1.3 জাপানি শ্রম ব্যবস্থাপনা সিস্টেম

অন্যতম স্বাতন্ত্র্যসূচক বৈশিষ্ট্যজাপানি ব্যবস্থাপনা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মীদের এমনভাবে পরিচালনা করে যাতে তারা যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে কাজ করে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, জাপানি কর্পোরেশনগুলি আমেরিকান কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশলগুলি ব্যবহার করে, সহ দক্ষ সিস্টেমমজুরি, শ্রম সংস্থা এবং কর্মক্ষেত্রের বিশ্লেষণ, কর্মীদের সার্টিফিকেশন এবং অন্যান্য। তবে আমেরিকান এবং জাপানি ব্যবস্থাপনার মধ্যেও বড় পার্থক্য রয়েছে। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কোম্পানীর প্রতি তাদের কর্মীদের উত্সর্গের বৃহত্তর সুবিধা নেয়। কর্পোরেশনের সাথে কর্মচারীদের পরিচয় দৃঢ় মনোবল তৈরি করে এবং উচ্চ কর্মক্ষমতার দিকে নিয়ে যায়। জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম এই সনাক্তকরণকে শক্তিশালী করার প্রবণতা রাখে, এটি কোম্পানির স্বার্থকে বলিদানের পর্যায়ে নিয়ে আসে।

জাপানি কর্মচারী তাকে নিয়োগকারী কর্পোরেশনের সাথে খুব ঘনিষ্ঠভাবে পরিচয় দেয়। ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা এবং সাধারণ কর্মকর্তা উভয়ই নিজেদের কর্পোরেশনের প্রতিনিধি মনে করেন। জাপানে, প্রতিটি কর্মী নিশ্চিত যে তিনি গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রয়োজনীয় ব্যক্তিআপনার কোম্পানির জন্য - এটি কোম্পানির সাথে নিজেকে সনাক্ত করার একটি প্রকাশ। আরেকটি প্রকাশ হল যে একজন জাপানি কর্মচারী, তার পেশা সম্পর্কে একটি প্রশ্নের উত্তরে, তিনি যেখানে কাজ করেন সেই কোম্পানির নাম দেন। অনেক কর্মচারী কদাচিৎ দিন ছুটি নেয়, এবং প্রায়ই তাদের বেতনের ছুটির সম্পূর্ণ সদ্ব্যবহার করে না, কারণ তারা বিশ্বাস করে যে কোম্পানির যখন প্রয়োজন তখন কাজ করা তাদের কর্তব্য, এর ফলে কোম্পানির প্রতি তাদের আনুগত্য প্রদর্শন করে।

তাত্ত্বিকভাবে, তুলনায় দীর্ঘ ব্যক্তিএকটি সংস্থায় কাজ করে, তার সাথে তার পরিচয় তত শক্তিশালী হওয়া উচিত। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মচারীদের চাকরির নিরাপত্তা প্রদান করে এবং কর্মীদের অন্য কোম্পানিতে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে একটি পুরস্কার ব্যবস্থা ব্যবহার করে। যারা অন্য কোম্পানিতে স্থানান্তরিত হয় তারা তাদের জ্যেষ্ঠতা হারিয়ে আবার নতুন করে শুরু করে। আজীবন কর্মসংস্থানের পুরো ব্যবস্থাটি কর্মচারীর কর্মসংস্থানের নিরাপত্তা এবং তার পদোন্নতির নিশ্চয়তার উপর ভিত্তি করে। ফলস্বরূপ, প্রতিটি কর্মচারী বা সাধারণ কর্মী কর্মক্ষেত্রে তার নিজস্ব কার্যকারিতা থেকে সন্তুষ্টি লাভ করে, জেনে যে তার কাজগুলি একদিন প্রশংসিত হবে।

জাপানে কর্মসংস্থান বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ। এটি কেবল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির বিষয় নয়। এর মানসিক এবং নৈতিক প্রভাব রয়েছে।

জাপানি কর্মীরা পদ্ধতিগতভাবে এবং নিষ্ঠার সাথে কাজ করে। তারা সময়নিষ্ঠ। কাজের শেষ আধঘণ্টার মধ্যে শুধুমাত্র একটু শিথিলতা সম্ভব। জাপানি শ্রমিকদের পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা এবং কমনীয়তার প্রতি স্বাভাবিক ভালবাসা রয়েছে। তাদের দায়িত্ববোধ খুব উন্নত। তারা তাদের কারুশিল্পের জন্য গর্বিত। তারা একটি ভাল কাজ থেকে মহান সন্তুষ্টি পায় এবং তারা ব্যর্থ হলে অসুখী বোধ করে। তারা মনে করেন না যে তারা কোম্পানির দ্বারা শোষিত হচ্ছে। জাপানি কর্মীরা তাদের কাজের প্রতি গর্ব প্রকাশ করতে যেমন স্বাধীন, তেমনি তারা কোম্পানির প্রতি তাদের আনুগত্য প্রকাশ করতে।

আজীবন চাকরি আইনগত অধিকার নয়। তার বিবৃতিটি এমন একটি ঐতিহ্যের প্রতি শ্রদ্ধাঞ্জলি যা একটি আদিম সম্প্রদায় থেকে উদ্ভূত এবং জাপানি সামন্ত সমাজে একটি সম্পূর্ণ রূপ পেয়েছে। অবসর গ্রহণ না হওয়া পর্যন্ত কোম্পানির কর্মচারীদের যত্ন নেওয়ার নৈতিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে। ব্যক্তিগত গুণাবলী, জীবনী সংক্রান্ত তথ্য এবং চরিত্রের ভিত্তিতে কর্মী নিয়োগ করা হয়। আনুগত্য যোগ্যতার চেয়ে বেশি মূল্যবান। প্রত্যেক শ্রমিককে পরিবারের সদস্যের মতো আচরণ করা হয়। একইভাবে, আর্থিক অসুবিধা দেখা দিলে, প্রত্যেকেই মর্যাদার সাথে আয় হ্রাস বহন করে।

এই ধরনের পরিস্থিতিতে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। জাপানি ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে মানুষ তাদের সবচেয়ে বড় সম্পদ। উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপনার জন্য আবেদনকারীদের নির্বাচন করার সময়, লোকেদের পরিচালনা করার ক্ষমতা সবচেয়ে মূল্যবান।

জাপানিদের এমন কিছু গুণ রয়েছে যা শিল্প ব্যবস্থাপনায় অপরিহার্য। এটি প্রস্তাব করা হয়েছে যে "জাপানে, প্রত্যেকে একজন ব্যক্তি হিসাবে নয়, শুধুমাত্র একটি বৃহৎ গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে বিদ্যমান।" 3 ব্যক্তি নিজেকে গোষ্ঠীর সাথে পরিচয় দেয়। তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা দলের আকাঙ্খা; ব্যক্তি এই দলের কাজের জন্য গর্বিত. তিনি পুরোপুরি সচেতন যে তিনি দলের একজন সদস্য এবং ব্যক্তিগত কর্তৃত্বের জন্য চেষ্টা করেন না। তিনি সবসময় দলের সাফল্যে আগ্রহী। এই সমস্ত উত্পাদন সংগঠনে সমন্বয় বাড়ায় এবং ব্যক্তিগত ঘর্ষণ সর্বনিম্ন হ্রাস করা হয়।

যেহেতু কোম্পানিকে অবশ্যই একটি সমন্বিত দল হিসেবে কাজ করতে হবে, সেহেতু যে গুণগুলো সবচেয়ে বেশি মূল্যবান তা হল পারস্পরিক আস্থা, সহযোগিতা, সম্প্রীতি এবং গ্রুপের মুখোমুখি সমস্যা সমাধানে পূর্ণ সমর্থন। ব্যক্তিগত দায়িত্ব এবং কাজের স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা ইচ্ছাকৃতভাবে অস্পষ্ট করা হয়। লক্ষ্য গ্রুপ কর্মক্ষমতা উন্নত এবং গ্রুপ সংহতি বৃদ্ধি.

সুতরাং, ব্যবস্থাপনা সর্বদা গ্রুপের দৃষ্টিকোণ থেকে চিন্তা করে। গ্রুপটি ব্যবসার সাফল্যের পাশাপাশি ব্যর্থতার জন্য দায়ী। অতএব, স্বতন্ত্র কর্মীদের ব্যর্থতার জন্য খুব কমই দায়ী করা হয়, বিশেষ করে যদি তারা সৃজনশীল ব্যর্থতা বা ঝুঁকিপূর্ণ উদ্যোগের সাথে সম্পর্কিত হয়। জাপানি ফার্মগুলিতে, গ্রুপ দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। অধীনস্থরা তাদের প্রস্তাব প্রণয়ন করে এবং আগ্রহী পক্ষদের কাছে পৌঁছে দেয়। গ্রুপ আলোচনা সাধারণ কাজ সেট করার পরে, প্রতিটি কর্মচারী তার নিজস্ব নির্ধারণ করে এবং সেগুলি বাস্তবায়ন শুরু করে। যদি এটি লক্ষ্য করা যায় যে একজন অধস্তন পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম নয়, মধ্যম ব্যবস্থাপক হস্তক্ষেপ করবেন এবং ব্যক্তিগতভাবে নেতৃত্ব প্রদান করবেন। এই মনোভাব আত্মবিশ্বাসকে অনুপ্রাণিত করে যে ব্যক্তিগত ব্যর্থতা এবং ভুলগুলি, সাধারণভাবে, কোনও সমস্যা নয় এবং একজন সিনিয়র সবসময় আপনাকে একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসতে সাহায্য করবে। সুতরাং, ব্যর্থতা এড়ানোর উপর জোর দেওয়া হয় না, বরং একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জনের উপর। এর জন্য প্রয়োজন পারস্পরিক বোঝাপড়া।

এর উপর ভিত্তি করে, আমরা যুক্তি দিতে পারি যে একজন ব্যক্তির আত্ম-সম্মান প্রয়োজন: তিনি দায়িত্ব বহন করতে এবং তার জ্ঞান এবং দক্ষতা উন্নত করতে ভালবাসেন, কোম্পানির সমস্যাগুলি সমাধান করার প্রচেষ্টার ফোকাস তার নিজের বিকাশ এবং কোম্পানির অগ্রগতির দিকে পরিচালিত করে।

জাপানি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি কী তা আরও সম্পূর্ণ এবং স্পষ্টভাবে বোঝার জন্য, অন্তত একটি উচিত সাধারণ রূপরেখা, একটি জাপানি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা কৌশলের সাথে নিজেকে পরিচিত করুন, যা নিম্নলিখিত ব্যবস্থাপনা নীতিগুলি ধারণ করে।

1.4 জাপানি কর্মী ব্যবস্থাপনার নীতি

1) প্রতিষ্ঠানে কর্মচারী আচরণ .

যেমন উল্লেখ করা হয়েছে, জাপানি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা আজ পর্যন্ত জাতীয় ঐতিহ্য এবং উন্নত ব্যবস্থাপনার অভিজ্ঞতার জৈব সংমিশ্রণ হিসাবে গঠিত হয়েছে। জাতীয় ঐতিহ্যের জন্য, তাদের অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ (এই কাজের প্রেক্ষাপটে) বৈশিষ্ট্য হল যে জাপানিরা লিখিত নিয়ম মেনে চলতে পছন্দ করে না; এবং তাদের ভাষা, লেখার হায়ারোগ্লিফিক প্রকৃতির কারণে, ইউরোপীয় ভাষার বৈশিষ্ট্যযুক্ত স্পষ্ট দ্ব্যর্থহীন সংজ্ঞা দ্বারা চিহ্নিত করা হয় না, বিশেষ করে জার্মান।

জাপানি গবেষক চিয়ে নাকানে জাতীয় সংস্কৃতির ঐতিহ্যের সাথে গোষ্ঠীতে সম্পর্কের ধরন নিয়ে একটি উজ্জ্বল গবেষণা পরিচালনা করেছেন। তিনি সামাজিক গোষ্ঠীর অভ্যন্তরীণ কাঠামো বিশ্লেষণের ধারণার মূল বিধানগুলিকে সামনে রেখেছিলেন, মানুষের মধ্যে প্রতিষ্ঠিত সম্পর্কের প্রকারগুলিকে দুটি ভাগে বিভক্ত করে: অনুভূমিক, সাধারণ বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিদের একটি সেট হিসাবে (উদাহরণস্বরূপ, একই পেশার লোকেরা) এবং উল্লম্ব, যেখানে বিভিন্ন বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিরা একটি নির্দিষ্ট সামাজিক সংযোগ দ্বারা সংযুক্ত থাকে (উদাহরণস্বরূপ, পরিবার, গোষ্ঠী, ক্লাব)। এটি দ্বিতীয়, "উল্লম্ব" ধরণের সম্পর্ক যা বৈশিষ্ট্যযুক্ত এবং জাপানি সমাজের "মুখ" নির্ধারণ করে।

একজন জাপানি যে গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত তা তার কাছে তার পরিবারের মতো গুরুত্বপূর্ণ। একটি জাপানি কোম্পানিতে, এর প্রধান তার বাবার মতো। পরিবারের সদস্যরা স্বতঃস্ফূর্তভাবে সহযোগিতা করেন। পরিবেশটা অনানুষ্ঠানিক। অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব ন্যূনতম রাখা হয়, এবং দলে সম্পর্ক বন্ধুত্বপূর্ণ হয়। জাপানে, একটি সংস্থাকে একটি জৈবভাবে সম্পূর্ণ, জীবন্ত জীব হিসাবে বিবেচনা করা হয় যা একটি আত্মা দ্বারা সমৃদ্ধ। ম্যানেজার পরিবর্তন হতে পারে, কিন্তু কোম্পানি থাকবে। ফার্মটিকে একটি দীর্ঘমেয়াদী সংস্থা হিসাবে বিবেচনা করা হয় কারণ এটি আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা দেয়। (এই ধরনের সম্পর্কগুলি কর্পোরেট পুনর্গঠন আইনে অন্তর্ভূক্ত করা হয়েছে, যার অনুযায়ী আর্থিক অসুবিধার সম্মুখীন এবং দেউলিয়া হওয়ার দ্বারপ্রান্তে থাকা সংস্থাগুলিতে পুনর্গঠন করা হয়)।

সূত্র "এন্টারপ্রাইজ হল মানুষ" নিয়োগকর্তাদের আন্তরিক বিশ্বাস। জাপানি ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের মধ্যে কেবল প্রযুক্তিগত দক্ষতাই নয়, নৈতিক ও নৈতিক মূল্যবোধও তৈরি করে।

গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের রিঙ্গি পদ্ধতিকে "মানব সম্ভাবনা" ধারণার একটি বহিঃপ্রকাশ হিসাবে দেখা যেতে পারে। এটি অনুসারে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার দায়িত্ব ব্যক্তিত্বপূর্ণ নয়। সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য পুরো গ্রুপ দায়ী। এটা ধরে নেওয়া হয় যে একা সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার কারও নেই।

এটা স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে জাপানি পদ্ধতি সম্পূর্ণ ঐক্যমত অনুমান করে। এটি সংখ্যাগরিষ্ঠ সিদ্ধান্ত নয়। জাপানিরা সংখ্যাগরিষ্ঠদের অত্যাচার ঘৃণা করে। সম্পূর্ণ ঐক্যমত না থাকলে সিদ্ধান্ত হয় না। যদি একটি ছোট সংখ্যালঘুর মতামত দ্বারা একটি সিদ্ধান্তের বিরোধিতা করা হয়, তবে তাকে বাকিদের মতামতকে সম্মান করতে রাজি করানো হয়। এই আপস অবস্থান পরে পুরস্কৃত করা হবে. একজন প্রবীণ বা ঊর্ধ্বতনের বিরুদ্ধে প্রকাশ্যে আপত্তি জানানো একজন জাপানিদের জন্য অশালীন বলে বিবেচিত হয়: মতবিরোধ খুব কূটনৈতিকভাবে প্রকাশ করা উচিত।

জাপানে ব্যবস্থাপনার ক্ষমতাকে বৈধ বলে মনে করা হয় এবং তাই তা সহজেই গৃহীত ও সম্মানিত হয়। শ্রমিকরা মনে করেন যে তাদের ব্যবস্থাপকরা আরও শিক্ষিত এবং যোগ্য। পরিচালকদের অত্যধিক সুবিধা নেই যা ঈর্ষার কারণ হতে পারে। তাদের বেতন এবং অন্যান্য পুরষ্কার তাদের যোগ্যতার তুলনায় শালীন বলে মনে করা হয়। ক কার্যকর ব্যবস্থাপনাহয় একটি প্রয়োজনীয় শর্তশ্রমিকদের নিজেদের সমৃদ্ধির জন্য।

2) ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা .

ম্যানেজমেন্ট কন্ট্রোল হল ম্যানেজমেন্ট প্ল্যানিং এবং ফিডব্যাকের একটি সংক্ষিপ্ত সংজ্ঞা, যা ম্যানেজারদের সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি হাতিয়ার। একজন ব্যক্তির পরিচালনা করার ক্ষমতার নির্দিষ্ট সীমা রয়েছে, তাই ব্যবসার সর্বোত্তম স্কেলটি অবশ্যই এটিকে কার্যকরভাবে পরিচালনা করার অনুমতি দিতে হবে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে অর্পিত কাজগুলি বাস্তবায়নের উপর ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণ কিছু নির্দেশাবলী গ্রহণ করে নয়, যেমনটি ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনায় প্রথাগত, তবে সহায়তা প্রদান এবং উত্পাদন প্রক্রিয়াতে দুর্বল লিঙ্কগুলি চিহ্নিত করে ("নিয়ন্ত্রণ" শব্দটি যুক্ত নয় সঙ্গে "সনাক্তকরণ-শাস্তি" মডেল, এবং "চেক-হেল্প")।

সাবজেক্টিভিটি থেকে পরিত্রাণ পেতে, জাপানি ম্যানেজাররা, যেখানেই সামান্যতম সুযোগ আছে, বর্তমান পরিস্থিতি নির্ধারণের জন্য পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি ব্যবহার করে। জাপানিরা সংখ্যায় বিশ্বাস করে। তারা সবকিছু পরিমাপ করে। তারা ব্যবসার সমস্ত দিক পরিমাপ করার চেষ্টা করে। জাপানিরা তাদের শক্তি নষ্ট করে না। সবকিছু নিখুঁতভাবে সম্পাদিত হয়, যা ভাল ব্যবস্থাপনার সারাংশ।

শৃঙ্খলা বজায় রাখতে এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা শাস্তির চেয়ে পুরস্কারের উপর বেশি নির্ভর করে। দরকারী পরামর্শের জন্য, দুর্ঘটনায় জীবন বাঁচানোর জন্য, অসামান্য ফলাফলের জন্য পুরষ্কার দেওয়া হয় প্রশিক্ষণ কোর্স, দায়িত্ব পালনের জন্য এবং "তার সহকর্মীদের জন্য একটি মডেল হিসাবে তার কাজের প্রতি উত্সর্গ" জন্য। এই পুরস্কার হয় বিভিন্ন ধরনের: সার্টিফিকেট, উপহার বা টাকা এবং অতিরিক্ত ছুটি।

শাস্তির মধ্যে রয়েছে তিরস্কার, জরিমানা এবং বরখাস্ত। চুরি, ঘুষ গ্রহণ, নাশকতা, নিষ্ঠুরতা এবং ঊর্ধ্বতনদের নির্দেশের ইচ্ছাকৃত অবাধ্যতার ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা অনুমোদিত। এটি তাৎপর্যপূর্ণ যে হিটাচি নিয়ম বইতে "পুরস্কার" বিভাগটি "শাস্তি" বিভাগের আগে আসে। সংস্থাটি "হিটাচির মূল নীতি" শিরোনামের একটি নথি প্রকাশ করেছে। এটি তিনটি নীতি তুলে ধরে: আন্তরিকতা, আশাবাদের চেতনা এবং চূড়ান্ত সম্প্রীতি। এই সরকারী নথিটি দেখায় যে জাপানিরা তাদের কাজকে কতটা গুরুত্ব সহকারে নেয়।

জাপানি ম্যানেজাররা অত্যন্ত অনিচ্ছায় শাস্তিমূলক ব্যবস্থা অবলম্বন করে। শাস্তির সাথে ভয় দেখানোর কৌশলের বিপরীতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের আত্ম-সচেতনতার দিকে বিশেষ মনোযোগ দেয় এবং তাই বৃহত্তর শৃঙ্খলাকে উৎসাহিত করার জন্য "স্লোগান কৌশল" ব্যবহার করে।

এই অবস্থানটি বেশ বোধগম্য: একদিকে, প্রতিটি অধস্তন একজন ব্যক্তি এবং ভুল করার অধিকার রয়েছে, অন্যদিকে, কোম্পানিতে একজন অসাধু কর্মচারীকে নিয়োগের সময় সঠিক কর্মী নীতি "অনুমতি দেবে না", যেহেতু যে তাকে নিয়োগ দিয়েছে সে তার কাজের জন্য সম্পূর্ণভাবে দায়ী।

আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তার প্রয়োজনের কারণে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি কৌশলগত কারণ হয়ে দাঁড়ায়।

3) গুণমান ব্যবস্থাপনা সিস্টেম

গুণমান ব্যবস্থাপনার জন্য ঐতিহাসিক পূর্বশর্ত ছিল দেশব্যাপী আন্দোলন "ঘাটতিগুলির অনুপস্থিতির জন্য", যা মান ব্যবস্থাপনার একটি ব্যাপক পদ্ধতিতে পরিণত হয়েছিল। এই আন্দোলনটি কেবল পণ্যের গুণমানের উপরই নয়, কাজের গুণমানের জন্য প্রতিটি শ্রমিকের দায়িত্ব সম্পর্কে সচেতনতার উপরও একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছিল, তাদের মধ্যে আত্ম-নিয়ন্ত্রণের বোধ তৈরি হয়েছিল।

প্রাথমিকভাবে, মান নিয়ন্ত্রণ এবং ব্যবস্থাপনা সিস্টেম মানের বৃত্তের উপর ভিত্তি করে ছিল। জাপানে মান ব্যবস্থাপনার প্রতিষ্ঠাতা ও তাত্ত্বিক, ইশিকাওয়া কাওরুর মতে, চেনাশোনাগুলি সংগঠিত করার জন্য, পরিচালকদের নিম্নলিখিত নীতিগুলি অনুসরণ করতে হবে:

চিহ্ন জাপানিজব্যবস্থাপনা…………………………………..৪ ব্যবস্থাপনাএবং মডেল………………………………………………………… 6 বর্ণনা জাপানিজ মডেল ব্যবস্থাপনা…………………………...7 অ্যাংলো-আমেরিকানের সাথে তুলনা মডেল……………………….14 জার্মানের সাথে তুলনা মডেল…………………………………….21 ...

আমেরিকান তুলনামূলক বিশ্লেষণ এবং জাপানিজ মডেল ব্যবস্থাপনা

বিমূর্ত >> ব্যবস্থাপনা

আমেরিকান এবং জাপানিজ মডেল ব্যবস্থাপনা 3 ভূমিকা 3 1. আমেরিকান বৈশিষ্ট্য মডেল 6 2. বৈশিষ্ট্য জাপানিজ মডেল ব্যবস্থাপনা 10 3. তুলনামূলক বিশ্লেষণ জাপানিজএবং আমেরিকান মডেল ব্যবস্থাপনা 15 ...

ম্যানেজমেন্ট মডেল বিবেচনা করার সময়, সাধারণত দুটি ধরনের আলাদা করা হয়: জাপানি এবং আমেরিকান।

জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেলদুটি কারণের প্রভাবে গঠিত হয়েছিল:

1. সংগঠন এবং পরিচালনার ক্ষেত্রে বিদেশী অভিজ্ঞতার সৃজনশীল বিকাশ;
2. জাতীয় ঐতিহ্যের ধারাবাহিক সংরক্ষণ।

উপরের সাথে সংযোগে, জাপানি চরিত্রের বৈশিষ্ট্যগুলির বিশ্লেষণ আগ্রহের বিষয়। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ: কঠোর পরিশ্রম, সংযম এবং কূটনীতি, নতুন জিনিসের প্রতি গ্রহণযোগ্যতা, মিতব্যয়ীতা.

জাপানকে সংগঠনের সম্মিলিত রূপের প্রতি প্রতিশ্রুতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয় (গোষ্ঠীবাদ)। কাজের সহযোগী প্রকৃতির জন্য মানুষের সাথে মিলিত হওয়ার ক্ষমতা প্রয়োজন। এছাড়াও অত্যন্ত মূল্যবান জীবনের অভিজ্ঞতা, ব্যক্তির আধ্যাত্মিক বিকাশে অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়।

পিতৃতন্ত্রের তথাকথিত মতবাদ জাপানে ব্যাপক আকার ধারণ করেছে। পিতৃত্ববাদ (ল্যাটিন প্যাটার্নাস থেকে - পিতৃত্ব, পিতামহ - পিতা) নিযুক্ত শ্রমিকদের প্রতি উদ্যোক্তাদের "পিতৃতুল্য", "দাতব্য" মনোভাবের মতবাদ। কাজেই কাজের সময় গণতান্ত্রিক ধরনের মিথস্ক্রিয়া করার প্রবণতা রয়েছে।

এটি বিশ্বে তার শীর্ষস্থানীয় অবস্থান হারাচ্ছে এবং সম্প্রতি কিছু বৈশিষ্ট্য অর্জন করতে শুরু করেছে জাপানি মডেল.

বিভিন্ন উপায়ে, এই মডেলের বৈশিষ্ট্যগুলি আমেরিকানদের জাতীয় বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে: শেষ পর্যন্ত লড়াই করার ক্ষমতা, তাদের শ্রেষ্ঠত্ব এবং জীবনীশক্তি জাহির করা। তারা তাদের এক্সক্লুসিভিটি, "ঈশ্বরের মনোনীত" উপর জোর দেয় এবং দ্রুত এবং মহান সাফল্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা করে। তারা তাদের কাজের প্রতি খুব মনোযোগ দেয়। তাদের জন্য জন্য সংগ্রাম দ্বারা চিহ্নিত. সম্প্রতি পর্যন্ত, আমেরিকা এক-মানুষ ব্যবস্থাপনা শৈলী দ্বারা আধিপত্য ছিল; ফার্মগুলি সম্পূর্ণরূপে বহিরাগত গণতন্ত্রের সাথে কঠোর শৃঙ্খলা এবং প্রশ্নাতীত আনুগত্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল।

দেওয়া যাক তুলনামূলক বৈশিষ্ট্যটেবিলে জাপানি এবং আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট মডেল।

বৈশিষ্ট্য
	জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল	আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট মডেল
একজন ব্যবসায়ী ব্যক্তির প্রভাবশালী গুণাবলী	একটি "টিম" এ কাজ করার ক্ষমতা, দলের অভিযোজন, নিজের "আমি" টিকে থাকতে অস্বীকার করা, ঝুঁকি নিতে অনিচ্ছা	ব্যক্তিস্বাতন্ত্র্যের প্রত্যাখ্যান, সম্মিলিত রূপের রূপান্তর, গণনাকৃত ঝুঁকির আকাঙ্ক্ষা
পদোন্নতির মানদণ্ড	জীবনের অভিজ্ঞতা, উৎপাদন সম্পর্কে ভালো জ্ঞান। ধীর প্রচার	উচ্চ যোগ্য এবং শিখতে সক্ষম। অবস্থানের অগ্রগতি দ্রুত ঘটে।
চাকুরির দক্ষতা	সাধারণ বিশেষজ্ঞ, বিশেষ প্রয়োজনীয়তা এবং উন্নত প্রশিক্ষণের ধরন: বাধ্যতামূলক পুনরায় প্রশিক্ষণ; কাজের জায়গার আবর্তন (অবস্থান); লিখিত কাজের প্রতিবেদন।	সংকীর্ণ বিশেষীকরণ থেকে বিভিন্ন সম্পর্কিত বিশেষত্ব আয়ত্ত করার প্রবণতা। ঐতিহ্যগত ফর্মপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ।
সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া	বটম-আপ, ঐক্যমতের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত গ্রহণ; সিদ্ধান্ত নিতে অনেক সময় লাগে এবং দ্রুত বাস্তবায়ন হয়।	টপ-ডাউন, ম্যানেজার দ্বারা পৃথক সিদ্ধান্ত গ্রহণ; দ্রুত গৃহীত, ধীরে ধীরে বাস্তবায়িত।
কোম্পানি এবং কাজের প্রতি কর্মীদের মনোভাব	আজীবন চাকরি, অন্য কোম্পানিতে চলে যাওয়া একটি অনৈতিক কাজ বলে বিবেচিত হয়। কর্মচারীদের আচরণের প্রধান উদ্দেশ্যগুলি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলির দ্বারা চিহ্নিত করা হয় (একটি দলের সাথে সম্পর্কিত অনুভূতি, ইত্যাদি)।	স্বল্পমেয়াদী নিয়োগ, বস্তুগত সুবিধার উপর নির্ভর করে ঘন ঘন চাকরি পরিবর্তন। প্রধান উদ্দেশ্য হল অর্থনৈতিক কারণ (টাকা)।
চরিত্র নির্বাহ উদ্ভাবন	বিবর্তনীয় উপায়	বিপ্লবী পথ
ব্যবসায়িক সম্পর্কের ফর্ম	পারস্পরিক বিশ্বাসের ভিত্তিতে ব্যক্তিগত যোগাযোগ	চুক্তি

1. স্টিরিওটাইপের প্রধান বৈশিষ্ট্য হল সত্যিকারের চরম অধ্যবসায় (কঠোর পরিশ্রমের নীতি) এবং সৌন্দর্য এবং পরিপূর্ণতার জন্য একই সীমাহীন অভ্যন্তরীণ আকাঙ্ক্ষার সাথে জাপানিদের ধৈর্যের একটি খুব উত্পাদনশীল সমন্বয়।

জাপানিরা নিঃশর্ত ঐতিহ্যবাদী, কিন্তু মূল ঐতিহ্যবাদী। যত্ন সহকারে তাদের সংস্কৃতির সেরা সব সংরক্ষণ, তারা গ্রহণ করতে অনিচ্ছুক এবং একই সময়ে বেশ দক্ষতার সাথে মানিয়ে নিতে সেরা অর্জনঅন্যান্য দেশ এবং জাতি।

তারা শৃঙ্খলা এবং ভক্তি, দলের (গোষ্ঠীর) প্রতি দায়িত্ববোধ, এর নিঃশর্ত কর্তৃত্বের স্বীকৃতি এবং তাদের ব্যক্তিগত চাহিদা এবং স্বার্থ এতে বিসর্জন দেওয়ার ইচ্ছা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

জাতির অত্যাবশ্যকীয় বৈশিষ্ট্যগুলি হল ভদ্রতা এবং সূক্ষ্মতা, নির্ভুলতা এবং শালীনতা (অংশীদারদের মধ্যে অত্যন্ত মূল্যবান), একজনের আচরণ এবং আবেগের উপর নিরঙ্কুশ নিয়ন্ত্রণ।

জাপানিরা উদ্দেশ্যপ্রণোদিত মানুষ যারা নিজেদের উন্নতির জন্য অবিরাম চেষ্টা করে। তারা তাদের লক্ষ্যের জন্য কঠোর পরিশ্রম করতে ইচ্ছুক।

জাপানি ব্যবস্থাপনা

জাপানি ব্যবস্থাপনা অধ্যয়ন করা হয় এবং অনুকরণ করা হয় শুধুমাত্র এশিয়ান দেশগুলিতেই নয়, আমেরিকা এবং ইউরোপেও। কারণ হল দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পর জাপানের অর্থনীতির দ্রুত পুনরুদ্ধার এবং গতিশীল বিকাশ, বিশ্বের একটি শীর্ষস্থানীয় অর্থনৈতিক অবস্থানে পৌঁছেছে। একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা সিস্টেম ব্যবহার করার জন্য এর গতিশীল উন্নয়ন ধন্যবাদ. জাপানে উৎপাদন ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি তার প্রাকৃতিক অবস্থা এবং অর্থনৈতিক ব্যবস্থা, ঐতিহাসিক, আচরণগত এবং সাংস্কৃতিক ঐতিহ্যের বৈশিষ্ট্য দ্বারা নির্ধারিত হয়।

জাপানি সংস্থাগুলির ব্যবস্থাপনা সংস্থা আমেরিকান এবং ইউরোপীয় মডেলগুলির থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক। পার্থক্যগুলি সংস্থাগুলির সাংগঠনিক কাঠামো, পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের কৌশলগত দিকনির্দেশ নির্ধারণ, কর্মীদের সমস্যার সমাধান, পণ্যের গুণমানের প্রতি মনোযোগ বৃদ্ধি এবং উত্পাদন ও পরিচালনায় সামাজিক সম্পর্কের ব্যবস্থার সাথে সম্পর্কিত।

জাপানী সংস্থাগুলির উত্পাদন এবং ক্রিয়াকলাপগুলির পরিচালনা অন্যান্য অর্থনৈতিক হিসাবে ভিত্তিক উন্নত দেশগুলোবিভাগীয় সংস্থার কাছে। যাইহোক, জাপানি সংস্থাগুলিতে, ব্যবস্থাপনা আরও কেন্দ্রীভূত, যার ফলস্বরূপ উত্পাদন বিভাগগুলি উত্পাদন সমস্যা সমাধানে কম স্বাধীন। কিন্তু কেন্দ্রীকরণ একটি বিশেষ ব্যবস্থাপনা শৈলীর সাথে মিলিত হয়, যার অপরিহার্য উপাদানগুলি হল সমস্ত শ্রেণিবদ্ধ লিঙ্কগুলির ক্রিয়াকলাপের ধারাবাহিকতা এবং সমন্বয়, তাদের বিস্তারিত আলোচনা এবং নির্বাহী স্তরের অনুমোদনের পরে সিদ্ধান্তের বিকাশ এবং গ্রহণ। ফলস্বরূপ, পারফর্মারদের উদ্যোগের একটি নির্দিষ্ট জাপানি সিম্বিওসিস এবং কোম্পানির শীর্ষ ব্যবস্থাপনার কঠোর লাইন গঠিত হয়েছিল, গ্রুপ সিদ্ধান্ত গ্রহণের উপর ভিত্তি করে এবং এর জন্য সরবরাহ করে:

o সংশ্লিষ্ট বিভাগের ব্যবস্থাপক এবং কর্মীদের সাথে প্রকল্পগুলি সমন্বয় ও আলোচনার মাধ্যমে সমাধানের বিকাশে মধ্য-স্তরের পরিচালকদের অংশগ্রহণ,

o সিদ্ধান্ত গ্রহণে সর্বসম্মত নীতির সাথে সম্মতি;

পরিষ্কারের অভাব কাজের বিবরণ, কর্মচারীদের দায়িত্ব সংজ্ঞায়িত করা, যেহেতু তাদের কার্যকলাপের বিষয়বস্তু পরিবর্তিত হতে পারে এবং তাদের যোগ্যতার মধ্যে যেকোন কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন।

সিস্টেমে প্রধান কৌশলগত ব্যবস্থাপনাদীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা বাহিত হয় যার ভিত্তিতে লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়. একটি জাপানি কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা (5 বছরেরও বেশি সময়ের জন্য) বেশ বিশদ এবং এর জন্য প্রদান করে: সামগ্রিকভাবে কোম্পানির লক্ষ্য, পরিবেশের পূর্বাভাস এবং প্রতিযোগিতা বিশ্লেষণ, কোম্পানির সমস্যা এবং সুযোগগুলি, একটি নতুন পণ্য উন্নয়নশীল, ইত্যাদি। এই ধরনের একটি পরিকল্পনা হল "ট্রাইউন" পরিকল্পনার ভিত্তি, যার অন্তর্গত মধ্যমেয়াদী (3 বছর) এবং বার্ষিক পরিকল্পনা৷ মধ্যমেয়াদী পরিকল্পনায় নিম্নলিখিত সূচকগুলি রয়েছে: ট্রেডিং, লাভ এবং মূলধন লক্ষ্য, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টকার্যক্রম, গুণগত পরিবর্তনের পরিকল্পনা।

