যিনি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিষ্ঠাতা ছিলেন। বিবর্তন, ব্যবস্থাপনা উন্নয়নের পর্যায়

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলটি অবশেষে গঠিত হয়েছিল এবং 20 শতকের শুরুতে ব্যাপকভাবে পরিচিত হয়ে ওঠে। এটি প্রথমে এফ. টেলর, ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলব্রেথ, জি. এমারসন, জি. ফোর্ডের নামের সাথে সংযুক্ত।

সৃষ্টিকর্তা বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলএই সত্য থেকে এগিয়েছে যে, পর্যবেক্ষণ, পরিমাপ, যুক্তি এবং বিশ্লেষণ ব্যবহার করে, বেশিরভাগ কায়িক শ্রম ক্রিয়াকলাপ উন্নত করা সম্ভব, তাদের আরও দক্ষ বাস্তবায়ন অর্জন করা সম্ভব।

প্রধান বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের নীতি:

1. যৌক্তিক সংগঠন - কাজের বিশ্লেষণের ভিত্তিতে গঠিত বেশ কয়েকটি নিয়মের সাথে কাজের ঐতিহ্যগত পদ্ধতির প্রতিস্থাপন এবং পরবর্তীতে কর্মীদের সঠিক স্থান নির্ধারণ এবং তাদের প্রশিক্ষণ জড়িত। সেরা অনুশীলনকাজ
2. সংগঠনের আনুষ্ঠানিক কাঠামোর উন্নয়ন।
3. ব্যবস্থাপক এবং কর্মীর মধ্যে সহযোগিতার জন্য ব্যবস্থা নির্ধারণ, যেমন, নির্বাহী এবং ব্যবস্থাপকীয় কার্যাবলীর বিচ্ছেদ।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিষ্ঠাতারা হলেন:

• এফ ডব্লিউ টেলর;
• ফ্রাঙ্ক এবং লিলি গিলবার্ট;
• হেনরি গ্যান্ট।

এফ ডব্লিউ টেলর— একজন প্রকৌশলী-অনুশীলক এবং একজন ম্যানেজার যিনি কাজের বিষয়বস্তু বিশ্লেষণ এবং এর প্রধান উপাদানগুলির সংজ্ঞার উপর ভিত্তি করে শ্রম রেশনিংয়ের পদ্ধতিগত কাঠামো তৈরি করেছে, প্রমিত কাজের ক্রিয়াকলাপ, কর্মীদের নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ এবং উদ্দীপনার জন্য বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির অনুশীলন করা।

টেলর সাংগঠনিক ব্যবস্থার একটি জটিল ব্যবস্থা তৈরি এবং প্রয়োগ করেছেন:

• সময়
• নির্দেশমূলক কার্ড;
• কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের পদ্ধতি;
• পরিকল্পনা অফিস;
• সামাজিক তথ্য সংগ্রহ।

তিনি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা এবং শ্রম প্রণোদনার সঠিক ব্যবস্থাকে যথেষ্ট গুরুত্ব দিয়েছিলেন। তার সিস্টেমে দক্ষতার প্রধান উৎস। মূল উপাদানএই পদ্ধতির ছিল যে মানুষ যারা আরো উত্পাদিত, আরো পুরস্কৃত করা হয়.

পিসওয়ার্ক এবং বোনাস মজুরি সিস্টেমের উপর একটি নজর:

• F. Taylor: কর্মীদের তাদের অবদানের অনুপাতে বেতন দেওয়া উচিত, যেমন টুকরা কাজ যে শ্রমিকরা সেটের চেয়ে বেশি উৎপাদন করে দৈনিক ভাতা, আরো অর্থ প্রদান করা উচিত, যেমন বিচ্ছিন্ন টুকরা কাজের মজুরি;
• G. Gantt: কর্মীকে একটি সাপ্তাহিক মজুরি নিশ্চিত করা হয়, কিন্তু যদি সে আদর্শটি পূরণ করে, তাহলে সে একটি বোনাস এবং আউটপুট প্রতি ইউনিট উচ্চতর অর্থ প্রদান করে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়া গিলবার্টের কাজের সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত, যারা প্রাথমিকভাবে উৎপাদন প্রক্রিয়ায় শারীরিক কাজের অধ্যয়নের সাথে সংশ্লিষ্ট ছিলেন এবং অন্বেষণ করেছিলেন। প্রচেষ্টা হ্রাস করে আউটপুট বাড়ানোর ক্ষমতাতাদের উৎপাদন খরচ।

গিলবার্টস কাজের অপারেশন অধ্যয়নএকটি মাইক্রোক্রোনোমিটারের সাথে মুভি ক্যামেরা ব্যবহার করে। তারপরে, ফ্রিজ ফ্রেমের সাহায্যে, তারা ক্রিয়াকলাপের উপাদানগুলি বিশ্লেষণ করে, অপ্রয়োজনীয়, অনুৎপাদনশীল আন্দোলনগুলি দূর করার জন্য কাজের ক্রিয়াকলাপের কাঠামো পরিবর্তন করে এবং কাজের দক্ষতা বাড়ানোর চেষ্টা করেছিল।

শ্রমিকদের শ্রমের যৌক্তিককরণের উপর এফ. গিলবার্টের গবেষণা শ্রম উৎপাদনশীলতায় তিনগুণ বৃদ্ধি প্রদান করে।

এল. গিলবার্ট ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে ভিত্তি স্থাপন করেছিলেন, যাকে এখন "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট" বলা হয়। তিনি স্থান নির্ধারণ এবং প্রশিক্ষণের মতো বিষয়গুলি অন্বেষণ করেছিলেন। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা মানব ফ্যাক্টরকে অবহেলা করেনি।

এই বিদ্যালয়ের একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল প্রণোদনা পদ্ধতিগত ব্যবহারউৎপাদনের পরিমাণ বৃদ্ধিতে শ্রমিকদের আগ্রহী করার জন্য।

টেলরের সবচেয়ে কাছের ছাত্র ছিলেন G. Gantt, যিনি বোনাস প্রদানের পদ্ধতির ক্ষেত্রে উন্নয়নে নিযুক্ত ছিলেন, উৎপাদন পরিকল্পনার জন্য চার্ট সংকলন করেছিলেন (গ্যান্টের টেপ চার্ট), এবং নেতৃত্ব তত্ত্বের বিকাশে অবদান রেখেছিলেন। গ্যান্টের কাজগুলি মানব ফ্যাক্টরের প্রধান ভূমিকার চেতনাকে চিহ্নিত করে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিনিধিরা প্রধানত তাদের কাজ উৎসর্গ করেন যাকে বলা হয় উৎপাদন ব্যবস্থাপনা। তিনি ব্যবস্থাপনা স্তরের নীচের স্তরে দক্ষতার উন্নতিতে নিযুক্ত ছিলেন, তথাকথিত অ-ব্যবস্থাপনা স্তর।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের সমালোচনা: ব্যবস্থাপনার একটি যান্ত্রিক পদ্ধতি: ব্যবস্থাপনার শিক্ষাকে শিল্প প্রকৌশল শিক্ষার জন্য হ্রাস করা হয়েছিল; শ্রমিকদের উপযোগী চাহিদার সন্তুষ্টির জন্য শ্রম প্রেরণা হ্রাস।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ধারণাটি একটি টার্নিং পয়েন্ট ছিল। এটি প্রায় সঙ্গে সঙ্গে সাধারণ আগ্রহের বিষয় হয়ে ওঠে। ব্যবসায়িক কার্যকলাপের অনেক শাখা শুধুমাত্র মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে নয়, ইংল্যান্ড, ফ্রান্স এবং অন্যান্য দেশেও বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা প্রয়োগ করতে শুরু করেছে।

জি ফোর্ড, মেকানিক এবং উদ্যোক্তা, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে মোটরগাড়ির ব্যাপক উৎপাদনের সংগঠক, টেলরের শিক্ষার উত্তরসূরি ছিলেন এবং বাস্তবে তার তাত্ত্বিক বিধানগুলি বাস্তবায়ন করেছিলেন।

G. ফোর্ডের উৎপাদন সংস্থার নীতি: মেশিনের কাজের সাথে ম্যানুয়াল কাজের প্রতিস্থাপন; শ্রমের সর্বোচ্চ বিভাজন; বিশেষীকরণ; প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া বরাবর সরঞ্জাম ব্যবস্থা; পরিবহন কাজের যান্ত্রিকীকরণ; উৎপাদনের নিয়ন্ত্রিত ছন্দ।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের দ্বারা নির্ধারিত ধারণাগুলি প্রাথমিকভাবে প্রতিনিধিদের দ্বারা সম্পূর্ণরূপে সংস্থাগুলির পরিচালনার জন্য তৈরি এবং প্রয়োগ করা হয়েছিল।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের নীতি, সুবিধা এবং অসুবিধা

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্টের প্রতিষ্ঠাতা, টেলর, পর্যবেক্ষণ, পরিমাপ এবং বিশ্লেষণ ব্যবহার করে, শ্রমিকদের কায়িক শ্রমের অনেকগুলি ক্রিয়াকলাপ উন্নত করেছেন এবং এর ভিত্তিতে, তাদের কাজের উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধি করেছেন। তার গবেষণার ফলাফল শ্রমিকদের উৎপাদন ও পারিশ্রমিকের নিয়ম সংশোধনের ভিত্তি হিসেবে কাজ করেছে।

টেলরের অনুসারী ফ্র্যাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলব্রেথ শ্রমিকদের কাজের যৌক্তিকতা, উৎপাদন প্রক্রিয়ায় শারীরিক নড়াচড়ার অধ্যয়ন এবং শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির মাধ্যমে উৎপাদন বৃদ্ধির সুযোগের অধ্যয়ন নিয়ে কাজ করেন। টেলর সিস্টেমের বিকাশে একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান এমারসন দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, যিনি ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের নীতি এবং উত্পাদনের যৌক্তিকতা অধ্যয়ন করেছিলেন। ফোর্ড উত্পাদন সংস্থার মূল নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিল, প্রথমবারের মতো মূল কাজটিকে তার পরিষেবা থেকে আলাদা করেছিল।

সম্পাদিত অধ্যয়ন এবং পরীক্ষাগুলি থেকে, এই স্কুলের লেখকরা একটি সংখ্যা বের করেছেন সাধারণ নীতি, উৎপাদন সংগঠিত করার পদ্ধতি এবং ফর্ম এবং শ্রমিকদের কাজকে উদ্দীপিত করা। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রধান নীতিগুলি:

• সময়, আন্দোলন, প্রচেষ্টা ইত্যাদির ব্যয়ের অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে কাজ বাস্তবায়নের জন্য সর্বোত্তম পদ্ধতির বিকাশ;
• উন্নত মানগুলির সম্পূর্ণ আনুগত্য;
• কর্মীদের বাছাই, প্রশিক্ষণ এবং নিয়োগ যেখানে তারা সবচেয়ে বেশি সুবিধা দিতে পারে;
• কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে বেতন;
• পেশাগত কার্যকলাপের একটি পৃথক এলাকায় ব্যবস্থাপক কার্যাবলী বরাদ্দ;
• শ্রমিক এবং পরিচালকদের মধ্যে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক বজায় রাখা।

ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের অবদান:

• কাজের প্রক্রিয়া অধ্যয়ন এবং একটি কাজ সম্পূর্ণ করার সর্বোত্তম উপায় নির্ধারণ করতে বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণ ব্যবহার করে;
• কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত কর্মী নির্বাচন এবং তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান;
• জন্য প্রয়োজনীয় সম্পদ সঙ্গে কর্মীদের প্রদান কার্যকর বাস্তবায়নতাদের কাজ;
• উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য শ্রমিকদের জন্য ন্যায্য বস্তুগত প্রণোদনার গুরুত্ব;
• কাজ থেকে পরিকল্পনা এবং সাংগঠনিক কার্যক্রম পৃথক করা।

এই তত্ত্বের অসুবিধাগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• মতবাদটি মানুষের যান্ত্রিক বোঝার উপর ভিত্তি করে, সংগঠনে তার স্থান এবং তার কার্যকলাপের সারাংশের উপর ভিত্তি করে ছিল;
• শ্রমিকের মধ্যে, টেলর এবং তার অনুগামীরা কেবলমাত্র সাধারণ অপারেশনের পারফর্মার এবং শেষ করার একটি উপায় দেখেছিলেন;
• মানুষের মধ্যে মতভেদ, দ্বন্দ্ব, দ্বন্দ্বকে স্বীকৃতি দেয়নি;
• মতবাদে, শুধুমাত্র শ্রমিকদের বস্তুগত চাহিদা বিবেচনা করা হয়েছিল এবং বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল;

টেলর তাদের ধারণা ও পরামর্শ উপেক্ষা করে শ্রমিকদেরকে অশিক্ষিত মানুষ হিসেবে বিবেচনা করতেন।

এই স্কুলের প্রতিষ্ঠাতা, টেলর, শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য বহু বছর উত্সর্গ করেছিলেন। মোটকথা, তিনি এই প্রশ্নের উত্তর খোঁজার চেষ্টা করছিলেন: কীভাবে একজন শ্রমিককে যন্ত্রের মতো কাজ করা যায়? এই বিদ্যালয়ের নীতি ও বিধানের সেটটিকে পরবর্তীতে "টেইলোরিজম" বলা হয়।

একই সময়ে, এই তত্ত্বটি একটি প্রধান টার্নিং পয়েন্ট ছিল, যার কারণে ব্যবস্থাপনা বৈজ্ঞানিক গবেষণার একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসাবে ব্যাপকভাবে স্বীকৃত হয়েছিল। প্রথমবারের মতো, অনুশীলনকারী এবং পণ্ডিতরা দেখেছেন যে স্কুল দ্বারা সুপারিশকৃত পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য কার্যকরভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা উৎপাদন ও শ্রম ব্যবস্থাপনার বৈজ্ঞানিক ভিত্তি তৈরি করেছেন। 1920 সালে এই বৈজ্ঞানিক দিক থেকে স্বাধীন বিজ্ঞানের উদ্ভব হয়েছে: শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠন (NOT), উৎপাদনের সংগঠনের তত্ত্ব, ইত্যাদি।

একটি বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলা হিসাবে ব্যবস্থাপনার গঠন একটি বিবর্তনীয় উপায়ে ঘটেছিল। 20 শতকের প্রথমার্ধে পরিচালনমূলক চিন্তাধারার স্পষ্টভাবে স্বতন্ত্র স্কুলগুলি বিকশিত হয়েছিল। কালানুক্রমিকভাবে, এগুলি নিম্নলিখিত ক্রমে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

• (1885-1920);
• (প্রশাসনিক) স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট (1920-1950);
• এবং আচরণগত বিজ্ঞান (1930-1950);
• পরিমাণগত পদ্ধতির স্কুল (1950 সাল থেকে)।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্টের প্রতিষ্ঠাতা, এফ. টেলর, এই প্রশ্নের উত্তর খোঁজার চেষ্টা করেছিলেন: কীভাবে কর্মীকে মেশিনের মতো কাজ করা যায়? এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা উৎপাদন ও শ্রম ব্যবস্থাপনার বৈজ্ঞানিক ভিত্তি তৈরি করেছেন। 1920 সালে এই বৈজ্ঞানিক দিক থেকে স্বাধীন বিজ্ঞানের উদ্ভব হয়েছে: শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠন (NOT), উৎপাদনের সংগঠনের তত্ত্ব, ইত্যাদি।

শাস্ত্রীয় (প্রশাসনিক) স্কুলের লক্ষ্য ছিল একটি প্রতিষ্ঠানের সফল পরিচালনার জন্য সর্বজনীন নীতি এবং পদ্ধতি তৈরি করা। এই স্কুলের প্রতিষ্ঠাতা, এ. ফায়ল এবং এম. ওয়েবার, একটি সংস্থা পরিচালনার নীতি ও পদ্ধতি তৈরি করেছিলেন এবং পুরো সংস্থাটিকে একটি মেশিনের মতো কাজ করতে চেয়েছিলেন।

স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশন কর্মীদের সামাজিক চাহিদার প্রতি মনোযোগ বাড়ানোর উপর সমষ্টির উপর প্রধান জোর দিয়েছে। আচরণগত বিজ্ঞান স্কুল আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, অনুপ্রেরণা, নেতৃত্ব এবং স্বতন্ত্র কর্মীদের ব্যক্তিগত ক্ষমতার অধ্যয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

পরিমাণগত পদ্ধতির স্কুলের একটি প্রধান বৈশিষ্ট্য হল মডেল, চিহ্ন এবং পরিমাণগত মানগুলির সাথে মৌখিক যুক্তির প্রতিস্থাপন। এটি গণিত, সাইবারনেটিক্স, পরিসংখ্যানের মতো বিজ্ঞানের অর্জনের উপর ভিত্তি করে; ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের প্রস্তুতিতে গাণিতিক পদ্ধতি এবং মডেলের ব্যবহার সম্পর্কে।

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট

প্রথম থেকেই, তিনি মানব এবং বস্তুগত সম্পদের সর্বাধিক উত্পাদনশীল ব্যবহার খুঁজে পেতে চেয়েছিলেন।

এই স্কুলের তত্ত্বের ভিত্তি হল সংগঠনের সমস্ত উপাদানের যৌক্তিককরণের ধারণা, সংগঠনের সমস্ত কাঠামোগত ইউনিটের লক্ষ্যগুলির দিকে অভিযোজন এবং সাধারণ সুবিধা।

সংস্থায় সর্বজনীন সুবিধা এবং যৌক্তিকতার অর্জন প্রাথমিকভাবে সংস্থার সমস্ত অঙ্গ এবং অবস্থানের পরিচালনার একটি কঠোর শ্রেণিবিন্যাস, যা সবচেয়ে কঠোর ব্যাপক নিয়ন্ত্রণ বাস্তবায়নে অবদান রাখে।

ফ্রেডরিক ডব্লিউ টেলর(1856-1915) বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার শাস্ত্রীয় তত্ত্বের জনক হিসাবে বিবেচিত হয়। বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের গঠন তার বই "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতি" 1911 সালে প্রকাশনার সাথে যুক্ত। তিনিই সর্বপ্রথম মানব ও বস্তুগত সম্পদের সর্বাধিক উৎপাদনশীল ব্যবহার করার জন্য ব্যবস্থাপনায় বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির প্রয়োজনীয়তাকে প্রমাণ করেন। টেলর ব্যক্তির কার্যকারিতায় আগ্রহী ছিলেন না, কিন্তু সংগঠনের। প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার উন্নতির জন্য তার দৃষ্টিভঙ্গিতে, প্রকৌশল সমাধানকে অগ্রাধিকার দেওয়া হয়।

