תיאוריות x, y ו-z של דאגלס מקגרגור כמרכיבים מרכזיים בפיתוח מערכת ידע על המוטיבציה של כוח אדם לעבוד. תיאוריה X ותיאוריה Y מאת דאגלס מקגרגור

נולד ב-1906 קיבל תואר דוקטור מאוניברסיטת הרווארד ב-1934 ד. מרצה באוניברסיטת הרווארד הועבר לאוניברסיטת מסצ'וסטס ב-1937 מכון טכנולוגי(MIT) היה מנהל מכללת אנטיוכיה. חזר ל-MIT ב-1954. נפטר ב-1964.

תיאוריה X: האדם עצלן ונוטה להימנע מעבודה הדרכה ובקרה קפדנית הן שיטות הניהול העיקריות; העובדים לא מאוד שאפתניים, מפחדים מאחריות ורוצים להיות מובלים בהתנהגות העובדים נשלטת על ידי הרצון לבטיחות. כדי להשיג את המטרות, יש צורך לאלץ עובדים לעבוד תחת איום של סנקציות, מבלי לשכוח את התגמול

אנשים עצלנים הם לא אוהבים עבודה כדי לגרום לאנשים לעבוד צריך לשלוט עליהם, להנחות אותם ולהחזיק אותם בעונש הם נמנעים מאחריות אין להם שאיפה אנשים עצלנים הם עובדים כמה שפחות כדי לגרום לאנשים לעבוד צריך לשלוט עליהם, מכוונים ומוחזקים בעונש הם נמנעים מאחריות אין להם שאיפה להתנגד לשינוי מוטיבציה שלילית המבוססת על פחד מעונש צריכה לנצח בפעילות המנהיג.

תיאוריה Y 1 חוסר רצון לעבוד אינו תכונה מולדת של העובד, אלא תוצאה של תנאי עבודה לקויים המדכאים את האהבה המולדת לעבודה; 3 התרופות הטובות ביותרהשגת מטרות הארגון - תגמול והתפתחות אישית 2 עם ניסיון עבר חיובי ומוצלח, עובדים נוטים לקחת אחריות 4 עם תנאים טוביםעובדים יוצרים בעצמם תכונות כמו משמעת עצמית ושליטה עצמית; 5 פוטנציאל העבודה של עובדים גבוה ממה שמקובל להאמין בייצור מודרני, היכולות היצירתיות שלהם מנוצלות רק באופן חלקי

אנשים אוהבים עבודה הם מנהלים את עצמם לפי יעדים הם לוקחים אחריות הם שאפתניים ויצירתיים אנשים אוהבים עבודה הם מנהלים את עצמם לפי יעדים הם בעלי מוטיבציה הם לוקחים אחריות הם שאפתניים ויצירתיים אם לא רוצים לעבוד, זה אומר שהתנאים המתאימים יש להם לא נוצר עבורם. יש צורך להעניק לעובדים יותר חופש להפעיל עצמאות ויצירתיות.

מסקנות: תיאוריה X: פעילות המנהיג צריכה להיות נשלטת על ידי מוטיבציה של הכפופים, על בסיס הפחד מעונש. תיאוריה Y: יש צורך להעניק לעובדים יותר חופש לגלות יוזמה, יצירתיות וליצור תנאים נוחים לכך.

יש להשתמש בעובדים תוך התחשבות במצב התודעה והמוטיבציה הספציפיים של העובדים. על המנהלים לשאוף לפתח את הקבוצה, אם אין בה מספיק מוטיבציה, ממצב של "X" למצב של "Y", או ממצב של "אדם כלכלי" ל"אדם חברתי". תיאוריה Z תיאוריה Z

תיאוריית הצרכים הפיזיולוגיים של א' מאסלו (אוכל, שתייה, שינה, צרכים מיניים, ביגוד, דיור); צרכי ביטחון וביטחון בעתיד (צרכים לביטחון הפיזי של הפרט, יציבות, ביטחון, צורך בסדר, חוקים וגבולות. בשבירה של המפעל זה אומר הגנת העבודה, ביטוח, מערכת נורמות ברורה וכללים, הגנה מפני שרירותיות, היעדר חשש להפסד הטבות והטבות שהושגו וכו')

תיאוריה של צרכים. הצורך של מאסלובאהבה (מכיוון שהצורך באהבה והצורך במין מתבלבלים לעתים קרובות, רמה זו מוגדרת טוב יותר כצרכים חברתיים). מושג זה כולל תחושת שייכות למשהו או מישהו, תחושה שאחרים מקבלים אותך, תחושת הדדיות, חיבה ותמיכה, הצורך לזהות את הפרט עם מטרות הקבוצה, מטרות המיזם;

תיאוריית הצרכים של א' מאסלו על הצורך בכבוד או הצורך בהבדלות אישיותית (הצורך בהכרה, כבוד, כבוד עצמי, תשומת לב של אנשים אחרים, קידום, צורך בכוח, מעמד, תואר, אמונה ביכולות של האדם עצמו ) הצורך במימוש עצמי (הצורך במימוש הפוטנציאל והצמיחה שלהם כאדם, הצלחה בהשגת מטרות, פתרון משימות, השגת והבנת מידע, מילוי משימות יצירתיות, עצמאות בקבלת ויישום החלטות, השפעה על הסביבה החיצונית באמצעות יישום. הרעיונות שלהם וכו').

פרופיל מוטיבציוני של פ. הרצברג כל אחד מאיתנו מונע על ידי 2 גורמים: הצורך להימנע מסבל; הצורך בצמיחה פסיכולוגית. החברה צריכה ליצור: גורמי היגיינה(מניעת חוסר שביעות רצון) מניעים (נותנים סיפוק, מוטיבציה להישגים) דרכים לזהות סקרים, מבחנים, תצפית, תקשורת עסקית.

תיאוריית התוחלת של Vroom מוטיבציה = (Z-R) × (P-B) × (HC), כאשר (Z-R) היא עלות העבודה - תוצאות המאמץ יתנו את התוצאות הרצויות; צריכה להיות דרישות ברמה גבוהה אך ריאלית. (Р-В) - אלו הן תוצאות - תגמול - הציפייה שתגמול מסוים יתקבל עבור תוצאה מסוימת; יש ליצור קשר איתן בין התוצאה לשכר רק עבור עבודה יעילה. HC הוא שביעות רצון מהתגמול התגמולים חייבים להיות בעלי ערך ולענות על הצרכים

תורת הצדק והשוויון (א' אדמסון) אנשים תופסים את התגמול באופן סובייקטיבי ומשווים אותו לתגמול של אנשים אחרים על עבודה דומה, ואם עובד מוצא את התגמול שלו לא הוגן, אז הוא מפחית משמעותית את התפוקה ואת איכות העבודה.

מצב לניתוח אתה עובד א' (אלכסי). הקולגה שלך, עובד ב' (בוריס) עובד איתך באותה מחלקה, מבצע משימות דומות. המנהל שלך R (רומן) ציין את עבודתו של אלכסיי ברבעון הנוכחי. אתה יודע שהוכנה פקודה לתגמל את אלכסיי. אתה משוכנע שאתה עושה לא פחות עבודה מאלכסיי ועובד לא יותר גרוע ממנו. יחד עם זאת, העבודה שלך לא מסומנת בכלום. מה התגובה שלך? המעשים שלך?

אתה תגיד לי מה אתה צריך, אולי אני אתן לך מה שאתה רוצה! מוטיבציה לא יכולה לפתור את כל הבעיות, אם כי היא נתפסת לעתים קרובות כמכונת תנועה מתמדת לביצועים גבוהים. בעת פתרון בעיות המוטיבציה של העובדים, על המנהל לזכור תמיד שתפוקת העובד מורכבת משלושה מרכיבים: - יכולת עבודה פרודוקטיבית, - יכולת עבודה פרודוקטיבית, - מוכנות לעבוד פרודוקטיבית. הגיוני לדבר על הרכיב השלישי רק לאחר מתן שני המרכיבים הראשונים!

התיאוריה X ו-Y של מקגרגור - זוהי תיאוריה של התנהגות במבנה הניהולי והנעה של הכפופים לתנאי העבודה.