একটি বার্ষিক পরিকল্পনা হল তিন বছরের পরিকল্পনার দিগন্তের মধ্যে প্রতি বছরের জন্য কোম্পানি এবং এর বিভাগগুলির কর্মের একটি স্পেসিফিকেশন।

আধুনিক জাপানি ব্যবস্থাপনায়, উৎপাদন এবং ব্যবস্থাপনার দক্ষতার গ্যারান্টি হিসাবে মানব ফ্যাক্টরের ভূমিকাকে শক্তিশালী করার একটি বৈশ্বিক প্রবণতা রয়েছে। একই সময়ে, কর্মীদের নীতির জাতীয় বৈশিষ্ট্যগুলিও লক্ষণীয়: কর্মীদের আজীবন নিয়োগ, পদোন্নতি মজুরিপরিষেবার দৈর্ঘ্য দ্বারা, কোম্পানির মধ্যে কাজ করে এমন ট্রেড ইউনিয়নগুলিতে অংশগ্রহণ। জাপানি মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার প্রধান বৈশিষ্ট্য হল আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা, যা দেশের কর্মশক্তির প্রায় ৩৫% জুড়ে, বেশিরভাগই বড় কোম্পানির কর্মচারী। এর সারমর্ম এই যে সংস্থাটি বছরে একবার কর্মীদের নিয়োগ করে, বসন্তে, যখন তরুণরা মাধ্যমিক এবং উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, তরুণ বিশেষজ্ঞরা মধ্য ও সিনিয়র পরিচালকদের নির্দেশনায় কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগে ছয় মাসের জন্য ইন্টার্নশিপ করেন। পরামর্শদাতাকে অবশ্যই তাদের মধ্যে আধ্যাত্মিক মূল্যবোধের প্রতি আগ্রহ জাগিয়ে তুলতে হবে যা স্বার্থপরতা এবং অহংকেন্দ্রিকতার বিরুদ্ধে পরিচালিত হয়, যদি তারা গোষ্ঠী লক্ষ্যের বিরোধিতা করে তবে তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থগুলিকে বিসর্জন দিতে হবে। 1933 সালে এই নীতিগুলি বিবেচনায় নিয়ে এটি তৈরি করা হয়েছিল কোম্পানির আধ্যাত্মিক কোড,যা প্রদান করেছে:

o জনগণের সেবা করা

o ন্যায়পরায়ণতা এবং সততা

o স্বার্থ এবং সহযোগিতার সমন্বয়

o অগ্রগতির জন্য লড়াই করুন

o ভদ্রতা এবং বিনয়

o প্রকৃতির নিয়মের সাথে সামঞ্জস্য

o কৃতজ্ঞতা

এই নীতিগুলি আজও জাপানি ব্যবস্থাপনাকে নির্দেশ করে। শ্রমিকদের কাজের ক্রিয়াকলাপকে অনুপ্রাণিত করার সিস্টেমটি বেশ জটিল, যেখানে জাপানিদের জাতীয় চরিত্র পরিণত হয়। প্রেরণার ভিত্তি হল শ্রম ও পুঁজির সমন্বয়। "মানুষের মুখের সাথে" তথাকথিত ব্যবস্থাপনা গড়ে তোলার ক্ষেত্রে জাপানই বিশ্বে প্রথম। দরিদ্রে প্রাকৃতিক সম্পদদেশটি ঐতিহ্যগতভাবে "আমাদের সম্পদ মানব সম্পদ" নীতিটি প্রয়োগ করে, যা অনুসারে তাদের সবচেয়ে কার্যকর ব্যবহারের জন্য শর্ত তৈরি করা হয়। জাপানি উদ্যোগগুলিতে, শ্রম প্রণোদনাগুলি বাস্তব এবং অস্পষ্টভাবে বিভক্ত। নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বস্তুগত প্রণোদনায় হাইলাইট করা হয়েছে: মূল স্থানটি মজুরির অন্তর্গত। জাপানী সংস্থাগুলি শ্রমের জন্য ব্যয় করা তহবিলের গড়ে 85% বরাদ্দ করে। মাসিক উপার্জন বোনাস দ্বারা পরিপূরক হয়, যা প্রতিষ্ঠিত কাজের সময়ের চেয়ে বছরে দুবার প্রদান করা হয় এবং ওভারটাইম বোনাস। পরিবর্তে, শুল্ক আয়ের মধ্যে শুল্কের হার এবং ভাতা থাকে। জাপানি কোম্পানিগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে একটি মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করেছে। সমস্ত নতুন কর্মচারীকে একই বেতন দেওয়া হয়, অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে বোনাস দ্বারা বার্ষিক পরিপূরক। ব্যবস্থাপনা কর্মীদের বেতন 7-8 গুণ দ্বারা নতুন কর্মচারীদের বেতন ছাড়িয়ে গেছে। জ্যেষ্ঠতার নীতি হল মজুরি গণনা করার সময় অর্জনের একটি পরিমাপ। বার্ষিক বৃদ্ধির জন্য, কর্মচারীর দক্ষতা, অবস্থান এবং শিক্ষাকে বিবেচনায় নেওয়া হয়। যাইহোক, এই সমস্ত কারণগুলি প্রধান নয়, যেহেতু কর্মচারীর বয়স এবং কোম্পানিতে তার পরিষেবার দৈর্ঘ্য নির্ণায়ক থাকে। উচ্চতর মজুরির জন্য যোগ্যতা অর্জন করা সম্ভব করে এমন একটি স্তর অর্জন করার জন্য, এন্টারপ্রাইজে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কাজ করা, এর সমস্যাগুলি অধ্যয়ন করা এবং সেগুলি কাটিয়ে উঠতে বা অফার করা শিখতে হবে। সম্ভাব্য বিকল্পসমাধান শিক্ষার স্তর খুব গুরুত্বপূর্ণ নয়। মাধ্যমিক শিক্ষা সহ একজন কর্মচারী যিনি দীর্ঘদিন ধরে এন্টারপ্রাইজে কাজ করছেন তিনি উচ্চ শিক্ষার সাথে একজন তরুণ বিশেষজ্ঞের চেয়ে বেশি বেতন পেতে পারেন। একই সময়ে, উচ্চ শিক্ষা উৎপাদন সমস্যা সমাধান, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং বিস্তৃত পেশা ও কাজের দক্ষতা অর্জনে অংশগ্রহণের জন্য অনেক বেশি সুযোগ প্রদান করে। অতএব, উচ্চশিক্ষা সহ কর্মীরা শিক্ষাহীনদের তুলনায় অনেক দ্রুত পদোন্নতি লাভ করেন এবং নতুন বেতনের স্তরে পৌঁছান।

জাপানি উদ্যোগগুলি, তাদের আকার এবং ক্ষমতার উপর নির্ভর করে, কর্মীদের বিভিন্ন সুবিধা দেয়।

পারিবারিক সহায়তার জন্য ভাতা, কর্মক্ষেত্রে ভ্রমণের জন্য অর্থ প্রদান, চিকিৎসা ও সামাজিক বীমা, সামাজিক প্রয়োজনের জন্য অর্থ প্রদান, অবকাশ ভাউচারের ব্যবস্থা, পার্কিংয়ের জন্য অর্থ প্রদান, খাবারের ব্যবস্থা, বোনাস এবং মূল্যবান উপহার প্রদান।

জাপানি উদ্যোগগুলি কর্মীদের জন্য অ-বস্তুগত (নৈতিক) প্রণোদনার একটি বিস্তৃত সিস্টেম ব্যবহার করে, যা এর জন্য সরবরাহ করে:

o পরিষেবার দৈর্ঘ্য, শিক্ষা এবং বয়সের উপর নির্ভর করে পরিষেবার শ্রেণিবিন্যাসের মাধ্যমে পদোন্নতি, কর্মচারীকে ক্রমাগত তার দক্ষতা উন্নত করতে উদ্দীপিত করে, দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব দূর করে, স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করে ইত্যাদি;

o আজীবন কর্মসংস্থানের নীতি, যা কোম্পানিতে কর্মচারীর অবস্থানের স্থিতিশীলতার গ্যারান্টি দেয়, তার চাকরি হারানোর ভয়ের অনুপস্থিতি এবং ব্যক্তিগত উন্নয়নের সুযোগ প্রদান করে;

o বিনোদন ইভেন্টের সংগঠন, গ্রুপ আউটিং এবং বিভিন্ন সন্ধ্যা, পারিবারিক অনুষ্ঠান আয়োজনে সহায়তা - বিবাহ, বার্ষিকী

o কোম্পানির বিষয়, এর কাজ এবং মিশনে কর্মীদের জড়িত করে কর্পোরেট মনোভাব গড়ে তোলা। এই উদ্দেশ্যে, প্রতিটি কোম্পানির একটি বিশেষ ইউনিফর্ম, নীতিবাক্য, সঙ্গীত, বিভিন্ন আচার অনুষ্ঠান এবং সভা রয়েছে;

o কর্মীদের তাদের সম্ভাব্যতা, স্ব-উপলব্ধির সুযোগ, ক্ষমতা এবং পছন্দ অনুসারে কাজ প্রদান করা।

প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ তার কর্মীদের মধ্যে গঠনমূলক মনোভাব তৈরি করার জন্য নির্দিষ্ট খরচ বহন করাকে তার কর্তব্য বলে মনে করে। জাপানি কোম্পানিগুলির ব্যবস্থাপনা নিশ্চিত যে কর্মীদের উপর ব্যয় করা তহবিল এবং তাদের প্রতি মনোযোগ দেওয়া তাদের শ্রম কার্যকলাপ দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। পরিবর্তে, কর্মীদের উদ্দীপিত করার ক্ষেত্রে কোম্পানির কার্যকলাপ কার্যকর বিজ্ঞাপন এবং তরুণ ও প্রতিভাবান কর্মীদের আকর্ষণ করে।

টেবিল 4.1

ব্যবস্থাপনায় জাপানি এবং আমেরিকান পদ্ধতির তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য

জাপানি ব্যবস্থাপনা	আমেরিকান ব্যবস্থাপনা
পরিকল্পনা
1. দীর্ঘমেয়াদী অভিযোজন	1. প্রধানত স্বল্পমেয়াদী অভিযোজন
2. ঐক্যমতের সাথে যৌথ সিদ্ধান্ত গ্রহণ (একটি বৃত্তে)	2. স্বতন্ত্র সিদ্ধান্ত গ্রহণ
3. প্রস্তুতি এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে অনেক লোককে জড়িত করা	3. সিদ্ধান্ত গ্রহণে সীমিত বৃত্তের লোকেদের জড়িত করা এবং অন্যান্য মূল্যবোধসম্পন্ন লোকেদের কাছে সিদ্ধান্ত "বিক্রয়" করা
4. সিদ্ধান্তের প্রবাহ নীচে থেকে উপরে এবং পিছনে গঠিত হয়	4. সিদ্ধান্ত উপরে থেকে প্রবাহিত হয় এবং নীচের দিকে সরে যায়
5. ধীরগতিতে সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং দ্রুত বাস্তবায়ন	5. দ্রুত সিদ্ধান্ত গ্রহণ, ধীর বাস্তবায়ন, যার জন্য আপস প্রয়োজন, অধীনস্থ সিদ্ধান্তগুলির ঘন ঘন সমন্বয়
সংগঠন
1. সম্মিলিত দায়িত্ব এবং জবাবদিহিতা	1. স্বতন্ত্র দায়িত্ব
2. সিদ্ধান্তের জন্য অস্পষ্ট দায়িত্ব	2. সিদ্ধান্তের জন্য দায়িত্বের স্বচ্ছতা এবং নির্দিষ্টতা
3. অনানুষ্ঠানিক সাংগঠনিক কাঠামো	3. আনুষ্ঠানিক আমলাতান্ত্রিক সাংগঠনিক কাঠামো

4. সুপরিচিত জেনারেল সাংগঠনিক কাঠামোএবং দর্শন; অন্যান্য কোম্পানির সাথে প্রতিযোগিতার অনুভূতি		4. একটি সাধারণ সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিবাহ, একটি কোম্পানির পরিবর্তে একটি পেশার পরিচয়
স্টাফিং
1. নতুন কর্মচারীদের নিয়োগ করা হয় প্রধানত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে বা শূন্য পদ পূরণের জন্য কোম্পানির মধ্যে থাকে		1. শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং অন্যান্য কোম্পানি উভয় থেকেই কর্মী নিয়োগ করা হয়, প্রায়ই এক কোম্পানি থেকে অন্য কোম্পানিতে চলে যায়
		2. দ্রুত সাফল্যের আকাঙ্ক্ষা
3. কোম্পানির আনুগত্য		3. পেশার প্রতি আনুগত্য
4. নতুন কর্মীদের জন্য অত্যন্ত বিরল কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা।		4. নতুন কর্মীদের জন্য ঘন ঘন কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা
5. দীর্ঘমেয়াদী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন		5. স্বল্পমেয়াদী ফলাফলের মূল্যায়ন
6. পদোন্নতি অনেক মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে		6. প্রচার প্রাথমিকভাবে ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে
7. কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন একটি দীর্ঘমেয়াদী বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচিত হয়।		7. কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন সন্দেহের সাথে অনুভূত হয় (কর্মীদের টার্নওভারের জন্য হুমকি হিসাবে)
8. বেশিরভাগ বড় কোম্পানির জন্য আজীবন কর্মসংস্থান		8. চাকরির নিরাপত্তাহীনতা সাধারণ।
ব্যবস্থাপনা
1. নেতা দলের সদস্য হিসাবে কাজ করে		1. নেতা সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী দলের প্রধান হিসাবে কাজ করে।
2. পিতৃবাদী শৈলী		2. নির্দেশমূলক শৈলী (শক্তিশালী, স্বাক্ষর, সংজ্ঞায়িত)
3. ভাগ করা মান যা সহযোগিতার সুবিধা দেয়			3. বিভিন্ন মূল্যবোধ এবং ব্যক্তিত্ববাদ মাঝে মাঝে সহযোগিতায় হস্তক্ষেপ করে
4. সংঘর্ষ এড়ানো, নেতৃত্বে অস্পষ্টতা, সম্প্রীতির উপর জোর দেওয়া			4. সাধারণ আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব, স্পষ্টতার উপর জোর দেওয়া
5. ঊর্ধ্বগামী যোগাযোগ			5. প্রধানত নিম্নগামী যোগাযোগ
নিয়ন্ত্রণ
1. জোড়া নিয়ন্ত্রণ			1. বসের নিয়ন্ত্রণ
2. গ্রুপ কর্মক্ষমতা উপর নিয়ন্ত্রণ ফোকাস			2. স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা উপর নিয়ন্ত্রণ ফোকাস
3. ছবি সংরক্ষণ করা হচ্ছে			3. অপরাধ নির্ণয়
4. মান নিয়ন্ত্রণ দলের ব্যাপক ব্যবহার			4. মান নিয়ন্ত্রণ দলের সীমিত ব্যবহার

ভূমিকা

প্রাসঙ্গিকতাএই কোর্সওয়ার্ক হল ব্যবস্থাপনার সামাজিক, "মানবিক" দিকগুলি মূলত ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পদ্ধতির পছন্দ এবং তাদের কার্যকারিতা উভয়ই নির্ধারণ করে, যেমন নিয়ন্ত্রণ কর্মের বিকাশ এবং বাস্তবায়নকে গুরুত্ব সহকারে প্রভাবিত করে। পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল ব্যবস্থাপনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ, যেহেতু মানুষ যান্ত্রিকীকরণ এবং স্বয়ংক্রিয়করণের ক্ষেত্রে সমস্ত অর্জন সত্ত্বেও প্রধান উত্পাদনশীল, সৃজনশীল শক্তি ছিল এবং থাকবে।

উদ্দেশ্যএই কাজের বৈশিষ্ট্য চিহ্নিত করা হয় এবং চারিত্রিক বৈশিষ্ট্যজাপানি, আমেরিকান এবং পশ্চিম ইউরোপীয় শৈলীর কর্মী ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য বিশ্লেষণের প্রক্রিয়ায়। সর্বাধিক সনাক্তকরণ কার্যকর পদ্ধতিব্যবস্থাপনা, প্রয়োজনে, রাশিয়ার ব্যবস্থাপনায় তাদের ব্যবহার আরও বিবেচনা করবে।

আমার কোর্সওয়ার্কের উদ্দেশ্য হল:

• 1. জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেলের বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করুন;
• 2. আমেরিকান ব্যবস্থাপনা মডেল বৈশিষ্ট্য;
• 3. জার্মান ব্যবস্থাপনা মডেল বৈশিষ্ট্য;
• 4. বাজার অর্থনীতিতে "সমাজতন্ত্রের সুইডিশ মডেল" বিবেচনা করুন;
• 5. অন্যান্য পশ্চিম ইউরোপীয় দেশগুলির ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য বর্ণনা করুন;
• 6. আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট মডেল সহ একটি কোম্পানি বিশ্লেষণ করুন (এই ক্ষেত্রে এটি অ্যাপল কর্পোরেশন);
• 7. একটি কর্পোরেশনের জীবন চক্র;
• 8. অ্যাপল কর্পোরেশনের ইতিহাস;
• 9. কর্পোরেশনের আধুনিক কার্যকারিতা চিহ্নিত করুন।

প্রধান ব্যবস্থাপনা মডেলের বৈশিষ্ট্য

জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেলের বৈশিষ্ট্য

গত দুই দশকে জাপান বিশ্ববাজারে শীর্ষস্থান দখল করেছে। এটি বিশ্বের সমস্ত দেশে শেয়ারের মোট মূল্যের 44.5% এর জন্য দায়ী। এবং এই সত্ত্বেও যে জাপানের জনসংখ্যা বিশ্বের জনসংখ্যার মাত্র 2%।

জাপানের দ্রুত সাফল্যের একটি প্রধান কারণ হল এর মানবকেন্দ্রিক ব্যবস্থাপনা মডেল। পুরো সময়ের জন্য ঐতিহাসিক উন্নয়নজাপানে, জাতীয় চরিত্রের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কাজ এবং আচরণের কিছু পদ্ধতি তৈরি হয়েছে।

জাপানিরা তাদের মানবসম্পদকে দেশের প্রধান সম্পদ বলে মনে করে। জাপানি অর্থনৈতিক ব্যবস্থা গোষ্ঠী সংহতির ঐতিহাসিকভাবে প্রতিষ্ঠিত ঐতিহ্য এবং উচ্চ-মানের পণ্য তৈরির জাপানিদের সহজাত ইচ্ছার উপর ভিত্তি করে।

