নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি। একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের পদ্ধতি একজন কর্মচারী পদ্ধতি এবং নিবন্ধনের উদ্যোগে বরখাস্ত

সরকারীভাবে নিযুক্ত কর্মচারীর পাশে অবস্থিত। এ কারণে একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ছাড়া চাকরিচ্যুত করা বেশ কঠিন।

প্রিয় পাঠকগণ! নিবন্ধটি আইনি সমস্যাগুলি সমাধান করার সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই পৃথক। যদি আপনি জানতে চান কিভাবে ঠিক আপনার সমস্যার সমাধান করুন- একজন পরামর্শদাতার সাথে যোগাযোগ করুন:

আবেদন এবং কল 24/7 এবং সপ্তাহে 7 দিন গ্রহণ করা হয়.

এটা দ্রুত এবং বিনামুল্যে!

তবে এটি মনে রাখা উচিত যে কিছু ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা সম্পূর্ণরূপে একতরফাভাবে এই অপারেশনটি চালাতে পারেন।

কি কারণ থাকতে পারে?

কারণগুলির সর্বাধিক সম্পূর্ণ তালিকা, যার উপস্থিতিতে একজন নিয়োগকর্তা একতরফাভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে প্রতিফলিত হয়।

বিবেচনাধীন কোডের এই নিবন্ধে নিম্নলিখিত প্রধান বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• একটি এন্টারপ্রাইজের সম্পূর্ণ লিকুইডেশন বা একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার দ্বারা তার কার্যক্রম পরিচালনার অবসান (গ্রাউন্ড - 30 জুন, 2006 এর ফেডারেল আইন);
• কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার প্রয়োজন;
• তিনি যে পদে আছেন তার জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতা (নিম্ন যোগ্যতা বা অন্য কিছুর কারণে);
• এন্টারপ্রাইজের মালিকের পরিবর্তন;
• বিদ্যমান শাস্তিমূলক অনুমোদনের ক্ষেত্রে গুরুতর কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারীর দ্বারা কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতা;
• তার অবিলম্বে চাকরির দায়িত্বের একজন কর্মচারী দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘন।

একই সময়ে, কর্মচারীর দোষ ছাড়াই নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করা একটি বরং জটিল এবং দীর্ঘ প্রক্রিয়া। কিছু স্বতন্ত্র ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে বেশ উল্লেখযোগ্য পরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

একই সময়ে, একজন কর্মচারীর সাথে পূর্বে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যতটা সম্ভব সহজ, যদি সে শ্রম শৃঙ্খলার এককালীন চরম লঙ্ঘন করে থাকে।

আজকের এই ধরনের লঙ্ঘনের মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• কোনো বৈধ কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতি (একটানা 4 বা তার বেশি ঘন্টা কাজ থেকে অনুপস্থিতি);
• অ্যালকোহল বা ড্রাগের প্রভাবে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া;
• কোন গোপন প্রকাশ (বাণিজ্যিক, রাষ্ট্র, অন্যান্য);
• আপনার কাজের জায়গা থেকে কিছু চুরি করা।

কিন্তু একই সময়ে, এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে উপরের উল্লিখিত সিরিজের ক্ষেত্রে, বরখাস্ত করা যেতে পারে শুধুমাত্র যদি উপযুক্ত ডকুমেন্টারি এবং প্রশ্নযুক্ত ধরনের অসদাচরণ কমিশনের সাক্ষী প্রমাণ থাকে।

যদি এই উপাদানগুলি কোনও কারণে অনুপস্থিত থাকে তবে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা বেশ সমস্যাযুক্ত হবে।

একই সময়ে, একজন কর্মচারীর যে কোনও গুরুতর অপরাধ করার জন্য দায়িত্ব এড়ানোর উপায়গুলির একটি মোটামুটি বিস্তৃত তালিকা রয়েছে যার জন্য নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার থাকবে।

নিয়ম

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত পদ্ধতি বাস্তবায়ন করার সময়, কিছু গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম মেনে চলা প্রয়োজন।

এই ধরণের পদ্ধতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতাগুলি হল:

• নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করার অনুমতি নেই, সংস্থাটি বর্জন করা হয়েছে এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত - এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে প্রতিফলিত হয়;
• একটি বরখাস্ত কার্যকর করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে এ সম্পর্কে আগেই অবহিত করতে হবে - এবং এই বিজ্ঞপ্তির সময়কাল মূলত কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার কারণের উপর নির্ভর করে;
• যদি প্রশ্নযুক্ত ধরণের চুক্তির সমাপ্তির কারণটি কর্মচারীর যথাযথ যোগ্যতার অভাব হয়, তবে এই সত্যটির ডকুমেন্টারি প্রমাণ সরবরাহ করা প্রয়োজন - এটি আঁকতে, একটি শংসাপত্র কমিশন তৈরি করা প্রয়োজন।

এটিও মনে রাখা উচিত যে কর্মচারীর মধ্যে যে কোনও ধরণের নেশার উপস্থিতি নথির পাশাপাশি সাক্ষ্য দিয়েও নিশ্চিত করতে হবে। কারণ অন্যথায় এই ধরনের পদ্ধতি কেবল অবৈধ বলে বিবেচিত হবে।

যদি একজন কর্মচারী যার সাথে নিয়োগকর্তা তার নিজের উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করেন, তিনি শ্রম পরিদর্শকের সাথে যোগাযোগ করেন এবং এটি পরবর্তীকালে লঙ্ঘন খুঁজে পায়, তাহলে সংস্থার উপর একটি গুরুতর জরিমানা আরোপ করা যেতে পারে।

এজন্য বরখাস্তের জন্য সকল নিয়ম মেনে চলা বাধ্যতামূলক।

আমাদের একটি বিশেষ আদেশ আঁকার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়, যার সাথে কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে।

যদি কর্মচারী কেবল কাজ করা বন্ধ করে দেয় এবং প্রাসঙ্গিক আদেশের পাঠ্যের সাথে তাকে পরিচিত করার কোন সুযোগ না থাকে, তবে এটির একটি অনুলিপি রাশিয়ান পোস্টের মাধ্যমে পাঠাতে হবে (সংযুক্তিগুলির একটি তালিকা সহ নিবন্ধিত মেইলের মাধ্যমে)।

কাজের বইয়ের ক্ষেত্রেও একই অবস্থা। যদি, জোরপূর্বক বরখাস্ত করার পরে, কর্মচারী কেবল এটি নিতে না দেখায়, এটি রাশিয়ান পোস্ট দ্বারা তার আবাসস্থলে পাঠানো যেতে পারে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত কীভাবে এড়ানো যায়

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত এড়াতে অনেক উপায় আছে। তবে একই সময়ে, প্রচুর পরিমাণে বিভিন্ন কারণ বিবেচনায় নেওয়া উচিত, সেইসাথে নিয়োগকর্তা কেন তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে চান সেই কারণটিও বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলির মধ্যে একটি হল অনুপস্থিতি। কোনো কারণে কর্মচারী তার কর্মস্থলে টানা ৪ ঘণ্টার বেশি অনুপস্থিত থাকলে কাজের সময় গণনা করা হবে না।

তবে একই সময়ে, অনুপস্থিতির সত্যতা প্রমাণিত হলেই বরখাস্ত পদ্ধতি প্রয়োগ করা যেতে পারে।

এটি নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে অস্বীকার করা যেতে পারে:

• অনুপস্থিতির দিনের জন্য কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্র পেতে হাসপাতালে যান;
• একটি মোটামুটি গুরুতর কারণ খুঁজুন কেন আপনার কর্মক্ষেত্রে যাওয়ার সুযোগ ছিল না।

এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে নিয়োগকর্তার 2 দিনের মধ্যে তার কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট অনুরোধ করার অধিকার রয়েছে। কিন্তু যদি কোন কারণে এটি প্রদান করা না হয়, তাহলে বরখাস্ত করার জন্য কোন ভিত্তি থাকবে না।

এই কারণেই যদি কোনও কর্মচারী একটি ব্যাখ্যামূলক নোট না লিখে, যার পরে তিনি কেবল তার কর্মক্ষেত্রে 2 দিনের বেশি অনুপস্থিত থাকেন (উদাহরণস্বরূপ, তিনি অসুস্থ ছুটি নেন), তবে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব হবে অনুপস্থিতি

যদি কোনও কারণে কর্মচারী মাতাল হয়ে ওঠে, তবে আপনার যদি সম্ভব হয় তবে মেডিকেল পরীক্ষা করা এড়ানোর চেষ্টা করা উচিত।

যেহেতু, মাতাল হওয়ার সত্যতা নিশ্চিত করার জন্য উপযুক্ত নথি থাকলে, নিয়োগকর্তার আজ বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে।

একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে পরীক্ষা করতে অস্বীকার করা আসলে অ্যালকোহল নেশার সত্যতা স্বীকার করা।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত এড়ানোর একমাত্র 100% উপায় হল কেবলমাত্র শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন না করা এবং আপনার সমস্ত দায়িত্ব সততার সাথে পালন করা।

আজ, একটি নিয়োগকর্তার দ্বারা একতরফাভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে এমন কারণগুলির তালিকাটি বেশ সীমিত।

যদি, সমস্ত সতর্কতা সত্ত্বেও, বরখাস্ত করা হয় এবং বেআইনি হয়, তাহলে আপনাকে নিম্নলিখিত কর্তৃপক্ষের সাথে যোগাযোগ করতে হবে:

• শ্রম পরিদর্শন;

একই সময়ে, সময়সীমা পূরণ করার প্রয়োজন মনে রাখা মূল্যবান। যেহেতু নিয়োগকর্তার গৃহীত সিদ্ধান্তটি আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে শুধুমাত্র যদি প্রাসঙ্গিক আদেশ গঠনের পর থেকে 1 মাসের বেশি না হয়।

এই কারণেই কিছু ক্ষেত্রে শ্রম পরিদর্শকের সাথে যোগাযোগ করার এবং সরাসরি আদালতে যাওয়ার পর্যায়টি এড়িয়ে যাওয়া মূল্যবান।

অর্ডার

অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের পদ্ধতি বাস্তবায়ন করার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পদ্ধতিটি মেনে চলতে হবে।

এটি কঠোরভাবে নিম্নলিখিত প্রধান পর্যায়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

• প্রতিষ্ঠিত ফর্মে একটি আদেশ তৈরি করা (নিজের কর্মচারীর কাছ থেকে একটি আবেদনের প্রয়োজন নেই);
• প্রাসঙ্গিক আদেশের সাথে বরখাস্ত কর্মচারীর পরিচিতি;
• কর্মচারীর কাজের বইতে সরাসরি একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা;
• নিষ্পত্তি পেমেন্ট।

তদুপরি, এই পদ্ধতির প্রতিটি পর্যায়ের নিজস্ব সূক্ষ্মতা এবং বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রায়শই, উপযুক্ত বরখাস্ত আদেশ তৈরি করতে ইউনিফাইড ফর্ম নং T-8 ব্যবহার করা হয়।

এতে, স্ট্যান্ডার্ড তথ্য (শেষ নাম, প্রথম নাম, পৃষ্ঠপোষকতা এবং কর্মচারীর অবস্থান ইত্যাদি) ছাড়াও, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণ নির্দেশ করা প্রয়োজন।

কর্মচারী প্রাসঙ্গিক আদেশ পড়তে/পড়তে ব্যর্থ হওয়ার পরে, কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা প্রয়োজন হবে।

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার দিনে, তার বকেয়া তহবিল গণনা এবং জারি করতে হবে। এই ক্ষেত্রে সর্বাধিক অনুমোদিত সময়কাল হল বরখাস্তের দিনের পরের কার্যদিবস।

যদি কোনো কারণে নিয়োগকর্তা বিলম্ব করেন, তার জন্য উপযুক্ত জরিমানা আরোপ করা হবে। কর্মচারীর নৈতিক ক্ষতি হিসাবে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পুনরুদ্ধারের অধিকার থাকতে পারে।

কি পেমেন্ট বকেয়া আছে?

যারা তাদের নিজের ইচ্ছার বিরুদ্ধে পদত্যাগ করে তাদের জন্য সবচেয়ে সমস্যাজনক সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল অর্থপ্রদান (গণনা করা)।

আজ, বরখাস্তের পরে, একজন কর্মচারীর একই দিনে নিম্নলিখিত অর্থপ্রদান পাওয়ার অধিকার রয়েছে:

• বেতন;
• পূর্বে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ;
• শ্রম এবং যৌথ চুক্তিতে প্রদত্ত যেকোন অর্থপ্রদান।

তদুপরি, যদি কোনও কারণে কর্মচারী আগে থেকে ছুটি ব্যবহার করেন তবে এটি একটি পুনঃগণনা করা প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কর্মচারীর বেতন থেকে সরাসরি আটকে রাখা হবে।

যদি কোনও কারণে কর্মচারী বরখাস্তের দিনে তার কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে এবং ছুটির বেতনের পুরো পরিমাণ না পায়, তবে তার নিজের জন্য সুবিধাজনক অন্য যে কোনও সময়ে এটি করার অধিকার রয়েছে।

প্রায়শই প্রযোজ্য ধরণের চাকরির অবসানের একটিকে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত বলে মনে করা হয়, যা ধারা 3, অংশ 1, আর্ট দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। 77 এবং আর্ট। 80 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। বরখাস্ত পদ্ধতিতে উদ্ভূত অনেক সূক্ষ্মতার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার এই পদ্ধতির আরও বিশদ বিবেচনার প্রয়োজন।

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত কিভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়?

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি- এটি একটি রেকর্ডকৃত ঘটনা যা শ্রমের ক্ষেত্রে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্কের সমাপ্তি নির্দেশ করে। কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে কাজ বন্ধ করে দেয়, যেমন, বিনা বেতনে ছুটিতে যাওয়ার কারণে দায়িত্ব সাময়িক বন্ধের বিপরীতে। অর্থাৎ, কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান মানে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

প্রযোজ্য আইন দ্বারা পর্যাপ্ত ভিত্তি প্রদান করা হলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে। এই ধরনের ভিত্তিগুলির একটি সম্পূর্ণ তালিকা, সেইসাথে একটি নিয়ন্ত্রিত বরখাস্ত পদ্ধতি, যে কোনও ব্যক্তির কাজ করার অধিকারের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গ্যারান্টি।

মাসের সেরা নিবন্ধ

আপনি যদি সবকিছু নিজেই করেন তবে কর্মীরা কীভাবে কাজ করতে হয় তা শিখবে না। অধস্তনরা অবিলম্বে আপনার অর্পণ করা কাজগুলির সাথে মোকাবিলা করবে না, তবে প্রতিনিধি ছাড়াই আপনি সময় সমস্যায় পড়ে যাবেন।