তার তত্ত্ব শ্রমিকের উপর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার একতরফা প্রভাব এবং ম্যানেজারের কাছে তার অধীনতা প্রদান করে। উদ্দেশ্য এবং চালিকা শক্তি শ্রম কার্যকলাপটেলর কাজের জন্য বৈষয়িক পারিশ্রমিক গ্রহণ এবং ব্যক্তিগত অর্থনৈতিক লাভের স্বার্থ বিবেচনা করেছিলেন।

টেলর ব্যবস্থাপনার চারটি বৈজ্ঞানিক নীতি উপস্থাপন করেছেন:

• কাজের অর্থনৈতিক পদ্ধতির প্রবর্তন;
• পেশাদার নির্বাচন এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
• কর্মীদের যুক্তিসঙ্গত স্থান নির্ধারণ;
• ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সহযোগিতা।

টেলরের ধারণাগুলি তার অনুসারীদের দ্বারা বিকশিত হয়েছিল - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ধারণাটি একটি টার্নিং পয়েন্ট ছিল, যার কারণে ব্যবস্থাপনা বৈজ্ঞানিক গবেষণার একটি স্বাধীন ক্ষেত্র হিসাবে স্বীকৃত হয়েছিল।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের যোগ্যতা হল এর প্রতিনিধিরা:

• উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য শ্রমের বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তা প্রমাণিত;
• শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের নীতিগুলি সামনে রাখা;
• কার্যকর শ্রম অনুপ্রেরণার সমস্যা সমাধানের প্রয়োজনীয়তার কাছে পৌঁছেছে।

যাইহোক, মানবিক ফ্যাক্টরটি কার্যত এই বিদ্যালয়ের মনোযোগের ক্ষেত্রের বাইরে ছিল।

ক্লাসিক্যাল স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট

কর্মদক্ষতা উন্নত করার মতো লক্ষ্য অনুসরণ করা বড় দলমানুষ এবং ব্যবস্থাপনার সার্বজনীন নীতির সৃষ্টি, দুটি প্রধান দিককে প্রভাবিত করে:

• সংগঠনের একটি যৌক্তিক কাঠামোর বিকাশ;
• এর ভিত্তিতে কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি যৌক্তিক ব্যবস্থা তৈরি করা - একটি আমলাতান্ত্রিক মডেল।

হেনরি ফায়োল(1841-1925), ফরাসি সমাজবিজ্ঞানী, সরকারের প্রশাসনিক বিদ্যালয়ের প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে বিবেচিত। Fayol এর যোগ্যতা ছিল যে তিনি সমস্ত ম্যানেজমেন্ট ফাংশনকে সাধারণভাবে বিভক্ত করেছিলেন, কার্যকলাপের যেকোনো ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত, এবং নির্দিষ্ট, সরাসরি এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনার সাথে সম্পর্কিত।

Fayol এর মতে, প্রথমে একটি সুচিন্তিত কাঠামো তৈরি করা প্রয়োজন, যেখানে ফাংশনগুলির কোনও অনুলিপি এবং ব্যবস্থাপনার অপ্রয়োজনীয় স্তর নেই, এবং তারপরে উপযুক্ত কর্মচারীদের সন্ধান করা, যেমন কাঠামোর সাথে কর্মচারীদের সামঞ্জস্যের নীতি।

ক্লাসিক সংগঠন মডেল, ফায়োল এবং তার অনুসারীদের উন্নয়নের ভিত্তিতে গঠিত, চারটি নীতির উপর ভিত্তি করে:

• শ্রমের একটি স্পষ্ট কার্যকরী বিভাগ;
• উপর থেকে নীচে আদেশ এবং আদেশের সংক্রমণ;
• ব্যবস্থাপনার ঐক্য ("কেউ একাধিক বসের জন্য কাজ করে");
• নিয়ন্ত্রণের পরিসরের নীতির পালন (সীমিত সংখ্যক অধস্তনদের দ্বারা পরিচালনা), যা অনুমান করে যে অধস্তনদের সংখ্যা একটি গাণিতিক বৃদ্ধির সাথে, তাদের মধ্যে সম্ভাব্য সংযোগের সংখ্যা যা ম্যানেজারকে নিয়ন্ত্রণ করতে হবে তা দ্রুতগতিতে বৃদ্ধি পায় (এল. উরউইক)।

সুতরাং, সংগঠনের শাস্ত্রীয় তত্ত্ব অনুসারে, পরবর্তীটি অবশ্যই শ্রমিকদের জন্য তৈরি করা উচিত।

ম্যাক্স ওয়েবার(1864-1920), একজন জার্মান সমাজবিজ্ঞানী, প্রায় একই সময়ে আমলাতান্ত্রিক ব্যবস্থার ক্রিয়াকলাপ বিশ্লেষণ করেছিলেন, শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোর কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে একটি আদর্শ আমলাতন্ত্রের একটি মডেল তৈরি করেছিলেন এবং যৌক্তিক ব্যবস্থাপনার ধারণাটি প্রণয়ন করেছিলেন। তার দৃষ্টিকোণ থেকে, আদর্শ, সবচেয়ে দক্ষ সিস্টেমব্যবস্থাপনা আমলাতান্ত্রিক। একটি প্রতিষ্ঠানের আমলাতন্ত্রের বৈশিষ্ট্য হল:

• সিদ্ধান্ত গ্রহণের গতি;
• উত্পাদন সমস্যা সমাধানে দক্ষতা;
• বন্ধনের দৃঢ়তা, যা আমলাতান্ত্রিক কাঠামোর স্থিতিশীলতায় অবদান রাখে এবং সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে স্পষ্ট ফোকাস করে।

ব্যবস্থাপনায় গৃহীত ওয়েবারের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ধারণা ছিল সামাজিক কর্মের ধারণা।

এই ধারণা অনুসারে, সমাজে সামাজিক শৃঙ্খলার ভিত্তি কেবলমাত্র সমাজমুখী এবং যৌক্তিক ক্রিয়াকলাপ এবং সংগঠনের সদস্যদের কাজ বিবেচনা করা উচিত।

তাদের নিজস্ব লক্ষ্য বোঝা এবং তাদের নিজস্ব কার্যকলাপের পরবর্তী অপ্টিমাইজেশন। সংস্থার একজন কর্মচারীর প্রতিটি ক্রিয়া অবশ্যই তার নিজের ভূমিকা পালন এবং সংস্থার সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জনের ক্ষেত্রে যুক্তিযুক্ত হতে হবে। যৌক্তিকতা হল যে কোন উদ্যোগ বা প্রতিষ্ঠানের সর্বোচ্চ অর্থ এবং আদর্শ এবং আদর্শ সংগঠন অত্যন্ত যুক্তিযুক্ত প্রযুক্তি, যোগাযোগ এবং ব্যবস্থাপনা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

যাইহোক, ব্যবস্থাপনার প্রশাসনিক বিদ্যালয় ব্যক্তি এবং তার চাহিদা উপেক্ষা করে চিহ্নিত করা হয়। এর সমর্থকরা প্রতিষ্ঠানের আনুষ্ঠানিক দিক পরিচালনার জন্য প্রশাসনিক পদ্ধতি বাস্তবায়নের মাধ্যমে ব্যক্তিকে বাইপাস করে সংস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি করার চেষ্টা করেছিল। ফলস্বরূপ, প্রশাসনিক বিদ্যালয়, মানব ফ্যাক্টরের গুরুত্ব স্বীকার করে, শ্রম প্রেরণার কার্যকারিতার তাত্পর্য উপলব্ধি করতে ব্যর্থ হয়।

মানবিক সম্পর্কের স্কুল

ধারণা "" — নতুন স্কুলব্যবস্থাপনা তত্ত্ব - 1930 এর দশকে বিকাশ শুরু হয়। অক্ষমতার প্রতিক্রিয়ায় এই বিদ্যালয়ের জন্ম ক্লাসিক্যাল স্কুলকার্যকর সংগঠন এবং পরিচালনার প্রধান উপাদান হিসাবে মানব ফ্যাক্টর উপলব্ধি করুন। মানব ফ্যাক্টরের প্রতি মনোযোগের অভাব "যুক্তিবাদী সংস্থাগুলির" কাজের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলেছিল, যা সম্পদের প্রাপ্যতা সত্ত্বেও দক্ষতা বাড়াতে ব্যর্থ হয়েছিল।

এলটন মায়ো(1880-1949), হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ের একজন কর্মচারী, "মানব সম্পর্ক" তত্ত্ব তৈরিতে একটি বিশেষ স্থান রয়েছে। এই আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী এবং মনোবিজ্ঞানী "হথর্ন এক্সপেরিমেন্ট" নামে একটি সিরিজ পরিচালনা করেছিলেন। পরিস্থিতি, কাজের সংগঠন, মজুরি, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, নেতৃত্বের শৈলীর মতো কারণগুলির প্রভাব অধ্যয়ন করে তিনি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে মানব ফ্যাক্টর উত্পাদনে একটি বিশেষ ভূমিকা পালন করে।

"হথর্ন এক্সপেরিমেন্টস" গবেষণার সূচনাকে চিহ্নিত করেছে: সংস্থাগুলির মধ্যে সম্পর্ক, গোষ্ঠীতে মনস্তাত্ত্বিক প্রভাবকে বিবেচনায় নেওয়া, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে কাজ করার অনুপ্রেরণা চিহ্নিত করা, একটি প্রতিষ্ঠানে একটি ব্যক্তি এবং একটি ছোট গোষ্ঠীর ভূমিকা চিহ্নিত করা।

এইভাবে, কর্মী ব্যবস্থাপনায় সমাজবিজ্ঞান এবং সমাজতাত্ত্বিক গবেষণার ব্যবহার শুরু করা হয়েছে; জীববিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মচারীর প্রতি দৃষ্টিভঙ্গির বিপরীতে, যখন কর্মচারীর শারীরিক শক্তি, দক্ষতা, বুদ্ধিমত্তা (পরিচালনার বৈজ্ঞানিক এবং প্রশাসনিক বিদ্যালয়) এর মতো সংস্থানগুলি প্রধানত শোষণ করা হয়, তখন সংগঠনের একজন সদস্যকে বিবেচনা করা শুরু হয়। একটি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির দৃষ্টিকোণ।

মানুষের ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্যগুলি প্রধানত অর্থনৈতিক কারণ নয়, যেমনটি বৈজ্ঞানিক বিদ্যালয়ের পরিচালনার সমর্থকরা বিশ্বাস করেছিলেন, তবে বিভিন্ন প্রয়োজন যা শুধুমাত্র অর্থের সাহায্যে আংশিকভাবে সন্তুষ্ট হতে পারে।

ডব্লিউ. হোয়াইটের মতে, যা তিনি "মানি অ্যান্ড মোটিভেশন" বইয়ে প্রকাশ করেছেন, শাস্ত্রীয় ধারণাটি তিনটি মিথ্যা অনুমানের উপর ভিত্তি করে তৈরি:

• মানুষ তার অর্থনৈতিক সুবিধা সর্বাধিক করার জন্য একটি যুক্তিবাদী প্রাণী;
• প্রতিটি ব্যক্তি একটি বিচ্ছিন্ন ব্যক্তি হিসাবে অর্থনৈতিক প্রণোদনার প্রতিক্রিয়া জানায়;
• মানুষ, মেশিনের মত, একটি মানসম্মত উপায়ে চিকিত্সা করা যেতে পারে.

মায়ো এবং তার অনুসারীরা নিশ্চিত ছিলেন যে ব্যক্তি এবং সংস্থার মধ্যে দ্বন্দ্ব সম্পূর্ণরূপে সমাধান করা যেতে পারে যদি শ্রমিকদের সামাজিক এবং মানসিক চাহিদা পূরণ করা হয় এবং উদ্যোক্তারা কেবলমাত্র শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির মাধ্যমে উপকৃত হবে।

সাধারণভাবে, "মানব সম্পর্কের" মতবাদের সারাংশ নিম্নলিখিত বিধানগুলিতে হ্রাস করা যেতে পারে:

• মানুষ একটি "সামাজিক প্রাণী" যে শুধুমাত্র একটি দলে স্বাধীন এবং সুখী হতে পারে;
• একজন ব্যক্তির কাজ, যদি এটি আকর্ষণীয় এবং অর্থপূর্ণ হয় তবে তাকে একটি খেলার চেয়ে কম আনন্দ দিতে পারে না;
• গড় ব্যক্তি দায়িত্বের জন্য চেষ্টা করে এবং এই গুণটি অবশ্যই উত্পাদনে ব্যবহার করা উচিত;
• শ্রম উদ্দীপনার অর্থনৈতিক রূপগুলির ভূমিকা সীমিত, তারা একমাত্র এবং সর্বজনীন নয়;
• উৎপাদন সংস্থা হল, অন্যান্য জিনিসের মধ্যে, একজন ব্যক্তির সামাজিক চাহিদা মেটানো, সমাজের সামাজিক সমস্যা সমাধানের ক্ষেত্র;
• সংস্থার দক্ষতা উন্নত করার জন্য, শক্তি সম্পর্ক, শ্রেণিবিন্যাস, হার্ড প্রোগ্রামিং, শ্রমের বিশেষীকরণের নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে পরিচালনার নীতিগুলি ত্যাগ করা প্রয়োজন।

এম ফোলেট(1868-1933) এই বিদ্যালয়ের একজন বিশিষ্ট প্রতিনিধি ছিলেন। তার প্রধান যোগ্যতা হল যে তিনি ব্যবস্থাপনার তিনটি বিদ্যালয়ের ধারণাগুলিকে একত্রিত করার চেষ্টা করেছিলেন - বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা, প্রশাসনিক এবং মানবিক সম্পর্কের বিদ্যালয়।

M. Follet ধারণার সারমর্ম নিম্নরূপ:

• সংগঠনটি বড় হওয়ার সাথে সাথে "চূড়ান্ত বা কেন্দ্রীয় কর্তৃত্ব" ধারণাটি "কার্যকরী বা বহুত্ববাদী কর্তৃত্ব" তত্ত্ব দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়;
• শক্তির অবস্থান থেকে সাংগঠনিক কার্যকলাপ, অধস্তনদের পরিচালনার সমস্যাগুলি সমাধান করা অসম্ভব;
• আদেশ প্রাপ্ত ব্যক্তিদের মনস্তাত্ত্বিক প্রতিক্রিয়া বিবেচনায় নেওয়া উচিত;
• আমরা যদি নিজেদেরকে শুধুমাত্র দাবি, আদেশ এবং প্ররোচনার মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখি তবে কর্মীদের সন্তোষজনকভাবে কাজ সম্পাদন করতে বাধ্য করা অসম্ভব;
• আদেশ জারি করাকে ব্যক্তিগতকৃত করা প্রয়োজন, যেমন কাজটি অবশ্যই সংগঠিত হতে হবে যাতে বস এবং অধস্তন উভয়ই "পরিস্থিতির প্রয়োজন" অনুসরণ করে।

ফোলেট বিশ্বাস করতেন যে শ্রম সমষ্টিতে দ্বন্দ্ব সর্বদা ধ্বংসাত্মক হয় না; কিছু ক্ষেত্রে এটি গঠনমূলক হতে পারে। তিনি তিন ধরনের দ্বন্দ্ব সমাধান চিহ্নিত করেছেন:

• "প্রভুত্ব" - অন্য পক্ষের উপর এক পক্ষের বিজয়;
• "সমঝোতা" - পারস্পরিক ছাড়ের মাধ্যমে উপনীত একটি চুক্তি;
• "একীকরণ" হল দ্বন্দ্বের সবচেয়ে গঠনমূলক পুনর্মিলন, যেখানে কোন পক্ষই কিছু ত্যাগ করে না এবং উভয় পক্ষই জয়লাভ করে।

"মানব সম্পর্ক" ধারণার সমর্থকদের মতে ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা দ্বারা নির্ধারিত হয়: একটি অনানুষ্ঠানিক কাঠামো এবং সর্বোপরি, একটি ছোট গোষ্ঠী, কর্মীদের মিথস্ক্রিয়া, সাধারণ নিয়ন্ত্রণ, স্ব-শৃঙ্খলা, সৃজনশীল বৃদ্ধির সুযোগ। , যৌথ পুরষ্কার, সংকীর্ণ বিশেষীকরণ প্রত্যাখ্যান, এক-মানুষ ব্যবস্থাপনা প্রত্যাখ্যান, নেতৃত্বের গণতান্ত্রিক শৈলী, কর্মীদের সাথে সংস্থার কাঠামোর সাথে সামঞ্জস্য, এবং এর বিপরীতে নয়।

"মানব সম্পর্ক" ধারণার সমর্থকরা তাদের মতামতে সর্বসম্মত ছিল যে অধস্তনতার একটি কঠোর শ্রেণিবিন্যাস, সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলির আনুষ্ঠানিককরণ মানব প্রকৃতির সাথে বেমানান।

এইভাবে, মানব সম্পর্ক স্কুল সাংগঠনিক কার্যকারিতা অর্জনে মানবিক ফ্যাক্টরের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। কিন্তু সমস্যার পুরোপুরি সমাধান হয়নি।

আচরণ বিজ্ঞান স্কুলমূলত মানবিক সম্পর্কের স্কুল থেকে দূরে সরে গেছে, প্রাথমিকভাবে মানব সম্পর্ক স্থাপনের পদ্ধতির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। বিদ্যালয়ের প্রধান লক্ষ্য ছিল তার মানবসম্পদ বৃদ্ধির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা বৃদ্ধি করা।

আর. লিকার্ট, ডি. ম্যাকগ্রেগর, এ. মাসলো, এফ. হার্জবার্গআচরণগত (আচরণগত) দিকনির্দেশের সবচেয়ে বিশিষ্ট প্রতিনিধি। তারা সামাজিক মিথস্ক্রিয়া, প্রেরণা, ক্ষমতা এবং কর্তৃত্বের প্রকৃতি, নেতৃত্বের বিভিন্ন দিক অধ্যয়ন করেছে। সাংগঠনিক কাঠামো, সংস্থার মধ্যে যোগাযোগ, কাজের বিষয়বস্তুর পরিবর্তন এবং কর্মজীবনের গুণমান।

