ব্যবস্থাপনা চিন্তা খুব অসংলগ্নভাবে বিকশিত. বেশ কিছু পন্থা ছিল, যা কখনও কখনও মিলে যায় এবং কখনও কখনও একে অপরের থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক হয়। ব্যবস্থাপনার বিষয় হল মানুষ এবং প্রযুক্তি, তাই ব্যবস্থাপনায় সাফল্য মূলত অন্যান্য ক্ষেত্রে সাফল্যের উপর নির্ভর করে। সমাজের বিকাশের সাথে সাথে, ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞরা একটি প্রতিষ্ঠানের সাফল্যকে প্রভাবিত করার কারণগুলি সম্পর্কে আরও বেশি করে শিখেছেন।

উপরন্তু, বিশ্ব বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির দ্বারা চালিত দ্রুত পরিবর্তনের ক্ষেত্র হয়ে উঠছিল, এবং অনেক সরকার ক্রমবর্ধমানভাবে ব্যবসার ক্ষেত্রে আরও সিদ্ধান্তমূলক পদ্ধতি গ্রহণ করছিল। এই কারণগুলি ব্যবস্থাপনা গবেষকদের প্রভাবিত করেছে বহিরাগত শক্তির অস্তিত্ব চিনতে শুরু করে যা সাংগঠনিক কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। এ ক্ষেত্রে নতুন পন্থা উদ্ভাবন করা হয়েছে। চারটি প্রধান পদ্ধতি রয়েছে যা ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের বিকাশে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছে।

প্রথমত, পদ্ধতিটি ব্যবস্থাপনায় বিভিন্ন স্কুলকে চিহ্নিত করার দৃষ্টিকোণ থেকে। এর মধ্যে রয়েছে, পালাক্রমে, পাঁচটি ভিন্ন বিদ্যালয়, যেখানে ব্যবস্থাপনাকে বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে দেখা হয়: বিজ্ঞান বিভাগ, প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা, মানব সম্পর্ক, আচরণগত বিজ্ঞান, এবং ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান, বা পরিমাণগত পদ্ধতি।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট। এই স্কুলের গঠন এবং বিকাশ, যা "শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠন" নামে সারা বিশ্বে ব্যাপকভাবে পরিচিত হয়ে ওঠে, 20 শতকের শুরুর সাথে মিলে যায়। এই স্কুলের উদ্ভব হল আমেরিকান ব্যবহারিক প্রকৌশলী এবং ব্যবস্থাপক এফ. টেলর (1856-1915), যিনি তার দৈনন্দিন কাজে উৎপাদন ও শ্রমকে যুক্তিযুক্ত করার সমস্যা সমাধান করতেন যাতে উৎপাদনশীলতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধি পায়। তার শিক্ষা আধুনিক ব্যবস্থাপনা ধারণার প্রধান তাত্ত্বিক উৎস হয়ে উঠেছে।

এফ. টেলর এমন বই লিখেছেন যা তার নাম সারা বিশ্বে বিখ্যাত করেছে: "দ্য ট্রানজেকশনাল সিস্টেম" (1895), "ওয়ার্কশপ ম্যানেজমেন্ট" (1903) এবং "নীতিমালা বিজ্ঞান বিভাগ"(1911) তার কাজের মধ্যে, তিনি পুঁজিবাদী উদ্যোগে "সহযোগিতা দর্শন" বাস্তবায়নের জন্য পুঁজি ও শ্রমের স্বার্থকে একত্রিত করার চেষ্টা করেছিলেন। শ্রমের তীব্রতা নিশ্চিত করার জন্য তিনি যে পদ্ধতিটি তৈরি করেছিলেন তা বিভিন্ন দেশের পরিচালকদের মধ্যে ব্যাপক আগ্রহ জাগিয়েছিল। .

এফ. টেলর প্রমাণ করতে চেয়েছিলেন যে তিনি যে শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের পদ্ধতিগুলি তৈরি করেছিলেন এবং তাদের ভিত্তিতে প্রণীত "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা" নীতিগুলি ব্যবস্থাপনার পুরানো কর্তৃত্ববাদী পদ্ধতিগুলিকে প্রতিস্থাপন করতে পারে।

এফ. টেলর বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনাকে প্রকৌশলের অনুরূপ শিল্প শ্রমের একটি শাখায় রূপান্তরের জন্য সমর্থন করেছিলেন। কাজের বিশেষীকরণে কার্যনির্বাহী শ্রম এবং ব্যবস্থাপক শ্রমে শ্রমের বিভাজনের নীতির ধারাবাহিক বাস্তবায়নে তাঁর সিস্টেম অন্তর্ভুক্ত ছিল। ভিতরে উৎপাদন ব্যবস্থাএকটি সু-সমন্বিত প্রক্রিয়া হিসাবে কাজ করে, প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই তার কাজের জন্য দায়ী হতে হবে। একই সময়ে, কাজের ধরনগুলির সাথে কর্মীদের প্রকারের মিল করার চেষ্টা করা উচিত। উপরন্তু, কার্যকলাপ কঠোর নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন. এটি প্রতিটি কর্মীকে একটি আংশিক ফাংশন সঞ্চালনের নির্দেশ দেয়, কিন্তু তার সামগ্রিক পরিকল্পনা বোঝার প্রয়োজন হয় না।

এফ. টেলর সেই কাজগুলি নির্দেশ করেছেন যা প্রশাসনকে অবশ্যই সম্পাদন করতে হবে এবং ধন্যবাদ যার জন্য পূর্ববর্তী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সাবজেক্টিভিটি এবং স্বেচ্ছাচারিতা নিয়ম, আইন এবং সূত্রগুলির "বৈজ্ঞানিক যুক্তি" দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়।

এফ. টেলর বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনাকে তাদের মঙ্গল বৃদ্ধির মাধ্যমে এবং প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন ও অর্থনৈতিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য মালিক ও প্রশাসনের সাথে ঘনিষ্ঠ সহযোগিতা প্রতিষ্ঠার মাধ্যমে সকল শ্রমিকের স্বার্থকে একত্রিত করার একটি কার্যকর উপায় হিসেবে বিবেচনা করেন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে যদি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি সম্পূর্ণরূপে গ্রহণ করা হয়, তবে এটি পক্ষের মধ্যে সমস্ত বিরোধ এবং মতবিরোধের সমাধান করবে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিনিধিদের মধ্যে কিছু রাশিয়ান বিজ্ঞানীকে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, প্রাথমিকভাবে এ. এ. বোগদানভ এবং এ. কে. গাস্তেভ।

এই স্কুলটি নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:
ব্যবসায়িক সমস্যা সমাধানের সর্বোত্তম উপায় নির্ধারণ করতে বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ ব্যবহার করে;
কর্ম এবং তাদের প্রশিক্ষণের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মীদের লক্ষ্যনির্ভর নির্বাচন;
কর্মী এবং পরিচালকদের মধ্যে কর্তব্যের (দায়িত্ব) সমান এবং ন্যায্য বন্টন;
শ্রমিকদের সম্পদ প্রদান;
আর্থিক প্রণোদনা ব্যবহার;
NOT এর বাস্তব বাস্তবায়নে প্রশাসন ও শ্রমিকদের মধ্যে সহযোগিতা।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ধারণাটি একটি প্রধান বাঁক ছিল, যার কারণে ব্যবস্থাপনা বৈজ্ঞানিক গবেষণার একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসাবে স্বীকৃত হতে শুরু করে। সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য অনুশীলনকারীদের দ্বারা কার্যকরভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে এমন পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি চিহ্নিত করে একটি নতুন বিজ্ঞানের জন্ম হয়েছিল।

ক্লাসিক্যাল, বা প্রশাসনিক, ম্যানেজমেন্ট স্কুল। এর বিকাশে সর্বশ্রেষ্ঠ অবদান ফরাসি বিজ্ঞানী এ. ফায়োল দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল। এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা নির্ধারণ করার চেষ্টা করেন সাধারন গুনাবলিএবং সংগঠনের নিদর্শন, সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার উন্নতির জন্য পন্থা।

প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য ছিল ব্যবস্থাপনার সর্বজনীন নীতি তৈরি করা। এটি প্রশাসনের বিজ্ঞানের প্রথম স্বাধীন ফলাফল হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে। এই নীতি দুটি প্রধান দিক কভার করে:
ব্যবস্থাপনার প্রধান কার্যগুলি সনাক্ত করার জন্য একটি সংস্থাকে বিভাগগুলিতে বিভক্ত করার সর্বোত্তম উপায় নির্ধারণ করা (তারা অর্থ, উত্পাদন, বিপণনকে এই জাতীয় বিভাগ হিসাবে বিবেচনা করেছিল);
সংস্থার কাঠামো তৈরি এবং কর্মীদের পরিচালনার জন্য নীতিগুলি প্রস্তাব করা (এগুলি হল, সর্বপ্রথম, কমান্ডের ঐক্যের নীতি, কর্তৃত্ব এবং দায়িত্ব, কর্মক্ষেত্রে স্থিতিশীলতা ইত্যাদি)। তাদের অনেকগুলি এখনও কার্যকর এবং অনুশীলনে ব্যবহৃত হয়।

এটি উল্লেখ করা উচিত যে প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা ব্যবস্থাপনার সামাজিক দিকগুলি সম্পর্কে চিন্তা করেননি। তারা সংগঠনটিকে ব্যাপক দৃষ্টিকোণ থেকে দেখেন। উ: ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে ফায়লের প্রধান অবদান ছিল যে তিনি ব্যবস্থাপনাকে পরিকল্পনা ও সংগঠনের আন্তঃসম্পর্কিত কার্যাবলী সমন্বিত একটি সর্বজনীন প্রক্রিয়া বলে মনে করেন।

ব্যবস্থাপনায় মানবিক সম্পর্কের স্কুল। এর সবচেয়ে বড় কর্তৃপক্ষ হলেন এম. ফোলেট (ইংল্যান্ড), ই. মায়ো (মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র)। এই স্কুলের প্রতিনিধিরা বিশ্বাস করেছিলেন যে যদি ব্যবস্থাপনা তাদের কর্মীদের জন্য তাদের উদ্বেগ বাড়ায়, তাহলে কর্মচারীর সন্তুষ্টির মাত্রা বাড়তে হবে, যা অনিবার্যভাবে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করবে। তারা আরও কার্যকর সুপারভাইজার, কর্মীদের সাথে পরামর্শ এবং কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগের জন্য তাদের আরও বেশি সুযোগ প্রদান সহ মানব সম্পর্ক পরিচালনার কৌশলগুলি ব্যবহার করার সুপারিশ করেছে।

আধুনিক ব্যবস্থাপনা মতবাদ অনুসারে, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় 3টি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় গুরুত্বপূর্ণ: মানুষ, অর্থ এবং প্রযুক্তি এবং প্রথম স্থানটি "মানুষ" ফ্যাক্টর দ্বারা দখল করা হয়। ব্যবস্থাপনার প্রভাবশালী লক্ষ্যগুলির মধ্যে (মানুষ এবং কার্য সম্পাদনের মধ্যে সম্পর্ক), মানব ফ্যাক্টর প্রাধান্য পায়। এটি এই ধরনের ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা, যেখানে প্রধান মনোযোগ মানব ফ্যাক্টরের দিকে দেওয়া হয়, এটি বাজারের অবস্থার মধ্যে সবচেয়ে অনুকূল।

ব্যবস্থাপনা একটি মনস্তাত্ত্বিকভাবে সমৃদ্ধ ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা, যার প্রধান কাজগুলি সরাসরি মনোবিজ্ঞানের সাথে সম্পর্কিত। অতএব, এই ফাংশনগুলি কার্যকরভাবে সম্পাদন করার জন্য, একজন পরিচালককে পরিচালনার দক্ষতার মনস্তাত্ত্বিক উপাদানগুলি আয়ত্ত করতে হবে: লোকেদের সাথে যোগাযোগ করতে, দর্শকদের সামনে কথা বলতে, প্ররোচিত করতে ইত্যাদি।

বাজার প্রতিযোগিতার কঠোর পরিস্থিতিতে, শুধুমাত্র মানুষের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা ব্যবসায় সাফল্য নিশ্চিত করে। বিখ্যাত জাপানি, ইউরোপীয় এবং আমেরিকান ম্যানেজাররা পণ্য উৎপাদনে ঈর্ষণীয় সাফল্য অর্জন করে কর্মীদের প্রতি তাদের সতর্ক মনোভাবের জন্য অবিকল ধন্যবাদ।

আচরণগত বিজ্ঞানের স্কুল মানব সম্পর্কের স্কুল থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে দূরে সরে গেছে। এই পদ্ধতি অনুসারে, সংস্থাগুলির পরিচালনায় আচরণগত বিজ্ঞানের ধারণাগুলির প্রয়োগের মাধ্যমে কর্মচারীকে ক্রমবর্ধমানভাবে তার নিজস্ব ক্ষমতা বুঝতে সহায়তা করা উচিত। এই বিদ্যালয়ের মূল লক্ষ্য ছিল মানবসম্পদ ব্যবহারের দক্ষতা বৃদ্ধি করে সংগঠনের দক্ষতা বৃদ্ধি করা প্রয়োজনীয় শর্তাবলীপ্রতিটি কর্মচারীর সৃজনশীল ক্ষমতা উপলব্ধি করা, সংস্থা পরিচালনার ক্ষেত্রে তাদের নিজস্ব গুরুত্ব উপলব্ধি করা।

বিদ্যালয়ের মূল নীতি: আচরণগত বিজ্ঞানের সঠিক প্রয়োগ সর্বদা পৃথক কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের কার্যকারিতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখতে হবে।

ব্যবস্থাপকদের জন্য এখানে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিভিন্ন আচরণগত পদ্ধতির অধ্যয়ন যা সাধারণ ব্যবস্থাপনা সুপারিশ করে এবং প্রতিষ্ঠানের বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায় তাদের প্রয়োগের সম্ভাবনার অধ্যয়ন। মনে রাখতে হবে মানুষই সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ উপাদাননিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থায়। সমমনা ব্যক্তি এবং অংশীদারদের একটি সফলভাবে নির্বাচিত দল যারা তাদের নেতার ধারণাগুলি বুঝতে এবং বাস্তবায়ন করতে সক্ষম হয় অর্থনৈতিক সাফল্যের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ শর্ত।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স, বা পরিমাণগত পদ্ধতি, সঠিক বিজ্ঞান - গণিত, পরিসংখ্যান, প্রকৌশল - ব্যবস্থাপনায় ডেটা ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে এবং অপারেশন গবেষণা এবং পরিস্থিতি মডেলের ফলাফলের ব্যাপক ব্যবহার জড়িত। এছাড়াও, সিদ্ধান্ত গ্রহণে পরিমাণগত পরিমাপের ব্যবহার। যাইহোক, দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের আগে, পরিমাণগত পদ্ধতিগুলি ব্যবস্থাপনায় যথেষ্ট ব্যবহার করা হয়নি।

পরিচালনায় এই পদ্ধতিগুলি ব্যবহারের জন্য একটি খুব শক্তিশালী প্রেরণা ছিল কম্পিউটার প্রযুক্তির বিকাশ এবং তথ্য ব্যবস্থাব্যবস্থাপনা এটি ডিজাইন করা সম্ভব করেছে গাণিতিক মডেলক্রমবর্ধমান জটিলতা, যা বাস্তবতার সবচেয়ে কাছাকাছি আসে এবং তাই আরও সঠিক।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি। এই পদ্ধতির বিকাশ ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে একটি দুর্দান্ত অবদান রেখেছিল, কারণ এটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এবং পরিস্থিতিতে বিজ্ঞানকে সরাসরি প্রয়োগ করা সম্ভব হয়েছিল। পরিস্থিতিগত পদ্ধতির মূল বিষয় হল পরিস্থিতি, অর্থাৎ নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে যা একটি নির্দিষ্ট সময়ে প্রতিষ্ঠানের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। যেহেতু সংস্থার মধ্যে এবং উভয় ক্ষেত্রেই এই জাতীয় অনেক কারণ রয়েছে পরিবেশ, তাহলে একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম পরিচালনা করার কোন একক "সেরা" উপায় নেই। সবচেয়ে কার্যকর ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি হল বর্তমান পরিস্থিতির সাথে সবচেয়ে উপযুক্ত।

M. Follett 20 এর দশকে ফিরে আসেন। "পরিস্থিতির আইন" সম্পর্কে কথা বলেছেন। যাইহোক, এই পদ্ধতিটি সঠিকভাবে বিকশিত হয়েছিল শুধুমাত্র 60 এর দশকের শেষের দিকে।

পরিস্থিতিগত দৃষ্টিভঙ্গি ব্যবস্থাপত্রমূলক সুপারিশগুলির একটি সাধারণ সেট নয়, বরং সাংগঠনিক সমস্যা এবং তাদের সমাধানগুলি সম্পর্কে চিন্তা করার একটি উপায়। এটি ব্যবহার করে, ম্যানেজাররা আরও ভালভাবে বুঝতে পারেন কোন কৌশলগুলি একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য সবচেয়ে সহায়ক।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার ধারণাকে ধরে রাখে, যা সমস্ত সংস্থার জন্য প্রযোজ্য। যাইহোক, এই পদ্ধতি অনুসারে, কার্যকরীভাবে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য পরিচালকদের যে নির্দিষ্ট কৌশলগুলি ব্যবহার করতে হবে তা উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। অতএব, সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলি সর্বাধিক কার্যকরভাবে অর্জনের জন্য নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নির্দিষ্ট কৌশল এবং ধারণাগুলিকে সংযুক্ত করা প্রয়োজন।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে এবং মধ্যে পরিস্থিতিগত পার্থক্যের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই বিষয়ে, পরিস্থিতির উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনশীলতা এবং সংস্থার কার্যকারিতার উপর তাদের প্রভাব নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

পদ্ধতির দ্বারস্থ. 50 এর দশকের শেষের দিকে ব্যবস্থাপনায় সিস্টেম তত্ত্বের প্রয়োগ। স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স এবং বিশেষ করে আমেরিকান বিজ্ঞানী জে. পল গেটির ব্যবস্থাপনায় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল। একটি সিস্টেম হল একটি নির্দিষ্ট অখণ্ডতা যা পরস্পর নির্ভরশীল অংশগুলির সমন্বয়ে গঠিত, যার প্রত্যেকটি সমগ্রের বৈশিষ্ট্যগুলিতে অবদান রাখে। যেহেতু এই পদ্ধতিটি তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি প্রয়োগ করা হয়েছে, তাই ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের উপর এই বিদ্যালয়ের প্রকৃত প্রভাবকে সম্পূর্ণরূপে মূল্যায়ন করা বর্তমানে অসম্ভব। তা সত্ত্বেও, এর প্রভাব ইতিমধ্যেই মহান এবং ভবিষ্যতে বাড়তে থাকবে। একটি পদ্ধতিগত ভিত্তিতে, সম্ভবত ভবিষ্যতে বিকশিত নতুন জ্ঞান এবং তত্ত্বগুলিকে সংশ্লেষণ করা সম্ভব হবে।

ভেরিয়েবলের সনাক্তকরণ এবং প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতার উপর তাদের প্রভাব হল সিস্টেম পদ্ধতির ব্যবস্থাপনায় প্রধান অবদান, যা সিস্টেম তত্ত্বের একটি যৌক্তিক ধারাবাহিকতা।

সিস্টেম পন্থা নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের স্তরে যেকোন ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের কার্যকলাপের একটি ব্যাপক মূল্যায়নের অনুমতি দেয়। এটি ইনপুট, প্রক্রিয়া এবং আউটপুট সমস্যার প্রকৃতি সনাক্ত করে একটি একক সিস্টেমের মধ্যে যে কোনও পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করতে সহায়তা করে। একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির ব্যবহার অনুমতি দেয় সর্বোত্তম পথম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের সমস্ত স্তরে সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া সংগঠিত করুন।

ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় সিস্টেম তত্ত্ব প্রয়োগ করার জন্য ব্যবস্থাপকদের অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের ভেরিয়েবলগুলিকে সিস্টেম হিসাবে জানতে হবে। তাদের অবশ্যই সংগঠনটিকে পরস্পর নির্ভরশীল উপাদানের একটি সংগ্রহ হিসাবে দেখতে হবে, যেমন মানুষ, কাঠামো, কাজ এবং প্রযুক্তি, যা পরিবর্তিত বাহ্যিক পরিবেশে বিভিন্ন লক্ষ্য অর্জনের দিকে ভিত্তিক।

প্রক্রিয়া পদ্ধতি। এই পদ্ধতি আজ ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। এটি প্রথমে প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের প্রতিনিধিদের দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল, যারা একজন ম্যানেজারের কার্যাবলী বর্ণনা করার চেষ্টা করেছিলেন। এই ধারণার প্রাথমিক বিকাশের জন্য দায়ী করা হয় এ. ফায়লকে।

ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়া পদ্ধতিটি পরিচালনার তাত্ত্বিক এবং অনুশীলনকারীদের একটি একক শৃঙ্খলে ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধানের জন্য সমস্ত ধরণের ক্রিয়াকলাপকে একীভূত করার ইচ্ছাকে প্রতিফলিত করে, কার্যকরী পদ্ধতির জন্য "অত্যধিক উত্সাহ" এর ফলে ভেঙে যায়, যেখানে প্রতিটি ফাংশন বিবেচনা করা হয়। অন্যদের সাথে সংযোগ ছাড়াই।

এই পদ্ধতির মতে, ব্যবস্থাপনাকে ক্রমাগত আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলির (ফাংশন) একটি প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়, যার প্রতিটিতে, বিভিন্ন আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলিও থাকে। তারা যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের সংযোগ প্রক্রিয়া দ্বারা একত্রিত হয়। একই সময়ে, ব্যবস্থাপনা (নেতৃত্ব) একটি স্বাধীন কার্যকলাপ হিসাবে বিবেচিত হয়। এতে কর্মীদের প্রভাবিত করার ক্ষমতা জড়িত যাতে তারা লক্ষ্য অর্জনের দিকে কাজ করে।

থেকে সংক্ষিপ্তপন্থা, এটা স্পষ্ট যে ব্যবস্থাপনা চিন্তা ক্রমাগত উন্নয়নশীল ছিল, যা একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকর ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে নতুন ধারণার উত্থানে অবদান রাখে।

প্রতিটি পদ্ধতি বা স্কুলের প্রতিনিধিরা বিশ্বাস করেছিলেন যে তারা সবচেয়ে কার্যকরভাবে সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের চাবিকাঠি খুঁজে পেয়েছেন। যাইহোক, পরবর্তীতে গবেষণা এবং ব্যবস্থাপনা অনুশীলন দেখায় যে এই গবেষণাগুলি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার শুধুমাত্র নির্দিষ্ট দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত, এবং প্রাপ্ত ফলাফলগুলি শুধুমাত্র নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সত্য ছিল। উপরন্তু, ব্যবস্থাপনা অনুশীলন সবসময় সংশ্লিষ্ট তাত্ত্বিক চিন্তাধারার চেয়ে আরও জটিল, গভীর এবং আরও বৈচিত্র্যময় হয়ে উঠেছে। সময়ে সময়ে, গবেষকরা ম্যানেজমেন্ট প্রক্রিয়ার নতুন, পূর্বে অজানা দিকগুলি আবিষ্কার করেছেন এবং সত্যগুলিকে টপকে গেছেন যা তাদের পাদদেশ থেকে অটল বলে মনে হয়েছিল। তা সত্ত্বেও, এটি স্বীকৃত হওয়া উচিত যে প্রতিটি পদ্ধতি বা স্কুলের প্রতিনিধিরা ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের বিকাশে তাদের নিজস্ব অমূল্য অবদান রেখেছে।

এটিও লক্ষ করা উচিত যে উল্লেখযোগ্য সংখ্যক বৈজ্ঞানিক বিদ্যালয় এবং পদ্ধতির উপস্থিতি, যার প্রত্যেকটি নিজস্ব নীতি এবং মডেল সরবরাহ করে, এটি পরিচালনার একটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য, অন্যান্য বিজ্ঞান থেকে এর পার্থক্য।

টপিক 2 ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের বিকাশ

টার্গেট।ছাত্রদের বলুন কখন ব্যবস্থাপনার উদ্ভব হয়েছিল, কখন একজন ব্যক্তি ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তা অনুভব করেছিল, এটি কীভাবে বিকাশ লাভ করে এবং এতে কী পরিবর্তন ঘটেছিল, কীভাবে এটি ব্যক্তির নিজের, তার উত্পাদন কার্যক্রম এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের বিকাশকে প্রভাবিত করে। এর বিকাশে, ব্যবস্থাপনা বেশ কয়েকটি সময়ের মধ্য দিয়ে যায় এবং নির্দিষ্ট গবেষণা পদ্ধতি ব্যবহার করে।

বিষয় প্রশ্ন:

1. বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল।

2. প্রশাসনিক (শাস্ত্রীয়) স্কুল।

3. মানব সম্পর্কের স্কুল।

4. আচরণ বিজ্ঞান স্কুল.

