Herzberg의 두 가지 요인 이론을 간략하게 설명합니다. 위생 및 동기 부여 요소

Frederick Herzberg는 동기-위생 또는 "2요인" 이론으로 가장 잘 알려져 있습니다. 그는 KITA(Kick in the Ass)라는 약어와 '업무 다양성 증대'라는 용어를 만들어 긍정적인 동기 요인이 업무의 속성임을 강조했습니다. Herzberg의 연구는 조직에서 개인의 위치와 업무에 대한 개인의 태도에 전념했습니다. 그는 경영 이론과 실천에 대한 관심으로 관리자들 사이에서 인정을 받았습니다.

프레데릭 허츠버그(Frederick Herzberg, 1923-2000)는 미국의 임상 심리학자로서 자연과 자연에 관한 저술로 경영 분야에서 유명해졌습니다. 효과적인 방법동기 부여. 그를 심리학으로 이끈 "정신 건강에 대한 강한 관심"은 "정신 건강이 우리 시대의 주요 문제"라는 신념에서 비롯되었습니다. 이 믿음은 제2차 세계 대전 중 그가 미군과 함께 다하우 강제 수용소에 들어갔을 때 군 복무를 통해 더욱 강화되었습니다.

미국으로 돌아온 Frederick Herzberg는 의료 시스템에서 얼마 동안 일한 후 과학에 들어갔고, 그의 동기 위생 이론은 1959년에 출판된 "Motivation to Work"라는 연구에서 처음 제시되었습니다. 1972년부터 은퇴할 때까지 유타대학교 경영대학에서 근무했습니다.

Frederick Herzberg의 2요인 이론

Herzberg를 유명하게 만든 동기-위생 또는 2요인 동기 이론은 1950년대 후반 피츠버그에서 200명의 엔지니어와 회계사를 대상으로 한 설문 조사의 결과였습니다. Frederik Herzberg는 응답자에게 직장에서 극도로 기분이 좋았던 경우의 이름을 묻고 그 이유에 관심이 있었습니다. 긍정적인 감정생산성에 미치는 영향과 개인 생활. 그런 다음 그는 작업이 부정적인 감정을 유발한 순간을 기억하도록 요청했습니다.

과학자는 응답자가보고 한 긍정적 인 점이 부정적인 것과 모순되지 않는다는 사실에 충격을 받았습니다. 이를 통해 그는 두 가지 유형의 요인이 성과에 영향을 미친다는 결론을 내렸습니다.

그러나 먼저 그는 사람에게 두 가지 수준의 욕구가 있다는 결론에 도달했습니다.

• 낮음 (동물 요구) - 고통과 고통을 피하려는 욕구;
• 더 높은 (인간의 필요) - 심리적 성장.

Herzberg에 따르면 사람은 직장에서뿐만 아니라 삶의 다른 영역에서도 이러한 요구를 충족하려고 합니다. 동시에 일부 요소는 가장 낮은 수준의 요구를 충족하는 반면 다른 요소는 가장 높은 수준을 충족합니다. 그는 또한 첫 번째 그룹의 위생 요인, 두 번째 그룹을 동기 요인이라고 불렀습니다.

위생 요소는 작업자가 일하는 상황이나 조건에 따라 다릅니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 회사의 정책 및 관리;
• 통제 정도;
• 대인 관계;
• 근무 조건;
• 상태;
• 보안;
• 샐러리.

이러한 요인의 주요 특징은 그 자체로 직업 만족도를 가져오지 않는다는 것입니다. 첫째, 불만을 방지하는 역할을 합니다. 따라서 Frederick Herzberg는 이들을 불만족요인 또는 지지요인이라고 부르며, 부재나 부족이 불만을 야기하는 반면, 근로자의 존재는 자기계발이나 노동생산성 증가에 기여하지 않고 단순히 근로자를 정상 상태로 유지시킨다고 강조한다.

일부 요인은 지속적인 영양이 필요하기 때문에 진정한 동기로 간주될 수 없습니다. 사람들은 그것들을 한 번 직면하면 만족이나 성취에 대한 인센티브가 아니라 당연한 것으로 받아들이기 시작합니다.

동기(또는 심리적 성장 요인)는 작업 조건이 아니라 내용과 관련이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 업적;
• 고백;
• 노동의 내용;
• 책임;
• 경력 발전;
• 성장 기회.

Frederik Herzberg는 두 가지 다른 수준의 요구를 처리하기 때문에 두 가지 요소가 자체적으로 존재한다고 설명합니다. 그리고 그들은 서로 반대가 아닙니다.

Herzberg의 동기-위생 모델은 그가 피츠버그에서 수행한 직업 만족도와 불만족에 대한 여러 연구의 결과였습니다. 노동과정에서 만족을 얻는 데 기여하는 대부분의 요인은 동기요인이며, 불만을 유발하는 요인의 상당 부분은 위생적이라고 가정합니다.

Herzberg가 그의 이론을 구축한 대부분의 사실은 매우 분명합니다. 이는 특히 만족의 잠재적 요인인 성취 및 성장 전망과 불만족의 주요 요인인 통제 및 위험에 대해 사실입니다. 두 그룹 모두에 귀속될 수 있는 임금과 같은 구성 요소만이 계속해서 논쟁을 불러일으키고 있습니다.