এ. মাসলোর মতে, একজন ব্যক্তির চাহিদার একটি সিস্টেম (শ্রেণীবিন্যাস) থাকে এবং এফ. হার্জবার্গের মতে, দুটি গুণগতভাবে আলাদা এবং স্বাধীন:

• বাস্তবায়নের কারণ বা অনুপ্রেরণা হল কাজ এবং এর কারণে প্রাপ্ত সমস্ত স্বীকৃতি: সাফল্য অর্জন, যোগ্যতার স্বীকৃতি, পদোন্নতি, কাজের প্রতি আগ্রহ, দায়িত্ব, বৃদ্ধির সম্ভাবনা। এই কারণগুলির ব্যবহার শ্রম প্রক্রিয়ায় একজন ব্যক্তির স্বতন্ত্র আচরণে সময়ের সাথে একটি গভীর এবং টেকসই পরিবর্তন অর্জন করা সম্ভব করে তোলে। এগুলি শক্তিশালী অনুপ্রেরণামূলক উদ্দীপনা, ফলাফল হল কাজের একটি উচ্চ মানের কর্মক্ষমতা;
• বায়ুমণ্ডলীয় কারণ (বা স্বাস্থ্যকর) - কাজের অবস্থা এবং পরিবেশ: মজুরি, কাজের নিরাপত্তা, কোম্পানির নীতি এবং ক্রিয়াকলাপ, কাজের অবস্থা, অবস্থা, প্রযুক্তিগত তত্ত্বাবধান, উর্ধ্বতনদের সাথে সম্পর্ক, সহকর্মী, অধস্তন, শ্রম নিরাপত্তা।

বাহ্যিক কারণগুলি সংস্থার অভ্যন্তরীণ উত্তেজনা কমাতে পারে, তবে তাদের প্রভাব স্বল্পমেয়াদী এবং কর্মীদের আচরণে গভীর পরিবর্তন আনতে পারে না।

হার্জবার্গ বিশ্বাস করতেন যে শ্রম দক্ষতার জন্য সবচেয়ে শক্তিশালী প্রণোদনা "ভাল মজুরি" নয়, কিন্তু কাজের প্রতি আগ্রহ এবং শ্রম প্রক্রিয়ায় জড়িত হওয়া। অর্থ ছাড়া, মানুষ অসন্তুষ্ট বোধ করে, কিন্তু যদি তাদের কাছে অর্থ থাকে তবে তারা অগত্যা সুখী বোধ করবে এবং উত্পাদনশীলতা বাড়াবে না।

ভগ্নাংশের ক্রিয়াকলাপে কাজের অত্যধিক বিভাজন, হার্জবার্গের মতে, একজন ব্যক্তিকে কাজের পূর্ণতা এবং সম্পূর্ণতার অনুভূতি থেকে বঞ্চিত করে, দায়িত্বের স্তর হ্রাস, কর্মচারীর প্রকৃত ক্ষমতার দমন, অর্থহীনতার অনুভূতির দিকে পরিচালিত করে। কাজ, এবং কাজের সন্তুষ্টি একটি ড্রপ.

একজন ব্যক্তির কাজের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া উচিত নয়, তবে কাজটি একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত ক্ষমতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত। এই ধারণাটি পরবর্তীকালে অভিযোজিত, নমনীয় সংস্থা, নেটওয়ার্ক সংস্থাগুলিতে মূর্ত হয়েছিল।

প্রধান সাফল্যআচরণগত বিজ্ঞানের স্কুলগুলি বিবেচনা করা হয়:

• কাজের সন্তুষ্টি এবং উত্পাদনশীলতা বাড়াতে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক পরিচালনার কৌশল ব্যবহার করে;
• সংগঠনকে গঠন করতে মানব আচরণের বিজ্ঞানের প্রয়োগ যাতে প্রতিটি কর্মচারীর সম্ভাব্যতা সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করা যায়;
• এটি উপসংহারে পৌঁছেছিল যে একটি সামাজিক সংস্থার কার্যকর ব্যবস্থাপনা অর্জনের জন্য, এই সংস্থার সদস্য হিসাবে মানুষের আচরণ কীভাবে পরিচালনা করতে হয় তা শিখতে হবে।

পরিমাণগত পদ্ধতির স্কুল

নিয়ন্ত্রণ তত্ত্বের এই দিকটি এই জাতীয় বিজ্ঞানের বিকাশের কারণে সম্ভব হয়েছিল গণিত, সাইবারনেটিক্স, পরিসংখ্যান।

এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা হলেন: L.V. কান্তোরোভিচ (নোবেল পুরস্কার বিজয়ী), ভি.ভি. Novozhilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger এবং অন্যান্য।

পরিমাণগত পদ্ধতির স্কুলটি এই সত্য থেকে আসে যে গাণিতিক পদ্ধতি এবং মডেলগুলি বিভিন্ন ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া এবং তাদের মধ্যে সম্পর্কগুলি বর্ণনা করা সম্ভব করে। অতএব, অপারেশন গবেষণা এবং গাণিতিক মডেলের ভিত্তিতে সংস্থার ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিতে উদ্ভূত সমস্যাগুলি সমাধান করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

থিসিস "বিজ্ঞান তখনই পরিপূর্ণতা অর্জন করে যখন এটি গণিত ব্যবহার করে সফল হয়" এই বিদ্যালয়ের আরেকটি নাম নির্ধারণের ভিত্তি হল: "ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের বিদ্যালয়"। এই স্কুলটি ম্যানেজমেন্ট সমস্যা সমাধানের জন্য অর্থনীতি-গাণিতিক পদ্ধতি, অপারেশন গবেষণা তত্ত্ব, পরিসংখ্যান, সাইবারনেটিক্স এবং এর মতো প্রয়োগ করেছে, যা ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের বিকাশে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রেখেছে।

অপারেশন গবেষণা- সংস্থার অপারেশনাল সমস্যাগুলির জন্য বৈজ্ঞানিক গবেষণা পদ্ধতির প্রয়োগ। এই পদ্ধতির সাথে, সমস্যাটি অধ্যয়নের শুরুতে স্পষ্ট করা হয়। তারপর একটি পরিস্থিতি মডেল তৈরি করা হয়। এটি তৈরি করার পরে, ভেরিয়েবলগুলিকে পরিমাণগত মান দেওয়া হয় এবং সর্বোত্তম সমাধান পাওয়া যায়।

বর্তমানে, কম্পিউটারের ব্যাপক ব্যবহারের সাথে পরিমাণগত ব্যবস্থাপনার পদ্ধতিগুলি তৈরি করা হচ্ছে। কম্পিউটার অপারেশন গবেষকদের ডিজাইন করার অনুমতি দিয়েছে গাণিতিক মডেলক্রমবর্ধমান জটিলতা, যা বাস্তবতার কাছাকাছি এবং তাই, সবচেয়ে সঠিক।

স্কুলের একটি মূল বৈশিষ্ট্য হল মডেল, প্রতীক এবং পরিমাণগত অর্থের সাথে মৌখিক যুক্তির প্রতিস্থাপন।

গাণিতিক মডেলিং পদ্ধতির আরও উন্নয়ন সিদ্ধান্ত তত্ত্বের উত্থানে প্রতিফলিত হয়েছিল। প্রাথমিকভাবে, এই তাত্ত্বিক দিকটি সর্বোত্তম সমাধানগুলির বিকাশের জন্য অ্যালগরিদম ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে ছিল। পরবর্তীতে, অর্থনৈতিক ঘটনাগুলির পরিমাণগত (প্রযুক্তিগত এবং বিমূর্ত) মডেলগুলি ব্যবহার করা শুরু হয়, যেমন খরচ এবং আউটপুট মডেল, বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক উন্নয়নের মডেল ইত্যাদি।

ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান বিদ্যালয়ের অবদান।

• অর্থনৈতিক এবং গাণিতিক সহ মডেলগুলির বিকাশ এবং প্রয়োগের মাধ্যমে জটিল ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির বোঝার গভীরতা।
• জটিল পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নিতে পরিচালকদের সাহায্য করার জন্য পরিমাণগত পদ্ধতির বিকাশ।
• ব্যবস্থাপনায় তথ্য প্রযুক্তির ব্যবহার।
• নিয়ন্ত্রণের একটি সাধারণ তত্ত্বের বিকাশ।

ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুলের প্রভাব বাড়ছে কারণ এটি প্রক্রিয়া, সিস্টেম এবং পরিস্থিতিগত পদ্ধতির বিদ্যমান এবং ব্যাপকভাবে প্রয়োগকৃত ধারণাগত কাঠামোর পরিপূরক হিসাবে দেখা হচ্ছে।

প্রথমবারের মতো, একটি বিশেষ বিশেষীকরণ, একটি বিশেষ পেশা হিসাবে ব্যবস্থাপনার ধারণাটি দৃশ্যত 1866 সালে আমেরিকান ব্যবসায়ী জি টাউন দ্বারা প্রকাশ করা হয়েছিল। টাউন আমেরিকান সোসাইটি অফ মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার্সের একটি মিটিংয়ে একটি প্রতিবেদনের সাথে কথা বলেছেন যেখানে তিনি ম্যানেজারিয়াল বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে কথা বলেছেন।

সময় কাল							আজকাল
ম্যানেজমেন্ট স্কুল
স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট
প্রশাসনিক (শাস্ত্রীয়) স্কুল
মানবিক সম্পর্কের স্কুল
আচরণ বিজ্ঞান স্কুল
স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স (পরিমাণগত স্কুল)
ব্যবস্থাপনা পন্থা
ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পদ্ধতি
ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পদ্ধতি
ব্যবস্থাপনার পরিস্থিতিগত পদ্ধতি

স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট (বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুল) এই ধারণা থেকে এগিয়েছে যে মানুষ কীভাবে কাজ করে তার সঠিক জ্ঞানের ভিত্তিতে উত্পাদনের সর্বোত্তম সংগঠন তৈরি করা যেতে পারে। এই দিকটির সমর্থকরা বিশ্বাস করতেন যে যুক্তি, পর্যবেক্ষণ, বিশ্লেষণ এবং গণনার সাহায্যে এমনভাবে উত্পাদন সংগঠিত করা সম্ভব যাতে এটি যতটা সম্ভব কার্যকর হবে। উপরন্তু, বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের সাথে যুক্ত এই ধারণা যে ব্যবস্থাপনা একটি বিশেষ ফাংশন যা কাজের প্রকৃত কর্মক্ষমতা থেকে পৃথক।

ফ্রেডরিক টেলর (1856-1915) কে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়, একজন আমেরিকান প্রকৌশলী যিনি ব্যবস্থাপনার প্রথম সামগ্রিক ধারণার বিকাশের জন্য পরিচিত, যাকে তার সম্মানে "টেলরিজম" বলা হয়। টেলর মিটিংয়ে অংশ নিয়েছিলেন যার সময় টাউন তার রিপোর্ট পড়েছিল। টাউনের ধারণা টেলরকে তার পরিচালনার নিজস্ব ধারণা তৈরি করতে অনুপ্রাণিত করেছিল। তিনি ওয়ার্কশপ ম্যানেজমেন্ট (1903) এবং বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতি ও পদ্ধতি (1911) বইগুলিতে তার ধারণাগুলি প্রণয়ন করেছিলেন।

টেলর একজন যান্ত্রিক প্রকৌশলী হিসাবে শিক্ষিত হয়েছিলেন এবং একটি ইস্পাত কোম্পানিতে কাজ করেছিলেন যা টেইলরিজমের মৌলিক ধারণাগুলিকে মূর্ত করেছিল। এটি উল্লেখ করা উচিত যে টেলরের সময়ে, একচেটিয়া পুঁজিবাদ তার অত্যধিক দিনের অভিজ্ঞতা লাভ করেছিল। এন্টারপ্রাইজগুলি খুব দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছিল, এবং এর জন্য উত্পাদনের একীকরণ এবং মানককরণ, বস্তুগত সংস্থান, সময় এবং শ্রমের আরও দক্ষ ব্যবহার প্রয়োজন।

অতএব, টেলর শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি ব্যবস্থাপনার প্রধান লক্ষ্য দেখেছিলেন। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, টেলরের দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি কেবলমাত্র অসংখ্য নিয়মের বিকাশের মাধ্যমে সম্ভব হয়েছিল যার দ্বারা অপারেশন করা হয় এবং যা কর্মীর রায়কে প্রতিস্থাপন করা উচিত। প্রকৃতপক্ষে, এর মানে হল যে টেলর উত্পাদন পরিচালনার প্রধান ভূমিকাটি নির্দেশাবলীর উপর অর্পণ করেছিলেন যা শ্রমিকদের অবশ্যই কাজ করতে হবে। কর্মীদের যে ক্রিয়াকলাপগুলি করা উচিত তা অধ্যয়ন করার প্রক্রিয়ায় নির্দেশাবলী তৈরি করা হয়েছিল। এটি টেলরের ধারণার ত্রুটি ছিল: এটি কর্মীর ব্যক্তিত্বকে যথেষ্ট পরিমাণে বিবেচনা করে না।

টেলরের মতে, কাজের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের চারটি প্রধান নীতি রয়েছে:

1) এন্টারপ্রাইজের প্রশাসনকে প্রথাগত এবং খাঁটিভাবে ব্যবহারিক পদ্ধতিগুলি প্রতিস্থাপন করে, উত্পাদন প্রক্রিয়াতে বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত সাফল্যগুলি প্রবর্তনের জন্য প্রচেষ্টা করা উচিত;

2) প্রশাসনকে কর্মীদের বাছাই করার এবং তাদের বিশেষত্বে প্রশিক্ষণ দেওয়ার ভূমিকা নেওয়া উচিত (টেলরের আগে, এটি করা হয়নি এবং কর্মী স্বাধীনভাবে একটি পেশা বেছে নিয়ে নিজেকে প্রশিক্ষিত করতেন);

3) প্রশাসনকে অবশ্যই উৎপাদনের বৈজ্ঞানিক নীতিগুলিকে প্রথম থেকেই উৎপাদনের ক্ষেত্রে কার্যকর নীতিগুলির সাথে সামঞ্জস্য করতে হবে;

4) শ্রমের ফলাফলের দায়িত্ব শ্রমিক ও প্রশাসনের মধ্যে সমানভাবে বন্টন করা হয়।

টেলরের অনুসারীদের মধ্যে হেনরি গ্যান্টের পাশাপাশি স্বামী-স্ত্রী ফ্র্যাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলবার্টও রয়েছেন। ঠিক টেলরের মতো, তারা যৌক্তিক বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে স্পষ্ট নির্দেশাবলী তৈরি করে কাজের প্রক্রিয়াটিকে উন্নত করার চেষ্টা করেছিল। গ্যান্ট, উদাহরণস্বরূপ, একটি এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলির সময়সূচী করার জন্য পদ্ধতিগুলি তৈরি করেছিল এবং অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের মূল বিষয়গুলিও প্রণয়ন করেছিল। যাইহোক, এটি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সমর্থকরা ছিল যারা তাদের গবেষণায় ক্যামেরা এবং মুভি ক্যামেরা ব্যবহার করেছিল।

সবাই জানে না যে হেনরি ফোর্ড, যিনি আমেরিকান অটোমোবাইল শিল্পের প্রতিষ্ঠাতা হিসাবে সর্বাধিক পরিচিত, তিনি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ইতিহাসে একটি প্রধান ব্যক্তিত্বও। ব্যবসায় তিনি যে সাফল্য অর্জন করেছিলেন তা মূলত তার তত্ত্বের উপর নির্ভর করে, যাকে "ফরডিজম" বলা হত। তাঁর মতে, শিল্পের কাজকে শুধুমাত্র বাজারের চাহিদা মেটানোর মধ্যে দেখা যায় না (যদিও এটি ছাড়া কোনো শিল্পের অস্তিত্ব থাকতে পারে না): উৎপাদন প্রক্রিয়াকে এমনভাবে সংগঠিত করা প্রয়োজন যাতে প্রথমত, এটি হ্রাস করা সম্ভব। পণ্যের দাম, এবং দ্বিতীয়ত, মজুরি বৃদ্ধি।

ফোর্ড বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদনের সঠিক সংগঠন জড়িত

1) মেশিন দ্বারা কায়িক শ্রম প্রতিস্থাপন,

2) কর্মীদের জন্য যত্ন, যা অনুকূল কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে (ওয়ার্কশপে পরিচ্ছন্নতা, আরাম), পাশাপাশি

3) পণ্যের মানের উন্নতি

4) পরিষেবা রক্ষণাবেক্ষণ নেটওয়ার্কের উন্নয়ন।

তার অনুশীলনে, ফোর্ড উত্পাদন প্রক্রিয়াটিকে ক্ষুদ্রতম ক্রিয়াকলাপে বিভক্ত করার চেষ্টা করেছিল, যার ফলস্বরূপ এক কর্মী থেকে অন্য কর্মীতে পণ্যের চলাচল কেবলমাত্র অপারেশনটি যে গতিতে সম্পাদিত হয়েছিল তার উপর নির্ভর করে। এটিই তাকে উৎপাদন খরচ কমাতে দিয়েছে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার অসুবিধা হল যে এটি প্রযুক্তিগত উপায়গুলিকে সামনে রাখে যার সাহায্যে কোনও সমস্যা সমাধান করা সম্ভব।

প্রশাসনিক স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট . হেনরি ফায়ল (1841-1925) 20 শতকের প্রথম ত্রৈমাসিকে ব্যবস্থাপনার আরেকজন বিশিষ্ট প্রতিনিধি, যিনি ব্যবস্থাপনার জন্য প্রশাসনিক পদ্ধতির ভিত্তি তৈরি করেছিলেন। তিনি, তার সমমনা ব্যক্তিদের মতো (এল. উরউইক, জে. মুনি) নেতা হিসেবে অভিজ্ঞতা অর্জন করেছিলেন শীর্ষ ব্যবস্থাপনাএকটি বড় উদ্যোগে। এই অভিজ্ঞতাই ফায়োলকে সংগঠনের সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং এটি মেনে চলা আইনগুলির উপর ভিত্তি করে পরিচালনার বিজ্ঞানের ভিত্তি তৈরি করতে দেয়। প্রশাসনিক স্কুলকে ক্লাসিক্যাল স্কুলও বলা হয়।

