আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন
ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।
http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে
ফেডারেল স্টেট বাজেটারি এডুকেশনাল ইনস্টিটিউশন অফ হায়ার বৃত্তিমূলক শিক্ষা"চুভাশ স্টেট ইউনিভার্সিটি I.N এর নামানুসারে উলিয়ানভ"
পরীক্ষা
শৃঙ্খলা দ্বারা: "ব্যবস্থাপনা"
বিষয়: "
জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল"
চেবোক্সারি 2014
জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল
জাপানে ব্যবস্থাপনা, অন্য যেকোনো দেশের মতো, এর ঐতিহাসিক বৈশিষ্ট্য, সংস্কৃতি এবং সামাজিক মনোবিজ্ঞান প্রতিফলিত করে। এটি সরাসরি দেশের আর্থ-সামাজিক কাঠামোর সাথে সম্পর্কিত। জাপানি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ইউরোপীয় এবং আমেরিকান পদ্ধতি থেকে মৌলিকভাবে ভিন্ন। এর অর্থ এই নয় যে জাপানীরা আরও কার্যকরভাবে শাসন করে। বরং, এটা বলা যেতে পারে যে জাপানি এবং ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনার মূল নীতিগুলি বিভিন্ন সমতলে রয়েছে, খুব কম ছেদ বিন্দু সহ।
জাপানি ব্যবস্থাপনা, সমষ্টিবাদের উপর ভিত্তি করে, ব্যক্তির উপর প্রভাবের সমস্ত নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক লিভার ব্যবহার করেছিল। প্রথমত, এটি দলের প্রতি কর্তব্যবোধ, যা জাপানি মানসিকতায় প্রায় লজ্জার অনুভূতির মতো। প্রদত্ত যে ট্যাক্স ব্যবস্থা জনসংখ্যার আয় এবং বস্তুগত অবস্থাকে তার জোর দেওয়া প্রগতিশীল রাজস্ব ব্যবস্থার সাথে গড় করতে কাজ করে, সমাজে কল্যাণের ক্ষেত্রে ন্যূনতম স্তরবিন্যাস রয়েছে এবং এটি সমষ্টিবাদের অনুভূতিকে যথাসম্ভব দক্ষতার সাথে ব্যবহার করা সম্ভব করে তোলে।
জাপানি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি এবং বেশিরভাগ ইউরোপীয় এবং আমেরিকান দেশে ব্যবহৃত পদ্ধতির মধ্যে পার্থক্য কী? প্রথমত, এর ফোকাস: জাপানে ব্যবস্থাপনার প্রধান বিষয় হল শ্রম সম্পদ। জাপানি ম্যানেজার দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য হল এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা বৃদ্ধি করা, প্রধানত কর্মীদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে। এদিকে, ইউরোপীয় এবং আমেরিকান ব্যবস্থাপনায়, প্রধান লক্ষ্য হল সর্বাধিক লাভ করা, অর্থাৎ, সর্বনিম্ন প্রচেষ্টায় সর্বাধিক সুবিধা অর্জন করা।
1. জাপানি ব্যবস্থাপনার নীতি
আধুনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি জাপানে যুদ্ধোত্তর ধ্বংসাত্মক পরিস্থিতিতে বিকশিত হয়েছিল, যা নেতাদের সামাজিক, রাজনৈতিক এবং অর্থনৈতিক জীবন পুনরুদ্ধারের কাজটি নির্ধারণ করেছিল। আমেরিকান দখলদার প্রশাসনের প্রভাবে, ভবিষ্যতের জাপানি ম্যানেজাররা আমেরিকান মতাদর্শ এবং ব্যবসা ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সাথে পরিচিত হন। এই সময়ের মধ্যেই জাপানি ব্যবসায়ী নেতারা তাদের কার্যকলাপের পরিণতির জন্য সামাজিক দায়বদ্ধতা বুঝতে শুরু করেছিলেন।
এর মানে এই নয় যে 19945 সালের আগে জাপানে একটি দক্ষ উৎপাদন ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা ছিল না। এটা ঠিক যে যুদ্ধোত্তর সংকট জাতীয় অর্থনীতির একটি মডেল অনুসন্ধান করার জন্য প্রণোদনা দিয়েছে, যেহেতু এটি ইতিমধ্যে প্রস্তুত ছিল। 5 মে, 1932 সালের প্রথম দিকে, কে. মাতসুশিতা, মাতসুশিতা ডেঙ্কির প্রতিষ্ঠাতা, যাকে জাপানে "ব্যবস্থাপনার সর্বশক্তিমান জাদুকর" এবং "ব্যবস্থাপনার মতবাদের প্রতিষ্ঠাতা" বলা হয়, প্রায় দুই শতাধিক লোকের কাছে একটি জ্বলন্ত বক্তৃতা দিয়েছিলেন। তার কর্মীরা। এই দিনে তিনি প্রযোজকের উদ্দেশ্য উপলব্ধি করেছিলেন: "প্রযোজকের ভূমিকা দারিদ্র্যকে অতিক্রম করা।"
জাপানি উদ্যোগের নেতারা প্রথমে আবেদন করে তাদের কাজগুলি সম্পন্ন করেছিলেন ঐতিহ্যগত পদ্ধতিনতুন পরিস্থিতিতে ব্যবস্থাপনা, এবং তারপর আমেরিকান ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং পদ্ধতির সাহায্যে তারা শিখেছে। তারা সৃজনশীলভাবে যুদ্ধ-পূর্ব অভিজ্ঞতাকে নতুন পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করার চেষ্টা করেনি, বরং দরকারী পাঠগুলি আঁকতে, নতুন ধারণাগুলিকে শোষণ করতে এবং এইভাবে একটি নতুন, জাপানি উন্নয়নের উপায় খুঁজে বের করার চেষ্টা করেছিল।
ফলস্বরূপ, জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি আমেরিকান মডেলে অনুপস্থিত বেশ কয়েকটি ধারণা দ্বারা নির্ধারিত হয়। এর মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল আজীবন কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা এবং যৌথ সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া।
জাপানি সমাজ একজাতীয় এবং সমষ্টিবাদের চেতনায় আবদ্ধ। জাপানিরা সবসময় দলগতভাবে চিন্তা করে। একজন ব্যক্তি নিজেকে প্রাথমিকভাবে গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে এবং তার ব্যক্তিত্ব - সমগ্রের একটি অংশের ব্যক্তিত্ব হিসাবে সচেতন। জাপানি ব্যবস্থাপনার পথপ্রদর্শক নীতি ই. মায়োর গবেষণার সাথে একমত, যিনি দেখিয়েছেন যে কাজ একটি গ্রুপ কার্যকলাপ।
দ্রুত পরিবর্তনশীল সামাজিক মনস্তত্ত্ব এবং নৈতিক মূল্যবোধের পরিপ্রেক্ষিতে জাপানের পাশাপাশি অন্যান্য দেশের জন্যও মানবিক বৈশিষ্ট্যগুলি কীসের উপর নির্ভর করার মতো যথেষ্ট শক্তিশালী হবে সেই প্রশ্নটি এখনও উন্মুক্ত। অনেক গবেষক বিশ্বাস করেন যে একজন ব্যক্তি এবং সামাজিক গোষ্ঠীর চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতির আপাতদৃষ্টিতে আধুনিক বৈশিষ্ট্যগুলি অতীত যুগের একটি পণ্য এবং সমাজের বিকাশের সাথে সাথে অদৃশ্য হয়ে যাবে। আজ জাপানে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পরিবর্তনটি সর্বোত্তম সিস্টেম তৈরির জন্য ধারণাগুলি বেছে নেওয়ার স্বাধীনতা বৃদ্ধির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তবে ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি ভুলে যায় না। জাতীয় আধ্যাত্মিক মূল্যবোধের প্রতি শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে পরিবর্তনের আকাঙ্ক্ষা, জাপানের অন্যতম বিশিষ্ট উদ্যোক্তা এস. হোন্ডার নিম্নলিখিত বিবৃতিতে স্পষ্টভাবে প্রদর্শিত হয়েছে:
"
যিনি প্রতিষ্ঠানের প্রধান, তাকে অবশ্যই সর্বপ্রথম তার ব্যবস্থাপনাকে ব্যাপকভাবে ন্যায়সঙ্গত করতে হবে। এর অর্থ হল তাকে অবশ্যই তার সংস্থার কার্যক্রমের লক্ষ্যগুলি পুরোপুরি বুঝতে হবে, এর নীতিগুলিকে ন্যায্যতা দিতে হবে এবং নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য এমনভাবে পরিকল্পনা তৈরি করতে হবে যাতে তার অধীনস্থরা আত্মসম্মান নিয়ে কাজ করে এবং কাজের সন্তুষ্টি পায়। এমন একটি চিন্তাভাবনা বিকাশ করার জন্য যা অধস্তনদেরকে যেকোনো পরিস্থিতিতে তাদের লক্ষ্য অর্জনে ঠেলে দেবে, নেতার অবশ্যই একটি তাত্ত্বিকভাবে শক্তিশালী এবং ব্যবহারিকভাবে প্রযোজ্য ধারণা থাকতে হবে। ব্যবস্থাপনা জাপানি সমষ্টিবাদ
জাপানি ব্যবস্থাপনার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল ক্রমাগত শেখার ধারণা। জাপানিরা বিশ্বাস করে যে ক্রমাগত শেখার ফলে দক্ষতার ক্রমাগত উন্নতি হয়। ক্রমাগত শেখার মাধ্যমে প্রতিটি ব্যক্তি তাদের কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে। এটি স্ব-বিকাশের দিকে পরিচালিত করে এবং অর্জিত ফলাফল নৈতিক সন্তুষ্টি নিয়ে আসে। অন্যদিকে, প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল আরও দায়িত্বশীল কাজ এবং ক্যারিয়ারের অগ্রগতির জন্য প্রস্তুত করা। কিন্তু, ব্যবস্থাপনায় পশ্চিমা পদ্ধতির বিপরীতে, জাপানিরা কোনো বস্তুগত লাভের প্রত্যাশা ছাড়াই আয়ত্তের দায়িত্বের ওপর জোর দেয়। জাপানিরা নিশ্চিত যে দক্ষতার উন্নতি নিজেই একজন ব্যক্তির জন্য দুর্দান্ত সন্তুষ্টি আনতে পারে।
জাপানিরা নতুন ধারণা গ্রহণ করে। তারা অন্যের ভুল থেকে শিখতে এবং অন্যের অভিজ্ঞতা থেকে উপকৃত হতে ভালোবাসে। তারা বিশ্বে কী ঘটছে তা নিবিড়ভাবে পর্যবেক্ষণ করে এবং বিদেশ থেকে তথ্য পদ্ধতিগতভাবে পরিপূরক করে। তারা ধার করে এবং দ্রুত নতুন প্রযুক্তিগত পদ্ধতি এবং প্রক্রিয়াগুলিকে একীভূত করে। জাপানি শ্রমিকরা নতুন প্রযুক্তিগত অগ্রগতির প্রবর্তনকে প্রতিহত করে না। উদ্ভাবন অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির ভিত্তি, এবং জাপানিরা আন্তরিকভাবে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।
উপরে বর্ণিত ধারণাগুলি জাপানি ব্যবস্থাপনার কৌশল এবং নেতৃত্বের শৈলীতে পরিবর্তনগুলি প্রস্তুত করার পাশাপাশি পৃথক উদ্যোগের পুনর্গঠন এবং সামগ্রিকভাবে অর্থনৈতিক ব্যবস্থার জন্য গুরুত্বপূর্ণ ছিল। নতুন ধারণার মূল ছিল পরিচালকদের সাথে থাকা সামাজিক দায়বদ্ধতার স্বীকৃতি।
1947 সালে, একজন উদ্যোক্তা, প্যানাসনিকের অন্যতম প্রতিষ্ঠাতা, আই. মাতসুশিতা, নতুন ব্যবস্থাপনা সমাধান অধ্যয়ন করার জন্য Doikai সৃজনশীল পরীক্ষাগার প্রতিষ্ঠা করেন। এই পরীক্ষাগারের প্রথম কাজের একটিতে, মিঃ মাতসুশিতা নোট করেছেন:
"প্রত্যেক কোম্পানি, তার আকার নির্বিশেষে, লাভ ছাড়া অন্য কিছু লক্ষ্য থাকতে হবে, লক্ষ্যগুলি যা তার অস্তিত্বকে ন্যায্যতা দেয়। এই বিশ্বে এটির নিজস্ব পেশা থাকতে হবে। যদি ম্যানেজারের এই মিশনের বোঝা থাকে তবে তাকে অবশ্যই সচেতনতা আনতে হবে। কর্মচারীরা "কোম্পানি কী অর্জন করতে চায়, তার আদর্শ। এবং যদি তার অধীনস্থরা বুঝতে পারে যে তারা কেবল তাদের দৈনিক রুটির জন্যই কাজ করছে না, তারা একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের নামে একসাথে কঠোর পরিশ্রম করতে অনুপ্রাণিত হবে।"
