיים המעוררים, מתכנתים ומווסתים את פעילות העבודה של אדם. זוהי מה שנקרא פעילות פנימית (מנטלית). עבודה כלשהי מחברת בין הצדדים החיצוניים (הפיזיים) והפנימיים (הנפשיים).

כתהליך של טרנספורמציות אקטיביות של חפצים על מנת להתאים אותם לצרכים האישיים והייצוריים, העבודה מנקודת המבט הפיזית והפסיכולוגית היא צורת חיים אנושית, שמתבררת כבתמורות תפקודיות במערכות ובאיברים הפיזיולוגיים, כמו גם ב צורות שונותהשתקפות מחשבתית של מציאות אובייקטיבית.

הסימנים הפסיכולוגיים ההכרחיים של לידה הם:

ראיית הנולד המודעת של תוצאת העבודה בצורה של דימויים, מודלים, ידע;

מודעות של העובד לחובה להשיג מטרה בעלת משמעות חברתית כתוצאה מיישום תכנית הפעולה הנלמדת ואחריות להשגת תוצאה חברתית;

בחירה מודעת, יישום, שיפור כלים ושיטות עבודה, המחייבות את העובד להפעיל תהליכים קוגניטיביים, צמיחה מקצועית, עניין בחדשנות;

מודעות העובד ליחסי ייצור בין-אישיים הנמצאים בארגון הייצור, ניהול ועבודה, תקשורת פורמלית ובלתי פורמלית, תחושות שייכות לארגון, הבנת מקומו ביישום יעדיו האסטרטגיים ותלות ההכנסה בעבודה מושקעת. או יכולות יזמות.

כתוצאה מכך, מטרת פעילות העבודה מתממשת בתוצאות העבודה, אשר עשויות לחפף או לא חופפות את המטרה, כלומר הדימוי, המודל. לכן, יעילות העבודה מוערכת לפי הפרמטרים של התוצאות - אינדיקטורים כמותיים ואיכותיים. החשובים שבהם הם פרודוקטיביות, איכות, אמינות, אשר תלויים במידה רבה בפוטנציאל העבודה של העובד.

פוטנציאל העבודה של אדם מאופיין ביכולת העבודה שלו, רמת ההשכלה וההכשרה המקצועית שלו, ידע, מיומנויות, יכולות, יחס לעבודה, יוזמה, פעילות, ארגון.

המשאבים הפוטנציאליים של עובד אינם מופעלים אוטומטית, אלא מוסדרים באופן מודע על ידי האדם עצמו. תקנה זו מתבצעת על פי השקפותיה, אמונותיה, עמדותיה, המניעים, האינטרסים שלה, המהווים את תפיסת העבודה. תפיסות העבודה הן התשתית להגברת התחרותיות והניידות של עובדים בשוק העבודה, בחירה מודעת במקצוע, תחום פעילות וצורת העסקה (לשכרה, עבודה פרטנית, יזמית, משרה מלאה, חלקית וכו'. .).

בתהליך הלידה, הלחץ התפקודי של אדם נקבע מראש על ידי שני סוגים של עומסים: שרירי ועצבני. עומסי שרירים הם בצורה של תנועות דינמיות ולחצים סטטיים, ועומסים עצביים הם בצורה של עומסים נפשיים, רגשיים ותחושתיים (על איברי החישה).

בהתאם ליחס של עומסי שרירים ועצבים, כל סוגי הלידה הספציפיים מחולקים לשלוש קבוצות:

עבודה עם דומיננטיות של עומסי שרירים (פיזיים);

עבודה עם דומיננטיות של עומסים על קליפת המוח הקשורים לתפקודים נפשיים גבוהים יותר - חשיבה, זיכרון, דמיון (נפשי);

צירים עם דומיננטיות של עומס על החושים והספירה הרגשית (מתח חושי).

עם זאת, מנקודת המבט של הגישה הפיזיולוגית, חלוקה כזו מותנית, שכן כל לידה מכילה את כל המרכיבים שצוינו, כלומר, זהו התהליך הנוירו-שרירי היחיד.

יחסי ההוצאות של אנרגיה שרירית ועצבית, פונקציות ביצוע ויצירתיות, פעולות מכניות ופעולות חשיבה בתהליך הלידה מאפיינים את תוכן הלידה.

מאפייני העבודה על תוכנו קשורים גם להערכת רמת ההתפתחות של העובד.

כתוצאה מכך, תוכן העבודה משקף את רמת ההתפתחות של המרכיבים החומריים והאישיים של תהליך הייצור. כן, השימוש בכלים פשוטים לווה בהפעלתם בעזרת כוח השרירים האנושי. זוהי עבודה פיזית, שמאפיין אופייני לה הוא מגע ישיר של אדם עם מושא העבודה לתוכנית פעולה פשוטה יחסית ומאמץ גדול של כוח פיזי.

בשיטת המכונה לעיבוד מושא העבודה, עלויות האנרגיה של העובד מופחתות באופן משמעותי על ידי הפחתת העומס על קבוצות שרירים גדולות. במקביל, עומסים על שרירים קטנים גדלים, המהירות והדיוק של התנועות גדלים, ותוכנית הפעולות הופכת מסובכת יותר. פונקציות ניהוליות גרידא מתווספות על ידי תכנון, חישובים, שרטוטים, מה שמציב את הדרישות הגבוהות ביותר לכישורי העובד.

בייצור חצי אוטומטי, הפונקציות האנושיות מוגבלות לפעולות פשוטות מתחזוקה של כלי מכונות, מכונות (לדוגמה, עבודת הטבעה). תכונה אופייניתיצירות כאלה הן מונוטוניות.

מונוטוניות היא גם תוצאה של המסוע - ארגון הייצור הנוכחי, כאשר כל עובד מבצע מחזור נפרד של עיבוד מוצרים.

אוטומציה עקבית של תהליכי ייצור מובילה לכך שהתפקידים העיקריים של האדם הופכים לתצפית, בקרה וויסות המבוססים על תפיסה ועיבוד של מידע. במהלך המגע עם מושא העבודה, המידע נכנס ישירות לחושים, והשליטה בכלי העבודה מצטמצמת לפעולות הזריזות של העובד. עם צורות שליטה מרחוק בין אדם למכונה, ישנם מכשירים המשדרים מידע על המצב האמיתי של תהליך הייצור, והתקנים לפעולות המתאימות של העובד (המפעיל). המפעיל האנושי הופך לחלק בלתי נפרד ממערכת "אדם - טכנולוגיה - סביבה". עבודה כזו מאופיינת בעומסים כבדים על איברי החישה, בתפקודים נפשיים גבוהים יותר - זיכרון וחשיבה, דורשת תשומת לב אינטנסיבית ומאמצים בעלי רצון חזק. מאחר והעובד צריך לווסת ולשלוט בזרימות עצומות של אנרגיה ומידע, מערכות מורכבות של תהליכים טכנולוגיים, רמת האחריות שלו עולה משמעותית, מה שמגביר את הלחץ הנוירו-רגשי. לעתים קרובות ניתן לקבוע את האחרון מראש על ידי העובדה שמהירות הקבלה וכמות המידע עולים על יכולתו של המפעיל לתפוס, לעבד, לקבל וליישם החלטה.

סימן חשוב לעבודה נפשית הוא שהאובייקטים והתוצאות שלה אינם דברים חומריים, אלא פרויקטים, תוכניות, תוכניות, רעיונות, תמונות, נוסחאות, מידע וכדומה. הספציפיות שלו טמונה בעובדה שהמבצע אינו צריך להשתמש באינטנסיביות באנרגיית השריר, ותוכנית הפעולות שלו מורכבת ודינמית. עבודה מנטלית דורשת מתח של קשב, הפעלת תפקודים קוגניטיביים – חשיבה, זיכרון, דמיון. זה נכון במיוחד לעבודה אינטלקטואלית יצירתית, שתפקידה לחפש את החדש, הלא נודע. סוגים מסוימים של עבודה נפשית (עבודה של רואה חשבון, מגיה, עובד בנק) אינם מעודדים את המבצע למחשבות חדשות, גילויים, המצאות, אם כי בלתי אפשרי ללא תשומת לב אינטנסיבית, ידע ומיומנויות רלוונטיות.

עם התפתחות ההתקדמות המדעית, הטכנית והחברתית-כלכלית, התנאים, האמצעים והתכנים של פעילות העבודה משתנים באופן משמעותי, מה שמתברר כמפחית את העומס על השרירים ובמקביל מגביר את העומס על השרירים. מערכת עצבים, במיוחד על קליפת המוח של העובד.

בהתאם ליחס של עומסי שרירים ועצבים על העובד, כל סוגי הלידה מחולקים לתשע קבוצות:

1) עבודה הדורשת הוצאה משמעותית של אנרגיה ומאמץ שרירי רב (גלגלים, נפחים, מעמיסים וכו');

2) לידה, המאופיינת בתנועות ללא מאמץ שרירי משמעותי (מעצבים, חותמות);

3) עבודה הדורשת מאמץ ומתח שרירי משמעותיים של מנתחי הראייה והתנועתיות (מתקנים, עובדי תיקונים);

4) עבודה הדורשת מאמץ שרירי בעוצמה בינונית, תיאום תנועות גבוה, מדידות מדויקות ופתרון בעיות נפשיות (מפעילי מכונה);

5) עבודה המתבצעת בקצב קבוע ומלווה בתנועות מונוטוניות (מרכיבי מכונות בקווי מסוע);

6) עבודה הקשורה לניטור פעולת המכונות או תהליך הייצור (מפעילים בקווים אוטומטיים);

7) עבודה הקשורה בפתרון משימות מורכבות להגדרה והתאמת כלי מכונות בהתאם לתוכניות קיימות (מכוונים);

8) עבודה הקשורה לעיבוד זרימות מידע המגיעות ממכשירי איתות, והצורך בקבלת החלטות אחראיות דחופות (מפעילים בלוחות בקרה, מנהלים);

9) עבודה הקשורה לפעילות יצירתית.