Frederick Herzberg 자신도 급여를 불만 요인으로 꼽았지만 자신의 입장을 명확하게 설명하지는 못했습니다. 급여가 단기적으로는 동기부여가치가 있을 수 있지만, 책임과 성취와 같은 차원에서 장기적인 동기부여로 볼 수는 없습니다. 경험(및 사업 이력)은 급여가 통제, 지위 및 보안과 함께 불만족의 요인임을 보여줍니다.

키타. 1968년 Harvard Business Review의 유명한 기사 "How You Incentivize Your Workers"에서 Herzberg는 KITA(Kick In The Ass)의 개념과 함께 모든 위생 요소와 작업의 가장 유쾌하지 않은 측면을 결합했습니다. 관리자가 직원들에게 동기를 부여하지 못하는 이유를 설명하기 위해 그는 비유적으로 말하자면 많은 돈이나 상여금으로 이것이 불가능한 이유를 보여주었습니다. 편안한 조건또는 근로시간 단축. 그의 의견으로는 이러한 요소는 실제로 자극을주지는 않지만 불편 함을 예방할뿐입니다. 일과 관련된 무형의 요소는 진정으로 동기를 부여합니다.

아담과 아브라함. Herzberg는 1966년에 처음 출판된 The Work and Nature of Man에서 자신의 이론을 설명하기 위해 성경 이미지를 사용했습니다. 그녀는 노동 조건에 대한 그의 연구를 위한 심리적 토대를 마련했습니다. 그는 다른 방향에 있는 두 개의 평행 화살표 형태로 사람의 기본적인 필요를 묘사했습니다. 첫 번째는 동물의 기본적인 욕구를 충족시키고 육체적 고통(위생적 요소)을 피하려는 아담의 이미지를 구현합니다.

두 번째는 아브라함의 이미지와 개인의 잠재력(동기 요인)을 실현하고자 하는 욕구를 구현합니다.

작업의 다양성을 높입니다.작업의 다양성을 증가시킨다는 아이디어는 동기-위생 이론의 논리적 결과였습니다. 그는 만족한 노동자가 생산적인 노동자라는 기본 전제에서 계속 일하면서 동기 부여가 일의 필수적인 부분이어야 한다고 제안했습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 자기 조직;
• 자원 관리;
• 책임;
• 전문적인 문제를 해결하고 경험을 쌓습니다.

과학자는 관리의 기능이 직원에게 더 높은 수준의 책임을 보장하고 격려하는 것이라고 믿었습니다. 독창성일하다.

Frederick Herzberg의 작업은 (Hawthorne 실험으로 유명), (필요 계층 구조의 창시자) 및 (이론 X와 이론 Y의 창시자)와 함께 이론에 대한 응답입니다. 과학적 관리. 후자는 성능을 향상시킬 수 있는 방법에 중점을 둡니다. 손 작업, 그리고 경영진과 근로자 사이의 정신적 육체적 노동의 분담.

반면에 Frederick Herzberg와 그의 동시대 사람들은 근로자가 그룹의 일부가 되기를 원하고 성장하고 발전하기를 원한다고 믿었습니다. 비록 Herzberg의 이론이 현대 심리학자들에 의해 특별히 존경을 받지는 않았지만, 관리자들은 그것이 행동에 대한 유용한 지침이라는 것을 알게 되었습니다. 핵심 원칙은 이해하기 쉽고 모든 유형의 조직에 적용됩니다. 또한 경영의 역할과 중요성을 지지합니다.

Herzberg의 이론은 또한 보상에 상당한 영향을 미쳤습니다. 특히 성과 기반 급여에서 직원들이 자신이 선택한 추가 혜택을 선택할 수 있도록 하는 비례 급여로의 전환이 두드러졌습니다.

업무 다양성 증가라는 개념은 실제보다 이론에 가깝습니다. 대부분의 모델은 약간의 변경만 일으키거나 노동자에 대한 더 큰 통제를 강요했습니다. 현재 이 개념은 크게 바뀌었지만 여전히 Herzberg의 아이디어에 많은 영향을 받고 있습니다.

작업 주제의 관련성은 지난 몇 년우리나라에서는 특히 사회적 생산에서 일하려는 욕구가 감소하고 있습니다. 따라서 노동 동기 부여의 필요성이 매우 중요합니다.

본 연구의 목적은 동기이론의 하나로서 Herzberg의 욕구이론을 연구하는 것이다. 이 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 작업이 설정되었습니다.

동기 부여에 대한 현대 이론에서 이 이론의 위치를 ​​결정합니다.

이론의 주요 조항에 대해 알아보십시오.

이론의 장점과 단점을 결정합니다.

이 작업을 작성할 때 Kabushkin N.I., Vachugov D.D.와 같은 전문가의 작업이 사용되었습니다. 및 기타 인터넷 기사뿐만 아니라.

로가는 길 효과적인 관리무엇이 사람을 움직이게 하는지, 무엇이 그로 하여금 행동하게 하는지, 어떤 동기가 그의 행동에 깔려 있는지에 대한 이해를 통해 거짓말을 합니다. 경영진의 기능 중 하나인 동기 부여는 직원이 자신에게 위임된 의무와 계획에 따라 조직 목표를 달성하기 위해 행동하도록 내부 인센티브를 만드는 과정입니다.