গোষ্ঠী সংহতির ঐতিহ্য ধান চাষের জাপানি পেশার সাথে জড়িত, যার জন্য প্রচুর পরিমাণে শ্রম এবং প্রচুর পরিমাণে ফসলের জল দেওয়া প্রয়োজন, যা একটি পরিবারের ক্ষমতার বাইরে ছিল। কৃত্রিম জলাধার তৈরি করতে, মানুষকে দলে, আর্টেলে একত্রিত হতে হয়েছিল।

জাপানি চরিত্রের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল অর্থনীতি এবং মিতব্যয়িতা। সঞ্চয় সম্পর্কে স্লোগান প্রতিটি জাপানি উদ্যোগে পাওয়া যাবে। অর্থনীতির প্রয়োজনীয়তা এবং মিতব্যয়িতা সরাসরি উচ্চ-মানের পণ্য উৎপাদনের সাথে সম্পর্কিত।

জাপানি ব্যবস্থাপনার সারমর্ম হল লোক ব্যবস্থাপনা। একই সময়ে, জাপানিরা আমেরিকানদের মতো একজন ব্যক্তিকে (ব্যক্তিগত) বিবেচনা করে না, তবে একদল লোককে বিবেচনা করে। এছাড়াও, জাপানে প্রবীণদের অধীনতার একটি ঐতিহ্য রয়েছে, যার অবস্থান গ্রুপ দ্বারা অনুমোদিত।

এটা জানা যায় যে মানুষের আচরণ তার চাহিদা দ্বারা নির্ধারিত হয়। একই সময়ে, জাপানিরা সামাজিক চাহিদাকে অন্যদের উপরে রাখে (একটি সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত, গোষ্ঠীতে কর্মচারীর স্থান, অন্যদের মনোযোগ এবং সম্মান)। অতএব, তারা সামাজিক চাহিদার প্রিজমের মাধ্যমে কাজের জন্য পারিশ্রমিক (উদ্দীপনা) উপলব্ধি করে, যদিও সম্প্রতি জাপানি ব্যবস্থাপনা আমেরিকান ব্যবস্থাপনার কিছু অনুপ্রেরণামূলক ধারণাগুলিকে শোষণ করেছে, যা ব্যক্তির মনোবিজ্ঞানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এটি ব্যক্তিগত খরচের প্রয়োজনের স্বীকৃতিতে প্রতিফলিত হয়েছিল। জাপানিরা প্রচুর পরিমাণে ব্যক্তিগত ব্যবহারের পণ্য ক্রয় করতে শুরু করে।

জাপানিদের পূজার কাজ। তাদের প্রায়ই "ওয়ার্কহোলিক" বলা হয়। জাপানি জনগণের মূল্যবোধের শ্রেণিবিন্যাসে, কাজ প্রথমে আসে। জাপানিরা একটি ভাল কাজ থেকে সন্তুষ্টি অনুভব করে। অতএব, তারা কঠোর শৃঙ্খলা, কাজের উচ্চ ছন্দ, কাজের দুর্দান্ত তীব্রতা সহ্য করতে সম্মত হয় এবং উপরি পরিশ্রম. প্রতিষ্ঠিত অভ্যাস থেকে প্রস্থান তাদের অসন্তুষ্ট করে তোলে। জাপানি কারখানায় শ্রমিকরা দলে দলে কাজ করে, একে অপরকে সহযোগিতা করে এবং সমর্থন করে।

জাপানি ম্যানেজমেন্ট মডেলটি "সামাজিক মানুষ" এর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যার ধারণাটি "মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়" দ্বারা উত্থাপিত হয়েছিল যা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে আবির্ভূত হয়েছিল, যা টেইলোরিজমকে প্রতিস্থাপন করেছিল, যা "অর্থনৈতিক" এর বস্তুগত চাহিদা এবং প্রণোদনা স্থাপন করেছিল মানুষ" সামনের দিকে।

একজন "সামাজিক ব্যক্তি" এর প্রণোদনা এবং উদ্দেশ্যগুলির একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থা রয়েছে। ইনসেনটিভের মধ্যে রয়েছে মজুরি, কাজের শর্ত, নেতৃত্বের শৈলী এবং কর্মীদের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক। কাজের উদ্দেশ্য হল কর্মচারীর শ্রম সাফল্য, তার যোগ্যতার স্বীকৃতি, কর্মজীবনের বৃদ্ধি, পেশাদার শ্রেষ্ঠত্ব, অর্পিত দায়িত্বের মাত্রা এবং সৃজনশীলতা। যাইহোক, ধারণাটির প্রতি জাপানিদের মনোভাব " সামাজিক ব্যক্তি"আমেরিকানদের তুলনায় আরো নমনীয়।

জাপানিরা বর্তমান পরিস্থিতি বিবেচনায় নেয় এবং এর সাথে খাপ খাইয়ে নেয়। অন্যান্য দেশের শ্রমিকদের থেকে ভিন্ন, জাপানিরা নিঃশর্তভাবে নিয়ম, নির্দেশাবলী এবং প্রতিশ্রুতি পূরণ করার চেষ্টা করে না। তাদের দৃষ্টিকোণ থেকে, একজন পরিচালকের আচরণ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ সম্পূর্ণভাবে পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার প্রধান জিনিস হল পরিস্থিতির সূক্ষ্মতাগুলি অধ্যয়ন করা যা ম্যানেজারকে গ্রহণ করার অনুমতি দেয় সঠিক সমাধান. জাপানিরা তাদের অংশীদারদের সাথে বিশ্বাসের ভিত্তিতে সম্পর্ক গড়ে তোলে।

জাপানে পুঁজিবাদী উৎপাদন পদ্ধতির বিকাশের আগে, এটি শ্রমের জন্য সমতাবাদী পারিশ্রমিক দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল, যা গ্রামীণ সম্প্রদায়ের মধ্যে উত্থিত হয়েছিল এবং জাপানের জাতীয় চরিত্রের উপর গভীর চিহ্ন রেখেছিল। যন্ত্র উত্পাদন প্রতিষ্ঠার জন্য শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশের প্রয়োজন ছিল, সমতা অর্জনের জন্য শ্রমিকদের বিদ্যমান আকাঙ্ক্ষা এবং তাদের প্রত্যেকের ব্যক্তিগত অবদানকে বিবেচনায় নিয়ে। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর ভিত্তি করে শ্রমিকদের জন্য পারিশ্রমিকের একটি সিস্টেমের বিকাশে একটি সমাধান পাওয়া গেছে। যখন কর্মচারীদের নিয়োগ করা হয়, তাদের একই মজুরি দেওয়া হয়, যা পরবর্তীতে এন্টারপ্রাইজে তাদের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে বৃদ্ধি পায়।

জাপানে অনুপ্রেরণার সবচেয়ে শক্তিশালী মাধ্যম হল কোম্পানির "কর্পোরেট স্পিরিট", যার অর্থ কোম্পানির সাথে মিশে যাওয়া এবং তার আদর্শের প্রতি নিষ্ঠা। কোম্পানির "কর্পোরেট স্পিরিট" এর ভিত্তি হ'ল গোষ্ঠীর মনোবিজ্ঞান, যা গোষ্ঠীর স্বার্থকে পৃথক কর্মচারীদের ব্যক্তিগত স্বার্থের উপরে রাখে।

প্রতিটি জাপানি কোম্পানি অনেক গ্রুপ নিয়ে গঠিত। প্রতিটি গ্রুপে সিনিয়র এবং জুনিয়র, নেতা এবং অনুসারী রয়েছে। গ্রুপের সিনিয়র এবং জুনিয়রদের বয়স, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং অভিজ্ঞতার মধ্যে পার্থক্য রয়েছে। দলের ছোটরা নিঃশর্তভাবে বড়দের কর্তৃত্ব স্বীকার করে এবং তাদের মনোযোগ ও সম্মানের লক্ষণ দেখায়। তারা তাদের বড়দের আনুগত্য করে। গ্রুপগুলি কোম্পানির লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। কোম্পানির লক্ষ্যের জন্য কাজ করা, প্রত্যেক জাপানি বোঝে যে সে গ্রুপের জন্য এবং নিজের জন্য কাজ করছে। প্রতিটি কর্মচারী মনে করেন যে তারা কোম্পানির অংশ। কারো সাথে দেখা করার সময়, একজন জাপানি নিজেকে পরিচয় করিয়ে দেয়: "আমি সনি, হোন্ডা ইত্যাদি থেকে এসেছি৷ এইভাবে জাপানিরা আমেরিকানদের থেকে আলাদা, যারা এই ধরনের পরিচয় ব্যবহার করে শুধুমাত্র ফোনে কথা বলার সময়, এবং অন্য সব ক্ষেত্রে তারা প্রথমে সবাই তাদের নামে ডাকে।

জাপানিরা, যারা গোষ্ঠী সম্পর্ককে অত্যন্ত মূল্য দেয়, বিশেষ করে গ্রুপে তাদের অবস্থান সম্পর্কে সতর্ক থাকে। তারা গ্রুপের প্রতিটি ব্যক্তির জায়গায় পরিবর্তনের প্রতি সংবেদনশীল এবং তাদের প্রত্যেকের জন্য নির্ধারিত সীমানা অতিক্রম না করার চেষ্টা করে।

বৃহৎ জাপানী সংস্থাগুলি একটি "আজীবন কর্মসংস্থান" ব্যবস্থা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা মোট কর্মচারীর 30% পর্যন্ত কভার করে। এই সিস্টেমের সারমর্মটি নিম্নলিখিতগুলিতে ফুটে ওঠে: প্রতি বছর এপ্রিলের শুরুতে (শিক্ষাবর্ষের শেষের পরে), সংস্থাগুলি স্কুল এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের দিয়ে বিদ্যমান শূন্যপদগুলি পূরণ করে, যারা অভিযোজন এবং প্রশিক্ষণের পরে, সরাসরি তাদের কাজ সম্পাদন করতে শুরু করে। কর্তব্য ফার্মগুলি তাদের কর্মচারীদের কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা দেয় যতক্ষণ না তারা 55 বছর বয়সে অবসর নেয় (এবং কিছু ফার্মে 60) তবে উৎপাদন হ্রাস এবং অন্যান্য অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতিতেও।

জাপানি কর্মীরা "আজীবন কর্মসংস্থান" ব্যবস্থা অনুশীলন করে এমন কোম্পানিগুলির জন্য কাজ করার চেষ্টা করে। এই ধরনের একটি কোম্পানি থেকে বরখাস্ত করা একজন কর্মচারী তার পরিস্থিতিকে বিপর্যয়কর বলে মনে করে, তাকে সামাজিকভাবে অপমান করে। কর্মচারী তার পরিবার এবং আত্মীয়দের কাছ থেকে প্রতিটি সম্ভাব্য উপায়ে বরখাস্তের বিষয়টি গোপন করে, যারা প্রতিষ্ঠিত ঐতিহ্যের কারণে তাকে একজন বহিষ্কৃত হিসাবে দেখেন যার যথেষ্ট জ্ঞান, পেশাদারিত্ব, দক্ষতা এবং পরিশ্রম নেই।

"আজীবন কর্মসংস্থান" ব্যবস্থা উদ্যোক্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই খুবই উপকারী। উদ্যোক্তারা বিশ্বস্ত এবং নিবেদিতপ্রাণ কর্মচারীদের অর্জন করে যারা কোম্পানির সুবিধার জন্য সবচেয়ে বেশি রিটার্ন দিয়ে কাজ করতে প্রস্তুত। লাইফটাইম কর্মচারীরা তাদের ক্ষমতা, শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ স্বীকৃত হওয়ার ফলে সন্তুষ্টির গভীর অনুভূতি অনুভব করে। কর্মচারী জীবনে তার অবস্থান এবং ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাসে স্থিতিশীলতার অনুভূতি অনুভব করতে শুরু করে। কর্মচারীরা তাদের নিয়োগকারী কোম্পানির প্রতি কৃতজ্ঞতা, আনুগত্য এবং স্নেহ অনুভব করে। পুরো সময় জুড়ে তারা কোম্পানির জন্য কাজ করে, কর্মচারীরা তাদের ঋণী বলে মনে করে। এই ক্ষেত্রে, জাপানি "আজীবন কর্মসংস্থান" ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করা উচিত শক্তিশালী যন্ত্রঅনুপ্রেরণামূলক প্রভাব।

সম্প্রতি, জাপান জনসংখ্যাগত সমস্যার সম্মুখীন হচ্ছে যা সরাসরি সিস্টেমকে প্রভাবিত করেছে "আজীবন কর্মসংস্থান" এটি জনসংখ্যার বার্ধক্য, 65 বছরের বেশি বয়সী মানুষের সংখ্যা বৃদ্ধিতে প্রতিফলিত হয়। এছাড়াও, জাপান উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে গড় সময়কালজীবন সুতরাং, যদি 1950 সালে জাপানি পুরুষদের জন্য এটি 50 বছর ছিল, তবে 1983 সালে এটি ইতিমধ্যে 74 বছর ছিল।

বর্তমান পরিস্থিতি কোম্পানির পরিচালকদের "জীবনকালীন কর্মসংস্থান" ব্যবস্থাকে আধুনিকীকরণের লক্ষ্যে ব্যবস্থা নিতে বাধ্য করে। এই ব্যবস্থাগুলির মধ্যে রয়েছে বরখাস্ত বা অবসরের প্রস্তাব দেওয়া কর্মীদের যারা এখনও অবসরের বয়সে পৌঁছেনি। জারি করা বিচ্ছিন্নতা প্রদানগুলি দীর্ঘ সময়ের জন্য যথেষ্ট নয়, এবং বরখাস্তকৃত শ্রমিকদের পূর্ববর্তী কোম্পানিতে চাকরি নিতে বাধ্য করা হয় (পুনরায় নিয়োগ করা হয়), তবে আরও খারাপ পরিস্থিতিতে।

"আজীবন কর্মসংস্থান" ব্যবস্থাটি "পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর ভিত্তি করে" কাজের জন্য অর্থ প্রদানের সিস্টেমের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। এই সিস্টেমের সারমর্ম হল মজুরির পরিমাণ সরাসরি কাজের অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে। এই পারিশ্রমিক ব্যবস্থা জাপানি সমাজের বৈশিষ্ট্যগত প্রবীণদের প্রতি সম্মান থেকে উদ্ভূত হয়:

"তোমার বড়দের সম্মান করতে হবে।"

জাপানে মজুরির পরিমাণ প্রভাবিত হয় বড় সংখ্যাবিভিন্ন কারণ। একটি বর্ধিত আকারে, আমরা বলতে পারি যে মজুরি তিনটি প্রধান উপাদান অন্তর্ভুক্ত করে: মূল বেতন, ভাতা এবং বোনাস (বোনাস বছরে দুবার দেওয়া হয় - জুন এবং ডিসেম্বরে)।

মূল বেতন শ্রমিকদের জন্য একটি জীবন্ত মজুরি প্রদান করে। যদি এই শর্তটি লঙ্ঘন করা হয়, তবে ভাতা ব্যবহার করে মজুরি জীবিকা নির্বাহের স্তরে বাড়ানো হয় (দলের দক্ষতার জন্য, পরিবারের জন্য - একজন অ-কর্মজীবী ​​স্ত্রী এবং সন্তানদের জন্য, লোক পরিচালনার জন্য, ওভারটাইম কাজের জন্য, শুধুমাত্র সাধারণ কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের দেওয়া হয়, পরিচালকরা এই ধরনের ভাতা পান না)। সর্বোত্তম নীচে মজুরিজাপানিরা এর মূল্য বুঝতে পারে যে এটি একটি জাপানি পরিবারকে তাদের আয়ের কমপক্ষে 20% প্রতি মাসে ব্যাঙ্কে রাখতে দেয়।

জাপানের বর্তমান মজুরি ব্যবস্থা সমতা নীতির প্রয়োজনীয়তার সাপেক্ষে এবং খুব সামান্য পার্থক্য রয়েছে। যেমন রাষ্ট্রপতির বেতনের পার্থক্য বড় কোম্পানিএবং নতুন নিয়োগকৃত কর্মী 10:1 অনুপাতে। আমরা যদি মধ্যম ব্যবস্থাপক এবং শ্রমিকদের বেতন তুলনা করি, তাহলে এই অনুপাত আরও কম হবে।

কাজের জন্য পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা "জ্যেষ্ঠতা অনুসারে" "জ্যেষ্ঠতার দ্বারা পদোন্নতি" ("সেনরিজম সিস্টেম") এর সিস্টেমে উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। একজন কর্মচারীকে পরিচালক পদে মনোনীত করার সময়, বয়স এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্যকে অগ্রাধিকার দেওয়া হয়। ইদানিং সব উচ্চ মানশিক্ষা অর্জন করে। কিন্তু মনোনয়নের জন্য প্রার্থী নির্ধারণ করার সময় কারণগুলির গুরুত্বের পরিপ্রেক্ষিতে, এটি বয়স এবং চাকরির দৈর্ঘ্যের পরে তৃতীয় স্থানে রয়েছে। "সিগনোরিজম" সিস্টেমটি সমতা নীতির প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে। "সবাই যথাসময়ে তাদের উপযুক্ত অবস্থান নেবে।"

কোম্পানিতে কাজ করার সময়, জুনিয়ররা ধীরে ধীরে পদে উন্নীত হয়। কাজের প্রথম বছরে, তারা তাদের প্রবীণদের তত্ত্বাবধান এবং প্রভাবের অধীনে আসে, যারা তাদের প্রতিটি পদক্ষেপ সাবধানে পর্যবেক্ষণ করে। যাইহোক, অন আগামী বছরএপ্রিল মাসে যখন নতুন কর্মচারীরা কোম্পানিতে আসে, গতকালের নতুনরা তাদের অভিভাবক হয়ে ওঠে। এভাবেই ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে তাদের আন্দোলন শুরু হয়।

