একটি বিজ্ঞান হিসাবে ব্যবস্থাপনার বিকাশের ইতিহাস ইঙ্গিত দেয় যে প্রচুর সংখ্যক তত্ত্ব তৈরি করা হয়েছে যা ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির উপর বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি এবং দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে। ম্যানেজমেন্টের সমস্যা নিয়ে কাজ করা লেখকরা বিজ্ঞান হিসাবে ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে আরও সম্পূর্ণ ধারণা তৈরি করার জন্য তাদের কাজগুলিতে পৃথক সমস্যার দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করার চেষ্টা করেছিলেন। অতএব, প্রতিটি লেখক, পদ্ধতি এবং স্কুলগুলির পদ্ধতিগতকরণে কাজ করে, অধ্যয়নের বস্তুর নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিতে মনোনিবেশ করেন। অনেকে বিশ্বাস করেন যে একটি সার্বজনীন শ্রেণীবিভাগ তৈরি করাও অসম্ভব কারণ সংস্থাটি বিপুল সংখ্যক অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়।

চারটি প্রধান পদ্ধতি রয়েছে যা পরিচালনার চারটি বিদ্যালয়কে চিহ্নিত করা সম্ভব করেছে, যার প্রতিটি তার নিজস্ব অবস্থান এবং দৃষ্টিভঙ্গির উপর ভিত্তি করে:

• বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি - বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল;
• প্রশাসনিক পদ্ধতি - শাস্ত্রীয় (প্রশাসনিক )ব্যবস্থাপনায় স্কুল;
• মানব সম্পর্ক এবং আচরণগত বিজ্ঞান পদ্ধতি – স্কুল অফ সাইকোলজি অ্যান্ড হিউম্যান রিলেশনস;
• পরিমাণগত পদ্ধতির পরিপ্রেক্ষিতে - ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের স্কুল (পরিমাণগত ).

ব্যবস্থাপনার এই স্কুলগুলি 20 শতকের প্রথমার্ধে বিকশিত হয়েছিল। প্রতিটি স্কুল সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের জন্য সবচেয়ে কার্যকর সরঞ্জাম এবং পদ্ধতি খুঁজে বের করার চেষ্টা করেছিল। কিন্তু বিজ্ঞান ও ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের বিকাশ সেই বিষয়গুলি সম্পর্কে নতুন তথ্য প্রদান করে যা পূর্ববর্তী বিদ্যালয়গুলি বিবেচনায় নেয়নি। উপরোক্ত সকল বিদ্যালয় ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের বিকাশে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছে। আসুন বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুল থেকে শুরু করে এই বিদ্যালয়গুলির ধারণাগুলি ধারাবাহিকভাবে বিবেচনা করি।

এই বিদ্যালয়ের সমর্থকরা প্রমাণ করতে চেয়েছিলেন যে এটি "বৈজ্ঞানিকভাবে" পরিচালনা করা সম্ভব, অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত এবং সামাজিক পরীক্ষার উপর নির্ভর করে, সেইসাথে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার ঘটনা এবং ঘটনা এবং তাদের সাধারণীকরণের বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের উপর নির্ভর করে। এই পদ্ধতিটি প্রথম আমেরিকান ইঞ্জিনিয়ার দ্বারা একটি একক উদ্যোগে প্রয়োগ করা হয়েছিল ফ্রেডরিক উইন্সলো টেলর(1856-1915), যাকে বৈজ্ঞানিক উৎপাদন ব্যবস্থাপনার প্রতিষ্ঠাতা হিসেবে বিবেচনা করা হয়। টেলর বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতিগুলি তৈরি করেছেন (চিত্র 1.4)।

টেলরের লক্ষ্য ছিল শারীরিক শ্রম ও সংগঠনের প্রক্রিয়াগুলির পরীক্ষামূলক তথ্য এবং বিশ্লেষণের ভিত্তিতে শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংস্থার (SOT) একটি ব্যবস্থা তৈরি করা।

ভাত। 1.4।

টেলরের গবেষণা পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে শারীরিক শ্রম এবং সংগঠনের প্রক্রিয়াকে এর উপাদান অংশে ভাগ করা এবং তারপর এই অংশগুলি বিশ্লেষণ করা। বিশেষ করে, টেলর সংগঠন প্রক্রিয়াটিকে নিম্নলিখিত উপাদানগুলিতে বিভক্ত করেছেন: সামগ্রিকভাবে এবং প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পৃথকভাবে এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য নির্ধারণ করা; পূর্বনির্ধারিত পরিকল্পনার ভিত্তিতে কার্যকলাপের উপায় এবং তাদের প্রয়োগের পছন্দ; কার্যক্রমের ফলাফলের উপর নিয়ন্ত্রণ।

এন্টারপ্রাইজে শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের উদ্দেশ্য হল সর্বাধিক ফলাফল অর্জনের সময় সম্পদের (শ্রম, উপাদান এবং আর্থিক) ন্যূনতম ব্যয় সহ উত্পাদন। এই লক্ষ্য অর্জনের উপায় হল উৎপাদনের সমস্ত উপাদানের যৌক্তিককরণ: শ্রমিকদের জীবন্ত শ্রম, শ্রমের উপায় (সরঞ্জাম, মেশিন, ইউনিট, উৎপাদন এলাকা) এবং শ্রমের বস্তু (কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী, শক্তি)।

টেলর উত্পাদনশীলতা উন্নত করার দিকে মনোনিবেশ করেছিলেন। টেলরের ধারণার প্রধান বিধান হল কর্মীর জন্য একটি বৈজ্ঞানিক ভিত্তিক দৈনিক কাজ এবং এর বাস্তবায়নের পদ্ধতি স্থাপনের প্রয়োজন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে পরিচালকরা শ্রমিকের সম্ভাব্যতা জানেন না এবং "চোখে" উত্পাদনের মান নির্ধারণ করেন। টেলর, কর্মীদের পদ্ধতি এবং গতিবিধি অধ্যয়ন করার জন্য পরিচালিত পরীক্ষার ভিত্তিতে, পৃথক উপাদান এবং ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের সময় পরিমাপ করে, বৈজ্ঞানিকভাবে ভিত্তিক মান প্রতিষ্ঠা করেছিলেন। সর্বোচ্চ শ্রম উৎপাদনশীলতা অর্জনকারী সেরা শ্রমিকদের জন্য আদর্শের মান নির্ধারণ করা হয়েছিল। যে শ্রমিকরা কঠোর পরিশ্রম করতে চায়নি তাদের বরখাস্ত করা হয়েছিল। সুতরাং, টেলর শ্রমিকদের স্বতন্ত্র গুণাবলীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছিলেন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদনের প্রতিটি পর্যায়ে শ্রমিকদের তদারকি করা উচিত।

বিকশিত পদ্ধতিগুলির মূল লক্ষ্য ছিল যে কোনও উপায়ে শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা। কর্মীদের প্রতিষ্ঠিত মান পূরণ করতে এবং অতিক্রম করতে অনুপ্রাণিত করতে, টেলর মজুরি ব্যবস্থার উন্নতি করেছিলেন। এটি একটি কঠোরভাবে স্বতন্ত্র, পৃথক চরিত্র ধারণ করেছে, প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি পূরণের উপর নির্ভর করে। টেলর শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং এর পারিশ্রমিক বৃদ্ধির পিছনে আত্মস্বার্থকে চালিকা শক্তি হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন।

টেলর সিস্টেমে কর্মক্ষেত্রের স্বাভাবিক রক্ষণাবেক্ষণের (সরঞ্জাম, ফিক্সচার, ইত্যাদি) উপর অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল। ফোরম্যানদের সময়মত কর্মীদের দক্ষ কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সবকিছু সরবরাহ করার দায়িত্ব দেওয়া হয়েছিল, কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছিল, আগামী দিনের জন্য কাজগুলি জারি করা হয়েছিল। , ইত্যাদি

তার নিজস্ব সিস্টেম তৈরি করে, টেলর শুধুমাত্র শ্রমিকদের কাজকে যুক্তিযুক্ত করার বিষয়গুলিতে সীমাবদ্ধ ছিলেন না। টেলর এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহারের দিকে যথেষ্ট মনোযোগ দিয়েছেন: সঠিক পছন্দএকটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য সরঞ্জাম, সরঞ্জামের রক্ষণাবেক্ষণ, সরঞ্জামটি পরিচালনার জন্য প্রস্তুতি এবং তাদের জন্য সময়মত কাজের ব্যবস্থা।

যৌক্তিককরণের প্রয়োজনীয়তা এন্টারপ্রাইজ এবং কর্মশালার বিন্যাসেও প্রসারিত হয়েছে। এটি সরঞ্জাম এবং কাজের যৌক্তিক স্থান নির্ধারণের সাথে সম্পর্কিত, এন্টারপ্রাইজের মধ্যে উপকরণগুলি সরানোর সবচেয়ে অনুকূল উপায়গুলির পছন্দ, যেমন স্বল্পতম রুটে এবং সর্বনিম্ন সময় এবং অর্থ ব্যয়ের সাথে।

টেলরের সিস্টেম শুধুমাত্র উত্পাদনের প্রতিটি উপাদানকে আলাদাভাবে যুক্তিযুক্ত করার উপায় সরবরাহ করেনি, তবে তাদের মধ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত মিথস্ক্রিয়াও নির্ধারণ করেছে।

উত্পাদনের উপাদানগুলির মিথস্ক্রিয়া বাস্তবায়নের কাজগুলি এন্টারপ্রাইজের পরিকল্পনা এবং বিতরণ ব্যুরোকে অর্পণ করা হয়েছিল, যা টেলর সিস্টেমে একটি কেন্দ্রীয় স্থান দেওয়া হয়েছিল। এন্টারপ্রাইজে অ্যাকাউন্টিং এবং রিপোর্টিং সংস্থার প্রতিও অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল।

টেলর সিস্টেম অনুসারে, পুরো এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার জন্য কারিগরদের একটি কর্মী সরবরাহ করা হয়েছিল। এই কর্মীদের একটি অংশ বন্টন ব্যুরোতে নিযুক্ত করা হয়েছিল এবং শ্রমিকদের সাথে যোগাযোগ, মূল্য নির্ধারণ এবং সাধারণ আদেশের তত্ত্বাবধান করা হয়েছিল। মাস্টার্সের কর্মীদের আরেকটি অংশ বিতরণ ব্যুরোর নির্দেশাবলীর সঠিক বাস্তবায়ন তদারকি করেছে: পরিদর্শক; চাকর কাজের গতি নির্ধারণ মাস্টার; ফোরম্যান

টেলরের ধারণাটি শ্রমকে দুটি উপাদানে বিভক্ত করার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছিল: শ্রম সম্পাদন এবং ব্যবস্থাপনামূলক শ্রম। টেলরের গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল এই স্বীকৃতি যে ব্যবস্থাপনার কাজ একটি বিশেষত্ব।

এইভাবে, আমরা টেলরের ধারণার প্রধান বিধানগুলিকে একক আউট করতে পারি:

• একটি স্বাধীন কার্যকলাপ হিসাবে ব্যবস্থাপনার স্বীকৃতি, যার প্রধান কাজ হল উত্পাদনের যৌক্তিককরণ;
• উত্পাদন প্রক্রিয়া এবং শ্রম ক্রিয়াকলাপগুলিকে পৃথক উপাদানগুলিতে বিভক্ত করা এবং তাদের বাস্তবায়নে ব্যয় করা সময়ের পরিসরের সনাক্তকরণ, যা তাদের স্বাভাবিক করার অনুমতি দেয়;
• কাজের আদেশের নিয়মের উপর ভিত্তি করে পরিকল্পনা; বিশেষ ইউনিট দ্বারা পরিকল্পনা ফাংশনগুলির কর্মক্ষমতা যা কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য ক্রম, সময়, সময়সীমা নির্ধারণ করে;
• উচ্চ মজুরির মাধ্যমে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি;
• শারীরবৃত্তীয় এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রয়োজনীয়তা এবং তাদের প্রশিক্ষণ অনুসারে কর্মীদের নির্বাচন।

টেলর ব্যবস্থাপনার দুটি প্রধান কাজ প্রণয়ন করেন।

• 1. উদ্যোক্তার সর্বশ্রেষ্ঠ সমৃদ্ধি নিশ্চিত করা, যার মধ্যে শুধুমাত্র বিনিয়োগকৃত মূলধনের উপর উচ্চ লভ্যাংশের প্রাপ্তি নয়, ব্যবসার আরও উন্নয়নও অন্তর্ভুক্ত ছিল;
• 2. প্রতিটি কর্মচারীর মঙ্গল বৃদ্ধি করা, যা ব্যয় করা প্রচেষ্টার সাথে কেবল উচ্চ মজুরির জন্যই নয়, বরং প্রতিটি কর্মচারীর মধ্যে এমন সম্ভাবনার বিকাশের জন্যও যা স্বভাবতই তার মধ্যে অন্তর্নিহিত।

টেলরের সিস্টেমের দার্শনিক ভিত্তি ছিল তথাকথিত "অর্থনৈতিক মানুষ" এর ধারণা, যা সেই সময়ে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছিল। এই ধারণাটি এই দাবির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছিল যে মানুষের একমাত্র ড্রাইভিং উদ্দীপনা তাদের চাহিদা। টেলর বিশ্বাস করতেন যে একটি উপযুক্ত অর্থপ্রদান ব্যবস্থার সাহায্যে পাইলের সর্বাধিক উত্পাদনশীলতা অর্জন করা যেতে পারে।

টেলর পদ্ধতির বিকাশে একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছিলেন হ্যারিংটন এমারসন(1853-1931)। তিনি শ্রম কার্যকলাপের নীতিগুলি অধ্যয়ন করেছিলেন যে কোনও উত্পাদনের সাথে সম্পর্কিত, তার কার্যকলাপের ধরন নির্বিশেষে।

সম্পাদিত বিশ্লেষণ তাকে শ্রম উৎপাদনশীলতার বারোটি নীতি প্রণয়ন করতে দেয়, যা নিচের দিকে ফুটে ওঠে।

• 1. কার্যকরী কাজের জন্য প্রধান পূর্বশর্ত হিসাবে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য বা আদর্শের উপস্থিতি।
• 2. যেকোনো কাজে সাধারণ জ্ঞানের উপস্থিতি।
• 3. যোগ্য পরামর্শ, উপযুক্ত পরামর্শ পাওয়ার সম্ভাবনা। প্রতিটি সংস্থাকে একটি যৌক্তিকতা বিভাগ তৈরি করতে হবে যা সমস্ত বিভাগে ব্যবস্থাপনার উন্নতির জন্য সুপারিশ তৈরি করবে।
• 4. স্ট্যান্ডার্ড লিখিত নির্দেশাবলী, সম্পূর্ণ এবং নির্ভুল অ্যাকাউন্টিং, পুরষ্কার সিস্টেমের ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে কঠোর শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি।
• 5. কর্মীদের সাথে ন্যায্য আচরণ ("ন্যায্য" মজুরির মাধ্যমে)। এই নীতিটি কর্মীদের উন্নয়ন, কাজের উন্নতি এবং জীবনযাত্রার অবস্থাকে বোঝায়।
• 6. সময়মত সম্পূর্ণ, নির্ভরযোগ্য, স্থায়ী এবং সঠিক অ্যাকাউন্টিং এর উপলব্ধতা।
• 7. প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রমের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হিসাবে উৎপাদনের নিয়ন্ত্রণ (শিডিউলিং)।
• 8. কাজের পরিকল্পনা।
• 9. তাদের বাস্তবায়নের যৌক্তিক পদ্ধতির ভিত্তিতে অপারেশনের রেশনিং। রেশনিং আপনাকে শ্রম উৎপাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য অব্যবহৃত মজুদের সনাক্তকরণ বিবেচনা করে সময়ের মান এবং মূল্য নির্ধারণ করতে দেয়।
• 10. শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য একটি প্রয়োজনীয় পূর্বশর্ত হিসাবে কাজের অবস্থার স্বাভাবিকীকরণ।
• 11. লিখিতভাবে উন্নত নির্দেশাবলী এবং মানগুলির প্রাপ্যতা।
• 12. এর উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য পারিশ্রমিকের একটি যৌক্তিক ব্যবস্থার উপস্থিতি। এমারসন উল্লেখ করেছেন যে শ্রমিকদের শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধি মূলত তাদের "আদর্শ" দ্বারা নির্ধারিত হয়। অতএব, আপনি শুধুমাত্র মজুরি বৃদ্ধির জন্য পারিশ্রমিক হ্রাস করবেন না।

এমারসনের মতে উৎপাদনশীলতার প্রণীত নীতির উদ্দেশ্য হল ক্ষতি দূর করা। কোন ক্ষেত্রে ক্ষতি দূর করতে - এই মৌলিক গুরুত্ব কোন ব্যাপার না.