"আধুনিক কর্পোরেশনে ব্যবস্থাপকের ক্রিয়াকলাপগুলি লাভের ঊর্ধ্বে। নৈতিক এবং ব্যবহারিক দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি অত্যাবশ্যক যে পরিচালকরা সর্বনিম্ন মূল্যে সর্বোচ্চ মানের পণ্য উত্পাদন করার চেষ্টা করেন অর্থনীতির সাধারণ স্বার্থ এবং সমগ্র সমাজের মঙ্গল উন্নয়নের উদ্দেশ্যে। এতে কোন সন্দেহ নেই যে সমাজের প্রতি ম্যানেজারের দায়িত্ব একটি গুরুত্বপূর্ণ লিভার যা লক্ষ্যগুলির দিকে পরিচালিত করার ব্যবস্থাকে বিকাশ করে।" জাপানি অফিস সিদ্ধান্ত গ্রুপ
এইভাবে, আধুনিক জাপানি ব্যবস্থাপনা একটি উন্মুক্ত মনোভাব অর্জন করেছে যা জীবনের দ্বারা সামনে রাখা সমস্যার সমাধানের জন্য প্রযুক্তিগত উন্নয়নকে অধীনস্থ করা সম্ভব করেছে। জাপানি সরকার ব্যবস্থাকে আমদানি করা ধারণা এবং সাংস্কৃতিক ঐতিহ্যের সংশ্লেষণ হিসেবে দেখা যেতে পারে। অতএব, আধুনিক জাপানি ব্যবস্থাপনা চিন্তার প্রকৃতি বোঝার জন্য, এই দেশের ঐতিহ্যগত সংস্কৃতির কিছু বৈশিষ্ট্য স্পর্শ করা প্রয়োজন।
2. সংগঠনে আচরণ
যেমন উল্লেখ করা হয়েছে, জাপানি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা আজ পর্যন্ত জাতীয় ঐতিহ্য এবং উন্নত ব্যবস্থাপনার অভিজ্ঞতার জৈব সংমিশ্রণ হিসাবে গঠিত হয়েছে। জাতীয় ঐতিহ্যের জন্য, তাদের খুব তাৎপর্যপূর্ণ (এই কাজের প্রেক্ষাপটে) বৈশিষ্ট্য হল যে জাপানিরা লিখিত নিয়ম মেনে চলতে পছন্দ করে না; এবং তাদের ভাষা, লেখার হায়ারোগ্লিফিক প্রকৃতির কারণে, সংজ্ঞার একটি স্পষ্ট দ্ব্যর্থতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয় না, ইউরোপীয় ভাষার বৈশিষ্ট্য, বিশেষ করে, জার্মান। জাপানিরা নিজেরাই লেখেন: "... ঐতিহ্যবাহী জাপানি সমাজে, নীতিশাস্ত্রের কোনো সার্বজনীন কোড, সেইসাথে সুনির্দিষ্ট ধর্মীয় প্রেসক্রিপশন ছিল না। এমনকি পাপ সম্পর্কে ধারণার একটি স্পষ্ট ব্যবস্থাও ছিল না ..." (এম. ইয়োশিনো) .
চিয়ে নাকানে জাতীয় সংস্কৃতির ঐতিহ্যের সাথে গোষ্ঠীর মধ্যে সম্পর্কের ধরণের একটি উজ্জ্বল অধ্যয়ন করেছেন। তিনি সামাজিক গোষ্ঠীর অভ্যন্তরীণ কাঠামো বিশ্লেষণের ধারণার মূল বিধানগুলিকে সামনে রেখেছিলেন, মানুষের মধ্যে প্রতিষ্ঠিত সম্পর্কের ধরনগুলিকে দুটি ভাগে বিভক্ত করে: অনুভূমিক, সাধারণ বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিদের একটি সেট হিসাবে (উদাহরণস্বরূপ, একই পেশার লোকেরা) এবং উল্লম্ব, যেখানে বিভিন্ন বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিরা একটি নির্দিষ্ট সামাজিক সংযোগ দ্বারা সংযুক্ত থাকে (উদাহরণস্বরূপ, পরিবার, গোষ্ঠী, ক্লাব)। এটি দ্বিতীয়, "উল্লম্ব" ধরণের সম্পর্ক যা জাপানি সমাজের "মুখ" বৈশিষ্ট্যযুক্ত এবং সংজ্ঞায়িত করে।
একজন জাপানি যে গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত তা তার কাছে তার পরিবারের মতো গুরুত্বপূর্ণ। একটি জাপানি ফার্মে, মাথাটি বাবার মতো দেখায়। পরিবারের সদস্যরা স্বতঃস্ফূর্তভাবে সহযোগিতা করেন। একটা অনানুষ্ঠানিক পরিবেশ আছে। অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব হ্রাস করা হয়, দলে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক। জাপানে, একটি কোম্পানিকে একটি জৈব সমগ্র হিসাবে বিবেচনা করা হয়, একটি জীবন্ত জীব যা একটি আত্মা দ্বারা সমৃদ্ধ। মাথা বদলে যেতে পারে, কিন্তু কোম্পানি থাকবে। একটি ফার্মকে একটি দীর্ঘমেয়াদী সংস্থা হিসাবে বিবেচনা করা হয় কারণ এটি আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা দেয়। (এই ধরনের সম্পর্কগুলি "কর্পোরেট পুনর্গঠন আইন"-এ অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, যার অনুযায়ী আর্থিক অসুবিধার সম্মুখীন এবং দেউলিয়া হওয়ার দ্বারপ্রান্তে থাকা সংস্থাগুলিতে পুনর্গঠন করা হয়)। এটি বিশ্বাস করা হয় যে একটি ব্যবসায়িক উদ্যোগ একটি বন্ধ সামাজিক গোষ্ঠী এবং কাজটি কর্মীদের জীবনে একটি কেন্দ্রীয় স্থান দখল করা উচিত। "নিয়োগকারীরা একজন ব্যক্তির শ্রম ব্যবহার করে না, তারা এটি সমস্ত ব্যবহার করে।"
সূত্র"এন্টারপ্রাইজ হল মানুষ" নিয়োগকর্তাদের আন্তরিক বিশ্বাস। জাপানি ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের মধ্যে কেবল প্রযুক্তিগত দক্ষতাই নয়, নৈতিক ও নৈতিক মূল্যবোধও তৈরি করে।
রিঙ্গির গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের ব্যবস্থাকে "মানব সম্ভাবনা" ধারণার একটি পণ্য হিসাবে দেখা যেতে পারে। তার মতে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার দায়িত্ব ব্যক্তিত্বপূর্ণ নয়। সিদ্ধান্তের জন্য পুরো দল দায়ী। এটা ধরে নেওয়া হয় যে একা সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার কারও নেই।
আপনি গ্রুপের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি আরও বিশদে বিবেচনা করতে পারেন। রিঙ্গি ব্যবস্থার সারমর্ম হল যে সিদ্ধান্ত নিতে হবে সর্বসম্মতিক্রমে। সিস্টেমের জন্য প্রত্যেককে সিদ্ধান্ত নিতে হবে। কেউ বিপক্ষে থাকলে প্রস্তাবটি তার সূচনাকারীর কাছে ফেরত দেওয়া হয়। এই পদ্ধতিটি এখনও সংরক্ষিত আছে, যদিও রিঙ্গি সিস্টেমের পদ্ধতিগত অংশে পরিবর্তন হয়েছে। প্রতিটি প্রস্তাব অনানুষ্ঠানিক দলে আলোচনা করা হয়. একটি সিদ্ধান্ত একটি অনানুষ্ঠানিক একটি ছাড়া আনুষ্ঠানিক আলোচনার জন্য আনা হয় না.
রিচার্ড হ্যালোরান গ্রুপের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি কীভাবে বর্ণনা করেছেন তা এখানে:
"আনুষ্ঠানিক আলোচনার সময়, গ্রুপের প্রতিটি সদস্য এই বিষয়ে তার চিন্তার একটি ছোট অংশ প্রকাশ করে, কিন্তু কখনই সম্পূর্ণ বিশ্বাসযোগ্য বক্তৃতা দিয়ে আসে না। তারা তাদের আকস্মিক বক্তৃতা দিয়ে দুর্ঘটনাক্রমে একজন সহকর্মীকে আপত্তিজনক করার ভয় পায়, যা বিরোধিতা করতে পারে। কমরেডদের মতামত। যখন গ্রুপের নেতা নিশ্চিত হন যে সবাই মূলত ন্যূনতম সমাধানে একমত, তখন তিনি দলের মতামতকে সংক্ষিপ্ত করেন, জিজ্ঞাসা করেন সবাই একমত কিনা, এবং অনুমোদনের জন্য রুমটির চারপাশে তাকায়। একটি চিৎকারও নয় শোনা যায়।"
এটা স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে জাপানি পদ্ধতিটি সম্পূর্ণ ঐক্যমতের অনুমান করে। এটি সংখ্যাগরিষ্ঠ সিদ্ধান্ত নয়। জাপানিরা সংখ্যাগরিষ্ঠদের অত্যাচার ঘৃণা করে। সম্পূর্ণ ঐক্যমত না থাকলে কোনো সিদ্ধান্ত হয় না। যদি একটি ক্ষুদ্র সংখ্যালঘুর মতামত দ্বারা সিদ্ধান্তের বিরোধিতা করা হয়, তবে তাকে বাকিদের মতামতকে সম্মান করতে রাজি করানো হয়। এই আপস অবস্থান পরে পুরস্কৃত করা হবে. একজন প্রবীণ এবং উচ্চতরের বিরুদ্ধে প্রকাশ্যে আপত্তি জানানো একজন জাপানিদের জন্য অশালীন বলে মনে করা হয়: মতবিরোধ খুব কূটনৈতিকভাবে প্রকাশ করা উচিত।
জাপানিরা সাংগঠনিক জীবনে অনিশ্চয়তা, অস্পষ্টতা, অপূর্ণতা, সেইসাথে অন্যান্য অনেক জিনিস যা সত্যিই বিদ্যমান। উপরন্তু, জাপানিরা অনেক বেশি পরস্পর নির্ভরশীল বোধ করে। অতএব, তারা মানুষের উন্নতি এবং একে অপরের সাথে কার্যকরভাবে কাজ করার ক্ষমতা গড়ে তোলার লক্ষ্যে আরও প্রচেষ্টা করতে প্রস্তুত।
প্রচলিত "এক্স" এবং "ওয়াই" আচরণের মডেলের বিপরীতে, জাপানিরা "মানব সম্ভাবনা" মডেলটি বিকশিত এবং সফলভাবে প্রয়োগ করেছে, যা এই ধারণার উপর জোর দেয় যে লোকেদের তাদের ক্ষমতাগুলি ব্যবহার এবং বিকাশ করার সুযোগ প্রয়োজন, এটি থেকে সন্তুষ্টি লাভ করে। . "মানব সম্ভাব্য" ধারণাটি এমন একটি কাজের পরিবেশের সমর্থন করে যেখানে কর্মীদের দক্ষতা বিকাশের জন্য উত্সাহিত করা হয় এবং স্ব-ব্যবস্থাপনা এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণের জন্য কর্মীদের আকাঙ্ক্ষার বিকাশে বিশেষ মনোযোগ দেয়।
"একজন কর্মচারীর উপযোগিতা তার ধ্রুবক শারীরিক উপস্থিতি দ্বারা নয়, কিন্তু এই কর্মচারীর জন্য কোম্পানির চাহিদা দ্বারা নির্ধারিত হয়। ঘটনাগুলির একটি পরিষ্কার সংগঠনের সাথে, কোম্পানিতে ম্যানেজারের শারীরিক উপস্থিতি মোটেই প্রয়োজনীয় নয়। এটি সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। যেখানে অধীনস্থদের উপর আস্থা একটি অপরিবর্তনীয় আইন। অন্যদিকে, সেই সমস্যাগুলির সমাধানে প্রত্যক্ষ অংশগ্রহণ প্রয়োজনীয় কর্মচারী যা এই নির্দিষ্ট কর্মচারীর অংশগ্রহণ ছাড়া দীর্ঘস্থায়ী হবে বা স্পষ্টতই কম সফলভাবে সমাধান হবে - উদাহরণস্বরূপ, একটি উন্নয়ন প্রতিশ্রুতিশীল, নতুন পণ্য বা একটি নতুন বাজারের বিকাশ উদ্যোগ একটি অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতির ক্ষেত্রে, এই ধরনের একজন কর্মচারীকে সমস্যা সমাধানে অংশ নিতে কোম্পানিতে ফিরে যেতে বলা হয়।
যিনি অধস্তনদের পরিচালনা করেন তিনি মাত্র অর্ধেক নেতা। একজন দক্ষ নেতা এমন কাউকে বলা যেতে পারে যিনি পরিচালনা করতে সক্ষম এবং অবস্থানে উচ্চতর।
অধীনস্থদের ক্ষমতায়ন উদ্দীপিত করে ব্যাপক উন্নয়নতাদের ক্ষমতা এবং তাদের সৃজনশীল সম্ভাবনা সক্রিয়. নেতা তার অধীনস্থদের শিক্ষাবিদ। তার উচিত কর্মক্ষেত্রে সরাসরি জ্ঞান এবং সঞ্চিত অভিজ্ঞতা তাদের সাথে শেয়ার করা। কর্মীদের প্রশিক্ষণের পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি, যার কোন গুরুত্ব নেই, প্রয়োজনীয় অধিকার সহ অধস্তনদের ক্ষমতায়ন, তাদের নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে সমস্যাগুলি সমাধান করার অনুমতি দেয়। একই সময়ে, অধীনস্থদের কোম্পানির সামগ্রিক কৌশল সম্পর্কে ভাল ধারণা থাকতে হবে।
কাজের ফলাফলে উচ্চতর ব্যবস্থাপনার প্রতিক্রিয়া ক্রমাগত নিরীক্ষণ করার চেষ্টা করবেন না।
মধ্যম ব্যবস্থাপক এবং তাদের অধীনস্থরা তাদের কাজের ফলাফল সম্পর্কে তথ্যের নির্ভুলতার জন্য দায়ী।
মাঝারি ব্যবস্থাপনা মান বৃত্তের কার্যকলাপের জন্য দায়ী.