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট।

বিংশ শতাব্দীর শুরুতে প্রথম আবির্ভূত একজন বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল. এর নির্মাতারা ফ্রেডরিক উইন্সলো টেলর, ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্ট, হেনরি গ্যান্ট, হেনরি ফোর্ড হিসাবে বিবেচিত হন। (1885-1920)

তারা বিশ্বাস করতেন যে কোন অপারেশন প্রায় কায়িক শ্রমপর্যবেক্ষণ, পরিমাপ, যুক্তি এবং বিশ্লেষণ ব্যবহার করে উন্নত করা যেতে পারে। প্রথমত, তারা কাজের বিষয়বস্তু বিশ্লেষণ করেছিল এবং এর প্রধান উপাদানগুলি নির্ধারণ করেছিল (অপারেশন, ট্রানজিশন, কৌশল, স্বতন্ত্র আন্দোলন। তারপর তারা কাজের ক্রিয়াকলাপগুলি পরিমাপ করেছিল: অপ্রয়োজনীয়, অনুৎপাদনশীল নড়াচড়াগুলি বাদ দিয়েছিল, তাদের মধ্যে মানক পদ্ধতি এবং সরঞ্জাম প্রবর্তন করেছিল। একটি নিয়ম হিসাবে, সুবিধাগুলি ক্রিয়াকলাপগুলির উন্নতি থেকে সুস্পষ্ট ছিল৷ তবে শর্ত থাকে যে নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য বরাদ্দকৃত সময়ের পরিমাণ বাস্তবসম্মত হওয়া উচিত এবং কিছু বিশ্রামের সম্ভাবনার জন্য অনুমতি দেওয়া উচিত, যখন উত্পাদনের মানগুলি সম্ভাব্য ছিল, এবং যারা সেগুলি অতিক্রম করেছিল তাদের আরও পুরস্কৃত করা হয়েছিল৷

এই স্কুলটি সম্পাদিত কাজের জন্য শারীরিক ও বুদ্ধিবৃত্তিকভাবে উপযুক্ত লোকদের নির্বাচন করার গুরুত্বকে স্বীকৃতি দিয়েছে এবং প্রশিক্ষণকে অত্যন্ত গুরুত্ব দিয়েছে; কাজের সরাসরি সম্পাদন থেকে চিন্তাভাবনা এবং পরিকল্পনার ব্যবস্থাপকীয় ফাংশনগুলিকে পৃথক করার পক্ষে পরামর্শ দেওয়া হয়েছিল (এটি আগের সিস্টেমের তীব্র বিপরীতে ছিল, যেখানে শ্রমিকরা নিজেরাই তাদের কাজের পরিকল্পনা করেছিলেন)। এই স্কুলের জন্য ধন্যবাদ, ব্যবস্থাপনা বৈজ্ঞানিক গবেষণার একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসাবে ব্যাপকভাবে স্বীকৃত হয়েছে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল থেকে অবদান:

একটি কাজ সম্পূর্ণ করার সর্বোত্তম উপায় নির্ধারণ করতে বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ ব্যবহার করে;

· কর্ম সম্পাদনের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন করা এবং তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান করা;

· কর্মীদের কার্যকরভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থান সরবরাহ করা;

পদ্ধতিগত এবং সঠিক ব্যবহারউত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য আর্থিক প্রণোদনা;

যদি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলটি প্রাথমিকভাবে কর্মক্ষেত্র পর্যায়ে দক্ষতার উন্নতির সাথে সম্পর্কিত ছিল, তাহলে শাস্ত্রীয় (প্রশাসনিক) স্কুল (1920-1950)বিস্তৃত অর্থে দক্ষতার দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়েছে - পুরো সংস্থার কাজের সাথে সম্পর্কিত। "ক্লাসিক", যার মধ্যে হেনরি ফায়োল, লিন্ডাল উরউইক, জেমস মুনি (1920-1950) অন্তর্ভুক্ত ছিল, সংগঠনটিকে একটি বিস্তৃত দৃষ্টিকোণ থেকে দেখার চেষ্টা করেছিল, সংগঠনের সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং নিদর্শনগুলি নির্ধারণ করার চেষ্টা করেছিল।

হেনরি ফায়ল একটি বড় ফরাসি কয়লা খনির কোম্পানির নেতৃত্ব দেন এবং তাকে "ব্যবস্থাপনার জনক" বলা হয়। লিন্ডাল উরউইক ইংল্যান্ডের একজন ব্যবস্থাপনা পরামর্শক। জেমস মুনি জেনারেল মোটরসে কাজ করতেন। এই বিদ্যালয়ের অনুগামীরা, আগেরটির মতো, ব্যবস্থাপনার সামাজিক দিকগুলি সম্পর্কে খুব বেশি উদ্বিগ্ন ছিল না। তাদের কাজ মূলত ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণের উপর ভিত্তি করে ছিল এবং এর উপর ভিত্তি করে ছিল না বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি. ক্লাসিক্যাল স্কুলের লক্ষ্য ছিল সার্বজনীন ব্যবস্থাপনা নীতি তৈরি করা যা নিঃসন্দেহে সংগঠনটিকে সাফল্যের দিকে নিয়ে যাবে। ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে ফায়লের প্রধান অবদান ছিল যে তিনি ব্যবস্থাপনাকে আন্তঃসম্পর্কিত ফাংশন সমন্বিত একটি সর্বজনীন প্রক্রিয়া হিসাবে দেখেছিলেন। সংগঠনের কাঠামো তৈরি করার জন্য, তিনি 14টি পরিচালনা নীতি তৈরি করেছিলেন। তাদের অনেক এখনও দরকারী.

ক্লাসিক্যাল স্কুলের লক্ষ্য ছিল তৈরি করা ব্যবস্থাপনার সর্বজনীন নীতি।

ফায়লের ব্যবস্থাপনার নীতি:

1. শ্রম বিভাগ; (বিশেষায়ন জিনিসগুলির স্বাভাবিক ক্রম। শ্রম বিভাগের উদ্দেশ্য হল একই প্রচেষ্টার সাথে আরও ভাল কাজ করা। এটি লক্ষ্যের সংখ্যা হ্রাস করে অর্জন করা হয় যার দিকে মনোযোগ এবং প্রচেষ্টাকে নির্দেশিত করতে হবে।)

2. কর্তৃত্ব এবং দায়িত্ব; (কর্তৃপক্ষ আদেশ দেওয়ার অধিকার, এবং দায়িত্ব তার বিপরীত। যেখানে কর্তৃত্ব দেওয়া হয় সেখানে দায়িত্ব উঠে।)

3. শৃঙ্খলা; (শৃঙ্খলা ফার্ম এবং এর কর্মচারীদের মধ্যে উপনীত চুক্তির প্রতি আনুগত্য এবং সম্মান জড়িত। এতে নিষেধাজ্ঞার ন্যায্য প্রয়োগও জড়িত।)

4. কমান্ড ঐক্য;(একজন কর্মচারীকে শুধুমাত্র একজন অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে একটি আদেশ পেতে হবে।)

5. অভিমুখের ঐক্য; (একই লক্ষ্যের মধ্যে পরিচালিত প্রতিটি গোষ্ঠী একটি একক পরিকল্পনা দ্বারা একত্রিত হওয়া উচিত এবং তাদের একজন নেতা থাকা উচিত।)

6. সাধারণ স্বার্থে ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা; (একজন কর্মচারী বা কর্মচারীদের গ্রুপের স্বার্থ কোম্পানি বা বড় প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের উপর প্রাধান্য দেওয়া উচিত নয়)।

7. পুরস্কৃত ব্যক্তিলা; (কর্মীদের আনুগত্য এবং সমর্থন নিশ্চিত করার জন্য, তাদের অবশ্যই তাদের পরিষেবার জন্য একটি ন্যায্য মজুরি পেতে হবে।)

8. কেন্দ্রীকরণ; (কেন্দ্রীকরণ জিনিসের স্বাভাবিক ক্রম। কেন্দ্রীকরণের উপযুক্ত মাত্রা নির্দিষ্ট অবস্থার উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হবে। তাই প্রশ্ন ওঠে সঠিক অনুপাতকেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যে। এটি এমন পরিমাপ সনাক্ত করার সমস্যা যা সর্বোত্তম সম্ভাব্য ফলাফল প্রদান করবে।)

9. স্কেলার চেইন- সর্বোচ্চ পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তি থেকে সর্বনিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপক পর্যন্ত নেতৃত্বের পদে থাকা ব্যক্তিদের একটি সংখ্যা;

10. আদেশ;(সবকিছুর জন্য একটি জায়গা এবং সবকিছু তার জায়গায়।)

11. বিচার;(দয়া এবং আদেশের সংমিশ্রণ।)

12. কর্মীদের জন্য কাজের স্থিতিশীলতা; (উচ্চ টার্নওভারকর্মীরা সংগঠনের কার্যকারিতা হ্রাস করে। একজন মাঝারি নেতা যিনি তার চাকরিতে স্থির থাকেন অবশ্যই একজন অসামান্য, প্রতিভাবান নেতার চেয়ে বেশি পছন্দ করেন যিনি দ্রুত চলে যান এবং তার চাকরি ধরে রাখেন না।)

13. উদ্যোগ;(একটি পরিকল্পনা তৈরি করা এবং এর সফল বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা মানে। এটি সংস্থাকে শক্তি এবং শক্তি দেয়।)

14. কর্পোরেট আত্মা. (ইউনিয়ন শক্তি। এবং এটি কর্মীদের সম্প্রীতির ফলাফল।)

ক্লাসিক্যাল স্কুলের অবদানব্যবস্থাপনা নীতির উন্নয়ন; ব্যবস্থাপনা ফাংশন বর্ণনা; পুরো সংস্থা পরিচালনার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি।

মানবিক সম্পর্কের স্কুল 1930-1950 (মেরি পার্কার ফোলেট, এলটন মায়ো) 1930 এর দশকটি সাংগঠনিক কার্যকারিতার একটি মৌলিক উপাদান হিসাবে মানব ফ্যাক্টরকে সম্পূর্ণরূপে স্বীকৃতি দিতে ব্যর্থতার (অন্যান্য বিদ্যালয়গুলির) প্রতিক্রিয়া হিসাবে আবির্ভূত হয়েছিল।

এটি পরীক্ষামূলকভাবে আবিষ্কৃত হয়েছিল যে পরিষ্কারভাবে পরিকল্পিত কাজের ক্রিয়াকলাপ এবং ভাল মজুরি সবসময় উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে না (যেমন বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিনিধিরা আগে বিশ্বাস করেছিলেন)। জনগণের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন উদ্ভূত শক্তিগুলি নেতার প্রচেষ্টাকে অতিক্রম করতে পারে এবং প্রায়শই করতে পারে। কখনও কখনও কর্মীরা ম্যানেজমেন্টের আকাঙ্ক্ষা এবং বস্তুগত প্রণোদনার চেয়ে গোষ্ঠী সহকর্মীদের চাপের জন্য আরও জোরালোভাবে প্রতিক্রিয়া জানায়। এই ঘটনাগুলির কারণ, এটি পরিণত হয়েছে, প্রধানত নয় অর্থনৈতিক শক্তি(যেমন বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের সমর্থকরা বিশ্বাস করেন), তবে বিভিন্ন চাহিদা যা শুধুমাত্র অর্থের সাহায্যে আংশিক এবং পরোক্ষভাবে সন্তুষ্ট হতে পারে।

এই স্কুলের গবেষকরা বিশ্বাস করতেন যে যদি ব্যবস্থাপনা তাদের কর্মীদের জন্য আরও বেশি উদ্বেগ দেখায়, তাহলে তাদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি পাবে, যার ফলে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পাবে। তারা আরও কার্যকর সুপারভাইজার, কর্মীদের সাথে পরামর্শ এবং কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগের জন্য তাদের আরও বেশি সুযোগ প্রদান সহ মানব সম্পর্ক পরিচালনার কৌশলগুলি ব্যবহার করার সুপারিশ করেছে।

আচরণ বিজ্ঞান স্কুল(1950 থেকে বর্তমান) (ক্রিস আলজিয়েরিস, রেনসিস লিকার্ট, ডগলাস ম্যাকগ্রেগর, ফ্রেডেরিক হার্টজবার্গ) উল্লেখযোগ্যভাবে মানব সম্পর্কের স্কুল থেকে বিদায় নিয়েছেন, যা প্রাথমিকভাবে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক স্থাপনের পদ্ধতিগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছিল। নতুন পদ্ধতিটি প্রতিষ্ঠানের নির্মাণ ও পরিচালনায় আচরণগত বিজ্ঞান ধারণার প্রয়োগের মাধ্যমে কর্মচারীকে তার নিজস্ব ক্ষমতা বোঝার জন্য আরও বেশি সহায়তা প্রদানের চেষ্টা করেছিল। মূল লক্ষ্য হল সংস্থার মানব সম্পদের দক্ষতা বৃদ্ধির মাধ্যমে দক্ষতা বৃদ্ধি করা। আগের স্কুলগুলির মতো, এই পদ্ধতিটি পরিচালনার সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য একটি "একক সেরা উপায়" সমর্থন করে। তার মূল ধারনা ছিল যে আচরণগত বিজ্ঞানের সঠিক প্রয়োগ সর্বদা পৃথক কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের কার্যকারিতা উন্নত করবে। যাইহোক, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে কাজের বিষয়বস্তু পরিবর্তন করা এবং এন্টারপ্রাইজ পরিচালনায় কর্মচারীদের অংশগ্রহণের মতো এই স্কুলের এই জাতীয় পদ্ধতিগুলি শুধুমাত্র কিছু কর্মীদের জন্য কার্যকর।

স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস এবং স্কুল অফ বিহেভিয়ারাল সায়েন্সেস থেকে অবদান:

· সন্তুষ্টি এবং উত্পাদনশীলতা বাড়াতে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক পরিচালনার কৌশল প্রয়োগ করা;

বিজ্ঞানের প্রয়োগ মানুষের আচরণসংগঠনকে এমনভাবে পরিচালনা করা এবং গঠন করা যাতে প্রতিটি কর্মচারী তার পূর্ণ ক্ষমতা ব্যবহার করতে পারে।

পরিচালন তত্ত্বে উল্লেখযোগ্য অবদান, বিশেষ করে যুদ্ধ-পরবর্তী সময়ে, গণিত, পরিসংখ্যান, প্রকৌশল, এবং পরিমাণগত পদ্ধতির ক্ষেত্রে জ্ঞান দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, যা সাধারণ নামের অধীনে গোষ্ঠীবদ্ধ: অপারেশন গবেষণা। পরেরটি মূলত পদ্ধতির ব্যবহার বৈজ্ঞানিক গবেষণাপ্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষম সমস্যার জন্য। একবার সমস্যাটি বলা হয়ে গেলে, অপারেশন রিসার্চ টিম পরিস্থিতির মডেল তৈরি করে।

এই মডেলটি একটি পরিচালনাযোগ্য সংখ্যা হিসাবে বিবেচনা করার জন্য ভেরিয়েবলের সংখ্যা হ্রাস করে জটিল সমস্যাগুলিকে সরল করে। ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের একটি প্রধান বৈশিষ্ট্য (এবং একই নামের বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুল) হল মডেল, প্রতীক এবং পরিমাণগত মানগুলির সাথে মৌখিক যুক্তি এবং বর্ণনামূলক বিশ্লেষণের প্রতিস্থাপন। কম্পিউটারের আবির্ভাবের সাথে, অপারেশন গবেষকরা ক্রমবর্ধমান জটিলতার গাণিতিক মডেলগুলি তৈরি করতে শুরু করেন যা বাস্তবতার কাছাকাছি এবং তাই আরও সঠিক।

প্রক্রিয়া পদ্ধতি।

এই ধারণা, যা ব্যবস্থাপনা চিন্তার একটি বড় পরিবর্তন চিহ্নিত করে, আজ ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। প্রক্রিয়া পদ্ধতিটি প্রথম ক্লাসিক্যাল (প্রশাসনিক) স্কুলের অনুগামীদের দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল, যারা একজন পরিচালকের কার্যাবলী বর্ণনা করার চেষ্টা করেছিল। যাইহোক, এই লেখকরা একে অপরের থেকে স্বাধীন হিসাবে এই ধরনের ফাংশন দেখতে ঝোঁক. প্রক্রিয়া পদ্ধতি, বিপরীতে, পরিচালন কার্যগুলিকে আন্তঃসম্পর্কিত হিসাবে দেখে।

ব্যবস্থাপনাকে একটি প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয় কারণ অন্যদের সহায়তায় লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ করা এককালীন কার্যকলাপ নয়, বরং চলমান আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সিরিজ। এই কার্যক্রম, প্রতিটি নিজেই একটি প্রক্রিয়া, সংগঠনের সাফল্যের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এগুলোকে ম্যানেজমেন্ট ফাংশন বলা হয়। প্রতিটি ব্যবস্থাপনা ফাংশনও একটি প্রক্রিয়া, কারণ এটি আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলির একটি সিরিজ নিয়ে গঠিত। ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া হল সমস্ত ফাংশনের মোট যোগফল।

পদ্ধতির দ্বারস্থ.

সিস্টেম অ্যাপ্রোচ সমস্ত প্রক্রিয়া এবং ঘটনাকে কিছু অবিচ্ছেদ্য সিস্টেমের আকারে বিবেচনা করে যার নতুন গুণাবলী এবং ফাংশন রয়েছে যা এর উপাদান উপাদানগুলির অন্তর্নিহিত নয়। সমস্ত সিস্টেমের একটি স্থিতিশীল অভ্যন্তরীণ কাঠামো রয়েছে এবং নির্দিষ্ট ফাংশন সহ আন্তঃসংযুক্ত উপাদান (সাবসিস্টেম) নিয়ে গঠিত।

সিস্টেমগুলিকে বদ্ধ ভাগে ভাগ করা হয়, বাহ্যিক পরিবেশের পরিবর্তনগুলি থেকে স্বাধীনভাবে কাজ করে (উদাহরণস্বরূপ, একটি ঘড়ি) এবং খোলা, এর সাথে সম্পর্কিত পৃথিবীর বাইরে(সমস্ত আর্থ-সামাজিক বস্তু - উদ্যোগ, সংস্থা, দল, ইত্যাদি)।

সিস্টেমের দৃষ্টিভঙ্গি সংস্থাটিকে একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হিসাবে দেখে।

ইনপুট রূপান্তর আউটপুট

সিস্টেম পদ্ধতির ক্ষেত্রে প্রথম প্রধান বিশেষজ্ঞ ছিলেন চেস্টার আই. বার্নার্ড (1886-1961), যিনি আচরণগত স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত ছিলেন। তার মূল ভিত্তি ছিল যে একটি সংস্থা হল "সচেতনভাবে সমন্বিত কর্মের একটি ব্যবস্থা যেখানে নেতা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত কারণ।"

ভিতরে নিয়মানুগ উত্থাপনজোর দেয় যে ব্যবস্থাপকদের অবশ্যই প্রতিষ্ঠানটিকে আন্তঃসম্পর্কিত উপাদানগুলির একটি সংগ্রহ হিসাবে দেখতে হবে, যেমন মানুষ, কাঠামো, কাজ এবং প্রযুক্তি, যা পরিবর্তনশীল বাহ্যিক পরিবেশে বিভিন্ন লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের নীতি, সুবিধা এবং অসুবিধা

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিষ্ঠাতা, টেলর, পর্যবেক্ষণ, পরিমাপ এবং বিশ্লেষণ ব্যবহার করে, শ্রমিকদের অনেক কায়িক শ্রম অপারেশন উন্নত করেছেন এবং এর ভিত্তিতে তাদের কাজের উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধি করেছেন। তার গবেষণার ফলাফল শ্রমিকদের জন্য উৎপাদনের মান এবং মজুরি সংশোধনের ভিত্তি হিসেবে কাজ করে।

টেলরের অনুসারী ফ্র্যাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলব্রেথ শ্রমিকদের শ্রমের যৌক্তিকতা, উৎপাদন প্রক্রিয়ায় শারীরিক নড়াচড়ার অধ্যয়ন এবং শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির মাধ্যমে উৎপাদন বৃদ্ধির সম্ভাবনার অধ্যয়ন নিয়ে কাজ করেন। ফোর্ড উত্পাদন সংগঠিত করার প্রাথমিক নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিল এবং প্রথমবারের মতো মূল কাজটিকে এর রক্ষণাবেক্ষণ থেকে আলাদা করেছিল।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের মৌলিক নীতিগুলি:

সময়, আন্দোলন, প্রচেষ্টা ইত্যাদির খরচ অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে কাজ সম্পাদনের জন্য সর্বোত্তম পদ্ধতির বিকাশ;

· উন্নত মানগুলির সম্পূর্ণ আনুগত্য;

· কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং নিয়োগ করা সেইসব চাকরিতে যেখানে তারা সবচেয়ে বেশি সুবিধা দিতে পারে;

· কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অর্থ প্রদান;

· পেশাদার কার্যকলাপের একটি পৃথক এলাকায় ব্যবস্থাপনা ফাংশন পৃথকীকরণ;

শ্রমিক এবং পরিচালকদের মধ্যে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক বজায় রাখা।

ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের অবদান:

· কাজের প্রক্রিয়া অধ্যয়ন এবং একটি কাজ সম্পূর্ণ করার সর্বোত্তম উপায় নির্ধারণ করতে বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ ব্যবহার করে;

· কর্ম সম্পাদনের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন করা এবং তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান করা;

· কর্মীদের কার্যকরভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থান সরবরাহ করা;

· উৎপাদনশীলতা বাড়াতে কর্মীদের জন্য ন্যায্য আর্থিক প্রণোদনার গুরুত্ব;

· পরিকল্পনা এবং সাংগঠনিক কার্যক্রমকে কাজ থেকে আলাদা করা।

এই তত্ত্বের অসুবিধাগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

· মতবাদটি মানুষের যান্ত্রিক বোঝাপড়া, সংগঠনে তার স্থান এবং তার কার্যকলাপের সারমর্মের উপর ভিত্তি করে ছিল;

শ্রমিকের মধ্যে, টেলর এবং তার অনুসারীরা কেবলমাত্র সাধারণ অপারেশনের পারফর্মার এবং লক্ষ্য অর্জনের উপায় দেখেছিলেন;

· মানুষের মধ্যে মতভেদ, দ্বন্দ্ব, দ্বন্দ্বকে স্বীকৃতি দেয়নি;

· শিক্ষাদানে শুধুমাত্র কর্মীদের বস্তুগত চাহিদা বিবেচনা করা হয় এবং বিবেচনায় নেওয়া হয়;

2.জি. গ্যান্ট টেলরের ঘনিষ্ঠ সহযোগীদের একজন

এফ. টেলর তার উদ্ভাবনী কার্যক্রমে একা ছিলেন না। তাদের মধ্যে, সবার আগে, একজনকে হাইলাইট করা উচিত হেনরি লরেন্স গ্যান্ট (1861-1919), টেলরের সবচেয়ে কাছের ছাত্র, একজন আমেরিকান প্রকৌশলী যিনি বোনাস অর্থপ্রদান পদ্ধতির ক্ষেত্রে উন্নয়নের সাথে জড়িত ছিলেন, যিনি উত্পাদন পরিকল্পনার জন্য ডায়াগ্রাম মানচিত্র সংকলন করেছিলেন (যা , যাইহোক, তার নাম পেয়েছেন - তথাকথিত গ্যান্ট-স্কিমাস), এবং নেতৃত্ব তত্ত্বের বিকাশে অবদান রেখেছিলেন।

টেলরের বিপরীতে, গ্যান্ট ব্যবসা এবং ব্যবস্থাপনার সামাজিক দায়বদ্ধতার দিকে ইঙ্গিত করেছেন, যার সমাজের প্রতি বিস্তৃত বাধ্যবাধকতা রয়েছে। এটি 1917 সালের রুশ বিপ্লব, এর সামাজিক ও অর্থনৈতিক দর্শনের প্রতি তার গভীর আগ্রহকে ব্যাখ্যা করে। একটি সুপরিচিত গ্যান্ট পেমেন্ট সিস্টেম রয়েছে যা উচ্চ উত্পাদনশীলতার জন্য বোনাস প্রদান করে, আয় বন্টনের জন্য ধারণা দেয়
সমানভাবে এবং উত্পাদনের কারণগুলির অনুপাতে, সমাজের সুবিধার জন্য বা ব্যবসায়িক সংস্থাগুলির দাতব্যের জন্য একচেটিয়া মুনাফা থেকে অতিরিক্ত মুনাফা প্রত্যাহার, যা গ্যান্টের উপর কোয়েকার ঐতিহ্যের প্রভাবের সাথে বিশ্বাসঘাতকতা করে। সরকার এবং কাজের জগতের গণতান্ত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি গ্যান্ট এবং টেলরের মধ্যে সম্পর্কের টানাপোড়েন এবং ব্যবসায়ীদের থেকে তার বিচ্ছিন্নতার কারণ হয়েছিল।
এই স্কুলে গ্যান্ট যে কঠোর পরিশ্রমের শৃঙ্খলা এবং প্রশিক্ষণ পেয়েছিলেন তা সারা জীবন তাঁর সাথে ছিল। গ্যান্ট ম্যাকডোনাঘ স্কুলে সফল হন এবং জনস হপকিন্স বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়ার অধিকার পান। তিনি স্কুলে থাকতেন, এবং প্রতিদিন একটি কমিউটার ট্রেনে বিশ্ববিদ্যালয়ে যেতেন। 1880 সালে বিশ্ববিদ্যালয় থেকে স্নাতক হওয়ার পর, তিনি ম্যাকডোনাঘ স্কুলে 3 বছর কাটিয়েছিলেন, শিক্ষকতা করেছিলেন প্রাকৃতিক বিজ্ঞানএবং পদার্থবিদ্যা। এরপর তিনি স্টিভেনস ইনস্টিটিউট অফ টেকনোলজিতে পুনরায় পড়াশোনা শুরু করেন। গ্যান্ট 1983 সালে সেখানে প্রবেশ করেন, পদার্থবিদ্যা এবং বিদ্যুতে মেজর হন এবং 1884 সালে মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার হিসেবে স্নাতক হন। স্টিভেনস থেকে স্নাতক হওয়ার পর, গ্যান্ট বাল্টিমোরে ফিরে আসেন এবং লোহা ও ইস্পাত ফার্ম পুল অ্যান্ড হান্টের ড্রাফ্টসম্যান হিসেবে 2 বছর অতিবাহিত করেন।
গ্যান্ট, টেলরের বিপরীতে, ব্যক্তিগত ক্রিয়াকলাপ এবং আন্দোলনে আর আগ্রহী ছিলেন না, তবে সামগ্রিকভাবে উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলিতে। তিনি কম উৎপাদনশীলতার জন্য দায়ী করেছেন যে সমস্যা এবং সমাধানের পদ্ধতিগুলি আগে কী করা হয়েছে বা কীভাবে কাজটি করতে হবে সে সম্পর্কে অন্য কারও মতামতের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়। Gantt এর ব্যবস্থাপনা দর্শন তার দ্বারা চিহ্নিত করা যেতে পারে আপনার নিজের ভাষায়: "আজকের এবং অতীতের সেরা সিস্টেমগুলির মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল যেভাবে কাজগুলি পরিকল্পিত এবং বিতরণ করা হয় এবং সেগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য যেভাবে পুরষ্কারগুলি বিতরণ করা হয়।" এই নীতি অনুসরণ করে, গ্যান্ট কাজগুলি প্রণয়ন এবং প্রণোদনা এবং বোনাস বিতরণের জন্য সিস্টেমগুলি আপডেট করে উদ্যোগগুলির কার্যকারিতা উন্নত করার লক্ষ্য নির্ধারণ করে।
তিনি "শ্রম, মজুরি এবং আয়" (1910), "শিল্প ব্যবস্থাপনা" (1916), "শ্রম সংস্থা" (1919) বই লিখেছেন। গ্যান্টের কাজ শিল্পে মানব ফ্যাক্টরের নেতৃস্থানীয় ভূমিকা সম্পর্কে সচেতনতা এবং দৃঢ় প্রত্যয় দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে কর্মরত ব্যক্তিকে তার কাজের মধ্যে কেবল অস্তিত্বের উত্স নয়, সন্তুষ্টির একটি অবস্থাও খুঁজে পাওয়ার সুযোগ দেওয়া উচিত। তিনি লিখেছেন: “আমরা যা কিছু গ্রহণ করি তা অবশ্যই মেনে চলতে হবে মানব প্রকৃতি. আমরা মানুষকে ঠেলে দিতে পারি না; তাদের উন্নয়নের পথ দেখানোর দায়িত্ব আমাদের।” গ্যান্ট বিশ্বাস করতেন যে প্রতিটি কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট উৎপাদন কাজ অর্পণ করে এই আদর্শটি অর্জন করা যেতে পারে যাতে সময়মত এবং সঠিকভাবে সম্পন্ন করার জন্য বোনাস পাওয়ার সম্ভাবনা থাকে। ইতিমধ্যে 1901 সালে, গ্যান্ট উত্পাদন কাজগুলির প্রাথমিক এবং উচ্চ-মানের সমাপ্তির জন্য অর্থ প্রদানের জন্য প্রথম বোনাস সিস্টেম তৈরি করেছিল। বেশ কয়েকটি উদ্যোগে এর বাস্তবায়নের সাথে, শ্রম উত্পাদনশীলতা দ্বিগুণেরও বেশি।
"শিল্প শ্রম ও সহযোগিতার দক্ষতায় শ্রমিকদের প্রশিক্ষণ" (1908) নিবন্ধে, গ্যান্ট উল্লেখ করেছেন যে শিল্প শ্রম দক্ষতা গঠনের সাথে, জ্ঞান এবং যোগ্যতা অর্জনের কাজটি উল্লেখযোগ্যভাবে সরলীকৃত হয়েছে। শ্রমিকদের যদি পদ্ধতিগতভাবে শিল্প শ্রম দক্ষতায় প্রশিক্ষিত করা হয়, তবে কেবল তাদের উত্পাদনশীল ক্ষমতা উন্নত করাই সম্ভব নয়, বিকাশ করাও সম্ভব হয়। কার্যকর সিস্টেমশ্রমিক এবং কেরানিদের মধ্যে সহযোগিতা।
"শ্রম সংস্থা" বইতে, গ্যান্ট ব্যবসার সামাজিক দায়বদ্ধতা সম্পর্কিত চিন্তাভাবনাও বিকাশ করেছেন। তার যুক্তির ধারাটি সংক্ষেপে নিম্নরূপ: সমাজের সেবা এবং পণ্যের প্রয়োজন, তা নির্বিশেষে যে তাদের বিক্রয় থেকে মুনাফা পায়, যেহেতু এর অস্তিত্বই নির্ভর করে পণ্যের ভরের উপর; ব্যবসায়ীরা দাবি করেন যে সমাজকে ফিরিয়ে দেওয়ার চেয়ে লাভ তাদের কাছে বেশি গুরুত্বপূর্ণ; যাইহোক, সমাজের দৃষ্টিতে, তারা যে পরিষেবা এবং পণ্যগুলি সরবরাহ করে তা ছাড়া, উদ্যোক্তাদের অস্তিত্বের অন্য কোনও কারণ নেই। অতএব, "ব্যবসায়িক ব্যবস্থাকে অবশ্যই সামাজিক দায়বদ্ধতাকে আলিঙ্গন করতে হবে এবং সমাজের সেবায় সর্বাগ্রে নিজেকে নিবেদিত করতে হবে, অন্যথায় সমাজ শেষ পর্যন্ত এটিকে চূর্ণ করার চেষ্টা করবে যাতে তার নিজের স্বার্থ অনুযায়ী কাজ করার জন্য স্বাধীন হতে পারে।"
মাই"।
Gantt অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট এবং এন্টারপ্রাইজের সময়সূচীর ক্ষেত্রে অগ্রগামী; তিনি পরিকল্পিত সময়সূচীর একটি সম্পূর্ণ সিস্টেম তৈরি করেছিলেন - গ্যান্ট কার্ড, যা তাদের উচ্চ তথ্য সামগ্রীর জন্য ধন্যবাদ, এটি নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব করেছে
পরিকল্পনা করা এবং ভবিষ্যতের জন্য ক্যালেন্ডার পরিকল্পনা করা। এই সময়সূচীগুলি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য পরিকল্পিত কাজের একটি সংক্ষিপ্ত তালিকা। সময়সূচী উত্পাদিত আয়তনের পরিবর্তে নেওয়া সময়ের উপর ভিত্তি করে। অনেক এন্টারপ্রাইজ এখনও কাজ প্রণয়ন এবং সেট করার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ হাতিয়ার হিসাবে Gantt চার্ট ব্যবহার করে।
গ্যান্ট শিল্পে মানবিক ফ্যাক্টরের নেতৃস্থানীয় ভূমিকার উপর জোর দিয়েছিলেন এবং প্রত্যয় ব্যক্ত করেছিলেন যে কর্মীকে তার কাজের মধ্যে কেবল অস্তিত্বের উত্স নয়, সন্তুষ্টির উত্সও খুঁজে পাওয়ার সুযোগ দেওয়া উচিত।
কিন্তু Gantt শুধুমাত্র তার চার্টের জন্যই নয়, ব্যবসার সামাজিক দায়বদ্ধতা সম্পর্কে প্রথম কথা বলার জন্যও বিখ্যাত।
1886 সালে, গ্যান্ট, 1887 সালে মিডভেল স্টিলে যোগদানের আগে, আবারও ম্যাকডোনাঘ স্কুলে ফিরে আসেন, এইবার শ্রম প্রশিক্ষণ প্রশিক্ষক হিসাবে। গ্যান্ট যখন মিডভেল স্টিলে ইঞ্জিনিয়ারিং বিভাগের সহকারী হিসেবে আসেন, তখন এফ.

টেলর আগে থেকেই প্ল্যান্টের প্রধান প্রকৌশলী ছিলেন। 1888 সালে, গ্যান্ট আমেরিকান সোসাইটি অফ মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার্সের একজন ফেলো নির্বাচিত হন এবং তিনি টেলরের সহকারীও হন। উরউইক এবং ব্রেচের মতে, গ্যান্ট "প্রযুক্তিগত কাজের চেয়ে অপারেটিং যন্ত্রপাতির আরও অর্থনৈতিক পদ্ধতি সনাক্ত করার কাজে বেশি জড়িত ছিলেন।" খুব আলাদা গ্যান্ট এবং টেলর একে অপরকে খুঁজে পেয়েছিলেন, যার ফলে একটি কাজের সম্পর্ক তৈরি হয়েছিল যা বেশ কয়েক বছর স্থায়ী হয়েছিল এবং এতে ধাতুবিদ্যার পরীক্ষা-নিরীক্ষার পাশাপাশি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতিগুলির বিকাশ অন্তর্ভুক্ত ছিল। ওয়ারেন যেমন লিখেছেন, এটি এরকম ছিল: "গ্যান্টের ধারণাগুলিতে বড় প্রভাবরেন্ডারড টেলর, টেলরের মত উপাদান ছিল প্রাথমিক কাজগ্যান্ট। শ্রম এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে গুরুত্ব, কর্মীদের বৈজ্ঞানিক নির্বাচন, উৎপাদনশীলতা উন্নত করার জন্য ডিজাইন করা প্রণোদনা ব্যবস্থা, সম্পাদিত কাজের জন্য বিস্তারিত নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য ধারণাগুলি গ্যান্টের কাজগুলিতে প্রতিফলিত হয়েছিল।" .
যাইহোক, গ্যান্ট টেলরের কাজ এবং মোকাবেলা করার জন্য মানব মনোবিজ্ঞানের প্রতি আরও মনোযোগ যোগ করেছেন আরো পদ্ধতিপদ্ধতির বিপরীতের চেয়ে - পরিমাপ। টেলরের মতো, গ্যান্ট একজন ব্যবহারিক উদ্ভাবক ছিলেন এবং 1901 এবং 1904 সালের মধ্যে তাদের দুজন ছয়টি যৌথ উদ্ভাবনকে জীবিত করেছিলেন যা কঠোর করার জন্য তাপমাত্রা নিয়ন্ত্রণের সাথে সম্পর্কিত। ধাতু পণ্যশ্রম. গ্যান্ট টেলর এবং কার্প বার্থের সাথে স্লাইড নিয়মের উন্নয়নে সহযোগিতা করেছিলেন, যা 1904 সালে পেটেন্ট করা হয়েছিল। তার সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য উদ্ভাবনটি ছিল ইস্পাত যন্ত্রের জন্য প্যাটার্ন তৈরি করা, যা তাদের ভঙ্গুরতা হ্রাস করে, যার ফলে খরচ হ্রাস পায়। অ্যাসফোর্ড মন্তব্য করেছেন: 1934 সালের মধ্যে, প্রায় 25%, এবং সম্ভবত প্রায় 50%, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের সমস্ত ইস্পাতের ইঙ্গটগুলি গ্যান্টের প্যাটার্নে নিক্ষেপ করা হয়েছিল।
টেলর এবং গ্যান্ট উভয়কেই 1901 সালে বেথলেহেম স্টিল থেকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। এই সময় থেকে, গ্যান্ট, তার জীবনীকারের মতে, "আধুনিক শিল্প ব্যবস্থাপনার পরামর্শদাতা হিসাবে তার জীবনের আসল কাজ শুরু করেছিলেন।" 1901 সালে, গ্যান্ট আমেরিকান সোসাইটি অফ মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার্সের কাছে তার কাজ পড়েন, যেমন "দ্য প্রিমিয়াম সিস্টেম অফ ওয়েজেস", যা 1913 সালে প্রকাশিত তার "শ্রম, মজুরি এবং আয়" বইয়ের ভিত্তি ছিল। এরপর তিনি 1903 সালে তার পরবর্তী কাজটি পড়েন, এই সময় "গ্রাফিক্যাল ডেইলি ব্যালেন্স ইন ম্যানুফ্যাকচারিং" নামে একটি ফ্লো চার্ট নিয়ে কাজ করেন, যা পরে "গ্যান্ট চার্ট"-এ বিকশিত হয়। এছাড়াও, তিনি আমেরিকান লোকোমোটিভ কোম্পানি, ব্রিগন মাইল, উইলিয়াম ব্রাদার্স, পোর্টল্যান্ড এবং ট্যাবর ম্যানুফ্যাকচারিংয়ের সাথে বেশ কয়েকটি প্রকল্প গ্রহণ করেন, টেলর ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমটি প্রতিষ্ঠা করেন যেভাবে তিনি মিডভেলে, সিমন্ডাইস এবং বেথলেহেমে এটি গ্রহণ করেছিলেন, কিন্তু তার নিজস্ব টাস্ক-এর সাথে যোগ করেন। এবং-পুরস্কার পদ্ধতি এবং একটি গ্রাফিক্যাল দৈনিক ব্যালেন্স উপস্থাপনের জন্য একটি পদ্ধতি। 1904 সালে, তিনি একটি টেক্সটাইল মিল দ্বারা নিযুক্ত প্রথম "দক্ষতা বিশেষজ্ঞ" হয়ে ওঠেন যখন টেলরের সুপারিশে তিনি সেলস ব্লিচার্স, সেলসভিল এবং রোড আইল্যান্ডে অ্যাসাইনমেন্ট নেন।
Gantt দোকানের ফ্লোর সুপারভাইজারদের দ্বারা অনুশীলন করা অনানুষ্ঠানিক নিয়ন্ত্রণগুলি ভেঙে ফেলার জন্য প্ল্যান্টটি (বিক্রয়) পুনর্গঠিত করেছিলেন। তার পরিবর্তনের প্রতিরোধের ফলে শেষ পর্যন্ত একটি বিভাগে ধর্মঘট শুরু হয়, যা পুরো প্ল্যান্টটি বন্ধ করার পর্যায়ে ছড়িয়ে পড়ে। গ্যান্ট একটি ফোরম্যান সহ একটি নতুন কর্মী বাহিনী প্রবর্তন করে সাড়া দিয়েছিলেন, যারা প্ল্যান্টে প্রশিক্ষিত এবং নিযুক্ত ছিল যাতে উত্পাদন পুনরুদ্ধার করা যায়।
এটি তাকে তার পরবর্তী কাজ, "শিল্পে জনশক্তির প্রশিক্ষণ" লিখতে প্ররোচিত করেছিল, যা তিনি ডিসেম্বর 1908 সালে আমেরিকান সোসাইটি অফ মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার্স-এ পড়েছিলেন। গ্যান্ট পরে তার পাণ্ডুলিপিটি টেলরের কাছে নিয়ে যাবেন যে গ্যান্টের কাজটি মুদ্রণ করা উচিত কিনা সে সম্পর্কে তার মতামতের জন্য। টেলরের কাজের প্রতি নেতিবাচক মতামত থাকা সত্ত্বেও, গ্যান্ট এটিকে উপেক্ষা করার এবং এটি প্রকাশ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন, যা তাদের মধ্যে চূড়ান্ত বিরতির কারণ হয়েছিল। গ্যান্ট পরে কাজটিতে তার মতামত তুলে ধরেন " আধুনিক পদ্ধতিপ্রশিক্ষণ এবং প্রস্তুতি", যা 1915 সালে লেখা হয়েছিল।
যুদ্ধের সময়, গ্যান্ট তার "গ্যান্ট চার্ট" সম্পূর্ণরূপে বিকাশ করেছিলেন। যুদ্ধের সাথে জড়িত বিভিন্ন কারখানা এবং বিভাগের কাজের সমন্বয় করার জন্য তার দায়িত্ব তাকে সতর্ক পরিকল্পনার জন্য একটি বার-স্কিম তৈরি করতে সহায়তা করেছিল। গ্যান্ট তার চার্টগুলি আউটপুটের পরিবর্তে সময়কে গ্রাফিকভাবে প্রতিফলিত করার জন্য ব্যবহার করেছিলেন, ম্যানেজারকে একটি প্রকল্পের অগ্রগতি চার্ট করতে এবং সময়সূচী পিছিয়ে গেলে যথাযথ ব্যবস্থা নেওয়ার অনুমতি দেয়। গ্যান্ট বলেছেন যে তার চার্টিং পদ্ধতির পিছনের নীতিগুলি বোঝা সহজ ছিল।
প্রথম নীতি: সমস্ত ক্রিয়াগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সময়ের পরিমাণ দ্বারা পরিমাপ করা যেতে পারে।
দ্বিতীয় নীতি: একটি ক্রিয়াকলাপে ব্যয় করা সময়ের প্রতিনিধিত্বকারী স্থানটি সেই সময়ের মধ্যে করা আবশ্যক কার্যকলাপের সংখ্যা প্রতিফলিত করার জন্য ডায়াগ্রামে বরাদ্দ করা যেতে পারে।
আপনি যদি এই দুটি নীতি বুঝতে এবং মনে রাখেন তবে পুরো সিস্টেমটি পরিষ্কার হয়ে যায় - এটি একটি ডায়াগ্রামে সমস্ত ধরণের ক্রিয়া চিত্রিত করার একটি সর্বজনীন উপায় সরবরাহ করে, যার সাধারণ পরিমাপ হল সময়।
1916 সালে তিনি "" নামে একটি সংগঠন গঠন করেন। নতুন গাড়ি”, যার সদস্যরা প্রকৌশলী এবং সীমিত শিল্প গণতন্ত্রের কারণ খুঁজতে আগ্রহী অন্যদের অন্তর্ভুক্ত করে।
এই চার্টটি কখনই পেটেন্ট করা হয়নি এবং 1919 সালে গ্যান্টের মৃত্যুর পরে, ওয়ালেস ক্লার্ক সদস্যদের একজন ছিলেন পরামর্শক সংস্থা Gantt - Gantt চার্টের ধারণাটি তৈরি করেছিলেন, এটিকে তার কাজ "ম্যানেজমেন্টস ওয়ার্কিং টুল" বলে অভিহিত করেছেন, যা 1922 সালে প্রকাশিত হয়েছিল। এই বইটি গ্যান্টের কাজের ব্যবহারিক দিকগুলির আন্তর্জাতিক প্রচার এবং গ্রহণযোগ্যতাকে উন্নীত করার জন্য অনেক কিছু করেছে। ওয়ারেনের মতে, এই বইটি "8টি ভাষায় অনূদিত হয়েছিল, এটি রাশিয়ান কেন্দ্রীয় পরিকল্পনার (পঞ্চ-বার্ষিক পরিকল্পনা) ভিত্তি ছিল এবং সমগ্র বিশ্বের জন্য পরিকল্পনা ও নিয়ন্ত্রণ কাজের একটি গ্রাফিক্যাল মাধ্যম হয়ে ওঠে। পরবর্তী সমস্ত চার্ট এবং উত্পাদন নিয়ন্ত্রণ স্কিমগুলি গ্যান্টের কাজের উপর ভিত্তি করে ছিল।

3. লিলিয়ান এবং ফ্রাঙ্ক গিলব্রেথ - সৃজনশীল ইউনিয়ন

স্বামী ও স্ত্রী দল ফ্রাঙ্ক গিলব্রেথ (1868-1924) এবং লিলিয়ান গিলব্রেথ (1878-1972) প্রাথমিকভাবে উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলিতে শারীরিক পরিশ্রমের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং তাদের উত্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রচেষ্টা হ্রাস করে আউটপুট বাড়ানোর সম্ভাবনা অন্বেষণ করে।
চ.