Fayol এর দৃষ্টিকোণ থেকে, উত্পাদনের দক্ষতা শুধুমাত্র কাজের ডিভাইসগুলি এবং কর্মীকে যে ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করতে হবে তা উন্নত করে নয়, পুরো এন্টারপ্রাইজের কাজকে সঠিকভাবে সংগঠিত করেও বাড়ানো যেতে পারে। ফলস্বরূপ, ফায়লের ধারণার দৃষ্টিকোণ থেকে প্রশাসনের ভূমিকা লক্ষণীয়ভাবে বৃদ্ধি পায়। কার্যকর প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার অধীনে, Fayol একটি এন্টারপ্রাইজের এমন ব্যবস্থাপনা বুঝতে পেরেছিল যা আপনাকে আপনার নিষ্পত্তির সংস্থানগুলি থেকে সর্বাধিক সম্ভব আহরণ করতে দেয়।

প্রশাসনিক ফাংশন ফায়োল দ্বারা পরিচালন ফাংশনগুলির মধ্যে একটি হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল (উৎপাদন, বাণিজ্যিক, আর্থিক, ক্রেডিট এবং অ্যাকাউন্টিং ফাংশনগুলির সাথে)। উপরন্তু, Fayol দেখিয়েছেন যে প্রশাসনিক ফাংশন সংস্থার সকল স্তরে বাস্তবায়িত হয়।

ফায়ল ব্যবস্থাপনার 14টি নীতি চিহ্নিত করেছেন:

1) শ্রমের বিভাজন, যার কারণে এটির উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা সম্ভব;

2) কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের মধ্যে ভারসাম্য; 3) শৃঙ্খলা;

4) কমান্ডের ঐক্য, যেখানে কর্মচারী শুধুমাত্র একজন নেতার অধীনস্থ;

5) সংগঠনের সকল বিভাগের আন্দোলনের দিকনির্দেশের ঐক্য;

6) আধিপত্য সাধারণ স্বার্থব্যক্তিগত উপর;

7) কর্মচারীদের আনুগত্যের শর্ত হিসাবে উপযুক্ত পারিশ্রমিক;

8) কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যে ভারসাম্য;

9) সংস্থার শ্রেণিবিন্যাস;

10) সবকিছুতে অর্ডার;

11) ন্যায়বিচার, যা দয়া এবং ন্যায়বিচারের সমন্বয়;

12) কর্মীদের স্থিতিশীলতা এবং কর্মীদের টার্নওভারের অগ্রহণযোগ্যতা;

13) পরিকল্পনার নির্মাণ ও বাস্তবায়নে উদ্যোগ;

14) কর্পোরেট স্পিরিট - একটি দলের সদস্যের মতো অনুভূতি।

এই স্কুলের প্রতিনিধিরা ব্যবসার তিনটি প্রধান কাজ চিহ্নিত করেছেন: অর্থ, উৎপাদন এবং বিপণন। তারা বিশ্বাস করেছিল যে এই বিচ্ছেদ সংগঠনের সর্বোত্তম বিভাজনের জন্য ভিত্তি তৈরি করতে পারে।

বৈজ্ঞানিক আমলাতন্ত্রের ধারণা।আরেকটা বৈজ্ঞানিক স্কুলব্যবস্থাপনার শাস্ত্রীয় দিকটি জার্মান বিজ্ঞানী ম্যাক্স ওয়েবার (1864-1920) দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, এটি একটি আমলাতান্ত্রিক সংস্থা হিসাবে কোম্পানির বিশ্লেষণের সাথে জড়িত ছিল। ম্যানেজমেন্ট, ওয়েবারের মতে, একটি নৈর্ব্যক্তিক, বিশুদ্ধভাবে যুক্তিসঙ্গত ভিত্তিতে তৈরি করা উচিত। তিনি এই ফর্মটিকে আমলাতন্ত্র হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছিলেন। এই ধরনের ধারণাটি কর্মচারীদের কাজের দায়িত্ব এবং দায়িত্ব, আনুষ্ঠানিক প্রতিবেদন, মালিকানা এবং ব্যবস্থাপনার পৃথকীকরণের একটি স্পষ্ট সংজ্ঞা বোঝায়।

আমলাতান্ত্রিক নিয়ম এবং পদ্ধতিগুলি ইন্টারঅ্যাকশনের একটি প্রমিত উপায়: প্রতিটি কর্মচারীর উপর একই প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়, তারা সকলেই একই নিয়ম দ্বারা পরিচালিত হয়। আমলাতন্ত্রই অনেক প্রতিষ্ঠানকে উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্জনের অনুমতি দিয়েছিল এবং ওয়েবারের পদ্ধতিতে নেতিবাচক অর্থ বহন করেনি।

তার প্রধান কাজ, দ্য থিওরি অফ সোসিও-ইকোনমিক অর্গানাইজেশন, ওয়েবার একটি "আদর্শ" সংগঠন গড়ে তোলার নীতি প্রণয়ন করেন। 1930 এবং 1940-এর দশকে একটি সংগঠন গড়ে তোলার আমলাতান্ত্রিক মডেল ব্যাপক হয়ে ওঠে। XX শতাব্দী। ভবিষ্যতে, এই পদ্ধতির প্রতি আবেগ ("সংস্থাটি একটি মেশিনের মতো কাজ করে") পরিচালনার কাঠামোর জটিলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে এবং উদ্যোক্তা কার্যকলাপের নমনীয়তা এবং দক্ষতাকে বাধা দিতে শুরু করে।

সাধারণভাবে, পরিচালনার শাস্ত্রীয় দিকনির্দেশের আধিপত্যের সময়কাল ফলপ্রসূ ছিল - ব্যবস্থাপনার বিজ্ঞান উপস্থিত হয়েছিল, একটি নতুন মৌলিক ধারণা, দক্ষতা বৃদ্ধি পেয়েছে।

মানবিক সম্পর্কের স্কুল . ম্যানেজমেন্টের ক্লাসিক্যাল স্কুলটি সংস্থার কার্যকারিতার একটি মৌলিক উপাদান হিসাবে মানবিক উপাদানকে পর্যাপ্তভাবে বিবেচনা করেনি। অতএব, 30-50 এর দশকে। 20 শতকের নিওক্লাসিক্যাল স্কুলটি ব্যাপক হয়ে ওঠে এবং এর রচনায় - মানব সম্পর্কের স্কুল, যা ব্যবস্থাপনায় মাধ্যাকর্ষণ কেন্দ্রকে উত্পাদন কার্য সম্পাদন থেকে মানুষের মধ্যে সম্পর্কের দিকে স্থানান্তরিত করে।

এই স্কুলের উত্থান সরাসরি জার্মান মনোবিজ্ঞানী হুগো মুনস্পগারবার্গার (1863-1916) নামের সাথে সম্পর্কিত, যিনি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে চলে এসেছিলেন। তিনি প্রকৃতপক্ষে শিল্প মনোবৈজ্ঞানিকদের বিশ্বের প্রথম স্কুল তৈরি করেছিলেন, সাইকোটেকনিকের (নির্বাচন, পরীক্ষা, সামঞ্জস্যতা, ইত্যাদি) প্রতিষ্ঠাতাদের একজন ছিলেন। তার কাজ "মনোবিজ্ঞান এবং শিল্প দক্ষতা", যা ব্যাপক জনপ্রিয়তা পেয়েছে, তিনি নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য লোকেদের নির্বাচন করার নীতি প্রণয়ন করেছিলেন।

মানব সম্পর্কের তত্ত্ব এবং অনুশীলন তৈরিতে একটি বিশেষ যোগ্যতা মনোবিজ্ঞানী এলটন মায়ো (1880-1949) এর অন্তর্গত, যিনি ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানির উদ্যোগে শিকাগোর কাছে হ্যাথর্ন শহরে "হ্যাটর্ন পরীক্ষা" পরিচালনা করেছিলেন। তারা 1927 থেকে 1933 পর্যন্ত অব্যাহত ছিল। এবং স্কেল এবং সময়কাল কোন analogues আছে.

পরীক্ষায় দেখা গেছে যে অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠী তৈরির মাধ্যমে কাজের প্রতি মানুষের মনোভাবকে প্রভাবিত করা সম্ভব। মাস্টার থেকে শুরু করে প্রশাসক নির্বাচনের প্রধান মাপকাঠি ছিল মানুষের সাথে যোগাযোগের শিল্প। মায়ো এবং তার সহযোগীদের কাজগুলি সংস্থাগুলির মধ্যে সম্পর্কের অসংখ্য অধ্যয়নের ভিত্তি স্থাপন করেছে, কাজের জন্য অনুপ্রেরণা সনাক্তকরণ এবং ছোট গোষ্ঠীর ভূমিকা। এটি এক শতাব্দীর এক চতুর্থাংশের জন্য ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিকাশকে নির্ধারণ করে।

মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির সমর্থকরা বিশ্বাস করতেন যে ব্যবস্থাপনার মূল ফোকাস ব্যক্তি এবং মানুষের সম্পর্কের দিকে স্থানান্তরিত করা উচিত। তারা অবিসংবাদিত সত্য থেকে এগিয়েছে যে মানুষের কার্যকলাপ অর্থনৈতিক শক্তি দ্বারা নয়, বিভিন্ন প্রয়োজন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় এবং অর্থ সবসময় এই চাহিদাগুলি পূরণ করতে সক্ষম হয় না।

অবশ্যই, এই পদ্ধতিটি চরম, যেহেতু ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া বিভিন্ন দিককে একত্রিত করে। যাইহোক, এই চরমটি বৈধ ছিল: এটি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার অন্তর্নিহিত প্রযুক্তির প্রতি অত্যধিক আগ্রহের প্রতিক্রিয়া ছিল।

মানবিক সম্পর্কের স্কুলের প্রতিনিধিরা সমাজবিজ্ঞান এবং মনোবিজ্ঞানে বিকশিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলি অন্বেষণ করেছিলেন। বিশেষ করে, তারাই প্রথম পরীক্ষা এবং চাকরির ইন্টারভিউয়ের বিশেষ ফর্ম ব্যবহার করেছিল।

গবেষণার ফলস্বরূপ, ই. মায়ো এই সিদ্ধান্তে উপনীত হন যে যৌক্তিক শ্রম অপারেশন এবং উচ্চ মজুরির মতো কারণগুলি, বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সমর্থকদের দ্বারা অত্যন্ত মূল্যবান, সবসময় শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করে না। তিনি দেখেছেন যে শ্রম উৎপাদনশীলতা অন্য শ্রমিকদের সাথে সম্পর্কের উপর কম নির্ভরশীল নয়। এই কারণে, মানবিক সম্পর্কের স্কুলের প্রতিনিধিরা যুক্তি দিয়েছিলেন যে পরিচালনা তখনই কার্যকর হতে পারে যদি নেতারা তাদের অধস্তনদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য, তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে যথেষ্ট সচেতন থাকে। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে, নেতা সম্পূর্ণ এবং কার্যকরভাবে তাদের ক্ষমতা ব্যবহার করতে পারেন।

ধারণাটির সারমর্ম, যা মানব সম্পর্কের মূলধারায় বিকশিত হয়, তা হল অনুপ্রেরণার নীতি অনুসারে কাজের কাজের বিকাশ, যখন কর্মীদের তাদের পূর্ণ সম্ভাবনায় পৌঁছানোর সুযোগ দেওয়া হয় এবং এর ফলে তাদের সর্বোচ্চ চাহিদা পূরণ করা হয়।

সবচেয়ে বিখ্যাত প্রতিনিধি আব্রাহাম মাসলো (1908-1970) অন্তর্ভুক্ত। একজন মনোবিশ্লেষক এবং তাত্ত্বিক বিজ্ঞানী, তিনি এই উপসংহারে পৌঁছেছিলেন যে চাহিদাগুলির একটি শ্রেণিবিন্যাস রয়েছে, যার ভিত্তি শারীরবৃত্তীয় চাহিদা দ্বারা গঠিত হয়, যার ভিত্তিতে নিরাপত্তা, স্বত্ব, আত্মসম্মান এবং অবশেষে, স্ব-বাস্তবকরণের প্রয়োজনগুলি। ভিত্তিক এই তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, ডগলাস ম্যাকগ্রেগর থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই প্রণয়ন করেন। ক্লাসিক্যাল ব্যবস্থাপনা তাদের প্রথমটির উপর ভিত্তি করে এবং দ্বিতীয়টি আরও বাস্তবসম্মত এবং সম্পূর্ণ।

থিওরি ওয়াই-এর অনুমানগুলি এই সত্যকে ফুটিয়ে তোলে যে কাজের জন্য কোনও সহজাত অপছন্দ নেই, বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি একমাত্র নয় এবং সর্বাধিক নয় কার্যকর পদ্ধতিনিয়ন্ত্রণ (অনুপ্রেরণা), বেশিরভাগ কর্মী চাতুর্য দেখাতে সক্ষম এবং অবশেষে, "গড়" ব্যক্তির বুদ্ধির সম্ভাবনা সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করা থেকে অনেক দূরে। তাদের গবেষণা 60 এর দশকে একটি বিশেষ ব্যবস্থাপকীয় ফাংশন "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা" এর উত্থানে অবদান রাখে। মাসলোর তত্ত্বআচরণগত পদ্ধতি (আচরণবাদ) সহ শ্রম প্রেরণার অনেক মডেলের ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা হয়েছে।

মানবিক সম্পর্কের স্কুলের সমর্থকদের যোগ্যতা খুব মহান। তাদের আগে, মনোবিজ্ঞানের কার্যত কোনও তথ্য ছিল না যে কীভাবে মানুষের মানসিকতা তার কাজের কার্যকলাপের সাথে যুক্ত। এই স্কুলের কাঠামোর মধ্যেই অধ্যয়ন করা হয়েছিল যা মানসিক কার্যকলাপ সম্পর্কে আমাদের বোঝার উল্লেখযোগ্যভাবে সমৃদ্ধ করেছিল।

আচরণগত স্কুল . মানবিক সম্পর্কের স্কুলের ঐতিহ্যগুলি আচরণগত বিজ্ঞানের স্কুলের কাঠামোর মধ্যে অব্যাহত ছিল (আর. লিকার্ট, ডি. ম্যাকগ্রেগর, কে. আরগিরিস, এফ. হার্জবার্গ), যার ধারণাগুলি পরবর্তীতে ব্যবস্থাপনার এই ধরনের একটি বিভাগের ভিত্তি তৈরি করেছিল কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. এই ধারণাটি আচরণবাদের ধারণাগুলির উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছিল - একটি মনস্তাত্ত্বিক প্রবণতা যা মানুষের আচরণকে বাইরের বিশ্বের উদ্দীপনার প্রতিক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করে। এই পদ্ধতির প্রবক্তারা বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদন দক্ষতা শুধুমাত্র বিভিন্ন প্রণোদনার সাহায্যে প্রতিটি ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে।

এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিদের মতামত এই ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছিল যে একজন স্বতন্ত্র কর্মীর কাজের কার্যকারিতার জন্য একটি অপরিহার্য শর্ত হল তার নিজের ক্ষমতা সম্পর্কে তার সচেতনতা। এই লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতি তৈরি করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কাজের দক্ষতা বাড়ানোর জন্য, এটির বিষয়বস্তু পরিবর্তন করার বা এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় একজন কর্মচারীকে জড়িত করার প্রস্তাব করা হয়েছিল। বিজ্ঞানীরা বিশ্বাস করতেন যে এই জাতীয় পদ্ধতির সাহায্যে কর্মচারীর ক্ষমতার প্রকাশ অর্জন করা সম্ভব।

যাইহোক, আচরণগত বিজ্ঞান স্কুলের ধারণা সীমিত প্রমাণিত. এর অর্থ এই নয় যে উন্নত পদ্ধতিগুলি সম্পূর্ণ অনুপযুক্ত। আসল বিষয়টি হ'ল তারা কেবল কিছু ক্ষেত্রে কাজ করে: উদাহরণস্বরূপ, কোনও এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় কোনও কর্মচারীকে জড়িত করা সর্বদা তার কাজের গুণমানকে প্রভাবিত করে না, যেহেতু সবকিছু প্রাথমিকভাবে একজন ব্যক্তির মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে।

এবং উৎপাদনে মানুষের অংশগ্রহণের বিভিন্ন রূপের সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়া।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স।এই স্কুলটি 1950 সালে গঠিত হয়। 20 শতকের এবং বিদ্যমান, উন্নতি, বর্তমান পর্যন্ত. এটি মডেলগুলির বিকাশ এবং প্রয়োগের মাধ্যমে জটিল ব্যবস্থাপনাগত সমস্যাগুলির গভীর বোঝার দিকে পরিচালিত করেছে। কঠিন পরিস্থিতিতে পরিচালকদের সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করার জন্য পরিমাণগত পদ্ধতি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়।

এই স্কুলের সবচেয়ে বিখ্যাত প্রতিনিধিরা হলেন R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein এবং অন্যান্য।

ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুলে, দুটি প্রধান দিক আলাদা করা হয়: উৎপাদনকে "সামাজিক ব্যবস্থা" হিসাবে বিবেচনা করা হয়, প্রথমত, এবং সিস্টেম এবং পরিস্থিতিগত বিশ্লেষণ গাণিতিক পদ্ধতি এবং কম্পিউটার ("RS") ব্যবহার করে ব্যবহার করা হয়, দ্বিতীয়ত।

বিদ্যালয়ের উন্নয়ন হয়েছে প্রচুর পরিমাণেনীতি, নিয়ম, পদ্ধতি, ইত্যাদি বিজ্ঞানীরা বিশ্বাস করেন যে নতুন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রবর্তন বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত বিপ্লবের পরিস্থিতিতে উচ্চ ফলাফল অর্জনের জন্য কোম্পানির আকাঙ্ক্ষাকে প্রতিফলিত করে, সামাজিক নীতির শক্তিশালীকরণ, সংস্থাগুলির জীবনের উত্তর-শিল্প উপাদানগুলির বৃদ্ধি - তথ্য, বর্জ্য- বিনামূল্যে, স্থান, জৈবিক প্রযুক্তি, আইনি কাঠামোর সম্প্রসারণ এবং জটিলতা, প্রতিযোগিতার নতুন ফর্ম, বিক্রয়োত্তর পরিষেবার প্রকারগুলি ইত্যাদি।

