মজুরি থেকে কর্তনের জন্য চারটি নিয়ম।

কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তনের ভিত্তি এবং পদ্ধতি শুধুমাত্র বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ক্ষেত্রে পরিচালিত হয়, যেমন, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত। সমস্ত কর্তনের আকার অর্জিত মজুরির পরিমাণের 70% এর বেশি হতে পারে না।

এই অনুচ্ছেদে:

একজন কর্মচারীর বেতন চেক থেকে আটকানো

মজুরি থেকে স্থগিত করা হল বিধানের ভিত্তিতে কাজের জন্য বকেয়া পারিশ্রমিকের কিছু অংশ না দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার পদক্ষেপ। শ্রম নীতিবা বিশেষ আইন।

এই ক্ষেত্রে, বেতনের কিছু অংশ না দেওয়ার বেআইনি ঘটনা এড়াতে, কর্মচারীকে আয়ের একটি নির্দিষ্ট অংশ আটকে রাখার বা অন্য একটি নথি দাবি করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশের সাথে নিশ্চিত করতে হবে, যা অনুসারে কর্মচারীর আয় আরোপিত

ধরে রাখার ক্ষেত্রে বেশ বৈচিত্র্যময়। এটি হতে পারে অত্যধিক পরিমাণে বেতন প্রদান, অকাজের সময় যা প্রদান করা হয়েছিল। এবং অবশ্যই, তৃতীয় পক্ষের কাছে কর্মচারীর অসম্পূর্ণ বাধ্যবাধকতা, উদাহরণস্বরূপ, ট্যাক্স ঋণ, ভাতা না দেওয়া, আদালতের আদেশ দ্বারা কর্মচারীর আয় পুনরুদ্ধার এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে।

কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তনের ভিত্তি এবং পদ্ধতি

শুধুমাত্র নিয়োগকর্তা একটি কর্তন করতে পারেন, যেহেতু কর্মচারীর সাথে তার একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে এবং তিনিই কর্মচারীর মজুরি প্রদান করেন। কর্তনের আগে, নিয়োগকর্তা কর্তন সম্পর্কে কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য এবং এর পরিমাণ এক মাসের পরে নয়।

প্রধান হিসাবরক্ষক বা কর্মী বিভাগও কর্মচারীকে সম্বোধন করা চিঠিতে এই বিষয়ে অবহিত করতে পারেন। চিঠি বা বিজ্ঞপ্তিতে অবশ্যই সেই সময়কাল থাকতে হবে যখন জমা হয়েছিল অতিরিক্ত পরিমাণবা অকার্যকর অগ্রিম, সেইসাথে আইনের শাসনের একটি রেফারেন্স। চিঠির সাথে কর্মচারীর উপার্জন থেকে অর্থের কিছু অংশ প্রত্যাহারের প্রমাণ সহ নথি থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, এই সম্পর্কে একটি আইন তৈরি করা হয়েছে, একটি বেতন পত্রক, একটি পেস্লিপ।

যদি নিয়োগকর্তা ভুল গণনা, আইনের ভুল ব্যবহার ব্যবহার করে কর্মচারীর বেতন গণনা করেন, তবে তথাকথিত গণনা ত্রুটির আবিষ্কার ব্যতীত এই ক্ষেত্রে কর্তন প্রয়োগ করা যাবে না।

দুর্ভাগ্যবশত, বাস্তবে, এমনকি যদি নিয়োগকর্তা ভুলভাবে মজুরি প্রদান করেন, তবে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণের একটি অংশ কেবল ভবিষ্যতে পুনরায় গণনা করা হবে বা গণনা ত্রুটির রেফারেন্সে এক বা অন্য উপায়ে আটকে রাখা হবে।

বেতন থেকে কর্তনের পরিমাণ

শ্রম আইনের ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা কর্তৃক প্রদত্ত সমস্ত কর্তনের পরিমাণ বিশ শতাংশের বেশি হতে পারে না। যদি কর্মচারীর উপার্জন একটি পৃথক আইনের ভিত্তিতে ধার্য করা হয়, তাহলে পঞ্চাশ শতাংশ কর্তন প্রয়োগ করা হয়।

যাইহোক, এই নিয়মগুলির ব্যতিক্রম রয়েছে, যখন নির্দিষ্ট শতাংশ প্রয়োগ করা হয় না সংশোধনমূলক শ্রমের ফলে, কর্মীদের পরিবেশন করা, তৃতীয় পক্ষের স্বাস্থ্যের ক্ষতি করা, কর্মচারীর অবৈধ কর্মের ফলে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ। বর্জনের জন্য এই ভিত্তির উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীর উপার্জন থেকে সত্তর শতাংশ কর্তন প্রয়োগ করা হয়। তবে এটি শুধুমাত্র চরম ক্ষেত্রে এবং নির্দেশিত কারণে কঠোরভাবে।

মজুরি থেকে অবৈধ কর্তন এবং তাদের ফলাফল

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, শ্রম আইনের ক্ষেত্রে কর্মচারীদের অশিক্ষার কারণে, জালিয়াতি এবং তাদের ক্ষমতার অন্যান্য অপব্যবহার নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে অস্বাভাবিক নয়।

অবৈধ হোল্ডিং অন্তর্ভুক্ত:

• কোন বিশেষ কারণে এবং আইনের শাসনের রেফারেন্স ছাড়াই উপার্জন হ্রাস (উদাহরণস্বরূপ, দেশের পরিস্থিতির কারণে, সংকটের কারণে)। যদি নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীদের মজুরি দিতে সক্ষম না হন তবে এর জন্য একটি দেউলিয়া পদ্ধতি রয়েছে;
• শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য জরিমানা প্রতিষ্ঠা। নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র বোনাসের পরিমাণ সীমিত করতে পারেন, যেহেতু কর্মচারী কর্মক্ষমতাতে খারাপ বিশ্বাসের সাথে আচরণ করেছে কাজ কর্তব্য;
• আয় থেকে কর্তনের একটি উচ্চ শতাংশের ব্যবহার আইনে নির্দিষ্ট করা থেকে।

ধরে রাখার অবৈধ ব্যবহারের সমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারী ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কাছে আবেদন করতে পারেন, যদি এটি এন্টারপ্রাইজে গঠিত হয়, শ্রম পরিদর্শকের কাছে, পাশাপাশি আদালতে মামলা দায়ের করতে পারে।

একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে আর্থিক অনুমোদন হিসাবে, অনুযায়ী সাধারণ নিয়ম, অবৈধ। যাইহোক, কিছু ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে কর্মচারী তৈরি করতে দেয়।

বৈধতার শর্তমজুরি থেকে কর্তন

প্রতি বেতন কর্তনআইনি কিছু পয়েন্ট মনোযোগ দিতে হবে.

প্রথমত, মজুরি থেকে কর্তন শুধুমাত্র তখনই করা যেতে পারে যদি কর্মচারী কর্তনের পরিমাণ এবং কারণ নিয়ে বিতর্ক না করে। নিয়োগকর্তাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের জন্য উপার্জন থেকে বাদ দেওয়ার জন্য কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত সম্মতি নেওয়া উচিত।

এই নিয়মের একটি ব্যতিক্রম হল যখন একজন কর্মচারীর অর্জিত অবকাশকালীন বেতনের জন্য ঋণ থাকে বা তার থেকে বেশি কোম্পানির ক্ষতি করে গড় আয়. এই ক্ষেত্রে, কর্তন করা হয় কেবল সংস্থার প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে। ক্ষতির পরিমাণ নির্ধারণের তারিখ থেকে এক মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে এই জাতীয় সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত।

যদি ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর মাসিক বেতনের চেয়ে বেশি হয় তবে তার লিখিত সম্মতিতেই কর্তন সম্ভব। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে কোনও ক্ষেত্রেই, প্রতিটি বেতন প্রদানের উপর কর্তন 20% এর বেশি হতে পারে না। পক্ষগুলি ক্ষতির জন্য স্বেচ্ছায় ক্ষতিপূরণের বিষয়ে একমত হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী ব্যক্তিগত তহবিল থেকে ক্ষতির জন্য আংশিকভাবে ক্ষতিপূরণ দেয় এবং নিয়োগকর্তা তার বেতন থেকে বাকিটা আটকে রাখেন।