হেনরি ফোর্ড(1863-1947) শিল্প সংগঠনের ক্ষেত্রে টেলরের ধারণা অব্যাহত রেখেছিলেন। তিনি গণ সমাবেশ লাইন উত্পাদন এবং স্বয়ংচালিত শিল্পের বিকাশ নিশ্চিত করেছিলেন। অটোমোবাইল শিল্প স্থাপনে, ফোর্ড লিখেছিলেন যে তার লক্ষ্য ছিল "বস্তু ও জনশক্তির ন্যূনতম ব্যয়ে উৎপাদন করা এবং ন্যূনতম লাভে বিক্রি করা।" তবে বিক্রি বাড়িয়ে তিনি প্রচুর মুনাফা করেছেন। তার দ্বারা সংগঠিত উত্পাদনের ভিত্তিতে নিম্নলিখিত নীতিগুলি রাখা হয়েছিল:

• একজনের সম্ভাব্য ব্যর্থতা থেকে ভয় পাওয়া উচিত নয়, যেহেতু "ব্যর্থতা শুধুমাত্র আবার শুরু করার এবং বুদ্ধিমান হওয়ার কারণ দেয়";
• আপনার প্রতিযোগিতা থেকে ভয় পাওয়া উচিত নয় এবং একই সাথে আপনার প্রতিযোগী অন্য ব্যক্তির কারণ এবং জীবনের ক্ষতি করার চেষ্টা করা উচিত নয়;
• গ্রাহক পরিষেবার চেয়ে লাভকে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত নয়। "সংক্ষেপে, লাভের সাথে কোন ভুল নেই। একটি সু-প্রতিষ্ঠিত উদ্যোগ, মহান সুবিধা নিয়ে আসে, প্রচুর আয় আনতে হবে";
• "উৎপাদন করা সস্তায় কেনা এবং প্রিয় বিক্রি করা নয়।" কাঁচামাল "ন্যায্য মূল্যে" ক্রয় করা উচিত, উৎপাদন প্রক্রিয়ায় সামান্য অতিরিক্ত খরচ যোগ করে, কিন্তু একই সময়ে উচ্চ-মানের পণ্যের উৎপাদন অর্জন করা।

ফোর্ড মেশিনের সাথে কায়িক শ্রম প্রতিস্থাপন করে টেলর সিস্টেমকে আরও এক ধাপ এগিয়ে নিয়েছিল। তিনি উৎপাদন সংস্থার মৌলিক নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিলেন (চিত্র 1.5)।

এই নীতিগুলির ভিত্তিতে, ইন-লাইন উত্পাদন তৈরি করা সম্ভব হয়েছিল, যা আপনাকে একজন ফোরম্যানের হস্তক্ষেপ ছাড়াই শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর অনুমতি দেয় যার শ্রমিকদের নিজেকে সামঞ্জস্য করার দরকার নেই। উত্পাদন লাইনে, এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে সম্পন্ন হয়, কর্মী নিজেকে পরিবাহক এবং অন্যান্য প্রক্রিয়াগুলির গতির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বাধ্য হয়।

ভাত। 1.5।

উত্পাদনের সমাবেশ লাইন শ্রমিকদের কাজের তীব্রতা এবং তীব্রতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে, একই সময়ে তাদের কাজের ক্লান্তিকর একঘেয়েমি। সংগঠনের পরিবাহক পদ্ধতি শ্রমিকদের অত্যন্ত কঠোর পরিস্থিতিতে ফেলে।

হেনরি ফোর্ড ছিলেন আধুনিক গণ উৎপাদনের পথিকৃৎ। ধারাবাহিকতা এবং গতির সংমিশ্রণ প্রয়োজনীয় উত্পাদন দক্ষতা প্রদান করে। ফোর্ড দ্বারা বিকাশিত উত্পাদন পদ্ধতিগুলি কেবল স্বয়ংচালিত শিল্পের জন্যই নয়, অন্যান্য অনেক শিল্পের জন্যও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ছিল।

ব্যবস্থাপনার ইতিহাস কয়েক সহস্রাব্দ ফিরে যায়। এই দীর্ঘ বছরগুলিতে, ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিকাশ মূলত বিবর্তনীয় হয়েছে, অভিজ্ঞতার ক্রমাগত সঞ্চয়নের মাধ্যমে যা সমাজ, অর্থনীতি এবং আর্থ-সামাজিক সম্পর্কের পুরো ব্যবস্থায় ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলিকে প্রতিফলিত করে।

একই সময়ে, এই দীর্ঘ যাত্রায় বেশ কয়েকটি পর্যায় এবং ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির পদ্ধতির বৈপ্লবিক পরিবর্তনগুলি আলাদা করা হয়েছে। ব্যবস্থাপনার ইতিহাসের সূচনাকে প্রাচীন সুমেরে লেখার উৎপত্তি বলে মনে করা হয়। মানবজাতির ইতিহাসে এই বৈপ্লবিক কৃতিত্ব ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত "পুরোহিত-ব্যবসায়ীদের" একটি বিশেষ স্তর গঠনের দিকে পরিচালিত করেছিল। প্রথম ব্যবস্থাপক বিপ্লবকে বলা হয় ধর্মীয়-বাণিজ্যিক। অন্যরা অনুসরণ করেছিল।

দ্বিতীয়টি 1760 খ্রিস্টপূর্বাব্দকে নির্দেশ করে। e এবং রাজা হাম্মুরাবির কর্মকান্ডের সাথে যুক্ত, যিনি জনসংখ্যার বিভিন্ন সামাজিক গোষ্ঠীর মধ্যে বৈচিত্র্যময় সামাজিক সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাষ্ট্র পরিচালনার জন্য আইনের একটি কোড জারি করেছিলেন।

তৃতীয়টি ঘটেছিল দ্বিতীয় নেবুচাদনেজারের রাজত্বকালে (682-605 খ্রিস্টপূর্বাব্দ) এবং এর লক্ষ্য ছিল উৎপাদন ও নির্মাণের ক্ষেত্রে কার্যকলাপের উপর নিয়ন্ত্রণের সাথে সরকারের সরকারী পদ্ধতিগুলিকে একত্রিত করা।

চতুর্থটি খ্রিস্টীয় XVII-XVIII শতাব্দীকে নির্দেশ করে। e এবং পুঁজিবাদের জন্ম এবং ইউরোপে শিল্প অগ্রগতির সূচনা দ্বারা সৃষ্ট। এই সময়ে, ব্যবস্থাপনার প্রতি আগ্রহ তীব্রতর হয়, ধারণাটি উদ্ভূত হয় যে ব্যবস্থাপনা নিজেই উত্পাদনের বিকাশ এবং দক্ষতার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখতে পারে। জ্ঞানের একটি স্বাধীন ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনা সমস্যা বরাদ্দ ছিল প্রতিযোগিতার তীব্রতা এবং বৃহৎ উদ্যোগ গঠনের সাথে উদ্যোক্তার প্রয়োজনের প্রতিক্রিয়া। ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে এই সময়ের প্রধান বৈপ্লবিক পরিবর্তন ছিল মালিকানা থেকে বিচ্ছিন্ন হওয়া এবং পেশাদার ব্যবস্থাপনার উত্থান।

পঞ্চম প্রশাসনিক বিপ্লব, যাকে প্রায়ই আমলাতান্ত্রিক বলা হয়, 19 শতকের শেষের দিকে - 20 শতকের শুরুতে। তাত্ত্বিক ভিত্তিব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে রূপান্তরগুলি ছিল আমলাতন্ত্রের ধারণা, যা বৃহৎ স্তরবিন্যাস ব্যবস্থাপনা কাঠামো প্রণয়ন করা, শ্রম বিভাজন করা, নিয়ম ও মান প্রবর্তন করা, যথাযথ দায়িত্ব ও দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করা সম্ভব করেছিল।

XIX এর শেষের দিকে - XX শতাব্দীর শুরুতে। প্রথম কাজগুলি সঞ্চিত অভিজ্ঞতার বৈজ্ঞানিক সাধারণীকরণ এবং পরিচালনার বিজ্ঞানের ভিত্তি গঠনের উপর উপস্থিত হয়েছিল। এটি শিল্পের প্রয়োজনের কারণে হয়েছে, যা ক্রমবর্ধমানভাবে ব্যাপক উৎপাদন এবং গণ বিপণন, বৃহৎ কর্পোরেশন এবং যৌথ-স্টক কোম্পানিগুলির আকারে বড় আকারের সংগঠন এবং বৃহৎ-ক্ষমতার বাজারে অভিযোজনের মতো নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি অর্জন করেছে।

শিল্প উদ্যোগগুলি উত্পাদন এবং শ্রমের একটি যুক্তিসঙ্গত সংগঠনের প্রয়োজনীয়তা অনুভব করেছিল, সমস্ত বিভাগ এবং পরিষেবা, ব্যবস্থাপক এবং পারফর্মারগুলির একটি স্পষ্ট এবং আন্তঃসংযুক্ত কাজ। এর জন্য প্রয়োজন প্রমাণ-ভিত্তিক নীতি, নিয়ম এবং মান।

বিংশ শতাব্দীতে উৎপাদন ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব ও অনুশীলন। ম্যানেজমেন্ট সম্পর্কিত জ্ঞানের অন্যান্য ক্ষেত্রে সাফল্যের প্রভাবে গঠিত হয়, যেমন গণিত, প্রকৌশল, সমাজবিজ্ঞান, মনোবিজ্ঞান ইত্যাদি। এই এলাকায় অগ্রগতি ব্যবস্থাপনা প্রভাবিত নতুন কারণ প্রকাশ করেছে. এটি পরিচালনার জন্য নতুন পদ্ধতির সন্ধান করা এবং পুরানো তত্ত্বগুলিকে পরিত্যাগ করা সম্ভব করেছে যা অনুশীলনের পরীক্ষায় দাঁড়ায়নি।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট।

দ্য স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট (1885-1920) F. W. Taylor, F. and L. Gilbert, এবং G. Gantt-এর নামের সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। এফ ডব্লিউ টেলর, যিনি 1880 সালে আমেরিকান শহর ফিলাডেলফিয়ার মিডভেল স্টিল কোম্পানিতে উত্পাদন প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণের উপর তার বৈজ্ঞানিক পরীক্ষা শুরু করেছিলেন, তাকে যথাযথভাবে এর প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়। টেলরের বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি 1903 সালে "চক্র নিয়ন্ত্রণ" প্রতিবেদনে প্রকাশিত হয়েছিল। এবং যদিও টেলরের তত্ত্বে অনেক দ্বন্দ্ব রয়েছে, তার শিক্ষা আধুনিক ব্যবস্থাপনা ধারণার প্রধান তাত্ত্বিক এবং ঐতিহাসিক উৎস হয়ে উঠেছে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার মূল লক্ষ্য হল "ইনপুট - আউটপুট" সূত্র অনুযায়ী উৎপাদন দক্ষতা নিশ্চিত করা। সুতরাং, এর সারমর্ম এই সত্যের মধ্যে নিহিত যে সামগ্রিকভাবে পরিচালনা ব্যবস্থা এবং প্রতিটি ব্যবস্থাপক পৃথকভাবে সম্পদের যৌক্তিক বরাদ্দ এবং ব্যয়ের জন্য পাশাপাশি সমগ্র উত্পাদন ব্যবস্থার উন্নতির জন্য দায়ী। টেলর আরও জোর দিয়েছিলেন যে পরিচালকরা প্রধান কার্যগুলির জন্য দায়ী: প্রতিটি কর্মচারীকে কার্য অর্পণ করা; এই কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম একজন কর্মচারী নির্বাচন; উচ্চ উত্পাদনশীলতার সাথে তাদের কার্য সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর প্রেরণা। যদি পরিচালকরা এই ফাংশনগুলি সম্পাদন করে, তবে শ্রমের দক্ষতা এবং উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর কাজটি সম্পন্ন বলে বিবেচিত হত।

ব্যবস্থাপনার বৈজ্ঞানিক দৃষ্টিভঙ্গি এই সত্য থেকে এগিয়েছে যে, শ্রম ক্রিয়াকলাপগুলির পর্যবেক্ষণ, পরিমাপ এবং বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, কায়িক শ্রম প্রক্রিয়াগুলিকে উন্নত করা এবং সেগুলিকে আরও দক্ষতার সাথে সম্পাদন করা সম্ভব। প্রধান জোর দেওয়া হয় কাজ সম্পাদন থেকে ব্যবস্থাপনা ফাংশন পৃথক করার নীতির উপর, যেমন শ্রমিকদের শ্রম থেকে ব্যবস্থাপনার জন্য শ্রম বিভাজনের উপর। এই পদ্ধতির সাথে, ব্যবস্থাপনাকে কার্যকলাপের একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল এবং কর্মী সে সবচেয়ে সফলভাবে কী করতে সক্ষম হয়েছিল তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছিল।

এফ. টেলর অনুশীলনে, বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে, একজন শ্রমিক যে পরিমাণ কাজ সম্পাদন করতে পারেন তা নির্ধারণ করেছেন, সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গতভাবে দীর্ঘ সময়ের জন্য তার শ্রমশক্তি প্রদান করে।

এফ. টেলরের তাত্ত্বিক বিকাশ জার্মান সমাজবিজ্ঞানী এম. ওয়েবার দ্বারা প্রমাণিত হয়েছিল। তিনি এই ধারণার মালিক যে নিয়ন্ত্রণ যন্ত্রের প্রতিটি কর্মচারী যদি পরিষ্কারভাবে জানেন যে তাকে কী করতে হবে, কীভাবে তাকে এটি করতে হবে এবং তিনি যদি নির্দেশ অনুসারে সবকিছু ঠিকঠাক করেন তবে পুরো যন্ত্রটি একটি ক্ষতবিক্ষত ঘড়ির কাঁটার মতো কাজ করতে শুরু করবে। .

ম্যাক্স ওয়েবারের তত্ত্বটি আসলে আমলাতন্ত্রের আদর্শ। যাইহোক, এর অর্থ এই নয় যে এই তত্ত্বটি যখন আবির্ভূত হয়েছিল সেই সময়েই সংগঠনের একটি ফর্ম হিসাবে আমলাতন্ত্রের উদ্ভব হয়েছিল। আমলাতন্ত্র প্রাচীন, মধ্যযুগে প্রায় সব ধরনের স্বৈরাচারী সরকারের বৈশিষ্ট্য ছিল এবং আমাদের সময় পর্যন্ত টিকে আছে। আমলাতন্ত্র, তার সারমর্মের নিরপেক্ষ উপলব্ধিতে, সংস্থার একটি মোটামুটি গুরুত্বপূর্ণ এবং শক্তিশালী রূপ এবং এর ইতিবাচক এবং নেতিবাচক দিক রয়েছে। ইতিবাচকটি প্রধানত ব্যবস্থাপনা কাঠামোর প্রতিটি ইউনিটের প্রধান ফাংশন, কাজ, কর্তব্য এবং ক্ষমতার সুস্পষ্ট নিয়ন্ত্রণের সাথে জড়িত নয়, প্রতিটি নির্বাহকের সাথেও জড়িত, যা অবশ্যই ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াটিকে সম্পূর্ণ বৃহত্তর সামঞ্জস্য এবং সংগঠন হিসাবে দেয়। . আমলাতন্ত্রের নেতিবাচক দিকগুলি এই সত্যের সাথে সম্পর্কিত যে পরিস্থিতির পরিবর্তনের ক্ষেত্রে এটি সৃজনশীলতা এবং পছন্দের স্বাধীনতার জন্য কার্যত কোন স্থান ছেড়ে দেয় না। কিন্তু কোনো নিয়ম, নির্দেশ, বিধান সীমিত, সমগ্র বৈচিত্র্যকে প্রতিফলিত করে না জীবনের পরিস্থিতি. দস্তাবেজটি অপ্রচলিত হয়ে যায়, সারমর্মে, যখন শেষ পিরিয়ডটি তার পাঠ্যে রাখা হয়। এটি আমলাতান্ত্রিক সংস্থাকে কম নমনীয় করে তোলে এবং তাই কম গুরুত্বপূর্ণ। আপত্তিজনকভাবে, আমলাতান্ত্রিক সংস্থা কেবল একজন স্বতন্ত্র কর্মকর্তার দায়িত্বই বাড়ায় না, যদিও এটি তার সমস্ত দায়িত্বের রূপরেখা দেয়, তবে বিপরীতে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে তার দায়িত্ব হ্রাস করে, তাকে নির্দেশের চিঠির আড়ালে "লুকানোর" অনুমতি দেয়।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনায় একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল স্বামী/স্ত্রী ফ্র্যাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্ট, যারা তাদের উদ্ভাবিত বিশেষ ঘড়িগুলি ব্যবহার করে - একটি মুভি ক্যামেরার সংমিশ্রণে মাইক্রোক্রোনোমিটার, 17টি প্রাথমিক প্রাথমিক হাতের নড়াচড়া চিহ্নিত এবং বর্ণনা করেছিলেন। এটি আপনাকে নির্দিষ্ট শ্রম অপারেশনের সময় কতগুলি, কোন আন্দোলনগুলি সঞ্চালিত হয় এবং প্রতিটি আন্দোলন এবং সম্পূর্ণ অপারেশন সম্পূর্ণ করতে কত সময় লাগে তা নির্ধারণ করতে দেয়। পদ্ধতির সারমর্ম ছিল শ্রম অপারেশনগুলিকে অল্প সংখ্যক মৌলিক আন্দোলনে হ্রাস করা এবং অপ্রয়োজনীয় বা অকেজো কার্যকলাপগুলি দূর করা।

G. Gantt বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার অনুমোদনে অবদান রাখেন। তিনি শ্রমিকদের নিম্ন শ্রম উত্পাদনশীলতা ব্যাখ্যা করেছিলেন যে কাজগুলি এবং কাজের পদ্ধতিগুলি পুরানো অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে তৈরি করা হয় যা করা দরকার তার প্রয়োজনীয় বৈজ্ঞানিক যুক্তি ছাড়াই। পুরানো এবং নতুন পদ্ধতির মধ্যে পার্থক্যটি পরিকল্পনা এবং কাজের বিতরণের উপায়গুলির পাশাপাশি তাদের বাস্তবায়নের জন্য কর্মীদের (কর্মচারীদের) পুরস্কৃত করার উপায়গুলির মধ্যে রয়েছে। G. Gantt কর্মীদের জন্য কাজ সেট করার এবং তাদের বাস্তবায়নের জন্য পুরস্কার বিতরণের সিস্টেম আপডেট করেছে। যদি টেলর সিস্টেম সমস্ত কর্মীদের পিস রেট দ্বারা সমানভাবে অর্থ প্রদানের অনুমতি দেয়, তাহলে G. Gantt সিস্টেমের অধীনে, শ্রমিকরা পিস রেট ছাড়াও একটি বোনাস অর্জন করতে পারে। যদি তারা অতিক্রম করতে পারে দৈনিক ভাতা. এটি উত্পাদনে মানব ফ্যাক্টরের ভূমিকার উপর জোর দেয়। এটা স্পষ্ট হয়ে গেল যে শ্রমিকদের পারিশ্রমিক তার ফলাফলের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করতে হবে, শুধুমাত্র দৈনিক বেতনের সাহায্যে নয়, বোনাসের সাহায্যে উচ্চমানের ফলাফলের সাথেও।

ডি. গভিশিয়ানির মতে, এফ. টেলরের শিক্ষা, বা এটিকে "টেইলরিজম" বলা হয়:

• একটি বৈজ্ঞানিক ভিত্তি তৈরি করা যা পুরানো, ঐতিহ্যগত, কার্যত প্রতিষ্ঠিত কাজের পদ্ধতি, এর প্রতিটি উপাদানের বৈজ্ঞানিক গবেষণাকে প্রতিস্থাপন করেছে;
• বৈজ্ঞানিক মানদণ্ড, তাদের প্রশিক্ষণ ও শিক্ষার ভিত্তিতে কর্মী নির্বাচন;
• উন্নত শ্রম সংস্থা ব্যবস্থার বাস্তব বাস্তবায়নের জন্য প্রশাসন ও শ্রমিকদের মধ্যে সহযোগিতা;
• ব্যবস্থাপনা ও শ্রমিকদের মধ্যে শ্রম ও দায়িত্বের সমান বণ্টন।