অন্যান্য বিভাগের সাথে সহযোগিতা এবং যোগাযোগ - এটি ফাংশন দ্বারা পরিচালনা।
ভবিষ্যতের দিকে অভিযোজন কোম্পানির সাফল্যের চাবিকাঠি। কোম্পানির প্রধানকে 10 বছরের জন্য তার কাজে নির্দেশিত হতে হবে, শীর্ষ ব্যবস্থাপক - 5 বছরের জন্য, বিভাগীয় প্রধানকে - 3 বছরের জন্য এবং বিভাগগুলি - কমপক্ষে 1 বছরের জন্য।
উপসংহারে, আমি সুপারিশ করি যে তাদের কোম্পানিতে গুরুত্বপূর্ণ এবং দায়িত্বশীল পদে অধিষ্ঠিত মধ্যম ব্যবস্থাপকদের উদ্যোগ, মর্যাদা এবং আত্মবিশ্বাসের সাথে তারা যে সমস্যার সম্মুখীন হয় তার সমাধান করুন।
জাপানে ব্যবস্থাপনার ক্ষমতাকে আইনি বলে মনে করা হয় এবং তাই সহজেই গৃহীত ও সম্মানিত হয়। কর্মীরা মনে করেন যে তাদের পরিচালকরা আরও শিক্ষিত এবং যোগ্য। পরিচালকদের অত্যধিক সুবিধা নেই, যা হিংসা হতে পারে। তাদের বেতন এবং অন্যান্য পুরষ্কার তাদের যোগ্যতার সাথে পরিমিত হিসাবে বিবেচিত হয়। কিন্তু কার্যকর ব্যবস্থাপনাশ্রমিকদের নিজেদের সমৃদ্ধির জন্য এটি একটি প্রয়োজনীয় শর্ত।
জাপানের সরকার ব্যবস্থা বিবেচনা করে যে সিদ্ধান্তগুলি আঁকতে পারে তা নিম্নরূপ:
লোকেরা নির্ভরতা থেকে সন্তুষ্টি পায়, দলের কাঠামোতে একটি ঘনিষ্ঠ উল্লম্ব সংযোগ দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা নিরাপত্তা এবং নিরাপত্তার গ্যারান্টি হিসাবে বিবেচিত হয়;
ম্যানেজারের প্রধান কাজ হল দলে কর্পোরেট চেতনাকে সমর্থন করা, সাধারণ স্বার্থের সাথে কর্মচারীদের একত্রিত করা এবং কাজের সাধারণ লক্ষ্যগুলি বোঝা;
যখন এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা হয় যা গ্রুপ সিদ্ধান্ত গ্রহণকে সক্ষম করে, তখন দলের সকল সদস্য তাদের সামর্থ্য অনুযায়ী লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখতে পারে।
3. নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা
ম্যানেজমেন্ট কন্ট্রোল হল ম্যানেজমেন্ট প্ল্যানিং এবং ফিডব্যাকের একটি সংক্ষিপ্ত সংজ্ঞা, যা ম্যানেজারদের সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের একটি হাতিয়ার। একজন ব্যক্তির পরিচালনার ক্ষমতার নির্দিষ্ট সীমা রয়েছে, তাই কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য ব্যবসার সর্বোত্তম স্কেল খুঁজে পাওয়া উচিত।
আপনি কোম্পানী "Matsushita" উদাহরণে এই প্রক্রিয়া বিবেচনা করতে পারেন। কোম্পানির সংগঠন শাখা ব্যবস্থার উপর ভিত্তি করে। তারা নিম্নলিখিত হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়:
শাখা ব্যবস্থাপকদের নিয়ন্ত্রণ করার জন্য শীর্ষ ম্যানেজমেন্ট কোম্পানিগুলির জন্য - শাখাগুলিতে একটি পরিকল্পনা ব্যবস্থা, শাখাগুলির অভ্যন্তরীণ মূলধনের একটি সিস্টেম, মাসিক অ্যাকাউন্টিং রিপোর্টগুলির একটি সিস্টেম;
বিভাগীয় প্রধানদের নিয়ন্ত্রণ করার জন্য শাখার পরিচালকদের জন্য - বিভাগের বাজেট, মাসিক অ্যাকাউন্টিং রিপোর্টের সিস্টেম।
শাখায় পরিকল্পনা পদ্ধতি অনুমান করে যে প্রতিটি স্বাধীন বিভাগ এবং তারপর শাখা তার নিজস্ব পরিকল্পনা তৈরি করে। তাদের ভিত্তিতে, পুরো কোম্পানির জন্য একটি সাধারণ পরিকল্পনা প্রস্তুত করা হয়। সাধারণ শর্তে, পরিকল্পনা পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি জড়িত:
কোম্পানির কৌশল ঘোষণা। একটি কোম্পানির কৌশল কিছুটা বিমূর্ত এবং মৌখিক, তবে এটি ফার্মের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের উপর জোর দেয় এবং নীতি ও লক্ষ্যগুলিকে উন্নত করে বাজারের অসুবিধাগুলি কাটিয়ে ওঠার অভিপ্রায়কে মূর্ত করে। এটা কর্মীদের জন্য একটি স্লোগান ধরনের.
শাখায় পরিকল্পনা সংক্রান্ত নির্দেশাবলী। যেহেতু কোম্পানির কৌশলটি বিমূর্ত, তাই শাখাগুলিতে পরিকল্পনার জন্য নির্দেশিকা কোম্পানির সভাপতি একটি নির্দেশের আকারে সেট করেন।
শাখা পরিকল্পনা নীতি সংজ্ঞায়িত করুন। এই পর্যায়ে, শাখা ব্যবস্থাপক তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য তার নিজস্ব নীতি নির্ধারণ করেন এবং বিভাগীয় প্রধানদের নির্দেশ দেন।
প্রতিটি বিভাগের জন্য একটি পরিকল্পনা প্রণয়ন।
বিভাগের জন্য একটি খসড়া বাজেট প্রস্তুত করা হচ্ছে।
একটি খসড়া শাখা পরিকল্পনা প্রস্তুত করা হচ্ছে।
শাখা পরিকল্পনা যাচাই এবং অনুমোদন।
অনুমোদিত খসড়া পরিকল্পনা শাখায় স্থানান্তর। এই অনুমানটিকে "রাজকীয় সীল সহ নথি" বলা হয়। এই হস্তান্তরের অনুষ্ঠানটি সম্পূর্ণরূপে জাপানি বৈশিষ্ট্য, কারণ "রাজকীয় সীল সহ নথি" কোম্পানির সভাপতি এবং শাখা ব্যবস্থাপকের মধ্যে একটি চুক্তি হিসাবে দেখা হয়। পরিকল্পনার বাস্তবায়ন ব্যবস্থাপকের জন্য বাধ্যতামূলক। প্রতিটি ম্যানেজার শুধুমাত্র "রাজকীয় সীল সহ নথিতে" নির্ধারিত পয়েন্টগুলি অর্জনের জন্য দায়ী। এই চুক্তি পূরণের জন্য পদ্ধতির পছন্দ শাখা ব্যবস্থাপকের উপর ছেড়ে দেওয়া হয়। এটা সুস্পষ্ট যে ব্যবস্থাপনার এই ধরনের পদ্ধতির জন্য ম্যানেজারের কাছ থেকে উচ্চ দায়িত্ববোধ এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন।
এটি লক্ষ করা উচিত যে কাজগুলি সম্পূর্ণ করার উপর ব্যবস্থাপকীয় নিয়ন্ত্রণ কিছু নির্দেশাবলী গ্রহণ করে নয়, যেমনটি ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনায় প্রচলিত, তবে সহায়তা প্রদান এবং দুর্বল লিঙ্কগুলি চিহ্নিত করে তৈরির পদ্ধতি("নিয়ন্ত্রণ" শব্দটি "শনাক্তকরণ-শাস্তি" মডেলের সাথে যুক্ত নয়, তবে "চেক-হেল্প")।
সাবজেক্টিভিটি থেকে পরিত্রাণ পেতে, জাপানি পরিচালকরা সর্বত্র, যেখানে সামান্যতম সুযোগ আছে, বর্তমান পরিস্থিতি নির্ধারণের জন্য পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি প্রয়োগ করে। জাপানিরা সংখ্যায় বিশ্বাস করে। তারা সবকিছু পরিমাপ করে। তারা ব্যবসার সমস্ত দিক পরিমাপ করার চেষ্টা করে। জাপানিরা শক্তি অপচয় করে না। সবকিছু নিখুঁতভাবে সাজানো হয়েছে, যা ভাল ব্যবস্থাপনার সারাংশ।
শৃঙ্খলা বজায় রাখতে এবং কাজের মান উন্নত করতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা শাস্তির চেয়ে পুরস্কারের উপর বেশি নির্ভর করে। সহায়ক পরামর্শের জন্য, দুর্ঘটনায় জীবন বাঁচানোর জন্য, প্রশিক্ষণ কোর্সে অসামান্য ফলাফলের জন্য, দায়িত্ব পালনের জন্য এবং "সহকর্মীদের জন্য একটি মডেল হিসাবে নিজের কাজের প্রতি উত্সর্গের জন্য" পুরস্কারগুলি দেওয়া হয়। এই পুরস্কার হয় বিভিন্ন ধরনের: সার্টিফিকেট, উপহার বা টাকা এবং অতিরিক্ত ছুটি।
শাস্তি তিরস্কার, জরিমানা এবং বরখাস্তে বিভক্ত। চুরি, ঘুষ গ্রহণ, নাশকতা, নিষ্ঠুরতা, প্রবীণদের নির্দেশের ইচ্ছাকৃত অবাধ্যতার ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা অনুমোদিত। উল্লেখযোগ্যভাবে, হিটাচি রুলবুকের "পুরস্কার" বিভাগটি "শাস্তি" বিভাগের আগে আসে। ফার্মটি "দ্য কি প্রিন্সিপলস অফ হিটাচি" শিরোনামের একটি নথি জারি করেছে৷ এটি তিনটি নীতি তুলে ধরে: আন্তরিকতা, আশাবাদের চেতনা এবং চূড়ান্ত সম্প্রীতি৷ এই শ্বেতপত্রটি দেখায় যে জাপানিরা তাদের কাজকে কতটা গুরুত্ব সহকারে নেয়৷