মাত্র কয়েকটি নতুন কার্যকর পদ্ধতির নাম দিতে: সিদ্ধান্ত বৃক্ষ, বুদ্ধিমত্তা, উদ্দেশ্য অনুসারে পরিচালনা, বৈচিত্র্য (কংগ্লোমারেট), থিওরি জেড, বাজেটিং (শূন্য ভিত্তি), গুণগত বৃত্ত, পোর্টফোলিও ব্যবস্থাপনা, ইন্ট্রাপ্রেনিউরশিপ।

প্রক্রিয়া পদ্ধতির পাশাপাশি (50-এর দশকে বিকশিত, কিন্তু ক্লাসিক্যাল স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টে উদ্ভূত), পদ্ধতিগত (60-70-এর দশকের শেষের দিকে) এবং পরিস্থিতিগত (80-90-এর দশক) পদ্ধতিগুলি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হতে শুরু করে।

সিস্টেম পন্থা প্রক্রিয়া এবং ঘটনাগুলিকে সামগ্রিক অবিচ্ছেদ্য উপাদানগুলির আকারে বিবেচনা করে, কাঠামো যা তাদের স্থানান্তরিত করে। সিস্টেমগুলির একটি শ্রেণীবদ্ধ কাঠামো, অনুভূমিক এবং উল্লম্ব সংযোগ, নির্দিষ্ট ফাংশন, কেন্দ্রবিন্দু এবং কেন্দ্রমুখী প্রবণতা, প্রতিক্রিয়া (সরাসরিগুলি ছাড়াও), বিকাশের বহিরাগত এবং অন্তঃসত্ত্বা কারণগুলি সিস্টেমের অন্তর্নিহিত।

সিস্টেমগুলিকে বিভক্ত করা হয় বন্ধ, বহিরাগত পরিবেশ থেকে বিচ্ছিন্ন (স্বাধীনভাবে) কাজ করে এবং খোলা - মেটাসিস্টেম, বাহ্যিক প্রভাবের সাথে যুক্ত। সহজ এবং জটিল সিস্টেমগুলি লক্ষ্যের একটি গাছ দ্বারা আলাদা করা হয়।

60-70 এর মধ্যে সিস্টেম পদ্ধতি। ব্যবস্থাপনার একটি সার্বজনীন আদর্শ হয়ে ওঠে, এবং সিস্টেম বিশ্লেষণ - একটি সাধারণভাবে স্বীকৃত টুলকিট। ব্যবস্থাপনায় সিস্টেম তত্ত্বের প্রয়োগ ব্যবস্থাপকদের জন্য সংগঠনকে (ফার্ম) এর উপাদান অংশ এবং তাদের বহু-সাময়িক গতিশীলতার ঐক্যে দেখতে সহজ করে তুলেছে। পদ্ধতিগত পদ্ধতিটি সমস্ত বিদ্যালয়ের অবদানকে একীভূত করতে সাহায্য করেছিল যা বিভিন্ন সময়ে ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের উপর আধিপত্য বিস্তার করে, বিরোধিতা করে না, বরং সুপরিচিত ব্যবস্থাপনা উদ্ভাবনগুলির সম্পূরক এবং পরিপূরক করে।

পরিস্থিতিগত বা কেস অ্যাপ্রোচ (কেস পরিস্থিতি) চিন্তা করার একটি উপায় এবং নির্দিষ্ট কর্মের একটি সেট উভয়ই। হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলে (ইউএসএ) বিকশিত, এই পদ্ধতির লক্ষ্য হল পরিস্থিতিগত চিন্তাভাবনা বিকাশ করা এবং অর্জিত তাত্ত্বিক জ্ঞানের সরাসরি ব্যবহার, যা বাস্তব পরিস্থিতির বিশ্লেষণ এবং টাইপোলজিকাল সিদ্ধান্ত গ্রহণের দিকে পরিচালিত করে। পরিস্থিতিগত পদ্ধতি, প্রক্রিয়া এবং এমনকি সিস্টেম পদ্ধতির বিপরীতে, প্রায়শই অ-মানক ক্ষেত্রে, অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে, অপ্রত্যাশিত অ-মানক প্রতিক্রিয়ার ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। পরিবেশ. এই ধরণের একটি পদ্ধতি পরিচালকদের মধ্যে বিশেষ গুণাবলী নিয়ে আসে: নমনীয়তা, দূরদর্শিতা, অ-মানক পরিস্থিতিতে প্রোগ্রামযুক্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, লক্ষ্য অর্জনে আসল হওয়া। এটি হল অ্যান্টি-ক্রাইসিস টাইপ ম্যানেজমেন্ট, প্রক্রিয়ার সাধারণ কোর্সের গণ বিশৃঙ্খলা, বিপর্যয় ইত্যাদি।

1920 এর দশকে মেরি পি ফোলেট দ্বারা পরিস্থিতিটিকে একটি গুরুত্বপূর্ণ ঘটনা হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল। যাইহোক, অনেক পরে এটি "ব্যবস্থাপনার জীবনে" প্রবেশ করেছিল।

বিভিন্ন দেশে ব্যবস্থাপনাগত সংস্কৃতির শৈলীর তুলনা করার সময় পরিস্থিতির জন্য অ্যাকাউন্টিং খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

বর্ণিত সময়কালে, জাতীয় (দেশ) পদ্ধতিতে লক্ষণীয় পার্থক্য ছিল। আমেরিকান, জাপানি এবং ইউরোপীয় ঐতিহ্যের তুলনা করার সময় এটি সবচেয়ে স্পষ্টভাবে দেখা যায়।

শতাব্দীর শেষে, 90 এর দশকের শুরুতে, ব্যবস্থাপনার বিকাশে নিম্নলিখিত প্রবণতাগুলি পরিলক্ষিত হয়েছিল:

1. সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের উপর বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির প্রভাবকে শক্তিশালী করার সাথে, প্রতিযোগিতায় পণ্যের গুণমানের ভূমিকা এবং অর্থনীতিতে সরবরাহের (সরবরাহকারীদের) স্থান এবং ভূমিকার ক্রমবর্ধমান জটিলতা, উত্পাদনের সমস্যা, আধুনিক উত্পাদনের গুরুত্বপূর্ণ উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি সম্পর্কে সচেতনতা (একটি নতুন ঐতিহাসিক স্তরে) ফিরে এসেছে।

2. ম্যানেজারিয়াল ফাংশনগুলির গণতন্ত্রীকরণের বিভিন্ন রূপের প্রতি মনোযোগ বৃদ্ধি, ব্যবস্থাপনায় সাধারণ কর্মীদের অংশগ্রহণ, লাভে 3. আন্তর্জাতিক বাহ্যিক অবস্থার প্রভাব বৃদ্ধি, ব্যবস্থাপনার আন্তর্জাতিকীকরণ। স্থানীয় (জাতীয়) এবং আন্তর্জাতিক ধরনের ব্যবস্থাপনার "ডকিং" সমস্যা রয়েছে, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সার্বজনীনতার সীমা, ব্যবস্থাপনার অপসারণযোগ্য জাতীয় শৈলী বিবেচনা করে।

প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রধান ধারণা বিকাশকারী বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনাফ্রেডরিক উইন্সলো টেলর (1856-1915)। অনেক ব্যবস্থাপনা তাত্ত্বিকের বিপরীতে, টেলর একজন গবেষণা বিজ্ঞানী বা ব্যবসায়িক স্কুলের অধ্যাপক ছিলেন না। তিনি একজন অনুশীলনকারী ছিলেন: প্রথমে একজন কর্মী এবং তারপর একজন ব্যবস্থাপক। একজন কর্মী হিসাবে শুরু করে, তিনি বিভিন্ন স্তরের শ্রেণিবিন্যাসের মধ্য দিয়ে কাজ করেছিলেন এবং একটি ইস্পাত কোম্পানিতে প্রধান প্রকৌশলীর স্তরে উঠেছিলেন।

টেলরের শিক্ষা মানুষের যান্ত্রিক বোঝার উপর ভিত্তি করে, সংগঠনে তার স্থান এবং তার কার্যকলাপের সারাংশ। টেলর নিজেকে শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর কাজটি নির্ধারণ করেছিলেন এবং শ্রমিকের কাজের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের ভিত্তিতে শ্রম অপারেশনগুলির যৌক্তিককরণে এর সমাধান দেখেছিলেন। টেলরের জন্য শ্রমের যৌক্তিককরণের সূচনা বিন্দু ছিল টাস্কের অধ্যয়ন, যা এই সমস্যা সমাধানের জন্য একটি যৌক্তিক ক্রিয়াকলাপ তৈরির জন্য তথ্য সরবরাহ করার কথা ছিল। টেলর এই সত্য থেকে এগিয়ে যান যে কর্মীরা সহজাতভাবে অলস এবং তারা ঠিক সেভাবে কাজ করতে চান না। অতএব, তিনি বিশ্বাস করতেন যে যৌক্তিককরণ, মুনাফা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে, শ্রমিক তখনই গ্রহণ করবে যখন তার আয়ও বৃদ্ধি পাবে।

টেলর একজন শিল্প প্রকৌশলী ছিলেন, তাই নিয়ন্ত্রণগুলিকে মেশিনের মতো দেখতে তার পক্ষে স্বাভাবিক ছিল। এটি উল্লেখ করা উচিত যে এই পদ্ধতিটি তখন সর্বজনীন ছিল। ব্যবস্থাপনা নিজেই শিল্প প্রকৌশল আকারে শেখানো হয়.

তিনি বিশ্বাস করতেন যে পরিচালকদের চিন্তা করা উচিত এবং কর্মীদের কাজ করা উচিত। এটি শ্রমের অপারেশনাল বিভাগের উপর ভিত্তি করে বিপুল সংখ্যক কার্যকরী ব্যবস্থাপক এবং গভীরভাবে বিশেষীকরণের উদ্ভব ঘটায়।

মৌলিক নীতি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনাটেলর নিম্নরূপ:

• সময়, আন্দোলন, প্রচেষ্টা ইত্যাদির ব্যয়ের বৈজ্ঞানিক অধ্যয়নের ভিত্তিতে কাজ চালানোর জন্য সর্বোত্তম পদ্ধতির বিকাশ;

উন্নত মানগুলির সম্পূর্ণ আনুগত্য;

• সেইসব কাজ এবং কাজের জন্য কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং নিয়োগ যেখানে তারা সর্বাধিক সুবিধা দিতে পারে;
• কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে মজুরি (কম ফলাফল - কম বেতন, বড়

ফলাফল - আরো বেতন);

• নিয়ন্ত্রণ ব্যায়াম কার্যকরী পরিচালকদের ব্যবহার;
• বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সম্ভাবনা নিশ্চিত করার জন্য শ্রমিক এবং পরিচালকদের মধ্যে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক বজায় রাখা।

"টেইলর সিস্টেম" শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের ভিত্তি স্থাপন করেছিল, যা লেখকের মতে, "অনেক নিয়ম, আইন এবং সূত্রের বিকাশ জড়িত যা ব্যক্তি শ্রমিকের ব্যক্তিগত রায়কে প্রতিস্থাপন করে এবং যা শুধুমাত্র কার্যকরভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে পদ্ধতিগত অ্যাকাউন্টিং, পরিমাপ এবং ইত্যাদি তাদের কর্ম।" এখানে এই সিস্টেমের অর্থ কী, উদাহরণস্বরূপ, মজুরির মতো গুরুত্বপূর্ণ উত্পাদন সমস্যার সাথে:

মজুরি ব্যক্তিকে দেওয়া হয়, স্থান নয়;

· মূল্য নির্ধারণ করা উচিত সঠিক জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে, অনুমান নয়;

· সঠিক জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে দাম অভিন্ন হওয়া উচিত;

এইভাবে প্রতিষ্ঠিত দামের ভিত্তিতে, পণ্যগুলি উত্পাদিত হয়

সস্তা এবং শ্রমিকরা ভাল হয় মজুরি, স্বাভাবিকের চেয়ে;

সঠিক জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে মজুরি উন্নত কর্মী তৈরি করে,

তাদের আরও উপার্জনের সুযোগ দেয়, কারণগুলি ধ্বংস করে

কাজের মধ্যে ইচ্ছাকৃত মন্থরতা, শ্রমিকদের আগ্রহকে উদ্দীপিত করে এবং

উদ্যোক্তাদের সহযোগিতা করতে।

টেলর বিচ্ছেদের ফলপ্রসূ ধারণা নিয়ে এসেছিলেন উৎপাদন প্রক্রিয়াপৃথক উপাদানগুলির মধ্যে, তাদের প্রতিটি সম্পাদন করার সর্বোত্তম উপায়গুলি চিহ্নিত করা এবং এতে কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া।

একটি বিজ্ঞান হিসাবে ব্যবস্থাপনার বিকাশের ইতিহাস ইঙ্গিত করে যে প্রচুর সংখ্যক তত্ত্ব তৈরি করা হয়েছে যা ব্যবস্থাপনা সমস্যাগুলির উপর বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি এবং দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে।

এই স্কুলটি প্রমাণ করতে চেয়েছিল যে এটি "বৈজ্ঞানিকভাবে" পরিচালনা করা সম্ভব, অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত এবং সামাজিক পরীক্ষার উপর নির্ভর করে, সেইসাথে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার ঘটনা এবং ঘটনা এবং তাদের সাধারণীকরণের বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের উপর নির্ভর করে। এই পদ্ধতিটি প্রথম আমেরিকান প্রকৌশলী এফ. টেলর দ্বারা একটি একক উদ্যোগে প্রয়োগ করা হয়েছিল, যাকে বৈজ্ঞানিক উৎপাদন ব্যবস্থাপনার প্রতিষ্ঠাতা বলে মনে করা হয়।

টেলরের লক্ষ্য ছিল শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠন (SOT), পরীক্ষামূলক তথ্য এবং শারীরিক শ্রম এবং এর সংগঠনের প্রক্রিয়াগুলির বিশ্লেষণের ভিত্তিতে একটি সিস্টেম তৈরি করা।

টেলরের গবেষণা পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে শারীরিক শ্রমের প্রক্রিয়া এবং এর সংগঠনকে এর উপাদান অংশে বিভক্ত করা এবং তারপরে এই অংশগুলি বিশ্লেষণ করা। বিশেষ করে, টেলর সংগঠন প্রক্রিয়াটিকে নিম্নলিখিত উপাদানগুলিতে বিভক্ত করেছেন: সামগ্রিকভাবে এবং প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পৃথকভাবে এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য নির্ধারণ করা; পূর্বনির্ধারিত পরিকল্পনার ভিত্তিতে কার্যকলাপের উপায় এবং তাদের প্রয়োগের পছন্দ; কার্যক্রমের ফলাফলের উপর নিয়ন্ত্রণ।

এন্টারপ্রাইজে শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের উদ্দেশ্য হ'ল সর্বাধিক ফলাফল অর্জনের সাথে সাথে সর্বনিম্ন সম্পদ (শ্রম, উপাদান এবং আর্থিক) ব্যয় করে উত্পাদন বাস্তবায়ন করা। এই লক্ষ্য অর্জনের উপায় হল উৎপাদনের সমস্ত উপাদানের যৌক্তিককরণ: শ্রমিকদের জীবন্ত শ্রম, শ্রমের উপায় (সরঞ্জাম, মেশিন, ইউনিট, উৎপাদন এলাকা) এবং শ্রমের বস্তু (কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী, শক্তি)।

টেলর উত্পাদনশীলতা উন্নত করার দিকে মনোনিবেশ করেছিলেন। টেলরের ধারণার মূল বিধান হল কর্মীর জন্য একটি বৈজ্ঞানিক ভিত্তিক দৈনিক কাজ এবং এর বাস্তবায়নের পদ্ধতি স্থাপনের প্রয়োজন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে পরিচালকরা শ্রমিকের সম্ভাব্যতা জানেন না এবং চোখের দ্বারা উত্পাদন মান নির্ধারণ করেন।

টেলর, কর্মীদের পদ্ধতি এবং গতিবিধি অধ্যয়ন করার জন্য পরিচালিত পরীক্ষার ভিত্তিতে, পৃথক উপাদান এবং ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের সময় পরিমাপ করে, বৈজ্ঞানিকভাবে ভিত্তিক মান প্রতিষ্ঠা করেছিলেন। সর্বোচ্চ শ্রম উৎপাদনশীলতা অর্জনকারী সেরা শ্রমিকদের জন্য আদর্শের মান নির্ধারণ করা হয়েছিল। যে শ্রমিকরা কঠোর পরিশ্রম করতে চায়নি তাদের বরখাস্ত করা হয়েছিল। সুতরাং, টেলর শ্রমিকদের স্বতন্ত্র গুণাবলীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছিলেন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদনের প্রতিটি পর্যায়ে শ্রমিকদের তদারকি করা উচিত।

বিকশিত পদ্ধতিগুলির মূল লক্ষ্য ছিল যে কোনও উপায়ে শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা। কর্মীদের প্রতিষ্ঠিত মান পূরণ করতে এবং অতিক্রম করতে অনুপ্রাণিত করতে, টেলর মজুরি ব্যবস্থা উন্নত করেছিলেন। এটি একটি কঠোরভাবে স্বতন্ত্র, পৃথক চরিত্র ধারণ করেছে, প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি পূরণের উপর নির্ভর করে। টেলর শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং এর পারিশ্রমিক বৃদ্ধির পিছনে আত্মস্বার্থকে চালিকা শক্তি হিসাবে বিবেচনা করেছিলেন।

টেলর সিস্টেমে কর্মক্ষেত্রের স্বাভাবিক রক্ষণাবেক্ষণের জন্য অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল (সরঞ্জাম, ফিক্সচার ইত্যাদি)। ফোরম্যানরা কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয় সবকিছু সরবরাহ করতে বাধ্য ছিল। কার্যকর কাজ, কর্মীদের প্রশিক্ষণ, সামনের দিনের জন্য কাজ জারি করা ইত্যাদি।