בניהול, תיאוריה זו מתייחסת לתיאוריות של מנהיגות וכוח, למוטיבציה פרוצדורלית, המדגישה את מידת השליטה בעובדים, כמו גם את התנהגות המנהל, המנהיג, מעשיו.

תורת ה-X וה-Y של מקגרגור

מקגרגור, כשפיתח את התיאוריות שלו "X" ו-"Y", שקל את המוטיבציה של העובד ואת התנהגותו של מנהל החברה משני צדדים, בשתי גישות. לכן, הם קיבלו כיוונים שונים, אשר נקראו: "תיאוריה X" ו"תיאוריה Y".

הבה נבחן כל אחת מהתיאוריות בנפרד.

מקגרגור תיאוריה X:

• אנשים אינרטיים מטבעם, בהזדמנות הראשונה הם מתחמקים בכל דרך אפשרית;
• חוסר שאפתנות באדם, נפטר מאחריות, עובד בהדרכה;
• העיקרון הבסיסי של העובד הוא בטחונו;
• שליטה, לחץ ואיום בעונש גורמים לאדם לעבוד ביעילות.

התיאוריה של מקגרגור וו:

• עבודה נחשבת לתהליך אופייני לאדם.
• תנאי עבודה נוחים תורמים לפיתוח שליטה עצמית ואחריות;
• הפתרון היצירתי והפוטנציאל האינטלקטואלי משמשים חלקית;
• כאשר מטרה מסוימת מושגת, היא מעודדת על ידי פרס.

התיאוריה X ו-Y של מקגרגור הוצעה בשנת 1960 ופורסמה תחת הכותרת הצד האנושי של המפעל.

תורת המוטיבציה של מקגרגור הן גישות שנחשבו כתוצאות של השקפות על תכונותיו הטבעיות של אדם, והופיעו בצורה של תיאוריה אוטוקרטית, שלילית "X", ותיאוריה דמוקרטית וחיובית "Y". התיאוריה בנויה על תפיסת הנחות היסוד והנחות היסוד, וכן על ניתוח היחסים של מנהיגים לכפופים.

התיאוריה הראשונה של מקגרגור "X" לא הייתה נכונה. כרגע זה לא עומד בדרישות שלנו.
התיאוריה השנייה של מקגרגור "Y" קובעת שאדם מסוגל להיות מכוון ויצירתי, יש צורך רק לבחור את המוטיבציה הנכונה.

מהאמור לעיל, אנו רואים שיש הבדל משמעותי בין שתי התיאוריות.
לכן, המנהל בפרקטיקה שלו צריך לדבוק בעיקר בתיאוריית ה"U" של מקגרגור.

תיאוריית דאגלס מקגרגור X ו-Y

דאגלס מקגרגור נשאר בזכרוני כמנהל מצוין, שנון, שומר מצוות. יש כבוד מהכפופים. הוא האמין וידע שאדם ניחן באופן טבעי בהתלהבות, מוסרי ואחראי.

אבל בתיאוריה שלו "X" הלך מההפך, ובכך שינה את הפרקטיקה, את תורת הניהול. לא פלא ש-D. McGregor, עבודתו המדעית בכיוון של מנהיגות מיועדת למנהיגים, אשר בימים אלו מודפסים ומתפרסמים מחדש.

התיאוריה הפרוצדורלית של המוטיבציה, תיאוריית X ו-Y של דאגלס מקגרגור, מתארת ​​את השליטה בעובדים לפי הפרמטרים הבאים:

• משימות;
• ביצוע איכותי של משימה זו;
• זמן הנפקה וסיום המשימה;
• שיטות עזר לביצוע המשימה;
• יישום הוראות בטיחות במהלך העבודה;
• שכנוע העובד בהיתכנות המשימה;
• הבטחה לסיום מוצלח של בונוס ראוי;
• מסירות העובד לקשיים הכרוכים בעבודה.

A. Maslow כותב שמנהלים רבים משוכנעים שהעובדים נשלטים על ידי כל צרכים מ רמות נמוכות, כלומר לפי תיאוריית ה-X. מקגרגור מאשר גישה זו של מנהלים, המתבטאת בצורה מוסווית או גלויה.

בתורו, מקגרגור מקדם את התיאוריה של "Y", הרעיון של השתתפות כללית של חברי החברה בתהליך ההכנה וההחלטות, נותן למנהלים אחריות על העובד והיכולת לקבל סיכונים כגורם אישי. מוֹטִיבָצִיָה.

הזוהר של תיאוריית ה-"X" וה-"Y" של מקגרגור גררה הן הכרה והן ביקורת על השקפתה הפשוטה של ​​הבעיה.

תיאוריית דאגלס מקגרגור

התיאוריה X ו-Y של מקגרגור מספקות פעולות למנהל:

• מבנה עבודת הכפופים;
• אל תאפשר לעובדים את החופש ליישם החלטות;
• לכל עובד יש משימה משלו;
• בדוק עבודה וביצוע;
• אי השלמת המשימה בזמן, המנהל יכול להפעיל מתקפה פסיכולוגית.

משכך, מנהל היחידה דואגת באופן צמוד ובזמן, במגבלות כשירותו, את ביצוע התכנית.

המנהל מעדיף להשפיע על הכפוף במנגנונים הפונים לצרכים של שלב גבוה (רמה): מטרות ענק, ביטוי עצמי ואוטונומיה, צורך בשייכות. על המנהל להימנע מכפיית רצונו על העובד.

מקגרגור טען כי הדומיננטיות של הסגנון הדמוקרטי בארגון מאפיינת מידה גבוהה של ביזור סמכויות. תוך מאמץ רב ליצור אווירה של אמון ופתיחות, עובד הזקוק לעזרה יפנה למנהל. על ידי יצירת פנייה דו כיוונית, המנהל עצמו ממלא את התפקיד הראשי - מנחה.

תיאוריית ה-X וה-Y של מקגרגור בקצרה על המנהל

תיאוריית מוטיבציה זו מתייחסת לפרוצדורלי, המתאר את ההתנהגות וסוגי המנהלים. הם גם חלק מהצוות, ההתנהגות והמוטיבציה לעבודתם אופייניים.

המאפיינים ההתנהגותיים של המנהל כוללים: שליטה בעובדים, שיכולה להיות הנהגה סמכותית ודמוקרטית.

מנהיגות אוטוריטריתמאופיין בריכוזיות הכוח, שליטה קפדנית ומתמדת על קטגוריה מסוימת של עובדים שהם פסיכסטנואידים לפי סוג. הכפופים שייכים לתיאוריה X: הם לא מגלים יוזמה בעבודה, הם מצייתים למנהיג, הם נעלבים מדרישות גרועות, שכר נמוך.

מנהיגות דמוקרטיתמקפיד על האצלת סמכויות, הסכמה מלאה בצוות, צרכים פסיכולוגיים (כדי שעובדים יזכו להערכה, להערכה, לשבח), תוך התחשבות במוטיבציה של העובדים, שיפור תוכן המשימה, התואם את התיאוריה של W.

דוגמא:
חלק מהבוסים יכולים להרשות לעצמם לצעוק, לקלל את הכפופים להם. אבל העובדים סולחים לו על ההרגלים האלה, עובדים טוב, מצפוני, כי בזמנים קשים יעזור להם ראש היחידה, יגן עליהם, יגן על האינטרסים שלהם מול ההנהלה הגבוהה.

לתיאוריות X ו-Y של מקגרגור יש את הזכות להמשיך להתקיים. בפועל, הם נמצאים בשילוב עם סגנונות ניהול אחרים. הפניות לתיאוריות אלו בעולם של היום אינן נדירות במדריכים עבור יישום מעשיעל ניהול חברי המיזם והנעת העובדים.

לתיאוריה X ו-Y של מקגרגור יש משמעות כפולה, כאשר תיאוריה X קובעת את העמדה הפנימית של המנהיג בלבד. ותורת ה-Y מאחדת את המנהל עם הכפופים על ידי הבנה הדדית. המנהל דואג לצרכי החברה, לפקודיו, לצרכיהם. הכפופים מביאים יתרונות גדולים לחברה.