গিলব্রেথ পাস করেছে প্রবেশিকা পরীক্ষাম্যাসাচুসেটস থেকে প্রযুক্তি ইনস্টিটিউট, কিন্তু পরিবর্তে ঠিকাদারী কাজ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে. একজন রাজমিস্ত্রির শিক্ষানবিস হিসাবে শুরু করে, তিনি শীঘ্রই আগ্রহী হয়ে ওঠেন বিভিন্ন ধরনেরশ্রমিক আন্দোলন যা রাজমিস্ত্রির প্রশিক্ষণে ব্যবহৃত হত। তার স্ত্রী লিলিয়ান ছিলেন অভিযাত্রীর সার্বক্ষণিক সঙ্গী ও সহচর।
গিলব্রেথ ভাবলেন: অপ্রয়োজনীয় নড়াচড়া কি দূর করা যায়, যার ফলে ইট বিছানোর সময় প্রয়োজনীয় প্রচেষ্টা এবং সময় কমানো যায়? অসংখ্য পরীক্ষা-নিরীক্ষা করার পর, তিনি 18 থেকে 4.5 এবং অভ্যন্তরীণ ইট বিছানোর সময় 18 থেকে 2 পর্যন্ত বাহ্যিক ইট স্থাপনের সময় প্রয়োজনীয় নড়াচড়ার সংখ্যা কমাতে সক্ষম হন। একবারে ইট তোলার জন্য বাঁকানোর প্রয়োজনীয়তা দূর করার জন্য তিনি একটি সামঞ্জস্যযোগ্য স্ট্যান্ড ডিজাইন করেছিলেন। একইভাবে, তিনি কর্মীদের জব্দ এড়াতে সমাধানের একটি নির্দিষ্ট ধারাবাহিকতা ব্যবহার করতে শিখিয়েছিলেন। এইভাবে, একজন শ্রমিক প্রতি শিফটে 120 থেকে 350 পর্যন্ত ইটের সংখ্যা বাড়াতে সক্ষম হন।
তিনি বিশ্বাস করতেন যে জাতীয় কল্যাণ নির্ভর করে কর্মীদের ব্যক্তিগত প্রশিক্ষণের উপর, তাদের জ্ঞান এবং জনসম্পদে অবদান রাখার ক্ষমতার উপর। লাভজনক হওয়ার জন্য, যেকোন উৎপাদন কার্যকলাপকে পরিকল্পিত ও পরিচালনা করতে হবে, পরিচালকদের ক্ষমতা, অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান দ্বারা সমর্থিত।
1904 সালে, লিলিয়ান মুলার এবং এফ. গিলব্রেথ, যিনি শ্রম আন্দোলনের টাইমকিপিংয়ের জনক হিসাবে পরিচিত হয়েছিলেন, তারা বিবাহিত ছিলেন। লিলিয়ানের ব্যবস্থাপনা এবং মনোবিজ্ঞানে একটি ভাল শিক্ষা ছিল এবং দম্পতি নতুন কাজের পদ্ধতি বিকাশের জন্য তাদের ক্ষমতাকে একত্রিত করেছিলেন। “এটা ভাগ্যের আঙুল ছিল! "লিন্ডেল উরউইক এই বিষয়ে চিৎকার করে বলেছিলেন৷ "ঠিক সেই ধরনের লোকেরই তাদের প্রয়োজন ছিল।" লিলিয়ান গিলব্রেথ গবেষণায় অবদান রেখেছিলেন মনস্তাত্ত্বিক ফ্যাক্টরপ্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া এবং একটি বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলা হিসাবে শ্রম মনোবিজ্ঞান গঠন।
তাদের সবচেয়ে বিখ্যাত পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি ছিল শ্রমিক আন্দোলনের ফটোগ্রাফের ব্যবহার। গিলব্রেথ শ্রমিক আন্দোলনের 3টি পর্যায় চিহ্নিত করেছেন:
সেরা অনুশীলন সনাক্তকরণ;
নিয়ম আকারে তাদের সাধারণীকরণ;
উৎপাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য কাজের পরিস্থিতি স্বাভাবিক করতে এই নিয়মগুলির প্রয়োগ। কাজ করা ব্যক্তিদের চিত্রগ্রহণ করে এবং তারপর ফিল্মটি রিওয়াইন্ড করে, তারা একজন ব্যক্তির কাজের গতিবিধি বিশ্লেষণ করতে পারে এবং কোনটি অপ্রয়োজনীয় ছিল তা নির্ধারণ করতে পারে।
যেহেতু সেই সময়ে মুভি ক্যামেরাগুলি হাত দিয়ে ক্র্যাঙ্ক করা হয়েছিল, ফ্র্যাঙ্ক গিলব্রেথ মাইক্রোক্রোনোমিটার আবিষ্কার করেছিলেন, অর্থাৎ একটি বড় মিনিটের হাত সহ একটি ঘড়ি যা 1/2000 মিনিটের নির্ভুলতার সাথে সময় রেকর্ড করে। এই ঘড়িগুলি ফিল্মে চিত্রায়িত শ্রম অপারেশন দেখার ক্ষেত্রে স্থাপন করা হয়েছিল। (আজকে ক্যামেরায় ইলেকট্রিক মোটর না থাকলে ঘোরে ধ্রুব গতি, শ্রম অপারেশনের ছবি তোলার সময় একটি মাইক্রোক্রোনোমিটার এখনও ব্যবহার করা হয়)। ভিত্তিক
ফিল্ম রেকর্ডিংয়ের উপর ভিত্তি করে, একই সাথে সঞ্চালিত মাইক্রো-আন্দোলনের চক্রের মানচিত্রগুলি সংকলিত হয়েছিল - সিম কার্ড ("একযোগে আন্দোলনের মানচিত্র")।
তাদের উদ্ভাবন ব্যবহার করে, গিলব্রেথরা স্বতন্ত্র শ্রম আন্দোলন বিশ্লেষণ করতে পারত, ঠিক কতক্ষণ একটি অপারেশন (সময়) সম্পূর্ণ করতে লাগবে তা নির্ধারণ করে। উপরন্তু, তারা আরও এগিয়ে গিয়েছিল এবং সমস্ত আন্দোলনকে সুশৃঙ্খল করতে সক্ষম হয়েছিল, যাকে তারা থারব্লিগস (বিপরীত ক্রমে গিলব্রেথ উপাধি) বলে। প্রাথমিকভাবে, 16টি টারব্লিগ প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল - 13টি অ্যাকশন উপাদান এবং 3টি নন-অ্যাকশন উপাদান। তারপর তিনি 17 তম টারব্লিগ যোগ করেন - "পরিকল্পনা করতে"। অন্যান্য বিশেষজ্ঞরা পরে 18 তম টারব্লিগ যোগ করেছেন - "ধরে রাখা।" গিলব্রেথের মতে আন্দোলনগুলি যুগপত, প্রতিসম, স্বাভাবিক, ছন্দময়, অভ্যাসগত ইত্যাদি হওয়া উচিত৷ এই ধারণাগুলি সমস্ত শিল্পে কার্যকর প্রমাণিত হয়েছে৷ তারা ওষুধেও জনপ্রিয়তা পেয়েছে, বিশেষ করে হাসপাতালে।
তারা তাদের গবেষণার ফলাফল "আন্দোলনের অধ্যয়ন" (1911) এবং "ব্যবস্থাপনার মনোবিজ্ঞান" (1916), "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার শুরু" (1912), "ক্লান্তির কারণ" (1916), " বাস্তবিক ব্যবহারআন্দোলন" (1917), "অক্ষমদের জন্য আন্দোলনের অধ্যয়ন" (1920), যা রাশিয়ান ভাষায় অনুবাদ করা হয়েছিল এবং 1924-1931 সালে বেশ কয়েকবার পুনর্মুদ্রিত হয়েছিল। এই কাজগুলি সমাজতাত্ত্বিক এবং মনস্তাত্ত্বিক গবেষণা থেকে ম্যানেজমেন্ট বিজ্ঞান এবং ডেটার মধ্যে সংযোগের গুরুত্বের উপর জোর দিয়েছে। সারণি 4 থারব্লিগ সিস্টেম
প্রতীকনাম রঙ<3>কালো অনুসন্ধান করুন<П>ধূসর খুঁজুন সিলেক্ট নিন হালকা ধূসর গাঢ় লাল 7G ওজন সহ হাত সরান সবুজ 9 সেট ব্লু এফএফ প্লেস ভায়োলেট এবং প্রসেস বেগুনি 1+ হালকা বেগুনি 0 চেক বার্ন সিয়েনা 6 পছন্দসই অবস্থানে যান স্কাই ব্লু কম ওজন লাল কারমাইন ইজি লোড ছাড়া হাত সরান অলিভ সবুজ ক্লান্তি দূর করতে বিশ্রাম থেকে গোল্ডেন গেরুয়া ধরুন অরেঞ্জ জেডি ব্রেক কর্মীর উপর নির্ভরশীল নয়
কর্মীর উপর নির্ভর করে বিরতি হলুদ গেরুয়া লেবু হলুদ আর প্ল্যান ব্রাউন প্রতিটি থারব্লিগের একটি নির্দিষ্ট প্রতীক রয়েছে।

স্বচ্ছতার জন্য, সিম কার্ডে থারব্লিগের উপাধি, প্রতিটি প্রতীকের একটি নির্দিষ্ট রঙ রয়েছে।
গিলব্রেথ 1912 সালে এফ. টেলর দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সোসাইটি ফর দ্য ইমপ্রুভমেন্ট অফ অর্গানাইজেশন অফ প্রোডাকশনের একটি সভায় থারব্লিগ সম্পর্কে একটি প্রতিবেদন তৈরি করেছিলেন। তারপর আমরা গতিবিধি চাক্ষুষ অধ্যয়ন সম্পর্কে কথা বলছিলাম.
1916 সালে, ABME-এর বার্ষিক সভায়, গিলব্রেথ মাইক্রোমোশন অধ্যয়নের সমস্যা নিয়ে একটি প্রতিবেদন দেন। তিনি তার স্ত্রী লিলিয়ান গিলব্রেথের সাথে এই প্রতিবেদনটি তৈরি করেছেন। এই প্রতিবেদনটি মাইক্রো-আন্দোলনের মান অধ্যয়নের জন্য তিনটি পদ্ধতির কথা বলেছে:
1. উত্পাদন প্রক্রিয়া মানচিত্র;
2. মাইক্রো মুভমেন্ট সরাসরি অধ্যয়ন;
3. ক্রোনোসাইক্লোগ্রাফি।
গিলব্রেথ উল্লেখ করেছেন যে এই পদ্ধতিগুলি পারস্পরিক একচেটিয়া নয়, বরং একে অপরের পরিপূরক এবং একসাথে ব্যবহার করা উচিত।
এটি লক্ষ করা উচিত যে এই পদ্ধতিগুলি আজও বিভিন্ন পরিবর্তনে ব্যবহৃত হয়। আন্দোলনের অধ্যয়ন 20-30 এর দশকের সোভিয়েত কাজে দুর্দান্ত এবং ফলপ্রসূ বিকাশ লাভ করেছিল।
ডভ. .
গিলব্রেথরা বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সামাজিক দিকগুলিতেও আগ্রহী ছিল। বিশেষ করে, তারা নিম্নলিখিত থিসিসের উপর জোর দিয়েছিল: কোনও সংস্থাই টেকসই হওয়ার আশা করতে পারে না যদি না এটি সামগ্রিকভাবে সংগঠনের মঙ্গল এবং এর প্রতিটি সদস্যের মঙ্গল সম্পর্কে চিন্তা না করে।
শারীরিক ক্রিয়াকলাপের অধ্যয়নের পাশাপাশি, গিলব্রেথরা সামগ্রিকভাবে কর্মক্ষেত্রের সংস্থার অধ্যয়নের দিকে খুব মনোযোগ দিয়েছিল। তারা কর্মীদের জন্য একটি প্রচার পরিকল্পনা তৈরি করেছে যা তিনটি অংশ অন্তর্ভুক্ত করেছে:
শ্রমিক তার কাজ করেছে;
কর্মী তার অনুগামীকে প্রশিক্ষিত করেছেন;
কর্মী নতুন দক্ষতা অর্জন করেছে এবং আরও জটিল কাজের অগ্রগতির জন্য নিজেকে প্রস্তুত করেছে।
কর্মীদের উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে এমন সমস্ত কারণকে তিনটি গ্রুপে ভাগ করা হয়েছিল:
পরিবর্তনশীল কর্মীর কারণ (শারীরিক, স্বাস্থ্য, জীবনধারা, যোগ্যতা, সংস্কৃতি, শিক্ষা, ইত্যাদি);
পরিবেশের পরিবর্তনশীল কারণ, সরঞ্জাম এবং সরঞ্জাম (গরম, আলো, পোশাক, ব্যবহৃত উপকরণের গুণমান, একঘেয়েমি এবং কাজের অসুবিধা, ক্লান্তির মাত্রা, ইত্যাদি);
চলাচলের পরিবর্তনশীল কারণ (গতি, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ, স্বয়ংক্রিয়তা, গতিবিধির দিক এবং তাদের সম্ভাব্যতা, কাজের খরচ ইত্যাদি)।
40 এর দশকে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের বিভিন্ন উদ্যোগে মাইক্রো এলিমেন্ট মানগুলির একটি সিস্টেম বাস্তবায়নের চেষ্টা করা হয়েছিল। 1945 সালে, ফ্যাক্টরি ম্যানেজমেন্ট জার্নালে, আমেরিকান রেডিও কর্পোরেশনের প্রকৌশলীরা মাইক্রো এলিমেন্ট মানগুলির একটি সিস্টেম বিকাশের ফলাফল প্রকাশ করেছিলেন। লেখকরা এই ফলাফলগুলিকে "কাজের উপাদানগুলির সিস্টেম" বলে অভিহিত করেছেন।
1948 সালে, "এমটিএম" নামে একটি বই প্রকাশিত হয়েছিল, জি বি মেনার্ড দ্বারা সম্পাদিত, কাজের পদ্ধতি এবং সময়কাল নির্ধারণের জন্য একটি সিস্টেমের উপর। বইটি 1940 সালে ওয়েস্টিংহাউস ইলেকট্রিক কর্পোরেশন প্ল্যান্টে গবেষণার সময়, বিশেষত, প্রাপ্ত মাইক্রোইলিমেন্ট স্ট্যান্ডার্ডগুলির একটি সিস্টেমের মেনার্ডের বিকাশের ফলাফলগুলি উপস্থাপন করে। এমটিএমের ক্ষেত্রে ন্যাশনাল অ্যাসোসিয়েশন ফর দ্য ডেভেলপমেন্ট অফ স্ট্যান্ডার্ডস অ্যান্ড রিসার্চ তৈরি করা হয়েছিল। আমেরিকা. এই সমিতির কংগ্রেস অনুষ্ঠিত হয়।
জিবি মেনার্ড, যিনি CIOS-এর অন্যতম সভাপতি ছিলেন, তিনি এনসাইক্লোপিডিয়া অফ ইন্ডাস্ট্রিয়াল অর্গানাইজেশনের সম্পাদক হিসাবেও পরিচিত, 81 জন বিশেষজ্ঞের একটি দল দ্বারা সংকলিত এবং প্রকাশিত
1956 সালে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে নকল। এই বিশ্বকোষটি পণ্য এবং পরিষেবাগুলির উত্পাদন এবং বিতরণের সমস্ত কারণগুলির জন্য একটি প্রকৌশল পদ্ধতির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।
এল. গিলব্রেথ পরিকল্পনায় কর্মীদের অংশগ্রহণের ধারণা তুলে ধরেন। এই ধারণাটি অনেক পরিচালকদের দ্বারা বেশ ব্যবহারিক এবং দরকারী হিসাবে অনুভূত হয়েছিল যে এটি নিশ্চিত করে যে কর্মীরা শীর্ষে নেওয়া সিদ্ধান্তগুলি সম্পর্কে সচেতন এবং পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলির ভিত্তিতে তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা তাদের পক্ষে সহজ করে তোলে।
অনেক পরে, 1954 সালে, সাও পাওলোতে এক্স ইন্টারন্যাশনাল কংগ্রেস অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্টে, লিলিয়ান গিলব্রেথকে CIOS স্বর্ণপদক প্রদান করা হয়। কোন সন্দেহ নেই যে লিলিয়ান গিলব্রেথকে পদক প্রদানের ক্ষেত্রে কংগ্রেসও তার প্রয়াত স্বামীর স্মৃতির প্রতি শ্রদ্ধা জানিয়েছে।
লিলিয়ান তার স্বামীর সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করেছিলেন এবং তার মৃত্যুর পরে, তার ধারণাগুলি সমগ্র মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং বিদেশে ছড়িয়ে দিয়েছিলেন। বিশ্বজুড়ে তার ভ্রমণের সাথে ফলিত মনোবিজ্ঞানে তার ধারণাগুলি তাকে "ব্যবস্থাপনার ফার্স্ট লেডি" উপাধি অর্জনে সহায়তা করেছিল। মনোবিজ্ঞানের একজন ডাক্তার হওয়া প্রথম মহিলা 1915 সালে তার গবেষণামূলক প্রবন্ধকে রক্ষা করেছিলেন। সম্ভবত, ব্যবস্থাপনা এবং মনোবিজ্ঞানের সমস্যাগুলি তাকে সাহায্য করতে পারেনি কিন্তু আগ্রহী হতে পারেনি, যেহেতু তিনি 12 সন্তানের মা ছিলেন।

4. এইচ. এমারসনের বিখ্যাত উৎপাদনশীলতার 12টি নীতি

অন্যতম ধ্রুবক বিষয়ব্যবস্থাপনায় - দক্ষতার নীতিগুলি, সবচেয়ে সম্পূর্ণরূপে এমারসন দ্বারা "ব্যবস্থাপনা এবং পারিশ্রমিকের ভিত্তি হিসাবে দক্ষতা" বইতে বিকশিত। আমাদের অদক্ষতা, প্রকৃতির উচ্চ দক্ষতার বিপরীতে, আমাদের দারিদ্র্যের কারণ, এমারসন বিশ্বাস করেছিলেন।

