শ্রম বিরোধ. শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতি

ব্যক্তিগত শ্রম বিরোধ এবং তাদের সমাধানের পদ্ধতি

ভূমিকা

পৃথক শ্রম বিরোধের ধারণা এবং প্রকারগুলি

1 একটি পৃথক শ্রম বিরোধের ধারণা

2 প্রকারের স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ এবং তাদের এখতিয়ার

শ্রম বিরোধ কমিশনে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা

1 আইনগত অবস্থা এবং শ্রম বিরোধ কমিশনের কার্যকলাপের নীতি

2 একটি শ্রম বিরোধ কমিশনে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি

আদালতে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা

1 পৃথক শ্রম বিরোধের এখতিয়ার এবং এখতিয়ার

2 আদালতে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি

উপসংহার

গ্রন্থপঞ্জি

ভূমিকা

অধ্যয়নের প্রাসঙ্গিকতা এই কারণে যে ব্যক্তিগত শ্রম বিরোধগুলি অনুশীলনে উদ্ভূত বিরোধগুলির মধ্যে একটি। নিয়োগকর্তা এবং তার দ্বারা নিয়োগকৃত কর্মচারীর স্বার্থ প্রায়শই মিলে যায় না, অতএব, তাদের সংঘর্ষ প্রায়শই ঘটে, প্রধানত বেআইনি বরখাস্ত, মজুরি না দেওয়া, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর, একটি নিয়োগ চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার ইত্যাদির সাথে যুক্ত।

শ্রম আইন শ্রম সম্পর্কের অংশগ্রহণকারীদের নিজেদের মধ্যে সামাজিক অংশীদারিত্বের সম্পর্ক স্থাপনের নির্দেশ দেয়, যার অধীনে শ্রম বিরোধ এবং দ্বন্দ্ব, সম্পূর্ণরূপে বাদ না থাকলে, অনেকাংশে প্রতিরোধ করা উচিত। কিন্তু দেশের প্রকৃত আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতি দেখায় যে শ্রমিক সম্পর্কের একটি সংঘাতমুক্ত বিকাশ এখনও পরিলক্ষিত হয়নি।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে উদ্ভূত মতবিরোধ সর্বদা দ্বারা সমাধান করা যেতে পারে পারস্পরিক চুক্তি, বিবাদমান পক্ষগুলির মধ্যে সরাসরি আলোচনার সময় একটি চুক্তি পৌঁছেছে৷ যাইহোক, যদি এই ধরনের একটি চুক্তি সঞ্চালিত না হয় এবং আগ্রহী পক্ষ উপযুক্ত কর্তৃপক্ষের কাছে মতানৈক্য জমা দেয়, তাহলে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বা আইনি অর্থে বিরোধ দেখা দেয়।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল:

-পৃথক শ্রম বিরোধ সমাধানের আইনি দিকগুলির অধ্যয়ন;

-বর্তমান শ্রম আইনের একটি বিশ্লেষণ পরিচালনা করা, যা স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধের বিবেচনার বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিষ্ঠা করে;

এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য, নিম্নলিখিত কাজগুলি সেট করা হয়েছিল:

-একটি পৃথক শ্রম বিরোধের ধারণা বিশ্লেষণ করতে;

-পৃথক শ্রম বিরোধ সমাধানের জন্য নীতির পরিসীমা নির্ধারণ;

-পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সংস্থার সিস্টেম অন্বেষণ;

-শ্রম বিরোধ কমিশনে পৃথক শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য প্রাক-ট্রায়াল পদ্ধতি বিবেচনা করুন;

-পৃথক শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য বিচারিক পদ্ধতি বিবেচনা করুন।

এই লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য, কাজ করা হয়েছিল, যা বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে করা হয়েছিল। একটি সাধারণ পদ্ধতি হিসাবে বৈজ্ঞানিক জ্ঞানবস্তুবাদী দ্বান্দ্বিকতার বিভাগগুলি ব্যবহার করা হয়েছিল। বহুল ব্যবহৃত সাধারণ বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি: বিশ্লেষণ, সংশ্লেষণ, পদ্ধতিগত পদ্ধতি, ইত্যাদি।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল সামাজিক সম্পর্ক যা কর্মচারী, নিয়োগকর্তা এবং সক্ষম কর্তৃপক্ষের মধ্যে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা এবং সমাধান করার প্রক্রিয়ার মধ্যে উদ্ভূত হয়।

গবেষণার বিষয় হল শ্রম আইনের নিয়ম, আইনি পদ্ধতিগত এবং পদ্ধতিগত নিয়ম যা পৃথক শ্রম বিরোধের বিবেচনা এবং সমাধানের মধ্যস্থতা করে।

অধ্যয়নের তাত্ত্বিক ভিত্তি ছিল শ্রম আইনের ক্ষেত্রে দেশী এবং বিদেশী বিশেষজ্ঞদের কাজ। এগুলো হল, প্রথমত, কে.এন. এর বৈজ্ঞানিক উন্নয়ন। গুসোভা, ভি.এন. টলকুনোভা, এ.এম. কুরেনোগো, এল.এন. আনিসিমোভা, ভি.আই. মিরোনোভা এবং অন্যান্য।

1. পৃথক শ্রম বিরোধের ধারণা এবং ধরন

1 একটি পৃথক শ্রম বিরোধের ধারণা

শ্রম বিরোধের নাগরিকদের অধিকার আর্টের পার্ট 4-এ অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 37, যা বলে যে ইন রাশিয়ান ফেডারেশনধর্মঘট করার অধিকার সহ ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তাদের সমাধানের পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে ব্যক্তিগত এবং যৌথ শ্রম বিরোধের অধিকার স্বীকৃত হয়।

শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 381 আরও, একটি স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ হল শ্রম আইনের প্রয়োগ এবং শ্রম আইনের নিয়ম, একটি যৌথ চুক্তি, একটি চুক্তি, একটি স্থানীয় চুক্তি, একটি সমষ্টিগত চুক্তি নিয়ন্ত্রক আইন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (স্বতন্ত্র কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠা বা পরিবর্তন সহ), যা কর্তৃপক্ষের কাছে ঘোষণা করা হয় স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ মোকাবেলা।

এছাড়াও, শিল্পের অংশ 2 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 381, একটি স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ হল একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন ব্যক্তির মধ্যে বিরোধ যার পূর্বে এই নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিল, সেইসাথে একজন ব্যক্তি যিনি এই নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছেন। নিয়োগকর্তা, যদি নিয়োগকর্তা এই ধরনের চুক্তি করতে অস্বীকার করেন।

একটি শ্রম বিরোধ দেখা দেয় যখন তার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত একটি কর্মসংস্থান বা আইনী সম্পর্কের বিষয় বিশ্বাস করে যে তার অধিকার লঙ্ঘন করা হয়েছে, যে প্রাসঙ্গিক সংস্থা শ্রম আইনের নিয়মগুলি ভুলভাবে প্রয়োগ করেছে, যেমন এগুলি শ্রম আইন প্রয়োগের ক্ষেত্রে উদ্ভূত বিরোধ। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োগের ক্ষেত্রেও শ্রম বিরোধ দেখা দিতে পারে যা শুধুমাত্র আইন দ্বারা নয়, পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারাও প্রতিষ্ঠিত শর্তগুলির জন্য প্রদান করে।

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের বিষয়গুলির একটির দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী মেনে চলতে বাস্তব বা কাল্পনিক ব্যর্থতা শ্রম বিরোধের উত্থানের দিকে পরিচালিত করে, যা এই চুক্তির প্রয়োগ সম্পর্কে বিরোধ।

এর সাথে, বর্তমান আইন বা শ্রম চুক্তির প্রয়োগের জন্য নয়, নতুন কাজের শর্ত প্রতিষ্ঠার (পরিবর্তন) সাথে সম্পর্কিত শ্রমের বিষয় এবং তাদের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত স্বতন্ত্র আইনি সম্পর্কের মধ্যে বিরোধ দেখা দিতে পারে।

এই ক্ষেত্রে, আমরা একটি নির্দিষ্ট আইনি সম্পর্ক বা তাদের লঙ্ঘনের বিষয়গুলির নির্দিষ্ট অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার উপস্থিতি বা অনুপস্থিতির বিষয়ে কথা বলছি না, তবে কোন নির্দিষ্ট অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা (কাজের শর্তাবলী), তাদের সুযোগ এবং বিষয়বস্তু স্থাপন করা উচিত সে সম্পর্কে। একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের বিষয়.

আর্টের অর্থের মধ্যে। 381 শ্রম কোড, শ্রমের ক্ষেত্রে আইনি সম্পর্কের প্রাসঙ্গিক বিষয়গুলির মধ্যে প্রতিটি দ্বন্দ্ব একটি পৃথক শ্রম বিরোধ নয়; এটি কেবল তখনই হয়ে ওঠে যদি এমন কিছু লক্ষণ থাকে যা এটিকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির মধ্যে সম্পর্কের অন্যান্য বিতর্কিত পরিস্থিতি থেকে আলাদা করে। বৈশিষ্ট্যের এই সেটটি হল:

ক) নিয়োগকর্তা এবং একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মধ্যে মতানৈক্য (প্রাক্তন কর্মচারী এবং কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য আবেদনকারী ব্যক্তি সহ) তাদের মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্কের বিষয়ে উদ্ভূত হয়;

খ) এই দলগুলির মধ্যে মতবিরোধ এই নির্দিষ্ট কর্মচারীর অংশগ্রহণের সাথে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণকারী শ্রম আইনের নিয়ম প্রয়োগের সাথে সম্পর্কিত;

গ) প্রাসঙ্গিক মতবিরোধ সরাসরি আলোচনার সময় সমাধান করা যায়নি;

ঘ) এই মতবিরোধগুলি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সংস্থার কাছে উল্লেখ করা হয়।

নাগরিক আইন প্রকৃতির একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্ত পূরণ না করা বা অনুপযুক্ত পরিপূর্ণতা নিয়ে বিরোধ দেখা দিলে (উদাহরণস্বরূপ, আবাসনের বিধানে, আবাসন কেনার জন্য একজন কর্মচারীকে অর্থ প্রদানের ক্ষেত্রে), এই শর্তগুলি শ্রম চুক্তির বিষয়বস্তুতে অন্তর্ভুক্ত থাকা সত্ত্বেও, তারা তাদের প্রকৃতির দ্বারা, তারা নিয়োগকর্তার নাগরিক বাধ্যবাধকতা, এবং তাই, এই ধরনের বিরোধের এখতিয়ার (জেলা আদালত বা শান্তির বিচার) হওয়া উচিত আর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মামলার এখতিয়ার নির্ধারণের জন্য সাধারণ নিয়মের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়। শিল্প. 23 , 24 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল পদ্ধতির কোড। অতএব, বিরোধের এই বিভাগটি পৃথক শ্রম বিরোধের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় (ধারা 1 17 মার্চ, 2004 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের সিদ্ধান্তগুলি N 2)।

শ্রম বিরোধের কারণ:

একজন কর্মচারী, নিয়োগকর্তার দ্বারা শ্রম কর্তব্যের দোষী অ-পূরণ বা অনুপযুক্ত পরিপূর্ণতা;

শ্রম আইন প্রয়োগের সত্যতা সম্পর্কে পক্ষগুলির দ্বারা বিভিন্ন মূল্যায়ন;

একটি বিষয়গত অধিকারের মালিকানা বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্য পক্ষের উপর আরোপিত বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার বিবেকপূর্ণ ভুল ধারণা;

কিছু আদর্শিক আইনগত বিধানের কিছু ফাঁক (নৈতিক ক্ষতি, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিলের ধারণাগুলি প্রকাশ করা হয় না, উপযুক্ত কাজ) এবং ইত্যাদি.

2 প্রকারের স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ এবং তাদের এখতিয়ার

শ্রম বিরোধ শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে, প্রথমত, বিরোধের বিষয়বস্তুর প্রকৃতি অনুযায়ী (বিষয়বস্তু), অর্থাৎ বিতর্কিত আইনি সম্পর্কের ক্ষমতার প্রকৃতির দ্বারা।

বিরোধের বিষয় একটি বিষয়গত অধিকার (বা কর্তব্য) হিসাবে বোঝা উচিত। এর প্রকৃতি অনুসারে, শ্রমের বিষয়ের বিষয়গত অধিকার (বা কর্তব্য) বা এটির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত একটি আইনী সম্পর্ক বর্তমানের প্রয়োগ করার অধিকার (কর্তব্য) বা একটি নতুন (পরিবর্তন) আদর্শ প্রতিষ্ঠা করার অধিকার (কর্তব্য) হতে পারে। শ্রম আইনের।

বিতর্কিত আইনি সম্পর্কের নির্দিষ্ট বিষয় নির্দিষ্ট সামাজিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে শ্রম আইনের আদর্শ প্রয়োগ করার জন্য তার কর্তৃত্ব (কর্তব্য) প্রয়োগ করে বা এটি নতুন কাজের শর্ত (আইনের নিয়ম) প্রতিষ্ঠার জন্য কর্তৃত্ব (কর্তব্য) প্রয়োগ করে কিনা তার উপর নির্ভর করে, দুই ধরনের শ্রম বিরোধগুলি আলাদা করা হয়:

)নির্দিষ্ট সামাজিক সম্পর্কের জন্য বর্তমান শ্রম আইনের নিয়মের প্রয়োগ এবং প্রাসঙ্গিক আইনি সম্পর্কের বিষয়গুলির অধিকার ও বাধ্যবাধকতা পালনের সাথে সম্পর্কিত বিরোধ; এটি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম আইনের নিয়ম বা শ্রম চুক্তি, অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার উপর সামাজিক অংশীদারিত্ব চুক্তির প্রয়োগ সম্পর্কে বিরোধ;

)শ্রম আইন বা অন্য আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত নয় এমন নতুন (বিদ্যমানে পরিবর্তন) কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠা সংক্রান্ত বিরোধ।

প্রথম ধরণের বিরোধের মধ্যে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, মজুরি প্রদান, ছুটির বিধান, কর্মচারীর সৃষ্ট বস্তুগত ক্ষতির জন্য এন্টারপ্রাইজ দ্বারা ক্ষতিপূরণ ইত্যাদি সম্পর্কিত বিরোধ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

দ্বিতীয় ধরণের বিরোধের মধ্যে রয়েছে উৎপাদনের মান সংশোধন, শ্রমিকদের জন্য বোনাস ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা ইত্যাদির সাথে সম্পর্কিত।

যাইহোক, নতুন কাজের শর্ত প্রতিষ্ঠার সাথে সম্পর্কিত সমস্ত বিরোধ শ্রম বিরোধ নয়। শ্রম আইনে শুধুমাত্র সেগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করা হয় যা এন্টারপ্রাইজগুলির প্রশাসন (প্রতিষ্ঠান) দ্বারা বা ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির সাথে যৌথভাবে (বা চুক্তিতে) দ্বারা কাজের শর্ত প্রতিষ্ঠার সাথে সম্পর্কিত হয়, যেমন যখন তাদের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত শ্রম বা আইনী সম্পর্কের বিষয় কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠায় অংশগ্রহণ করে। শ্রমের বিষয় নয় এবং ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত আইনি সম্পর্ক নয় এমন সংস্থাগুলির মধ্যে কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠার বিষয়ে বিরোধগুলি প্রশাসনিক এবং আইনের অন্যান্য শাখাগুলির অধ্যয়নের বিষয়।

এছাড়াও, বিরোধপূর্ণ আইনি সম্পর্কের প্রকারের উপর নির্ভর করে শ্রম বিরোধগুলি ভাগ করা হয়। এখানে একটি অতিরিক্ত সংজ্ঞায়িত বৈশিষ্ট্য হল বিষয় (আইনি সম্পর্কের পক্ষ) যিনি উপযুক্ত বিচার বিভাগীয় সংস্থার সাথে একটি বিরোধ দায়ের করেছেন৷ সুতরাং, একই শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে, বিরোধের বিষয় কর্মচারী এবং প্রশাসন উভয়ই হতে পারে, বিরোধের সমাধানের জন্য কে আবেদন করেছে, কার অধিকার আসলে বা অভিযোগে লঙ্ঘিত হয়েছে তার উপর নির্ভর করে .

এই ভিত্তিতে, নিম্নলিখিত ধরণের বিরোধগুলি আলাদা করা যেতে পারে:

)শ্রম সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ (তাদের বেশিরভাগই, উদাহরণস্বরূপ, ওভারটাইম কাজের জন্য অর্থ প্রদানের বিষয়ে);

)কর্মসংস্থান সংক্রান্ত আইনি সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ, যখন কর্মসংস্থান সংক্রান্ত আইনি সম্পর্ক তিনটি উপ-প্রজাতিতে বিভক্ত:

ক) চাকরি পেতে আগ্রহী একজন নাগরিক এবং একটি কর্মসংস্থান সংস্থার মধ্যে আইনি সম্পর্ক;

খ) কর্মসংস্থান সংস্থা এবং এন্টারপ্রাইজের মধ্যে আইনি সম্পর্ক যেখানে কর্মচারী পাঠানো হয়;

v) আগ্রহী নাগরিক এবং যে এন্টারপ্রাইজে তাকে পাঠানো হয়েছে তার মধ্যে আইনি সম্পর্ক। শ্রম বিরোধের সংখ্যা শুধুমাত্র কর্মসংস্থান সংক্রান্ত আইনি সম্পর্কের প্রথম এবং তৃতীয় উপ-প্রজাতির বিরোধ অন্তর্ভুক্ত করে।

)উৎপাদন, শ্রম এবং জীবন সংক্রান্ত বিষয়ে ট্রেড ইউনিয়ন এবং অর্থনৈতিক সংস্থার মধ্যে আইনি সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ (উদাহরণস্বরূপ, মীমাংসা নিয়ে বিরোধ উপরি পরিশ্রম, কিশোর-কিশোরীদের নিয়োগ করা ইত্যাদি);

)একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠানে একজন কর্মচারীর দ্বারা সৃষ্ট বস্তুগত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য আইনি সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ (উদাহরণস্বরূপ, ক্ষতির জন্য মজুরি থেকে প্রদত্ত প্রশাসনিক কর্তনের পরিমাণ বিতর্কিত);

)কাজের সাথে সম্পর্কিত আঘাত বা স্বাস্থ্যের অন্যান্য ক্ষতির কারণে একজন কর্মচারীর বস্তুগত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য আইনি সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ (উদাহরণস্বরূপ, লাঞ্চ বিরতির সময় এন্টারপ্রাইজের অঞ্চলে আঘাতের কারণে ক্ষতিপূরণের অধিকার নিয়ে বিরোধ );

)পদ্ধতিগত শ্রম সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ (উদাহরণস্বরূপ, ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির অর্ধেক সদস্যের অনুপস্থিতিতে CCC-এর সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে এই কর্মচারীর অভিযোগ বিবেচনা করার বৈধতা নিয়ে একজন কর্মচারী এবং ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির মধ্যে বিরোধ) ;

)সামাজিক বীমা তহবিলের ব্যয়ে কর্মচারীদের (কর্মচারী) এবং তাদের পরিবারের সদস্যদের বস্তুগত সহায়তা সম্পর্কিত আইনি সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত বিরোধ (উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধা পাওয়ার পরিমাণ বা অধিকার সম্পর্কে বিরোধ; উপলক্ষ্যে সুবিধাগুলি একটি সন্তানের জন্ম, ইত্যাদি)।

বিরোধের শ্রেণীবিভাগ তাদের এখতিয়ার নির্ধারণের জন্য গুরুত্বপূর্ণ - প্রতিটি গোষ্ঠীর জন্য, বিবেচনার জন্য একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি এবং এই বিরোধ সমাধানের জন্য অনুমোদিত একটি সংস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়।

2. শ্রম বিরোধ কমিশনে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা

1 আইনগত অবস্থা এবং শ্রম বিরোধ কমিশনের কার্যকলাপের নীতি

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 382, ​​শ্রম বিরোধ কমিশন (এখন থেকে CCC হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) হল আদালতের সাথে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সংস্থা। একই সময়ে, শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 385, CCC সংস্থাগুলির মধ্যে উদ্ভূত বিরোধগুলি বিবেচনা করে, বিরোধগুলি বাদ দিয়ে যার জন্য ফেডারেল আইন বিবেচনার জন্য একটি ভিন্ন পদ্ধতি স্থাপন করে।

আইনি সাহিত্যে, এটি উল্লেখ করা হয়েছে যে CCC, আদালতের মতো, একটি বিচার বিভাগীয় সংস্থা, অর্থাৎ যোগ্যতার ভিত্তিতে বিরোধ বিবেচনা করার এবং পক্ষগুলির উপর বাধ্যতামূলক সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে, যা প্রয়োগ করা যেতে পারে।

এইভাবে, CCC এর আইনি অবস্থার নির্দিষ্টতা এই সত্য দ্বারা নির্ধারিত হয় যে এই সংস্থাটি তার যোগ্যতার মধ্যে শ্রম বিরোধের প্রাক-বিচার বিবেচনার জন্য একটি এখতিয়ারমূলক সংস্থা।

ই.ইউ. জাব্রামনায়া উল্লেখ করেছেন যে CCC-এর যোগ্যতা অবশিষ্ট নীতি অনুসারে নির্ধারিত হয়, যেহেতু এটি শুধুমাত্র সেইসব ক্ষেত্রে বিবেচনা করে যার জন্য ফেডারেল আইন বিবেচনার জন্য আলাদা পদ্ধতি স্থাপন করে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড CCC-এর সৃষ্টি এবং কার্যকারিতা এবং এই সংস্থার বিবেচনা সাপেক্ষে বিরোধের তালিকা উভয়কেই সংকুচিত করেছে।

CCC বেশিরভাগ ব্যক্তিগত শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে সংস্থা হিসাবে কাজ করে। এর দক্ষতার মধ্যে পুনরুদ্ধারের বিষয়ে বিরোধ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

-মজুরি, মজুরি ব্যবস্থা দ্বারা প্রদত্ত ভাতা সহ, বোনাস;

-কর্মসংস্থান চুক্তির অপরিহার্য শর্তাবলী পরিবর্তনের উপর;

-অতিরিক্ত কাজের বেতন;

-শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের উপর;

-একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণে পাঠানো হলে ক্ষতিপূরণ প্রদানের উপর;

-নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে মজুরি থেকে আটকে রাখা অর্থের পরিমাণ ফেরত দেওয়ার ক্ষেত্রে;

-কাজের বই, ইত্যাদিতে ভুল বা ভুল এন্ট্রি থেকে উদ্ভূত বিরোধ।

কমিশনের তার বিবেচনার বিরোধের জন্য গ্রহণ করার অধিকার নেই যা আদালতের যোগ্যতার মধ্যে রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 391)। কমিশন বেসামরিক কর্মচারী এবং অন্যান্য শ্রেণীর কর্মচারীদের বিরোধ বিবেচনা করে না যাদের জন্য পৃথক শ্রম বিরোধ সমাধানের জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।

যদি কোনও কর্মচারী তার এখতিয়ারের অধীনে নয় এমন একটি বিরোধ বিবেচনার জন্য শ্রম বিরোধ কমিশনে আবেদন করেন, কমিশন আবেদনটি বিবেচনা করে, যোগ্যতার ভিত্তিতে বিরোধ সমাধান করতে অস্বীকার করতে পারে। কর্মচারীকে তার জন্য উদ্ভূত একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

সম্প্রতি, দৃষ্টিকোণটি ব্যাপক হয়ে উঠেছে যে পৃথক শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য একটি সংস্থা হিসাবে CCC-এর গুরুত্ব হ্রাস এই সত্যের কারণে যে শ্রম বিরোধ কমিশনগুলি, বিভিন্ন কারণে, একটি কার্যকর প্রাক হিসাবে তাদের বৈধ ভূমিকা মোকাবেলা করতে পারে না। -বিরোধ নিষ্পত্তির সংস্থা।

এই ধরনের কারণগুলির মধ্যে A.K. Bondarev নিম্নলিখিত হাইলাইট:

)CCC, বাস্তবে, একটি নিরপেক্ষ এবং স্বাধীন সংস্থা নয়, যেহেতু, একটি সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত, এটি নিয়োগকর্তার শক্তিশালী প্রভাবের অধীনে;

)এমন অনেক সংস্থা নেই যেখানে CCC তৈরি করা হয়েছে এবং কাজ করছে, এবং আরও বেশি করে বাণিজ্যিক কাঠামোতে কার্যত কোনটি নেই, এবং বেশিরভাগ সংস্থায় কর্মচারীদের উদ্যোগের অভাবের কারণে শ্রম বিরোধ কমিশন তৈরি হয়নি এবং (বা) নিয়োগকর্তা বা অল্প সংখ্যক কর্মী;

)শ্রম বিরোধের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ শুধুমাত্র আদালতে বিবেচনা করা হয়, এইভাবে, বেশিরভাগ শ্রম বিরোধের জন্য, আদালতই একমাত্র অ-বিকল্প সংস্থা যেখানে ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে;

)শ্রম বিরোধ কমিশনের সদস্যদের অযোগ্যতা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। তারা এটা বের করতে পারে না কঠিন প্রশ্নতাদের জন্য অর্পিত ফাংশনগুলি সম্পাদন করার জন্য অপর্যাপ্ত প্রস্তুতির কারণে এবং বিশেষ করে, আইনী শিক্ষা এবং প্রাসঙ্গিক অনুশীলনের অভাবের কারণে বর্তমান আইন।

)শ্রম বিরোধ কমিশন দ্বারা নেওয়া সিদ্ধান্তগুলি প্রায়শই নিয়োগকর্তার দ্বারা স্বেচ্ছায় কার্যকর করা হয় না, যেহেতু কমিশনগুলি তাদের জন্য কর্তৃত্ববাদী সংস্থা নয় এবং বেলিফরা বিভিন্ন কারণে (বেশিরভাগ ক্ষেত্রে বেশ যুক্তিসঙ্গতভাবে) শ্রম বিরোধ কমিশনের সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে অস্বীকার করে, যার মধ্যে রয়েছে মামলা বিবেচনা এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য বিদ্যমান নিয়ম এবং নিয়মগুলির স্থূল লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, কমিশন দ্বারা নির্বাহী নথি জারি করার সময়সীমা বা মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার জন্য এই নথিগুলি উপস্থাপনের সময়সীমা মিস করা ইত্যাদি।

একই সময়ে, অনেক লেখক সরাসরি বিপরীত দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করেন এবং যুক্তি দেন যে CCC নিরপেক্ষভাবে মামলাটি বিবেচনা করার এবং বিরোধের সমাধান করার অবস্থানে নেই, কারণ এটি নিয়োগকর্তার প্রভাবের অধীনে, অবিশ্বাস্য বলে মনে হয়। বর্তমানে, CCC একটি সমতার ভিত্তিতে সামাজিক অংশীদারিত্বের একটি সংস্থা হিসাবে গঠিত হচ্ছে এবং এতে কর্মচারীদের প্রতিনিধি এবং নিয়োগকর্তাদের প্রতিনিধি উভয়ই অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

এইভাবে, আমরা বিশ্বাস করি যে বাস্তব অবস্থা, দৃশ্যত, মাঝখানে কোথাও আছে। অনুশীলনে, উভয় পরিস্থিতিই রয়েছে যখন CCC তৈরি হয় না বা নিষ্ক্রিয় হয়, এবং সঠিক বিপরীত - যখন CCC কার্যকলাপ যথেষ্ট কার্যকর এবং ভারসাম্যপূর্ণ হয়, প্রাথমিকভাবে কারণ CCC-তে একটি বিরোধ বিবেচনা করার সময়, আদালতের চেয়ে বেশি পরিমাণে, নির্দিষ্ট প্রতিষ্ঠানের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য।

T.A অনুযায়ী Savelyeva, শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার জন্য প্রাক-ট্রায়াল পদ্ধতি নিম্নলিখিত নীতির উপর ভিত্তি করে করা উচিত:

-স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য শরীরের কাছে আপিলের প্রাপ্যতা;

-বিনামূল্যে প্রচলন;

-বৈধতার নীতি;

-স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনায় প্রচারের নীতি প্রি-ট্রায়াল বডিতে পেশাদার আইনজীবী (পেশাদারিত্বের নীতি);

-অস্ত্রের সমতার নীতি।

-বৈষম্যের নীতি, যা মামলায় অংশগ্রহণকারী ব্যক্তিদের বিস্তৃত অধিকারকে বোঝায়।

-সিদ্ধান্ত কার্যকর করার নীতি;

-প্রাক-বিচার সংস্থার স্বাধীনতার নীতি। বিবাদকারী পক্ষগুলির কারোরই সুযোগ থাকা উচিত নয়, এমনকি পরোক্ষভাবে, প্রাক-বিচার সংস্থার কাজকে প্রভাবিত করার। সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় তাকে অবশ্যই স্বাধীন, স্বাধীন এবং শুধুমাত্র আইন মেনে চলতে হবে। এই নীতি বিবেচনা করার সময়, I.O-এর মতামতের সাথে একমত হওয়া উচিত। স্নিগিরেভ, যিনি উল্লেখ করেছেন যে "CCC-তে নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিরা, তাদের অবস্থানের পরিপ্রেক্ষিতে, আইন দ্বারা বা সংস্থার উপাদান নথি দ্বারা এর প্রতিনিধি হিসাবে উল্লেখ করা ব্যক্তিদের সাথে মিলিত হতে পারে৷ তবে সংস্থার প্রধান CCC-এ এর প্রতিনিধি হতে পারবেন না। যেহেতু শ্রম বিরোধ, একটি নিয়ম হিসাবে, সিদ্ধান্ত নেওয়ার ফলে উদ্ভূত হয় যার সাথে কর্মচারী একমত নয়।

প্রস্তাবিত CCC ক্রিয়াকলাপের জন্য নির্দিষ্ট নীতিগুলির সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বিবেচনা করার পরে সমালোচনামূলকভাবে যোগাযোগ করা উচিত। সুতরাং, পেশাদারিত্বের নীতির বিষয়ে খুব গুরুত্বপূর্ণ সংরক্ষণ করা প্রয়োজন। তাই, বিশেষ করে, CCC-এর গঠন সবসময় আইনজীবীদের দ্বারা একচেটিয়াভাবে প্রতিনিধিত্ব করা হয় না, এবং এটি সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করবে না।

সাধারণভাবে, যেমন ই. সাফারোভা নোট করেছেন, নিয়োগকর্তার জন্য, কমিশনের কাজ নিশ্চিত করার বাধ্যবাধকতার আকারে সুস্পষ্ট অসুবিধাগুলি এবং একটি সংস্থার উপস্থিতি যা সরাসরি তার অঞ্চলে শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে, CCC করতে পারে এই জাতীয় সংস্থায় বিরোধ বিবেচনার শিক্ষাগত প্রকৃতির একটি ইতিবাচক দিক হতে পারে, যেহেতু এটি নিয়োগকর্তার পক্ষে প্রতিকূল, কমিশনের সিদ্ধান্ত মূলত কিছু পরিবর্তন করে না: কর্মচারী আদালতে অনুরূপ সিদ্ধান্ত পেতে পারেন, তবে একটি কমিশনের অনুকূল সিদ্ধান্ত নিয়োগকর্তাকে আইন মান্যকারী হিসাবে অবস্থান করে এবং একই বা অনুরূপ ভিত্তিতে পৃথক শ্রম বিরোধ শুরু করার জন্য অন্যান্য কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা হ্রাস করে। তদতিরিক্ত, কমিশনের কাজের গঠন এবং সমর্থন কর্মচারীদের স্বার্থ শোনা এবং বিবেচনায় নেওয়া হিসাবে নিয়োগকর্তার চিত্রের উপর উপকারী প্রভাব ফেলতে পারে না।

2 একটি শ্রম বিরোধ কমিশনে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি

ধারা 385 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড প্রদান করে যে একজন কর্মচারীর CCC-তে আবেদন করার অধিকার তখনই উত্থাপিত হয় যখন সে নিজে থেকে (বা তার প্রতিনিধির অংশগ্রহণে) নিয়োগকর্তার সাথে সরাসরি আলোচনায় তার পার্থক্যগুলি সমাধান করতে অক্ষম হয়।

আর্টে কেটিএস-এ আবেদন করতে। 386 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি সাধারণ দাবির সময়কাল প্রতিষ্ঠা করে - 3 মাস থেকে যখন কর্মচারী তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছিলেন বা পাওয়া উচিত ছিল। এই ক্ষেত্রে, যদি নির্দিষ্ট সময় একটি সঙ্গত কারণে মিস হয়, তবে এটি বাড়ানো (পুনরুদ্ধার) করা যেতে পারে।

CCC দ্বারা পৃথক শ্রম বিরোধ নিম্নলিখিত ক্রমে বিবেচনা করা হয় (ধারা 387 টিসি আরএফ)। শ্রম বিরোধ কমিশন কর্মচারী একটি আবেদন জমা দেওয়ার তারিখ থেকে দশ ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করতে বাধ্য।

আজ একটি বড় সমস্যা হল নিয়োগকর্তা তাদের অধিকারের অপব্যবহার। এইভাবে, একজন নিয়োগকর্তা দায়মুক্তির সাথে কমিশনের কার্যক্রমকে বাধাগ্রস্ত করতে পারেন, সিসিসির সভায় কোরামের অনুপস্থিতির জন্য শর্ত তৈরি করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তার আইনগত ভিত্তিতে CCC এর শ্রম বিরোধ বিবেচনায় তার প্রতিনিধিদের (বা তার প্রতিনিধিদের অংশ) অংশগ্রহণ রোধ করার সুযোগ রয়েছে। বিশেষ করে, যেদিন বিরোধটি বিবেচনা করা হয়, তিনি তার কিছু প্রতিনিধি পাঠাতে পারেন (নিযুক্ত মোট সংখ্যার অর্ধেকেরও বেশি) চুক্তির উপসংহারে আলোচনার জন্য, ট্যাক্স পরিষেবা, অন্যান্য রাজ্য কর্তৃপক্ষ (প্রশাসন) ইত্যাদিতে। কিছু ক্ষেত্রে, এটি তার অঞ্চলে CCC-এর মতো একটি প্রাক-ট্রায়াল বডি রাখার বিষয়ে সংস্থার প্রধানের অনিচ্ছার কারণে। কখনও কখনও এটি অন্য কারণে হয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থার প্রধান কৃত্রিমভাবে CCC-তে একটি শ্রম মামলা বিবেচনায় বিলম্ব করার জন্য শর্ত তৈরি করে, এই আশায় যে কর্মচারী তার বিচারিক সুরক্ষার অধিকার প্রয়োগ করার সাহস করবে না।

আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে, সংস্থার প্রধানের এই ধরনের আচরণ বেআইনি হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা বেশ কঠিন। যেহেতু সামগ্রিকভাবে সংস্থার ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রধান দায়বদ্ধ, তাই নির্ধারিত কাজগুলি অর্জন করতে এবং তার অধস্তনদের প্রদত্ত নির্দিষ্ট আদেশের গুরুত্ব নির্ধারণ করার জন্য কর্মীদের পরিচালনা করার অধিকার তারই রয়েছে। কমিশনে নিযুক্ত। এই পরিস্থিতিতে অধিকারের অপব্যবহার প্রমাণ করা বেশ কঠিন।

আবেদন জমা দেওয়া কর্মচারী বা তার দ্বারা অনুমোদিত প্রতিনিধির উপস্থিতিতে বিরোধটি বিবেচনা করা হয়। কর্মচারী বা তার প্রতিনিধির অনুপস্থিতিতে বিরোধের বিবেচনা শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে অনুমোদিত। কর্মচারী বা তার প্রতিনিধি নির্দিষ্ট কমিশনের সভায় উপস্থিত হতে ব্যর্থ হলে, শ্রম বিরোধের বিবেচনা স্থগিত করা হয়। সঙ্গত কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারী বা তার প্রতিনিধির দ্বিতীয়বার উপস্থিত না হওয়ার ক্ষেত্রে, কমিশন বিবেচনা থেকে বিষয়টি প্রত্যাহার করার সিদ্ধান্ত নিতে পারে। এটি শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের মধ্যে পুনরায় শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য একটি আবেদন দায়ের করার অধিকার থেকে কর্মচারীকে বঞ্চিত করে না আরএফ.

শ্রম নীতি কমিশনের পৃথক সদস্যদের চ্যালেঞ্জ করার জন্য কর্মচারীদের অধিকার সুরক্ষিত করে না। যাইহোক, Yu.P অনুযায়ী Orlovsky, যেমন একটি অধিকার বাতিল করা যাবে না. যদি শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনের বৈঠকের শুরুতে, সংশ্লিষ্ট কর্মচারী কমিশনের কোনো সদস্যের কাছে যুক্তিযুক্ত চ্যালেঞ্জ ঘোষণা করে, কমিশনকে অবশ্যই এই সমস্যাটি বিবেচনা করতে হবে এবং সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোটের মাধ্যমে একটি উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নিতে হবে।

শ্রম বিরোধ কমিশনের অধিকার আছে সাক্ষীদের সভায় ডেকে আনার এবং বিশেষজ্ঞদের আমন্ত্রণ জানানোর। কমিশনের অনুরোধে, নিয়োগকর্তা (তার প্রতিনিধি) কমিশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের মধ্যে, এটি জমা দিতে বাধ্য প্রয়োজনীয় কাগজপত্র.

কর্মচারীদের প্রতিনিধিত্বকারী সদস্যদের অন্তত অর্ধেক এবং নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিত্বকারী সদস্যদের অন্তত অর্ধেক উপস্থিত থাকলে একটি শ্রম বিরোধ কমিটির একটি সভা যোগ্য বলে বিবেচিত হবে।

শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনের সভায়, একটি প্রোটোকল রাখা হয়, যা কমিশনের চেয়ারম্যান বা তার ডেপুটি দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় এবং কমিশনের সীলমোহর দ্বারা প্রত্যয়িত হয়।

শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশন সভায় উপস্থিত কমিশনের সদস্যদের সাধারণ সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোটের মাধ্যমে গোপন ব্যালটের মাধ্যমে সিদ্ধান্ত নেয়।

শ্রম বিরোধ কমিশনের সিদ্ধান্ত নির্দেশ করবে:

সংস্থার নাম বা উপাধি, নাম, নিয়োগকর্তার পৃষ্ঠপোষক - একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা, এবং যখন সংস্থার কাঠামোগত ইউনিটের শ্রম বিরোধের কমিশন দ্বারা একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করা হয় - কাঠামোগত নাম কমিশনে আবেদনকারী কর্মচারীর ইউনিট, উপাধি, নাম, পৃষ্ঠপোষকতা, পদ, পেশা বা বিশেষত্ব;

কমিশনে আবেদনের তারিখ এবং বিরোধের বিবেচনা, বিরোধের উপাদান;

উপাধি, নাম, কমিশনের সদস্যদের পৃষ্ঠপোষকতা এবং সভায় উপস্থিত অন্যান্য ব্যক্তিগণ;

শ্রম বিরোধের বিষয়ে কমিশনের সিদ্ধান্তের অনুলিপি, কমিশনের চেয়ারম্যান বা তার ডেপুটি দ্বারা স্বাক্ষরিত এবং কমিশনের সীলমোহর দ্বারা প্রত্যয়িত, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা বা তাদের প্রতিনিধিদের কাছে হস্তান্তর করা হয় তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে। সিদ্ধান্ত (388 ধারা টিসি আরএফ)।

শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনের সিদ্ধান্তটি আপিলের জন্য প্রদত্ত দশ দিনের মেয়াদ শেষ হওয়ার তিন দিনের মধ্যে কার্যকর করা হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 389)। সিদ্ধান্তে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে শ্রম বিরোধের বিষয়ে কমিশনের সিদ্ধান্ত কার্যকর না করার ক্ষেত্রে, CCC কর্মচারীকে একটি শংসাপত্র জারি করে, যা একটি নির্বাহী দলিল।

একজন কর্মচারী শ্রম বিরোধ কমিশনের সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শংসাপত্রের জন্য আবেদন করতে পারে। বৈধ কারণে কর্মচারী নির্দিষ্ট সময় মিস করলে, শ্রম বিরোধ কমিশন এই সময়কাল পুনরুদ্ধার করতে পারে। যদি কর্মচারী বা নিয়োগকর্তা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে আদালতে শ্রম বিরোধ স্থানান্তরের জন্য আবেদন করে থাকেন তবে শংসাপত্রটি জারি করা হবে না।

CCC-এর সিদ্ধান্ত কার্যকর করার জন্য, সার্টিফিকেট প্রাপ্তির তারিখ থেকে তিন মাসের মধ্যে CCC কর্তৃক জারি করা শংসাপত্রটি বেলিফের কাছে উপস্থাপন করা প্রয়োজন। বৈধ কারণে, এই সময়কাল বাড়ানো যেতে পারে.

3. আদালতে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা

1 পৃথক শ্রম বিরোধের এখতিয়ার এবং এখতিয়ার

যদি কর্মী আবেদন জমা দেওয়ার দশ দিনের মধ্যে শ্রম বিরোধ কমিশনের দ্বারা একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা না করা হয়, তবে তার বিবেচনা আদালতে স্থানান্তর করার অধিকার রয়েছে (ধারা 387 এর দ্বিতীয় অংশ, অনুচ্ছেদের 390 এর প্রথম অংশ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।

কিন্তু এমন অনেকগুলি বিরোধ রয়েছে যা CCC-তে বিবেচনা না করে সরাসরি আদালত বিবেচনা করে। এছাড়াও পৃথক শ্রম বিরোধ রয়েছে যা প্রাথমিকভাবে উচ্চ কর্তৃপক্ষ দ্বারা সমাধান করা হয়। অতএব, দ্রুততম এবং সঠিক সমাধানের জন্য একটি নির্দিষ্ট স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধের এখতিয়ার সঠিকভাবে নির্ধারণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মচারীর অধিকার রয়েছে যেদিন থেকে কর্মচারী তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছিলেন বা জানতে পেরেছিলেন যেদিন থেকে তিন মাসের মধ্যে একটি পৃথক শ্রম বিরোধের সমাধানের জন্য এবং বরখাস্ত সংক্রান্ত বিরোধের জন্য - তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে। কর্মচারী বরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি বা কাজের বই প্রকাশের তারিখ থেকে পেয়েছেন (শিল্প 392 টিসি আরএফ)।

ধারা 391 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড প্রতিষ্ঠা করে যে আদালতে স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে বিবেচনা করা হয়:

কর্মচারীর স্বার্থ রক্ষাকারী কর্মচারী, নিয়োগকর্তা বা ট্রেড ইউনিয়নের অনুরোধে, যখন তারা শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনের সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হয় (প্রাপ্তির তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে কমিশনের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করা হয়) সিদ্ধান্তের একটি অনুলিপি);

যখন একজন কর্মচারী আদালতে যায়, শ্রম বিরোধ কমিশনকে বাইপাস করে,

প্রসিকিউটরের অনুরোধে, যদি শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনের সিদ্ধান্ত শ্রম আইন মেনে না চলে;

কর্মচারীর বিবৃতির ভিত্তিতে আদালতে ব্যক্তিগত শ্রম বিরোধ সরাসরি বিবেচনা করা হয়:

কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানের কারণ নির্বিশেষে, কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল;

বরখাস্তের কারণের তারিখ এবং শব্দের পরিবর্তন;

অন্য চাকরিতে স্থানান্তর;

বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য অর্থ প্রদান বা কম বেতনের কাজ সম্পাদন করার সময় মজুরির পার্থক্যের অর্থ প্রদান;

কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা প্রক্রিয়াকরণ এবং সুরক্ষায় নিয়োগকর্তার বেআইনি ক্রিয়াকলাপ (নিষ্ক্রিয়তা);

বৈষম্য

কর্মসংস্থান অস্বীকার।

নিয়োগকর্তার অনুরোধে, আদালত নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য কর্মচারী দ্বারা ক্ষতিপূরণের বিরোধ বিবেচনা করবে, যদি না ফেডারেল আইন দ্বারা অন্যথায় প্রদান করা হয়।

এছাড়াও, আদালত সরাসরি নিয়োগকর্তাদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মরত কর্মচারীদের আবেদনগুলি বিবেচনা করবে - ব্যক্তি যারা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা নয় এবং ধর্মীয় সংস্থার কর্মচারী।

শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। 4 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোড, রাশিয়ান ফেডারেশনের অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান সত্ত্বা, পৌরসভা এবং সেইসাথে একটি নাগরিকের অনুরোধে একটি দেওয়ানী মামলাও শুরু করা যেতে পারে। ব্যক্তির অনির্দিষ্ট বৃত্ত। এই ধরনের ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত: প্রসিকিউটর, সরকারী কর্তৃপক্ষ, স্থানীয় সরকার, সংস্থা বা নাগরিক।

এটি এখানে মনে রাখা উচিত যে শিল্পের অংশ 1 এর ভিত্তিতে। 45 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোড, প্রসিকিউটরের অধিকার, স্বাধীনতা এবং নাগরিকদের বৈধ স্বার্থ, ব্যক্তিদের একটি অনির্দিষ্ট বৃত্ত বা রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বার্থ, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির প্রতিরক্ষায় একটি আবেদন করার অধিকার রয়েছে। , পৌরসভা যাইহোক, একজন নাগরিকের অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ রক্ষার জন্য প্রসিকিউটরের আবেদন করার অধিকার আছে শুধুমাত্র যদি নাগরিক, স্বাস্থ্য, বয়স, অক্ষমতা এবং অন্যান্য সঙ্গত কারণে আদালতে আবেদন করতে না পারে।

প্রসিকিউটর বরাবর, আর্ট পার্ট 1 অনুযায়ী. 46 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডে একটি অনির্দিষ্ট বৃত্তের অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ রক্ষায় একটি বিবৃতি সহ আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে, সেইসাথে অন্যান্য ব্যক্তিদের অনুরোধে রাষ্ট্রীয় কর্তৃপক্ষের উপর ন্যস্ত। , স্থানীয় সরকার, সংস্থা বা নাগরিক। একই সময়ে, একজন অক্ষম বা অপ্রাপ্তবয়স্ক নাগরিকের বৈধ স্বার্থ রক্ষায় একটি আবেদন সংশ্লিষ্ট ব্যক্তি বা তার আইনি প্রতিনিধির অনুরোধ নির্বিশেষে দায়ের করা যেতে পারে।

শ্রম সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত দাবির জন্য আদালতে আবেদন করার সময়, কর্মচারীদের দায়িত্ব এবং আদালতের খরচ প্রদান থেকে অব্যাহতি দেওয়া হয় (ধারা 393 টিসি আরএফ)। কর্মচারীর দাবি সন্তুষ্ট হলে, হারানো নিয়োগকর্তা বাজেটে ফি প্রদান করবেন।

3.2 আদালতে পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি

আবেদনটি গ্রহণ করার পরে, বিচারক একটি প্রাথমিক আদালতের অধিবেশন নিযুক্ত করেন, যেখানে দলগুলি তাদের অধিকারের সাথে পরিচিত হয়, দাবিগুলি স্পষ্ট করে, আদালত উপস্থাপনের জন্য প্রয়োজনীয় প্রমাণ নির্ধারণ করে। শ্রম বিরোধ "নিয়োগদাতা-উত্তরদাতা" বিবেচনার প্রক্রিয়ার এই পর্যায়েই বিচারক একটি নিষ্পত্তি চুক্তির উপসংহারের প্রস্তাব করেন। প্রাথমিক ফলাফল অনুযায়ী, প্রকৃত আদালতের অধিবেশন নির্ধারিত হয়।

দেওয়ানী মামলা বিবেচনার জন্য সাধারণ নিয়ম অনুযায়ী আদালতের অধিবেশন অনুষ্ঠিত হয়। বিচারক ব্যক্তিদের চেহারা পরীক্ষা করে, পক্ষের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা ব্যাখ্যা করে, চ্যালেঞ্জ বা গতির উপস্থিতি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করে। পরবর্তী পদক্ষেপ হল বিবাদের পক্ষগুলিকে তাদের অবস্থান জানানো। আদালত প্রমাণ পরীক্ষা করে, সাক্ষীদের জেরা করার পর, পক্ষ একে অপরকে প্রশ্ন করে।

দেওয়ানী কার্যধারায় মামলার বিবেচনার মোট মেয়াদ আদালতে আবেদন প্রাপ্তির তারিখ থেকে দুই মাস পর্যন্ত, এবং পুনঃস্থাপনের ক্ষেত্রে, ভরণপোষণ পুনরুদ্ধারের মামলাগুলি বিবেচনা করা হয় এবং এক মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে সমাধান করা হয় শিল্প. 154 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল পদ্ধতির কোড। বাস্তবে, এই সময়কালগুলি কার্যধারা স্থগিত করে বাড়ানো যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যদি বাদী উপস্থিত হতে ব্যর্থ হয় বা নতুন সাক্ষীদের সাক্ষাৎকার নেওয়ার প্রয়োজন হয়।

সমস্ত প্রমাণ বিবেচনা করার পরে, পক্ষগুলির একটি বিতর্ক অনুষ্ঠিত হয় (বাদী এবং বিবাদী মামলার বিষয়ে তাদের চূড়ান্ত অবস্থান জানায়), এবং আদালত অবিলম্বে একটি সিদ্ধান্ত নেয়। আদালতের অধিবেশনে, শুধুমাত্র মূল অংশ ঘোষণা করা হয় - বাদীর দাবি সন্তুষ্ট বা অস্বীকার করা হয়েছে কিনা।

সিদ্ধান্তটি নিজেই পাঁচ দিনের মধ্যে প্রস্তুত করা হয় এবং মামলায় অংশগ্রহণকারী ব্যক্তিদের কাছে হস্তান্তর বা ডাকযোগে পাঠানো হয়। যদি নিয়োগকর্তা সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হন, তবে এটি আর্টের সাথে উচ্চতর আদালতে আপিল করতে পারে। ৩৩৬ জিপিসি। বিরোধের নির্দিষ্ট শ্রেণীতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার বৈশিষ্ট্য শ্রম কোডে রয়েছে আরএফ.

সুতরাং, যখন একটি বরখাস্ত বা অন্য চাকরিতে স্থানান্তরকে বেআইনি হিসাবে স্বীকৃতি দেয়, আর্ট। 394 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে কর্মচারীকে তার আগের চাকরিতে পুনরুদ্ধার করার নির্দেশ দেয়।

যদি সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় নিয়োগকর্তা ইতিমধ্যে কর্মী তালিকা থেকে কর্মচারীর অবস্থান বাদ দিয়ে থাকেন (উদাহরণস্বরূপ, একটি হ্রাসের ফলে), পুনঃস্থাপন আদেশটি এখনও সেই অবস্থান নির্দেশ করবে যেখান থেকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। এটিতে এই জাতীয় পদে পুনর্বহাল করার জন্য একটি আদেশ জারি করার সুপারিশ করা হয় কর্মীযাইহোক, একটি নিয়ম হিসাবে, আদালত দ্বারা পুনর্বহাল শ্রমিকরা দীর্ঘ সময়ের জন্য নিয়োগকর্তার সাথে থাকে না।

আদালতকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির পুরো সময়ের জন্য গড় উপার্জনের কর্মচারীকে অর্থ প্রদান বা কম বেতনের কাজ সম্পাদন করার পুরো সময়ের জন্য উপার্জনের পার্থক্যের বিষয়েও সিদ্ধান্ত নিতে হবে। যদি বরখাস্ত করা অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয়, তবে স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে সংস্থাটি, কর্মচারীর অনুরোধে, বরখাস্তের ভিত্তির শব্দগুলিকে তাদের নিজের ইচ্ছায় বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

যদি ভিত্তিগুলির শব্দ এবং (বা) বরখাস্তের কারণটি আইন অনুসারে ভুল বা না হিসাবে স্বীকৃত হয়, তবে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে আদালত এটি পরিবর্তন করতে বাধ্য এবং সিদ্ধান্তে বরখাস্তের কারণ এবং কারণ নির্দেশ করে শ্রম কোডের শব্দের সাথে কঠোরভাবে মেনে চলা রাশিয়ান ফেডারেশন বা অন্যান্য ফেডারেল আইন প্রাসঙ্গিক নিবন্ধের রেফারেন্স সহ, নিবন্ধের অংশ, শ্রম কোডের নিবন্ধের অনুচ্ছেদ রাশিয়ান ফেডারেশন বা অন্যান্য ফেডারেল আইন।

যদি বরখাস্তকে বেআইনি ঘোষণা করা হয়, এবং আদালত কর্তৃক বিরোধটি বিবেচনা করার সময়ের জন্য নিয়োগ চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেছে, তবে স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে আদালত বরখাস্তের জন্য বরখাস্তের জন্য ভিত্তির শব্দ পরিবর্তন করতে বাধ্য। কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ।

যদি, এই নিবন্ধে জন্য প্রদান করা ক্ষেত্রে , বরখাস্তকে বেআইনি ঘোষণা করার পরে, আদালত কর্মচারীকে পুনর্বহাল না করার সিদ্ধান্ত নেয়, তবে বরখাস্তের ভিত্তির শব্দ পরিবর্তন করতে, তারপর বরখাস্তের তারিখটি আদালতের সিদ্ধান্তের তারিখে পরিবর্তন করতে হবে। ইভেন্ট যে জারি সময় বলেছেন সিদ্ধান্তকর্মচারী, বিতর্কিত বরখাস্তের পরে, অন্য নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রবেশ করে, বরখাস্তের তারিখটি কর্মচারী এই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ শুরু করার আগের তারিখে পরিবর্তন করতে হবে।

যদি ভিত্তিগুলির ভুল শব্দ এবং (বা) কাজের বইতে বরখাস্তের কারণগুলি কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে প্রবেশ করতে বাধা দেয়, তবে আদালত বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীর গড় উপার্জন দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়।

ছাড়া বরখাস্ত ক্ষেত্রে আইনগত ভিত্তিবা বরখাস্ত বা অন্য চাকরিতে অবৈধ স্থানান্তরের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি লঙ্ঘন করে, আদালত, কর্মচারীর অনুরোধে, এই ক্রিয়াকলাপের কারণে তাকে সৃষ্ট নৈতিক ক্ষতির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণের কর্মচারীর পক্ষে পুনরুদ্ধারের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে পারে। এই ক্ষতিপূরণের পরিমাণ আদালত দ্বারা নির্ধারিত হয়।

কর্মক্ষেত্রে অবৈধভাবে বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পুনঃস্থাপনের সিদ্ধান্ত, পূর্ববর্তী চাকরিতে অবৈধভাবে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্ত অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। এই ক্ষেত্রে অবিলম্বে কার্যকর করার অর্থ হল সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরের ব্যবসায়িক দিনে কর্মচারীকে তার আগের অবস্থানে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ জারি করা। নিয়োগকর্তার আদালতের সিদ্ধান্ত কার্যকর হওয়ার পরে তা কার্যকর করার স্থগিত করার অধিকার নেই, এমনকি যদি নিয়োগকর্তা উচ্চতর বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষের কাছে ক্যাসেশন বা সুপারভাইজরি আপিল দায়ের করেন।

যদি নিয়োগকর্তা এই জাতীয় সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্ব করেন, তবে সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী সংস্থা গড় আয়ের সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্বের পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীকে অর্থ প্রদানের বিষয়ে একটি রুল জারি করে বা উপার্জনের পার্থক্য (যদি কর্মচারী রায় কার্যকর করতে বিলম্বের সময় অন্য কাজে কাজ করেছেন)।

উপসংহার

একটি শ্রম বিরোধ হল শ্রম আইনের বিষয়গুলির মধ্যে একটি অমীমাংসিত মতবিরোধ, যা বিবেচনার জন্য বিচার বিভাগীয় সংস্থায় জমা দেওয়া হয়েছে আইনি প্রবিধানশ্রম এবং অন্যান্য সামাজিক সম্পর্ক তাদের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত, যা শ্রম আইনের বিষয় অন্তর্ভুক্ত।

একটি স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ হল শ্রম আইনের প্রয়োগ এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী, একটি সমষ্টিগত চুক্তি, একটি চুক্তি, একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (প্রতিষ্ঠা বা সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন প্রয়োগের বিষয়ে একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি অমীমাংসিত মতবিরোধ। স্বতন্ত্র কাজের অবস্থার পরিবর্তন), যার বিষয়ে এটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনায় সংস্থায় ঘোষণা করা হয়।

একটি পৃথক শ্রম বিরোধকে একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন ব্যক্তির মধ্যে বিরোধ হিসাবেও স্বীকৃত হয় যার পূর্বে এই নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিল, সেইসাথে একজন ব্যক্তি যিনি নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছিলেন, যদি নিয়োগকর্তা সিদ্ধান্ত নিতে অস্বীকার করেন। যেমন একটি চুক্তি।

এইভাবে, বিধায়ক ব্যক্তিগত শ্রম বিরোধ সমাধানের পদ্ধতিগুলিকে পর্যাপ্ত বিশদভাবে নিয়ন্ত্রিত করেছেন। কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার সাথে আলোচনা করে, শ্রম বিরোধ কমিটি দায়ের করে বা আদালতে গিয়ে তাদের অধিকার রক্ষা করতে পারে। এই পদ্ধতিটি শ্রমিকদের শ্রম অধিকার রক্ষার জন্য একটি কার্যকর হাতিয়ার হিসেবে কাজ করা উচিত।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দুটি সংস্থাকে সংজ্ঞায়িত করে যা পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত - শ্রম বিরোধ কমিশন এবং আদালত।

পৃথক শ্রমের বিবেচনা এবং সমাধানের বিষয়গুলি অধ্যয়ন করার পরে, আমরা দেখতে পেয়েছি যে এই আইনি প্রতিষ্ঠানের আইনী নিয়ন্ত্রণে কিছু সমস্যা রয়েছে:

শ্রম বিরোধ কমিশনের কাজের জন্য আইনগতভাবে স্থির নীতির অনুপস্থিতি;

শ্রম বিরোধ কমিশনে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য শর্তের উপস্থিতি যদি কর্মচারী তার নিজের বা তার প্রতিনিধির অংশগ্রহণে নিয়োগকর্তার সাথে পার্থক্যগুলি নিষ্পত্তি না করে থাকে। এটি বোঝায় যে কর্মচারী, শ্রম বিরোধ কমিটিতে আবেদন করার আগে, নিয়োগকর্তার সাথে বিরোধ নিজেরাই সমাধান করতে এবং এই পরিস্থিতিটিকে আরও প্রমাণ করতে বাধ্য।

এই সমস্যাগুলি দূরীকরণ পৃথক শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতিকে উন্নত করবে।

শ্রম বিরোধ আইনি আইন

গ্রন্থপঞ্জি

1. নিয়ন্ত্রক আইনি আইন:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড [পাঠ্য]: [30 ডিসেম্বর, 2001 নং 197-এফজেড গৃহীত] // রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের সংগ্রহ। - 07.01.2002। - নং 1 (পর্ব 1)। - শিল্প. 3.

রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোড [পাঠ্য]: [14 নভেম্বর, 2002 এন 138-এফজেড গৃহীত] // রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের সংগ্রহ। - 2002. - নং 46. - আর্ট। 4532।

মনোগ্রাফ:

আনিসিমভ এল.এন. শ্রম চুক্তি এবং স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ [পাঠ্য] / এল.এন. আনিসিমভ। - এম.: ভ্লাডোস, 2004।

বুয়ানোভা M.O. শ্রম আইন: পাঠ্যপুস্তক। - এম.: প্রসপেক্ট, 2011। [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স] এসপিএস "কনসালট্যান্টপ্লাস"।

গুসভ কে.এন., টোলকুনোভা, ভি.এন. রাশিয়ার শ্রম আইন [পাঠ্য] / কে.এন. গুসভ, ভি.এন. টলকুনভ। - এম।: প্রসপেক্ট, টি কে ভেলবি, 2010। - 496 পি।

কিসেলেভ আই.ইয়া., লিওনভ, এ.এস. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ভাষ্য [পাঠ্য] / I.Ya। কিসেলেভ, এ.এস. লিওনভ। - এম.: ডেলো, 2013।

কোলোবোভা এস.ভি. রাশিয়ার শ্রম আইন। টিউটোরিয়াল[পাঠ্য] / এস.ভি. কোলোবভ। - M.: Yustitsinform, 2013।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ভাষ্য [পাঠ্য] / এড। এড এম.ইউ. টিখোমিরভ। - এম.: সংবিধি, 2010।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ভাষ্য। নির্যাস: বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক মন্তব্য / otv. এড হা. ওরলভস্কি। - এম.: কন্ট্রাক্ট, 2012। [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স] এটিপি "কনসালটেন্টপ্লাস"।

কোস্টিয়ান আই.এ. শ্রম বিরোধ: শ্রম মামলা বিবেচনা করার পদ্ধতি / I.A. কোস্টিয়ান। - ২য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত - এম.: MTsFER, 2006।

শ্রম বিরোধের উপর বিচারকের ডেস্ক বই: শিক্ষাগত এবং ব্যবহারিক নির্দেশিকা / G.A. ঝিলিন, ভি.ভি. কোরোবচেঙ্কো, এস.পি. মাভ্রিন এবং অন্যান্য; এড এস.পি. মাভরিনা। - এম.: প্রসপেক্ট, 2011। [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স] এসপিএস "কনসালট্যান্টপ্লাস"।

Savelyeva T.A. স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য আইন প্রয়োগ এবং প্রাক-বিচার পদ্ধতি / T.A. সাভেলিভ। - টমস্ক: এড। TSU, 2002।

রাশিয়ার শ্রম আইন: পাঠ্যপুস্তক / otv. এড হা. Orlovsky, A.F. নুর্টদিনভ। ২য় সংস্করণ। - এম.: কন্ট্রাক্ট, ইনফ্রা-এম, 2008। [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স] এটিপি "কনসালটেন্ট প্লাস"।

বোন্ডারেভ এ.কে. শ্রম বিরোধ: আইনের অমীমাংসিত সমস্যা [পাঠ্য] / এ.কে. বোন্ডারেভ // আইন। - 2009। - নং 8।

জব্রামনায় ই.ইউ. কেটিএস: একটি অতিরিক্ত লিঙ্ক বা সমস্যার সমাধান? [পাঠ্য] / ই.ইউ. জব্রামনায়া // শ্রম বিরোধ। - 2009। - নং 5।

সাফারোভা ই. শ্রম বিরোধ: ব্যক্তি এবং সম্মিলিত [পাঠ্য] / ই। সাফারভ। // শ্রম আইন. - 2010। - N11।

সালিশ অনুশীলন:

17 মার্চ, 2004 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রি N 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" // রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের বুলেটিন . - 2007. - এন 3।

শ্রম বিরোধ কমিশন এবং আদালত দ্বারা পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করা হয়।

শ্রম বিরোধ কমিশনতার আইনগত প্রকৃতির দ্বারা, এটি একটি সমান ভিত্তিতে গঠিত একটি সংস্থা। আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 384, কমিশন কর্মচারীদের উদ্যোগে এবং (বা) নিয়োগকর্তার সমান সংখ্যক কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিদের থেকে গঠিত হয়। শ্রম বিরোধ কমিশনে কর্মচারীদের প্রতিনিধিরা সংস্থার কর্মচারীদের সাধারণ সভা দ্বারা নির্বাচিত হয় বা সংস্থার কর্মচারীদের সাধারণ সভায় পরবর্তী অনুমোদনের সাথে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থা দ্বারা অর্পিত হয়। নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিরা সংস্থার প্রধান দ্বারা কমিশনে নিযুক্ত হন।

শ্রম বিরোধ কমিশনগুলি সংস্থার মধ্যে উদ্ভূত বিরোধগুলিকে বিবেচনা করে, বিরোধগুলি বাদ দিয়ে যার জন্য শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন তাদের বিবেচনার জন্য একটি ভিন্ন পদ্ধতি স্থাপন করে।

একজন কর্মচারী যে তারিখে তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছেন বা জানা উচিত ছিল তার তিন মাসের মধ্যে শ্রম বিরোধ কমিটির কাছে আবেদন করতে পারেন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 387 অনুচ্ছেদ শ্রম বিরোধ কমিশনে একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতির বিধান করে। কমিশন আবেদন জমা দেওয়ার তারিখ থেকে দশ ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে বিরোধ বিবেচনা করতে বাধ্য। কমিশনের সভা বৈধ বলে বিবেচিত হয় যদি এতে কর্মচারীদের প্রতিনিধিত্বকারী সদস্যদের অন্তত অর্ধেক এবং নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিত্বকারী সদস্যদের অন্তত অর্ধেক উপস্থিত থাকে। আবেদনকারী এবং নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিদের উপস্থিতিতে বিরোধ বিবেচনা করা হয়। কর্মচারীর অনুরোধে, তার অনুপস্থিতিতে বিরোধ বিবেচনা করা যেতে পারে। মামলার উদ্দেশ্যমূলক এবং ব্যাপক বিবেচনার জন্য, কমিশনের একটি সভায় সাক্ষীদের ডাকা যেতে পারে, বিশেষজ্ঞদের আমন্ত্রণ জানানো যেতে পারে, প্রয়োজনীয় নথিপত্র এবং গণনার অনুরোধ করা যেতে পারে। সভায় উপস্থিত কমিশনের সদস্যদের সাধারণ সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোটের মাধ্যমে গোপন ব্যালটের মাধ্যমে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। কমিটির সিদ্ধান্ত হতে হবে লেখা. একটি নিয়ম হিসাবে, সিদ্ধান্তের একটি প্রেরণামূলক এবং সংকল্পিত অংশ রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 388 অনুচ্ছেদের অংশ 2)।

কমিশনের সিদ্ধান্তের প্রত্যয়িত অনুলিপি সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে কর্মচারী এবং সংস্থার প্রধানের কাছে হস্তান্তর করা হয়। শ্রম বিরোধের বিষয়ে কমিশনের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে কর্মচারী কমিশনের সিদ্ধান্তের একটি অনুলিপি হস্তান্তরের তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে আদালতে আপিল করতে পারে।

শ্রম বিরোধের বিষয়ে কমিশনের সিদ্ধান্ত আপিলের জন্য প্রদত্ত দশ দিনের মেয়াদ শেষ হওয়ার তিন দিনের মধ্যে অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। প্রতিষ্ঠিত সময়ের মধ্যে কমিশনের সিদ্ধান্ত কার্যকর না করার ক্ষেত্রে, শ্রম বিরোধ কমিশন কর্মচারীকে একটি শংসাপত্র জারি করে। শংসাপত্রটি একটি নির্বাহী নথি, যার ভিত্তিতে বেলিফ জোর করে শ্রম বিরোধে কমিশনের সিদ্ধান্ত কার্যকর করে।

কর্মচারীকে শংসাপত্রটি জারি করা হয় না যদি তিনি বা নিয়োগকর্তা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে আদালতে শ্রম বিরোধ স্থানান্তরের আবেদনের সাথে আবেদন করেন।

বর্তমান আইন অনুসারে, পৃথক শ্রম বিরোধগুলি জেলা (শহর) আদালত দ্বারা বিবেচনা করা হয়। শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য সাধারণ পদ্ধতির অংশ হিসাবে, জেলা (শহর) আদালত একটি বিবৃতি সহ এটিতে আবেদন করার ক্ষেত্রে দ্বিতীয় উদাহরণ হিসাবে শ্রম বিরোধ কমিশনের সাথে কাজ করে:

• একজন কর্মচারী যার আবেদন 10 দিনের মধ্যে শ্রম বিরোধ কমিশন দ্বারা বিবেচনা করা হয়নি;
• একজন কর্মচারী, নিয়োগকর্তা বা প্রাসঙ্গিক ট্রেড ইউনিয়ন এই ট্রেড ইউনিয়নের একজন সদস্যের স্বার্থ রক্ষা করে, যখন তারা শ্রম বিরোধ কমিটির সিদ্ধান্তের সাথে একমত হন না;
• প্রসিকিউটর, যদি শ্রম বিরোধ কমিশনের সিদ্ধান্ত আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন মেনে না হয়।

আদালত বর্তমান আইন দ্বারা তার নিজস্ব উদ্যোগে শ্রম বিরোধের কমিশনের সিদ্ধান্ত পর্যালোচনা করার অধিকার দিয়ে অনুপ্রাণিত নয়, উদাহরণস্বরূপ, তত্ত্বাবধানের মাধ্যমে। একই সময়ে, আইনটি প্রথম উদাহরণ হিসাবে বেশ কয়েকটি শ্রম বিরোধের সরাসরি সমাধান আদালতের দক্ষতাকে নির্দেশ করে। সুতরাং, সরাসরি আদালতে আবেদনের উপর শ্রম বিরোধ বিবেচনা করা হয়:

• কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করা কর্মচারীরা, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণ নির্বিশেষে, বরখাস্তের কারণের তারিখ এবং শব্দ পরিবর্তন, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময় বা কম বেতনের কাজ সম্পাদনের জন্য অর্থ প্রদানের ক্ষেত্রে;
• নিয়োগকর্তার সম্পত্তির কারণে বস্তুগত ক্ষতির জন্য কর্মচারী দ্বারা ক্ষতিপূরণের উপর নিয়োগকর্তা।

এছাড়াও, বিরোধগুলি সরাসরি আদালতে বিবেচনা করা হয়:

• কর্মসংস্থান অস্বীকার সম্পর্কে। উদাহরণস্বরূপ, অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের মাধ্যমে আমন্ত্রিত ব্যক্তিদের অনুরোধে অন্য ব্যক্তির অনুরোধে যাদের সাথে নিয়োগকর্তা, আইন অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে বাধ্য ছিলেন (উদাহরণস্বরূপ, প্রেরিত একজন ব্যক্তির সাথে একটি কোটার খরচে কর্মসংস্থানের জন্য কর্মসংস্থান পরিষেবা);
• নিয়োগকারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা ব্যক্তিদের অনুরোধে - ব্যক্তি;
• এমন ব্যক্তিদের অনুরোধে যারা বিশ্বাস করেন যে তাদের প্রতি বৈষম্য করা হয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনাম 17 মার্চ, 2004 এর সিদ্ধান্তে "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" ব্যাখ্যা করেছে যে একজন ব্যক্তি যিনি বিশ্বাস করেন যে তার অধিকার লঙ্ঘন করা হয়েছে। তার নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে, একটি পৃথক শ্রম বিরোধ সমাধানের পদ্ধতি বেছে নিতে পারে। তার হয় প্রাথমিকভাবে শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশনে আবেদন করার অধিকার রয়েছে (আদালত সরাসরি বিবেচনা করা মামলা ব্যতীত), এবং তার সিদ্ধান্তের সাথে অসম্মতির ক্ষেত্রে, একটি অনুলিপি সরবরাহের তারিখ থেকে 10 দিনের মধ্যে আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে। কমিশনের সিদ্ধান্ত তার কাছে, বা অবিলম্বে আদালতে যান।

সামগ্রিকভাবে আদালতে শ্রম বিরোধ বিবেচনা করা দেওয়ানী কার্যধারার সাধারণ প্রয়োজনীয়তার সাপেক্ষে। আদালতে শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি শ্রম এবং নাগরিক পদ্ধতিগত আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

একটি স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধের সমাধানের জন্য, কর্মচারীর অধিকার রয়েছে যেদিন থেকে সে তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছিল বা জানতে পেরেছিল এবং বরখাস্ত সংক্রান্ত বিরোধের জন্য - সেই দিন থেকে এক মাসের মধ্যে আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে। তাকে বরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি প্রদানের তারিখ বা একটি কাজের বই প্রদানের দিন থেকে। বৈধ কারণগুলির জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়সীমা অনুপস্থিত হলে (উদাহরণস্বরূপ, অসুস্থতার ক্ষেত্রে, অন্য এলাকায় চলে যাওয়া), সেগুলি আদালত দ্বারা পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে। বরখাস্তের দিনটি কাজের শেষ দিন হিসাবে বিবেচিত হয়। যাইহোক, বরখাস্তের আপীল করার শব্দটি শিল্পের পার্ট 2 অনুসারে তার কোর্স শুরু হয়। কর্মচারীকে বরখাস্ত আদেশ প্রদানের পরের দিন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 14।

আর্ট অনুযায়ী। 28 রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোড, একটি সংস্থার বিরুদ্ধে একটি দাবি সংস্থার অবস্থানে আদালতে দায়ের করা হয়, যদি দাবিটি সংস্থার একটি শাখা বা প্রতিনিধি অফিসে কাজের সাথে সম্পর্কিত হয় তবে দাবিটি এখানে দায়ের করা যেতে পারে শাখা বা প্রতিনিধি অফিসের অবস্থান।

বিচারকের নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে আবেদন গ্রহণ করতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে: একই বিষয়ে একটি আদালতের সিদ্ধান্ত রয়েছে যা আইনগত শক্তিতে প্রবেশ করেছে, বিরোধটি সাধারণভাবে আদালতের এখতিয়ারের অধীনে নয়, বা আঞ্চলিক ভিত্তিতে নয় .

আদালতে বিরোধ বিবেচনা করার সময়, পক্ষগুলি হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা। প্রসিকিউটর অফিস এবং ট্রেড ইউনিয়নের প্রতিনিধিরা এই প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারী হিসাবে কাজ করতে পারে। তবে শ্রমিকের অধিকার রক্ষায় ট্রেড ইউনিয়ন বা প্রসিকিউটর দ্বারা আবেদন করা হলেও, তারা বিরোধের পক্ষ হয়ে ওঠে না এবং যে শ্রমিকের প্রতিরক্ষায় তারা কথা বলেছিল তাকে অবশ্যই দাবিগুলি নিশ্চিত করতে হবে। নিয়োগকর্তা ( স্বতন্ত্রবা একটি সংস্থা) প্রধানত একজন বিবাদী হিসাবে কাজ করে এবং শুধুমাত্র যদি কর্মচারীর বিরুদ্ধে নিয়োগকর্তাকে সৃষ্ট বস্তুগত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য একটি দাবি আনা হয়, তবে তিনি বাদী হিসাবে কাজ করেন।

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 393, শ্রম সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত দাবির দাবি নিয়ে আদালতে আবেদন করার সময়, কর্মচারীরা দায়িত্ব এবং আদালতের খরচ পরিশোধ থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত। শ্রম বিরোধ সম্পর্কিত খরচ সাক্ষী এবং বিশেষজ্ঞদের প্রদেয় পরিমাণ অন্তর্ভুক্ত হতে পারে; অন-সাইট পরিদর্শনের উৎপাদনের সাথে যুক্ত খরচ; আদালতের সিদ্ধান্ত কার্যকর করার সাথে সম্পর্কিত খরচ।

সমস্ত উপকরণ, পক্ষের সাক্ষ্য এবং প্রক্রিয়ায় অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের একটি বিস্তৃত অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে, আদালত একটি সিদ্ধান্ত নেয়। সিদ্ধান্তটি দাবির সন্তুষ্টি বা দাবি প্রত্যাখ্যানের উপর আদালতের উপসংহার গঠন করে। দাবীগুলি সন্তুষ্ট করার সময়, আদালত সিদ্ধান্তের অনুসরণে বিবাদীর দ্বারা কী পদক্ষেপ নেওয়া উচিত তা স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করে।

যদি বাদী বিচার চলাকালীন দাবী ত্যাগ করে বা বিরোধ একটি বন্ধুত্বপূর্ণ চুক্তির সাথে শেষ হয়, তবে আদালত একটি সিদ্ধান্ত জারি করে না, তবে একটি রায় যেখানে দাবির মওকুফ রেকর্ড করা হয় বা বন্ধুত্বপূর্ণ চুক্তি অনুমোদিত হয়।

জেলা (শহর) আদালতের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে বিবাদের পক্ষগুলি দশ দিনের মধ্যে উচ্চ আদালতে আপিল করতে পারে। যে আদালত সিদ্ধান্ত দিয়েছে তার মাধ্যমে অভিযোগ দায়ের করা হবে।

আদালতে বিবেচিত একটি পৃথক শ্রম বিরোধ আদালতের সিদ্ধান্ত কার্যকর করার মাধ্যমে শেষ করা হবে। একটি রায় কার্যকর করা হল এতে থাকা নির্দেশাবলীর প্রকৃত বাস্তবায়ন। শ্রম বিরোধের বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্তগুলি তাৎক্ষণিক মৃত্যুদন্ডের ক্ষেত্রে ছাড়া, আইনী শক্তিতে তাদের প্রবেশের সময় কার্যকর করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 396 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে বেআইনিভাবে বরখাস্ত বা অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্ত অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। আদালতের সিদ্ধান্তের সাথে মতানৈক্যের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার আদালতের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে, তবে এটি পুনঃস্থাপনের সিদ্ধান্তের বাস্তবায়নকে প্রভাবিত করে না। কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্তের পরের ব্যবসায়িক দিনের পরে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পুনর্বহালের জন্য একটি আদেশ জারি করতে হবে এবং কর্মচারীকে অবশ্যই তার দায়িত্ব পালন শুরু করতে হবে। যদি নিয়োগকর্তা এই জাতীয় সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্ব করেন (উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের আদেশ জারি করেননি), যে সংস্থাটি সিদ্ধান্তটি করেছে তা বিলম্বের পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীকে অর্থ প্রদানের বিষয়ে একটি রুল জারি করে। গড় উপার্জন বা উপার্জনের পার্থক্যের সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নে।

শ্রম বিরোধে বিচারিক সংস্থাগুলির সিদ্ধান্তের সরাসরি বাস্তবায়ন বেলিফদের জন্য নির্ধারিত হয়।

শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতি. রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান (ধারা 4, অনুচ্ছেদ 37) ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তাদের সমাধানের পদ্ধতি ব্যবহার করে ব্যক্তিগত এবং যৌথ শ্রম বিরোধের অধিকারকে স্বীকৃতি দেয়, যেমন একটি ধর্মঘট সহ। শ্রম বিরোধগুলিকে শ্রম আইনের প্রয়োগ, কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠা বা পরিবর্তন নিয়ে উদ্ভূত মতবিরোধ হিসাবে বোঝা উচিত।

• বিরোধের কারণ হতে পারে:

• শ্রম আইনে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের সচেতনতার অভাব, যার ফলস্বরূপ এটি ভুলভাবে প্রয়োগ করা হয়;
• দ্রুত পরিবর্তনশীল বাহ্যিক পরিস্থিতিতে আইনের অপূর্ণতা;
• নতুন প্রতিষ্ঠা বা বিদ্যমান কাজের অবস্থার পরিবর্তন নিয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে মতবিরোধ, উদাহরণস্বরূপ, নতুন উত্পাদন মান প্রবর্তন;
• নিয়োগকর্তা এবং ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে মতবিরোধ।

ব্যক্তিগত শ্রম বিরোধ(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 381 - 397), শ্রম সংক্রান্ত আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইন প্রয়োগের বিষয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে উদ্ভূত হয়, যৌথ চুক্তি এবং অন্যান্য শ্রম চুক্তি, সেইসাথে কর্মসংস্থানের শর্তাবলী। চুক্তি, শ্রম বিরোধ কমিশন বা সাধারণ আদালত দ্বারা বিবেচনা করা হয় এখতিয়ার .
শ্রম বিরোধ কমিশন(KTS) শ্রমিক সমষ্টি এবং নিয়োগকর্তার সাধারণ সভা দ্বারা নির্বাচিত হয়। যে প্রার্থীরা সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোট পেয়েছেন এবং যাদের জন্য সভায় উপস্থিত অর্ধেকের বেশি ভোট দিয়েছেন তারা কমিশনে নির্বাচিত বলে বিবেচিত হবে।

নির্বাচন পদ্ধতি, CCC এর সংখ্যা এবং গঠন, এর ক্ষমতার মেয়াদ শ্রম সমষ্টির সাধারণ সভা দ্বারা নির্ধারিত হয়। কমিশন তার সদস্যদের মধ্য থেকে একজন চেয়ারম্যান ও একজন সচিব নির্বাচন করে।
একটি শ্রম বিরোধ CCC-তে বিবেচনা করা হয় যদি কর্মচারী, স্বাধীনভাবে বা ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার অংশগ্রহণে, নিয়োগকর্তার সাথে সরাসরি আলোচনার সময় পার্থক্যগুলি নিষ্পত্তি না করে। একজন কর্মচারী যেদিন থেকে তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছেন বা জানা উচিত ছিল তার তিন মাসের মধ্যে CCC-তে আবেদন করতে পারবেন।

পালাক্রমে, কমিশন আবেদন দাখিলের তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে বিরোধ বিবেচনা করতে বাধ্য। KTS দ্বারা প্রাপ্ত একজন কর্মচারীর আবেদন বাধ্যতামূলক নিবন্ধন সাপেক্ষে। আবেদন জমা দেওয়া কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার প্রতিনিধির উপস্থিতিতে বিরোধ বিবেচনা করা হয়। কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে বিরোধ বিবেচনা শুধুমাত্র তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে অনুমোদিত। কমিশনের সভায় কর্মচারী উপস্থিত না হলে আবেদনের বিবেচনা স্থগিত করা হয়। সঙ্গত কারণ ছাড়াই কমিশনের সভায় একজন কর্মচারীর দ্বিতীয়বার অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে, কমিশন বিবেচনা থেকে এই আবেদন প্রত্যাহার করার সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

KTS কল করার অধিকার আছেসাক্ষীদের বৈঠকে, বিশেষজ্ঞদের, ট্রেড ইউনিয়নের প্রতিনিধিদের আমন্ত্রণ জানাতে। কমিশনের অনুরোধে, নিয়োগকর্তা প্রয়োজনীয় গণনা এবং নথি সরবরাহ করতে বাধ্য। সভায় উপস্থিত কমিটির সদস্যদের সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোটে CCC সিদ্ধান্ত নেয়। কমিশনের একজন সদস্য যিনি সংখ্যাগরিষ্ঠের সিদ্ধান্তের সাথে একমত নন তিনি কমিশনের সভার প্রোটোকলে স্বাক্ষর করতে বাধ্য, তবে এতে তার ভিন্নমত প্রকাশ করার অধিকার রয়েছে। কমিশনের সিদ্ধান্তের অনুলিপি সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার কাছে হস্তান্তর করা হয়।

CCC এর সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন সাপেক্ষেআপিলের জন্য প্রদত্ত দশ দিনের মেয়াদ শেষ হওয়ার তিন দিনের মধ্যে নিয়োগকর্তার দ্বারা। নিয়োগকর্তা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে কমিশনের সিদ্ধান্ত মেনে চলতে ব্যর্থ হলে, কর্মচারীকে একটি শংসাপত্র জারি করা হয় যাতে মৃত্যুদন্ড কার্যকর করা হয়। কমিশন দ্বারা জারি করা একটি শংসাপত্রের ভিত্তিতে এবং আদালত কর্তৃক প্রাপ্তির তারিখ থেকে তিন মাসের মধ্যে উপস্থাপন করা হয়, বেলিফ জোর করে CCC-এর সিদ্ধান্ত কার্যকর করে।

• শ্রম বিরোধ সাধারণ বিচারব্যবস্থার আদালতে বিবেচনা করা হয়নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 391 - 397):

• যদি কর্মচারী বা নিয়োগকর্তা CCC এর সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হন;
• প্রসিকিউটরের অনুরোধে, যদি সিসিসির সিদ্ধান্ত আইনের সাথে সাংঘর্ষিক হয়;
• যদি এন্টারপ্রাইজে শ্রম বিরোধের কমিশনগুলি একত্রিত না হয় বা তৈরি করা না হয়;
• কর্মচারীর অনুরোধে পুনর্বহাল করার জন্য, বরখাস্তের কারণের তারিখ এবং শব্দ পরিবর্তন করার জন্য, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময় বা কম বেতনের কাজ সম্পাদনের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য;
• এন্টারপ্রাইজের উপাদানগত ক্ষতির জন্য কর্মচারী দ্বারা ক্ষতিপূরণের জন্য নিয়োগকর্তার অনুরোধে।

আদালত বিবেচনা করছেএছাড়াও অন্য এন্টারপ্রাইজ থেকে স্থানান্তরের আদেশে আমন্ত্রিত ব্যক্তিদের নিয়োগের প্রত্যাখ্যানের বিষয়েও বিরোধ, সেইসাথে এমন ব্যক্তিদের সাথে যাদের সাথে নিয়োগকর্তা, আইন অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে বাধ্য ছিলেন।

• কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের দাবিতে, একজন কর্মচারীর দাবি করার অধিকার রয়েছে:

• কর্মক্ষেত্রে অবিলম্বে পুনর্বহাল;
• বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদান (এমনকি যদি বাদী দাবির বিবৃতিতে এটির প্রয়োজন না করে তবে আদালত এই সমস্যাটি বিবাদীর সাথে উত্থাপন করতে বাধ্য);
• নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ (আদালত দাবির মূল্যের সমানুপাতিক পরিমাণে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের দাবি পূরণ করতে পারে)।

চাকরি পুনর্বহালের দাবিবরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি বা কাজের বই জারির তারিখ থেকে কর্মচারীকে বিতরণের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে আদালতে দায়ের করা হয়। একটি শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য একটি আবেদন আদালতে দাখিল করা হয় যেদিন থেকে কর্মচারী তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছিলেন বা পাওয়া উচিত ছিল তার তিন মাসের মধ্যে। যদি একজন কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের বস্তুগত ক্ষতি করে, তাহলে নিয়োগকর্তার ক্ষতির আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে।

পুনর্বহালের সিদ্ধান্তএকজন কর্মচারীকে বেআইনিভাবে বরখাস্ত করা বা অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা হলে তা অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। যদি নিয়োগকর্তা কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্ব করেন তবে আদালত তাকে গড় আয়ের অর্থ প্রদানের বিষয়ে একটি রুল জারি করে।

যৌথ শ্রম বিরোধ. যৌথ শ্রম বিরোধ- কর্মীদের (তাদের প্রতিনিধি) এবং নিয়োগকর্তাদের (তাদের প্রতিনিধিদের) মধ্যে অমীমাংসিত মতবিরোধ এবং কাজের অবস্থার পরিবর্তন (সহ মজুরি), সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তির উপসংহার, সংশোধন এবং বাস্তবায়ন, সেইসাথে সংস্থাগুলিতে শ্রম আইনের নিয়মগুলি সম্বলিত আইনগুলি গ্রহণ করার সময় নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের নির্বাচিত প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে (ধারা 398) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের)।

সমঝোতা পদ্ধতি - একটি মধ্যস্থতাকারী এবং (বা) এর অংশগ্রহণে একটি সমঝোতা কমিশন দ্বারা সমাধানের উদ্দেশ্যে একটি যৌথ শ্রম বিরোধের বিবেচনা শ্রম সালিসি(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 398)।

সম্মিলিত শ্রমিক বিরোধ শুরুর মুহূর্ত - কর্মচারীদের (তাদের প্রতিনিধিদের) সমস্ত বা আংশিক দাবি প্রত্যাখ্যান বা আর্ট অনুসারে নিয়োগকর্তাকে (তার প্রতিনিধি) রিপোর্ট করতে ব্যর্থতার বিষয়ে নিয়োগকর্তার (তার প্রতিনিধি) সিদ্ধান্তের বিজ্ঞপ্তির দিন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 400 এর সিদ্ধান্তের সাথে সাথে যৌথ দর কষাকষির সময় মতবিরোধের প্রোটোকল তৈরির তারিখ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 398 ধারা)।

স্ট্রাইক - সামষ্টিক শ্রম বিরোধ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 398) সমাধানের জন্য কর্মীদের তাদের শ্রম দায়িত্ব পালন করতে (সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে) অস্থায়ী স্বেচ্ছায় প্রত্যাখ্যান।
কর্মচারী এবং তাদের প্রতিনিধি, আর্ট অনুযায়ী নির্ধারিত. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 29 - 31। কর্মীদের এবং (অথবা) একটি সংস্থার (শাখা, প্রতিনিধি অফিস, অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিট) কর্মীদের একটি প্রতিনিধি সংস্থার দ্বারা প্রদত্ত প্রয়োজনীয়তাগুলি কর্মীদের একটি সাধারণ সভায় (সম্মেলন) অনুমোদিত হয়। অর্ধেকেরও বেশি কর্মচারী উপস্থিত থাকলে কর্মচারীদের মিটিং সক্ষম বলে বিবেচিত হয়। সম্মেলনটি যোগ্য বলে বিবেচিত হয় যদি এতে নির্বাচিত প্রতিনিধিদের কমপক্ষে দুই তৃতীয়াংশ উপস্থিত থাকে।

নিয়োগকর্তা বাধ্যকর্মচারীদের বা কর্মচারীদের প্রতিনিধিদের দাবিগুলি সামনে রাখার জন্য একটি সভা (সম্মেলন) করার জন্য প্রয়োজনীয় জায়গা সরবরাহ করুন এবং এর (তার) ধারণে হস্তক্ষেপ করার অধিকার নেই। কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা লিখিতভাবে সেট করা হয় এবং নিয়োগকর্তার কাছে পাঠানো হয়। ট্রেড ইউনিয়ন এবং তাদের অ্যাসোসিয়েশনগুলির দাবিগুলি সামনে রাখা হয় এবং সামাজিক অংশীদারিত্বের সংশ্লিষ্ট পক্ষগুলির কাছে পাঠানো হয়। প্রয়োজনীয়তার একটি অনুলিপি, লিখিতভাবে আঁকা, যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য পরিষেবাতে পাঠানো যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট পরিষেবাটি সম্মিলিত শ্রম বিরোধে অন্য পক্ষের দাবির প্রাপ্তি পরীক্ষা করতে বাধ্য।

নিয়োগকর্তাদের বিবেচনা করা প্রয়োজনশ্রমিকদের দাবি তাদের কাছে নির্দেশিত। নিয়োগকর্তা সংস্থার কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থাকে (শাখা, প্রতিনিধি অফিস, অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিট) কর্মীদের অনুরোধ প্রাপ্তির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে লিখিতভাবে নেওয়া সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত করেন। নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিরা (নিয়োগকারীদের সমিতি) তাদের কাছে প্রেরিত ট্রেড ইউনিয়নের প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নিতে এবং ট্রেড ইউনিয়নগুলিকে (তাদের সমিতিগুলি) প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে গৃহীত সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য। প্রয়োজনীয়তা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 400)।

• একটি যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতি নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি নিয়ে গঠিত:

• একটি সমঝোতা কমিশন দ্বারা একটি যৌথ শ্রম বিরোধ বিবেচনা;
• মধ্যস্থতাকারী এবং (বা) শ্রম সালিশে অংশগ্রহণের সাথে একটি যৌথ শ্রম বিরোধের বিবেচনা।

একটি যৌথ শ্রম বিরোধ বিবেচনাসমঝোতা কমিশন একটি বাধ্যতামূলক পদক্ষেপ। যদি সমঝোতা কমিশনে কোনো সমঝোতা না হয়, সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের পক্ষগুলি মধ্যস্থতাকারীর অংশগ্রহণে এবং (বা) শ্রম সালিশে যৌথ শ্রম বিরোধের বিবেচনায় এগিয়ে যায়। সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের প্রতিটি পক্ষের, এই বিরোধ শুরু হওয়ার পরে যে কোনো সময়ে, বিরোধের বিজ্ঞপ্তি নিবন্ধনের জন্য যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য পরিষেবাতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে৷

কোন পক্ষই নয়সমষ্টিগত শ্রম বিরোধ সমঝোতা পদ্ধতিতে অংশগ্রহণ এড়ানোর অধিকারী নয়। পক্ষের প্রতিনিধি, সমঝোতা কমিশন, মধ্যস্থতাকারী, শ্রম সালিসি, নির্দিষ্ট পরিষেবা আইন দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত সম্ভাবনা ব্যবহার করতে বাধ্য যে শ্রম বিরোধ উদ্ভূত হয়েছে।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা নির্ধারিত সময়ের সীমার মধ্যে সমঝোতা প্রক্রিয়াগুলি সঞ্চালিত হয়। যদি প্রয়োজন হয়, সমঝোতা প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য প্রদত্ত শর্তাদি সম্মিলিত শ্রম বিরোধে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বাড়ানো যেতে পারে।

যদি সমঝোতা পদ্ধতিসম্মিলিত শ্রম বিরোধের সমাধানের দিকে পরিচালিত করেনি, বা নিয়োগকর্তা সমঝোতার পদ্ধতিগুলি এড়িয়ে চলেন, যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির সময় যে চুক্তিতে পৌঁছেছেন তা মেনে চলেন না, তাহলে কর্মচারী বা তাদের প্রতিনিধিদের ধর্মঘট সংগঠিত করার অধিকার রয়েছে . ধর্মঘটে অংশগ্রহণ স্বেচ্ছায়। ধর্মঘটে অংশ নিতে কাউকে বাধ্য করা বা প্রত্যাখ্যান করা যাবে না। যে ব্যক্তিরা কর্মীদের অংশ নিতে বাধ্য করে বা ধর্মঘটে অংশগ্রহণ করতে অস্বীকার করে তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক, ফৌজদারি দায় বহন করবে।

নিয়োগকর্তা প্রতিনিধিধর্মঘট সংগঠিত করার এবং এতে অংশ নেওয়ার অধিকার নেই। ধর্মঘট ঘোষণা করার সিদ্ধান্তটি সংগঠনের কর্মচারীদের সাধারণ সভা (সম্মেলন) দ্বারা নেওয়া হয় (শাখা, মহকুমা, অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিট) একটি যৌথ শ্রম বিরোধ সমাধানের জন্য কর্মচারীদের দ্বারা পূর্বে অনুমোদিত কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার পরামর্শে। একটি ট্রেড ইউনিয়ন (ট্রেড ইউনিয়নের সমিতি) দ্বারা গৃহীত ধর্মঘট ঘোষণা করার সিদ্ধান্ত প্রতিটি সংস্থার জন্য এই সংস্থার কর্মচারীদের একটি মিটিং (সম্মেলন) দ্বারা অনুমোদিত হয়।

কর্মচারীদের সভা (সম্মেলন)যোগ্য বলে বিবেচিত হয় যদি এটি মোট কর্মচারীর (কনফারেন্স প্রতিনিধি) সংখ্যার কমপক্ষে দুই তৃতীয়াংশ উপস্থিত থাকে। সভায় (সম্মেলনে) উপস্থিত কমপক্ষে অর্ধেক কর্মচারী এটির পক্ষে ভোট দিলে সিদ্ধান্তটি গৃহীত বলে বিবেচিত হয়। শ্রমিকদের সভা (সম্মেলন আহবান) করা অসম্ভব হলে, শ্রমিকদের প্রতিনিধিত্বকারী সংস্থার অধিকার রয়েছে ধর্মঘটের সমর্থনে অর্ধেকেরও বেশি শ্রমিকের স্বাক্ষর সংগ্রহ করে তার সিদ্ধান্ত অনুমোদন করার।

পাঁচ ক্যালেন্ডার দিন কাজ করার পরসমঝোতা কমিশনকে এক ঘণ্টার সতর্কীকরণ ধর্মঘট ঘোষণা করা হতে পারে, যার বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে তিন কার্যদিবসের আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে। একটি সতর্কতা ধর্মঘট পরিচালনা করার সময়, যে সংস্থাটি এটির নেতৃত্ব দেয় তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে ন্যূনতম প্রয়োজনীয় কাজ (পরিষেবা) প্রদান করে।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আসন্ন ধর্মঘট শুরু হওয়ার বিষয়ে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে দশ ক্যালেন্ডার দিন আগে।

• ধর্মঘট ঘোষণার সিদ্ধান্তে উল্লেখ থাকবে:

• সম্মিলিত শ্রম বিরোধের পক্ষগুলির মধ্যে মতবিরোধের একটি তালিকা, যা ধর্মঘট ঘোষণা এবং ধরে রাখার ভিত্তি;
• ধর্মঘট শুরু হওয়ার তারিখ এবং সময়, এর প্রত্যাশিত সময়কাল এবং অংশগ্রহণকারীদের প্রত্যাশিত সংখ্যা;
• ধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থার নাম, সমঝোতা পদ্ধতিতে অংশগ্রহণের জন্য অনুমোদিত কর্মচারীদের প্রতিনিধিদের গঠন;
• একটি সংস্থা, শাখা, প্রতিনিধি অফিস, অন্যান্য পৃথকভাবে সম্পাদিত ন্যূনতম প্রয়োজনীয় কাজের (পরিষেবা) জন্য প্রস্তাব কাঠামোগত এককধর্মঘটের সময়।

• নিয়োগকর্তা সতর্ক করেনসম্মিলিত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য পরিষেবার আসন্ন ধর্মঘট সম্পর্কে।
  আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 55 বেআইনি এবং ধর্মঘটের অনুমতি নেই:
• সামরিক আইন প্রবর্তনের সময় বা জরুরী অবস্থা বা জরুরি অবস্থার আইন অনুসারে বিশেষ ব্যবস্থা গ্রহণের সময়; রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর সংস্থা ও সংস্থাগুলিতে, অন্যান্য সামরিক, আধাসামরিক এবং অন্যান্য গঠন এবং সংস্থাগুলি দেশের প্রতিরক্ষা, রাষ্ট্রীয় সুরক্ষা, উদ্ধার, অনুসন্ধান ও উদ্ধার, অগ্নিনির্বাপণ, প্রতিরোধ বা তরলতা নিশ্চিত করার দায়িত্বে রয়েছে প্রাকৃতিক বিপর্যয়এবং জরুরী অবস্থা; আইন প্রয়োগকারী সংস্থাগুলিতে; সরাসরি পরিবেশন করা সংস্থাগুলিতে বিপজ্জনক প্রজাতিউত্পাদন বা সরঞ্জাম, জরুরী এবং জরুরী চিকিৎসা সেবা স্টেশনে;
• জনসংখ্যার জীবন নিশ্চিত করার সাথে সম্পর্কিত সংস্থাগুলিতে (শক্তি সরবরাহ, গরম এবং তাপ সরবরাহ, জল সরবরাহ, গ্যাস সরবরাহ, বিমান চলাচল, রেল ও জল পরিবহন, যোগাযোগ, হাসপাতাল), যদি ধর্মঘটগুলি প্রতিরক্ষার জন্য হুমকি হয়ে দাঁড়ায় দেশ ও রাষ্ট্রের নিরাপত্তা, মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্য।

যদি পাওয়া যায় ধর্মঘটরাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত শর্তাদি, পদ্ধতি এবং প্রয়োজনীয়তা বিবেচনা না করে যদি একটি যৌথ শ্রম বিরোধ বেআইনি ঘোষণা করা হয়।
ধর্মঘটকে বেআইনি হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার সিদ্ধান্ত প্রজাতন্ত্রের সর্বোচ্চ আদালত, আঞ্চলিক এবং আঞ্চলিক আদালত, ফেডারেল গুরুত্বের শহরগুলির আদালত, একটি স্বায়ত্তশাসিত অঞ্চলের আদালত এবং একজন নিয়োগকর্তা বা প্রসিকিউটরের আবেদনের ভিত্তিতে স্বায়ত্তশাসিত জেলাগুলি দ্বারা নেওয়া হয়।

আদালতের রায় নিয়ে আসা হয়ধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থার মাধ্যমে শ্রমিকদের তথ্য, যা অবিলম্বে ধর্মঘট অংশগ্রহণকারীদের আদালতের সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য। ধর্মঘটকে বেআইনি হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার বিষয়ে আদালতের সিদ্ধান্ত, যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে, তা অবিলম্বে কার্যকর করা সাপেক্ষে। কর্মচারীদের অবশ্যই তাদের ধর্মঘট শেষ করতে হবে এবং দেরি না করে কাজে ফিরতে হবে পরবর্তী দিনধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থাকে উল্লিখিত আদালতের সিদ্ধান্তের একটি অনুলিপি পরিবেশন করার পরে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 413)।

একটি আসন্ন হুমকি ঘটনামানুষের জীবন বা স্বাস্থ্য, আদালতের অধিকার আছে একটি ধর্মঘট যা 30 দিনের জন্য শুরু হয়নি, এবং একই সময়ের জন্য শুরু হওয়া ধর্মঘট স্থগিত করার। রাশিয়ান ফেডারেশন বা এর স্বতন্ত্র অঞ্চলগুলির গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ নিশ্চিত করার জন্য বিশেষ গুরুত্বের ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের যথাযথ আদালত দ্বারা সমস্যাটির সমাধান না হওয়া পর্যন্ত ধর্মঘট স্থগিত করার অধিকার রয়েছে, তবে দশ ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়। .

ধর্মঘট করার অধিকারফেডারেল আইন দ্বারা সীমাবদ্ধ হতে পারে। ধর্মঘটে একজন কর্মচারীর অংশগ্রহণকে শ্রম শৃঙ্খলার লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচনা করা যায় না এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার কারণ হিসাবে বিবেচনা করা যায় না, ধর্মঘট শেষ করার বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 414) . ধর্মঘটে অংশগ্রহণকারী শ্রমিকদের উপর শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা নিষিদ্ধ, আর্টের পার্ট 6-এ দেওয়া ছাড়া। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 413।

হরতাল চলাকালেএতে অংশগ্রহণকারী কর্মচারীরা তাদের কাজের জায়গা এবং অবস্থান ধরে রাখে। বাধ্যতামূলক ন্যূনতম কাজের (পরিষেবা) কার্য সম্পাদনে নিযুক্ত কর্মচারীদের বাদ দিয়ে ধর্মঘটে অংশগ্রহণের সময় কর্মচারীদের মজুরি না দেওয়ার অধিকার নিয়োগকর্তার রয়েছে। একটি সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি বা সমষ্টিগত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির সময় উপনীত চুক্তিগুলি ধর্মঘটে অংশগ্রহণকারী শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণ প্রদানের ব্যবস্থা করতে পারে।

শ্রমিকরা ধর্মঘটে নেই, কিন্তু এর বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে, যিনি তার কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম হননি এবং এর সাথে সম্পর্কিত ডাউনটাইম শুরুর বিষয়ে লিখিতভাবে ঘোষণা করেছেন, কর্মচারীর কোন দোষ ছাড়াই ডাউনটাইমের জন্য অর্থ প্রদান করা হয় পদ্ধতিতে এবং প্রদত্ত পরিমাণে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তার এই কর্মচারীদের অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার অধিকার রয়েছে।

যৌথ চুক্তি, একটি সমষ্টিগত শ্রম বিরোধ মীমাংসার সময় উপনীত একটি চুক্তি বা সমঝোতা, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত কর্মীদের তুলনায় ধর্মঘটে অংশগ্রহণ নাকারী কর্মচারীদের অর্থপ্রদানের জন্য একটি অধিকতর অগ্রাধিকারমূলক পদ্ধতি প্রদান করা যেতে পারে৷ ধর্মঘট পালন সহ সম্মিলিত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির প্রক্রিয়ায়, একটি লকআউট নিষিদ্ধ - একটি সম্মিলিত শ্রম বিরোধ বা ধর্মঘটে অংশগ্রহণের জন্য নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা (শ্রম কোডের ধারা 415) রাশিয়ান ফেডারেশন).

সম্মিলিত শ্রম বিরোধে পক্ষগুলির ক্রিয়াকলাপ, এই বিরোধের সমাধানের ক্ষেত্রে গৃহীত চুক্তি এবং সুপারিশগুলি যৌথ শ্রম বিরোধ, সমঝোতা সংস্থা, ধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থাগুলির প্রতিনিধিদের দ্বারা মিনিটের মধ্যে তৈরি করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 418)।

শ্রম বিরোধগুলিকে শ্রম আইনের প্রয়োগ, কাজের অবস্থার প্রতিষ্ঠা বা পরিবর্তন নিয়ে উদ্ভূত মতবিরোধ হিসাবে বোঝা উচিত। এই বিরোধগুলি আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে সমাধান করা হয়।

সমস্ত শ্রম বিরোধ পৃথক এবং সমষ্টিগতভাবে বিভক্ত।

স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ - শ্রমের উপর আইনী এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইন, একটি যৌথ চুক্তি এবং অন্যান্য শ্রম চুক্তি, সেইসাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) প্রয়োগের বিষয়ে একটি কর্মচারী এবং একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার প্রশাসনের মধ্যে উদ্ভূত শ্রম বিরোধ।

যৌথ শ্রম বিরোধ।

একটি যৌথ শ্রম বিরোধের বিষয় হল শ্রম সমষ্টি বা দুই বা ততোধিক উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার সমষ্টির বৈধ স্বার্থ এবং অধিকার। এই ধরনের বিরোধের কারণ হতে পারে পরিবর্তনের উৎপাদন হার, টুকরা হার, মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা, কাজের সময়, ছুটি, শ্রম সুরক্ষা ইত্যাদি বিষয়ে মতবিরোধ।

শ্রম বিরোধ KTS বিবেচনার নীতি

সকল কর্মচারীর তাদের স্বার্থ রক্ষার সমান অধিকার।

বিবেচনার গতি।

প্রচার।

শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তি সংস্থার কাছে আপিলের প্রাপ্যতা।

ট্রেড ইউনিয়ন প্রতিষ্ঠা।

সমষ্টি।

বিনামূল্যে পর্যালোচনা.

সিদ্ধান্ত কার্যকর করার গ্যারান্টিযুক্ত।

বিদ্যমান আইনের সাথে কঠোরভাবে বিরোধের বিবেচনা।

শ্রম বিরোধ বিবেচনা করা হয়:

শ্রম বিরোধ কমিশন;

জেলা (শহর) আদালত।

শ্রম বিরোধ কমিশন হল প্রাথমিক সংস্থা যা এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থায় (উপবিভাগ) উদ্ভূত শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য, বিরোধগুলি বাদ দিয়ে যার জন্য তাদের বিবেচনার জন্য একটি ভিন্ন পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।

একটি শ্রম বিরোধ CCC দ্বারা বিবেচনা সাপেক্ষে যদি কর্মচারী, তার নিজের বা তার প্রতিনিধিত্বকারী ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার অংশগ্রহণে, প্রশাসনের সাথে সরাসরি আলোচনার সময় মতপার্থক্যের সমাধান না করে।

বর্তমান আইন অনুসারে, একজন কর্মচারী যেদিন থেকে তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছিলেন বা জেনেছিলেন তার তিন মাসের মধ্যে KTS-এ আবেদন করতে পারেন। এবং CCC আবেদন করার তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে বিরোধ বিবেচনা করতে বাধ্য। সভায় উপস্থিত কমিটির সদস্যদের সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোটে CCC সিদ্ধান্ত নেয়।

শ্রম বিরোধে কমিশনের সংগঠন

শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত কমিশন শ্রম সমষ্টির একটি নির্বাচিত সংস্থা, যা তার সাধারণ সভা (সম্মেলন) দ্বারা নির্বাচিত হয়। সাধারণ সভা (সম্মেলন) সিদ্ধান্ত নেয় কেটিএসের কতজন সদস্য নির্বাচন করা উচিত এবং কতদিনের জন্য। এছাড়াও গোপনে বা প্রকাশ্যে সিসিসির নির্বাচন অনুষ্ঠান। যে কর্মচারীরা সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোট পেয়েছেন এবং যাদের জন্য বৈঠকে উপস্থিত শ্রম সমষ্টির অর্ধেকেরও বেশি সদস্য এবং সম্মেলনে উপস্থিত প্রতিনিধিদের মধ্যে - CCC-তে নির্বাচিত বলে বিবেচিত হয় (মহকুমা CCC সহ) .

কেটিএসের ব্যবস্থাপনা, অর্থাৎ এর চেয়ারম্যান, ডেপুটি এবং সেক্রেটারি সিসিসির প্রথম সাংগঠনিক সভায় ইতিমধ্যে নির্বাচিত সদস্যদের দ্বারা নির্বাচিত হয়।

শ্রম বিরোধ কমিশনের যোগ্যতা

CCC এর যোগ্যতা হল এর ক্রিয়াকলাপের আইনি ক্ষেত্র, শ্রম বিরোধের ক্ষেত্রে এর বিভিন্ন কার্যাবলী প্রতিফলিত করে। CCC হল একটি বাধ্যতামূলক প্রাথমিক সংস্থা যা শ্রম আইনের প্রয়োগের উপর একটি কর্মসংস্থান আইনি সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত সমস্ত শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য, সেইগুলি ব্যতীত যেগুলির জন্য তাদের বিবেচনার জন্য একটি ভিন্ন পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়৷

শ্রম বিরোধ কমিটিতে আবেদন করার সময়সীমা

কেটিএস-এ আবেদন করার শব্দটি হল একটি দাবি বা সীমাবদ্ধতার সময়কাল, লঙ্ঘিত (বাদীর মতে) অধিকার বা বৈধ স্বার্থ রক্ষার জন্য একটি এখতিয়ারমূলক সংস্থায় আবেদন করার জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়কাল।

একজন কর্মচারী সর্বদা একটি শ্রম বিরোধ নিয়ে CCC এর সাথে যোগাযোগ করে। প্রশাসনকে আইন করে এমন অধিকার দেওয়া হয়নি।

শ্রম বিরোধের সাথে একজন কর্মচারীর CCC-তে আবেদন করার জন্য দাবির সময়কাল যেদিন থেকে সে তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে শিখেছিল বা শিখেছিল তার তিন মাস।

সঙ্গত কারণ ছাড়াই CCC-তে আবেদন করার জন্য দাবির সময়সীমা মিস করা কর্মচারীর জন্য CCC-তে তার অধিকার রক্ষা করার অধিকার হারানোর অন্তর্ভুক্ত। অতএব, দাবির সময়কাল কর্মচারীর শ্রম অধিকার সুরক্ষা বাস্তবায়নের জন্য একটি উপাদান সময় হিসাবে বিবেচিত হয়। এবং সঙ্গত কারণ ছাড়াই এটি এড়িয়ে যাওয়ার অর্থ হল সীমাবদ্ধতার সংবিধি অনুপস্থিত থাকার দাবিটি খারিজ করার জন্য CCC দ্বারা একটি সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা৷ মিস সীমাবদ্ধতার কারণে KTS একটি শ্রম বিরোধের জন্য একটি আবেদন গ্রহণ করতে অস্বীকার করতে পারে না। শুধুমাত্র তার সভায় CCC এই বাদ দেওয়ার কারণ খুঁজে বের করে। তিনি দাবি পুনরুদ্ধার করতে পারেন. যদি তার বাদ দেওয়ার কারণটি বৈধ ছিল, এবং যোগ্যতার উপর বিরোধ বিবেচনা করুন।

কেটিএস-এ কর্মচারীদের সমস্ত আবেদন তাদের নিবন্ধনের রেজিস্টারে কেটিএস-এর সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত রক্ষণাবেক্ষণের জন্য প্রশাসন কর্তৃক বরাদ্দকৃত একজন কর্মচারীকে নিবন্ধন করতে বাধ্য। এই জার্নালটি শ্রম বিরোধ প্রাপ্তির সময়সীমা নির্দেশ করে। এই বিরোধের বিষয়ে সিসিসির সিদ্ধান্তের জন্য বিরোধ কি এবং মেয়াদ।

কমিশনে শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 386 অনুচ্ছেদে বিরোধ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়ার প্রধান বিধান রয়েছে। CCC এই বিরোধে একাধিকবার বসতে পারে, অতিরিক্ত সমস্যা, প্রমাণ, ইত্যাদি স্পষ্ট করতে বাধাগ্রস্ত হতে পারে।

সভায় আবেদনপত্র দাখিলকারী প্রশাসন ও কর্মচারী প্রতিনিধি-প্রতিনিধির উপস্থিতি বাধ্যতামূলক। একটি শ্রম বিরোধের অনুপস্থিত বিবেচনা শুধুমাত্র কর্মচারীর একটি লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে সম্ভব। তিনি বিরোধের আবেদনে ইঙ্গিত করতে পারেন যে তিনি তার অনুপস্থিতিতে বিরোধটি বিবেচনা করতে বলেছেন। যদি কর্মচারী কমিশনের সভায় সঙ্গত কারণ ছাড়াই দ্বিতীয়বার উপস্থিত হতে ব্যর্থ হন, তাহলে CCC বিবেচনা থেকে তার আবেদন প্রত্যাহার করার সিদ্ধান্ত নিতে পারে। তবে এটি কর্মচারীকে বিরোধের জন্য পুনরায় আবেদন করার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে না, যদি তিন মাসের দাবির সময়সীমা মিস না হয়।

CCC-এর সভা সংশ্লিষ্ট কর্মচারীর জন্য সুবিধাজনক সময়ে অনুষ্ঠিত হয়, তাকে এবং প্রশাসনকে শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সময়ের আগেই অবহিত করা হয়। শ্রমিকের প্রয়োজনে প্রশাসনের মতামত প্রকাশের জন্য প্রশাসনের একজন প্রতিনিধি উপস্থিত থাকতে হবে। CCC-তে শ্রম বিরোধ বিবেচনার পদ্ধতি ব্যতিক্রমী গণতান্ত্রিক। মামলাটি অবশ্যই সভার জন্য উপযুক্ত পদ্ধতিতে সিসিসির চেয়ারম্যান বা তার পক্ষে, সিসিসির সদস্য দ্বারা প্রস্তুত করতে হবে: মামলায় প্রয়োজনীয় সাক্ষীদের ডাকা হয়, প্রয়োজনে, একটি প্রযুক্তিগত বা অ্যাকাউন্টিং চেক করা হয়। প্রাসঙ্গিক বিশেষজ্ঞদের দ্বারা আউট এবং প্রয়োজনীয় নথি এবং গণনা প্রশাসনের কাছ থেকে অনুরোধ করা হয়, এবং এটি KTS অনুরোধের ভিত্তিতে সেগুলি জমা দিতে বাধ্য।

আইনটি একটি CCC সভা করার পদ্ধতিকে সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে না। কিন্তু তিনি স্থির করেন যে CCC-এর সভা বিরোধ নিষ্পত্তি করতে সক্ষম যদি এর গঠনে নির্বাচিত সদস্যদের অন্তত অর্ধেক উপস্থিত থাকে। এটি মৃত্যু বা বরখাস্তের কারণে অবসরপ্রাপ্ত সদস্যদের গণনা করে না।

কমিশন কর্মচারী এবং অন্যান্য ব্যক্তিদের উপস্থিতিতে সভা কক্ষে সরাসরি অর্পণ ও ভোট দিয়ে বিরোধের সমাধান করে। এটি "CCC এর কাজের উপর ব্যাপক প্রচার এবং জনসাধারণের নিয়ন্ত্রণ নিশ্চিত করে৷ CCC সভার কার্যবিবরণীর একটি অনুলিপি সাধারণত শ্রম সমষ্টির সদস্যদের সাধারণ পরিচিতির জন্য পোস্ট করা হয়৷

শ্রম বিরোধের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার পদ্ধতি

সভায় উপস্থিত কমিশনের সংখ্যাগরিষ্ঠ সদস্য যদি এটির পক্ষে ভোট দেন (ভোট খোলা) তাহলে CCC-এর সিদ্ধান্ত গৃহীত বলে বিবেচিত হয়। CCC সভার কার্যবিবরণী সভায় উপস্থিত কমিশনের সকল সদস্য দ্বারা স্বাক্ষরিত হবে। এই সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে যারা ভোট দিয়েছেন তাদের সহ।

একই সময়ে, কমিশনের একজন সদস্য যিনি সংখ্যাগরিষ্ঠের সিদ্ধান্তের সাথে একমত নন, প্রটোকলে স্বাক্ষর করেন, তার এতে তার ভিন্নমত প্রকাশ করার অধিকার রয়েছে।

কর্মচারী এবং প্রশাসনের কাছে CCC সিদ্ধান্তের অনুলিপি হস্তান্তরের জন্য তিন দিনের সময়কাল হল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিগত সময়। শুধুমাত্র CCC-এর সিদ্ধান্তের অনুলিপি পাওয়ার পরে, বিবাদকারী পক্ষগুলির মধ্যে যে কেউ আদালতে আপিল করতে পারে।

শ্রম বিরোধের বিষয়ে কমিশনের সিদ্ধান্তের জন্য আগ্রহী কর্মচারী বা প্রশাসন তাদের কাছে কমিশনের সিদ্ধান্তের অনুলিপি সরবরাহের তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে জেলা (শহর) আদালতে আপিল করতে পারে। নির্দিষ্ট সময় মিস করা আবেদনটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার কারণ নয়, বাদ দেওয়ার কারণগুলিকে বৈধ হিসাবে স্বীকার করে, আদালত এই সময়কাল পুনরুদ্ধার করতে পারে এবং যোগ্যতার ভিত্তিতে এই বিরোধ বিবেচনা করতে পারে।

শ্রম বিরোধ কমিশনের সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন

CCC-এর সিদ্ধান্ত আপিল করার জন্য দশ দিনের মেয়াদ শেষ হওয়ার তিন দিনের মধ্যে প্রশাসনকে স্বেচ্ছা ভিত্তিতে কার্যকর করতে হবে, যদি এই সময়ের মধ্যে আপিল করা না হয়।

অবৈধভাবে স্থানান্তরিত কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার বিষয়ে CCC-এর সিদ্ধান্ত অবিলম্বে প্রশাসনের দ্বারা কার্যকর করা উচিত, অর্থাৎ, CCC-এর সিদ্ধান্তের পরে দ্বিতীয় দিনে, প্রশাসন তাকে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করার আদেশ জারি করতে এবং অনুমতি দিতে বাধ্য। তাকে তার আগের চাকরিতে, এমনকি যদি সে আদালতে CCC এর সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করে।

জেলা (শহর) আদালতে বিবেচিত শ্রম বিরোধ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 391 ধারা আদালতে শ্রম বিরোধের এখতিয়ার প্রদান করে। শ্রম বিরোধ দুই প্রকার। প্রথম অংশে একজন কর্মচারী, প্রশাসন বা প্রাসঙ্গিক ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির দ্বারা CCC-এর সিদ্ধান্তের আদালতে আপিল করার ব্যবস্থা করা হয়েছে যা এই ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য, সেইসাথে একজন প্রসিকিউটর যে এই ট্রেড ইউনিয়নের সদস্যদের স্বার্থ রক্ষা করে। সিসিসির সিদ্ধান্ত বেআইনি। এইভাবে, এখানে আদালত বিবেচনার জন্য শ্রম বিরোধ গ্রহণ করে, যা তার সমাধানের প্রাক-ট্রায়াল পর্যায়ে উত্তীর্ণ হয়েছে।

আদালত কর্তৃক বিবেচিত শ্রম বিরোধের দ্বিতীয় গ্রুপ হল সরাসরি (অর্থাৎ, CCC দ্বারা বিবেচনা না করে) আদালতের অধীনস্থ বিরোধ।

নিম্নলিখিত শ্রম বিরোধগুলি CCC-তে আবেদন না করে সরাসরি আদালতে বিবেচনা করা হয়:

যেসব ক্ষুদ্র শিল্পের কর্মচারীদের অনুরোধে CCC নির্বাচিত হয়নি বা যেখানে কোনো কারণে তৈরি হয়নি;

চাকরিচ্যুত কর্মচারীর অনুরোধে, কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানের কারণ নির্বিশেষে, বরখাস্তের কারণের তারিখ এবং শব্দচয়ন পরিবর্তন করার জন্য, অনিচ্ছাকৃত অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদানের জন্য, এই বিষয়গুলিতে বিরোধ বাদ দিয়ে এক্সিকিউটিভ কর্মচারী এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সিটিতে উল্লিখিত অন্যান্যদের পাশাপাশি ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা। এইভাবে, আইনটি উপরোক্ত ব্যক্তি ব্যতীত সমস্ত কর্মচারীদের বরখাস্ত করার পরে কাজ করার অধিকারের সরাসরি বিচারিক সুরক্ষা প্রদান করে। সম্পর্কে নির্বাচিত কর্মচারীদের বিরোধ প্রথম রিলিজতাদের নির্বাচিত সংস্থার সিদ্ধান্ত দ্বারা অফিস থেকে;

সংস্থার উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠানের উপাদানগত ক্ষতির জন্য কর্মচারী দ্বারা ক্ষতিপূরণের জন্য প্রশাসনের অনুরোধে।

আবেদনের ভিত্তিতে নিয়োগের অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান সম্পর্কে বিরোধগুলি সরাসরি আদালতে সমাধান করা হয়:

অন্য এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থা থেকে স্থানান্তরের ক্রমে কাজ করার জন্য আমন্ত্রিত একজন ব্যক্তি;

এই উত্পাদনের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সমাপ্তির পরে প্রেরিত একজন তরুণ বিশেষজ্ঞ;

অন্য একজন ব্যক্তি যার সাথে প্রশাসন, আইন অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদন করতে বাধ্য ছিল, উদাহরণস্বরূপ, এই নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তি বা কিশোরকে গ্রহণ করার জন্য কোটার ব্যয়ে কর্মসংস্থান পরিষেবা দ্বারা প্রেরণ করা হয়েছিল;

একজন গর্ভবতী মহিলা বা তিন বছরের কম বয়সী সন্তান সহ একজন মহিলা, একক মা? মাতৃত্বের কারণে ভর্তি প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে 14 বছরের কম বয়সী শিশু (16 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশু)।

এছাড়াও আদালত সরাসরি নিয়োগকর্তার দ্বারা ক্ষতিপূরণ সংক্রান্ত সমস্ত শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে যার সাথে সম্পর্কিত কর্মচারীর ক্ষতির জন্য। কর্মক্ষেত্রে আঘাত বা স্বাস্থ্যের অন্যান্য ক্ষতি। যদি শিকার এই বিষয়ে তার বিবৃতিতে প্রশাসনের সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হন বা প্রতিষ্ঠিত 10-দিনের মধ্যে তার বিবৃতিতে নিয়োগকর্তার প্রতিক্রিয়া না পান।

একটি জেলা (শহর) আদালতে শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য আবেদন করার শর্তাবলী

একটি শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য একটি আবেদন জেলা (শহর) আদালতে জমা দেওয়া হয় যেদিন থেকে কর্মচারী তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে জানতে পেরেছিলেন বা জেনেছিলেন এবং বরখাস্তের ক্ষেত্রে - তারিখ থেকে তিন মাসের মধ্যে বরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি বা কাজের বই জারির তারিখ থেকে বিতরণ।

আদালতে বিবেচিত অন্যান্য দেওয়ানী মামলার তুলনায় এই শর্তগুলি ছোট, যা শ্রম বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতির একটি মৌলিক নীতিকে প্রতিফলিত করে - এই বিরোধগুলি সমাধানের গতি।

যৌথ শ্রম বিরোধ বিবেচনার পদ্ধতি (দ্বন্দ্ব)

যৌথ শ্রম বিরোধ (দ্বন্দ্ব) একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার প্রশাসন এবং শ্রম সমষ্টিগত (উপবিভাগ দল) বা ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে নতুন প্রতিষ্ঠা বা বিদ্যমান কাজের এবং জীবনযাত্রার অবস্থার পরিবর্তন, যৌথ চুক্তি এবং অন্যান্য চুক্তির সমাপ্তি এবং কার্যকর করার বিষয়ে উদ্ভূত। সমষ্টিগত শ্রম বিরোধ (দ্বন্দ্ব) সমাধানের পদ্ধতির আইন অনুসারে বিবেচনা করা হয়।

সমষ্টিগত শ্রম বিরোধগুলি হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে অমীমাংসিত মতবিরোধ (এর পরে পক্ষ হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) কাজের অবস্থার (মজুরি সহ) প্রতিষ্ঠা এবং পরিবর্তন সম্পর্কিত। সমষ্টিগত চুক্তির উপসংহার, পরিবর্তন এবং বাস্তবায়ন, সামাজিক এবং শ্রম চুক্তির বিষয়ে চুক্তি।

কর্মচারীরা তাদের সাধারণ সভায় (সম্মেলনে) সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোটে তাদের গ্রহণ করে লিখিতভাবে দাবিগুলি উপস্থাপন করে এবং প্রণয়ন করে। একই সময়ে, তারা সম্মিলিত শ্রম বিরোধের সমাধানে অংশগ্রহণের জন্য তাদের অনুমোদিত প্রতিনিধি নির্বাচন করে।

কর্মচারীদের বিভিন্ন প্রতিনিধিদের দ্বারা একই প্রয়োজনীয়তাগুলি সামনে রাখার সময়, তাদের সম্মিলিত শ্রম বিরোধের সমাধানে অংশ নেওয়ার জন্য একটি একক সংস্থা তৈরি করার অধিকার রয়েছে।

নিয়োগকর্তা, কর্মচারীদের দাবিগুলি লিখিতভাবে পেয়েছিলেন, সেগুলি বিবেচনা করতে এবং প্রয়োজনীয়তা প্রাপ্তির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে কর্মচারীদের প্রতিনিধিকে তার সিদ্ধান্ত লিখিতভাবে জানাতে বাধ্য।

যদি নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট করেন, তাহলে মতবিরোধ নিষ্পত্তি বলে বিবেচিত হয় এবং কোন সম্মিলিত বিরোধ নেই।

যদি নিয়োগকর্তা সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে কর্মীদের দাবি প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে ইতিমধ্যেই একটি যৌথ শ্রম বিরোধ দেখা দিতে পারে।

সম্মিলিত শ্রম বিরোধের সূচনার মুহূর্তটি হল সেই দিন যখন নিয়োগকর্তার সমস্ত বা আংশিক দাবি প্রত্যাখ্যান করার সিদ্ধান্ত বা নিয়োগকর্তার তিন কার্যদিবসের নির্ধারিত সময়ের মধ্যে দাবির বিষয়ে তার সিদ্ধান্ত জানাতে ব্যর্থতা ঘোষণা করা হয়, যেমন সেই সাথে যে তারিখে সম্মিলিত আলোচনার সময় মতবিরোধের প্রোটোকল তৈরি করা হয়েছিল।

একটি সমষ্টিগত বিরোধ, একটি নিয়ম হিসাবে, সমঝোতা পদ্ধতি দ্বারা সমাধান করা হয়। তারা একটি সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের বিবেচনা একটি সমঝোতা কমিশন দ্বারা এটি সমাধান করার লক্ষ্যে, একটি মধ্যস্থতাকারীর অংশগ্রহণের সাথে পক্ষগুলি, শ্রম সালিশে।

কর্মচারীদের প্রতিনিধি হল পেশাদার ট্রেড ইউনিয়নের সংস্থা এবং তাদের সনদ অনুযায়ী প্রতিনিধিত্ব করার জন্য অনুমোদিত সংস্থাগুলি, সেইসাথে একটি সংস্থা, শাখা, প্রতিনিধি অফিসের কর্মচারীদের একটি মিটিং (সম্মেলনে) এবং তাদের দ্বারা অনুমোদিত পাবলিক অপেশাদার পারফরম্যান্সের সংস্থাগুলি .

নিয়োগকর্তাদের প্রতিনিধিরা হলেন সংস্থার প্রধান বা সংস্থার সনদ অনুসারে অনুমোদিত অন্যান্য ব্যক্তি, অন্যান্য আইনী কাজ, সেইসাথে নিয়োগকর্তাদের সমিতির অনুমোদিত সংস্থা বা নিয়োগকর্তাদের দ্বারা অনুমোদিত অন্যান্য সংস্থা।

একটি সমষ্টিগত বিরোধ যেটি উদ্ভূত হয়েছে তার বিবেচনা একটি সমঝোতা কমিশনের মাধ্যমে শুরু হয়। দলগুলির প্রতিনিধিদের থেকে যৌথ শ্রম বিরোধ শুরু হওয়ার মুহূর্ত থেকে এবং কমিশনের সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে তাদের ভূমিকা অনুসারে এটি তিন কার্যদিবসের মধ্যে তৈরি করা হয়। বিরোধটি তার সৃষ্টির আদেশ জারি করার তারিখ থেকে পাঁচ কার্যদিবসের মধ্যে এটিকে বিবেচনা করতে হবে। নিয়োগকর্তার একটি সমঝোতা কমিশন গঠন এবং এর কাজে অংশগ্রহণ এড়ানোর কোন অধিকার নেই।

সমঝোতা কমিশনের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় যদি বিরোধকারী পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তি থাকে, ভোটের মাধ্যমে নয়। এটি কমিশনের কার্যবিবরণী দ্বারা তৈরি করা হয় এবং পক্ষগুলির জন্য বাধ্যতামূলক, এবং সিদ্ধান্ত দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং সময়ের মধ্যে কার্যকর করা হয়।

যদি পক্ষগুলি সমঝোতা কমিশনে একটি চুক্তিতে না পৌঁছায়, তাহলে তারা মধ্যস্থতার অংশগ্রহণে সমঝোতার প্রক্রিয়া চালিয়ে যায়। এটি একটি যৌথ শ্রম বিরোধের বিবেচনার দ্বিতীয় পর্যায়, যখন এটি সমঝোতা কমিশনে সমাধান করা হয় না। তবে পক্ষগুলি মধ্যস্থতাকারীর সাথে নয়, অবিলম্বে শ্রম সালিশে বিরোধ সমাধান করতে সম্মত হতে পারে।

মধ্যস্থতাকারীকে যৌথ বিরোধ নিষ্পত্তি পরিষেবার সুপারিশে বা স্বাধীনভাবে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে আমন্ত্রণ জানানো হয়। যদি পক্ষগুলি, পরিষেবাতে একজন মধ্যস্থতার জন্য আবেদন করার মুহূর্ত থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে, মধ্যস্থতার প্রার্থীতার বিষয়ে একটি চুক্তিতে পৌঁছাতে না পারে, তবে তাকে পরিষেবা দ্বারা নিযুক্ত করা হয়।

মধ্যস্থতাকারীর অংশগ্রহণের সাথে একটি বিরোধ বিবেচনা করার পদ্ধতিটি বিবাদকারী পক্ষগুলির সাথে চুক্তির মাধ্যমে মধ্যস্থতাকারী দ্বারা নির্ধারিত হয়। এবং এর বিবেচনার মেয়াদ মধ্যস্থতাকারীর আমন্ত্রণ (নিয়োগ) এর মুহূর্ত থেকে সাত ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত। এটির বিবেচনা লিখিতভাবে একটি সম্মত সিদ্ধান্ত গ্রহণ বা মতানৈক্যের একটি প্রোটোকল প্রস্তুত করার সাথে শেষ হয়, যদি একটি সম্মত সিদ্ধান্ত নেওয়া না হয়।

শ্রম সালিশ? এটি একটি সামষ্টিক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য একটি অস্থায়ী সংস্থা। এটা বিবাদকারী পক্ষ এবং পরিষেবা দ্বারা তৈরি করা হয়, কিন্তু তৃতীয় পক্ষ থেকে? তিনজন শ্রম সালিস পরিষেবা দ্বারা প্রস্তাবিত বা পক্ষগুলির দ্বারা প্রস্তাবিত৷ সমঝোতা কমিশন বা মধ্যস্থতাকারীর দ্বারা বিরোধ বিবেচনার শেষ হওয়ার তিন কার্যদিবসের পরে এটি তৈরি করা হয়।

পক্ষের প্রতিনিধিরা শ্রম সালিসের সদস্য হতে পারে না, তবে এটি তৈরির তারিখ থেকে পাঁচ কার্যদিবসের মধ্যে পক্ষগুলির প্রতিনিধিদের অংশগ্রহণের সাথে বিরোধ বিবেচনা করে।

শ্রম সালিসি লিখিতভাবে সুপারিশগুলির বিকাশের সাথে বিরোধের বিবেচনার সমাপ্তি ঘটায়, যা পক্ষগুলি দ্বারা প্রেরণ করা হয় এবং যদি পক্ষগুলি লিখিতভাবে এই বিষয়ে একটি চুক্তি করে থাকে তবে তাদের জন্য বাধ্যতামূলক।

আইনটি রাষ্ট্রীয় সংস্থার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলির জন্য প্রদত্ত যা সমঝোতা প্রক্রিয়াগুলি সংগঠিত করে এবং তাদের অংশগ্রহণের মাধ্যমে একটি যৌথ শ্রম বিরোধের সমাধানের সুবিধা দেয় - এর স্থানীয় সংস্থাগুলির সাথে যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য পরিষেবা (এর পরে পরিষেবা হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) )

মধ্যস্থতাকারী এবং শ্রম সালিসকারীদের একটি তালিকা তৈরি করে এবং তাদের প্রশিক্ষণ দেয় কিভাবে সম্মিলিত শ্রম বিরোধ সমাধান করা যায়;

চেক, যদি প্রয়োজন হয়, যৌথ শ্রম বিরোধে পক্ষগুলির ক্ষমতা;

নিয়োগকর্তাদের বিজ্ঞপ্তির উপর যৌথ শ্রম বিরোধের বিজ্ঞপ্তি নিবন্ধন বহন করে;

সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের উত্থানের কারণ এবং শর্তগুলি চিহ্নিত করে এবং সংক্ষিপ্ত করে, তাদের নির্মূলের জন্য প্রস্তাব প্রস্তুত করে;

যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির সকল পর্যায়ে পক্ষগুলিকে পদ্ধতিগত সহায়তা প্রদান করে;

সমঝোতা পদ্ধতির অর্থায়ন সংগঠিত করে, যেমন মধ্যস্থতাকারীদের অর্থপ্রদান, শ্রম সালিস;

যৌথ শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির কাজ সংগঠিত করে।

আইনটি সমঝোতা কমিশনের সদস্যদের, মধ্যস্থতাকারীদের, শ্রম সালিসকারীদের জন্য একটি সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের সমাধানে তাদের অংশগ্রহণের সময়ের জন্য গ্যারান্টি প্রতিষ্ঠা করেছে: তারা এই সময়ের জন্য তাদের মূল কাজ থেকে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য গড় আয় সংরক্ষণের সাথে মুক্তি পায়। এক বছর - তিন মাসের বেশি নয়, অর্থাৎ এগুলি বছরে কয়েকবার মুক্তি পেতে পারে, তবে মোট তিন মাসের বেশি নয়।

সম্মিলিত শ্রম বিরোধের সমাধানের সময়কালে, ট্রেড ইউনিয়নের প্রতিনিধি, তাদের সমিতি, পাবলিক অপেশাদার পারফরম্যান্সের সংস্থাগুলি (সভা দ্বারা নির্বাচিত, শ্রমিকদের সম্মেলন) এতে অংশগ্রহণকারী প্রশাসনের উদ্যোগে বরখাস্ত করা যাবে না, অন্যটিতে স্থানান্তরিত করা হবে। বা স্থানান্তরিত, এবং সেই ব্যক্তির পূর্বানুমতি ছাড়াই শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা হয়েছে যিনি তাদের দেহের প্রতিনিধিত্ব করার জন্য অনুমোদন করেছেন। এই শ্রমিকদের কাজের অধিকারের এই অতিরিক্ত বিশেষ গ্যারান্টিগুলি প্রথমবারের মতো রাশিয়ান ফেডারেশনের যৌথ শ্রম বিরোধের আইন দ্বারা প্রবর্তিত হয়েছিল।

আইনটি আর্ট অনুসারে স্থির করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 37, আইন দ্বারা নির্ধারিত শর্তে এবং পদ্ধতিতে শ্রমিকদের ধর্মঘট করার অধিকার।

নিয়োগকর্তাদের প্রতিনিধিদের ধর্মঘট সংগঠিত করার এবং ধর্মঘটে অংশ নেওয়ার অধিকার নেই।

আইনটি একটি ধর্মঘটের ধারণার একটি আইনি সংজ্ঞা দিয়েছে, যা নির্দেশ করে যে ধর্মঘট হল একটি সামষ্টিক শ্রম বিরোধ সমাধানের জন্য কর্মচারীদের তাদের কাজের দায়িত্ব পালনে (সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে) অস্থায়ী স্বেচ্ছা প্রত্যাখ্যান। শান্তিপূর্ণ পদ্ধতির মাধ্যমে সমাধানের চেষ্টা করলেই তা হতে পারে। যদি সমঝোতার পদ্ধতিগুলি বিরোধের নিষ্পত্তির দিকে পরিচালিত না করে বা নিয়োগকর্তা সমঝোতার পদ্ধতিগুলি এড়িয়ে যান, একটি সমষ্টিগত শ্রম বিরোধের বিষয়ে একটি চুক্তি মেনে চলেন না, কর্মচারীদের সভা, সমাবেশ, বিক্ষোভ, পিকেটিং সহ ধর্মঘট করার অধিকার ব্যবহার করার অধিকার রয়েছে। .

ধর্মঘটে অংশগ্রহণ স্বেচ্ছাকৃত এবং কাউকে ধর্মঘটে অংশগ্রহণ করতে বা প্রত্যাখ্যান করতে বাধ্য করা যাবে না, অন্যথায় যারা এটি করতে বাধ্য করে তারা শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক এবং অপরাধমূলক দায় বহন করে।

ধর্মঘট ঘোষণা করা যেতে পারে শুধুমাত্র উৎপাদন শ্রমিকদের (শাখা, প্রতিনিধি কার্যালয়) মিটিং (সম্মেলন) বা ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠন, ট্রেড ইউনিয়নের সমিতির সিদ্ধান্তের মাধ্যমে।

ধর্মঘটের বিষয়ে এমন সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার অ্যাসেম্বলির (সম্মেলন) রয়েছে। যখন এতে মোট কর্মচারীর সংখ্যার অন্তত দুই তৃতীয়াংশ, ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সদস্যরা (সম্মেলনের প্রতিনিধি) উপস্থিত থাকে। সভায় (সম্মেলনে) উপস্থিতদের মধ্যে অন্তত অর্ধেক ভোট দিলে এই সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। সভা (সম্মেলন) ধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থা নির্বাচন করে। এই সংস্থাটি নিয়োগকর্তাকে দশ ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে লিখিতভাবে ধর্মঘটের শুরু সম্পর্কে সতর্ক করে, সতর্কবার্তায় ধর্মঘটের তারিখ এবং সময়, এর সময়কাল এবং অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা নির্দেশ করে।

আইনটি অন্য ধরণের ধর্মঘটেরও ব্যবস্থা করেছে - একটি সতর্কতা ঘড়ি। সমঝোতা কমিশনের পাঁচ দিন কাজ শেষে একবার ঘোষণা করা যেতে পারে। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই এটি সম্পর্কে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে, তবে তিন কার্যদিবসের আগে নয়। নিয়োগকর্তা ধর্মঘট সম্পর্কে পরিষেবাকে সতর্ক করেন।

একটি সতর্কতা সহ একটি ধর্মঘট পরিচালনা করার সময়, শিরোনাম সংস্থাটি ন্যূনতম কাজ এবং পরিষেবা প্রদান করতে বাধ্য।

এই সংস্থাটির ধর্মঘট স্থগিত করার অধিকার রয়েছে, তবে এটি আবার শুরু হলে, এটি তিন কার্যদিবসের পরে নিয়োগকর্তা এবং পরিষেবাকে এই বিষয়ে অবহিত করতে বাধ্য।

সম্মিলিত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির বিষয়ে একটি চুক্তি স্বাক্ষরের মাধ্যমে বা ধর্মঘটকে অবৈধ ঘোষণা করা হলে ধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থার কর্তৃত্ব শেষ হয়ে যায়। অন্যথায় কর্মচারীদের মিটিং (সম্মেলন) দ্বারা সরবরাহ করা না হলে। উদাহরণস্বরূপ, এই সংস্থাটিকে নির্বাচন করার মাধ্যমে, এটি বিবাদের চুক্তি সম্পাদনের উপর নিয়ন্ত্রণ অর্পণ করতে পারে।

ধর্মঘটের সময়কালে, বিবাদকারী পক্ষগুলি, নির্বাহী কর্তৃপক্ষ (স্থানীয় স্ব-সরকার) সহ, জনসাধারণের শৃঙ্খলা, উৎপাদন সম্পত্তির নিরাপত্তা, সেইসাথে যন্ত্রপাতি ও সরঞ্জামের পরিচালনা নিশ্চিত করতে বাধ্য, যার বন্ধ হয়ে যায় মানুষের জীবন এবং স্বাস্থ্যের জন্য সরাসরি হুমকি। একই শিল্পে, যার কাজ মানুষের নিরাপত্তা, তাদের স্বাস্থ্য এবং সমাজের গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ (পরিবহন, জল সরবরাহ, সরবরাহ, অ্যাম্বুলেন্স, হাসপাতাল ইত্যাদি) নিশ্চিত করার সাথে সম্পর্কিত, ধর্মঘটের সময়, ন্যূনতম প্রয়োজনীয় কাজ (পরিষেবা) অবশ্যই প্রদান করতে হবে, যা স্থানীয় সরকারের (নির্বাহী) সাথে একত্রে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত হয় ধর্মঘট ঘোষণা করার সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে পাঁচ দিনের মধ্যে।

এই ন্যূনতম প্রয়োজনীয় কাজ (সেবা) প্রদান করা না হলে ধর্মঘট বেআইনি ঘোষণা করা হতে পারে।

ধর্মঘটের সময়, দলগুলি সমঝোতা পদ্ধতির মাধ্যমে সমষ্টিগত শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তি করতে থাকে।

নিয়োগকর্তা বা প্রসিকিউটরের অনুরোধে রাশিয়ান ফেডারেশনের (প্রজাতন্ত্র, অঞ্চল, অঞ্চল, ইত্যাদি) একটি বিষয়ের আদালত কর্তৃক ধর্মঘটকে অবৈধ ঘোষণা করা যেতে পারে।

ধর্মঘটকে বেআইনি বলে স্বীকৃতি দেওয়ার আদালতের সিদ্ধান্ত ধর্মঘটের নেতৃত্বদানকারী সংস্থাকে অবহিত করা হয়, যা অবিলম্বে শ্রমিকদের এ সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য এবং তাদের অবশ্যই পরের দিন কাজ শুরু করতে হবে।

যে ধর্মঘটগুলি সাংবিধানিক আদেশের ভিত্তি এবং অন্যদের স্বাস্থ্যের জন্য সত্যিকারের হুমকি তৈরি করে তা অবৈধ; রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর কর্মচারী, আইন প্রয়োগকারী, ফেডারেল সিকিউরিটি সার্ভিসের সংস্থা - যদি এটি দেশের প্রতিরক্ষা এবং রাষ্ট্রের নিরাপত্তার জন্য হুমকি সৃষ্টি করে।

জরুরি আইনের রাজ্য ধর্মঘট করার অধিকারকে সীমিত করতে পারে।

ফেডারেল উপর আইন জনসেবাএবং ট্যাক্স পুলিশে, এই শ্রমিকদের ধর্মঘট ডাকতে এবং ধর্মঘটে অংশ নিতে নিষেধ করা হয়েছে।

একটি ধর্মঘট স্থগিত করা যা শুরু হয়নি এবং একটি ধর্মঘট শুরু হয়েছে, মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্যের জন্য তাৎক্ষণিক হুমকির ক্ষেত্রে আদালত 30 দিনের জন্য স্থগিত করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, চিকিত্সা কর্মীদের ধর্মঘট একটি মহামারী.

রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতি এবং রাশিয়ার সরকারের কাছে প্রাসঙ্গিক আদালত দ্বারা সমস্যাটির সমাধান না হওয়া পর্যন্ত ধর্মঘট স্থগিত করার অধিকার রয়েছে, তবে দশটি ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়।

যদি আইন দ্বারা নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে ধর্মঘট করা না যায়, তাহলে 10 দিনের মধ্যে রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতি দ্বারা একটি যৌথ শ্রম বিরোধের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

আইনটি আর্টে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। ধর্মঘটের সাথে জড়িত শ্রমিকদের 18 নির্দিষ্ট আইনি মর্যাদা এবং তাদের কাজের অধিকারের নিশ্চয়তা। এইভাবে, একটি ধর্মঘটে অংশগ্রহণ শ্রম শৃঙ্খলার লঙ্ঘন নয় এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য একটি ভিত্তি নয়, আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা স্বীকৃত একটি ধর্মঘট অব্যাহত থাকার ক্ষেত্রে যা বেআইনি হিসাবে কার্যকর হয়েছে, বা বিলম্বিত বা স্থগিত ধর্মঘট।

ধর্মঘটের সময়কালের জন্য, কর্মের স্থান এবং অবস্থান ধর্মঘটের সময়কাল ধরে রাখা হয় এবং নিয়োগকর্তার এই সময়ে তাদের মজুরি না দেওয়ার অধিকার রয়েছে।

নন-স্ট্রাইক কর্মীরা কাজ চালিয়ে যাচ্ছেন এবং গ্রহণ করছেন; মজুরি, এবং যদি তারা ধর্মঘটের কারণে কাজ করতে না পারে, তবে তাদের কোনো দোষ ছাড়াই ডাউনটাইম দেওয়া হয়, যেমন তাদের শুল্ক হারের দুই তৃতীয়াংশের কম নয়।

একটি সমষ্টিগত চুক্তি, একটি সামাজিক অংশীদারিত্ব চুক্তি বা একটি সমষ্টিগত শ্রম বিরোধে উপনীত একটি চুক্তি ধর্মঘটে অংশগ্রহণকারীদের ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য প্রদান করতে পারে।

20.X.1995 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অধ্যায় 4-এ সম্মিলিত শ্রম বিরোধের আইন লঙ্ঘনের জন্য দায়বদ্ধতা প্রদান করেছে।