পক্ষের পারস্পরিক চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত। পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত - পক্ষগুলির জন্য সুবিধা এবং অসুবিধা

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত হলে কী ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে (1ম অনুচ্ছেদ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের 1 ম অংশ)? কিভাবে চুক্তির এই ধরনের সমাপ্তি যায়, এবং কিভাবে আপনি স্বাধীনভাবে সমস্ত প্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ গণনা করবেন?

পক্ষের মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের বৈশিষ্ট্য

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 ধারা।

ধারা 78 শ্রম নীতি রাশিয়ান ফেডারেশনবলে যে আপনি যেকোন সময় এইভাবে একজন ব্যক্তির সাথে একটি চুক্তি বাতিল করতে পারেন - এমনকি ট্রায়ালের সময়কালেও।

এই ধরনের ভিত্তিতে একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করার জন্য, পক্ষগুলির মধ্যে একটি (নিয়োগকর্তা বা অধস্তন) এই পদ্ধতিটি চালানোর জন্য তাদের প্রস্তুতি প্রকাশ করা প্রয়োজন। অর্থাৎ, বস যদি এইভাবে চুক্তিটি শেষ করার প্রস্তাব দেয় এবং অধস্তন রাজি না হয়, তবে এটি তার অধিকার।

গুরুত্বপূর্ণ ! অনুচ্ছেদ 78 এর অধীনে, চুক্তির এই ধরনের সমাপ্তি শুধুমাত্র পরিচালক এবং কর্মচারীর পারস্পরিক চুক্তি দ্বারা প্রত্যাহার করা যেতে পারে। যদি শুধুমাত্র পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তি বাতিল করতে প্রস্তুত হয়, তবে তার ইচ্ছাকে বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

আর্টের অধীনে বরখাস্ত। 77 তাদের জন্য উপযুক্ত যারা 14 দিনের জন্য কাজ করতে চান না বা তাদের ঊর্ধ্বতনদের সাথে মতবিরোধ আছে। প্রায়শই, অনুচ্ছেদ 77 এর অধীনে পক্ষগুলির চুক্তিতে চলে যাওয়া ঘটে যখন পরিচালক কমানোর বিষয়ে দেরীতে কর্মচারীকে সতর্ক করেছিলেন।

একটি লিখিত চুক্তি করা আপনাকে বিলম্বের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য অধস্তনকে সমস্ত প্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে দেয়। কিন্তু কোনো না কোনোভাবে, ব্যক্তিকে অবশ্যই চুক্তির অবসানের জন্য তার আবেদনে উপযুক্ত ক্ষতিপূরণের প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করতে হবে।

কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ।

এই ভিত্তিতে যত্ন কর্মচারী এবং পরিচালক জন্য সুবিধাজনক. তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তটি কীভাবে সঠিকভাবে কার্যকর করা উচিত?

অনুচ্ছেদ 77 এর অধীনে শ্রম সম্পর্ক বন্ধ করার পদ্ধতি:

1. কর্মচারী বা বস চুক্তির মাধ্যমে চুক্তি শেষ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেন।
2. একটি বরখাস্ত চুক্তি পক্ষের মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে তৈরি করা হয় (বিশেষভাবে লেখা).
3. এই ধরনের নথির জন্য চুক্তিটি একটি বিশেষ জার্নালে রেকর্ড করা হয়েছে।
4. অধীনস্থকে তার স্বাক্ষরের বিপরীতে চুক্তির অনুলিপি দেওয়া হয়।
5. খসড়া তৈরি এবং বরখাস্তের নোটিশ জারি করা।
6. আদেশ জার্নালে রেকর্ড করা হয়.
7. একজন ব্যক্তি স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ডিক্রির বিষয়বস্তু এবং কার্যকরী সম্পর্কে অবহিত করা হয়।
8. নির্ধারিত তারিখে, কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় এবং তার সাথে একটি মীমাংসা করা হয়।

একই সময়ে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে কিছু কর্মচারীদের (ব্যবস্থাপক, প্রধান হিসাবরক্ষক, এবং তাই) জন্য বিচ্ছেদ বেতন এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের শর্তটি নির্দেশ করার প্রয়োজন নেই (অংশ 3, শ্রম কোডের 349.3 অনুচ্ছেদ। রাশিয়ান ফেডারেশনের)।

চুক্তি সম্পাদনের জন্য কোন স্পষ্ট প্রয়োজনীয়তা নেই, তাই পরিচালক এই নথির নিজস্ব ফর্ম আঁকতে পারেন। এছাড়াও, ম্যানেজার অধস্তন ছাড়ার আবেদনে স্বাক্ষর করতে পারবেন না, যদি পূর্ণ পারস্পরিক বোঝাপড়া এখনও না হয় এবং লেনদেনের চূড়ান্ত পাঠ্য তৈরি করা না হয়।

যদি বরখাস্ত ব্যক্তিকে আদেশের সাথে পরিচিত করা অসম্ভব হয় (তিনি চলে যাওয়ার বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করেছেন, বা কাজে আসেননি), তবে আপনাকে একটি আইন তৈরি করতে হবে যে ব্যক্তিটি প্রত্যাখ্যান করেছে বা তাকে দেখানোর কোন উপায় নেই। আদেশ কর্মচারী তার কাজের বই এবং নগদ ক্ষতিপূরণ না নিয়ে থাকলে একই কাগজও জারি করতে হবে।

আইন দ্বারা কি পেমেন্ট প্রয়োজন?

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা (ধারা 1, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ) বস এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির সমাপ্তির চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ক্ষতিপূরণ সংগ্রহের অন্তর্ভুক্ত।

গুরুত্বপূর্ণ ! যদি অধস্তন ব্যক্তি ক্ষতিপূরণের পরিমাণ সম্পর্কে মাথার সাথে একমত না হন, তবে পরিচালককে অবশ্যই তাকে প্রয়োজনীয় পরিমাণ চার্জ করতে হবে, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 তম নিবন্ধে নির্দেশিত হয়েছে, যা তিনি বিতর্ক করতে পারবেন না।

এই চুক্তির সমাপ্তির জন্য কী ক্ষতিপূরণ দিতে হবে:

• সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ (কাজের পুরো সময়ের জন্য);
• অবৈতনিক উপার্জন (গত মাসের জন্য এবং ডিভাইসের পুরো সময়ের জন্য সমস্ত পরিমাণ আটকে রাখা হয়েছে);
• চুক্তির সমাপ্তির জন্য ক্ষতিপূরণ (যদি এটি পক্ষের মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে প্রদান করা হয়)।

শেষ পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয় শুধুমাত্র যদি সংস্থার প্রবিধান দ্বারা এর আহরণের জন্য প্রদান করা হয় এবং এটির ইস্যু চুক্তিতে উল্লেখ করা হয়। তারপর কর্মচারী ম্যানেজারের বিরুদ্ধে মামলা করতে পারে।

গুরুত্বপূর্ণ ! স্ট্যান্ডার্ড আকারক্ষতিপূরণ অধস্তনদের গড় বেতনের 3 গুণের সমান। কিন্তু একই সময়ে, ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারী ক্ষতিপূরণের কম বা বেশি পরিমাণে সম্মত হতে পারেন।

পক্ষগুলির মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত হওয়ার পরে (ধারা 1, পার্ট 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ), অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণের গণনা নিয়ে সমস্যা দেখা দেয়। এই পরিমাণ গণনা করতে, আপনাকে প্রথমে গড় আয়ের আকার খুঁজে বের করতে হবে।

মাসিক বেতনের হিসাব

এই মানটি চলে যাওয়ার পরে বেশিরভাগ ক্ষতিপূরণ গণনা করতে ব্যবহৃত হয়। শুধুমাত্র সঠিক ফলাফলের জন্য, আপনাকে এই সংস্থায় কাজের মোট সময় থেকে অসুস্থ দিন, সপ্তাহান্ত এবং ছুটির দিনগুলি বিয়োগ করতে হবে।

গণনা পদ্ধতি:

1. একজন ব্যক্তি কোম্পানিতে কত দিন কাজ করেছেন তা খুঁজে বের করুন।
2. অধস্তনরা পুরো সময়ের জন্য যে বেতন পেয়েছেন তা যোগ করুন।
3. কাজের দিন দ্বারা উপার্জন ভাগ.

ফলাফল হল একটি মান যা অন্যান্য ফেরতের পরিমাণ বের করতে ব্যবহৃত হয়।

অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ কীভাবে গণনা করবেন?

এই ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র তাদের জন্য প্রযোজ্য যারা অব্যয়িত ছুটি ছেড়ে গেছেন।

গণনা পদ্ধতি:

1. কাজের পুরো সময়ের জন্য কত অব্যবহৃত দিন বাকি আছে তা খুঁজে বের করুন।
2. আপনার গড় মাসিক আয় গণনা করুন।
3. ছুটির দিন দিয়ে বেতন গুণ করুন।

ফলাফল হল সেই পরিমাণ যা বস অধীনস্থকে দিতে বাধ্য।

কাজের বইয়ে কী এন্ট্রি থাকবে?

নমুনা রেকর্ড।

বরখাস্তের আদেশ জারি হওয়ার দিন এই নথিটি অধস্তনকে জারি করতে হবে। কিন্তু চুক্তির মাধ্যমে চুক্তির অবসান ঘটলে বইয়ে কী রাখতে হবে?

নথিতে কী অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

• সংখ্যা এবং রেকর্ড সংখ্যা;
• কোন নিবন্ধের অধীনে ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা হয়েছিল (বিন্দু এক, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 তম নিবন্ধ);
• ইস্যু তারিখ এবং অর্ডার নম্বর।

যদি কর্মচারী এই দস্তাবেজটি গ্রহণ করতে না পারে, তবে তিনি পরে এটির জন্য আসতে পারেন, বা মেইলে পাঠানোর জন্য লিখিতভাবে অনুমোদন দিতে পারেন।

কর্মী বিভাগকে অবশ্যই মালিকের কাছে একটি কাজের বই প্রদানের একটি রেকর্ড করতে হবে যদি সে এটি হারায়, এবং প্রাক্তন নিয়োগকর্তার কাছে একটি দাবি দায়ের করে।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে একটি মোটামুটি সাধারণ অভ্যাস। এবং এটি একটি ভাল লক্ষণ, যেহেতু বরখাস্তের বিষয়ে একটি চুক্তিতে পৌঁছানো হল, কর্মচারীর পক্ষ থেকে, ঊর্ধ্বতনদের সাথে ভাল শর্তে থাকা, ভাল সুপারিশ পাওয়া এবং নিয়োগকর্তার জন্য, এটি চ্যালেঞ্জের ঝুঁকি থেকে নিরাপত্তার একটি গ্যারান্টি। বরখাস্তের বৈধতা।

এই প্রক্রিয়াটির সূক্ষ্মতাগুলি কী, এটি কীভাবে ঘটে এবং কোন নথিগুলি সমর্থিত, আমরা এই নিবন্ধে ব্যাখ্যা করি।

আইনি প্রবিধান

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদে এই ধরণের বরখাস্তের বর্ণনা দেওয়া হয়েছে এবং এই নিবন্ধটিতে অতিরিক্ত ব্যাখ্যা ছাড়াই কেবল দুটি লাইন রয়েছে, যে কোনও সময় পক্ষগুলির পারস্পরিক ইচ্ছায় কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার সম্ভাবনাকে নির্দেশ করে। বরখাস্তের পদ্ধতি পূর্ববর্তী নিবন্ধে বিশদ বিবরণ 77. আর্ট. 36 p.1. শ্রম আইনের কোড এই ধরনের বরখাস্তের জন্য সাধারণত স্বীকৃত নিয়ম প্রদান করে।

এই কারণেই কর্মী অফিসার এবং বরখাস্ত ব্যক্তিদের প্রায়শই এই জাতীয় ভিত্তি সম্পর্কে প্রশ্ন থাকে:

• কর্মচারী চলে যায় বা চাকরিচ্যুত হয়;
• যার উদ্যোগ বিরাজ করে;
• পরিবর্তনের সময় কি হওয়া উচিত;
• আবেদনে কি নির্দেশ করতে হবে;
• কি পেমেন্ট বকেয়া আছে, ইত্যাদি

তোমার জ্ঞাতার্থে!"বিপত্তি"র ভয়ে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীরা কখনও কখনও অন্যান্য কারণে বরখাস্ত করা পছন্দ করেন, যখন এটি পদ্ধতির সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলির সাথে পরিচিত হওয়া মূল্যবান এবং কেবল তখনই একটি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নিন। মনে রাখবেন, শয়তান তার আঁকা যতটা ভয়ঙ্কর তা থেকে অনেক দূরে।

কর্মচারীর জন্য দলগুলোর চুক্তির ভালো দিক

পদত্যাগকারী কর্মচারীকে বরখাস্তের কারণ হিসাবে দলগুলির চুক্তি বিবেচনা করা উচিত, কারণ:

• কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতা চলাকালীন যেকোনো সময় আবেদন জমা দেওয়া যেতে পারে;
• আবেদনপত্র ছাড়ার জন্য আপনার কোনো কারণের প্রয়োজন নেই;
• চলে যাওয়ার মুহূর্তটি নিয়োগকর্তার সাথে আলোচনা করা হয়, কোনও বাধ্যতামূলক কাজ বন্ধ নেই;
• আপনি যত্নের শর্তাবলী - শর্তাবলী, ক্ষতিপূরণ এবং অন্যান্য বিষয়গুলিতে নিয়োগকর্তার সাথে একমত হতে পারেন;
• কাজের বইতে নিরপেক্ষ এন্ট্রি;
• দোষী আচরণের জন্য বরখাস্তের হুমকির ক্ষেত্রে একটি চমৎকার বিকল্প;
• অভিজ্ঞতা যেমন একটি ভিত্তিতে ছাড়ার পরে অন্য এক মাসের জন্য বিঘ্নিত হয় না;
• কর্মসংস্থান কেন্দ্রে নিবন্ধন করার সময়, ভাতা বেশি হবে।

কর্মচারীর ঝুঁকি কি?

ভিত্তির এই গঠনের অসুবিধাগুলির মধ্যে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• চুক্তিটি যে কোনও পরিস্থিতিতে বাতিল করা যেতে পারে, এমনকি অসুস্থ ছুটিতে, ছুটিতে, যদি কর্মচারী কোনও সুবিধাপ্রাপ্ত শ্রেণীর অন্তর্গত হয়;
• যদি কর্মচারী পদত্যাগের বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করে, তবে কর্তৃপক্ষ দ্বারা স্বাক্ষরিত আবেদনটি প্রত্যাহার করা আর সম্ভব হবে না;
• ইউনিয়ন এই ধরনের ছাঁটাই নিয়ন্ত্রণ করে না;
• নিয়োগকর্তার কর্মের বিচারিক চ্যালেঞ্জ অসম্ভব।

কেন দলগুলোর চুক্তি নিয়োগকর্তার জন্য উপকারী?

নিয়োগকর্তা প্রায়শই বরখাস্ত করা ভিত্তির এই জাতীয় শব্দগুলিকে সুপারিশ করেন, কারণ এটি উপকারী: চুক্তিটি যৌথ চুক্তিতে নির্ধারিত না থাকলে অতিরিক্ত বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের জন্য প্রদান করে না। এই ধরনের বরখাস্তের ক্ষেত্রে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সাথে পরামর্শ করার প্রয়োজন নেই। আরো একটা গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট- পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, একটি গর্ভবতী মহিলা, একটি নাবালক কর্মচারী, একটি ডিক্রি এবং অন্যান্য পছন্দের বিভাগ থেকে একজন কর্মীকে বরখাস্ত করা সম্ভব। সুতরাং, ছাত্রদের চুক্তি বাতিল করা সুবিধাজনক। এবং সবশেষে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল মামলার বিরুদ্ধে বীমা।

সবকিছুই আপেক্ষিক

যদি কোনও কর্মচারী চলে যাওয়ার জন্য কোন ভিত্তিটি বেছে নেবেন তা নিয়ে চিন্তাভাবনা করে, তবে পক্ষগুলির চুক্তির বৈশিষ্ট্য এবং অন্যান্য জনপ্রিয় কারণগুলির তুলনা করা বোধগম্য হয়।

1. নিজের ইচ্ছা বা চুক্তি?এই পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি নির্বাচন করার সময়, প্রধান পার্থক্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া মূল্যবান:
   • ইচ্ছামত চলে যাওয়ার সময়, এটি সম্পর্কে 2 সপ্তাহ আগে সতর্ক করা প্রয়োজন, চুক্তিটি কাজ করতে বাধ্য নয়;
   • প্রস্থানের তারিখ ইচ্ছামত নির্ধারিত হয়, এবং চুক্তি দ্বারা এটি পারস্পরিক সুবিধার জন্য সেট করা যেতে পারে;
   • বিবৃতি উপর নিজের ইচ্ছাকর্মচারী প্রত্যাহার করতে পারেন, এবং পক্ষগুলির চুক্তি নিয়োগকর্তার ইচ্ছার জন্য প্রদান করে;
   • যারা তাদের নিজস্ব উদ্যোগে চলে গেছে তাদের জন্য বেকারত্বের জন্য বস্তুগত ক্ষতিপূরণ যারা নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তি করেছে তাদের তুলনায় কম।
2. চুক্তি বা সংকোচন?এখানে উদ্যোগটি প্রায়শই নিয়োগকর্তার অন্তর্গত: যদি কর্মচারীকে এখনও বরখাস্ত করতে হয় তবে আপনি তাকে এর জন্য অন্য কারণ নির্দেশ করার প্রস্তাব দিতে পারেন, বসদের সুবিধাগুলি সুস্পষ্ট। কিন্তু কর্মচারী রাজি হতে হবে?
   • নিয়োগকর্তা আর্থিকভাবে এই ধরনের একজন কর্মচারীর প্রতি আগ্রহী হলে এটা বোঝা যায়। কোন পরিমাণ বেশি হবে তা গণনা করা প্রয়োজন: তিনটি (কিছু ক্ষেত্রে 5) কমানোর পরে প্রদত্ত বিচ্ছেদ বেতন, বা "বানস" যা নিয়োগকর্তা একটি চুক্তি করার সময় অফার করেন। এটা অগত্যা অর্থ নাও হতে পারে: কখনও কখনও ভাল সুপারিশঅনেক বেশি পছন্দনীয়।
   • নিয়োগকর্তার জন্য একটি চুক্তি বেছে নেওয়ার আরেকটি সম্ভাব্য প্লাস হল আরও কর্মসংস্থানের জন্য পছন্দ। কর্মসংস্থান কেন্দ্র থেকে সর্বাধিক ক্ষতিপূরণ পেতে, একজন নিবন্ধিত বরখাস্ত কর্মচারীকে 2 মাসের জন্য নিয়োগ করা উচিত নয়। এবং যদি পক্ষগুলির চুক্তিতে কোনও ক্ষতিপূরণের ব্যবস্থা করা হয়, তবে কর্মচারীকে তার ভবিষ্যত পরিকল্পনা নির্বিশেষে অর্থ প্রদান করা হবে, তাই সে সময় নষ্ট করতে পারে না এবং অবিলম্বে একটি নতুন চাকরি পেতে পারে।

বিঃদ্রঃ! উদ্যোক্তার সমস্ত প্রতিশ্রুতি পূরণের গ্যারান্টি দেওয়ার জন্য, চুক্তিটি মৌখিক হতে হবে না, তবে লিখিতভাবে আঁকা এবং 2 কপিতে স্বাক্ষর করা উচিত, যদিও রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি নির্দিষ্ট ফর্মের উপর জোর দেয় না: .

কার উদ্যোগ?

যদিও "চুক্তি" শব্দটি দলগুলির সমতাকে বোঝায়, প্রাথমিক উদ্যোগটি অপরিহার্যভাবে একজন ব্যক্তির কাছ থেকে আসে। আইন তাদের মধ্যে পার্থক্য করে না: এটি এক পক্ষের কাছ থেকে একটি লিখিত বিজ্ঞপ্তি এবং অন্য পক্ষের সম্মতি (লিখিতভাবেও) প্রাপ্ত করা যথেষ্ট।

অনুশীলনে, প্রায়শই কর্মচারীরা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে পদত্যাগের একটি চিঠি লেখেন, এমনকি মৌখিক উদ্যোগটি নিয়োগকারীদের অন্তর্গত হলেও। এটি রেকর্ড রাখা এবং প্রতিদ্বন্দ্বিতা এবং মামলার বিরুদ্ধে নিজেকে বিমা করা সহজ করে তোলে।

কিভাবে দলগুলোর চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত করা হয়

এই ধরনের বরখাস্তের পদ্ধতি নিম্নরূপ:

1. যেকোনো পক্ষের মৌখিক উদ্যোগ, বরখাস্তের শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করা, চুক্তিতে পৌঁছানো।
2. পদত্যাগের একটি চিঠি বিনামূল্যে আকারে, তবে অবশ্যই থাকতে হবে:
   • চলে যাওয়া ব্যক্তির পুরো নাম;
   • রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77 বা 78 এর অধীনে শ্রম সম্পর্ক বন্ধ করার জন্য একটি অনুরোধ;
   • কর্মসংস্থান চুক্তির বিশদ বিবরণ;
   • আনুমানিক প্রস্থান তারিখ;
   • আবেদনের তারিখ;
   • আবেদনকারীর স্বাক্ষর.
3. ভিসা আবেদনে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে "সম্মত"।
4. লিখিত চুক্তি, স্বাক্ষর এবং নিবন্ধন। এটি বরখাস্তের জন্য সমস্ত শর্ত নির্দেশ করা উচিত, যা আর একতরফাভাবে পরিবর্তন করা যাবে না। বাধ্যতামূলক উপাদান:
   • সিদ্ধান্তের পারস্পরিকতার একটি ইঙ্গিত;
   • সমাপ্ত করা চুক্তির বিবরণ;
   • বরখাস্ত ব্যক্তির কাজের শেষ দিন;
   • ক্ষতিপূরণ গণনা করার জন্য পরিমাণ এবং শর্তাবলী (যদি থাকে);
   • বিদায়ী কর্মচারীর পরিচয়পত্রের বিশদ বিবরণ;
   • প্রতিষ্ঠানের নাম এবং প্রধানের টিআইএন;
   • উভয় পক্ষের স্বাক্ষর।
5. একটি স্বাক্ষরিত চুক্তির ভিত্তিতে আদেশের প্রকাশক, স্বাভাবিক পদ্ধতিতে স্বাক্ষরের অধীনে কর্মচারীর পরিচিতি।
6. কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা "পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা বরখাস্ত করা হয়েছে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর ধারা 1" বা "কর্মসংস্থান চুক্তিটি অংশ 1 এর ধারা 1 এর পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা বাতিল করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77"।
7. প্রস্থানের দিন - কর্মচারীর মজুরির হিসাব, ​​অসুস্থ ছুটি এবং ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ, যদি এটি ব্যবহার করা না হয়। প্রস্থানকারী কর্মচারীর হাতে একটি কাজের বই এবং আদেশের একটি অনুলিপি প্রদান।

সম্ভাব্য ক্ষতিপূরণ

যদি দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নিয়োগ চুক্তিতে লেখা না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তার সদিচ্ছা। তবে চুক্তিটি তার জন্য এবং একটি চুক্তি যা বিচ্ছিন্ন অর্থ প্রদানের পরিমাণ সহ যে কোনও বিষয়ে পারস্পরিক ঐকমত্যে আসা সম্ভব।

আইন কোনোভাবেই বরখাস্তের পরে সম্ভাব্য অর্থপ্রদানকে সীমাবদ্ধ করে না, তাই, তাত্ত্বিকভাবে, একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে যেকোনো পরিমাণের জন্য জিজ্ঞাসা করতে পারেন। পরবর্তী কর্মচারীকে ছেড়ে দেওয়া কতটা লাভজনক তার উপর নির্ভর করে একটি "বাণিজ্য" ঘটতে পারে, যার পরে পক্ষগুলি গ্রহণযোগ্য পরিমাণে সম্মত হবে। প্রায়শই, এটি ছাঁটাই অতিক্রম করে না - তিন (সর্বোচ্চ পাঁচ) মান বেতন।

"আউটপুট" পরিমাণ দাবি করতে সক্ষম হওয়ার জন্য, আপনাকে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে এটি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে হবে। এটি করার জন্য, প্রস্থানকারী তার কাছে ক্ষতিপূরণ নিয়োগের জন্য একটি অনুরোধ সহ একটি আবেদন লেখেন। আবেদনে নিম্নলিখিত বিবরণ প্রয়োজন:

• কর্মচারীর নাম এবং অবস্থান;
• মাথার পুরো নাম;
• সংগঠনের নাম;
• পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে শ্রম চুক্তি (এর সংখ্যা এবং উপসংহারের তারিখ নির্দেশ করে) শেষ করার অভিপ্রায়ের প্রকাশ;
• শিল্প লিঙ্ক। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 বা শিল্পের 1 ধারায়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77;
• কাজ সমাপ্তির পরিকল্পিত তারিখ;
• ক্ষতিপূরণের জন্য অনুরোধ (বিশেষত পরিমাণের ইঙ্গিত সহ);
• লেখার তারিখ;
• ব্যক্তিগত স্বাক্ষর, প্রতিলিপি।

নিয়োগকর্তা সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে ক্ষতিপূরণের দাবিকৃত পরিমাণের অনুরোধ সন্তুষ্ট নাও করতে পারেন। ঐকমত্যে পৌঁছানোর পরই বিবৃতিতে সই হবে।

মনোযোগ!বিবৃতিতে বা চুক্তিতে চূড়ান্ত বাক্যাংশটি অন্তর্ভুক্ত করার পরামর্শ দেওয়া হয় যে পক্ষগুলির একে অপরের বিরুদ্ধে কোনও দাবি নেই।

যে কোনও ক্ষেত্রে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে চলে যাওয়ার সময়, শেষ কার্যদিবসে কর্মচারী অবশ্যই নিম্নলিখিত অর্থপ্রদানগুলি পাবেন:

• কাজের ঘন্টার জন্য মজুরির হিসাব;
• অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ;
• ভাতা এবং বোনাস, যদি তারা কর্মসংস্থান চুক্তির উপর নির্ভর করে।

এটি উল্লেখ করা উচিত যে দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত (ইউপিএস) 2001 সাল থেকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে উপস্থিত হয়েছিল এবং 2002 সাল থেকে এর ব্যবহারের নজিরগুলি ঘটেছে। যাইহোক, বরখাস্তের জন্য আইনি ভিত্তির এই শব্দটি বরখাস্তের জন্য একটি ভিত্তি হিসাবে আজ সবচেয়ে আইন-প্রয়োগকৃত অনুশীলন রয়েছে। অধিকন্তু, এটি, স্পষ্টতই, উভয় কর্মী কর্মকর্তা এবং বাণিজ্যিক কোম্পানির প্রধানদের দ্বারা পছন্দ করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তি ফর্ম বৈশিষ্ট্য

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা (রাশিয়ান শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ) প্রায়শই ছড়িয়ে পড়ার সাথে সম্পর্কিত হয়ে থাকে রাশিয়ান বাজারকর্মসংস্থানের শ্রম চুক্তি ফর্ম। নিয়োগকর্তা এবং কর্মীদের মধ্যে চুক্তিভিত্তিক সম্পর্কের এই রূপটি বাজার ব্যবস্থার একটি অপরিহার্য উপাদান।

শ্রমবাজারে এই নেতৃত্ব কি ন্যায়সঙ্গত? শ্রম সম্পর্কের বিঘ্নের স্বাচ্ছন্দ্য কি এই ধরনের বরখাস্ত ইতিবাচক: নিয়োগকর্তা-কর্মচারীর মধ্যে অন্তর্নিহিত? এটি একটি মুট পয়েন্ট. সরকারী পরিসংখ্যান অনুসারে, বেকাররা সমগ্র কর্মজীবী ​​বয়সের জনসংখ্যার 2-3%।

সারা বিশ্বে এই ডেটা বস্তুনিষ্ঠভাবে অবমূল্যায়ন করা হয়। আসল বিষয়টি হল যে সমস্ত বেকার বিভিন্ন কারণে শ্রম বিনিময়ে নিবন্ধিত হয় না। সুতরাং, এটি একটি সাধারণভাবে স্বীকৃত সত্য যে আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থার তথ্য বেকারত্ব সম্পর্কিত সরকারী পরিসংখ্যানের চেয়ে 4-5 গুণ বেশি।

এবং এটি দলগুলির চুক্তির দ্বারা বরখাস্ত যা শ্রম সম্পর্ক বন্ধ করার ক্ষেত্রে একেবারে নেতৃত্বে রয়েছে। শ্রমবাজারের অস্তিত্বের শর্তে এই ধরণের বরখাস্তের বৈশিষ্ট্যগুলি শ্রম সম্পর্কের অবসানের অন্যান্য রূপের তুলনায় আরও স্পষ্টভাবে দৃশ্যমান।

আকার কমানোর মাধ্যমে এবং পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে

এটা সুপরিচিত যে কর্মচারী হ্রাসের সময় বরখাস্ত অর্থনৈতিক সংকট এবং তাদের পরিণতির সহচর - অপ্টিমাইজেশন কর্মীদের কাঠামোসংগঠন এর আইনি ন্যায্যতা (রাশিয়ান শ্রম কোডের 81 ধারার অনুচ্ছেদ 2 দেখুন) বেশ সাংগঠনিকভাবে জটিল এবং সময়সাপেক্ষ।

নিয়োগকর্তা এইভাবে কর্মীদের কমিয়ে আনার বিষয়ে আগাম সতর্ক করতে বাধ্য এবং উপরন্তু, বিকল্প স্টাফ পদ বরখাস্ত করার জন্য প্রার্থীদের প্রস্তাব দিতে (উল্লেখ্য যে বিদ্যমান কর্মীদের প্রায়শই শূন্য পদের অভাব দ্বারা চিহ্নিত করা হয়)।

তাকে অবশ্যই সেই কর্মীদের চিহ্নিত করতে হবে যাদের আইন রাজ্যে থাকার অগ্রাধিকারমূলক অধিকারের নিশ্চয়তা দেয় এবং তা বাস্তবায়ন করতে পারে। অতএব, কিছু নিয়োগকর্তা, তাদের কর্মীদের অপ্টিমাইজ করে, বরখাস্তকৃতদের ক্ষতির জন্য কোম্পানির জন্য নির্দিষ্ট সুবিধা অর্জন করে "পক্ষের চুক্তি" দিয়ে "ডাউনসাইজিং" প্রতিস্থাপন করার চেষ্টা করছেন।

রাশিয়ান শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77 এর অনুচ্ছেদ 1 কম সাংগঠনিকভাবে পক্ষপাতমূলক উপায় প্রস্তাব করে - পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত। এই পদ্ধতিশ্রম সম্পর্কের অবসান একটি শক্ত সময়সীমা বোঝায়, কোম্পানির ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারী দ্বারা বরখাস্তের প্রক্রিয়ার যৌথ নিয়ন্ত্রণ। একই সময়ে, প্রশাসনের উপরোক্ত আনুষ্ঠানিকতা এবং ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের অংশগ্রহণ মেনে চলার প্রয়োজন নেই।

তাদের নিজস্ব অনুরোধে এবং পক্ষগুলির চুক্তিতে

একটি বাধ্যতামূলক কাজের সময়ের অনুপস্থিতি আমরা যে পদ্ধতিটি অধ্যয়ন করছি তার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্ত থেকে আলাদা করে, যেখানে শুধুমাত্র কর্মচারী নিজেই আবেদনটি লেখেন।

নিজের ইচ্ছামত বরখাস্তের ক্ষেত্রে (UPSZH), এই ধরনের একটি বিবৃতি কাজ ছাড়ার সম্মত তারিখের চৌদ্দ দিন আগে তৈরি করা হয়। উল্লিখিত দুই সপ্তাহের মধ্যে, কর্মী সদস্য তার পূর্বের দায়িত্ব পালন করে চলেছেন। এই সময়ের জন্য ছুটি নেওয়ার অধিকারও তার রয়েছে। যাইহোক, কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকলেও, 14-দিনের সময়সীমা বিঘ্নিত বলে বিবেচিত হবে না।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করাও UPSZH এর ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্যভাবে সরলীকৃত হয়েছে। প্রথমত, পার্থক্যটি দুই সপ্তাহের কাজের অনুপস্থিতিতে রয়েছে - বরখাস্তের তারিখ পর্যন্ত। কাজ থেকে প্রস্থানের তারিখ আলোচনা সাপেক্ষ, এবং পরিচালক পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত কর্মচারীর সাথে কিছু অতিরিক্ত শর্ত নিয়ে আলোচনা করেন। কর্মসংস্থান সম্পর্কটি আগাম সম্মত একটি তারিখে সমাপ্ত হতে পারে, এমনকি কর্মচারী ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে থাকলেও।

দুই ধরনের বরখাস্তের মধ্যে আইনি পার্থক্য

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের মধ্যে রাশিয়ান শ্রম কোডের 78 ধারা অনুসারে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি জড়িত। নিয়োগকর্তারা প্রায়শই কর্মচারীদের দ্বারা শ্রম লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে এটি ব্যবহার করেন (অনুপস্থিততা, নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া, পূরণ না হওয়া সরকারী দায়িত্ব) যাইহোক, এমনকি প্রায়শই, এই ছাঁটাই কর্মচারীরা নিজেরাই শুরু করে। এটি, যেমন আপনি লক্ষ্য করেছেন, নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্তের সাথে অনুরূপ বৈশিষ্ট্য রয়েছে। যাইহোক, পার্থক্য আছে (সারণী 1 দেখুন)

1 নং টেবিল. তুলনামূলক বৈশিষ্ট্য UPSS এবং UPSZH

উপরের সারণীতে থাকা তথ্য বিশ্লেষণ করার সময়, বিশদে মনোযোগ দিন: একতরফাভাবে (UPSZh এর বিপরীতে) পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করা অসম্ভব। এটি UPSS-এর অধীনে যৌথভাবে গৃহীত হয়েছিল, এবং তাই পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে কাজ করা বন্ধ করে দেয়।

পক্ষগুলির একটির অনুরোধে, বরখাস্ত করা রোধ করা যাবে না। তবে, নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার অধীনে এটি করা হলে, এটি আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য গড় উপার্জনের অর্থ প্রদানের সাথে কর্মচারীকে তার আগের অবস্থানে পুনঃস্থাপিত করা হয়।

ক্ষতিপূরণ প্রদান

পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত হলে, জন্য ক্ষতিপূরণ অব্যবহৃত ছুটিকর্মচারীকে দিতে হবে। তার পাশাপাশি, তাকে বাধ্যতামূলকভাবে কাজের শেষ দিন থেকে চলতি মাসের অর্জিত মজুরি প্রদান করা হয়, সেইসাথে বোনাস এবং বিভিন্ন বোনাস (পরিষেবার দৈর্ঘ্য, যোগ্যতার জন্য) সংস্থার পারিশ্রমিক বিবেচনায় নেওয়া হয়। তারপরে কর্মচারী একটি কাজের বই এবং গড় মাসিক মজুরির একটি শংসাপত্র পায়।

যাইহোক, শুধুমাত্র বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদানই পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার প্রতিশ্রুতি দেয় না। এক বেতনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ প্রায়শই নিয়োগকর্তা দ্বারা সংস্থার আদেশে নির্ধারিত হয়।

আইন এই ধরনের অর্থপ্রদানের জন্য একটি নির্দিষ্ট কাঠামো স্থাপন করে না, তাই, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তি অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণের একটি চুক্তিভিত্তিক পরিমাণ স্থাপন করতে পারে।

এটি কোনও গোপন বিষয় নয় যে এই ধরণের বরখাস্ত কর্মচারীর চেয়ে নিয়োগকর্তার পক্ষে বেশি উপকারী। অনুপ্রেরণাটি সুপরিচিত: কর্মচারী স্বাধীনভাবে লিখিত আবেদন প্রত্যাহার করতে পারে না, এবং ট্রেড ইউনিয়ন, পরিবর্তে, এই প্রক্রিয়াটিকে কোনোভাবেই প্রভাবিত করতে পারে না।

অতএব, যে কর্মচারী পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা বরখাস্ত করা বেছে নিয়েছে, তাকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির একটি অংশ হিসাবে ক্ষতিপূরণ বিবেচনা করতে হবে। ফেডারেল আইন 21শে নভেম্বর, 2011-এর নং 330-FZ ব্যক্তিগত আয়কর ক্ষতিপূরণ ট্যাক্স করার পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করেছে৷ রাশিয়ান 217 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 3 এর অনুচ্ছেদ 8 অনুসারে ট্যাক্স কোডকর্মচারীর তিন বেতনের বেশি নয় ট্যাক্সেশন ক্ষতিপূরণ থেকে অব্যাহতি।

শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদ এই ধরনের সমাপ্তি সুবিধা প্রদানকে নিয়ন্ত্রণ করে। এটি অনুসারে, এর অর্থ প্রদানের বিধানগুলি সম্মিলিত শ্রম চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। এই ধরনের ক্ষতিপূরণ নিয়ন্ত্রণ করার জন্য দ্বিতীয় বিকল্পটি দলগুলির চুক্তির দ্বারা একটি নির্দিষ্ট বরখাস্তের সাথে থাকা নথিগুলিতে সরাসরি নির্ধারিত হয়। একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের 217 ধারার অনুচ্ছেদ 3 অনুসারে, ব্যক্তিগত আয়কর ধার্য করা হয়নি বিচ্ছেদ বেতনের উপর যেটি তিন বেতনের বেশি নয়, এবং সুদূর উত্তরের অঞ্চলগুলির জন্য - ছয়টি বেতন।

বরখাস্ত নিবন্ধন

এই ধরনের বরখাস্ত প্রক্রিয়াকরণের বর্তমান অনুশীলন কোনো মানক নথির জন্য প্রদান করে না। যাইহোক, পছন্দের নকশার বিকল্প হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার দ্বারা যৌথভাবে তৈরি একটি চুক্তি। পক্ষগুলির পারস্পরিক চুক্তির কারণে চাকরির অবসানের কাঙ্ক্ষিত আইনি পরিণতির একটি ইঙ্গিত, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের সাথে তারিখের একটি ইঙ্গিত। বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণের অর্থপ্রদান, মামলা স্থানান্তরের সময় এবং একজন নতুন কর্মচারীর অবস্থান নিয়েও আলোচনা করা হয়। উপরের কনভেনশনের একটি উদাহরণ বিবেচনা করুন।

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির চুক্তি

নিয়োগকর্তা - আলফা-ট্রেড এলএলসি প্রতিনিধিত্ব করেছেন পরিচালক কনস্ট্যান্টিন বোরিসোভিচ পাভলভ, সনদের ভিত্তিতে অভিনয় করেছেন এবং কর্মচারী - মার্চেন্ডাইজার মেরিনা ভিক্টোরোভনা সেলেজনেভা একটি চুক্তিতে এসেছেন যে:

1. 21.02.2010 N 35-এর কর্মসংস্থান চুক্তি পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা সমাপ্ত হবে৷
2. কর্মসংস্থান চুক্তি 20 জুলাই, 2014 এ সমাপ্ত হয়।
3. কর্মচারীকে একটি সরকারী বেতনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

চুক্তিটি 2 কপিতে সমান আইনি শক্তির সাথে তৈরি করা হয়, প্রতিটি পক্ষের জন্য 1টি।

পরিচালকপ্রিন্ট Pavlov Konstantin Borisovich

কর্মীসেলেজনেভা মেরিনা ভিক্টোরোভনা

বরখাস্তের সূচনাকারী একজন কর্মচারী

যাইহোক, নিবন্ধনের প্রস্তাবিত পদ্ধতিটি প্রায়শই কর্মচারীর দ্বারা লিখিত আবেদন বা প্রশাসনের পক্ষ থেকে তার কাছে একটি সংশ্লিষ্ট আবেদনের আগে হতে পারে। একই সময়ে, দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে পদত্যাগের চিঠি কীভাবে লিখতে হয় তার কোনো একক নমুনা নেই। অতএব, আমরা যেমন একটি নথি একটি উদাহরণ উপস্থাপন.

কর্মচারী আবেদনপত্র

আলফা-ট্রেড এলএলসি পরিচালক

পাভলভ কনস্ট্যান্টিন বোরিসোভিচ

বিবৃতি

আমি 20 জুলাই, 2014 থেকে যথাক্রমে, শিল্পের অনুচ্ছেদ 1 থেকে আমার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য আপনার সম্মতি চাই। শ্রম কোডের 77 (কারণ - পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা)।

আমি মনে করি এটা সেট করা মূল্য বিচ্ছেদ বেতনদুই বেতনের পরিমাণে।

যতক্ষণ না আমি আপনার লিখিত সম্মতি না পাচ্ছি, আমি যেকোনো সময় এই আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার সংরক্ষণ করি।

মার্চেন্ডাইজার সেলেজনেভা

মেরিনা ভিক্টোরোভনা।

চুক্তিটি, একটি বিকল্প হিসাবে, প্রশাসনের পক্ষ থেকে একটি আপিলের আগেও হতে পারে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা শুরু করে৷ নমুনা পাঠ্যটি অ্যাপ্লিকেশনে উপস্থাপিত অনুরূপ।

প্রশাসনিক চিঠি

প্রিয় মেরিনা ভিক্টোরোভনা!

আমরা আপনাকে আর্ট এর অনুচ্ছেদ 1 দ্বারা নির্দেশিত, কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার পরামর্শ দিই। 20 জুলাই, 2014 থেকে শ্রম কোডের 77 (অর্থাৎ পক্ষগুলির চুক্তিতে)

যৌথ শ্রম চুক্তি অনুসারে, দুটি বেতনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ প্রতিষ্ঠিত হয়।

পরিচালক

পাভলভ কে.বি.

বরখাস্তের নোটিশ জারি করা

চুক্তির ভিত্তিতে, সংস্থার প্রধান সংশ্লিষ্ট আদেশে স্বাক্ষর করেন। দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত এই মুহুর্তে আইনি শক্তি অর্জন করছে। প্রায়শই, এই আদেশের সাথে, মামলা গ্রহণ এবং স্থানান্তর এবং একটি তালিকার উপর একটি আদেশ জারি করা হয়।

আলফা-ট্রেড এলএলসি

07/20/2014 নং 15-কে

মস্কো শহর

সেলেজেনেভা এমভিকে বরখাস্ত করার বিষয়ে

আগুন:
সেলেজনেভা মেরিনা ভিক্টোরোভনা, মার্চেন্ডাইজার, 07/20/2014 পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে (শ্রম কোডের 37 ধারা)।

অ্যাকাউন্টিং বিভাগ সেলেজেনেভা এমভিকে তিনটি বেতনের পরিমাণে আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেবে।

কারণ: 15 জুলাই, 2014 তারিখে সেলেজেনেভা এমভির বিবৃতি।

আলফা-ট্রেড এলএলসির পরিচালক পাভলভ কে.বি.

Selezneva M.V. পড়েছে এবং আদেশের সাথে একমত।

এই ধরনের আদেশের মাধ্যমে, বরখাস্ত করা হয় পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে। একই সময়ে, কাজের বইয়ের এন্ট্রিতে অবশ্যই শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর 1 ধারা উল্লেখ করতে হবে।

বরখাস্ত করার সময় "পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত" শব্দটি কি এড়ানো উচিত?

এই প্রশ্নটি অবশ্যই বিতর্কিত এবং মিথের সাথে যুক্ত।

মিথ নং 1: পক্ষগুলির চুক্তিতে বরখাস্ত করা একজন কর্মচারী শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারী।

মিথ নং 2: একজন কর্মচারী যে এইভাবে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করে দেয় সে কম দক্ষ।

এই কুসংস্কারগুলির উত্থানের কারণ ছিল শ্রম কোডের 77 ধারার অধীনে নিয়োগকর্তাদের অবহেলাকারী কর্মীদের "কাটা" করার অভ্যাস। যাইহোক, যদি একজন কর্মচারী তার যোগ্যতায় আত্মবিশ্বাসী হয়, সেইসাথে তাকে অবিলম্বে অন্য কোথাও নিযুক্ত করা হবে, তাহলে এই মিথগুলি তুচ্ছ। বিপরীতে, একজন ব্যক্তি দ্রুত প্রত্যাশিত চাকরি পেতে সক্ষম হবেন।

আউটপুট

ইউপিএসএস এর আদর্শ বর্তমান ফর্মএকটি শ্রম বাজার হাতিয়ার হিসাবে? সামষ্টিক অর্থনৈতিক নিদর্শনগুলির উপর ভিত্তি করে, এর পরামিতিগুলি (উদাহরণস্বরূপ, এর প্রক্রিয়ায় ট্রেড ইউনিয়নগুলির অ-অংশগ্রহণ) বেকারত্বের একটি উল্লেখযোগ্য স্তরের সাথে ভুল।

শ্রমবাজারে এই ধরনের একটি বাজার প্রক্রিয়া সম্পূর্ণরূপে পরিচালনা করার জন্য, আদর্শভাবে, একটি ক্রমবর্ধমান অর্থনীতি এবং প্রতিযোগিতামূলক কাজের সরবরাহের পর্যাপ্ত স্তরের প্রয়োজন। যাইহোক, UPSS-এর সাথে থাকা সরলীকৃত সাংগঠনিক দিকগুলি অনেক ক্ষেত্রেই শ্রম সম্পর্কের দ্রুত অবসানের জন্য পছন্দনীয়। এই ফ্যাক্টর এর ব্যাপক প্রয়োগ নির্ধারণ করে।

পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা বরখাস্ত করা ব্যক্তিকে বিবেচনা করা উচিত যে কিছু ক্ষেত্রে একটি ভুলভাবে সম্পাদিত চুক্তি এবং তদনুসারে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করার আদেশ তার জন্য অর্থপ্রদান বা সুবিধাগুলিকে উপেক্ষা করতে পারে। অতএব, সবকিছু পূর্বাভাস এবং অ্যাকাউন্টে নেওয়া উচিত।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে অবসর গ্রহণ করুন কর্মসংস্থান চুক্তির উভয় পক্ষই সম্মত হলেই সম্ভব: কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা। যদি পক্ষগুলির মধ্যে একটি এটি না চায়, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী, তবে এই ভিত্তিতে বরখাস্তের বৈধতার বিষয়ে কোনও কথা বলা যাবে না।

কিভাবে সঠিকভাবে পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত ব্যবস্থা? নিয়োগকর্তার কি রাখা উচিত? পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের পরে কাজের বইতে কী এন্ট্রি করা হয়? নিয়োগকর্তারা কি ভুল করে? একজন কর্মচারীকে কী মনোযোগ দেওয়া উচিত?

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত এবং নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্তের মধ্যে পার্থক্য কী?

যখন কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার উদ্যোগ শুধুমাত্র কর্মচারীর কাছ থেকে আসে। তাকে অবশ্যই লিখিতভাবে, একটি বিবৃতি লিখে তার ইচ্ছা প্রকাশ করতে হবে এবং কমপক্ষে 2 সপ্তাহ আগে এটি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে। এই 2 সপ্তাহ কর্মচারীকে অবশ্যই কাজ করতে হবে এবং গ্রহণ করতে হবে মজুরি, তিনি ছুটিতে, অসুস্থ ছুটিতে, একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণে, ইত্যাদি হতে পারেন, যা নোটিশের সময়কে বাধা দেয় না।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের ক্ষেত্রে, উদ্যোগটি যেকোনো পক্ষের কাছ থেকে আসতে পারে: উভয় কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার কাছ থেকে। শ্রম কোড নিজেই এই জাতীয় উদ্যোগের বিষয়টি নিয়ন্ত্রণ করে না, এটি হয় মৌখিক প্রস্তাব বা লিখিত হতে পারে। কর্মচারী পরিচালকের সাথে কথা বলেছিল এবং নির্দিষ্ট শর্ত সহ একটি নির্দিষ্ট তারিখে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে নিয়োগ চুক্তিটি শেষ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। এই উদ্যোগ নিজেই যথেষ্ট।

আপনি একটি লিখিত প্রস্তাব জমা দিতে পারেন. উদাহরণস্বরূপ, এই মত:

"প্রিয় ইভান ইভানোভিচ!

আমি আপনাকে ক্ষতিপূরণের পরিমাণের অর্থ প্রদানের সাথে DATE তারিখের পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার পরামর্শ দিচ্ছি।

পরিচালক, স্বাক্ষর।

তারিখ."

পরিচালকের সাথে দর্শক পাওয়া অসম্ভব হলে একজন কর্মচারীর কাছ থেকে একটি প্রস্তাবও লেখা যেতে পারে।

"এলএলসিতে"..."

POSITION থেকে, সম্পূর্ণ নাম

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার প্রস্তাব।

আমি আপনাকে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে DATE তারিখে আমার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার বিষয়টি বিবেচনা করতে বলি৷

তারিখ.

স্বাক্ষর"

বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদকালে যখন একজন কর্মচারী তার আবেদন প্রত্যাহার করতে পারেন, তখন তাকে বরখাস্ত করা যাবে না। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার ইচ্ছা কোন ব্যাপার না।

যখন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে সম্মত হন, তখন বরখাস্ত একতরফাভাবে বাতিল করা যাবে না। এটি করার জন্য, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই নিয়োগ চুক্তি বাতিল না করতে সম্মত হতে হবে।

যদি চুক্তিটি লিখিতভাবে পৌঁছে যায়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী নিয়োগকর্তার প্রস্তাবে "আমি সম্মত" লিখেছিলেন বা পরিচালক কর্মচারীর প্রস্তাবে "সম্মত" একটি রেজোলিউশন চাপিয়েছিলেন, তবে বরখাস্ত নিজেই এখনও করা হয়নি, তারপরে সিদ্ধান্তে পরিবর্তনের জন্য, আপনাকে অবশ্যই লিখিতভাবে পক্ষগুলির চুক্তির ভিত্তিতে নিয়োগ চুক্তি বাতিল না করার প্রস্তাব দিতে হবে। তবে, যদি অন্য পক্ষ রাজি না হয়, তাহলে চাকরির চুক্তি বাতিল করতে হবে।

কিভাবে সঠিকভাবে পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত ব্যবস্থা?

পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য কোন নির্দিষ্ট পদ্ধতি নেই। কিন্তু যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, তাই এর অবসানও লিখিতভাবে হতে হবে।

বিকল্প 1.

একটি পক্ষ একটি লিখিত প্রস্তাব নিয়ে আসে, এবং অন্য পক্ষ এই প্রস্তাবে "আমি সম্মত" লিখে। কিন্তু প্রস্তাবে অবশ্যই সমাপ্তির তারিখ এবং শর্তাবলী উল্লেখ করতে হবে যেগুলির অধীনে প্রস্তাবকারী পক্ষ চুক্তিটি শেষ করতে চায়৷

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার বৈধতার নিশ্চিতকরণের সাথে বাকি থাকে, যদি সূচনাকারী কর্মচারী হন। যদি নিয়োগকর্তা উদ্যোগ নেন, তাহলে কর্মচারী, যদি তিনি সম্মত হন, তাহলে এই নথির একটি প্রত্যয়িত অনুলিপি রাখতে হবে। তাই তিনি ক্ষতিপূরণ দাবি করতে সক্ষম হবেন যা নিয়োগকর্তার প্রতিশ্রুতি, সময়মত বরখাস্তের দাবি এবং কাজের বই এবং গণনার বিলম্বের ক্ষেত্রে প্রাপ্য অর্থ প্রদানের দাবি।

বিকল্প 2।

যদি প্রস্তাবটি মৌখিকভাবে গৃহীত হয়, এবং অন্য পক্ষও মৌখিকভাবে সম্মত হয়, তাহলে এই সম্মতিটি অবশ্যই নথিভুক্ত করা উচিত। এটি একটি "একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বন্ধ করার চুক্তি" হতে পারে। এটা যে কোনো আকারে আঁকা হয়, দলগুলোকে নির্দেশ করে। চুক্তিতে অবশ্যই উল্লেখ করা উচিত যে পক্ষগুলি কী বিষয়ে সম্মত হয়েছে: দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করুন, শ্রম কোডের নিবন্ধ, সমাপ্তির তারিখ, ক্ষতিপূরণ, যদি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী সম্মত হন। নথিটি উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় এবং প্রত্যেকেই চুক্তির একটি অনুলিপি রাখে।

আমি এখনও দ্বিতীয় বিকল্প সুপারিশ. সুতরাং নিশ্চিতভাবে, উভয় পক্ষের কাছে চুক্তির অনুলিপি থাকবে, যেখানে সবকিছু বানান করা হবে।

চুক্তির উপর ভিত্তি করে, একটি আদেশ জারি করা হয়, যার তারিখ এবং সংখ্যা কাজের বইতে নির্দেশিত হয় এবং একটি এন্ট্রি করা হয়: পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত করা হয়, রাশিয়ান শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1 ফেডারেশন"

নিয়োগকর্তা সম্মত তারিখে কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে, একটি কাজের বই ইস্যু করতে এবং সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের সময় নিয়োগকর্তার ভুল।

কখনও কখনও নিয়োগকর্তাদের একজন কর্মচারীর কাছ থেকে একটি বিবৃতি প্রয়োজন, যা আইনী নয়। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, নিয়োগকর্তা নিজেই চুক্তিটি শেষ করার উদ্যোগ নিতে পারেন। আপনাকে শুধু কর্মচারীর সম্মতি নিতে হবে।

দ্বিতীয় ভুলটি হল যে নিয়োগকর্তা সমাপ্তির তারিখ সম্পর্কে ভুলে গেছেন বা কর্মচারীর সাথে বিচ্ছেদের বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করেছেন, বা বস্তুগত মান, প্রতিবেদন ইত্যাদি সরবরাহের প্রয়োজন। এবং শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে তিনি চুক্তি বাতিল করবেন।

প্রিয় নিয়োগকর্তারা! আপনি একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছেন যা বরখাস্তের তারিখ নির্দেশ করে, তাই এটি পরিবর্তন বা এড়িয়ে যাওয়ার অধিকার আপনার নেই। এর জন্য, আপনাকে কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করতে হবে গড় আয়কাজের সুযোগ থেকে বঞ্চিত হওয়ার প্রতিটি দিনের জন্য, কারণ, গণনার বিলম্বের জন্য সুদ দিতে, শ্রম অধিকার লঙ্ঘনের জন্য অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণও পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে। এবং যদি কোনও কর্মচারী শ্রম পরিদর্শকের দিকে ফিরে যান, তবে আপনি জরিমানা করার ঝুঁকি চালান। সর্বোপরি, এটি একটি লঙ্ঘন।

ভুল তিন - চুক্তিতে উল্লেখিত তারিখের পরে একজন কর্মচারী। হ্যাঁ, এমন ঘটনা তো আছেই! নিয়োগকর্তা বরখাস্তের আগে প্রকল্প জমা না দেওয়ার জন্য কর্মচারীকে বিরক্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। চুক্তিতে উল্লেখিত তারিখের পর কর্মচারী কাজে আসেননি। তিনি ঠিক বলেছেন: কর্মসংস্থান চুক্তি ইতিমধ্যেই বাতিল করা উচিত। নিয়োগকর্তা অবশ্য বলেছিলেন যে তাকে কেউ বরখাস্ত করেনি, সে তার মন পরিবর্তন করেছে, তাই কর্মচারী কাজ এড়িয়ে গেছে। ফলে মামলা মোকদ্দমা। বিচারে কে জিতেছে বলে মনে করেন? এটা ঠিক, একজন কর্মচারী. চাকরির চুক্তি বাতিল করার জন্য আদালতকে একটি চুক্তি দেখানো তার পক্ষে যথেষ্ট ছিল।

একজন কর্মচারীকে কী মনোযোগ দেওয়া উচিত?

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত হওয়ার পরে, বরখাস্তের তারিখটি আপনি নিয়োগকর্তার সাথে সম্মত যে কোনও তারিখ হতে পারে। 2 সপ্তাহের নোটিশেরও প্রয়োজন নেই।

আপনার হাতে অবশ্যই অবসান চুক্তির একটি অনুলিপি (মূল) বা আপনার সম্মতি সহ নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি প্রত্যয়িত অনুলিপি থাকতে হবে।

যদি নিয়োগকর্তা কোথাও বরখাস্তের তারিখ নির্দেশ না করে থাকেন, তাহলে এই জাতীয় নথিতে স্বাক্ষর করবেন না এবং পছন্দসই তারিখটি নির্দেশ করতে হবে।

আপনি যদি একেবারেই বরখাস্ত করতে সম্মত না হন, তাহলে আপনার সম্মতি প্রকাশ করার দরকার নেই, ঠিক যেমন আপনাকে একটি সমাপ্তি চুক্তিতে স্বাক্ষর করার প্রয়োজন নেই। এটি একটি বিবৃতি নয়, তাহলে আপনি এটি প্রত্যাহার করতে পারবেন না।

সাধারণত, নিয়োগকর্তারা যখন অবস্থান কমাতে চান না বা কেবল আপনার সাথে অংশ নিতে চান তখন পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে প্রস্থান করার প্রস্তাব দেন। আপনার জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করুন.

পরিমাণ কোন আইন দ্বারা সীমাবদ্ধ নয়, তাই নিয়োগকর্তার সাথে একমত কিভাবে. সর্বোপরি, তিনিই আপনার বরখাস্তে আগ্রহী, এবং আপনি নন, তাই নির্দ্বিধায় বলতে পারেন যে আপনি স্বাক্ষর করতে প্রস্তুত, তবে এই জাতীয় পরিমাণে ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাপেক্ষে, বা এতগুলি গড় উপার্জন।

এটি ঘটে যে নিয়োগকর্তা তার নিজের ইচ্ছার পদত্যাগের একটি চিঠি লিখতে বলেন এবং একটি বোনাস প্রদানের প্রতিশ্রুতি দেন, শুধুমাত্র কথায় একটি কালো বেতন। এখানেই পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা কার্যকর হতে পারে: নিয়োগকর্তাকে চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার প্রস্তাব দিন, যেখানে তিনি ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নির্ধারণ করবেন। এই ক্ষেত্রে, তাকে তার প্রতিশ্রুতি পূরণ করতে হবে: স্বেচ্ছায় নয়, আদালতে।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত কিভাবে নিয়োগকর্তার জন্য উপযোগী?

প্রথমত, কর্মচারী তার বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করতে পারবে না যদি এই ধরনের সম্মতি পৌঁছায় এবং লিখিতভাবে রেকর্ড করা হয়। সব পরে, তিনি তার নিজের ইচ্ছামত আবেদন প্রত্যাহার করতে পারেন, কিন্তু তিনি চুক্তি পরিবর্তন করতে পারবেন না.

দ্বিতীয়ত, এইভাবে আপনি কর্মচারীর সাথে শান্তিপূর্ণভাবে বরখাস্তের সমস্যাটি সমাধান করেন। আপনি যদি একজন কর্মচারীর উপর বিভিন্ন নিপীড়ন শুরু করেন, তাহলে আপনি প্রসিকিউটরিয়াল চেক, জিআইটি দ্বারা চেক, জরিমানা, মামলা এবং আদালতের খরচ চালাতে পারেন। এবং চুক্তিটি শেষ করার জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করার মাধ্যমে, আপনি নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের কাছে অভিযোগের আকারে কর্মচারীদের অসন্তোষ থেকে নিজেকে রক্ষা করতে পারেন।

তৃতীয়ত, আপনি যদি না চান তবে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে অংশ নিতে চান, তাহলে ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে একটি চুক্তির বিকল্পটি আপনার জন্য উপযুক্ত হবে। চুক্তিতে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নির্ধারিত রয়েছে, তাই কর্মচারীর গ্যারান্টি রয়েছে যে সে সেগুলি পাবে এবং আপনি, পরিবর্তে, সংরক্ষণ করতে পারেন।

____________________________________________________________

আইনি সহায়তা এবং আদালতে প্রতিনিধিত্ব।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যে কোনো সময় পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে শেষ করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 78)। নিয়োগকর্তার জন্য বরখাস্তের জন্য এই স্থলটি ব্যবহার করার সুবিধা:

• একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর নিশ্চিত বরখাস্ত। চুক্তিতে স্বাক্ষর করার পরে, কর্মচারীর আর তার মন পরিবর্তন করার, আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার নেই, যেমনটি তার নিজের ইচ্ছার বরখাস্তের উপর প্রতিষ্ঠিত;
• আপনি যেকোন সময় "কাজ বন্ধ" নির্ধারণ করতে পারেন, এবং দুই সপ্তাহ নয়, যেমনটি বরখাস্তের ক্ষেত্রে "নিজে থেকে"। এটি সুবিধাজনক যদি একজন কর্মচারী পদত্যাগ করেন যিনি, এক বা অন্য কারণে, যা করার কথা ছিল তা করেননি। এটি কার্যকর করা পর্যন্ত বিলম্বিত হতে পারে;
• এই ধরনের চুক্তি খুব কমই আদালতে চ্যালেঞ্জ করা হয়। বিশেষ করে যদি চুক্তিটি নিজেই বলে যে পক্ষগুলির একে অপরের বিরুদ্ধে কোনও পারস্পরিক দাবি নেই, যে তারা চাপের অনুপস্থিতিতে স্বেচ্ছায় কাজ করেছে।

কর্মচারী এবং তার সুবিধার জন্য, প্রধানটি, সম্ভবত, ভাল সম্পর্ক বজায় রাখার, সুপারিশ পেতে এবং সাধারণভাবে, কিছু পছন্দগুলিতে সম্মত হওয়ার ক্ষমতা।

সুতরাং, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই সবচেয়ে বেদনাদায়ক বিকল্প। যাইহোক, "সৌহার্দ্যপূর্ণ" বরখাস্তের ভুল কার্যকর করার ফলে উদ্ভূত ঝুঁকি সম্পর্কে অনেক লোকই সচেতন নয়। এদিকে, এটি তাদের সম্পর্কে মনে রাখা মূল্যবান, যাতে পরে এটি অত্যন্ত বেদনাদায়ক না হয়।

সম্মতি প্রত্যাহারের জন্য উদ্দেশ্য যাচাই করা প্রয়োজন

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির একটি চুক্তি একটি চূড়ান্ত চুক্তি। এটি প্রত্যাহার করা যাবে না, বরখাস্ত হওয়ার পরে কর্মচারীর বক্তব্যের বিপরীতে "তার নিজের" (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80 অনুচ্ছেদের অংশ 4)।

উপস্থাপিত চুক্তিগুলির যে কোনও বাতিলকরণ শুধুমাত্র কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার পারস্পরিক সম্মতিতে সম্ভব (ধারা 1, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 77, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদ, প্লেনামের রেজোলিউশনের 20 ধারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট 17 মার্চ, 2004 তারিখে নং 2 "রাশিয়ান ফেডারেশন আরএফের আদালতের শ্রম কোডের আবেদনের উপর")।

উপনীত চুক্তির একতরফা প্রত্যাখ্যান অনুমোদিত নয়, যা অপব্যবহার রোধ করার লক্ষ্যে। পূর্বে উপনীত চুক্তি (13.10.09 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের রায় 1091-ও-ও) ত্যাগ করার লক্ষ্যে কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার কোনো ইচ্ছামত একতরফা পদক্ষেপ নেওয়ার অধিকার নেই।

যাইহোক, কর্মচারী সম্মতি প্রত্যাহারকে চ্যালেঞ্জ করতে পারে, এই কারণে যে তার প্রাথমিকভাবে এই ভিত্তিতে প্রস্থান করার সম্মতি ছিল না। অতএব, নিয়োগকর্তাকে নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বিবেচনায় নিতে হবে, অন্তত প্রত্যাহার করার কারণগুলি খুঁজে বের করতে হবে।

বিশেষ করে যখন নারীর কথা আসে। সুতরাং, যদি, পক্ষগুলির চুক্তিতে, একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা হয় এবং তিনি পরবর্তীতে বরখাস্তের বিষয়ে বিতর্ক করেন, তবে আদালত সম্ভবত তার পক্ষে কোনও সন্দেহের ব্যাখ্যা করবে।

সুতরাং, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সম্মত হয়েছেন। দুই মাস পরে, কর্মচারী চুক্তিটি পূরণ করতে অস্বীকৃতি জানিয়েছিল, কিন্তু এখনও বহিস্কার করা হয়েছিল। মহিলা পুনঃস্থাপনের দাবি নিয়ে আদালতে গিয়েছিলেন, ইঙ্গিত করে যে চুক্তিটি স্বাক্ষরিত হওয়ার দিনে তিনি গর্ভবতী ছিলেন, কিন্তু এটি সম্পর্কে জানেন না (গর্ভাবস্থার সত্যটি প্রসবপূর্ব ক্লিনিকের একটি শংসাপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছিল)। আদালত মহিলার পক্ষে ছিল, এই বলে যে:

স্বাক্ষর করার সময়, মহিলাটি বিশ্বাস করেছিলেন যে তিনি গর্ভবতী ছিলেন না;
কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, যদি সে গর্ভবতী হয়, তবে তার জন্য এমন ক্ষতি হয় যে বিবাদীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বজায় রাখার সময় তাকে এবং অনাগত সন্তানকে যা প্রত্যাশা করার অধিকার ছিল তা থেকে অনেকাংশে বঞ্চিত করে;
গর্ভাবস্থার ঝুঁকি শ্রম আইনকর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য নয়।

নিয়োগকর্তা, সম্মতি প্রত্যাহারের উদ্দেশ্যগুলি পরীক্ষা না করেই, একটি অযৌক্তিক বরখাস্ত আদেশ জারি করেছেন। ক্যাসেশন দৃষ্টান্ত নিয়োগকর্তার যুক্তি প্রত্যাখ্যান করেছে যে বরখাস্তের মেয়াদ এবং ভিত্তিতে চুক্তি বাতিল করা কেবল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর পারস্পরিক সম্মতিতেই সম্ভব, যা অনুপস্থিত, যেহেতু, শ্রম কোডের ধারা 3 অনুসারে রাশিয়ান ফেডারেশন, শ্রমের ক্ষেত্রে বৈষম্য নিষিদ্ধ (সেন্ট .09 নং 12785 এর সংকল্প)।

নিয়োগকর্তার কাছে: ধূর্ত হবেন না

বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করার কারণ (এবং, সম্ভবত, কর্মচারীর বিজয়) প্রায়শই নিয়োগকর্তার অসাধু আচরণ, যারা কর্মচারীকে বিভিন্ন "নিরীহ" কৌশল দিয়ে বিভ্রান্ত করে।

সুতরাং, বরখাস্ত ব্যক্তি আদালতে গিয়েছিলেন, ইঙ্গিত করে যে তাকে বলা হয়েছিল যে তাকে কাজে আসতে হবে (তিনি পিতামাতার ছুটিতে ছিলেন) এবং আসন্ন কর্মীদের হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির নোটিশ পান। কর্মচারীকে দেওয়া হয়েছিল:

• আসন্ন বরখাস্তের বিজ্ঞপ্তি, যেখানে তাকে জানানো হয়েছিল যে তার অবস্থান হ্রাস করা হচ্ছে, এবং তাই তাকে দুই মাসের মধ্যে বরখাস্ত করা হবে;
• দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার প্রস্তাব।

ছুটি শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারীকে কর্মী বিভাগে ডাকা হয়েছিল, যেখানে, ব্যাখ্যা এবং পরিচিতি ছাড়াই, তাদের নথিতে স্বাক্ষর করতে বাধ্য করা হয়েছিল ("একটি সাধারণ আনুষ্ঠানিকতা", যেমনটি তাকে বলা হয়েছিল), এবং এটিও জানানো হয়েছিল যে তিনি " অ্যাকাউন্টে" (অর্থাৎ, তাকে কোন অর্থ প্রদান করা হবে না)।

শুধুমাত্র বাড়িতে, কর্মচারী আবিষ্কার করেছেন যে কর্মসংস্থান চুক্তিটি অপ্রয়োজনীয়তার দ্বারা নয়, পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা সমাপ্ত হয়েছে, যদিও তিনি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে চুক্তিটি শেষ করার সম্মতি দেননি।

আদালত বিবেচনায় নিয়েছে যে:

• কর্মচারী পক্ষের চুক্তি দ্বারা চুক্তি শেষ করার কোন অভিপ্রায় ছিল না;
• এই চুক্তি স্বাক্ষর করতে বাধ্য করা হয়েছিল;
• কর্মচারী দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে তার চাকরি ছাড়তে চায়নি;
• তিনি পদত্যাগের চিঠি লেখেননি;
• কর্মচারীর চারটি নির্ভরশীল অপ্রাপ্তবয়স্ক সন্তান রয়েছে এবং চুক্তিতে কর্মচারীর জন্য কোন ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়নি;
• যখন তিনি বাধ্য হয়ে কাগজপত্রে স্বাক্ষর করেন, তখন তিনি ধরে নেন যে তিনি কর্মী কমানোর জন্য কাগজপত্রে স্বাক্ষর করছেন।

সাধারণভাবে, আদালত দেখেছে যে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে পক্ষগুলির মধ্যে কোন চুক্তি ছিল না (33-853/2011 নম্বরের ক্ষেত্রে 11.10.11 তারিখে টাইভা প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত)।

চুক্তির ফর্ম সম্পর্কে

এ কারণেই এই ধরনের চুক্তিকে আনুষ্ঠানিক করার জন্য অন্যান্য বিকল্পগুলি সম্ভব। উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর বিবৃতিতে ম্যানেজারের রেজোলিউশন সংযুক্ত করে।

এই ফর্মে চুক্তি আনুষ্ঠানিক করার সম্ভাবনা বিচারিক অনুশীলন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

তাই, কর্মস্থলে পুনর্বহালের দাবি নিয়ে আদালতে যান ওই কর্মচারী। তিনি ইঙ্গিত দিয়েছেন যে প্রশাসন তাকে দলগুলির চুক্তির দ্বারা পদত্যাগ করার প্রস্তাব দিয়েছে এবং তিনি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে চুক্তির সমাপ্তির একটি বিবৃতি লিখেছেন এবং বরখাস্তের আদেশে স্বাক্ষর করেছেন।

যখন তিনি চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে নিয়োগকর্তার কাছে আসেন, তখন তাকে ফ্রেমে একটি খসড়া চুক্তি হস্তান্তর করা হয়, যার শর্তাবলীতে তিনি সম্মত হননি এবং অবিলম্বে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে পদত্যাগের চিঠিটি প্রত্যাহার করার একটি চিঠি লিখেছিলেন।

আদালত কর্মচারীর দাবি অস্বীকার করেছে, ইঙ্গিত করে যে (10/18/10 নং 33-14177/2010 তারিখের সেন্ট পিটার্সবার্গের সিটি কোর্টের সংকল্প):

• পক্ষগুলির চুক্তি - এটি চুক্তির অর্জন, নির্দিষ্ট ক্রিয়া সম্পাদন করতে বা সেগুলি করা থেকে বিরত থাকার জন্য পক্ষগুলির ইচ্ছার যৌথ এবং পারস্পরিক অভিব্যক্তি;
• চুক্তি মৌখিক বা লিখিত হতে পারে;
• আবেদনপত্রে কর্মচারীর ব্যর্থতা নির্দেশ করে যে শর্তগুলির অধীনে তিনি পদত্যাগ করতে প্রস্তুত, বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ সহ, এটি নির্দেশ করে না যে চুক্তিটি ঘটেনি, অর্থাৎ, কর্মচারীর এই শর্তগুলি অবিলম্বে আবেদনে নির্দেশ করা উচিত ছিল ;
• চুক্তিটি শুধুমাত্র একটি একক নথির আকারে নয়, নিয়োগকর্তার রেজোলিউশনের সাথে একটি কর্মচারীর বিবৃতি আকারেও তৈরি করা যেতে পারে।

নীরবতা সবসময় সম্মতির লক্ষণ নয়

কর্মচারীর নিরব সম্মতি একটি চুক্তি নয়।

অর্থাৎ, যদি নিয়োগকর্তা কেবল কর্মচারীকে বলে যে তাকে বরখাস্ত করা হয়েছে এবং কর্মচারী নীরব থাকে, তবে এটি পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত নয়। এমনকি যদি কর্মচারী নিয়োগকর্তা দ্বারা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে কাজ বন্ধ করে দেন।

সুতরাং, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে অস্বীকার করে, আদালতগুলি এই বিষয়টি উল্লেখ করেছে যে দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে চাকরির অবসান ঘটেছিল, যেহেতু বরখাস্তের পরে, বাদী আসলে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সাথে সম্মত হয়েছিল।

যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট অবৈধ বরখাস্তকে ন্যায্যতা দেওয়ার অগ্রহণযোগ্যতা নির্দেশ করেছে যে কর্মচারী "কিছু মনে করেন না।" রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 ধারার ভিত্তিতে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি হওয়ার পরেই একটি নিয়োগ চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে।

যাইহোক, কর্মচারী চাকরির অবসান সম্পর্কে একটি বিবৃতি সহ নিয়োগকর্তার কাছে আবেদন করেননি, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির আসন্ন সমাপ্তিতে তার সম্মতি নির্দেশ করে এমন কোনও প্রমাণ উপস্থাপন করা হয়নি।

সুতরাং, নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির একতরফা অবসানের জন্য কর্মচারীর নিরবচ্ছিন্ন সম্মতিকে পক্ষগুলির একটি চুক্তি হিসাবে ব্যাখ্যা করা যায় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের তারিখ 14.05.10 নং 45-B10-7) .

অতিরিক্ত পেমেন্ট সম্পর্কে

নীরবতার কথা বলছি। কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির চুক্তিতে, এটির শর্তাদি গোপনীয়, বিশেষত যদি এটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা করে তা নির্দেশ করা মূল্যবান।

একই সময়ে, কর্মচারীকে চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত তহবিল প্রদান করা হয়নি এই বিষয়টি দলগুলির চুক্তির দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার কারণ নয়। যদি চুক্তিটি স্বাক্ষরিত হয়, এবং নিয়োগকর্তা ক্ষতিপূরণ প্রদান না করে, তবে এটি কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার কারণ নয় - এটি এই পরিমাণগুলি সংগ্রহ করার একটি কারণ।

যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সাথে সম্পর্কিত কোনও অর্থ প্রদানের প্রয়োজনীয়তার নির্দেশাবলী নেই। কিন্তু যেহেতু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড প্রদান করে যে কর্মসংস্থান বা সম্মিলিত চুক্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদে (178 অনুচ্ছেদের অংশ 4) এর সাথে বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের অন্যান্য ক্ষেত্রে প্রদান করতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড), তারপরে, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীরা এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করতে সম্মত হন, একটি ভাল বিচ্ছেদ বেতন সাপেক্ষে।

বিচ্ছেদ বেতন. বেতন দেবেন নাকি?

নিয়োগকর্তার কি বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা উচিত যদি এটি শুধুমাত্র চুক্তিতে প্রদান করা হয়? বিচারিক অনুশীলন দুটি পদ্ধতির বিকাশ করেছে।

পদ্ধতি # 1: অবশ্যই। যেহেতু দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত হওয়া বোঝায় যে কর্মচারী কেবল পদত্যাগ করতেই সম্মত হন না, তবে কিছু শর্তে পদত্যাগ করতে সম্মত হন, যা তার বিবৃতিতে (বা চুক্তিতে) প্রতিফলিত হয়। অতএব, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে সম্মত ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য, কারণ অন্যথায় কর্মচারী সম্মতি দিতেন না। এইভাবে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, নিয়োগকর্তা চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত আর্থিক ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য, তা স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা সরবরাহ করা হোক না কেন (আইজিইউ-এর আপিলের রায় 06.09.12 তারিখের ক্ষেত্রে নং 11-19912)।

পদ্ধতি #2: প্রয়োজন নেই। কিছু আদালত অবসান চুক্তির অধীনে বিচ্ছেদ বেতন দিতে অস্বীকার করে, এই যুক্তিতে যে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয় যদি এটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তিতে নির্ধারিত থাকে। অর্থাৎ, যদি বিচ্ছেদ বেতন শুধুমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির চুক্তিতে প্রদান করা হয় (যা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি নয়), তাহলে এই ধরনের অর্থ প্রদান করা হয় না (16 ফেব্রুয়ারী, 2011 তারিখের উডমুর্তিয়া প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত) ক্ষেত্রে নং 33-492)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদে দলগুলির চুক্তির অতিরিক্ত সহ বিচ্ছেদ বেতনের সর্বাধিক পরিমাণ প্রতিষ্ঠিত হয়নি, তাই এটি বিশ্বাস করা হয় যে দলগুলির কর্মসংস্থান চুক্তিতে যে কোনও পরিমাণ নির্দেশ করার অধিকার রয়েছে। যাইহোক, যদি প্রদত্ত বিচ্ছেদ বেতন স্পষ্টভাবে অসামঞ্জস্যপূর্ণ হয়, তাহলে এটি দ্বন্দ্বের কারণ হতে পারে। এইভাবে, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির চুক্তিতে কর্মচারীর বারোটি বেতনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয়েছে। আদালত বিবেচনা করেছে যে কর্মচারী তার নিজের ইচ্ছায় বরখাস্ত করার জন্য যে খরচগুলি বহন করতে পারে তা স্পষ্টভাবে বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ এবং নিয়োগকর্তার দ্বারা এর অর্থ প্রদানের ফলাফলের সাথে অসামঞ্জস্যপূর্ণ।

বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ পরিমাণের চেয়ে কয়েকগুণ বেশি ছিল স্বীকৃত মূলধনকোম্পানির নিয়োগকর্তা, এবং কোম্পানির পরিচালক প্রতিষ্ঠাতার সম্মতি ছাড়া বড় লেনদেন করার অধিকারী ছিলেন না।

অতএব, আদালত এটিকে পরিচালক এবং কর্মচারীর কর্মের অধিকারের অপব্যবহার হিসাবে বিবেচনা করেছে যারা এই ধরনের একটি চুক্তিতে প্রবেশ করেছে (33-2405 নম্বরের ক্ষেত্রে 31 জানুয়ারী, 2012 তারিখের IGU এর সংকল্প)।

পুরস্কারের ভাগ্য নিয়ে ড

প্রায়শই, কর্মীরা কেবলমাত্র এই শর্তে যে তাদের কাজ করা সময়ের জন্য একটি বোনাস প্রদান করা হবে সেই শর্তে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করতে সম্মত হন। অসুবিধা হল যে অর্থপ্রদানের সময় বরখাস্ত হওয়ার পরে আসতে পারে এবং এই ধরনের বোনাসের সঠিক পরিমাণ অজানা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই ধরনের অর্থপ্রদান নিষিদ্ধ করে না। এবং সঠিক পরিমাণ নির্দেশ করার প্রয়োজন নেই। চুক্তিতে, আপনি বোনাস গণনার জন্য গণনা পদ্ধতি এবং শর্তাবলী নির্ধারণ করতে পারেন এবং বিশদ বিবরণ নির্দেশ করতে পারেন যার মাধ্যমে কর্মচারীকে অর্থ স্থানান্তর করা হবে।

অবশ্যই, এই শর্তের সাথে সম্মতি নির্ভর করবে দলগুলোর ভালো বিশ্বাসের ওপর। যাইহোক, চুক্তিটি সমাপ্ত করার পদ্ধতিটি দলগুলির পারস্পরিক বিশ্বাস এবং ভাল বিশ্বাসের পর্যাপ্ত মাত্রার অনুমান করে।

পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই সবচেয়ে বেদনাদায়ক বিকল্প। যাইহোক, "সৌহার্দ্যপূর্ণ" বরখাস্তের ভুল কার্যকর করার ফলে উদ্ভূত ঝুঁকি সম্পর্কে অনেক লোকই সচেতন নয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির একটি চুক্তি একটি একক নথির আকারে তৈরি করা হয়, যেহেতু আইনে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তির ফর্মের জন্য কোনও প্রয়োজনীয়তা নেই।

নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির একতরফা অবসানের জন্য কর্মচারীর নিরবচ্ছিন্ন সম্মতি পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তি হিসাবে ব্যাখ্যা করা যায় না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড প্রদান করে যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত বিষয়গুলি ছাড়াও বিচ্ছেদ সুবিধা প্রদানের ক্ষেত্রে একটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তিতে প্রদান করা যেতে পারে।

কারিনা ইয়েরানোসিয়ান, আইনজীবী