অনেক জাপানি কোম্পানি কর্মীদের "ঘূর্ণন" দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যার অর্থ প্রায় প্রতি 3-5 বছরে কর্মীদের নতুন বিশেষত্বে পুনরায় প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। "ঘূর্ণন" কর্মীদের দিগন্ত প্রসারিত করতে এবং সংশ্লিষ্ট বিশেষত্বের সাথে কর্মীদের পরিচিত করতে সহায়তা করে। প্রায়শই কর্মচারীরা উচ্চতর ব্যবস্থাপনা পদের জন্য প্রস্তুত হয়।

জাপানি ব্যবস্থাপনার অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টে কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট একটি কেন্দ্রীয় স্থান দখল করে।

পণ্যের গুণমান উন্নত করার লক্ষ্যে একটি আন্দোলন তৈরি করার প্রয়োজনের ধারণাটি আমেরিকান ডেমিংয়ের অন্তর্গত। যাইহোক, এই ধারণা আমেরিকায় নয়, জাপানে তৈরি হয়েছিল। 1950 এর দশকে জাপানে মান আন্দোলন শুরু হয়। প্রথমে এটি ত্রুটি-মুক্ত পণ্যগুলির জন্য একটি সংগ্রামের আকারে প্রকাশ করা হয়েছিল এবং তারপরে একটি শক্তিশালী গুণমান ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার ফলে হয়েছিল।

একটি উত্পাদিত পণ্যের গুণমান বিভিন্ন কারণের একটি বড় সংখ্যা দ্বারা প্রভাবিত হয়। তাদের প্রত্যেকের প্রভাবের মাত্রা শুধুমাত্র পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি ব্যবহার করে বিবেচনা করা যেতে পারে। এই একই পদ্ধতিগুলি বিবাহের কারণগুলি সনাক্ত করা সম্ভব করে। তারা এটি নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব করে তোলে প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়াএমনভাবে যাতে ত্রুটির ঘটনা সর্বনিম্নে হ্রাস পায়। জাপানিরা সাতটি পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি জানার প্রয়োজনীয়তা প্রচার করে। এর মধ্যে রয়েছে: প্যারেটো চার্ট, ইশিকাওয়া চার্ট, কন্ট্রোল চার্ট, হিস্টোগ্রাম, স্ক্যাটারপ্লট, গ্রাফ, চেকলিস্ট।

জাপানি পণ্যের গুণমান পরিচালন ব্যবস্থা কোম্পানির মধ্যে "সম্পূর্ণ" মান নিয়ন্ত্রণের ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি, যা একটি ধর্মের মর্যাদা অর্জন করেছে। গুণমান নিয়ন্ত্রণ উত্পাদনের সমস্ত পর্যায়ে কভার করে। সেক্রেটারি এবং টাইপিস্ট সহ কোম্পানির সমস্ত কর্মচারী নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থায় জড়িত। কোম্পানির সমস্ত কর্মচারী মানের জন্য দায়িত্ব বহন করে, তাই তারা ত্রুটি এবং ত্রুটির জন্য নির্দিষ্ট অপরাধীদের সন্ধান করে না। জাপানে, পণ্যের গুণমান নিয়ন্ত্রণের সাথে জড়িত পরিষেবাগুলি শুধুমাত্র পরামর্শমূলক কার্য সম্পাদন করে। ত্রুটি থাকলে প্রতিটি কর্মী পরিবাহককে থামাতে পারে।

জাপানি অর্থনীতির সমস্ত ক্ষেত্রে, মানসম্পন্ন গোষ্ঠীগুলি (চেনাশোনাগুলি) বর্তমানে কাজ করে, যার মধ্যে কর্মীদের ছাড়াও ফোরম্যান এবং প্রকৌশলী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। গুণগত গোষ্ঠী (চেনাশোনা) প্রযুক্তিগত থেকে সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক সমস্ত সমস্যা সমাধান করে।

জাপানি মান ব্যবস্থাপনা সিস্টেম ব্যর্থ হয় না. এটি তার চিন্তাশীলতা এবং সরলতার ফলাফল। উচ্চ-মানের পণ্য উৎপাদনের উপর ফোকাস ব্যাখ্যা করা হয়, প্রথমত, জাপানিদের জাতীয় বৈশিষ্ট্য এবং ঐতিহ্য দ্বারা; এবং দ্বিতীয়ত, জাপানের কার্যত কোন কাঁচামাল সম্পদ নেই। এটি সম্পূর্ণরূপে অ্যালুমিনিয়াম, তেল, লোহা আকরিক এবং প্রচুর পরিমাণে কাঠ এবং কাঠের প্রয়োজনীয় জিনিসপত্র আমদানি করে।

70 এর দশকের গোড়ার দিকে। টেয়োটা অটোমোবাইল কোম্পানির ভাইস প্রেসিডেন্ট টি. ওনো কানবান শ্রম সংস্থা ব্যবস্থার প্রস্তাব করেছিলেন, যাকে আমেরিকানরা "শুধু সময়ে" বলতে শুরু করেছিল, যা সম্পূর্ণ সঠিক নয়, কারণ সময় ফ্যাক্টর এই সিস্টেমের প্রধান উপাদান নয়। জাপানি কানবান ব্যবস্থার মূল বিষয়বস্তু হল, প্রথমত, উৎপাদনের যুক্তিবাদী সংগঠন এবং দ্বিতীয়ত, কার্যকর কর্মী ব্যবস্থাপনা।

কানবান সিস্টেমটি ত্রিভুজাকার আকৃতির ধাতব চিহ্ন ("কানবান" মানে "প্লেট", "চিহ্ন") থেকে এর নাম পেয়েছে যা উত্পাদন এবং চলাচলের সময় অংশগুলির সাথে থাকে। এই চিহ্নটিতে সমস্ত প্রেরণের তথ্য রয়েছে: অংশের সংখ্যা, এটির উত্পাদনের স্থান, ব্যাচের অংশগুলির সংখ্যা এবং যে বিন্দুতে অংশটি সমাবেশের জন্য সরবরাহ করা হয়। সিস্টেমের সারমর্ম হল যে উত্পাদন প্রক্রিয়ার সমস্ত পর্যায়ে তারা বৃহৎ ব্যাচে পণ্যের উত্পাদন পরিত্যাগ করেছে এবং অবিচ্ছিন্ন প্রবাহ উত্পাদন তৈরি করেছে।

কানবান সিস্টেমটি ঘন্টা এবং এমনকি মিনিটের মধ্যে এলাকায় পণ্যগুলির উত্পাদন পর্যবেক্ষণ করে এবং শেষ করা অংশগুলিকে পরবর্তী অপারেশনগুলিতে পাঠায় যখন সেগুলি প্রয়োজন হয়, এবং যখন সেগুলি তৈরি করা হয় না। এই প্রয়োজনীয়তাটি উত্পাদন প্রক্রিয়ার জন্য এবং গুদামে সংরক্ষিত অংশগুলির (অ্যাসেম্বলি) পাশাপাশি উত্পাদন সহযোগিতার প্রক্রিয়াতে সরবরাহকারীদের কাছ থেকে প্রাপ্ত অংশগুলির (অ্যাসেম্বলি) উভয় ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। সরবরাহকারীরা তাদের পণ্যের ভোক্তা এন্টারপ্রাইজের কাজের ছন্দের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে এবং অনুরূপ সিস্টেম প্রবর্তন করতে বাধ্য হয়। কানবান ব্যবস্থা সমগ্র শিল্পকে কভার করতে ছড়িয়ে পড়ছে।

কানবান সিস্টেম গুদাম জায় আকারের উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে, এটিকে হ্রাস করে সর্বোত্তম মাপ. এইভাবে, Tayota গুদামগুলিতে অংশের সংখ্যা এক ঘন্টার জন্য গণনা করা হয়, এবং সরবরাহকারীরা তারা সঠিক সময়ে এবং উচ্চ মানের দিনে তিন বা চারবার যন্ত্রাংশ (অ্যাসেম্বলি) সরবরাহ করে।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং কিছু দেশ পশ্চিম ইউরোপউত্পাদন দক্ষতা উন্নত করতে কানবান সিস্টেম ব্যবহার করে। যাইহোক, এটি উল্লেখ করা উচিত যে এই সিস্টেমটি কোথাও পুরোপুরি প্রয়োগ করা হয়নি। এটি প্রাথমিকভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে জাপানে তৈরি করা সিস্টেমটি জাতীয় মূল্যবোধের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

70 এর দশকের শেষের দিকে জাপানের দ্বারা উত্থাপিত চ্যালেঞ্জ - 80 এর দশকের শুরুর দিকে। সমগ্র পশ্চিমা বিশ্ব জুড়ে, আমেরিকান একের তুলনায় জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেলের বেশ কয়েকটি সুবিধার উপস্থিতি নির্দেশ করে।

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ভাল কাজসাইটে>

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

http://www.allbest.ru/ এ পোস্ট করা হয়েছে

উচ্চ শিক্ষার ফেডারেল রাজ্য বাজেট শিক্ষামূলক প্রতিষ্ঠান বৃত্তিমূলক শিক্ষা"চুভাশ স্টেট ইউনিভার্সিটি I.N এর নামানুসারে উলিয়ানভ"

পরীক্ষা

শৃঙ্খলা: "ব্যবস্থাপনা"

বিষয়: " জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল"

চেবোক্সারি 2014

জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল

জাপানে ব্যবস্থাপনা, অন্য যেকোনো দেশের মতো, এর ঐতিহাসিক বৈশিষ্ট্য, সংস্কৃতি এবং সামাজিক মনোবিজ্ঞানকে প্রতিফলিত করে। এটি সরাসরি দেশের আর্থ-সামাজিক কাঠামোর সাথে জড়িত। জাপানি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ইউরোপীয় এবং আমেরিকান পদ্ধতি থেকে মৌলিকভাবে ভিন্ন। এর অর্থ এই নয় যে জাপানিরা আরও কার্যকরভাবে শাসন করে। বরং, আমরা বলতে পারি যে জাপানি এবং ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনার মূল নীতিগুলি বিভিন্ন সমতলে রয়েছে, খুব কম ছেদ বিন্দু সহ।

জাপানি ব্যবস্থাপনা, সমষ্টিবাদের উপর ভিত্তি করে, ব্যক্তির উপর প্রভাবের সমস্ত নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক লিভার ব্যবহার করে। প্রথমত, এটি দলের প্রতি কর্তব্যবোধ, যা জাপানি মানসিকতায় প্রায় লজ্জার অনুভূতির মতো। বিবেচনা করে যে ট্যাক্স ব্যবস্থা জনসংখ্যার আয় এবং বস্তুগত অবস্থাকে তার দৃঢ়ভাবে প্রগতিশীল রাজস্ব ব্যবস্থার মাধ্যমে গড় করতে কাজ করে, সমাজে সম্পদের ন্যূনতম স্তরবিন্যাস রয়েছে এবং এটি সমষ্টিবাদের অনুভূতিকে যতটা সম্ভব কার্যকরভাবে ব্যবহার করা সম্ভব করে তোলে।

কিভাবে জাপানি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ইউরোপ এবং আমেরিকার অধিকাংশ দেশে ব্যবহৃত পদ্ধতি থেকে পৃথক? প্রথমত, এর ফোকাস: জাপানে ব্যবস্থাপনার প্রধান বিষয় হল শ্রম সম্পদ। জাপানি ম্যানেজার নিজের জন্য যে লক্ষ্য নির্ধারণ করেন তা হল প্রধানত শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা বৃদ্ধি করা। এদিকে, ইউরোপীয় এবং আমেরিকান ব্যবস্থাপনায়, প্রধান লক্ষ্য হল লাভ সর্বাধিকীকরণ, অর্থাৎ, সর্বনিম্ন প্রচেষ্টায় সর্বাধিক সুবিধা অর্জন করা।

1. জাপানি ব্যবস্থাপনার নীতি

আধুনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি জাপানে যুদ্ধোত্তর ধ্বংসযজ্ঞের প্রেক্ষাপটে বিকশিত হয়েছিল, যা সামাজিক, রাজনৈতিক ও অর্থনৈতিক জীবন পুনরুদ্ধারের কাজ নিয়ে নেতাদের মুখোমুখি হয়েছিল। আমেরিকান দখলদার প্রশাসনের প্রভাবে, ভবিষ্যতের জাপানি ম্যানেজাররা আমেরিকান মতাদর্শ এবং ব্যবসা পরিচালনার পদ্ধতির সাথে পরিচিত হন। এই সময়ের মধ্যেই জাপানি ব্যবসায়ী নেতারা তাদের কার্যকলাপের পরিণতির জন্য সামাজিক দায়বদ্ধতা বুঝতে শুরু করেছিলেন।

এর মানে এই নয় যে 19945 সালের আগে জাপানে কার্যকর উত্পাদন ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা ছিল না। এটা ঠিক যে যুদ্ধোত্তর সঙ্কট জাতীয় অর্থনীতির একটি মডেল অনুসন্ধানের জন্য প্রণোদনা দিয়েছে, ভাগ্যক্রমে এটি ইতিমধ্যে প্রস্তুত ছিল। 5 মে, 1932-এ, কে. মাতসুশিতা, মাতসুশিতা ডেনকি কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা, যাকে জাপানে বলা হয় "ব্যবস্থাপনার সর্বশক্তিমান জাদুকর" এবং "ব্যবস্থাপনার ধর্মের প্রতিষ্ঠাতা", প্রায় একটি জ্বালাময়ী বক্তৃতা দিয়েছিলেন তার দুই শতাধিক কর্মচারী। এই দিনে তিনি নির্মাতার উদ্দেশ্য উপলব্ধি করেছিলেন: "প্রস্তুতকারকের ভূমিকা দারিদ্র্যকে অতিক্রম করা।"

জাপানি এন্টারপ্রাইজের ম্যানেজাররা প্রথম ব্যবহার করে তাদের কাজগুলি সম্পন্ন করে ঐতিহ্যগত পদ্ধতিনতুন পরিস্থিতিতে ব্যবস্থাপনা, এবং তারপর আমেরিকান ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং পদ্ধতির সাহায্যে তারা অর্জিত হয়েছিল। তারা শুধুমাত্র সৃজনশীলভাবে যুদ্ধ-পূর্ব অভিজ্ঞতাকে নতুন পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করার চেষ্টা করেনি, বরং দরকারী পাঠ শিখতে, নতুন ধারণাগুলিকে শোষণ করতে এবং এইভাবে একটি নতুন, জাপানি উন্নয়নের পথ খুঁজে বের করার চেষ্টা করেছিল।

ফলস্বরূপ, জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি আমেরিকান মডেলে অনুপস্থিত বেশ কয়েকটি ধারণা দ্বারা নির্ধারিত হয়। এর মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা এবং যৌথ সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া।

জাপানি সমাজ একজাতীয় এবং সমষ্টিবাদের চেতনায় আচ্ছন্ন। জাপানিরা সবসময় দলের পক্ষে চিন্তা করে। একজন ব্যক্তি নিজের সম্পর্কে সচেতন, প্রথমত, একটি গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে এবং তার ব্যক্তিত্ব - সমগ্রের একটি অংশের ব্যক্তিত্ব হিসাবে। জাপানি ব্যবস্থাপনার নির্দেশক নীতি ই. মায়োর গবেষণার সাথে একমত, যিনি দেখিয়েছিলেন যে কাজ একটি গোষ্ঠীগত কার্যকলাপ।

সামাজিক মনোবিজ্ঞান এবং নৈতিক মূল্যবোধের দ্রুত পরিবর্তনের প্রেক্ষাপটে কোন মানুষের বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ভর করার জন্য যথেষ্ট শক্তিশালী হবে, সেই প্রশ্নটি জাপানের জন্য, অন্যান্য দেশের মতো এখনও খোলা রয়েছে। অনেক গবেষক বিশ্বাস করেন যে ব্যক্তি এবং সামাজিক গোষ্ঠীর চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতির আপাতদৃষ্টিতে আধুনিক বৈশিষ্ট্যগুলি অতীত যুগের পণ্য এবং সমাজের বিকাশের সাথে সাথে অদৃশ্য হয়ে যাবে। আজ জাপানে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পরিবর্তনটি সর্বোত্তম সিস্টেম তৈরি করার জন্য ধারণাগুলি বেছে নেওয়ার স্বাধীনতা বৃদ্ধির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তবে ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিগুলি ভুলে যায় না। জাতীয় আধ্যাত্মিক মূল্যবোধের প্রতি শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে পরিবর্তনের আকাঙ্ক্ষা, জাপানের অন্যতম বিশিষ্ট উদ্যোক্তা এস. হোন্ডার নিম্নলিখিত বিবৃতিতে স্পষ্টভাবে প্রদর্শিত হয়েছে:

" যে কেউ একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধান তাকে অবশ্যই সর্বপ্রথম তার ব্যবস্থাপনাকে ব্যাপকভাবে ন্যায়সঙ্গত করতে হবে। এর মানে হল যে তাকে অবশ্যই তার সংস্থার লক্ষ্যগুলি পুরোপুরি বুঝতে হবে, এর নীতিগুলিকে ন্যায্যতা দিতে হবে এবং লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য এমনভাবে পরিকল্পনা তৈরি করতে হবে যাতে তার অধস্তনরা স্ব-মূল্যবোধের সাথে কাজ করে এবং তাদের কাজ থেকে সন্তুষ্টি পায়। যে কোনো পরিবেশে অধস্তনদেরকে তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য ঠেলে দিতে পারে এমন চিন্তাভাবনা গড়ে তোলার জন্য, একজন নেতার অবশ্যই তাত্ত্বিকভাবে শক্তিশালী এবং ব্যবহারিকভাবে প্রযোজ্য ধারণা থাকতে হবে।" ব্যবস্থাপনা জাপানি সমষ্টিবাদ

জাপানি ব্যবস্থাপনার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল ক্রমাগত শেখার ধারণা। জাপানিরা নিশ্চিত যে ক্রমাগত শেখার ফলে দক্ষতার ক্রমাগত উন্নতি হয়। প্রতিটি ব্যক্তি ক্রমাগত শেখার মাধ্যমে তার কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে। এটি স্ব-বিকাশের দিকে পরিচালিত করে এবং অর্জিত ফলাফল নৈতিক সন্তুষ্টি নিয়ে আসে। অন্যদিকে, প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল আরও দায়িত্বশীল কাজ এবং ক্যারিয়ারের অগ্রগতির জন্য প্রস্তুত করা। কিন্তু ব্যবস্থাপনায় পশ্চিমা পদ্ধতির বিপরীতে, জাপানিরা কোনো বস্তুগত লাভের প্রত্যাশা ছাড়াই শ্রেষ্ঠত্ব অর্জনে কর্তব্যের ওপর জোর দেয়। জাপানিরা নিশ্চিত যে নিজের দক্ষতার উন্নতি করা একজন ব্যক্তির জন্য মহান সন্তুষ্টি আনতে পারে।