মজুরি থেকে কর্তনের তালিকা কঠোরভাবে সীমিত হওয়া সত্ত্বেও, কিছু নিয়োগকর্তা এটিকে বেআইনিভাবে প্রসারিত করে। উদাহরণস্বরূপ, তারা নিয়ম মেনে না চলার জন্য শাস্তির একটি ব্যবস্থা স্থাপন করে অভ্যন্তরীণ প্রবিধান. কর্মচারীর বেতন থেকে সরাসরি এই ধরনের জরিমানা আটকে রাখলে নিয়োগকর্তার জন্য নেতিবাচক পরিণতি হতে পারে। আসল বিষয়টি হ'ল জরিমানা কোনও ধরণের উপাদান বা শাস্তিমূলক দায় নয় এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা সরবরাহ করা হয় না। এই ভিত্তিতে আটকে রাখা টাকা, কর্মচারী আদালতে ফেরত দিতে পারবেন।

আইন মেনে চলার জন্য, কিছু নিয়োগকর্তা একটি মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করে যেখানে বেতন ছোট এবং মজুরির বোনাস অংশ বেশি। এই ধরনের ক্ষেত্রে, কর্মীদের ডি-বন্ড করা যেতে পারে এমন ভিত্তিগুলির তালিকাটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা প্রয়োজন। পারিশ্রমিকের এই জাতীয় ব্যবস্থা কর্মচারীকে আরও কার্যকরভাবে প্রভাবিত করতে দেয়।

এই ক্ষেত্রে ঝুঁকিপূর্ণ উইথহোল্ডিং অ-পেমেন্ট দ্বারা প্রতিস্থাপিত হবে, যা কর্মচারীর পক্ষে চ্যালেঞ্জ করা অত্যন্ত কঠিন হবে। যাইহোক, এই ধরনের পরিবর্তনগুলি প্রবর্তন করার সময়, নিয়োগকর্তাকে আর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সম্পূর্ণ পদ্ধতি মেনে চলতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74। বিশেষ করে, আসন্ন পরিবর্তনের আগে কর্মীদের লিখিতভাবে অবহিত করা প্রয়োজন। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা নিশ্চিত হতে পারেন যে নতুন সিস্টেমমজুরি বৈধ হিসাবে স্বীকৃত হবে।

অনুশীলনে, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন কর্তনের সূচনাকারী কর্মচারী, নিয়োগকর্তা নয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী তার বেতন থেকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পেনশনের তহবিল অংশে স্থানান্তর করতে বা তাকে জারি করা ঋণের জন্য বা এমনকি আবাসন এবং সাম্প্রদায়িক পরিষেবার জন্য অর্থ প্রদান করতে বলে ... উদ্যোগে কাটার মতো কোনও ঘটনা নেই তৃতীয় পক্ষের পক্ষে কর্মচারীর। এই বিষয়ে, অনেক নিয়োগকর্তা ভয় পান যে যদি কর্মচারীর অনুরোধ সন্তুষ্ট হয়, তাহলে পরিদর্শন কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে দাবি হতে পারে। বিভিন্ন উপায়ে, এই আশঙ্কাগুলি 18 জুলাই, 2012 নং PG/5089-6-1 তারিখের Rostrud-এর চিঠির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যেখানে বিভাগ নির্দেশ করেছে যে নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের দ্বারা মজুরি থেকে অন্য কোনও অতিরিক্ত কর্তন করা হবে না। শিল্পে জন্য প্রদান করা হয়. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুমোদিত নয়। আপনি যদি কর্মকর্তাদের পরামর্শ অনুসরণ করেন, তাহলে নিয়োগকর্তার জন্য সবচেয়ে নিরাপদ স্কিম হবে কর্মচারীকে সম্পূর্ণ অর্থপ্রদানের জন্য নথি তৈরি করা। টাকা. এবং একটি চুক্তিতে পৌঁছানোর ক্ষেত্রে, কর্মচারী চুক্তি অনুসারে তাদের পরবর্তী স্থানান্তরের জন্য নিয়োগকর্তার কাছে অর্থের কিছু অংশ ফেরত দিতে পারে।

পরে, রোস্ট্রুড এই বিষয়ে তার অবস্থান সামঞ্জস্য করে। 26.09.2012 নং PG/7156-6-1 তারিখের একটি চিঠিতে, তিনি ইঙ্গিত দিয়েছেন যে ঋণ পরিশোধের ক্ষেত্রে, প্রকৃতপক্ষে, কোন কর্তন নেই, তবে সঞ্চিত বেতনের সাথে কর্মচারীর নিষ্পত্তি। এই পরিস্থিতিতে, শিল্পের নিয়ম। সর্বোচ্চ পরিমাণে ছাড়ের বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 138। অর্থাৎ, প্রকৃতপক্ষে, নিয়োগকর্তার অধিকার আছে কর্মচারীর কাছ থেকে সম্পূর্ণ বেতন আটকে রাখার, যদি তিনি চান, যেহেতু এই ক্ষেত্রে কোম্পানি এই অর্থের প্রাপক নয়। এই স্কিম অ্যাকাউন্টিং জন্য আরো সুবিধাজনক এবং সহজ.

বেতন কর্তননিয়োগকর্তার সম্পত্তির ক্ষতির ক্ষেত্রে

যদি কোনো কর্মচারী প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির ক্ষতি করে থাকে, তাহলে প্রশ্ন ওঠে কীভাবে কোম্পানি কর্মচারীর কাছ থেকে এই ক্ষতির পরিমাণ পুনরুদ্ধার করতে পারে। এই ক্ষেত্রে সৃষ্ট ক্ষতি পুনরুদ্ধার করার অধিকার শিল্প দ্বারা প্রদান করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 232 এবং 238। তারা অনুমান করে যে কর্মচারী সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। আটকানোর জন্য নির্দিষ্ট পদ্ধতি ক্ষতির পরিমাণের উপর নির্ভর করবে।

যদি ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর গড় আয়ের বেশি না হয়, তবে কর্তন করা হয় পরিচালকের আদেশের ভিত্তিতে, যে কোনও আকারে আঁকা। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এই আদেশটি ক্ষতির পরিমাণ নির্ধারণের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে জারি করা হবে। যদি আদেশটি পরে জারি করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা তার বেতন থেকে স্ব-ছাড়ের অধিকার হারাবেন। এই ধরনের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র আদালতেই সম্ভব হবে।

এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তাকে আটকে রাখার জন্য কর্মচারীর সম্মতি নেওয়ার প্রয়োজন নেই। প্রধান বিষয় হল দায়বদ্ধতা আনার জন্য মাসিক সময়কাল শেষ হয় না এবং উদ্ধারকৃত পরিমাণের সর্বাধিক পরিমাণ অতিক্রম করা হয় না।

ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর গড় আয়ের চেয়ে বেশি হলে। পরিস্থিতি ভিন্ন, যদি ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর গড় আয়ের চেয়ে বেশি হয়, তবে আর্টে উল্লেখিত পরিস্থিতিগুলির মধ্যে একটি থাকলেই বর্ধিত পরিমাণে ক্ষতি পুনরুদ্ধার করা সম্ভব। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 243। অন্য সব ক্ষেত্রে, কর্মচারীর কাছ থেকে পুনরুদ্ধার করা ক্ষতির পরিমাণ তার মাসিক উপার্জনের পরিমাণের মধ্যে সীমাবদ্ধ। সুতরাং, যদি নিয়োগকর্তা ছিল আইনি ভিত্তিসম্পূর্ণ দায়বদ্ধতা আনতে, তারপর মজুরি থেকে কর্তন শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে করা যেতে পারে। যদি কর্মচারী এই ধরনের সম্মতি না দেয় তবে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের বিষয়টি আদালত দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

তবুও যদি কর্মচারী কর্তনে সম্মত হন, তবে উপরে বর্ণিত উভয় ক্ষেত্রেই, এটি প্রতিটি অর্থপ্রদানের জন্য বেতনের 20% এর বেশি হতে পারে না। এর অর্থ হল ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের প্রক্রিয়াটি লাগবে অনেকক্ষণবিশেষ করে যদি ক্ষতির পরিমাণ বড় হয়।

একই সময়ে, শিল্পের পার্ট 4। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248 এটি প্রতিষ্ঠা করে যে ক্ষতির জন্য দোষী একজন কর্মচারী স্বেচ্ছায় এটি সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে ক্ষতিপূরণ দিতে পারেন। অধিকন্তু, এটি এমন একটি পরিস্থিতিতেও প্রযোজ্য যেখানে কর্মচারীর দায় তার গড় আয়ের আকারের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকে এবং যখন তার সাথে সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতার একটি চুক্তি সম্পন্ন হয়। একই সময়ে, যদি ভবিষ্যতে কর্মচারী এই ধরনের চুক্তিকে চ্যালেঞ্জ করতে চায়, তাহলে তাকে দৃঢ়প্রত্যয়ী প্রমাণ দিতে হবে যে এটি চাপের অধীনে করা হয়েছিল।