আমরা এই নিবন্ধে একটি প্রতিনিধি অ্যালগরিদম প্রকাশ করেছি যা আপনাকে রুটিন থেকে নিজেকে মুক্ত করতে এবং চব্বিশ ঘন্টা কাজ করা বন্ধ করতে সহায়তা করবে। আপনি শিখবেন কাকে কাজের দায়িত্ব দেওয়া যায় এবং কাকে অর্পণ করা যায় না, কীভাবে একটি কাজ সঠিকভাবে অর্পণ করা যায় যাতে এটি সম্পূর্ণ হয় এবং কীভাবে কর্মীদের তত্ত্বাবধান করা যায়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সবচেয়ে সাধারণ সাধারণ ভিত্তিকর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত বিবেচনা করা হয়। এই ভিত্তিটি অনুচ্ছেদ 3, অংশ 1, শিল্পে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। 77 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

চলো বিবেচনা করি ইচ্ছামত কর্মচারী বরখাস্তের আইনি নিয়ন্ত্রণ সংক্রান্ত কিছু গুরুত্বপূর্ণ বিষয় নিম্নে দেওয়া হল::

1. কর্মচারীর সাথে কী ধরণের চুক্তি করা হয়েছে তা এত গুরুত্বপূর্ণ নয়: নির্দিষ্ট-মেয়াদী বা স্থায়ী; যে কোনও ক্ষেত্রে, তার এটি বাতিল করার অধিকার রয়েছে।

পূর্বে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 31 অনুচ্ছেদ নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তির উপর কিছু নিষেধাজ্ঞার জন্য সরবরাহ করেছিল; রাশিয়ান ফেডারেশনের আধুনিক শ্রম কোডে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের উপর কোন বিধিনিষেধ নেই। যদি হঠাৎ করে আপনার সংস্থার নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি থাকে যা ফেব্রুয়ারী 2002 এর আগে সমাপ্ত হয়েছিল এবং সেগুলিতে এখনও কর্মচারীর ইচ্ছায় কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার নিষেধাজ্ঞা রয়েছে, তবে আপনাকে জরুরীভাবে সেগুলিতে পরিবর্তন করতে হবে। উপরোক্ত বিধিনিষেধ সমন্বিত কোম্পানির সমস্ত স্থানীয় প্রবিধানও পরিবর্তন সাপেক্ষে।

নিয়োগকর্তাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 8 ধারার নিয়মগুলি ভুলে যাওয়া উচিত নয়, যা স্পষ্টভাবে বলে যে যদি স্থানীয় প্রবিধানগুলি কর্মীদের পরিস্থিতি আরও খারাপ করে, তবে এই ধরনের কাজগুলি কোম্পানির দ্বারা প্রয়োগ করা উচিত নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 9 অনুচ্ছেদের পার্ট 2 এর নিয়মগুলি গুরুত্বপূর্ণ, যা বলে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজনীয়তাগুলি কর্মীদের অধিকারকে সীমিত করতে পারে না বা বর্তমান শ্রম আইনের তুলনায় তাদের গ্যারান্টির স্তরকে হ্রাস করতে পারে না।

1. দীর্ঘদিন ধরে, কর্মী কর্মকর্তাদের মধ্যে বিতর্কিত সমস্যাটি কমেনি, আদেশের পাশাপাশি কাজের বইতে কোনও কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত করার সময় রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের কোন নিবন্ধটি উল্লেখ করা উচিত। দুটি বিকল্প ছিল: ধারা 3, অংশ 1, শিল্প। 77 এবং আর্ট। 80. রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার প্রথম বিকল্পের পক্ষে সমস্ত সন্দেহের সমাধান করেছে।

30 এপ্রিল, 2004-এ, "কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণের নিয়ম" কার্যকর হয়েছিল, যার অনুচ্ছেদ 15 স্পষ্টভাবে বলে যে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত ভিত্তিতে, চাকরির অবসানের একটি নোট। চুক্তিটি 77 ধারার প্রথম অংশের উপযুক্ত অনুচ্ছেদের পাদটীকা সহ কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয়েছে তবে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত (ধারা 4, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ) এবং বরখাস্ত শ্রম সম্পর্কের পক্ষের ইচ্ছার উপর নির্ভর করে না এমন পরিস্থিতিতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 10, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 77) এই নিয়মের ব্যতিক্রম হয়ে উঠেছে। অর্থাৎ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ছাড়াও, অনেকগুলি প্রবিধান অধ্যয়ন করা প্রয়োজন যা আপনাকে সামগ্রিকভাবে শ্রম আইনের চিত্র দেখতে সহায়তা করবে।

• ইচ্ছামত বরখাস্ত: নিয়ম এবং অসুবিধা

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত করার নিয়ম এবং পদ্ধতি

যদি একজন কর্মচারী অবশেষে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেন, তবে শুধুমাত্র একটি লিখিত আবেদন জমা দিয়ে যা স্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে পদত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করে নিয়োগকর্তা তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সক্ষম হবেন। এই জাতীয় বিবৃতি যে কোনও আকারে, অনুরোধের একটি সাধারণ চিঠির আকারে বা ছুটির স্থান থেকে পাঠানো টেলিগ্রাম আকারে লেখা হয়। অর্থাৎ, কর্মচারীকে নিশ্চিত হতে হবে যে তার আবেদন নিয়োগকর্তা পাঠিয়েছেন এবং পেয়েছেন। এটি করার জন্য, তিনি স্বাধীনভাবে কোম্পানি সচিবের সাথে একটি আবেদন নিবন্ধন করতে পারেন বা বিজ্ঞপ্তি সহ নিবন্ধিত মেইলে পাঠাতে পারেন। কর্মচারীর পদত্যাগ করার ইচ্ছা প্রমাণ করে একটি লিখিত বিবৃতিতে আপনার ইচ্ছা প্রকাশ করা ছাড়া অন্য কোন উপায় নেই।

পদত্যাগ পত্র

একজন কর্মচারী যদি স্বাধীনভাবে পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেন তাহলে তার কোথায় শুরু করা উচিত? একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত পদ্ধতি সর্বদা একটি লিখিত বিবৃতি দিয়ে শুরু হয়, যার বাধ্যতামূলক বৈশিষ্ট্যগুলি হল:

• অবস্থান এবং উপাধি, প্রথম নাম, কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষকতা;
• শেষ কার্যদিবসের তারিখের ইঙ্গিত, অর্থাৎ, বরখাস্ত;
• বরখাস্তের কারণ উল্লেখ করা - "কর্মচারীর উদ্যোগে";
• আবেদন লেখার তারিখের ইঙ্গিত।

কোন নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট ইউনিফাইড আবেদন ফর্ম নেই; এটি এন্টারপ্রাইজের সাধারণ পরিচালককে সম্বোধন করা বিনামূল্যের ফর্মে লেখা এবং পদত্যাগকারী কর্মচারী দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে স্বাক্ষরিত।

কর্মীরা যাতে সঠিকভাবে বিবৃতি তৈরি করে তা নিশ্চিত করার চেষ্টা করুন। যদি একজন কর্মী কর্মচারী বিশ্বাস করেন যে আবেদনটি ভুলভাবে লেখা হয়েছে, তবে, তার দৃঢ় সুপারিশের ভিত্তিতে, কর্মচারীর আবেদনটি আরও ভালভাবে লিখতে হবে। আবেদনের পাঠ্যটি পড়ার পরে, একটি দ্ব্যর্থহীন উপসংহার তৈরি করতে হবে - কর্মচারী কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য তার ইচ্ছা প্রকাশ করে, অন্যথায় আদালতের মাধ্যমে বরখাস্তকে অবৈধ ঘোষণা করা যেতে পারে। বরখাস্তকে অবৈধ ঘোষণা করার ফলে কর্মচারীকে তার আগের চাকরিতে পুনর্বহাল করা হতে পারে।

