নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার পরে কি পেমেন্ট দিতে হবে? বিচ্ছেদ বেতন কিভাবে গণনা করা হয় এবং কোন ক্ষেত্রে বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান করা হয়।

শ্রম আইন প্রস্তাব করে যে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সহযোগিতার সমাপ্তি কোনও একটি পক্ষের উদ্যোগে ঘটতে পারে। কর্মচারী সহ।

একই সময়ে, তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক কাঠামোর দ্বারা নিশ্চিত করা বেশ কয়েকটি অধিকার বজায় রাখে।

সাধারণ জ্ঞাতব্য

একজন কর্মচারী যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করেন নিজের ইচ্ছাসম্পূর্ণ বিচ্ছেদ বেতন পাওয়ার অধিকারী।

এই অধিকারটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে এবং কোনও সংস্থাই দায়মুক্তির সাথে এটি লঙ্ঘন করতে পারে না।

যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি কর্মচারীর উদ্যোগে ঘটে, না প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান আইন দ্বারা প্রদান করা হয় না.

যাইহোক, এর অর্থ এই নয় যে একজন কর্মচারী যে নিজের উদ্যোগে একটি অবস্থান ছেড়ে দেয় তাকে চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করা উচিত নয়। নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার পরে পেমেন্টগুলি প্রতিষ্ঠিত সূত্র অনুসারে গণনা করা হয়।

যখন একজন কর্মচারী তার দায়িত্ব শেষ করতে পারে

যে কর্মচারী তার নিজের উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে চান তাকে অবশ্যই তার সিদ্ধান্তের নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে বরখাস্তের 2 সপ্তাহ আগে নয়.

এই ক্ষেত্রে, বিজ্ঞপ্তি হয় শুধুমাত্র একটি লিখিত বিবৃতিযা নিয়োগকর্তার কাছে ব্যক্তিগতভাবে বা পাঠানো হয় নিবন্ধিত মেইল ​​দ্বারা. বরখাস্তের বিষয়ে একটি মৌখিক চুক্তির কোন আইনি শক্তি নেই।

যে ব্যক্তি প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নেয় তার একটি আবেদন পাঠানোর অধিকার রয়েছে, শুধুমাত্র হাতে ব্যক্তিগতভাবে লেখা, টাইপলিখিত পাঠ্য বিবেচনার জন্য গ্রহণ করা হয় না।

কর্মচারীর অধিকার আছে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করার মাধ্যমে দুই সপ্তাহ আগে, যদি না এই কোড বা অন্য একটি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়। যুক্তরাষ্ট্রীয় আইন. নিয়োগকর্তা বরখাস্তের জন্য কর্মচারীর আবেদন পাওয়ার পরের দিন থেকে নির্দিষ্ট সময়ের শুরু হয়।

বিনামূল্যে ডাউনলোড করুন এবং মুদ্রণ করুন

আপনি বিষয় প্রয়োজন? এবং আমাদের আইনজীবীরা শীঘ্রই আপনার সাথে যোগাযোগ করবে।

হিসাব কখন করতে হবে?

প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কারণে সমস্ত তহবিল দিতে বাধ্য শেষ কর্মদিবসের পরে নয়.

শ্রম সম্পর্কের অংশগ্রহণকারীরা তাদের শেষ করতে পারে চুক্তির মাধ্যমে আবেদনে নির্ধারিত সময়সীমার আগে. এই ক্ষেত্রে, চুক্তি মৌখিক হতে পারে।

যাইহোক, শেষ আবেদনে কর্মচারী দ্বারা নির্দেশিত দিনে অর্থ প্রদান করা হয়।

ধারা 80, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, চাকরির চুক্তিটি বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগেই শেষ হয়ে যেতে পারে।

কর্মচারী অধিকার

যে কর্মচারী আবেদনটি লিখেছেন দুই সপ্তাহের মধ্যে যেকোনো সময় এটি প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে৷নিয়োগকর্তার কাছে পাঠানোর সময় থেকে। এবং নিয়োগকর্তার কোনও ব্যক্তিকে প্রত্যাখ্যান করার কোনও অধিকার নেই, যদি এর জন্য কোনও ভিত্তি না থাকে।

এই ধরনের ভিত্তি হল একজন কর্মচারীর শূন্য পদের জন্য একটি কল যার চাকরি প্রত্যাখ্যান করার কোন অধিকার নেই (উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তি)।

যদি, আবেদনে উল্লিখিত মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, নিয়োগকর্তা বা কর্মচারী কেউই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেন না, তবে আবেদনটি বিবেচনা ছাড়াই থেকে যায় এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বলবৎ থাকে।

ধারা 80, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ না করা হয় এবং কর্মচারী বরখাস্তের জন্য জোর না দেয়, তবে নিয়োগ চুক্তি অব্যাহত থাকে।

কিভাবে চূড়ান্ত অর্থপ্রদান করা হয়?

বেশ কয়েকটি কারণ গণনার চূড়ান্ত পরিমাণকে প্রভাবিত করে: কর্মচারী বার্ষিক বেতনের ছুটি নিয়েছিলেন কিনা, কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে ছিলেন কিনা, এর জন্য অর্থ প্রদান গত বছর. এই ক্ষেত্রে, ক্যালেন্ডার বছরটি বিবেচনায় নেওয়া হয়: 1 জানুয়ারি থেকে 31 ডিসেম্বর পর্যন্ত।

চূড়ান্ত ভাতার হিসাব-নিকাশ কাজের প্রকৃত ঘন্টার উপর ভিত্তি করে.

উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী তার ছুটি নিয়েছিলেন এবং তারপরে প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন।

তার বেতন মাসে 12,000 রুবেল।

গত দুই বছরে একজন ব্যক্তি যে পরিমাণ উপার্জন করেছেন তার উপর ভিত্তি করে গড় দৈনিক আয় গণনা করা হয়।

উদাহরণস্বরূপ, মোট কর্মচারী 800,000 রুবেল পেয়েছেন।

এই ক্ষেত্রে, তার গড় দৈনিক আয় হল: 800,000/730=1095 রুবেল।

যে মাসে বরখাস্ত হয়, কর্মচারী আসলে 8 দিন কাজ করেছিলেন।

এই ক্ষেত্রে, গণনায় তার বেতন হবে 1095 * 8 = 8760 রুবেল।

যদি নিয়োগকর্তা এখনও শেষ কাজের মাসের জন্য একটি গণনা না করে থাকেন, তাহলে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর কাছে "পাওনা" পরিমাণ চূড়ান্ত গণনার পরিমাণে যোগ করা হয়।

ছুটির ক্ষতিপূরণ

যদি কর্মচারী আইনি ছুটি না নেন বা সম্পূর্ণরূপে গ্রহণ না করেন, তাহলে প্রকৃত ঘন্টার পরিমাণ পর্যন্ত অতিরিক্ত নগদ ক্ষতিপূরণ.

এটি গত ক্যালেন্ডার বছরে একজন ব্যক্তির গড় দৈনিক আয়ের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়।

ধারা 139, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

ছুটির বেতনের জন্য গড় দৈনিক আয় এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গত 12 ক্যালেন্ডার মাসের জন্য জমাকৃত পরিমাণকে ভাগ করে গণনা করা হয় মজুরি 12 এবং 29.3 দ্বারা (ক্যালেন্ডার দিনের গড় মাসিক সংখ্যা)।

যদি কর্মচারী পুরো ছুটি নেন, কিন্তু বছরের শেষ পর্যন্ত এটি সম্পূর্ণ না করেন, তাহলে অতিরিক্ত চার্জযুক্ত অবকাশ তহবিলের পরিমাণ গণনা করার সময়, এটি আইনত কেটে নেওয়া হবে।

যদি পূর্ববর্তী সময়ে একজন ব্যক্তি ছুটিতে না থাকেন এবং এর জন্য ক্ষতিপূরণ না পান, তবে এটি সরাসরি লঙ্ঘন। শ্রম আইন.

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্যগণনা করার সময়, ঋণ যে সময়ের মধ্যে গঠিত হয়েছিল তা নির্বিশেষে।

ট্যাক্সেশন

স্বেচ্ছায় বরখাস্ত অর্থ বিচ্ছেদ বেতন নয়, তাই নির্ধারিত ফর্মে কর আরোপিত.

আয়কর (আয়ের উপর কর ব্যক্তি) চূড়ান্ত নিষ্পত্তির সম্পূর্ণ পরিমাণ থেকে চার্জ করা হয়। অতএব, যদি একজন ব্যক্তি 8760 রুবেল পরিমাণে অর্থ প্রদানের অধিকারী হন, তবে প্রকৃতপক্ষে তিনি 8760-13% = 7621.2 রুবেল পাবেন।

নিজের উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য কোন বিচ্ছেদ বেতন এবং ক্ষতিপূরণ নেই।

পুরস্কার এবং ভাতা

যদি কর্মসংস্থান চুক্তি অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করে, মজুরির অতিরিক্ত, তাহলে নিয়োগকর্তা অর্থ প্রদান করতে বাধ্য.

উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি ত্রৈমাসিক বোনাসগুলি নির্ধারণ করে, তবে একজন ব্যক্তি সংস্থার কাছ থেকে বরখাস্ত হওয়ার পরে, প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য বোনাসের একটি গণনা পেতে বাধ্য, এমনকি যদি নাগরিক ত্রৈমাসিকে মাত্র 1 দিন কাজ করে।

নিয়োগকর্তা যদি তারা কর্মচারীর কারণে হয় তবে কোন পরিমাণ আটকে রাখার অধিকার নেইএকটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে। সুতরাং, নির্ধারিত ভাতা এবং গুণাগুণ অবশ্যই প্রকৃত কাজের ঘন্টার জন্য প্রয়োগ করতে হবে।

ডিসেম্বর 21, 2016, 20:44 ফেব্রুয়ারী 11, 2019 22:54

নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান মানে কর এবং বীমা প্রিমিয়াম সাপেক্ষে বিচ্ছেদ বেতন এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ প্রদান।

কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান

চাকরির সম্পর্কের অবসানের সাথে বরখাস্তকৃত কর্মচারীর সাথে ব্যবস্থাপনার কিছু দায়িত্ব পালন করা জড়িত। কেস, ঘটনা যা বরখাস্তের কারণ, বিভিন্ন হয়. কিছু পরিস্থিতিতে, চুক্তি বাতিল করার উদ্যোগ কর্মচারীর কাছ থেকে আসে, অন্যান্য পরিস্থিতিতে, বরখাস্ত কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে বা ক্রমবর্ধমান বাহ্যিক কারণগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে ঘটে।

কাজ শেষ হলে, কর্মচারীদের অবশ্যই অর্জিত পরিমাণ পরিশোধ করতে হবে। একটি ক্ষতিপূরণ গণনা এছাড়াও প্রয়োজন. অর্থপ্রদানের পরিমাণ বরখাস্তের শর্ত, সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি এবং পারিশ্রমিকের উপর নিয়োগকর্তার অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণের উপর নির্ভর করে।

বরখাস্তের জন্য ভিত্তি

বরখাস্ত পদ্ধতি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সূচনা দ্বারা পূর্বে হয়. তাদের মধ্যে নিম্নলিখিত - কর্মসংস্থান সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার জন্য দলগুলির ইচ্ছা, চুক্তির প্রকৃতি, অন্যান্য পরিস্থিতিতে উপস্থিতি। বরখাস্ত নিম্নলিখিত কারণে ঘটে:

1. কর্মচারী উদ্যোগ। একটি নিয়ম হিসাবে, এই নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা হয় কর্মচারীর কাছ থেকে আসা "নিজের স্বাধীন ইচ্ছার" শব্দের সাথে।
2. ব্যবস্থাপনার উদ্যোগে। এটি বিভিন্ন কারণে ঘটে। তাদের মধ্যে কিছু কর্মচারীর অপরাধবোধের মাত্রা বিবেচনা করে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ: শ্রম শৃঙ্খলার কর্মচারী দ্বারা অ-পালন, অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি, শ্রম কর্তব্যের চরম লঙ্ঘন, শ্রম বিধির অবাধ্যতা। কাজের সম্পর্কের অবসান ঘটতে পারে ম্যানেজমেন্টের চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে নবায়ন করতে প্রত্যাখ্যান করার কারণে, যার মধ্যে প্রবেশনারিও রয়েছে।
3. মালিকানা পরিবর্তনের ক্ষেত্রে সিনিয়র ব্যবস্থাপনা কর্মচারীদের (পরিচালক, প্রধান হিসাবরক্ষক) বরখাস্ত করা।
4. এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশনের ফলে শ্রম সম্পর্কের সমাপ্তি, প্রয়োজনে, আকার কমানো।
5. কাজের অন্য জায়গায় একজন কর্মচারীর স্থানান্তর হিসাবে বরখাস্ত।
6. পরিবর্তিত কাজের অবস্থার অধীনে তাদের দায়িত্ব পালন থেকে কর্মচারীদের প্রত্যাখ্যান।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে, সূচনাকারী পক্ষকে অবশ্যই লিখিতভাবে তার উদ্দেশ্যগুলি নিশ্চিত করতে হবে। কর্মচারী ম্যানেজমেন্টকে সম্বোধন করে একটি আবেদন আঁকেন, নিয়োগকর্তা বরখাস্ত কর্মচারীকে অগ্রিম একটি নোটিশ পাঠাতে বাধ্য।

নিজের ইচ্ছামত বরখাস্ত করার পরে, একটি সংশ্লিষ্ট আবেদন নির্ধারিত তারিখের কমপক্ষে 2 সপ্তাহ আগে লেখা হয়। এই সময়ের মধ্যে, কর্মচারীর আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে, আরও কাজ চালিয়ে যাওয়া।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত সম্মত সময়ের আগে ঘটতে পারে। যদি নিয়োগকর্তাকে শ্রম আইন (বিলম্বিত মজুরি) লঙ্ঘন করতে দেখা যায়, তাহলে 2-সপ্তাহের কাজ বন্ধ না করে অবিলম্বে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার জন্য কর্মচারীর অনুরোধ সন্তুষ্ট করা প্রয়োজন।

যদি একটি প্রবেশনারি সময়কাল থাকে, তাহলে বরখাস্তের আবেদনটি প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার 3 দিন আগে জমা দেওয়া হয়।

নিয়োগকর্তারও প্রবেশনারি সময়কালে কর্মচারীর সাথে চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রয়েছে, বৈধতার মেয়াদ শেষ হওয়ার 3 দিন আগে এটিকে অবহিত করে। অন্যান্য ক্ষেত্রে, একজন অবাঞ্ছিত কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কিছুটা কঠিন।

যদি চুক্তির অবসানের কারণ হয় শৃঙ্খলা ও নিয়ম না মেনে চলা অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, তাহলে এই সত্যটি লিখিতভাবে প্রমাণ করতে হবে। একটি হ্রাসে বরখাস্ত করার আগে, কর্মচারীকে অন্য বিকল্প অবস্থানের প্রস্তাব দেওয়া প্রয়োজন, যদি থাকে।

চাকরির অবসানের প্রায় সমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীর সাথে একটি সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি প্রয়োজন।

বরখাস্তের পরে কর্মচারীদের অর্থ প্রদান

ছাঁটাই করা কর্মচারীদের জন্য যোগ্য হতে পারে এমন বিভিন্ন ধরনের সুবিধা রয়েছে। তাদের মধ্যে নিম্নলিখিত:

1. ঘন্টার জন্য হিসাব কাজ. নিয়োগকর্তার ঋণের প্রতিনিধিত্বকারী মজুরির ভারসাম্য প্রদান করা হয়। বরখাস্তের দিনে স্থানান্তর করতে হবে।
2. জন্য ক্ষতিপূরণ অব্যবহৃত ছুটি. কর্মচারীর কারণে সমস্ত অ-নির্ধারিত ছুটি বিবেচনায় নেওয়া হয়। অগ্রিম ব্যবহার করা ছুটি থাকলে, তাকে পূর্বে দেওয়া অর্থ কর্মচারীর কাছ থেকে আটকে রাখা হয়। যদি এর জন্য অর্থপ্রদানের পর্যাপ্ত উপায় না থাকে তবে বরখাস্তকৃত কর্মচারী কেবলমাত্র স্বেচ্ছাসেবী ভিত্তিতে ঋণ পরিশোধ করে। প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে।
3. বরখাস্ত উপর বিচ্ছেদ বেতন. নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চুক্তির সমাপ্তি ঘটলে অর্থপ্রদান করা হয়। 2-সপ্তাহ, 2-মাস বা 3-মাসের উপার্জনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ প্রদানগুলি হ্রাস বা অবসানের ক্ষেত্রে করা হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে কর-মুক্ত অর্থপ্রদান

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে গণনার পরিমাণ থেকে, ব্যক্তিগত আয়করের অনুরূপ পরিমাণ আটকে রাখা প্রয়োজন। নিয়মটি মজুরি এবং ক্ষতিপূরণ সংগ্রহের জন্য দায়ী উভয় অর্থপ্রদানকে প্রভাবিত করে। কিন্তু কিছু ক্ষেত্রে, প্রাপ্ত পরিমাণে কর দেওয়া হয় না।

যদি একজন কর্মচারীকে চাকরির অবসানের পরে একটি বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়, তাহলে 3 মাসের আয়ের বেশি তার পরিমাণ থেকে কোনো ট্যাক্স আটকানো হয় না। সুদূর উত্তরের কর্মীদের জন্য, ব্যক্তিগত আয়কর 6 গুণ উপার্জনের সমান প্রদত্ত পরিমাণ থেকে আটকানো হয় না। এই ক্ষেত্রে, অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ অ্যাকাউন্টে নেওয়া হয় না। এই পরিমাণ আয় থেকে, ব্যক্তিগত আয়কর সম্পূর্ণরূপে আটকে রাখা হয়।

বরখাস্তের পরে কর্মীদের পেমেন্টের ধরন

বরখাস্তের জন্য ভিত্তি	মজুরির হিসাব	অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ	বিচ্ছেদ বেতন
নিজের ইচ্ছায়	পেড	পেড	মজুরি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ প্রবিধানের শর্তাবলীর অধীনে
হ্রাস দ্বারা	পেড	পেড	1 গড় আয়ের মধ্যে
লিকুইডেশনের উপর	পেড	পেড	2-3 গড় আয়ের মধ্যে

1. হ্যালো। আমি 6 বছর ধরে একটি প্রাইভেট কনস্ট্রাকশন ফার্মে হিসাবরক্ষক হিসাবে কাজ করেছি। মালিকানা পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত, নতুন ব্যবস্থাপনা অ্যাকাউন্টিং বিভাগকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। তাদের কাজ কি বৈধ?

সংস্থার মালিকের পরিবর্তন শুধুমাত্র শ্রম সম্পর্কের অবসানের জন্য একটি ভিত্তি হিসাবে কাজ করে ব্যবস্থাপনা দলপ্রধান হিসাবরক্ষক সহ। অন্যান্য অ্যাকাউন্টিং কর্মীদের ক্ষেত্রে, প্রতিষ্ঠাতাদের পরিবর্তন বরখাস্তের কারণ নয়।

যে কর্মচারীরা আগে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি সম্পন্ন করেছে, তাদের বৈধতার মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, নিম্নলিখিত অর্থপ্রদানগুলি বকেয়া রয়েছে: মজুরি, অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ, অন্যান্য অর্থপ্রদান, যদি সেগুলি মজুরির অভ্যন্তরীণ প্রবিধান দ্বারা সরবরাহ করা হয়। সমস্ত অর্জিত পরিমাণ ট্যাক্সের সাপেক্ষে, বিচ্ছেদ বেতন ব্যতীত গড় আয়ের 3 গুণ বেশি।

3. হ্যালো। নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে কি করতে হবে? যে কর্মচারী মাত্র 6 মাস সংস্থায় কাজ করেছেন তাকে বরখাস্ত করা হয়। এর আগে, নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির মাধ্যমে, তাকে 28 ক্যালেন্ডার দিনের জন্য একটি পূর্ণাঙ্গ ছুটি দেওয়া হয়েছিল। কিভাবে অবসর সুবিধা গণনা?

যদি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সময় ছুটি আগে থেকে ব্যবহার করা হয়, তবে এটি একটি গণনা করা এবং পূর্বে জারি করা তহবিল আটকে রাখা প্রয়োজন। কর্মচারী স্বেচ্ছাকৃত ভিত্তিতে অর্জিত পরিমাণের পার্থক্য ফেরত দিতে পারেন। এই ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত আয়করও পুনঃগণনা করা প্রয়োজন।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদের অর্থ প্রদানের নিয়ম

অনেক নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কাছ থেকে একটি বিবৃতি দিয়ে পাওয়ার চেষ্টা করেন, যার ভিত্তিতে তারা একটি রেজোলিউশন রাখেন। তবে এটি আরও ভাল যখন, পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা বরখাস্ত হওয়ার পরে, পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে একটি চুক্তি তৈরি করা হয়, যেখানে বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন স্থির করা হয়: কাজের শেষ দিন কোন তারিখ হবে, অর্থাৎ, বরখাস্তের দিন; যে কর্মচারীকে অবিকল বরখাস্ত করা হবে, অর্থাৎ, পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা; তাকে কি পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হবে; যে দলগুলোর একে অপরের বিরুদ্ধে কোনো পারস্পরিক দাবি নেই, ইত্যাদি। সাধারণত এই ধরনের একটি চুক্তি দুটি অনুলিপি আঁকা হয়।

একটি চুক্তি আঁকার সময়, আপনার কর্মচারীর নিয়োগ চুক্তিতে মনোযোগ দেওয়া উচিত। যদি এটি ইঙ্গিত না করে যে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে, তাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হবে, তবে এই শর্তটি অবশ্যই নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। এটি সহজভাবে করা হয়: একটি অতিরিক্ত চুক্তি কর্মসংস্থান চুক্তি পর্যন্ত টানা হয়, যেখানে এই ধরনের এবং এই ধরনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের শর্ত নির্ধারিত হয়।

10 আগস্ট, 2015 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন নং 36-KG15-5-এর সুপ্রিম কোর্টের রায়, অনুশীলনের দৃষ্টিকোণ থেকে একটি আকর্ষণীয় পরিস্থিতি প্রদান করে: কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা সম্মত হয়েছেন যে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করার পরে, কর্মচারীকে একটি বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হবে, তারা পক্ষগুলির চুক্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে একটি চুক্তি তৈরি করেছিল, যেখানে এটি নির্ধারিত ছিল যে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হবে। এবং তারপরে নিম্নলিখিত পরিস্থিতি বিকশিত হয়: নিয়োগকর্তা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মচারীকে বরখাস্ত করেন, তবে কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত চুক্তি করেন না এবং বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করেন না। কর্মচারী আদালতে যায়, এবং সুপ্রিম কোর্ট, এই মামলাটি বিবেচনা করে, বিচ্ছেদ বেতন প্রদান না করে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার বৈধতা নিশ্চিত করে। তিনি বিবেচনা করেছিলেন যে যেহেতু তিনি বলেছেন যে বিচ্ছেদের বেতনের অন্যান্য ক্ষেত্রে একটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তির মাধ্যমে প্রদান করা উচিত, যা এই ক্ষেত্রে ছিল না, তবে কেবলমাত্র পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার একটি চুক্তি ছিল, তারপর সবকিছু আইনি।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের নিয়ম

বরখাস্তের পরে, কর্মচারীকে সমস্ত অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয় ()। গণনার ক্ষেত্রে, কর্মচারীর উপার্জিত ছুটির দিনগুলি গণনা করা, অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের সময়কাল নির্ধারণ করা, এই সময়কাল নির্ধারণের নিয়ম প্রয়োগ করে, একজনকে অবশ্যই নির্দেশিত হতে হবে (ইউএসএসআর 04-এর NCT দ্বারা অনুমোদিত /30/1930 নং 169)।

যদি কর্মচারী প্রথম কাজের বছরে চলে যায়, অনুচ্ছেদ 28 এর নিয়মগুলি প্রযোজ্য: “যখন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় যে তার ছুটির অধিকার ব্যবহার করেনি, তখন তাকে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। একই সময়ে, যে সমস্ত কর্মচারীদের যে কোনও কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে এবং যারা এই নিয়োগকর্তার সাথে কমপক্ষে 11 মাস কাজ করেছেন, যা ছুটির অধিকার দেওয়ার কাজের সময় অফসেট সাপেক্ষে, সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাবেন।

এই নিয়মটি নির্দেশ করে যে যদি প্রথম কাজের বছরে একজন কর্মচারী 11 মাস কাজ করেন এবং তিনি চলে যান, তবে তিনি 28 ক্যালেন্ডার দিনের মতো ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

যদি একজন কর্মচারী তার কর্মের প্রথম বছরে স্টাফ বা হেডকাউন্ট কমাতে চলে যায়, তাহলে নিয়োগকর্তারও মনোযোগ দেওয়া উচিত। বিশেষ করে, তারা নিম্নলিখিত বলে:

"যে সমস্ত কর্মচারী 5 1/2 থেকে 11 মাস পর্যন্ত কাজ করেছেন তাদের সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে যদি তারা একটি এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের অবসানের কারণে চলে যায় বা পৃথক অংশতাকে, ডাউনসাইজ করা বা কাজ, সেইসাথে পুনর্গঠন বা কাজের অস্থায়ী স্থগিতাদেশ; বাস্তবের জন্য রসিদ মিলিটারী সার্ভিস; বিশ্ববিদ্যালয়, কারিগরি বিদ্যালয়, কর্মীদের অনুষদ, বিশ্ববিদ্যালয়গুলির প্রস্তুতিমূলক বিভাগ এবং বিশ্ববিদ্যালয় এবং শ্রমিকদের অনুষদের প্রশিক্ষণ কোর্সে প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে ব্যবসায়িক ভ্রমণ; শ্রম কর্তৃপক্ষ বা তাদের সাথে সংযুক্ত কমিশন, সেইসাথে পার্টি, কমসোমল এবং পেশাদার সংস্থার পরামর্শে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা; কাজের জন্য অযোগ্য পাওয়া গেছে।

এই সমস্ত ক্ষেত্রে, ছাঁটাই সবচেয়ে সাধারণ। এবং সাধারণত সম্প্রতি নিয়োগপ্রাপ্ত শ্রমিকদের ছাঁটাই করা হয়। এটি সেই দিনের সংজ্ঞা নিয়ে প্রশ্ন উত্থাপন করে যেগুলির জন্য অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে৷ নিয়মিত ও অতিরিক্ত ছুটিতে বিধি দ্বারা তাদের উত্তর দেওয়া হয়- সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। এও উল্লেখ আছে।

নিয়মিত এবং অতিরিক্ত ছুটির নিয়মের 35 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে: "আনুপাতিক অতিরিক্ত ছুটি বা বরখাস্তের পরে ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার অধিকার দেওয়ার সময় কাজের শর্তাবলী গণনা করার সময়, অর্ধ মাসেরও কম সময়ের উদ্বৃত্তগুলি গণনা থেকে বাদ দেওয়া হয়, এবং এর উদ্বৃত্ত ন্যূনতম অর্ধ মাস নিকটতম পূর্ণ মাসে বৃত্তাকার করা হয়। একই সময়ে, অনুচ্ছেদ 35 প্রয়োগ করার সময়, এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে যেহেতু কর্মচারী কাজের বছরের জন্য ছুটির অধিকার অর্জন করেন, তাই এটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তারিখ থেকে গণনা করা শুরু হয়।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারীকে 17 সেপ্টেম্বর, 2015-এ নিয়োগ করা হয় এবং 30 নভেম্বর, 2015-এ পদত্যাগ করে, তাহলে পরিষেবার দৈর্ঘ্য গণনা করার সময় যা ছুটির অধিকার দেয়, নিম্নলিখিত গণনাটি পাওয়া যায়: প্রথম মাস - 09/ থেকে 17/15 থেকে 10/16/15; দ্বিতীয় মাস - 10/17/15 থেকে 11/16/15 পর্যন্ত; তৃতীয় মাস - 11/17/15 থেকে 11/30/15 পর্যন্ত। যেহেতু তৃতীয় মাস পুরোপুরি কাজ করা হয়নি, অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র দুই মাসের জন্য দেওয়া হয়।

অবসান বোনাস নিয়ম

বোনাস হল একটি ইনসেনটিভ পেমেন্ট, যা এক ধরনের ইনসেনটিভ পেমেন্ট। এবং বেতন, অনুসারে, কাজের জন্য একটি পারিশ্রমিক, যা অনেকগুলি সূচকের উপর নির্ভর করে (কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং কাজের শর্তাবলী), সেইসাথে ক্ষতিপূরণ প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা) একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির, স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত পরিস্থিতিতে কাজ সহ, বিশেষভাবে কাজ করুন আবহাওয়ার অবস্থাএবং সাপেক্ষে এলাকায় তেজস্ক্রিয় দূষণ, এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির অন্যান্য অর্থ প্রদান) এবং প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির ভাতা, বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান)।

তাই প্রিমিয়াম হয় অবিচ্ছেদ্য অংশমজুরি, এবং এটি অনুসারে, বরখাস্তের পরেও প্রদান করা উচিত। কিন্তু একটি পয়েন্ট আছে: বোনাস, একটি নিয়ম হিসাবে, ফলাফলের সাথে আবদ্ধ, তাই এটি মাসে একবার, ত্রৈমাসিকে একবার বা প্রতি ছয় মাসে একবার প্রদান করা হয়। এটি থেকে এটি অনুসরণ করা হয় যে মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, বোনাস গণনার জন্য এখনও তথ্য সংগ্রহ করা প্রয়োজন, একটি বোনাস আদেশ জারি করা, যার পরে অ্যাকাউন্টিং বিভাগ বোনাস গণনা করবে এবং তা পরিশোধ করবে। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে পারিশ্রমিকের স্থানীয় নিয়মগুলি মনে রাখতে হবে, যা প্রতিটি সংস্থায় রয়েছে।

এটি বলে যে গণনা পদ্ধতি (নির্দিষ্ট আকার, সূচক) মজুরি সম্পর্কিত স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন থেকে অনুসরণ করা উচিত। এবং কর কর্তৃপক্ষ, আদর্শিক আইনগুলি খোলার পরে, প্রিমিয়ামের পরিমাণ নির্ধারণ করা হয়েছে তা দেখতে হবে।

কিছু নিয়োগকর্তা বোনাস প্রদানের নিয়মগুলি নির্ধারণ করে যাতে কর্মচারী অনুমান করতে না পারে যে সে কত টাকা পেতে পারে। সাধারণত এটি এইরকম শোনায়: যখন একটি অনুকূল আর্থিক ফলাফল অর্জন করা হয়, ম্যানেজারের বিবেচনার ভিত্তিতে, কর্মচারীকে একটি বোনাস প্রদান করা যেতে পারে, যার পরিমাণ অর্ডার দ্বারা নির্ধারিত হয়। একই সময়ে, কর কর্মকর্তারা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের কথা বলেন। এবং যদি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে নিয়োগকর্তা প্রস্তাবনাতে নির্দেশ না দেন যে বোনাস প্রদান করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এবং সিদ্ধান্তের তারিখে কর্মচারীকে অবশ্যই একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে থাকতে হবে এই বোনাসটি প্রদান করুন, তাহলে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য পৃথকভাবে এই বোনাসটি গণনা করতে এবং বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য থাকবেন, আর্থিক বছরের শেষের জন্য এবং বছরের শেষে একটি বোনাস প্রদানের জন্য ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের জন্য অপেক্ষা না করে।

আপনি যদি চাকরি পরিবর্তন করেন, তাহলে এটা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে আপনার এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে আপনি যে আর্থিক সংস্থানগুলির অধিকারী ছিলেন তার সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি রয়েছে। এবং সেজন্য তাদের লঙ্ঘন প্রতিরোধ করার জন্য আপনার শ্রম অধিকারগুলি জানা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। আমরা এখন এই বিষয় সম্পর্কে কথা বলতে হবে.

বরখাস্ত এবং অর্থ প্রদানের বৈশিষ্ট্য

বরখাস্ত হল একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ বন্ধ করা। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 13 দ্বারা সরবরাহ করা ভিত্তিতে তৈরি করা হয়েছে। বরখাস্তের দিনটি কর্মচারীর কাজের শেষ দিন। বরখাস্তের কারণ যাই হোক না কেন, নিয়োগকর্তাকে সর্বদা কর্মচারীদের সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করতে হবে। ক্ষতিপূরণ এবং বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে নির্দিষ্ট করা হয়েছে। এর বিধান অনুসারে, বরখাস্ত হওয়ার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই পেতে হবে:

বর্তমান মাসে কাজ করা প্রকৃত ঘন্টার মজুরি;

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ (সকল ছুটির দিন বিভিন্ন বছর);

বিচ্ছেদ বেতন, যার পরিমাণ আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, বরখাস্ত ব্যক্তিদের বরখাস্তের দিনের পরে মজুরি দেওয়া হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 অনুচ্ছেদ অনুসারে)। যদি ব্যক্তিটি শেষ কার্যদিবসে কাজ না করে, তবে চূড়ান্ত নিষ্পত্তির জন্য শেষ দাবি উপস্থাপনের পরের দিনের পরে অর্থ প্রদান করা হয় না।

বেসিক পেআউট

সুতরাং, নিয়োগকর্তা বরখাস্ত করার পরে কী অর্থ প্রদান করেন সে সম্পর্কে আরও বিশদে কথা বলা যাক। প্রথমটি হল কর্মচারীর পদত্যাগের সময় প্রকৃতপক্ষে সেই মাসে কাজ করা ঘন্টার জন্য মজুরি। এতে সমস্ত উপলব্ধ ভাতা, বোনাস এবং সারচার্জ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127 অনুচ্ছেদ অনুসারে, বরখাস্তের পরে, একজন কর্মচারী অব্যবহৃত ছুটির জন্য সঞ্চিত আর্থিক ক্ষতিপূরণেরও অধিকারী। একই সময়ে, কর্মচারী একটি লিখিত আবেদন জমা দিতে পারে যে তাকে বরখাস্তের সাথে অব্যবহৃত ছুটি দেওয়া যেতে পারে। এটি দোষী কর্মের ভিত্তিতে বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় - এই ক্ষেত্রে, ছুটির শেষ দিনটি বরখাস্তের দিন হিসাবে বিবেচিত হয়। কর্মচারীর সমস্ত বকেয়া টাকা ছুটিতে যাওয়ার আগে পরিশোধ করা হয়।

যদি বর্তমান বছরের ছুটি কর্মচারীকে অগ্রিম অর্থ প্রদান হিসাবে সরবরাহ করা হয় এবং বরখাস্তের সময় বছরটি সম্পূর্ণরূপে কাজ না করে, তবে অকার্যকর দিনের জন্য গড় আয়ের পরিমাণ কর্তনের সাপেক্ষে। যাইহোক, হোল্ড নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে সঞ্চালিত হয় না:

কার্যক্রমের অবসান বা লিকুইডেশন;

কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস;

স্বাস্থ্যগত কারণে অবস্থান বা কর্তব্যের সাথে কর্মচারীর অ-সম্মতি;

কোম্পানির সম্পত্তির মালিকানা পরিবর্তন;

সামরিক পরিষেবা বা বিকল্প পরিষেবাতে নিয়োগের জন্য একজন কর্মচারীর নিয়োগ;

কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা, যিনি আগে আদালত বা রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে তার দায়িত্ব পালন করেছিলেন;

সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে কর্মচারীর স্বীকৃতি;

একজন নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীর মৃত্যু;

অস্বাভাবিক পরিস্থিতির ঘটনা যা কর্মসংস্থান সম্পর্কের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়।

বিচ্ছেদ বেতনের বিষয়ে, বরখাস্তের পরে, গড় মাসিক উপার্জন প্রদান করা হয়। এছাড়াও, চাকরির সময়কালের জন্য, কর্মচারী গড় মাসিক বেতন পাওয়ার অধিকার ধরে রাখে, তবে বরখাস্তের তারিখ থেকে 2 মাসের বেশি নয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত পরিস্থিতির উপস্থিতিতে কর্মচারীদের পরবর্তী কর্মসংস্থান নির্বিশেষে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয়। গড় মজুরি হিসাবে, একজন বরখাস্ত কর্মচারীর জন্য এটি বজায় রাখা যেতে পারে যদি সে চাকরি না পায়। নতুন চাকরি. সুতরাং, আপনি যদি দ্বিতীয় মাসের চাকরির সময়কালের জন্য আপনার গড় মাসিক বেতন পেতে চান তবে আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে আপনি এই সময়ে কাজ করেননি। এটি করার জন্য, আপনাকে একটি কাজের বই জমা দিতে হবে।

এই তথ্য আপনাকে সমাপ্তির পরে সমস্ত অর্থপ্রদান পেতে সহায়তা করবে।

বরখাস্ত উপর একটি অর্থপ্রদান আছে? টাস্ক সমাধান করার সময় নিয়োগকর্তাকে পূরণ করতে হবে এমন সময়সীমা আছে কি? এই প্রশ্নগুলি প্রত্যেকের জন্য আগ্রহের বিষয় যারা তাদের চাকরি ছেড়ে যাওয়ার পরিকল্পনা করে। সর্বোপরি, নিয়োগকর্তা এবং তাদের অধস্তনদের মধ্যে প্রায়শই আর্থিক বিরোধ দেখা দেয়। অতএব, বরখাস্তের সময় আপনার গণনার দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত। হয়তো নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের কিছু পাওনা নেই? রাশিয়ায়, একটি গণনা বরাদ্দ করার পদ্ধতি শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। এটা কি বলে? চলে যাওয়ার আগে প্রত্যেক কর্মচারীর কোন বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত?

আমি কি দিতে হবে

একটি বিচ্ছেদ বেতন আছে? এই প্রক্রিয়ার জন্য আইনি সময়সীমা আছে? নিয়োগকর্তারা কি তাদের কর্মীদের মোটেই বেতন দেবেন?

এই মুহুর্তে, রাশিয়ায় আইন কার্যকর রয়েছে, যার অনুসারে প্রতিটি বস তার কর্মচারীদের সাথে বন্দোবস্ত করতে বাধ্য। তিনি কর্মীদের দ্বারা কাজ করা প্রতিদিনের জন্য অর্থ প্রদান করেন। এবং এই বাধ্যতামূলক পরিমাপ. অন্যথায়, আপনি বরখাস্ত প্রক্রিয়া লঙ্ঘন কল করতে পারেন. তদনুসারে, অধস্তনদের নিয়োগকর্তাদের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে অভিযোগ করার অধিকার রয়েছে।

শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 নির্দিষ্ট সময়সীমার জন্য প্রদান করে যা নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পূরণ করতে হবে। বস যদি এটির যত্ন না নেন তবে তাকে এক বা অন্য আকারের জরিমানা করতে হবে।

তারা কি জন্য অর্থ প্রদান

বরখাস্ত জন্য পরিশোধ কি? এই কর্মের সময় সম্পূর্ণরূপে অন্য বিষয়. প্রথমত, প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই নিজেকে পরিচিত করতে হবে যে সে কিসের জন্য অর্থ পাওয়ার অধিকারী। সর্বোপরি, সবাই এই সমস্যা সম্পর্কে সচেতন নয়। কিছু নাগরিক মোটেই জানেন না যে নিয়োগকর্তা চাকরির অবসানের সময় অর্থ প্রদান করতে বাধ্য!

এই মুহুর্তে, আপনি বেশ কিছু সময়ের জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে তহবিল (বা পুনরুদ্ধার) অনুরোধ করতে পারেন। তাদের মধ্যে হল:

• অফিসিয়াল ছুটির দিনে কাজ করেছেন;
• সমস্ত দিন গ্রহণ পর্যন্ত কাজ;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য।

তদনুসারে, উপরের সমস্ত সময়ের জন্য, আপনি অর্থ পুনরুদ্ধার করতে পারেন। এবং প্রতিটি কর্মচারী তাদের দাবি করতে পারেন। সাধারণত, নিয়োগকর্তারা স্বাধীনভাবে অধীনস্থদের সাথে বন্দোবস্ত করে। প্রধান জিনিস চার্জ সঠিকতা পরীক্ষা করা হয়.

বরখাস্তের উপর

বরখাস্ত করার সময় পেআউট প্রদান করা হয়? এই কর্মের শর্তাবলী আইনী স্তরে সেট করা হয়. এটা পড়া সম্পর্কে সব শ্রম নীতিউত্তর খুঁজতে।

এখন রাশিয়ায়, প্রতিটি নিয়োগকর্তা বরখাস্তের দিনে তার অধস্তনদের সাথে একটি নিষ্পত্তি করতে বাধ্য। এটি ঠিক তখনই হয় যখন একজন কর্মচারীকে কার্য সম্পাদন থেকে সরাসরি অপসারণ করা হয় সরকারী দায়িত্ব. আগে নয়, পরেও নয়।

তদনুসারে, বরখাস্তের সময়, নিয়োগকর্তাকে গণনার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত নথি আঁকতে হবে। এবং কাজের বই সহ অধীনস্থ ব্যক্তি তার বকেয়া টাকা পায়। অর্থ প্রদানে বিলম্ব জরিমানা দ্বারা শাস্তিযোগ্য। এবং যার সাথে মীমাংসা হওয়ার কথা ছিল সেই কর্মচারীকে সম্পূর্ণ অর্থ ফেরত দেওয়া।

অনুপস্থিতি সহ

কখনও কখনও এটি ঘটে যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার সময় কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে নেই। এবং তারপর, আপনি অনুমান করতে পারেন, নিয়োগকর্তা সমস্ত নিয়ম অনুযায়ী গণনা করতে পারে না। শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 এই পরিস্থিতিতে আচরণের একটি নির্দিষ্ট অ্যালগরিদম সরবরাহ করে।

বিন্দু হল যে পেমেন্ট এখনও করতে হবে. তবে এই পরিস্থিতিতে, বরখাস্তকৃত কর্মচারীর অনুরোধে এটি সরাসরি সম্পাদন করতে হবে। তিনি গণনার জন্য প্রতিষ্ঠিত ফর্মের একটি বিবৃতি লেখেন। এর পরের পাওনা আসে। প্রাসঙ্গিক অনুরোধের তারিখ থেকে এক দিনের মধ্যে এটি সম্ভব নয়।

অন্য কথায়, যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে তাকে অবশ্যই একটি গণনার জন্য আবেদন করতে হবে, তবে এটি অবশ্যই একটি বিবৃতি লিখে করা উচিত। তহবিল একই দিনে বা পরের দিন পাওয়া যেতে পারে। আর না।

ছুটির দিনে

একজন নিয়োগকর্তার আর কী মনোযোগ দেওয়া উচিত? বরখাস্ত করার সময় পেআউট কখন? সময়সীমা পরিবর্তিত হতে পারে। আগেই বলা হয়েছে পরিস্থিতির ওপর অনেক কিছু নির্ভর করে।

কখনও কখনও একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় (অথবা তিনি নিজেই ছুটিতে থাকাকালীন অগ্রিম লিখে থাকেন। এই পরিস্থিতিতে, হিসাব অবিলম্বে করা হয় না। প্রকৃতপক্ষে, বরখাস্তের সময়, নাগরিক কর্মক্ষেত্রে থাকবেন না। তখন আপনাকে অবশ্যই অধস্তনদের ছুটির জন্য অপেক্ষা করুন এবং এই মুহুর্তে, গণনা করুন।

সাধারণত কর্মীরা নিজেরাই অর্থের জন্য আসে। কিন্তু যদি এটি না ঘটে, তাহলে আপনাকে অপেক্ষা করতে হবে যতক্ষণ না কর্মচারী অর্থপ্রদানের জন্য উপযুক্ত আবেদনটি লেখেন।

বিতর্ক

এটা সবসময় থেকে দূরে যে নিয়োগকর্তা এবং অধস্তন সমস্ত সমস্যা কোনো সমস্যা ছাড়াই সমাধান করা হয়. এটা ঘটছে যে বরখাস্তের পরে গণনা কী হবে তা নিয়ে কিছু বিতর্ক রয়েছে। অর্থপ্রদানের শর্তাবলী (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই বিষয়ে একটি স্পষ্ট কাঠামো স্থাপন করে) টাকা- দিন. এর মানে হল আপিলের সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে পরিশোধ করতে হবে, অথবা গণনার অর্থ প্রদানের জন্য আবেদনটি লেখার পরের দিন। বিরোধ থাকলে কি হবে?

সবকিছু খুব সহজ. বিবাদে নেই এমন পরিমাণ, বরখাস্তের দিনে প্রদান করা হয়। অর্থাৎ যার সাথে বস একমত। কিন্তু ভারসাম্য বিরোধ নিষ্পত্তির সময় পরিশোধ করতে হবে, নিয়োগকর্তা ডেটার একটি সঠিক চেক করার পরে এবং বরখাস্ত অধস্তনদের প্রকৃতপক্ষে কত টাকা আছে তা প্রতিষ্ঠিত করার পরে।

বিলম্বের ক্ষেত্রে

রাশিয়ার শ্রম আইন ইঙ্গিত দেয় যে বরখাস্তের পরে গণনার অর্থ প্রদানে বিলম্ব সম্ভব। কিন্তু শুধুমাত্র এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সাথে সম্পূর্ণ বিলম্ব কভার করতে বাধ্য। কত টাকা দিতে হবে?

সঠিক পরিমাণের নাম বলা যাবে না। বিন্দু হল যে এটি অনেক কারণের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, ঋণের মোট পরিমাণ থেকে। এবং বিলম্বের সময়কাল। কিন্তু আইনসভা পর্যায়ে, গণনার জন্য কিছু শর্ত প্রতিষ্ঠিত হয়।

বরখাস্তের পরে গণনার বিলম্বে অর্থপ্রদানের জন্য জরিমানা হল কেন্দ্রীয় ব্যাংকের পুনঃঅর্থায়ন হারের 1/300। অর্থাৎ বিলম্বের দিনের জন্য ঋণের পুরো পরিমাণ কতটুকু পরিশোধ করতে হবে। তহবিল না দেওয়ার পরের দিন কাউন্টডাউন শুরু হবে। আর তা শেষ হবে প্রাপ্তির দিনেই।

এই নিয়ম সর্বদা এবং সব ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। অন্য কথায়, বিলম্বের জন্য নিয়োগকর্তার দোষ ছিল কিনা তা বিবেচ্য নয়। আপনাকে এখনও দেরি অনুযায়ী অর্থ প্রদান করতে হবে রাশিয়ান ফেডারেশননিয়ম

বিলম্বের জন্য গুরুতর জরিমানা

রাশিয়ায়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের গণনার অর্থ প্রদান না করার জন্য আরও গুরুতর দায়বদ্ধতার বিষয় হতে পারে। বিষয়টি হল যে বসকে অবশ্যই 3 মাসের মধ্যে অধস্তনদের সমস্ত সুদের সাথে বকেয়া তহবিল দিতে হবে। এই সময়কালটি অতিরিক্ত বড় জরিমানা ছাড়াই অর্থপ্রদানের জন্য দেওয়া হয় (শুধুমাত্র একটি জরিমানা সহ, যা প্রতিটি অতিরিক্ত দিনের জন্য পুনঃঅর্থায়ন হারের 1/300)।

তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের ফৌজদারি কোডের 145.1 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে নিয়োগকর্তা যদি 3 মাসেরও বেশি সময় ধরে তার অধস্তনদের সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান না করে তবে তিনি গুরুতর দায়বদ্ধতার মুখোমুখি হবেন। প্রথম দৃশ্যকল্প একটি জরিমানা নিয়োগ. এর আকার 120,000 রুবেল পর্যন্ত। এছাড়াও, লঙ্ঘনকারীর বার্ষিক আয়ের উপর ভিত্তি করে জরিমানা প্রদান গণনা করা যেতে পারে। অথবা 12 মাসের জন্য আপনার স্বাধীনতা হারানোর ঝুঁকি রয়েছে।

ছুটি এবং বরখাস্ত

পরবর্তী প্রশ্ন যা অনেকেরই আগ্রহের বিষয় হল বরখাস্তের পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য অর্থপ্রদানের গণনা। তার জন্যও, ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, তাদের অবশ্যই অর্থ প্রদান করতে হবে। এই প্রক্রিয়াটি অনেক সূক্ষ্মতা জড়িত। এবং প্রত্যেকের তাদের মনোযোগ দেওয়া উচিত।

প্রথম নিয়মটি হল যে যদি কর্মচারী গত বছর জুড়ে ছুটিতে না যান, তাহলে 28 দিনের বেতনের আইনি বিশ্রামের জন্য তহবিল জমা হয়। এছাড়াও, এখানে নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির মাধ্যমে কাজ করা দিনগুলি যোগ করা হয়েছে, যেগুলি হল ছুটির দিন (চাহিদা অনুযায়ী অতিরিক্ত ছুটি পাওয়ার জন্য)। যদি অবকাশটি এক ডিগ্রী বা অন্যভাবে ব্যবহার করা হয়, তাহলে গণনাটি কাজ করা ঘন্টার সরাসরি অনুপাতে করা হবে।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা কিভাবে? প্রথমত, আপনাকে প্রতিদিন একজন কর্মচারীর গড় বেতন খুঁজে বের করতে হবে। এবং তারপর সঠিকভাবে গণনা করুন কত দিনের ছুটি আপনাকে দিতে হবে। যদি একজন কর্মচারী কমপক্ষে এক বছর কোম্পানিতে কাজ করে থাকেন, কিন্তু ছুটিতে না যান, যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লিখিত হয়েছে, তাহলে সমস্ত 28 দিন অর্থ প্রদান করা প্রয়োজন। অন্যথায়, আপনাকে নিম্নলিখিত সিস্টেম অনুসারে গণনা করতে হবে (এটি একটি উদাহরণ সহ বিবেচনা করা ভাল)।

অধস্তনদের 28 দিনের বেতন দেওয়া আইনি বিশ্রাম রয়েছে। অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা কিভাবে? ধরুন একজন ব্যক্তি চাকরির তারিখ থেকে 8 মাস কাজ করে নিজে থেকে পদত্যাগ করেন। এই ক্ষেত্রে, যে দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে তার সমান হবে: 28 * 8 / 12 = 18.67 দিন৷ এরপরে, ফলাফলের চিত্রটি প্রতিদিন কর্মচারীর গড় বেতন দ্বারা গুণিত হয়। এবং এই তহবিল একটি অধস্তন বরখাস্ত উপর প্রদান করা উচিত.

যাইহোক, রাশিয়া বেতনের ছুটির অনুপস্থিতির জন্য প্রদান করে না। কর্মচারীরা এটি ছাড়া 2 বছরের বেশি কাজ করতে পারে না। অধস্তন যদি এটি করতে চায় তবে তাকে জোরপূর্বক একটি উপযুক্ত বিশ্রামে পাঠাতে হবে। এবং যদি কোনও ব্যক্তি 24 মাস কাজ করার পরে চলে যান, তবে তিনি 56 দিনের বেতনের ছুটির জন্য একটি গণনা পাবেন। আসলে, কত দিনে টাকা দিতে হবে তা বোঝা যতটা কঠিন মনে হয় ততটা কঠিন নয়।

নিয়োগকর্তাকে যে দিনগুলি দিতে হবে তা গণনা করার নিয়মগুলিকে কয়েকটি ধাপে ভাগ করা যেতে পারে। প্রথমটি হল ছুটির দিনের মোট সংখ্যাকে 12 দ্বারা ভাগ করা। দ্বিতীয়টি হল এক বছরে কাজ করা মাসের সংখ্যা দ্বারা প্রাপ্ত পরিমাণকে গুণ করা।

নিষ্পত্তির প্রয়োজনীয়তা

ইতিমধ্যেই বলা হয়েছে যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার দিনে অধস্তনদের সাথে মীমাংসা করা সবসময় সম্ভব নয়। তারপরে আপনাকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে গণনা দেওয়ার জন্য একটি প্রয়োজনীয়তার জন্য জিজ্ঞাসা করতে হবে। এই নথির একটি নমুনা একটি টেমপ্লেট বলা যাবে না. সর্বোপরি, এটি সাধারণত বিনামূল্যে আকারে লেখা হয়। প্রয়োজনীয়তা এই মত দেখতে পারে:

আমি, Ivanov Ivan Ivanovich, Miralinks LLC-এর একজন কর্মচারী, যিনি 2012 সাল থেকে একজন সিনিয়র ম্যানেজার হিসেবে কাজ করছেন, নিয়োগকর্তা, Petr Petrovich Sidorov, আমার বরখাস্তের কারণে আমাকে অর্থ প্রদান করতে বলুন। এটি 5 মার্চ, 2016 এ হয়েছিল।

একেবারে শেষে, তারিখ এবং স্বাক্ষর সংযুক্ত করা হয়। অন্য কিছুর প্রয়োজন নেই। একজন কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কর্মক্ষেত্র থেকে তার অনুপস্থিতির কারণ বর্ণনা করতে পারেন। আর না। এই নথিটি লেখার পরে এবং নিয়োগকর্তার কাছে একটি অনুরোধ জমা দেওয়ার পরে, পরবর্তীটিকে গণনার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত কিছু জারি করতে হবে।

আমরা টাকা নিই

এখন এটি স্পষ্ট যে তার কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সময় বসকে কী সময়সীমা পূরণ করতে হবে। বরখাস্ত প্রক্রিয়াটি এই সত্যে হ্রাস করা যেতে পারে যে গ্রহণের পরে, একটি আদেশ তৈরি করা হয়। যেদিন এটি কার্যকর হয়, কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে আসে, তিনি তাকে একটি বিশেষ বেতন স্লিপ দেন, পাশাপাশি একটি কাজের বইও দেন। একটি লিফলেট সহ, আপনাকে অ্যাকাউন্টিং বিভাগে যেতে হবে এবং নগদ পেতে হবে।

এটি বরখাস্তের পরে হিসাবের অর্থ প্রদান। এই কর্মের শর্তাবলী সংক্ষিপ্ত - বরখাস্তের দিনে চাহিদা অনুযায়ী। অথবা তহবিল পরিশোধের জন্য আবেদনপত্র লেখার পরের দিন। কাজের বই এবং গণনা পাওয়ার সাথে সাথে কর্মচারী বিশেষ অ্যাকাউন্টিং জার্নালে তার স্বাক্ষর রাখে। আর তাতেই বরখাস্তের প্রক্রিয়া শেষ।