যদি কর্মচারী ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে ব্যর্থ হয় এবং ছেড়ে যায়, তাহলে এই পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতিপূরণের জন্য একটি লিখিত বাধ্যবাধকতা নিতে হবে। এটি পেমেন্টের নির্দিষ্ট শর্তাবলী উল্লেখ করা উচিত। যদি কর্মচারী ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে অস্বীকার করে, তাহলে আদালতে তার কাছ থেকে বকেয়া ঋণ আদায় করা যেতে পারে।

গণনা ত্রুটির জন্য রাখা

যদি একজন কর্মচারীকে ভুলভাবে একটি বড় বেতন স্থানান্তর করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র তখনই উদ্বৃত্ত ফেরত দিতে পারেন যদি তিনি কর্মচারীর কর্মের অবৈধতা প্রমাণ করেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদের অংশ 4) ... যদি ভুল জমা হয় কারণে ছিল অপপ্রয়োগসংস্থার স্থানীয় কাজ, তাহলে আদালতের মাধ্যমেও কর্মচারীর কাছ থেকে অর্থ উদ্ধার করা যায় না।

আরেকটি সমস্যা হল আইনে গণনা ত্রুটির সংজ্ঞা নেই। অতএব, এই বা সেই পরিস্থিতিকে ত্রুটির জন্য দায়ী করা সম্পূর্ণরূপে আদালতের বিবেচনার উপর নির্ভর করে। 01.10.2012 নং 1286-1 তারিখের চিঠিতে রোস্ট্রুডের অবস্থান অনুসারে, শুধুমাত্র একটি গাণিতিক ত্রুটি, অর্থাৎ, গাণিতিক গণনার সময় করা একটি ত্রুটি, গণনা ত্রুটি হিসাবে বিবেচিত হয়।

এই মতামত রাশিয়ান ফেডারেশন সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা ভাগ করা হয়. তিনি উল্লেখ করেছেন যে একই সময়ের জন্য বারবার মজুরি প্রদান একটি গণনা ত্রুটি নয় (01.20.2012 নং 59-B11-17 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের সংকল্প)। একই সময়ে, প্রায় সব সংস্থায়, কর্মের সাথে বেতনবিভিন্ন অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রাম ব্যবহার করে বাহিত. এবং প্রায়শই ভুল বেতনের কারিগরি সমস্যার কারণে হয়। সফটওয়্যার. . যদি ভ্রান্ত সঞ্চয় একটি সফ্টওয়্যার ব্যর্থতার সাথে যুক্ত হয়, তবে কর্মচারীর কাছ থেকে এই জাতীয় পরিমাণ পুনরুদ্ধার আইনি হিসাবে স্বীকৃত। প্রমাণ নিশ্চিত করে যে গণনা ত্রুটি একটি মানব ফ্যাক্টরের অনুপস্থিতিতে ঘটেছে এবং শুধুমাত্র একটি সফ্টওয়্যার ব্যর্থতার সাথে যুক্ত ছিল নিয়োগকর্তার সম্ভাবনা বৃদ্ধি করতে সক্ষম হবে ...

সুতরাং, কর্মচারীকে অতিরিক্ত চার্জ করা পরিমাণ ফেরত দেওয়ার সম্ভাবনা সম্পূর্ণরূপে নির্ভর করে গণনা ত্রুটির অস্তিত্বের সফল প্রমাণের উপর। এই বিষয়ে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই যেকোন অ্যাকাউন্টিং, ব্যাঙ্কিং বা অন্যান্য নথি প্রদান করতে হবে যাতে জমা করা অর্থ এবং প্রকৃতপক্ষে স্থানান্তরিত তহবিলের মধ্যে পার্থক্য নিশ্চিত করা হয়।

সম্পত্তির ক্ষতির কারণে আটকে রাখার ক্ষেত্রে যেমন, এই ক্ষেত্রেও কর্মচারীর সম্মতি নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। যদি এই ধরনের কোন সম্মতি না থাকে, তাহলে একটি ঝুঁকি রয়েছে যে নিয়োগকর্তার ক্রিয়াগুলি অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হবে (16.01.2012 নং 33-238 তারিখের সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্টের সংকল্প)। অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে প্রকৃত অর্থ প্রদান করা বেতন থেকে শুধুমাত্র কর্তনই নয়, অযৌক্তিকভাবে সঞ্চিত কিন্তু এখনও প্রদত্ত অর্থের পরিমাণের অযৌক্তিক হ্রাস অবৈধ বলে বিবেচিত হতে পারে।

একজন কর্মচারীর কাছ থেকে অর্জিত ছুটির বেতন পুনরুদ্ধার

কিছু ক্ষেত্রে, যখন একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিন্ন করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা আশা করতে পারেন না যে তিনি কর্মচারীকে অগ্রিম দেওয়া ছুটির বেতনের অন্তত একটি অংশ পুনরুদ্ধার করতে সক্ষম হবেন। এই ধরনের শাস্তির উপর নিষেধাজ্ঞা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, বরখাস্তের জন্য নিম্নলিখিত কারণগুলি সহ:

মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে কর্মচারী অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে অস্বীকার করেছেন বা নিয়োগকর্তার প্রাসঙ্গিক চাকরি নেই;

সংগঠনের অবসান বা একজন ব্যক্তি উদ্যোক্তার কার্যকলাপের অবসান;

কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী হ্রাস;

প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির মালিকানা পরিবর্তন;

সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে একজন কর্মচারীর স্বীকৃতি শ্রম কার্যকলাপএকটি মেডিকেল মতামত অনুযায়ী;

জরুরী পরিস্থিতির উপস্থিতি যা শ্রম সম্পর্কের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়, যদি এই পরিস্থিতি কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তের দ্বারা স্বীকৃত হয়।

যদি ছুটি ব্যবহার করার কিছু সময় পরে, কর্মচারী পদত্যাগ করেন, তবে অনাগত ছুটির বেতন সম্পূর্ণ রাখা কাজ করবে না। কর্মচারীর সাথে চূড়ান্ত নিষ্পত্তিতে, নিয়োগকর্তা 20% এর বেশি মজুরি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 138) আটকাতে সক্ষম হবেন বলে নিশ্চয়তা দেওয়া হয়েছে। এই ক্ষেত্রে আটকে রাখার জন্য কর্মচারীর সম্মতি প্রয়োজনীয় নয় তা সত্ত্বেও, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে এই পরিমাণটি পুনরুদ্ধার করার মতো কিছুই নেই। সুতরাং, বরখাস্তের সময়, কর্মচারীর মজুরি বকেয়া কেবল অনুপস্থিত থাকতে পারে।

বিচারিক অনুশীলন তাই সমস্যাটির সাথে বিরোধী, তাই, এড়ানোর জন্য, কর্মচারীকে কিস্তিতে ছুটি দেওয়া উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 125)। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার ছুটি সম্পূর্ণরূপে প্রদান করার সুযোগ নেই, তবে কেবলমাত্র কর্মচারীকে দেওয়া দিনগুলির জন্য। এই ধরনের চুক্তির নিশ্চিতকরণ হল ছুটির সময়সূচী, যা ছুটির সময়কাল এবং কখন এই ধরনের ছুটি ব্যবহার করা হবে তা নির্দেশ করে।

সুপ্রিম কোর্টের আইনশাস্ত্র পর্যালোচনায় নিয়োগকর্তাদের হতাশা রাশিয়ান ফেডারেশন 2013 সালের তৃতীয় ত্রৈমাসিকের জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্রেসিডিয়াম দ্বারা 5 ফেব্রুয়ারী, 2014-এ অনুমোদিত), এটি বলা হয়েছিল যে যদি কোনও কর্মচারীকে কাজের বছর শেষ হওয়ার আগে বরখাস্ত করা হয়, যার জন্য তিনি ইতিমধ্যে বার্ষিক পেয়েছেন প্রদত্ত ছুটি, কর্মহীন ছুটির দিনের জন্য ঋণ বিচারিক পুনরুদ্ধারের বিষয় নয়, যদি গণনার সময়, নিয়োগকর্তা তার অপর্যাপ্ততার কারণে অর্থপ্রদানের জন্য বকেয়া মজুরি থেকে এই পরিমাণটি কাটাতে অক্ষম হন।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, কর্মচারীর উদ্যোগে মজুরি থেকে কর্তন বাধ্যতামূলক (ব্যক্তিগত আয়কর, নির্বাহের রিটের উপর কর্তন) শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। এই নিবন্ধে, আমরা নিয়োগকর্তা-সূচিত কর্তনের উপর ফোকাস করব। এমন কিছু নিয়ম আছে যা শুধু প্রত্যেক হিসাবরক্ষকই নয়, কর্মচারীদেরও জানা উচিত।