כמומחה בפסיכולוגיה חברתית, דאגלס מקגרגור, Ph.D., עוסק זמן רב בבעיות ניהול. לאחר תום מלחמת העולם השנייה, שמו היה קשור קשר הדוק לרעיונות מבריקים בתחום זה.

לרוע המזל, דאגלס מקגרגור תרם לניהול רק באמצעות עבודה אחת שהושלמה. עבודה זו הייתה היחידה שהמדען יכול היה להציג לעולם לפני שהמוות לקח אותו בגיל 57. התיאוריה X ו-Y של דאגלס מקגרגור וכמה טיוטות שמעולם לא הושלמו הם המורשת היחידה של הסוציולוג האמריקאי הזה.

הרעיון המרכזי של מקגרגור ב-X

דאגלס מקגרגור הציע שתי הצעות לגבי טבע אנושיהתנהגות. במהלך המחקר הוא הבחין עד כמה המהות האנושית יכולה להיות כפולה.

לדוגמה, התיאוריה X של דאגלס מקגרגור מציעה השקפה שלילית על אנשים.

זה מאפיין אדם כמי ש:

• בעל שאפתנות (אפילו במידה מועטה תכונה זו טבועה בכל);
• לא אוהב לעבוד;
• מבקש להימנע מאחריות;
• יכול לעבוד ביעילות רק תחת הפיקוח המחמיר ביותר.

הרעיון המרכזי של מקגרגור עבור Y

בתורו, התיאוריה Y של דאגלס מקגרגור מאפיינת אדם מנקודת מבט חיובית.

זה מראה אדם כאדם שמסוגל:

• לארגון עצמי;
• לקחת אחריות;
• תופסים עבודה כדבר טבעי, שניתן להשוות למשחק או מנוחה.

תיאוריות סותרות אלו הועלו על בסיס המחקר.

קביעת פרמטרים של התיאוריה

ישנם מספר גורמים בסיסיים שדאגלס מקגרגור ניתח. התיאוריה של x ו-y מבוססת על פעילותו של המבצע במקום עבודתו. כתוצאה מהמחקר, התברר כי ישנם פרמטרים מסוימים הקובעים את פעולות המבצע. על ידי נטילתם בשליטתו, יוכל המנהל לשלוט בפעולות הכפופים לו.

הגדרות אלו מבוססות על:

• משימות שהוקצו לכפופים;
• זמן קבלת המשימות;
• אמונות המוחזקות על ידי כפוף, בערובה לקבלת שכר הולם;
• איכות הביצוע של משימות העבודה;
• הזמן הצפוי להשלמת משימות;
• הצוות (הסביבה הקרובה) בו עובד הכפוף;
• כספים שניתנו לביצוע משימות;
• הוראות שניתנו על ידי ההנהלה;
• האמונות של הכפוף להשיג לו את מה שהוא יכול להשלים את המשימה;
• סכום התגמול המובטח עבור עבודה שהושלמה בהצלחה;
• רמת המעורבות של הכפוף באזור הבעייתי הקשור למשימה.

דאגלס מקגרגור הביע את הדעה שההוראות הנוגעות לתיאוריה Y קרובים יותר לאמת. הם משקפים בצורה מדויקת יותר את מהות העובדים, ולכן הוראות אלו יש לקחת בחשבון בעת ​​בניית אסטרטגיית ניהול ופרקטיקה.

תיאוריה X: הוראותיה העיקריות

ההוראות הנוגעות לתיאוריה X הן כדלקמן:

1. בהתבסס על טבעם, לעובדים יש גישה שלילית חדה לעבודה. הם מנסים להימנע מזה בכל דרך, אם התנאים מעדיפים זאת.
2. כדי להשיג את התוצאה הרצויה, יש לאלץ את הכפופים לעבוד. על העובד להיות תחת פיקוח קפדני. חלופה לכך עשויה להיות איום בעונש על ביצועים גרועים.
3. עובדים מתרגלים טקטיקות של הימנעות מחובות שהוקצו להם. להמשך ביצוע העבודה, נדרשות הנחיות רשמיות כמעט בכל פעם שמתעוררים התנאים המוקדמים לכך.
4. העדיפות של רוב העובדים היא קודם כל תחושת הביטחון ורק אחר כך כל שאר הגורמים הקשורים לעבודה. ככלל, בתנאים כאלה, שאפתנות גדולה מוצגת לעתים רחוקות.

תיאוריה Y: הוראותיה העיקריות

תיאוריה זו מאת דאגלס מקגרגור כוללת את הדברים הבאים:

1. תפיסת העבודה מקובלת על העובדים באותה צורה טבעית כמו משחק או בילוי.
2. בתנאי שצוות החברה שלהם מסור וממוקד בהשגת תוצאה טובה במהלך העבודה, לא יידרשו הנחיות נוספות ובקרה מבחוץ.
3. האדם הממוצע יכול ללמוד לקחת אחריות על פעילותו ואף ללמוד לפתח רצון לכך.
4. בקרב האוכלוסייה, היכולת לקבל החלטות נכונותנפוץ למדי. יכולת זו אינה טבועה בהכרח באנשי ההנהלה.

תיאוריה X: הבהרת ההצעה הראשונה

דאגלס מקגרגור מציין שההנחות הגלומות בתיאוריה X נפוצות למדי בספרות על ארגונים. במציאות, פרקטיקת הניהול והמדיניות משתמשות בהוראות אלה לעתים רחוקות ביותר.

בהתחשב בעובדה שהאדם הממוצע נולד עם תחושת חוסר חיבה לעבודה, מקגרגור הצליח להתחקות אפילו אחר ההיסטוריה של התפתחות תפקיד זה ולזהות את הדגש שמנחה את המנהלים. הם מביעים דאגה לגבי צמצום סביר בהיקפי הייצור. זה מוביל להיווצרות מערכת מיוחדת של תגמול אישי. תפקידה מלמד במלואו כי בבסיס מערכת זו עומדת האמונה כי נדרשים מאמצי ניהול כדי להילחם בנטייה של אדם להירתע מעבודה.

תיאוריה X: הבהרת ההצעה השנייה

הנקודה השנייה נובעת מהאמור לעיל. לאור חוסר הרצון המולד של אדם לעבוד, יש צורך בפעולות מסוימות מצד ההנהלה.

פעולות אלו מיועדות ל:

• לאלץ אדם לבצע עבודה;
• להפעיל שליטה;
• לכוון את פעולתו;
• לנהוג במדיניות של הפחדה נגד רוב האנשים.

כל הפעולות הללו מכוונות לאלץ אנשים לתרום בעצמם להשגת המטרות הכוללות של הארגון.

במקרה זה, המסקנה מעידה על עצמה כי שיטת התגמול אינה ערובה לביצוע מוצלח של משימות על ידי העובד. רק איום הענישה יכול להפוך לגורם משכנע. וכל זה נובע מהאמונה שאנשים יכולים לעשות עבודה רק בהשפעת כפייה ושליטה חיצוניים.

תיאוריה X: הבהרת ההצעה השלישית

ההצעה השלישית קובעת שהאדם הממוצע יעדיף להיות נשלט מבחוץ. הוא מפחד מאחריות, אינו מאופיין בנוכחות שאיפות מיוחדות, ובפעילותו שואף קודם כל לביטחון.

למרות העובדה שהערכים החברתיים והפוליטיים של אמריקה מדברים על הנוכחות סגולות אידיאליותהאדם הממוצע, רוב המנהלים ב החיים האמיתייםלחיות לפי האמונה ש"ההמונים בינוניים".

על בסיס ההוראות המודגשות, מקגרגור עושה ניסיונות להוכיח שהתכנית האינטלקטואלית הזו אינה מופשטת. הוא נמצא בשימוש נרחב בפרקטיקה הניהולית של העולם המודרני.

הסבר על התיאוריה

ההוראות שנמצאות במסגרת תיאוריה X זכו לביקורת על ידי מקגרגור. על פי תיאוריית וו, אדם מוציא את כוחו הנפשי והפיזי לא רק על מנוחה או משחק, אלא גם על עבודה, מה שמעיד על הטבע הטבעי של הוצאה זו. לכן, הפרט הממוצע לא בהכרח יראה סלידה לביצוע המשימות שהוקצו.

