আদালতগুলি বেশ স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে যে কর্মচারীর উপর অতিরিক্ত দায়িত্ব আরোপ করা, যদি সেগুলি তার মধ্যে নির্দিষ্ট না থাকে কাজের বিবরণী, অগ্রহণযোগ্য।

একজন নতুন কর্মচারীকে গ্রহণ করার সময়, নিয়োগকর্তা তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করেন। এই নথিটি শ্রম সম্পর্কের সাথে পক্ষের সম্পর্কের ক্ষেত্রে মৌলিক, যেহেতু তিনিই কর্মচারীর শ্রম ফাংশন ধারণ করেন, যা শিল্প অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 হল পদ অনুসারে কাজের পারফরম্যান্স কর্মী, পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতা নির্দেশ করে বা কর্মচারীকে নির্ধারিত কাজের নির্দিষ্ট ধরনের।
আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60 অনুসারে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত কেসগুলি বাদ দিয়ে, কোনও কর্মচারীকে কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করার জন্য নিষিদ্ধ করা হয়েছে।
একজন কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একজন অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করা, তবে যে কোনও ক্ষেত্রে, এটির দৃষ্টিকোণ থেকে ন্যায্য হতে হবে শ্রম আইনএবং সেই অনুযায়ী ফরম্যাট করা হয়েছে।
কিন্তু এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন একজন কর্মচারীকে এমন কাজ করার নির্দেশ দেওয়া হয় যা তার করা উচিত নয়, একটি স্থানান্তর বা সংমিশ্রণকে আনুষ্ঠানিক না করে। এ ধরনের ক্ষেত্রে আইনশাস্ত্র কী বলে?
কর্মসংস্থান চুক্তি বা কাজের বিবরণে নির্ধারিত কর্মচারীর কাজের দায়িত্ব অবশ্যই স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত, বোধগম্য এবং কর্মচারীর অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। কিছু নিয়োগকর্তা, একটি কাজের বিবরণ কম্পাইল করার সময়, এটিতে অবিলম্বে সুপারভাইজারের অন্যান্য নির্দেশাবলী পূরণের মতো একটি আইটেম অন্তর্ভুক্ত করে। এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর কী ধরণের অ্যাসাইনমেন্ট করা উচিত এবং যদি তিনি বিবেচনা করেন যে অ্যাসাইনমেন্টটি তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় তবে তিনি কি অস্বীকার করতে পারেন?

উদাহরণ। 33-2195AP/2012 নং মামলায় 14 জুন, 2012 তারিখে কোমি প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের দেওয়ানী মামলাগুলির জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়ামের নির্ধারণ।
বাদী সিজেএসসি "এক্সএক্সএক্স" এর বিরুদ্ধে ... এন ... থেকে আদেশ বাতিল করার জন্য একটি মামলা দায়ের করেছেন কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা নির্ধারিত কাজ প্রদানের বাধ্যবাধকতার উপর, প্রদানের বাধ্যবাধকতা প্রয়োজনীয় সরঞ্জামএবং কাজের পারফরম্যান্সের জন্য প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশন, এই সত্যটি উল্লেখ করে যে ... N ... থেকে আদেশটি তার উপর একটি বাধ্যবাধকতা আরোপ করেছে যা কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি।
শুনানিতে, বাদী প্রয়োজনীয়তা সমর্থন করেন.
শুনানিতে আসামিপক্ষের প্রতিনিধি দাবিগুলো স্বীকার করেননি।
মামলার উপকরণ থেকে, এটা প্রতীয়মান হয় যে বাদী ZAO XXX এর একটি শাখায় কাজ করেন।
আদেশ N... বাদীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত থাকার কারণে বাতিল করা হয়েছে৷ ভোর্কুটা সিটি কোর্টের কার্যকর সিদ্ধান্তের মাধ্যমে, বাদীকে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করা হয়।
FZAO "XXX" তারিখের সরবরাহ পরিচালকের আদেশ দ্বারা ... N ... উপাদান সম্পদের স্টোরেজ শর্তগুলির সাথে যথাযথভাবে সম্মতি নিরীক্ষণ করার জন্য, বাদীকে থেকে পণ্য এবং উপকরণ, সরঞ্জামগুলির স্টোরেজ শর্তগুলি পরীক্ষা করতে হবে। .. থেকে ... কাঠামোগত বিভাগে বিবাদী এবং, প্রতিটি যৌথ উদ্যোগের নিরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কাঠামোগত ইউনিটের নিরীক্ষার শেষ দিনে DMTS-এর পরিচালকের কাছে একটি লিখিত প্রতিবেদন জমা দিন।
আদেশের সাথে একমত না হয়ে, বাদী প্রকিউরমেন্ট ডিরেক্টরকে উদ্দেশ্য করে একটি স্মারকলিপি দাখিল করেছেন, যেখানে তিনি নির্দেশ করেছেন যে ... N ... থেকে আদেশে কাজের দায়িত্ব দেওয়া এমন কাজ যা তার কাজের বিবরণ এবং কাজের দায়িত্ব দ্বারা সরবরাহ করা হয় না .
এফজেডএও "এক্সএক্সএক্স"-এর এইচআর ডিরেক্টরের আদেশে, বাদীকে শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য তিরস্কার করা হয়েছিল, ... এন ... থেকে একটি আদেশ মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য প্রকাশ করা হয়েছিল।
মামলায় সংগৃহীত সাক্ষ্য তাদের সামগ্রিকভাবে মূল্যায়ন করার পর, প্রথম দৃষ্টান্তের আদালত সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে আপিল করা আদেশটি বৈধ ছিল, এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে বিবাদীর দ্বারা নির্ধারিত কাজ - ইনভেন্টরি আইটেম এবং সরঞ্জামগুলি সংরক্ষণের শর্তগুলি পরীক্ষা করা - এতে অন্তর্ভুক্ত। বাদী যে পদে কাজ করেন তার প্রধান দায়িত্ব এবং কর্মসংস্থান চুক্তির ধারা 2.1.2 এর ভিত্তিতে, বাদী সরাসরি তত্ত্বাবধায়কদের কাছ থেকে মৌখিক এবং / অথবা লিখিত অ্যাসাইনমেন্ট, অ্যাসাইনমেন্ট, নির্দেশাবলী এবং নির্দেশাবলী সম্পাদন করার দায়িত্ব নেন যা প্রদান করা হয় না কাজের বিবরণ অনুসারে, তবে কাজ এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত।
এদিকে, প্রথম দৃষ্টান্তের আদালতের নির্দেশিত সিদ্ধান্তের সাথে একমত হওয়া অসম্ভব, যেহেতু মামলার সাথে প্রাসঙ্গিক পরিস্থিতিগুলি ভুলভাবে চিহ্নিত করা হয়েছে।
আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21, একজন কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা তাকে অর্পিত তার শ্রম কর্তব্যগুলি আন্তরিকতার সাথে পালন করতে বাধ্য।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 15, 57 প্রবন্ধগুলি প্রতিষ্ঠিত করে যে শ্রম ফাংশনটি কর্মীদের তালিকা, পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতার ইঙ্গিত অনুসারে অবস্থান অনুসারে কাজ হিসাবে বোঝা যায়; কর্মচারীর জন্য নির্দিষ্ট ধরনের কাজ।
একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকারের উপলব্ধি সরাসরি কর্ম সম্পাদনের কর্মচারীর অধিকারের সাথে সম্পর্কিত যা সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম ফাংশনের সাথে মিলে যায়।
পদের নাম, বিশেষত্ব, পেশা, যোগ্যতা নির্দেশ করে নিয়োগ চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত। তারা কর্মচারীর দায়িত্ব সংজ্ঞায়িত করে। বিধায়ক নিয়োগকর্তাকে নিষেধ করেছেন যে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60)।
পক্ষের মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, বাদী কাজের বিবরণ অনুসারে একজন বিশেষজ্ঞের দায়িত্ব পালন করেছেন; মৌখিক এবং/অথবা লিখিত বরাদ্দ, অ্যাসাইনমেন্ট, নির্দেশাবলী এবং তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক, অন্যান্য উপযুক্ত কর্মকর্তা এবং নিয়োগকর্তার অনুমোদিত প্রতিনিধিদের আদেশ, কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি, তবে কাজ এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত।
কাজের বিবরণের পাঠ্য থেকে, এটি দেখা যায় যে অবস্থানের মূল উদ্দেশ্য ... হ'ল এসএপি সিস্টেমে সময়মত অনুমোদন এবং সমস্ত কাজের পারফরম্যান্স সহ পণ্য ও উপকরণ ক্রয়ের জন্য অনুরোধগুলির উচ্চ-মানের সম্পাদন। এর জন্য প্রয়োজনীয় অপারেশন। কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে, সরাসরি দায়িত্ব এবং যৌথ দায়িত্ব নির্ধারণ করা হয়েছিল। যৌথ দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে UMTS গুদামগুলিতে বার্ষিক এবং নির্বাচনী ইনভেন্টরি পরিচালনা করা।
প্রকৃতপক্ষে, CJSC "XXX" এর শাখার সরবরাহের জন্য অধিদপ্তরের প্রবিধান অনুসারে, DMTS-এর প্রধান ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে রয়েছে গুদামগুলিতে পণ্য এবং উপকরণ এবং সরঞ্জামগুলি সংরক্ষণের শর্তগুলির সাথে সম্মতি পর্যবেক্ষণ করা। কাঠামোগত বিভাগ JSC "ZZZ"
বাদীর শ্রমের কার্যকারিতা বিবেচনায় নিয়ে, পণ্য এবং উপকরণ ক্রয়ের জন্য আবেদনগুলি পূরণের সাথে সম্পর্কিত, বিচার বিভাগীয় প্যানেল বিশ্বাস করে যে বিবাদীর কাঠামোগত গুদামগুলিতে উপাদান সম্পদ সংরক্ষণের শর্তগুলি পরীক্ষা করার জন্য বাদীর উপর দায়িত্ব চাপিয়ে দেওয়া। কাজের বিবরণ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারীর প্রধান দায়িত্বের মধ্যে বিভাগ অন্তর্ভুক্ত নয়। বিবাদীর কাজের বিবরণের অনুচ্ছেদ 2.1.2 এর রেফারেন্স, যার সাথে বাদী তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারদের নির্দেশাবলী মেনে চলার দায়িত্ব নিয়েছিলেন, যেগুলি কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি, তবে কাজ এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত, এই ক্ষেত্রে বিবেচনা করা যাবে না, যেহেতু সমস্ত ধরণের ক্রিয়াকলাপের জন্য কর্মচারীকে দায়িত্ব অর্পণ করা, ডিএমটিএস, সমাপ্ত শ্রম চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম ফাংশনের সাথে সম্পর্কিত নয়, দ্বারা সম্পাদিত শ্রম ফাংশনের নিশ্চিততার নীতি লঙ্ঘন করে। কর্মচারী
কেস ফাইল থেকে দেখা যায়, শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে, নিয়োগকর্তা বাদীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজের কার্য সম্পাদনের দায়িত্ব দিয়েছিলেন, জেনেছিলেন যে বাদী এই আদেশ মেনে চলতে রাজি নন, তিনি আনার সিদ্ধান্ত নেন। শাস্তিমূলক দায়িত্বে বাদী।
কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত দায়িত্বগুলি পূরণ না করার জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন অযৌক্তিক, এবং তাই প্রতিদ্বন্দ্বিত আদেশগুলি বেআইনি৷

নিয়োগকর্তা কর্মচারীর উপর অতিরিক্ত দায়িত্ব আরোপ করে একটি আদেশ জারি করেন। অ-সম্মতির জন্য একজন কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়া উচিত?

উদাহরণ। 33-1536 নং মামলায় 11 জুলাই, 2012 তারিখের তাম্বভ আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানী মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়ামের নির্ধারণ।
এন্টারপ্রাইজ কেন্দ্রীয় কার্যালয় এবং শাখাগুলিতে প্রশাসনিক এবং ব্যবস্থাপক যন্ত্রপাতির কাজের সময়কাল পরিচালনা করার জন্য একটি আদেশ জারি করেছে।
09/29/2011 নামে সিইওএকটি স্মারকলিপি গৃহীত হয়েছিল যে বাদীর কাজের সময়ের টাইমকিপিংয়ের মানচিত্র সরবরাহ করতে ব্যর্থ হয়েছে৷
10/03/2011 তারিখে, বাদী টাইমকিপিং কার্ডের অনুপস্থিতির কারণগুলি রিপোর্ট করেছেন, ব্যাখ্যা করেছেন যে তিনি এই আদেশের আওতায় থাকা বিষয়গুলির কোনও বিভাগের অন্তর্গত নন৷ আদেশ নং 21.10.2011 তার উপর অর্পিত শ্রম দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য একটি তিরস্কারের আকারে তার উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করেছে।
বাদী উপরোক্ত দণ্ড বাতিলের জন্য JSC "XXX" এর বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করেন।
21 শে মার্চ, 2012 তারিখের তাম্বভের ওক্টিয়াব্রস্কি জেলা আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে, বাদীর দাবিগুলি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হয়েছিল।
দাবী সন্তুষ্ট করে, আদালত ইঙ্গিত দেয় যে বাদীকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগ করা হয়েছিল। চাকরির বিবরণ, যার সাথে বাদী স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত ছিল, সেকেন্ডে তালিকাভুক্ত চাকরির দায়িত্ব রয়েছে। 2. বাদীর দায়িত্বের মধ্যে কাজের সময় ঠিক রাখা অন্তর্ভুক্ত নয়। কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন একজন কর্মচারীর উপর তার সম্মতি ছাড়া অতিরিক্ত দায়িত্ব আরোপ করা অনুমোদিত নয়। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজের মুখোমুখি "ক্ষণস্থায়ী" কাজগুলির উত্থান উল্লেখ করার অধিকারী নন। যে কোনও ক্ষেত্রে, সংস্থার (এন্টারপ্রাইজ) অন্য কাজ সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর সম্মতি থাকতে হবে এবং তার প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ করতে বাধ্য করার অধিকার নেই।
আদালত বিবাদীর প্রতিনিধিদের যুক্তি প্রত্যাখ্যান করেছে যে, কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী অনুসারে, বাদী নিয়োগকর্তার আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলি মেনে চলতে বাধ্য, এবং তাই সময়ের জন্য আদেশ মানতে বাধ্য। কর্মচারী নিয়োগকর্তার আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলি কেবলমাত্র তার কার্যের সাথে সম্পর্কিত পরিমাণে মেনে চলতে বাধ্য এবং টাইমকিপিংয়ের কার্যকারিতা তার শ্রম ফাংশনের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়।
তার আপীলে, JSC "XXX" আদালতের সিদ্ধান্তকে বেআইনি, ভিত্তিহীন বলে মনে করে এবং এটি বাতিল করতে বলে। নির্দেশ করে যে বাদীর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের ভিত্তি ছিল JSC "XXX" "কাজের সময়ের সময়" এর আদেশ মেনে চলতে ব্যর্থতা। আদালতের উপসংহার যে বাদীর এটি কার্যকর করা উচিত ছিল না, যেহেতু এতে থাকা নির্দেশ বিবাদী এবং বাদীর মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির সুযোগের বাইরে যায়, মামলার পরিস্থিতির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। এই আদেশ দ্বারা নির্ধারিত আদেশের মধ্যে রয়েছে JSC "XXX" এর কর্মচারীদের দ্বারা কার্যদিবসের সময় তাদের দ্বারা সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপগুলি (ফাংশনগুলি) ঠিক করা, কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা, ব্যয় করা সময় নির্দেশ করে এবং তাদের জন্য পরিবর্তন বা বৃদ্ধির প্রয়োজন ছিল না। তাদের শ্রম কর্তব্যের পরিসরে। যে কর্মচারীরা স্ব-টাইমারে অংশ নিয়েছিলেন তারা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত অন্য কোন কাজ করেননি; সেই অনুযায়ী, আদালতের বিশ্বাস করার কোন ভিত্তি ছিল না যে তারা একটি অতিরিক্ত শ্রম দায়িত্ব পালন করছে।
বিচারকদের প্যানেল নিম্নলিখিত আসে.
বাদী এবং JSC "XXX"-এর মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির ধারা 2.2 অনুসারে, কর্মচারী এই নিয়োগ চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা তার উপর অর্পিত তার শ্রম কর্তব্যগুলি আন্তরিকতার সাথে পালন করতে, আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলি সম্পাদন করতে বাধ্য। নিয়োগকর্তা এবং তার অবিলম্বে সুপারভাইজার।
সুতরাং, বাদী আদেশ, নির্দেশাবলী এবং নিয়োগকর্তার অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধান কার্যকর করতে বাধ্য।
এর মূল অংশে, টাইমকিপিং হল কর্মদিবসের সময় একজনের অবস্থানে করা কাজের উপর একটি প্রতিবেদন, যার ছবি তোলা হচ্ছে। তাই বাদীকে বিতর্কিত আদেশ মানতে হয়েছে।
21শে মার্চ, 2012 তারিখের তাম্বোভের ওক্টিয়াব্রস্কি জেলা আদালতের সিদ্ধান্ত বাতিল করা হয়েছিল। এ মামলায় নতুন সিদ্ধান্ত হয়েছে।
এই উদাহরণে উল্লেখ্য দুটি পয়েন্ট আছে. প্রথমত, এটি প্রথম দৃষ্টান্তের আদালতের সিদ্ধান্ত, যেখানে আদালত কর্মচারীর উপর শুল্ক আরোপের অগ্রহণযোগ্যতা নির্দেশ করেছে যা সরাসরি নিয়োগ চুক্তি বা কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা হয় না। একটি অনুরূপ মতামত প্রথম উদাহরণ থেকে আদালত দ্বারা অনুষ্ঠিত হয়. আদেশের সারাংশের আদালতের দ্বারা একটি ভুল ব্যাখ্যার কারণে সিদ্ধান্তটি বাতিল করা হয়েছিল, যেখানে তিনি শ্রম ফাংশন দ্বারা প্রদত্ত শুল্ক আরোপ দেখেছিলেন, যদিও প্রকৃতপক্ষে আদেশটি কর্মচারীর শ্রম ফাংশনকে কোনওভাবেই প্রভাবিত করেনি। দ্বিতীয়ত, আঞ্চলিক আদালত, জেলা আদালতের সিদ্ধান্তগুলিকে বাতিল করে, নির্দেশ করে যে যদি আদেশটি এমন বাধ্যবাধকতা আরোপ না করে যা অতিক্রম করে সরকারী দায়িত্বকর্মচারী, এটি কার্যকর করা সাপেক্ষে, এবং কর্মচারীর প্রত্যাখ্যানের ফলে তার কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন হতে পারে।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীর উপর অতিরিক্ত শুল্ক আরোপ করে একটি আদেশ জারি করেন, কর্মচারী আদেশের সাথে একমত হন না, তবে অর্পিত দায়িত্ব পালন করেন। এটাকে আদালত কীভাবে দেখছেন?

উদাহরণ। ওরিওল অঞ্চলের লিভেনস্কি জেলা আদালতের 24 জুন, 2015 তারিখের মামলা নং 1/2-924/2015~M-799/2015-এর সিদ্ধান্ত৷
বাদী এলএলসি "এক্সএক্সএক্স" এর বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করেছেন, যার সমর্থনে তিনি ইঙ্গিত দিয়েছেন যে এলএলসি "এক্সএক্সএক্স"-এর জেনারেল ডিরেক্টর তাকে তার পরবর্তী ছুটির সময়ের জন্য কারখানার সাধারণ পরিচালকের দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য একটি আদেশ জারি করেছেন। তার প্রধান শ্রম কর্তব্যের সাথে একত্রিত করার জন্য।
তিনি তার বিরুদ্ধে জারি করা আদেশ বাতিল করতে এবং তার অনুকূলে অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধার করতে বলেন।
আদালতের অধিবেশনে, বাদী উল্লিখিত প্রয়োজনীয়তাগুলিকে সমর্থন করেছিলেন, ব্যাখ্যা করেছিলেন যে তিনি তার অফিসিয়াল দায়িত্বের অতিরিক্ত বোঝা হিসাবে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে তার সম্মতি দেননি। আদেশটি তার নজরে আনা হলে তিনি তাতে রাজি হননি। যেহেতু সাধারণ পরিচালক তার আপত্তি গ্রহণ করেননি, এবং কারখানার কাজ স্থগিত না করার জন্য, তিনি সমিতির পরিচালনার জন্য বেশ কয়েকটি আদেশ জারি করতে বাধ্য হন।
বিবাদীর প্রতিনিধি দাবি অস্বীকার করেছেন। অর্থনীতি ও বিপণনের জন্য ডেপুটি এমন একজন কর্মকর্তা যিনি সর্বপ্রথম তার সাময়িক অনুপস্থিতিতে মহাপরিচালকের পদ পূরণের জন্য আবেদন করতে পারেন। তার আপত্তি সত্ত্বেও, বাদী অবিলম্বে তাকে অর্পিত অতিরিক্ত দায়িত্ব পালন করতে শুরু করে, অসংখ্য কর্মী আদেশ জারি করতে শুরু করে, পণ্য প্রকাশের বিষয়ে আদেশ দেয়। অর্থনীতি ও বিপণনের উপ-এর কাজের বিবরণ অনুসারে, এই কর্মকর্তা কোনো অতিরিক্ত সম্মতি ছাড়াই তার সাময়িক অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে মহাপরিচালকের দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য।
আদালত নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তে আসে।
এটি সাধারণ পরিচালকের আদেশ থেকে অনুসরণ করে যে, তার ছুটিতে থাকার কারণে, তিনি নিয়োগ চুক্তিতে উল্লিখিত কাজের সাথে বাদীর কাছে তার দায়িত্বের সাময়িক কার্য সম্পাদনের দায়িত্ব অর্পণ করেন।
এই আদেশটি বাদীর নজরে আনা হয়েছিল, যা তিনি অস্বীকার করেননি, কিন্তু ব্যাখ্যা করেছেন যে তিনি তার কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন অতিরিক্ত কাজের জন্য দায়িত্বগুলিকে একত্রিত করতে তার সম্মতি দেননি।
আদেশে কর্মচারীর কাছ থেকে তার প্রধান দায়িত্বের সাথে একত্রিত করার জন্য একটি অতিরিক্ত লোডের জন্য তার সম্মতি সম্পর্কে একটি নোট নেই।
যাইহোক, বিবাদীর প্রতিনিধির যুক্তি যে বাদী তার সম্মতি ছাড়াই তার প্রধান শ্রম ফাংশনগুলির সাথে একত্রিত করার জন্য তার অস্থায়ী অনুপস্থিতিতে সাধারণ পরিচালকের দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য ছিল, আদালতের অধিবেশনে নিশ্চিত করা হয়নি।
সাক্ষী বি এর সাক্ষ্য অনুসারে, জমা দেওয়া নথিগুলি এই ধরনের বাধ্যবাধকতা স্থাপন করে না। নির্বাহী পরিচালককারখানা, বাদীর কাজের বিবরণ এই ধরনের বাধ্যবাধকতার জন্য সরবরাহ করেনি, অফিসিয়াল দায়িত্বের জন্য কারখানার কর্মচারীদের কাউকেই সাধারণ পরিচালকের দায়িত্ব প্রদান করা হয়নি, সাধারণ পরিচালক সর্বদা বেছে নিতেন যে এই সময়ের মধ্যে কে তার দায়িত্ব পালন করবে। সাময়িক অনুপস্থিতি
কর্মচারী অতিরিক্ত কাজের চাপে সম্মত হওয়ার প্রমাণ বিবাদী দ্বারা উপস্থাপন করা হয়নি।
বিবাদীর প্রতিনিধির যুক্তি যে বাদী আসলে তার আদেশটি অনুমোদন করেছিলেন, তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালন করতে শুরু করেছিলেন, এটি ইঙ্গিত দেয় না যে কর্মচারী নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপের সাথে একমত হয়েছেন, যেহেতু বাদী এই পরিস্থিতিতে দায়িত্ব পালন করতে পারে। শ্রম শৃঙ্খলা পালন করার জন্য জারি করা আদেশ কার্যকর করার প্রয়োজন দ্বারা নির্দেশিত হবে। শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কর্মচারীর সম্মতি অবশ্যই প্রকাশ করতে হবে লেখা, যা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির স্বাধীনতা নির্দেশ করতে পারে।
এই শর্তের অনুপস্থিতিতে, আদালত বিশ্বাস করে যে কোম্পানীর সাধারণ পরিচালকের কাজগুলি তার ডেপুটিকে অর্পণ করার জন্য, সাধারণ পরিচালকের দায়িত্বগুলিকে প্রধান দায়িত্বগুলির সাথে একত্রিত করার জন্য, শিল্পের বিধান লঙ্ঘন করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2, এবং সেই অনুযায়ী, কর্মচারীর অধিকার। এই বিষয়ে, আদালত এই ভিত্তিতে তার অনুকূলে অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধারের জন্য বাদীর দাবিকে ন্যায়সঙ্গত বলে মনে করেন।
দাবি সন্তুষ্ট.

এই বিভাগের মামলাগুলি বিবেচনা করার সময়, আদালতগুলি বেশ স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে যে কোনও কর্মচারীর উপর অতিরিক্ত দায়িত্ব আরোপ করা, যদি সেগুলি তার কাজের বিবরণে নির্দেশিত না হয় তবে তা গ্রহণযোগ্য নয়।
অতএব, অতিরিক্ত দায়িত্বের নিয়োগকে যথাযথভাবে আনুষ্ঠানিক করাই নয়, বরং কর্মচারীর অফিসিয়াল দায়িত্ব সম্পর্কিত বিধানগুলি যতটা সম্ভব স্পষ্টভাবে বানান করা হয়েছে তা নিশ্চিত করা, অস্পষ্ট শব্দ ধারণ করবেন না এবং অনুমতি দেবেন না। বেশ কিছু ব্যাখ্যা।

ম্যাগাজিন: কর্মী অফিসারের ডিরেক্টরি
সাল: 2008
লেখক: আন্দ্রেভা ভ্যালেন্টিনা ইভানোভনা
বিষয়: কর্মীদের পরিষেবার নথি, অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর, বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাবলী
বিভাগ: ত্রুটি ছাড়াই পূরণ করা

বিঃদ্রঃ!

অনুশীলনে, প্রায়শই অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব অন্য কর্মচারীকে অর্পণ করা প্রয়োজন হয়ে পড়ে। একই সময়ে, শব্দের সাথে আদেশ জারি করা: "দায়িত্ব আরোপ" বা "ভারপ্রাপ্তদের নিয়োগ" প্রায়শই ব্যবহৃত হয় এবং একটি সংযোজন "i. সম্পর্কিত.". এই অনুশীলন আইনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না।

শ্রম আইন অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার প্রয়োজন হলে অন্য অবস্থানে একটি শ্রম কার্য সম্পাদনের তিনটি ফর্মের জন্য প্রদান করে।

1. অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর। যদি এই ধরনের স্থানান্তরটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 722 অনুচ্ছেদের অংশ 1) পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে সম্পাদিত হয়, তবে দলগুলি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি সম্পাদন করে, যা শ্রম কার্যকে নির্দেশ করে, অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ, অন্যান্য শর্তাবলী ( পরিশিষ্ট 1 দেখুন) পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরটি ইউনিফাইড ফর্ম T-5-এ নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা কার্যকর করা হয় ( পরিশিষ্ট 2 দেখুন) বদলির মেয়াদ শেষে কর্মচারীকে পূর্বের চাকরি দিতে হবে। বিরোধ এড়ানোর জন্য, নিয়োগকর্তার জন্য অস্থায়ী স্থানান্তর সময়কালের মেয়াদ শেষ হওয়ার এবং পূর্ববর্তী চাকরির বিধানের উপর একটি আদেশ (যে কোনও আকারে) জারি করার পরামর্শ দেওয়া হয় ( পরিশিষ্ট 3 দেখুন).

একজন কর্মচারীকে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপনের জন্য তার সম্মতি ছাড়াই এক মাস পর্যন্ত স্থানান্তর করা যেতে পারে, যদি শিল্পের পার্ট 2-এ উল্লিখিত পরিস্থিতিতে তালিকাভুক্ত পরিস্থিতির কারণে এই ধরনের প্রতিস্থাপনের প্রয়োজন দেখা দেয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 722। এই ধরনের একটি স্থানান্তর একটি ইউনিফাইড ফর্ম T-5 এ নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা সম্পাদিত হয়।

2. যদি পক্ষগুলি একটি অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয় প্রধান চাকরি থেকে অব্যাহতি ছাড়া এবং স্বাভাবিক কাজের সময়ের বাইরে, তাহলে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি খণ্ডকালীন কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করা উচিত ( পরিশিষ্ট 4 দেখুন) সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা ইউনিফাইড ফর্ম T-1 এ খণ্ডকালীন নিয়োগের জন্য একটি আদেশ জারি করে পরিশিষ্ট 5 দেখুন).

3. কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট কাজ থেকে অব্যাহতি ছাড়াই একজন অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করার জন্য, স্বাভাবিক কাজের সময়ের মধ্যে, কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজ দেওয়া যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 602)। অতিরিক্ত কাজের পারফরম্যান্সের জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণের বিষয়টি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত হয় ( পরিশিষ্ট 6 দেখুন) অতিরিক্ত কাজের কর্মক্ষমতা নিয়োগকর্তা দ্বারা কর্মচারীর সম্মতিতে যে কোনও আকারে একটি আদেশ জারি করে প্রতিষ্ঠিত হয় ( পরিশিষ্ট 7 দেখুন).

পরিশিষ্ট 1

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের বিষয়ে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি আঁকার একটি উদাহরণ

পরিশিষ্ট 2

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের বিষয়ে আদেশ (নির্দেশ) কার্যকর করার একটি উদাহরণ (ফর্ম নং T-5)

অ্যানেক্স 3

স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য একটি আদেশ আঁকার একটি উদাহরণ।

পরিশিষ্ট 4

খণ্ডকালীন কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার একটি উদাহরণ (খণ্ড)

অ্যানেক্স 5

খণ্ডকালীন নিয়োগের আদেশ (নির্দেশ) কার্যকর করার একটি উদাহরণ

পরিশিষ্ট 6

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ থেকে অব্যাহতি ছাড়া অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের বিষয়ে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি আঁকার একটি উদাহরণ

অ্যানেক্স 7

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ থেকে অব্যাহতি ছাড়াই সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের বিষয়ে আদেশ কার্যকর করার একটি উদাহরণ

কখনও কখনও সংস্থাগুলিতে এমন পরিস্থিতি হতে পারে যখন একজন কর্মচারীকে কেবল তার নিজের কাজই নয়, অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত সহকর্মীর কাজও করতে হয়।

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে প্রাসঙ্গিক ডকুমেন্টেশনের যথাযথ সম্পাদনের যত্ন নিতে হবে। এটা জানা গুরুত্বপূর্ণ যে এই পরিস্থিতির জন্য কর্মচারীর উপর প্রাসঙ্গিক দায়িত্ব আরোপ করে একটি আদেশের বাধ্যতামূলক জারি প্রয়োজন এবং তাকে অবশ্যই এটিতে স্বাক্ষর করতে হবে।

নকশা সূক্ষ্মতা

আইনগতভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2 অনুচ্ছেদে অতিরিক্ত শুল্ক আরোপকে বিবেচনা করা হয়েছে, যেখানে এটি উল্লেখ করা হয়েছে যে এই ধরনের কাজ ন্যস্ত করা যেতে পারে শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে এবং অতিরিক্ত ফি এর জন্য.

একই সময়ে, প্রধান ক্রিয়াকলাপের জন্য দায়িত্বগুলি অপসারণ না করে একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর কার্য সম্পাদন করার জন্য, একজন কর্মচারীকে তার পেশা এবং অন্য ক্ষেত্রে অতিরিক্ত কাজের দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে।

অতিরিক্ত কাজের নিয়োগ সংক্রান্ত একটি চুক্তি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত চুক্তির আকারে বা একটি পৃথক নথির আকারে তৈরি করা যেতে পারে। এটি অবশ্যই বুদ্ধিমান দায়িত্বের তালিকা এবং তাদের কর্মক্ষমতার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ উল্লেখ করতে হবে।

এই ধরনের একটি চুক্তি হয় মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ পর্যন্ত বৈধ হতে পারে, অথবা নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীর উদ্যোগে সমাপ্ত হতে পারে।

কখন আঁকতে হবে

এই ধরনের আদেশ বিভিন্ন ক্ষেত্রে প্রয়োজন. তাদের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ বিবেচনা করুন:

• দুই বা ততোধিক পেশা বা পদের সমন্বয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী কর্মকর্তার অস্থায়ী অনুপস্থিতির কারণে, এই কাজটি একজন হিসাবরক্ষককে অর্পণ করা যেতে পারে। একই সময়ে, কর্মচারীকে তার কাজ করতে হবে এবং একই সাথে নতুন দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করতে হবে।
• সেবার ক্ষেত্র বা কাজের পরিধি বৃদ্ধি। উদাহরণস্বরূপ, একটি ট্যাক্সিতে কর্মরত একজন প্রেরককে শহরের বিভিন্ন এলাকা থেকে কল গ্রহণ করতে হবে। এই ক্ষেত্রে, সারচার্জের পরিমাণ প্রায়ই একটি বিতর্কিত বিষয়।
• কর্মক্ষেত্র থেকে সাময়িকভাবে অনুপস্থিত একজন কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করা। এই পরিস্থিতির সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলি হল নিয়মিত ছুটি, অসুস্থতা, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, পিতামাতার ছুটি এবং অন্যান্য কারণ।

প্রকাশনার আদেশ

নিয়োগকর্তাকে জানতে হবে যে কর্মচারীকে অবশ্যই আদেশের সাথে পরিচিত হতে হবে, যেমনটি তার স্বাক্ষর দ্বারা প্রমাণিত। যদি তিনি নথিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করেন, নিয়োগকর্তার দায়িত্ব অর্পণের উপর জোর দেওয়ার অধিকার নেই। এটা শ্রম আইনের পরিপন্থী।

নতুন শুল্ক আরোপের আদেশ বিনামূল্যে আকারে জারি করা যেতে পারে, আইন এটির জন্য একটি কঠোর কাঠামো প্রদান করে না। যাইহোক, উল্লেখ্য কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান রয়েছে:

• কারণঅতিরিক্ত দায়িত্ব আরোপ করা। উদাহরণস্বরূপ, এটি এমন একজন কর্মচারীর ছুটি হতে পারে যিনি এই কাজটি করেন, কর্মীদের হ্রাস, অসুস্থতা এবং অন্যান্য কারণে।
• অবস্থান. এই আইটেমটি শুধুমাত্র তখনই নির্দেশিত হয় যখন নির্ধারিত কাজটি অন্য অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত।
• মেয়াদযার সময় কর্মচারীকে দায়িত্ব দেওয়া হয়। এটি একটি কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত সময়কাল হতে পারে, এমন একটি শর্তও নির্দেশিত হতে পারে, যেটি ঘটলে দায়িত্ব পালনের প্রয়োজন বন্ধ হয়ে যায় (পিতামাতার ছুটি থেকে প্রস্থান, পরবর্তী ছুটি থেকে প্রস্থান ইত্যাদি)
• নতুন দায়িত্ব- তাদের তালিকা, বিষয়বস্তু এবং ভলিউম। এই অনুচ্ছেদে, কর্মচারীকে অর্পিত সমস্ত দায়িত্ব যতটা সম্ভব বিস্তারিতভাবে তালিকাভুক্ত করা প্রয়োজন। এটি ঘটনাটি দূর করবে সংঘর্ষের পরিস্থিতিএবং ভুল বোঝাবুঝি।
• সারচার্জ পরিমাণ. এই আইটেমটি নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে, তবে প্রায়শই অর্থপ্রদানের পরিমাণ কর্মচারীর সাথে অগ্রিম আলোচনা করা হয়।

এটি বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ যে কোনও কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজ অর্পণ করার সময়, শ্রম আইনের কাঠামোর মধ্যে সমাপ্ত একটি অতিরিক্ত বা পৃথক চুক্তি সম্পাদন করা প্রয়োজন। এই নথির সংখ্যা এবং তারিখ অর্ডারের প্রথম অনুচ্ছেদে উল্লেখ করতে হবে।

এইভাবে আঁকা অর্ডারটি প্রথমে কোম্পানির প্রধান দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। এর পরে, কর্মচারীকে এর পাঠ্যের সাথে পরিচিত করা প্রয়োজন। পরবর্তীটি নথিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করলে, প্রাসঙ্গিক দায়িত্বগুলি অর্পণ করার জন্য একটি আইন তৈরি করা এবং অন্য প্রার্থীকে নির্বাচন করা প্রয়োজন।

নথি প্রবাহের নিয়ম অনুসারে সমস্ত আদেশ অর্ডারের জার্নালে নিবন্ধিত হয়, যেখানে তাদের একটি ক্রমিক নম্বর বরাদ্দ করা হয় এবং সংকলনের তারিখ নির্দেশিত হয়।

স্ট্যান্ডার্ড নথিগুলির তালিকার 19 অনুচ্ছেদ অনুসারে স্টোরেজের সময়কাল নির্দেশ করে, এই জাতীয় নথিগুলি 75 বছরের জন্য সংরক্ষণ করা আবশ্যক.

অতিরিক্ত কাজ

নতুন শ্রম শুল্ক আরোপ কিভাবে আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়

অনেক কর্মচারীকে সম্ভবত নিয়োগকর্তার দ্বারা কোন অতিরিক্ত কাজ করার বাধ্যবাধকতার সাথে চার্জ করার প্রচেষ্টার সাথে মোকাবিলা করতে হয়েছে। তদুপরি, কিছু নিয়োগকর্তা শক্তির অবস্থান থেকে এই সমস্যাটির সাথে যোগাযোগ করেন, এই বলে যে যে কোনও ক্ষেত্রে তারা কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য করবে এবং একই সাথে তারা হয় অতিরিক্ত কাজের জন্য অর্থ প্রদানে সঞ্চয় করতে চায়, বা এর জন্য অর্থ প্রদান করবে না। সব এই অবস্থা মূলত কর্মচারীদের স্বার্থের পরিপন্থী।

এই পদ্ধতিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় এমন ফর্মে কর্মচারীর উপর অতিরিক্ত শুল্ক আরোপের বিষয়গুলি বিবেচনা করুন।

অতিরিক্ত কাজ এবং এর ধরন

একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের সুযোগ, তার কাজের দায়িত্বের তালিকা নিয়োগের উপর নির্ধারিত হয় এবং নিয়োগ চুক্তি, কাজের বিবরণে স্থির করা হয়। এই পরিমাণ কাজের পারফরম্যান্সের জন্য, বেতন, যার পরিমাণ কর্মসংস্থান চুক্তিতেও নির্ধারিত আছে। কাজের সুযোগ বৃদ্ধি সহ সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী থেকে নিয়োগকর্তার একতরফা বিচ্যুতি অনুমোদিত নয়।

একই সময়ে, প্রায়ই পরিস্থিতি দেখা দেয় যখন এই বা সেই কাজটি সম্পাদন করার জন্য কেউ থাকে না। শুধুমাত্র একটি কারণ রয়েছে - কর্মীদের অভাব, তবে এই কারণের শিকড়গুলি ভিন্ন হতে পারে: একজন ব্যক্তি অসুস্থ হয়ে পড়েন, ছুটিতে যান, পদত্যাগ করেন (বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চাকরিচ্যুত হন), কার্যকলাপের পরিধি প্রসারিত হয়, কাজের পরিমাণ বৃদ্ধি, ইত্যাদি এই জাতীয় সমস্যাগুলি দ্রুত সমাধান করার জন্য, আইনটি বিদ্যমান কর্মচারীদের একজনকে প্রয়োজনীয় অতিরিক্ত কাজ অর্পণ করার সম্ভাবনা সরবরাহ করে।

একজন কর্মচারীর অতিরিক্ত কাজ করার জন্য একটি নির্দিষ্ট আগ্রহ থাকতে পারে - অতিরিক্ত উপার্জনের সম্ভাবনা।

পার্ট 1 আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2 প্রতিষ্ঠা করে: কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, তাকে কর্ম দিবসের (শিফ্ট) প্রতিষ্ঠিত সময়কালের কার্য সম্পাদনের দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজের সাথে, অতিরিক্ত কাজ। অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের জন্য অন্য বা একই পেশায় (অবস্থান)।

জ. 2 ধারার বিধান সাপেক্ষে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2, অতিরিক্ত কাজ বরাদ্দ করা যেতে পারে বিভিন্ন রূপকিনা উপর নির্ভর করে এই কাজকর্মচারীর পেশা (পদ)।

1. যদি একজন কর্মচারীকে অন্য পেশায় (পজিশন) কাজের দায়িত্ব দেওয়া হয়, তাহলে এই ধরনের কাজ পেশার (পজিশন) সমন্বয় করে করা যেতে পারে। খণ্ডকালীন কাজ থেকে পেশা (পদ) একত্রিত করার শর্তে কাজের মধ্যে পার্থক্যগুলি অবিলম্বে চিহ্নিত করা প্রয়োজন। এই দুটি ধরণের কাজ, যার একই নাম রয়েছে, একই সময়ে তাদের বিষয়বস্তুতে আমূল পার্থক্য রয়েছে।

পেশা (পদ) একত্রিত করার শর্তাবলীতে কাজ করার সাথে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা জড়িত থাকে, তার মূল কাজের সাথে, যা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয়, অন্য পেশায় অতিরিক্ত কাজ (অবস্থান)। এই ধরনের অতিরিক্ত কাজ মূল কাজের (কাজের দিন, শিফটের সময়) কাজের সময়ের মধ্যে সঞ্চালিত হয় এবং কাজের সময়ের বাইরে করা যাবে না।

পেশা (পদ) একত্রিত করার শর্তে কাজের বিপরীতে, খণ্ডকালীন কাজ একজন কর্মচারী একই নিয়োগকর্তার জন্য এবং অন্যের জন্য উভয়ই করতে পারেন। খণ্ডকালীন কাজের জন্য একটি পৃথক কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি প্রয়োজন এবং এটি শুধুমাত্র প্রধান চাকরি থেকে বিনামূল্যের সময়ে করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60.1)।

2. একজন কর্মচারীকে তার পেশা (অবস্থান) এর কাঠামোর মধ্যে অতিরিক্ত কাজের দায়িত্বও দেওয়া হতে পারে। কাজের পরিধি বাড়িয়ে বা সেবার ক্ষেত্র সম্প্রসারণ করে এ ধরনের কাজ করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তি আসলে তার কাজ করে, কিন্তু একটি বৃহত্তর ভলিউম।

3. উপরন্তু, অন্য বা একই পেশায় অতিরিক্ত কাজ (অবস্থান) অন্য অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের জন্য অর্পিত হতে পারে যিনি অসুস্থ ছুটিতে আছেন, ছুটিতে আছেন, ব্যবসায়িক সফরে আছেন বা অন্যান্য কারণে অনুপস্থিত আছেন, এবং আইন অনুসারে তিনি তার কাজের জায়গা (অবস্থান) ধরে রেখেছেন।
আইন একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর জন্য অতিরিক্ত কাজ অর্পণ করার জন্য কোন বিধিনিষেধ স্থাপন করে না, একজনকে নয়, বেশ কয়েকটি কর্মচারীকে; এই ধরনের ক্ষেত্রে, তাদের প্রত্যেকেই অনুপস্থিত ব্যক্তির কাজের একটি নির্দিষ্ট অংশ নেয়।

এই সমস্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে মূল কাজ থেকে মুক্তি দেওয়া হয় না এবং শ্রম প্রক্রিয়াকে সংকুচিত করে, শ্রমের তীব্রতা বৃদ্ধি করে এবং কাজের সময়ের লুকানো মজুদ ব্যবহার করে অতিরিক্ত কাজ করে। অতিরিক্ত কাজের জন্য একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজন হয় না।

নিবন্ধের দ্বিতীয় অংশে, শব্দ, বিষয়বস্তু, অতিরিক্ত কাজের পরিমাণ, এর নকশা, সেইসাথে অর্থ প্রদান সম্পর্কিত সমস্যাগুলি বিবেচনা করা হবে।

ডেনিস জুরাভলেভ, আইনি উপদেষ্টা

হতে শেষ