סוגי העבודה הנחשבים מציבים דרישות שונות לעובד וקובעים מראש הבדלים משמעותיים בפעילותו ברמה הביולוגית, הפסיכולוגית והאינטלקטואלית. כן, כל סוג עבודה מתאפיין ברמה מסוימת של פעילות מוטורית כללית של העובד, אשר עשויה להיות מספקת או לא מספקת, כלומר מתחת לצורך הביולוגי בתנועה. כל סוג של עבודה מצריך פעילות נפשית סלקטיבית, ספציפית של העובד, הקשורה לידע, תקשורת, יוזמה, אחריות וכדומה. בפעילות יצירתית, ההפעלה של תהליכים קוגניטיביים מקבלת אופי מחקרי, מתבצעת על בסיס היווצרות של תוכניות חדשות, מורכבות יותר ויותר ואסטרטגיות לא סטנדרטיות.

נוכחותם של רמות שונות במבנה פעילות העבודה מעידה על כך שהיא עצמה היא צורך של אדם בריא ובמקביל מספקת את צרכיו האחרים.

בתנאים נוחים ובעומסים אופטימליים, העבודה מספקת את הצורך של האדם בפעילות גופנית, מאמנת מערכות תפקודיות, מפתחת יכולות קוגניטיביות ותקשורתיות, מקדמת מימוש פוטנציאל יצירתי, תוך ביצוע התפקיד העיקרי - יצירת תועלות חומריות ורוחניות כדי לעמוד בתנאים המקבילים. הצרכים של הפרט והחברה, באופן כללי.

1.2 פונקציות בסיסיות של עבודה

אבל יחד עם זאת, זו עבודה של יחידים. האינטראקציה של האדם והחברה נוצרת כתוצאה מהאינטראקציה של האדם עם אמצעי העבודה. ואופייה של העבודה נקבע, מצד אחד, לפי מאפיינים של יחסי הייצור, ומצד שני, לפי המצב החברתי-כלכלי של המשתתפים בייצור החברתי.

אופי העבודה מאפשר להציג את היחס בין העבודה הפרטנית והחברתית, את דרכי האינטראקציה של העובדים עם אמצעי העבודה, הכללת העבודה הפרטנית בעבודה סוציאלית, הקשר בין סוגי העבודה הפרטניים וסוג העבודה. מערכת היחסים בין המשתתפים בתהליך העבודה.

אינדיקטורים לאופי העבודה הם צורת הבעלות, יחס העובדים לאמצעי הייצור ועבודתם, יחסי חלוקה והבדלים חברתיים. בהתאם לאינדיקטורים אלו, מובחנים סוגי העבודה הבאים: ציבורי ופרטי, חופשי וכפוי, "לעצמו" ו"עבור מישהו אחר", מרצון וכפוי.

תוכן העבודה הוא מאפיין כללי של תהליך העבודה, המתחשב בתפקודי העבודה השונים, סוגי פעולות העבודה, חלוקת פעילויות הייצור לפי תעשייה, הלחץ הפיזי והאינטלקטואלי של המשתתפים בתהליך העבודה, מידת העצמאות של העובד בהסדרת רצף פעולות העבודה, נוכחות או היעדר חידוש, יצירתיות, מורכבות, ציוד טכני לעבודה וכדומה.

הגורם העיקרי בשינוי המתקדם בתוכן העבודה הוא פיתוח הבסיס החומרי והטכני של הייצור, הכנסת התקדמות מדעית וטכנולוגית. במקביל, מבנה פעולות העבודה משתנה: פונקציות ההשפעה הישירה על מושא העבודה מועברות מהעובד למכונה, הוצאה של זמן עבודה על ניהול ו תחזוקהציוד, כמו גם חלקיק של עבודה מיומנת מורכבת, תוכנו עובר שיפור, עצמאות ואחריות העובדים מתעדכנת.

עבודה פשוטה היא ביצוע פעולות עבודה פשוטות שההדרכה התעשייתית מספיקה להן ואין צורך בהכשרה מיוחדת.

עבודה מורכבת היא עבודה מיומנת הכרוכה בעלויות נוספות עבור השכלתו של העובד.

עבודה יצירתית - מספקת חיפוש ייחודי מתמיד אחר פתרונות חדשים, יחס חדש לבעיות קיימות, פיתוח אקטיבי של עצמאות ויוזמה.

בעבודת רבייה, חלק ניכר מהפונקציות חוזר על עצמו, כלומר, התכונה שלו היא החזרה על האמצעים להשגת תוצאות.

עבודה פיזית מאפיינת את האינטראקציה הישירה של אדם עם אמצעי העבודה, את מעורבותו בתהליך הטכנולוגי.

העבודה הנפשית מאופיינת באלמנטים אינפורמטיביים, לוגיים, יצירתיים ובהיעדר אינטראקציה ישירה בין העובד לאמצעי העבודה. עבודה ידניתאינו זקוק לציוד, כלים, מכשירים.

תנאי עבודה - מכלול גורמים המשפיעים על ביצועיו, בריאותו של העובד,

הסוציולוגיה של העבודה חוקרת לא רק את המאפיינים האובייקטיביים, אלא גם את המאפיינים הסובייקטיביים של העבודה, אליהם הם שייכים: יחס לעבודה, מוטיבציה לעבודה, אקלים סוציו-פסיכולוגי, הסתגלות לעבודה וכדומה.

הוא מסנתז כמה סוגים של יחסים: יחס לעבודה כערך חברתי; יחס למקצועם; ביחס לתנאים הספציפיים שבהם מתבצעת העבודה. זה קובע מראש את המבנה המורכב של המושג "יחס לעבודה", שהוא אחדות של שלושה מרכיבים: מניעי עבודה, התנהגות עבודה אמיתית והערכה מילולית (כלומר, המתבטאת בשפה) של מצב העבודה.

הנעה לפעילות עבודה היא הנעה חיצונית או פנימית לפעילות עבודה על מנת להשיג מטרות מסוימות, עניין בפעילות כזו, דרכי התחלתה.

ללימוד המוטיבציה לעבודה יש ​​חשיבות רבה במונחים מדעיים, שכן הוא משלים את תמונת מבנה האישיות. בהקשר של המעבר ליחסי שוק והיווצרות סוג חדש של עובדים, בעיה זו רכשה תכונות מעשיות גרידא.

העבודה מתחלקת להכרחי ולנוסף.

עבודה הכרחית היא עבודה היוצרת את התוצר הדרוש, כלומר את מכלול אמצעי הקיום הדרושים כדי ליצור מחדש את כוח העבודה של יצרנים ישירים ברמת הצרכים שלהם שנוצרו בחברה.

עבודה נוספת היא עבודה היוצרת מוצר נוסף, כלומר, מוצר העולה על הצרכים הקבועים של יצרנים ישירים.

חלוקת העבודה להכרחי ולנוסף, ולפי התוצר להכרחי ולנוסף, הייתה הבסיס הכלכלי של חלוקת העבודה החברתית לפיזי ונפשי, החלוקה המעמדית של החברה, בסיס הקידמה החברתית-כלכלית. העבודה הנוספת של יצרנים ישירים היא הבסיס הכלכלי לפיתוח המדע, האמנות, התרבות על כל ביטוייה הרוחניים והחומריים.

מהות העבודה כתופעה חברתית מצויה בתפקודיה. החשוב שבהם הוא יצירת תועלות חומריות ותרבותיות, מתן לחברה חפצים ושירותים המספקים את צרכי האדם. התפקיד השני הוא להבטיח את רווחתם החומרית של העובד ומשפחתו, מכיוון שאדם בעצמו אינו יכול לספק לעצמו את כל הפריטים והשירותים הדרושים.

ההטרוגניות החברתית-כלכלית של העבודה, ההבדל בתכולה ובאופי העבודה קובעים את ההבדל תכונות חברתיותקבוצות הכשרה מקצועית של עובדים. זה קובע מראש את הבידול, ההטרוגניות החברתית ויוצר את הבסיס להיווצרות המבנה החברתי הן של מפעל מסוים והן של החברה כולה. בהקשר זה מתואר עוד אחד - התפקוד החברתי-דיפרנציאלי של העבודה. זה קשור קשר הדוק לתפקוד הסטטוס של העבודה, הנובע מהמשמעות הלא שוויונית בחברה. סוגים שוניםעבודה.

פונקציה נוספת של לידה קשורה להיווצרות האישיות. פיתוח הייצור אינו צריך להיות מטרה בפני עצמה, הוא חייב קודם כל להבטיח את ההתפתחות החופשית של הכוחות החיוניים של הפרט, התלויים בגורמים רבים - הבסיס החומרי והטכני של מערכת החינוך, ההכשרה המקצועית, וההכשרה המקצועית. כמו. העבודה צריכה להפוך לתחום של מימוש עצמי, אישור עצמי של אדם.