אין צורך בבקרה חיצונית בתנאים כאלה. האדם יהיה נתון לניהול עצמי ושליטה עצמית, שעליהם אחראיות תפקודי התגמול, שהאדם מקשר להישגיו שלו. יתרה מכך, מצד הפרט, התגמול היקר ביותר עבור העמל הוא תחושת סיפוק הצרכים של האדם למימוש עצמי ואישור עצמי.

שאיפות אלו הן המהוות את הבסיס להשגת מטרות הארגון במסגרת התיאוריה של וו.

תיאוריות X ו-Y (eng. Theory X and Theory Y) הן תיאוריות של מוטיבציה והתנהגות של אנשים בניהול.

תיאוריות אלו הוצעו על ידי הפסיכולוג החברתי האמריקני דאגלס מקגרגור ב-1960 ב-The Human Side of Enterprise. מקגרגור האמין שיש שני סוגים של ניהול כוח אדם, אחד מהם מבוסס על "תיאוריה X", השני - על "תיאוריה Y".

מבוסס על קריאת הספר The Human Side of Enterprise:

דאגלס מקגרגור היה מנהיג גדול. מוכשר, שנון ובעל תובנה, הוא זכה לכבוד רב על ידי הכפופים לו והאמין שאנשים הם באופן טבעי נלהבים, אחראיים ומוסריים. הוא האמין בכך כל כך עד שבשנת 1960 הוא כתב ספר ששינה לנצח את תיאוריית הניהול, שבאותה תקופה התבסס על התפיסה שאנשים היו עצלנים מטבעם ועובדים רק כשהם נאלצים לעשות זאת.

מקגרגור מת ב-1964, לאחר שתרם תרומה משמעותית לתיאוריה ולפרקטיקה של הניהול, ומורשתו היצירתית תישאר נושא למחקר עוד זמן רב. אפילו חצי מאה לאחר פרסומו, עיתונאים ומדענים מתייחסים לספר זה המתפרסם באופן קבוע! אם אתה מנהל אנשים, אבל עדיין לא קראת את ספרו של מקגרגור, כדאי למהר.

"תיאוריה X"

מהי לדעתך השיטה היעילה ביותר לניהול אנשים? לפי תיאוריה X, אנשים הם עצלנים מטבעם ועובדים רק תחת כפייה. פעם, "תיאוריה X" הייתה הגישה הנפוצה ביותר לניהול, אך כיום היא נראית מיושנת - משלוש סיבות:

1. הוא מסתמך על פרדיגמות מיושנות. מודלים היררכיים כמו הצבא או הכנסייה אינם ישימים בעסקים של היום. לדוגמה, כיום חברי קבוצות העבודה לרוב אינם מדווחים לבוס אחד, אלא פותרים את הבעיות של מספר מחלקות בו-זמנית.

2. היא מופשטת מדי. "תיאוריה X" לא לוקחת בחשבון את הפוליטי, החברתי ו תנאים כלכלייםפעילות של חברה בודדת.

3. זה נובע מהנחות שגויות לגבי טבע האדם. לדוגמה, תיאוריה זו מציעה שאנשים יכולים לעבוד רק תחת כפייה. עם זאת, לכל כפיה יש גבולות. לעתים קרובות אנשים עובדים הרבה יותר טוב תחת השפעת שכנוע או עניין בעבודה משותפת.

"תיאוריה X" נוקטת מבט פסימי על הטבע האנושי. לדבריה, מערכת היחסים בין מנהיגים לכפופים מבוססת על עוינות הדדית. מנהלים העוקבים אחר תיאוריה זו מאמינים שעובדים אינם מסוגלים לחשוב ולפעול באופן עצמאי.

מסיבה זו, מנהלים כאלה, לטובת הכלל של החברה, נוטים לשלוט בקפידה על פעילות הכפופים להם, בהנחה שאנשים אינם מוכנים לקחת אחריות מרצונם, שכן הם מעוניינים רק בשכר. נראה להם שהכפופים לא רואים את התמונה הגדולה של העניינים או לא אכפת להם מהצלחת החברה כולה. במילים אחרות, מנהיגי "תיאוריה X" מאמינים שכפיפים עובדים רק כאשר מישהו צופה בהם כל הזמן.

"תיאוריה X" מבוסס על שלוש הנחות:

1. אנשים לא רוצים לעבוד. לאדם יש סלידה מולדת מעבודה ומנסה להימנע ממנה. מכסות ייצור, אבני דרך ושעוני זמן הם תגובות המנהלים לנטייה הטבעית של אנשים להתחמק.

2. כפייה היא בלתי נמנעת. החברה לא תשיג את מטרותיה ללא כפייה והפחדה של עובדיה. התמריץ היחיד שלהם לעבוד הוא עונש, לא פרס. מבצעים, בונוסים והטבות רק מגבירים את הדרישות של האדם, ואינם מעוררים את הרצון לעבוד קשה.

3. אנשים מנסים להתחמק מאחריות. כל מה שהם רוצים מהחיים זה עבודה שקטה עם משכורת קבועה.

מה הכשל של "תיאוריה X"

בחברות Theory X יש אווירה של חשדנות החונקת את הרצון הטבעי של אנשים למצוינות. קודם כל, הם נבהלים מהעובדה שהרשויות ממזערות את ההזדמנויות לביטוי עצמי יצירתי. כאשר עובד חושד כי הוא בסכנת פיטורים, הוא מתחיל לחשוב אך ורק על שימור עצמי ונרתע ביותר מלקחת סיכונים – מחשש שהבוסים שלו לא יאשרו את מעשיו ואף יענישו אותו על כך.

כדי שהעובדים לא יחששו לקחת סיכונים ולהציע באופן אקטיבי הצעות חדשניות, עליהם קודם כל להרגיש בטוחים. במילים אחרות, הם רק רוצים שיכבדו אותם, שיבחו אותם ויעריכו אותם. אנשים רבים מרגישים צורך להרגיש חלק מצוות כדי להיות גאים במה שהם השיגו עם אחרים.

עם זאת, מנהלים המאמינים ב"תיאוריה X" מאמינים שכל קיבוץ עובדים מהווה איום, מכיוון שהוא יכול לעכב את הצלחת החברה. לכן, במקום לעודד אינטראקציה קולקטיבית, מנהיגים כאלה מנסים בכל דרך אפשרית לזרוע איבה בין העובדים.

לעתים קרובות מנהלים לא מצליחים להבין מדוע משכורות גבוהות, הטבות רפואיות, דמי חופשה טובים, דמי מחלה והפרשות נדיבות לפנסיה נותנים מעט מוטיבציה לכפופים. העובדה היא שכל האמצעים הללו אינם מספיקים. קודם כל, אדם רוצה לדעת מה זה עושה עבודה חשובה ומשמעותית. הוא רוצה להרגיש שדעתו נלקחת בחשבון. לכן, ברגע שהוא מבין שהחברה לא מעריכה את מה שהוא עושה, משתלטת עליו האדישות, הוא מתחיל להתייחס לעסק שלו בצורה פורמלית ובעת ביצוע עבודה מבקש קודם כל שלא לתת עילת פיטורים.

"תיאוריה Y"

אם "תיאוריה X" שגויה, מה האלטרנטיבה שלה? "תיאוריה Y" מציעה גישה שונה לחלוטין לניהול אנשים: הבוסים צריכים לכבד את הכפופים ולתת להם את האפשרות לפעול באופן עצמאי על מנת לעורר בהם את הרצון ללכת. עקרונות מוסרייםולשמור על משמעת. לפי "תיאוריה Y", אם הצוות אינו מגלה עניין בעבודה ואינו ממלא פקודות, אזי האשמה לא צריכה להיות העובדים, אלא ניהול לקוי. "תיאוריה Y" מגיעה מההנחות הבאות:

לאנשים אין סלידה מולדת לעבודה. בתנאים מסוימים, העובדים נהנים ממה שהם עושים.

עובדים לא חייבים להיות בפחד. עובדים בעלי מוטיבציה מתאימה יעבדו ללא דחיפות ויעשו מאמצים אקטיביים כדי לעמוד באתגרים העומדים בפני החברה.

תחושת ההצלחה מעניקה לאנשים הנאה. הצלחה שהושגה בונה ביטחון עצמי, וכתוצאה מכך, העובדים מחויבים עוד יותר להשגת מטרותיהם.