নিয়ম 1. নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্তন শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা ক্ষেত্রেই সম্ভব।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, নিম্নলিখিতগুলি আটকানো যেতে পারে:

• মজুরির জন্য জারি করা অকাজের অগ্রিম অর্থ প্রদান;
• সময়মত বকেয়া পরিমাণ জবাবদিহিতা জারি;
• একটি গণনার ত্রুটির কারণে একজন কর্মচারীর অতিরিক্ত বেতন বা অন্যান্য পরিমাণ;
• কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়, যদি স্বতন্ত্র বিরোধ নিষ্পত্তিকারী সংস্থা শ্রমের মান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 155 অনুচ্ছেদের 3 অংশ) বা অলস সময় (অনুচ্ছেদ 157 এর 3 অংশ) মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য কর্মচারীর দোষ স্বীকার করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের;
• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে অকার্যকর ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ;
• উপাদান ক্ষতি পরিমাণ।

শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা তালিকাটি বন্ধ রয়েছে এবং নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সম্প্রসারণ সাপেক্ষে নয়। এই নিবন্ধে দেওয়া হয়নি এমন কর্মচারীর বেতনের পরিমাণ থেকে বাদ দেওয়া অসম্ভব। অন্যথায়, নিয়োগকর্তা সংস্থা শিল্পের অধীনে প্রশাসনিক দায়িত্ব বহন করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27।

Kontur.School-এ অ্যাকাউন্ট্যান্টদের জন্য ওয়েবিনার: আইনে পরিবর্তন, অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্স অ্যাকাউন্টিংয়ের বৈশিষ্ট্য, রিপোর্টিং, বেতন এবং কর্মী, নগদ লেনদেন।

নিয়ম 2

প্রতিটি মজুরি পরিশোধের জন্য সমস্ত কর্তনের মোট পরিমাণ ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখার পরে প্রদেয় মজুরির পরিমাণের 20 শতাংশের বেশি হতে পারে না। যদি একই সময়ে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে এবং কার্যনির্বাহী নথির অধীনে কর্তন করা হয়, তবে সমস্ত ছাড়ের মোট পরিমাণ 50 শতাংশের বেশি হতে পারে না। একটি উদাহরণ দিয়ে ব্যাখ্যা করা যাক।

উদাহরণ

প্রকৌশলী ভিক্টর নোজকিন রিপোর্টের জন্য জারি করা অগ্রিম অর্থপ্রদান সময়মত ফেরত দেননি - 5,000 রুবেল। প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে হিসাবরক্ষক তার বেতন থেকে এই পরিমাণ আটকে রাখবেন। নজকিন আদেশের সাথে একমত। জানুয়ারিতে, তিনি 15,000 রুবেল বেতন পেয়েছিলেন। জানুয়ারিতে নজকিনের বেতন থেকে 5,000 রুবেল আটকানো কি সম্ভব?

হিসাবরক্ষকের ক্রিয়াকলাপ:

1. ব্যক্তিগত আয়কর স্থগিত করার পরে আপনার বেতনের পরিমাণ নির্ধারণ করা উচিত:
   15,000 - (15,000 x 13%) = 13,050 রুবেল।
2. জানুয়ারী মাসের জন্য সর্বোচ্চ পরিমাণ আটকে রাখা প্রয়োজন, অর্থাৎ, ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখার পরে প্রদেয় মজুরির পরিমাণের 20% গণনা করুন:
   13,050 x 20% = 2,610 রুবেল।

উপসংহার: আপনি জানুয়ারিতে শুধুমাত্র 2,610 রুবেল রাখতে পারেন। হিসাবরক্ষক পরবর্তী মাসগুলিতেও কর্তনের সীমা পর্যবেক্ষণ করে অবশিষ্ট পরিমাণ কেটে নেবেন।

মজুরি থেকে কাটার ক্ষেত্রে বিধিনিষেধ প্রযোজ্য নয়:

• সংশোধনমূলক শ্রম পরিবেশন করার সময়,
• অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের জন্য রক্ষণাবেক্ষণ পুনরুদ্ধার,
• অন্য ব্যক্তির স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ,
• রুটিওয়ালা ব্যক্তির মৃত্যুর কারণে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ,
• অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

এই ক্ষেত্রে মজুরি থেকে কর্তনের পরিমাণ 70 শতাংশের বেশি হতে পারে না।

নিয়ম 3. কর্তন করা যাবে না যদি কর্মচারী তার ভিত্তি এবং পরিমাণের সাথে একমত না হয়

যদি কর্মচারী একমত না হন তবে শুধুমাত্র আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতেই কর্তন করা যেতে পারে।

নিয়ম 4: হোল্ডের সিদ্ধান্তের জন্য সময়সীমা সম্পর্কে সচেতন হন

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে ধরে রাখার প্রকার	যে সময়কালে নিয়োগকর্তা কর্তন করার অধিকারী
একটি অনার্জিত অগ্রিম পুনরুদ্ধার করতে	অগ্রিম ফেরত দেওয়ার জন্য নির্ধারিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাসের পরে নয়।
একটি রিপোর্টের বিপরীতে একজন কর্মচারীকে জারি করা একটি সময়মত ফেরত না পাওয়া অগ্রিম অর্থ পরিশোধ করতে	অগ্রিম প্রতিবেদন দাখিল এবং ঋণ পরিশোধের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাস।
অ্যাকাউন্টিং ত্রুটির ফলে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ আটকে রাখা	ভুলভাবে গণনা করা অর্থপ্রদানের সংশোধনের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাস

কিন্তু ম্যানেজার যদি এক মাসের মধ্যে উপরোক্ত টাকাগুলো আটকে রাখার আদেশ জারি না করেন? নিয়োগকর্তা এবং হিসাবরক্ষকের কর্ম কি? এই প্রশ্নটি বারবার এসকেবি কনটুর স্কুলের ওয়েবিনারের শ্রোতাদের দ্বারা "কর্মচারীর মজুরি থেকে কর্তন" (ওয়েবিনারের রেকর্ডিং) বিষয়ে জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল। অনুগ্রহ করে নোট করুন যে আইন অনুসারে, এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অনুপস্থিত পরিমাণ পুনরুদ্ধারের জন্য আদালতে আবেদন করা উচিত। এই ধরনের পরিস্থিতি এড়াতে, সময়মত নথি আঁকুন।

নিয়ম 5. নিয়োগকর্তার উদ্যোগে অর্থ আটকে রাখা কেবল তখনই সম্ভব যদি প্রধান থেকে একটি আদেশ থাকে

কিছু হিসাবরক্ষক আগ্রহী: যদি একটি গণনা ত্রুটির উপর ভিত্তি করে বেতন থেকে কেটে নেওয়া হয়, তাহলে এই কর্তনের জন্য একটি আদেশ থাকা উচিত?

উত্তর: নিয়োগকর্তার উদ্যোগে যে কোনও কর্তন অবশ্যই প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে করা উচিত। একই সময়ে, নিয়ম 1 মনে রাখবেন - নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, শুধুমাত্র শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে তালিকাভুক্ত পরিমাণগুলি আটকে রাখা যেতে পারে। নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে তালিকাভুক্ত নয় এমন অন্য কোনো পরিমাণ স্থাপনের অধিকারী নন যা হয় আদেশে বা যৌথ চুক্তিতে।

এগুলি আলোচিত বিষয়ে হিসাবরক্ষকদের কাছে থাকা সমস্ত প্রশ্ন থেকে অনেক দূরে।

আরো জানতে চান? বেতন এবং গড় আয়ের একটি দূরবর্তী অনলাইন কোর্সে আসুন।

হিসাবে: 04/02/2007
ম্যাগাজিন: কর্মী অফিসারের ডিরেক্টরি
সাল: 2007
লেখক: Bondarenko Elvira Nikolaevna
বিষয়: সীমিত কর্মচারী দায়, সম্পূর্ণ দায়
বিভাগ: এইচআর অনুশীলন