תפקיד חשוב שייך לפונקציה הערכית של העבודה הקשורה בגיבוש ערכי העובדים, תחום המוטיבציה, יעדי חיים ותוכניות לעתיד.

1.3 הומניזציה של העבודה כחוליה מובילה בפעילות העבודה

הומניזציה של עבודה היא התאמה (הסתגלות) של צד זה או אחר של חיי העבודה לאדם, הכרוכה ביצירת התנאים הנוחים ביותר וארגון העבודה למימוש מירבי של פוטנציאל העבודה של העובדים. הכיוונים העיקריים של האנשת עבודה:

שיפור התוכן החברתי-כלכלי של העבודה באמצעות העשרתו,

הרס המונוטוניות והיעדר תוכן, איחוד אלמנטים שונים של עבודה לעבודה,

מתאים יותר לדרישות של אישיות מפותחת מאוד, אסתטיזציה של מקום העבודה;

הבטחת הבטיחות והאמינות של תהליכי הייצור, ביטול השפעתם השלילית על הסביבה.

ככל שמערכות הייצור הופכות להיות אוטומטיות ומורכבות יותר, הפוטנציאל לטעויות אנוש עולה. יחד עם זאת, ברוב המקרים, פעולות העובדים מתבררות כשגויות לא בגלל כישורים נמוכים (אם כי יש כאן הרבה בעיות), אלא בגלל הפער בין תכונות התכנון של הציוד ליכולות האנושיות. ניתן לבטל את הבעיה או להפחית את הבעיה אם הגורם האנושי נלקח בחשבון בצורה מיומנת ומלאה ביותר במהלך היצירה וההפעלה של מערכות טכניות. התוצאה היא אינטראקציה יעילה ואמינה בין אדם למכונה. כיום, בטיחות עבודה "מוטבעת" מבנית בטכנולוגיה ובציוד. כל מערכת טכנולוגית אמינה ביותר דורשת גם עובד "אמין ביותר" המסוגל לקבל החלטות מהירות ונכונות במצבי קיצון. זה, בתורו, גורם לדרישות חדשות לבחירה המקצועית של העובדים, להכשרתם ולשמירה מתמדת על איכויות מקצועיות גבוהות של הצוות.

האמניזציה של העבודה היא מתן תנאי חיים נורמליים הראויים לאדם - תנאי עבודה ומחייה בריאים, מיקרואקולוגיה נוחה בעבודה, דיאטות רציונליות חדשות ותקופת מנוחה ארוכה יותר, שיפור קיצוני בשירותים רפואיים, תחבורה ושאר סוגי השירותים.

הרעיון של שיפור ניהול פעילות העבודה, המרמז על שימוש מלא יותר ברזרבות היצרניות של כוח העבודה, במיוחד אינטלקטואלי ומוסרי ופסיכולוגי. ישנם ארבעה עקרונות עיקריים של האנשת עבודה:

עקרון הבטיחות- אדם במקום העבודה צריך לחוש בהיעדר איום על בריאותו, רמת הכנסתו, ביטחון תעסוקתי בעתיד וכו'.

עקרון הצדק- חלקו של כל אחד, המבוטא בהכנסה, צריך להתאים לחלק התרומה שלו להשגת מטרות החברה (הארגון). לשם כך יש צורך: שההנהלה הגבוהה לא תקצה לעצמה משכורות גבוהות מדי, שתהיה מערכת יעילה של השתתפות עובדים בהכנסה והתשלום מתבצע לא עבור העבודה שבוצעה, אלא עבור רמת הכשירות של העובד;

עיקרון אישיות מפותח- העבודה צריכה להיות מאורגנת כך שהתכונות האישיות הייחודיות של כל עובד יקבלו את הפיתוח המלא ביותר;

עקרון הדמוקרטיה- ביטול היררכיה נוקשה בבניית המנגנון המנהלי, שלטון עצמי של קבוצות אוטונומיות, בחירת מנהיגות, פתרון דמוקרטי קולקטיבי של סוגיות כמו חלוקת רווחים, מדיניות השקעות.
2) מכלול אמצעים ארגוניים, טכניים וסוציו-אקונומיים לשינוי תנאי העבודה וסביבת העבודה, תוכן העבודה, צורות ודרכי ניהול על מנת להגיע להתאמה מיטבית בין אדם לעבודה.

חלק בלתי נפרד מהאנשת העבודה הם אמצעים להעשרת תוכן העבודה.
ההומניזציה של העבודה (יחד עם ויחד עם הדמוקרטיזציה של הניהול) מוכרת על ידי הקהילה העולמית, בפרט ה-IAO, כמגמה המובילה בפיתוח יחסי חברה ועבודה.

2. חקר ייצור ופעילויות כלכליות

2.1 מאפיינים כלליים של מפעל HKBD

חרקוב לשכת התכנון לבניית מנועים היא מיזם בבעלות המדינה, הכולל לשכת עיצוב וטכנולוגיה, מחלקות מחקר ובסיס ייצור.

KhKBD הוא מרכז מחקר והנדסה גדול, המבטיח יצירת דגימות מחקר עם העברתם לייצור המוני. ב-6 במאי 1995, בהוראת משרד התעשיה הביטחונית של ברית המועצות, הוקם חקב"ד כמיזם עצמאי של ייעוד איגוד עם זכויות של ישות משפטית. בעבר זה היה חלק מהמפעל. מלישב ותחילת ההיסטוריה שלו היא יצירת מנוע V-2 עבור טנקי T-34. משנת 1997 ועד היום, בקשר עם חיסול משרד בניית המכונות של המתחם הצבאי-תעשייתי וההמרה של אוקראינה, HKBD הפך להיות כפוף למשרד מדיניות התעשייה של אוקראינה.

על פי צו של קבינט השרים משנת 1998, המיזם הפך למיזם בבעלות ממשלתית של KhKBD מבלי לשנות את גופי הניהול שלו. צורת הבעלות על המיזם היא לאומית, והתעשייה היא מדעית.

HKBD מבצעת את פעילותה בהתאם לחקיקה הנוכחית, קובעת באופן עצמאי את מבנה הניהול, מחשבת את כוח האדם.

לשכת התכנון מבצעת מחזור עבודה מלא, והייחודיות שלה טמונה בעובדה שלאחר פיתוח תיעוד התכנון היא מסוגלת לארגן באופן עצמאי ייצור של מנועי אב טיפוס, לרבות רכיבים ספציפיים כגון ציוד בקרת דלק, יחידות להבים באמצעות הטכנולוגיות ושיטות העיבוד המתקדמות ביותר, תוך שימוש רק בשירותי ייצור הרכש של המפעל. מלישב.

המיזם משלב את המרכיבים הבאים: מרכזי תכנון ומחקר, בסיס ייצור ומרכז כימי.

2.2 אבחון כלכלי של המיזם

ניתן לבצע תיאור מקיף של הפעילות הכלכלית של המיזם באמצעות האינדיקטורים העיקריים, המפורטים בטבלה. 2.1.

טבלה 2.1. האינדיקטורים העיקריים לפעילות הכלכלית של המיזם

לא. p \ p	שם המחוון	בשנת 2007	ב 2008	חֲרִיגָה
				abs., אלף UAH	קשר, %
1.	היקף הייצור התעשייתי במחירים שוטפים, אלף UAH.	7258	5961	-1297	-18
2.	היקף התפוקה התעשייתית במחירים השוואתיים, אלף UAH.	6764	5961	-803	-12
3.	רווח נקי (הפסד), אלף UAH	26	30	4	15,4
4.	עלויות ייצור במחירים שוטפים, אלף UAH.	6697	6107	-590	-9
4.1	לְרַבּוֹת עבור שכר	2821	2781	-40	-1,4
4.2	ניכויי פחת	494	451	-43	-9
5.	הכנסות ממכירות ללא מע"מ - סך הכל, אלף UAH.	5986	2889	-3097	-52
6.	מספר עובדים ממוצע, אנשים	567	521	-46	-8
7.	פריון העבודה, אלף UAH.	12	11,4	-0,6	-5
8.	קרן שכר, אלף Hryvnias	2821	2781	-40	-1,5
9.	בינוני שָׂכָרעובדים, UAH	415	445	30	7,2
10	עלויות לכל Hryvnia של מוצרים, UAH. / Hryvnia	0,92	1,02	0,1	11

לפיכך, האינדיקטורים המחושבים מצביעים על הרעה בפעילות הכלכלית של המפעל, הנובעת מירידה בהיקפי הייצור - ב-18%, שבקשר לכך ירדו עלויות הייצור - ב-9%, ירד מספר העובדים - ב-8 %, פריון העבודה - ב-5%, שיעור השכר ירד ב-1.5%. כמו כן, התמורה ממכירת מוצרים ירדה משמעותית - ב-53%. לכל הבעיות הללו יש השפעה שלילית על המוטיבציה לעבודה.

2.3 ניתוח מדדי עבודה ומערכת שכר

2.3.1 ניתוח ההרכב הכמותי והאיכותי של כוח האדם

הערכת ההרכב הכמותי והאיכותי של כוח האדם מתבצעת על בסיס טופס מס' 6-PV "דוח על מספר העובדים, הרכבם האיכותי והכשרתם המקצועית".

כאשר מנתחים את השימוש במשאבי העבודה במפעל, יש לשקול את מבנה העובדים לפי קטגוריות בדינמיקה (טבלה 2.1).

