নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা ক্ষতি পুনরুদ্ধার এবং কর্মচারীর মজুরি থেকে কাটার পদ্ধতি। একজন কর্মচারীকে কী পরিমাণ অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয় তা তার বেতন থেকে কাটা যেতে পারে

সংস্থার আর্থিক পরিষেবাগুলি থেকে অর্থ আটকানোর অধিকার রয়েছে৷ মজুরিতাদের কর্মচারী শুধুমাত্র আইন দ্বারা নির্ধারিত ক্ষেত্রে. এটি শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে।

শ্রম কোড এবং অন্যান্য আইনী আইনের (ট্যাক্স, ফ্যামিলি কোড, ইত্যাদি) নিয়মের উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত ধরনের ছাড়গুলিকে আলাদা করা হয়েছে:

• বাধ্যতামূলক;
• নিয়োগকর্তার উদ্যোগে মজুরি থেকে কর্তন;
• কর্মচারীর অনুরোধে।

বাধ্যতামূলক ছাড়

নিয়োগকর্তা পক্ষগুলির ইচ্ছা নির্বিশেষে ব্যর্থ না হয়ে তার কর্মচারীর বেতন থেকে এই জাতীয় কর্তন করেন। তাদের সংগ্রহের ভিত্তি হল কর আইন এবং কর্মচারীর বিরুদ্ধে মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার রিট।

বেতন থেকে কর্তন করা একমাত্র কর হল ব্যক্তিগত আয়কর (আয়ের উপর কর ব্যক্তি), ট্যাক্স কোডের অধ্যায় 23 তাকে উৎসর্গ করা হয়েছে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে করের পরিমাণ কর্মচারীর আয়ের 13%: বেতন, বোনাস, ছুটির বেতন ইত্যাদি।

ট্যাক্স কোডের 217 অনুচ্ছেদ সেই অর্থগুলিকে নির্দেশ করে যেগুলি থেকে ব্যক্তিগত আয়কর আটকানো হয় না, উদাহরণস্বরূপ, অসুস্থ ছুটির অর্থ প্রদান (অসুস্থ ছুটি ব্যক্তিগত আয়করের অধীন কিনা সে সম্পর্কে আপনি আরও জানতে পারেন), মাতৃত্বের সুবিধাগুলি ইত্যাদি।

দ্বিতীয় ধরনের বাধ্যতামূলক কর্তনগুলি 2 অক্টোবর, 2007-এ গৃহীত "অন এনফোর্সমেন্ট প্রসিডিংস" নং 229-এফজেড আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় (এর পরে আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)৷ ধারা 98 অনুসারে, বেলিফ বা দাবিদার তার কাছে মৃত্যুদণ্ডের রিট স্থানান্তর করার মুহুর্ত থেকে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার কর্মচারীর বেতন থেকে অর্থ আটকাতে হবে (যখন ঋণের পরিমাণ 25,000 রুবেলের বেশি নয়)।

প্রায়শই, ঋণের কারণে মৃত্যুদন্ডের একটি রিট কাজ করে:

• ভরণপোষণ
• বস্তুগত বা নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত;
• একটি আদালতের রায় যা একটি অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ বা শাস্তি কার্যকর করার ইঙ্গিত দেয়, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীর বেতন থেকে জরিমানা আটকে রাখা।

মৃত্যুদন্ডের রিটের উপর কর্তন অবশ্যই বেতনের 3 দিনের পরে করা উচিত।

খারাপ কিছু না:মজুরি থেকে কর্তন সবচেয়ে বেশি কার্যকরী পদ্ধতিপিতামাতার কাছ থেকে শিশু সমর্থন পান। এ কারণেই কর্মস্থলে ভাতা আদায়ের জন্য মৃত্যুদণ্ডের রিট আসে। পারিবারিক কোড অনুসারে, কর্মচারীর কাছ থেকে নিম্নলিখিতগুলি কাটা হয়:

• 1 সন্তানের জন্য - উপার্জনের 25%;
• 2 সন্তানের জন্য - উপার্জনের 33.3%;
• 3 বা তার বেশি বাচ্চাদের জন্য - উপার্জনের 50%।

অসুস্থ ছুটি থেকে শিশু সহায়তা বন্ধ করা হয়েছে কিনা, আরও জানুন।

ভাড়াটে-সূচনা কর্তন

একজন নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র আইন দ্বারা সুস্পষ্টভাবে প্রদত্ত ক্ষেত্রে বেতনের অংশ থেকে একজন কর্মচারীকে বঞ্চিত করতে পারেন। শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে এই ধরনের পরিস্থিতিগুলির একটি বন্ধ তালিকা রয়েছে:

1. কর্মচারী তাকে জারি করা অগ্রিম অর্থ প্রদান করেনি। ব্যবসায়িক সফরে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে যে অগ্রিম জারি করেছিলেন আমরা সে সম্পর্কেও কথা বলতে পারি। এই ধরনের ঘটনা ঘটতে পারে যদি, অগ্রিম অর্থ প্রদানের পরে, কর্মচারী, উদাহরণস্বরূপ, পদত্যাগ করেন বা ছুটিতে যান।
2. গণনার ত্রুটির কারণে কর্মচারীকে প্রয়োজনের চেয়ে বেশি মজুরি দেওয়া হয়েছিল। ত্রুটির তারিখ থেকে এক মাসের পরেও আটকানো যেতে পারে।
3. কর্মচারীকে CCC বা অলস সময়ের আদালত (শ্রম কোডের অংশ 3, পৃ. 157) বা শ্রমের মান (আর্ট। 155) মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য দোষী সাব্যস্ত করা হয়েছিল, যার ফলস্বরূপ তাকে অত্যধিক বেতন দেওয়া হয়েছিল। .
4. কর্মচারী কর্মচারীর বস্তুগত ক্ষতি করেছে। এটি করার জন্য, কর্মচারীকে যথাযথভাবে দায়বদ্ধ হতে হবে (শ্রম কোডের ধারা 241-243), অর্থাৎ এটি উত্পাদন করা প্রয়োজন। উপরন্তু, মজুরি থেকে সমস্ত ছাড় এবং কর্তন কর্মচারীর গড় মাসিক আয়ের বেশি হতে পারে না। অন্যথায়, নিয়োগকর্তাকে আদালতে যেতে হবে এবং মৃত্যুদণ্ডের রিটের পরিমাণ সংগ্রহ করতে হবে।
5. বছরের শেষ হওয়ার আগে একজন ব্যক্তির বরখাস্ত যার জন্য তিনি ইতিমধ্যে পূর্ণ ছুটি পেয়েছেন। নির্দিষ্ট কারণের জন্য বরখাস্ত হলেই উইথহোল্ডিং বৈধ হবে। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থার আকার হ্রাস বা লিকুইডেশনের কারণে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান এই ধরনের ধারণের সুযোগ প্রদান করে না। বরখাস্তের পরে অতিরিক্ত বেতনের ছুটির বেতন কীভাবে রাখবেন, নিবন্ধটি পড়ুন।

একটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টনিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্তন শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে সঞ্চালিত হতে পারে। এই ধরনের অনুপস্থিতিতে, শুধুমাত্র আদালত মজুরি থেকে কর্তনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

কর্মচারী-সূচনা কর্তন

উপরন্তু

এছাড়াও, কর্মচারীর অনুরোধে, তার বেতনের অংশ স্থানান্তর করা যেতে পারে:

• একটি ব্যাংকে একটি আমানত অ্যাকাউন্টে;
• কোন শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে টিউশনের জন্য অর্থ প্রদান;
• পরিষেবাগুলির জন্য অর্থ প্রদান করতে (উদাহরণস্বরূপ, ইন্টারনেটের জন্য);
• বস্তুগত সহায়তার আকারে তৃতীয় পক্ষের অ্যাকাউন্টে।

একজন কর্মচারী স্বেচ্ছায় অনুরোধ করতে পারেন যে নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে তার উপার্জন থেকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ আটকে রাখা হবে। প্রায়শই, এই খরচগুলি যায়:

• ইউনিয়নে অবদান;
• বীমার জন্য অতিরিক্ত স্বেচ্ছাসেবী অবদান (চিকিৎসা বা পেনশন);
• নিয়োগকর্তার কাছ থেকে নেওয়া ঋণ পরিশোধ;
• একটি ব্যাংক ঋণের অর্থ প্রদান;
• দাতব্য অবদানসমূহ.