জাপানি ম্যানেজাররা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা অবলম্বন করতে অত্যন্ত অনিচ্ছুক। ভয় দেখানো এবং শাস্তির কৌশলের বিপরীতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের আত্ম-সচেতনতার প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেয় এবং তাই শৃঙ্খলাকে উৎসাহিত করার জন্য "স্লোগানের কৌশল" ব্যবহার করে।
এই অবস্থানটি বেশ বোধগম্য: একদিকে, প্রতিটি অধস্তন একজন ব্যক্তি এবং তার ভুল করার অধিকার রয়েছে, অন্যদিকে, একটি সঠিক কর্মী নীতি নিয়োগের সময় একটি অসাধু কর্মচারীকে কোম্পানিতে "অনুমতি দেবে না", যেহেতু যে তাকে নিয়োগ করেছে সে তার জন্য সম্পূর্ণভাবে দায়ী।
আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তার প্রয়োজনের কারণে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি কৌশলগত কারণ হয়ে দাঁড়ায়।
অন্যতম স্বাতন্ত্র্যসূচক বৈশিষ্ট্যজাপানি ব্যবস্থাপনা হল কর্মশক্তি ব্যবস্থাপনা। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মীদের এমনভাবে পরিচালনা করে যাতে পরবর্তীরা যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে কাজ করে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, জাপানি কর্পোরেশনগুলি কার্যকর বেতন ব্যবস্থা, শ্রম এবং কর্মক্ষেত্রের সংগঠনের বিশ্লেষণ, কর্মচারী মূল্যায়ন এবং অন্যান্য সহ আমেরিকান কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলি ব্যবহার করে। তবে আমেরিকান এবং জাপানি ব্যবস্থাপনার মধ্যেও একটি বড় পার্থক্য রয়েছে। জাপানি কর্পোরেশনগুলি কোম্পানির প্রতি তাদের কর্মীদের আনুগত্যকে আরও বেশি ব্যবহার করে। কর্পোরেশনের সাথে কর্মচারীদের সনাক্তকরণ দৃঢ় মনোবল তৈরি করে এবং উচ্চ দক্ষতার দিকে নিয়ে যায়। জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম এই সনাক্তকরণকে শক্তিশালী করার প্রবণতা রাখে, এটিকে ফার্মের স্বার্থকে বলিদানের পর্যায়ে নিয়ে আসে।
জাপানি কর্মচারী তাকে নিয়োগকারী কর্পোরেশনের সাথে খুব ঘনিষ্ঠভাবে পরিচয় দেয়। ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা এবং সাধারণ অভিনয়কারী উভয়ই নিজেদের কর্পোরেশনের প্রতিনিধি মনে করেন। জাপানে, প্রতিটি কর্মী নিশ্চিত যে তিনি গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রয়োজনীয় ব্যক্তিআপনার কোম্পানির জন্য - এটি কোম্পানির সাথে নিজেকে সনাক্ত করার একটি প্রকাশ। আরেকটি প্রকাশ হল যে একজন জাপানি কর্মী, তার পেশা সম্পর্কে একটি প্রশ্নের উত্তরে, তিনি যেখানে কাজ করেন সেই কোম্পানির নাম দেন। অনেক কর্মচারী কদাচিৎ দিন ছুটি নেয়, এবং প্রায়ই তাদের বেতনের ছুটির সম্পূর্ণ সদ্ব্যবহার করে না, কারণ তারা বিশ্বাস করে যে কোম্পানির যখন প্রয়োজন তখন কাজ করা তাদের কর্তব্য, এইভাবে কোম্পানির প্রতি তাদের প্রতিশ্রুতি দেখায়।
তাত্ত্বিকভাবে তুলনায় লম্বা মানুষএকটি সংস্থায় কাজ করে, এটির সাথে তার আত্ম-পরিচয় তত শক্তিশালী হওয়া উচিত। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মীদের জন্য কাজের গ্যারান্টি দেয় এবং একজন কর্মচারীকে অন্য ফার্মে চলে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে জ্যেষ্ঠতা-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা ব্যবহার করে। যারা অন্য কোম্পানিতে চলে গেছে তারা তাদের জ্যেষ্ঠতা হারিয়ে আবার নতুন করে শুরু করে। সমগ্র আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা চাকরির নিরাপত্তা এবং পদোন্নতির উপর ভিত্তি করে। পরিবর্তে, প্রতিটি কর্মচারী বা সাধারণ কর্মী কাজের মধ্যে তার নিজস্ব দক্ষতা থেকে সন্তুষ্টি লাভ করে, জেনে যে তার ক্রিয়াকলাপ একদিন অবশ্যই প্রশংসিত হবে।
জাপানে কর্মসংস্থান বিশেষ গুরুত্ব বহন করে। এটি কেবল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির বিষয় নয়। এর মানসিক এবং নৈতিক প্রভাব রয়েছে।
জাপানি কর্মীরা পদ্ধতিগতভাবে এবং নিষ্ঠার সাথে কাজ করে। তারা সময়নিষ্ঠ। কাজের শেষ আধঘণ্টার মধ্যে সম্ভবত সামান্য শিথিলতা। জাপানি কর্মীদের পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা এবং কমনীয়তার প্রতি স্বাভাবিক ভালবাসা রয়েছে। তাদের একটি খুব উন্নত কর্তব্যবোধ আছে। তারা তাদের কারুকার্য নিয়ে গর্বিত। তারা একটি ভাল কাজ থেকে মহান সন্তুষ্টি পায় এবং ব্যর্থ হলে অসুখী বোধ করে। তারা মনে করে না যে তারা ফার্ম দ্বারা শোষিত হচ্ছে। জাপানি শ্রমিকদের তাদের কাজের প্রতি গর্ব প্রকাশ করার পাশাপাশি ফার্মের প্রতি তাদের আনুগত্য প্রকাশ করতে নিষেধ করা হয় না।
আজীবন চাকরি আইনগত অধিকার নয়। তার বিবৃতিটি এমন একটি ঐতিহ্যের প্রতি শ্রদ্ধাঞ্জলি যা হয়ত আদিম সম্প্রদায়ে উদ্ভূত হয়েছিল এবং জাপানী সামন্ত সমাজে এর সমাপ্ত রূপ পেয়েছে। ফার্মটি অবসর গ্রহণ না হওয়া পর্যন্ত তার কর্মচারীর যত্ন নিতে নৈতিকভাবে বাধ্য। কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলী, জীবনী সংক্রান্ত তথ্য এবং চরিত্রের ভিত্তিতে সম্পন্ন করা হয়। আনুগত্য যোগ্যতার চেয়ে বেশি মূল্যবান। প্রত্যেক শ্রমিককে পরিবারের সদস্যের মতো আচরণ করা হয়। একইভাবে, আর্থিক অসুবিধা থাকলে, সবাই মর্যাদার সাথে আয় হ্রাস সহ্য করে।
এই ধরনের পরিস্থিতিতে, কর্মীদের ব্যবস্থাপনা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। জাপানি ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে মানুষ সবচেয়ে বড় সম্পদ। ব্যবস্থাপনার জন্য আবেদনকারীদের নির্বাচন করার সময় উপরের স্তরমানুষের নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা সবচেয়ে মূল্যবান।
জাপানিদের এমন কিছু গুণ রয়েছে যা শিল্প পরিচালনায় অপরিহার্য। একজন বিশেষজ্ঞ বলেছেন: "জাপানে, প্রত্যেকে একজন ব্যক্তি হিসাবে বিদ্যমান নয়, তবে একচেটিয়াভাবে একটি বৃহৎ গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে।" ব্যক্তি নিজেকে গোষ্ঠীর সাথে পরিচয় দেয়। তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা দলের যারা; একজন ব্যক্তি এই দলের কাজের জন্য গর্বিত। তিনি সম্পূর্ণরূপে সচেতন যে তিনি দলের একজন সদস্য, এবং ব্যক্তিগত কর্তৃত্ব চান না। তিনি সবসময় দলের সাফল্যে আগ্রহী। এই সমস্ত উত্পাদন সংগঠনে সমন্বয় বাড়ায় এবং ব্যক্তিগত ঘর্ষণ হ্রাস করা হয়।
যেহেতু ফার্মটিকে অবশ্যই একটি সমন্বিত দল হিসাবে কাজ করতে হবে, সবচেয়ে মূল্যবান গুণাবলী হল পারস্পরিক বিশ্বাস, সহযোগিতা, সম্প্রীতি এবং গোষ্ঠীর মুখোমুখি সমস্যাগুলি সমাধানে পূর্ণ সমর্থন। ব্যক্তিগত দায়িত্ব এবং কাজের স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা ইচ্ছাকৃতভাবে অস্পষ্ট করা হয়। লক্ষ্য গ্রুপ কর্মক্ষমতা উন্নত এবং গ্রুপ সংহতি জোরদার হয়.