טבלה 2.1. מבנה העובדים ב-HKBD

קטגוריות עובדים	בשנת 2007, אנשים	משקל ספציפי, %	בשנת 2008, אנשים	משקל ספציפי, %	חֲרִיגָה
					אבס., אנשים	קשר, %
1	2	3	4	5	6	7
מנהיגים	18	1,19	18	1,16	-	-
מומחים	876	57,82	859	5.49	-17	-2
עובדים	93	6,14	90	5,82	-3	-3
עובדים בסך הכל	528	34,85	581	37,53	53	10
לרבות עובדים העוסקים בייצור מוצרים	348	22,97	405	26,16	57	16
עובדי שירות	180	11,88	176	11,37	-4	-2
סך כל העובדים	1515	100	1548	100	33	2

בהתחשב במבנה עובדי המפעל, יצוין כי הנתח הגדול ביותר במספר הכולל הוא תפוסה של עובדים ומומחים - 93.02% (יש מגמת עלייה), שהם 16% פחות מחלק העובדים. הדבר נובע מפרט העבודה של מפעל זה - מגזר תעשייתי, שבו עיקר העובדים הם מומחים, עובדים ועובדי שירות העוסקים בייצור מוצרים ובמתן שירותים. בשנת 2008 עלה מספר העובדים הכולל במפעל ב-33 נפשות או 2%. העלייה במספר העובדים במיזם היא תופעה חיובית ונובעת מחוסר מוטיבציה לעבודה.

כדי לקבוע את האיזון בין גברים לנשים במפעל, כמו גם את הרכב הגילאים שלהם, יש צורך לשקול את מבנה הגיל והמין, המובא בטבלה. 2.2.

טבלה 2.2. מבנה מין וגיל

גיל, שנים	בשנת 2007				ב 2008
	סך הכל, אנשים	משקל ספציפי, %	גברים, אנשים	נשים, אנשים	סך הכל, אנשים	משקל ספציפי, %	גברים, אנשים	נשים, אנשים
15 -24	167	11,02	131	36	67	4,33	49	18
25–34	251	16,57	186	65	207	13,37	141	66
35 -54	199	13,14	114	85	180	11,63	91	89
55 – 59	189	12,48	123	66	157	10,14	99	58
רחוב 59	709	46,79	482	227	937	60,53	690	247
כלל האוכלוסיה	1515	100	1036	479	1548	100	1070	478

בהתבסס על הנתונים בטבלה. 2.2, ניתן לקבוע את הגיל הממוצע של העובדים שעמד על 59 ב-2007 ו-59 ב-2008.

בניתוח מבנה כוח האדם לפי גיל, ניתן להסיק כי במפעל העובדים נמצאים בעיקר לפני גיל הפרישה והפנסיה, מכיוון שהנתח הגדול ביותר הוא 60.53% מכלל העובדים מעל גיל 59. צעירים מתחת לגיל 35 נמצאים ב- 2005 R. - 16.57%, ובשנת 2006 עמ'. - 13.37%. לגבי הגיל הממוצע הוא עולה ובשנת 2006 הוא עמד על 40. נתונים אלו מצביעים על כך שהחברה צריכה לשים לב למשיכת אנשי מקצוע צעירים. יחס הגברים והנשים במפעל נשלט על ידי גברים - 69%, בהתאמה, נשים - 31%, מה שמעיד שרוב העבודה במפעל היא עבודה קשה.

הבה נחשב את האינדיקטורים של תנועת כוח אדם ב-HKBD בתקופה שבין 2007 ל-2008, בהתבסס על הנתונים בטבלה. 2.3.

טבלה 2.3. נתונים ראשוניים לניתוח תנועת כוח אדם ב-HKBD

שם האינדיקטורים	2007	2007	2008	2008	חֲרִיגָה
מוחלט, אנשים	קרוב משפחה, %
			מהם נשים	סך הכל, אנשים	מהם נשים
עובדים מקובלים	370	72	320	42	-50	-13
עובדים פרשו, סך הכל	436	108	418	92	-18	-4
לצמצום	10	5	6	2	-4	-40
מרצון, על היעדרות והפרות אחרות של משמעת עבודה, אי ציות מחבק את עמדתי					-14	-3
מספר עובדים חשבונאי	1515	180	1548	32	-195	-24

חשב את יחס המחזור הכולל (Kzo):

קזו 2007. = (370 + 436) / 1515 = 0.53 או 53%;

Kzo 2008 = (320 + 418) / 1548 = 0.48 או 48%.

חשב את יחס התחלופה לקבלה (קופ):

COP 2007 = (370 / 1515) N 100% = 24.42%;

COP 2008 = (320 / 1548) N100% = 20.67%.

יחס מחזור הפרישה (קוב) יהיה:

Kov 2007 = (436 / 1515) N 100% = 28.78%;

פרה 2008 = (418/ 1548) N 100% = 27.00%.

אינדיקטורים המאפיינים את תנועת כוח האדם מתווספים על ידי אינדיקטור של יציבות, או קביעות הצוות (Kst):

Kst 2007 = 1515 / 1506 = 1.01 או 101%;

Kst 2008 r. = 1548 / 1506 = 1.01 או 102%.

חשב תחלופת עובדים (Kpl):

Cpl 2007 = 426 / 1515 = 0.28 או 28%;

Cpl 2008 = 412/1548 = 0.27 או 27%.

בואו נסכם את האינדיקטורים המחושבים של תנועת כוח אדם בטבלה. 2.4

טבלה 2.4. אינדיקטורים לתנועת כוח אדם

בניתוח תנועת כוח האדם במפעל, יצוין כי קצב התחלופה לפרישה לכל התקופה המנותחת גבוה כמעט פי 1.3 משיעור התחלופה לקבלה, מה שמעיד על ירידה מתמדת במספר העובדים במפעל. שיעור התחלופה בקבלה ירד בשנת 2006 ב-3.75%, גם שיעור התחלופה בסילוק ירד - ב-1.75%, מה שמאושש בירידה בשיעור שימור העובדים ב-1% אך עלייה משמעותית בתחלופת העובדים, אם כי מדד זה רמה גבוהה. הסיבות לתחלופה הן בעיקר חוסר שביעות רצון שכר, שחרור בגין היעדרות והפרות אחרות של משמעת עבודה. תחלופת עובדים נצפית בעיקר בקרב עובדים.

2.3.2 ניתוח ניצול זמן העבודה ופריון העבודה

ניתוח השימוש בזמן עבודה נועד לזהות הפסדי זמן עבודה בלתי מוצדקים, כמו גם הוצאות לא פרודוקטיביות של זמן עבודה, כדי לקבוע את הסיבה והמקום הספציפיים להתרחשות הפסדים. ניתוח זמן העבודה מתבצע על בסיס טופס מס' 3-PV "דוח על ניצול זמן העבודה" (נספח ד') וניתן בטבלה. 2.5.

טבלה 2.5. מאזן שעות עבודה 2005–2006 ר.ב.

שם המחוון	מספר שעות אנשים		משקל ספציפי, %		חֲרִיגָה
					abs., שעת אדם	יחס, %
	בשנת 2007	ב 2008	2007	ב 2008
קרן זמן עבודה	3274973	2982960	95,24	95,24	-2913	-8,92
קרן לוח שנה של זמן עבודה	3438721	3132108	100	100	-306613	-8,92
את כל	2819509	2551934	81,99	81,48	-267575	-9,49
מתוכן שעות נוספות	-	-	-	-	-	-
הכל לא מעובד	455464	431026	13,25	13,76	-24438	-5,37
כולל: חופשה שנתית	242552	213205	7,05	6,81	-29347	-12,09
אי הפעלה זמנית	161568	150330	4,70	4,80	-11238	-6,96
חופשות לימודים	21752	18941	0,63	0,60	-2811	-12,92
היעדרויות באישור המינהל	12536	33920	0,37	1,08	-21384	170,58
הֵעָדְרוּת	17056	14630	0,50	0,47	-2426	-14,22

כך, בשנת 2008 ירדו קרן זמן העבודה והקרן הלוחית של זמן עבודה ב-8.92%. זאת, עקב ירידה בשעות העבודה - ב-9.49% (או 267,575 שעות עבודה). חיובית יכולה להיקרא העובדה שכמות הזמן הבלתי מעובד ירדה - ב-5.37%, אי כושר עבודה זמני - ב-6.96%, ומספר ההיעדרויות - ב-14.22%.

כדי לנתח את השימוש בזמן העבודה, אנו מחשבים את האינדיקטורים הבאים: השימוש בקרן זמן העבודה הקלנדרית (VKF), השימוש בקרן זמן העבודה של כוח אדם (WTF) והשימוש בקרן זמן העבודה המקסימלית האפשרית (VMF) .

בואו נחשב את קרן כוח האדם של זמן העבודה (TF):

TF2007 = 3438721 - 163748 = 3274973 (שעת אדם);

TF2008 = 3132108 - 149148 = 2982960 (שעות עבודה).

חשב את הקרן המקסימלית האפשרית של זמן עבודה (MF):

MF2007 = 3274973 - 242552 = 3032421 (שעות עבודה);

MF2008 = 2982960 - 213205 = 2769755 (שעת אדם)

כעת אנו מחשבים את השימוש בלוח השנה, בלוח הזמנים ובקרן הזמן המקסימלית האפשרית על ידי חלוקת מספר האנשים שעבדו בסך הכל לשעה. עבור קרן זמני העבודה הרלוונטית:

VKF 2007 = (2819509 / 3438721) - 100% = 81.99%;

VKF 2008 = (2551934 / 3132108) - 100% = 81.48%;

WTF 2007 = (2819509 / 3274973) - 100% = 86.09%;

VTF2008 = (2551934 / 2982960) - 100% = 85.55%;

חיל הים 2007 = (2819509 / 3032421) - 100% = 92.98%;

חיל הים 2008 = (2551934 / 2769755) - 100% = 92.14%.