אנשים רוצים לעשות עבודה אחראית. זה לא נכון שהאדם מטבעו עצלן וחסר אחריות. למעשה, הוא, להיפך, מחפש כל הזדמנות לעשות עבודה אחראית.

בני אדם ניחנים באופן טבעי ביכולת להיות יצירתיים. רוב האנשים מסוגלים לפתור בעיות יצירתיות.

אנשים חכמים וחכמים. לעתים קרובות מנהיגים מזלזלים יכולת אינטלקטואליתהכפופים להם.

"תיאוריה X" טוענת זאת פוליטיקה פנימיתהחברה צריכה להיקבע על ידי ההנהלה שלה, מבלי להתייעץ עם הצוות על שום דבר. לפי תיאוריה Y, ההנהלה צריכה לקחת בחשבון הן את צרכי החברה כולה והן את צורכי העובדים שלה, אשר בתורם היו רוצים להועיל לארגון שלהם.

הבדלים בין שתי התיאוריות

בחברות שהניהול שלהן מבוסס על "תיאוריה X", חֲשִׁיבוּתניתנת להיררכיה רשמית. שקול את הדוגמה של עבודת בקרת איכות. כאשר מפקח ממחלקת בקרת איכות, הבודק את המוצרים של אחת המחלקות, מגלה בעיה, הוא מדווח על כך לממונה הישיר שלו.

האחרון מעביר מידע זה לסגן ראש המחלקה, אשר מודיע על כך לראש המחלקה, והוא קורא לסגן להפקה לבשר לו את הבשורה הרעה. הסגן חוזר לחדרו ומתקשר לעובדים שהיו קשורים ישירות לבעיה. מאחר ועובדים אלו לא היו מודעים לכך שהפקח בודק את מוצריהם, הם מוצאים עצמם מיד במצב של עימות.

בחברה הפועלת על פי "תיאוריה Y", הבקר ממחלקת בקרת איכות מודיע קודם כל לעובדים עצמם על הבעיה שנמצאה, שמתחילים מיד לפתור אותה. כמו במקרה הראשון, הבקר מדווח לממונים, אך עד שהדוח שלו מגיע לשלב העליון בהיררכיה, הבעיה נפתרת. יחד עם זאת, העובדים מבינים שההנהלה לא מתכוונת להעניש אותם או לרגל אחריהם, והם מעריכים את הגישה הכנה הזו.

כתוצאה מכך מתחזקת אווירה של כבוד הדדי, לא של חשדנות.

"תיאוריה Y" בפועל

מנהל בית ספר תיכון אחד התגלה כמנהיג מוכשר במיוחד. תלמידים בבית ספר זה משיגים באופן עקבי תוצאות מצוינות במבחנים סטנדרטיים, והוריהם שומרים על קשרים טובים עם המורים. באופן לא מפתיע מחליט מפקח ממשרד החינוך להשתמש בכישרונותיו של המנהל בתפקיד אדמיניסטרטיבי במחוז בית הספר. לאחר ראיון של תריסר מועמדים, מועצת המחוז נותנת המלצה למנהל זה.

למנהל מוצעת העלאה משמעותית בשכר ותפקיד איתן. הבעיה היחידה היא שהוא לא רוצה לעבור עבודה חדשה. הוא נהנה להיות מנהל בית ספר ולראות בני נוער גדלים, רוכשים ידע ומיומנויות תקשורת. כל הכפופים מסורים לו ומוכנים להרבה למען הבוס שלהם. המנהל מביע את חוסר הסכמתו עם המפקח מהמשרד, אך אינו רוצה להיכנע. הוא מאמין שהמחוז רק ירוויח מהמעבר הזה, והמנהל עצמו יהיה מרוצה מהחלטתו ברגע שיתרגל לתפקידו החדש.

שנתיים לאחר מכן, המפקח עדיין יהיה מרוצה מעבודתו של המנהל לשעבר, אך האחרון יחוש אומלל ויחלום לשוב לשלו. בית ספר ישן. זוהי דוגמה לביטוי הגרוע ביותר של "תיאוריה X": למען טובת הכלל מתקבלת החלטה באופן חד צדדי שאינה לוקחת בחשבון את האינטרסים של אדם מסוים. המנהל במצב זה לא יכול היה לסרב לתפקיד חדש מבלי לסכן את סיכויי הקריירה שלו.

אם מחוז בית ספר היה מתנהל לפי תיאוריה Y, אז מנהל בית הספר והמפקח מהמשרד היו דנים בגלוי זה עם זה על צרכיהם. המפקח יבקש מהמנהל לקחת בחשבון את חשיבות התפקיד המוצע ויציע לו את עזרתו ותמיכתו במהלך התקופה הראשונית. בנוסף, הוא יספר למנהל כיצד יוכל להשתמש בהזדמנויות החדשות כדי להעשיר את ניסיונו ולפתח מיומנויות ניהוליות.

בתורו, הבמאי כנראה יבין שעדיף לנצל את ההזדמנות להעשיר את החוויה ולהסכים מאשר לקבל את ההצעה בטינה בלב. "תיאוריה Y" מציעה שגם אם המנהיג ייאלץ לנקוט בכפייה לטובת הכלל, עדיין יש למצוא פתרון מקובל על שני הצדדים.

"תיאוריה Y" וכוח

"תיאוריה Y" יכולה להיות מיושמת אפילו בארגון כמו הצבא, שבו, כך נראה, "תיאוריה X" צריכה לשלוט. הצבא מחויב לבצע ללא עוררין את פקודות מפקדיו. קצין ששולח חיילים לקרב אינו דואג האם השתתפות בקרב זה תורמת לצמיחה האישית שלהם. הגנרל האמריקאי ג'ורג' פאטון, למשל, פשוט היה צוחק מהתפיסה שבמלחמה חייבים לקחת בחשבון את הרצונות והצרכים של החיילים.

עם זאת, מתן פקודות וניהול הם שני דברים שונים. הקצין מבין שהקרב יאבד אם חייליו לא יעשו כל מאמץ להשלים את משימת הלחימה. זה אומר שהוא לא שולט בחיילים אלא תלוי בהם. גנרל פאטון גם היה תלוי בפקודיו כדי להעביר את פקודותיו לאורך השרשרת. מפקדי צבא, כמו מנהיגי פלוגות רגילות, לא יכולים לשלוט באנשיהם יותר מאשר במזג האוויר. הם חייבים לתת אמון מלא בפקודיהם, אבל עדיין לתת פקודות. אמון ופיקוד אינם סותרים זה את זה.

לפי תיאוריה Y, מנהיגים לא רק יכולים, אלא חייבים לפעול בנחישות, שכן הם אחראים בסופו של דבר לפתרון הבעיות שעומדות בפניהם. כאשר יתעורר מצב קריטי, הכפופים ימתינו להנחיות מהם באילו פעולות לנקוט. זה לא אומר ש"תיאוריה Y" הופכת ללא רלוונטית במהלך משבר. גם במצב קריטי, על המנהיג להתייחס לאנשים בנימוס וללא משוא פנים, מבלי להטיל ספק במניעיהם. אף על פי כן, עליו לפעול בתקיפות ובמידת הצורך אף לפטר עובדים - במיוחד כאלה שהמנטליות שלהם תואמת את "תיאוריית X".

מראה ומציאות

למנהיגים קשוחים וסמכותיים, שנדמה שחסרים אפילו נימוס בסיסי, יש לרוב כפיפים מסורים ובעלי מוטיבציה. אם למנהל מחלקה מסוים יש הרגל לצעוק על הכפופים, להשתמש בשפה גסה ולאיים עליהם בפעולות משמעתיות, אתה עלול לחשוב שזה סגנון מנהיגות. אף על פי כן, הכפופים לראש זה עובדים לא יותר גרוע, ולפעמים אפילו טוב יותר מעובדי מחלקות אחרות, ובמקביל הם נותנים מראה של אנשים מצליחים מקצועית המרוצים מעבודתם.