সুতরাং, ব্যবস্থাপনা সর্বদা গ্রুপের দৃষ্টিকোণ থেকে চিন্তা করে। এই গ্রুপটি মামলার সাফল্যের পাশাপাশি ব্যর্থতার জন্য দায়ী। তাই, স্বতন্ত্র কর্মীদের ব্যর্থতার জন্য খুব কমই তিরস্কার করা হয়, বিশেষ করে যদি তারা সৃজনশীল ব্যর্থতা বা ঝুঁকিপূর্ণ উদ্যোগের সাথে যুক্ত হয়। জাপানি সংস্থাগুলিতে, সিদ্ধান্তটি গ্রুপ দ্বারা তৈরি করা হয়। অধস্তনরা তাদের প্রস্তাব প্রণয়ন করে এবং সেগুলি আগ্রহী পক্ষের কাছে পাঠায়। গ্রুপ আলোচনার পর ডা সাধারণ কাজ, প্রতিটি কর্মী তার নিজস্ব সংজ্ঞায়িত করে এবং সেগুলি বাস্তবায়নের জন্য এগিয়ে যায়। যদি এটি লক্ষ্য করা যায় যে একজন অধস্তন পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম নয়, তাহলে মধ্যম ব্যবস্থাপক হস্তক্ষেপ করবেন এবং ব্যক্তিগতভাবে নেতৃত্বের অনুশীলন করবেন। এই ধরনের মনোভাব আত্মবিশ্বাসকে অনুপ্রাণিত করে যে ব্যক্তিগত ব্যর্থতা এবং ভুল, সাধারণভাবে, কোন ব্যাপার না, প্রবীণ সবসময় একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসতে সাহায্য করবে। সুতরাং, ব্যর্থতা এড়ানোর উপর জোর দেওয়া হয় না, বরং একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জনের উপর। এর জন্য প্রয়োজন পারস্পরিক বোঝাপড়া।
একজন ব্যক্তির আত্মসম্মান প্রয়োজন: তিনি দায়িত্ব নিতে এবং তার জ্ঞান এবং দক্ষতা উন্নত করতে পছন্দ করেন। এই ক্ষেত্রে, জাপানিদের মতে, তার দীর্ঘ সৃজনশীল জীবন রয়েছে। কোম্পানির সমস্যা সমাধানের প্রচেষ্টার ফোকাস তার নিজের বিকাশ এবং কোম্পানির অগ্রগতির দিকে পরিচালিত করে। জাপানে ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের প্রতিনিয়ত কোম্পানির লক্ষ্য এবং নীতি ব্যাখ্যা করে, যারা এই বিষয়ে তাদের মতামত প্রকাশ করতে স্বাধীন। প্রশাসনে শ্রমিকদের অবাধ প্রবেশাধিকার রয়েছে। কোম্পানির সাফল্য তাদের সাফল্য।
উপসংহার
বাস্তবতাকে বিবেচনায় না নিয়ে পশ্চিমা চিন্তাধারার নীতিহীন আনুগত্য, বিভিন্ন ঐতিহাসিক পরিস্থিতিতে যে সমাজ গড়ে উঠেছে সেখানে আধুনিকীকরণের কোন উপাদানগুলি কার্যকর তা প্রশ্ন না তুলেই বস্তুকে বস্তুনিষ্ঠভাবে দেখা অসম্ভব করে তোলে।
জাপান একটি ছোট দেশ। জনসংখ্যার ঘনত্ব বেশি। সম্পদ সীমিত। প্রাকৃতিক বিপর্যয়বিপদের অনুভূতি জাগাও। তাই জাতীয় ঐক্যের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে জাপানিদের গভীর উপলব্ধি রয়েছে। তারা পুরোপুরি সচেতন যে তাদের বেঁচে থাকা নির্ভর করে ঐক্য ও সামাজিক সংহতির উপর।
জাপানিরা একটি দল হিসেবে ইউরোপীয়দের তুলনায় বেশি কার্যকরভাবে কাজ করে, বিশেষ করে যখন তাদের একটি কঠিন কাজ দেওয়া হয়। এমনকি জাপানে দলগত ঐক্যমতে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা হয়।
বলা যায় জাপান প্যারাডক্সের দেশ। এখানে তারা ব্যক্তিকে পৃথক ব্যক্তি হিসাবে প্রত্যাখ্যান করে, তবে প্রত্যেকের মতামতের প্রতি শ্রদ্ধা দেখায়।
তাদের বই "দ্য আর্ট অফ জাপানিজ ম্যানেজমেন্ট" এ. অ্যাথোস এবং আর. প্যাসকেল উল্লেখ করেছেন: "জাপানিরা প্রত্যেক ব্যক্তির অর্থনৈতিক, সামাজিক, মনস্তাত্ত্বিক এবং আধ্যাত্মিক প্রয়োজন বলে মনে করে, ঠিক যেমন আমেরিকান নেতারা যখন বিশেষভাবে এটি সম্পর্কে চিন্তা করেন। কিন্তু জাপানিরা নেতারা বিশ্বাস করেন যে তাদের কাজ হল মানব ব্যক্তির প্রতি যতটা সম্ভব মনোযোগ দেওয়া, অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের (যেমন সরকার, পরিবার বা ধর্ম) উপর এতটা মনোযোগ না দেওয়া।" একই সময়ে, জাপানিদের জন্য পরিবার অস্তিত্বের একটি রূপ। একটি মোটামুটি অনমনীয় উল্লম্ব অনুক্রমের সাথে, নেতার কোন "দেবীকরণ" নেই - তিনি "নাগালযোগ্য"। জাপানিরা এই বা সেই ব্যক্তিটি যে স্থান দখল করে তার প্রতি সম্মান দেখায় না, তবে সে জীবনে যা করেছে তার জন্য, তার অভিজ্ঞতার জন্য।
জাপানিরা সুশৃঙ্খল, গোষ্ঠীর স্বার্থে চিন্তা করে এবং সাধারণ ভাল অর্জনের জন্য অসাধারণ প্রচেষ্টা করতে সক্ষম। জাপানিরা উদ্দেশ্যমূলক মানুষ। তারা নিজেদেরকে নিখুঁত করতে চায় বিজ্ঞাপন অসীম। তারা এই লক্ষ্যে কঠোর পরিশ্রম করতে ইচ্ছুক। উৎকর্ষের প্রতি এই প্রতিশ্রুতি জাপানি ব্যবস্থাপনাকে ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনার অভিজ্ঞতাকে ঐতিহ্যগত জাপানি সংস্কৃতিতে একীভূত করতে ব্যাপকভাবে সাহায্য করেছে।
"জাপানি ব্যবস্থাপনা অধ্যয়ন এবং শোষিত হয়েছে আধুনিক নীতিএবং লোভের সাথে সীমাবদ্ধ শক্তি সহ পদ্ধতি,” টোকিও বিশ্ববিদ্যালয়ের অর্থনীতি বিভাগের ডিন সুসুমা তাকামিয়া বলেছেন। “তিনি প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন, শিল্পায়ন, গণতন্ত্রীকরণ এবং আন্তর্জাতিকীকরণের চারটি প্রধান চ্যালেঞ্জ সফলভাবে মোকাবেলা করেছেন। এই সমস্ত কিছু গোষ্ঠী বিবেক এবং প্রবীণদের প্রতি শ্রদ্ধার মতো সাংস্কৃতিক মূল্যবোধের ক্ষতি করেনি।” জাপানে আনুগত্য সম্পূর্ণ বশ্যতার রূপ নেয়।
জাপানি সমাজ অনুভূমিকভাবে নয়, উল্লম্বভাবে পৃথক প্রতিষ্ঠানে বিভক্ত। এন্টারপ্রাইজটি এমন একটি প্রতিষ্ঠান। ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের মধ্যে মতবিরোধ থাকতে পারে, তবে এগুলি ফার্মের সম্পূর্ণ অভ্যন্তরীণ ব্যবসা। উভয়ই প্রতিযোগী সংস্থাগুলিকে তাদের শপথকারী শত্রু হিসাবে দেখে। প্রতিটি কোম্পানি তার ক্ষেত্রে প্রথম হতে চেষ্টা করে. প্রতিপত্তি মানে লাভের চেয়ে বেশি।
জাপানি সংস্থাগুলিতে, নেতা সবচেয়ে দায়িত্বশীল অবস্থান দখল করে। তিনি দলকে একত্রিত করেন। সে দমন করে অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব. তার কর্তৃত্ব নিঃশর্তভাবে সবাই মেনে নেয়। এটির অনুপস্থিতি দুঃখজনক ফলাফলের দিকে নিয়ে যেতে পারে: দলটি ঐক্য হারায় এবং অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্বে ডুবে যায়।
জাপানে কর্তৃত্ব এবং ক্ষমতা জ্যেষ্ঠতার উপর নির্ভর করে, যোগ্যতার উপর নয়। অতএব, নেতা সবসময় একজন যোগ্য ব্যক্তি হয় না। তিনি প্রায়শই তার ব্যবসার জটিলতা ব্যাখ্যা করতে ব্যর্থ হন - আসল কাজটি তার অধীনস্থরা করে। একজন নেতাকে অবশ্যই মানুষকে ভালোভাবে পরিচালনা করতে হবে। তাকে অবশ্যই তার দলকে অনুপ্রাণিত করতে সক্ষম হতে হবে, তার কর্মীদের ভালবাসা এবং ভক্তি জাগিয়ে তুলতে এবং ধরে রাখতে সক্ষম হতে হবে।
জাপানি ব্যবস্থাপনা তাদের সৃজনশীলতা, দক্ষতা এবং চেতনা বিকাশের জন্য কর্মীদের প্রাকৃতিক সুস্থ প্রবৃত্তির প্রতি আবেদন করে।
পাঠ্যক্রমটি কর্মক্ষেত্রে সহযোগিতাকে উদ্দীপিত করার বিষয়ে। এটি সমগ্র গোষ্ঠীর জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতাকে একত্রিত করে। এটি একে আরও একত্রিত করে এবং সহযোগিতার মনোভাব গড়ে তোলে। "এটি আমার কাজ নয়" এই অজুহাত দিয়ে কাজ এড়াতে চাওয়ার ইচ্ছা অদৃশ্য হয়ে যায় এবং পরিবর্তে অতিরিক্ত দায়িত্ব নেওয়ার ইচ্ছা থাকে।
যুদ্ধোত্তর উন্নয়নের 30-40 বছরের সময়, জাপানি ব্যবস্থাপনা এবং জাপানি অর্থনৈতিক মডেল দেশটিকে কার্যকরভাবে জনগণের ব্যক্তিগত ও সামাজিক সম্ভাবনাকে কার্যকরভাবে একত্রিত করার অনুমতি দেয় যাতে উৎপাদনের ক্রমাগত বৃদ্ধি উপলব্ধি করা যায়, অত্যধিক সমাজ প্রতিরোধ করা যায় এবং সামাজিক বিকৃতি রোধ করা যায়। -অপরাধী উপাদানের প্রভাবে অর্থনৈতিক সম্পর্ক।
জাপানি ব্যবস্থাপনার একটি বোঝা অবশ্যই রাশিয়ান ব্যবসায়িক নির্বাহী, অর্থনীতিবিদ এবং ব্যবসায়ীদের তাদের দেশের অর্থনীতির সমস্যাগুলি আরও ভালভাবে বুঝতে সাহায্য করবে এবং উৎপাদন উন্নত করার সুযোগ দেবে। অধিকন্তু, "জাপানি শৈলীতে" পরিচালিত উদ্যোগগুলি ইতিমধ্যে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র, গ্রেট ব্রিটেন, মালয়েশিয়া, থাইল্যান্ড এবং অন্যান্য অনেক দেশে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। একটি উদাহরণ হল জার্মান উদ্বেগ পোর্শে, যা 1992 সালের মধ্যে দেউলিয়া হওয়ার পথে ছিল। টয়োটার প্রাক্তন কর্মচারীদের নিয়ে তৈরি একটি জাপানি পরামর্শক সংস্থা সাহায্য দিয়েছে উজ্জ্বল ফলাফল: গাড়ির উত্পাদন বৃদ্ধি পেয়েছে, কর্মীদের সংখ্যা 19% হ্রাস পেয়েছে, দখলকৃত অঞ্চল - 30% দ্বারা, লাভ হয়েছে, পণ্যের পরিসর বৃদ্ধি পেয়েছে।
জাপানি ব্যবস্থাপনার মূল বিষয়গুলি আয়ত্ত করা - সংকীর্ণ বিশেষীকরণ প্রত্যাখ্যান, কর্মচারীর সার্বজনীন উন্নয়ন এবং এই ধরনের উন্নয়নের সাথে যুক্ত স্থিতিশীল কর্মসংস্থান, কোম্পানির মধ্যে কর্মীদের ঘূর্ণন, কাজের উপর শেখা ইত্যাদি - প্রতিটি কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয় শুধুমাত্র সফল হতে চায় না, অন্তত বিদ্যমান থাকতে চায়।
Allbest.ru এ হোস্ট করা হয়েছে
অনুরূপ নথি
টোটাল কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের সারমর্ম (TQM)। TQM ধারণা: সাধারণ পন্থাএবং পদ্ধতি। আধুনিক স্বয়ংচালিত শিল্পের প্রধান মানের সমস্যা। আধুনিক জাপানি ব্যবস্থাপনা। টয়োটা কর্পোরেশনে কানবান সিস্টেম এবং মানের বৃত্ত। টার্ম পেপার, 11/25/2010 যোগ করা হয়েছে