আপনি জানেন যে, শ্রম আইনের অন্যতম লক্ষ্য হল কর্মচারী এবং নিয়োগকারীদের অধিকার এবং স্বার্থ রক্ষা করা (অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধ 1)। কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারী দ্বারা তার দায়বদ্ধতা পূরণ করা মালিকানার অধিকার সহ নিয়োগকর্তার অধিকারগুলির সুরক্ষার গ্যারান্টি দেয়। একজন কর্মচারী যিনি নিয়োগকর্তার সম্পত্তির ক্ষতি করেছেন (নিয়োগকর্তার কাছে থাকা তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি তিনি এই সম্পত্তির সুরক্ষার জন্য দায়ী হন) বা অন্যান্য কর্মচারীদের সম্পত্তি এর জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। এই কর্তব্যটি আর্টে উল্লেখ করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21 প্রধানগুলির মধ্যে এবং আর্ট থেকে অনুসরণ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 8, যা সমস্ত ধরণের মালিকানার সমান সুরক্ষা প্রদান করে। শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 232-250।

নিয়োগকর্তার কাছে কর্মচারীর এমন একটি আপাতদৃষ্টিতে অনমনীয় বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠা করা, বিশেষত তাদের সম্পত্তির বৈষম্য বিবেচনা করে, আইন প্রণেতা অবশ্য, কর্মচারীর অবস্থানকে উপশম করা একটি নির্দিষ্ট অর্থে সম্ভব বলে মনে করেন, যদিও তিনি অপরাধ করেছিলেন। সুতরাং, একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, কর্মচারী শুধুমাত্র সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। হারানো আয় (হারানো লাভ) তার কাছ থেকে পুনরুদ্ধার করা হয় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 238)। এছাড়াও কর্মী-সম্পর্কিত কিছু নিয়ম রয়েছে।

একজন কর্মচারীর প্রধান ধরনের উপাদান দায় সীমিত, গড় মাসিক আয়ের সীমার মধ্যে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 241); শিল্পে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 239 তার দায় ব্যতীত পরিস্থিতি স্থাপন করে; নিয়োগকর্তার, কিছু ব্যতিক্রম সহ, কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতি পুনরুদ্ধার করতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 240)।

যদি কর্মচারী এখনও সম্পূর্ণ দায় বহন করে, তবে শুধুমাত্র আইন দ্বারা নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে এবং আবার, একটি নিয়ম হিসাবে, সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য। আইনটিতে অন্যান্য পরিস্থিতি রয়েছে, যার বিবেচনায় কর্মচারীর তার ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার বাধ্যবাধকতা হ্রাস করা উচিত।

তা সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তার কারণে সম্পত্তির ক্ষতি অবশ্য অবশ্যই ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। প্রথমত, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির পরিমাণ নির্ধারণ করতে হবে এবং এর ঘটনার কারণ স্থাপন করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 246 এবং 247) * এটি তার কর্তব্য, অ-সম্মতি যা বাদ দেয় ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের সম্ভাবনা।

একটি পরিদর্শন করা হচ্ছে - প্রয়োজনীয় শর্তকর্মচারী দায়। উপরন্তু, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা দাবি করতে বাধ্য। ক্ষতির কারণ খুঁজে বের করার জন্য এবং এর মাধ্যমে কর্মচারীর দোষ নির্ধারণ করার জন্য এটি করা হয়। যদি কর্মচারী একটি ব্যাখ্যা দিতে এড়িয়ে যায়, একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হয়।

ক্ষতিপূরণ বিকল্প

যখন ক্ষতির পরিমাণ এবং কারণ স্পষ্ট করা হয়, তখন এটি কীভাবে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

একজন কর্মচারী দ্বারা ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে:
- যখন ক্ষতির ঘটনাটি তার দ্বারা স্বীকৃত হয় এবং তিনি স্বেচ্ছায় ক্ষতিপূরণ দিতে প্রস্তুত হন;
- যখন কর্মচারী ক্ষতির কারণ বা এর আকারের সাথে একমত না হয় এবং পর্যালোচনা সংস্থায় প্রযোজ্য হয় শ্রম বিরোধ- বিচারিক (বিতর্কিত) আদেশ;
- যখন কর্মচারীর কাছ থেকে নিয়োগকর্তার দ্বারা ক্ষতি পুনরুদ্ধার করা হয়, একটি অবিসংবাদিত উপায়ে পরবর্তীটির সম্মতি নির্বিশেষে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার থেকেও বঞ্চিত হয় না, তবে এটি ইতিমধ্যেই পোস্ট ফ্যাক্টাম।

ক্ষতির জন্য কর্মচারী দ্বারা স্বেচ্ছায় ক্ষতিপূরণ- সম্পূর্ণ বা আংশিক - শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার সম্মতিতে সম্ভব। কর্মচারী হয়, নিয়োগকর্তার সম্মতিতে, ক্ষতিগ্রস্ত সম্পত্তি সংশোধন করে, বা সমতুল্য স্থানান্তর করে, অথবা নিয়োগকর্তার নগদ ডেস্কে পর্যাপ্ত পরিমাণ অর্থ জমা করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248 অনুচ্ছেদ কিস্তির অর্থ প্রদানের সাথে ক্ষতিপূরণের অনুমতি দেয়, তবে শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির মাধ্যমে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী নিয়মিত বিরতিতে সম্মত পরিমাণ অর্থ প্রদানের জন্য লিখিতভাবে প্রতিশ্রুতি দেয়, পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত তারিখের মধ্যে ঋণ পরিশোধ করে। যদি কর্মচারী তার বাধ্যবাধকতা পূরণ না করে বা পদত্যাগ করে তবে ঋণ আদালতে সংগ্রহ করা হয়।

দোষী কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতি পুনরুদ্ধারের পদ্ধতি নিয়োগকর্তার অনুরোধেশিল্প দ্বারা জন্য প্রদান করা হয়. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248। কর্মচারীর বেতন থেকে নির্দিষ্ট পরিমাণ বাদ দেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কিছু শর্ত মেনে চলতে হবে।

প্রথমত, কর্মচারীর গড় আয়ের বেশি নয় এমন ক্ষতি এই পদ্ধতিতে পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে। অর্থাৎ, যদি কর্মচারী সীমিত দায় বহন করে, তবে এই পদ্ধতিটি প্রযোজ্য, যদি না, অবশ্যই, ক্ষতি স্বেচ্ছায় ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। কিন্তু সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রেও, যদি ক্ষতির পরিমাণ গড় আয়ের বেশি না হয়, তবে তা আর্টের অধীনে পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248। এইভাবে, ক্ষতির জন্য একজন কর্মচারী দ্বারা ক্ষতিপূরণের পদ্ধতি নির্ধারণ করার জন্য যা গুরুত্বপূর্ণ তা হল দায়বদ্ধতার ধরন নয়, ক্ষতির পরিমাণ।

আরেকটি শর্ত হল সংবিধিবদ্ধ সংগ্রহের মেয়াদ। ক্ষয়ক্ষতির পরিমাণ নিয়োগকর্তার দ্বারা চূড়ান্ত নির্ধারণের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে আদেশটি করা উচিত।

অবশেষে, একজন কর্মচারীর জন্য একটি ধরে রাখার আদেশ জারি করা হয় যিনি সেই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ চালিয়ে যান। আসল বিষয়টি হ'ল ক্ষতির কারণটিই নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার ভিত্তি নয়; এটির জন্য উপযুক্ত কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তও প্রয়োজন (উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 6 উপ-অনুচ্ছেদ "ডি" দেখুন)। একই সময়ে, যে কর্মচারী ক্ষতি করেছে তার পদত্যাগ করার অধিকার রয়েছে নিজের ইচ্ছা. এরপর নিয়োগকর্তা ক্ষতিপূরণ আদায়ের জন্য আদালতে যান।

ইভেন্টে যে নিয়োগকর্তা ক্ষতি পুনরুদ্ধারের জন্য শর্তগুলি মেনে চলতে ব্যর্থ হন (যেমন, যদি এক মাসের সময়কালের মধ্যে একটি কর্তনের আদেশ লঙ্ঘন করা হয়, বা গড় মাসিক আয়ের বেশি পরিমাণ পুনরুদ্ধার করা হয়), কর্মচারীর আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে, উপরন্তু, পার্ট 2 আর্ট থেকে নিম্নরূপ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248, শ্রম বিরোধ কমিশনকে বাইপাস করে।

বিঃদ্রঃ!