העובדה היא שהבוס הגס הזה כלפי חוץ מתעניין באמת ובתמים בחיי העובדים שלו. הוא לא אדיש לבעיות המשפחתיות שלהם, הוא תמיד מוכן לעזור לאנשים שנמצאים בצרות. מצב קשה, ומדי פעם מזמין עובדים לארוחת צהריים כדי להראות כמה הוא מעריך אותם. הבוס הזה מגן בעקשנות על האינטרסים של הכפופים בסכסוכים עם רשויות גבוהות יותר ואף מוכן להקריב את מעמדו למענם. עובדים שיודעים שהם יכולים לסמוך על הבוסים שלהם, מאמינים ביכולות שלהם ומוכנים לעבוד ביעילות גבוהה.

מהו מוסר? המוסר הוא כללי המוסר, כמו גם המוסר עצמו. זוהי צורה מיוחדת של תודעה חברתית וסוג של יחסים חברתיים (מוסריים), לרבות בתחום יחסי המדינה-שירות. באופן עקרוני, מוסר, מוסר, אתיקה הם מושגים מאותו סדר, זהים.

בכל מקום ובכל יום נכנס אדם למערכת מורכבת של קשרים ויחסים עם אנשים אחרים. יחד עם זאת, הוא מונחה על ידי עקרונות מסוימים, נורמות התנהגות. זהו נוהג מוסרי שנבע מהצורך האובייקטיבי להסדיר מערכות יחסים בחברה האנושית.

את דרישות המוסר ממלאים אנשים מרצון מכוח שכנוע אישי והבנת התועלת החברתית שלהם. הערב הפנימי למוסר הוא מצפונו של האדם, החיצוני הוא דעת הקהל. לחוק כערב לביצוע יש תוקף של המדינה, מידה של כפייה ממלכתית;

תכונות ו תכונות מאפיינותהמוסר הוא:

האוניברסליות של תפקודו;

הסתמכות על מסורות, הרגלים;

הסתמכות על דעת הקהל;

אופי סובייקטיבי-אישי;

תפקיד הציווי הקובע את משמעותו המיוחדת ביחסים חברתיים.

הכללים והנורמות המוסריות הקשורים בשירות הציבורי נמצאים באחדות הדוקה עם המוסר של החברה כולה. ניסיונות להזניח את הקשר הזה מסתיימים או בהחלפת דרישות מוסריות מקצועיות בעמדות לא מוסריות או בהצהרות מופשטות.

תרגול שירות ציבורימעיד כי ההתנהגות הרשמית של עובדי מדינה צריכה להתבסס על עקרונות מוסריים תקינים.

העקרונות המוסריים של השירות הציבורי מובנים כמכלול של נורמות המבטאות את דרישות המדינה והחברה למהותו המוסרית של העובד, לאופי יחסיו עם המדינה שבה הוא נמצא, עם החברה האזרחית שהוא. משרת, מבטיח את האינטראקציה של המדינה ואזרחיה בהגנה עליהם.זכויות, חירויות ואינטרסים לגיטימיים.

מדובר במערכת של ערכים וכללים משותפים המסדירים את מערכת היחסים של עובדי המדינה בינם לבין עצמם במסגרת פעילותם המקצועית המשותפת על מנת ליצור אקלים מוסרי ופסיכולוגי מתאים בצוות ולהגביר את יעילות שירות המדינה.

המדע והפרקטיקה מראים שהעקרונות הבאים הם העקרונות המוסריים הכלליים של פעילות רשמית של עובדי מדינה.

העיקרון של שירות המדינה והחברה, המחייב שירות חסר אינטרס וללא דופי לטובת המדינה והחברה האזרחית.

עקרון החוקיות. זהו העיקרון האתי החשוב ביותר המחייב את הפקידים, כל עובדי המדינה, לציית בקפדנות לגופן ולרוחם של החוקים, לרבות אלה הנוגעים לשירות הציבורי ולפעילות כוח האדם. בכל מערכת משפטית, לכל הנורמות המשפטיות משמעות מוסרית משלהן, לכל מעשה משפטי ערך מוסרי משלו. חשוב שבחוק החוק והמוסר יתאימו זה לזה.

עקרון זה מחייב את עליונות החוקה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרלייםעל פני פעולות משפטיות, תקנות והוראות אחרות. עבור פקידים, זה צריך להפוך לכלל כי אי מילוי, הפרת החוק היא לא רק בלתי חוקית, אלא גם בלתי מוסרית עמוקה. למרבה הצער, עדיין יש לנו רמה נמוכה של תרבות משפטית של עובדי מדינה, ניהיליזם משפטי ויחס סקפטי למשפט הם נפוצים מאוד. הדבר מביא לחוסר עקביות משפטית ולחולשת כוח המדינה, סטנדרטים כפולים בפרקטיקה של אכיפת החוק, חוסר אחריות ופטור מעונש, אנאלפביתיות משפטית של מספר עובדים.

עקרון ההומניזם, הקובע להכיר, לקיים ולהגן על הזכויות והחירויות של האדם והאזרח. עקרון זה מחייב את הפקיד לכבד כל אדם, להכיר בריבונות הפרט ובכבודו, להיות מנומס, טקט, סובלני. יתרה מכך, זה צריך לבוא לידי ביטוי לא רק כלפי חוץ, אלא צריך להפוך לציווי פנימי של פקיד. העיקרון הזהמראה שהפקיד קיים ופועל עבור האדם, ולא האדם עבור הפקיד.

עקרון האחריות, המחייב את עובדי המדינה לשאת לא רק באחריות משפטית, אלא גם מוסרית להחלטות הניהוליות והאישיות שהתקבלו. גישה כזו אינה במסורת המנטליות הרוסית. אבל יש להשתמש בו, לאמץ אותו, כדי שפקידים ירגישו אחריות מוסרית להתנהגותם ולפעילותם הרשמיים.

עקרון הצדק, המחייב שימוש סביר בכוח, הגנה על זכויות ואינטרסים לגיטימיים של האזרחים. סיפוק הצורך בצדק של הרשויות הוא החשוב ביותר בציפיות המוסריות של החברה. כל עוול שנעשה על ידי פקיד גורם נזק מוסרי לסמכות השלטון. עקרון זה מחייב גישה זהירה והוגנת בעת מינוי עובדים לתפקיד חדש, תוך התחשבות בכל יתרונותיו ויתרונותיו.

עקרון הנאמנות, שפירושו שמירה מודעת, מרצון של העובדים, על הכללים, הנורמות והתקנות שנקבעו על ידי המדינה, המבנים האישיים שלה, של התנהגותם הרשמית. היא מרמזת על נאמנות לשירות הציבורי, כבוד ונכונות ביחס למוסדות המדינה והציבור. הוא דורש שעובד מדינה לא יפגע בתדמית המדינה, יתרום בכל דרך לחיזוק סמכותה.

בהתאם לעיקרון זה, פקיד מחויב לגלות נאמנות ל: המדינה, המערכת הפוליטית; הרוב הפוליטי בשלטון (הקבוצה השלטת); לכל רשויות השלטון; למוסדות המדינה (צבא, משטרה, משרדים, מחלקות וכו'); לחברה, לאוכלוסייה; לפקידי ממשל אחרים.

עקרון הניטרליות הפוליטית, המחייב שהשירות הציבורי ופעילות כוח האדם יהיו מחוץ לפוליטיקה, מחוץ למאבק הישיר על השלטון. ביטוי של נטיות פוליטיות ואידיאולוגיות, אוריינטציה לכל קבוצות פוליטיות במערכת השירות הציבורי אינן ראויות ומזיקות. יחד עם זאת, יחסי שירות הציבור אינם יכולים אלא להיות בעלי אופי פוליטי, שכן השירות הציבורי הוא מוסד של המדינה.

וכל מה שקשור למדינה ולכוח המדינה הוא תופעה פוליטית. הנושא הוא מידת הפוליטיזציה של שירות המדינה. אינדיקטור לפוליטיזציה יכול להיחשב לרמת המעורבות של המנגנון ושל עובדים בודדים בפוליטיקה. לכן, אי אפשר להפר את מידת הקבילות של הפוליטיזציה של מנגנון המדינה. אבל מה זה המדד הזה?