ব্যাঙ্ক ফি এর মতো এই ধরনের কর্তনের সাথে যুক্ত খরচ কর্মচারী দ্বারা বহন করা হয়।

মজুরি থেকে কর্তনের জন্য একটি আবেদন, মডেল অনুসারে লিখিত, কর্মচারীর স্বেচ্ছাসেবী ক্রিয়াকলাপ নিশ্চিত করার একটি প্রয়োজনীয় ভিত্তি। নির্দিষ্ট অর্থ প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তা দ্বারা একজন কর্মচারীর উপর চাপ দেওয়া শ্রম আইনের চরম লঙ্ঘন।

আয় যা আটকানো যায় না

আইনের 101 অনুচ্ছেদে সমস্ত ধরণের আয়ের নাম দেওয়া হয়েছে যা থেকে কর্তন করা যায় না, বিশেষ করে, সেগুলির মধ্যে রয়েছে:

• একজন ব্যক্তির স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য প্রদত্ত অর্থ (এই পরিমাণগুলি থেকে, একজন উপার্জনকারীর ক্ষতির সাথে সম্পর্কিত ক্ষতির জন্য ভাতা বা ক্ষতিপূরণ আটকে রাখা যেতে পারে)।
• কর্মচারীদের অর্থ প্রদান যারা কর্তব্যরত অবস্থায় তাদের স্বাস্থ্যের ক্ষতি করেছে, সেইসাথে একজন কর্মচারীর মৃত্যুর ঘটনায় তাদের পরিবারের সদস্যদের জন্য। লিঙ্কে কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার ফলে একজন কর্মচারীকে খরচের প্রতিদান সম্পর্কে পড়ুন।
• ক্ষতিপূরণ প্রদান: একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণের সময়, অন্য এলাকায় স্থানান্তর করুন, একজন কর্মীর অন্তর্গত একটি কাজের সরঞ্জামের ব্যর্থতার ক্ষেত্রে।
• বেঁচে থাকার সুবিধা।
• শিশু যত্ন ভাতা।
• প্রিয়জনের মৃত্যু, সন্তানের জন্ম, বিবাহের ক্ষেত্রে এককালীন আর্থিক সহায়তা, জরুরীবা প্রাকৃতিক দুর্যোগ।
• ভাউচারের খরচের ক্ষতিপূরণ (সম্পূর্ণ বা আংশিক), যা নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীদের দ্বারা তৈরি করেন।

কর্মচারী কর্তন সম্পর্কে ভিডিও দেখুন

পরিমাণ রাখা

বাধ্যতামূলক

আইনের 99 ধারার অনুচ্ছেদ 2 অনুসারে, যদি 2 বা ততোধিক রিটের মৃত্যুদন্ড স্থগিত রাখা প্রয়োজন হয়, তাহলে মোট কর্তনের পরিমাণ ব্যক্তির নিট আয়ের অর্ধেকের বেশি হওয়া উচিত নয়। তা হল মজুরি বিয়োগ আয়কর।

নিয়মের ব্যতিক্রমগুলি হল ভরণপোষণ প্রদানের জন্য মজুরি থেকে বাধ্যতামূলক কর্তন, অপরাধের ক্ষতিকর পরিণতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য, স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, একজন উপার্জনকারীর মৃত্যুর সাথে সম্পর্কিত ক্ষতি। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, সর্বোচ্চ ছাড় 70%।

সংস্থার তার কর্মচারীর বেতন থেকে অর্থ আটকানোর অধিকার রয়েছে, সেইসাথে বেতনের সমান পরিমাণ থেকে: বোনাস, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, বোনাস, ভাতা এবং অন্যান্য পারিশ্রমিক।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে

শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 138 আয়ের 20% এ এই জাতীয় কর্তনের সর্বাধিক পরিমাণ সংজ্ঞায়িত করে। একই সময়ে, বাধ্যতামূলক কর্তন প্রথমে মজুরি থেকে কাটা হয়, এবং অবশিষ্ট পরিমাণ থেকে 20% কাটা হয়।

কর্মীর উদ্যোগে

এই ধরনের কর্তন প্রকৃতপক্ষে কর্মচারীর তার মজুরি নিষ্পত্তি করার অধিকার। অতএব, কর্মচারীর অনুরোধে, পুরো বেতন আটকে রাখা যেতে পারে।

নিবন্ধের মন্তব্যে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে এই বিষয় সম্পর্কে আরও জানুন।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, কর্মচারীর উদ্যোগে মজুরি থেকে কর্তন বাধ্যতামূলক (ব্যক্তিগত আয়কর, নির্বাহের রিটের উপর কর্তন) শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। এই নিবন্ধে, আমরা নিয়োগকর্তা-সূচিত কর্তনের উপর ফোকাস করব। এমন কিছু নিয়ম আছে যা শুধু প্রত্যেক হিসাবরক্ষকই নয়, কর্মচারীদেরও জানা উচিত।

নিয়ম 1. নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্তন শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে উল্লেখ করা ক্ষেত্রেই সম্ভব।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, নিম্নলিখিতগুলি আটকানো যেতে পারে:

• মজুরির জন্য জারি করা অকাজের অগ্রিম অর্থ প্রদান;
• সময়মত বকেয়া পরিমাণ জবাবদিহিতা জারি;
• একটি গণনার ত্রুটির কারণে একজন কর্মচারীর অতিরিক্ত বেতন বা অন্যান্য পরিমাণ;
• কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়, যদি স্বতন্ত্র বিরোধ নিষ্পত্তিকারী সংস্থা শ্রমের মান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 155 অনুচ্ছেদের 3 অংশ) বা নিষ্ক্রিয় সময় (অনুচ্ছেদ 157 এর 3 অংশ) মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য কর্মচারীর দোষ স্বীকার করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের;
• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে অকার্যকর ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ;
• উপাদান ক্ষতি পরিমাণ।

শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে উল্লেখিত তালিকাটি বন্ধ রয়েছে এবং নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সম্প্রসারণ সাপেক্ষে নয়। এই নিবন্ধে দেওয়া হয়নি এমন কর্মচারীর বেতনের পরিমাণ থেকে বাদ দেওয়া অসম্ভব। অন্যথায়, নিয়োগকর্তা সংস্থা শিল্পের অধীনে প্রশাসনিক দায়িত্ব বহন করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27।

Kontur.School-এ অ্যাকাউন্ট্যান্টদের জন্য ওয়েবিনার: আইনে পরিবর্তন, অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্স অ্যাকাউন্টিংয়ের বৈশিষ্ট্য, রিপোর্টিং, বেতন এবং কর্মী, নগদ লেনদেন।

নিয়ম 2

প্রতিটি মজুরি পরিশোধের জন্য সমস্ত কর্তনের মোট পরিমাণ ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখার পরে প্রদেয় মজুরির পরিমাণের 20 শতাংশের বেশি হতে পারে না। যদি একই সময়ে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে এবং কার্যনির্বাহী নথির অধীনে কর্তন করা হয়, তাহলে সমস্ত ছাড়ের মোট পরিমাণ 50 শতাংশের বেশি হতে পারে না। একটি উদাহরণ দিয়ে ব্যাখ্যা করা যাক।

উদাহরণ

প্রকৌশলী ভিক্টর নজকিন রিপোর্টের জন্য জারি করা অগ্রিম অর্থপ্রদান সময়মত ফেরত দেননি - 5,000 রুবেল। প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে হিসাবরক্ষক তার বেতন থেকে এই পরিমাণ আটকে রাখবেন। নজকিন আদেশের সাথে একমত। জানুয়ারিতে, তিনি 15,000 রুবেল বেতন পেয়েছিলেন। জানুয়ারিতে নজকিনের বেতন থেকে 5,000 রুবেল আটকানো কি সম্ভব?