তার নিজস্ব সিস্টেম তৈরি করে, টেলর শুধুমাত্র শ্রমিকদের কাজকে যুক্তিযুক্ত করার বিষয়গুলিতে সীমাবদ্ধ ছিলেন না। টেলর এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহারের দিকে যথেষ্ট মনোযোগ দিয়েছেন: সঠিক পছন্দএকটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য সরঞ্জাম, সরঞ্জামের রক্ষণাবেক্ষণ, সরঞ্জামটির পরিচালনার জন্য প্রস্তুতি এবং তাদের জন্য কাজের সময়মত ব্যবস্থা।

যৌক্তিককরণের প্রয়োজনীয়তা এন্টারপ্রাইজ এবং কর্মশালার বিন্যাসেও প্রসারিত হয়েছে। এটি সরঞ্জাম এবং কাজের যৌক্তিক স্থান নির্ধারণের সাথে সম্পর্কিত, এন্টারপ্রাইজের মধ্যে উপকরণগুলি সরানোর সবচেয়ে অনুকূল উপায়গুলির পছন্দ, যেমন স্বল্পতম রুটে এবং সর্বনিম্ন সময় এবং অর্থ ব্যয়ের সাথে।

টেলরের সিস্টেম শুধুমাত্র উত্পাদনের প্রতিটি উপাদানকে আলাদাভাবে যুক্তিযুক্ত করার উপায় সরবরাহ করেনি, তবে তাদের মধ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত মিথস্ক্রিয়াও নির্ধারণ করেছে।

উত্পাদনের উপাদানগুলির মিথস্ক্রিয়া বাস্তবায়নের কাজগুলি এন্টারপ্রাইজের পরিকল্পনা এবং বিতরণ ব্যুরোকে অর্পণ করা হয়েছিল, যা টেলর সিস্টেমে একটি কেন্দ্রীয় স্থান দেওয়া হয়েছিল। এন্টারপ্রাইজে অ্যাকাউন্টিং এবং রিপোর্টিং সংস্থার দিকেও অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল।

টেলরের ধারণাটি শ্রমকে দুটি উপাদানে বিভক্ত করার উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছিল: শ্রম সম্পাদন করা এবং পরিচালনামূলক শ্রম। টেলরের গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল এই স্বীকৃতি যে ব্যবস্থাপনার কাজ একটি বিশেষত্ব।

এইভাবে, আমরা টেলরের ধারণার প্রধান বিধানগুলিকে একক আউট করতে পারি:

একটি স্বাধীন কার্যকলাপ হিসাবে ব্যবস্থাপনার স্বীকৃতি, যার প্রধান কাজ হল উত্পাদনের যৌক্তিককরণ;

উত্পাদন প্রক্রিয়া এবং শ্রম ক্রিয়াকলাপগুলিকে পৃথক উপাদানগুলিতে বিভক্ত করা এবং তাদের বাস্তবায়নে ব্যয় করা সময়ের পরিসরের সনাক্তকরণ, যা তাদের স্বাভাবিককরণের অনুমতি দেয়;

কাজের কাজের নিয়মের উপর ভিত্তি করে পরিকল্পনা; বিশেষ ইউনিট দ্বারা পরিকল্পনা ফাংশনগুলির কর্মক্ষমতা যা কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য ক্রম, সময়, সময়সীমা নির্ধারণ করে;

উচ্চ মজুরির মাধ্যমে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি;

শারীরবৃত্তীয় এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রয়োজনীয়তা এবং তাদের প্রশিক্ষণ অনুসারে কর্মীদের নির্বাচন।

টেলর ব্যবস্থাপনার দুটি প্রধান কাজ প্রণয়ন করেছেন:

উদ্যোক্তার সর্বাধিক সমৃদ্ধি নিশ্চিত করা, যা শুধুমাত্র বিনিয়োগকৃত মূলধনের উপর উচ্চ লভ্যাংশ প্রাপ্তিই অন্তর্ভুক্ত করে না সামনের অগ্রগতিব্যবসা

প্রতিটি কর্মচারীর মঙ্গল উন্নত করা, ব্যয়কৃত প্রচেষ্টার সাথে সামঞ্জস্য রেখে শুধুমাত্র উচ্চ মজুরি প্রদানই নয়, প্রতিটি কর্মচারীর মধ্যে সেই সম্ভাবনার বিকাশও যা তার মধ্যে স্বভাবতই অন্তর্নিহিত।

টেলরের ব্যবস্থার দার্শনিক ভিত্তি ছিল তথাকথিত অর্থনৈতিক মানুষের ধারণা, যা সেই সময়ে ব্যাপকভাবে ছড়িয়ে পড়ে। এই ধারণাটি এই দাবির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছিল যে মানুষের একমাত্র ড্রাইভিং উদ্দীপনা তাদের চাহিদা। টেলর বিশ্বাস করতেন যে একটি উপযুক্ত বেতন ব্যবস্থার সাহায্যে সর্বাধিক উত্পাদনশীলতা অর্জন করা যেতে পারে।

G. Emerson টেলর সিস্টেমের উন্নয়নে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখেন। তিনি যে কোনও উত্পাদনের সাথে সম্পর্কিত মানব শ্রমের কার্যকলাপের নীতিগুলি অধ্যয়ন করেছিলেন, তার কার্যকলাপের ধরন নির্বিশেষে।

বিশ্লেষণটি শ্রম উত্পাদনশীলতার 12 টি নীতি প্রণয়ন করা সম্ভব করেছে, যা নিম্নলিখিতগুলিকে ফুটিয়ে তোলে:

1. স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য থাকার বা মূল ভিত্তি হিসাবে আদর্শ

দক্ষ কাজ।

2. সাধারণ জ্ঞানের উপস্থিতি প্রতিটি কাজে।

3. যোগ্য পরামর্শ, উপযুক্ত পরামর্শ পাওয়ার সম্ভাবনা। AT

প্রতিটি সংস্থাকে একটি যৌক্তিকতা বিভাগ তৈরি করতে হবে যা করবে

বিভাগ

4. কঠোর শৃঙ্খলা প্রমিত লিখিত নির্দেশের উপর ভিত্তি করে,

সম্পূর্ণ এবং সঠিক অ্যাকাউন্টিং, পুরস্কার সিস্টেমের ব্যবহার।

5 . উপযুক্ত চিকিৎসাকর্মীদের কাছে ("ন্যায্য" মজুরির মাধ্যমে)। এই

নীতিটি কর্মীদের উন্নয়ন, কাজের অবস্থার উন্নতি বোঝায়

6. সময়োপযোগী, সম্পূর্ণ, নির্ভরযোগ্য, স্থায়ী, নির্ভুল অ্যাকাউন্টিংয়ের প্রাপ্যতা।

7. উৎপাদনের নিয়ন্ত্রণ (শিডিউলিং) কার্যকলাপ একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হিসাবে

সংগঠন

8. কাজের পরিকল্পনা।

9. অপারেশনের রেশনিং তাদের বাস্তবায়নের যৌক্তিক পদ্ধতির ভিত্তিতে, যা

সনাক্তকরণ বিবেচনায় নিয়ে আপনাকে সময় সীমা এবং মূল্য নির্ধারণ করতে দেয়

শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির অব্যবহৃত মজুদ।

10. কাজের অবস্থার স্বাভাবিকীকরণ বৃদ্ধির পূর্বশর্ত হিসাবে

শ্রম উৎপাদনশীলতা.

11. লিখিতভাবে উন্নত নির্দেশাবলী এবং মানগুলির প্রাপ্যতা।

12. একটি যৌক্তিক মজুরি ব্যবস্থার অস্তিত্ব এর কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য।

একই সময়ে, এমারসন উল্লেখ করেছেন যে শ্রমিকদের শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধি মূলত তাদের "আদর্শ" দ্বারা নির্ধারিত হয়। অতএব, আপনার পারিশ্রমিক হ্রাস করা উচিত নয় শুধুমাত্র মজুরি বৃদ্ধির জন্য।

এমারসন বিশ্বাস করতেন যে প্রণীত কর্মক্ষমতা নীতির উদ্দেশ্য হল বর্জ্য নির্মূল করা। কোন বিশেষ ক্ষেত্রে ক্ষতি দূর করতে - এটি মৌলিক গুরুত্ব।

G. ফোর্ড উৎপাদন সংস্থার ক্ষেত্রে টেলরের ধারণা অব্যাহত রাখেন। তিনি গণ সমাবেশ লাইন উত্পাদন এবং স্বয়ংচালিত শিল্পের বিকাশ নিশ্চিত করেছিলেন। অটোমোবাইল শিল্প স্থাপনে, ফোর্ড লিখেছিলেন যে তার লক্ষ্য ছিল "এর সাথে উত্পাদন করা সর্বনিম্ন খরচবস্তুগত এবং মানবিক শক্তি এবং ন্যূনতম লাভে বিক্রি করুন।" তবে বিক্রি বাড়িয়ে তিনি প্রচুর মুনাফা করেছেন।

তাঁর দ্বারা সংগঠিত উত্পাদনের ভিত্তিতে নিম্নলিখিত নীতিগুলি রাখা হয়েছিল:

একজনের সম্ভাব্য ব্যর্থতা থেকে ভয় পাওয়া উচিত নয়, যেহেতু "ব্যর্থতা শুধুমাত্র আবার শুরু করার কারণ এবং বুদ্ধিমান";

আপনার প্রতিযোগিতার ভয় করা উচিত নয় এবং একই সাথে আপনার প্রতিযোগী অন্য ব্যক্তির ব্যবসা এবং জীবনের ক্ষতি করার চেষ্টা করা উচিত নয়;

· ভোক্তাদের সুবিধার জন্য কাজের উপরে লাভ রাখবেন না। “মূলত, লাভের সাথে কোনও ভুল নেই। একটি সুপ্রতিষ্ঠিত এন্টারপ্রাইজ, মহান সুবিধা আনা উচিত, আনতে হবে বড় আয়»;

"উৎপাদন মানে সস্তা কেনা এবং দামি বিক্রি করা নয়।" কাঁচামাল এবং উপকরণগুলি "ন্যায্য মূল্যে" ক্রয় করা উচিত, উত্পাদন প্রক্রিয়াতে সামান্য অতিরিক্ত খরচ যোগ করে, কিন্তু একই সাথে ভাল মানের পণ্যের উত্পাদন অর্জন করা।

ফোর্ড মেশিনের সাথে কায়িক শ্রম প্রতিস্থাপন করে টেলর সিস্টেমকে আরও এক ধাপ এগিয়ে নিয়ে যায়। তিনি উত্পাদন সংগঠনের মৌলিক নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিলেন:

1) শ্রমের সর্বোচ্চ বিভাগ, বিশেষীকরণ;

2) উচ্চ কর্মক্ষমতা বিশেষ ব্যাপক আবেদন

সরঞ্জাম, সরঞ্জাম এবং ফিক্সচার;

3) প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া বরাবর সরঞ্জাম স্থাপন;

4) উত্পাদনের নিয়ন্ত্রিত ছন্দ;

5) পরিবহন অপারেশন যান্ত্রিকীকরণ;

এই নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে, একটি ব্যাপক উত্পাদন তৈরি করা সম্ভব হয়েছিল, যা আপনাকে শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর অনুমতি দেয়, মূলত একজন ফোরম্যানের হস্তক্ষেপ ছাড়াই যার শ্রমিকদের নিজেকে সামঞ্জস্য করার প্রয়োজন নেই। উত্পাদন লাইনে, এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে সম্পন্ন হয়, কর্মী নিজেকে পরিবাহক এবং অন্যান্য প্রক্রিয়াগুলির গতির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বাধ্য করা হয়।

হেনরি ফোর্ড ছিলেন আধুনিক গণ উৎপাদনের পথিকৃৎ। ধারাবাহিকতা এবং গতির সংমিশ্রণ প্রয়োজনীয় উত্পাদন দক্ষতা প্রদান করে। ফোর্ড দ্বারা বিকশিত উত্পাদন পদ্ধতিগুলি কেবল স্বয়ংচালিত শিল্পের জন্যই নয়, অন্যান্য অনেক শিল্পের জন্যও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ছিল।

2.2. ব্যবস্থাপনায় ক্লাসিক্যাল স্কুলের প্রধান বিধান।

শাস্ত্রীয়, বা প্রশাসনিক, স্কুলের পূর্বপুরুষ একজন ফরাসি খনির প্রকৌশলী, একজন অসামান্য ব্যবস্থাপক-অ্যাক্টিশনার, ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের অন্যতম প্রতিষ্ঠাতা এ. ফায়লকে ব্যবস্থাপনায় বিবেচনা করা হয়।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুলের বিপরীতে, যা মূলত একজন স্বতন্ত্র কর্মীর কাজের যৌক্তিক সংগঠনের সাথে মোকাবিলা করে, ক্লাসিক্যাল স্কুলের প্রতিনিধিরা সামগ্রিকভাবে সংগঠনের পরিচালনার উন্নতির জন্য দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করেছিলেন। ফায়োল এবং অন্যান্য প্রতিনিধিরা সংস্থাগুলির প্রশাসনের অন্তর্গত, যে কারণে ক্লাসিক্যাল স্কুলকে প্রায়শই প্রশাসনিক বলা হয়।

ক্লাসিক্যাল স্কুলের লক্ষ্য ছিল ব্যবস্থাপনার সার্বজনীন নীতি তৈরি করা, যা অনুসরণ করে সংগঠনটিকে সাফল্যের দিকে নিয়ে যাবে।

ফায়লের ধারণাটি এই অবস্থানের উপর ভিত্তি করে ছিল যে কোনও উদ্যোগে দুটি জীব রয়েছে: বস্তুগত এবং সামাজিক। প্রথমটিতে শ্রম, শ্রমের উপায় এবং শ্রমের বস্তুগুলি তাদের সামগ্রিকতা অন্তর্ভুক্ত করে; দ্বিতীয় দ্বারা, তিনি শ্রম প্রক্রিয়ায় মানুষের সম্পর্ক বোঝাতে চেয়েছিলেন। এই সম্পর্কগুলি Fayol এর গবেষণার বিষয় হয়ে ওঠে, অর্থাৎ তিনি ইচ্ছাকৃতভাবে তার গবেষণার সুযোগ সীমিত করেছেন।

পরিচালনা করার জন্য, ফায়ল যুক্তি দিয়েছিলেন, একটি এন্টারপ্রাইজকে তার লক্ষ্যের দিকে নিয়ে যাওয়া, সমস্ত উপলব্ধ সংস্থান থেকে সুযোগগুলি বের করা।

ফায়োলের মতে, প্রশাসন হল ব্যবস্থাপনার অংশ, যার মধ্যে ছয়টি প্রধান গোষ্ঠী ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

1) প্রযুক্তিগত এবং প্রযুক্তিগত (উৎপাদন, উত্পাদন, প্রক্রিয়াকরণ);

2) বাণিজ্যিক (ক্রয়, বিক্রয়, বিনিময়);

3) আর্থিক (মূলধনের আকর্ষণ এবং তাদের কার্যকর ব্যবস্থাপনা);

4) নিরাপত্তা (সম্পত্তি সুরক্ষা ব্যক্তি);

5) অ্যাকাউন্টিং (জায়, ব্যালেন্স শীট, উত্পাদন খরচ, পরিসংখ্যান);

6) প্রশাসনিক (দূরদর্শিতা, সংগঠন, কমান্ড, সমন্বয় এবং নিয়ন্ত্রণ)।

Fayol তালিকাভুক্ত অপারেশন পরিচালনার কল সাধারণ ব্যবস্থাপনা. তিনি প্রশাসনিক ক্রিয়াকলাপগুলিতে প্রধান মনোযোগ দিয়েছিলেন, যার বিষয়বস্তু কর্মীদের পরিচালনা করার ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে।

Fayol এর যোগ্যতা এই সত্যে নিহিত যে তিনি সমস্ত ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলিকে সাধারণভাবে বিভক্ত করেছেন, কার্যকলাপের যে কোনও ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত, এবং নির্দিষ্ট, সরাসরি একটি শিল্প উদ্যোগের পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত। তিনি বিশ্বাস করতেন যে ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপ নিজেই অধ্যয়নের একটি বিশেষ বস্তু হওয়া উচিত। Fayol সংজ্ঞায়িত করেছেন যে ব্যবস্থাপনা কার্যকলাপ পাঁচটি বাধ্যতামূলক সাধারণ ফাংশন অন্তর্ভুক্ত: দূরদর্শিতা (পরিকল্পনা), সংগঠন, কমান্ড, সমন্বয় এবং নিয়ন্ত্রণ। তিনি সেগুলো বাস্তবায়নের নিয়ম ও কৌশল প্রণয়ন করেন।

দূরদর্শিতা (পরিকল্পনা)। এটি ভবিষ্যতের জন্য এবং বর্তমান সময়ের জন্য প্রযুক্তিগত, আর্থিক, বাণিজ্যিক এবং অন্যান্য ক্রিয়াকলাপের জন্য একটি এন্টারপ্রাইজ অ্যাকশন প্রোগ্রামের বিকাশে প্রকাশ করা হয়।

ফায়ল দূরদর্শিতার প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেন। তার মতে, দূরদর্শিতা ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে প্রয়োজনীয় অংশ।

দূরদর্শিতার প্রধান স্থানটি কর্মের একটি প্রোগ্রামের বিকাশকে দেওয়া হয়, যার দ্বারা তিনি "চূড়ান্ত লক্ষ্য, পরিচালনার নির্দেশিকা, আসন্ন পথের পর্যায় এবং যে উপায়গুলি কার্যকর করা হবে" বুঝতে পেরেছিলেন। ভবিষ্যতের চিত্র সবসময় পরিষ্কারভাবে উপস্থাপন করা যায় না, তবে আসন্ন ঘটনাগুলি পর্যাপ্ত বিশদে কাজ করা যেতে পারে।

সংগঠন. এন্টারপ্রাইজের কাজের সংগঠনের অধীনে, ফায়ল তার কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত কিছুর বিধান বুঝতে পেরেছিল। Fayol উপাদান এবং মধ্যে পার্থক্য সামাজিক প্রতিষ্ঠান. উপাদান সংস্থার মধ্যে এন্টারপ্রাইজকে প্রয়োজনীয় উপকরণ, মূলধন, সরঞ্জাম, সামাজিক সংস্থা প্রদান করা অন্তর্ভুক্ত - এন্টারপ্রাইজটিকে লোকেদের সাথে সরবরাহ করা। সামাজিক জীব অবশ্যই উত্পাদন প্রক্রিয়া চালানোর জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে সক্ষম হবে।

স্বভাব। ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য হল সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের স্বার্থে প্রধানের অধীনস্থ কর্মচারীদের থেকে সর্বাধিক সুবিধা আদায় করা। প্রধান, যিনি ম্যানেজারের কার্য সম্পাদন করেন, তাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত নিয়মগুলি মেনে চলতে হবে:

নিখুঁতভাবে অধস্তন কর্মীদের জানেন;

অক্ষম শ্রমিকদের বরখাস্ত করা;

এন্টারপ্রাইজ এবং কর্মীদের সংযোগকারী শর্তগুলি ভালভাবে জানুন;

একটি ইতিবাচক উদাহরণ সেট করুন

সামাজিক জীবের পর্যায়ক্রমিক পরিদর্শন করা

উদ্যোগ;

· সমন্বয় করার জন্য মূল কর্মচারীদের সাথে বৈঠক করুন

দিকনির্দেশ এবং প্রচেষ্টার ঐক্য;

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের মধ্যে আধিপত্য নিশ্চিত করার চেষ্টা করুন

কার্যকলাপ এবং ভক্তি;

সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলি সমাধানের ক্ষতির জন্য তুচ্ছ বিষয়গুলিতে খুব বেশি মনোযোগ দেবেন না।

সমন্বয়। এর মূল লক্ষ্য হল মধ্যে সামঞ্জস্য এবং ধারাবাহিকতা অর্জন করা বিভিন্ন অংশউৎপাদনে যৌক্তিক সম্পর্ক স্থাপনের মাধ্যমে উদ্যোগগুলি, এই বন্ধনগুলি সবচেয়ে বৈচিত্র্যময় প্রকৃতির: বিষয়বস্তুর ক্ষেত্রে, তারা প্রযুক্তিগত, অর্থনৈতিক, সাংগঠনিক হতে পারে; একটি শ্রেণিবদ্ধ ভিত্তিতে - পরিচালিত বস্তুর বিভিন্ন স্তরের মধ্যে লিঙ্ক। উপরন্তু, এর মধ্যে একদিকে সঠিক উৎপাদন, এবং অন্যদিকে বিতরণ, বিনিময় এবং ভোক্তাদের মধ্যে সংযোগ রয়েছে।

সমন্বয় ফাংশনের মাধ্যমে এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট এই সমস্ত সংযোগগুলিকে তাদের অধ্যয়ন এবং উন্নতির ভিত্তিতে যুক্তিসঙ্গতভাবে সংগঠিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

নিয়ন্ত্রণ। নিয়ন্ত্রণের কাজটি গৃহীত প্রোগ্রাম অনুসারে সম্পাদন পরীক্ষা করা। নিয়ন্ত্রণ সময়মত বাহিত করা উচিত এবং নির্দিষ্ট ফলাফল আছে.