인간의 행동에는 항상 동기가 부여됩니다. 그는 열정과 열정으로 열심히 일할 수도 있고 일을 꺼릴 수도 있습니다. 항상 그러한 행동의 동기를 찾아야 합니다.

동기 부여에 대한 전통적인 접근 방식은 직원이 효율적으로 일하기 위해 필요한 자산인 자원일 뿐이라는 믿음을 기반으로 했습니다. 기술 발전은 일과 일상 생활에 대한 태도를 근본적으로 변화시켰습니다. 결과적으로 관리자는 매일 직원의 활동에 동기를 부여하는 문제, 즉 기존 작업에 에너지를 보내는 방법에 직면합니다.

자신의 사업에서 자신을 실현하려는 사람의 욕망은 논쟁의 여지가 없습니다. 이것이 그가 일하는 방식입니다. 노동의 관리와 조직이 직원들에게 그러한 기회를 제공하는 경우, 그들의 작업은 매우 효과적일 것이며 작업 동기도 높을 것입니다. 직원들에게 동기를 부여하는 것을 의미합니다. 중요한 관심사를 언급하고 그 과정에서 스스로를 깨달을 수 있는 기회를 제공합니다. 노동 활동.

필요는 특정한 물질적, 문화적 재화, 사회적, 영적 가치에 대한 의식적인 필요입니다. 심리학에서 필요는 개인 정신의 특별한 상태로 이해되며, 이는 개인의 정서적 긴장이나 불만에 대한 인식의 이유이며 개인의 내부 동기 형성에 영향을 미치는 활동의 내부 및 외부 조건 사이의 불일치를 반영합니다. 활동. 특정 제품에 대한 요구의 출현 원인은 생산, 사회적 요구 - 인간 생활의 사회적 본성, 영적 요구 - 개인의 의식입니다.

필요는 사람들로 하여금 행동하게 하고 물질적, 사회적, 영적 이익을 낳게 하는 힘입니다. 주변 환경의 영향을받는 각 특정 사람을 위해 형성된 활동에 대한이 충동의 주관적인 표현. 외부 세계, 마음에 반영되는 것이 동기입니다.

동기는 의식이 있는 개인의 행동 동기입니다. 동시에 필요가 충족 될 수 있기 때문에 인간 활동의 내용, 기능 및 구조를 명확하게 결정하지 않습니다. 다른 방법들다양한 활동 형태로. 따라서 의복에 대한 필요성은 상점에서 사거나 훔치거나 직접 꿰매거나 아틀리에에서 만족할 수 있습니다. 마지막으로 옷을 요청하거나 빌릴 수 있습니다. 여기서 우리는 이미 그의 활동의 목표로 작용하는 인간 삶의 객관적인 조건에 대해 이야기하고 있습니다.

인간의 행동은 일반적으로 하나의 동기에 의해 결정되는 것이 아니라 동기가 인간 행동에 미치는 영향의 정도에 따라 동기가 서로 특정 관계에 있는 조합에 의해 결정됩니다. 사람의 동기 부여 구조는 그 사람이 특정 행동을 수행하기위한 기초로 간주 될 수 있습니다. 일정한 안정성을 가지고 있습니다. 그럼에도 불구하고이 구조는 바뀔 수 있습니다. 특히 개인의 양육 과정, 교육 과정에서 의식적으로.

인센티브는 특정 동기의 행동을 유발하는 영향력 또는 "자극"의 지렛대 역할을 합니다. 개인의 물건, 다른 사람의 행동, 약속, 의무와 기회의 전달자, 제공된 기회 등 개인의 행동에 대한 보상으로 제공되거나 특정 행동의 결과로 받고 싶은 것 인센티브. 사람은 반드시 의식적으로는 아닌 많은 자극에 반응합니다.

하나의 과정으로 간주되는 동기는 이론적으로 6단계의 연속적인 형태로 표현될 수 있다.

동기 부여 프로세스의 단계와 주요 특성을 나열합니다.

1) 필요의 출현. 필요는 사람이 무언가를 놓치고 있다고 느끼기 시작하는 형태로 나타납니다. 그것은 특정 시간에 나타나며 기회를 찾고 그것을 제거하기 위해 몇 가지 조치를 취하는 사람에게 "요구"하기 시작합니다.

2) 필요를 제거하는 방법을 찾습니다. 필요가 발생하여 사람에게 문제가 발생하면 만족, 억제 또는 통지하지 않고 제거 방법을 찾기 시작합니다. 뭔가를 할 필요가 있습니다.

3) 행동의 목표(방향) 정의. 사람은 필요를 제거하기 위해 무엇을, 무엇을 통해, 무엇을 달성하고, 무엇을 얻어야 하는지를 결정합니다. 이 단계에서 4개의 포인트가 연결됩니다.

필요성을 없애기 위해 무엇을 얻어야합니까?

내가 원하는 것을 얻으려면 어떻게 해야 합니까?