প্রশাসনিক বা কার্যকরী ব্যবস্থাপনা স্কুল (শাস্ত্রীয় স্কুল)।

এফ. টেলর এবং তার অনুসারীদের কাজগুলি তার নিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপনার বিষয়গুলিতে নিবেদিত, যেখানে শ্রমের উপায় এবং বস্তুর সাথে শ্রমশক্তির সরাসরি সংযোগ রয়েছে। আরো জন্য ব্যবস্থাপনা সমস্যা উচ্চস্তরসামান্য মনোযোগ পেয়েছে। বিংশ শতাব্দীর প্রথম ত্রৈমাসিকে শিল্পের দ্রুত বিকাশ পরিচালনার সমস্যাগুলির উপর দৃষ্টিভঙ্গির বিবর্তন এবং একটি নতুন পদ্ধতির গঠনের প্রেরণা দেয়। ফরাসি শিল্পপতি এ. ফায়োল এবং তার অনুগামীদের কাজে ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব আরও বিকশিত হয়েছিল: ডি. মুনি, এ.এস. রেইলি, এল. গুলিক, এল. উরভিক, আর. ডেভিস, জি. কুন্টজ, এস. ও. ডনেল, যিনি তথাকথিত শিল্প সৃষ্টি করেছিলেন। সরকারের কার্যকরী বা প্রশাসনিক বিদ্যালয়। আমেরিকান সাহিত্যে এটিকে ক্লাসিক্যাল স্কুলও বলা হয়।

যদি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সমর্থকরা উত্পাদন প্রক্রিয়া পরিচালনার বিষয়গুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, তবে প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের অনুগামীরা সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করেছিল সাধারন গুনাবলিএবং ম্যানেজমেন্ট প্যাটার্ন এবং তাদের ভিত্তিতে সার্বজনীন ব্যবস্থাপনা নীতি তৈরি করে যা উৎপাদন দক্ষতা বাড়াতে পারে। তাদের ব্যবস্থাপনাকে অনেকগুলি ফাংশন সমন্বিত একটি একক প্রক্রিয়া এবং সমস্ত ফাংশনের সমষ্টি হিসাবে পরিচালনা প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা হত। প্রধান ফাংশন হিসাবে, A. Fayol পরিকল্পনা, সংগঠন, নেতৃত্ব, সমন্বয় এবং নিয়ন্ত্রণ, যার মাধ্যমে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া বাহিত হয় প্রমাণিত।

পরবর্তীতে, এল. গুলিক এবং এল. উরভিক এই ফাংশনগুলিকে আরও স্পষ্টভাবে আলাদা এবং পদ্ধতিগতভাবে চিহ্নিত করেছিলেন। তারা প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিল, যা আজ পর্যন্ত কার্যত অপরিবর্তিত রয়েছে:

• পরিকল্পনা - সঞ্চালিত কাজগুলি সেট করা এবং এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সেগুলি সমাধান করার উপায়গুলি নির্দেশ করা;
• সংস্থা - বিভাগগুলির মধ্যে ব্যবস্থাপক কাজের বিভাজনের জন্য একটি আনুষ্ঠানিক কাঠামো তৈরি করা, ফাংশনের সংজ্ঞা এবং একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের ক্রিয়াকলাপের সমন্বয়;
• স্টাফিং - নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণ, সৃষ্টি প্রয়োজনীয় শর্তাবলীশ্রম কার্যকলাপের জন্য;
• নেতৃত্ব - সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং তাদের কার্যকর করার একটি স্থায়ী ফাংশন;
• সমন্বয় - এন্টারপ্রাইজের সমস্ত বিভাগের কাজের ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করা, একটি একক সম্পূর্ণ গঠন;
• রিপোর্টিং - প্রতিবেদন এবং নিরীক্ষার মাধ্যমে কাজের অগ্রগতি সম্পর্কে ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষ এবং তাদের নিজস্ব প্রশাসনকে তথ্য সরবরাহ করা;
• বাজেট - খসড়া আর্থিক পরিকল্পনাএবং আর্থিক নিয়ন্ত্রণ।

উ: ফায়ল ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অংশকে প্রশাসন বলে মনে করেন, যা 14-এর উপর ভিত্তি করে সাধারণ নীতি: শ্রম বিভাজন, কর্তৃত্ব ও দায়িত্ব, শৃঙ্খলা, আদেশের একতা, নির্দেশের একতা (লক্ষ্য), সাধারণের কাছে ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা, কর্মীদের পারিশ্রমিক (অর্থ প্রদান), সর্বোত্তম কেন্দ্রীকরণ, শ্রেণিবিন্যাস, শৃঙ্খলা, ন্যায়বিচার, কর্মীদের স্থিতিশীলতা, উদ্যোগ, কর্পোরেট চেতনা। এই নীতিগুলি, উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত বিষয়গুলির সাথে, কিছু মানবিক কারণকেও বিবেচনা করে।

এ. ফায়লের প্রধান যোগ্যতা, অন্যদের মধ্যে, তিনি সর্বজনীন প্রকৃতির একটি স্বাধীন তত্ত্বে সংগঠন এবং ব্যবস্থাপনার বিষয়গুলিকে আলাদা করার প্রয়োজনীয়তার ধারণাটি প্রথম প্রকাশ করেছিলেন, প্রকৃতপক্ষে, পেশাদার ব্যবস্থাপনার ভিত্তি স্থাপন করেছিলেন। তার গবেষণা শুধুমাত্র এফ. টেলরের সিস্টেমকে উন্নত করেনি, বরং ব্যবস্থাপনা সমস্যা দুটি ক্ষেত্রে বিভক্ত করেছে:

1. সরাসরি প্রযুক্তিগত এবং শ্রম প্রক্রিয়াগুলির সংগঠন এবং পরিচালনা (উৎপাদনের সংস্থা, শ্রমের সংগঠন এবং নিয়ন্ত্রণ);
2. উৎপাদন ব্যবস্থার ব্যবস্থাপনা (উৎপাদন ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব)।

উ: সাংগঠনিক পরিকল্পনা সম্পর্কে ফায়লের দৃষ্টিভঙ্গি আকর্ষণীয়। এটিকে একটি সাধারণ ব্যবস্থাপনা ফাংশন হিসাবে বিবেচনা করে, তিনি ক্রমাগত পরিবর্তিত বাজার পরিবেশে পরিকল্পনার অসুবিধাগুলি উল্লেখ করেছেন। পরিকল্পনাটি অতীত সময়ের সম্ভাব্য পুনরাবৃত্তি থেকে নয়, ভবিষ্যতে অনিবার্য পরিবর্তনের ধারণা থেকে তৈরি হওয়া উচিত। "অনিশ্চয়তা" ধারণাটি আবির্ভূত হয়, এবং অজ্ঞতার অর্থে নয়, বরং পরিস্থিতি, আচরণের (বিশেষত, নতুন সংযোগের উত্থান), উত্পাদন এবং বিপণনের একটি দ্রুত এবং নমনীয় পুনর্নির্মাণ হিসাবে একটি ধ্রুবক পরিবর্তনশীলতা হিসাবে। এবং 70-80 এর দশক থেকে, সম্পূর্ণ অ্যাকাউন্টিং এবং ভুল গণনা অগ্রিম, ক্ষুদ্রতম বিশদ পর্যন্ত, অবাস্তব হয়ে ওঠে, তাই নেতার কাজ হল অভিযোজিত, প্রতিক্রিয়াশীল ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি তৈরি করা এবং পরিচালক - সীমিত পদ্ধতিগত পদ্ধতির প্রয়োগ করা।

স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস অ্যান্ড বিহেভিয়ারাল সায়েন্সেস।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা এবং প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা (কার্যকরী) ব্যবস্থাপনার স্কুলগুলি উত্পাদন এবং পরিচালনার ক্ষেত্রে কার্যকলাপের কার্যকারিতার উপর মানব সম্পর্কের প্রভাবের সঠিক বিবেচনা ছাড়াই গঠিত হয়েছিল। ব্যবস্থাপনায় মানবিক উপাদানের গুরুত্ব ন্যায্য মজুরি, অর্থনৈতিক প্রণোদনা এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের মধ্যে আনুষ্ঠানিক কার্যকরী সম্পর্ক স্থাপনের মতো দিকগুলির মধ্যে সীমাবদ্ধ ছিল। অভিজ্ঞতায় দেখা গেছে যে পরিচালন প্রক্রিয়াকে বেশ কয়েকটি ফাংশনে বিভক্ত করা হয়েছে, যা একসাথে পরিচালনার লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়েছিল, প্রাসঙ্গিক বিভাগ এবং স্বতন্ত্র কর্মচারীদের কার্যভার অর্পণ করা, নিজেই শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করেনি। এবং এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য অর্জনের গ্যারান্টি দেয়নি।

একটি সংস্থায় একজন ব্যক্তির ভূমিকা, তার স্ব-সংগঠিত করার ক্ষমতা, এতে সৃজনশীলতা প্রবর্তন করে শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি করা বা সংগঠনের মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতির ফলে সমাজবিজ্ঞানী এবং পরিচালকদের দৃষ্টি আকর্ষণ করে। 1930 এর দশকের শুরু থেকে এই সমস্যা নিয়ে গুরুতর গবেষণা চলছে। গবেষণা এবং সাংগঠনিক ব্যবহারিক গবেষণা, পরীক্ষা-নিরীক্ষার উদ্দেশ্য ছিল একটি প্রতিষ্ঠানের একজন ব্যক্তির আচরণ, "মানব সম্পর্ক"। আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী M. P. Follet এবং E. Mayo-এর নাম এই ধারার সঙ্গে যুক্ত।

এটি পাওয়া গেছে যে শ্রম সমষ্টির লোকেদের মধ্যে সম্পর্ক প্রায়শই কাজের দক্ষতা বৃদ্ধিতে কাজ এবং বস্তুগত প্রণোদনার সুস্পষ্ট সংগঠনের চেয়ে বেশি অবদান রাখে। অত্যন্ত দক্ষ কাজের উদ্দেশ্যগুলি এত বেশি অর্থনৈতিক স্বার্থ নয়, যেমনটি পূর্ববর্তী ম্যানেজমেন্ট স্কুলগুলির প্রতিনিধিরা বিশ্বাস করেছিলেন, তবে তাদের কাজের সাথে কর্মীদের সন্তুষ্টি, যা দলের আর্থ-সামাজিক-মানসিক আবহাওয়ার উপর ভিত্তি করে।

এম. ফোলেটের কাজগুলিতে, প্রথমবারের মতো, ক্ষমতা এবং কর্তৃত্ব, তাদের পার্থক্য এবং অনানুষ্ঠানিক উপলব্ধি, দায়িত্ব এবং দায়িত্ব অর্পণ, ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণের মতো বিষয়গুলি বিবেচনা করা হয়েছিল। তিনি দলের মধ্যে দ্বন্দ্বের সমস্যা অধ্যয়ন করেছেন, যথাযথ সুপারিশগুলির বিকাশের সাথে তাদের আধিপত্য, আপস এবং একীকরণে শ্রেণীবদ্ধ করেছেন। মূলত, এম. ফোলেট ব্যবস্থাপনাকে সংজ্ঞায়িত করেছেন অন্যান্য ব্যক্তির সাহায্যে কাজের কর্মক্ষমতা নিশ্চিত করা।

1950 এর দশক থেকে, এটি আচরণগত বিজ্ঞানের একটি স্কুলে বিকশিত হয়েছে, যা আজও বিকাশ করছে। এ. মাসলো, যিনি একটি সংস্থায় মানব আচরণের উদ্দেশ্যগুলির একটি পিরামিড প্রস্তাব করেছিলেন, আর. লিকার্ট, ডি. ম্যাকগ্রেগর, এফ. গ্রেটজবার্গ, কে. আরগিরিস, এই দিকটির সাথে যুক্ত৷ তথাকথিত আচরণগত (আচরণগত) দিকনির্দেশের সমর্থকরা, উপরে উল্লিখিত লেখক এবং অন্যরা সহ, উদ্দেশ্যগুলি এবং অনুরূপ প্রণোদনার সেট নির্ধারণের জন্য তাদের নিজস্ব পদ্ধতির প্রস্তাব করেছেন। সমাজবিজ্ঞান এবং মনোবিজ্ঞানের বিকাশ এটির জন্য একটি বৈজ্ঞানিক ভিত্তি স্থাপন করা সম্ভব করেছে। শ্রম সমষ্টিতে মানুষের আচরণের অধ্যয়ন।

কে. আরজিরিস যেমন দেখিয়েছেন, অধস্তনদের উৎপাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য ম্যানেজারদের চাপ এবং নিয়ন্ত্রণ বৃদ্ধি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা এবং কর্মীদের মধ্যে দ্বন্দ্বের জন্ম দেয় এবং কম শ্রম উৎপাদনশীলতা, অনুপস্থিতি, কর্মীদের টার্নওভার, কাজের প্রতি আগ্রহ হ্রাস রোধ করতে সাহায্য করে না। বিপরীতে, আর. লিকার্টের মতে, দলের সদস্যদের মধ্যে গঠনমূলক সম্পর্ক, দলে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণে অভিজ্ঞতা ও দক্ষতা এবং দলে পারস্পরিক বিশ্বাসের উচ্চ মাত্রা দ্বন্দ্ব সমাধানে অবদান রাখে। দলে পারস্পরিক বিশ্বাস, সম্মান, অনুকূল সম্পর্ক একটি ভাল নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু তৈরি করে, যা অত্যন্ত দক্ষ কাজের জন্য কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে।

স্কুল অফ বিহেভিয়ারাল সায়েন্সেস মূলত কাজের গ্রুপে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক গড়ে তোলার পদ্ধতির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছে। এর মূল লক্ষ্য ছিল সংস্থাগুলির মানবসম্পদ ব্যবহারের দক্ষতা বৃদ্ধি করে তাদের দক্ষতা বৃদ্ধি করা। মূল ধারণাটি ছিল যে আচরণগত বিজ্ঞানের প্রয়োগ সর্বদা পৃথক কর্মী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করবে। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুল এবং প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের মতো, তাই আচরণগত স্কুলটি একমাত্র এবং সর্বোত্তম হিসাবে তার পথকে রক্ষা করেছে। যাইহোক, পরবর্তীতে ব্যবস্থাপনার বিজ্ঞান ও অনুশীলন যেমন প্রমাণিত হয়েছে, কাজের বিষয়বস্তুর পরিবর্তন এবং এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনায় কর্মচারীদের অংশগ্রহণ শুধুমাত্র কিছু উৎপাদন পরিস্থিতিতে ইতিবাচক প্রভাব ফেলে এবং সমস্ত কর্মচারীর উপর নয়।

ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান বা পরিমাণগত পদ্ধতির স্কুল।

গণিত এবং কম্পিউটার প্রযুক্তির বিকাশ নিয়ন্ত্রণ তত্ত্বে একটি নতুন দিকনির্দেশের ভিত্তি স্থাপন করেছিল, যাকে বলা হয় "নিয়ন্ত্রণ বিজ্ঞান"। এটি একটি পরিমাণগত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যার মধ্যে সমস্যা, কম্পিউটার প্রযুক্তি এবং তথ্য ব্যবস্থার সমাধানের জন্য একটি গাণিতিক যন্ত্রপাতি ব্যবহার করে উৎপাদন ব্যবস্থার কার্যকারিতা বিশ্লেষণ এবং ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধানের জন্য বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির ব্যবহার জড়িত। এই দিকনির্দেশের সমর্থকরা, যা দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময় উদ্ভূত হয়েছিল, তারা নিজেদেরকে পরিমাণগত পদ্ধতি ব্যবহার করে সংস্থার অপারেশনাল সমস্যাগুলি অধ্যয়নের কাজ সেট করেছিল। এই পদ্ধতিকে কখনও কখনও অপারেশনাল বা অপারেশন গবেষণা হিসাবে উল্লেখ করা হয়। অপারেশন রিসার্চ, এর মূলে, একটি প্রতিষ্ঠানের অপারেশনাল সমস্যায় বৈজ্ঞানিক গবেষণা পদ্ধতির প্রয়োগ। এই পদ্ধতির বিকাশে একটি উল্লেখযোগ্য অবদান কে. চার্চম্যান, আর. আকফ, এল. বার্টালানফি দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল।

এই পদ্ধতির প্রয়োগ, এর অনুগামীদের মতে, চারটি শর্তে সম্ভব:

• ব্যবস্থাপনার সমস্যা এতটাই জটিল যে পরিচালকদের প্রচুর সংখ্যক ভেরিয়েবল বিশ্লেষণ করতে সাহায্যের প্রয়োজন হয়;
• উত্পাদনের কারণগুলির একটি বৃহৎ সংখ্যক আরও সহজে গ্রহণযোগ্য পরিমাণজ্ঞাপক বিশ্লেষণব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের মাধ্যমে, এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলি সিদ্ধান্ত গ্রহণে নির্দেশিকা হিসাবে ব্যবহৃত হয়;
• ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সকে গাণিতিক মডেলের ব্যবহার দ্বারা চিহ্নিত করা হয় বাস্তব অবস্থা এবং পরিস্থিতির উন্নতির উপায় সম্পর্কে ধারণা পেতে;
• নিয়ন্ত্রণ সমস্যা এবং গাণিতিক যন্ত্রপাতির জটিলতার জন্য প্রচুর পরিমাণে তথ্য প্রক্রিয়াকরণ এবং বিশ্লেষণের জন্য কম্পিউটারের ব্যবহার প্রয়োজন।

পরিস্থিতি অধ্যয়ন করার পরে এবং একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা সমস্যা প্রকাশ করার পরে, অপারেশন গবেষণা দল একটি পরিস্থিতি মডেল (পরিস্থিতি মডেল) তৈরি করে। একটি মডেল বাস্তবতা উপস্থাপনের একটি ফর্ম. সাধারণত, একটি মডেল বাস্তবতাকে সরল করে এবং এটিকে বিমূর্তভাবে উপস্থাপন করে। পরিমাণগত পদ্ধতি এবং গাণিতিক মডেলের ব্যবহার তথ্য ব্যবস্থার ব্যবস্থাপনা এবং বিকাশের ক্ষেত্রে কম্পিউটারের উত্থান এবং ব্যাপক ব্যবহারের সাথে সংযোগের জন্য প্রয়োগ খুঁজে পেয়েছে।