গড় আয় শিল্পের নিয়ম অনুযায়ী গণনা করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139 সংশোধন করা হয়েছে যুক্তরাষ্ট্রীয় আইনতারিখ 30.06.06 নং 90-FZ. যে অংশে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না, গড় মজুরি গণনা করার পদ্ধতির বিশেষত্ব সম্পর্কিত প্রবিধানগুলি কার্যকর, অনুমোদিত। 11 এপ্রিল, 2003 নং 213 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি

প্রদত্ত পরিমাণের উপর পুনরুদ্ধার ধার্য করা যাবে না:
1) স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণে, সেইসাথে রুটিওয়ালার মৃত্যুর ফলে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ;
2) তাদের সরকারী দায়িত্ব পালনে আহত ব্যক্তিরা (ক্ষত, আঘাত, আঘাত), এবং এই ব্যক্তিদের মৃত্যু (মৃত্যু) হলে তাদের পরিবারের সদস্য;
3) একটি সন্তানের জন্মের সাথে সম্পর্কিত; অনেক সন্তানের মা; একক পিতা বা মা; তাদের পিতামাতার সন্ধানের সময় নাবালক শিশুদের রক্ষণাবেক্ষণের জন্য; তাদের যত্নের জন্য 1 ম গ্রুপের পেনশনভোগী এবং প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা; ক্ষতিগ্রস্থদের অতিরিক্ত খাবার, স্যানিটোরিয়ামের চিকিৎসা, কৃত্রিম সামগ্রী এবং স্বাস্থ্যের ক্ষতির ক্ষেত্রে তাদের যত্ন নেওয়ার খরচ; রক্ষণাবেক্ষণের বাধ্যবাধকতার জন্য;
4) সাথে কাজের জন্য ক্ষতিকারক অবস্থাশ্রম বা চরম পরিস্থিতিতে, সেইসাথে পারমাণবিক বিদ্যুৎ কেন্দ্রে বিপর্যয় বা দুর্ঘটনার কারণে বিকিরণের সংস্পর্শে আসা নাগরিক এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিতআরএফ;
5) একটি সন্তানের জন্ম, আত্মীয়দের মৃত্যু, বিবাহ নিবন্ধন, সেইসাথে সাথে সম্পর্কিত সংস্থা বিচ্ছেদ বেতন, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে অর্থ প্রদান করা হয় (জুলাই 21, 1997 নং 119-এফজেড "অন এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস" এর ফেডারেল আইনের 69 অনুচ্ছেদ; এর পরে - এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস আইন)।

কর্মচারীকে শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক বা ফৌজদারি দায়বদ্ধতার (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248 অনুচ্ছেদের অংশ 6) নিয়ে আসা নির্বিশেষে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। সুতরাং, নিষেধাজ্ঞার সমন্বয় সম্ভব।

বিঃদ্রঃ!

একই সাথে কর্মচারীকে বস্তুগত এবং শাস্তিমূলক বা (অপরাধী বা প্রশাসনিক) দায়বদ্ধতায় আনা সম্ভব।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 240 অনুচ্ছেদ নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতি পুনরুদ্ধার করতে অস্বীকার করার অধিকার দেয়। যাইহোক, সংস্থার সম্পত্তির মালিক ফেডারেল আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, এর নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে এই অধিকার সীমাবদ্ধ করতে পারে। স্থানীয় সরকার, সংস্থার উপাদান নথি। এটি 16 নভেম্বর, 2006 নং 52 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনেও বলা হয়েছে "নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য কর্মচারীদের দায় নিয়ন্ত্রণকারী আইনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে।"

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা কখন একজন কর্মচারীর বেতন থেকে কর্মচারী কাটা সম্ভব - কি কারণে এবং কত পরিমাণে (ধারা 137 এবং 138) এর জন্য একটি সাধারণ পদ্ধতির ব্যবস্থা করে। এই জাতীয় পদ্ধতির প্রতিষ্ঠা একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিকের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গ্যারান্টি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 130 অনুচ্ছেদ) এবং সাধারণভাবে, তার শ্রম অধিকারের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গ্যারান্টি।

. মজুরি থেকে কর্তনের অবিসংবাদিত আদেশ

কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা, যার জন্য তার বেতন থেকে কাটা সম্ভব, শর্তসাপেক্ষে নিম্নলিখিতগুলিতে বিভক্ত করা যেতে পারে:
1) রাষ্ট্রের প্রতি বাধ্যবাধকতা (উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের 226 ধারার ধারা 4: আয়করের পরিমাণের ট্যাক্স এজেন্ট দ্বারা কর্তন ব্যক্তি; শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের ক্রিমিনাল এক্সিকিউটিভ কোডের 43: সংশোধনমূলক শ্রমে দণ্ডিত ব্যক্তির উপার্জন থেকে কর্তন, আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পরিমাণ);
2) তৃতীয় পক্ষের বাধ্যবাধকতা: অন্য ব্যক্তির স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, একজন উপার্জনকারীর মৃত্যুর কারণে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ (রাশিয়ার শ্রম কোডের 138 ধারা) ফেডারেশন), সেইসাথে মৃত্যুদন্ডের একটি রিট বা ভাতার অর্থ প্রদানের একটি নোটারাইজড চুক্তির ভিত্তিতে ভাতা আটকে রাখা (রাশিয়ান ফেডারেশনের পারিবারিক কোডের ধারা 109)। এই ক্ষেত্রে, কর্তন একটি অবিসংবাদিত পদ্ধতিতে করা হয়।

সৃষ্ট ক্ষয়ক্ষতিকে আটকে রাখার জন্য একটি অবিসংবাদিত পদ্ধতি প্রদান করা হয়েছে, তবে উপরে উল্লিখিত হিসাবে, কিছু শর্ত সহ। মজুরির জন্য একজন কর্মচারীকে জারি করা একটি অকাজকৃত অগ্রিম অর্থপ্রদানের ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 1, অংশ 2, অনুচ্ছেদ 137), কোনও ধরে রাখার সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয় না। এই ক্ষেত্রে ঋণের পরিপক্কতা (অগ্রিম পরিশোধ) কী বিবেচনা করা হয়? সব পরে, এটা এই অগ্রিম ফেরত অনুমিত হয় না, তাই কথা বলতে, ধরনের, কিন্তু এটা বন্ধ কাজ.

এই ক্ষেত্রে শব্দটি পরিস্থিতি দ্বারা নির্ধারিত হয়: কর্মচারীকে তার বেতনের জন্য অগ্রিম দেওয়া হয়, উদাহরণস্বরূপ, বর্তমান মাসের জন্য। এক মাস কাজ করেছে - এর অর্থ হল ঋণ পরিশোধ করা হয়েছে। অতএব, কাটার বাস্তবায়নের সময়সীমা অবশ্যই সেই মাসের শেষ থেকে গণনা করতে হবে যার জন্য বেতন জমা হবে।

সত্য, এটা খুব স্পষ্ট নয় যে কীভাবে নিয়োগকর্তার খুঁজে বের করা উচিত যে কর্মচারী গ্রাউন্ড এবং কর্তনের পরিমাণ নিয়ে বিতর্ক করে না। আদর্শ পরিস্থিতি হল যখন কর্মচারী জানেন যে নিয়োগকর্তা তার বেতন থেকে যে কোনও পরিমাণ কাটতে চলেছেন এবং এই সত্যটিকে বিতর্ক (বা বিরোধ) করেন না। যাইহোক, বেশীরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মচারী ঘটনাটি এবং কাটার পরিমাণ সম্পর্কে জানতে পারে যখন এটি করা হয়।

উল্লেখ্য যে আর্টের বিধান. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 কিছু বিশেষজ্ঞের দ্বারা কর্মচারীকে ব্যর্থ না করেই অবহিত করার জন্য নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তা হিসাবে ব্যাখ্যা করেছেন যে অমুক এবং অমুক ভিত্তিতে এবং অমুক পরিমাণে (অর্থাৎ আসলে, তার সম্মতির জন্য জিজ্ঞাসা করুন)।

শিল্পে অনুপস্থিতি। কর্মচারীর লিখিত সম্মতি পাওয়ার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে নির্দেশাবলীর রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 পরামর্শ দেয় যে কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে এটি ঘোষণা না করা পর্যন্ত আটকে রাখার বিষয়ে বিতর্ক করবেন না বলে মনে করা হয়।