জাপানিরা নতুন ধারণা গ্রহণ করে। তারা অন্য মানুষের ভুল থেকে শিখতে এবং অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে উপকৃত হতে ভালোবাসে। তারা বিশ্বে কী ঘটছে তা ঘনিষ্ঠভাবে পর্যবেক্ষণ করে এবং বিদেশ থেকে তথ্য পদ্ধতিগতভাবে পরিপূরক করে। তারা ধার করে এবং দ্রুত নতুন প্রযুক্তিগত পদ্ধতি এবং প্রক্রিয়াগুলিকে একীভূত করে। জাপানি শ্রমিকরা নতুন প্রযুক্তিগত অগ্রগতির প্রবর্তনকে প্রতিহত করে না। উদ্ভাবন হল অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির ভিত্তি, এবং জাপানিরা সত্যিই এর প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

উপরে বর্ণিত ধারণাগুলি জাপানি ব্যবস্থাপনার কৌশল এবং নেতৃত্বের শৈলীতে পরিবর্তনগুলি প্রস্তুত করার পাশাপাশি পৃথক উদ্যোগের কাঠামোগত পুনর্গঠন এবং সামগ্রিকভাবে অর্থনৈতিক ব্যবস্থার জন্য গুরুত্বপূর্ণ ছিল। নতুন ধারণার মূল ছিল পরিচালকদের সাথে থাকা সামাজিক দায়িত্বের স্বীকৃতি।

1947 সালে, উদ্যোক্তা এবং Panasonic-এর অন্যতম প্রতিষ্ঠাতা, I. Matsushita, নতুন ব্যবস্থাপনা সমাধানগুলি গবেষণা করার জন্য Doikai সৃজনশীল গবেষণাগার প্রতিষ্ঠা করেন। এই পরীক্ষাগারের প্রথম কাজের একটিতে, মিঃ মাতসুশিতা নোট করেছেন:

"প্রত্যেক কোম্পানি, তার আকার নির্বিশেষে, একটি মুনাফা অর্জন ছাড়া অন্য কিছু লক্ষ্য থাকতে হবে, লক্ষ্যগুলি যা তার অস্তিত্বকে ন্যায্যতা দেয়। এই বিশ্বে এটির নিজস্ব আহ্বান থাকতে হবে। যদি নেতার এই মিশনের বোঝা থাকে, তবে তাকে অবশ্যই তা জানাতে হবে। কর্মচারীরা "কোম্পানি কী অর্জন করতে চায়, তার আদর্শ নির্দেশ করে। এবং যদি তার অধীনস্থরা বুঝতে পারে যে তারা শুধুমাত্র তাদের দৈনিক রুটির জন্য কাজ করে না, তারা একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য একসাথে কঠোর পরিশ্রম করতে অনুপ্রাণিত হবে।"

"একটি আধুনিক কর্পোরেশনে একজন পরিচালকের ক্রিয়াকলাপ মুনাফা অর্জনের চেয়ে অনেক বেশি। এটি নৈতিক এবং ব্যবহারিক উভয় দৃষ্টিকোণ থেকে অত্যাবশ্যক যে পরিচালকরা সর্বনিম্ন মূল্যে সর্বোচ্চ মানের পণ্য উত্পাদন করার চেষ্টা করে সাধারণ স্বার্থঅর্থনীতি এবং সমগ্র সমাজের মঙ্গল উন্নত করতে। এতে কোন সন্দেহ নেই যে সমাজের প্রতি ম্যানেজারের দায়বদ্ধতা একটি গুরুত্বপূর্ণ লিভার যা ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যের দিকে নিয়ে যেতে পারে।" জাপানি ম্যানেজমেন্ট সলিউশন গ্রুপ

এইভাবে, আধুনিক জাপানি ব্যবস্থাপনা খোলামেলা মনোভাব অর্জন করেছে, যা জীবনের দ্বারা উদ্ভূত সমস্যার সমাধানের জন্য প্রযুক্তিগত উন্নয়নকে অধীনস্থ করা সম্ভব করেছে। জাপানি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাকে আমদানি করা ধারণা এবং সাংস্কৃতিক ঐতিহ্যের সংশ্লেষণ হিসেবে দেখা যেতে পারে। অতএব, জাপানে আধুনিক ব্যবস্থাপনা চিন্তার প্রকৃতি বোঝার জন্য, কিছু বৈশিষ্ট্যের উপর স্পর্শ করা প্রয়োজন ঐতিহ্যগত সংস্কৃতিএই দেশের

2. সংগঠনে আচরণ

যেমন উল্লেখ করা হয়েছে, জাপানি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা আজ পর্যন্ত জাতীয় ঐতিহ্য এবং উন্নত ব্যবস্থাপনার অভিজ্ঞতার জৈব সংমিশ্রণ হিসাবে গঠিত হয়েছে। জাতীয় ঐতিহ্যের জন্য, তাদের অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ (এই কাজের প্রেক্ষাপটে) বৈশিষ্ট্য হল যে জাপানিরা লিখিত নিয়ম মেনে চলতে পছন্দ করে না; এবং তাদের ভাষা, লেখার হায়ারোগ্লিফিক প্রকৃতির কারণে, ইউরোপীয় ভাষার বৈশিষ্ট্যযুক্ত স্পষ্ট দ্ব্যর্থহীন সংজ্ঞা দ্বারা চিহ্নিত করা হয় না, বিশেষ করে জার্মান। জাপানিরা নিজেরাই লেখেন: "... ঐতিহ্যবাহী জাপানি সমাজে সার্বজনীন নৈতিক কোড এবং সুনির্দিষ্ট ধর্মীয় নির্দেশনা উভয়ই ছিল না। এমনকি পাপ সম্পর্কে ধারণার একটি স্পষ্ট ব্যবস্থাও ছিল না..." (এম. ইয়োশিনো)।

চিয়ে নাকানে জাতীয় সংস্কৃতির ঐতিহ্যের সাথে গোষ্ঠীতে সম্পর্কের ধরন সম্পর্কে একটি উজ্জ্বল গবেষণা পরিচালনা করেছেন। তিনি সামাজিক গোষ্ঠীর অভ্যন্তরীণ কাঠামো বিশ্লেষণের ধারণার মূল বিধানগুলিকে সামনে রেখেছিলেন, মানুষের মধ্যে প্রতিষ্ঠিত সম্পর্কের প্রকারগুলিকে দুটি ভাগে বিভক্ত করে: অনুভূমিক, সাধারণ বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিদের একটি সেট হিসাবে (উদাহরণস্বরূপ, একই পেশার লোকেরা) এবং উল্লম্ব, যেখানে বিভিন্ন বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তিরা একটি নির্দিষ্ট সামাজিক সংযোগ দ্বারা সংযুক্ত থাকে (উদাহরণস্বরূপ, পরিবার, গোষ্ঠী, ক্লাব)। এটি দ্বিতীয়, "উল্লম্ব" ধরণের সম্পর্ক যা বৈশিষ্ট্যযুক্ত এবং জাপানি সমাজের "মুখ" নির্ধারণ করে।

একজন জাপানি যে গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত তা তার কাছে তার পরিবারের মতো গুরুত্বপূর্ণ। একটি জাপানি কোম্পানিতে, এর প্রধান তার বাবার মতো। পরিবারের সদস্যরা স্বতঃস্ফূর্তভাবে সহযোগিতা করেন। পরিবেশটা অনানুষ্ঠানিক। অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব ন্যূনতম রাখা হয়, এবং দলে সম্পর্ক বন্ধুত্বপূর্ণ হয়। জাপানে, একটি সংস্থাকে একটি জৈবভাবে সম্পূর্ণ, জীবন্ত জীব হিসাবে বিবেচনা করা হয় যা একটি আত্মা দ্বারা সমৃদ্ধ। ম্যানেজার পরিবর্তন হতে পারে, কিন্তু কোম্পানি থাকবে। ফার্মটিকে একটি দীর্ঘমেয়াদী সংস্থা হিসাবে বিবেচনা করা হয় কারণ এটি আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা দেয়। (এই ধরনের সম্পর্কগুলি কর্পোরেট পুনর্গঠন আইনে অন্তর্ভূক্ত করা হয়েছে, যার অনুযায়ী আর্থিক অসুবিধার সম্মুখীন এবং দেউলিয়া হওয়ার দ্বারপ্রান্তে থাকা সংস্থাগুলিতে পুনর্গঠন করা হয়)। ব্যবসা প্রতিষ্ঠান বন্ধ বলে মনে করা হয় সামাজিক দল, এবং কাজ শ্রমিকদের জীবনে একটি কেন্দ্রীয় স্থান দখল করা উচিত। "নিয়োগকারীরা একজন ব্যক্তির শ্রম ব্যবহার করে না, তারা এটির সমস্ত ব্যবহার করে।"

সূত্র"এন্টারপ্রাইজ হল জনগণ" নিয়োগকর্তাদের আন্তরিক বিশ্বাস। জাপানি ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের মধ্যে কেবল প্রযুক্তিগত দক্ষতাই নয়, নৈতিক ও নৈতিক মূল্যবোধও তৈরি করে।

গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের রিঙ্গি পদ্ধতিকে "মানব সম্ভাবনা" ধারণার একটি বৃদ্ধি হিসাবে দেখা যেতে পারে। এটি অনুসারে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার দায়িত্ব ব্যক্তিত্বপূর্ণ নয়। পিছনে সিদ্ধান্তপুরো দল দায়ী। এটা ধরে নেওয়া হয় যে একা সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার কারও নেই।

আমরা আরও বিশদে গ্রুপের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি দেখতে পারি। রিঙ্গি ব্যবস্থার সারমর্ম হল যে সিদ্ধান্ত নিতে হবে সর্বসম্মতিক্রমে। সিস্টেমের প্রয়োজন যে সিদ্ধান্ত প্রত্যেকের দ্বারা নেওয়া হবে। যদি কেউ এর বিরুদ্ধে হয়, প্রস্তাবটি তার সূচনাকারীর কাছে ফিরে আসে। এই পদ্ধতিটি এখনও ধরে রাখা হয়েছে, যদিও রিঙ্গি সিস্টেমের পদ্ধতিগত অংশে পরিবর্তন হয়েছে। প্রতিটি প্রস্তাব অনানুষ্ঠানিক দলে আলোচনা করা হয়. একটি সিদ্ধান্ত একটি অনানুষ্ঠানিক একটি ছাড়া আনুষ্ঠানিক আলোচনার জন্য জমা দেওয়া হয় না.

রিচার্ড হ্যালোরান গ্রুপের সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি কীভাবে বর্ণনা করেছেন তা এখানে:

"একটি আনুষ্ঠানিক আলোচনায়, গোষ্ঠীর প্রতিটি সদস্য এই বিষয়ে তার চিন্তার একটি ছোট অংশ প্রকাশ করে, কিন্তু সম্পূর্ণ বিশ্বাসযোগ্য বক্তৃতা দিয়ে কখনই বেরিয়ে আসে না। জাপানিরা, অত্যন্ত সংবেদনশীল অহংকারী, এই অবস্থায় পড়তে চায় না। সংখ্যালঘু বা, আরও খারাপ, ভিন্নমত পোষণ করার কারণে তারা তাদের কঠোর কথাবার্তার মাধ্যমে একজন সহকর্মীকে দুর্ঘটনাক্রমে বিরক্ত করার ভয় পায়, যা তাদের কমরেডদের মতামতের বিপরীত হতে পারে। যখন গ্রুপ নেতা নিশ্চিত হন যে সবাই মূলত এর সাথে একমত সর্বনিম্ন সমাধান, তিনি গোষ্ঠীর মতামতগুলিকে সংক্ষিপ্ত করেন, জিজ্ঞাসা করেন যে সবাই একমত কিনা, এবং অনুমোদনের জন্য সম্মতির জন্য রুমের চারপাশে তাকায়। একটা কান্নাও শোনা গেল না।"

এটা স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে জাপানি পদ্ধতি সম্পূর্ণ ঐক্যমত অনুমান করে। এটি সংখ্যাগরিষ্ঠ সিদ্ধান্ত নয়। জাপানিরা সংখ্যাগরিষ্ঠদের অত্যাচার ঘৃণা করে। সম্পূর্ণ ঐক্যমত না থাকলে সিদ্ধান্ত হয় না। যদি একটি ছোট সংখ্যালঘুর মতামত দ্বারা একটি সিদ্ধান্তের বিরোধিতা করা হয়, তবে তাকে বাকিদের মতামতকে সম্মান করতে রাজি করানো হয়। এই আপস অবস্থান পরে পুরস্কৃত করা হবে. একজন প্রবীণ বা ঊর্ধ্বতনের বিরুদ্ধে প্রকাশ্যে আপত্তি জানানো একজন জাপানিদের জন্য অশালীন বলে বিবেচিত হয়: মতবিরোধ খুব কূটনৈতিকভাবে প্রকাশ করা উচিত।

জাপানিরা সাংগঠনিক জীবনের অনিশ্চয়তা, অস্পষ্টতা, অপূর্ণতা, অন্য অনেক জিনিসের মতো যা সত্যই বিদ্যমান। উপরন্তু, জাপানিরা অনেক বেশি পরস্পর নির্ভরশীল বোধ করে। অতএব, তারা মানুষের উন্নতি এবং একে অপরের সাথে কার্যকরভাবে কাজ করার ক্ষমতা বিকাশের লক্ষ্যে আরও প্রচেষ্টা করতে প্রস্তুত।

প্রচলিত "এক্স" এবং "ওয়াই" আচরণের মডেলের বিপরীতে, জাপানিরা "মানব সম্ভাবনা" মডেলটি বিকশিত এবং সফলভাবে প্রয়োগ করেছে, যা এই ধারণার উপর জোর দেয় যে লোকেদের তাদের ক্ষমতাগুলি ব্যবহার এবং বিকাশ করার সুযোগ প্রয়োজন, এটি থেকে সন্তুষ্টি লাভ করে। . "মানব সম্ভাব্য" ধারণাটি এমন কাজের অবস্থার সমর্থন করে যেখানে কর্মচারীর ক্ষমতা বিকাশের জন্য উত্সাহিত করা হয় এবং স্ব-নির্দেশ এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণের জন্য কর্মীদের আকাঙ্ক্ষার বিকাশের উপর বিশেষ জোর দেয়।

"একজন কর্মচারীর উপযোগিতা তার ধ্রুবক শারীরিক উপস্থিতি দ্বারা নয়, কিন্তু এই কর্মচারীর জন্য কোম্পানির চাহিদা দ্বারা নির্ধারিত হয়। ইভেন্টগুলির একটি পরিষ্কার সংগঠনের সাথে, কোম্পানিতে ম্যানেজারের শারীরিক উপস্থিতি মোটেই প্রয়োজনীয় নয়। এটি সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। যেখানে অধস্তনদের উপর আস্থা একটি অপরিবর্তনীয় আইন। অন্যদিকে, এই নির্দিষ্ট কর্মচারীর অংশগ্রহণ ছাড়াই যে সমস্যাগুলি সমাধান করতে বেশি সময় লাগবে বা স্পষ্টতই কম সফলভাবে সমাধান করা হবে সেই সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য প্রত্যক্ষ অংশগ্রহণ প্রয়োজনীয় কর্মচারী - উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রতিশ্রুতিশীল, নতুন পণ্যের বিকাশ বা একটি নতুন বিক্রয় বাজারের বিকাশ। একজন কর্মচারীর জন্য কোম্পানির প্রয়োজনীয়তা প্রতিক্রিয়ার গতি, চাতুর্য এবং উদ্যোগের মতো গুণাবলী দ্বারা নির্ধারিত হয় যদি একটি অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি দেখা দেয়, এই ধরনের একজন কর্মচারীকে কোম্পানিতে ফিরে যেতে বলা হয় সমস্যা সমাধানে অংশগ্রহণ করতে।

যিনি তার অধীনস্থদের পরিচালনা করেন তিনি মাত্র অর্ধেক নেতা। একজন দক্ষ নেতা বলা যেতে পারে যে তার ঊর্ধ্বতনদের পরিচালনা করতে সক্ষম।

অধস্তনদের ক্ষমতায়ন তাদের ক্ষমতার পূর্ণ বিকাশকে উদ্দীপিত করে এবং তাদের সৃজনশীল সম্ভাবনাকে সক্রিয় করে। নেতা তার অধীনস্থদের শিক্ষাবিদ। তাকে অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে সরাসরি তাদের সাথে তার জ্ঞান এবং সঞ্চিত অভিজ্ঞতা শেয়ার করতে হবে। কর্মীদের প্রশিক্ষণের পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি, যার কোন গুরুত্ব নেই, অধস্তনদের প্রয়োজনীয় অধিকার দেওয়া, তাদের নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে সমস্যাগুলি সমাধান করার অনুমতি দেওয়া। একই সময়ে, অধস্তনদের অবশ্যই কোম্পানির সামগ্রিক কৌশল সম্পর্কে ভাল ধারণা থাকতে হবে।

কাজের ফলাফলে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের প্রতিক্রিয়া ক্রমাগত পর্যবেক্ষণ করার চেষ্টা করবেন না।

মধ্যম ব্যবস্থাপক এবং তাদের অধীনস্থরা তাদের কাজের ফলাফল সম্পর্কে তথ্যের নির্ভুলতার জন্য দায়ী।

মধ্যবিত্ত ব্যবস্থাপনা গুণগত বৃত্তের কার্যক্রমের জন্য দায়ী।

অন্যান্য বিভাগের সাথে সহযোগিতা এবং যোগাযোগ হল কার্য দ্বারা পরিচালনা।

ভবিষ্যতের অভিযোজন কোম্পানির সফল কার্যক্রমের মূল চাবিকাঠি। কোম্পানীর প্রধানকে অবশ্যই তার কাজ 10 বছর আগে ফোকাস করতে হবে, একজন সিনিয়র ম্যানেজার - 5 বছর, একজন বিভাগীয় প্রধান - 3 বছর, এবং একটি বিভাগ - কমপক্ষে 1 বছর।