내가 원하는 것을 어느 정도 달성할 수 있는지;

내가 얻을 수 있는 것이 그 필요성을 제거할 수 있는 정도;

4) 조치의 구현. 이 단계에서 사람은 궁극적으로 필요를 제거하기 위해 무언가를 얻을 수있는 행동을 수행하기 위해 노력합니다. 작업 과정은 동기 부여에 역효과를 주기 때문에 이 단계에서 작업을 수행하는 과정에서 목표를 조정할 수 있습니다.

5) 조치 이행에 대한 보수를 받습니다. 어떤 일을 한 사람은 필요를 없애기 위해 사용할 수 있는 것을 직접 받거나 원하는 대상과 교환할 수 있는 것을 받습니다. 이 단계에서 행동의 수행이 어느 정도 원하는 결과를 얻었는지 밝혀지며 이에 따라 행동 동기의 약화 또는 유지 또는 강화가 발생합니다.

6) 필요 제거. 욕구로 인한 스트레스 해소의 정도와 욕구의 제거가 활동에 대한 동기의 약화 또는 강화를 자극하는지 여부에 따라 사람은 새로운 욕구가 발생하기 전에 활동을 중단하거나 계속해서 기회를 찾고 기회를 찾습니다. 필요를 제거하기 위한 조치를 취하십시오.

심리적 관점에서 동기 부여에 대한 체계적인 연구는 사람이 일하도록 동기를 부여하는 것이 무엇인지 정확히 결정할 수 없습니다. 그러나 직장에서 인간 행동에 대한 연구는 동기 부여에 대한 몇 가지 일반적인 설명을 제공하고 작업 동기 부여 모델을 만들 수 있도록 합니다.

노동 동기 이론은 1940년대에 등장했으며 현재 계속 발전하고 있습니다. 모든 현대 동기 이론은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

A. Maslow의 욕구 이론(동기에 대한 실질적인 접근): 동기 부여에 있어 사람들은 5가지 유형의 욕구에 의존합니다. 욕구는 계층 구조를 형성합니다(가장 낮은 것부터 높은 것까지: 생리적, 안정, 사회적, 존중, 자기 표현). 이 계층 구조에서 더 높은 욕구는 낮은 욕구가 극복된 후에 동기가 됩니다.

Alderfer의 욕구 이론: 동기 부여에 있는 사람들은 3가지 유형의 욕구에 의존합니다. 욕구는 계층 구조를 형성합니다(가장 낮은 것부터 높은 것까지: 존재, 연결, 성장). 필요에서 필요로의 이동은 양방향으로 진행됩니다. 하위 수준의 필요가 충족되면 위쪽으로, 상위 수준의 필요가 충족되지 않으면 아래쪽으로 이동합니다.

McClelland의 욕구 이론(후천적 욕구 이론): 사람들은 3가지 욕구 중 하나가 있습니다: 권력, 성공 또는 참여;

F. Herzberg의 욕구 이론은 가장 합리적인 이론 중 하나입니다(이 백서에서 논의됨).

동기 부여의 절차 이론 - 교육과 지식을 고려하여 주로 사람들이 행동하는 방식에 기반한 보다 현대적입니다. 프로세스 이론의 틀 내에서 개인이 특정 목표를 달성하기 위한 노력을 어떻게 분배하고 특정 유형의 행동을 선택하는지 분석합니다. 과정 이론은 욕구의 존재를 논박하지 않고 사람들의 행동이 욕구뿐만 아니라 사회적 조건에 의해서도 결정된다고 믿습니다. 이러한 이론에는 다음이 포함됩니다.

기대 이론: 사람은 자신이 선택한 행동 유형이 실제로 필요의 만족으로 이어지기를 희망해야 합니다.

정의 이론: 사람들이 공정한 보수를 받는다고 믿기 시작할 때까지 노동 강도를 줄이려고 노력할 것입니다.

Porter-Lawler 동기 모델(이전 2개의 조합): 달성된 결과는 직원의 노력, 능력 및 특징적인 특징그리고 그들의 역할에 대한 인식. 소비된 노력의 수준은 보상의 가치와 주어진 노력 수준이 실제로 잘 정의된 수준의 보상을 수반할 것이라는 확신의 정도에 의해 결정됩니다.

인간의 동기를 연구하기 위해 많은 과학자들이 동기에 영향을 미치는 요인을 평가하는 다양한 동기 이론을 개발했습니다. 대부분의 경우 요구 사항과 동기 부여에 미치는 영향에 대한 연구에 집중하고 내용과 구조를 설명합니다.

Frederick Herzberg는 노동과 기업 성과의 문제를 연구한 경험을 바탕으로 동기의 2요인 이론을 제안했습니다.

Herzberg의 동기 부여 이론은 개인이 활동에 대한 만족 또는 불만족의 원인을 찾고 노동 생산성의 증가 및 감소 원인을 식별하기 위해 1959년에 개발되었습니다.

이를 위해 페인트 및 바니시 코팅을 생산하는 한 대기업의 엔지니어 및 직원 200명을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 일에 대한 태도가 긍정적이고 일하고 싶은 마음이 있는 상황과 일에 대한 태도가 반대로 부정적으로 불만족스러워 일하고 싶은 마음이 없는 상황에 대해 기술하도록 하였다. 모두.