অদক্ষতা কাটিয়ে ওঠার দুটি উপায় রয়েছে: কাজের উপাদানগুলি বিশ্লেষণ করে সঠিকভাবে কাজ করার জন্য লোকেদের প্রশিক্ষণ দিন এবং কাজগুলি এমনভাবে সেট করুন যাতে তারা সর্বাধিক উত্পাদনশীলতাকে অনুপ্রাণিত করে।
কেন, তিনি জিজ্ঞাসা করেছিলেন, ছোট উদ্যোগগুলি, বিভিন্ন ধরণের ছোট আকারের পণ্য উত্পাদন করে, সফলভাবে বড় কর্পোরেশনগুলির সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করে, যা মনে হয়, কেবলমাত্র স্কেলের অর্থনীতির কারণে উচ্চতর প্রতিযোগিতার সাথে সরবরাহ করা হয়? এই কর্পোরেশনগুলি প্রচুর পরিমাণে পণ্য ক্রয় করতে, উল্লেখযোগ্য মূল্য ছাড় পেতে এবং ব্যাপক যান্ত্রিকীকরণ করতে সক্ষম উৎপাদন প্রক্রিয়া. এমারসন বৃহৎ কর্পোরেশনগুলির অদক্ষতার মধ্যে ছোট কোম্পানিগুলির সাফল্যের কারণ দেখেছিলেন, যার ফলে খুব বেশি নিয়ন্ত্রণহীনতা বড় কোম্পানি, তাদের অত্যধিক আমলাতন্ত্রীকরণ. একই সময়ে, স্কেলের পরামিতিগুলির সাথে, কোম্পানির সদর দফতর, বিশেষজ্ঞ প্রযুক্তিগত এবং লাইন কর্মীদের সর্বোত্তম মিথস্ক্রিয়াকে বিশেষ গুরুত্ব দেওয়া হয়। যদিও লাইন কর্মীদের উদ্যোগের প্রধান অধিকার রয়েছে, ব্যবসার সাফল্য মূলত সম্পদ, প্রযুক্তিগত সরঞ্জাম বা শ্রম সংস্থার সর্বোত্তম বরাদ্দের ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ প্রযুক্তিগত কর্মীদের দক্ষতার দ্বারা নির্ধারিত হয়।
এমারসন টেলরের গোষ্ঠীর কার্যকলাপ এবং গিলব্রেথদের কাজ সম্পর্কে জানতেন, যদিও টেলর কখনোই এমারসন দ্বারা উত্থাপিত নতুন প্রজন্মের দক্ষতা প্রকৌশলীদের বিশ্বাস করেননি। এই কারণে, এমারসনের অবদান অন্যান্য বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা পণ্ডিতদের থেকে স্বাধীন ছিল, যদিও এমারসন তাদের বিশ্বাসের অনেকগুলি (অধিকাংশ না হলেও) ভাগ করেছেন।
এমারসনের কাছে বিশেষ গুরুত্ব ছিল যে তাকে কর্মীদের কাছে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ধারণাগুলি রক্ষা করতে হয়েছিল। 1921 সালে, তিনি শিল্পে বর্জ্য পণ্য নির্মূল সংক্রান্ত হুভার কমিটির সদস্য নিযুক্ত হন।
এমারসন, টেলরের মতো, বিশ্বাস করতেন যে বেশিরভাগ লোকেরা তাদের কাজের লক্ষ্য অর্জনে 60% এর বেশি দক্ষতায় কাজ করে না। তিনি বিশ্বাস করতেন যে লক্ষ্যগুলি সেট করার জন্য উপায়গুলি তৈরি করা উচিত যার জন্য সর্বাধিক কর্মক্ষমতা প্রয়োজন। এমারসন বিশ্বাস করতেন যে আমাদের ক্রিয়াকলাপ এতটাই অদক্ষ যে আমরা যা করতে পারি তার 1%ও তৈরি করতে পারি না।
এমারসনের ধারণা এবং বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের অন্যান্য লেখকদের ধারণার মধ্যে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য হল দক্ষতা এবং দক্ষতার মধ্যে সম্পর্ক সম্পর্কে তার দৃষ্টিভঙ্গি। সাংগঠনিক কাঠামো.
এমারসন একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য খরচ অ্যাকাউন্টিং মান ব্যবহার করার সুপারিশ করেন। খরচ হিসাবরক্ষক, দক্ষতা প্রকৌশলী (প্রযুক্তিবিদ) এর সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করে, নিম্নলিখিত কাজগুলি সম্পাদন করে:
সমস্ত পরিষেবা, উপকরণ এবং সরঞ্জামের মূল্যায়নের জন্য প্রযোজ্য "শিল্প ও ব্যবসায়িক বিশ্বের" নির্দিষ্ট মান এবং ডলার সিস্টেম দেয়;
সঠিক পরিমাণগত বিশ্লেষণ পরিচালনা করে এবং অর্থনৈতিক দক্ষতার ডিগ্রি অবহিত করার জন্য সমস্ত বর্তমান ক্রিয়াকলাপের বাজার মূল্য নির্ধারণ করে;
100% উত্পাদনশীলতা নিশ্চিত করবে এমন উপায় এবং পদ্ধতি কর্মীদের নিষ্পত্তি করে।
আমাদের গ্রহে জীবনের শুরু থেকে শুধুমাত্র দুই ধরনের সংগঠন আছে এবং আছে। ফ্রেডরিক উইনস্লো টেলর এইগুলিকেই কার্যকরী এবং সামরিক প্রকার হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছেন। প্রথম প্রকারটিকে অন্যথায় সৃষ্টির সংগঠন এবং দ্বিতীয়টিকে ধ্বংসের সংগঠন বলা যেতে পারে। আদিম অর্থনৈতিক জীবন (যা মাদাগাস্কারের সাথে আমাদের আমেরিকান বাণিজ্য অন্তর্ভুক্ত) দাস বাণিজ্যের সাথে অভিযান, অভিযান, সমুদ্র এবং ভূমি লুণ্ঠনের সাথে এতটাই ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত ছিল যে ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক সংগঠন সর্বত্র এবং অনিবার্যভাবে একটি সামরিক মডেলের উপর নির্মিত হয়েছিল, এবং এখনও আমরা জানি যে এই ধরনের কোন ভাবেই আধুনিক উদ্যোগের সারমর্ম এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে পারে না। ফিল্ড মার্শাল মোলটকে বিশ্বকে যে বিশাল সুবিধা প্রদান করেছেন তা হল যে তিনি, সামরিক ঐতিহ্য দ্বারা আবদ্ধ একজন সামরিক ব্যক্তি, তবুও সেনাবাহিনীকে একটি নতুন ধরণের, একটি কার্যকরী ধরন অনুসারে সংগঠিত করেছিলেন - একই যেটি সর্বদা অর্থনৈতিক উদ্যোগে ব্যবহার করা উচিত।
যেহেতু সফলতার একমাত্র সুযোগ তাতে অসাধারন খেলাতিনি বিসমার্কের সাথে যে ধারণাটি শুরু করেছিলেন তা ছিল সর্বোচ্চ উত্পাদনশীলতা, তিনি নিজের জন্য সমস্ত নীতি বুঝতে বাধ্য হন যার উপর ভিত্তি করে এই উত্পাদনশীলতা। ঠিক একইভাবে তাকে একমাত্র ধরণের সংস্থা পরিচালনা করতে বাধ্য করা হয়েছিল যা তাদের ব্যবহারের অনুমতি দেয়। এবং এই সমস্ত কিছু এতটাই অলক্ষ্যে করা হয়েছিল যে এমনকি মোল্টকের বিরোধীদের মধ্যে সবচেয়ে অন্তর্দৃষ্টিসম্পন্নরাও পুরো জার্মান সেনাবাহিনীতে একই হেলমেট, এপোলেট, সোনার দড়ি এবং র্যাটলিং স্যাবার ছাড়া কিছুই দেখতে পাননি যা তারা দীর্ঘদিন ধরে মনোযোগ দিতে অভ্যস্ত ছিল; কেউ বুঝতে পারেনি যে, নাম পরিবর্তন না করে, পদ এবং আদেশ স্পর্শ না করে, মল্টকে তার শিকারী উদ্দেশ্যে, পুরানো শিকারী সংস্থাকে ধ্বংস করে একটি নতুন - কার্যকরী, সৃজনশীল, উত্পাদনশীল দিয়ে প্রতিস্থাপিত করেছিল। মল্টকের শান্ত, প্রাক-বিকশিত পরিকল্পনার তুলনায় বৃহৎ আমেরিকান রেলওয়ে কোম্পানিগুলির সমস্ত দুর্দান্ত অর্জনগুলি কী মূল্যবান, যা কোনও বাধা ছাড়াই পুরো দুর্দান্ত পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হয়েছিল? ব্যবহারিক বাস্তবায়ন? যে মুষ্টিমেয় নেতারা জাপানকে একটি মহান বিশ্বশক্তিতে পরিণত করেছে তাদের নিখুঁত সংগঠনের সাথে মোলটকের নিখুঁত সংগঠনের তুলনায় সবচেয়ে বড় আমেরিকান এন্টারপ্রাইজ একটি কার্যকরী ইউনিট হিসাবে কী দাঁড়ায়?
বৃহৎ উৎপাদন প্রতিষ্ঠানের প্রধান এবং রেলওয়েইংল্যান্ড, ফ্রান্স, জার্মানি, আমেরিকা - এরা সকলেই বিপুল ইচ্ছাশক্তি, ব্যতিক্রমী ক্ষমতা, অক্ষয় শক্তি এবং তদ্ব্যতীত, যারা তাদের উপর অর্পিত স্বার্থের প্রতি সম্পূর্ণ নিবেদিত। কিন্তু এই লোকেরা উত্পাদনশীলতার নীতিগুলি কেবলমাত্র অভিজ্ঞতাগতভাবে জানে, তারা এই নীতিগুলি কেবল আকস্মিকভাবে এবং অনিয়মিতভাবে প্রয়োগ করে, এবং সেইজন্য তারা যে কারখানা, কল এবং রেলপথগুলিকে এত বেশি পরিশ্রম এবং প্রতিভা উৎসর্গ করে তা অবিশ্বাস্যভাবে নষ্ট হয়। আমেরিকান রেলপথের অনুৎপাদনশীল ব্যয়ের পরিমাণ প্রতিদিন এক মিলিয়ন ডলার; এদিকে, উৎপাদনশীলতার নীতিগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া, স্বীকৃতি দেওয়া এবং অবিচলিতভাবে প্রয়োগ করা আমাদের এই ক্ষতিগুলি থেকে রক্ষা করবে, কারণ এগুলি পানামার ইস্তমাসে হলুদ জ্বরের মতো অপসারণযোগ্য, যেমন ভাল ডিজাইন করা মেশিন, বয়লার এবং চুল্লিগুলির জ্বালানীর ক্ষতি।
এমনকি প্রথম-শ্রেণীর প্রযুক্তির অধিকারী, আমেরিকান শিল্প এটি সঠিকভাবে ব্যবহার করতে পারে না, কারণ প্রতিষ্ঠানটি নিজেই, পুরানো ইংরেজি মডেল থেকে অনুলিপি করা, সারাংশে এতটাই অপূর্ণ যে এটি সত্য নীতিগুলি প্রয়োগ করার এবং চমৎকার প্রযুক্তি ব্যবহার করার কোনো সম্ভাবনাকে বাদ দেয় (পৃষ্ঠা 97-98) .
ত্রিশ বছর আগে, টেক্সাসের সমভূমি থেকে প্ল্যাট পর্বতমালার স্পার্স পর্যন্ত প্রসারিত একটি রাস্তা, 800 মাইল লম্বা। গভীর গর্তের মধ্যেও এই রাস্তাটিকে আমি সহজেই চিনতে পেরেছি
অন্ধকার রাত। প্রতি বছর, অর্ধ মিলিয়ন পর্যন্ত লম্বা-শিংওয়ালা, দুষ্ট, সরু নিতম্বযুক্ত টেক্সাস ষাঁড় ধীরে ধীরে উত্তর দিয়ে চলে যায়, তাদের সাথে টেক্সাসের জ্বর নিয়ে আসে। গরু টেক্সাসে থেকে যায় এবং একই খারাপ জাতের নতুন লম্বা শিংওয়ালা ষাঁড়ের জন্ম দেয়। এখন সব পরিবর্তিত হয়েছে। খাটো পায়ের হেয়ারফোর্ড এবং গ্যালোওয়ে ষাঁড় চমৎকার খাটো পায়ের বংশধর, ভাল খাওয়ানো এবং শান্ত। এই নতুন ষাঁড়গুলিকে সবচেয়ে দুর্দান্ত গাড়িতে উত্তরে নিয়ে যাওয়া হয় এবং টেক্সাস জ্বরের বিরুদ্ধে একটি কঠোর কোয়ারেন্টাইন স্থাপন করা হয়।
শ্রমের উচ্চ উত্পাদনশীলতার জন্য শান্তিপূর্ণ এবং সুরেলা সম্পর্কের জন্য সর্বোত্তম ভিত্তি হল প্রথম-শ্রেণীর মানব উপাদানের যত্নশীল নির্বাচন এবং মানুষের আকারে "দীর্ঘ শিংযুক্ত টেক্সাস ষাঁড়" সম্পূর্ণ বর্জন।
এভাবেই আমাদের সেনা ও নৌবাহিনীর অফিসার ক্যাডারদের নিয়োগ দেওয়া হয়। প্রথমত, প্রার্থীদের সাবধানে নির্বাচন করা হয়, শিক্ষা, স্বাস্থ্য, এমনকি একটি জীবনী বিবেচনা করে যা কিছু নৈতিক গুণাবলীর ইঙ্গিত দেয়, এবং তারপরে যারা গৃহীত হয় তাদের সাথে ন্যায্য এবং ন্যায্য আচরণ করা হয়। এই প্রাথমিক এবং স্পষ্টভাবে অপর্যাপ্ত পদ্ধতিগুলিই আমরা এই সত্যকে ঘৃণা করি যে সেনাবাহিনী এবং নৌবাহিনীতে অন্যান্য সংস্থাগুলির তুলনায় অনেক কম অসততা, অভদ্রতা এবং স্পষ্ট অসততা রয়েছে: উভয় রাষ্ট্র এবং পৌরসভা এবং ব্যক্তিগত মালিকানাধীন সংস্থাগুলিতে। একজন কর্মকর্তা ভালো আচরণ করলে তিনি চাকরিতে থাকবেন এবং ধীরে ধীরে কিন্তু নিশ্চিত পদে উন্নীত হবেন। তার সামাজিক অবস্থান অনেক উঁচু, যে কোনো সমাজে, সবচেয়ে চাহিদাসম্পন্ন ক্লাবে তিনি স্বাগত অতিথি।
কেন, কেউ প্রশ্ন করতে পারে, আমাদের উত্পাদন কি এতটাই নিয়মতান্ত্রিকভাবে প্রাথমিক নির্বাচন পদ্ধতিকে অবহেলা করে, যার পিছনে হাজার হাজার বছরের অভিজ্ঞতা রয়েছে?
একটি তিমি শিকারী জাহাজের ক্যাপ্টেন প্রতারণা এবং সহিংসতার মাধ্যমে তার মোটলি ক্রুকে নিয়োগ করে এবং তারপর ওল্ড টেস্টামেন্টের শৃঙ্খলার সাহায্যে তাদের পরিচালনা করে: চোখের বদলে চোখ, দাঁতের বদলে দাঁত, হাতের বদলে হাত, পায়ের বদলে পা, পোড়ার বদলে পোড়া, ক্ষতের বদলে ক্ষত, ঘা জন্য ঘা এক কথায়, এখানে আমরা লেক্স ট্যালিওনিসকে তার সমস্ত নগ্ন কদর্যতায় দেখতে পাই। একজন প্রশাসক যিনি একই উদাসীনতার সাথে কর্মীদের নিয়োগ করেন, যিনি এমনকি তরুণ প্রার্থী তার প্রবণতা, শারীরিক বিকাশ এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, দক্ষতার পরিপ্রেক্ষিতে তার সামনের কাজের জন্য উপযুক্ত কিনা তা খুঁজে বের করার চেষ্টা করেন না, যিনি চান না। যে ব্যক্তি চাকরির জন্য এসেছেন তিনি শ্রম সংস্থার সদস্য হওয়ার জন্য উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করুন তার উপযুক্ত নৈতিক নীতি, জ্ঞান এবং দক্ষতা আছে কিনা, এই ধরনের প্রশাসককে সম্পূর্ণরূপে মাস্টারদের উপর নির্ভর করতে বাধ্য করা হয় যারা নিজের মতোই ইচ্ছাকৃত এবং অনিয়ন্ত্রিত। তাকে অবশ্যম্ভাবীভাবে নৈতিকতার উপর এতটা নির্ভর করতে হবে না, কিন্তু শারীরিক প্রভাবের উপর।
খারাপ আচরণ করা শিশুদের দেখে, আমরা তাদের নয়, তাদের পিতামাতাকে দোষ দিই। 1900 সালের কঠোর শীতের সময়, ভয়ানক ইউকন রাস্তাগুলি অতিক্রম করার সময়, কিছু সোনার খনি শ্রমিক তাদের এলোমেলো কুকুরগুলিকে এত মারাত্মকভাবে পিটিয়েছিল এবং বিকৃত করেছিল যে মাউন্ট পুলিশকে তাদের পক্ষে হস্তক্ষেপ করতে হয়েছিল। তবে একজন ভাল মালিক সাবধানে কুকুরগুলি বেছে নিয়েছিলেন যেগুলি প্রতিটি শব্দ মেনে চলে। সেই লোভী এবং স্নেহময় প্রকৃতি দেখায় যা মেটারলিঙ্ক তাদের বৈশিষ্ট্যযুক্ত করে, তারা আনন্দের সাথে তাদের মালিকের চারপাশে ঝাঁপিয়ে পড়ে এবং তার জন্য মরতে প্রস্তুত ছিল (পৃষ্ঠা 148-149)।
হামিংবার্ড শীতকালে মধ্য আমেরিকায়, এবং বসন্তে তারা আলাস্কায় বাসা তৈরি করে, যা তাদের সুন্দর, সাহসী এবং শক্তিশালী বংশবৃদ্ধি করতে বাধা দেয় না। পেট্রেল কুয়াশায় 4 হাজার মাইল উড়ে সোজা তার নীড়ে যায়; দক্ষিণ আমেরিকায় নরওয়েতে স্টর্ক ধরার ঘটনা ঘটেছে; এটা বিশ্বাস করা হয় যে মুরলেট এবং ওয়েডার প্রতি মিনিটে 4 মাইল উড়ে।
আপনি যদি একটি হাঁস-মুরগিকে চমকে দেন, তবে এটি উন্মত্তভাবে তার ডানা ঝাপটায়, একটি নিচু বেড়ার উপর দিয়ে উড়ে যায় এবং সম্পূর্ণ ক্লান্তিতে মাটিতে পড়ে যায়।