עקרון היושר וחוסר השחיתות, המחייב דחייה קטגורית של תופעות כמו שחיתות ובירוקרטיה. הרוב המכריע של האזרחים (עד 78%) והמדענים-מומחים (עד 76%) שמים לב לשחיתות ולביורוקרטיזציה האינטנסיבית של מנגנון המדינה.

מבוסס על קריאת הספר The Human Side of Enterprise

מקגרו-היל, 2005

דאגלס מקגרגור היה מנהיג גדול. מוכשר, שנון ובעל תובנה, הוא זכה לכבוד רב על ידי הכפופים לו והאמין שאנשים הם באופן טבעי נלהבים, אחראיים ומוסריים. הוא האמין בכך כל כך עד שבשנת 1960 הוא כתב ספר ששינה לנצח את תיאוריית הניהול, שבאותה תקופה התבסס על התפיסה שאנשים היו עצלנים מטבעם ועובדים רק כשהם נאלצים לעשות זאת. מקגרגור מת ב-1964, לאחר שתרם תרומה משמעותית לתיאוריה ולפרקטיקה של הניהול, ומורשתו היצירתית תישאר נושא למחקר עוד זמן רב. אפילו חצי מאה לאחר פרסומו, עיתונאים ומדענים מתייחסים לספר זה המתפרסם באופן קבוע! אם אתה מנהל אנשים, אבל עדיין לא קראת את ספרו של מקגרגור, כדאי למהר.

"תיאוריה X"

מהי לדעתך השיטה היעילה ביותר לניהול אנשים? לפי תיאוריה X, אנשים הם עצלנים מטבעם ועובדים רק תחת כפייה. פעם, "תיאוריה X" הייתה הגישה הנפוצה ביותר לניהול, אך כיום היא נראית מיושנת - משלוש סיבות:

1. הוא מסתמך על פרדיגמות מיושנות. מודלים היררכיים כמו הצבא או הכנסייה אינם ישימים בעסקים של היום. לדוגמה, כיום חברי קבוצות העבודה לרוב אינם מדווחים לבוס אחד, אלא פותרים את הבעיות של מספר מחלקות בו-זמנית.

2. היא מופשטת מדי. "תיאוריה X" לא לוקחת בחשבון את התנאים הפוליטיים, החברתיים והכלכליים של חברה אחת.

3. זה נובע מהנחות שגויות לגבי טבע האדם. לדוגמה, תיאוריה זו מציעה שאנשים יכולים לעבוד רק תחת כפייה. עם זאת, לכל כפיה יש גבולות. לעתים קרובות אנשים עובדים הרבה יותר טוב תחת השפעת שכנוע או עניין בעבודה משותפת.

"תיאוריה X" נוקטת מבט פסימי על הטבע האנושי. לדבריה, מערכת היחסים בין מנהיגים לכפופים מבוססת על עוינות הדדית. מנהלים העוקבים אחר תיאוריה זו מאמינים שעובדים אינם מסוגלים לחשוב ולפעול באופן עצמאי. מסיבה זו, מנהלים כאלה, לטובת הכלל של החברה, נוטים לשלוט בקפידה על פעילות הכפופים להם, בהנחה שאנשים אינם מוכנים לקחת אחריות מרצונם, שכן הם מעוניינים רק בשכר. נראה להם שהכפופים לא רואים את התמונה הגדולה של העניינים או לא אכפת להם מהצלחת החברה כולה. במילים אחרות, מנהיגי "תיאוריה X" מאמינים שכפיפים עובדים רק כאשר מישהו צופה בהם כל הזמן.

"תיאוריה X" מבוסס על שלוש הנחות:

1. אנשים לא רוצים לעבוד. לאדם יש סלידה מולדת מעבודה ומנסה להימנע ממנה. מכסות ייצור, אבני דרך ושעוני זמן הם תגובות המנהלים לנטייה הטבעית של אנשים להתחמק.

2. כפייה היא בלתי נמנעת. החברה לא תשיג את מטרותיה ללא כפייה והפחדה של עובדיה. התמריץ היחיד שלהם לעבוד הוא עונש, לא פרס. מבצעים, בונוסים והטבות רק מגבירים את הדרישות של האדם, ואינם מעוררים את הרצון לעבוד קשה.

3. אנשים מנסים להתחמק מאחריות. כל מה שהם רוצים מהחיים זה עבודה שקטה עם משכורת קבועה.

מה הכשל של "תיאוריה X"

בחברות Theory X יש אווירה של חשדנות החונקת את הרצון הטבעי של אנשים למצוינות. קודם כל, הם נבהלים מהעובדה שהרשויות ממזערות את ההזדמנויות לביטוי עצמי יצירתי. כאשר עובד חושד כי הוא בסכנת פיטורים, הוא מתחיל לחשוב אך ורק על שימור עצמי ונרתע ביותר מלקחת סיכונים – מחשש שהבוסים שלו לא יאשרו את מעשיו ואף יענישו אותו על כך.

כדי שהעובדים לא יחששו לקחת סיכונים ולהציע באופן אקטיבי הצעות חדשניות, עליהם קודם כל להרגיש בטוחים. במילים אחרות, הם רק רוצים שיכבדו אותם, שיבחו אותם ויעריכו אותם. אנשים רבים מרגישים צורך להרגיש חלק מצוות כדי להיות גאים במה שהם השיגו עם אחרים. עם זאת, מנהלים המאמינים ב"תיאוריה X" מאמינים שכל קיבוץ עובדים מהווה איום, מכיוון שהוא יכול לעכב את הצלחת החברה. לכן, במקום לעודד אינטראקציה קולקטיבית, מנהיגים כאלה מנסים בכל דרך אפשרית לזרוע איבה בין העובדים.

לעתים קרובות מנהלים לא מצליחים להבין מדוע משכורות גבוהות, הטבות רפואיות, דמי חופשה טובים, דמי מחלה והפרשות נדיבות לפנסיה נותנים מעט מוטיבציה לכפופים. העובדה היא שכל האמצעים הללו אינם מספיקים. קודם כל, אדם רוצה לדעת מה זה עושה עבודה חשובה ומשמעותית. הוא רוצה להרגיש שדעתו נלקחת בחשבון. לכן, ברגע שהוא מבין שהחברה לא מעריכה את מה שהוא עושה, משתלטת עליו האדישות, הוא מתחיל להתייחס לעסק שלו בצורה פורמלית ובעת ביצוע עבודה מבקש קודם כל שלא לתת עילת פיטורים.

"תיאוריה Y"

אם "תיאוריה X" שגויה, מה האלטרנטיבה שלה? "תיאוריה Y" מציעה גישה שונה לחלוטין לניהול אנשים: הבוסים צריכים לכבד את הכפופים ולתת להם את האפשרות לפעול באופן עצמאי על מנת לעורר בהם את הרצון ללכת לפי עקרונות מוסריים ולשמור על משמעת. לפי "תיאוריה Y", אם הצוות אינו מגלה עניין בעבודה ואינו ממלא פקודות, אזי האשמה לא צריכה להיות העובדים, אלא ניהול לקוי. "תיאוריה Y" מגיעה מההנחות הבאות:

לאנשים אין סלידה מולדת לעבודה. בתנאים מסוימים, העובדים נהנים ממה שהם עושים.

עובדים לא חייבים להיות בפחד. עובדים בעלי מוטיבציה מתאימה יעבדו ללא דחיפות ויעשו מאמצים אקטיביים כדי לעמוד באתגרים העומדים בפני החברה.

תחושת ההצלחה מעניקה לאנשים הנאה. הצלחה שהושגה בונה ביטחון עצמי, וכתוצאה מכך, העובדים מחויבים עוד יותר להשגת מטרותיהם.

אנשים רוצים לעשות עבודה אחראית. זה לא נכון שהאדם מטבעו עצלן וחסר אחריות. למעשה, הוא, להיפך, מחפש כל הזדמנות לעשות עבודה אחראית.

בני אדם ניחנים באופן טבעי ביכולת להיות יצירתיים. רוב האנשים מסוגלים לפתור בעיות יצירתיות.

אנשים חכמים וחכמים. מנהיגים לעיתים קרובות מזלזלים מאוד ביכולות האינטלקטואליות של הכפופים להם.