ব্যবস্থাপনার বিদেশী মডেল। আধুনিক রাশিয়ান ব্যবস্থাপনা। জাতীয় ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য। ব্যবস্থাপনার আমেরিকান মডেল। জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল। রাশিয়ান ব্যবস্থাপনা গঠন। রাশিয়ান উদ্যোগে ব্যবস্থাপনা। পরীক্ষা, 07/20/2008 যোগ করা হয়েছে
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের অর্থনৈতিক উন্নয়নের বৈশিষ্ট্য। মার্কিন ব্যবস্থাপনার জাতীয় বৈশিষ্ট্য। জাপানের উন্নয়নের অর্থনৈতিক-ভৌগলিক বৈশিষ্ট্য এবং জাতীয় নির্দিষ্টতা। জাপানিদের জন্য কারণ অর্থনৈতিক অলৌকিক ঘটনা". ব্যবস্থাপনার জাপানি মডেল, এর পার্থক্য। টার্ম পেপার, 11/21/2011 যোগ করা হয়েছে
আমেরিকান, রাশিয়ান, জাপানি এবং ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনা মডেল। ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিকাশের শর্তগুলি গঠনে রাষ্ট্র, রাষ্ট্র এবং ব্যক্তিগত সম্পত্তির ভূমিকা। অবকাঠামো, প্রতিযোগিতা এবং দক্ষতার কারণ। টার্ম পেপার, 10/25/2009 যোগ করা হয়েছে
আমেরিকান, জাপানি, পশ্চিম ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনার মডেল এবং তাদের বৈশিষ্ট্য। প্রাচীনকাল থেকেই রাশিয়ায় ব্যবস্থাপনার বিকাশ। ব্যবস্থাপনার ইতিহাসে পর্যায় এবং স্কুল। আধুনিক ব্যবস্থাব্যবস্থাপনা এবং তার বর্ণনা সম্পর্কে মতামত। মানবিক সম্পর্কের স্কুল। বিমূর্ত, 01/14/2009 যোগ করা হয়েছে
ব্যবস্থাপনার জাতীয় মডেলের পর্যালোচনা। জাপানে ব্যবস্থাপনা নির্মাণের নীতি। জাপানি উৎপাদন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি। ব্যবস্থাপনার আমেরিকান মডেলের সারাংশ। ব্যবস্থাপনার পশ্চিম ইউরোপীয় মডেল। রাশিয়ায় জাতীয় ব্যবস্থাপনা মডেলের প্রয়োগ। টার্ম পেপার, 05/02/2012 যোগ করা হয়েছে
তত্ত্বের বিকাশের পর্যায় এবং ব্যবস্থাপনার অনুশীলন। ব্যবস্থাপনা: বাজারের অবস্থার ব্যবস্থাপনা। ম্যানেজমেন্টের ক্লাসিক্যাল আচরণগত স্কুল। সংগঠনের জন্য ছয়টি কার্যক্রম (ফাংশন)। ম্যানেজমেন্ট মডেল (জাপানি, আমেরিকান), ম্যানেজমেন্ট ফাংশন। সারাংশ, 05/05/2009 যোগ করা হয়েছে
ব্যবস্থাপনার আমেরিকান এবং জাপানি মডেলের বৈশিষ্ট্য, তাদের গঠন এবং বিশেষ বৈশিষ্ট্য। কর্মীদের ব্যবস্থাপনার জন্য আমেরিকান এবং জাপানি কৌশলগুলির তুলনামূলক বিশ্লেষণ, গার্হস্থ্য অনুশীলনে উপাদানগুলি ব্যবহার করার সুবিধার প্রমাণ। টার্ম পেপার, 06/17/2013 যোগ করা হয়েছে
ধারণা, কাজ এবং ব্যবস্থাপনার প্রধান ফাংশন। বর্তমান পর্যায়ে ব্যবস্থাপনার উন্নয়নে নেতৃস্থানীয় প্রবণতা। ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ। ব্যবস্থাপনা ধারণার বিবর্তন। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশ। পরিকল্পনার ধারণা এবং সারমর্ম। প্রশিক্ষণ ম্যানুয়াল, 05/25/2015 যোগ করা হয়েছে
ঐতিহাসিক পটভূমি, ভিত্তি এবং ব্যবস্থাপনার বিষয়বস্তু। বিশ্বে ব্যবস্থাপনার উন্নয়নের পর্যায়। কার্যাবলী এবং পরিচালনার নীতি। ব্যবস্থাপনার জাপানি এবং আমেরিকান মডেলের মধ্যে পার্থক্য, তাদের সংযোজনের পূর্বশর্ত। ইউক্রেনে আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতার ব্যবহার।
আধুনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি জাপানে যুদ্ধোত্তর ধ্বংসাত্মক পরিস্থিতিতে বিকশিত হয়েছিল, যা নেতাদের সামাজিক, রাজনৈতিক এবং অর্থনৈতিক জীবন পুনরুদ্ধারের কাজটি নির্ধারণ করেছিল। আমেরিকান দখলদার প্রশাসনের প্রভাবে, ভবিষ্যতের জাপানি ম্যানেজাররা আমেরিকান মতাদর্শ এবং ব্যবসা ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সাথে পরিচিত হন। এই সময়ের মধ্যেই জাপানি ব্যবসায়ী নেতারা তাদের কার্যকলাপের পরিণতির জন্য সামাজিক দায়বদ্ধতা বুঝতে শুরু করেছিলেন।
জাপানী এন্টারপ্রাইজগুলির নেতারা তাদের কাজগুলি সম্পাদন করেছিলেন, প্রথমে নতুন পরিস্থিতিতে প্রথাগত ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি প্রয়োগ করে এবং তারপরে আমেরিকান ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং পদ্ধতিগুলির সাহায্যে যা তারা আত্মীকরণ করেছিল। তারা সৃজনশীলভাবে যুদ্ধ-পূর্ব অভিজ্ঞতাকে নতুন পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করার চেষ্টা করেনি, বরং দরকারী পাঠগুলি আঁকতে, নতুন ধারণাগুলিকে শোষণ করতে এবং এইভাবে একটি নতুন, জাপানি উন্নয়নের উপায় খুঁজে বের করার চেষ্টা করেছিল।
ফলস্বরূপ, জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি আমেরিকান মডেলে অনুপস্থিত বেশ কয়েকটি ধারণা দ্বারা নির্ধারিত হয়। এর মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল আজীবন কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা এবং যৌথ সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া।
জাপানি সমাজ একজাতীয় এবং সমষ্টিবাদের চেতনায় আবদ্ধ। জাপানিরা সবসময় দলগতভাবে চিন্তা করে। একজন ব্যক্তি নিজেকে প্রাথমিকভাবে গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে এবং তার ব্যক্তিত্ব - সমগ্রের একটি অংশের ব্যক্তিত্ব হিসাবে সচেতন। জাপানি ব্যবস্থাপনার পথপ্রদর্শক নীতি ই. মায়োর গবেষণার সাথে একমত, যিনি দেখিয়েছেন যে কাজ একটি গ্রুপ কার্যকলাপ।
দ্রুত পরিবর্তনশীল সামাজিক মনস্তত্ত্ব এবং নৈতিক মূল্যবোধের পরিপ্রেক্ষিতে জাপানের পাশাপাশি অন্যান্য দেশের জন্যও মানবিক বৈশিষ্ট্যগুলি কীসের উপর নির্ভর করার মতো যথেষ্ট শক্তিশালী হবে সেই প্রশ্নটি এখনও উন্মুক্ত। অনেক গবেষক বিশ্বাস করেন যে একজন ব্যক্তি এবং সামাজিক গোষ্ঠীর চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতির আপাতদৃষ্টিতে আধুনিক বৈশিষ্ট্যগুলি অতীত যুগের একটি পণ্য এবং সমাজের বিকাশের সাথে সাথে অদৃশ্য হয়ে যাবে। আজ জাপানে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পরিবর্তনটি সর্বোত্তম সিস্টেম তৈরির জন্য ধারণাগুলি বেছে নেওয়ার স্বাধীনতা বৃদ্ধির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তবে ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি ভুলে যায় না।
জাপানি ব্যবস্থাপনার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল ক্রমাগত শেখার ধারণা। জাপানিরা বিশ্বাস করে যে ক্রমাগত শেখার ফলে দক্ষতার ক্রমাগত উন্নতি হয়। ক্রমাগত শেখার মাধ্যমে প্রতিটি ব্যক্তি তাদের কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে। এটি স্ব-বিকাশের দিকে পরিচালিত করে এবং অর্জিত ফলাফল নৈতিক সন্তুষ্টি নিয়ে আসে। অন্যদিকে, প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল আরও দায়িত্বশীল কাজ এবং ক্যারিয়ারের অগ্রগতির জন্য প্রস্তুত করা। কিন্তু, ব্যবস্থাপনায় পশ্চিমা পদ্ধতির বিপরীতে, জাপানিরা কোনো বস্তুগত লাভের প্রত্যাশা ছাড়াই আয়ত্তের দায়িত্বের ওপর জোর দেয়।
জাপানিরা নতুন ধারণা গ্রহণ করে। তারা অন্যের ভুল থেকে শিখতে এবং অন্যের অভিজ্ঞতা থেকে উপকৃত হতে ভালোবাসে। তারা বিশ্বে কী ঘটছে তা নিবিড়ভাবে পর্যবেক্ষণ করে এবং বিদেশ থেকে তথ্য পদ্ধতিগতভাবে পরিপূরক করে। তারা ধার করে এবং দ্রুত নতুন প্রযুক্তিগত পদ্ধতি এবং প্রক্রিয়াগুলিকে একীভূত করে। জাপানি শ্রমিকরা নতুন প্রযুক্তিগত অগ্রগতির প্রবর্তনকে প্রতিহত করে না। উদ্ভাবন অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির ভিত্তি, এবং জাপানিরা আন্তরিকভাবে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।
সূত্র "এন্টারপ্রাইজ হল মানুষ" নিয়োগকর্তাদের একটি আন্তরিক প্রত্যয়। জাপানি ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের মধ্যে কেবল প্রযুক্তিগত দক্ষতাই নয়, নৈতিক ও নৈতিক মূল্যবোধও তৈরি করে।
রিঙ্গির গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের ব্যবস্থাকে "মানব সম্ভাবনা" ধারণার একটি পণ্য হিসাবে দেখা যেতে পারে। তার মতে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার দায়িত্ব ব্যক্তিত্বপূর্ণ নয়। সিদ্ধান্তের জন্য পুরো দল দায়ী। এটা ধরে নেওয়া হয় যে একা সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার কারও নেই।
আপনি গ্রুপের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি আরও বিশদে বিবেচনা করতে পারেন। রিঙ্গি ব্যবস্থার সারমর্ম হল যে সিদ্ধান্ত নিতে হবে সর্বসম্মতিক্রমে। সিস্টেমের জন্য প্রত্যেককে সিদ্ধান্ত নিতে হবে। কেউ বিপক্ষে থাকলে প্রস্তাবটি তার সূচনাকারীর কাছে ফেরত দেওয়া হয়। এই পদ্ধতিটি এখনও সংরক্ষিত আছে, যদিও রিঙ্গি সিস্টেমের পদ্ধতিগত অংশে পরিবর্তন হয়েছে। প্রতিটি প্রস্তাব অনানুষ্ঠানিক দলে আলোচনা করা হয়. একটি সিদ্ধান্ত একটি অনানুষ্ঠানিক একটি ছাড়া আনুষ্ঠানিক আলোচনার জন্য আনা হয় না.