বরখাস্তের মেয়াদ ও তারিখ

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন শ্রম কোডে বরখাস্তের শর্তাবলী নিয়ন্ত্রণ করে। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড যা একজন কর্মচারীর দ্বারা একটি আবেদন দাখিলের জন্য নির্দিষ্ট সময়সীমা নিয়ন্ত্রণ করে, তাই তাকে অবশ্যই নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তির তারিখের 14 দিনের আগে পরিকল্পিত বরখাস্তের বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে। এই দুই সপ্তাহ কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য আবেদনের নিবন্ধনের তারিখের পরের দিন চলতে শুরু করে। কিন্তু এই নিয়মের কিছু ব্যতিক্রম আছে।

উদাহরণস্বরূপ, একটি এন্টারপ্রাইজের প্রধানের জন্য, 1 (এক) মাসের একটি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়, এবং একটি প্রবেশনারি মেয়াদে থাকা কর্মচারীদের জন্য, সেইসাথে একটি নির্দিষ্ট মরসুমের জন্য বা 2 (দুই) মাস পর্যন্ত নিয়োগ করা কর্মচারীদের জন্য, 3 (তিন) দিনের পরে নয়।

কর্মচারী দুই সপ্তাহের সময়সীমা মেনে চলতে পারে নাএবং স্বাধীনভাবে আবেদনে বরখাস্তের প্রত্যাশিত তারিখ নির্দেশ করুন, এর ক্ষেত্রে:

• যদি একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সরাসরি তার শ্রম আইন লঙ্ঘনের সাথে সম্পর্কিত হয়। এই ধরনের অপরাধ অবশ্যই একটি শ্রম বিরোধ কমিশন, বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষ, শ্রম পরিদর্শক বা ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা দ্বারা রেকর্ড করা উচিত;
• যদি চাকরি থেকে অবসর নেওয়ার কারণে বা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে ভর্তির কারণে চাকরির দায়িত্ব পালনে অক্ষমতার কারণে হয়, ইত্যাদি।

ক্রমবর্ধমানভাবে, এমন কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যেখানে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী পূর্বের বরখাস্তের তারিখের বিরোধিতা করেন না। বরখাস্তের দিনে সম্মত হওয়ার পরে, আপনি প্রয়োজনীয় 14 দিন কাজ না করেই কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে পারেন।

একজন কর্মচারী ছুটিতে বা অসুস্থ ছুটিতে থাকাকালীন একটি ব্যক্তিগত বিবৃতি জমা দিতে পারেন, তবে তার নিয়োগকর্তাকে অবহিত করার জন্য আমাদের 14-দিনের সময়কাল মেনে চলতে ভুলবেন না।

প্রায়শই, একজন কর্মচারীর উদ্যোগে পদত্যাগের একটি চিঠি জমা দেওয়ার সময়, পদত্যাগকারী কর্মচারী চুক্তির সমাপ্তির তারিখ নির্দেশ করে না। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা তার আবেদনের নিবন্ধনের তারিখ থেকে দুই সপ্তাহ পরে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ইঙ্গিত করে একটি ভিসা জারি করেন। আমরা দৃঢ়ভাবে সুপারিশ করি যে কর্মচারীকে তার বরখাস্তের নির্দিষ্ট তারিখ নির্দেশ করে একটি বিবৃতিতে তার ইচ্ছা প্রকাশ করতে বলুন। বরখাস্তের একটি সঠিকভাবে লিখিত তারিখ নিয়োগকর্তা এবং পদত্যাগকারী কর্মচারীর মধ্যে ভুল বোঝাবুঝি দূর করবে।

আবেদনে লেখা তারিখের আগে কর্মীকে বরখাস্ত করার অধিকার কর্মী পরিষেবার নেই।

1. কর্মীদের জন্য আদেশ টি-8 ফর্মে জারি করা আবশ্যক। বরখাস্তের কারণের লাইনে, আপনাকে "আপনার নিজের অনুরোধে" নির্দেশ করতে হবে এবং ক্লজ 3, অংশ 1, শিল্পে একটি লিঙ্ক যুক্ত করতে ভুলবেন না। 77 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। কর্মচারীর স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের আদেশের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করা গুরুত্বপূর্ণ। তিনি যদি আদেশের সাথে পরিচিত হতে না চান তবে এই বিষয়ে একটি বিশেষ নোট তৈরি করা হয়।
2. এইচআর বিশেষজ্ঞকে পদত্যাগকারী কর্মচারীর কাজের বইতে বরখাস্তের নোটিশ লিখতে হবে। কর্মচারীর কাজের শেষ দিনে তার কাজের রেকর্ড বই প্রদান করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু যদি বইটি ফেরত দেওয়া সম্ভব না হয়, তাহলে কর্মচারীকে চিঠিতে তার জন্য আসার প্রয়োজন সম্পর্কে অবহিত করুন বা ডাকযোগে পাঠানোর অনুমতি নিন। এই সহজ সুপারিশগুলি অনুসরণ করে, আপনি একটি কাজের বই ইস্যু করার জন্য আইনি সময়সীমা মেনে চলতে ব্যর্থতার দায় থেকে নিজেকে মুক্ত করবেন।
3. একটি গণনা নোট (ফর্ম T-61) অঙ্কন করে কর্মচারীর সাথে বেতন নিষ্পত্তি করুন।
4. কর্মসংস্থানের সম্পর্কের অবসানের বিষয়ে একটি এন্ট্রি কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডে তৈরি করা হয়, T-2 ফর্মে HR বিভাগ দ্বারা প্রস্তুত করা হয়, যা কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের কারণ নির্দেশ করে। কর্মচারী ব্যক্তিগত কার্ডে তার পরিচিতি স্বাক্ষরও রাখে।
5. কাজের বই ছাড়াও, কর্মচারীকে অবশ্যই দিতে হবে: নিয়োগ, স্থানান্তর, বরখাস্তের আদেশের অনুলিপি; বেতনের শংসাপত্র, 2-এনডিএফএল সার্টিফিকেট এবং পদত্যাগকারী কর্মচারীর প্রয়োজনীয় অন্যান্য নথি তার ব্যক্তিগত আবেদনে নিয়োগকর্তার কাছে আগে থেকে জমা দেওয়া।

কর্মচারী ঋণ

এন্টারপ্রাইজের প্রধান কর্মচারীর কোনো ঋণকে বরখাস্ত করার বাধা হিসাবে ব্যবহার করবেন না। প্রাক্তন কর্মচারীর যে কোনও ঋণ আদালতের মাধ্যমে আদায় করা যেতে পারে। একজন নিয়োগকর্তা যাকে আর্থিকভাবে দায়ী ব্যক্তির মর্যাদা দেওয়া হয়েছে তার একটি মামলা জেতার সম্ভাবনা বেশি।

বরখাস্তের আগে অন্য কর্মচারীর কাছে মামলা স্থানান্তর করা

নিশ্চিত করুন যে কোম্পানির স্থানীয় প্রবিধান এবং কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি একজন পদত্যাগকারী কর্মচারীর বিষয়গুলির বাধ্যতামূলক স্থানান্তরের জন্য নিয়ম নির্ধারণ করে। মামলা স্থানান্তর করার প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে ব্যর্থ হলে, পদত্যাগকারী কর্মচারী একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন পেতে পারে, যা ফলস্বরূপ, কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য বাধা হতে পারে না।

যদি কর্মচারী তার মন পরিবর্তন করে

কাজের 14-দিনের সময়কালে, কর্মচারী আবেদনের একটি পর্যালোচনা লিখতে পারেন, তবে এটি অবশ্যই নিবন্ধিত হতে হবে এবং নিয়োগকর্তাকে সরবরাহ করতে হবে। যখন একজন কর্মচারী প্রথমে ছুটিতে যাওয়ার ইচ্ছা প্রকাশ করেন এবং তারপর তাকে বরখাস্ত করা হয়, তখন তিনি ছুটির সময়কাল শুরু হওয়ার আগে এই আবেদনটি প্রত্যাহার করতে পারেন।

একজন নিয়োগকর্তার কি করা উচিত যদি একজন কর্মচারী হঠাৎ করে পদত্যাগ করার বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করে? বরখাস্ত করা হবে যখন অন্য একজন বিশেষজ্ঞকে ইতিমধ্যেই সেই কর্মচারীকে প্রতিস্থাপনের জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয়েছে যিনি পদত্যাগের বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করেছেন এবং কোম্পানি তাকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করতে পারে না (উদাহরণস্বরূপ, যদি তাকে অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের মাধ্যমে আমন্ত্রণ জানানো হয়)। যদি বরখাস্তের তারিখটি নিকটবর্তী হয়, কিন্তু নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল না করে এবং কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব পালন করতে থাকে, তবে প্রকৃতপক্ষে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক অব্যাহত থাকে। এই ক্ষেত্রে, কোন অতিরিক্ত নথি প্রয়োজন হবে না.

• একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত: অপরাধীর বিরুদ্ধে কীভাবে কঠোর ব্যবস্থা নেওয়া যায়

বিশেষজ্ঞ মতামত

এটা সবসময় টাকা সম্পর্কে না

ভাদিম গাল্টসভ,

কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর "জিকম", ক্রাসনোদার

প্রায়শই, কর্মচারীরা যারা তাদের নিজস্ব স্বাধীনভাবে পদত্যাগ করতে চায় তারা বিষয়গতভাবে কোম্পানির বর্তমান পরিস্থিতি বুঝতে পারে। কিছু লোক দল পছন্দ করে না, কেউ তাদের কাজের মূল্যায়ন পছন্দ করে না, কেউ মজুরির স্তর পছন্দ করে না।

আপনার কর্মীদের সাথে কথা বলা প্রয়োজন, তাদের কী উপযুক্ত নয় তা জিজ্ঞাসা করুন, এই বা সেই পরিস্থিতি সংশোধন করার পরামর্শগুলি শুনুন। প্রতিটি কর্মচারীর প্রতি আগ্রহী হন, তাদের সমস্যাগুলি বুঝতে এবং সাহায্য করার জন্য আপনার ইচ্ছা দেখান। বর্তমান পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার জন্য কর্মচারীর বিকল্পগুলি অফার করার চেষ্টা করুন, তাকে কোম্পানিতে নিজেকে উপলব্ধি করতে সহায়তা করুন। ম্যানেজমেন্টের সাথে কথোপকথন কখনও কখনও এতটাই কার্যকর হয় যে কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করে এবং নিয়োগকর্তা তার অধীনস্থদের সাথে যোগাযোগের ক্ষেত্রে অমূল্য অভিজ্ঞতা অর্জন করে। এর একটি উদাহরণ তাকান. কয়েক বছর আগে, আমাদের কোম্পানির একজন সিনিয়র ম্যানেজার পদত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছিলেন। আমি একজন মূল্যবান কর্মচারীকে হারাতে চাইনি, তাই আমি আমার কাজের দিনের পরিকল্পনা পরিবর্তন করেছি এবং তাকে কথোপকথনের জন্য ডেকেছি। কথোপকথনের একেবারে শুরুতে, আমি খুঁজে পেয়েছি যে একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের প্রধান কারণ হল অসন্তোষজনক মজুরি। কিন্তু সমস্যাটি ঘনিষ্ঠভাবে পরীক্ষা করার পরে, দেখা গেল যে বিশেষজ্ঞ প্রাথমিকভাবে কোম্পানির নথির প্রবাহে অসন্তুষ্ট ছিলেন, যেমন নথিতে বিলম্ব গ্রাহকদের উচ্চ-মানের পরিষেবা সরবরাহ করতে বাধা দেয় এবং তদনুসারে, এন্টারপ্রাইজের লাভজনকতা বৃদ্ধি করে। আলোচনা চলাকালীন, আমরা বর্তমান পরিস্থিতি সমাধানের জন্য বেশ কয়েকটি গ্রহণযোগ্য বিকল্প খুঁজে পেয়েছি। ফলস্বরূপ, আমি, একজন ম্যানেজার হিসাবে, নথি প্রবাহের সাথে বর্তমান পরিস্থিতি দেখতে সক্ষম হয়েছি, একজন মূল্যবান কর্মচারীকে ফিরিয়ে আনতে সাহায্য করেছি এবং কোম্পানিতে এই কর্মচারীর কর্মজীবনের বিকাশের সম্ভাবনাগুলিও বিবেচনা করেছি।

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত: সঠিকভাবে সম্পন্ন করা আবেদনে নিজের ইচ্ছা

আমরা কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য একটি আবেদন পূরণ করার প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনা করব (একটি নমুনা সংযুক্ত করা হয়েছে), যদিও আইনটি এই জাতীয় আবেদনের জন্য একটি ইউনিফাইড ফর্ম সরবরাহ করে না।

একটি নিয়ম হিসাবে, আবেদন লিখতে হবে A4 শীটেএবং কোম্পানির প্রধানকে সম্বোধন করা হয়েছে।

তারিখ সম্পর্কে, তাহলে আইন দ্বারা প্রদত্ত একটি আবেদন ফাইল করার জন্য ন্যূনতম সময়কাল মেনে চলার প্রয়োজন নেই; আপনি এক মাস বা দুই মাস আগে জমা দিতে পারেন।

যেদিন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় সেটি তার চাকরির শেষ দিন। অতএব, শেষ কার্যদিবসের তারিখে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের আবেদনে লেখার সময়, "থেকে" অব্যয়টি ব্যবহার না করা গুরুত্বপূর্ণ, অর্থাৎ, আপনি লিখতে পারবেন না "আমি আপনাকে ফেব্রুয়ারি থেকে আমাকে বরখাস্ত করতে বলছি। 15, 2017", কিন্তু আপনাকে লিখতে হবে "আমি আপনাকে 15 ফেব্রুয়ারি, 2017-এ আমাকে বরখাস্ত করতে বলছি"। যদি আবেদনে বরখাস্তের পছন্দসই তারিখের আগে অব্যয় "c" থাকে, তাহলে বরখাস্তের তারিখটি শ্রম সম্পর্কের পক্ষের দ্বারা বিতর্কিত হতে পারে। নিয়োগকর্তার কাছে একটি সুলিখিত আবেদন জমা দেওয়ার মাধ্যমে, কর্মচারী বরখাস্তের তারিখের ব্যাখ্যা সম্পর্কিত ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে সক্ষম হবে।

• একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ: কী সন্ধান করতে হবে

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণ এবং অর্থ প্রদান

বরখাস্তের কারণ যাই হোক না কেন, নিয়োগকর্তা পদত্যাগকারী কর্মচারীকে তার প্রাপ্য সমস্ত সুবিধা দিতে বাধ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড সমস্ত ধরণের ক্ষতিপূরণ প্রদানের শর্তাবলী এবং পদ্ধতি স্থাপন করে যা বরখাস্তের পরে একজন কর্মচারীকে অবশ্যই দিতে হবে। পদত্যাগকারী কর্মচারীর কারণে অর্থপ্রদানের বিষয়ে আমাদের আরও বিশদে আলোচনা করা যাক।

কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার পরে, একজন কর্মচারী দিতে হবে:

1. প্রকৃত কাজের জন্য বেতন;
2. বিচ্ছেদ বেতন (শ্রম আইন দ্বারা নির্ধারিত ক্ষেত্রে);
3. অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ।