উপসংহারে, আমি সুপারিশ করি যে তাদের কোম্পানিতে গুরুত্বপূর্ণ এবং দায়িত্বশীল পদে অধিষ্ঠিত মধ্যম ব্যবস্থাপকগণ তাদের সম্মুখিন সমস্যাগুলি সক্রিয়ভাবে, মর্যাদা এবং আত্মবিশ্বাসের সাথে সমাধান করুন।"

জাপানে ব্যবস্থাপনার ক্ষমতাকে বৈধ বলে মনে করা হয় এবং তাই তা সহজেই গৃহীত ও সম্মানিত হয়। শ্রমিকরা মনে করেন যে তাদের ব্যবস্থাপকরা আরও শিক্ষিত এবং যোগ্য। পরিচালকদের অত্যধিক সুবিধা নেই যা ঈর্ষার কারণ হতে পারে। তাদের বেতন এবং অন্যান্য পুরষ্কার তাদের যোগ্যতার তুলনায় শালীন বলে মনে করা হয়। এবং কার্যকর ব্যবস্থাপনা শ্রমিকদের নিজেদের সমৃদ্ধির জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত।

জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম থেকে যে উপসংহার টানা যেতে পারে তা হল:

লোকেরা নির্ভরতা থেকে সন্তুষ্টি পায়, দলের কাঠামোতে একটি ঘনিষ্ঠ উল্লম্ব সংযোগ দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা নিরাপত্তা এবং নিরাপত্তার গ্যারান্টি হিসাবে বিবেচিত হয়;

ম্যানেজারের প্রধান কাজ হল দলে কর্পোরেট চেতনাকে সমর্থন করা, সাধারণ স্বার্থের সাথে কর্মীদের ঐক্যবদ্ধ করা এবং কাজের সাধারণ লক্ষ্যগুলি বোঝা;

যখন এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা হয় যা গোষ্ঠীর সিদ্ধান্ত গ্রহণকে সমর্থন করে, তখন দলের সমস্ত সদস্য তাদের ক্ষমতার পূর্ণ মাত্রায় লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখতে পারে।

3. নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা

ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণ হল ব্যবস্থাপনা পরিকল্পনার একটি সংক্ষিপ্ত সংজ্ঞা এবং প্রতিক্রিয়া, যা সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য পরিচালকদের একটি হাতিয়ার। একজন ব্যক্তির পরিচালনা করার ক্ষমতার নির্দিষ্ট সীমা রয়েছে, তাই ব্যবসার সর্বোত্তম স্কেলটি অবশ্যই এটিকে কার্যকরভাবে পরিচালনা করার অনুমতি দিতে হবে।

আমরা Matsushita কোম্পানির উদাহরণ ব্যবহার করে এই প্রক্রিয়াটি বিবেচনা করতে পারি। কোম্পানির সংগঠন শাখা ব্যবস্থার উপর ভিত্তি করে। তারা নিম্নলিখিত হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়:

শাখা ব্যবস্থাপকদের নিয়ন্ত্রণ করার জন্য সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট কোম্পানিগুলির জন্য - শাখাগুলিতে একটি পরিকল্পনা ব্যবস্থা, শাখাগুলির অভ্যন্তরীণ মূলধনের একটি সিস্টেম, মাসিক অ্যাকাউন্টিং রিপোর্টগুলির একটি সিস্টেম;

বিভাগীয় প্রধানদের নিয়ন্ত্রণ করার জন্য শাখা ব্যবস্থাপকদের জন্য - বিভাগের বাজেট, মাসিক অ্যাকাউন্টিং রিপোর্টের একটি সিস্টেম।

শাখায় পরিকল্পনা পদ্ধতি অনুমান করে যে প্রতিটি স্বাধীন বিভাগ, এবং তারপর শাখা, তার নিজস্ব পরিকল্পনা তৈরি করে। তাদের উপর ভিত্তি করে, পুরো কোম্পানির জন্য একটি সাধারণ পরিকল্পনা প্রস্তুত করা হয়। সাধারণ শর্তে, পরিকল্পনা পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত ধাপগুলি জড়িত:

কোম্পানির কৌশল ঘোষণা। কোম্পানির কৌশল হল কিছু বিমূর্ত এবং মৌখিকভাবে প্রকাশ করা, কিন্তু এটি কোম্পানির বিষয়গুলির মূল্যায়নের উপর জোর দেয় এবং নীতি ও লক্ষ্যগুলিকে উন্নত করে অর্থনৈতিক অসুবিধাগুলি কাটিয়ে ওঠার অভিপ্রায়কে মূর্ত করে। এটা কর্মীদের জন্য এক ধরনের স্লোগান।

শাখা পরিকল্পনা নির্দেশিকা। যেহেতু কোম্পানির কৌশলটি বিমূর্ত, তাই শাখাগুলিতে পরিকল্পনার জন্য নির্দেশিকা কোম্পানির সভাপতি একটি নির্দেশের আকারে সেট করেন।

শাখা পরিকল্পনা নীতি সংজ্ঞায়িত করা। এই পর্যায়ে, শাখা ব্যবস্থাপক তার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের জন্য তার নিজস্ব নীতি নির্ধারণ করেন এবং বিভাগীয় প্রধানদের নির্দেশ দেন।

প্রতিটি বিভাগের জন্য একটি পরিকল্পনা প্রণয়ন।

বিভাগের খসড়া বাজেট প্রণয়ন।

একটি খসড়া শাখা পরিকল্পনা প্রণয়ন।

শাখা পরিকল্পনা পর্যালোচনা এবং অনুমোদন.

অনুমোদিত খসড়া শাখা পরিকল্পনা হস্তান্তর। এই অনুমানটিকে রাজকীয় সীল বহনকারী একটি দলিল বলা হয়। এই হস্তান্তরের অনুষ্ঠানটি একটি অনন্য জাপানি বৈশিষ্ট্য কারণ "রাজকীয় সীল নথি" কোম্পানির সভাপতি এবং শাখা ব্যবস্থাপকের মধ্যে একটি চুক্তি হিসাবে বিবেচিত হয়। পরিকল্পনার বাস্তবায়ন ব্যবস্থাপকের জন্য বাধ্যতামূলক। প্রতিটি ম্যানেজার শুধুমাত্র "রাজকীয় সিল সহ নথিতে" রেকর্ড করা পয়েন্টগুলি অর্জনের জন্য দায়ী। এই চুক্তি বাস্তবায়নের পদ্ধতির পছন্দ শাখা ব্যবস্থাপকের উপর ছেড়ে দেওয়া হয়। স্পষ্টতই, ব্যবস্থাপনার এই পদ্ধতির জন্য ব্যবস্থাপকের উচ্চ দায়িত্ববোধ এবং আত্ম-নিয়ন্ত্রণ থাকা প্রয়োজন।

এটি লক্ষ করা উচিত যে অর্পিত কাজগুলি বাস্তবায়নের উপর ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণ কিছু নির্দেশাবলী গ্রহণ করে নয়, যেমনটি ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনায় প্রথাগত, তবে সহায়তা প্রদান এবং উত্পাদন প্রক্রিয়াতে দুর্বল লিঙ্কগুলি চিহ্নিত করে ("নিয়ন্ত্রণ" শব্দটি যুক্ত নয় "সনাক্তকরণ-শাস্তি" মডেল এবং "চেক-হেল্প") সহ।

সাবজেক্টিভিটি থেকে পরিত্রাণ পেতে, জাপানি ম্যানেজাররা, যেখানেই সামান্যতম সুযোগ আছে, বর্তমান পরিস্থিতি নির্ধারণের জন্য পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি ব্যবহার করে। জাপানিরা সংখ্যায় বিশ্বাস করে। তারা সবকিছু পরিমাপ করে। তারা ব্যবসার সমস্ত দিক পরিমাপ করার চেষ্টা করে। জাপানিরা তাদের শক্তি নষ্ট করে না। সবকিছু নিখুঁতভাবে সম্পাদিত হয়, যা ভাল ব্যবস্থাপনার সারাংশ।

শৃঙ্খলা বজায় রাখতে এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা শাস্তির চেয়ে পুরস্কারের উপর বেশি নির্ভর করে। দরকারী পরামর্শের জন্য, দুর্ঘটনায় জীবন বাঁচানোর জন্য, প্রশিক্ষণ কোর্সে অসামান্য পারফরম্যান্সের জন্য, দায়িত্ব পালনের জন্য দুর্দান্ত পারফরম্যান্সের জন্য এবং "সহকর্মীদের জন্য একটি মডেল হিসাবে নিজের কাজের প্রতি উত্সর্গের জন্য" পুরষ্কার দেওয়া হয়। এই পুরষ্কারগুলি বিভিন্ন ধরণের আসে: শংসাপত্র, উপহার বা অর্থ এবং অতিরিক্ত ছুটি৷

শাস্তির মধ্যে রয়েছে তিরস্কার, জরিমানা এবং বরখাস্ত। চুরি, ঘুষ গ্রহণ, নাশকতা, নিষ্ঠুরতা এবং ঊর্ধ্বতনদের নির্দেশের ইচ্ছাকৃত অবাধ্যতার ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা অনুমোদিত। এটি তাৎপর্যপূর্ণ যে হিটাচি নিয়ম বইতে "পুরস্কার" বিভাগটি "শাস্তি" বিভাগের আগে আসে। কোম্পানিটি "হিটাচির মূল নীতি" শিরোনামের একটি নথি প্রকাশ করেছে৷ এটি তিনটি নীতিকে হাইলাইট করে: আন্তরিকতা, আশাবাদের চেতনা এবং চূড়ান্ত সম্প্রীতি৷ এই সরকারী নথিটি দেখায় যে জাপানিরা তাদের কাজকে কতটা গুরুত্ব সহকারে নেয়৷

জাপানি ম্যানেজাররা অত্যন্ত অনিচ্ছায় শাস্তিমূলক ব্যবস্থা অবলম্বন করে। শাস্তির সাথে ভয় দেখানোর কৌশলের বিপরীতে, জাপানি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের আত্ম-সচেতনতার দিকে বিশেষ মনোযোগ দেয় এবং তাই বৃহত্তর শৃঙ্খলাকে উৎসাহিত করার জন্য "স্লোগান কৌশল" ব্যবহার করে।

এই অবস্থানটি বেশ বোধগম্য: একদিকে, প্রতিটি অধস্তন একজন ব্যক্তি এবং ভুল করার অধিকার রয়েছে, অন্যদিকে, কোম্পানিতে একজন অসাধু কর্মচারীকে নিয়োগের সময় সঠিক কর্মী নীতি "অনুমতি দেবে না", যেহেতু যে তাকে নিয়োগ দিয়েছে সে তার কাজের জন্য সম্পূর্ণভাবে দায়ী।

আজীবন কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তার প্রয়োজনের কারণে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি কৌশলগত কারণ হয়ে দাঁড়ায়।

4. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা

জাপানি ব্যবস্থাপনার একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মীদের এমনভাবে পরিচালনা করে যাতে তারা যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে কাজ করে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, জাপানি কর্পোরেশনগুলি কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা, শ্রম এবং কর্মক্ষেত্র বিশ্লেষণ, কর্মচারী শংসাপত্র এবং অন্যান্য সহ আমেরিকান কর্মী ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলি ব্যবহার করে। তবে আমেরিকান এবং জাপানি ব্যবস্থাপনার মধ্যেও বড় পার্থক্য রয়েছে। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কোম্পানীর প্রতি তাদের কর্মীদের উত্সর্গের বৃহত্তর সুবিধা নেয়। কর্পোরেশনের সাথে কর্মচারীদের পরিচয় দৃঢ় মনোবল তৈরি করে এবং উচ্চ কর্মক্ষমতার দিকে নিয়ে যায়। জাপানি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম এই সনাক্তকরণকে শক্তিশালী করার প্রবণতা রাখে, এটি কোম্পানির স্বার্থকে বলিদানের পর্যায়ে নিয়ে আসে।

জাপানি কর্মচারী তাকে নিয়োগকারী কর্পোরেশনের সাথে খুব ঘনিষ্ঠভাবে পরিচয় দেয়। ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা এবং সাধারণ কর্মকর্তা উভয়ই নিজেদের কর্পোরেশনের প্রতিনিধি মনে করেন। জাপানে, প্রতিটি কর্মী নিশ্চিত যে তিনি তার কোম্পানির জন্য একজন গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রয়োজনীয় ব্যক্তি - এটি কোম্পানির সাথে নিজেকে পরিচিত করার একটি প্রকাশ। আরেকটি প্রকাশ হল যে একজন জাপানি কর্মচারী, তার পেশা সম্পর্কে একটি প্রশ্নের উত্তরে, তিনি যেখানে কাজ করেন সেই কোম্পানির নাম দেন। অনেক কর্মচারী কদাচিৎ দিন ছুটি নেয়, এবং প্রায়ই তাদের বেতনের ছুটির সম্পূর্ণ সদ্ব্যবহার করে না, কারণ তারা বিশ্বাস করে যে কোম্পানির যখন প্রয়োজন তখন কাজ করা তাদের কর্তব্য, এর ফলে কোম্পানির প্রতি তাদের আনুগত্য প্রদর্শন করে।

তাত্ত্বিকভাবে, একজন ব্যক্তি যত বেশি সময় ধরে একটি সংস্থায় কাজ করেন, তার সাথে তার আত্ম-পরিচয় তত শক্তিশালী হওয়া উচিত। জাপানি কর্পোরেশনগুলি তাদের কর্মচারীদের চাকরির নিরাপত্তা প্রদান করে এবং কর্মীদের অন্য কোম্পানিতে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে একটি পুরস্কার ব্যবস্থা ব্যবহার করে। যারা অন্য কোম্পানিতে স্থানান্তরিত হয় তারা তাদের জ্যেষ্ঠতা হারিয়ে আবার নতুন করে শুরু করে। আজীবন কর্মসংস্থানের পুরো ব্যবস্থাটি কর্মচারীর কর্মসংস্থানের নিরাপত্তা এবং তার পদোন্নতির নিশ্চয়তার উপর ভিত্তি করে। ফলস্বরূপ, প্রতিটি কর্মচারী বা সাধারণ কর্মী কর্মক্ষেত্রে তার নিজস্ব কার্যকারিতা থেকে সন্তুষ্টি লাভ করে, জেনে যে তার কাজগুলি একদিন প্রশংসিত হবে।

জাপানে কর্মসংস্থান বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ। এটি কেবল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির বিষয় নয়। এর মানসিক এবং নৈতিক প্রভাব রয়েছে।

জাপানি কর্মীরা পদ্ধতিগতভাবে এবং নিষ্ঠার সাথে কাজ করে। তারা সময়নিষ্ঠ। কাজের শেষ আধঘণ্টার মধ্যে শুধুমাত্র একটু শিথিলতা সম্ভব। জাপানি শ্রমিকদের পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নতা এবং কমনীয়তার প্রতি স্বাভাবিক ভালবাসা রয়েছে। তাদের দায়িত্ববোধ খুব উন্নত। তারা তাদের কারুশিল্পের জন্য গর্বিত। তারা একটি ভাল কাজ থেকে মহান সন্তুষ্টি পায় এবং তারা ব্যর্থ হলে অসুখী বোধ করে। তারা মনে করেন না যে তারা কোম্পানির দ্বারা শোষিত হচ্ছে। জাপানি কর্মীরা তাদের কাজের প্রতি গর্ব প্রকাশ করতে যেমন স্বাধীন, তেমনি তারা কোম্পানির প্রতি তাদের আনুগত্য প্রকাশ করতে।

আজীবন চাকরি আইনগত অধিকার নয়। তার বিবৃতিটি এমন একটি ঐতিহ্যের প্রতি শ্রদ্ধাঞ্জলি যা একটি আদিম সম্প্রদায় থেকে উদ্ভূত এবং জাপানি সামন্ত সমাজে একটি সম্পূর্ণ রূপ পেয়েছে। অবসর গ্রহণ না হওয়া পর্যন্ত কোম্পানির কর্মচারীদের যত্ন নেওয়ার নৈতিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে। ব্যক্তিগত গুণাবলী, জীবনী সংক্রান্ত তথ্য এবং চরিত্রের ভিত্তিতে কর্মী নিয়োগ করা হয়। আনুগত্য যোগ্যতার চেয়ে বেশি মূল্যবান। প্রত্যেক শ্রমিককে পরিবারের সদস্যের মতো আচরণ করা হয়। একইভাবে, আর্থিক অসুবিধা দেখা দিলে, প্রত্যেকেই মর্যাদার সাথে আয় হ্রাস বহন করে।

এই ধরনের পরিস্থিতিতে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। জাপানি ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে মানুষ তাদের সবচেয়ে বড় সম্পদ। উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপনার জন্য আবেদনকারীদের নির্বাচন করার সময়, লোকেদের পরিচালনা করার ক্ষমতা সবচেয়ে মূল্যবান।

জাপানিদের এমন কিছু গুণ রয়েছে যা শিল্প ব্যবস্থাপনায় অপরিহার্য। একজন বিশেষজ্ঞ বলেছেন: "জাপানে, প্রত্যেকে একজন ব্যক্তি হিসাবে বিদ্যমান নয়, তবে শুধুমাত্র একটি বৃহৎ গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে।" ব্যক্তি নিজেকে গোষ্ঠীর সাথে পরিচয় দেয়। তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা দলের আকাঙ্খা; ব্যক্তি এই দলের কাজের জন্য গর্বিত. তিনি পুরোপুরি সচেতন যে তিনি দলের একজন সদস্য এবং ব্যক্তিগত কর্তৃত্বের জন্য চেষ্টা করেন না। তিনি সবসময় দলের সাফল্যে আগ্রহী। এই সমস্ত উত্পাদন সংগঠনে সমন্বয় বাড়ায় এবং ব্যক্তিগত ঘর্ষণ সর্বনিম্ন হ্রাস করা হয়।

যেহেতু কোম্পানিকে অবশ্যই একটি সমন্বিত দল হিসেবে কাজ করতে হবে, সেহেতু যে গুণগুলো সবচেয়ে বেশি মূল্যবান তা হল পারস্পরিক আস্থা, সহযোগিতা, সম্প্রীতি এবং গ্রুপের মুখোমুখি সমস্যা সমাধানে পূর্ণ সমর্থন। ব্যক্তিগত দায়িত্ব এবং কাজের স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা ইচ্ছাকৃতভাবে অস্পষ্ট করা হয়। লক্ষ্য গ্রুপ কর্মক্ষমতা উন্নত এবং গ্রুপ সংহতি বৃদ্ধি.