ফায়ল এন্টারপ্রাইজ হিসেবে দেখেছেন বন্ধ সিস্টেমব্যবস্থাপনা তিনি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া উন্নত করে এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা উন্নত করার জন্য অভ্যন্তরীণ সুযোগের দিকে প্রধান মনোযোগ দিয়েছেন। Fayol প্রণয়ন নীতি (বিধি) যে, তার মতে, যে কোন প্রশাসনিক কার্যকলাপের জন্য প্রযোজ্য. যাইহোক, তিনি উল্লেখ করেছেন যে এই নীতিগুলি নমনীয় এবং মোবাইল এবং তাদের প্রয়োগ পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে নির্ভর করে।

ফায়ল ব্যবস্থাপনার 14টি নীতি প্রণয়ন করেছেন:

1. শ্রম বিভাজন। ফায়ল শ্রম বিভাগের দক্ষতায় বিশ্বাস করতেন, কিন্তু শুধুমাত্র

নির্দিষ্ট সীমার মধ্যে, যার বাইরে, তার মতে, এটি করতে পারে

উত্পাদন দক্ষতা হ্রাস হতে পারে।

2. কর্তৃপক্ষ। অফিসিয়াল ক্ষমতা ব্যাক আপ করা আবশ্যক

এইচ. শৃঙ্খলা। প্রধানত সম্মতির সাথে সম্পর্কিত

চুক্তি এবং নিয়ম।

4. কমান্ডের ঐক্য। কর্মচারীর কাছ থেকে আদেশ এবং নির্দেশাবলী পেতে হবে

আপনার অবিলম্বে সুপারভাইজার।

5. অভিমুখের ঐক্য। প্রতিটি গ্রুপ একই লক্ষ্যের অধীনে কাজ করবে

একটি পরিকল্পনা এবং একটি নেতা আছে. ফায়ল জোর দিয়েছিলেন: "এক নেতা এবং

ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সেটের জন্য একটি একক পরিকল্পনা যার একটি সাধারণ লক্ষ্য রয়েছে।

6. সাধারণের ব্যক্তিগত স্বার্থের অধীনতা। শ্রমিকদের স্বার্থ অবশ্যই আছে

সমগ্র এন্টারপ্রাইজের স্বার্থ পূরণের লক্ষ্যে হতে হবে এবং উচিত নয়

তাদের উপর প্রাধান্য.

7. পুরস্কার যেমন, প্রদত্ত পরিষেবার মূল্য। পুরস্কার অবশ্যই হবে

কাজ করার অনুপ্রেরণার জন্য ন্যায্য এবং যথেষ্ট। এটি সমানভাবে

কর্মচারী এবং পরিচালক উভয়ের জন্য প্রযোজ্য।

8. কেন্দ্রীকরণ। এন্টারপ্রাইজ অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট অর্জন করতে হবে

কেন্দ্রীকরণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যে চিঠিপত্র, যা তার উপর নির্ভর করে

ক্রিয়াকলাপের আকার এবং নির্দিষ্ট শর্ত। ফায়ল প্রত্যেকের জন্য এটি বিশ্বাস করেছিল

সমাধানের ধরন, একটি উপযুক্ত স্তর থাকতে হবে।

9. স্কেলার চেইন (শ্রেণীবিন্যাস)।সমস্ত কর্মীদের কঠোরভাবে বিতরণ করা আবশ্যক

অনুক্রমিক কাঠামো অনুযায়ী। স্কেলার চেইন অধীনতা সংজ্ঞায়িত করে

শ্রমিকদের

10. অর্ডার। Fayol আদেশ "বস্তু" এবং "সামাজিক" মধ্যে বিভক্ত।

প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব থাকতে হবে কর্মক্ষেত্রসকলকে প্রদান করা হয়

প্রয়োজনীয় সংক্ষেপে, এই নীতিটি নিম্নরূপ প্রণয়ন করা যেতে পারে: "স্থান - জন্য

সবকিছু এবং সবকিছু তার জায়গায় আছে।"

11. নিরপেক্ষতা। ব্যবস্থাপনার সব স্তরে ব্যবস্থাপকদের অবশ্যই সুষ্ঠুভাবে কাজ করতে হবে

আপনার কর্মীদের আচরণ করুন। একজন কর্মচারী যিনি নিজেকে ন্যায্য মনে করেন

মনোভাব, ফার্মের প্রতি আনুগত্য অনুভব করে এবং পূর্ণভাবে কাজ করার চেষ্টা করে

12. স্টাফ স্থায়িত্ব. প্রশিক্ষণের উচ্চ খরচ মানে

যারা প্রতিষ্ঠান এবং এর পরিচালকদের জানেন। ফায়ল সেটা বিশ্বাস করে

সংগঠন একটি মধ্যম আছে ভাল, কিন্তু এটা থাকতে ইচ্ছুক

একজন অসামান্যের চেয়ে একজন নির্বাহী কিন্তু তার ম্যানেজারকে ছেড়ে চলে যাচ্ছেন।

13. উদ্যোগ. উদ্যোগের মুক্তিকে একটি উপায় হিসাবে দেখা হয়

কর্মীদের অনুপ্রেরণা; ম্যানেজারকে এই প্রক্রিয়াটিকে উত্সাহিত করা উচিত, এমনকি যদি সে

তার আত্মসম্মানে আঘাত করবে।

14. কর্পোরেট স্পিরিট। এন্টারপ্রাইজের শক্তি সমস্ত কর্মচারীদের "ঐক্য" এর মধ্যে রয়েছে

উদ্যোগ ফায়ল ব্যবস্থাপনায় ব্যবহার করার অগ্রহণযোগ্যতা উল্লেখ করেছেন

"ভাগ করুন এবং শাসন করুন" নীতি। নেতাদের উৎসাহিত করা উচিত বলে মনে করেন তিনি

সমষ্টিবাদ তার সমস্ত রূপ এবং প্রকাশে।

Fayol দ্বারা প্রস্তাবিত ব্যবস্থাপনা নীতির শ্রেণীবিভাগ ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার সুগমকরণে অবদান রাখে। ফায়ল বিশ্বাস করতেন যে তিনি যে নীতির প্রস্তাব করেছিলেন তা সুনির্দিষ্টভাবে প্রণয়ন করা যায় না। এটি নতুন অভিজ্ঞতা, এর বিশ্লেষণ এবং সাধারণীকরণের উপর ভিত্তি করে সংযোজন এবং পরিবর্তনের জন্য উন্মুক্ত থাকা উচিত।

এটি লক্ষ করা উচিত যে ফায়ল এবং টেলরের মতামতের একটি মৌলিক পার্থক্য রয়েছে। টেলরের জন্য, শ্রমিক হল শ্রমের বস্তু এবং উৎপাদনের উপকরণগুলির সাথে উৎপাদনের অন্যতম উপাদান। অন্যদিকে, ফায়ল কর্মীকে একজন "সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ব্যক্তি" হিসাবে দেখেন৷ ফায়ল একটি তাত্ত্বিক অবস্থান থেকে এন্টারপ্রাইজের "সামাজিক জীব" অন্বেষণ করার একটি প্রচেষ্টা করেছিলেন, যখন টেলর তার প্রায় সমস্ত প্রচেষ্টাকে যুক্তিযুক্ত করার জন্য নির্দেশ করেছিলেন। "পদার্থ জীব"।

ফায়লের অনুসারীরা, যারা তার মতবাদের মূল বিধানগুলি তৈরি করেছিলেন, তারা হলেন এল. উরউইক, এম. ওয়েবার, ডি. মুনি, জি চার্চ এবং অন্যান্য৷

Fayol এবং তার অনুসারীদের উন্নয়নের উপর ভিত্তি করে, সংগঠনের একটি শাস্ত্রীয় মডেল গঠিত হয়েছিল, চারটি প্রধান নীতির উপর ভিত্তি করে:

1) শ্রমের একটি স্পষ্ট কার্যকরী বিভাগ;

2) উপরে থেকে নীচে "স্কেলার চেইন" বরাবর কমান্ড এবং আদেশের সংক্রমণ;

3) ব্যবস্থাপনার ঐক্য;

4) "নিয়ন্ত্রণের পরিসর" পালন করা।

একটি সংগঠন গড়ার উপরোক্ত সকল নীতি বর্তমান সময়ের জন্য বৈধ।

2.3. মনোবিজ্ঞান এবং মানব সম্পর্কের স্কুলের প্রধান বিধান।

20-30-এর দশকে আধুনিক ব্যবস্থাপনায় উদ্ভূত মানব সম্পর্কের স্কুলের প্রধান স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল কার্যগুলি থেকে মানুষের কাছে ব্যবস্থাপনায় মাধ্যাকর্ষণ কেন্দ্রের স্থানান্তর। এই স্কুলের স্রষ্টা হলেন এলটন মায়ো (1880-1949)। হার্ভার্ড ইউনিভার্সিটির স্কুল অফ বিজনেসের অধ্যাপক থাকাকালীন তিনি এই ধারণার বিষয়ে প্রধান উন্নয়ন করেছিলেন। এই ধারণার বিকাশের একটি মৌলিক পদক্ষেপ ছিল তথাকথিত মেয়োর অংশগ্রহণ Hawthorne পরীক্ষা.

এই গবেষণাটি 20-30 এর দশকে বেশ কয়েক বছর ধরে চালানো হয়েছিল। ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানিতে। এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে এটি পরিচালনার ক্ষেত্রে পরিচালিত সবচেয়ে বড় অভিজ্ঞতামূলক গবেষণা ছিল।

পরীক্ষার শুরুতে, একদল গবেষণা প্রকৌশলী আলোকসজ্জার শ্রমিকদের শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর প্রভাব, বিরতির সময়কাল এবং কাজের অবস্থা তৈরিকারী অন্যান্য কারণগুলির একটি সংখ্যা নির্ধারণের কাজ সেট করে। ছয়জন শ্রমিকের একটি দল নির্বাচন করা হয়েছিল, যাদেরকে একটি বিশেষ কক্ষে পর্যবেক্ষণের জন্য রাখা হয়েছিল এবং যার উপর বিভিন্ন পরীক্ষা-নিরীক্ষা করা হয়েছিল। পরীক্ষার ফলাফলগুলি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার দৃষ্টিকোণ থেকে আশ্চর্যজনক এবং ব্যাখ্যাতীত বলে প্রমাণিত হয়েছে। . দেখা গেল যে শ্রম উত্পাদনশীলতা গড়ের উপরে ছিল এবং প্রায় আলোকসজ্জা এবং অন্যান্য অধ্যয়নকৃত কারণগুলির পরিবর্তনের উপর নির্ভর করে না।

মায়োর নেতৃত্বে গবেষণায় অংশগ্রহণকারী বিজ্ঞানীরা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিলেন যে উচ্চ উত্পাদনশীলতা মানুষের মধ্যে বিশেষ সম্পর্ক, তাদের যৌথ কাজের কারণে। এই সমীক্ষাটি আরও দেখিয়েছে যে কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির আচরণ এবং তার কাজের ফলাফল মৌলিকভাবে নির্ভর করে যে সামাজিক পরিস্থিতিতে তিনি কর্মস্থলে আছেন, কর্মীদের একে অপরের সাথে কী ধরনের সম্পর্ক রয়েছে এবং কর্মী এবং পরিচালকদের মধ্যে কী ধরনের সম্পর্ক বিদ্যমান। . এই সিদ্ধান্তগুলি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার বিধান থেকে মৌলিকভাবে ভিন্ন ছিল। , কারণ মনোযোগের ফোকাস কর্মী দ্বারা সম্পাদিত কাজ, ক্রিয়াকলাপ বা ফাংশন থেকে, সম্পর্কের সিস্টেমে, ব্যক্তির কাছে স্থানান্তরিত হয়েছিল, যাকে আর যন্ত্র হিসাবে নয়, বরং একটি সামাজিক জীব হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল। টেলরের বিপরীতে, মায়ো বিশ্বাস করেননি যে কর্মী সহজাতভাবে অলস ছিল। উল্টো তার যুক্তি ছিল, সঠিক সম্পর্ক তৈরি করলে একজন মানুষ আগ্রহ ও উদ্দীপনা নিয়ে কাজ করবে!

মায়ো বলেছেন যে পরিচালকদের কর্মীদের বিশ্বাস করা উচিত এবং দলে অনুকূল সম্পর্ক তৈরিতে মনোনিবেশ করা উচিত।

সুপরিচিত ব্যবস্থাপনা তাত্ত্বিক মেরি পার্কার ফোলেট (1868-1933) বিশ্বাস করতেন যে সফল ব্যবস্থাপনার জন্য একজন ব্যবস্থাপককে অবশ্যই কর্মীদের সাথে আনুষ্ঠানিক মিথস্ক্রিয়া ত্যাগ করতে হবে, কর্মীদের দ্বারা স্বীকৃত নেতা হতে হবে এবং সরকারী কর্তৃত্বের উপর ভিত্তি করে নয়। "অন্যের ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে ফলাফল অর্জনের শিল্প" হিসাবে তার ব্যবস্থাপনার ব্যাখ্যাটি ম্যানেজার এবং কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে নমনীয়তা এবং সামঞ্জস্য রাখে। ফোলেট বিশ্বাস করতেন যে ম্যানেজারকে পরিস্থিতি থেকে এগিয়ে যাওয়া উচিত এবং পরিস্থিতি যা নির্দেশ করে তা অনুসারে পরিচালনা করা উচিত, এবং ব্যবস্থাপনা ফাংশন দ্বারা নির্ধারিত নয়।

ব্যবস্থাপনায় আচরণগত দিকনির্দেশনার বিকাশে একটি বিশাল অবদান আব্রাহাম মাসলো (1908-1970) দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, যিনি চাহিদার তত্ত্বটি তৈরি করেছিলেন, যা পরে ব্যবস্থাপনায় ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়, যা "প্রয়োজন পিরামিড" নামে পরিচিত (দেখুন পরিশিষ্ট নং। 1)। মাসলোর শিক্ষা অনুসারে, একজন ব্যক্তির একটি জটিল কাঠামো রয়েছে

অনুক্রমিকভাবে অবস্থিত চাহিদা, এবং এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ব্যবস্থাপনা কর্মীর চাহিদা চিহ্নিতকরণ এবং অনুপ্রেরণার উপযুক্ত পদ্ধতি ব্যবহার করার ভিত্তিতে করা উচিত।

তাদের তাত্ত্বিক সাধারণীকরণের আকারে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা এবং আচরণগত ধারণাগুলির একটি নির্দিষ্ট বিরোধিতা ডগলাস ম্যাকগ্রেগর (1906-1964) দ্বারা বিকশিত "X" তত্ত্ব এবং "Y" তত্ত্বে প্রতিফলিত হয়েছিল। এই তত্ত্ব অনুসারে, দুই ধরনের ব্যবস্থাপনা রয়েছে, যা শ্রমিকদের প্রতি দুই ধরনের দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে।

টাইপ এক্স সংস্থাগুলি নিম্নলিখিত পূর্বশর্তগুলি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

· একজন সাধারণ মানুষকাজের প্রতি একটি উত্তরাধিকারসূত্রে অপছন্দ আছে এবং কাজ এড়াতে চেষ্টা করে;

কাজ করতে অনিচ্ছুকতার কারণে, বেশিরভাগ লোককে শুধুমাত্র জবরদস্তির মাধ্যমে, আদেশ, নিয়ন্ত্রণ এবং শাস্তির হুমকির সাহায্যে প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি সম্পাদন করতে এবং সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় যথাযথ প্রচেষ্টা ব্যয় করতে প্ররোচিত করা যেতে পারে;