결과 이 연구 Herzberg는 직무만족은 직무의 내적 특성과 내용적 특성에 의해 결정되고 불만족은 직무의 외적 특성과 맥락에 의해 결정된다는 결론을 공식화할 수 있었습니다. 또한 생산 상황에서 인간의 활동에 영향을 미치는 모든 요소를 ​​위생적인 ​​요소와 동기 부여 요소로 구분했습니다.

위생 요인

위생 요인 또는 건강 요인은 다음과 관련된 요인입니다. 환경작업 자체가 일어나는 곳. 가장 중요한 위생 요소는 다음과 같습니다.

• 회사 정책 및 관리
• 편안한 작업 조건;
• 안전;
• 허용되는 조명, 난방 등
• 샐러리;
• 일정;
• 유급 병가의 가용성;
• 유급 휴가의 가용성;
• 사회 보장, 건강 관리 및 기타 사회 프로그램을 위한 활동 수행
• 경영진 및 동료와의 관계;
• 직접 통제 수준.

위생 요소는 실제로 완전한 만족감을 일으키지 않으며 인간 활동에 활성화 효과가 없습니다. 그러나 그들의 존재 덕분에 불만족감을 예방할 수 있습니다. 부재 시 직원들 사이에 불만, 불만 또는 짜증을 유발할 수 있습니다.

이 그룹의 요소가 존재하면 그 자체로 직업 불만족은 없지만 긍정적인 위생 요소는 당연한 것으로 간주되기 때문에 직업 만족도도 없는 상태로 이어집니다. 부정적으로 특성화된 위생 요인은 차례로 완전한 직무 불만족으로 이어질 수 있습니다.

이것으로부터 우리는 작업이 수행되는 조건이 동기 요인으로 간주 될 수 없다는 결론을 내릴 수 있습니다. 아마도 대부분의 사람들은 쾌적한 환경에서 일하는 것을 즐길 것입니다. 그러나 이 이론에 따르면 깨끗한 가게는 사람이 즐거움을 얻거나 자신의 장점을 인정받는 작업 자체를 대체하기 어렵습니다.

Herzberg의 이론에 따르면, 더 높은 임금을 통해 직원의 동기를 높이려는 고용주는 실망하게 될 것입니다. 직원이 새로운 수준의 물질적 보상에 익숙해지면 이를 위생적인 ​​요소로 생각할 가능성이 높기 때문입니다. 이제부터는 지불금 증가가 더 이상 사람들에게 동기를 부여하지 않습니다. 인간의 심리학은 그가 이미 그것을 가지고 있다는 사실보다 무언가를 갖고자 하는 욕망에 더 동기를 부여받는 것과 같습니다.

동기 부여 요인

동기 부여 요인 또는 동기 요인은 활동 자체의 본질 및 성격과 직접 관련이 있습니다. 이들은 직업 만족도 향상에 기여하며 일반적으로 성장 요구라고 할 수 있는 독립적인 요구 그룹으로 간주됩니다.

주요 동기는 다음과 같습니다.

• 대중 수용;
• 책임의 정도
• 성공;
• 전문적 성장의 기회;
• 흥미로운 활동 콘텐츠;
• 공식 입장.

대중의 인정은 사람에게 자부심과 존엄성을 부여할 수 있으며, 관리자는 이를 직원에게 잘 수행한 업무에 대한 피드백을 전달할 필요성에 대해 이야기해야 합니다. 또 다른 중요한 요소는 작업 자체입니다. 단조로운 작업은 일반적으로 만족을 가져 오지 않지만 내용과 창의적인 활동이 다양하며 반대로 성장을 자극하고 결근과 지각을 방지한다는 점을 명심해야합니다. 또한 대부분의 사람들에게 좋은 동기 부여는 직업또는 추가 책임.

이론의 장점과 단점

따라서 연구 과정에서 Herzberg는 다음과 같은 결론을 공식화했습니다.

• 활동에 대한 만족과 불만족은 두 개의 다른 그래프에 명확하게 표시할 수 있는 두 개의 독립적인 측정값입니다.
• 첫 번째 그래프에 "활동에 대한 만족 - 활동에 대한 불만족 없음"에 영향을 미치는 전체 요인 그룹과 두 번째 그래프에 "활동에 대한 불만족 - 활동에 대한 불만족 없음"에 영향을 미치는 기타 요인 그룹이 있습니다.

Herzberg가 공식화한 공식은 다음과 같습니다. 작업 조건 및 작업 환경 + 동기 요인 = 만족 상태. 그는 또한 또 다른 평등을 도출했습니다. 작업 조건 및 환경 - 동기 부여 요인 = 효과 없음

F. Herzberg의 2요인 이론 사이에서 Maslow의 피라미드와 몇 가지 유사점을 도출할 수 있습니다. 가장 낮은 단계 매슬로의 필요, 따라서 동기 부여 요인 - 최고 수준의 요구 사항.

Herzberg의 두 가지 요인 동기 이론은 작업 과정에서 사람들의 동기 메커니즘에 대한 새로운 설명입니다. 기존에는 부하직원의 동기부여를 위해 근로조건 개선, 임금인상, 특혜제공, 즉 위생적인 ​​부분에 신경을 썼다. 그러나 그러한 시도와 솔루션은 직원의 동기 부여에 어떤 식 으로든 영향을 미치지 않았기 때문에 필요한 결과를 얻지 못했습니다. 많은 조직에서 Herzberg 이론의 주요 조항을 실제로 적용하려는 시도가 실제로 효과를 보였습니다.