সুতরাং, ব্যবস্থাপনা সর্বদা গ্রুপের দৃষ্টিকোণ থেকে চিন্তা করে। গ্রুপটি ব্যবসার সাফল্যের পাশাপাশি ব্যর্থতার জন্য দায়ী। অতএব, স্বতন্ত্র কর্মীদের ব্যর্থতার জন্য খুব কমই দায়ী করা হয়, বিশেষ করে যদি তারা সৃজনশীল ব্যর্থতা বা ঝুঁকিপূর্ণ উদ্যোগের সাথে সম্পর্কিত হয়। জাপানি ফার্মগুলিতে, গ্রুপ দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। অধীনস্থরা তাদের প্রস্তাব প্রণয়ন করে এবং আগ্রহী পক্ষদের কাছে পৌঁছে দেয়। গ্রুপ আলোচনা সাধারণ কাজ সেট করার পরে, প্রতিটি কর্মচারী তার নিজস্ব নির্ধারণ করে এবং সেগুলি বাস্তবায়ন শুরু করে। যদি এটি লক্ষ্য করা যায় যে একজন অধস্তন পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম নয়, মধ্যম ব্যবস্থাপক হস্তক্ষেপ করবেন এবং ব্যক্তিগতভাবে নেতৃত্ব প্রদান করবেন। এই মনোভাব আত্মবিশ্বাসকে অনুপ্রাণিত করে যে ব্যক্তিগত ব্যর্থতা এবং ভুলগুলি, সাধারণভাবে, কোনও সমস্যা নয় এবং একজন সিনিয়র সবসময় আপনাকে একটি কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসতে সাহায্য করবে। সুতরাং, ব্যর্থতা এড়ানোর উপর জোর দেওয়া হয় না, বরং একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জনের উপর। এর জন্য প্রয়োজন পারস্পরিক বোঝাপড়া।

একজন ব্যক্তির আত্মসম্মান প্রয়োজন: তিনি দায়িত্ব বহন করতে এবং তার জ্ঞান এবং দক্ষতা উন্নত করতে পছন্দ করেন। এই ক্ষেত্রে, জাপানিদের মতে, তার দীর্ঘ সৃজনশীল জীবন রয়েছে। কোম্পানীর সমস্যা সমাধানে মনোযোগী হওয়া তার নিজের বিকাশ এবং কোম্পানীর অগ্রগতির দিকে নিয়ে যায়। জাপানের ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের প্রতিনিয়ত কোম্পানির লক্ষ্য এবং নীতি ব্যাখ্যা করে, যারা এই বিষয়ে তাদের মতামত প্রকাশ করতে স্বাধীন। শ্রমিকদের ব্যবস্থাপনায় অবাধ প্রবেশাধিকার রয়েছে। কোম্পানির সাফল্য তাদের সাফল্য।

উপসংহার

বাস্তবতাকে আমলে না নিয়ে পশ্চিমা চিন্তাধারার নীতিবিহীন আনুগত্য, বিভিন্ন ঐতিহাসিক পরিস্থিতিতে বিকশিত সমাজে আধুনিকীকরণের কোন উপাদানগুলি কার্যকর তা প্রশ্ন না করেই জিনিসগুলিকে বস্তুনিষ্ঠভাবে দেখা অসম্ভব করে তোলে।

জাপান একটি ছোট দেশ। জনসংখ্যার ঘনত্ব বেশি। সম্পদ সীমিত। প্রাকৃতিক বিপর্যয়বিপদের অনুভূতি সৃষ্টি করে। তাই জাতীয় ঐক্যের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে জাপানিদের দৃঢ় ধারণা রয়েছে। তারা পুরোপুরি সচেতন যে তাদের বেঁচে থাকা নির্ভর করে ঐক্য ও সামাজিক সংহতির উপর।

জাপানিরা একটি দল হিসেবে ইউরোপীয়দের তুলনায় বেশি কার্যকরভাবে কাজ করে, বিশেষ করে যখন একটি কঠিন কাজ দেওয়া হয়। এমনকি জাপানে দলগত মতৈক্যের মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা হয়।

আমরা বলতে পারি জাপান প্যারাডক্সের দেশ। এখানে তারা ব্যক্তিকে স্বতন্ত্র হিসেবে প্রত্যাখ্যান করে, কিন্তু প্রত্যেকের মতামতের প্রতি শ্রদ্ধা প্রদর্শন করে।

তাদের বই "দ্য আর্ট অফ জাপানিজ ম্যানেজমেন্ট" এ. অ্যাথোস এবং আর. প্যাসকেল উল্লেখ করেছেন: "জাপানিরা প্রত্যেক ব্যক্তিকে অর্থনৈতিক, সামাজিক, মানসিক এবং আধ্যাত্মিক প্রয়োজন বলে মনে করে, ঠিক যেমনটি আমেরিকান নেতারা করেন যখন তারা বিশেষভাবে এটি সম্পর্কে ভাবেন৷ কিন্তু "জাপানি নেতারা বিশ্বাস করেন যে তাদের কাজ হল অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের (যেমন সরকার, পরিবার বা ধর্ম) উপর এত বেশি ফোকাস করার পরিবর্তে মানব ব্যক্তির প্রতি যতটা সম্ভব মনোযোগ দেওয়া।" একই সময়ে, পরিবার জাপানিদের জন্য অস্তিত্বের একটি রূপ। একটি মোটামুটি অনমনীয় উল্লম্ব অনুক্রমের সাথে, নেতার কোন "দেবীকরণ" নেই - তিনি "নাগালযোগ্য"। জাপানিরা এই বা সেই ব্যক্তিটি যে জায়গাটি দখল করে তার প্রতি সম্মান দেখায় না, তবে তিনি জীবনে কী কী নির্দিষ্ট জিনিস করেছেন, তার অভিজ্ঞতার জন্য।

জাপানিরা সুশৃঙ্খল, গোষ্ঠীর স্বার্থে চিন্তা করে এবং সাধারণ ভালো অর্জনের জন্য অসাধারণ প্রচেষ্টা করতে সক্ষম। জাপানিরা উদ্দেশ্যমূলক মানুষ। তারা অবিরাম নিজেদের উন্নতি করতে চায়। তারা এই লক্ষ্যে কঠোর পরিশ্রম করতে ইচ্ছুক। এই উৎকর্ষের সাধনা জাপানি ব্যবস্থাপনাকে ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনার অভিজ্ঞতাকে ঐতিহ্যগত জাপানি সংস্কৃতির সাথে একীভূত করতে ব্যাপকভাবে সাহায্য করেছে।

টোকিও বিশ্ববিদ্যালয়ের অর্থনীতি অনুষদের ডিন সুসুমা তাকামিয়া বলেন, "জাপানি ম্যানেজমেন্ট আধুনিক নীতি ও পদ্ধতিগুলো অধ্যয়ন করেছে এবং লোভের সাথে সীমাবদ্ধ রয়েছে।" "তিনি সফলভাবে চারটি প্রধান সমস্যা মোকাবেলা করেছেন - প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন, শিল্পায়ন, গণতন্ত্রীকরণ এবং আন্তর্জাতিকীকরণ - গোষ্ঠী চেতনা এবং প্রবীণদের প্রতি শ্রদ্ধার মতো সাংস্কৃতিক মূল্যবোধের ক্ষতি না করে।" জাপানে আনুগত্য সম্পূর্ণ জমার রূপ নেয়।

জাপানি সমাজ অনুভূমিকভাবে নয়, উল্লম্বভাবে পৃথক প্রতিষ্ঠানে বিভক্ত। এন্টারপ্রাইজটি এমন একটি প্রতিষ্ঠান। ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের মধ্যে পার্থক্য থাকতে পারে, তবে এগুলি কোম্পানির সম্পূর্ণ অভ্যন্তরীণ বিষয়। উভয়ই প্রতিযোগী সংস্থাগুলিকে তাদের শপথকারী শত্রু হিসাবে দেখে। প্রতিটি কোম্পানি তার ক্ষেত্রে প্রথম হতে চেষ্টা করে. প্রতিপত্তি মানে লাভের চেয়ে বেশি।

জাপানি সংস্থাগুলিতে, নেতা সবচেয়ে দায়িত্বশীল অবস্থান দখল করে। তিনি দলকে একত্রিত করেন। এটি অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব দমন করে। তার কর্তৃত্ব সবাই নিঃশর্তভাবে মেনে নেয়। এর অনুপস্থিতি দুঃখজনক ফলাফলের দিকে নিয়ে যেতে পারে: দলটি ঐক্য হারায় এবং অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্বে ডুবে যায়।

জাপানে কর্তৃত্ব এবং ক্ষমতা জ্যেষ্ঠতার উপর নির্ভর করে, যোগ্যতার উপর নয়। ফলস্বরূপ, নেতা সবসময় একজন যোগ্য ব্যক্তি হয় না। তিনি প্রায়শই তার ব্যবসার জটিলতা ব্যাখ্যা করতে ব্যর্থ হন - আসল কাজটি তার অধীনস্থরা করে। একজন নেতাকে অবশ্যই মানুষকে ভালোভাবে পরিচালনা করতে হবে। তিনি অবশ্যই তার দলকে অনুপ্রাণিত করতে সক্ষম হবেন এবং অবশ্যই তার কর্মীদের ভালবাসা এবং আনুগত্য আকর্ষণ করতে এবং বজায় রাখতে সক্ষম হবেন।

জাপানি ব্যবস্থাপনা তাদের সৃজনশীলতা, দক্ষতা এবং চেতনা বিকাশের জন্য কর্মীদের প্রাকৃতিক সুস্থ প্রবৃত্তির প্রতি আবেদন করে।

পাঠ্যক্রমটি কাজের মধ্যে সহযোগিতাকে উদ্দীপিত করার বিষয়ে। এটি সমগ্র গোষ্ঠীর জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতাকে একত্রিত করে। এটি এটিকে আরও বেশি একত্রিত করে এবং সহযোগিতার মনোভাব গড়ে তোলে। "এটা আমার কাজ নয়" এই অজুহাতে কাজ এড়ানোর ইচ্ছা অদৃশ্য হয়ে যায়, এবং পরিবর্তে অতিরিক্ত দায়িত্ব বহন করার ইচ্ছা থাকে।

যুদ্ধোত্তর উন্নয়নের 30-40 বছরের মধ্যে, জাপানি ব্যবস্থাপনা এবং জাপানি অর্থনৈতিক মডেল দেশটিকে কার্যকরভাবে জনগণের ব্যক্তিগত এবং সামাজিক সম্ভাবনাকে কার্যকরভাবে একত্রিত করার অনুমতি দেয় যাতে উৎপাদনে ক্রমাগত বৃদ্ধি উপলব্ধি করা যায়, অত্যধিক সমাজ প্রতিরোধ করা যায় এবং সামাজিক বিকৃতি রোধ করা যায়। অপরাধমূলক উপাদানের প্রভাবে অর্থনৈতিক সম্পর্ক।

জাপানি ব্যবস্থাপনা বোঝা অবশ্যই রাশিয়ান ব্যবসায়িক নির্বাহী, অর্থনীতিবিদ এবং ব্যবসায়ীদের তাদের দেশের অর্থনীতির সমস্যাগুলি আরও ভালভাবে বুঝতে এবং উত্পাদন উন্নত করার সুযোগ প্রদান করতে সহায়তা করবে। তদুপরি, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র, গ্রেট ব্রিটেন, মালয়েশিয়া, থাইল্যান্ড এবং অন্যান্য অনেক দেশে ইতিমধ্যেই "জাপানি পদ্ধতিতে" পরিচালিত উদ্যোগগুলি তৈরি করা হয়েছে। একটি উদাহরণ হল জার্মান উদ্বেগ পোর্শে, যা 1992 সালের মধ্যে নিজেকে দেউলিয়া হওয়ার দ্বারপ্রান্তে খুঁজে পেয়েছিল। প্রাক্তন টয়োটা কর্মচারীদের সমন্বয়ে একটি জাপানি পরামর্শক সংস্থার সহায়তা উজ্জ্বল ফলাফল দিয়েছে: গাড়ির উত্পাদন বৃদ্ধি পেয়েছে, কর্মীদের সংখ্যা 19% হ্রাস পেয়েছে, দখলকৃত অঞ্চল 30% হ্রাস পেয়েছে, লাভ উপস্থিত হয়েছে এবং পণ্যের পরিসর বৃদ্ধি পেয়েছে।

জাপানি ব্যবস্থাপনার মূল বিষয়গুলি আয়ত্ত করা - সংকীর্ণ বিশেষীকরণ প্রত্যাখ্যান, কর্মচারীর সার্বজনীন উন্নয়ন এবং এই ধরনের উন্নয়নের সাথে যুক্ত স্থিতিশীল কর্মসংস্থান, কোম্পানির মধ্যে কর্মীদের ঘূর্ণন, চাকরির বিষয়ে শেখা ইত্যাদি - প্রতিটি কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয় যা শুধুমাত্র চায় না। সফল, কিন্তু অন্তত বিদ্যমান.

Allbest.ru এ পোস্ট করা হয়েছে

অনুরূপ নথি

টোটাল কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট (TQM) সিস্টেমের সারমর্ম। TQM ধারণা: সাধারণ পন্থাএবং পদ্ধতি। আধুনিক স্বয়ংচালিত শিল্পের প্রধান মানের সমস্যা। আধুনিক জাপানি ব্যবস্থাপনা। টয়োটা কর্পোরেশনে কানবান সিস্টেম এবং গুণমান বৃত্ত।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 11/25/2010


বিদেশী ব্যবস্থাপনা মডেল। আধুনিক রাশিয়ান ব্যবস্থাপনা। জাতীয় ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্য। আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট মডেল। জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল। রাশিয়ান ব্যবস্থাপনা গঠন। রাশিয়ান উদ্যোগে ব্যবস্থাপনা।

পরীক্ষা, 07/20/2008 যোগ করা হয়েছে


মার্কিন অর্থনৈতিক উন্নয়নের বৈশিষ্ট্য। জাতীয় বৈশিষ্ট্যমার্কিন ব্যবস্থাপনা। জাপানের উন্নয়নের অর্থনৈতিক-ভৌগলিক বৈশিষ্ট্য এবং জাতীয় বৈশিষ্ট্য। জাপানি "অর্থনৈতিক অলৌকিক" এর কারণ। জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেল, তার পার্থক্য.

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 11/21/2011


আমেরিকান, রাশিয়ান, জাপানি এবং ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনা মডেল। ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিকাশের শর্ত গঠনে রাষ্ট্র, রাষ্ট্র এবং ব্যক্তিগত সম্পত্তির ভূমিকা। অবকাঠামো, প্রতিযোগিতা এবং দক্ষতার কারণ।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 10/25/2009


আমেরিকান, জাপানি, পশ্চিম ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনা মডেল এবং তাদের বৈশিষ্ট্য। প্রাচীনকাল থেকেই রাশিয়ায় ব্যবস্থাপনার বিকাশ। ব্যবস্থাপনার ইতিহাসে পর্যায় এবং স্কুল। ব্যবস্থাপনা এবং তার বর্ণনার উপর দৃষ্টিভঙ্গির আধুনিক ব্যবস্থা। "মানব সম্পর্কের স্কুল"।

বিমূর্ত, 01/14/2009 যোগ করা হয়েছে


জাতীয় ব্যবস্থাপনা মডেলের পর্যালোচনা। জাপানে বিল্ডিং ম্যানেজমেন্টের মূলনীতি। জাপানি উৎপাদন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি। আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট মডেলের সারাংশ। পশ্চিম ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনা মডেল। রাশিয়ায় জাতীয় ব্যবস্থাপনা মডেলের প্রয়োগ।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 05/02/2012


তত্ত্বের বিকাশের পর্যায় এবং ব্যবস্থাপনার অনুশীলন। ব্যবস্থাপনা: বাজারের অবস্থার ব্যবস্থাপনা। ম্যানেজমেন্টের ক্লাসিক্যাল আচরণগত স্কুল। একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য ছয়টি কার্যক্রম (ফাংশন)। ম্যানেজমেন্ট মডেল (জাপানি, আমেরিকান), ম্যানেজমেন্ট ফাংশন।

সারাংশ, 05/05/2009 যোগ করা হয়েছে


আমেরিকান এবং জাপানি ব্যবস্থাপনা মডেলের বৈশিষ্ট্য, তাদের গঠন এবং বিশেষ বৈশিষ্ট্য। আমেরিকান এবং জাপানি কর্মীদের পরিচালনার কৌশলগুলির তুলনামূলক বিশ্লেষণ, গার্হস্থ্য অনুশীলনে উপাদানগুলি ব্যবহার করার সম্ভাব্যতার ন্যায্যতা।

কোর্স ওয়ার্ক, 06/17/2013 যোগ করা হয়েছে


ধারণা, কাজ এবং ব্যবস্থাপনার প্রধান ফাংশন। বর্তমান পর্যায়ে ব্যবস্থাপনা উন্নয়নে নেতৃস্থানীয় প্রবণতা. ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ। ব্যবস্থাপনা ধারণার বিবর্তন। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশ। পরিকল্পনার ধারণা এবং সারমর্ম।

প্রশিক্ষণ ম্যানুয়াল, 05/25/2015 যোগ করা হয়েছে


ঐতিহাসিক পটভূমি, ভিত্তি এবং ব্যবস্থাপনার বিষয়বস্তু। বিশ্বে ব্যবস্থাপনা উন্নয়নের পর্যায়। কার্যাবলী এবং পরিচালনার নীতি। জাপানি এবং আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট মডেলের মধ্যে পার্থক্য, তাদের গঠনের পূর্বশর্ত। ইউক্রেনে আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতা ব্যবহার করে।