· গড়পড়তা ব্যক্তি নিয়ন্ত্রিত হতে পছন্দ করে, দায়িত্ব নেওয়ার চেষ্টা করে না, একটি নিরাপদ পরিস্থিতিতে থাকার জন্য অপেক্ষাকৃত কম উচ্চাকাঙ্ক্ষা এবং আকাঙ্ক্ষা থাকে।

Y তত্ত্বের নিম্নলিখিত প্রাঙ্গণ রয়েছে:

কর্মক্ষেত্রে শারীরিক এবং মানসিক প্রচেষ্টার অভিব্যক্তি একজন ব্যক্তির পক্ষে খেলার সময় বা ছুটিতে যতটা স্বাভাবিক। কাজ করতে অনিচ্ছা একজন ব্যক্তির বংশগত সহজাত বৈশিষ্ট্য নয়। কাজের অবস্থার উপর নির্ভর করে একজন ব্যক্তি কাজকে সন্তুষ্টির উৎস হিসেবে বা শাস্তি হিসেবে উপলব্ধি করতে পারেন;

বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ এবং শাস্তির হুমকি সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের জন্য একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে প্ররোচিত করার একমাত্র উপায় নয়। লোকেরা সংগঠনের স্বার্থের জন্য কার্যকলাপে আত্ম-নিয়ন্ত্রণ এবং স্ব-অনুপ্রেরণা অনুশীলন করতে পারে, যদি তাদের সংগঠনের প্রতি দায়িত্ববোধ, বাধ্যবাধকতা থাকে;

সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত দায়িত্ব এবং বাধ্যবাধকতাগুলি কাজের ফলাফলের জন্য প্রাপ্ত পারিশ্রমিকের উপর নির্ভর করে। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পুরষ্কার হল যা আত্ম-প্রকাশ এবং স্ব-বাস্তবতার জন্য চাহিদার সন্তুষ্টির সাথে সম্পর্কিত;

একটি সাধারণ মানুষ, একটি নির্দিষ্ট উপায়ে বড় হওয়া, শুধুমাত্র দায়িত্ব নিতে প্রস্তুত নয়, এমনকি এটির জন্য প্রচেষ্টাও করে।

একই সময়ে, "ইউ" তত্ত্বের সাথে সম্পর্কিত ম্যাকগ্রেগর জোর দিয়েছিলেন যে অনেক লোক সাংগঠনিক সমস্যা সমাধানে তাদের অভিজ্ঞতা, জ্ঞান এবং কল্পনা ব্যবহার করতে ইচ্ছুক। যাইহোক, আধুনিক শিল্প সমাজ একজন সাধারণ ব্যক্তির বুদ্ধিবৃত্তিক সম্ভাবনার খুব কমই ব্যবহার করে।

ম্যাকগ্রেগর উপসংহারে যে টাইপ ব্যবস্থাপনা "ইউ"অনেক বেশি কার্যকরভাবে, এবং পরিচালকদের কাছে একটি সুপারিশ করেছেন যে তাদের কাজ হল এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যার অধীনে কর্মী, সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা ব্যয় করে, একই সাথে তার ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি সর্বোত্তম উপায়ে অর্জন করে।

যদি টেলর কীভাবে কাজ, ক্রিয়াকলাপ এবং ফাংশনগুলি আরও ভালভাবে সম্পাদন করা যায় তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেন, তবে মায়ো এবং আচরণবাদীরা একটি দলে সম্পর্কের প্রকৃতি, মানুষের ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্য সম্পর্কিত প্রশ্নের উত্তর খুঁজছিলেন এবং ফায়োল প্রশ্নের উত্তর খোঁজার চেষ্টা করেছিলেন। সাধারণভাবে একটি সংস্থার কার্যকর ব্যবস্থাপনার সাথে সম্পর্কিত, সংস্থার পরিচালনা কার্যক্রমের বিষয়বস্তু অধ্যয়ন করে।

মনোবিজ্ঞান এবং মানব সম্পর্কের স্কুলের মধ্যে প্রধান পার্থক্যগুলির মধ্যে একটি হল এতে আচরণবাদের প্রবর্তন, যেমন মানুষের আচরণের তত্ত্ব। আচরণবাদ মানুষের আচরণ অধ্যয়নের প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে, যা সরাসরি এটিকে প্রভাবিত করে এমন উদ্দীপনার উপর নির্ভর করে এবং ফলস্বরূপ, তাদের উপর বিপরীত প্রভাব ফেলে। আচরণগত পদ্ধতির লক্ষ্য ছিল "মানব সম্পর্ক" ধারণার ত্রুটিগুলি কাটিয়ে ওঠার লক্ষ্যে। এই প্রবণতার প্রতিনিধিরা হলেন সি. বার্নার্ড, এ. মাসলো, আর. লেজিকার্ট, ডি. ম্যাকগ্রেগর, এফ. হার্জবার্গ এবং অন্যান্য।

এই বিদ্যালয়ের প্রতিনিধিরা বুঝতে পেরেছিলেন যে লোকেরা কেবল "উৎপাদনের কারণ" নয়। কিন্তু আরো অনেক কিছু। তারা "কোন উদ্যোগের সামাজিক ব্যবস্থা" এর সদস্য। সেইসাথে সংগঠনের সদস্য যেমন পরিবার, স্কুল ইত্যাদি। তারা একটি বৃহত্তর সমাজ ব্যবস্থার সদস্যদের মিথস্ক্রিয়া করছে। প্রতিটি ব্যক্তির স্বাভাবিক অস্তিত্বের জন্য তার চাহিদার সন্তুষ্টি প্রয়োজন। আর যদি শারীরবৃত্তীয় চাহিদা (খাদ্য, পোশাক ইত্যাদির জন্য) পূরণ করা তুলনামূলকভাবে সহজ হয়, তাহলে সামাজিক চাহিদা (যোগাযোগ, স্বীকৃতি, আত্মপ্রকাশ ইত্যাদি) পূরণ করা অনেক বেশি কঠিন।

"মানব সম্পর্ক" এর সমর্থকদের মতে, যদি এটি এন্টারপ্রাইজের সামাজিক সংগঠনের উন্নতি না করে তবে উত্পাদন উল্লেখযোগ্য দক্ষতা অর্জন করতে সক্ষম হবে না। প্রকৌশল পদ্ধতি দীর্ঘ নিজেকে ক্লান্ত করেছে. সমস্যাগুলো সামনে আসে মানুষের আচরণ, কর্মীদের মনোবিজ্ঞান। অধ্যয়নের বিষয় হল নৈতিক নিয়ম এবং নিয়ম, বিশ্বাস, আচরণের উদ্দেশ্য। "অর্থনৈতিক মানুষ" ধারণাটি "সামাজিক মানুষ" ধারণা দ্বারা প্রতিস্থাপিত হচ্ছে।

সাধারণভাবে, মনোবিজ্ঞান এবং মানব সম্পর্কের স্কুল এন্টারপ্রাইজটিকে একটি বন্ধ সামাজিক ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করে এবং উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত কারণগুলিকে উপেক্ষা করে। অতএব, এর প্রধান বিধানগুলি সমসাময়িকদের দ্বারা সমালোচিত হয়েছিল, যারা "যত্নশীল ব্যবস্থাপনা" এবং কর্মীদের কাজের মানের মধ্যে একটি দুর্বল সম্পর্ক উল্লেখ করেছিল।

পরিচালনার সমস্যাগুলির জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির অভাব, বিশেষত, একটি সংস্থায় একজন ব্যক্তির স্থান সম্পর্কে একটি বৈজ্ঞানিক তত্ত্ব তৈরি করতে অক্ষমতা, মনোবিজ্ঞান এবং মানব সম্পর্কের স্কুলের ত্রুটিগুলির জন্যও দায়ী করা হয়েছিল।

যাইহোক, সমালোচনা সত্ত্বেও, এই বিদ্যালয়ের প্রধান বিধানগুলি পরবর্তীকালে ব্যবস্থাপনার নতুন, আরও জটিল এবং আধুনিক ধারণাগুলিতে প্রতিফলিত হয়েছিল।

2.4. ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুলের মৌলিক বিষয়

(পরিমাণগত স্কুল।)

ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান স্কুল গঠন গণিত, পরিসংখ্যান, প্রকৌশল এবং জ্ঞানের সম্পর্কিত ক্ষেত্রগুলির বিকাশের সাথে যুক্ত। স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স 1950 এর দশকের গোড়ার দিকে গঠিত হয়েছিল এবং এখন সফলভাবে কাজ করছে।

ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুল দুটি প্রধান ক্ষেত্রের মধ্যে পার্থক্য করে:

1) একটি "সামাজিক ব্যবস্থা" হিসাবে উত্পাদন বিবেচনা পদ্ধতিগত, প্রক্রিয়া এবং পরিস্থিতিগত পদ্ধতি ব্যবহার করে;

2) সিস্টেম বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে ব্যবস্থাপনা সমস্যা অধ্যয়ন এবং সাইবারনেটিক পদ্ধতির ব্যবহার, গাণিতিক পদ্ধতি এবং কম্পিউটার ব্যবহার সহ।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স তার গবেষণায় তিনটি পদ্ধতিগত পদ্ধতির উপর নির্ভর করে - পদ্ধতিগত, প্রক্রিয়া এবং পরিস্থিতিগত, যা একটি অভিজ্ঞতামূলক পদ্ধতির ভিত্তিতে গঠিত হয়েছিল।

পদ্ধতির দ্বারস্থ আপনাকে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক আন্তঃসংযুক্ত উপাদান সমন্বিত একটি সিস্টেম হিসাবে সংগঠনটিকে বিবেচনা করার অনুমতি দেয়।

প্রাথমিকভাবে, সিস্টেম তত্ত্ব সঠিক বিজ্ঞান এবং প্রযুক্তিতে প্রয়োগ করা হয়েছিল। ব্যবস্থাপনায়, এটি 50 এর দশকের শেষের দিকে ব্যবহার করা শুরু হয়েছিল, যা স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সের একটি উল্লেখযোগ্য সাফল্য ছিল। সিস্টেমের পদ্ধতিটি সিস্টেমের সাধারণ তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, যার প্রতিষ্ঠাতা হলেন এল. ভন বার্টালানফি।

পদ্ধতিগত পদ্ধতির সূচনা বিন্দু উদ্দেশ্য ধারণা। একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যের উপস্থিতি হল সংস্থার প্রথম এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চিহ্ন, যেখানে এই সিস্টেমটি অন্যদের থেকে আলাদা - ব্যবস্থাপনার কাজটি সিস্টেমের লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য একটি জটিল প্রক্রিয়া।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স এমন প্রশ্নগুলি অন্বেষণ করে যা প্রাক্তন স্কুলগুলি বিবেচনা করেনি। এটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সাবসিস্টেম, তাদের সম্পর্কের প্রকৃতি, সিস্টেমের গঠন এবং লক্ষ্য এবং সিস্টেমের সমস্ত উপাদানের সমন্বয় অধ্যয়ন করে।

পদ্ধতি- এটি কিছু অখণ্ডতা, যা পরস্পর নির্ভরশীল অংশগুলির সমন্বয়ে গঠিত, যার প্রত্যেকটি সমগ্রের বৈশিষ্ট্যগুলিতে অবদান রাখে। সিস্টেমের কোনো অংশের ব্যর্থতা পুরো সিস্টেমের ব্যাঘাত ঘটায়। ব্যবস্থাপনায়, সমস্ত সংস্থাকে সিস্টেম হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

সিস্টেমগুলি দুটি প্রকারে বিভক্ত: বদ্ধ সিস্টেম, পরিবেশ থেকে তুলনামূলকভাবে স্বাধীন, এবং উন্মুক্ত সিস্টেম, যা পরিবেশগত কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়। সামাজিক ব্যবস্থার তত্ত্ব সংগঠনটিকে একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করে, একটি বহুমুখী এবং বহুমুখী গঠন হিসাবে।

সিস্টেমের প্রধান উপাদানগুলি হল লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, কাঠামো, সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তি, মানুষ। সিস্টেমের সমস্ত উপাদানের মধ্যে বহুপাক্ষিক সম্পর্ক রয়েছে যা সংস্থার মানুষের আচরণে পরিবর্তন ঘটায়। এই সব একসাথে লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে একটি সাংগঠনিক ব্যবস্থা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

গুরুত্বব্যবস্থাপনায় ধারণা আছে subsystem.we.সংগঠনটি বিভিন্ন পরস্পর নির্ভরশীল সাবসিস্টেম নিয়ে গঠিত। সুতরাং, একটি উত্পাদন সংস্থার সামাজিক এবং প্রযুক্তিগত সাবসিস্টেম রয়েছে। সাবসিস্টেম, ঘুরে, ছোট সাবসিস্টেমগুলি নিয়ে গঠিত হতে পারে। যেহেতু তারা সকলেই আন্তঃসংযুক্ত, এমনকি ক্ষুদ্রতম সাবসিস্টেমের ত্রুটি সামগ্রিকভাবে সিস্টেমকে প্রভাবিত করতে পারে।

প্রক্রিয়া পদ্ধতি যেহেতু ব্যবস্থাপনাগত চিন্তার ধারণাটি সর্বপ্রথম শাস্ত্রীয় (প্রশাসনিক) স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল, যা ব্যবস্থাপনা ফাংশনের বিষয়বস্তুকে একে অপরের থেকে স্বাধীন বলে প্রণয়ন এবং বর্ণনা করেছিল। ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুলের দৃষ্টিকোণ থেকে প্রক্রিয়া পদ্ধতিটি ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলিকে একে অপরের উপর নির্ভরশীল হিসাবে আন্তঃসংযুক্ত হিসাবে বিবেচনা করে।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতি সিস্টেম এবং প্রক্রিয়া পদ্ধতির সাথে সরাসরি সম্পর্কিত এবং অনুশীলনে তাদের প্রয়োগকে প্রসারিত করে। এটি প্রায়ই সাংগঠনিক সমস্যা এবং তাদের সমাধান সম্পর্কে পরিস্থিতিগত চিন্তা হিসাবে উল্লেখ করা হয়।

পরিস্থিতিগত পদ্ধতির সারমর্ম হল একটি পরিস্থিতির ধারণাকে সংজ্ঞায়িত করা, যার অর্থ পরিস্থিতির একটি নির্দিষ্ট সেট,

একটি নির্দিষ্ট সময়ে প্রতিষ্ঠানকে প্রভাবিত করে। একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বিবেচনা করে ম্যানেজারকে এই পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সর্বোত্তম উপায় এবং পদ্ধতিগুলি বেছে নেওয়ার অনুমতি দেয়।

ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স স্কুলের যোগ্যতা এই সত্যে নিহিত যে এটি অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ভেরিয়েবলগুলি (কারণ) চিহ্নিত করতে সক্ষম হয়েছিল যা সংস্থাকে প্রভাবিত করে।

প্রধান অভ্যন্তরীণ ভেরিয়েবলের কাছে সংস্থাগুলির মধ্যে সংগঠনের মধ্যে কাজ করা পরিস্থিতিগত কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত। এগুলি হল লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, কাঠামো, সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তি, মানুষ। অভ্যন্তরীণ ভেরিয়েবলগুলি হল সংস্থা তৈরি করা লোকেদের দ্বারা নেওয়া ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তের ফলাফল।

পরিস্থিতিগত দৃষ্টিভঙ্গি সংজ্ঞায়িত বহিরাগত ভেরিয়েবল : কারণ

সংগঠনের বাইরে যা এর সাফল্যের উপর বড় প্রভাব ফেলে। পরবর্তীকালে, সমস্ত পরিবেশগত কারণ দুটি গ্রুপে বিভক্ত ছিল: সরাসরি প্রভাব ভেরিয়েবল - সরবরাহকারী, গ্রাহক, প্রতিযোগী, আইন এবং সরকারী সংস্থা; পরোক্ষ প্রভাবের পরিবর্তনশীল - অর্থনীতির অবস্থা, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতি, সামাজিক-সাংস্কৃতিক কারণ (জীবনের মনোভাব, ঐতিহ্য, রীতিনীতি ইত্যাদি); রাজনৈতিক কারণ, আন্তর্জাতিক ঘটনা।

স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট সায়েন্স প্রতিষ্ঠিত করেছে যে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উভয় পরিবেশের সমস্ত পরিবর্তনশীল (ফ্যাক্টর) আন্তঃসংযুক্ত এবং পরস্পর নির্ভরশীল। তাদের একটির পরিবর্তন অন্য সকলের পরিবর্তন ঘটায়।

বিজ্ঞান বিদ্যালয়ের দ্বিতীয় দিকটি সঠিক বিজ্ঞানের বিকাশের সাথে যুক্ত, প্রাথমিকভাবে গণিত। এটি পরিমাণগত পদ্ধতির ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে ব্যাপক প্রবর্তনের কারণে, যা সম্মিলিতভাবে অপারেশন গবেষণা হিসাবে পরিচিত।

ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত তত্ত্বে অপারেশন গবেষণার বিষয় হল সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া নিজেই। গেম থিওরি মডেল, সারিবদ্ধ তত্ত্ব মডেল, ইনভেন্টরি ম্যানেজমেন্ট, লিনিয়ার এবং সিমুলেশন প্রোগ্রামিং ইত্যাদি সহ সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য গাণিতিক মডেলিং ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়।

ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তের তত্ত্ব হল স্বাধীন জটিল শৃঙ্খলা। ব্যবস্থাপকীয় সিদ্ধান্তের তত্ত্বের প্রধান ভূমিকা সিস্টেম পদ্ধতির অন্তর্গত, যার জন্য প্রতিটি ব্যবস্থাপকের সিস্টেম বিশ্লেষণের দৃষ্টিকোণ থেকে সমস্যা সমাধানের দিকে যেতে হবে।

সিস্টেম বিশ্লেষণ হল এমন একটি অধ্যয়ন যার উদ্দেশ্য হল সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীকে তার প্রকৃত লক্ষ্যগুলিকে পদ্ধতিগতভাবে পরীক্ষা করে, কার্যকারিতা এবং ঝুঁকির খরচের তুলনা করে (যেখানে সম্ভব) নীতির বিকল্প বা কৌশলগুলির প্রতিটির সাথে যুক্ত করা হয় এমন একটি পদক্ষেপ বেছে নিতে সহায়তা করা। লক্ষ্য অর্জন, এবং অতিরিক্ত বিকল্প প্রণয়ন করে যদি বিবেচনা করা হয় অপর্যাপ্ত হয়।