একটি মোরগ যখন গান গায় তখন তার ডানা ঝাপটায়, আর একটি মুরগি তার ডানা ব্যবহার করে তার ছানা বের করে।
"কে কখনও এমন একজন মহিলার কথা শুনেছে যে, ভাল সময় কাটিয়ে ক্লান্ত হওয়ার অভিযোগ করেছে, এমনকি যদি সে আলো না হওয়া পর্যন্ত সারা রাত নাচ করেছিল?" - নিটশেকে জিজ্ঞাসা করলেন। 1910 সালের 20 মার্চ, পুলিশ, ডাক্তারদের অনুরোধে, ছয়জন একে অপরের সাথে প্রতিযোগিতা করে, 15 ঘন্টা এবং 6 মিনিট ধরে একটানা নাচের পরে জোরপূর্বক নাচ বন্ধ করে দেয়।
প্রফেসর উইলিয়াম জেমস দাবি করেছেন যে প্রথম ক্লান্তির পরে, একটি গৌণ পুনরুদ্ধার ঘটে: প্রথমে মুরগি ক্লান্তি না হওয়া পর্যন্ত কেবল তার ডানা ঝাপটায় এবং তারপরে উড়ার শক্তি তার মধ্যে উঠতে পারে।
নিয়ম এবং সময়সূচী! এগুলি দুই ধরণের: একদিকে, ভৌত এবং রাসায়নিক মান, যা গত শতাব্দীতে স্বীকৃত এবং প্রতিষ্ঠিত, গাণিতিক নির্ভুলতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছে, এবং অন্যদিকে, মান বা নিয়মের উপর ভিত্তি করে এমন সময়সূচী, যার সীমা এখনও আমাদের কাছে অজানা। আমাদের পাঁচটি বাহ্যিক ইন্দ্রিয় আছে। স্বাদের সাহায্যে, আমরা পরিষ্কারভাবে খাবারের সামান্যতম অশুচিতাকে আলাদা করি,
আমরা কস্তুরীর একটি দানার এক মিলিয়ন ভাগের গন্ধ পাই, আমরা স্পর্শে এক ইঞ্চির দশ-হাজার ভাগ অনুভব করি, ক্রাকটোয়ার অগ্ন্যুৎপাত 2,390 মাইল দূরে এক ব্যক্তি শুনেছিল, আমরা কোটি কোটি কিলোমিটার দূরে আকাশে তারাকে জ্বলতে দেখি। কিন্তু এমন একটি এলাকা আছে যা আমাদের থেকে দশ মাইলও দূরে নয়, এবং আমরা এই অঞ্চল সম্পর্কে তারার নীহারিকা সম্পর্কে কম জানি, কারণ আমাদের বাহ্যিক ইন্দ্রিয় বা পদার্থবিদ্যা এবং গণিত এটিতে প্রবেশ করে না। এই এলাকা আমাদের পায়ের নিচে, দশ বা তার কম মাইল গভীর।
সুনির্দিষ্ট যন্ত্র ব্যবহার করে: ব্যারোমিটার যা এক ডিগ্রি তাপের এক মিলিয়ন ভাগ পরিমাপ করে, আল্ট্রামাইক্রোস্কোপ যা প্রায় আমাদের স্বতন্ত্র পরমাণু দেখতে দেয়, টিউনিং কাঁটা যার কম্পন এক সেকেন্ডের এক মিলিয়ন ভাগকে ক্যাপচার করে, পদার্থবিদ্যা এবং রসায়নের সমস্ত সূক্ষ্মতা ব্যবহার করে, আমরা সত্যের মধ্যে প্রবেশ করি। বস্তুগত প্রকৃতির সারাংশ। একটি স্টপওয়াচ ব্যবহার করে, আমরা সঠিকভাবে সময় নিই এবং মেশিনের অপারেশন অধ্যয়ন করি। কিন্তু যখন আমরা বুদ্ধিমান ব্যক্তিদের কাজকে একটি সঠিক সময়সূচীর কাঠামোর মধ্যে প্রবর্তন করতে চাই, তখন আমাদের সমস্ত গণিত শক্তিহীন হয়ে যায় এবং আমাদের বিশ্বাস দ্বারা অনুপ্রাণিত পরীক্ষাগুলির দিকে যেতে হবে। একটি ছোট পাখির উড়ানের গতি প্রতি মিনিটে 4 মাইল; ফায়ারফ্লাই ফ্লাইটে - 99 শতাংশ বা তার বেশি কর্মক্ষমতা; একটি অন্ধ বাদুড়ের একধরনের ষষ্ঠ ইন্দ্রিয় আছে যা আমাদের কাছে বোধগম্য নয়; অন্ধকার রাতে একটি ধূসর ভালুক পূর্ণ গতিতে ছুটে যায় - এবং হঠাৎ করেই থেমে যায়, ম্যাগনেসিয়াম ফ্ল্যাশ দিয়ে ছবি তোলার জন্য একটি ফটোগ্রাফিক যন্ত্রপাতির সাথে সংযুক্ত সবচেয়ে পাতলা তারের দিকে এক পা দৌড়ে যায়।
আমাদের চারপাশের সবকিছু, সমস্ত প্রকৃতি, শেখায় যে উচ্চ ফলাফলগুলি হ্রাস করে, বৃদ্ধি না করে, প্রচেষ্টার দ্বারা তৈরি হয়। কিন্তু আমরা এখনও এই পাঠগুলি বোঝার জন্য যথেষ্ট স্মার্ট নই। একটি হর্সপাওয়ার এক পাউন্ড কয়লা ব্যবহার করে, এবং 2 অশ্বশক্তি 2 ব্যবহার করে; 4 ফুট লাফানো 2 ফুট লাফের চেয়ে বেশি কঠিন, এবং 5 ফুট লাফানো 4 লাফের চেয়েও বেশি কঠিন। এর ভিত্তিতে আমরা এই ধারণাটি সম্পূর্ণ ভুল যে প্রচেষ্টাকে ফলাফল দ্বারা পরিমাপ করা হয়। এই মতামত একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক পরীক্ষামূলক ডেটার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, তবে আরও বেশি ব্যাপক অভিজ্ঞতাআমাদের সম্পূর্ণ বিপরীত মতামত নিতে বাধ্য করে। যখন আমরা কোনো ধরনের প্রচেষ্টাকে এর ফলাফল দ্বারা পরিমাপ করি, তখন আমরা দেখতে পাই যে এটি সর্বোচ্চ থেকে সর্বনিম্নে পড়ে এবং তারপর আবার নতুন সর্বোচ্চে উঠে যায়, যাতে এই বক্ররেখার পুরো দৈর্ঘ্য বরাবর শুধুমাত্র একটি বিন্দু থাকে যেখানে সর্বোচ্চ ফলাফল ন্যূনতম প্রচেষ্টার সাথে মিলে যায়। এই পয়েন্টটি উত্পাদনশীলতার একশ শতাংশের সাথে মিলে যায় (পৃষ্ঠা 172-173)।
অবশেষে, এর কর্মক্ষমতা জন্য পুরস্কার নীতি বিবেচনা করা যাক. সর্বাধিক ফলাফলের জন্য এবং একটি সুস্থ আনন্দময় উত্থানের সাথে সাথে হতে, সমস্ত মানুষের কাজের তিনটি শর্ত প্রয়োজন।
কাজ মজা করা উচিত; এটি কঠোর পরিশ্রম নয়, একটি খেলা হওয়া উচিত। একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই কাজ করতে হবে যেমন একটি ছেলে সাইকেল বা স্কেট চালানো শেখে, যেমন একটি মেয়ে নাচ শেখে, যেমন বৃদ্ধ লোকমোটর চালকের মতো গতি বাড়ানোর মতো গলফ খেলতে শেখা।
যে কোনো কাজের একটি সুনির্দিষ্ট সমাপ্তি মাথায় থাকা উচিত, এটি একটি অনির্দিষ্ট, অন্তহীন বোঝা হওয়া উচিত নয়, তবে অমুক এবং অমুক সময়ের মধ্যে এই জাতীয় ফলাফলের প্রয়োজন। আমরা অন্তহীন দিন বা অন্তহীন রাত সহ্য করতে পারি না; উভয়ই আমাদের দমন এবং বিরক্ত করে, যেমন সবসময় ভাল আবহাওয়া, একটি অবিরাম শান্ত সমুদ্র। একজন ব্যক্তির ধ্রুবক পরিবর্তন প্রয়োজন, তার বৃষ্টি এবং হারিকেন প্রয়োজন, কিন্তু শুধুমাত্র যাতে পরিবর্তনের শেষে একটি শিবির, একটি আগুন এবং রাতের খাবার তার জন্য অপেক্ষা করে। একজন অপ্রশিক্ষিত ব্যক্তির পক্ষে পুরো এক মিনিটের জন্য তার শ্বাস ধরে রাখা খুব কঠিন, কিন্তু যত তাড়াতাড়ি সে নিজের জন্য একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করে, নিজেকে একত্রিত করে, প্রথম পাঠ থেকেই সে দেড়, দুই মিনিটের জন্য শ্বাস না নিতে শেখে। , তিন এমনকি চার মিনিট। তিনি, যেমন ক্রীড়াবিদ বলেন, "শ্রেণী" অর্জন করেন।
সহজ, মনোমুগ্ধকর এবং আনন্দদায়ক কাজের জন্য প্রয়োজনীয় শেষ জিনিস হল "ক্লাস"। একজন অভিজ্ঞ স্পিড স্কেটারকে একজন শিক্ষানবিশের সাথে তুলনা করুন; একজন ভালো ঘোড়সওয়ার বা সাইক্লিস্টের নড়াচড়ার তুলনা করুন, একজন শিক্ষানবিশের মরিয়া প্রচেষ্টার সাথে এক সময়ে একের বেশি পেশী টেনে নাও। পরিশেষে, একজন অপেশাদারের আনাড়িতার সাথে একজন পেশাদার জাগলারের স্বাচ্ছন্দ্যের তুলনা করুন।
ইস্পাত ট্রাস্ট একটি মুনাফা ভাগাভাগি ব্যবস্থা চালু করেছে, কিন্তু এটি কি এর জন্য পারফরম্যান্স পুরষ্কারের সম্পূর্ণ প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিয়েছে? বিশাল সেনাবাহিনীশ্রমিক? তিনি কি অপারেশনের জন্য কর্মক্ষমতা মান প্রতিষ্ঠা করেছেন? এটা কি মজার কাজ করেছে? তার কর্মীরা কি তাদের কাজে উচ্চ "শ্রেণী" দেখায়?
যদি কাজটি ন্যূনতম প্রচেষ্টায় এবং সর্বোত্তম উপায়ে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে নির্দিষ্ট আদর্শ প্রদান করা হয়, তবে এটি আনন্দদায়ক হয়ে ওঠে এবং এই আনন্দটি উচ্চ উত্পাদনশীলতার জন্য বিশেষ পুরষ্কার দ্বারা আরও বৃদ্ধি পায়। যেমন
ইস্পাত ট্রাস্টের কর্মীরা কোন পরিস্থিতিতে কাজ করে? যদি না হয়, তাহলে তাদের কাজ সম্পূর্ণরূপে ফলপ্রসূ হতে পারে না এবং অনিবার্যভাবে ক্ষতির সাথে জড়িত।
আমরা একটি একক পিন তৈরি বা পুরো দশক ধরে বিশ্বের সর্বশ্রেষ্ঠ এন্টারপ্রাইজের কাজ বিবেচনা করি না কেন, দুর্বল পয়েন্ট এবং উন্নতির প্রয়োজনীয়তা একই পদ্ধতি দ্বারা প্রকাশিত হয়। একটি ম্যানুফ্যাকচারিং প্ল্যান্টে, উত্পাদনশীলতার নীতিগুলি একই ভূমিকা পালন করে যা স্বাস্থ্যবিধি জীবনে পালন করে। যদি একজন ব্যক্তি, পুরুষ, মহিলা বা শিশু, পর্যাপ্ত শ্বাস নিচ্ছে না খোলা বাতাস, যথেষ্ট নেই স্বাস্থ্যকর খাবারএবং মদ্যপান, শারীরিক ব্যায়াম, পর্যাপ্ত বিশ্রাম এবং ঘুম, প্রাণবন্ত আগ্রহ এবং আশেপাশের বৈচিত্র্য, তারপরে এমন ব্যক্তি যাই করুক না কেন, তার স্বাস্থ্য অনিবার্যভাবে ক্ষতিগ্রস্থ হয়।
একটি এন্টারপ্রাইজ যাই করুক না কেন, যদি তার নীতির অভাব থাকে যার ভিত্তিতে উত্পাদনশীলতা তৈরি হয়, তবে একটি একক কাজ সম্পূর্ণরূপে উত্পাদনশীল হতে পারে না।
ফ্র্যাঙ্কলিন ছোট দৈনন্দিন পুণ্যের 13টি নীতি তৈরি করেছিলেন। এই নীতিগুলি হল: সংযম, নীরবতা, শৃঙ্খলা, সংকল্প, মিতব্যয়িতা, কার্যকলাপ, অকপটতা, ন্যায়বিচার, সংযম, পরিচ্ছন্নতা, শান্ত, পবিত্রতা এবং বিনয়। প্রতি সপ্তাহের জন্য তিনি এই গুণগুলির একটি গ্রহণ করেছিলেন এবং এটিকে একটি অভ্যাস করার জন্য সারা সপ্তাহ ধরে অবিরামভাবে অনুশীলন করেছিলেন। প্রতি তিন মাসে তিনি একটি পূর্ণ সপ্তাহ সমস্ত পুণ্যের জন্য উত্সর্গ করেছিলেন, যাতে তাদের প্রত্যেকের জন্য বছরে মোট চার সপ্তাহ ছিল। এভাবেই একনাগাড়ে বহু বছর ধরে নিজেকে বজায় রেখেছেন। এবং অযৌক্তিক, উদ্ভট যুবক ফ্র্যাঙ্কলিন, যে তার স্ত্রীর সাথে ঝগড়া করেছিল কারণ সে তাকে মাটির মগে নয়, একটি চীনামাটির বাসন কাপে দুধ পরিবেশন করেছিল এবং তদুপরি, পিউটার দিয়ে নয়, একটি রূপার চামচ দিয়ে, এই উদ্ভট বিশ্বব্যাপী জনপ্রিয় হয়ে উঠেছে। রাষ্ট্রনায়ক, যিনি ব্রিটিশদের সম্মান, ফরাসিদের প্রশংসা এবং আমেরিকানদের কৃতজ্ঞতা অর্জন করেছিলেন। একইভাবে, উত্পাদনশীলতার সমস্ত নীতি প্রয়োগ এবং পুনরায় প্রয়োগ করা উচিত (পৃষ্ঠা 220-221)।
"উৎপাদনশীলতার বারোটি নীতি।" গ্যারিংটন এমারসন // ব্যবস্থাপনা একটি বিজ্ঞান এবং একটি শিল্প: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford M. Republic Publishing House 1992- 351 p.
এমারসন সময়ের মান এবং বোনাসের ধারণা তৈরি করেছিলেন। যে কোনো পেশার জন্য, যেমন এমারসন বিশ্বাস করতেন, একটি কাজের কাজ শেষ করার জন্য একটি আদর্শ সময় থাকা উচিত।
1900 সালে, তার বই "ব্যবস্থাপনা এবং পারিশ্রমিকের ভিত্তি হিসাবে দক্ষতা" প্রকাশিত হয়েছিল এবং 1912 সালে, তার জীবনের প্রধান কাজ "উৎপাদনশীলতার বারো নীতি" প্রকাশিত হয়েছিল। এই কাজে, তিনি নিম্নোক্ত 12টি ব্যবস্থাপনা নীতি প্রণয়ন করেছেন যা বর্ধিত উত্পাদনশীলতা নিশ্চিত করে, যা আজ পর্যন্ত তাদের তাত্পর্য হারায়নি:
পরিচালনার সূচনা বিন্দু হিসাবে স্পষ্টভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করুন।
স্বতন্ত্র ত্রুটির স্বীকৃতি এবং তাদের কারণ অনুসন্ধান সহ সাধারণ জ্ঞান।
পেশাদারদের উপযুক্ত পরামর্শ এবং তাদের সুপারিশের ভিত্তিতে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার উন্নতি।
জনগণের কার্যকলাপের সুস্পষ্ট নিয়ন্ত্রণ, তাদের উপর নিয়ন্ত্রণ এবং সময়োপযোগী উত্সাহ দ্বারা শৃঙ্খলা নিশ্চিত করা হয়।
উপযুক্ত চিকিৎসাকর্মীদের কাছে
দ্রুত, নির্ভরযোগ্য, নির্ভুল, সম্পূর্ণ এবং স্থায়ী অ্যাকাউন্টিং।
নীতি অনুসারে প্রেরণ করা "প্রেরণ না করে কাজের পরিকল্পনা করার চেয়ে কমপক্ষে অপরিকল্পিত কাজ প্রেরণ করা ভাল।"
নিয়ম এবং সময়সূচী যা রিজার্ভ অনুসন্ধান এবং বাস্তবায়ন সহজতর.
কাজের অবস্থার স্বাভাবিকীকরণ।
ক্রিয়াকলাপের রেশনিং, যা তাদের বাস্তবায়নের পদ্ধতির মানককরণ এবং সময় নিয়ন্ত্রণ করে।
লিখিত মান নির্দেশাবলীর উপলব্ধতা।
পারফরম্যান্সের জন্য পুরস্কার।
এমারসনের মতে, “কঠোর পরিশ্রম মানে একটি কাজে সর্বোচ্চ প্রচেষ্টা করা; উত্পাদনশীলভাবে কাজ করার অর্থ হল কাজের জন্য ন্যূনতম প্রচেষ্টা করা।”
এমারসন কর্মীদের নির্বাচনের দিকে খুব মনোযোগ দিয়েছিলেন, তদুপরি, তিনি তাদের পরিচালনা করা প্রয়োজনীয় বলে মনে করেছিলেন, যেন ভবিষ্যতে কর্মী ব্যবস্থাপকের পেশার উত্থানের প্রত্যাশায়: “অন্তত কিছু বিশেষজ্ঞ থাকা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যাদের অন্তর্দৃষ্টি রয়েছে। , একদিকে পর্যবেক্ষণ, বোঝাপড়া, এবং অন্যদিকে সমস্ত সম্পদ শারীরবৃত্তীয়, মনস্তাত্ত্বিক এবং নৃতাত্ত্বিক বৈজ্ঞানিক জ্ঞান। কেবলমাত্র এই জাতীয় বিশেষজ্ঞই প্রশাসন এবং চাকরি প্রার্থীকে সত্যিকারের উপযুক্ত পরামর্শ দিতে পারেন, কেবল তিনিই সত্যই বলতে পারেন প্রার্থী চাকরির জন্য উপযুক্ত কিনা। এই কাজ» .

প্রধান অংশ

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিষ্ঠাতারা এই সত্য থেকে এগিয়েছিলেন যে, পর্যবেক্ষণ, পরিমাপ, যুক্তি এবং বিশ্লেষণ ব্যবহার করে, বেশিরভাগ কায়িক শ্রমের ক্রিয়াকলাপ উন্নত করা এবং আরও দক্ষ কর্মক্ষমতা অর্জন করা সম্ভব।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্টের প্রতিনিধিরা হলেন: F. W. Taylor, Frank এবং Lillian Gilbert, Henry Gantt.

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্টের প্রতিষ্ঠাতাকে ফ্রেডরিক টেলর (1856-1915) হিসাবে বিবেচনা করা হয়, একজন আমেরিকান প্রকৌশলী যিনি ব্যবস্থাপনার প্রথম সামগ্রিক ধারণার বিকাশের জন্য পরিচিত, যাকে তার সম্মানে "টেইলোরিজম" বলা হয়। টেলর মিটিংয়ে অংশ নিয়েছিলেন যার সময় তিনি তার টাউন রিপোর্ট পড়েছিলেন। টাউনের ধারণা টেলরকে তার নিজস্ব ব্যবস্থাপনা ধারণা তৈরি করতে অনুপ্রাণিত করেছিল। তিনি "ওয়ার্কশপ ম্যানেজমেন্ট" (1903) এবং "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতি ও পদ্ধতি" (1911) বইগুলিতে তার ধারণাগুলি তৈরি করেছিলেন।

এটা উল্লেখ করা উচিত যে টেলরের সময়ে একচেটিয়া পুঁজিবাদ তার অত্যধিক দিন অনুভব করেছিল। এন্টারপ্রাইজগুলি খুব দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছিল এবং এর জন্য প্রয়োজন একীকরণ এবং উত্পাদনের মানককরণ, বস্তুগত সম্পদের আরও দক্ষ ব্যবহার, সময় এবং শ্রম।

অতএব, টেলর শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি হিসাবে ব্যবস্থাপনার মূল লক্ষ্য দেখেছিলেন। এই লক্ষ্য, টেলরের দৃষ্টিকোণ থেকে, শুধুমাত্র অসংখ্য নিয়ম বিকাশের মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে যার দ্বারা অপারেশন করা হয় এবং যা কর্মীর রায়কে প্রতিস্থাপন করা উচিত। প্রকৃতপক্ষে, এর মানে হল যে টেলর উৎপাদন ব্যবস্থাপনায় প্রধান ভূমিকা অর্পণ করেছিলেন যে নির্দেশাবলী অনুযায়ী শ্রমিকদের কাজ করা উচিত। কর্মীদের সঞ্চালন করতে হবে এমন অপারেশনগুলি অধ্যয়ন করে নির্দেশাবলী তৈরি করা হয়েছিল। এটি ছিল টেলরের ধারণার ত্রুটি: এটি শ্রমিকের ব্যক্তিত্বকে পুরোপুরি বিবেচনা করেনি।

টেলরের মতে, কাজের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের চারটি মৌলিক নীতি রয়েছে:

এন্টারপ্রাইজ প্রশাসনের উচিত উৎপাদন প্রক্রিয়ার মধ্যে বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত সাফল্যগুলি প্রবর্তন করার জন্য, ঐতিহ্যগত এবং সম্পূর্ণরূপে ব্যবহারিক পদ্ধতিগুলি প্রতিস্থাপন করার জন্য প্রচেষ্টা করা উচিত;

প্রশাসনকে অবশ্যই কর্মীদের বাছাইয়ের ভূমিকা নিতে হবে এবং তাদের বিশেষত্বে প্রশিক্ষণ দিতে হবে (এটি টেলরের আগে করা হয়নি, এবং কর্মী স্বাধীনভাবে একটি পেশা বেছে নিয়েছিলেন এবং নিজেকে প্রশিক্ষণ দিয়েছিলেন);

প্রশাসনকে অবশ্যই উত্পাদনের বৈজ্ঞানিক নীতিগুলিকে প্রাথমিকভাবে উত্পাদনের ক্ষেত্রে পরিচালিত নীতিগুলির সাথে সামঞ্জস্য করতে হবে;

শ্রমের ফলাফলের দায়িত্ব শ্রমিক ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে সমানভাবে বন্টন করা হয়।

টেলরের অনুসারীদের মধ্যে হেনরি গ্যান্ট এবং স্বামী-স্ত্রী ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্ট রয়েছেন। ঠিক টেলরের মতো, তারা যৌক্তিক বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে স্পষ্ট নির্দেশাবলী তৈরি করে কাজের প্রক্রিয়াটিকে উন্নত করার চেষ্টা করেছিল। গ্যান্ট, উদাহরণস্বরূপ, একটি এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলি নির্ধারণের জন্য পদ্ধতিগুলি তৈরি করেছিল এবং অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের ভিত্তিও প্রণয়ন করেছিল।

টেলর সাংগঠনিক ব্যবস্থার একটি জটিল ব্যবস্থা তৈরি এবং প্রয়োগ করেছেন:

টাইমিং;

নির্দেশ কার্ড;

কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের পদ্ধতি;

পরিকল্পনা ব্যুরো;

সামাজিক তথ্য সংগ্রহ।

গিলবার্টস একটি মাইক্রোক্রোনোমিটারের সাথে মুভি ক্যামেরা ব্যবহার করে কাজের পদ্ধতিগুলি অধ্যয়ন করেছিলেন। তারপরে, ফ্রিজ ফ্রেম ব্যবহার করে, তারা ক্রিয়াকলাপের উপাদানগুলি বিশ্লেষণ করেছিল, অপ্রয়োজনীয়, অনুৎপাদনশীল আন্দোলনগুলি দূর করার জন্য কাজের ক্রিয়াকলাপের কাঠামো পরিবর্তন করেছিল এবং কাজের দক্ষতা বাড়ানোর চেষ্টা করেছিল।

এফ. গিলবার্ট দ্বারা পরিচালিত শ্রমিকদের শ্রমের যৌক্তিককরণের গবেষণা শ্রম উৎপাদনশীলতা তিনগুণ বৃদ্ধি নিশ্চিত করেছে।

এল. গিলবার্ট ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে ভিত্তি স্থাপন করেছিলেন, যাকে এখন "ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা" বলা হয়। তিনি নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ এবং প্রশিক্ষণের মতো বিষয়গুলি নিয়ে গবেষণা করেছিলেন। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা মানব ফ্যাক্টরকে অবহেলা করেনি।

সবাই জানে না যে হেনরি ফোর্ড, যিনি আমেরিকান অটোমোবাইল শিল্পের প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে সর্বাধিক পরিচিত, তিনি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ইতিহাসে একটি প্রধান ব্যক্তিত্বও। ব্যবসায় তিনি যে সাফল্য অর্জন করেছিলেন তা মূলত তার তত্ত্বের উপর নির্ভর করে, যার নাম "ফর্ডিজম"। তার মতে, শিল্পের কাজকে শুধুমাত্র বাজারের চাহিদা মেটাতে দেখা যায় না (যদিও এটি ছাড়া কোনো শিল্পের অস্তিত্ব থাকতে পারে না): উৎপাদন প্রক্রিয়াকে এমনভাবে সংগঠিত করা প্রয়োজন যাতে প্রথমত, এটি হ্রাস করা সম্ভব। পণ্যের দাম, এবং দ্বিতীয়ত, শ্রমিকদের পেমেন্ট শ্রম বৃদ্ধি করা।

ফোর্ড বিশ্বাস করতেন যে উত্পাদনের সঠিক সংগঠনের মধ্যে রয়েছে:

1) যন্ত্র শ্রম দিয়ে কায়িক শ্রম প্রতিস্থাপন,

2) কর্মীদের জন্য যত্ন, যা অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে (ওয়ার্কশপে পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা, আরাম), পাশাপাশি

3) পণ্যের গুণমান উন্নত করা এবং

4) একটি পরিষেবা নেটওয়ার্কের উন্নয়ন।

তার অনুশীলনে, ফোর্ড উত্পাদন প্রক্রিয়াটিকে ক্ষুদ্রতম ক্রিয়াকলাপে বিভক্ত করার চেষ্টা করেছিল, যার ফলস্বরূপ এক কর্মী থেকে অন্য কর্মীতে পণ্যের চলাচল কেবলমাত্র অপারেশনটি যে গতিতে সম্পাদিত হয়েছিল তার উপর নির্ভর করবে। এটিই তাকে উৎপাদন খরচ কমাতে দেয়।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলটি এই ধারণা থেকে এগিয়েছিল যে মানুষ কীভাবে কাজ করে তার সঠিক জ্ঞানের ভিত্তিতে উত্পাদনের সর্বোত্তম সংগঠন তৈরি করা যেতে পারে। এই প্রবণতার প্রবক্তারা বিশ্বাস করতেন যে যুক্তি, পর্যবেক্ষণ, বিশ্লেষণ এবং গণনার সাহায্যে এমনভাবে উত্পাদন সংগঠিত করা সম্ভব ছিল যাতে এটি যথাসম্ভব কার্যকর হবে। উপরন্তু, বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের সাথে যুক্ত এই ধারণা যে ব্যবস্থাপনা একটি বিশেষ ফাংশন যা কাজের প্রকৃত কর্মক্ষমতা থেকে পৃথক।

সুবিধাগুলি এবং অসুবিধাগুলি

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল এবং ক্লাসিক্যাল স্কুলের প্রধান অসুবিধা ছিল যে তারা মানব ফ্যাক্টরের ভূমিকা এবং গুরুত্ব সম্পূর্ণরূপে বুঝতে পারেনি, যা শেষ পর্যন্ত, সাংগঠনিক কার্যকারিতার প্রধান উপাদান।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সের যোগ্যতা এই সত্যে নিহিত যে এটি সংস্থাকে প্রভাবিত করে এমন প্রধান অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবর্তনশীল (কারণ) সনাক্ত করতে সক্ষম হয়েছিল।

ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল মডেলের ব্যবহার। মডেলগুলি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে যখন জটিল পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রয়োজন হয় যার জন্য একাধিক বিকল্পের মূল্যায়ন প্রয়োজন।

প্রতিনিধিরা

ফ্রেডরিক উইন্সলো টেলর

একজন আইনজীবীর পরিবারে জন্ম। তিনি ফ্রান্স এবং জার্মানিতে, তারপর নিউ হ্যাম্পশায়ারের এফ এক্সটার একাডেমিতে শিক্ষিত হন। 1874 সালে তিনি হার্ভার্ড ল কলেজ থেকে স্নাতক হন, কিন্তু দৃষ্টি সমস্যার কারণে তিনি তার শিক্ষা চালিয়ে যেতে অক্ষম হন এবং ফিলাডেলফিয়ার একটি জলবাহী সরঞ্জাম কারখানার শিল্প কর্মশালায় প্রেস কর্মী হিসাবে চাকরি পান। 1878 সালে, অর্থনৈতিক মন্দার উচ্চতায়, তিনি মিডভাল স্টিলওয়ার্কসে শ্রমিক হিসাবে চাকরি পান।