মজুরি প্রদান

যে কর্মচারীরা পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তাদের অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 অনুচ্ছেদ অনুসারে, অর্থাৎ বরখাস্তের তারিখের পরে নয়, সময়মতো তাদের বেতন পরিশোধ করতে হবে। যদি বরখাস্তকৃত কর্মচারী তার শেষ কার্যদিবসে কাজ না করে, তাহলে চূড়ান্ত অর্থপ্রদানের জন্য তার অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিন থেকে সমস্ত অর্থপ্রদান অবশ্যই স্থানান্তর করা উচিত। বরখাস্ত হওয়ার পরে কর্মচারীর বকেয়া পরিমাণের বিষয়ে যদি কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষের মধ্যে বিরোধ থাকে, তবে নিয়োগকর্তা অর্থের কমপক্ষে সেই অংশটি দিতে বাধ্য যা তিনি বিতর্ক করেন না।

বরখাস্তের মাসে প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য কর্মচারীকে বেতন প্রদান করতে হবে, যথা: মজুরি, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, বোনাস।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য নিয়োগকর্তার সমস্ত ছুটির দিনগুলির (অবকাশ) জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা অন্তর্ভুক্ত করে যা কর্মচারী দ্বারা ব্যবহৃত হয় না। বরখাস্তের পরে আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিবর্তে, কর্মচারীর আবেদনে তার পরবর্তী বরখাস্তের সাথে ছুটিতে যাওয়ার ইচ্ছা নির্দেশ করার অধিকার রয়েছে। ছুটির শেষ দিন বরখাস্তের দিন হবে। একটি কাজের বই জারি করা এবং কর্মচারীর সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদান অবশ্যই ছুটিতে যাওয়ার আগে অবিলম্বে করা উচিত। ছুটির সময় একজন কর্মচারী অসুস্থ হলে তাকে অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধা দেওয়া হয়, তবে অসুস্থ ছুটির দিনগুলির সংখ্যা দ্বারা ছুটি বাড়ানো হয় না।

চাকরির চুক্তির সমাপ্তি কর্মচারীর পক্ষ থেকে দোষী কর্মের সাথে যুক্ত থাকলে বরখাস্তের আগে ছুটি দেওয়া হয় না।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 124 ধারার নিয়মগুলি মনে রাখতে হবে এবং মেনে চলতে হবে, যাতে কর্মচারীদের পরপর দুই বছরের জন্য বার্ষিক ছুটি না দেওয়ার সরাসরি নিষেধাজ্ঞা রয়েছে। যদি আপনার কোম্পানির একজন কর্মচারী পরপর দুই বছরের বেশি ছুটিতে না থাকেন, তাহলে আপনাকে পরিদর্শন কর্তৃপক্ষের সামনে আপনার প্রতিরক্ষায় জোরালো যুক্তি উপস্থাপন করতে হবে। এই ধরনের একটি বৈধ কারণ কর্মচারীর লিখিত আবেদনের উপর অন্য একটি কর্ম বছরে ছুটি স্থানান্তর হিসাবে বিবেচিত হবে।

নিয়োগকর্তার দ্বারা পরিশোধ করা আবশ্যক দিনের সংখ্যার গণনা কাজের বছরে কাজ করা মাসের সংখ্যার উপর নির্ভর করে। যে সময়কাল থেকে কর্মচারীর ছুটি গণনা করা হয় সেই দিন এবং মাস থেকে শুরু হবে যেখানে তিনি আসলে কাজ শুরু করেছিলেন, ক্যালেন্ডার বছরের 1 জানুয়ারি থেকে নয়।

যদি একজন কর্মচারী যিনি পদত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেন তিনি যদি এমন একটি সময় কাজ না করেন যা তাকে সম্পূর্ণ ছুটির ক্ষতিপূরণের অধিকার দেয়, তবে আর্থিক ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র কাজ করা মাসগুলির জন্য ছুটির দিনগুলির অনুপাতে দিতে হবে। যদি কোনও কর্মচারী মাসের অর্ধেকেরও কম কাজ করে, তবে ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত নয়। যে মাসে কর্মচারী তার অর্ধেকেরও বেশি কাজ করেছেন তা পুরো মাস হিসাবে গণনা করা হয়।

এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন, বরখাস্তের তারিখে, দেখা যাচ্ছে যে কর্মচারী একটি অসম্পূর্ণভাবে কাজ করা বছরের জন্য অগ্রিম ছুটি নিয়েছিলেন, তারপরে কর্মহীন ছুটির দিনগুলির জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ কর্মচারীর বেতন থেকে আটকে রাখা হয় (শ্রম কোডের ধারা 137) রাশিয়ান ফেডারেশনের)।

কোন কর্তন করা হয় নাযখন একজন কর্মচারীকে এর ভিত্তিতে বরখাস্ত করা হয়:

• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের ক্লজ 1 - একটি কোম্পানির অবসান বা একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মকাণ্ডের সমাপ্তি যিনি একজন ব্যক্তি;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ক্লজ 2 - কোম্পানির কর্মচারী বা কর্মচারীদের সংখ্যা হ্রাস;
• সাবপি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81-এর "ক" ধারা 3 - কর্মচারী তার অবস্থান বা ক্রিয়াকলাপগুলি মেনে চলে না যা সে একটি মেডিকেল রিপোর্টের ভিত্তিতে তার স্বাস্থ্যের অবস্থার কারণে সম্পাদন করে;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ক্লজ 4 - কোম্পানির সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন। এর ভিত্তিতে, পরিচালক, উপ-পরিচালক এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের বরখাস্ত করা হয়;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার ধারা 1 - সেনাবাহিনী বা বিকল্প বেসামরিক পরিষেবায় কোম্পানির কর্মচারীর নিয়োগ;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার ধারা 2 - আদালতের সিদ্ধান্ত বা রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক অনুসারে একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার ধারা 5 - একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে যা কর্মচারীকে সম্পূর্ণ অযোগ্য ঘোষণা করেছে;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার ধারা 6 - একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার মৃত্যুর ফলে যিনি একজন ব্যক্তি, সেইসাথে যখন এই ব্যক্তিদের আদালত নিখোঁজ বা মৃত হিসাবে স্বীকৃত হয়;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 ধারার ধারা 7 - এই ধরনের অসাধারণ পরিস্থিতির সংঘটন যেমন: বিপর্যয়, বড় দুর্ঘটনা, প্রাকৃতিক দুর্যোগ, সামরিক অভিযান, মহামারী ইত্যাদি, যা কর্মসংস্থান চুক্তির পরবর্তী কার্যক্রমকে বাধা দেয়। এই ক্ষেত্রে, একটি পরিস্থিতি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার বা রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তার একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থার সিদ্ধান্তের দ্বারা জরুরী হিসাবে স্বীকৃত হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139 অনুচ্ছেদ গড় দৈনিক মজুরির গণনা নিয়ন্ত্রণ করে।

বরখাস্তের দিনে, কর্মচারীকে বিচ্ছেদ বেতন দিতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 ধারায় বলা হয়েছে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বা যৌথ চুক্তির বিধানগুলি বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের অন্যান্য ক্ষেত্রে প্রদান করতে পারে এবং এমনকি তাদের বর্ধিত পরিমাণও স্থাপন করতে পারে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139 ধারার উপর ভিত্তি করে, একজন কর্মচারীর গড় উপার্জন অবশ্যই প্রকৃত অর্জিত উপার্জন এবং অর্থপ্রদানের দিনের আগের বারো মাস কাজ করার প্রকৃত সময়ের উপর ভিত্তি করে গণনা করা উচিত। একটি যৌথ চুক্তি গড় বেতন গণনা করার জন্য অন্যান্য সময়ের জন্য প্রদান করতে পারে, তবে শুধুমাত্র যদি এটি কর্মচারীর পরিস্থিতি খারাপ না করে।

বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ নিম্নরূপ গণনা করা যেতে পারে: গড় দৈনিক মজুরি বরখাস্তের তারিখ থেকে প্রথম ক্যালেন্ডার মাসে পড়ে পাঁচ দিনের বা ছয় দিনের কর্ম সপ্তাহের কার্যদিবসের সংখ্যা দ্বারা গুণিত হয় এবং ছুটির দিনগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

কর্মচারীর উদ্যোগে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে তাড়াতাড়ি বরখাস্ত সম্পর্কে আপনার যা জানা দরকার

যদি শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলি একমত হতে সক্ষম হয়, তবে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের শেষ হওয়ার আগে করা যেতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি হিসাবে পক্ষগুলির চুক্তিযখন দলগুলি পারস্পরিকভাবে একে অপরের সাথে তাদের কর্মসংস্থান সম্পর্ক বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নেয় তখন ব্যবহৃত হয়। যদি নিয়োগকর্তা এবং তার কর্মচারীর মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার জন্য একটি চুক্তি হয়, তবে কোন পক্ষই একতরফাভাবে এটি প্রত্যাহার করতে পারবে না।

চুক্তিটি শুধুমাত্র শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলির পারস্পরিক সম্মতিতে বাতিল করা যেতে পারে (20 মার্চ 17, 2004 সালের রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 20 ধারা)।

যদি কর্মচারী নিজেই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছেনএবং আইনত প্রতিষ্ঠিত সময়সীমার মধ্যে নিজের অনুরোধে পদত্যাগ করতে চায়, তাহলে নিয়োগকর্তার সম্মতির প্রয়োজন নেই।

নির্দিষ্ট সংখ্যক বরখাস্তের বিষয়ে সম্মত হওয়ার সময় নিয়োগকর্তার মতামত প্রয়োজনীয়। আইনগত মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কোম্পানির প্রধান বরখাস্তের তারিখে সম্মত হতে অস্বীকার করার নীতিগত অবস্থান গ্রহণ করলে, কর্মচারীকে প্রয়োজনীয় দুই সপ্তাহের জন্য কোম্পানির জন্য কাজ করতে হবে।

কাজের প্রাথমিক সমাপ্তিপ্রদত্ত উদাহরণে একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে বিবেচিত হবে।

কর্মচারীর উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি মেনে চলার সময় নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট বিধিনিষেধের অধীন। সুতরাং, নিয়োগকর্তার দুই সপ্তাহের কার্যকাল শেষ হওয়ার আগে তার অজান্তে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই।

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে প্রবেশনারি সময়কালে কীভাবে বরখাস্ত করা হয়?

শ্রম আইন একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের সম্ভাবনা প্রদান করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 71) যখন তিনি প্রবেশনারি মেয়াদে থাকেন। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করা হয়েছিল, কিন্তু খুব শীঘ্রই তিনি বুঝতে পারেন যে তিনি নির্দিষ্ট কারণে তার কাজের দায়িত্ব পালন করতে পারবেন না।

একটি প্রবেশনারি সময়কালে পদত্যাগ করা কঠিন নয়; আপনাকে এই সত্য সম্পর্কে একটি বিবৃতি লিখে বরখাস্তের তারিখের তিন দিন আগে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে।

বাধ্যতামূলক কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা আবশ্যকএকটি প্রবেশনারি সময়ের উপস্থিতি এবং এর সময়কাল উভয়ই।

যদি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী একটি প্রবেশনারি সময়কাল নির্দেশ না করে, তাহলে এর মানে হল যে কর্মচারীকে প্রবেশনারি সময় ছাড়াই পদের জন্য নিয়োগ করা হয়েছিল।

একটি প্রবেশনারি সময়কাল, যার সর্বোচ্চ সময়কাল তিন মাস, শুধুমাত্র তার সম্মতিতে কর্মচারীকে বরাদ্দ করা হয়। ম্যানেজার এবং তার ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তার ডেপুটিদের সর্বোচ্চ ছয় মাস প্রবেশনারি সময়কাল থাকে। যদি একজন কর্মচারীর সাথে দুই থেকে ছয় মাসের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করা হয়, তাহলে প্রবেশনারি সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না। যখন কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ দুই মাসের কম হয়, তখন কোম্পানির প্রধান কোনো প্রবেশনারি সময়কাল স্থাপন করতে পারে না।

নিয়োগকর্তা শ্রম আইনের কারণে প্রবেশনারি সময়কাল বাড়াতে পারে না, যা একজন কর্মচারীর জন্য একটি পরীক্ষা নির্ধারণের জন্য সময়সীমা নির্ধারণ করে। কিন্তু নিয়োগকর্তা বৈধ কারণে (অসুস্থতা, বেতন ছাড়া ছুটি, ইত্যাদি) কারণে কর্মরত ছিলেন না এমন দিনের সংখ্যা দ্বারা প্রবেশনারি সময় বাড়ানোর অধিকার রয়েছে৷ এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর প্রবেশন এমনকি কয়েক মাস স্থায়ী হতে পারে।

প্রবেশনারি সময়কালে বরখাস্ত

বরখাস্তের প্রত্যাশিত তারিখের তিন দিন আগে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করে, কর্মচারী তার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে শুরু করতে পারে।

নিয়োগকর্তার কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তে হস্তক্ষেপ করার অধিকার নেই। কাজের বইতে একটি এন্ট্রি কর্মচারীর শেষ কার্যদিবসে করা হয়, যা বরখাস্তের দিনও। বরখাস্তের দিনে, কর্মচারীকে একটি সম্পূর্ণ কাজের বই এবং একটি সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করুন।

পদত্যাগকারী কর্মচারীর কাছে দিতে হবে:

• বেতন;
• অব্যবহৃত ছুটির সমস্ত দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ;
• বিচ্ছেদ বেতন (যদি এটি একটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তি, কোম্পানির স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রদান করা হয়)।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বরখাস্তের তারিখের পরে এই সমস্ত অর্থ প্রদান করতে হবে। অর্থাৎ, প্রবেশনারি সময়কালে, কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের পদ্ধতিটি প্রবেশনারি সময়ের বাইরে বরখাস্তের মতোই।

একজন কর্মচারী যে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয় তাকে তার বরখাস্তের কারণ সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে জানানোর প্রয়োজন নেই। নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করা যথেষ্ট, তবে এখানে আপনাকে কিছু সূক্ষ্মতা বিবেচনা করতে হবে:

1. যদি একজন কর্মচারী যিনি আর্থিকভাবে দায়ী ব্যক্তি পদত্যাগ করেন, তবে তাকে অবশ্যই তার উত্তরাধিকারীর কাছে সমস্ত বিষয় হস্তান্তর করতে হবে। যেহেতু এই নিয়মটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে বানান করা হয়নি, তাই কোম্পানির স্থানীয় প্রবিধানে এটি বানান করা ভাল। তবুও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড প্রদান করে যে যদি আর্থিকভাবে দায়ী ব্যক্তি তার কাছে অর্পিত কোম্পানির সম্পত্তি হস্তান্তর করতে ব্যর্থ হয়, তাহলে তিনি এর জন্য ব্যক্তিগত আর্থিক দায়ভার বহন করতে শুরু করেন।
2. সাধারণ নিয়ম অনুসারে, একজন কর্মচারীকে দুই সপ্তাহের জন্য কাজ করতে হয়, তবে যদি তিনি পরীক্ষার সময় ছেড়ে দেন, তবে কাজের সময়কাল তিন দিন কমিয়ে দেওয়া হয়।