עתודת הזמן (P), שניתן להשתמש בה להגדלת התפוקה, מחושבת כהפרש בין הקרן המקסימלית האפשרית של שעות העבודה לבין כמות שעות העבודה הכוללות:

Р2007 = 3032421 - 2819509 = 212912 (שעות עבודה);

Р2008 = 2769755 - 2551934 = 217821 (שעות עבודה).

בואו נסכם את האינדיקטורים המחושבים של השימוש בזמן העבודה בטבלה. 2.6.

טבלה 2.6. מחווני ניצול זמן עבודה

המדדים המחושבים מצביעים על ירידה במדדים של ניצול זמן העבודה: קרן לוח שנה - ב-0.51%; כוח אדם - ב-0.54% אבל המקסימום האפשרי - ב-0.84%.

על מנת להגדיל את היקפי הייצור ולשפר את הפעילות, יש לשים לב לעתודת הזמן, אשר בשנת 2008 הסתכמה ב-217,821 איש. - שעה, שהם 3% פחות מאשר בשנת 2007. לשם כך, יש צורך לשפר את ארגון העבודה, לשים לב לתנאי העבודה של העובדים. כדי להדק את יום העבודה, יש צורך לנקוט בצעדים לשיפור משמעת העבודה.

2.3.3 ניתוח שיטת התגמול ותמריצים נוספים במפעל

הכנסת העבודה של כל עובד נקבעת לפי תרומת העבודה האישית שלו, תוך התחשבות בתוצאות הסופיות של המפעל. למפעל קיימת תקנת שכר שמטרתה לקבוע תלות ישירה של גובה השכר במורכבות ותנאי העבודה שבוצעה, בתכונותיו המקצועיות והעסקיות של העובד, בתוצאות עבודתו ובכלכליות. פעילות המיזם.

HKBD מפעילה מערכות שכר לפי שעה ושכר שעתי. במסגרת שיטת התשלום לפי שעה, הרווחים נצברים לעובד לא רק עבור זמן העבודה, אלא גם עבור השגת אינדיקטורים כמותיים ואיכותיים מסוימים.

תגמול העובדים מתבצע מקרן השכר, אשר המבנה והדינמיקה שלה מוצגים בטבלה. 2.7. נתונים לניתוח מצב ה-FOP, המוצגים בטופס מס' 1-PV "דוח עבודה" (נספח ד').

טבלה 2.7. מבנה ודינמיקה של בעלות יחידה

שם האינדיקטורים	בשנת 2007		ב 2008		חֲרִיגָה
	סך הכל, אלף.	משקל ספציפי, %	סך הכל, אלף.	משקל ספציפי, %	שרירי בטן. אלף Hryvnia	קרוב משפחה, %
1	2	3	4	5	6	7
קרן שכר, סך הכל	2821	100	2781	100	-40	-1,4
לְרַבּוֹת: 1. קרן שכר יסוד	1637	58	1832	65	195	12
2. קרן שכר נוספת	1020	36	876	32	-144	-14
לרבות: קצבאות והיטלים לתעריפים ולמשכורות הרשמיות	164	6	166	6	2	1,2
לשלם עבור זמן לא עובד	239	8	262	9	23	9,6
3. תשלומי עידוד, סך הכל	164	6	73	3	-91	-55
סיוע חומרי	143	5	49	2	-94	-66
הטבות סוציאליות, אופי אינדיבידואלי	21	0,7	24	0,8	3	14

כפי שניתן לראות מהטבלה. 2.7, החלק הגדול ביותר במבנה השכר נמצא בקרן השכר הבסיסית, והוא נוטה לעלות ב-2008. - ב-7%. הירידה ב-FOP ב-1.4% התרחשה עקב הירידה בחלקה של הקרן בתוספת שכר ותשלומי עידוד, ב-14% אך ב-55% בהתאמה. גם תשלומי הסיוע הכספי ירדו ב-66%. הגורמים הבאים השפיעו על העלייה ב-FOP: קרן השכר הבסיסית גדלה ב-12%, קצבאות ותשלומים נוספים לתעריפים ולמשכורות הרשמיות - ב-1.2%, תשלום עבור שעות לא עבודה - ב-9.6%. היחס בין החלק הקבוע והמשתנה בשכר הוא אופטימלי: 65%: 35%. כמו כן, מומלץ לנתח את השימוש בקרן השכר בהקשר לקטגוריות בודדות של כוח אדם (לוח 2.8).

טבלה 2.8. ניתוח השימוש ב-FOP לפי קטגוריות של כוח אדם

מס' עמ' / עמ'	אינדיקטורים	בשנת 2007	ב 2008	חֲרִיגָה
				abs., אלף UAH	קשר, %
1	2	3	4	5	6
1.	סך קרן השכר, אלף UAH.	2821	2781	-40	-1,4
1.1.		1130	1068	-62	-6
1.2.	מנהיגים	314	336	22	7
1.3.	מומחים	1265	1271	6	0,5
1.4.	עובדים	115	107	-8	-7
2.	קרן שכר בסיסי, סך, אלף UAH	1637	1832	195	12
2.1.	לְרַבּוֹת עובדים המעורבים בייצור	592	624	32	5,4
2.2.	מנהיגים	205	254	49	24
2.3.	מומחים	794	875	81	10
2.4.	עובדים	56	75	19	34
3.	סה"כ קרן שכר נוספת, אלף UAH	1184	949	-235	-20
3.1.	לְרַבּוֹת עובדים המעורבים בייצור	426	326	-10	-23
3.2.	מנהיגים	148	128	-20	-13
3.3.	מומחים	573	460	-113	-20
3.4.	עובדים	41	35	-6	-15
4.	משכורת חודשית ממוצעת, UAH	415	445	30	7
4.1.	לְרַבּוֹת עובדים המעורבים בייצור	375	400	25	7
4.2.	מנהיגים	467	517	50	11
4.3.	מומחים	450	467	17	3
4.4.	עובדים	360	393	33	9

כך, ה-FOP ירד ב-1.4% עקב הירידה ב-FOP של עובדים העוסקים בייצור מוצרים ב-6%, שכירים - ב-7%. ה-FOP של מנהלים ומומחים, להיפך, השפיע על העלייה ב-FOP ב-7% אך ב-0.5%, בהתאמה. כמו כן, השינוי ב-FOP הושפע מירידה בקרן תוספת השכר - ב-20%, וקרן שכר היסוד גדלה ב-12%. באשר לשכר החודשי הממוצע הוא עלה ב-7%.

ראוי לציין כי מדד השכר הממוצע לאורך כל התקופה המנותחת עלה אמנם מעט על רמת שכר המינימום ומינימום הקיום.

על מנת להבטיח את תפקידו הממריץ של השכר בהעלאת רמת הכישורים ופריון העבודה, נדרשים מתאמים סבירים בין שכר המינימום לשכר הממוצע. בחו"ל שכר המינימום הוא כ-45 - 50% מהממוצע, בח"ק כרגע הוא 46% שזה בטווח הנורמה. עם זאת, בהתחשב במצב שנוצר במדינה, ניתן לומר שרמת שכר ממוצעת זו אינה מספיקה כדי לפרנס את חייו הרגילים של עובד.

הבה ננתח את מבנה השכר הנוסף של מנהלים ומומחים, כמו גם עובדים העוסקים בייצור מוצרים (טבלה 2.9).

טבלה 2.9. מבנה תוספת השכר בהב"ד

שם הצבירה	מנהלים ומומחים			עובדים העוסקים בייצור מוצרים				סך הכל
	מספר	משכורת, UAH	סכום, UAH	מספר	משכורת, UAH		סכום, UAH	UAH	ב-% לראשי. שכר
1	2	3	4	5	6		7	8	9
תוספת שכר, סה"כ	-	-	439766	-	-		169697	609459	30,5
תוספת עבור תנאים מזיקיםעבודה	276	49,7	13728	876	52,84		46287,8	60016	3
קצבת מועמדים	108	62	6715	-	-		-	6715,2	0,3
תוספת במסגרת הגבלות המשטר	1800	41,4	105951	-		-	-	74613,6		4
פרס שירות ארוך	3324	40,1	133292	1615		41	66215	199507		10
דמי חופשה	3324	44	146256	1615		45	72675	218931		11
הוצאות הדרכה והסבה של כוח אדם	600	41,4	24871	360		44	15852	40724	2
בונוס על ניסיון בעבודה בתחום המדעי	108	82,9	8953,3	-		-	-	8953,3	0,4
שכר בסיס, UAH	3324	401	1332924	1615		410	662150	1995074	-
רָאשִׁי אבל תוספת, סך הכל	-	-	-	-		-	-	2604534	-

לפיכך, ישנה תוספת דיפרנציאלית ב-HKBD. ביחד, השכר הנוסף החודשי הממוצע של מומחים, עובדים ועובדים המעורבים בייצור מוצרים הוא 30.5%. הוצאות תשלום חופשת חובה ותגמול לתקופת השירות הינן הגדולות ביותר ומסתכמות ב-11% ו-10% בהתאמה, זאת בשל העובדה שהן מתקבלות על ידי כלל העובדים. הקצבה הגדולה ביותר היא הקצבה עבור ניסיון בעבודה בתחום המדעי - UAH 82.9, אותה מקבלים 9 נפשות, שהם 0.4% מההוצאות. סכום הקצבאות והתגמולים תלוי גם בשיעור הריבית.