হিসাবরক্ষকের ক্রিয়াকলাপ:

1. ব্যক্তিগত আয়কর স্থগিত করার পরে আপনার বেতনের পরিমাণ নির্ধারণ করা উচিত:
   15,000 - (15,000 x 13%) = 13,050 রুবেল।
2. জানুয়ারী মাসের জন্য সর্বোচ্চ পরিমাণ আটকে রাখা প্রয়োজন, অর্থাৎ, ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখার পরে প্রদেয় মজুরির পরিমাণের 20% গণনা করুন:
   13,050 x 20% = 2,610 রুবেল।

উপসংহার: আপনি জানুয়ারিতে শুধুমাত্র 2,610 রুবেল রাখতে পারেন। হিসাবরক্ষক পরবর্তী মাসগুলিতেও কর্তনের সীমা পর্যবেক্ষণ করে অবশিষ্ট পরিমাণ কেটে নেবেন।

মজুরি থেকে কাটার ক্ষেত্রে বিধিনিষেধ প্রযোজ্য নয়:

• সংশোধনমূলক শ্রম পরিবেশন করার সময়,
• অপ্রাপ্তবয়স্ক শিশুদের জন্য রক্ষণাবেক্ষণ পুনরুদ্ধার,
• অন্য ব্যক্তির স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ,
• রুটিওয়ালার মৃত্যুর কারণে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ,
• অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

এই ক্ষেত্রে মজুরি থেকে কর্তনের পরিমাণ 70 শতাংশের বেশি হতে পারে না।

নিয়ম 3. কর্তন করা যাবে না যদি কর্মচারী তার ভিত্তি এবং পরিমাণের সাথে একমত না হয়

যদি কর্মচারী একমত না হন তবে শুধুমাত্র আদালতের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতেই কর্তন করা যেতে পারে।

নিয়ম 4: হোল্ডের সিদ্ধান্তের জন্য সময়সীমা সম্পর্কে সচেতন হন

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে ধরে রাখার প্রকার	যে সময়কালে নিয়োগকর্তা কর্তন করার অধিকারী
একটি অনার্জিত অগ্রিম পুনরুদ্ধার করতে	অগ্রিম ফেরত দেওয়ার জন্য নির্ধারিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাসের পরে নয়।
একটি রিপোর্টের বিপরীতে একজন কর্মচারীকে জারি করা একটি সময়মত ফেরত না পাওয়া অগ্রিম অর্থ পরিশোধ করতে	অগ্রিম প্রতিবেদন দাখিল এবং ঋণ পরিশোধের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাস।
অ্যাকাউন্টিং ত্রুটির ফলে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ আটকে রাখা	ভুলভাবে গণনা করা অর্থপ্রদানের সংশোধনের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থেকে এক মাস

কিন্তু ম্যানেজার যদি এক মাসের মধ্যে উপরোক্ত টাকাগুলো আটকে রাখার আদেশ জারি না করেন? নিয়োগকর্তা এবং হিসাবরক্ষকের কর্ম কি? এই প্রশ্নটি বারবার এসকেবি কনটুর স্কুলের ওয়েবিনারের দর্শকরা "কর্মচারীর মজুরি থেকে কাটা" (ওয়েবিনারের রেকর্ডিং) বিষয়ে জিজ্ঞাসা করেছিলেন। অনুগ্রহ করে নোট করুন যে আইন অনুসারে, এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অনুপস্থিত পরিমাণ পুনরুদ্ধারের জন্য আদালতে আবেদন করা উচিত। এই ধরনের পরিস্থিতি এড়াতে, সময়মত নথি আঁকুন।

নিয়ম 5. নিয়োগকর্তার উদ্যোগে অর্থ আটকে রাখা কেবল তখনই সম্ভব যদি প্রধান থেকে একটি আদেশ থাকে

কিছু হিসাবরক্ষক আগ্রহী: যদি গণনা ত্রুটির উপর ভিত্তি করে বেতন থেকে কেটে নেওয়া হয়, তাহলে কি এই কর্তনের জন্য একটি আদেশ থাকা উচিত?

উত্তর: নিয়োগকর্তার উদ্যোগে যে কোনও কর্তন অবশ্যই প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে করা উচিত। একই সময়ে, নিয়ম 1 মনে রাখবেন - নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, শুধুমাত্র শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে তালিকাভুক্ত পরিমাণগুলি আটকে রাখা যেতে পারে। নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে তালিকাভুক্ত নয় এমন অন্য কোনো পরিমাণ স্থাপনের অধিকারী নন যা হয় আদেশে বা যৌথ চুক্তিতে।

এগুলি আলোচিত বিষয়ে হিসাবরক্ষকদের কাছে থাকা সমস্ত প্রশ্ন থেকে অনেক দূরে।

আরো জানতে চান? বেতন এবং গড় আয়ের একটি দূরবর্তী অনলাইন কোর্সে আসুন।

কিছু ক্ষেত্রে, একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের জন্য কর্মচারীর মজুরি থেকে কর্তনের প্রয়োজন হতে পারে। বর্তমান আইন প্রদান করে বিভিন্ন ধরনেররাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে মজুরি থেকে কর্তন - পরিস্থিতি এবং বিদ্যমান ভিত্তিগুলির উপর নির্ভর করে এগুলি কার্যকর করার রিট এবং কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে উভয়ই করা যেতে পারে। একই সময়ে, হিসাবরক্ষক এবং নিয়োগকর্তা উভয়ই, সেইসাথে কর্মচারীদের নিজেদের, যাদের কাছ থেকে উপার্জনের তহবিল আটকে রাখা হবে, তাদের মজুরি থেকে কাটার পদ্ধতি এবং যে ভিত্তিতে তারা করা হবে তা সঠিকভাবে জানা উচিত।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে মজুরি থেকে কর্তন কী - আইনী নিয়ম

বর্তমান আইন প্রদান করে যে কিছু ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তন করা যেতে পারে। এই পদ্ধতিটি প্রায়শই কর্মচারীর ব্যয়ে নির্দিষ্ট তহবিল ফেরত দেওয়ার প্রয়োজনের সাথে যুক্ত থাকে। একই সময়ে, এটির বাস্তবায়নের পদ্ধতিটি বর্তমান আইনের বিধানগুলিতে সুনির্দিষ্টভাবে স্থির করা হয়েছে এবং আইনি সম্পর্কের এই দিকটি নিয়ন্ত্রণকারী প্রধান নথিটি হল শ্রম কোড। বিশেষত, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে মজুরি থেকে কর্তনগুলি উল্লিখিত নথির নিম্নলিখিত নিবন্ধগুলি দ্বারা বিবেচনা করা হয়:

• শিল্প. 130. এই প্রবন্ধের বিধানগুলি সমস্ত শ্রমিকের বিধানকে নিয়ন্ত্রণ করে৷ রাশিয়ান অঞ্চলপারিশ্রমিকের ক্ষেত্রে কিছু নিশ্চয়তা। এই ধরনের একটি গ্যারান্টি হল তাদের মজুরি থেকে কাটার পরিমাণের সীমাবদ্ধতা।
• শিল্প. 136. এই নিবন্ধে বর্ণিত নিয়ন্ত্রক তথ্যের জন্য নিয়োগকর্তাকে নির্দেশ করতে হবে, একজন কর্মচারীকে মজুরি স্থানান্তর করার সময়, মজুরি থেকে করা সমস্ত কর্তন, সেইসাথে এই পদ্ধতিটি চালানোর ভিত্তি।
• শিল্প. 137. এর নীতিগুলি একজন কর্মচারীর বেতন থেকে সীমিত প্রকৃতির কর্তনের জন্য প্রদান করে, এবং এছাড়াও একটি কঠোর তালিকা প্রদান করে যার ভিত্তিতে নিয়োগকর্তাকে সরাসরি ঋণ পরিশোধ করার জন্য একজন কর্মচারীর উপার্জন থেকে তহবিল আটকে রাখা যেতে পারে। উপরন্তু, এই নিবন্ধটি একজন কর্মচারীর উপার্জন থেকে বাদ দেওয়ার ক্ষেত্রে তাদের আবেদনের জন্য একটি ফেডারেল প্রকৃতির অন্যান্য নিয়ন্ত্রক নথির ব্যবহার জড়িত।
• শিল্প. 138. এই নিবন্ধটি সীমিত আকার এবং মজুরি থেকে কাটার পরিমাণ নিয়ন্ত্রণ করে। বিশেষ করে, এটি সাধারণ ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর আয়ের 20 শতাংশের বেশি তার বেতন থেকে বাদ দেওয়ার সম্ভাবনার ব্যবস্থা করে, উদাহরণস্বরূপ, যখন সে নিয়োগকর্তার কাছে আর্থিকভাবে দায়বদ্ধ, এবং প্রদত্ত পরিস্থিতিতে উপার্জনের 50 শতাংশের বেশি নয় স্বতন্ত্র দ্বারা ফেডারেল আইন, উদাহরণস্বরূপ - মৃত্যুদন্ডের রিট অনুযায়ী। যদি স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, ভরণপোষণ প্রদান বা সংশোধনমূলক শ্রম পরিবেশন করার মতো কারণে কর্তন করা হয়, তাদের পরিমাণ কর্মচারীর উপার্জনের 70 শতাংশ পর্যন্ত হতে পারে।
• শিল্প. 240. উল্লিখিত নিবন্ধে উল্লিখিত নীতিগুলি নিয়োগকর্তাকে তার দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতি পুনরুদ্ধার করতে এবং যথাযথ কর্তন করতে অস্বীকার করার একটি নিঃশর্ত অধিকার দেয়৷

উপরের মানগুলি থেকে বোঝা যায়, মজুরি থেকে কর্তন অন্যদের দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হতে পারে আদর্শিক নথি. অতএব, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়েরই নিম্নলিখিত নিয়মগুলির সাথে নিজেদের পরিচিত হওয়া উচিত:

মজুরি থেকে কর্তনের প্রকার

বর্তমান আইনের নিয়ন্ত্রক কাঠামোর উপর ভিত্তি করে, মজুরি থেকে কর্তনের প্রধান প্রকারগুলিকে একক করা সম্ভব। একই সময়ে, এই ধরনের বিভাজনের প্রধান মানদণ্ড হল এই ধরনের অবদানের বাধ্যতামূলক প্রকৃতি। তদনুসারে, প্রকার অনুসারে মজুরি থেকে কাটাগুলিকে ভাগ করা যেতে পারে:

• বাধ্যতামূলক বা নিঃশর্ত। এই ধরনের কর্তন করা নিয়োগকর্তার সরাসরি দায়িত্ব এবং তাদের নিয়োগের জন্য কর্মচারীর সম্মতির প্রয়োজন হয় না।
• নিয়োগকর্তার উদ্যোগে। নিয়োগকর্তার অধিকার আছে একজন কর্মচারীর বেতন থেকে অর্থপ্রদান আটকে রাখার অধিকার যদি সে তার সম্পত্তি বা তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তির কোনো কর্মসংস্থান সম্পর্কের সময় সরাসরি ক্ষতি করে থাকে। একই সময়ে, কর্মচারীর সম্মতিও প্রয়োজন হয় না, তবে নিয়োগকর্তা এই জাতীয় ছাড় দিতে বাধ্য নন এবং ফলাফল ছাড়াই সেগুলি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন।
• কর্মচারীর উদ্যোগে। কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারী নিজেই মজুরি থেকে কর্তনের জন্য চাইতে পারেন। এই ধরনের কর্মের উদ্দেশ্য হতে পারে কর্মচারীর উপর বোঝা কমানো। একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে কিছু পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে কর্তন করতে প্রত্যাখ্যান করার অধিকার নেই এবং অন্যদের ক্ষেত্রে তারা কেবলমাত্র কর্মসংস্থান সম্পর্কে উভয় পক্ষের সম্মতিতে পরিচালিত হয়।

বিবেচনা করা অনেকমজুরি থেকে কর্তনের সম্ভাব্য কারণ, তাদের বিভিন্ন প্রকার আরও বিশদে বিবেচনা করা উচিত।

মজুরি থেকে বাধ্যতামূলক এবং নিঃশর্ত কর্তন

বাধ্যতামূলক ছাড়গুলি হল যেগুলি কর্মচারী বা নিয়োগকর্তা কেউই অস্বীকার করতে পারে না। তদনুসারে, প্রায়শই এই জাতীয় কর্তন করার ভিত্তি হল সংশ্লিষ্ট রাজ্য কর্তৃপক্ষের আদেশ - আদালত, নির্বাহী সংস্থাবা অন্যান্য কর্তৃপক্ষ। মজুরি থেকে বাধ্যতামূলক কর্তনের প্রয়োজনীয়তা স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে এমন নথিগুলির মধ্যে রয়েছে:

উপরোক্ত নথিগুলি বিবেচনায় নিতে এবং কার্যকর করতে নিয়োগকর্তার ব্যর্থতা ইতিমধ্যেই নিয়োগকর্তার নিজের উপর দায় চাপিয়ে দিতে পারে।

কর্মচারীর উদ্যোগে মজুরি বন্ধ করা

কিছু ক্ষেত্রে, মজুরি থেকে কর্তনের পদ্ধতির সূচনাকারী নিজেই কর্মচারী হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের জন্য এটি আরও সুবিধাজনক হতে পারে যদি বিভিন্ন উদ্দেশ্যে প্রয়োজনীয় তহবিল সরাসরি তাদের মজুরি থেকে কেটে নেওয়া হয়। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা সর্বদা কর্মচারীর এই জাতীয় প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে বাধ্য নন, তবে কিছু ক্ষেত্রে তিনি এটি পূরণ করতে অস্বীকার করার অধিকারী নন। সাধারণভাবে, নিম্নোক্ত উদ্দেশ্যে মজুরি থেকে কর্মচারী-সূচিত কর্তন করা যেতে পারে:

• ইউনিয়নের পাওনা পরিশোধ।যদি একজন কর্মচারী একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য হন, তাহলে তার অধিকার আছে যে নিয়োগকর্তার কাছে প্রতিষ্ঠিত ট্রেড ইউনিয়নের বকেয়া পরিমাণ মজুরি থেকে সরাসরি আটকে রাখতে হবে। এটি কর্মচারীর উদ্যোগে বেতন থেকে কর্তনের একমাত্র ভিত্তি, যার ভিত্তিতে নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে প্রত্যাখ্যান করার অধিকার নেই।
• দাতব্য প্রতিষ্ঠানে অনুদান।কিছু কর্মচারী বিভিন্ন দাতব্য সংস্থায় অংশগ্রহণ করতে পারে, এবং একই সময়ে, আরও সুবিধার জন্য, নিয়োগকর্তাকে তাদের অনুকূলে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ তহবিল কাটতে বলুন।
• বীমা প্রদান।মজুরি থেকে কর্তন করার আরেকটি বিকল্প হ'ল বীমা সংস্থাগুলির পরিষেবাগুলির জন্য অর্থ প্রদান - অনেক কর্মচারীর জন্য, এই পদ্ধতিটি সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে সুবিধাজনক বিকল্প।
• ঋণ পরিশোধ.কিছু আর্থিক প্রতিষ্ঠান কর্মচারীর বেতন থেকে সরাসরি ঋণ পরিশোধের সম্ভাবনা অফার করতে পারে - তবে, এর জন্য নিয়োগকর্তার সম্মতিও প্রয়োজন।

সাধারণভাবে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তারা কর্মচারীদের মজুরি থেকে অনুরোধকৃত কর্তন করতে অস্বীকার করেন না। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর অধিকার আছে নিয়োগকর্তার কাছে যে কোনো সময় কর্তন বাতিল করার জন্য একটি আবেদন লেখার।

কর্মচারী-সূচিত কর্তনগুলিকে এখনও কাটছাঁট হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং মোট কাটগুলি গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয়। যাইহোক, এগুলি গুরুত্বের দিক থেকে কাটছাঁটের শেষ বিভাগের অন্তর্গত এবং যদি কর্মচারীর উপর দাবির মোট পরিমাণ বেতনের ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠিত শতাংশের চেয়ে বেশি হয় তবে তা উপেক্ষা করা উচিত।

নিয়োগকর্তা-সূচিত বেতন কাটছাঁট

প্রায়শই, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে মজুরি থেকে কর্তন করা হয় বহন করার ক্ষেত্রে। একই সময়ে, দায়বদ্ধতার সীমাগুলি মনে রাখা এবং কাট বরাদ্দ করার সময় সেগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। উপরন্তু, বাস্তবায়নের সময় শ্রম কার্যকলাপঅন্যান্য ক্ষেত্রেও হতে পারে যখন কর্মচারীর বেতন থেকে তহবিল আটকে রাখা প্রয়োজন, যা সর্বদা কর্মচারীর দায়বদ্ধতা বোঝাতে পারে না। সাধারণভাবে, প্রায়শই, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে মজুরি থেকে কর্তন করা হয়:

একটি গুরুত্বপূর্ণ তথ্য হল যে জ্বালানী, যোগাযোগ এবং এন্টারপ্রাইজ পণ্যগুলির জন্য কর্তনের পদ্ধতি স্থানীয় প্রবিধানে সরবরাহ করা উচিত,বাএকজন কর্মচারীর সাথে। একই সময়ে, এই নথিগুলির বিধানগুলি বিরোধিতা করতে পারে না প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তাশ্রম আইন।

একজন কর্মচারীর বেতন থেকে কিভাবে কাটছাঁট করা যায় - পদ্ধতি

অনেক ক্ষেত্রে, মজুরি থেকে কর্তন করা নিয়োগকর্তার সরাসরি এবং তাত্ক্ষণিক দায়িত্ব, তবে এই পদ্ধতিটি সর্বদা প্রয়োজনীয় পদ্ধতিতে করা থেকে অনেক দূরে। একজন কর্মচারীর বেতন থেকে তহবিল কাটার পদ্ধতিটি যে ভিত্তিতে পরিচালিত হয় তার উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হতে পারে, তবে, সাধারণ নিয়মগুলি সব ক্ষেত্রেই একই। এটি এই মত দেখায়:

• নিয়োগকর্তা বা অ্যাকাউন্টিং বিভাগ উইথহোল্ডিং ধরে রাখার জন্য ভিত্তি সহ একটি নথি পায়। যদি এটি নিয়োগকর্তার উদ্যোগে করা হয় তবে এটি একটি পৃথক আদেশ হতে পারে। মৃত্যুদন্ডের রিটের অধীনে কর্তনের ক্ষেত্রে এবং তহবিলের বাধ্যতামূলক পুনরুদ্ধারের অন্যান্য ক্ষেত্রে, সেইসাথে একজন কর্মচারীর উদ্যোগে, একটি পৃথক আদেশের প্রয়োজন হয় না, যদি না এটি অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে নির্ধারিত হয়।
• কর্মচারীর কাছ থেকে মজুরি ধার্য করা হয় এবং সমস্ত বকেয়া কাটা ও কর্তনের হিসাব। একই সময়ে, কর্মচারীর উপার্জনের মোট পরিমাণ থেকে ব্যক্তিগত আয়কর গণনা করা হয় এবং ব্যক্তিগত আয়কর বিবেচনায় নেওয়ার পরে অন্যান্য সমস্ত কর্তন বেতন থেকে কাটা হয়। এটিও বিবেচনায় নেয় ট্যাক্স কর্তন- অতএব, বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই কর্তন কর্মীদের মোট আয়ের সাথে সম্পর্কিত।
• নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখেন।
• কর্মচারীকে তার বেতন বিয়োগ করে সমস্ত প্রযোজ্য ছাড় দেওয়া হয়।
• নিয়োগকর্তা, যদি কর্তন তৃতীয় পক্ষের অনুকূলে করা হয়, মজুরি প্রদানের তিন দিনের মধ্যে, স্থানান্তর নিশ্চিত করে টাকাপ্রয়োজনীয় অ্যাকাউন্টে।

বাধ্যতামূলক কাটছাঁট অবশ্যই প্রতিটি পেমেন্টের মজুরি এবং এর সমতুল্য আয়ের সাথে করতে হবে, অন্যদের জন্য আলাদা পদ্ধতির প্রয়োজন হতে পারে।

একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে আর্থিক অনুমোদন হিসাবে, অনুযায়ী সাধারণ নিয়ম, অবৈধ। যাইহোক, কিছু ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে কর্মচারী তৈরি করতে দেয়।

বৈধতার শর্তমজুরি থেকে কর্তন

প্রতি বেতন কর্তনআইনি কিছু পয়েন্ট মনোযোগ দিতে হবে.

প্রথমত, মজুরি থেকে কর্তন শুধুমাত্র তখনই করা যেতে পারে যদি কর্মচারী কর্তনের পরিমাণ এবং কারণ নিয়ে বিতর্ক না করে। একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের জন্য উপার্জন থেকে কর্তনের জন্য নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত সম্মতি নিতে হবে।

এই নিয়মের একটি ব্যতিক্রম হল যখন একজন কর্মচারীর অর্জিত অবকাশকালীন বেতনের জন্য ঋণ থাকে বা তার থেকে বেশি কোম্পানির ক্ষতি করে থাকে গড় আয়. এই ক্ষেত্রে, কর্তন করা হয় কেবল সংস্থার প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে। ক্ষতির পরিমাণ নির্ধারণের তারিখ থেকে এক মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে এই জাতীয় সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত।

যদি ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর মাসিক বেতনের চেয়ে বেশি হয় তবে তার লিখিত সম্মতিতেই কর্তন সম্ভব। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে কোনও ক্ষেত্রেই, প্রতিটি বেতন প্রদানের উপর কর্তন 20% এর বেশি হতে পারে না। পক্ষগুলি ক্ষতির জন্য স্বেচ্ছায় ক্ষতিপূরণের বিষয়ে একমত হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী ব্যক্তিগত তহবিল থেকে ক্ষতির জন্য আংশিকভাবে ক্ষতিপূরণ দেয় এবং নিয়োগকর্তা তার বেতন থেকে বাকিটা আটকে রাখেন।

মজুরি থেকে কর্তনের তালিকা কঠোরভাবে সীমিত হওয়া সত্ত্বেও, কিছু নিয়োগকর্তা বেআইনিভাবে এটি প্রসারিত করে। উদাহরণস্বরূপ, তারা নিয়ম মেনে না চলার জন্য শাস্তির একটি ব্যবস্থা স্থাপন করে অভ্যন্তরীণ প্রবিধান. কর্মচারীর বেতন থেকে সরাসরি এই ধরনের জরিমানা আটকে রাখলে নিয়োগকর্তার জন্য নেতিবাচক পরিণতি হতে পারে। আসল বিষয়টি হ'ল জরিমানা কোনও ধরণের উপাদান বা শাস্তিমূলক দায় নয় এবং সরবরাহ করা হয় না শ্রম নীতিআরএফ. এই ভিত্তিতে আটকে রাখা টাকা, কর্মচারী আদালতে ফেরত দিতে পারবেন।

আইন মেনে চলার জন্য, কিছু নিয়োগকর্তা একটি মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করেন যেখানে বেতন ছোট এবং মজুরির বোনাস অংশ বেশি। এই ধরনের ক্ষেত্রে, কর্মীদের ডি-বন্ড করা যেতে পারে এমন ভিত্তিগুলির তালিকাটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা প্রয়োজন। পারিশ্রমিকের এই জাতীয় ব্যবস্থা কর্মচারীকে আরও কার্যকরভাবে প্রভাবিত করতে দেয়।

এই ক্ষেত্রে ঝুঁকিপূর্ণ উইথহোল্ডিং অ-পেমেন্ট দ্বারা প্রতিস্থাপিত হবে, যা কর্মচারীর পক্ষে চ্যালেঞ্জ করা অত্যন্ত কঠিন হবে। যাইহোক, এই ধরনের পরিবর্তনগুলি প্রবর্তন করার সময়, নিয়োগকর্তাকে আর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সম্পূর্ণ পদ্ধতি মেনে চলতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74। বিশেষ করে, আসন্ন পরিবর্তনের আগে কর্মীদের লিখিতভাবে অবহিত করা প্রয়োজন। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা নিশ্চিত হতে পারেন যে নতুন সিস্টেমমজুরি বৈধ হিসাবে স্বীকৃত হবে।

অনুশীলনে, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন কর্তনের সূচনাকারী কর্মচারী, নিয়োগকর্তা নয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী তার বেতন থেকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পেনশনের তহবিল অংশে স্থানান্তর করতে বা তাকে জারি করা ঋণের জন্য বা এমনকি আবাসন এবং সাম্প্রদায়িক পরিষেবার জন্য অর্থ প্রদান করতে বলে ... উদ্যোগে কাটার মতো কোনও ঘটনা নেই তৃতীয় পক্ষের পক্ষে কর্মচারী। এই বিষয়ে, অনেক নিয়োগকর্তা ভয় পান যে কর্মচারীর অনুরোধ সন্তুষ্ট হলে, পরিদর্শন কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে দাবি হতে পারে। বিভিন্ন উপায়ে, এই আশঙ্কাগুলি 18 জুলাই, 2012 নং PG/5089-6-1 তারিখের Rostrud-এর চিঠির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যেখানে বিভাগ নির্দেশ করেছে যে নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের দ্বারা মজুরি থেকে অন্য কোনও অতিরিক্ত কর্তন করা হবে না। শিল্পে জন্য প্রদান করা হয়. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুমোদিত নয়। আপনি যদি কর্মকর্তাদের পরামর্শ অনুসরণ করেন, তাহলে নিয়োগকর্তার জন্য সবচেয়ে নিরাপদ স্কিম হবে কর্মচারীকে অর্থের সম্পূর্ণ অর্থ প্রদানের নথিগুলি সম্পাদন করা। এবং একটি চুক্তিতে পৌঁছানোর ক্ষেত্রে, কর্মচারী চুক্তি অনুসারে তাদের পরবর্তী স্থানান্তরের জন্য নিয়োগকর্তার কাছে অর্থের কিছু অংশ ফেরত দিতে পারে।

পরে, রোস্ট্রুড এই বিষয়ে তার অবস্থান সামঞ্জস্য করে। 26.09.2012 নং PG/7156-6-1 তারিখের একটি চিঠিতে, তিনি ইঙ্গিত দিয়েছেন যে ঋণ পরিশোধের ক্ষেত্রে, প্রকৃতপক্ষে, কোন কর্তন নেই, তবে সংগৃহীত বেতনের সাথে কর্মচারীর নিষ্পত্তি। এই পরিস্থিতিতে, শিল্প নিয়ম. সর্বোচ্চ পরিমাণে ছাড়ের বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 138। অর্থাৎ, প্রকৃতপক্ষে, নিয়োগকর্তার অধিকার আছে কর্মচারীর কাছ থেকে সম্পূর্ণ বেতন আটকে রাখার, যদি সে ইচ্ছা করে, যেহেতু এই ক্ষেত্রে কোম্পানি এই অর্থের প্রাপক নয়। এই স্কিমটি অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য আরও সুবিধাজনক এবং সহজ।

বেতন কর্তননিয়োগকর্তার সম্পত্তির ক্ষতির ক্ষেত্রে

যদি কোনো কর্মচারী প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির ক্ষতি করে থাকে, তাহলে প্রশ্ন ওঠে কীভাবে কোম্পানি কর্মচারীর কাছ থেকে এই ক্ষতির পরিমাণ পুনরুদ্ধার করতে পারে। এই ক্ষেত্রে সৃষ্ট ক্ষতি পুনরুদ্ধার করার অধিকার শিল্প দ্বারা প্রদান করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 232 এবং 238। তারা অনুমান করে যে কর্মচারী সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। আটকানোর জন্য নির্দিষ্ট পদ্ধতি ক্ষতির পরিমাণের উপর নির্ভর করবে।

যদি ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর গড় আয়ের বেশি না হয়, তবে কর্তন করা হয় পরিচালকের আদেশের ভিত্তিতে, যে কোনও আকারে আঁকা। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এই আদেশটি ক্ষতির পরিমাণ নির্ধারণের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে জারি করা হবে। যদি আদেশটি পরে জারি করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা তার বেতন থেকে স্ব-ছাড়ের অধিকার হারাবেন। এই ধরনের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র আদালতেই সম্ভব হবে।

এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তাকে আটকে রাখার জন্য কর্মচারীর সম্মতি নেওয়ার প্রয়োজন নেই। প্রধান বিষয় হল দায়বদ্ধতা আনার জন্য মাসিক সময়সীমা শেষ হয় না এবং উদ্ধারকৃত পরিমাণের সর্বাধিক পরিমাণ অতিক্রম করা হয় না।

ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর গড় আয়ের চেয়ে বেশি হলে। পরিস্থিতি ভিন্ন, যদি ক্ষতির পরিমাণ কর্মচারীর গড় আয়ের চেয়ে বেশি হয়, তবে আর্টে উল্লেখিত পরিস্থিতিগুলির মধ্যে একটি থাকলেই বর্ধিত পরিমাণে ক্ষতি পুনরুদ্ধার করা সম্ভব। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 243। অন্য সব ক্ষেত্রে, কর্মচারীর কাছ থেকে পুনরুদ্ধার করা ক্ষতির পরিমাণ তার মাসিক উপার্জনের পরিমাণের মধ্যে সীমাবদ্ধ। সুতরাং, যদি নিয়োগকর্তা ছিল আইনি ভিত্তিসম্পূর্ণ দায়বদ্ধতা আনতে, তারপর মজুরি থেকে কর্তন শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে করা যেতে পারে। যদি কর্মচারী এই ধরনের সম্মতি না দেয় তবে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের বিষয়টি আদালত দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

তবুও যদি কর্মচারী কর্তনে সম্মত হন, তবে উপরে বর্ণিত উভয় ক্ষেত্রেই প্রতিটি অর্থপ্রদানের জন্য এটি বেতনের 20% এর বেশি হতে পারে না। এর অর্থ হল ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের প্রক্রিয়াটি লাগবে অনেকক্ষণবিশেষ করে যদি ক্ষতির পরিমাণ বড় হয়।

একই সময়ে, শিল্পের পার্ট 4। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248 এটি প্রতিষ্ঠা করে যে ক্ষতির জন্য দোষী একজন কর্মচারী স্বেচ্ছায় এটি সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে ক্ষতিপূরণ দিতে পারেন। অধিকন্তু, এটি এমন একটি পরিস্থিতিতেও প্রযোজ্য যেখানে কর্মচারীর দায় তার গড় আয়ের আকারের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকে এবং যখন তার সাথে সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতার একটি চুক্তি সম্পন্ন হয়। একই সময়ে, যদি ভবিষ্যতে কর্মচারী এই ধরনের চুক্তিকে চ্যালেঞ্জ করতে চায়, তাহলে তাকে দৃঢ়প্রত্যয়ী প্রমাণ দিতে হবে যে এটি চাপের অধীনে করা হয়েছিল।

যদি কর্মচারী ক্ষতি এবং ছেড়ে যাওয়ার জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে ব্যর্থ হয়, তবে এই পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে ক্ষতিপূরণের জন্য একটি লিখিত বাধ্যবাধকতা নিতে হবে। এটি পেমেন্টের নির্দিষ্ট শর্তাবলী উল্লেখ করা উচিত। কর্মচারী ক্ষতির জন্য অর্থ প্রদান করতে অস্বীকার করলে, আদালতে তার কাছ থেকে বকেয়া ঋণ আদায় করা যেতে পারে।

গণনা ত্রুটির জন্য রাখা

যদি একজন কর্মচারীকে ভুলভাবে একটি বড় বেতন স্থানান্তর করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র তখনই উদ্বৃত্ত ফেরত দিতে পারেন যদি তিনি কর্মচারীর কর্মের অবৈধতা প্রমাণ করেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদের অংশ 4) ... যদি ভ্রান্ত উপার্জন কারণে ছিল অপপ্রয়োগসংস্থার স্থানীয় কাজ, তাহলে আদালতের মাধ্যমেও কর্মচারীর কাছ থেকে অর্থ উদ্ধার করা যায় না।

আরেকটি সমস্যা হল যে আইনে গণনা ত্রুটির সংজ্ঞা নেই। অতএব, এই বা সেই পরিস্থিতিটিকে একটি ত্রুটির জন্য দায়ী করা সম্পূর্ণরূপে আদালতের বিবেচনার ভিত্তিতে। 01.10.2012 নং 1286-1 তারিখের চিঠিতে রোস্ট্রুডের অবস্থান অনুসারে, শুধুমাত্র একটি গাণিতিক ত্রুটি, অর্থাৎ, গাণিতিক গণনার সময় করা একটি ত্রুটি, গণনা ত্রুটি হিসাবে বিবেচিত হয়।

এই মতামত রাশিয়ান ফেডারেশন সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা ভাগ করা হয়. তিনি উল্লেখ করেছেন যে একই সময়ের জন্য বারবার মজুরি প্রদান একটি গণনা ত্রুটি নয় (01/20/2012 নং 59-B11-17 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর সংকল্প)। একই সময়ে, প্রায় সমস্ত সংস্থায়, বিভিন্ন অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রাম ব্যবহার করে মজুরি সহ ক্রিয়াকলাপ করা হয়। এবং প্রায়শই ভুল বেতনের কারিগরি সমস্যার কারণে হয়। সফটওয়্যার. . যদি ভুল সঞ্চয় একটি সফ্টওয়্যার ব্যর্থতার সাথে যুক্ত হয়, তাহলে কর্মচারীর কাছ থেকে এই ধরনের পরিমাণ পুনরুদ্ধার আইনি হিসাবে স্বীকৃত। প্রমাণ নিশ্চিত করে যে গণনা ত্রুটি একটি মানব ফ্যাক্টরের অনুপস্থিতিতে ঘটেছে এবং শুধুমাত্র একটি সফ্টওয়্যার ব্যর্থতার সাথে যুক্ত ছিল নিয়োগকর্তার সম্ভাবনা বৃদ্ধি করতে সক্ষম হবে ...

এইভাবে, কর্মচারীকে অতিরিক্ত চার্জ করা পরিমাণ ফেরত দেওয়ার সম্ভাবনা সম্পূর্ণরূপে গণনা ত্রুটির অস্তিত্বের সফল প্রমাণের উপর নির্ভর করে। এই বিষয়ে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই যেকোন অ্যাকাউন্টিং, ব্যাঙ্কিং বা অন্যান্য নথি প্রদান করতে হবে যাতে জমা হওয়া অর্থ এবং প্রকৃতপক্ষে স্থানান্তরিত তহবিলের মধ্যে পার্থক্য নিশ্চিত করা হয়।

সম্পত্তির ক্ষতির কারণে আটকে রাখার ক্ষেত্রে যেমন, এই ক্ষেত্রেও কর্মচারীর সম্মতি নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। যদি এই ধরনের কোন সম্মতি না থাকে, তাহলে একটি ঝুঁকি আছে যে নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপ অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হবে (16.01.2012 নং 33-238 তারিখের সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্টের সংকল্প)। অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে প্রকৃত অর্থ প্রদান করা বেতন থেকে শুধুমাত্র কর্তনই নয়, অযৌক্তিকভাবে সঞ্চিত কিন্তু এখনও প্রদত্ত অর্থের পরিমাণের অযৌক্তিক হ্রাস অবৈধ বলে বিবেচিত হতে পারে।

একজন কর্মচারীর কাছ থেকে অর্জিত ছুটির বেতন পুনরুদ্ধার

কিছু ক্ষেত্রে, যখন একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিন্ন করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা আশা করতে পারেন না যে তিনি কর্মচারীকে অগ্রিম দেওয়া ছুটির বেতনের অন্তত একটি অংশ পুনরুদ্ধার করতে সক্ষম হবেন। এই ধরনের শাস্তির উপর নিষেধাজ্ঞা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, বরখাস্তের জন্য নিম্নলিখিত কারণগুলি সহ:

মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে কর্মচারী অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে অস্বীকার করেছেন বা নিয়োগকর্তার প্রাসঙ্গিক চাকরি নেই;

সংস্থার তরলতা বা একটি পৃথক উদ্যোক্তার কার্যকলাপের সমাপ্তি;

কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী হ্রাস;

প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির মালিকানা পরিবর্তন;

একটি মেডিকেল রিপোর্টে কাজ করতে সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে একজন কর্মচারীর স্বীকৃতি;

জরুরী পরিস্থিতির উপস্থিতি যা শ্রম সম্পর্কের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়, যদি এই পরিস্থিতি কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্ত দ্বারা স্বীকৃত হয়।

যদি ছুটি ব্যবহার করার কিছু সময় পরে, কর্মচারী পদত্যাগ করেন, তবে অনাগত ছুটির বেতন সম্পূর্ণ রাখতে এটি কাজ করবে না। কর্মচারীর সাথে চূড়ান্ত নিষ্পত্তিতে, নিয়োগকর্তা 20% এর বেশি মজুরি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 138) আটকাতে সক্ষম হবেন বলে নিশ্চয়তা দেওয়া হয়েছে। এই ক্ষেত্রে আটকে রাখার জন্য কর্মচারীর সম্মতি প্রয়োজনীয় নয় তা সত্ত্বেও, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে এই পরিমাণটি পুনরুদ্ধার করার মতো কিছুই নেই। সুতরাং, বরখাস্তের সময়, কর্মচারীর মজুরি বকেয়া কেবল অনুপস্থিত থাকতে পারে।

বিচারিক অনুশীলন তাই সমস্যাটির সাথে বিরোধী, তাই, এড়ানোর জন্য, কর্মচারীকে কিস্তিতে ছুটি দেওয়া উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 125)। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার ছুটি সম্পূর্ণরূপে নয়, তবে কেবলমাত্র কর্মচারীকে দেওয়া দিনগুলির জন্য প্রদান করার সুযোগ রয়েছে। এই ধরনের চুক্তির নিশ্চিতকরণ হল ছুটির সময়সূচী, যা ছুটির সময়কাল এবং কখন এই ধরনের ছুটি ব্যবহার করা হবে তা নির্দেশ করে।

সুপ্রিম কোর্টের আইনশাস্ত্র পর্যালোচনায় নিয়োগকর্তাদের হতাশা রাশিয়ান ফেডারেশন 2013 সালের তৃতীয় ত্রৈমাসিকের জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্রেসিডিয়াম দ্বারা 5 ফেব্রুয়ারী, 2014-এ অনুমোদিত), এটি বলা হয়েছিল যে যদি কোনও কর্মচারীকে কাজের বছর শেষ হওয়ার আগে বরখাস্ত করা হয়, যার জন্য তিনি ইতিমধ্যে বার্ষিক পেয়েছেন প্রদত্ত ছুটি, কর্মহীন ছুটির দিনের জন্য ঋণ বিচারিক পুনরুদ্ধারের বিষয় নয়, যদি গণনার সময়, নিয়োগকর্তা তার অপর্যাপ্ততার কারণে অর্থপ্রদানের জন্য বকেয়া মজুরি থেকে এই পরিমাণটি কাটাতে অক্ষম হন।

আবার

কর্মচারীর কাছ থেকে বেতনের কিছু অংশ আটকানো তখনই সম্ভব যখন এটি আইন দ্বারা স্পষ্টভাবে অনুমোদিত।

আসুন পেমেন্ট থেকে নিম্নলিখিত অনুমোদনযোগ্য ডিডাকশনগুলি একক করা যাক:

1. আইন দ্বারা প্রদত্ত বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদানের জন্য (এই জাতীয় অর্থপ্রদান, প্রথমত, ব্যক্তিগত আয়কর - রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোড দ্বারা প্রদত্ত আয়কর)। এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ: পেমেন্ট ইন পেনশন তহবিলরাশিয়ান ফেডারেশন এবং বাধ্যতামূলক চিকিৎসা বীমা তহবিল বেতন থেকে কাটা হয় না - নিয়োগকর্তা তাদের কর্মচারীর জন্য অর্থ প্রদান করে, এর জন্য একটি ট্যাক্স ছাড় পান।
2. প্রয়োগের প্রক্রিয়া চলাকালীন আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা অর্থপ্রদান।
3. নিয়োগকর্তা নিজেই দ্বারা করা কর্তন.
4. কর্মচারীদের উদ্যোগে করা কর্তন।

শেষ বিকল্পতখন ঘটে যখন কর্মচারী, তার আবেদনের মাধ্যমে, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীদের পক্ষে বীমা প্রিমিয়াম, ট্রেড ইউনিয়নে সদস্যতা ফি ইত্যাদি স্থানান্তর করার ক্ষমতা দেয়।

যেসব ক্ষেত্রে পিতামাতা স্বেচ্ছায় সন্তানের খরচে অংশ নেন না, পারিবারিক কোড অনুসারে, নাবালক শিশুদের জন্য, নিম্নলিখিতগুলি আদালতের মাধ্যমে পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে:

1 সন্তানের জন্য - উপার্জনের 25%;
2 - 33.3%;
3 বা তার বেশি - 50%।

শুধুমাত্র বেতন থেকে ভাতা সংগ্রহ করা হয় না, অন্তত কিছু পাওয়ার সবচেয়ে কার্যকর উপায় হল উপার্জন থেকে বিরত রাখা। এ কারণেই মৃত্যুদণ্ডের রিট বেশিরভাগ ক্ষেত্রে পিতামাতার কাজের জায়গায় পাঠানো হয়।

ভরণপোষণ ছাড়াও, আদালত কর্তৃক জারি করা নির্বাহী নথির (তালিকা, আদালতের আদেশ, ইত্যাদি) অধীনে কর্মচারীর কাছ থেকে অর্থ প্রদান আটকে রাখা যেতে পারে। আদালতের মাধ্যমে ঋণ সংগ্রহ, ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ (অপরাধের কারণে সৃষ্ট সহ) এবং সেইসাথে অন্যান্য ভিত্তিতে সংগ্রহ করা যেতে পারে।

একজন নিয়োগকর্তা কখন বেতনের কিছু অংশ আটকে রাখতে পারেন?

আইন অনুসারে, কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তন নিয়োগকর্তা নিজেই করতে পারেন।

এটি অনুমোদিত:

যদি কর্মচারী প্রাপ্ত অগ্রিম অর্থ প্রদান না করে থাকে;
যদি কর্মচারীকে গণনার ত্রুটির কারণে বা শ্রম বিরোধ বিবেচনাকারী আদালত বা সংস্থা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তার অবৈধ ক্রিয়াকলাপ (প্রতারণা, ইত্যাদি) কারণে বেতনের কারণে একটি স্ফীত পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয়;
যে বছরে বরখাস্ত হওয়ার পরে কর্মচারী ইতিমধ্যে ছুটি কাটিয়েছেন।

পরবর্তী ক্ষেত্রে, যদি কর্মচারী চলে যায় তবে কর্তন প্রযোজ্য হবে না:

হ্রাস দ্বারা;
কোম্পানির মালিকের পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত (পরিচালক, তার ডেপুটি বা প্রধান হিসাবরক্ষকের জন্য);
সেনাবাহিনীতে যোগদান বা বিকল্প পরিষেবার কারণে;
কাজ করার ক্ষমতা সম্পূর্ণ হারানোর সাথে সম্পর্কিত;
নিয়োগকর্তা-নাগরিকের মৃত্যুর সাথে বা নিখোঁজ হিসাবে আদালতের মাধ্যমে নিয়োগকর্তার স্বীকৃতির কারণে।

এই তালিকাটি সম্পূর্ণ, অন্য কোন ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা একটি কর্তন করতে পারবেন না।

তদুপরি, এমনকি এই ক্ষেত্রে, তিনি শুধুমাত্র 2 শর্তের অধীনে বেতন আটকাতে পারেন:

এক মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি;
কর্মচারী কাটতে সম্মত হন।

অন্যথায় আদালতের মাধ্যমে আদায় করতে হবে।