মডেলগুলির প্রয়োগের কার্যকারিতা প্রাথমিকভাবে প্রাথমিক তথ্যের নির্ভরযোগ্যতা, তথ্য প্রাপ্তির সীমাবদ্ধতা, অনুশীলনে দুর্বল প্রয়োগ এবং অত্যধিক উচ্চ ব্যয়ের উপর নির্ভর করে।

ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে এই বিদ্যালয়ের অবদান নিম্নরূপ:

1. মডেলগুলির বিকাশ এবং প্রয়োগের মাধ্যমে জটিল ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির বোঝার গভীরতা।
2. জটিল অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে পরিচালকদের দ্বারা ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধানে পরিমাণগত পদ্ধতির বিকাশ।

এই স্কুলগুলি ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের জন্য বৈজ্ঞানিক ভিত্তি স্থাপন করেছিল, যার ভিত্তিতে নতুন পদ্ধতিগুলি গঠিত হয়েছিল, যেমন প্রক্রিয়া পদ্ধতি, সিস্টেম পদ্ধতি এবং পরিস্থিতিগত পদ্ধতি। উৎপাদন ব্যবস্থার ব্যবস্থাপনার আধুনিক মতাদর্শ এবং তত্ত্ব প্রধান ব্যবস্থাপনা স্কুলগুলির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলি এবং ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির অধ্যয়নের পদ্ধতিগুলিকে শুষে নিয়েছে।

প্রক্রিয়া পদ্ধতি।

প্রক্রিয়া পদ্ধতির ধারণা, যা ব্যবস্থাপনাকে আন্তঃসম্পর্কিত ব্যবস্থাপকীয় ফাংশনগুলির একটি অবিচ্ছিন্ন সিরিজ হিসাবে বিবেচনা করে, ব্যবস্থাপক চিন্তার বিকাশে একটি বড় মোড় চিহ্নিত করেছে। এটি আজও ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়।

প্রথমবারের মতো, প্রশাসনিক (কার্যকরী) স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টের সমর্থকদের দ্বারা প্রক্রিয়া পদ্ধতির প্রস্তাব করা হয়েছিল, যারা ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলি বিকাশ করেছিল। যাইহোক, তারা এই ফাংশনগুলিকে একে অপরের থেকে স্বাধীন হিসাবে বিবেচনা করেছিল। এই দৃষ্টিভঙ্গির বিপরীতে, প্রক্রিয়া পদ্ধতি ব্যবস্থাপনা ফাংশনকে আন্তঃসম্পর্কিত হিসাবে বিবেচনা করে। ব্যবস্থাপনাকে এককালীন ক্রিয়া হিসেবে দেখা হয় না, বরং ধারাবাহিক, আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলির একটি সিরিজ নিয়ে গঠিত একটি প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়। এই ক্রিয়াকলাপগুলির প্রতিটি নিজেই একটি প্রক্রিয়া। এগুলোকে বলা হয় ম্যানেজারিয়াল ফাংশন।

বিভিন্ন লেখক দ্বারা ফাংশনে নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়ার বিভাজনের মাত্রা নিয়ন্ত্রণ অধ্যয়নের গৃহীত পদ্ধতির উপর নির্ভর করে এবং সমস্যার সারাংশ সমাধান করা হয়। প্রায়শই নির্দেশিত ফাংশনগুলি হল: পরিকল্পনা, সংগঠিত, কমান্ডিং (কমান্ডিং), প্রেরণা, নির্দেশ, সমন্বয়, নিয়ন্ত্রণ, যোগাযোগ, গবেষণা, মূল্যায়ন, সিদ্ধান্ত নেওয়া, নিয়োগ করা, প্রতিনিধিত্ব করা, এবং আলোচনা বা চুক্তি বন্ধ করা।

প্রক্রিয়া পদ্ধতির সাধারণ বৈশিষ্ট্য হল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ধরনের ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপের সংমিশ্রণের উপর ভিত্তি করে অল্প সংখ্যক ফাংশন যা সমস্ত প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রযোজ্য। আমেরিকান ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াকে চারটি প্রাথমিক ফাংশনে বিভক্ত করে: পরিকল্পনা, সংগঠন, প্রেরণা এবং নিয়ন্ত্রণ। এই ম্যানেজমেন্ট ফাংশন যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়া সংযোগ দ্বারা পরস্পর সংযুক্ত করা হয়. ব্যবস্থাপনার কাজ (নেতৃত্ব) ব্যবস্থাপনায় কার্যকলাপের একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসাবে বিবেচিত হয়।

পরিকল্পনার মাধ্যমে, সাধারণ লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয় এবং এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সংস্থার সকল সদস্যের প্রচেষ্টা সমন্বিত হয়। একই সঙ্গে দুটি কারণে পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করতে হবে। প্রথমত, নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য, সংস্থাটি নিজের জন্য নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং দ্বিতীয়ত, পরিবেশগত পরিবর্তনের কারণে ভবিষ্যতের ক্রমাগত অনিশ্চয়তা এবং লক্ষ্যগুলির প্রাথমিক সেটিংয়ের সম্ভাব্য ভুলগুলির কারণে।

সংস্থার কাজ হল কর্মীদের মধ্যে কার্যের কার্যকর বণ্টনের জন্য একটি কাঠামো তৈরি করা, যা তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য এন্টারপ্রাইজের কৌশল বাস্তবায়ন এবং পরিবেশের সাথে মিথস্ক্রিয়ায় পরিকল্পনা বাস্তবায়ন নিশ্চিত করতে হবে।

অনুপ্রেরণার কাজ হল এই চাহিদাগুলি পূরণ করার জন্য শর্তগুলি প্রদান করার জন্য কর্মচারীর চাহিদাগুলি নির্ধারণ করা ভাল কাজ. একই সময়ে, অনুপ্রেরণা ফাংশনের কাজটি নিশ্চিত করা যে কর্মীরা পরিকল্পনা এবং তাদের উপর অর্পিত দায়িত্ব অনুসারে কাজ সম্পাদন করে।

নিয়ন্ত্রণ ফাংশন সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য শর্ত প্রদানের একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচিত হয়। নীচের লাইন হল যে উত্পাদন প্রক্রিয়া চলাকালীন, একটি প্রদত্ত কাজের পরিকল্পনা থেকে বিচ্যুতি ঘটতে পারে। সংস্থার গুরুতর ক্ষতি হওয়ার আগে পরিকল্পনা বাস্তবায়নের কাজে বিচ্যুতিগুলি সন্ধান করা এবং নির্মূল করা নিয়ন্ত্রণ ফাংশনের প্রধান কাজ।

সিদ্ধান্ত গ্রহণ হল সম্ভাব্য ক্রিয়াকলাপের জন্য নেতার বিকল্পগুলির মধ্যে একটির পছন্দ যা কী এবং কীভাবে পরিকল্পনা, সংগঠিত, অনুপ্রাণিত এবং নিয়ন্ত্রণ করতে হবে তা নির্দেশ করে।

যোগাযোগ হল মানুষের মধ্যে তথ্য বিনিময়ের প্রক্রিয়া। যেহেতু একটি সংস্থা মানুষের মধ্যে একটি কাঠামোগত ধরনের সম্পর্ক, কার্যকারিতা যোগাযোগের মানের উপর নির্ভর করে।

ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং যোগাযোগের মাধ্যমে পরস্পর নির্ভরশীল ব্যবস্থাপনা ফাংশন বাস্তবায়নের উপর ভিত্তি করে।

পদ্ধতির দ্বারস্থ.

পদ্ধতির সমস্ত পার্থক্য এবং সংস্থার বস্তুর পছন্দের সাথে, তাদের মধ্যে কিছু মিল রয়েছে এবং এই সাধারণ ব্যবহার হল একটি সর্বজনীন ব্যবস্থাপনা টুলকিটের ব্যবহার। এটি জানা যায় যে পার্থক্যগুলি সাধারণত আলোকে আসে কারণ ঘটনাগুলির বিশ্লেষণ আরও বিশদ হয়ে ওঠে এবং সাধারণটি ইতিমধ্যেই বিমূর্ততার উচ্চ স্তরে প্রকাশিত হয়। এই স্তরটি অর্জন করা সংগঠন এবং পরিচালনার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির অনুমতি দেয়।

20 শতকের দ্বিতীয়ার্ধে ব্যবস্থাপনায় সিস্টেম পদ্ধতি স্বীকৃত এবং ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছিল। বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত অগ্রগতি, যা উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির বিস্তৃত স্বয়ংক্রিয়করণে একটি শক্তিশালী প্রেরণা দিয়েছে, পরিচালনা প্রক্রিয়াগুলিতেও তার বৈপ্লবিক প্রভাব প্রয়োগ করতে শুরু করেছে। সাইবারনেটিক্সের চাহিদা দেখা দিয়েছে - একটি তত্ত্ব যা জীববিজ্ঞান, পদার্থবিদ্যা এবং প্রযুক্তিতে স্বয়ংক্রিয় নিয়ন্ত্রণের অনেক প্যাটার্ন ব্যাখ্যা করে। আর্থ-সামাজিক সংগঠন পরিচালনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনে এই নিয়মিততাগুলি প্রয়োগ করার সম্ভাবনা উন্মুক্ত হয়েছে। রাশিয়ায়, এটি প্রথম নকশায় ব্যবহৃত হয়েছিল স্বয়ংক্রিয় সিস্টেমব্যবস্থাপনা (ACS), এবং তারপরে আর্থ-সামাজিক কাঠামোতে সংগঠন এবং পরিচালনার সমস্ত প্রক্রিয়াগুলির জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির গঠন। বিদেশী লেখকদের কাজ থেকে যারা পদ্ধতিগত পদ্ধতিকে সার্বজনীন ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি হিসাবে স্বীকৃতি দিয়েছেন, আর. জনসন, এফ. কাস্ট, ডি. রোজেনজউইল, এস. অপ্টনার, এস. ইয়ং, জে. রিগস, এম. এইচ. মেসকন এবং অন্যান্যদের কাজ।

সিস্টেম পদ্ধতি বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ এবং চিন্তার একটি বিশেষ পদ্ধতি হিসাবে সংগঠন ও ব্যবস্থাপনার আধুনিক তত্ত্বে প্রবেশ করেছে। পদ্ধতিগতভাবে চিন্তা করার ক্ষমতা অন্যতম প্রয়োজনীয়তা হয়ে উঠেছে আধুনিক নেতা. ব্যবস্থাপনায় সিস্টেম পদ্ধতির সারমর্ম হল একটি সিস্টেম হিসাবে সংগঠনের ধারণা। সিস্টেম, অনেক লেখকের সংজ্ঞা অনুসারে, আন্তঃসম্পর্কিত উপাদানগুলির একটি সেট। এই ধরনের সংগ্রহের একটি বৈশিষ্ট্যগত বৈশিষ্ট্য হল যে একটি সিস্টেম হিসাবে এর বৈশিষ্ট্যগুলি কেবল তার উপাদান উপাদানগুলির বৈশিষ্ট্যের সমষ্টিতে হ্রাস করা হয় না।

সিস্টেমের সংগঠনের গুণমান সাধারণত সিনার্জি প্রভাবে প্রকাশ করা হয়। এটি নিজেকে প্রকাশ করে যে সামগ্রিকভাবে সিস্টেমের কার্যকারিতার ফলাফল সমষ্টি তৈরি করে এমন পৃথক উপাদানগুলির একই নামের ফলাফলের যোগফলের চেয়ে বেশি (নিম্ন)। অনুশীলনে, এর অর্থ হল যে একই উপাদানগুলি থেকে আমরা বিভিন্ন বা অভিন্ন বৈশিষ্ট্যের সিস্টেমগুলি পেতে পারি, তবে বিভিন্ন দক্ষতার, এই উপাদানগুলি কীভাবে আন্তঃসংযুক্ত হয় তার উপর নির্ভর করে, যেমন কিভাবে সিস্টেম সংগঠিত হবে.

উদাহরণস্বরূপ, একটি আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থা হিসাবে উত্পাদন সম্পর্কে কথা বলতে গিয়ে, আমরা এই সিস্টেমের উপাদান হিসাবে মানুষ এবং উত্পাদনের উপায়গুলি (সরঞ্জাম, মেশিন টুলস, সরঞ্জাম, শ্রমের বস্তু ইত্যাদি) বিবেচনা করি। একদিকে, এটি কল্পনা করা সহজ যে এই সমস্ত উপাদানগুলিকে এমনভাবে আন্তঃসংযুক্ত করা যেতে পারে যে সিস্টেমের আউটপুটে আমরা প্রত্যাশিত পণ্যটি মোটেই পাব না, বা আমরা ভুল পরিমাণ এবং গুণমানে এটি গ্রহণ করব। অন্যদিকে, মহাকাশে সমস্ত একই উপাদানের যৌক্তিক অবস্থানের সাথে, সময়ের সাথে একটি স্পষ্ট মিথস্ক্রিয়া সংগঠন, মানুষের পেশাদার শ্রেণিবিন্যাসের সঠিক ব্যবহার, তাদের ব্যক্তিগত ক্ষমতা এবং শ্রম সহযোগিতার সম্ভাবনা, আমরা পেতে পারি সিস্টেমের আউটপুটে প্রত্যাশিত ফলাফল।

সিস্টেম পদ্ধতির একটি বৈশিষ্ট্য হল যে এটিতে কোন নির্দেশক নীতির একটি সেট থাকে না। সিস্টেম পন্থা শুধুমাত্র বলে যে সংস্থাটি প্রচুর সংখ্যক আন্তঃসংযুক্ত সাবসিস্টেম নিয়ে গঠিত এবং এটি রয়েছে মুক্ত পদ্ধতিযা পরিবেশের সাথে মিথস্ক্রিয়া করে।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি।

ব্যবস্থাপনার ঐতিহ্যগত স্কুলগুলি ব্যবস্থাপনার বৈজ্ঞানিক ভিত্তি স্থাপন করেছিল। অনুশীলনে তাত্ত্বিক জ্ঞানের প্রয়োগকে পরিচালনার শিল্প হিসাবে বিবেচনা করা হত, যা কাজের অভিজ্ঞতা দ্বারা বোঝা যায়। পরিস্থিতিগত দৃষ্টিভঙ্গি ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছে, নির্দিষ্ট শর্ত এবং পরিস্থিতিতে তাত্ত্বিক বিধানের সরাসরি প্রয়োগের সম্ভাবনা প্রকাশ করে। এটি নিয়মের একটি সেট নয়, বরং সংস্থার সমস্যাগুলি এবং কীভাবে সেগুলি সমাধান করা যায় সে সম্পর্কে চিন্তা করার একটি উপায়।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি অন্যান্য পন্থা এবং ব্যবস্থাপনার স্কুলগুলির অর্জনকে প্রত্যাখ্যান করে না। এটি সমস্ত সংস্থার জন্য প্রযোজ্য মূল ধারণা এবং পদ্ধতিগুলি ধরে রাখে। কিন্তু তা চিনতে পেরে সাধারণ প্রক্রিয়াব্যবস্থাপনা একই, পরিস্থিতিগত পদ্ধতি বলে যে নির্দিষ্ট কৌশল যা এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য অর্জনের জন্য অনুশীলনে ব্যবহৃত হয়।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি ব্যবস্থাপনার পদ্ধতিগত পদ্ধতির একটি যৌক্তিক ধারাবাহিকতা হয়ে উঠেছে। সিস্টেম পদ্ধতির কারণে এটি নির্ধারণ করা সম্ভব হয়েছে যে সংস্থাটি একটি উন্মুক্ত সিস্টেম যা সক্রিয়ভাবে বাহ্যিক পরিবেশের সাথে যোগাযোগ করে।

সিস্টেম হিসাবে উত্পাদন সিস্টেম খোলা টাইপ, ইনপুট এবং আউটপুট চ্যানেল রয়েছে যা আপনাকে বাহ্যিক পরিবেশের সাথে যোগাযোগ করতে দেয়। পরিস্থিতিগত পদ্ধতির মতে, এন্টারপ্রাইজের মধ্যে পুরো সংস্থাটি বিভিন্ন প্রকৃতির পরিবেশগত কারণগুলির প্রতিক্রিয়া। পরিস্থিতি এই পদ্ধতির কেন্দ্রীয় বিন্দু। এর অর্থ হল একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে এন্টারপ্রাইজের কাজের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। উত্পাদন ব্যবস্থাকে প্রভাবিত করে এমন পরিবেশগত কারণগুলির সংখ্যা এত বেশি যে এই বৈচিত্র থেকে শুধুমাত্র প্রধানগুলিকে আলাদা করা হয়। বিভিন্ন লেখক ব্যবস্থাপনাকে প্রভাবিতকারী বিভিন্ন সংখ্যক কারণের দিকে ইঙ্গিত করেছেন। কিন্তু তাদের অধিকাংশই বিশ্বাস করে যে সফল এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার জন্য অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ভেরিয়েবলের এক ডজনের বেশি কারণ নেই।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি, পূর্ববর্তী স্কুল এবং পদ্ধতির সমস্ত সুবিধাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে, প্রসারিত হয়েছে বাস্তবিক ব্যবহারপ্রভাবিত করে এমন প্রধান অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ভেরিয়েবল চিহ্নিত করে সিস্টেম তত্ত্ব উৎপাদন ব্যবস্থা. এই পদ্ধতি অনুসারে, সমস্ত পরিচিত ধারণা এবং কৌশলগুলি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য হওয়া উচিত। পরিস্থিতিগত পদ্ধতি, বা, এটি প্রায়শই বলা হয়, পরিস্থিতিগত চিন্তাভাবনা, বর্তমানে ব্যবস্থাপনাকে কার্যকর করার সর্বোত্তম উপায় হিসাবে বিবেচিত হয়।

গ্রন্থপঞ্জি।

1. ইভানভ এল.বি. "ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: ব্যবস্থাপনাগত চিন্তার বিবর্তন", টিউটোরিয়াল, সেন্ট পিটার্সবার্গ, এলটিএ, 1996।
2. রুসিনভ এফ.এম., পেট্রোসিয়ান ডি.এস. "আধুনিক ব্যবস্থাপনার তত্ত্বের মৌলিক", পাঠ্যপুস্তক, এম, 1993।
3. স্মলকিন এ.এম. “ব্যবস্থাপনা। সংগঠনের মৌলিক বিষয়, পাঠ্যপুস্তক, INFRA-M পাবলিশিং হাউস, এম, 1999।

টপিক 2 ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের বিকাশ

টার্গেট।ছাত্রদের বলুন কখন ব্যবস্থাপনার উদ্ভব হয়, কখন একজন ব্যক্তি ব্যবস্থাপনার প্রয়োজন অনুভব করেন, কীভাবে এটি বিকাশ লাভ করে এবং এতে কী কী পরিবর্তন ঘটে, কীভাবে এটি ব্যক্তির নিজের, তার উত্পাদন কার্যক্রম এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের বিকাশকে প্রভাবিত করে। এর বিকাশে, ব্যবস্থাপনা বেশ কয়েকটি সময়ের মধ্য দিয়ে গেছে এবং নির্দিষ্ট গবেষণা পদ্ধতি ব্যবহার করেছে।

বিষয় প্রশ্ন:

1. বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল।

2. প্রশাসনিক (শাস্ত্রীয়) স্কুল।

3. মানব সম্পর্কের স্কুল।

4. আচরণ বিজ্ঞান স্কুল.