ניתוח גמול העבודה הראה כי למפעל יש שכר גבוה למדי, דבר המאושר גם על ידי היחס האופטימלי בין השכר העיקרי והנוסף של 65%: 35% ותוספת שכר מובחנת. עם זאת, מערכת הנעה זו לא השתנתה מזה עשר שנים, וכל שינוי בתגמול על מנת להגביר את יעילותו, לרבות העלאות שכר, הופכים לבלתי יעילים לעובדים חודשיים לאחר ההכנסה, שכן השפעת ההתרגלות להכנסה עובדת. זה מאושר גם על ידי פריון העבודה הנמוך במפעל.

באופן כללי, הניתוח של תמריצים נוספים הראה את האוריינטציה החברתית של המיזם, אשר מספק את העובדים לא רק עם תמריצים חומריים, אלא גם עם תמריצים מוסריים.

3. ניתוח הקשר בין הומניזציה לעבודת עובדים

3.1 ניתוח השפעת הומניזציה של העבודה על איכות פעילות העבודה

האנשת העבודה צריכה להיות תמיד במרכז תשומת הלב של מנהיגים עסקיים. ישנן שיטות רבות להאניזציה של העבודה.

1) הכנסת צורות חדשות של ארגון עובדים:

- שימוש בשעות עבודה גמישות, כלומר לאפשר לעובדים לקבוע בעצמם את תחילת וסיומו של יום העבודה, בעוד שתחילת העבודה וסיום העבודה עשויים להשתנות מדי יום, אך באופן כללי יש צורך לחשב את המספר הנדרש של שעות עבודה;

- היווצרות צוותי עבודה אוטונומיים המרכיבים יחידות בודדות. לכל חטיבה מוקצה מדור עצמאי, עובדים מוכשרים להתמחויות נלוות ומקצועות חדשים. כל חברי הצוות מתכננים במשותף שיטות עבודה, קובעים הפסקות למנוחה, שולטים באיכות המוצרים, מבצעים בעצמם את תפקידי ההקמה, אחזקת הציוד וניקיון מקום העבודה.

2) העשרת תכולת העבודה עקב:

- הרחבה, תחומי עבודה, כלומר, העובד מבצע מספר תפקידים של האדון ומספר יחידות עזר;

- החלפת מקומות עבודה, אשר מפחיתה את המונוטוניות של העבודה, עייפות פסיכולוגית;

- שינוי בקצב העבודה - הכנסת מערכת שבה קצב העבודה נקבע על ידי העובדים עצמם, הם בעצמם יכולים להחליף עבודה ומנוחה במהלך משמרת העבודה.

כל תהליך לידה מלווה בעייפות. עם זאת, בהתאם לתנאים בהם עובד האדם, מידת העייפות שונה ומשפיעה באופן לא שווה על הביצועים. תנאי עבודה לא נוחים משפיעים לרעה על בריאות העובדים, עלולים להוביל לאובדן זמן עבודה עקב מחלה.

שיפור תנאי העבודה אמור לתרום להשגת המטרות הבאות:

ראשית, להגביר את פריון העבודה, את איכות כל העבודה;

שנית, שמירה על בריאות העובדים, הפחתת תחלואה כללית ותעסוקתית, מניעת פגיעות תעשייתיות.

המחקרים שנערכו הראו כי בתנאים נוחים, צריכת האנרגיה של אדם לביצוע אותה עבודה זהה בקירוב בתחילת המשמרת ובסופה, למרות השינוי בתפקוד האנושי. בתנאים לא נוחים, צריכת האנרגיה עולה לקראת סוף המשמרת (ראה טבלה 3.1).

טבלה 3.1. דינמיקה של שינויים בצריכת האנרגיה האנושית במהלך המשמרת, בהתאם לתנאי העבודה

אפילו עם אותו עומס פיזי, עייפות במהלך עבודה בתנאים שליליים גבוהה יותר מאשר בתנאים רגילים.

3) יצירת תנאים לקידום מקצועי בסולם הקריירה יצירת תנאים לצמיחה מקצועית. לרוב, עובד רוכש כישורי עבודה תוך שנים ספורות, אז הוא מגיע ל"שיא" בקריירה שלו, ובעתיד מצטמצם סיכוייו, ככל שהידע והמיומנויות שנרכשו מתיישנים. צמיחה מקצועית נוספת של עובדים - מרכיב חשובמדיניות כוח אדם. השפעת הלמידה קשורה במידה רבה לשיטות ולטכנולוגיה של ההוראה. צורה חשובה של הכשרת עובדים היא יצירת הדרכה, מצבי למידה בתהליך של פעילות הפקה אמיתית, המאפשרת התפתחות אישית. מקור הצמיחה היקר ביותר נובע מהתמודדות עם בעיות אמיתיות. מצבי אימון כרוכים באנשים שלוקחים על עצמם שליחויות, אתה

מחוץ לתחום תפקידם הרשמי, מה שמרחיב את ניסיונם וכישוריהם.

הוראות כאלה צריכות להיות בגדר משימות אמיתיות, למשל:

- השתתפות באסיפות עובדים דרג גבוה;

- ביצוע פרויקטים;

- התייעצויות עם מחלקות אחרות;

– קבלת החלטות בתחומי פעילות חדשים;

- ניתוח מידע וכו'.

4) הפרשה תנאים בטוחיםעבודה, שכן לא ניתן לממש את הפוטנציאל האנושי במלואו אם תנאי הייצור אינם נוחים ואדם חווה פחד ודאגה לבריאותו. בטיחות במקום העבודה היא לא רק עניין של טכנולוגיה או ארגון הייצור, אלא מעל הכל חובה מוסרית של כל מנהיג. תאונות הן בדרך כלל תוצאה של שילוב של גורמים שהופכים אותן לסבירות גבוהה, אם לא בלתי נמנעת. העיקריים שבהם: הכשרה לקויה, מדיניות בטיחות לא מתוכננת ויישומה בשטח. ניהול כוח אדם כולל בהכרח הכשרה מיוחדת של עובדים בכללי הבטיחות הדרושים. כדי להבטיח שכללי הבטיחות מתקיימים, כל מנהל צריך לפקח על יישומם.

5) שיתוף עובדים בתהליך פיתוח וקבלת החלטות ניהוליות, כלומר פיתוח אמצעים ושיטות לביטול והפחתת צורות ביורוקרטיות של ניהול עבודה, יצירת תנאים שבהם העובדים עצמם יביאו את יעדיהם בתהליך העבודה בהתאמה מיטבית. תנאים ומשימות מוגדרות של המיזם. לעובדים רבים יש גישה שלילית ביותר לדיקטטורה מנהלית, סגנון ניהול סמכותי ויחס פטרוני מצד המנהלים. לכן, אחת המשימות העיקריות של האנשת פעילות העבודה היא פיתוח אמצעים ושיטות לביטול והפחתה של צורות ביורוקרטיות של ניהול עבודה. שיתוף העובדים בקבלת החלטות ניהוליות מאפשר לנצל בצורה מלאה יותר את הפוטנציאל של כל אדם, לשפר את האקלים המוסרי והפסיכולוגי בצוות. דווקא במעבר מצורות סמכותיות נוקשות של ניהול עבודה לצורות קולקטיביות גמישות, בהרחבת ההזדמנויות של העובד הרגיל להשתתף בניהול, טמונה מהותה של דמוקרטיה העבודה.

6) חיזוק תפקידו הממריץ של השכר – השגת תגמול הוגן וראוי עבור עבודה. על מנת שהשכר יהפוך למניע יעיל לעבודה, יש לעמוד בשני תנאים:

- השכר חייב להתאים לעלות העבודה ולספק לעובד תנאי מחיה ראויים;

- השכר צריך להיות תלוי בתוצאות שהושגו.

עניין חומרי הוא כמובן אחד התמריצים האוניברסליים העיקריים לפעילות העבודה, אך הוא לא תמיד עובד (לפעמים חשוב יותר שיהיה יותר זמן פנוי או תנאי עבודה נוחים יותר, עבודה פחות מאומצת וכו'). שביעות רצון העובדים מהשכר תלויה לא כל כך בגודלו, אלא בצדק חברתי בשכר. והמכשול הגדול ביותר לחיזוק המוטיבציה לעבודה הוא הרמה! עם כל ההתלהבות והיחס המצפוני לעבודה, ההבנה שאדם אחר מקבל את אותו הסכום עם תרומה קטנה בהרבה משפיעה על העובד.

מקום משמעותי בהומניזציה של פעילות העבודה תופסות תוכניות לשיפור איכות חיי העבודה.

במפגשים אלו, בעלי אופי נינוח, איכות המוצר, בטיחות, רגולציה ויעילות העבודה, יידונו תנאי החיים. תשומת לב משמעותית תוקדש למחלקת כוח אדם, שאמורה לייעץ לעובדים ולנציגיהם ולארגן הכשרות מיוחדות הן לעובדים והן למינהל עצמו.