그러나 고려하더라도 효과적인 경험많은 조직에서 Herzberg의 이론을 실제로 적용하면서 이론에 대해 여러 비판이 제기되었습니다.

• 동기 부여의 원천으로 동기 부여 요인과 위생 요인이 모두 작용할 수 있으며 이는 특정 사람의 필요에 따라 결정됩니다.
• 동기 부여의 부족은 활동에 대한 불만족 상태로 이어질 수 있으며, 위생 요소가 성공적으로 사용되면 특정 상황에 따라 달라지는 만족 상태로 이어질 수 있습니다.
• 모든 경우에 만족 상태는 노동 생산성의 증가로 이어지며 이는 Herzberg의 의견과 크게 상반됩니다.
• 동기 성장 시스템은 개인의 가능한 행동 특성과 외부 환경의 특성을 고려하여 구축되어야 합니다.

이러한 언급은 동기 부여가 가능한 과정으로 간주되어야 한다는 증거입니다. 특정 상황에서 한 사람에게 동기를 부여하는 것이 다른 상황에서 그와 유사한 상황에 있는 다른 사람에게 영향을 미치지 않을 수 있습니다.

지난 수십 년 동안 인간 연구를 위해 과학자들은 많은 다양한 이론동기, 그것에 영향을 미치는 요인을 평가합니다. 대부분의 경우 요구 사항과 동기 부여에 대한 영향 분석에 집중하고 구조와 내용을 설명합니다. 이들 모두는 사람들이 일하도록 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해하도록 설계되었습니다.

과거 자료에서 우리는 이미 이러한 이론 중 일부를 설명했습니다. 오늘 우리는 이 주제를 계속해서 일과 회사 성과를 전문으로 하고 경영 관리에서 가장 영향력 있는 인물 중 한 명이 된 미국 사회 심리학자 Frederick Herzberg의 동기에 대한 2요인 이론에 대해 이야기할 것입니다.

Herzberg의 동기 부여 이론은 1959년 Frederick Herzberg와 그의 동료들에 의해 개발되었습니다. 그들의 목표는 개인의 활동에 대한 만족과 불만족의 원인을 찾고 노동 생산성의 증가 및 감소 원인을 식별하는 것이었습니다.

이를 위해 과학자들은 페인트 및 바니시 코팅 분야에서 일하는 한 대규모 조직의 200명의 엔지니어와 직원을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 피험자들은 일에 대한 태도가 긍정적이고 일하고 싶은 마음이 있는 상황과 반대로 일에 대한 태도가 부정적이고 불만족스러운 감정이 있었지만 하고 싶은 마음이 없었던 상황을 기술해야 했다. 전혀 일하십시오.

이 연구의 결과 Herzberg는 직무만족은 직무의 내적 특성과 내용적 특성에, 불만족은 직무에 따라 달라진다는 결론을 내릴 수 있었습니다. 외부 특성작품과 그 맥락. 그 결과 생산 상황에서 인간의 활동에 영향을 미치는 모든 요인을 위생적 요인과 동기 부여 요인으로 구분했습니다.

위생 요인

건강 요인이라고도 하는 위생 요인은 작업 자체가 이루어지는 환경과 관련된 요인입니다. "위생"이라는 용어는 Herzberg가 의료 용어에서 차용한 것으로, 건강을 유지하는 데 도움이 되지만 반드시 개선되지는 않는 요소를 나타냅니다.

가장 중요한 위생 요소는 다음과 같습니다.

• 회사 정책 및 관리
• 안전
• 편안한 작업 조건
• 허용되는 조명. 좋은 난방등.
• 일정
• 샐러리
• 유급휴일 가능 여부
• 병가의 가용성
• 사회 보장, 건강 관리 및 기타 사회 프로그램 분야에서 활동 수행
• 동료 및 경영진과의 관계
• 직접 운전 통제 수준

위생 요소는 완전한 만족감을 거의 유발하지 않으며 인간 활동에 활성화 효과가 없습니다. 그러나 그들의 존재로 인해 불만족감을 예방할 수 있습니다. 그들이 없으면 조직의 직원들 사이에 불만, 불만 및 짜증을 유발할 수 있습니다.

이러한 요소군이 존재하면 일 자체에 대한 불만은 없지만 직업 만족도도 없는 상태의 출현으로 이어진다. 위생 요인을 긍정적으로 특성화하는 것은 물론 문제입니다. 부정적으로 특성화된 위생 요인은 차례로 완전한 직무 불만족으로 이어질 수 있습니다.

따라서 작업이 이루어지는 조건은 동기 요인으로 간주될 수 없습니다. 아마도 대부분의 사람들은 쾌적한 환경에서 일하기를 기뻐할 것이지만, 이 이론 자체에 따르면 깨끗한 작업장이나 기계는 사람이 자신의 공적과 업적을 즐기거나 공개적으로 인정할 수 있는 작업 자체를 대체할 수 없습니다. .