এইভাবে রিচার্ড হ্যালোরান গোষ্ঠীর সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি বর্ণনা করেছেন: "আনুষ্ঠানিক আলোচনার সময়, দলের প্রতিটি সদস্য এই বিষয়ে তার চিন্তার একটি ছোট অংশ প্রকাশ করে, কিন্তু কখনই একটি সমাপ্ত বিশ্বাসযোগ্য বক্তৃতা দিয়ে বেরিয়ে আসে না। সংখ্যালঘু বা এমনকি আরও খারাপ, ভিন্নমতের মতামতের সাথে। তারা দুর্ঘটনাবশত তাদের কঠোর বক্তৃতা দিয়ে একজন সহকর্মীকে আঘাত করার ভয় পায়, যা কমরেডদের মতামতের বিরোধিতা করতে পারে। যখন দলের নেতা নিশ্চিত হন যে সবাই মূলত ন্যূনতম সমাধানের সাথে একমত, তখন তিনি মতামতের সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেন। দল, সবকিছু একমত কিনা জিজ্ঞাসা করে, এবং অনুমোদনের জন্য সম্মতির জন্য ঘরের চারপাশে তাকায়। একটি চিৎকারও শোনা যায় না।"
এটা স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে জাপানি পদ্ধতিটি সম্পূর্ণ ঐক্যমতের অনুমান করে। এটি সংখ্যাগরিষ্ঠ সিদ্ধান্ত নয়। জাপানিরা সংখ্যাগরিষ্ঠদের অত্যাচার ঘৃণা করে। সম্পূর্ণ ঐক্যমত না থাকলে কোনো সিদ্ধান্ত হয় না। যদি একটি ক্ষুদ্র সংখ্যালঘুর মতামত দ্বারা সিদ্ধান্তের বিরোধিতা করা হয়, তবে তাকে বাকিদের মতামতকে সম্মান করতে রাজি করানো হয়। এই আপস অবস্থান পরে পুরস্কৃত করা হবে. একজন প্রবীণ এবং উচ্চতরের বিরুদ্ধে প্রকাশ্যে আপত্তি জানানো একজন জাপানিদের জন্য অশালীন বলে মনে করা হয়: মতবিরোধ খুব কূটনৈতিকভাবে প্রকাশ করা উচিত।
জাপানে ব্যবস্থাপনার ক্ষমতাকে আইনি বলে মনে করা হয় এবং তাই সহজেই গৃহীত ও সম্মানিত হয়। কর্মীরা মনে করেন যে তাদের পরিচালকরা আরও শিক্ষিত এবং যোগ্য। পরিচালকদের অত্যধিক সুবিধা নেই, যা হিংসা হতে পারে। তাদের বেতন এবং অন্যান্য পুরষ্কার তাদের যোগ্যতার সাথে পরিমিত হিসাবে বিবেচিত হয়। এবং কার্যকর ব্যবস্থাপনা শ্রমিকদের নিজেদের সমৃদ্ধির জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত।
জাপানের সরকার ব্যবস্থা বিবেচনা করে যে সিদ্ধান্তগুলি আঁকতে পারে তা নিম্নরূপ:
লোকেরা নির্ভরতা থেকে সন্তুষ্টি পায়, দলের কাঠামোতে একটি ঘনিষ্ঠ উল্লম্ব সংযোগ দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা নিরাপত্তা এবং নিরাপত্তার গ্যারান্টি হিসাবে বিবেচিত হয়;
ম্যানেজারের প্রধান কাজ হল দলে কর্পোরেট চেতনাকে সমর্থন করা, সাধারণ স্বার্থের সাথে কর্মচারীদের একত্রিত করা এবং কাজের সাধারণ লক্ষ্যগুলি বোঝা;
যখন এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা হয় যা গ্রুপ সিদ্ধান্ত গ্রহণকে সক্ষম করে, তখন দলের সকল সদস্য তাদের সামর্থ্য অনুযায়ী লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখতে পারে।
ম্যানেজমেন্ট কন্ট্রোল হল ম্যানেজমেন্ট প্ল্যানিং এবং ফিডব্যাকের একটি সংক্ষিপ্ত সংজ্ঞা, যা ম্যানেজারদের সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের একটি হাতিয়ার। একজন ব্যক্তির পরিচালনার ক্ষমতার নির্দিষ্ট সীমা রয়েছে, তাই কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য ব্যবসার সর্বোত্তম স্কেল খুঁজে পাওয়া উচিত।
এটি লক্ষ করা উচিত যে কার্য সম্পাদনের উপর ব্যবস্থাপনাগত নিয়ন্ত্রণ কিছু নির্দেশাবলী গ্রহণ করে নয়, যেমনটি ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনায় প্রচলিত, তবে সহায়তা প্রদান এবং উত্পাদন প্রক্রিয়ার দুর্বল লিঙ্কগুলি চিহ্নিত করে ("নিয়ন্ত্রণ" শব্দটি এর সাথে যুক্ত নয় মডেল "শনাক্তকরণ - শাস্তি", এবং "চেক-হেল্প")।
সাবজেক্টিভিটি থেকে পরিত্রাণ পেতে, জাপানি পরিচালকরা সর্বত্র, যেখানে সামান্যতম সুযোগ আছে, বর্তমান পরিস্থিতি নির্ধারণের জন্য পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি প্রয়োগ করে। জাপানিরা সংখ্যায় বিশ্বাস করে। তারা সবকিছু পরিমাপ করে। তারা ব্যবসার সমস্ত দিক পরিমাপ করার চেষ্টা করে। জাপানিরা শক্তি অপচয় করে না। সবকিছু নিখুঁতভাবে সাজানো হয়েছে, যা ভাল ব্যবস্থাপনার সারাংশ।
শৃঙ্খলা বজায় রাখতে এবং কাজের মান উন্নত করতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা শাস্তির চেয়ে পুরস্কারের উপর বেশি নির্ভর করে। সহায়ক পরামর্শের জন্য, দুর্ঘটনায় জীবন বাঁচানোর জন্য, প্রশিক্ষণ কোর্সে অসামান্য ফলাফলের জন্য, দায়িত্ব পালনের জন্য এবং "সহকর্মীদের জন্য একটি মডেল হিসাবে নিজের কাজের প্রতি উত্সর্গের জন্য" পুরস্কারগুলি দেওয়া হয়। এই পুরস্কারগুলি বিভিন্ন ধরনের: সার্টিফিকেট, উপহার বা টাকা এবং অতিরিক্ত ছুটি।
জাপানি ম্যানেজাররা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা অবলম্বন করতে অত্যন্ত অনিচ্ছুক। ভয় দেখানো এবং শাস্তির কৌশলের বিপরীতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের আত্ম-সচেতনতার প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেয় এবং তাই শৃঙ্খলাকে উৎসাহিত করার জন্য "স্লোগানের কৌশল" ব্যবহার করে।
এই অবস্থানটি বেশ বোধগম্য: একদিকে, প্রতিটি অধস্তন একজন ব্যক্তি এবং তার ভুল করার অধিকার রয়েছে, অন্যদিকে, একটি সঠিক কর্মী নীতি নিয়োগের সময় একটি অসাধু কর্মচারীকে কোম্পানিতে "অনুমতি দেবে না", যেহেতু যে তাকে নিয়োগ করেছে সে তার জন্য সম্পূর্ণভাবে দায়ী।
আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তার প্রয়োজনের কারণে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি কৌশলগত কারণ হয়ে দাঁড়ায়।
জাপানি ব্যবস্থাপনার একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল শ্রম সম্পদের ব্যবস্থাপনা। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মীদের এমনভাবে পরিচালনা করে যাতে পরবর্তীরা যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে কাজ করে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, জাপানি কর্পোরেশনগুলি কার্যকর বেতন ব্যবস্থা, শ্রম এবং কর্মক্ষেত্রের সংগঠনের বিশ্লেষণ, কর্মচারী মূল্যায়ন এবং অন্যান্য সহ আমেরিকান কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলি ব্যবহার করে। তবে আমেরিকান এবং জাপানি ব্যবস্থাপনার মধ্যেও একটি বড় পার্থক্য রয়েছে। জাপানি কর্পোরেশনগুলি কোম্পানির প্রতি তাদের কর্মীদের আনুগত্যকে আরও বেশি ব্যবহার করে। কর্পোরেশনের সাথে কর্মচারীদের সনাক্তকরণ দৃঢ় মনোবল তৈরি করে এবং উচ্চ দক্ষতার দিকে নিয়ে যায়। জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম এই সনাক্তকরণকে শক্তিশালী করার প্রবণতা রাখে, এটিকে ফার্মের স্বার্থকে বলিদানের পর্যায়ে নিয়ে আসে।
জাপানি কর্মচারী তাকে নিয়োগকারী কর্পোরেশনের সাথে খুব ঘনিষ্ঠভাবে পরিচয় দেয়। ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা এবং সাধারণ অভিনয়কারী উভয়ই নিজেদের কর্পোরেশনের প্রতিনিধি মনে করেন। জাপানে, প্রতিটি কর্মী নিশ্চিত যে তিনি তার কোম্পানির জন্য একজন গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রয়োজনীয় ব্যক্তি - এটি কোম্পানির সাথে পরিচয়ের একটি প্রকাশ। আরেকটি প্রকাশ হল যে একজন জাপানি কর্মী, তার পেশা সম্পর্কে একটি প্রশ্নের উত্তরে, তিনি যেখানে কাজ করেন সেই কোম্পানির নাম দেন। অনেক কর্মচারী কদাচিৎ দিন ছুটি নেয়, এবং প্রায়ই তাদের বেতনের ছুটির সম্পূর্ণ সদ্ব্যবহার করে না, কারণ তারা বিশ্বাস করে যে কোম্পানির যখন প্রয়োজন তখন কাজ করা তাদের কর্তব্য, এইভাবে কোম্পানির প্রতি তাদের প্রতিশ্রুতি দেখায়।
তাত্ত্বিকভাবে, একজন ব্যক্তি যত বেশি সময় ধরে একটি সংস্থায় কাজ করেন, তার সাথে তার আত্ম-পরিচয় তত শক্তিশালী হওয়া উচিত। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মীদের জন্য কাজের গ্যারান্টি দেয় এবং একজন কর্মচারীকে অন্য ফার্মে চলে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে জ্যেষ্ঠতা-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা ব্যবহার করে। যারা অন্য কোম্পানিতে চলে গেছে তারা তাদের জ্যেষ্ঠতা হারিয়ে আবার নতুন করে শুরু করে। সমগ্র আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা চাকরির নিরাপত্তা এবং পদোন্নতির উপর ভিত্তি করে। পরিবর্তে, প্রতিটি কর্মচারী বা সাধারণ কর্মী কাজের মধ্যে তার নিজস্ব দক্ষতা থেকে সন্তুষ্টি লাভ করে, জেনে যে তার ক্রিয়াকলাপ একদিন অবশ্যই প্রশংসিত হবে।
জাপানে কর্মসংস্থান বিশেষ গুরুত্ব বহন করে। এটি কেবল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির বিষয় নয়। এর মানসিক এবং নৈতিক প্রভাব রয়েছে।
জাপানি কর্মীরা পদ্ধতিগতভাবে এবং নিষ্ঠার সাথে কাজ করে। তারা সময়নিষ্ঠ। কাজের শেষ আধঘণ্টার মধ্যে সম্ভবত সামান্য শিথিলতা। জাপানি কর্মীদের পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা এবং কমনীয়তার প্রতি স্বাভাবিক ভালবাসা রয়েছে। তাদের একটি খুব উন্নত কর্তব্যবোধ আছে। তারা তাদের কারুকার্য নিয়ে গর্বিত। তারা একটি ভাল কাজ থেকে মহান সন্তুষ্টি পায় এবং ব্যর্থ হলে অসুখী বোধ করে। তারা মনে করে না যে তারা ফার্ম দ্বারা শোষিত হচ্ছে। জাপানি শ্রমিকদের তাদের কাজের প্রতি গর্ব প্রকাশ করার পাশাপাশি ফার্মের প্রতি তাদের আনুগত্য প্রকাশ করতে নিষেধ করা হয় না।
আজীবন চাকরি আইনগত অধিকার নয়। তার বিবৃতিটি এমন একটি ঐতিহ্যের প্রতি শ্রদ্ধাঞ্জলি যা হয়ত আদিম সম্প্রদায়ে উদ্ভূত হয়েছিল এবং জাপানী সামন্ত সমাজে এর সমাপ্ত রূপ পেয়েছে। ফার্মটি অবসর গ্রহণ না হওয়া পর্যন্ত তার কর্মচারীর যত্ন নিতে নৈতিকভাবে বাধ্য। কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলী, জীবনী সংক্রান্ত তথ্য এবং চরিত্রের ভিত্তিতে সম্পন্ন করা হয়। আনুগত্য যোগ্যতার চেয়ে বেশি মূল্যবান। প্রত্যেক শ্রমিককে পরিবারের সদস্যের মতো আচরণ করা হয়। একইভাবে, আর্থিক অসুবিধা থাকলে, সবাই মর্যাদার সাথে আয় হ্রাস সহ্য করে।
এই ধরনের পরিস্থিতিতে, কর্মীদের ব্যবস্থাপনা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। জাপানি ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে মানুষ সবচেয়ে বড় সম্পদ। উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপনার জন্য আবেদনকারীদের নির্বাচন করার সময়, লোকেদের নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা সবচেয়ে মূল্যবান।
জাপানিদের এমন কিছু গুণ রয়েছে যা শিল্প পরিচালনায় অপরিহার্য। একজন বিশেষজ্ঞ বলেছেন: "জাপানে, প্রত্যেকে একজন ব্যক্তি হিসাবে বিদ্যমান নয়, তবে একচেটিয়াভাবে একটি বৃহৎ গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে।" ব্যক্তি নিজেকে গোষ্ঠীর সাথে পরিচয় দেয়। তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা দলের যারা; একজন ব্যক্তি এই দলের কাজের জন্য গর্বিত। তিনি সম্পূর্ণরূপে সচেতন যে তিনি দলের একজন সদস্য, এবং ব্যক্তিগত কর্তৃত্ব চান না। তিনি সবসময় দলের সাফল্যে আগ্রহী। এই সমস্ত উত্পাদন সংগঠনে সমন্বয় বাড়ায় এবং ব্যক্তিগত ঘর্ষণ হ্রাস করা হয়।
যেহেতু ফার্মটিকে অবশ্যই একটি সমন্বিত দল হিসাবে কাজ করতে হবে, সবচেয়ে মূল্যবান গুণাবলী হল পারস্পরিক বিশ্বাস, সহযোগিতা, সম্প্রীতি এবং গোষ্ঠীর মুখোমুখি সমস্যাগুলি সমাধানে পূর্ণ সমর্থন। ব্যক্তিগত দায়িত্ব এবং কাজের স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা ইচ্ছাকৃতভাবে অস্পষ্ট করা হয়। লক্ষ্য গ্রুপ কর্মক্ষমতা উন্নত এবং গ্রুপ সংহতি জোরদার হয়.