3.2 אמצעים להעשרת תוכן העבודה

מערכת של אמצעים שמטרתם להגדיל את חלקן של פונקציות יצירתיות בתוכן העבודה; מבוססת על ההנחה שהעובדים צריכים להתעניין באופן אישי בביצוע של עבודה מסוימת, אז התפקיד עצמו יהיה הגורם המניע המוביל. כדי להשיג מטרה זו, כל עבודה שבוצעה חייבת לעמוד בארבע דרישות:

1) היא חייבת להיות משמעותית (עובד, המבוסס על מערכת הערכים שלו, חייב להבין את חשיבות העבודה שבוצעה ולהיות מסוגל להסביר זאת לאנשים אחרים - עמיתים, חברים, משפחה וכו');

2) בתכניה, על היצירה "להכריח" את המבצע ליישם ולפתח את יכולותיו במידה המרבית;

3) ביצוע העבודה צריך להיות כרוך בחלק מסוים מהאחריות של המבצעים (מידת אחריות זו קובעת את העניין בעבודה המתבצעת). אחריות זו כוללת חופש פעולה בתחום תכנון העבודה, לוח הזמנים ואופן ביצוע פעולות מסוימות, וכן חופש ועצמאות מסויימים מאפוטרופסות זעירה ובקרה הדוקה; 4) יעיל מָשׁוֹב: על העובד לקבל בהקדם מידע אובייקטיבי ומלא על תוצאות ואיכות עבודתו.

המלצות מעשיות כוללות הרחבת טווח (אזור) הפעילויות - שילוב פעולות שגרתיות מקוטעות בעבר לבלוק אחד (מורכב); סיבוך של משימות תפקודיות הדורשות עלויות גבוהותאנרגיה נפשית; שינוי תכוף של מקום עבודה ופעולות שבוצעו ("סיבוב אופקי"); הצבת גבולות חדשים של פרודוקטיביות על ידי המבצעים עצמם; הקצאה לעובדים בודדים של משימות מיוחדות המאפשרות להם למלא תפקיד של מומחה; הגברת האוטונומיה של קבוצות עבודה ראשוניות; תמריצים כספיים לקבלת החלטות יוזמה

סיכום

ההצהרה שכוח האדם שעובד במיזם הוא הערך העיקרי היא העיקרית בניהול המיזם. עם זאת, באופן פרדוקסלי, חקר כוח אדם עובד מהווה חוליה חלשה בין נושאים אחרים בניתוח המיזם.

העשרת תוכן העבודה של עובד במקום העבודה יכולה להיות מושגת על ידי שילוב של תפקידי העובדים בייצור הראשי והעזר, התפקידים והתפקידים העיקריים של ניטור איכות המוצרים או השירותים; קיבוץ פעולות הטרוגניות וכו'. הכשרתו של עובד במקצועות קשורים מאורגנת על ידי שירות ניהול כוח אדם כדי להרחיב את הפרופיל המקצועי שלו, לפיכך, מכוונת ישירות להתפתחותו של העובד.

העשרת התוכן והאנשת העבודה מתבצעת גם באמצעות קידום בין מקצועי של עובדים על מנת לשלוט במקצוע חדש, מורכב ויצירתי יותר. כן, תוכנית האנשת עבודה עשויה לכלול אמצעים למעבר של עובד מקום עבודהבמפעל ממקצוע אחר באותה רמת מורכבות עבודה בקירוב לשם שיפור תנאי העבודה, שמירה על בריאות העובד, מניעת התרחשות מחלות מקצוע וכדומה. יישום מעבר כזה מספק הסבה מקצועית של העובד, יישום פיתוח כוח אדם לאחר מכן.

יש למלא תפקיד חשוב באמצעים להעשרת תוכן העבודה במפעלים שבהם הייצור ההמוני הנוכחי שולט. סוג זה של ייצור קובע את נוכחותם של מספר לא מבוטל של עובדים בעלי כישורים נמוכים. בנסיבות כאלה, העשרת תוכן העבודה ופיתוח כוח אדם לאחר מכן מובטחת על בסיס שליטה במקצועות עובדים מיומנים וקידומם למשרות חדשות.

צעדים להעשרת התוכן והאנשת העבודה לא רק משפרים את תנאי העבודה, הופכים אותם לבטוחים לבריאות העובדים, אלא גם תורמים לדמוקרטיזציה של ההנהלה, למעורבות העובדים בניהול הארגון. שיטות של גירוי לא חומרי לפיתוח כוח אדם, הקשורות למעורבות של עובדים ומומחים בניהול הארגון, מאפשרות לספק בצורה מלאה יותר את צרכיו של אדם בדרגה הגבוהה ביותר (צורכי שייכות ומעורבות, צרכים להכרה, אישור עצמי וביטוי עצמי) ובכך להבטיח את התפתחותו בהמשך.

מנקודת מבט של פיתוח כוח אדם, השתתפות העובדים בניהול המיזם מועילה הן לעובדים והן למעסיקיהם. כן, מעורבות כוח אדם בניהול הייצור תורמת לסיפוק הצורך של העובד בהכרה ואישור עצמי, שמירה ובמקרים מסוימים הגדלת מעמדו החברתי בכוח העבודה. השתתפותו של עובד בניהול הארגון מעודדת אותו לשפר כל העת את כישוריו המקצועיים, שכן קבלת החלטות ניהול תקינות מצריכה רמת כשירות גבוהה.

בנוסף, לוקח חלק בניהול הייצור, לעובד יש הזדמנויות גדולות להרחיב את האופקים המקצועיים שלו על ידי שליטה בידע, כישורים ויכולות חדשים. שילוב עובד בניהול הארגון מאפשר לו לתקשר עם אנשי מקצוע מפתרון בעיות ייצור מסוימות, לשתף שיטות עבודה מומלצות, להעשיר את עצמו הדדית ובכך להבטיח את התפתחותו בהמשך.

עבור מעסיקים, השתתפות העובדים בניהול הייצור מאפשרת לנצל בצורה מלאה יותר את פוטנציאל העבודה וההשכלה של כוח האדם ובכך להגביר את רמת יעילות הייצור. ניצול יעיל יותר של הפוטנציאל החינוכי של העובדים מאפשר לחברה להגדיל את הרווחים ועל בסיס זה להחזיר במהירות את עלויות פיתוח הצוות, בפרט הכשרה מקצועית לעובדים.

סִפְרוּת

1. Osovska G.V., Krushelnitska O.V. ניהול משאבי אנוש: Navch. עוֹזֵר. - ק.: קונדור, 2007. - 224 עמ'.

2. שבצ'נקו ל.ס. ניהול תחרותי. – H.: Espada, 2004.

3. E.P. Kachan, D.G. שושפנוב. ניהול משאבי אנוש: Navch. עוֹזֵר. - ק .: Vidavnichy Dim "ספר משפטי", 2005 - 358 עמ'.

4. M.O. ז'וקובסקי. משאבי עבודה כמחסן לתחרותיות של מפעלים // בעיות בפועל של כלכלה מס' 2 (68), 2007

5 . Udaltsova M.V. סוציולוגיה של ניהול: ספר לימוד. מוסקבה: INFRA-M, נובוסיבירסק: NGAEiU, 1998. 144 עמ'.

6. Knorring V.I. תיאוריה, פרקטיקה ואומנות הניהול. מ.: NORMA - INFRA-M, 1999. 528 עמ'.

7. Knorring V.I. אומנות הניהול. מ.: INFRA-M, 1997. 123 עמ'.

תמריצים לעובדים.

הומניזציה של העבודה היא אחד מכיווני ארגון העבודה; כרוך ביצירת בארגונים (במפעלים) תנאים התורמים לשיפור התרבות ויעילות הייצור; מכוון לרומם את האדם כאדם יצירתי, לשמר את בריאותו ויכולת העבודה שלו לאורך כל חיי העבודה.

ישנם 4 היבטים של G. t.

יצירה תנאים רגיליםעבודה (טובה לבריאות הפיזית והנפשית של אדם). הוראה זו נובעת מהדרישה הבלתי משתנה, המעוגנת באמנות רבות של ארגון העבודה הבינלאומי: לפרנס אדם בעבודה. תשלומים וקצבאות גבוהות ונוספות, כמו גם שירותים חברתיים, אינם יכולים לפצות על אובדן בריאות כתוצאה מתנאי עבודה קשים (כולל לא רק טכנולוגיות ייצור, אלא גם איכות הסביבה). נדרשות עלויות משמעותיות עבור שחזור טכני של תעשיות קיימות רבות.

בניית מבנה ניהול רציונלי. אם היא מתבצעת בצורה חלקה, קצבית, ללא חזרות מיותרות על פעולה מסוימת, אם נושאים ארגוניים, פיננסיים, כלכליים ואחרים ייפתרו בהצלחה, אם לכל אחד יש את המקום הספציפי שלו במבנה ומבין את הקשרים בין עבודות, אזי כזה ארגוני ופונקציונלי מבנה ייצורההנהלה, בעלת תמריצים מסוימים, מכוונת את כל הצוות להשיג את מטרות הארגון (מיזם).

הגדרת תוכן העבודה והגשמתה במקום העבודה. יש לשאוף להרחבת תוכן העבודה. מונוטוני, עם מחזור קצר, פיזי אינו מעורר עניין של העובד, אינו מעורר יצירתיות. זה בדרך כלל לא דורש כישורים גבוהים. רק אחד הוא להרוויח כסף. אם אתה לא מרוצה, עבודה כזו, ככלל, משתנה.