Herzberg에 따르면 더 높은 임금을 통해 직원의 동기를 높이려는 고용주는 결국 실망하게 될 것입니다. 직원들이 이미 새로운 수준의 임금에 익숙해지면 이를 위생적인 ​​요소로 생각할 가능성이 큽니다. 그리고 증가 된 지불이 급여의 정규 구성 요소가되는 순간부터 즉시 사람들에게 동기를 부여하지 않을 것입니다. 사람은 이미 그것을 가지고 있다는 사실보다 무언가를 갖고자 하는 열망에 더 동기를 부여받습니다.

비록 꽤 큰 숫자관리자는 직원의 업무를 장려하는 잘 계획된 시스템이 동기 부여를 강화한다고 생각합니다. 실제로 그러한 시스템은 당연하게 여겨질 것입니다. 물론 만족하지만 전혀 만들지 않을 것입니다.

동기 부여 요인

동기 부여 요인이라고도 하는 동기 부여 요인은 활동 자체의 본질 및 그 성격과 직접 관련이 있습니다. 그것들은 직업 만족도 수준의 증가에 기여하며 요약하면 성장 요구라고 부를 수 있는 독립적인 요구 그룹으로 간주됩니다.

주요 동기는 다음과 같습니다.

• 성공
• 대중 수용
• 흥미로운 활동 콘텐츠
• 전문적으로 성장할 수 있는 기회
• 책임의 정도
• 공식 입장

대중의 인정은 사람에게 자부심과 존엄성을 부여하여 관리자에게 직원에게 잘 수행된 업무에 대해 피드백을 제공해야 할 필요성에 대해 알려야 합니다. 또 다른 중요한 요소는 작업 자체입니다. 단조로운 작업은 만족을 가져다주지 않으며 반대로 창의적이고 다양한 활동은 성장을 촉진하고 지각, 결근 등을 예방한다는 점을 명심해야합니다. 또한 많은 사람들에게 경력 성장과 추가 책임의 존재는 훌륭한 동기 부여입니다.

Herzberg의 발견

연구 과정에서 Herzberg는 다음과 같은 결론에 도달했습니다.

• 활동에 대한 만족과 불만족은 두 개의 다른 그래프에 명확하게 표시될 수 있는 두 개의 독립적인 측정값입니다.
• 첫 번째 그래프 "활동에 대한 만족 - 활동에 대한 만족 없음"(동기 요인)에 영향을 미치는 전체 요인 그룹과 두 번째 그래프에 영향을 미치는 다른 요인 그룹 "활동에 대한 불만족 - 활동에 대한 불만 없음"(위생 요인).

Herzberg가 도출한 공식은 다음과 같습니다.

• 근무환경 및 근무조건 + 동기요인 = 만족도
• 작업 환경 및 작업 조건 - 동기 요인 = 효과 없음

요약

Frederick Herzberg의 동기 부여에 관한 2요인 이론 사이에는 일정한 유사점이 있습니다. Herzberg 이론의 위생 요구는 Maslow 피라미드의 가장 낮은 수준의 요구와 상관 관계가 있고 동기 요인은 다음과 상관 관계가 있습니다. 최고 수준그에 따라 필요합니다.

Herzberg의 동기 2요소 이론은 노동 활동 과정에서 사람들의 동기 메커니즘에 대한 새로운 설명이었습니다. 이전에는 직원의 동기 부여를 높이기 위해 근로 조건 개선, 임금 인상, 특별 혜택 제공, 즉 위생 요소에주의를 기울였습니다. 그러나 이러한 시도와 해결책은 필요한 결과를 얻지 못했기 때문입니다. 그들은 직원 동기에 영향을 미치지 않았습니다. 그 후 많은 조직에서 Herzberg 이론의 기본 조항을 구현하려는 시도가 있었고 실제로 효과가 나타났습니다.

그러나 많은 조직에서 Herzberg의 이론을 실제로 효과적으로 적용했음에도 불구하고 이론에 대해 몇 가지 비판이 있었습니다.

• 동기 부여의 원천은 동기 부여 요인과 위생 요인이 될 수 있으며 이는 각 개인의 필요에 따라 다릅니다.
• 동기 부여의 부족은 활동에 대한 불만의 상태로 이어질 수 있으며 잘 형성된 위생 요인은 각 특정 상황에 따라 만족 상태로 이어질 수 있습니다.
• 모든 경우에 활동에 대한 만족 상태가 노동 생산성의 증가로 이어지며 이는 Herzberg의 가정과 크게 상충됩니다.
• 사람들의 모든 행동 특성과 환경 특성을 고려하여 동기 부여 시스템을 만들어야합니다.

이 모든 언급은 동기 부여가 그럴듯한 과정으로 간주되어야 한다는 증거입니다. 한 상황에서 한 사람에게 동기를 부여하는 것이 다른 상황에서는 그에게 또는 유사한 상황에서 다른 사람에게 영향을 미치지 않을 수 있습니다.

따라서 우리는 요약할 수 있습니다. 물론 Frederick Herzberg는 인간 동기 부여에 대한 이해에 상당한 기여를 했지만 그의 이론에서는 동기 부여와 관련된 상황을 결정하는 많은 변수를 고려하지 않았습니다. 과학자들의 추가 연구는 동기 부여 과정 이론의 생성으로 이어졌습니다.