সুতরাং, ব্যবস্থাপনা সর্বদা গ্রুপের দৃষ্টিকোণ থেকে চিন্তা করে। এই গ্রুপটি মামলার সাফল্যের পাশাপাশি ব্যর্থতার জন্য দায়ী। তাই, স্বতন্ত্র কর্মীদের ব্যর্থতার জন্য খুব কমই তিরস্কার করা হয়, বিশেষ করে যদি তারা সৃজনশীল ব্যর্থতা বা ঝুঁকিপূর্ণ উদ্যোগের সাথে যুক্ত হয়। জাপানি সংস্থাগুলিতে, সিদ্ধান্তটি গ্রুপ দ্বারা তৈরি করা হয়। অধস্তনরা তাদের প্রস্তাব প্রণয়ন করে এবং সেগুলি আগ্রহী পক্ষের কাছে পাঠায়। গ্রুপ আলোচনা সাধারণ কাজগুলি সেট করার পরে, প্রতিটি কর্মচারী তার নিজস্ব নির্ধারণ করে এবং তাদের বাস্তবায়নে এগিয়ে যায়। যদি এটি লক্ষ্য করা যায় যে একজন অধস্তন পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম নয়, তাহলে মধ্যম ব্যবস্থাপক হস্তক্ষেপ করবেন এবং ব্যক্তিগতভাবে নেতৃত্বের অনুশীলন করবেন। এই ধরনের মনোভাব আত্মবিশ্বাসকে অনুপ্রাণিত করে যে ব্যক্তিগত ব্যর্থতা এবং ভুল, সাধারণভাবে, কোন ব্যাপার না, প্রবীণ সবসময় একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসতে সাহায্য করবে। সুতরাং, ব্যর্থতা এড়ানোর উপর জোর দেওয়া হয় না, বরং একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জনের উপর। এর জন্য প্রয়োজন পারস্পরিক বোঝাপড়া।
একজন ব্যক্তির আত্মসম্মান প্রয়োজন: তিনি দায়িত্ব নিতে এবং তার জ্ঞান এবং দক্ষতা উন্নত করতে পছন্দ করেন। এই ক্ষেত্রে, জাপানিদের মতে, তার দীর্ঘ সৃজনশীল জীবন রয়েছে। কোম্পানির সমস্যা সমাধানের প্রচেষ্টার ফোকাস তার নিজের বিকাশ এবং কোম্পানির অগ্রগতির দিকে পরিচালিত করে। জাপানে ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের প্রতিনিয়ত কোম্পানির লক্ষ্য এবং নীতি ব্যাখ্যা করে, যারা এই বিষয়ে তাদের মতামত প্রকাশ করতে স্বাধীন। প্রশাসনে শ্রমিকদের অবাধ প্রবেশাধিকার রয়েছে। কোম্পানির সাফল্য তাদের সাফল্য।
গুণমান ব্যবস্থাপনার ঐতিহাসিক পটভূমি ছিল "ত্রুটিগুলির অনুপস্থিতির জন্য" দেশব্যাপী আন্দোলন, যা মান ব্যবস্থাপনার একটি ব্যাপক পদ্ধতিতে পরিণত হয়েছে। এই আন্দোলনটি কেবল পণ্যের গুণমানের উপরই নয়, কাজের গুণমানের জন্য প্রতিটি শ্রমিকের দায়িত্ব সম্পর্কে সচেতনতার উপরও একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছিল, তাদের মধ্যে আত্ম-নিয়ন্ত্রণের অনুভূতি বিকাশ করেছিল।
প্রাথমিকভাবে, মান নিয়ন্ত্রণ এবং ব্যবস্থাপনা সিস্টেম মানের বৃত্তের উপর ভিত্তি করে ছিল। এন্টারপ্রাইজের সামগ্রিক গুণমান ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের কাঠামোর মধ্যে কাজগুলি হল:
এন্টারপ্রাইজের উন্নতি এবং উন্নয়নের প্রচার
কর্মক্ষেত্রে একটি স্বাস্থ্যকর, সৃজনশীল এবং বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশ তৈরি করা
কর্মীদের দক্ষতার ব্যাপক বিকাশ এবং কোম্পানির স্বার্থে এই সুযোগগুলি ব্যবহার করার জন্য অভিযোজন।
টোটাল কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট মানুষের মনে প্রবেশ করে এবং মিথ্যা তথ্য শনাক্ত করতে সাহায্য করে। এটি সংস্থাগুলিকে ভুল আউটপুট এবং বিক্রয় ডেটা ব্যবহার এড়াতে সহায়তা করে। "জ্ঞানই শক্তি" টোটাল কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্টের স্লোগান।
জাপানি শিল্প প্রতিষ্ঠানের তিনটি প্রধান বৈশিষ্ট্য লক্ষণীয়: প্রথমত, আজীবন কর্মসংস্থান, দ্বিতীয়ত, বেতন ও মজুরির উপর জ্যেষ্ঠতার প্রভাব এবং তৃতীয়ত, ট্রেড ইউনিয়নের সংগঠন।
জাপানি ব্যবস্থাপনা মজুরি সংক্রান্ত বিষয়ে ব্যবস্থাপনা ও শ্রমিকদের মধ্যে একটি বৈধ মধ্যস্থতাকারী হিসেবে ইউনিয়নকে গ্রহণ করে। কিন্তু যেহেতু জাপানে ট্রেড ইউনিয়নগুলি পেশা দ্বারা বিভক্ত নয়, তবে একই ফার্মের শ্রমিকদের ইউনিয়ন, তারা উত্পাদনশীলতা, লাভজনকতা এবং বৃদ্ধির মতো ব্যবস্থাপনার মানগুলি ভাগ করে নেয়। এর মানে এই নয় যে ট্রেড ইউনিয়নগুলো দাসত্ব করছে: তারা তাদের স্বাধীনতা ধরে রেখেছে। তারা ক্রমাগত সব সম্মত নিয়ম সঠিক পালন নিরীক্ষণ.
ইউনিয়নগুলি সম্পূর্ণরূপে সচেতন যে কর্মীরা শুধুমাত্র উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির মাধ্যমে তাদের জীবনযাত্রার মান উন্নত করতে পারে, তাই তারা ব্যবস্থাপনাকে সহযোগিতা করতে শুরু করেছে। কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে এমন সমস্ত বিষয়ে অবিচ্ছিন্ন একীভূত পরামর্শের প্রয়োজন রয়েছে। আধুনিকীকরণ প্রক্রিয়া সহজবোধ্য নয়। শ্রমের অতিরিক্ত যোগান হতে পারে। কিন্তু এই সব সমস্যার সমাধান হয় সহযোগিতার মাধ্যমে। জাপানের ট্রেড ইউনিয়নগুলি ফার্মের ক্ষতি না করে শ্রমিকদের জীবনকে উন্নত করার জন্য ক্রমাগত উপায় এবং উপায় খুঁজছে। তারা বুঝতে পারে যে শ্রমিকদের জীবনযাত্রার অবস্থা চূড়ান্তভাবে ফার্মের সমৃদ্ধির উপর নির্ভর করে। তারা সমালোচনামূলকভাবে পরীক্ষা করে এবং প্রয়োজনে ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য ও নীতি নিয়ে প্রশ্ন তোলে। এইভাবে, তারা ব্যবস্থাপনার সাথে সহযোগিতার মাধ্যমে একটি গঠনমূলক সম্পর্ক গড়ে তুলতে পারে। ইউনিয়নগুলি ক্রমাগত সামাজিক এবং দাতব্য কার্যক্রমে ব্যবস্থাপনার সাথে প্রতিযোগিতা করে। জাপানের ট্রেড ইউনিয়নগুলো শ্রমিকদের চেতনার মাত্রা বাড়াতে প্রতিনিয়ত প্রচেষ্টা চালিয়ে যাচ্ছে।
এটি লক্ষ করা উচিত যে তাত্পর্য, সম্পদ এবং ব্যবস্থাপনার ক্ষমতা ট্রেড ইউনিয়নের সম্পদের সাথে তুলনীয় নয়। কিন্তু ইউনিয়ন নেতা এবং ব্যবস্থাপনা দুটি মৌলিক অনুমান শেয়ার করে: প্রথমত, ফার্মের সমৃদ্ধি অন্যান্য সমস্যা সমাধানের জন্য শর্ত তৈরি করে এবং দ্বিতীয়ত, একে অপরের প্রতি ঘৃণা কারো উপকার করে না।
সাধারণভাবে, দুটি প্রধান কারণে জাপানে ব্যবস্থাপনার বিরুদ্ধে কম অভিযোগ এবং দাবি রয়েছে: প্রথমত, জাপানি কর্মী নিপীড়িত বোধ করেন না এবং দ্বিতীয়ত, তিনি তার কাজকে বেশি বিবেচনা করেন। গুরুত্বপূর্ণ বিষয়অধিকার বা বিশ্বাসের চেয়ে। জাপানি সংস্থাগুলির পরিচালকরা তাদের কর্মীদের মঙ্গলের প্রতি খুব মনোযোগ দেয় এই সত্যের মধ্যে এর উত্স। এটি স্বাভাবিকভাবেই ব্যবস্থাপনা এবং ট্রেড ইউনিয়ন উভয়ের প্রতি তাদের আস্থা বাড়ায়।
কর্মী ব্যবস্থাপনা অফিস কানবন
| 
জাপানি পরিচালকরা একটি ব্যবসা সংগঠিত করার একটি উদ্ভাবনী পদ্ধতি তৈরি করেছেন, যা সারা বিশ্বে স্বীকৃত। জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেলে, "আমরা সবাই এক পরিবার" নিয়মটি কাজ করে। হতে পারে এটি সাফল্যের অন্যতম রহস্য, যা প্রায়শই এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে পরিচালিত সমাজতাত্ত্বিক জরিপ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। আয়োজকরা স্ব-প্রেরণা এবং স্ব-উদ্দীপনার পরিবেশ তৈরি করার চেষ্টা করেন। দলের জন্য অবশ্যই একটি লক্ষ্য থাকতে হবে এবং প্রত্যেকে একসাথে এবং একটি সংগঠিত পদ্ধতিতে এটির দিকে যাওয়ার চেষ্টা করে। "পেশা" শব্দটি কাজের সাথে নয়, জীবনযাত্রার সাথে চিহ্নিত করা হয়। সম্ভবত এটি জাপানি ম্যানেজমেন্ট মডেলের ত্রুটি, তবে এই জাতীয় অর্থনৈতিক প্রকল্প ব্যবহার করার উত্পাদনশীলতা অস্বীকার করা অসম্ভব।
শুভ জন্মদিন প্রিয় যাজক জুলিয়া
ভিরিটস্কির শ্রদ্ধেয় সেরাফিম, যিনি সরভের সেরাফিমের তীর্থযাত্রার পুনরাবৃত্তি করেছিলেন
ঈশ্বরের সর্ব-দর্শন চোখের আইকন - অর্থ, কি সাহায্য করে, ইতিহাস
আপনার পাপের প্রায়শ্চিত্ত কিভাবে. কিভাবে পাপের প্রায়শ্চিত্ত করা যায়
সোভিয়েত শক্তির অপরাধ এবং রাশিয়ান অর্থোডক্স চার্চের কোষাগার - রাশিয়ার নতুন শহীদ এবং স্বীকারকারী যারা 20 শতকের নতুন শহীদ