1882 থেকে 1883 সাল পর্যন্ত তিনি যান্ত্রিক কর্মশালার প্রধান হিসাবে কাজ করেছিলেন। একই সময়ে, তিনি একটি প্রযুক্তিগত শিক্ষা লাভ করেন (মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার ডিগ্রি, স্টিভেনস ইনস্টিটিউট অফ টেকনোলজি, 1883)। 1884 সালে, টেলর প্রধান প্রকৌশলী হন, একই বছর তিনি প্রথম শ্রম উত্পাদনশীলতার জন্য ডিফারেনশিয়াল বেতনের একটি সিস্টেম ব্যবহার করেন।

1890 থেকে 1893 সাল পর্যন্ত টেলর, ফিলাডেলফিয়ার ম্যানুফ্যাকচারিং ইনভেস্টমেন্ট কোম্পানির সিইও, মেইন এবং উইসকনসিনে কাগজের প্রেসের মালিক, তার নিজস্ব ব্যবস্থাপনা পরামর্শ ব্যবসা শুরু করেন, এটি পরিচালনার ইতিহাসে প্রথম। 1906 সালে, টেলর আমেরিকান সোসাইটি অফ মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার্সের সভাপতি হন এবং 1911 সালে তিনি সোসাইটি ফর দ্য অ্যাডভান্সমেন্ট অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট প্রতিষ্ঠা করেন।

1895 সাল থেকে, টেলর শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংস্থার উপর তার বিশ্ব-বিখ্যাত গবেষণা শুরু করেন। তিনি তার প্রায় শতাধিক উদ্ভাবন ও উদ্ভাবনের পেটেন্ট দাখিল করেন।

হেনরি লরেন্স গ্যান্ট

গ্যান্ট 1861 সালে মেরিল্যান্ডের ক্যালভার্ট কাউন্টিতে জন্মগ্রহণ করেন; 1878 সালে হাই স্কুল থেকে স্নাতক হওয়ার পর, তিনি নিউ জার্সির স্টিভেনস ইনস্টিটিউট অফ টেকনোলজিতে প্রবেশ করেন।

কিছু সময়ের জন্য হেনরি একজন শিক্ষক এবং ড্রাফ্টসম্যান হিসাবে জীবিকা নির্বাহ করেন; তারপর ভাগ্য তাকে মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ারিংয়ে নিয়ে আসে।

1887 সালে, তিনি এবং ফ্রেডরিক ডব্লিউ. টেলর মিডভেল স্টিল এবং বেথলেহেম স্টিলের মতো বৃহৎ সংস্থাগুলির কার্যকারিতার জন্য একটি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি প্রয়োগ করার চেষ্টা করেছিলেন। 1893 সাল পর্যন্ত এই এলাকায় কাজ করার পর, গ্যান্ট পেশাগতভাবে পরামর্শমূলক কার্যক্রমে জড়িত হওয়ার সিদ্ধান্ত নেন। যে চিত্রগুলি তাকে বিখ্যাত করে তুলেছিল শীঘ্রই উদ্ভাবিত হয়েছিল; একই সময়ে, হেনরি মজুরি প্রদান এবং শ্রম দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য একটি নতুন, বরং মূল ব্যবস্থা গড়ে তোলেন। সাধারণ নাম "গ্যান্ট চার্ট" এর অধীনে বিভিন্ন স্কিমগুলির একটি সম্পূর্ণ পরিসর রয়েছে। প্রথমবারের মতো, হেনরি তথ্য উপস্থাপনের একটি গ্রাফিকাল পদ্ধতি ব্যবহার করতে শুরু করেন, সম্পন্ন করা কাজ সম্পর্কে তার ঊর্ধ্বতনদের কাছে রিপোর্ট করেন - তার ব্যবস্থাপনা সর্বদা দ্রুত বুঝতে পারে কিভাবে ইতিমধ্যে পরিকল্পনা সেটের তুলনায় কাজ সম্পূর্ণ হয়েছে। ডায়াগ্রামগুলি অবিশ্বাস্যভাবে উপযোগী প্রমাণিত হয়েছে - এখন প্রায় সমস্ত প্রকল্প ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে সেগুলি তৈরি করার ক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্ট

ফ্রাঙ্ক বাঙ্কার গিলব্রেথ সিনিয়র (ফ্রাঙ্ক বাঙ্কার গিলব্রেথ, সিনিয়র) 1868 সালে ফেয়ারফিল্ড, মেইন, জোসেফ এবং মার্থা গিলব্রেথের পুত্র জন্মগ্রহণ করেন। স্কুল থেকে স্নাতক হওয়ার পরে, ফ্র্যাঙ্ক একটি ইটবিহারের চাকরি পেয়েছিলেন, একই সাথে নির্মাণ অধ্যয়ন করার সময় প্রক্রিয়াটিকে যতটা সম্ভব সহজ করতে এবং কাজের সময়ের ক্ষতি কমাতে। শীঘ্রই, কর্তারা যুবকের কাজটি লক্ষ্য করেছিলেন এবং তাকে একটি নির্মাণ ঠিকাদারে পদোন্নতি দিয়েছিলেন। প্রায় একই সময়ে, অত্যন্ত সক্রিয় নির্মাতা পারডু বিশ্ববিদ্যালয়ে বক্তৃতা দিতে শুরু করেন। 27 বছর বয়সে, গিলব্রেথ নির্মাণ সংস্থার জেনারেল ম্যানেজার হয়েছিলেন যেখানে তিনি একবার খণ্ডকালীন কাজ করেছিলেন।

19 অক্টোবর, 1904-এ, তিনি লিলিয়ান মোলারকে বিয়ে করেছিলেন, যার সাথে তার 12টি সন্তান ছিল।

তার স্ত্রীর সাথে, যিনি ম্যানেজমেন্টেও আগ্রহী ছিলেন, ফ্রাঙ্ক ক্রমবর্ধমানভাবে ব্যবসায়িক পরিবেশে নিমগ্ন হয়ে ওঠেন; তাই, তারা শীঘ্রই তাদের নিজস্ব কোম্পানি, Gilbreth, Inc. প্রতিষ্ঠা করে, ব্যবসায়িক সহায়তায় বিশেষীকরণ করে।

তার সারা জীবন, ফ্র্যাঙ্ক হাসপাতাল, সামরিক এবং সরকারি পরিষেবার মতো বিভিন্ন সংস্থায় উত্পাদনশীলতা উন্নত করার জন্য কাজ করেছেন। তার হাতের মধ্যে একজন নার্সের পেশা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যিনি অপারেশনের সময় একজন সার্জনকে অস্ত্রোপচারের সরঞ্জাম দেন; তিনিই, যেমন বিজ্ঞানীরা বলেছেন, তিনি এমন পদ্ধতিগুলি তৈরি করেছিলেন যা বিশ্বের সমস্ত দেশের সেনাবাহিনীতে ব্যাপক হয়ে উঠেছে এবং তরুণ সৈন্যদের প্রশিক্ষণ দিয়ে গঠিত। চোখ বেঁধে বা সম্পূর্ণ অন্ধকারে অস্ত্রগুলি দ্রুত একত্রিত করুন এবং বিচ্ছিন্ন করুন।

গিলব্রেথ পরিবার 1948 সালে একজন অর্থনীতিবিদ পুত্রের লেখা Cheaper by the Dozen বইয়ের পরে বিশ্বব্যাপী খ্যাতি অর্জন করে। পরবর্তীকালে, এই প্লটটি দুটি বৈশিষ্ট্যযুক্ত চলচ্চিত্রের ভিত্তি তৈরি করেছিল, যার মধ্যে একটি 2003 সালে মুক্তি পেয়েছিল, এমনকি বেশ কয়েকটি মর্যাদাপূর্ণ চলচ্চিত্র পুরস্কারের বিজয়ীও হয়েছিল।

লিলিয়ান মোলার (গিলব্রেথ) জন্ম 24 মে, 1878, ক্যালিফোর্নিয়ার ওকল্যান্ডে, উইলিয়াম মোলার এবং অ্যানি ডেলগার মোলারের দশ সন্তানের মধ্যে দ্বিতীয়। তার পিতামাতার জার্মান শিকড় ছিল। লিলিয়ান তার নয় বছর বয়স পর্যন্ত হোমস্কুল করা হয়েছিল, যতক্ষণ না সে স্কুলে প্রবেশ করেছিল, যেখানে তাকে আবার নতুন করে শুরু করতে হয়েছিল।

মোলার 1900 সালে ক্যালিফোর্নিয়া বিশ্ববিদ্যালয় থেকে ইংরেজি সাহিত্যে স্নাতক ডিগ্রি অর্জন করেন।

তিনি 19 অক্টোবর, 1904-এ ফ্র্যাঙ্ককে বিয়ে করার পর, দম্পতি 12 সন্তানের একটি পরিবার করার পরিকল্পনা করেছিলেন। পরিকল্পনাটি সফলভাবে বাস্তবায়িত হয়েছিল, এবং শুধুমাত্র একটি সন্তানই প্রাপ্তবয়স্ক হতে পারেনি। গিলব্রেথের বাচ্চারা প্রায়ই তার পরীক্ষায় অংশগ্রহণ করে।

সরকারে তার কাজ শুরু হয় হার্বার্ট হুভার এবং তার স্ত্রী লু হেনরি হুভারের সাথে দীর্ঘ বন্ধুত্বের মাধ্যমে। লু-এর অনুরোধে, লিলিয়ান 1929 সালে গার্ল স্কাউটে উপদেষ্টা হিসেবে যোগদান করেন এবং পরে গার্ল স্কাউটের পরিচালনা পর্ষদের সদস্য হন। তিনি 20 বছরেরও বেশি সময় ধরে এই সংগঠনে সক্রিয় ছিলেন।

হুভার প্রশাসনের সময়, গিলব্রেথ 1930 সালে কর্মসংস্থানের জন্য রাষ্ট্রপতির জরুরী কমিটির মহিলা বিভাগে সভাপতিত্ব করেন, বেকারত্ব কমানোর জন্য মহিলা গোষ্ঠীর সাথে কাজ করেন। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময়, তিনি বিভিন্ন সরকারী দলের উপদেষ্টা হিসাবে কাজ করেছিলেন, এই ক্ষেত্রে তার জ্ঞান শেয়ার করেছিলেন। ইউনাইটেড স্টেটস নেভি (ইউএসএন) সহ শিক্ষা এবং শ্রম।

একটি বিশেষ বিশেষীকরণ, একটি বিশেষ পেশা হিসাবে ব্যবস্থাপনার ধারণাটি প্রথম প্রকাশ করেছিলেন, স্পষ্টতই, 1866 সালে আমেরিকান ব্যবসায়ী জি টাউন দ্বারা। টাউন আমেরিকান সোসাইটি অফ মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার্সের একটি সভায় একটি উপস্থাপনা করেছেন যেখানে তিনি ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে কথা বলেছেন।

সময় কাল							আজকাল
ম্যানেজমেন্ট স্কুল
স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট
প্রশাসনিক (শাস্ত্রীয়) স্কুল
মানবিক সম্পর্কের স্কুল
আচরণ বিজ্ঞান স্কুল
স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স (পরিমাণগত স্কুল)
ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি
ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পদ্ধতি
ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগত পদ্ধতির
ব্যবস্থাপনার পরিস্থিতিগত পদ্ধতি

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট (স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট) এই ধারণা থেকে এগিয়েছিল যে মানুষ কীভাবে কাজ করে তার সঠিক জ্ঞানের ভিত্তিতে উত্পাদনের সর্বোত্তম সংগঠন তৈরি করা যেতে পারে। এই প্রবণতার প্রবক্তারা বিশ্বাস করতেন যে যুক্তি, পর্যবেক্ষণ, বিশ্লেষণ এবং গণনার সাহায্যে এমনভাবে উত্পাদন সংগঠিত করা সম্ভব ছিল যাতে এটি যথাসম্ভব কার্যকর হবে। উপরন্তু, বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের সাথে যুক্ত এই ধারণা যে ব্যবস্থাপনা একটি বিশেষ ফাংশন যা কাজের প্রকৃত কর্মক্ষমতা থেকে পৃথক।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্টের প্রতিষ্ঠাতাকে ফ্রেডরিক টেলর (1856-1915) হিসাবে বিবেচনা করা হয়, একজন আমেরিকান প্রকৌশলী যিনি ব্যবস্থাপনার প্রথম সামগ্রিক ধারণার বিকাশের জন্য পরিচিত, যাকে তার সম্মানে "টেইলোরিজম" বলা হয়। টেলর মিটিংয়ে অংশ নিয়েছিলেন যার সময় তিনি তার টাউন রিপোর্ট পড়েছিলেন। টাউনের ধারণা টেলরকে তার নিজস্ব ব্যবস্থাপনা ধারণা তৈরি করতে অনুপ্রাণিত করেছিল। তিনি "ওয়ার্কশপ ম্যানেজমেন্ট" (1903) এবং "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতি ও পদ্ধতি" (1911) বইগুলিতে তার ধারণাগুলি তৈরি করেছিলেন।

টেলর একজন যান্ত্রিক প্রকৌশলী হিসাবে শিক্ষিত হয়েছিলেন এবং একটি ইস্পাত কোম্পানিতে কাজ করেছিলেন, যেখানে টেইলরিজমের মৌলিক ধারণাগুলি মূর্ত ছিল। এটা উল্লেখ করা উচিত যে টেলরের সময়ে একচেটিয়া পুঁজিবাদ তার অত্যধিক দিন অনুভব করেছিল। এন্টারপ্রাইজগুলি খুব দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছিল এবং এর জন্য প্রয়োজন একীকরণ এবং উত্পাদনের মানককরণ, বস্তুগত সম্পদের আরও দক্ষ ব্যবহার, সময় এবং শ্রম।

অতএব, টেলর শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি হিসাবে ব্যবস্থাপনার মূল লক্ষ্য দেখেছিলেন। টেলরের দৃষ্টিকোণ থেকে, এই লক্ষ্যটি কেবলমাত্র এমন অসংখ্য নিয়ম তৈরি করে অর্জন করা যেতে পারে যার দ্বারা ক্রিয়াকলাপগুলি পরিচালিত হয় এবং যা শ্রমিকের রায়কে প্রতিস্থাপন করে। প্রকৃতপক্ষে, এর মানে হল যে টেলর উৎপাদন ব্যবস্থাপনার প্রধান ভূমিকাটি নির্দেশাবলীর উপর অর্পণ করেছিলেন যেগুলি অনুযায়ী শ্রমিকদের কাজ করা উচিত। কর্মীদের সঞ্চালন করতে হবে এমন অপারেশনগুলি অধ্যয়ন করে নির্দেশাবলী তৈরি করা হয়েছিল। এটি ছিল টেলরের ধারণার ত্রুটি: এটি কর্মীর ব্যক্তিত্বকে যথেষ্ট বিবেচনায় নেয়নি।

টেলরের মতে, কাজের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের চারটি মৌলিক নীতি রয়েছে:

1) এন্টারপ্রাইজ প্রশাসনকে প্রথাগত এবং খাঁটিভাবে ব্যবহারিক পদ্ধতিগুলি প্রতিস্থাপন করে উত্পাদন প্রক্রিয়াতে বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত সাফল্যগুলি প্রবর্তনের জন্য প্রচেষ্টা করা উচিত;

2) প্রশাসনকে অবশ্যই কর্মীদের বাছাই করার এবং তাদের বিশেষত্বে প্রশিক্ষণ দেওয়ার ভূমিকা নিতে হবে (টেলরের আগে এটি করা হয়নি এবং কর্মী স্বাধীনভাবে একটি পেশা বেছে নিয়ে নিজেকে প্রশিক্ষিত করতেন);

3) প্রশাসনকে অবশ্যই উত্পাদনের বৈজ্ঞানিক নীতিগুলির সাথে প্রাথমিকভাবে উত্পাদনের ক্ষেত্রে পরিচালিত নীতিগুলির সাথে সমন্বয় করতে হবে;

4) শ্রম ফলাফলের দায়িত্ব শ্রমিক এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে সমানভাবে বিতরণ করা হয়।

টেলরের অনুসারীদের মধ্যে হেনরি গ্যান্ট এবং স্বামী-স্ত্রী ফ্র্যাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্ট অন্তর্ভুক্ত। ঠিক টেলরের মতো, তারা যৌক্তিক বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে স্পষ্ট নির্দেশাবলী তৈরি করে কাজের প্রক্রিয়াটিকে উন্নত করার চেষ্টা করেছিল। গ্যান্ট, উদাহরণস্বরূপ, এন্টারপ্রাইজ কার্যক্রমের ক্যালেন্ডার পরিকল্পনার জন্য পদ্ধতিগুলি তৈরি করেছে এবং অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের মৌলিক বিষয়গুলিও প্রণয়ন করেছে। যাইহোক, এটি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সমর্থকরা ছিল যারা তাদের গবেষণায় ক্যামেরা এবং মুভি ক্যামেরা ব্যবহার করেছিল।

সবাই জানে না যে হেনরি ফোর্ড, যিনি আমেরিকান অটোমোবাইল শিল্পের প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে সর্বাধিক পরিচিত, তিনি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ইতিহাসে একটি প্রধান ব্যক্তিত্বও। ব্যবসায় তিনি যে সাফল্য অর্জন করেছিলেন তা মূলত তার তত্ত্বের উপর নির্ভর করে, যার নাম "ফর্ডিজম"। তার মতে, শিল্পের কাজকে শুধুমাত্র বাজারের চাহিদা মেটাতে দেখা যায় না (যদিও এটি ছাড়া কোনো শিল্পের অস্তিত্ব থাকতে পারে না): উৎপাদন প্রক্রিয়াকে এমনভাবে সংগঠিত করা প্রয়োজন যাতে প্রথমত, এটি হ্রাস করা সম্ভব। পণ্যের দাম, এবং দ্বিতীয়ত, শ্রমিকদের পেমেন্ট শ্রম বৃদ্ধি করা।

ফোর্ড বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদনের সঠিক সংগঠন জড়িত

1) যন্ত্র শ্রম দিয়ে কায়িক শ্রম প্রতিস্থাপন,

2) কর্মীদের জন্য যত্ন, যা অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে (ওয়ার্কশপে পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা, আরাম), পাশাপাশি

3) পণ্যের গুণমান উন্নত করা

4) একটি পরিষেবা নেটওয়ার্কের উন্নয়ন।

তার অনুশীলনে, ফোর্ড উত্পাদন প্রক্রিয়াটিকে ক্ষুদ্রতম ক্রিয়াকলাপে বিভক্ত করার চেষ্টা করেছিলেন, যার ফলস্বরূপ এক কর্মী থেকে অন্য কর্মীতে পণ্যের চলাচল কেবলমাত্র অপারেশনটি যে গতিতে সম্পাদিত হয়েছিল তার উপর নির্ভর করে। এটিই তাকে উৎপাদন খরচ কমাতে দেয়।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার অসুবিধা হ'ল এটি প্রযুক্তিগত উপায়ে অগ্রাধিকার দেয়, যার সাহায্যে যে কোনও সমস্যা সমাধান করা যেতে পারে।

ম্যানেজমেন্ট প্রশাসনিক স্কুল . হেনরি ফায়োল (1841-1925) 20 শতকের প্রথম ত্রৈমাসিকে ব্যবস্থাপনার আরেকটি অসামান্য প্রতিনিধি, যিনি ব্যবস্থাপনার জন্য প্রশাসনিক পদ্ধতির ভিত্তি তৈরি করেছিলেন। তিনি, তার সমমনা ব্যক্তিদের মতো (এল. উরউইক, জে. মুনি) নেতা হিসেবে অভিজ্ঞতা অর্জন করেছিলেন জ্যেষ্ঠ ব্যবস্থাপনাএকটি বড় উদ্যোগে। এই অভিজ্ঞতাই ফায়লকে সংগঠনের সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং এটির বিষয়গুলির উপর ভিত্তি করে পরিচালনার বিজ্ঞানের ভিত্তি তৈরি করতে দেয়। প্রশাসনিক স্কুলকে ক্লাসিক্যালও বলা হয়।

Fayol এর দৃষ্টিকোণ থেকে, উত্পাদন দক্ষতা শুধুমাত্র কাজের ডিভাইস এবং কর্মী যে কাজগুলি সম্পাদন করতে হবে তা উন্নত করেই নয়, পুরো এন্টারপ্রাইজের কাজকে সঠিকভাবে সংগঠিত করেও বাড়ানো যেতে পারে। ফলস্বরূপ, ফায়লের ধারণার দৃষ্টিকোণ থেকে প্রশাসনের ভূমিকা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে। কার্যকর প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে, Fayol একটি এন্টারপ্রাইজের এমন ব্যবস্থাপনা বুঝতে পেরেছিল যা উপলব্ধ সংস্থানগুলি থেকে সর্বাধিক সম্ভব আহরণ করা সম্ভব করে।

প্রশাসনিক ফাংশন ফায়োল দ্বারা ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলির মধ্যে একটি হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল (উৎপাদন, বাণিজ্যিক, আর্থিক, ক্রেডিট এবং অ্যাকাউন্টিং ফাংশন সহ)। উপরন্তু, Fayol দেখিয়েছেন যে প্রশাসনিক ফাংশন সংস্থার সকল স্তরে বাস্তবায়িত হয়।

ফায়ল ব্যবস্থাপনার 14টি নীতি চিহ্নিত করেছেন:

1) শ্রমের বিভাজন, যার কারণে এটির উত্পাদনশীলতা বাড়ানো সম্ভব;

2) কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের মধ্যে ভারসাম্য; 3) শৃঙ্খলা;

4) কমান্ডের ঐক্য, যেখানে কর্মচারী শুধুমাত্র একজন ম্যানেজারের কাছে রিপোর্ট করে;

5) সংগঠনের সকল বিভাগের আন্দোলনের দিকনির্দেশের ঐক্য;

6) প্রাধান্য সাধারণ স্বার্থব্যক্তিগত উপর;

7) কর্মচারীর আনুগত্যের শর্ত হিসাবে উপযুক্ত পারিশ্রমিক;

8) কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যে ভারসাম্য;

9) সংস্থার শ্রেণিবিন্যাস;

10) সবকিছুতে অর্ডার;

11) ন্যায়বিচার, যা দয়া এবং ন্যায়বিচারের সমন্বয়;

12) কর্মীদের স্থিতিশীলতা এবং কর্মীদের টার্নওভারের অগ্রহণযোগ্যতা;

13) পরিকল্পনা নির্মাণ ও বাস্তবায়নে উদ্যোগ;