חשיבות מיוחדת לפיתוח ג.ט. תחומים שוניםלכלכלות יש:

פיתוח ויישום תוכניות ליצירת UT בטוח ובריא;

תכנון קריירה וצמיחה מקצועית של עובדים;

יצירת הזדמנויות למימוש עצמי וביטוי עצמי איכויות אישיותעובדים;

שימוש בצורות לא מסורתיות של ארגון מקומות עבודה ושעות עבודה (לוחות זמנים עבודה גמישים, עבודה בבית);

מעורבות עובדים בתהליך ניהול הייצור;

תמריצים לעובדים.

הומניזציה של עבודה היא התאמה (הסתגלות) של צד זה או אחר של פעילות העבודה לאדם. האמניזציה של העבודה כרוכה ביצירת התנאים הנוחים ביותר וארגון העבודה למימוש מירבי של פוטנציאל העבודה של העובדים.

מערכת הנורמות החקיקתיות שמתגבשת ברוסיה, שנקבעה על ידי האוריינטציה החברתית של המדינה, מכוונת את המעסיקים לשמירה על תנאי העבודה הסוציאליים המינימליים ההכרחיים הבאים, או להבטיח הומניזציה של העבודה ואיכות חיי העבודה:

הבטחת גובה שכר המינימום;

מתן הטבות ופיצויים נוספים לעובדים המועסקים בענפים מסוכנים ומסוכנים;

מציאת כספים להקמת קרנות דיור לבנייה או לרכישת דיור;

הסמכת מקומות עבודה מבחינת עבודה והכנה לאישור מתקני ייצור לעמידה בדרישות בטיחות בעבודה.

לפיכך, אסטרטגיות חברתיות שלובות באופן הדוק עם מערכת השותפות החברתית – הן יכולות לשמש כלים משלימים, בעיקר בקביעת מצב הפרמטרים החברתיים של הארגון וגיבוש מודלים לשיפורם.

בכל מכלול המשימות החברתיות של הארגון, הנפתרות במסגרת התכנון האסטרטגי, יש חשיבות מיוחדת לשתי קבוצות של משימות:

משימות חברתיות שיש לפתור ישירות בארגון לטובת כל (או רוב) חברי כוח העבודה.מדובר בשיפור תנאי העבודה, המנוחה, היחסים בצוות, צורתו, גודל השכר ועוד נושאים המשפיעים ישירות על אופי היחסים החברתיים והייצוריים, לפיהם ניתן לשפוט את רמת התנאים הסוציאליים הדרושים. רוב ההיבטים הללו הם נושא להסכם קיבוצי שנערך בין המעסיק (הבעלים), קולקטיב העבודה והאיגוד המקצועי הענף.

משימות חברתיות מאפיינות רמת הפיתוח של מתקני תשתית חברתית במפעל, בהם עובדים בודדים ורשויות מקומיות מתעניינים יותר.מדובר במתן דיור נוח לעובדי המיזם, זמינות מוסדות לגיל הרך, מוסדות בריאות ורפואה לעובדים ובני משפחותיהם, זמינות מוסדות חינוך ועוד (איור 10.2).

אורז. 10.2. קבוצות המעוניינות ביישום אסטרטגיות חברתיות של המיזם

היבטים חברתיים של הארגון הקשורים לנושאים התפתחות חברתיתארגונים חשובים במיוחד. הפרמטרים של בלוק זה של אסטרטגיות חברתיות צריכים להיות תחת שליטה מתמדת של קולקטיב העבודה, האיגוד המקצועי ובעלי המפעל ולהיות פומביים. כפי שמראים אירועי השנים האחרונות (מחאת הכורים, שביתות עובדי המגזר הציבורי וכו'), התעלמות או חוסר תשומת לב מספקת למדדים החברתיים של בלוק זה עלולה להוביל לתופעות בלתי רצויות. ללא ספק, הנושא המרכזי הוא צוות עובדים המשווה את תנאי חייהם לתנאים דומים לעובדי מפעלים בענף נתון של האזור (עיר). לכן, יש לספק מידע אובייקטיבי המאפיין את רמת ההתפתחות החברתית של הארגון בהשוואה למפעלים דומים בשטח.

הקבוצה השנייה של משימות חברתיות יכולה לעזור להגביר את המוטיבציה של העובדים לשפר את האינדיקטורים החברתיים-כלכליים של ייצור ופעילויות כלכליות ויישום האסטרטגיה הארגונית של הארגון.

באופן כללי, האסטרטגיה החברתית של הארגון היא מערכת הוליסטית של תת-אסטרטגיות שמטרתן לפתור את כל מכלול המשימות של הארגון (איור 10.3).

אורז. 10.3.מערכת האסטרטגיות החברתיות של הארגון

השיטתיות המוצעת של אסטרטגיות חברתיות של מיזם מראה כי יחד עם אסטרטגיות המיושמות למען האינטרסים של כוח העבודה, ניתן לפתח אסטרטגיות ביחס לצרכנים, לספקים ולקהילות מקומיות, כלומר. לאותן קבוצות שנמצאות בסביבה החיצונית. ניתן לפתח אסטרטגיות משנה מיוחדות הלוקחות בחשבון את המאפיינים הספציפיים של קבוצות אלו.

הצורך להשתמש באסטרטגיות חברתיות בשילוב עם האסטרטגיות הכלליות של הארגון נובע מהימצאות הבעיה החשובה ביותר - ההתנגדות של כוח אדם ליישום תכנון אסטרטגי. על בעיה זו מצביעים חוקרים רוסים וזרים כאחד, בפרט I. Ansoff: "כאשר מנהלים הנהלה גבוהההחליט לשים את קבלת ההחלטות האסטרטגיות על בסיס שיטתי על ידי הכנסת תכנון אסטרטגי, הארגון התנגד למערכת החדשה. כאשר בכל זאת בוצע תכנון, מערכות רבות חדלו "לעבוד", התכנון החל להידרדר, ולאסטרטגיה לא הייתה השפעה על מכירת המוצרים. בנוסף לכך, חלה מגמה ברורה לדחיקת מערכת התכנון אל מחוץ למשרד וחזרה לשיטות קבלת ההחלטות הישנות והפחות קיצוניות... ההתנגדות לשינוי אינה מוגבלת רק להכנסת תכנון אסטרטגי. זה מתרחש בכל פעם ששינוי ארגוני כרוך בהפסקה בהתנהגות, בקריטריונים ובמבנה ההנהלה שנקבעו. לפיכך, שינויים אסטרטגיים משמעותיים גורמים להתנגדות לא רק לתכנון, אלא לכל תהליך השינוי. התנגדות זו אינה תאונה, אלא בעיה מהותית הראויה לתשומת לב יחד עם גיבוש האסטרטגיה עצמה.

קשה להימנע מהתנגדות לתהליך הניהול האסטרטגי, שכן גורם ההתנגדות העיקרי הוא עובדי הארגון. לפיכך, בשלב יישום האסטרטגיה, יש צורך לקחת בחשבון את מטרות כל הקבוצות הקושרות את האינטרסים שלהן עם קיומו ופעילותו של הארגון, ומעל לכל, את האינטרסים של חברי קולקטיב העבודה. הדבר אפשרי רק אם ישמרו על האינטרסים של עובדי הארגון, כלומר. ביישום אסטרטגיות חברתיות במסגרת אסטרטגיה ארגונית אחת של המיזם.

ברור שאם קבוצה אחת של אסטרטגיות חברתיות המשפיעות על רמת "הפיתוח החברתי של הארגון" צריכה להתבצע על ידי הארגון באופן עצמאי, אזי האחרת, המכוונת לפיתוח מתקני תשתית חברתית, צריכה להתבצע במשותף עם אחרים. מפעלים, קהילות ומוסדות בתמיכת הרשויות המקומיות.

ניתוח הניסיון של תכנון אסטרטגי במפעלים רוסיים, ג.ב. קליינר סבור כי כדאי "...להמשיך בפיתוח שיטתי של אסטרטגיה בצורה "אשכולית". עדיף לפתח בלוקים גדולים של האסטרטגיה (לא נושאים סודות מסחריים) לא במנותק במפעל אחד, אלא בקשר הדוק ובסינכרוני עם קבוצת מפעלים אחרים הכלולים בסביבתו. אנחנו יכולים לדבר על שותפים ברשת, או על קבוצה של מפעלים קרובים טריטוריאלית, למשל, מפעלים מאותה עיר (עיירה). פיתוח קבוצתי כזה של סוגים מסוימים של אסטרטגיה (למשל, סחורות-שוק או חברתי) יכול להפחית משמעותית את העלויות הארגוניות, להגביר את הריאליזם והאפקטיביות של האסטרטגיה, כמו גם את מידת ההתאמה בין הציפיות ההדדיות של סוכני הרשת. הנוהל לגיבוש קבוצתי של אסטרטגיה משולבת צריך לספק השתתפות של צוותי ארגונים בתהליך ולהקל על הגישה שלהם ל שלב חדשאיזון פנימי וגיבוש עמדה נוחה בסביבת השוק".

כמובן שיישום אסטרטגיות חברתיות מצריך השקעה משמעותית של זמן ומשאבים, שהתשואה עליהם עשויה שלא להופיע מיד. במקרה זה, טיעון כבד משקל בעד פיתוח ויישום אסטרטגיות חברתיות יכול להיות קביעת משמעותן בהגברת יעילות הייצור.