কিছু শর্তের অধীনে ক্ষতি পুনরুদ্ধার

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে, ছাড়গুলি, যদিও সেগুলি করা হয়, একটি মাসিক সময়ের সাপেক্ষে এবং শর্ত থাকে যে কর্মচারী তাদের ভিত্তি এবং আকার নিয়ে বিতর্ক না করে:
1) একটি অব্যয়কৃত এবং ফেরত না আসা একটি ব্যবসায়িক ট্রিপ বা অন্য এলাকায় অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের সাথে সাথে অন্যান্য ক্ষেত্রে জারি করা অগ্রিম অর্থ প্রদানের জন্য। যদি কর্মচারী সময়মত ব্যবসায়িক ভ্রমণের জন্য রিপোর্ট না করে থাকে, তিন দিনের মধ্যে, তার কাছ থেকে জবাবদিহির পরিমাণ আটকে রাখা যেতে পারে। যাইহোক, কর্মচারী দ্বারা ঋণ পরিশোধের ক্ষেত্রে (এমনকি সময়সীমা লঙ্ঘন করেও), নিয়োগকর্তা তাদের পরিশোধ করতে বাধ্য;
2) অ্যাকাউন্টিং ত্রুটির কারণে কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ, সেইসাথে কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ ফেরত দিতে, যদি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার জন্য সংস্থাটি শ্রমের মানগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য কর্মচারীর দোষ স্বীকার করে (প্রবন্ধের অংশ 3) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 155) বা সহজ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অংশ 3 অনুচ্ছেদ 157)। গণনার অধীনে গাণিতিক ত্রুটি বুঝতে;
3) কাজের বছর শেষ হওয়ার আগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে, যার কারণে তিনি ইতিমধ্যেই বার্ষিক বেতনের ছুটি পেয়েছেন, বেকার ছুটির দিনগুলির জন্য। আর্টের পার্ট 1-এর অনুচ্ছেদ 8-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হলে এই দিনগুলির জন্য কর্তন করা হয় না। 77 বা প্যারা. 1, 2 বা 4 ঘন্টা 1 টেবিল চামচ। 81, প্যারাস। 1, 2, 5, 6 এবং 7 ম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83। এই ক্ষেত্রে আদালতে আবেদন করার নিয়োগকর্তার অধিকারের মধ্যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (অনুচ্ছেদ 391), বা নিয়মিত এবং অতিরিক্ত ছুটির নিয়ম (ধারা 2) থাকে না, যা ইউএসএসআর-এর NCT দ্বারা অনুমোদিত হয়। 30 এপ্রিল, 1930 নং 169 এবং সেই অংশে বৈধ যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না। যাইহোক, আর্ট এর অনুচ্ছেদ 1. রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 3 তে বলা হয়েছে যে একজন আগ্রহী ব্যক্তির লঙ্ঘিত বা প্রতিদ্বন্দ্বিতার অধিকার, স্বাধীনতা বা বৈধ স্বার্থ সুরক্ষার জন্য আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে। অবশেষে, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 8 সব ধরনের মালিকানার সমান সুরক্ষা প্রতিষ্ঠা করে;
4) আদালত কর্তৃক প্রতিষ্ঠিত তার বেআইনি কর্মের কারণে যদি কর্মচারীকে মজুরি অতিরিক্ত দেওয়া হয়। কর্মচারী কোন ধরনের আইনি দায়বদ্ধতার অধীন কিনা তা বিবেচ্য নয়।

বেতন কর্তনের সীমা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 138 অনুচ্ছেদ মজুরি থেকে কর্তনের সীমা নির্ধারণ করে।

মজুরির প্রতিটি অর্থপ্রদানের জন্য সমস্ত কর্তনের মোট পরিমাণ 20% এর বেশি হতে পারে না এবং ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীর কারণে মজুরির 50%।

বিঃদ্রঃ!

বিভিন্ন নির্বাহী নথির জন্য মজুরি থেকে বাদ দেওয়ার সময়, কর্মচারীকে অবশ্যই মজুরির 50% ধরে রাখতে হবে

আর্ট অনুযায়ী। এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস সংক্রান্ত আইনের 66, মজুরি থেকে কর্তন এবং দেনাদারের অন্যান্য ধরনের আয় নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে সীমিত পরিমাণে করা হয়:
1. দেনাদারের রিট কার্যকর করার সময়, 50% এর বেশি মজুরি এবং সমতুল্য অর্থপ্রদান এবং পেআউটগুলি পুনরুদ্ধারকৃত পরিমাণ সম্পূর্ণরূপে পরিশোধ না হওয়া পর্যন্ত আটকে রাখা যেতে পারে।
2. বিভিন্ন নির্বাহী নথির অধীনে মজুরি এবং সমতুল্য অর্থ প্রদান এবং ইস্যু করা থেকে বিরত রাখার সময়, কর্মচারীকে মজুরির 50% রাখতে হবে।
3. অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মজুরি এবং সমতুল্য অর্থপ্রদান এবং অর্থপ্রদান থেকে কর্তনের পরিমাণের সীমাবদ্ধতা। এই প্রবন্ধের 1 এবং 2 অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের জন্য ভরণপোষণ পুনরুদ্ধার, স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, রুটিওয়ালার মৃত্যুর ফলে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ এবং এর দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে না একটি অপরাধ. এই ক্ষেত্রে, মজুরি এবং সমতুল্য পেমেন্ট এবং পেমেন্ট থেকে কাটার পরিমাণ 70% এর বেশি হতে পারে না।
4. এই নিবন্ধ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি উপবৃত্তি, পেনশন, তার কপিরাইট লেখক দ্বারা ব্যবহারের জন্য দেনাদারের কারণে পারিশ্রমিক সংগ্রহের ক্ষেত্রেও প্রয়োগ করা হবে, আবিষ্কারের অধিকার, আবিষ্কারের অধিকার, যার জন্য কপিরাইট শংসাপত্র জারি করা হয়েছে, পাশাপাশি যৌক্তিককরণ প্রস্তাব এবং শিল্প নকশা, যার জন্য শংসাপত্র জারি করা হয়েছে।

নিবন্ধ 138 এর মন্তব্য

1. এই নিবন্ধটি মজুরি থেকে কর্তনের সর্বাধিক পরিমাণ স্থাপন করে, এটি প্রদত্ত উপার্জনের একটি নির্দিষ্ট অনুপাতের মধ্যে সীমাবদ্ধ করে। এই বিধিনিষেধগুলি মজুরির বিশেষ সুরক্ষা নিশ্চিত করার উদ্দেশ্যে করা হয়েছে, যা শুধুমাত্র শ্রমিকের জন্য নয়, প্রায়শই তার পরিবারের সদস্যদের জন্য জীবিকার প্রধান বা একমাত্র উৎস এবং এর ফলে তার আর্থ-সামাজিক কাজের মজুরির কার্যকারিতা নিশ্চিত করে।

2. একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, সমস্ত ধরনের কর্তনের জন্য মোট পরিমাণের 20% এর বেশি মজুরির প্রতিটি পেমেন্ট থেকে আটকানো যাবে না। ফেডারেল আইন দ্বারা অন্যথায় প্রদত্ত না হলে এই সীমাবদ্ধতার পরিমাণ সমস্ত ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

নিয়োগকর্তার আদেশের উপর ভিত্তি করে কর্তন কোন পরিস্থিতিতে 20% এর বেশি হতে পারে না।

3. কর্তনের পরিমাণ মজুরির 50% এর বেশি হওয়া উচিত নয় যেখানে মৃত্যুদন্ডের রিটের ভিত্তিতে কর্তন করা হয়। এক্সিকিউটিভ ডকুমেন্টগুলি আর্টে নির্দিষ্ট করা নথি হিসাবে বোঝা যায়। "এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংসের উপর" ফেডারেল আইনের 7: আদালত কর্তৃক জারি করা মৃত্যুদন্ডের রিট; আদালতের আদেশ; প্রশাসনিক অপরাধের মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত সংস্থার (কর্মকর্তাদের) রেজুলেশন; ভরণপোষণ প্রদানের বিষয়ে নোটারাইজড চুক্তি; বেলিফের আদেশ।

4. শিল্পের অংশ 2। শ্রম কোডের 138 একটি অতিরিক্ত বিধিনিষেধ প্রবর্তন করে: যদি বেশ কয়েকটি নির্বাহী নথির ভিত্তিতে কাটছাঁট করা হয়, তবে মোট কাটার পরিমাণ এখনও কর্মচারীর উপার্জনের 50% এর বেশি হতে পারে না।

5. কর্তনের পরিমাণ মজুরির 70% এর বেশি হওয়া উচিত নয় যেখানে কর্তন করা হয় যখন:

আদালতের রায়ের ভিত্তিতে সংশোধনমূলক শ্রম পরিবেশন করা;

নাবালক শিশুদের জন্য ভরণপোষণ পুনরুদ্ধার;

অন্য ব্যক্তির স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ;

রুটিওয়ালার মৃত্যুর কারণে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ;

অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

6. আর্ট অনুযায়ী. ফৌজদারি কোডের 50, সংশোধনমূলক শ্রমের আকারে একটি সাজা আরোপ করার সময়, দোষী ব্যক্তির উপার্জন থেকে 5 থেকে 20% পরিমাণে কেটে নেওয়া হয়। যদি, এটির সাথে, অন্যান্য কারণেও কর্তন করা হয়, তাহলে মোট কাটার পরিমাণ উপার্জনের 70% এর বেশি হতে পারে না।