그의 동기 이론에서 Herzberg는 "사회적 인물"의 필요 시스템에 의존했으며, 그 기초는 인간 관계 이론의 틀 내에서 개발되었습니다.

200명 이상의 전문가 데이터를 처리한 결과(여러 국가의 다양한 전문 그룹에 속한 근로자를 대상으로 한 인터뷰 방법을 사용하여) Herzberg는 조직 구성원의 행동에 영향을 미치는 두 가지 요소 그룹(위생 및 동기 부여)을 식별했습니다.

이 이론은 물질적 요인과 비물질적 요인이 인간의 동기에 미치는 영향을 규명할 필요성이 커짐에 따라 나타났다.

Frederick Herzberg는 직업 만족도를 측정하는 2요인 모델을 만들었습니다.

표 2.1

직업 만족도에 영향을 미치는 요인

첫 번째 요소 그룹(위생 요소)은 작업이 수행되는 환경과 관련이 있습니다. 동기 요인의 두 번째 그룹은 작업의 성격과 본질과 관련이 있습니다. 여기서 리더는 작업의 내용을 일반화할 필요성을 기억해야 합니다.

F. Herzberg의 위생 요소는 생리학적 요구, 미래에 대한 안전 및 자신감에 대한 요구와 일치하는 것으로 보입니다. 그러나 Maslow와 Herzberg는 동기 요인의 영향 메커니즘이 다릅니다.

위생 요인 작업에 대한 실망의 출현을 방지하고 근로자의 활력 있고 창조적 인 힘을 재생산하기위한 기초이며 작업 중 긴장을 완화 할 수 있습니다. 이것은 위생 ​​기능을 결정합니다. 위생 요소는 가장 낮은 수준의 요구 사항에 해당합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 조직의 관리 정책; 값; 근무 조건; 대인 관계; 노동자의 사회적 지위; 직업 유지 보장; 조직 구성원의 개인 생활에 대한 작업 프로세스의 영향.

이러한 요소는 작업 자체의 외부에 있지만 작업자의 환경과 관련이 있습니다. 이러한 이유로 그 자체로는 직무 만족도에 기여하지 않지만 조직의 직원들 사이에서 자신의 업무에 대한 부정적인 태도를 방지하는 조건을 만듭니다. 위생이 부족하면 질병이 생길 수 있지만 그 자체로는 건강을 보장할 수 없듯이 작업 위생이 부족하면 작업 내용에 대한 불만이 생길 수 있지만 그 자체로 만족스러운 상태는 되지 않습니다.

동기 요인 두 번째 요소 그룹을 구성합니다. 그들의 행동은 직원의 행동과 관련하여 동기를 부여하며 적극적인 동기 부여 세력으로 작용합니다. 동기 요인(동기 요인)은 더 높은 요구 사항에 해당합니다.

이러한 요소에는 주로 다음이 포함됩니다. 정의의 원칙에 따라 수행되는 작업의 품질에 대한 직원의 장점 인식; 생산 작업을 수행하는 과정에서 직원에게 독립성을 제공합니다. 경력 성장 보장; 전문성 개발; 창의성의 요소로 노동을 풍부하게합니다.

노동 과정의 조건에 하나, 둘, 셋 또는 여섯 가지 요소가 모두 존재하면 사람의 직업 만족도가 증가하고 결과적으로 동기가 높아집니다. 동시에 많은 근로자에게 직무 만족도는 대부분 업무의 내용에 의해 제공됩니다.

제시된 요소는 서로 매우 밀접하게 상호 작용합니다. 위생 요소가 약하게 제시되면 노동 동기도 약해지고 위생 요소가 완전히 나타나면 노동 동기가 증가합니다. 그러나 이 두 가지 요인 그룹 사이에는 직접적인 관계가 없습니다. 따라서 높은 임금은 근로자에게 큰 스트레스를 안고 일하도록 강요하지는 않지만 낮은 임금은 근로자로 하여금 그의 노동 열정을 조절하거나 새로운 직업을 찾도록 강요할 것입니다.

A. Maslow의 이론에 따르면 욕구 충족을 목표로 하는 모든 영향은 동기 부여 효과가 있습니다. Herzberg에 따르면 동기 요인이 작용하기 시작하는 도달 후에만 특정 임계값, 특정 최소 세트, 일종의 임계 조건이 있습니다.

Herzberg의 이론을 효과적으로 사용하려면 모든 동기 및 위생 요인을 식별(목록 작성)하고 조직 또는 해당 단위의 구성원이 이러한 요인 중 자신에게 가장 중요하다고 생각하는 요인을 스스로 결정할 수 있도록 해야 합니다. 이렇게 하면 자신의 경험을 바탕으로 부하 직원의 요구 사항을 식별하는 조직의 리더가 자주 범하는 실수를 피할 수 있습니다.

다음은 Herzberg 이론의 주요 단점으로 지적됩니다.

행동 동기를 부여하기위한 조치를 시행 할 때 조직 구성원의 개별 특성에 대한 고려 부족;

존재에 대한 가정 긴밀한 연결수많은 사례로 확인되지 않은 직업 만족도와 노동 생산성 사이 현대 연구(특히 의사 소통과 관련된 동기, 권력에 대한 욕망, 개인과 사회 기관 간의 상호 작용은 고려되지 않습니다).