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট।

বিংশ শতাব্দীর শুরুতে, প্রথমগুলির মধ্যে একটি উদিত হয়েছিল বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুল. ফ্রেডরিক উইন্সলো টেলর, ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্ট, হেনরি গ্যান্ট, হেনরি ফোর্ডকে এর স্রষ্টা হিসেবে বিবেচনা করা হয়। (1885-1920)

তারা বিশ্বাস করত যে পর্যবেক্ষণ, পরিমাপ, যুক্তিবিদ্যা এবং বিশ্লেষণ ব্যবহার করে প্রায় যেকোনো কায়িক শ্রম অপারেশন উন্নত করা যেতে পারে। প্রথমত, তারা কাজের বিষয়বস্তু বিশ্লেষণ করেছিল এবং এর প্রধান উপাদানগুলি নির্ধারণ করেছিল (অপারেশন, ট্রানজিশন, কৌশল, স্বতন্ত্র আন্দোলন। তারপর তারা কাজের ক্রিয়াকলাপগুলি পরিমাপ করেছিল: তারা অপ্রয়োজনীয়, অনুৎপাদনশীল নড়াচড়াগুলি দূর করেছিল, তাদের মধ্যে মানক পদ্ধতি এবং সরঞ্জাম প্রবর্তন করেছিল। একটি নিয়ম হিসাবে, ক্রিয়াকলাপের উন্নতি থেকে লাভ সুস্পষ্ট ছিল। নির্দিষ্ট কাজের জন্য বরাদ্দকৃত সময়ের পরিমাণ বাস্তবসম্মত হওয়া উচিত এবং সামান্য বিশ্রামের সম্ভাবনা বিবেচনা করা উচিত। একই সময়ে, উত্পাদনের মানগুলি সম্ভবপর ছিল এবং যারা সেগুলি অতিক্রম করেছিল তাদের বেশি পুরস্কৃত করা হয়েছিল।

এই স্কুলটি সম্পাদিত কাজের জন্য শারীরিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিকভাবে উপযুক্ত লোকদের নির্বাচন করার গুরুত্বকে স্বীকৃতি দিয়েছে, প্রশিক্ষণকে অত্যন্ত গুরুত্ব দিয়েছে; কাজের সরাসরি সম্পাদন থেকে চিন্তাভাবনা এবং পরিকল্পনার ব্যবস্থাপকীয় ফাংশনগুলিকে পৃথক করার পক্ষে পরামর্শ দেওয়া হয়েছিল (এটি কন্টেইনার সিস্টেমের সাথে তীব্রভাবে বলা হয়েছিল, যেখানে শ্রমিকরা নিজেরাই তাদের কাজের পরিকল্পনা করেছিলেন)। এই স্কুলের মাধ্যমে, ব্যবস্থাপনা তার নিজস্ব অধিকারে বৈজ্ঞানিক গবেষণার একটি ক্ষেত্র হিসাবে ব্যাপকভাবে স্বীকৃত হয়ে ওঠে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের অবদান:

নির্ধারণের জন্য বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের ব্যবহার ভালো উপায়কাজ সমাপ্তি;

কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন এবং তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান;

জন্য প্রয়োজনীয় সম্পদ সঙ্গে কর্মীদের প্রদান কার্যকর বাস্তবায়নতাদের কাজ;

উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য আর্থিক প্রণোদনার পদ্ধতিগত এবং সঠিক ব্যবহার;

যদি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলটি প্রাথমিকভাবে কর্মক্ষেত্র পর্যায়ে দক্ষতার উন্নতির সাথে সম্পর্কিত ছিল, তাহলে ক্লাসিক্যাল (প্রশাসনিক) স্কুল (1920-1950)শব্দের বিস্তৃত অর্থে দক্ষতার দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়েছে - পুরো সংস্থার কাজের সাথে সম্পর্কিত। "ক্লাসিক" যারা হেনরি ফায়ল, লিন্ডাল উরউইক, জেমস মুনি (1920-1950) র‍্যাঙ্ক করেছেন তারা সংগঠনটিকে একটি বিস্তৃত দৃষ্টিকোণ থেকে দেখার চেষ্টা করেছেন, সংগঠনের সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং নিদর্শন নির্ধারণ করার চেষ্টা করেছেন।

হেনরি ফায়োল একটি বড় ফরাসি কয়লা খনির কোম্পানি চালাতেন এবং তাকে "ব্যবস্থাপনার জনক" বলা হয়। লিন্ডাল উরউইক ইংল্যান্ডের একজন ব্যবস্থাপনা পরামর্শক। জেমস মুনি জেনারেল মোটরসে কাজ করতেন। এই বিদ্যালয়ের অনুগামীরা, আগেরটির মতো, সরকারের সামাজিক দিকগুলিকে খুব একটা পাত্তা দেয়নি। তাদের কাজ মূলত ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণের উপর ভিত্তি করে এবং বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে ছিল না। ক্লাসিক্যাল স্কুলের লক্ষ্য ছিল ব্যবস্থাপনার সার্বজনীন নীতি তৈরি করা যা নিঃসন্দেহে প্রতিষ্ঠানটিকে সাফল্যের দিকে নিয়ে যাবে। ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে ফায়লের প্রধান অবদান ছিল যে তিনি ব্যবস্থাপনাকে আন্তঃসম্পর্কিত ফাংশন সমন্বিত একটি সর্বজনীন প্রক্রিয়া হিসাবে দেখেছিলেন। সংগঠনের কাঠামো তৈরি করার জন্য, তিনি পরিচালনার 14টি নীতি তৈরি করেছিলেন। তাদের অনেকগুলি আজও দরকারী।

ক্লাসিক্যাল স্কুল তৈরির লক্ষ্য ছিল শাসনের সর্বজনীন নীতি।

ফায়লের ব্যবস্থাপনার নীতি:

1. শ্রম বিভাগ; (বিশেষায়ন জিনিসগুলির স্বাভাবিক ক্রম। শ্রম বিভাগের লক্ষ্য হল একই প্রচেষ্টার সাথে আরও ভাল কাজ করা। এটি লক্ষ্যের সংখ্যা হ্রাস করে অর্জন করা হয় যার দিকে মনোযোগ এবং প্রচেষ্টাকে নির্দেশিত করতে হবে।)

2. কর্তৃত্ব এবং দায়িত্ব; (কর্তৃপক্ষ আদেশ দেওয়ার অধিকার, এবং দায়িত্ব তার বিপরীত। যেখানে কর্তৃত্ব দেওয়া হয়, সেখানে দায়িত্ব উঠে।)

3. শৃঙ্খলা; (শৃঙ্খলা বলতে ফার্ম এবং এর কর্মচারীদের মধ্যে উপনীত চুক্তির প্রতি আনুগত্য এবং সম্মান বোঝায়। এটি নিষেধাজ্ঞার ন্যায্য প্রয়োগও বোঝায়।)

4. কমান্ড ঐক্য;(একজন কর্মচারীকে শুধুমাত্র একজন অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে একটি আদেশ পাওয়া উচিত।)

5. অভিমুখের ঐক্য; (একই লক্ষ্যের অধীনে পরিচালিত প্রতিটি গোষ্ঠী একটি একক পরিকল্পনা দ্বারা একত্রিত হওয়া উচিত এবং তাদের একজন নেতা থাকা উচিত।)

6. সাধারণের কাছে ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা; (একজন কর্মচারী বা কর্মচারীদের গ্রুপের স্বার্থ একটি কোম্পানি বা একটি বড় প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের উপর প্রাধান্য দেওয়া উচিত নয়)।

7. পুরস্কার ব্যক্তিত্বলা; (কর্মীদের আনুগত্য এবং সমর্থন নিশ্চিত করার জন্য, তাদের অবশ্যই তাদের পরিষেবার জন্য একটি ন্যায্য মজুরি পেতে হবে।)

8. কেন্দ্রীকরণ; (কেন্দ্রীকরণ হল জিনিসের স্বাভাবিক ক্রম। কেন্দ্রীকরণের উপযুক্ত মাত্রা নির্দিষ্ট অবস্থার উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হবে। তাই কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যে সঠিক অনুপাতের প্রশ্ন উঠেছে। এটি এমন পরিমাপ নির্ধারণের সমস্যা যা সর্বোত্তম সম্ভাব্য ফলাফল প্রদান করবে। .)

9. স্কেলার চেইন- নেতৃত্বের অবস্থানে থাকা ব্যক্তিদের একটি পরিসর, সর্বোচ্চ অবস্থান থেকে সর্বনিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপক পর্যন্ত;

10. আদেশ(একটি স্থান সবকিছুর জন্য এবং তার জায়গায় সবকিছু।)

11. বিচার;(দয়া এবং আদেশের সংমিশ্রণ।)

12. কর্মীদের জন্য কর্মক্ষেত্রে স্থিতিশীলতা; (উচ্চ টার্নওভার সংগঠনের কার্যকারিতা হ্রাস করে। একজন মধ্যম নেতা যিনি তার জায়গায় অটল থাকেন তিনি অবশ্যই একজন অসামান্য, প্রতিভাবান ব্যক্তির চেয়ে পছন্দ করেন যিনি দ্রুত চলে যান এবং তার জায়গায় ধরে রাখেন না।)

13. উদ্যোগ;(একটি পরিকল্পনার বিকাশের অর্থ এবং এর সফল বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা। এটি সংস্থাকে শক্তি এবং শক্তি দেয়।)

14. কর্পোরেট আত্মা. (ইউনিয়ন শক্তি। এবং এটি কর্মীদের সম্প্রীতির ফলাফল।)

ক্লাসিক্যাল স্কুলের অবদানব্যবস্থাপনা নীতির উন্নয়ন; নিয়ন্ত্রণ ফাংশন বর্ণনা; সমগ্র সংস্থা পরিচালনা করার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি।

মানবিক সম্পর্কের স্কুল 1930-1950 (মেরি পার্কার ফোলেট, এলটন মায়ো) 1930-এর দশকে (অন্যান্য স্কুলগুলির) সাংগঠনিক কার্যকারিতার একটি মৌলিক উপাদান হিসাবে মানব ফ্যাক্টরকে সম্পূর্ণরূপে স্বীকৃতি দিতে অক্ষমতার প্রতিক্রিয়া হিসাবে জন্মগ্রহণ করেছিলেন।

এটি পরীক্ষামূলকভাবে পাওয়া গেছে যে ভালভাবে ডিজাইন করা কাজের পদ্ধতি এবং ভাল বেতনসর্বদা শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে না (যেমন বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিনিধিরা আগে বিশ্বাস করেছিলেন)। জনগণের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন যে শক্তিগুলি উদ্ভূত হয় তা নেতার প্রচেষ্টাকে অতিক্রম করতে পারে এবং প্রায়শই। কখনও কখনও কর্মচারীরা ব্যবস্থাপনা এবং আর্থিক প্রণোদনার আকাঙ্ক্ষার চেয়ে গ্রুপের সহকর্মীদের চাপের জন্য আরও জোরালো প্রতিক্রিয়া দেখায়। এই ঘটনাগুলির কারণ, যেমনটি দেখা গেছে, প্রধানত অর্থনৈতিক শক্তি নয় (যেমন বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের সমর্থকরা বিশ্বাস করেছিলেন), তবে বিভিন্ন প্রয়োজন যা শুধুমাত্র অর্থের সাহায্যে আংশিক এবং পরোক্ষভাবে সন্তুষ্ট হতে পারে।

এই স্কুলের গবেষকরা বিশ্বাস করেছিলেন যে ব্যবস্থাপনা যদি তাদের কর্মীদের আরও যত্ন নেয়, তাহলে তাদের প্রেরণা বাড়বে, যা উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে নিয়ে যাবে। তারা অবিলম্বে সুপারভাইজারদের দ্বারা আরও কার্যকর পদক্ষেপ, কর্মীদের সাথে পরামর্শ এবং তাদের কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগের আরও সুযোগ প্রদান সহ মানব সম্পর্ক পরিচালনার কৌশলগুলি ব্যবহারের সুপারিশ করেছে।

আচরণ বিজ্ঞান স্কুল(1950 থেকে বর্তমান) (ক্রিস আলগিরিস, রেনসিস লিকার্ট, ডগলাস ম্যাকগ্রেগর, ফ্রেডেরিক হার্জবার্গ) মানব সম্পর্কের স্কুল থেকে দূরে সরে গিয়েছিলেন, যা প্রাথমিকভাবে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক স্থাপনের পদ্ধতিগুলিতে মনোনিবেশ করেছিল। নতুন পদ্ধতিটি সংগঠনের নির্মাণ ও পরিচালনায় আচরণগত বিজ্ঞানের ধারণার প্রয়োগের মাধ্যমে কর্মীকে তার নিজস্ব ক্ষমতা বোঝার জন্য বৃহত্তর পরিমাণে সহায়তা করার চেষ্টা করেছে। মূল লক্ষ্য হল সংস্থার মানব সম্পদের দক্ষতা বৃদ্ধি করে তার দক্ষতা বৃদ্ধি করা। আগের স্কুলগুলির মতো, এই পদ্ধতিটি ব্যবস্থাপক সমস্যা সমাধানের জন্য একটি "একক সেরা উপায়" সমর্থন করে। তার প্রধান অনুমান ছিল যে আচরণ বিজ্ঞানের সঠিক প্রয়োগ সর্বদা পৃথক কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থা উভয়ের দক্ষতা বৃদ্ধি করবে। যাইহোক, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে কাজের বিষয়বস্তু পরিবর্তন করা এবং এন্টারপ্রাইজ পরিচালনায় কর্মচারীর অংশগ্রহণের মতো এই স্কুলের পদ্ধতিগুলি শুধুমাত্র কিছু কর্মচারীর জন্য কার্যকর।

স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস এবং স্কুল অফ বিহেভিয়ারাল সায়েন্সেস থেকে অবদান:

· সন্তুষ্টি এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক পরিচালনার কৌশল প্রয়োগ করা;

এর বিজ্ঞানের প্রয়োগ মানুষের আচরণপ্রতিষ্ঠানের পরিচালনা এবং গঠনের জন্য এমনভাবে যাতে প্রতিটি কর্মচারী তার সম্ভাব্যতা অনুসারে সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করা যায়।

ব্যবস্থাপনার তত্ত্বে একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান, বিশেষ করে যুদ্ধ-পরবর্তী সময়ে, গণিত, পরিসংখ্যান, প্রকৌশল, পরিমাণগত পদ্ধতির ক্ষেত্রে জ্ঞান দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, যা সাধারণ নামের অধীনে গোষ্ঠীবদ্ধ: অপারেশন গবেষণা। পরেরটি মূলত সংস্থার অপারেশনাল সমস্যাগুলির জন্য বৈজ্ঞানিক গবেষণা পদ্ধতির প্রয়োগ। সমস্যা প্রণয়ন করার পরে, অপারেশন গবেষণা দল পরিস্থিতির মডেল তৈরি করে।

এই ধরনের মডেল জটিল সমস্যাগুলিকে সহজতর করে যা পরিবর্তনশীলের সংখ্যা কমিয়ে একটি পরিচালনাযোগ্য পরিমাণে বিবেচনা করা হয়। ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সের (এবং একই নামের বৈজ্ঞানিক ম্যানেজমেন্ট স্কুল) একটি মূল বৈশিষ্ট্য হল মডেল, চিহ্ন এবং পরিমাণগত মান দিয়ে মৌখিক যুক্তি এবং বর্ণনামূলক বিশ্লেষণের প্রতিস্থাপন। কম্পিউটারের আবির্ভাবের সাথে, অপারেশন গবেষকরা নির্মাণ শুরু করেন গাণিতিক মডেলক্রমবর্ধমান জটিলতা যা বাস্তবতার কাছাকাছি আসে এবং তাই আরও সঠিক।

প্রক্রিয়া পদ্ধতি।

এই ধারণাটি, যা ম্যানেজমেন্ট চিন্তাধারায় একটি প্রধান পরিবর্তন চিহ্নিত করে, আজ ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। প্রক্রিয়া পদ্ধতিটি প্রথম ক্লাসিক্যাল (প্রশাসনিক) স্কুলের অনুগামীদের দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল, যারা একজন পরিচালকের কার্যাবলী বর্ণনা করার চেষ্টা করেছিল। যাইহোক, এই লেখকরা একে অপরের থেকে স্বাধীন হিসাবে এই ধরনের ফাংশন দেখতে ঝোঁক. প্রক্রিয়া পদ্ধতি, বিপরীতে, ব্যবস্থাপনা ফাংশনকে আন্তঃসম্পর্কিত হিসাবে বিবেচনা করে।

ব্যবস্থাপনাকে একটি প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয় কারণ অন্যদের সাহায্যে লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ করা কিছু এককালীন ক্রিয়া নয়, বরং ক্রমাগত আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলির একটি সিরিজ। এই কার্যকলাপগুলি, যার প্রতিটি নিজেই একটি প্রক্রিয়া, সংস্থার সাফল্যের জন্য অপরিহার্য। এগুলোকে বলা হয় ম্যানেজারিয়াল ফাংশন। প্রতিটি ম্যানেজারিয়াল ফাংশনও একটি প্রক্রিয়া, কারণ এটি আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলির একটি সিরিজ নিয়ে গঠিত। নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়া হল সমস্ত ফাংশনের মোট যোগফল।

পদ্ধতির দ্বারস্থ.

সিস্টেম অ্যাপ্রোচ সমস্ত প্রক্রিয়া এবং ঘটনাকে কিছু অবিচ্ছেদ্য সিস্টেমের আকারে নতুন গুণাবলী এবং ফাংশন সহ বিবেচনা করে যা এর উপাদান উপাদানগুলির অন্তর্নিহিত নয়। সমস্ত সিস্টেমের একটি স্থিতিশীল অভ্যন্তরীণ কাঠামো রয়েছে এবং নির্দিষ্ট ফাংশন সহ আন্তঃসংযুক্ত উপাদান (সাবসিস্টেম) নিয়ে গঠিত।

সিস্টেমগুলিকে বদ্ধ ভাগে ভাগ করা হয়েছে, বাহ্যিক পরিবেশের পরিবর্তনগুলি থেকে স্বাধীনভাবে কাজ করে (উদাহরণস্বরূপ, ঘড়ি) এবং খোলা, বাইরের বিশ্বের সাথে সংযুক্ত (সমস্ত সামাজিক-অর্থনৈতিক বস্তু - উদ্যোগ, সংস্থা, দল ইত্যাদি)।

সিস্টেমের দৃষ্টিভঙ্গি সংস্থাটিকে একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হিসাবে দেখে।

রূপান্তর ইনপুট আউটপুট

প্রথম প্রধান সিস্টেম পদ্ধতি ছিল চেস্টার আই. বার্নার্ড (1886-1961), যিনি ব্যবস্থাপনার আচরণগত স্কুলের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত ছিলেন। তার মৌলিক ভিত্তি ছিল যে একটি সংগঠন "সচেতনভাবে সমন্বিত কর্মের একটি ব্যবস্থা যেখানে নেতা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত কারণ।"

ভিতরে পদ্ধতির দ্বারস্থএটি জোর দেওয়া হয় যে পরিচালকদের সংগঠনটিকে আন্তঃসম্পর্কিত উপাদানগুলির একটি সেট হিসাবে বিবেচনা করা উচিত, যেমন মানুষ, কাঠামো, কাজ এবং প্রযুক্তি, যা একটি পরিবর্তিত বাহ্যিক পরিবেশে বিভিন্ন লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

1। পরিচিতি.

2. স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট (এফ. টেলর।, জি. গুন্ট, এফ. এবং এল. গিলবার্ট।)

2.1 4 বৈজ্ঞানিক নীতিটেলর।

3. প্রশাসনিক বা ক্লাসিক্যাল স্কুল (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 ফাইলের 14টি পরিচালনার নীতি।

3.2 ব্যবস্থাপনার এমারসনের 12টি নীতি।

4. মানব সম্পর্কের স্কুল (এম. ফোলেট, ই. মায়ো)।

5. আচরণগত সম্পর্কের স্কুল (এ. মাসলো)।

5.1 চাহিদার পিরামিড।

6. আধুনিক ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব (D. McGregor তত্ত্ব "X" এবং "Y", W. Ouchi তত্ত্ব "A" এবং "Z"।

7. উপসংহার।

8. সাহিত্য।

ভূমিকা

ব্যবস্থাপনা উন্নয়নের সমগ্র ইতিহাস ব্যবস্থাপনার দুটি পদ্ধতির সাথে যুক্ত হয়েছে:

তাদের মধ্যে প্রথমটি অপারেশন পরিচালনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছিল (প্রযুক্তিগত দিক উৎপাদন প্রক্রিয়া)

দ্বিতীয়টি নিয়ন্ত্রণের জন্য শ্রম সম্পদমনস্তাত্ত্বিক কারণ, অনুপ্রেরণা এবং মানুষের কার্যকলাপের উদ্দীপনাকে অগ্রাধিকার দেওয়া। ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের প্রধান বিদ্যালয় এবং ব্যবস্থাপনার বিকাশে ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব ও অনুশীলনের সবচেয়ে বিখ্যাত প্রতিনিধিদের অবদান বিবেচনা করুন। একটি বিজ্ঞান হিসাবে ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব গত শতাব্দীর শেষের দিকে উত্থিত হয়েছিল এবং তখন থেকে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয়েছে।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট। (এফ. টেলর, জি ফোর্ড। জি গ্যান্ট। এট আল।)

ফ্রেডরিক উইন্সলো টেলর(1856-1915) আধুনিক ব্যবস্থাপনার প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে বিবেচিত হয়। অনেক ব্যবস্থাপনা তাত্ত্বিকদের মত নয়, টেলর একজন গবেষণা বিজ্ঞানী বা বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক ছিলেন না, কিন্তু একজন অনুশীলনকারী ছিলেন। 1912 সালে টেলরের কাছে ব্যাপক খ্যাতি আসে। দোকান ব্যবস্থাপনা সিস্টেম অধ্যয়ন উপর মার্কিন প্রতিনিধি পরিষদের বিশেষ কমিটির শুনানিতে তার বক্তৃতা পরে. টেলরের সিস্টেম তার কাজ "চক্র নিয়ন্ত্রণ" এ একটি পরিষ্কার রূপরেখা নিয়েছিল। এবং আরও বিকশিত হয়েছিল বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতি বইতে। পরবর্তীকালে, টেলর নিজেই এই ধারণাটি ব্যাপকভাবে ব্যবহার করেছিলেন

« ব্যবস্থাপনা একটি প্রকৃত বিজ্ঞান,সমর্থন সু-সংজ্ঞায়িত আইন, নিয়ম এবং নীতির উপর».

টেলরের আগে, উত্পাদনশীলতা গাজরের নীতি দ্বারা চালিত হয়েছিল। তাই টেলর কাজ সংগঠিত করার ধারণা নিয়ে এসেছিলেন, যার মধ্যে অসংখ্য নিয়ম, আইন এবং সূত্রের বিকাশ জড়িত, যা পৃথক কর্মীর ব্যক্তিগত বিচারকে প্রতিস্থাপন করে এবং যা পরিমাপের পরিসংখ্যানগত অ্যাকাউন্টিংয়ের পরেই কার্যকরভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে ইত্যাদি। , তাদের কর্ম করা হয়েছে. এইভাবে, শতাব্দীর শুরুতে, পারফর্মারকে কী করতে হবে, কীভাবে এটি করতে হবে, কী পরিমাণে স্থির করতে ম্যানেজারের ভূমিকা অপরিমেয়ভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে এবং অভিনয়কারীর কাজের নিয়ন্ত্রণ চরম ব্যবস্থা গ্রহণ করেছিল।

এফ. টেলর পারফর্মারের পুরো কাজটিকে এর উপাদান অংশে বিভক্ত করেছেন। তার ক্লাসিক কাজ, প্রথম 1911 সালে প্রকাশিত। , তিনি উত্পাদন প্রক্রিয়া সংগঠিত ক্ষেত্রে সেই সময়ে সমস্ত অর্জনকে নিয়মতান্ত্রিক করেছিলেন। স্বতন্ত্র অর্জনের সময় নির্ধারিত ছিল, এবং কার্যদিবস সেকেন্ডে নির্ধারিত ছিল। এইভাবে, অনুশীলনে, এফ.ডব্লিউ. টেলর বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে সেই পরিমাণ কাজ খুঁজে পেয়েছেন, সেই অনুযায়ী এটি সম্পাদন করে, শ্রমিক সবচেয়ে যুক্তিযুক্তভাবে তার শ্রমশক্তিকে দীর্ঘ সময়ের জন্য দিতে পারে। তিনি শ্রমের যৌক্তিক সংগঠনের আইন সম্পর্কে জ্ঞানের একটি বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির প্রস্তাব করেছিলেন, যার উপাদান উপাদানগুলি হল খরচ গণনা করার গাণিতিক পদ্ধতি, ডিফারেনশিয়াল মজুরি ব্যবস্থা, সময় এবং গতিবিধি অধ্যয়নের পদ্ধতি, কাজের পদ্ধতিকে যুক্তিযুক্ত করার পদ্ধতি, নির্দেশনা কার্ড, ইত্যাদি, যা পরে তথাকথিত বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির অংশ হয়ে ওঠে।

টেলরিজম 4টি বৈজ্ঞানিক নীতির উপর ভিত্তি করে

1. একটি বৈজ্ঞানিক ভিত্তি তৈরি করা যা পুরানো, সম্পূর্ণরূপে ব্যবহারিক কাজের পদ্ধতি, প্রতিটি পৃথক প্রজাতির বৈজ্ঞানিক অধ্যয়নকে প্রতিস্থাপন করে। শ্রম কার্যকলাপ।

2. বৈজ্ঞানিক মানদণ্ড, তাদের নির্বাচন এবং বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ভিত্তিতে কর্মী এবং পরিচালকদের নির্বাচন।

3. NOT এর বাস্তব বাস্তবায়নে প্রশাসন ও শ্রমিকদের মধ্যে সহযোগিতা।

4. কর্মী এবং ব্যবস্থাপকদের মধ্যে কর্তব্যের (দায়িত্ব) অভিন্ন এবং ন্যায্য বন্টন।

টেলর এসেছিলেন একটি গুরুত্বপূর্ণ উপসংহারেকম উৎপাদনশীলতার প্রধান কারণ হল শ্রমিকদের জন্য প্রণোদনার অপূর্ণ ব্যবস্থা। তিনি বস্তুগত প্রণোদনার একটি ব্যবস্থা গড়ে তুলেছিলেন। তিনি পুরস্কারটিকে শুধু আর্থিক পুরস্কার হিসেবে উপস্থাপন করেননি, উদ্যোক্তাদের ছাড় দেওয়ার পরামর্শও দিয়েছেন।

টেলরের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ছাত্রদের একজন হলেন একজন আমেরিকান প্রকৌশলী হেনরি লরেন্স গ্যান্ট(1861-1919) আর স্বতন্ত্র ক্রিয়াকলাপে আগ্রহী ছিল না, তবে সামগ্রিকভাবে উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলিতে। গ্যান্টের মতে, "আজকের সেরা সিস্টেম এবং অতীতের মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল যেভাবে কাজগুলি নির্ধারিত হয় এবং সেগুলিকে 'করতে' পুরস্কৃত করা হয়।" Gantt অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট এবং এন্টারপ্রাইজগুলির কার্যক্রমের সময়সূচীর ক্ষেত্রে অগ্রগামী। তিনি পরিকল্পিত সময়সূচীর একটি সম্পূর্ণ সিস্টেম তৈরি করেছিলেন (গ্যান্ট সময়সূচী), যা তার উচ্চ সচেতনতার জন্য ধন্যবাদ, তাকে পরিকল্পিত নিয়ন্ত্রণ এবং ক্যালেন্ডার পরিকল্পনাগুলি আঁকতে দেয়। ভবিষ্যতের জন্য. গ্যান্টের সাংগঠনিক চিত্রগুলির মধ্যে রয়েছে তার মজুরি ব্যবস্থার সাথে সময়ের উপাদান এবং অর্থপ্রদানের টুকরো টুকরো পদ্ধতি। শ্রমিকদের পারিশ্রমিকের এই ধরনের ব্যবস্থা একটি উচ্চ আদর্শ পূরণে তাদের আগ্রহকে তীব্রভাবে বাড়িয়ে তোলে (যদি পরিকল্পিত আদর্শ পূরণ না করা হয়, শ্রমিকদের প্রতি ঘন্টার হারে বেতন দেওয়া হয়)। স্বামী-স্ত্রী ফ্রাঙ্ক এবং লিলি গিলবার্টতারা পরিমাপ পদ্ধতি এবং যন্ত্র ব্যবহার করে উৎপাদন প্রক্রিয়ায় প্রধানত শারীরিক পরিশ্রম বিশ্লেষণ করেছে, অর্থাৎ, "আন্দোলনের অধ্যয়ন"।

এল. গিলবার্ট ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে ভিত্তি স্থাপন করেছিলেন, যাকে এখন "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট" বলা হয়। তিনি নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ এবং প্রস্তুতির মতো বিষয়গুলি অন্বেষণ করেছিলেন। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা মানব ফ্যাক্টরকে অবহেলা করেনি।

এই বিদ্যালয়ের একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল উত্পাদনশীলতা এবং আউটপুট বৃদ্ধিতে আগ্রহী কর্মীদের উদ্দীপনার পদ্ধতিগত ব্যবহার। টেলর এবং তার সমসাময়িকরা আসলেই স্বীকার করেছিলেন যে ব্যবস্থাপনার কাজটি একটি বিশেষত্ব ছিল এবং প্রতিটি কর্মী গোষ্ঠী কোন বিষয়ে তারা সবচেয়ে বেশি সফল হয়েছে তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করলে সামগ্রিকভাবে সংগঠনটি উপকৃত হবে।

এই স্কুলটি ম্যানেজারিয়াল লেভেলের নিচের স্তরে কর্মক্ষমতার উন্নতির সাথে সম্পর্কিত ছিল, তথাকথিত অ-ব্যবস্থাপক স্তর। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের দ্বারা নির্ধারিত ধারণাগুলি প্রাথমিকভাবে প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের ব্যবস্থাপনার প্রতিনিধিদের দ্বারা সম্পূর্ণরূপে সংস্থাগুলির পরিচালনায় বিকশিত এবং প্রয়োগ করা হয়েছিল।

প্রশাসনিক বা ক্লাসিক্যাল স্কুল।

এই বিদ্যালয়ের বিকাশ দুটি দিক দিয়ে হয়েছিল - উত্পাদনের যৌক্তিককরণ এবং ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির অধ্যয়ন। এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিদের প্রধান উদ্বেগ ছিল সামগ্রিকভাবে সমগ্র সংস্থার কাজের সাথে দক্ষতা। এই বিদ্যালয়ের লক্ষ্য ছিল সরকারের সর্বজনীন নীতি তৈরি করা। আমরা G. Emerson এর কাজ তুলে ধরতে পারি। (1853-1931), এ. ফায়োল (1841-1925)।

এফ. টেলরের ধারণার বিকাশ অসামান্য ফরাসি প্রকৌশলী হেনরি ফায়ল দ্বারা অব্যাহত ছিল।

টেলর একজন "প্রযুক্তিবিদ" ছিলেন এবং ভেতর থেকে সমস্যাগুলো জানতেন। ফায়ল একজন নেতা ছিলেন এবং টেলরের বিপরীতে, ব্যবস্থাপনার উচ্চ স্তরে দাঁড়িয়েছিলেন। সাধারণ এবং শিল্প প্রশাসনে, ফায়োল প্রশাসনের সুযোগের রূপরেখা দিয়েছেন, যা ছয়টি ক্ষেত্রের আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

1প্রযুক্তিগত(প্রযুক্তিগত) কার্যকলাপ;

2 বাণিজ্যিককার্যক্রম (ক্রয়, বিক্রয় এবং বিনিময়);

3 আর্থিককার্যক্রম (মূলধন এবং এর কার্যকর ব্যবহারের জন্য অনুসন্ধান);

4 প্রতিরক্ষামূলককার্যকলাপ (ব্যক্তিগত সম্পত্তি সুরক্ষা);

5 অ্যাকাউন্টিংকার্যক্রম (জায়, ব্যালেন্স শীট, খরচ, পরিসংখ্যান);

6 প্রশাসন(প্রত্যক্ষভাবে উপকরণ বা প্রক্রিয়াকে প্রভাবিত না করে শুধুমাত্র কর্মীদের প্রভাবিত করে)।

ফায়োল প্রশাসনকে ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ, এর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অংশ বলে মনে করেন। অন্যদের থেকে ভিন্ন, তিনি এই ফাংশন অধ্যয়নের জন্য একটি অসম পরিমাণ মনোযোগ প্রদান করেছেন। তিনি "প্রশাসনিক বিজ্ঞান" তৈরি করেছিলেন, যা 14টি নীতির উপর ভিত্তি করে ছিল।

হেনরি ফায়লের ব্যবস্থাপনার নীতি।

1. শ্রম বিভাগ. বিশেষীকরণ জিনিসের স্বাভাবিক ক্রম। শ্রম বিভাজনের উদ্দেশ্য হল একই প্রচেষ্টায় আরও ভাল কাজ করা। এটি লক্ষ্যের সংখ্যা হ্রাস করে অর্জন করা হয় যার দিকে মনোযোগ এবং প্রচেষ্টাকে নির্দেশ করতে হবে।

2. কর্তৃত্ব এবং দায়িত্ব।কর্তৃত্ব হল আদেশ দেওয়ার অধিকার, এবং দায়িত্ব তার বিপরীত। যেখানে কর্তৃত্ব দেওয়া হয়, সেখানে দায়িত্ব উঠে।

3. শৃঙ্খলা. দৃঢ় এবং তার কর্মচারীদের মধ্যে উপনীত চুক্তির জন্য আনুগত্য এবং সম্মান অনুমান করে। এই চুক্তিগুলিকে বাধ্যতামূলক ফার্ম এবং কর্মীদের প্রতিষ্ঠা করা যা থেকে শৃঙ্খলা সংক্রান্ত আনুষ্ঠানিকতা উদ্ভূত হয় শিল্প নেতাদের অন্যতম প্রধান কাজ হতে হবে। শৃঙ্খলা মানে নিষেধাজ্ঞার ন্যায্য প্রয়োগ।

4. কমান্ড ঐক্য.একজন কর্মচারীর শুধুমাত্র একজন তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার থেকে একটি আদেশ পাওয়া উচিত। এটি দৃষ্টিভঙ্গির ঐক্য, কর্মের ঐক্য এবং কমান্ডের ঐক্য নিশ্চিত করে।

5. অভিমুখের ঐক্য।একই লক্ষ্যের মধ্যে পরিচালিত প্রতিটি দলকে একটি একক পরিকল্পনার মাধ্যমে একত্রিত হতে হবে এবং তাদের একজন নেতা থাকতে হবে। দ্বৈত নেতৃত্বের উদ্ভব হতে পারে শুধুমাত্র ফাংশনগুলির অযৌক্তিক মিশ্রণ এবং বিভাগের মধ্যে তাদের অপূর্ণ সীমাবদ্ধতার ফলে।

6. সাধারণের কাছে ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা।একজন কর্মচারী বা কর্মচারীদের গ্রুপের স্বার্থ একটি কোম্পানি বা একটি বড় প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের উপর প্রাধান্য দেওয়া উচিত নয় .

7. কর্মীদের পারিশ্রমিক।শ্রমিকদের আনুগত্য এবং সমর্থন নিশ্চিত করার জন্য, তাদের তাদের পরিষেবার জন্য একটি ন্যায্য মজুরি পেতে হবে।

8. কেন্দ্রীকরণ।শ্রমের বিভাজনের মতো, এটি জিনিসের স্বাভাবিক নিয়ম। যাইহোক, কেন্দ্রীকরণের উপযুক্ত মাত্রা নির্দিষ্ট অবস্থার উপর নির্ভর করবে। তাই কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যে সঠিক অনুপাত নিয়ে প্রশ্ন ওঠে। এটি পরিমাপ নির্ধারণের একটি সমস্যা যা সর্বোত্তম সম্ভাব্য ফলাফল প্রদান করবে।

9. স্কেলার চেইন--- নেতৃত্বের অবস্থানে থাকা ব্যক্তিদের একটি সিরিজ, সর্বোচ্চ পদে থাকা ব্যক্তি থেকে সর্বনিম্ন ব্যবস্থাপক পর্যন্ত। একটি সুনির্দিষ্ট প্রয়োজন ছাড়াই একটি শ্রেণিবিন্যাস ব্যবস্থা পরিত্যাগ করা একটি ভুল হবে, কিন্তু যখন এটি ব্যবসায়িক স্বার্থের জন্য ক্ষতিকর তখন এই শ্রেণিবিন্যাস বজায় রাখা আরও বড় ভুল হবে।

10. অর্ডার. তার জায়গায় সবকিছু এবং সবকিছুর জন্য একটি জায়গা।

11. বিচার. এটি দয়া এবং ন্যায়বিচারের সংমিশ্রণ। অধীনস্থদের প্রতি প্রশাসনের শ্রদ্ধাশীল ও ন্যায্য মনোভাব দ্বারা কর্মীদের আনুগত্য ও নিষ্ঠা নিশ্চিত করতে হবে।

12. কর্মীদের জন্য কর্মক্ষেত্রে স্থিতিশীলতা।উচ্চ কর্মচারী টার্নওভার সংস্থার দক্ষতা হ্রাস করে। একজন মধ্যম ব্যবস্থাপক যিনি একটি অবস্থান ধরে রেখেছেন তিনি অবশ্যই একজন অসামান্য, প্রতিভাবান ব্যবস্থাপকের চেয়ে বেশি পছন্দ করেন যিনি দ্রুত অবস্থান পরিবর্তন করেন।

13. উদ্যোগ।এর অর্থ হল একটি ইভেন্টের জন্য একটি পরিকল্পনার একজন কর্মচারী বা কর্মচারীদের একটি গ্রুপের স্বেচ্ছাসেবী উন্নয়ন এবং এটির সফল বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা। এটি সংস্থাকে শক্তি এবং শক্তি দেয়।

14. কর্পোরেট আত্মা।ইউনিয়ন হল সেই শক্তি যা ফার্মের কর্মীদের এবং ব্যবস্থাপনার সামঞ্জস্যের ফলে।

A. Fayol 14 টি পজিশনের সিস্টেমকে শুধুমাত্র নমনীয় নয়, উন্মুক্তও বিবেচনা করেছেন, যেমন আরও সাম্প্রতিক অনুশীলন বিবেচনায় নিয়ে নতুন বিধান প্রবর্তনের সম্ভাবনার জন্য অনুমতি দেয়। অনেক ক্ষেত্রে, বিধানগুলি - এ. ফায়লের নীতিগুলি কেবল টেলরের অনুমানগুলিকে অব্যাহত এবং উন্নত করেনি, বরং তাদের বিরোধীও করেছে।

টেলর পারফর্মারের কাজকে আট ভাগে ভাগ করেছেন উপাদান অংশএবং কর্মী আটটি কার্যকরী বিশেষজ্ঞের কাছ থেকে নির্দেশনা পেয়েছিলেন, যাদের প্রত্যেকেই তার তত্ত্বাবধানের নির্দেশনার জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী ছিলেন।

টেলরের বিপরীতে, ফায়ল প্রশাসনিক অধিকারের সাথে কার্যকরী কর্মীদের ক্ষমতায়নের প্রয়োজনীয়তা অস্বীকার করেছিলেন এবং প্রথমবারের মতো এমন কর্মী তৈরি করার প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করেছিলেন যাদের নেতৃত্ব দেওয়ার অধিকার থাকা উচিত নয়, তবে ভবিষ্যতের জন্য প্রস্তুত করা এবং সংস্থার উন্নতির সম্ভাব্য উপায়গুলি চিহ্নিত করা। ফায়ল একটি পরিকল্পনা এবং পূর্বাভাস আঁকার দিকে বিশেষ মনোযোগ দিয়েছেন। ফায়লের যোগ্যতাও এই উপসংহারে যে শুধুমাত্র প্রকৌশল ও প্রযুক্তিগত কর্মী নয়, সমাজের প্রতিটি সদস্যেরও প্রয়োজন প্রশাসনিক ক্রিয়াকলাপের নীতিগুলি সম্পর্কে জ্ঞান।

সাংগঠনিক পরিকল্পনার ধারণার প্রতি তার মনোভাবের দ্বারা ফায়লের মতামতের একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান দখল করে আছে। সফল সংগঠন ও ব্যবস্থাপনার পূর্বশর্ত হিসাবে পরিকল্পনাকে বিবেচনা করে, তিনি ক্রমাগত পরিবর্তিত বাজার পরিবেশে পরিকল্পনার অসুবিধাগুলি নির্দেশ করেন। পরিকল্পনাটি ইতিমধ্যে সংঘটিত ঘটনাগুলির পুনরাবৃত্তির ধারণা থেকে নয়, প্রাকৃতিক এবং এলোমেলো উভয় সম্ভাব্য পরিবর্তনের ধারণা থেকে এগিয়ে যাওয়া উচিত। এই নীতিটি বর্তমানে ব্যবসা এবং উৎপাদন কার্যক্রমের পরিকল্পনার ভিত্তি শুধুমাত্র স্বতন্ত্র কর্পোরেশনের স্তরেই নয়, সামগ্রিকভাবে রাজ্যগুলিরও।

এটি লক্ষ করা উচিত যে ফায়োল তার সময়ের চেয়ে অনেক এগিয়ে ছিলেন, উপলব্ধি করেছিলেন যে শিল্প উত্পাদনের ব্যবস্থাপনা বাজার সম্পর্কের অন্তর্নিহিত ধ্রুবক পরিবর্তনগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা উচিত।

ফলস্বরূপ, ফায়লের গবেষণা শুধুমাত্র টেলর সিস্টেমের উন্নতির দিকেই পরিচালিত করে না, কিন্তু ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের বিভাজনের দিকে পরিচালিত করে। দুটি দিকের মধ্যে:

¨ উৎপাদন প্রক্রিয়া নিজেই, শ্রম প্রক্রিয়া এবং আরও অনেক কিছুর সংগঠন এবং ব্যবস্থাপনা, অর্থাৎ যাকে প্রযুক্তিগত দিক বলা যেতে পারে;

¨ ব্যবস্থাপনা সংস্থার সাধারণ সমস্যার অধ্যয়ন।

G. Emerson তার রচনা "The Twelve Principles of Productivity" (1911) এ এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্টের নীতিগুলি বিবেচনা করে এবং প্রণয়ন করেন এবং শুধুমাত্র শিল্প প্রতিষ্ঠানের উদাহরণ দিয়ে তাদের প্রমাণ করেন। তিনিই সর্বপ্রথম ব্যাপক অর্থে উৎপাদন দক্ষতার প্রশ্ন উত্থাপন করেন। দক্ষতা হল একটি ধারণা যা তিনি প্রথমবারের মতো চালু করেছিলেন, যার অর্থ মোট খরচ এবং অর্থনৈতিক ফলাফলের মধ্যে সবচেয়ে অনুকূল অনুপাত। G. Emerson উৎপাদন ব্যবস্থাপনা এবং সাধারণভাবে যেকোন ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করার জটিল বহুমুখী ব্যবহারিক সমস্যা সমাধানের জন্য একটি সমন্বিত, পদ্ধতিগত পদ্ধতির প্রয়োগের প্রয়োজনীয়তা এবং সমীচীনতার প্রশ্ন উত্থাপন এবং প্রমাণ করেছেন।

জি. এমারসনের ব্যবস্থাপনা নীতি:

1. সুনির্দিষ্টভাবে আদর্শ বা লক্ষ্য নির্ধারণ করুন যা প্রতিটি নেতা এবং তার অধস্তন ব্যবস্থাপনার সকল স্তরে অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা করে।

2. সাধারণ জ্ঞান, অর্থাৎ, দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে প্রতিটি নতুন প্রক্রিয়ার বিশ্লেষণের জন্য একটি সাধারণ জ্ঞান পদ্ধতি;

3. উপযুক্ত পরামর্শ, অর্থাৎ উৎপাদন ও ব্যবস্থাপনা সম্পর্কিত সমস্ত বিষয়ে বিশেষ জ্ঞান এবং উপযুক্ত পরামর্শের প্রয়োজন। একটি সত্যিকারের যোগ্য কাউন্সিল শুধুমাত্র কলেজিয়েট হতে পারে;

4. শৃঙ্খলা - দলের সকল সদস্যদের প্রতিষ্ঠিত নিয়ম ও প্রবিধানের অধীনতা;

5. কর্মীদের ন্যায্য আচরণ.

6. দ্রুত, নির্ভরযোগ্য, সম্পূর্ণ, সঠিক এবং স্থায়ী অ্যাকাউন্টিং, ম্যানেজারকে প্রয়োজনীয় তথ্য প্রদান করে;

7. প্রেরণ, দলের কার্যক্রমের একটি সুস্পষ্ট অপারেশনাল ব্যবস্থাপনা প্রদান;

8. নিয়ম এবং সময়সূচী যা আপনাকে প্রতিষ্ঠানের সমস্ত ত্রুটিগুলি সঠিকভাবে পরিমাপ করতে এবং তাদের দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতি কমাতে দেয়;

9. অবস্থার স্বাভাবিকীকরণ, সময়, শর্ত এবং খরচের এমন একটি সমন্বয় প্রদান করা, যেখানে সেরা ফলাফল অর্জন করা হয়;

10. অপারেশনের রেশনিং, প্রতিটি অপারেশনের সময় এবং ক্রম স্থাপনের প্রস্তাব;

11. লিখিত স্ট্যান্ডার্ড নির্দেশাবলী, কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য সমস্ত নিয়মগুলির একটি স্পষ্ট ফিক্সিং প্রদান করে;

12. কর্মক্ষমতার জন্য পুরস্কার, প্রতিটি কর্মচারীর কাজকে উৎসাহিত করার লক্ষ্যে।

সাধারণভাবে, টেলর, ফায়ল এবং অন্যান্যদের যোগ্যতা বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নিম্নলিখিত নীতিগুলির মধ্যে নিহিত:

1. একটি কাজ সম্পন্ন করার জন্য পাইকারি উপায় নির্ধারণ করতে বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ ব্যবহার করে।

2. নির্দিষ্ট কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মীদের নির্বাচন এবং তাদের প্রশিক্ষণ।

3. কার্যকরভাবে কার্যগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলির সাথে কর্মীদের প্রদান করা।

4. উৎপাদনশীলতা বাড়াতে আর্থিক প্রণোদনার পদ্ধতিগত এবং সঠিক ব্যবহার।

5. একটি পৃথক প্রক্রিয়ার মধ্যে পরিকল্পনা এবং চিন্তার বিভাজন। বিজ্ঞানের কার্যকলাপের একটি স্বাধীন রূপ হিসাবে ব্যবস্থাপনার অনুমোদন। ব্যবস্থাপনা ফাংশন গঠন.

মানবিক সম্পর্কের স্কুল।

শাস্ত্রীয় বিদ্যালয়, উন্নয়নের নির্দিষ্ট পর্যায়ে যাওয়ার পরে, উত্পাদন প্রক্রিয়ার প্রযুক্তিগত দিকটি নিখুঁতভাবে অধ্যয়ন করে, তার ক্ষমতাগুলি মূলত নিঃশেষ করেছে।

আচরণগত স্কুলের ফোকাস ছিল ব্যক্তির উপর, অর্থাৎ, কাজ পরিচালনার পরিবর্তে, কর্মীদের গঠনের ব্যবস্থাপনাকে সামনে রাখা হয়েছিল। আরও সফল, প্রতিযোগিতামূলক বিকাশের জন্য, পরিচালকদের একজন ব্যক্তি, তার মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য এবং অভিযোজিত ক্ষমতা অধ্যয়ন করতে হবে। একটি "মানব সম্পর্কের স্কুল" আকার নিতে শুরু করে, যা মানব আচরণ অধ্যয়ন করে উৎপাদন পরিবেশএবং অভিনয়কারীর মারাল-মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার উপর শ্রম উত্পাদনশীলতার নির্ভরতা। এই স্কুলের গবেষকরা এই সত্য থেকে এগিয়েছেন যে যদি ব্যবস্থাপনা তার কর্মীদের প্রতি খুব যত্ন নেয়, তাহলে কর্মীদের মধ্যে সন্তুষ্টির মাত্রা বৃদ্ধি পায়, যা স্বাভাবিকভাবেই উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে। এই স্কুলের সমর্থকদের লক্ষ্য ছিল সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলির সিস্টেমকে প্রভাবিত করে পরিচালনা করার চেষ্টা করা। "মানব সম্পর্ক" স্কুলটি প্রতিটি সংস্থাকে একটি "সামাজিক ব্যবস্থা" হিসাবে দেখার জন্য ব্যবস্থাপনার একটি প্রচেষ্টা ছিল। এই দিকটি শুরু হয়েছিল এলটন মায়ো, যারা কর্মক্ষেত্রের আলোকসজ্জার স্তরের উপর শ্রম উত্পাদনশীলতার নির্ভরতা তদন্ত করে আবিষ্কারে এসেছিলেন।

মায়ো কর্মক্ষেত্রে আলোকসজ্জার মাত্রা বাড়িয়েছে এবং উৎপাদনশীলতায় উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি লক্ষ্য করেছে। তারপর, বৈজ্ঞানিক উদ্দেশ্যে, তিনি আলোকসজ্জার মাত্রা কমিয়ে আনেন, কিন্তু উত্পাদনশীলতা আবার বৃদ্ধি পায়। অসংখ্য গবেষণার পরে, এটি উপসংহারে পৌঁছেছিল যে শ্রম উত্পাদনশীলতা আলোকসজ্জার স্তরের কারণে নয়, বরং অভিনয়কারীদের প্রতি মনোযোগ দেখানোর কারণেই বাড়ছে। মায়ো দেখতে পেয়েছেন যে ভালভাবে ডিজাইন করা কাজের পদ্ধতি এবং ভাল মজুরি সবসময় শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করে না, যেমনটি ক্লাসিক্যাল স্কুলের প্রতিনিধিরা বিশ্বাস করেন। জনগণের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া চলাকালীন যে শক্তিগুলি উদ্ভূত হয় তা নেতার প্রচেষ্টাকে অতিক্রম করতে পারে এবং প্রায়শই। কখনও কখনও কর্মীরা ব্যবস্থাপনার আকাঙ্ক্ষা এবং বস্তুগত প্রণোদনার চেয়ে সহকর্মীর চাপের প্রতি অনেক বেশি দৃঢ় প্রতিক্রিয়া দেখায়। আচরণগত স্কুলের প্রথম গুরুতর কৃতিত্ব ছিল এই সত্যের প্রমাণ যে অভিনয়কারীর কর্মক্ষমতা শুধুমাত্র মনস্তাত্ত্বিক এবং আংশিকভাবে সামাজিক উপাদানগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয় না।

এই বিষয়ে, 1923-1924 সালে মায়ো দ্বারা পরিচালিত একটি পরীক্ষা দেখানো হয়েছে। একটি টেক্সটাইল কারখানায়। স্পিনিং বিভাগের বার্ষিক টার্নওভারের হার ছিল 250% এবং উৎপাদনশীলতা অন্যান্য সাইটের তুলনায় কম ছিল। তাছাড়া, কোন বস্তুগত প্রণোদনা পরিস্থিতি সংশোধন করতে পারেনি। বিশেষ অধ্যয়নের ফলস্বরূপ, মায়ো এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিলেন যে এই পরিস্থিতির কারণগুলি ছিল শ্রমের সংগঠন, যা যোগাযোগের সম্ভাবনা এবং পেশার মর্যাদাকে বাদ দেয়। যাইহোক, যত তাড়াতাড়ি দুই দশ মিনিটের বিশ্রামের বিরতি ছিল। প্রবর্তিত, পরিস্থিতি অবিলম্বে পরিবর্তিত হয়: শ্রমিকদের টার্নওভার তীব্রভাবে হ্রাস পায় এবং আউটপুট বৃদ্ধি পায়। এবং পরিচালনার কাজ হল সংগঠনের সদস্যদের মধ্যে আনুষ্ঠানিক নির্ভরতা ছাড়াও, ফলপ্রসূ অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক গড়ে তোলা যা কার্যক্ষমতাকে দৃঢ়ভাবে প্রভাবিত করে। এইভাবে, আনুষ্ঠানিক সংস্থা একটি অনানুষ্ঠানিক কাঠামো দ্বারা পরিপূরক হবে, যা সংগঠনের কার্যকরী পরিচালনার একটি প্রয়োজনীয় এবং অপরিহার্য উপাদান হিসাবে বিবেচিত হত। সংস্থাটিকে একটি আইসবার্গের সাথে তুলনা করা হয়, যার পানির নিচের অংশে অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থার বিভিন্ন উপাদান রয়েছে এবং সংগঠনের আনুষ্ঠানিক দিকগুলির উপরের অংশে রয়েছে। এটি সংস্থায় আনুষ্ঠানিকভাবে প্রতিষ্ঠিত সম্পর্কের উপর এই সিস্টেমের অগ্রাধিকারকে জোর দেয়, সংগঠনের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলির একটি গভীর সংজ্ঞায়িত প্রকৃতি।

ই. মায়ো প্রাথমিকভাবে ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক প্ল্যান্টে ওয়ার্কিং গ্রুপে পরিচালিত সুপরিচিত হথর্ন পরীক্ষাগুলির উপর ভিত্তি করে তার সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন। এই উপসংহারগুলি নিম্নরূপ উপস্থাপন করা যেতে পারে:

1. একজন কর্মীর কর্মক্ষমতা তার শারীরিক ক্ষমতার চেয়ে গোষ্ঠীগত নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়। আচরণের নির্দিষ্ট মান বা একজন ব্যক্তির অবস্থান চিহ্নিত করে এমন সমস্ত নিয়ম গোষ্ঠী নিষেধাজ্ঞা দ্বারা সমর্থিত। গোষ্ঠীর নিয়মগুলি মূলত অলিখিত নিয়ম যা অনানুষ্ঠানিক সংস্থা পরিচালনা করে।

2. কর্মীরা ব্যক্তি হিসাবে থেকে একটি গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে অনেক বেশি কাজ করে বা সিদ্ধান্ত নেয়: তাদের আচরণ বেশিরভাগ ক্ষেত্রে গোষ্ঠীর নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়।

3. গোষ্ঠীর লক্ষ্য অর্জন, গোষ্ঠীর নিয়ম প্রতিষ্ঠা এবং বজায় রাখার জন্য অনানুষ্ঠানিক নেতাদের বিশেষ গুরুত্ব। গোষ্ঠীর নেতা হলেন সেই ব্যক্তি যার কার্যকলাপগুলি গোষ্ঠীর নিয়মগুলির সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে মিলে যায়, অর্থাৎ, সেই ব্যক্তি যার আচরণকে অনুভূত করা হয় গ্রুপ লক্ষ্য অর্জনের সাথে সবচেয়ে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

এর ভিত্তিতে, ব্যবস্থাপক দুটি কার্য সম্পাদন করে: অর্থনৈতিক এবং সামাজিক। প্রথমটির লক্ষ্য হল সংগঠনের উদ্দেশ্য সর্বাধিক করা, দ্বিতীয়টি --- শ্রমিক সমিতি এবং গোষ্ঠীগুলি তৈরি এবং পরিচালনা করা যা কার্যকরভাবে একসাথে কাজ করে। অনানুষ্ঠানিক কাঠামোর বিশ্লেষণে কৃতিত্ব ছিল কাঠামোর অবস্থানের বাইরে সাংগঠনিক বিশ্লেষণের সীমানা প্রসারিত করার প্রয়োজনীয়তার প্রমাণ। এই ফলাফলগুলির উপর ভিত্তি করে, মনস্তাত্ত্বিক বিদ্যালয়ের গবেষকরা বিশ্বাস করেছিলেন যে ব্যবস্থাপনা যদি তাদের কর্মীদের খুব যত্ন নেয়, তাহলে কর্মচারীর সন্তুষ্টির মাত্রা বৃদ্ধি পাবে, যা উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করবে।

মায়ো ব্যবহারিক ফলাফল পাওয়ার আগেই, তারা তাত্ত্বিকভাবে প্রত্যাশিত ছিল মেরি ফোলেট।তিনি যে বিষয়গুলি বিবেচনা করেছিলেন তার মধ্যে "ক্ষমতা" এবং "কর্তৃপক্ষ", তাদের পার্থক্য এবং অনানুষ্ঠানিক উপলব্ধি, দায়িত্ব, দায়িত্ব অর্পণ ইত্যাদির মতো বিভাগগুলি অন্তর্ভুক্ত ছিল। তিনি শ্রম এবং পুঁজির মধ্যে সামঞ্জস্যের ধারণাটি সামনে রেখেছিলেন, যা সঠিক প্রেরণা দিয়ে এবং সমস্ত স্টেকহোল্ডারের স্বার্থ বিবেচনায় নিয়ে অর্জন করা যেতে পারে। Follet এর যোগ্যতা হল যে তিনি 3টি স্কুলকে একটি সম্পূর্ণরূপে একত্রিত করার চেষ্টা করেছেন: স্কুল৷ বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা, প্রশাসনিক এবং মানব সম্পর্ক। তিনি বিশ্বাস করতেন যে সফল ব্যবস্থাপনার জন্য, ব্যবস্থাপককে অবশ্যই কর্মীদের সাথে আনুষ্ঠানিক মিথস্ক্রিয়া ত্যাগ করতে হবে এবং তাদের দ্বারা স্বীকৃত নেতা হতে হবে, এবং উচ্চতর সংস্থা দ্বারা নিযুক্ত নয়। তিনি বিশ্বাস করেছিলেন যে একজন পরিচালকের পরিস্থিতি অনুযায়ী পরিচালনা করা উচিত।

Follet ব্যবস্থাপনাকে "অন্যের সাহায্যে কাজ করা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছে।

আচরণ বিজ্ঞান স্কুল.

আরো সাম্প্রতিক গবেষণা করা হয়েছে আব্রাহাম মাসলোএবং অন্যান্য মনোবিজ্ঞানী, এই ঘটনার কারণ বুঝতে সাহায্য করেছেন। তারা দেখিয়েছিল যে জনগণের কর্মের উদ্দেশ্যগুলি অর্থনৈতিক শক্তি নয়, তবে বিভিন্ন প্রয়োজন যা শুধুমাত্র অর্থের সাহায্যে আংশিকভাবে সন্তুষ্ট হতে পারে। এটি ছিল যে মজুরি বৃদ্ধির কারণে শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা এতটা বাড়তে পারেনি, তবে শ্রমিক এবং ব্যবস্থাপকদের মধ্যে সম্পর্কের পরিবর্তনের ফলে, তাদের কাজ এবং সম্পর্কের সাথে শ্রমিকদের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি পেয়েছে। দলটি.

ব্যবস্থাপনার উন্নয়নে তিনি বিরাট অবদান রাখেন উঃ মাসলোযিনি চাহিদার তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন, যা পরবর্তীতে ব্যবস্থাপনায় ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়, নামে পরিচিত প্রয়োজনের পিরামিডের কাছে »

আত্ম-পুনরায় মধ্যে নেস-

আত্মসম্মান প্রয়োজন।

একটি সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত।

নিরাপত্তার প্রয়োজন।

মৌলিক বা প্রধান পর্যায়।

মাসলোর শিক্ষা অনুসারে, একজন ব্যক্তির শ্রেণিবদ্ধভাবে সাজানো প্রয়োজনের একটি জটিল কাঠামো রয়েছে। এই তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তির লক্ষ্যগুলিকে গুরুত্বের ক্রম অনুসারে স্থান দেওয়া হয়।

মৌলিক চাহিদা(খাদ্য, নিরাপত্তা, ইত্যাদির প্রয়োজন) এবং উত্পাদন বা মেটা-প্রয়োজন (ন্যায়বিচারের প্রয়োজন, মঙ্গল, ইত্যাদি)। মৌলিকগুলি ধ্রুবক, কিন্তু উত্পাদনগুলি পরিবর্তিত হয়। মেটা-প্রয়োজনের মান একই।

মৌলিকগুলিকে "নিম্ন" (উপাদান) থেকে "উচ্চতর" (আধ্যাত্মিক) ক্রমানুসারে অনুক্রমের নীতি অনুসারে সাজানো হয়েছে।

1. শারীরবৃত্তীয় এবং যৌন চাহিদা।

2. অস্তিত্বের চাহিদা- তাদের অস্তিত্বের নিরাপত্তা, ভবিষ্যতের আস্থা, অবস্থার স্থিতিশীলতা, জীবন কার্যকলাপ, আশেপাশের সমাজের একটি নির্দিষ্ট স্থিরতা এবং নিয়ন্ত্রণ এবং কাজের ক্ষেত্রে - নিশ্চিত কর্মসংস্থান, দুর্ঘটনার বিরুদ্ধে বীমা।

3. সামাজিক চাহিদা- স্নেহে, একটি দলের অন্তর্গত, অন্যদের যত্ন নেওয়া এবং নিজের প্রতি মনোযোগ দেওয়া।

4. মর্যাদাপূর্ণ চাহিদা- "গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিদের" থেকে সম্মানে, কর্মজীবনের বৃদ্ধি, মর্যাদা (প্রতিপত্তি, পেশা এবং উচ্চ নম্বর।)

5. আধ্যাত্মিক চাহিদা--- সৃজনশীলতার মাধ্যমে আত্ম প্রকাশে।

মৌলিক চাহিদা হল অনুপ্রেরণামূলক পরিবর্তনশীল যা, একজন ব্যক্তি বড় হওয়ার সাথে সাথে এবং সেগুলি একজন ব্যক্তির সামাজিক অস্তিত্বের জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত হিসাবে উপলব্ধি করা হয়, একে অপরকে অনুসরণ করে। প্রাথমিক (জন্মগত), 3 অন্যান্য - মাধ্যমিক (অর্জিত)।

চাহিদার শ্রেণিবিন্যাসের নীতি অনুসারে, প্রতিটি নতুন স্তর পূর্ববর্তী অনুরোধগুলির সন্তুষ্টির পরেই ব্যক্তির জন্য প্রাসঙ্গিক হয়ে ওঠে। মাসলোর চাহিদার শ্রেণিবিন্যাস আমাদের অর্থের অনুপ্রেরণামূলক শক্তি সম্পর্কে একটি গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে দেয়। অর্থ উত্পাদনশীল এবং গুণমান কাজের সিদ্ধান্তমূলক প্রেরণা নয়। কাজের প্রক্রিয়াগুলিকে অনুপ্রাণিত করার সবচেয়ে শক্তিশালী কারণ হল কাজের সন্তুষ্টি: কাজ থেকে আনন্দ, ব্যক্তিগত বৃদ্ধি, কর্ম চয়ন করার স্বাধীনতা, ব্যবস্থাপনা থেকে সম্মান।

সেসব ক্ষেত্রে যখন একজন ব্যক্তি তার কাজের প্রতি সন্তুষ্ট না হয়, যদি এটি তার জন্য একটি বোঝা হয়, তবে তার মৌলিক চাহিদাগুলি সন্তুষ্ট হওয়া সত্ত্বেও সে উদ্বেগ অনুভব করে। এই কারণেই সঠিক পেশা বেছে নেওয়া, নিজেকে কাজের মধ্যে খুঁজে পাওয়া এত গুরুত্বপূর্ণ এবং এতেই আপনি আত্ম-প্রকাশের জন্য চেষ্টা করেন। মানুষের সম্ভাব্যতা বৃদ্ধি এবং প্রসারিত হওয়ার প্রেক্ষিতে, আত্ম-প্রকাশের প্রয়োজনীয়তা কখনই সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হতে পারে না। অতএব, আমরা আত্মবিশ্বাসের সাথে বলতে পারি: চাহিদার মাধ্যমে মানুষের আচরণকে অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়া অবিরাম।

তাই উপসংহার: ম্যানেজারকে অবশ্যই তার অধস্তনদের সাবধানে অধ্যয়ন করতে হবে এবং স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে কোন সক্রিয় চাহিদা তাদের চালিত করে। মানুষের চাহিদার গতিশীল প্রকৃতির পরিপ্রেক্ষিতে, একজন পরিচালকের জন্য এই চাহিদাগুলির পরিবর্তন লক্ষ্য করা এবং সেই অনুযায়ী চাহিদাগুলি পূরণ করার পদ্ধতিগুলি পরিবর্তন করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

এই তত্ত্বটি অনেকের ভিত্তি হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছে আধুনিক মডেলশ্রম প্রেরণা।

আধুনিক ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব

ই. মায়ো এবং অন্যান্যদের মতামত। কাজ আরও উন্নত করা হয়েছে ডগলাস ম্যাকগ্রেগর।তিনি কর্মক্ষেত্রে পারফর্মারের ক্রিয়াকলাপগুলি বিশ্লেষণ করেছেন এবং দেখেছেন যে ম্যানেজার নিম্নলিখিত পরামিতিগুলি নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন যা পারফর্মারের ক্রিয়াগুলি নির্ধারণ করে:

অধস্তন প্রাপ্ত কাজ

কাজের গুণমান

টাস্ক প্রাপ্তির সময়

কাজ শেষ করার প্রত্যাশিত সময়

কাজের জন্য উপলব্ধ তহবিল

যে দলে অধস্তন কাজ করে

অধস্তনদের দ্বারা প্রাপ্ত নির্দেশাবলী

কাজের সম্ভাব্যতা এবং সফল কাজের জন্য পুরষ্কার সম্পর্কে অধস্তনদের বোঝানো।

কাজের জন্য পারিশ্রমিকের পরিমাণ

কাজের সাথে সম্পর্কিত সমস্যার পরিসরে অধস্তনদের জড়িত থাকার স্তর।

এই সমস্ত কারণগুলি, যা কিছু পরিমাণে নেতার উপর নির্ভর করে, কর্মীকে প্রভাবিত করে এবং তার কাজের গুণমান এবং তীব্রতা নির্ধারণ করে। ম্যাকগ্রেগর প্রণয়ন করেছিলেন যে এই কারণগুলির উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপনার জন্য দুটি ভিন্ন পদ্ধতি প্রয়োগ করা যেতে পারে, যাকে তিনি "X" তত্ত্ব এবং "Y" তত্ত্ব বলে অভিহিত করেন।

তত্ত্ব ইউ.

1. একজন ব্যক্তি প্রাথমিকভাবে কাজ করতে পছন্দ করেন না এবং কাজ এড়িয়ে যাবেন।

2. যেহেতু একজন ব্যক্তি কাজ করতে পছন্দ করেন না, তাই তাকে বাধ্য করা উচিত, নিয়ন্ত্রিত করা উচিত, শাস্তির হুমকি দেওয়া উচিত যাতে তাকে সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনে কাজ করানো হয়।

3. গড় ব্যক্তি নেতৃত্বে থাকতে পছন্দ করে: সে দায়িত্ব এড়াতে পছন্দ করে, তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা কম, তার নিরাপত্তা প্রয়োজন।

তত্ত্ব "এক্স".

1. একজন ব্যক্তির জন্য কাজ খেলার মতই স্বাভাবিক।

2. বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের প্রচেষ্টাকে একত্রিত করার একমাত্র উপায় নয়। একজন ব্যক্তি যে লক্ষ্যগুলির জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ তা পরিবেশন করে আত্ম-সম্মান এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করতে পারে: লক্ষ্য অর্জনের সাথে সম্পর্কিত পুরষ্কারের ফলে প্রতিশ্রুতি গঠিত হয়।

3. গড়পড়তা ব্যক্তি দায়িত্ব খোঁজেন, দায়িত্ব এড়াতে তার আকাঙ্ক্ষা সাধারণত অতীতের হতাশার ফল এবং উপর থেকে খারাপ নেতৃত্বের কারণে ঘটে।

তত্ত্ব "Y" হল একটি গণতান্ত্রিক ব্যবস্থাপনা শৈলী এবং এতে কর্তৃত্বের প্রতিনিধিত্ব, দলে সম্পর্কের উন্নতি, পারফর্মারদের যথাযথ অনুপ্রেরণা এবং তাদের মনস্তাত্ত্বিক চাহিদাগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে কাজের বিষয়বস্তুকে সমৃদ্ধ করা জড়িত।

স্বাভাবিক উৎপাদন কার্যক্রমে ম্যাকগ্রেগরের তত্ত্বগুলি তাদের বিশুদ্ধ আকারে পাওয়া যায় না, তবে সামগ্রিকভাবে ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের বিকাশে তাদের একটি শক্তিশালী প্রভাব রয়েছে। "এক্স" এবং "ওয়াই" তত্ত্বগুলি একক ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত।

উইলিয়াম ওচিবিবেচনাধীন ইস্যুটির নিজের বোঝার প্রস্তাব দিয়েছেন, তত্ত্বটিকে "A" এবং "Z" বলা হয়, যা মূলত জাপানি এবং আমেরিকান অর্থনীতিতে ব্যবস্থাপনার পার্থক্য দ্বারা সহজতর হয়েছিল।

আধুনিক অনুশীলন "Y" এবং "X" তত্ত্বের পক্ষে। তত্ত্ব "এক্স" এবং "জেড", তত্ত্ব "এ" এবং "জেড" তত্ত্বগুলিকে ব্যবস্থাপনার নরম এবং শক্ত শৈলীও বলা যেতে পারে, যেগুলি বেশ সঠিকভাবে চিহ্নিত করা হয়েছে: একটি কঠোর নেতৃত্বের শৈলী হয় খুব অনুকূলে বা কোনও ক্ষেত্রে সবচেয়ে কার্যকর। খুব প্রতিকূল পরিস্থিতি।

কঠোর শৈলী:নেতাকে আরও ক্ষমতা দেওয়া হয়েছে, অধস্তনদের জন্য অনানুষ্ঠানিক সমর্থন রয়েছে, গ্রুপের কাজগুলি অত্যন্ত স্পষ্ট এবং এটি শুধুমাত্র নির্দেশের জন্য অপেক্ষা করছে।

নরম শৈলী:একটি মৌলিকভাবে নতুন সমস্যা সমাধানের সমমনা ব্যক্তিদের একটি দল। এখানে কাজগুলি সম্পূর্ণরূপে সংজ্ঞায়িত করা হয় না, নেতা সকলের দ্বারা সমর্থিত নাও হতে পারে, আলোচনার বিকাশকে উত্সাহিত করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

উপসংহার।

ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিবর্তন বিভিন্ন উপায়ে এর প্রয়োগ খুঁজে পেয়েছে। তবে এই সমস্ত ক্ষেত্রগুলি বাজার অর্থনৈতিক ব্যবস্থার মৌলিক সমস্যার সমাধানের সাথে পৃথক উদ্যোগ পরিচালনার সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত সমস্যাগুলির বৈজ্ঞানিক অধ্যয়নকে একত্রিত করার ইচ্ছা দ্বারা আলাদা করা হয়েছে: অর্থনৈতিক উন্নয়নে স্থিতিশীলতা অর্জন, আর্থ-সামাজিক দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠা।

সাহিত্য

1. আই.এন. Gerchikov "ব্যবস্থাপনা"

2. আর.এ. ফাতখুতদিনভ "ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম"

3. P.A. কোখনো "ব্যবস্থাপনা" "অর্থ ও পরিসংখ্যান" 1993।

4. পপভ এ.ভি. তত্ত্ব এবং সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা। এম।, 1991

5. ডানকান জ্যাক ইউ. ব্যবস্থাপনায় মৌলিক ধারণা। এম., ডেলো, 1995