7. আর্ট অনুযায়ী. শিল্প. যুক্তরাজ্যের 80 এবং 81, যদি পিতামাতারা তাদের নাবালক সন্তানদের জন্য রক্ষণাবেক্ষণের ব্যবস্থা না করেন, তবে শিশুদের রক্ষণাবেক্ষণের জন্য তহবিল (খাবার) আদালতে সংগ্রহ করা হয়, যখন রক্ষণাবেক্ষণের পরিমাণ হয় আয়ের একটি অংশ দ্বারা নির্ধারিত হয় (এক চতুর্থাংশ এক সন্তান, আড়াইয়ের জন্য এক তৃতীয়াংশ এবং তিন বা ততোধিকের জন্য অর্ধেক, এবং এই পরিমাণ ঋণগ্রহীতার আর্থিক পরিস্থিতি বিবেচনা করে আদালত দ্বারা বাড়ানো এবং হ্রাস করা যেতে পারে, যে শিশুর ভরণপোষণের জন্য ভাতা সংগ্রহ করা হয়েছে এবং তার অন্যান্য নাবালক শিশু ), অথবা, যদি দেনাদারের নিয়মিত আয় না থাকে, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ। উপরন্তু, শিল্প অনুযায়ী. শিল্প. যুক্তরাজ্যের 100 এবং 103 অনুযায়ী, ভরণপোষণ প্রদানের বিষয়ে একটি নোটারাইজড চুক্তি করা সম্ভব, যেখানে অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের জন্য ভাতার পরিমাণ শিল্পে প্রদত্ত তার চেয়ে কম নয়। 81 SC. এইভাবে, অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের জন্য সংগৃহীত ভাতার পরিমাণ উপার্জনের 50% এর সমান হতে পারে। যদি একই সময়ে অন্যান্য কর্তন করা হয়, তাহলে তাদের মোট পরিমাণ উপার্জনের 70% অতিক্রম করতে পারবে না।

মজুরি থেকে কাটার উপর সীমাবদ্ধতার বর্ধিত আকার শুধুমাত্র অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের জন্য ভরণপোষণ পুনরুদ্ধারের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। পুনরুদ্ধার করার সময়, নির্বাহী নথির ভিত্তিতে, অন্যান্য ব্যক্তিদের (অক্ষম পিতামাতা, স্ত্রী, প্রাপ্তবয়স্ক, কিন্তু প্রতিবন্ধী শিশু, ইত্যাদি) রক্ষণাবেক্ষণের জন্য ভরণপোষণের ভিত্তিতে, মোট কাটার পরিমাণ উপার্জনের 50% এর বেশি হতে পারে না।

8. আর্ট অনুযায়ী. সিভিল কোডের 1085, কোনও নাগরিকের আঘাত বা তার স্বাস্থ্যের ক্ষতির ক্ষেত্রে, হারানো আয় এবং এর সাথে যুক্ত অতিরিক্ত ব্যয় ক্ষতিপূরণ সাপেক্ষে। এই ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ মাসিক অর্থ প্রদানের মাধ্যমে করা হয় (সিভিল কোডের ধারা 1092), যা শুধুমাত্র মজুরি থেকে কাটার মাধ্যমে সম্ভব। এই ক্ষেত্রে কাটার মোট পরিমাণ উপার্জনের 70% অতিক্রম করতে পারে না।

9. আর্ট অনুসারে একজন নাগরিকের মৃত্যু ঘটানোর ক্ষেত্রে। সিভিল কোডের 1088, ব্যক্তি যারা তার উপর নির্ভরশীল ছিল, এবং কিছু অন্যান্য ব্যক্তির, এই ক্ষেত্রে উদ্ভূত সম্পত্তি ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকার আছে। মৃত ব্যক্তির আয়ের সেই অংশ, যা নির্ভরশীলরা তার জীবদ্দশায় তাদের রক্ষণাবেক্ষণের জন্য পেয়েছিল বা পাওয়ার অধিকার ছিল, ক্ষতিপূরণ সাপেক্ষে (সিভিল কোডের ধারা 1089)। এই ক্ষেত্রে ক্ষতিকারকের বেতন থেকে মোট কর্তনের পরিমাণও উপার্জনের 70% পর্যন্ত হতে পারে।

10. যদি কোনো অপরাধের কারণে ক্ষতি হয়, যা কার্যনির্বাহী নথির বিষয়বস্তু থেকে স্পষ্টভাবে অনুসরণ করা উচিত, উপার্জনের 70% পর্যন্তও কর্তনের বিষয়।

11. আর্ট অনুযায়ী. ফেডারেল আইনের 65 "অন এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস" মজুরি থেকে কর্তন করা হয় যা দেনাদারের কাছে হস্তান্তর করা হয়, অর্থাৎ ট্যাক্স আটকে রাখার পরে।

যদি দেনাদারের বেতনের পরিমাণ সমস্ত দাবিদারদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করার জন্য যথেষ্ট না হয়, তবে এটি শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ক্রমে তাদের মধ্যে বিতরণ করা হয়। ফেডারেল আইনের 78 "অনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস": প্রথমত, ভরণপোষণ পুনরুদ্ধারের দাবি, স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, সেইসাথে রুটিওয়ালার মৃত্যুর ফলে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ। , এবং তারপর অন্যান্য সমস্ত প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট হয়. যদি আটকে রাখা মজুরির পরিমাণ একটি আদেশের দাবিদারদের দাবি সন্তুষ্ট করার জন্য অপর্যাপ্ত হয়, তবে তা তাদের প্রত্যেকের বকেয়া পরিমাণের অনুপাতে তাদের মধ্যে বিতরণ করা হয়।

12. কর্তনের জন্য অনুরূপ পদ্ধতি অন্যান্য ধরণের দেনাদারের আয়ের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, যার মধ্যে নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রদত্ত আয় সহ (কাজের চুক্তির অধীনে নগদ পারিশ্রমিক, রয়্যালটি এবং অন্যান্য পারিশ্রমিক, সিকিউরিটিজ থেকে আয় ইত্যাদি)।

সামাজিক বীমা সুবিধার উপর ফোরক্লোজার (অস্থায়ী অক্ষমতার জন্য, গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য, শিশুর দেড় বছর বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত ছুটির সময়কালে শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য) শুধুমাত্র আদালতের সিদ্ধান্ত, আদালতের আদেশ দ্বারা পরিচালিত হয়। ভরণপোষণ পুনরুদ্ধারের জন্য বা ভরণপোষণ প্রদানের বিষয়ে একটি নোটারাইজড চুক্তি বা স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে এবং রুটিভোগীর মৃত্যুর ফলে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য (এর ধারা 68 ফেডারেল আইন "এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস")।

13. শিল্পের পার্ট 4। শ্রম কোডের 138-এ মজুরি থেকে কর্তনের উপর একটি অতিরিক্ত বিধিনিষেধ রয়েছে, যা ফেডারেল আইন অনুযায়ী ধার্য করা হয় না এমন অর্থ প্রদান করা থেকে তাদের নিষিদ্ধ করে। এই ধরনের অর্থপ্রদানের তালিকা শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। ফেডারেল আইনের 69 "এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস অন"। তাদের মধ্যে অনেকগুলি মজুরির সাথে সম্পর্কিত বা নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রদান করা হয়। এর মধ্যে রয়েছে:

স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের অর্থ প্রদান, সেইসাথে রুটিওয়ালার মৃত্যুর ফলে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ;

একটি সন্তানের জন্মের সাথে সম্পর্কিত অর্থ প্রদান; অনেক সন্তানের মা; অতিরিক্ত খাবার, স্যানিটোরিয়াম চিকিত্সা, কৃত্রিম দ্রব্য এবং তাদের যত্নের খরচের জন্য কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার শিকার;

ক্ষতিকারক কাজের অবস্থা বা চরম পরিস্থিতিতে কাজের জন্য অর্থ প্রদান, সেইসাথে পারমাণবিক বিদ্যুৎ কেন্দ্রে দুর্যোগ বা দুর্ঘটনার কারণে বিকিরণ সংস্পর্শে আসা নাগরিকদের জন্য;

একটি সন্তানের জন্মের সাথে, আত্মীয়দের মৃত্যুর সাথে, বিবাহের নিবন্ধনের সাথে সংস্থার দ্বারা প্রদত্ত অর্থ প্রদান;

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে প্রদত্ত বিচ্ছেদ বেতন।