"תיאוריה X" טוענת כי המדיניות הפנימית של החברה צריכה להיקבע על ידי הנהלתה, מבלי להתייעץ עם הצוות בכלום. לפי תיאוריה Y, ההנהלה צריכה לקחת בחשבון הן את צרכי החברה כולה והן את צורכי העובדים שלה, אשר בתורם היו רוצים להועיל לארגון שלהם.

הבדלים בין שתי התיאוריות

בחברות שהניהול שלהן מבוסס על "תיאוריה X", ההיררכיה הפורמלית חשובה. שקול את הדוגמה של עבודת בקרת איכות. כאשר מפקח ממחלקת בקרת איכות, הבודק את המוצרים של אחת המחלקות, מגלה בעיה, הוא מדווח על כך לממונה הישיר שלו. האחרון מעביר מידע זה לסגן ראש המחלקה, אשר מודיע על כך לראש המחלקה, והוא קורא לסגן להפקה לבשר לו את הבשורה הרעה. הסגן חוזר לחדרו ומתקשר לעובדים שהיו קשורים ישירות לבעיה. מאחר ועובדים אלו לא היו מודעים לכך שהפקח בודק את מוצריהם, הם מוצאים עצמם מיד במצב של עימות.

בחברה הפועלת על פי "תיאוריה Y", הבקר ממחלקת בקרת איכות מודיע קודם כל לעובדים עצמם על הבעיה שנמצאה, שמתחילים מיד לפתור אותה. כמו במקרה הראשון, הבקר מדווח לממונים, אך עד שהדוח שלו מגיע לשלב העליון בהיררכיה, הבעיה נפתרת. יחד עם זאת, העובדים מבינים שההנהלה לא מתכוונת להעניש אותם או לרגל אחריהם, והם מעריכים את הגישה הכנה הזו.

כתוצאה מכך מתחזקת אווירה של כבוד הדדי, לא של חשדנות.

"תיאוריה Y" בפועל

מנהל בית ספר תיכון אחד התגלה כמנהיג מוכשר במיוחד. תלמידים בבית ספר זה משיגים באופן עקבי תוצאות מצוינות במבחנים סטנדרטיים, והוריהם שומרים על קשרים טובים עם המורים. באופן לא מפתיע מחליט מפקח ממשרד החינוך להשתמש בכישרונותיו של המנהל בתפקיד אדמיניסטרטיבי במחוז בית הספר. לאחר ראיון של תריסר מועמדים, מועצת המחוז נותנת המלצה למנהל זה.

למנהל מוצעת העלאה משמעותית בשכר ותפקיד איתן. הבעיה היחידה היא שהוא לא רוצה לעבור לעבודה חדשה. הוא נהנה להיות מנהל בית ספר ולראות בני נוער גדלים, רוכשים ידע ומיומנויות תקשורת. כל הכפופים מסורים לו ומוכנים להרבה למען הבוס שלהם. המנהל מביע את חוסר הסכמתו עם המפקח מהמשרד, אך אינו רוצה להיכנע. הוא מאמין שהמחוז רק ירוויח מהמעבר הזה, והמנהל עצמו יהיה מרוצה מהחלטתו ברגע שיתרגל לתפקידו החדש.

שנתיים לאחר מכן, הפקח עדיין יהיה מרוצה מעבודתו של המנהל לשעבר, אך האחרון יחוש אומלל ויחלום לחזור לבית ספרו הישן. זוהי דוגמה לביטוי הגרוע ביותר של "תיאוריה X": למען טובת הכלל מתקבלת החלטה באופן חד צדדי שאינה לוקחת בחשבון את האינטרסים של אדם מסוים. המנהל במצב זה לא יכול היה לסרב לתפקיד חדש מבלי לסכן את סיכויי הקריירה שלו.

אם מחוז בית ספר היה מתנהל לפי תיאוריה Y, אז מנהל בית הספר והמפקח מהמשרד היו דנים בגלוי זה עם זה על צרכיהם. המפקח יבקש מהמנהל לקחת בחשבון את חשיבות התפקיד המוצע ויציע לו את עזרתו ותמיכתו במהלך התקופה הראשונית. בנוסף, הוא יספר למנהל כיצד יוכל להשתמש בהזדמנויות החדשות כדי להעשיר את ניסיונו ולפתח מיומנויות ניהוליות. בתורו, הבמאי כנראה יבין שעדיף לנצל את ההזדמנות להעשיר את החוויה ולהסכים מאשר לקבל את ההצעה בטינה בלב. "תיאוריה Y" מציעה שגם אם המנהיג ייאלץ לנקוט בכפייה לטובת הכלל, עדיין יש למצוא פתרון מקובל על שני הצדדים.

"תיאוריה Y" וכוח

"תיאוריה Y" יכולה להיות מיושמת אפילו בארגון כמו הצבא, שבו, כך נראה, "תיאוריה X" צריכה לשלוט. הצבא מחויב לבצע ללא עוררין את פקודות מפקדיו. קצין ששולח חיילים לקרב אינו דואג האם השתתפות בקרב זה תורמת לצמיחה האישית שלהם. הגנרל האמריקאי ג'ורג' פאטון, למשל, פשוט היה צוחק מהתפיסה שבמלחמה חייבים לקחת בחשבון את הרצונות והצרכים של החיילים.

עם זאת, מתן פקודות וניהול הם שני דברים שונים. הקצין מבין שהקרב יאבד אם חייליו לא יעשו כל מאמץ להשלים את משימת הלחימה. זה אומר שהוא לא שולט בחיילים אלא תלוי בהם. גנרל פאטון גם היה תלוי בפקודיו כדי להעביר את פקודותיו לאורך השרשרת. מפקדי צבא, כמו מנהיגי פלוגות רגילות, לא יכולים לשלוט באנשיהם יותר מאשר במזג האוויר. הם חייבים לתת אמון מלא בפקודיהם, אבל עדיין לתת פקודות. אמון ופיקוד אינם סותרים זה את זה.

לפי תיאוריה Y, מנהיגים לא רק יכולים, אלא חייבים לפעול בנחישות, שכן הם אחראים בסופו של דבר לפתרון הבעיות שעומדות בפניהם. כאשר יתעורר מצב קריטי, הכפופים ימתינו להנחיות מהם באילו פעולות לנקוט. זה לא אומר ש"תיאוריה Y" הופכת ללא רלוונטית במהלך משבר. גם במצב קריטי, על המנהיג להתייחס לאנשים בנימוס וללא משוא פנים, מבלי להטיל ספק במניעיהם. אף על פי כן, עליו לפעול בתקיפות ובמידת הצורך אף לפטר עובדים - במיוחד כאלה שהמנטליות שלהם תואמת את "תיאוריית X".

מראה ומציאות

למנהיגים קשוחים וסמכותיים, שנדמה שחסרים אפילו נימוס בסיסי, יש לרוב כפיפים מסורים ובעלי מוטיבציה. אם למנהל מחלקה מסוים יש הרגל לצעוק על הכפופים, להשתמש בשפה גסה ולאיים עליהם בפעולות משמעתיות, אתה עלול לחשוב שסגנון מנהיגות זה הוא -

איור של "תיאוריה X". אף על פי כן, הכפופים לראש זה עובדים לא יותר גרוע, ולפעמים אפילו טוב יותר מעובדי מחלקות אחרות, ובמקביל הם נותנים מראה של אנשים מצליחים מקצועית המרוצים מעבודתם.

העובדה היא שהבוס הגס הזה כלפי חוץ מתעניין באמת ובתמים בחיי העובדים שלו. הוא לא אדיש לבעיות המשפחתיות שלהם, הוא תמיד מוכן לעזור לאנשים במצבים קשים, ומדי פעם מזמין עובדים לארוחת ערב כדי להראות כמה הוא מעריך אותם. הבוס הזה מגן בעקשנות על האינטרסים של הכפופים בסכסוכים עם רשויות גבוהות יותר ואף מוכן להקריב את מעמדו למענם. עובדים שיודעים שהם יכולים לסמוך על הבוסים שלהם, מאמינים ביכולות שלהם ומוכנים לעבוד ביעילות גבוהה.

על הסופר
דאגלס מקגרגור - נשיא לשעברמכללת אנטיוכיה, ממייסדי בית הספר לניהול סלואן במכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס.