নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার পরে কি পেমেন্ট দিতে হবে? কর্মচারীকে তাদের নিজস্ব ইচ্ছাশক্তি থেকে বরখাস্ত করার পরে অর্থ প্রদান।

শ্রম আইনপরামর্শ দেয় যে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সহযোগিতার অবসান একটি পক্ষের উদ্যোগে ঘটতে পারে। কর্মচারী সহ।

একই সময়ে, তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক কাঠামোর দ্বারা নিশ্চিত করা অনেক অধিকার ধরে রাখে।

সাধারণ জ্ঞাতব্য

একজন কর্মচারী যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করেন নিজের ইচ্ছাসম্পূর্ণ বিচ্ছেদ বেতন পাওয়ার অধিকারী।

এই অধিকারটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে এবং কোনও সংস্থাই দায়মুক্তির সাথে এটি লঙ্ঘন করতে পারে না।

যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি কর্মচারীর উদ্যোগে ঘটে, না প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান আইন দ্বারা প্রদান করা হয় না.

যাইহোক, এর অর্থ এই নয় যে একজন কর্মচারী যে নিজের উদ্যোগে একটি অবস্থান ছেড়ে দেয় তাকে চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করা উচিত নয়। নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্তের পরে পেমেন্টগুলি প্রতিষ্ঠিত সূত্র অনুসারে গণনা করা হয়।

যখন একজন কর্মচারী তার দায়িত্ব শেষ করতে পারে

যে কর্মচারী তার নিজের উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে চান তাকে অবশ্যই তার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে বরখাস্তের 2 সপ্তাহ আগে নয়.

এই ক্ষেত্রে, বিজ্ঞপ্তি হয় শুধুমাত্র একটি লিখিত বিবৃতিযা নিয়োগকর্তার কাছে ব্যক্তিগতভাবে বা পাঠানো হয় নিবন্ধিত মেইল ​​দ্বারা. বরখাস্তের বিষয়ে একটি মৌখিক চুক্তির কোন আইনি শক্তি নেই।

যে ব্যক্তি প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নেয় তার একটি আবেদন পাঠানোর অধিকার রয়েছে, শুধুমাত্র হাতে ব্যক্তিগতভাবে লেখা, একটি টাইপলিখিত পাঠ্য বিবেচনার জন্য গ্রহণ করা হয় না।

কর্মচারীর অধিকার আছে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে সূচিত করার মাধ্যমে দুই সপ্তাহ আগে, যদি না এই কোড বা অন্য কোনো সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়। যুক্তরাষ্ট্রীয় আইন. নিয়োগকর্তা বরখাস্তের জন্য কর্মচারীর আবেদন পাওয়ার পরের দিন থেকে নির্দিষ্ট সময়ের শুরু শুরু হয়।

বিনামূল্যে ডাউনলোড করুন এবং মুদ্রণ করুন

আপনি বিষয় প্রয়োজন? এবং আমাদের আইনজীবীরা শীঘ্রই আপনার সাথে যোগাযোগ করবে।

কখন হিসাব করতে হবে?

প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কারণে সমস্ত তহবিল দিতে বাধ্য শেষ কর্মদিবসের পরে নয়.

শ্রম সম্পর্কের অংশগ্রহণকারীরা তাদের শেষ করতে পারে চুক্তির মাধ্যমে আবেদনে নির্ধারিত সময়সীমার আগে. এই ক্ষেত্রে, চুক্তি মৌখিক হতে পারে।

যাইহোক, আবেদনে কর্মচারী দ্বারা নির্দেশিত দিনে অর্থ প্রদান করা হয়।

ধারা 80, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, চাকরির চুক্তিটি বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগেই শেষ হয়ে যেতে পারে।

কর্মচারী অধিকার

যে কর্মচারী আবেদনটি লিখেছেন দুই সপ্তাহের মধ্যে যেকোনো সময় এটি প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে৷নিয়োগকর্তার কাছে পাঠানোর সময় থেকে। এবং নিয়োগকর্তার কোনও ব্যক্তিকে প্রত্যাখ্যান করার কোনও অধিকার নেই, যদি এর জন্য কোনও ভিত্তি না থাকে।

এই ধরনের ভিত্তি হল একজন কর্মচারীর শূন্য পদের জন্য একটি কল যার চাকরি প্রত্যাখ্যান করার কোন অধিকার নেই (উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রতিবন্ধী ব্যক্তি)।

যদি, আবেদনে উল্লিখিত মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, নিয়োগকর্তা বা কর্মচারী কেউই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেন না, তবে আবেদনটি বিবেচনা ছাড়াই থেকে যায় এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বলবৎ থাকে।

ধারা 80, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্তির নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেও সমাপ্ত না হয় এবং কর্মচারী বরখাস্তের জন্য জোর না করে, তাহলে নিয়োগ চুক্তিটি অব্যাহত থাকে।

কিভাবে চূড়ান্ত অর্থপ্রদান করা হয়?

বেশ কয়েকটি কারণ গণনার চূড়ান্ত পরিমাণকে প্রভাবিত করে: কর্মচারী বার্ষিক বেতনের ছুটি নিয়েছেন কিনা, কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে ছিলেন কিনা, এর জন্য অর্থপ্রদান পেয়েছেন গত বছর. এই ক্ষেত্রে, ক্যালেন্ডার বছরটি বিবেচনায় নেওয়া হয়: 1 জানুয়ারি থেকে 31 ডিসেম্বর পর্যন্ত।

চূড়ান্ত ভাতার হিসাব নিকাশ কাজের প্রকৃত ঘন্টার উপর ভিত্তি করে.

উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী তার ছুটি নিয়েছিলেন এবং তারপর ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন।

তার বেতন মাসে 12,000 রুবেল।

গত দুই বছরে একজন ব্যক্তি যে পরিমাণ উপার্জন করেছেন তার উপর ভিত্তি করে গড় দৈনিক আয় গণনা করা হয়।

উদাহরণস্বরূপ, মোট কর্মচারী 800,000 রুবেল পেয়েছেন।

এই ক্ষেত্রে, তার গড় দৈনিক আয় হল: 800,000/730=1095 রুবেল।

যে মাসে বরখাস্ত হয়, কর্মচারী আসলে 8 দিন কাজ করেছিলেন।

এই ক্ষেত্রে, গণনায় তার বেতন হবে 1095 * 8 = 8760 রুবেল।

যদি নিয়োগকর্তা এখনও শেষ কাজের মাসের জন্য একটি গণনা না করে থাকেন, তাহলে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর কাছে যে পরিমাণ "পাওনা" তা চূড়ান্ত গণনার পরিমাণে যোগ করা হয়।

ছুটির ক্ষতিপূরণ

যদি কর্মচারী আইনী ছুটি না নেন বা এটি সম্পূর্ণরূপে গ্রহণ না করেন, তাহলে প্রকৃত সময় কাজ করার পরিমাণ পর্যন্ত অতিরিক্ত নগদ ক্ষতিপূরণ.

এটি গত ক্যালেন্ডার বছরে একজন ব্যক্তির দৈনিক গড় আয়ের ভিত্তিতে গণনা করা হয়।

ধারা 139, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

ছুটির বেতনের জন্য গড় দৈনিক উপার্জন এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গত 12টি ক্যালেন্ডার মাসের অর্জিত মজুরির পরিমাণকে 12 এবং 29.3 (ক্যালেন্ডার দিনের গড় মাসিক সংখ্যা) দ্বারা ভাগ করে গণনা করা হয়।

যদি কর্মচারী পুরো ছুটি নেন, কিন্তু বছরের শেষ পর্যন্ত এটি সম্পূর্ণ না করেন, তাহলে অতিরিক্ত চার্জযুক্ত অবকাশ তহবিলের পরিমাণ গণনা করার সময়, এটি আইনত কেটে নেওয়া হবে।

যদি অতীতে কোনও ব্যক্তি ছুটিতে না থাকে এবং এর জন্য ক্ষতিপূরণ না পায়, তবে এটি শ্রম আইনের সরাসরি লঙ্ঘন।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্যগণনা করার সময়, ঋণটি যে সময়ের মধ্যে তৈরি হয়েছিল তা নির্বিশেষে।

ট্যাক্সেশন

তাই স্বেচ্ছায় বরখাস্তের অর্থ বিচ্ছেদ বেতন নয় নির্ধারিত ফর্মে কর আরোপিত.

আয়কর (আয়ের উপর কর ব্যক্তি) চূড়ান্ত নিষ্পত্তির সম্পূর্ণ পরিমাণ থেকে চার্জ করা হয়। অতএব, যদি একজন ব্যক্তি 8760 রুবেল পরিমাণে অর্থপ্রদানের অধিকারী হন, তবে প্রকৃতপক্ষে তিনি 8760-13% = 7621.2 রুবেল পাবেন।

নিজের উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য কোন বিচ্ছেদ বেতন এবং ক্ষতিপূরণ নেই।

পুরস্কার এবং ভাতা

যদি কর্মসংস্থান চুক্তি অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করে, মজুরির অতিরিক্ত, তাহলে নিয়োগকর্তা অর্থ প্রদান করতে বাধ্য.

উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মসংস্থান চুক্তি ত্রৈমাসিক বোনাসগুলি নির্ধারণ করে, তবে একজন ব্যক্তি সংস্থার কাছ থেকে বরখাস্ত হওয়ার পরে, প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য বোনাসের একটি গণনা গ্রহণ করতে বাধ্য, এমনকি যদি নাগরিক ত্রৈমাসিকে মাত্র 1 দিন কাজ করে।

নিয়োগকর্তা যদি তারা কর্মচারীর কারণে হয় তবে কোন পরিমাণ আটকে রাখার অধিকার নেইএকটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে। সুতরাং, নির্ধারিত ভাতা এবং সহগ প্রকৃত কাজের ঘন্টার জন্য প্রয়োগ করতে হবে।

ডিসেম্বর 21, 2016, 20:44 ফেব্রুয়ারী 11, 2019 22:54

বেতনের অর্থপ্রদান, অব্যবহৃত ছুটি, ওভারটাইম সময়সূচী, ইত্যাদি। আমরা এই নিবন্ধে পরে আরও বিস্তারিতভাবে কথা বলব।

স্বেচ্ছায় নিয়োগকর্তা পরিবর্তন করার দুটি উপায়

শ্রম নীতিকর্মচারীর জন্য নেতিবাচক পরিণতি ছাড়াই কাজ ছেড়ে যাওয়ার দুটি নিবন্ধের জন্য সরবরাহ করে:

1. নিজের ইচ্ছায়।
2. পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত।

ব্যর্থ ছাড়াই আইন দ্বারা নির্ধারিত অর্থপ্রদান একই হবে।

আইনি পার্থক্য

দ্বারা বরখাস্ত পারস্পরিক চুক্তিবেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এটি ধরে নেয় যে কর্মক্ষেত্রে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি নির্দিষ্ট দ্বন্দ্ব রয়েছে। সেইসাথে অন্যান্য পরিস্থিতিতে যখন একজন কর্মচারীকে অবশ্যই কাজের জায়গা ছেড়ে যেতে হবে:

• নতুন পরিচালক দ্বারা নতুন কর্মীদের নির্বাচন;
• বিশেষজ্ঞ প্রয়োজনীয়তা পূরণ বন্ধ;
• এন্টারপ্রাইজের লাভজনকতার শর্ত পরিবর্তিত হয়েছে;
• পুনর্গঠন এবং আরও অনেক কিছু।

তবে যদি কর্মচারী লিখতে না যান বা, শ্রম কোডে দেওয়া হিসাবে, নিজের উদ্যোগে চুক্তিটি শেষ করে, তবে তাকে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের প্রস্তাব দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে অর্থপ্রদানগুলি চুক্তির সমাপ্তির অন্যান্য পদ্ধতি থেকে কিছুটা আলাদা। অর্থাৎ, এই জাতীয় কর্মচারী বরখাস্তের অন্য যে কোনও পদ্ধতির মতো বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদানের অধিকারী, তবে তাকে অতিরিক্ত অর্থপ্রদানও দেওয়া হয়।

এই মৌলিক পার্থক্য. পারস্পরিক চুক্তি, একটি নিয়ম হিসাবে, সর্বদা প্রাক্তন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কিছু "ক্ষতিপূরণ" দ্বারা সম্পূরক হয়। এটি একটি বার্ষিক বেতনের সমান এককালীন ভাতা, পণ্যের উপর আজীবন ছাড়, একটি ধ্রুবক লাভের ভাগ এবং আরও অনেক কিছু হতে পারে। এইভাবে, প্রাক্তন কর্মচারীকে স্বেচ্ছায় বরখাস্তের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্তের ক্ষেত্রে, এটি প্রদান করা হয় না, এমনকি যদি কর্মচারীকে মানসিকভাবে চাপ দেওয়া হয় এবং সংস্থা ছেড়ে যেতে বাধ্য করা হয়।

বিচারিক অনুশীলন দেখায় যে পারস্পরিক চুক্তির পরে পুনরুদ্ধার করা প্রায় অসম্ভব। তবে আপনি কর্মচারীর উদ্যোগে বাতিল করতে পারেন। প্রশাসনের পক্ষ থেকে মনস্তাত্ত্বিক চাপ প্রমাণ করবে এমন যুক্তি দেওয়াই যথেষ্ট।

আইন দ্বারা নির্ধারিত অর্থপ্রদান এবং নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার সময়সীমা কী তা জানা গুরুত্বপূর্ণ। সুতরাং, নিজের উদ্যোগে চুক্তিটি শেষ করার সময়, কর্মচারী পেতে পারেন:

• মজুরি
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ;
• অন্যান্য স্থানান্তর, আইন অনুযায়ী।

নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার সময়সীমা: অর্থপ্রদান কি অবিলম্বে হবে নাকি আমাকে অপেক্ষা করতে হবে?

প্রধান প্রশ্ন যা কর্মীদের সবচেয়ে বেশি উদ্বিগ্ন করে তা হল বকেয়া অর্থপ্রদানের জন্য কতক্ষণ অপেক্ষা করতে হবে? "সহন" আইন প্রদান করে না। বরখাস্তের পরে সুবিধার অর্থ প্রদান এবং সমস্ত গণনা অবশ্যই বরখাস্তের দিনে করতে হবে। কিন্তু যদি কর্মচারী কোন কারণে অনুপস্থিত থাকে (অসুস্থ ছুটি, দিন ছুটি)? এই ক্ষেত্রে, সমস্ত অর্থপ্রদান অবশ্যই অনুরোধের পরের দিনের পরে করা উচিত নয়।

নিয়োগকর্তা আশা করেন না কি করবেন?

এটি এখনই উল্লেখ করা উচিত যে বরখাস্তের দিনে চূড়ান্ত নিষ্পত্তিটি এন্টারপ্রাইজের কাছ থেকে উপহার নয়, তবে একটি বাধ্যবাধকতা।

যদি এটি না ঘটে তবে আপনাকে অবিলম্বে প্রসিকিউটর অফিস বা শ্রম পরিদর্শকের সাথে যোগাযোগ করতে হবে। এর পরে, একটি নিয়ম হিসাবে, সংস্থার কাছে সর্বদা অর্থ থাকে। আর নেতারা নিজেরাই শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য যথেষ্ট জরিমানা দেন।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ কীভাবে গণনা করবেন

পেমেন্ট কত আলোচনা করা হবে তা খুঁজে বের করার জন্য, আপনাকে নিম্নলিখিতগুলি জানতে হবে:

• গত বার্ষিক বেতনের ছুটির পর থেকে কাজ করা দিনের সংখ্যা।
• একজন কর্মচারীকে বছরে কত দিন ছুটিতে থাকার কথা (উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষকদের প্রায় দুই মাস)।
• গড় বেতন.

গণনার উদাহরণ

ধরুন, একজন কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, প্রতি বছর 30 ক্যালেন্ডার দিনের বেতন পাওয়ার অধিকারী। তার গড় বেতন মাসে 20 হাজার রুবেল। এটি প্রতিদিন প্রায় 670 রুবেল। ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা 30 দ্বারা ভাগ করুন।

দেখা যাচ্ছে যে প্রতি 12 দিনের কাজের জন্য, এক দিন বেতনের ছুটি দেওয়া হয়। কর্মচারী 3 মাস, অর্থাৎ 91 দিন কাজ করেছিলেন। এই সংখ্যাটি 12 দ্বারা ভাগ করা প্রয়োজন (কত ছুটির দিন কর্মচারী উপার্জন করেছেন)।

আমরা ফলাফলকে 670 দ্বারা গুণ করি। অতএব, আমাদের উদাহরণে, 91 দিন কাজ করার জন্য, অব্যবহৃত বার্ষিক বেতনের ছুটির জন্য মাত্র 5,080 রুবেল পরিমাণে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে হবে।

এই গণনার সূত্র শর্তসাপেক্ষ। এটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের একটি ভাল বোঝার জন্য প্রদান করা হয়. কর্মচারীর স্বতন্ত্র শ্রম বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, অ্যাকাউন্টিং বিভাগ একটি ভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারে। যাই হোক না কেন, এন্টারপ্রাইজের কাছ থেকে ব্যর্থ না হয়েই সমস্ত সূত্র এবং পে স্লিপগুলি অবশ্যই অনুরোধ করতে হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (শ্রম কোড): আইন মেনে বরখাস্ত করা

এটা জানা গুরুত্বপূর্ণ যে এমন অনেক ক্ষেত্রে আছে যখন একজন কর্মচারীকে "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত করা হয়, এবং তার নিজের ইচ্ছায় নয়। অবশ্যই, এটি সমস্ত শর্তসাপেক্ষ, যেহেতু যে কোনও ক্ষেত্রেই এর ভিত্তি শ্রম কোডের অন্যতম নিয়ম।

কিন্তু "নিবন্ধ" দ্বারা অনেক লোক কর্মচারীর উদ্যোগে নয় বরখাস্ত মানে। এখানে একটি প্রতিশব্দ হল "কিক আউট" শব্দটি। এবং একটি নেতিবাচক "নিবন্ধ" এড়ানোর জন্য, নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার জন্য সমস্ত আইনি প্রক্রিয়া চালানো প্রয়োজন। অর্থপ্রদান, অবশ্যই, নিয়োগকর্তা যে কোনও ক্ষেত্রেই করতে বাধ্য, কারণ নির্বিশেষে, তবে কর্মচারীরও অনেকগুলি দায়িত্ব রয়েছে। এবং তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল পরিকল্পিত বরখাস্তের 2 সপ্তাহ আগে প্রশাসনকে অবহিত করা। অনেকে ভুল করে এই শব্দটিকে কাজ বন্ধ বলে উল্লেখ করেন।

প্রধান বৈশিষ্ট্য

কাজ বন্ধ করা হল একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রম কর্তব্যের বাধ্যতামূলক কর্মক্ষমতা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই ক্ষেত্রে এটি বোঝায় না। একটি লিখিত নোটিশ দেওয়া যথেষ্ট যে কর্মচারী দুই সপ্তাহ আগে কাজ ছেড়ে যাচ্ছেন।

আপনি ছুটিতে যেতে পারেন, অসুস্থ ছুটি, ইত্যাদি এই ক্ষেত্রে, কোন কাজ বন্ধ প্রদান করা হয় না. এটি শ্রম কোডে ছিল না (ধারা 32 একটি সতর্কতার জন্যও দেওয়া হয়েছে), বা এটি নতুন শ্রম কোডে (ধারা 80) নেই।

একটি সাধারণ ভুল "সবচেয়ে স্মার্ট"

কিছু কর্মচারী জানেন যে কোন কাজ বন্ধ নেই, এবং তারা এই সিদ্ধান্তে উপনীত হন যে তারা যে কোনও দিন তাদের কর্মসংস্থানের সম্পর্ক লিখতে এবং শেষ করতে পারেন। তবে এই ভুল ধারণাটি প্রায়শই অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের দিকে পরিচালিত করে, যা পরবর্তী কর্মসংস্থানকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।

অতএব, বরখাস্ত হওয়ার পরে, কী কী অর্থ প্রদান করা হবে এবং কীভাবে, আইনের দৃষ্টিকোণ থেকে, নিয়োগকর্তাকে পরিবর্তন করা সঠিক তা জানা খুব গুরুত্বপূর্ণ।

অসুস্থ ছুটির অর্থপ্রদান গণনা করার বৈশিষ্ট্য

এমন সময় আছে যখন একজন কর্মচারী দীর্ঘদিন ধরে অসুস্থ থাকে। অসুস্থ ছুটিতে থাকাকালীন, তিনি পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেন এবং একটি আইনি নোটিশ পাঠান। চালু মজুরিএই ক্ষেত্রে, তাদের অবশ্যই দুই সপ্তাহের মেয়াদের শেষ দিনে এটি করতে হবে, যদিও এটি অসুস্থ ছুটিতে পড়ে।

এটি ঠিক যে একটি নোট এই ক্রমে উপস্থিত হয় যে এই নথির বিষয়বস্তুর সাথে একজন ব্যক্তির পরিচিত করা অসম্ভব। যদিও আপনি নিবন্ধিত মেইলের মাধ্যমে নথি বা বিজ্ঞপ্তি পাঠাতে পারেন।

অসুস্থ ছুটির অর্থপ্রদানের জন্য, সেগুলি একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠান থেকে একটি শংসাপত্র জমা দেওয়ার তারিখ থেকে 10 দিনের মধ্যে গণনা করা হয় এবং কর্মচারীদের মজুরি স্থানান্তরের সাধারণ দিনে করা হয়।

একজন কর্মচারীর সাথে শ্রম সম্পর্ক বন্ধ করার সময়, নিয়োগকর্তা তাকে গণনা করতে এবং অবশিষ্ট অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য, পাশাপাশি বরখাস্তের পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি করতে, অর্থাৎ, কর্মচারী যে মাসে কাজ করেছিলেন সেই মাসের জন্য মজুরি প্রদান করতে বাধ্য। . এই গণনা একটি নির্দিষ্ট ক্রমে করা আবশ্যক. উপরন্তু, কিছু ক্ষেত্রে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়। বরখাস্তের পরে কীভাবে গণনা করা যায় তা আমাদের নিবন্ধে আলোচনা করা হবে।

চাকরির চুক্তির সমাপ্তির কারণের উপর নির্ভর করে বরখাস্তের উপর গণনা

জন্য উপরে উল্লিখিত ক্ষতিপূরণ অব্যবহৃত ছুটিএবং মাসের কাজের অংশের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বরখাস্তের পরে মজুরির গণনা - এগুলি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার কারণ নির্বিশেষে কর্মচারীর কারণে প্রমিত অর্থপ্রদান।

মনে রাখবেন যে বেশিরভাগ পরিস্থিতিতে, প্রতি মাসে কাজ করার জন্য, একজন কর্মচারীকে 2.33 ছুটির দিন জমা দেওয়া হয়। মোট, প্রতি বছর 28 দিন বিশ্রাম আছে। কিছু শিল্পে, ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্টতার ভিত্তিতে বা একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় যৌথ চুক্তির বিধানের ভিত্তিতে, ছুটির দিনগুলির সংখ্যা বৃদ্ধি পায়। কর্মচারী কাজ করার সময় আর্থিক ক্ষতিপূরণ দিয়ে ছুটির দিনগুলি প্রতিস্থাপন করা অসম্ভব। তবে যদি কোনও কারণে তিনি ছুটি না নেন এবং একই সাথে পদত্যাগ করেন, তবে নিয়োগকর্তা তাকে বাকি সমস্ত অব্যয়িত দিনগুলি দিতে বাধ্য।

যদি বরখাস্তটি শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের 3 ধারার ভিত্তিতে কর্মচারীর উদ্যোগে ঘটে, তবে বরখাস্ত হওয়ার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই কাজ করা সময়ের জন্য একটি গণনা এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পেতে হবে। এগুলি কর্মচারী সুবিধা। সত্য, যৌথ চুক্তি বা সংস্থার অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধান, আবার, অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে বিভিন্ন ধরনেরছাঁটাই অবশ্যই, এটি একটি নির্দিষ্ট এবং সবচেয়ে সাধারণ ক্ষেত্রে নাও হতে পারে, তবে, যদি বরখাস্ত করার সময় এই ধরনের বন্দোবস্ত প্রদান করা হয়, নিয়োগকর্তা তাদের কর্মচারীর পক্ষে করতে বাধ্য। উদাহরণ স্বরূপ, অবসর গ্রহণের পর নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার পরে এটি এককালীন আর্থিক সহায়তা হতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক সমাপ্ত করার আরেকটি কারণ হল পক্ষগুলির চুক্তি। শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77 এর অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 1-এ অনুরূপ বিকল্প সরবরাহ করা হয়েছে।

এই ক্ষেত্রে, বরখাস্তের পরে কর্মচারীকে প্রমিত অর্থ প্রদানের পাশাপাশি, তিনি নিয়োগকর্তার সাথে একটি যৌথ সিদ্ধান্ত দ্বারা নির্ধারিত অতিরিক্ত পরিমাণের অধিকারী। এছাড়াও, এই ধরনের অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণ সংস্থার গৃহীত স্থানীয় আইন দ্বারা প্রভাবিত হতে পারে।

সমাপ্তি সুবিধা: বিচ্ছেদ বেতন

বরখাস্তের পরে একজন কর্মচারীর গণনার মধ্যে অর্থ প্রদানের আরেকটি উপাদান অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে - বিচ্ছেদ বেতন। এর আকার, পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, বরখাস্ত করা কর্মচারীর গড় মাসিক উপার্জন বা গড় দুই সপ্তাহের উপার্জনের সাথে মিলিত হতে পারে।

এইভাবে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের পরে অর্থপ্রদানের মধ্যে একজন কর্মচারীর জন্য গড় মাসিক ভাতা অন্তর্ভুক্ত থাকে যার সাথে কর্মীদের অবসান বা হ্রাসের কারণে শ্রম সম্পর্ক বন্ধ হয়ে যায়। এই ক্ষেত্রে বরখাস্তের পরে নিষ্পত্তির অর্থের মধ্যে চাকরির সময়কালের জন্য দুই মাস পর্যন্ত (এবং কিছু পরিস্থিতিতে, তিন মাস পর্যন্ত) কর্মচারীর জন্য সংরক্ষিত গড় মাসিক আয় অন্তর্ভুক্ত থাকে। সত্য, একই সময়ে, এটি প্রদত্ত বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ দ্বারা হ্রাস করা হয়।

দুই সপ্তাহের উপার্জনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন সেই সমস্ত কর্মচারীদের দেওয়া হয় যারা নিয়োগকর্তার স্থানান্তরের সাথে সম্পর্কিত অন্য এলাকায় কাজ করতে প্রত্যাখ্যান করেছিলেন (রাশিয়ার শ্রম কোডের ধারা 9, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 77) ফেডারেশন), বা স্বাস্থ্যের কারণে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা থেকে (ধারা 8, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ), অথবা একটি মেডিকেল রিপোর্ট (ধারা 5, অংশ 1) অনুসারে কাজ করতে অক্ষম ঘোষণা করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারা)। একই পরিমাণের বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের সাথে বরখাস্ত করার পরে একই ধরনের গণনা পদ্ধতি আহ্বান করা কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য সামরিক সেবাঅথবা একটি বিকল্প লক্ষ্য করে বেসামরিক চাকুরী, যে শ্রমিকরা নতুন সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার সাথে সম্পর্কিত শ্রম চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনের কারণে একটি চাকরির প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান করেছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর ধারা 7), পাশাপাশি একটি সংখ্যায় অন্যান্য পরিস্থিতিতে।

বরখাস্তের পরে সম্পূর্ণ অর্থপ্রদানের শর্তাবলী

শ্রম কোডের 140 অনুচ্ছেদে একটি নিয়ম রয়েছে যে বরখাস্তের পরে গণনার কাঠামোতে অর্থ প্রদান অবশ্যই কর্মচারীর শেষ কার্যদিবসের আগে করা উচিত, অন্তর্ভুক্ত।

যদি কোনো কারণে কর্মচারী শেষ দিনে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত না থাকে এবং বরখাস্তের পরে শারীরিকভাবে তার বকেয়া পরিমাণ গ্রহণ করতে না পারে, তাহলে নিয়োগকর্তা পদত্যাগকারী কর্মচারীর প্রথম অনুরোধে সেগুলি জারি করতে বাধ্য। বরখাস্তের পরে বেতন গণনার বিলম্ব, সেইসাথে কর্মচারীর কারণে অন্যান্য পরিমাণ, ঋণের পরিমাণের জন্য কর্মচারীকে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ আদায় করার প্রয়োজনের দিকে নিয়ে যায়। ঋণের পরিমাণ থেকে বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য এটি বর্তমান মূল হারের একশ পঞ্চাশতম হিসাবে গণনা করা হয়।

অবসর বোনাস

কিছু সংস্থা একটি গণনা প্রকল্পের ব্যবহার অনুশীলন করে, যার অনুসারে একজন কর্মচারী কাজের মাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট বেতন এবং বোনাস পাওয়ার অধিকারী হয় এবং উদাহরণস্বরূপ, এটি চলাকালীন সম্পাদিত কাজের পরিমাণ। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের ক্ষেত্রে কাজের কার্যকারিতার মূল্যায়ন ইতিমধ্যে মাসের শেষে মূল্যায়ন করা হয়। মাসের মাঝামাঝি বরখাস্ত হওয়ার পরে একজন কর্মচারীকে কীভাবে গণনা করবেন, যদি কোম্পানির কর্মীদের গণনা করার জন্য ঠিক এই পদ্ধতিটি থাকে?

অবশ্যই, বরখাস্তের পদ্ধতি এবং প্রতিষ্ঠিত বেতনের কাঠামোর মধ্যে সাধারণ অর্থপ্রদানের গণনা, সেইসাথে শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষতিপূরণ অবশ্যই কর্মচারীর শেষ কার্যদিবসে সম্পন্ন করতে হবে। তবে প্রিমিয়ামের অংশটি যেদিন প্রতিষ্ঠিত হবে সেদিনই পরিশোধ করা যাবে অভ্যন্তরীণ প্রবিধানসংগঠন, অর্থাৎ, যখন বিলিং মাস বন্ধ থাকে এবং সম্পাদিত কাজের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করা যেতে পারে। সহজ কথায়, শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 140 এর প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রস্থানকারী কর্মচারীকে অর্থপ্রদানের বোনাস অংশে বরখাস্ত করার পরে কীভাবে গণনা করা হয় তার জন্য প্রযোজ্য নয়।

বরখাস্ত উপর একটি অর্থপ্রদান আছে? টাস্ক সমাধান করার সময় নিয়োগকর্তাকে পূরণ করতে হবে এমন সময়সীমা আছে কি? এই প্রশ্নগুলি প্রত্যেকের জন্য আগ্রহের বিষয় যারা তাদের চাকরি ছেড়ে দেওয়ার পরিকল্পনা করে। সর্বোপরি, প্রায়শই নিয়োগকর্তা এবং তাদের অধীনস্থদের মধ্যে আর্থিক বিরোধ দেখা দেয়। অতএব, বরখাস্তের সময় আপনার গণনার দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত। হয়তো নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের কাছে কিছু পাওনা? রাশিয়ায়, একটি গণনা বরাদ্দ করার পদ্ধতি শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। এটা কি বলে? চলে যাওয়ার আগে প্রতিটি কর্মচারীর কোন বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত?

আমি দিতে হবে

একটি বিচ্ছেদ বেতন আছে? এই প্রক্রিয়ার জন্য আইনি সময়সীমা আছে? নিয়োগকর্তারা কি তাদের কর্মীদের মোটেই বেতন দেবেন?

এই মুহুর্তে, রাশিয়ায় আইন কার্যকর রয়েছে, যার অনুসারে প্রতিটি বস তার কর্মচারীদের সাথে বন্দোবস্ত করতে বাধ্য। তিনি কর্মীদের দ্বারা কাজ করা প্রতিদিনের জন্য অর্থ প্রদান করেন। এবং এই বাধ্যতামূলক পরিমাপ. অন্যথায়, আপনি বরখাস্ত প্রক্রিয়া লঙ্ঘন কল করতে পারেন. তদনুসারে, অধস্তনদের নিয়োগকর্তাদের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে অভিযোগ করার অধিকার রয়েছে।

শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 নির্দিষ্ট সময়সীমার জন্য প্রদান করে যা নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পূরণ করতে হবে। যদি বস এটির যত্ন না নেয় তবে তাকে এক বা অন্য আকারের জরিমানা করতে হবে।

তারা কি জন্য অর্থ প্রদান

বরখাস্ত জন্য পরিশোধ কি? এই কর্মের সময় সম্পূর্ণরূপে অন্য বিষয়. প্রথমত, প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই নিজেকে পরিচিত করতে হবে যে সে কিসের জন্য অর্থ পাওয়ার অধিকারী। সর্বোপরি, সবাই এই সমস্যা সম্পর্কে সচেতন নয়। কিছু নাগরিক মোটেই জানেন না যে নিয়োগকর্তা চাকরির অবসানের সময় অর্থ প্রদান করতে বাধ্য!

এই মুহুর্তে, আপনি বেশ কিছু সময়ের জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে তহবিলের জন্য অনুরোধ করতে পারেন (বা পুনরুদ্ধার করতে)। তাদের মধ্যে হল:

• অফিসিয়াল ছুটির দিনে কাজ করেছেন;
• সমস্ত দিন গ্রহণ পর্যন্ত কাজ;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য।

তদনুসারে, উপরের সমস্ত সময়ের জন্য, আপনি অর্থ পুনরুদ্ধার করতে পারেন। এবং প্রতিটি কর্মচারী তাদের দাবি করতে পারেন। সাধারণত, নিয়োগকর্তারা স্বাধীনভাবে অধস্তনদের সাথে বন্দোবস্ত করে। প্রধান জিনিস চার্জ সঠিকতা পরীক্ষা করা হয়.

বরখাস্তের উপর

বরখাস্ত করার সময় পেআউট কখন? এই কর্মের শর্তাবলী আইনী স্তরে সেট করা হয়. মোদ্দা কথা হল উত্তর খোঁজার জন্য শ্রম কোড পড়াই যথেষ্ট।

এখন রাশিয়ায়, প্রতিটি নিয়োগকর্তা বরখাস্তের দিনে তার অধস্তনদের সাথে একটি নিষ্পত্তি করতে বাধ্য। এটি ঠিক তখনই যখন একজন কর্মচারীকে কার্য সম্পাদন থেকে সরাসরি অপসারণ করা হয় সরকারী দায়িত্ব. আগে নয়, পরেও নয়।

তদনুসারে, বরখাস্তের সময়, নিয়োগকর্তাকে গণনার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত নথি আঁকতে হবে। এবং কাজের বইয়ের সাথে সাথে অধস্তন তার বকেয়া টাকা পায়। অর্থ প্রদানে বিলম্ব জরিমানা দ্বারা শাস্তিযোগ্য। এবং যার সাথে মীমাংসা হওয়ার কথা ছিল সেই কর্মচারীকে সম্পূর্ণ অর্থ ফেরত দেওয়া।

অনুপস্থিতি সহ

কখনও কখনও এটি ঘটে যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার সময় কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে নেই। এবং তারপরে, আপনি অনুমান করতে পারেন, নিয়োগকর্তা সমস্ত নিয়ম অনুসারে গণনা করতে পারবেন না। শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 এই পরিস্থিতিতে আচরণের একটি নির্দিষ্ট অ্যালগরিদম সরবরাহ করে।

বিন্দু হল যে পেমেন্ট এখনও করতে হবে. তবে এই পরিস্থিতিতে, বরখাস্তকৃত কর্মচারীর অনুরোধে এটি সরাসরি সম্পাদন করতে হবে। তিনি গণনার জন্য প্রতিষ্ঠিত ফর্মের একটি বিবৃতি লেখেন। এর পরের পাওনা আসে। প্রাসঙ্গিক অনুরোধের তারিখ থেকে এক দিনের মধ্যে এটি সম্ভব নয়।

অন্য কথায়, যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে তাকে অবশ্যই একটি গণনার জন্য আবেদন করতে হবে, তবে এটি অবশ্যই একটি বিবৃতি লিখে করা উচিত। তহবিল একই দিনে বা পরের দিন পাওয়া যেতে পারে। আর না।

ছুটির দিনে

একজন নিয়োগকর্তার আর কী মনোযোগ দেওয়া উচিত? বরখাস্ত করার সময় পেআউট কখন? সময়সীমা পরিবর্তিত হতে পারে। আগেই বলা হয়েছে পরিস্থিতির ওপর অনেক কিছু নির্ভর করে।

কখনও কখনও একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় (অথবা তিনি নিজেই ছুটিতে থাকাকালীন অগ্রিম লিখে থাকেন। এই পরিস্থিতিতে, হিসাব অবিলম্বে করা হয় না। আসলে, বরখাস্তের সময়, নাগরিক কর্মক্ষেত্রে থাকবেন না। তখন আপনাকে অবশ্যই অধীনস্থদের ছুটির জন্য অপেক্ষা করুন এবং এই মুহুর্তে, গণনা করুন।

সাধারণত কর্মচারীরা নিজেরাই অর্থের জন্য আসে। কিন্তু যদি এটি না ঘটে, তাহলে আপনাকে অপেক্ষা করতে হবে যতক্ষণ না কর্মচারী অর্থপ্রদানের জন্য উপযুক্ত আবেদনটি লেখেন।

বিতর্ক

এটা সবসময় থেকে দূরে যে নিয়োগকর্তা এবং অধস্তন সমস্ত সমস্যা কোনো সমস্যা ছাড়াই সমাধান করা হয়. এটা ঘটছে যে বরখাস্তের পরে গণনা কী হবে তা নিয়ে কিছু বিতর্ক রয়েছে। অর্থপ্রদানের শর্তাবলী (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই বিষয়ে একটি স্পষ্ট কাঠামো স্থাপন করে) টাকা- দিন. এর মানে হল আপিলের সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে পরিশোধ করতে হবে, অথবা গণনার অর্থ প্রদানের জন্য আবেদনটি লেখার পরের দিন। বিরোধ থাকলে কি হবে?

সবকিছু খুব সহজ. পরিমাণ, যা বিতর্কিত নয়, বরখাস্তের দিনে প্রদান করা হয়। অর্থাৎ যার সাথে বস একমত। কিন্তু ভারসাম্য বিরোধ নিষ্পত্তির সময় পরিশোধ করতে হবে, নিয়োগকর্তা ডেটার একটি সঠিক চেক করার পরে এবং বরখাস্ত অধস্তনদের প্রকৃতপক্ষে কত টাকা আছে তা প্রতিষ্ঠিত করার পরে।

বিলম্বের ক্ষেত্রে

রাশিয়ার শ্রম আইন ইঙ্গিত দেয় যে বরখাস্তের পরে গণনার অর্থ প্রদানে বিলম্ব সম্ভব। কিন্তু শুধুমাত্র এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সাথে সম্পূর্ণ বিলম্ব কভার করতে বাধ্য। কত টাকা দিতে হবে?

সঠিক পরিমাণের নাম বলা যাবে না। বিন্দু হল যে এটি অনেক কারণের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, ঋণের মোট পরিমাণ থেকে। এবং বিলম্বের সময়কাল। কিন্তু আইনসভা পর্যায়ে, গণনার জন্য কিছু শর্ত প্রতিষ্ঠিত হয়।

বরখাস্তের পরে গণনার বিলম্বে অর্থপ্রদানের জন্য জরিমানা হল কেন্দ্রীয় ব্যাংকের পুনঃঅর্থায়ন হারের 1/300। অর্থাৎ বিলম্বের দিনের জন্য পুরো ঋণের কত টাকা পরিশোধ করতে হবে। তহবিল না দেওয়ার পরের দিন কাউন্টডাউন শুরু হবে। আর তা শেষ হবে প্রাপ্তির দিনেই।

এই নিয়ম সর্বদা এবং সব ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। অন্য কথায়, বিলম্বের জন্য নিয়োগকর্তার দোষ ছিল কিনা তা বিবেচ্য নয়। আপনি এখনও দেরি অনুযায়ী অর্থ প্রদান করতে হবে রাশিয়ান ফেডারেশননিয়ম

বিলম্বের জন্য গুরুতর জরিমানা

রাশিয়ায়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের গণনার অর্থ প্রদান না করার জন্য আরও গুরুতর দায়বদ্ধতার বিষয় হতে পারে। বিষয়টি হল যে বসকে অবশ্যই 3 মাসের মধ্যে অধস্তনদের সমস্ত সুদের সাথে বকেয়া তহবিল দিতে হবে। এই সময়কালটি অতিরিক্ত বড় জরিমানা ছাড়াই অর্থপ্রদানের জন্য দেওয়া হয় (শুধুমাত্র একটি জরিমানা সহ, যা প্রতিটি অতিরিক্ত দিনের জন্য পুনঃঅর্থায়ন হারের 1/300)।

তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের ফৌজদারি কোডের 145.1 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে নিয়োগকর্তা যদি 3 মাসেরও বেশি সময় ধরে তার অধস্তনদের সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান না করে তবে তিনি গুরুতর দায়বদ্ধতার মুখোমুখি হবেন। প্রথম দৃশ্যকল্প একটি জরিমানা নিয়োগ. এর আকার 120,000 রুবেল পর্যন্ত। এছাড়াও, লঙ্ঘনকারীর বার্ষিক আয়ের উপর ভিত্তি করে জরিমানা প্রদান গণনা করা যেতে পারে। অথবা 12 মাসের জন্য আপনার স্বাধীনতা হারানোর ঝুঁকি রয়েছে।

ছুটি এবং বরখাস্ত

পরবর্তী প্রশ্ন যা অনেকেরই আগ্রহের বিষয় হল বরখাস্তের পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য অর্থপ্রদানের গণনা। তার জন্যও, ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, তাদের অবশ্যই অর্থ প্রদান করতে হবে। এই প্রক্রিয়াটি অনেক সূক্ষ্মতা জড়িত। এবং প্রত্যেকের তাদের মনোযোগ দেওয়া উচিত।

প্রথম নিয়মটি হল যে যদি কর্মচারী গত বছর জুড়ে ছুটিতে না যান, তবে 28 দিনের বেতনের আইনি বিশ্রামের জন্য তহবিল জমা হয়। এছাড়াও, এখানে নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির মাধ্যমে কাজ করা দিনগুলি যোগ করা হয়েছে, যেগুলি হল ছুটির দিন (চাহিদা অনুযায়ী অতিরিক্ত ছুটি পাওয়ার জন্য)। যদি ছুটি এক ডিগ্রী বা অন্য একটি ডিগ্রী ব্যবহার করা হয়, তাহলে গণনা করা হবে কাজের ঘন্টার সরাসরি অনুপাতে।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা কিভাবে? প্রথমত, আপনাকে প্রতিদিন একজন কর্মচারীর গড় বেতন খুঁজে বের করতে হবে। এবং তারপর সঠিকভাবে গণনা করুন কত দিনের ছুটি আপনাকে দিতে হবে। যদি একজন কর্মচারী কমপক্ষে এক বছর কোম্পানিতে কাজ করে থাকেন, কিন্তু ছুটিতে না যান, যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লিখিত হয়েছে, 28 দিনের জন্য সমস্ত অর্থ প্রদান করা প্রয়োজন। অন্যথায়, আপনাকে নিম্নলিখিত সিস্টেম অনুসারে গণনা করতে হবে (এটি একটি উদাহরণ সহ বিবেচনা করা ভাল)।

অধস্তনদের 28 দিনের বেতন দেওয়া আইনি বিশ্রাম রয়েছে। অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা কিভাবে? ধরুন একজন ব্যক্তি চাকরির তারিখ থেকে 8 মাস কাজ করে নিজে থেকে পদত্যাগ করেন। এই ক্ষেত্রে, যে দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে তার সমান হবে: 28 * 8 / 12 = 18.67 দিন৷ এর পরে, ফলাফলের চিত্রটি প্রতিদিন কর্মচারীর গড় বেতন দ্বারা গুণিত হয়। এবং এই তহবিল একটি অধস্তন বরখাস্ত উপর প্রদান করা উচিত.

যাইহোক, রাশিয়া বেতনের ছুটির অনুপস্থিতির জন্য প্রদান করে না। কর্মচারীরা এটি ছাড়া 2 বছরের বেশি কাজ করতে পারবেন না। অধস্তন যদি এটি করতে চায় তবে তাকে জোরপূর্বক একটি উপযুক্ত বিশ্রামে পাঠাতে হবে। এবং যদি কোনও ব্যক্তি 24 মাস কাজ করার পরে চলে যান, তবে তিনি 56 দিনের বেতনের ছুটির জন্য একটি গণনা পাবেন। আসলে, কত দিনে টাকা দিতে হবে তা বোঝা যতটা কঠিন মনে হয় ততটা কঠিন নয়।

নিয়োগকর্তাকে যে দিনগুলি দিতে হবে তা গণনা করার নিয়মগুলিকে কয়েকটি ধাপে ভাগ করা যেতে পারে। প্রথমটি হল ছুটির দিনের মোট সংখ্যাকে 12 দ্বারা ভাগ করা। দ্বিতীয়টি হল এক বছরে কাজ করা মাসের সংখ্যা দ্বারা প্রাপ্ত পরিমাণকে গুণ করা।

নিষ্পত্তির প্রয়োজনীয়তা

ইতিমধ্যেই বলা হয়েছে যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার দিনে অধস্তনদের সাথে মীমাংসা করা সবসময় সম্ভব নয়। তারপরে আপনাকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে গণনা দেওয়ার জন্য একটি প্রয়োজনীয়তার জন্য জিজ্ঞাসা করতে হবে। এই নথির একটি নমুনা একটি টেমপ্লেট বলা যাবে না. সর্বোপরি, এটি সাধারণত বিনামূল্যে আকারে লেখা হয়। প্রয়োজনীয়তা এই মত দেখতে পারে:

আমি, Ivanov Ivan Ivanovich, Miralinks LLC-এর একজন কর্মচারী, যিনি 2012 সাল থেকে একজন সিনিয়র ম্যানেজার হিসেবে কাজ করছেন, নিয়োগকর্তা, Petr Petrovich Sidorov, আমার বরখাস্তের কারণে আমাকে অর্থ প্রদান করতে বলুন। এটি 5 মার্চ, 2016 এ হয়েছিল।

একেবারে শেষে, তারিখ এবং স্বাক্ষর সংযুক্ত করা হয়। অন্য কিছুর প্রয়োজন নেই। একজন কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কর্মক্ষেত্র থেকে তার অনুপস্থিতির কারণ বর্ণনা করতে পারেন। আর না। এই নথিটি লেখার পরে এবং নিয়োগকর্তার কাছে একটি অনুরোধ জমা দেওয়ার পরে, পরবর্তীটিকে গণনার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত কিছু জারি করতে হবে।

আমরা টাকা নিই

এখন এটি স্পষ্ট যে তার কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সময় বসকে কী সময়সীমা পূরণ করতে হবে। বরখাস্ত প্রক্রিয়াটি এই সত্যে হ্রাস করা যেতে পারে যে গ্রহণের পরে, একটি আদেশ তৈরি করা হয়। যেদিন এটি কার্যকর হয়, কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে আসে, তিনি তাকে একটি বিশেষ বেতন স্লিপ দেন, পাশাপাশি একটি কাজের বইও দেন। একটি লিফলেট সহ, আপনাকে অ্যাকাউন্টিং বিভাগে যেতে হবে এবং নগদ পেতে হবে।

এটি বরখাস্তের পরে গণনার অর্থ প্রদান। এই কর্মের শর্তাবলী সংক্ষিপ্ত - বরখাস্তের দিনে চাহিদা অনুযায়ী। অথবা তহবিল পরিশোধের জন্য আবেদনপত্র লেখার পরের দিন। কাজের বই এবং গণনা পাওয়ার সাথে সাথে কর্মচারী বিশেষ অ্যাকাউন্টিং জার্নালে তার স্বাক্ষর রাখে। আর তাতেই বরখাস্তের প্রক্রিয়া শেষ।

বরখাস্ত সর্বদা কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান এবং কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্ক। বরখাস্তের পরে, কর্মচারী নগদ অর্থ প্রদানের অধিকারী।

পুরো পেমেন্ট একদিনের মধ্যে করতে হবে। নথি স্থানান্তর এবং নগদ অর্থ প্রদানের দিনটি শেষ কার্যদিবস। কিসের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা হয় তা বিবেচ্য নয়।

বেতন পাওয়ার কারণ

নগদ অর্থ প্রদানের প্রধান কারণ হল বরখাস্তের সত্যতা। বরখাস্ত করার কারণ ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য ভিত্তি নয়। নিয়োগকর্তা তার বস্তুগত সুস্থতার বিষয়ে কর্মচারীর জন্য একটি গ্যারান্টার হিসাবে কাজ করে।

সমস্ত বাধ্যতামূলক অর্থ যা তিনি অফ-বাজেট তহবিলে স্থানান্তর করেন তা হল প্রতিটি কর্মীর জন্য মাসিক উপার্জনের ক্ষতির ক্ষেত্রে সামাজিক গ্যারান্টি।

মিস করা ছুটি এবং মোট কাজের ঘন্টার জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্যও অর্থপ্রদান করা হয়।

প্রধান কারণ বিবেচনা করা যেতে পারে দলগুলোর মধ্যে বাধ্যতামূলক আর্থিক নিষ্পত্তি তার সমাপ্তির পরে কর্মসংস্থান চুক্তিতে। নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র তখনই তার বাধ্যবাধকতা পূর্ণ বলে বিবেচনা করতে পারেন যখন কর্মচারী তার হাতে টাকা পায়, এবং অতিরিক্ত বাজেটের তহবিলের কোন ঋণ নেই।

অসাধু নিয়োগকর্তারা ভুলভাবে করা গণনার জন্য আর্থিকভাবে, বেসামরিকভাবে, শৃঙ্খলাবদ্ধভাবে এবং এমনকি অপরাধমূলকভাবে দায়বদ্ধ হওয়ার ঝুঁকি চালান।

ক্ষতিপূরণের ধরন

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে নিম্নলিখিত ধরণের আর্থিক ক্ষতিপূরণ স্থাপন করে:

• অপ্রয়োজনীয় অর্থপ্রদান;
• পেমেন্ট, যদি পক্ষগুলির ক্ষতিপূরণের চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত হয়;
• স্বেচ্ছায় যত্নের অর্থ প্রদান;
• স্বাস্থ্যগত কারণে বরখাস্ত হলে ক্ষতিপূরণ।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই অব্যবহৃত ছুটির বেতনের জন্য আর্থিকভাবে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে এবং

আসলে কাজ করা ঘন্টার জন্য ক্ষতিপূরণ ইপি নয়।

গণনা অ্যাকাউন্টের ঘন্টা, সেইসাথে অর্থপ্রদানের ফর্ম এবং ট্যারিফ রেট বিবেচনা করে। ভাতা এবং বোনাস এছাড়াও যোগ করা হয়.

শ্রম চুক্তিটি যেদিন শেষ হবে তার পরে আরএফপি হস্তান্তর করা হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 140)।এই বিন্দু পর্যন্ত একটি গণনার অনুপস্থিতিতে, যে কোনো সময় এবং কর্মচারীর প্রথম দাবিতে, তাকে নিয়োগকর্তার পাওনা সমস্ত কিছু পেতে হবে।

কর্মসংস্থান চুক্তির তাড়াতাড়ি সমাপ্তির জন্য

মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে একজন কর্মচারীর সাথে এই ধরনের চুক্তি বাতিল করা অনুমোদিত 2 মাসনোটিশের তারিখ থেকে।

এর জন্য আপনার প্রয়োজন:

• কর্মচারীকে নিজে অবহিত করুন এবং তার সম্মতি প্রাপ্ত করুন;
• আরও, ছুটির ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়, সেইসাথে ভিপি;
• চুক্তিভিত্তিক সম্পর্কের প্রাথমিক অবসানের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।

বিজ্ঞপ্তির মেয়াদ শেষ হওয়া পর্যন্ত অবশিষ্ট সময়ের জন্য অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ চার্জ করা হয়। এইভাবে, কর্মসংস্থান চুক্তির তাড়াতাড়ি সমাপ্তির ক্ষেত্রে, কর্মচারী অব্যবহৃত ভাউচারের জন্য ক্ষতিপূরণ পেতে বাধ্য, EP এবং অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণমূলক মজুরি সেই সময়ের জন্য যা তিনি সমাপ্তির পরে হ্রাস করতে সম্মত হন।

ক্ষতিপূরণ গণনা করার পদ্ধতি এবং কর্মসংস্থান চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির পদ্ধতিকে প্রভাবিত করে. উদাহরণস্বরূপ, যখন একজন ব্যক্তি তার নিজের ইচ্ছায় বা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে ত্যাগ করেন, তখন সাধারণত ভিপিকে অর্থ প্রদান করা হয় না। ব্যতিক্রমগুলি হল সেই ক্ষেত্রে যখন নিয়োগকর্তা কোনওভাবে শ্রম আইনের নিয়ম লঙ্ঘন করেন।

যদি একজন কর্মচারী কর্মী হ্রাসের কারণে মাসিক আয় থেকে বঞ্চিত হয়, তাহলে বিচ্ছেদ বেতন বাধ্যতামূলক।

এই জাতীয় বরখাস্তের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কোনও দোষ নেই এবং রাষ্ট্র তার নিজের জন্য একটি নতুন চাকরি খুঁজতে গিয়ে কিছু সময়ের জন্য অর্থ সরবরাহ করতে বাধ্য। এমন কিছু ক্ষেত্রেও আছে যখন নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কর্মী কমিয়ে তার নিজের অনুরোধে চলে যেতে প্ররোচিত করেন।

যখন কর্মীদের হ্রাস করা হয়, যে কোনও ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের প্রস্থানের বিষয়ে একটি সক্রিয় বিবৃতি লেখার দাবি করতে পারে না . এটি ভিপি প্রদান সংক্রান্ত সমস্যার একটি লাভজনক সমাধান, কিন্তু শুধুমাত্র এক দিকের জন্য। নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র একটি অনুরূপ বিকল্প পরামর্শ বা পরামর্শ দিতে পারেন. কর্মচারী প্রত্যাখ্যান করার অধিকার সংরক্ষণ করে।

অধিকন্তু, কর্মচারীর উদ্যোগের প্রকাশের সাথে কর্মীদের হ্রাসের সময় বরখাস্ত করা অবৈধ।একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য দুটি শর্ত একসাথে থাকতে পারে না। কর্মচারীকে অবশ্যই বেছে নিতে হবে: তার নিজের ইচ্ছামত ত্যাগ করা এবং তার বিচ্ছেদের বেতন হারানো, বা আর্থিক ক্ষতিপূরণের অধিকার বজায় রেখে এবং কাজের বইতে আরও "লাভজনক নিবন্ধ" নির্দেশ করে কর্মীদের হ্রাসের আওতায় পড়তে হবে।

প্রায়শই, যখন নিয়োগকর্তারা মজুরি বকেয়া পরিশোধ এড়াতে চান, কিন্তু তাদের ছাড়ার কোন কারণ নেই, তখন কর্মচারীকে নজরদারির মধ্যে রাখা হয়। প্রতিটি অসদাচরণ রেকর্ড করা হয় এবং তারপর নিয়োগকর্তা "তার নিজের ইচ্ছায়" ছেড়ে দেওয়ার চেষ্টা করেন৷ এটি একটি খণ্ডকালীন শ্রমিকের জন্য বিশেষভাবে সত্য, তবে এই ধরনের পরিস্থিতিতে অন্যান্য কর্মচারীদেরও বিলম্ব এবং শ্রম শৃঙ্খলার ছোটখাটো লঙ্ঘন বাদ দিতে হবে। আদালতে নিয়োগকর্তার কর্মের অপরাধ এবং অভিপ্রায় প্রমাণ করা কার্যত অসম্ভব হবে।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য

অবাস্তব ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ চাকরির অবসানের কারণ নির্বিশেষে সকল শ্রেণীর ছাঁটাইকৃত ব্যক্তিদের প্রদান করা হয়। এই ধরনের আর্থিক ক্ষতিপূরণ বিশ্রামের সমস্ত সময়ের জন্য দেওয়া হয় যা কর্মচারী দ্বারা ব্যবহৃত হয় না।

আইনের অধীনে, খুব বিরল ক্ষেত্রে, 2 বছরের বেশি ছুটি ছাড়াই কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়।

প্রায়শই, কর্মচারী নিজেই উদ্যোগ নেন এবং পরবর্তী ছুটি প্রত্যাখ্যান করেন। যদি কর্মচারী টানা 2 বছরেরও বেশি সময় ধরে ছুটিতে না থাকেন তবে নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত করার পরে এটিকে ন্যায্যতা দিতে হবে। একটি ব্যতিক্রম হল কর্মচারীর দোষী কর্মের ক্ষেত্রে।

যদি বরখাস্তের কারণটি শ্রম শৃঙ্খলার গুরুতর লঙ্ঘন হয়, তবে কর্মচারী হারানো ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাবেন না। এ ক্ষেত্রে প্রস্থানের তারিখ হবে ছুটির শেষ দিন। অনুসারে সাধারণ নিয়ম, নিয়োগকর্তা, অবিলম্বে বরখাস্তের দিন আগে, সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ব্যক্তিকে ক্ষতিপূরণ স্থানান্তর করতে হবে। ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র সম্পূর্ণভাবে কাজ করা মাসগুলির জন্য গণনা করা হয়।

ডাউনসাইজ করার সময়

কর্মীদের হ্রাস দলগুলোর ইচ্ছা ছাড়াই চুক্তির সমাপ্তি জড়িত। এই ক্ষেত্রে, রাষ্ট্র শ্রমিকদের আর্থিক সুরক্ষার নিশ্চয়তা দেয়। অফ-বাজেট বাধ্যতামূলক বীমা তহবিল, ঘুরে, সামাজিক কর্মসূচী বাস্তবায়নে নিযুক্ত থাকে যার লক্ষ্য এমন লোকেদের জন্য প্রদান করা হয় যারা, তাদের নিজস্ব কোন দোষের কারণে, চাকরি ছাড়াই বাকি থাকে।

যখন কর্মীদের হ্রাস করা হয়, তখন কর্মচারীকে অবশ্যই বিচ্ছেদের বেতন, প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য বেতন এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে (যদি থাকে)।

কেস ব্যতিক্রমী নয় যখন নিয়োগকর্তার অপরাধের কারণে কর্মীদের কর্মীদের হ্রাস করা হয়।

ভিপি নিয়মিত মজুরি ক্ষতিপূরণ থেকে খুব আলাদা।

এটি যে কোনো ক্ষেত্রে প্রদান করা হয় যখন:

• সংস্থার অবসান;
• কর্মীদের হ্রাস করা হয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)।

গড় বেতন সবসময় কর্মচারীর সাথে থাকে না।তিনি একটি মাসিক বেতন সংরক্ষণ করেন, যদি নতুন নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তিটি এখনও সমাপ্ত না হয়। RFP প্রদানের সময়, তাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে এই সমস্ত সময় তিনি শ্রম সম্পর্কের অংশগ্রহণকারী ছিলেন না। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান কেন্দ্রের সিদ্ধান্ত অনুযায়ী গড় বেতন স্ট্যান্ডার্ড 2-এর পরিবর্তে 3 মাসের জন্য বজায় রাখা যেতে পারে।

কর্মচারীকে বরখাস্তের পর প্রথম দুই সপ্তাহের মধ্যে একটি বিশেষ আবেদনের সাথে কেন্দ্রীয় লকটিতে আবেদন করতে হবে।কর্মসংস্থান কেন্দ্রে তারা তাকে বিবেচনা করবে, এবং যদি তারা চাকরি না পায়, তবে তারা তাকে রাখবে গড় আয়অবসানের তিন মাসের মধ্যে। একটি RFP পেতে, আপনাকে নিয়োগকর্তাকে আপনার মূল, নিশ্চিত করতে হবে শ্রম কার্যকলাপকেন্দ্রীয় লক থেকে নথি এবং নির্যাস।

হিসাব

গণনা করার সময়, এন্টারপ্রাইজে প্রয়োগকৃত মজুরি ব্যবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়, বোনাস এবং ভাতাগুলি যোগ করা হয়। সাধারণত তারা বিবেচনা করে যে দিনে কত ঘন্টা কাজ করা হয়েছিল।

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির ক্ষেত্রে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণের গণনা বিজ্ঞপ্তির জন্য বরাদ্দ করা সময়কালের শেষ অবধি অবশিষ্ট সময় বিবেচনা করে করা হয়।

একজন কর্মচারী ছুটিতে থাকাকালীন অক্ষমতার সুবিধা পেতে পারেন, কিন্তু বিলিং সময়কাল অসুস্থ দিনের সংখ্যা দ্বারা বাড়ানো হয় না। অব্যবহৃত ছুটির বেতন প্রতি বছর কাজ করা প্রকৃত ঘন্টার ভিত্তিতে গণনা করা হয়। এইভাবে, ক্যালেন্ডার বছর সম্পূর্ণ উপেক্ষা করা হয়।

VI এর আকার গণনা করার সময় একটি অনুরূপ স্কিম ব্যবহার করা হয়।ক্ষতিপূরণ কাজ করা মাসগুলির জন্য ছুটির জন্য নির্ধারিত দিনের সমানুপাতিক হবে৷ যদি এটির অর্ধেকেরও কম এক মাসে কাজ করা হয়, তবে অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নির্ধারণ করার সময় এই জাতীয় সময়কাল বিবেচনা করা হয় না। যদি এক মাসের অর্ধেকেরও বেশি দিন কাজ করা হয় তবে এই সময়টিকে পুরো হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

সূত্র এবং উদাহরণ

2টি প্রধান সূত্র রয়েছে যা বিচ্ছেদ বেতন এবং গড় মাসিক মজুরি প্রদানের গণনা করতে ব্যবহৃত হয়:

ZP (SDN) \u003d ZP (F): RD (F);

ZP (SR) \u003d ZP (SDN) * RD: 2।

গড় দৈনিক বেতন (AMD) গণনা করা হয় মাসে কাজ করা প্রকৃত দিন এবং গত 2 মাসে কাজ করা বেতনের পরিমাণের উপর ভিত্তি করে। গড় মাসিক বেতন নির্ভর করবে গড় দৈনিক মজুরির উপর, সেইসাথে গত দুই মাসের কাজের দিনের সংখ্যার উপর।

উদাহরণ # 1।প্রয়োজনীয় কাজের অবস্থার পরিবর্তনের কারণে এন্টারপ্রাইজের একজন কর্মচারী 20 জুলাই, 2019 এ চলে যান। বিচ্ছেদ বেতন একক পরিমাণে গণনা করা হয়েছিল। রিপোর্ট সময়েরএটি মে-জুন 2019। এই সময়ের মধ্যে, কর্মচারী 10,000 রুবেল পরিমাণে বেতন পেয়েছিলেন। এছাড়াও, প্রায় 4,000 রুবেল অসুস্থ ছুটি জমা হয়েছিল, তবে বিচ্ছেদ বেতন গণনা করার সময় সেগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

1)SDN ZP ইনস্টল করা হচ্ছে: 10.000: 33 = 303 রুবেল (33 - মে মাসে কাজ করা দিনের সংখ্যা - জুন 2019);

2) গড় মাসিক কার্যদিবসের সংখ্যা - 20 . এর উপর ভিত্তি করে, গড় মাসিক বেতন সমান হবে: 303 * 20 \u003d 6060 রুবেল।

যেহেতু ভাতা একটি একক পরিমাণে প্রদান করা আবশ্যক, এর পরিমাণ 6060 রুবেলের সমান হবে।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ সূত্র অনুযায়ী গণনা করা হয়:

K \u003d D (COMP) * ZP (SR),

যেখানে ZP (SR) হল গড় দৈনিক বেতন, এবং D হল অব্যবহৃত ছুটির সময়কাল। পরবর্তী সূচকটি ছুটির মোট সময়কাল, ক্যালেন্ডার এবং ছুটির মোট সংখ্যার উপর নির্ভর করে।

2) ছুটির বেতনের পরিমাণ: 28 * 168.9 = 4729 রুবেল।

অবকাশের বেতন অবশ্যই 7 মাসের জন্য বন্ধ রাখতে হবে।

1) নিষ্পত্তির সময়কাল: 28:12*7=16.33 দিন;

2) আটকে রাখা পরিমাণ: 16.33*168.91=2758 রুবেল।

বরখাস্তের পরে বেতন গণনা করা হয় মাসে কাজ করা দিন এবং গড় দৈনিক বেতনের উপর নির্ভর করে।

ট্যাক্সেশন

এন্টারপ্রাইজের বরখাস্ত বা লিকুইডেশনের পরে কর্মচারী হিসাবে তাদের প্রদান করা ব্যক্তিদের আয় ব্যক্তিগত আয়করের অধীন নয়।

কিন্তু সমষ্টিগত বা স্বতন্ত্র শ্রম চুক্তির অধীনে প্রদত্ত পরিমাণের ট্যাক্সের অতিরিক্ত শর্তাবলী সম্পর্কে আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয়।

অব্যবহৃত ছুটির বেতনের ক্ষতিপূরণ সহ কর্মচারীদের ছুটিতে ইউনিফাইড সোশ্যাল ট্যাক্স ধার্য করা হয় না। VP এর কর এর আকারের উপর নির্ভর করে। যদি নিয়োগকর্তাকে বিচ্ছেদ বেতন দিতে হয়, তাহলে তিনি আয়কর প্রদান করেন না। যখন এন্টারপ্রাইজের আয়ের মধ্যে অবৈতনিক সুবিধার পরিমাণ অন্তর্ভুক্ত করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা দ্বারা EIT প্রদান করা হয়।

অ-প্রদান জন্য দায়

প্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণের অর্থ প্রদানের দুটি উপায় রয়েছে: যোগাযোগ করুন আইন প্রয়োগকারীবা আদালত। প্রথম ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে একটি মামলা খোলা হবে, এবং যদি বিচার বিভাগীয় এবং প্রাক-বিচার তদন্তের সময় প্রমাণগুলি ওজনদার বলে প্রমাণিত হয়, তবে কর্মচারীর জন্য বাধ্যতামূলক সামাজিক অর্থ প্রদান না করার জন্য তাকে ফৌজদারিভাবে দায়ী করা হবে। .

দাবির বিবৃতি সহ আদালতে আবেদন করার সময়, কর্মচারী পুরো বিগত সময়ের জন্য অর্জিত, কিন্তু অপ্রয়োজনীয় পরিমাণ বেতন, বোনাস এবং ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধার করতে পারে।

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার দায় বেসামরিক বা শাস্তিমূলক প্রকৃতির হতে পারে।

বরখাস্তের পরে, নিয়োগকর্তা প্রকৃত বরখাস্তের দিনের আগে বেতন, বিচ্ছেদ বেতন এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। নিয়োগকর্তার সাথে সহযোগিতা সম্পূর্ণ করার নির্বাচিত উপায় এই তালিকা কমাতে বা সম্পূরক করতে পারে। সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান শুধুমাত্র সেই কর্মচারীদের থেকে বঞ্চিত হতে পারে যারা উল্লেখযোগ্য শাস্তিমূলক অপরাধ করেছে।