14) কর্পোরেট স্পিরিট - একটি দলের সদস্যের মতো অনুভূতি।

এই স্কুলের প্রতিনিধিরা ব্যবসার তিনটি প্রধান কাজ চিহ্নিত করেছেন: অর্থ, উৎপাদন এবং বিপণন। তারা বিশ্বাস করত যে এই বিভাজন সংগঠনের সর্বোত্তম বিভাজনের ভিত্তি তৈরি করতে পারে।

বৈজ্ঞানিক আমলাতন্ত্রের ধারণা।আরেকটা বৈজ্ঞানিক স্কুলব্যবস্থাপনার শাস্ত্রীয় দিকটি জার্মান বিজ্ঞানী ম্যাক্স ওয়েবার (1864-1920) দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, এটি একটি আমলাতান্ত্রিক সংস্থা হিসাবে কোম্পানির বিশ্লেষণের সাথে জড়িত ছিল। ম্যানেজমেন্ট, ওয়েবারের মতে, একটি নৈর্ব্যক্তিক, বিশুদ্ধভাবে যুক্তিসঙ্গত ভিত্তিতে তৈরি করা উচিত। তিনি এই ফর্মটিকে আমলাতন্ত্র হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছিলেন। এই ধারণাটি কর্মচারীদের কাজের কর্তব্য এবং দায়িত্ব, আনুষ্ঠানিক রেকর্ড বজায় রাখা এবং মালিকানা ও ব্যবস্থাপনার পৃথকীকরণের একটি সুস্পষ্ট সংজ্ঞা অনুমিত করেছিল।

আমলাতান্ত্রিক নিয়ম এবং পদ্ধতিগুলি ইন্টারঅ্যাকশনের একটি আদর্শ উপায় উপস্থাপন করে: প্রতিটি কর্মচারী একই প্রয়োজনীয়তার বিষয়, তারা সকলেই একই নিয়ম দ্বারা পরিচালিত হয়। এটি আমলাতন্ত্র ছিল যা অনেক সংস্থাকে উচ্চ কার্যক্ষম দক্ষতা অর্জন করতে দেয় এবং ওয়েবারের পদ্ধতিতে এর নেতিবাচক অর্থ ছিল না।

তার মধ্যে আসল কাজ"আর্থ-সামাজিক সংস্থার তত্ত্ব" ওয়েবার একটি "আদর্শ" সংস্থা নির্মাণের নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিলেন। একটি সংগঠন সংগঠিত করার আমলাতান্ত্রিক মডেল 30 এবং 40 এর দশকে ব্যাপক হয়ে ওঠে। XX শতাব্দী। পরবর্তীকালে, এই পদ্ধতির প্রতি মুগ্ধতা ("সংস্থাটি একটি মেশিনের মতো কাজ করে") ব্যবস্থাপনা কাঠামোর জটিলতা বাড়িয়ে তোলে এবং উদ্যোক্তা কার্যকলাপের নমনীয়তা এবং দক্ষতাকে বাধা দিতে শুরু করে।

সাধারণভাবে, পরিচালনার শাস্ত্রীয় দিকনির্দেশের আধিপত্যের সময়কাল ফলপ্রসূ ছিল - ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান, একটি নতুন মৌলিক ধারণা উপস্থিত হয়েছিল এবং দক্ষতা বৃদ্ধি পেয়েছে।

মানবিক সম্পর্কের স্কুল . ম্যানেজমেন্টের ক্লাসিক্যাল স্কুল সাংগঠনিক কার্যকারিতার একটি মৌলিক উপাদান হিসাবে মানবিক ফ্যাক্টরকে যথেষ্ট পরিমাণে বিবেচনা করেনি। অতএব, 30-50 সালে। XX শতাব্দী নিও ক্লাসিক্যাল স্কুল, এবং এটির মধ্যে মানব সম্পর্কের একটি বিদ্যালয় রয়েছে যা ব্যবস্থাপনায় মাধ্যাকর্ষণ কেন্দ্রকে উৎপাদন কার্যের বাস্তবায়ন থেকে মানুষের মধ্যে সম্পর্কের দিকে স্থানান্তরিত করেছে।

এই স্কুলের উত্থান সরাসরি জার্মান মনোবিজ্ঞানী হুগো মুনস্পগারবার্গার (1863-1916) নামের সাথে সম্পর্কিত, যিনি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে চলে এসেছিলেন। তিনি প্রকৃতপক্ষে শিল্প মনোবৈজ্ঞানিকদের বিশ্বের প্রথম স্কুল তৈরি করেছিলেন এবং সাইকোটেকনিকের (কর্মী নির্বাচন, পরীক্ষা, সামঞ্জস্যতা ইত্যাদি) প্রতিষ্ঠাতাদের একজন ছিলেন। তার কাজ "মনোবিজ্ঞান এবং শিল্প দক্ষতা", যা ব্যাপকভাবে পরিচিত হয়েছিল, তিনি নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য লোকেদের নির্বাচন করার নীতি প্রণয়ন করেছিলেন।

মানব সম্পর্কের তত্ত্ব এবং অনুশীলন তৈরির জন্য বিশেষ কৃতিত্ব মনোবিজ্ঞানী এলটন মায়ো (1880-1949) এর অন্তর্গত, যিনি ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানির উদ্যোগে শিকাগোর কাছে হ্যাথর্ন শহরে "হ্যাথর্ন পরীক্ষা" পরিচালনা করেছিলেন। তারা 1927 থেকে 1933 পর্যন্ত স্থায়ী হয়েছিল। এবং স্কেল এবং সময়কাল কোন analogues আছে.

পরীক্ষায় দেখা গেছে যে অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠী তৈরির মাধ্যমে কাজের প্রতি মানুষের মনোভাবকে প্রভাবিত করা সম্ভব। মানুষের সাথে যোগাযোগের শিল্পটি প্রশাসক নির্বাচনের প্রধান মাপকাঠিতে পরিণত হয়েছিল, মাস্টার থেকে শুরু করে। মায়ো এবং তার সহযোগীদের কাজ প্রতিষ্ঠানে সম্পর্কের অসংখ্য অধ্যয়ন, কাজের জন্য অনুপ্রেরণা সনাক্তকরণ এবং ছোট গোষ্ঠীর ভূমিকার ভিত্তি তৈরি করে। এটি আগামী এক শতাব্দীর এক চতুর্থাংশের জন্য ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিকাশকে নির্ধারণ করে।

মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির প্রবক্তারা বিশ্বাস করতেন যে ব্যবস্থাপনায় প্রধান জোর দেওয়া উচিত মানুষ এবং মানুষের সম্পর্কের দিকে। তারা অবিসংবাদিত সত্য থেকে এগিয়েছে যে মানুষের কার্যকলাপ অর্থনৈতিক শক্তি দ্বারা নয়, বিভিন্ন প্রয়োজন দ্বারা পরিচালিত হয় এবং অর্থ সবসময় এই চাহিদাগুলি পূরণ করতে সক্ষম হয় না।

অবশ্যই, এই পদ্ধতিটি চরম, যেহেতু ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া বিভিন্ন দিককে একত্রিত করে। যাইহোক, এই চরম স্বাভাবিক ছিল: এটি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য প্রযুক্তির প্রতি অত্যধিক আগ্রহের প্রতিক্রিয়া ছিল।

মানবিক সম্পর্কের স্কুলের প্রতিনিধিরা সমাজবিজ্ঞান এবং মনোবিজ্ঞানে বিকশিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলি অধ্যয়ন করেছিলেন। বিশেষ করে, নিয়োগের সময় তারাই প্রথম পরীক্ষা এবং বিশেষ ধরনের ইন্টারভিউ ব্যবহার করে।

তার গবেষণার ফলস্বরূপ, ই. মায়ো এই সিদ্ধান্তে উপনীত হন যে যৌক্তিক শ্রম অপারেশন এবং উচ্চ মজুরির মতো কারণগুলি, যা বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সমর্থকদের দ্বারা উচ্চ মূল্যবান, সবসময় শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করে না। তিনি দেখেছেন যে শ্রম উত্পাদনশীলতা অন্যান্য কর্মীদের সাথে সম্পর্কের উপর কম নির্ভর করে না। এই কারণে, মানবিক সম্পর্কের স্কুলের প্রতিনিধিরা যুক্তি দিয়েছিলেন যে ব্যবস্থাপনা তখনই কার্যকর হতে পারে যদি পরিচালকরা তাদের অধস্তনদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য, তাদের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি যথেষ্টভাবে জানেন। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে ম্যানেজার সম্পূর্ণ এবং কার্যকরভাবে তাদের ক্ষমতা ব্যবহার করতে পারেন।

ধারণাটির সারমর্ম, মানব সম্পর্কের সাথে সামঞ্জস্য রেখে বিকাশ করা, অনুপ্রেরণার নীতি অনুসারে কাজের কাজের নকশা, যখন কর্মচারীদের তাদের পূর্ণ সম্ভাবনা উপলব্ধি করার সুযোগ দেওয়া হয় এবং এর ফলে তাদের সর্বোচ্চ চাহিদা পূরণ করা হয়।

সবচেয়ে বিখ্যাত প্রতিনিধি আব্রাহাম মাসলো (1908-1970) অন্তর্ভুক্ত। একজন মনোবিশ্লেষক এবং তাত্ত্বিক বিজ্ঞানী, তিনি এই উপসংহারে পৌঁছেছিলেন যে চাহিদাগুলির একটি শ্রেণিবিন্যাস রয়েছে, যার ভিত্তি শারীরবৃত্তীয় চাহিদা দ্বারা গঠিত হয়, যার উপর ভিত্তি করে নিরাপত্তা, স্বত্ব, আত্মসম্মান এবং অবশেষে, স্ব-বাস্তবকরণের প্রয়োজনগুলি নির্ভর করে। . এই তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, ডগলাস ম্যাকগ্রেগর থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই প্রণয়ন করেন। ক্লাসিক্যাল ব্যবস্থাপনা তাদের প্রথমটির উপর ভিত্তি করে এবং দ্বিতীয়টি আরও বাস্তবসম্মত এবং সম্পূর্ণ।

Y তত্ত্বের অনুমানগুলি এই সত্যে ফুটে ওঠে যে কাজ করার জন্য কোনও সহজাত শত্রুতা নেই, বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি একমাত্র নয় এবং সর্বাধিক নয় কার্যকর পদ্ধতিনিয়ন্ত্রণ (অনুপ্রেরণা), বেশিরভাগ কর্মী সৃজনশীল হতে সক্ষম এবং অবশেষে, "গড়" ব্যক্তির বুদ্ধিমত্তা সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করা থেকে অনেক দূরে। তাদের গবেষণা 60 এর দশকে একটি বিশেষ ম্যানেজমেন্ট ফাংশন "পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট" এর উত্থানে অবদান রাখে। মাসলোর তত্ত্বটি আচরণগত পদ্ধতি (আচরণবাদ) সহ কাজের অনুপ্রেরণার অনেক মডেলের ভিত্তি হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছে।

মানবিক সম্পর্কের স্কুলের সমর্থকদের যোগ্যতা খুব মহান। তাদের আগে, মনোবিজ্ঞানের কার্যত কোনও তথ্য ছিল না যে কীভাবে মানুষের মানসিকতা তার কাজের কার্যকলাপের সাথে যুক্ত। এই স্কুলের কাঠামোর মধ্যেই গবেষণা করা হয়েছিল যা মানসিক কার্যকলাপ সম্পর্কে আমাদের বোঝার উল্লেখযোগ্যভাবে সমৃদ্ধ করেছিল।

আচরণগত স্কুল . মানবিক সম্পর্কের স্কুলের ঐতিহ্যগুলি আচরণগত বিজ্ঞানের স্কুলের মধ্যে অব্যাহত ছিল (আর. লিকার্ট, ডি. ম্যাকগ্রেগর, কে. আরগিরিস, এফ. হার্জবার্গ), যার ধারণাগুলি পরবর্তীকালে কর্মী হিসাবে ব্যবস্থাপনার এই ধরনের একটি অংশের ভিত্তি তৈরি করেছিল। ব্যবস্থাপনা এই ধারণাটি আচরণবাদের ধারণাগুলির উপর ভিত্তি করে ছিল - একটি মনস্তাত্ত্বিক দিক যা মানুষের আচরণকে বাইরের বিশ্বের উদ্দীপনার প্রতিক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করে। এই পদ্ধতির প্রবক্তারা বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদন দক্ষতা শুধুমাত্র বিভিন্ন প্রণোদনা ব্যবহার করে প্রতিটি ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে।

এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিদের মতামত এই ধারণার উপর ভিত্তি করে ছিল যে একজন স্বতন্ত্র কর্মীর কাজের কার্যকারিতার পূর্বশর্ত হল তার নিজের ক্ষমতা সম্পর্কে তার সচেতনতা। এই লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতি তৈরি করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কাজের দক্ষতা বাড়ানোর জন্য, এটির বিষয়বস্তু পরিবর্তন করার বা এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় একজন কর্মচারীকে জড়িত করার প্রস্তাব করা হয়েছিল। বিজ্ঞানীরা বিশ্বাস করেছিলেন যে এই জাতীয় পদ্ধতির সাহায্যে কর্মচারীর ক্ষমতার প্রকাশ অর্জন করা সম্ভব।

যাইহোক, আচরণগত বিজ্ঞান স্কুলের ধারণাগুলি সীমিত হতে দেখা গেছে। এর অর্থ এই নয় যে উন্নত পদ্ধতিগুলি সম্পূর্ণ অনুপযুক্ত। আসল বিষয়টি হ'ল তারা কেবল কিছু ক্ষেত্রে কাজ করে: উদাহরণস্বরূপ, কোনও এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় একজন কর্মচারীর জড়িত থাকা সবসময় তার কাজের গুণমানকে প্রভাবিত করে না, যেহেতু সবকিছুই মূলত ব্যক্তির মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে।

এবং উৎপাদনে মানুষের অংশগ্রহণের বিভিন্ন রূপের সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়া।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স।এই স্কুলটি 50 এর দশকে গঠিত হয়েছিল। XX শতাব্দী এবং বিদ্যমান, উন্নতি, বর্তমান দিন পর্যন্ত. এটি মডেলগুলির বিকাশ এবং প্রয়োগের মাধ্যমে জটিল ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির বোঝা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করেছে। জটিল পরিস্থিতিতে পরিচালকদের সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করার জন্য পরিমাণগত পদ্ধতি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়।

এই স্কুলের সবচেয়ে বিখ্যাত প্রতিনিধিরা হলেন R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein এবং অন্যান্য।

ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুলে, দুটি প্রধান দিক আলাদা করা হয়: উত্পাদনকে "সামাজিক ব্যবস্থা" হিসাবে বিবেচনা করা হয়, প্রথমত, এবং পদ্ধতিগত এবং পরিস্থিতিগত বিশ্লেষণ গাণিতিক পদ্ধতি এবং কম্পিউটার ("PC") ব্যবহার করে ব্যবহার করা হয়, দ্বিতীয়ত।

বিদ্যালয়টি প্রচুর সংখ্যক নীতি, নিয়ম, পদ্ধতি ইত্যাদি তৈরি করেছে। বিজ্ঞানীরা বিশ্বাস করেন যে নতুন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রবর্তন বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত বিপ্লবের পরিস্থিতিতে উচ্চ ফলাফল অর্জনের জন্য কোম্পানির আকাঙ্ক্ষাকে প্রতিফলিত করে, সামাজিক নীতির শক্তিশালীকরণ, কোম্পানিগুলির জীবনের উত্তর-শিল্প উপাদানগুলির বৃদ্ধি - তথ্য, অ- বর্জ্য, স্থান, জৈবিক প্রযুক্তি, আইনী কাঠামোর সম্প্রসারণ এবং জটিলতা, প্রতিযোগিতার নতুন রূপ, বিক্রয়োত্তর পরিষেবার ধরন ইত্যাদি।

মাত্র কয়েকটি নতুন কার্যকরী পদ্ধতির নাম দিতে: সিদ্ধান্তের গাছ, চিন্তাভাবনা, উদ্দেশ্য অনুসারে পরিচালনা, বৈচিত্র্য (কংগ্লোমারেট), থিওরি জেড, বাজেটিং (শূন্য-ভিত্তিক), গুণমান সার্কেল, পোর্টফোলিও ব্যবস্থাপনা, ইন্ট্রাপ্রেনিউরশিপ।

প্রক্রিয়া পদ্ধতির পাশাপাশি (50-এর দশকে বিকশিত, কিন্তু ক্লাসিক্যাল স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টে উদ্ভূত), পদ্ধতিগত (60-70-এর দশকের শেষের দিকে) এবং পরিস্থিতিগত (80-90) পদ্ধতিগুলি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হতে শুরু করে।

সিস্টেম অ্যাপ্রোচ প্রক্রিয়াগুলি এবং ঘটনাগুলিকে সামগ্রিক অবিচ্ছেদ্য উপাদান এবং কাঠামোর আকারে বিবেচনা করে যা তাদের চালিত করে। সিস্টেমগুলির একটি শ্রেণীবিন্যাস কাঠামো, অনুভূমিক এবং উল্লম্ব সংযোগ রয়েছে, সিস্টেমগুলির নির্দিষ্ট ফাংশন, কেন্দ্রবিন্দু এবং কেন্দ্রাতিগ প্রবণতা, প্রতিক্রিয়া সংযোগ (সরাসরি ছাড়াও), বহিরাগত এবং অন্তঃসত্ত্বা বিকাশের কারণ রয়েছে।

সিস্টেমগুলিকে বিভক্ত করা হয় বন্ধ, বহিরাগত পরিবেশ থেকে বিচ্ছিন্ন (স্বাধীনভাবে) কাজ করে এবং খোলা - একটি মেটাসিস্টেম, বাহ্যিক প্রভাবের সাথে যুক্ত। সহজ এবং জটিল সিস্টেমগুলি লক্ষ্যের বৃক্ষে পৃথক হয়।

60-70-এর দশকে পদ্ধতিগত পদ্ধতি। একটি সার্বজনীন ব্যবস্থাপনা আদর্শ হয়ে ওঠে, এবং সিস্টেম বিশ্লেষণ একটি সাধারণভাবে গৃহীত টুলকিটে পরিণত হয়। ব্যবস্থাপনায় সিস্টেম তত্ত্বের প্রয়োগ ব্যবস্থাপকদের জন্য সংস্থাকে (ফার্ম) এর উপাদান অংশগুলির ঐক্য এবং বিভিন্ন সময়ে তাদের গতিশীলতা দেখতে সহজ করেছে। পদ্ধতিগত পদ্ধতি সমস্ত বিদ্যালয়ের অবদানকে একীভূত করতে সাহায্য করেছে যা বিভিন্ন সময়ে ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের উপর আধিপত্য বিস্তার করে, বিরোধিতা করে না, বরং সুপরিচিত ব্যবস্থাপনা উদ্ভাবনের পরিপূরক এবং পুনরায় পূরণ করে।

পরিস্থিতিগত বা কেস অ্যাপ্রোচ (কেস পরিস্থিতি) চিন্তা করার একটি উপায় এবং নির্দিষ্ট কর্মের একটি সেট উভয়ই। হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলে (ইউএসএ) বিকশিত, এই পদ্ধতির লক্ষ্য পরিস্থিতিগত চিন্তাভাবনা এবং অর্জিত তাত্ত্বিক জ্ঞানের সরাসরি ব্যবহার, বাস্তব পরিস্থিতি বিশ্লেষণ এবং টাইপোলজিকাল সিদ্ধান্ত নেওয়ার লক্ষ্যে। পরিস্থিতিগত পদ্ধতি, প্রক্রিয়া এবং এমনকি পদ্ধতিগত পদ্ধতির বিপরীতে, প্রায়শই অ-মানক ক্ষেত্রে, অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে, অপ্রত্যাশিত অ-মানক পরিবেশগত প্রতিক্রিয়ার ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। এই ধরনের একটি পদ্ধতি পরিচালকদের মধ্যে বিশেষ গুণাবলীর বিকাশ ঘটায়: নমনীয়তা, দূরদর্শিতা, অ-মানক পরিস্থিতিতে প্রোগ্রাম করা সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা এবং লক্ষ্য অর্জনের ক্ষেত্রে মৌলিক হওয়া। এটি হল অ্যান্টি-ক্রাইসিস টাইপের ব্যবস্থাপনা, প্রক্রিয়ার সাধারণ কোর্সের গণ ব্যাধি, বিপর্যয় ইত্যাদি।

20 এর দশকে মেরি পি ফোলেট দ্বারা পরিস্থিতিটিকে একটি গুরুত্বপূর্ণ ঘটনা হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল। যাইহোক, এটি শুধুমাত্র অনেক পরে যে এটি "ব্যবস্থাপনার জীবনের" অংশ হয়ে ওঠে।

বিভিন্ন দেশে ব্যবস্থাপনা সংস্কৃতি শৈলীর তুলনা করার সময় পরিস্থিতি বিবেচনা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

বর্ণিত সময়ের মধ্যে, জাতীয় (দেশ) পদ্ধতিতে লক্ষণীয় পার্থক্য দেখা দিয়েছে। আমেরিকান, জাপানি এবং ইউরোপীয় ঐতিহ্যের তুলনা করার সময় এটি সবচেয়ে স্পষ্টভাবে দেখা যায়।

শতাব্দীর শেষে, 90 এর দশকের শুরুতে, ব্যবস্থাপনার বিকাশে নিম্নলিখিত প্রবণতাগুলি দৃশ্যমান ছিল:

1. সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির ক্রমবর্ধমান প্রভাব, প্রতিযোগিতায় পণ্যের মানের ভূমিকা এবং অর্থনীতিতে যোগানের (সরবরাহ সাইডার্স) স্থান এবং ভূমিকার জটিলতার সাথে সম্পর্কিত, একটি হয়েছে প্রত্যাবর্তন (একটি নতুন ঐতিহাসিক স্তরে) উত্পাদনের সমস্যা, গুরুত্বের উপাদান সম্পর্কে সচেতনতা এবং আধুনিক উত্পাদনের প্রযুক্তিগত ভিত্তি।

2. ম্যানেজমেন্ট ফাংশনগুলির গণতন্ত্রীকরণের বিভিন্ন ধরণের প্রতি মনোযোগ বৃদ্ধি, ব্যবস্থাপনায় সাধারণ কর্মীদের অংশগ্রহণ, লাভে 3. আন্তর্জাতিক বাহ্যিক অবস্থার প্রভাব বৃদ্ধি, ব্যবস্থাপনার আন্তর্জাতিকীকরণ। স্থানীয় (জাতীয়) এবং আন্তর্জাতিক ধরণের ব্যবস্থাপনায় "যোগদান" করার সমস্যা, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সার্বজনীনতার সীমা, এবং অপরিবর্তনীয় জাতীয় ব্যবস্থাপনা শৈলী বিবেচনায় নেওয়ার সমস্যা দেখা দেয়।