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের কারণ

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সবচেয়ে সাধারণ কারণ বেতন বা কর্মজীবনের সুযোগের অভাব নিয়ে অসন্তুষ্টি. সম্মত হন যে দ্বিতীয় কারণটি প্রথমটির চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ। একজন কর্মচারী যিনি কোম্পানিতে তার বিকাশের সম্ভাবনার কল্পনা করেন তিনি বোঝেন যে কর্মজীবনের সিঁড়িতে বৃদ্ধি মজুরি বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।

ভাল কারণ

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের কিছু বৈধ কারণ চিহ্নিত করা সম্ভব, যা তার জ্যেষ্ঠতা বজায় রাখা সম্ভব করে:

• একটি অসুস্থতা যা একটি নির্দিষ্ট এলাকায় কাজ চালিয়ে যাওয়া বা বসবাসের ক্ষেত্রে বাধা হয়ে দাঁড়িয়েছে;
• একজন কর্মচারী অবসরের বয়সে পৌঁছেছেন বা একজন কর্মরত পেনশনার অবসর গ্রহণ করছেন;
• সরানো প্রয়োজন;
• 15 বছরের কম বয়সী একটি শিশু, পরিবারের অসুস্থ সদস্য বা প্রতিবন্ধী ব্যক্তির যত্ন নেওয়া (যদি একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠান থেকে একটি মেডিকেল রিপোর্ট প্রদান করা হয়);
• বিদেশী কাজ বা সেবা একটি পত্নী নিয়োগ;
• নিয়োগকর্তার দ্বারা একটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তির শর্তাবলী মেনে চলতে ব্যর্থতা;
• একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে তালিকাভুক্তি।

আপনার জীবনবৃত্তান্ত অন্তর্ভুক্ত করার কারণ

পরিসংখ্যান অনুসারে, আবেদনকারীরা তাদের জীবনবৃত্তান্তে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের নিম্নলিখিত কারণগুলি নির্দেশ করে:

• মজুরি নিয়ে অসন্তোষ;
• কোম্পানিতে বিকাশ এবং বৃদ্ধি করার কোন সুযোগ নেই। কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য অনুপ্রেরণা এবং সম্ভাবনার অভাব কর্মীরা ক্রিয়াকলাপ পরিবর্তনের বিষয়ে চিন্তা করে, কিন্তু বর্তমানে আবেদনকারীরা এই কারণটিকে একটি ক্লিচ হিসাবে ব্যবহার করে; সম্ভবত এর পিছনে একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন কারণ লুকিয়ে আছে;
• আপনার উদ্দেশ্য খুঁজে পাওয়ার স্বপ্ন;
• ব্যক্তিগত এবং পারিবারিক সমস্যার কারণে;
• বাড়ি থেকে কর্মক্ষেত্রের দূরত্ব।

• কঠিন সময়ে একটি উপায় হিসাবে কর্মীদের হ্রাস

একজন কর্মচারীকে তার নিজের উদ্যোগে বরখাস্ত করা, যখন কর্মচারী সাধারণ পরিচালক হয়

কোন কারণগুলি একজন শীর্ষ ব্যবস্থাপককে চাকরি পরিবর্তন করার বিষয়ে চিন্তা করতে প্ররোচিত করতে পারে?

• সাধারণ পরিচালক বেতন স্তরের সাথে সন্তুষ্ট নন;
• বৃদ্ধি এবং উন্নয়নের কোন সুযোগ নেই;
• ব্যবসার মালিকের সাথে কোন পারস্পরিক বোঝাপড়া নেই।

হয়তো আপনি ক্লান্ত হয়ে পড়েছেন এবং মনে করেন যে আপনি কোম্পানিতে বিকাশ করা বন্ধ করেছেন? হয়তো আপনি ব্যবসার মালিকের প্রয়োজনের চেয়ে কোম্পানির জন্য আরও বেশি কিছু করতে চান? এভাবেই স্বার্থের সংঘাত তৈরি হয়। ব্যবসার মালিক সিইও পদের জন্য আপনার প্রার্থিতা সম্পর্কে আগ্রহী, কিন্তু আপনি কোম্পানিকে "উত্তীর্ণ" করেছেন এবং এতে নিজের জন্য ভবিষ্যতের কোনো সম্ভাবনা দেখতে পাচ্ছেন না। যে কোনও ব্যক্তি শীঘ্র বা পরে ব্যক্তিগত বৃদ্ধির প্রয়োজনীয়তা অনুভব করেন এবং এই সময়ের মধ্যে তিনি সক্রিয়ভাবে তার কাজের ক্রিয়াকলাপ পরিবর্তন করার উপায় সন্ধান করতে শুরু করেন।

মালিকের সাথে আলোচনা

ব্যবসার মালিকের কাছ থেকে সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতিগুলি লুকাবেন না, কোম্পানির মুখোমুখি হওয়া সমস্যাগুলির কথা বলুন এবং সম্ভবত একসাথে আপনি সেগুলি সমাধান করার সবচেয়ে গ্রহণযোগ্য উপায় খুঁজে পাবেন। ব্যবসার মালিকের সাথে এই ধরনের কথোপকথন থেকে আপনার বোঝা উচিত যে তিনি আপনাকে সাহায্য করতে চান এবং তিনি কিছু পরিবর্তন করতে পারেন কিনা। কোম্পানির মালিক কি ব্যবস্থা নিতে পারেন:

• তার সাথে সম্পর্ক উন্নত করার জন্য সিইওর কাছে একটি পদ্ধতির সন্ধান করুন;
• সাধারণ পরিচালকের পক্ষে পেশাদার দিক থেকে বৃদ্ধি করা সম্ভব করুন, তাকে কোম্পানির সুবিধার জন্য স্বাধীনভাবে কাজ করার অনুমতি দিন;
• সাধারণ পরিচালকের বেতন স্তর সহ কাজের অবস্থার পরিবর্তন করুন।

খুবই গুরুত্বপূর্ণ: সাধারণ পরিচালককে অবশ্যই বুঝতে হবে তিনি কী চান এবং তিনি কী করতে পারেন,তার ব্যবসার মালিককে কোম্পানির কিছু উন্নতির জন্য জিজ্ঞাসা করা উচিত নয়, তবে নির্দিষ্ট কর্মের দাবি করা উচিত।

যদি এই বা সেই কঠিন উত্পাদন পরিস্থিতি সমাধান করা যায়, এবং ব্যবসার মালিক আপনার সাথে সহযোগিতা করতে খুশি হন, তাহলে কাজের কার্যকলাপে পরিবর্তন তার প্রাসঙ্গিকতা হারায়। এবং, বিপরীতভাবে, যদি কোম্পানির মালিক যোগাযোগ না করে, এন্টারপ্রাইজের বিকাশের জন্য আপনার ধারণাগুলিকে অবহেলা করে, আপনাকে পেশাদারভাবে বিকাশ ও বৃদ্ধি করতে দেয় না, আপনি আবার উদ্যোগে তার কাছে পদত্যাগের একটি চিঠি জমা দিতে চাইবেন। কর্মচারীর

আইনগত দিক

সিইওকে বরখাস্ত করার সমস্ত বিবরণ অনুসরণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। যদি সাধারণ পরিচালক একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করেন, তবে বরখাস্তের সমস্ত ক্রিয়া অবশ্যই এতে উল্লেখ করা উচিত। যে ক্ষেত্রে কোম্পানির আইনী ভিত্তি হল সনদ, তাহলে এই নথিতে উল্লেখিত সাধারণ পরিচালকের পদের মেয়াদের উপর নির্ভর করতে হবে, সেইসাথে ব্যবসার মালিককে আসন্ন প্রস্থান সম্পর্কে অবহিত করার সময় উপর নির্ভর করতে হবে। কোম্পানির পরিচালক।

উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির চার্টারে বলা হয়েছে যে সাধারণ পরিচালক 5 বছরের জন্য নির্বাচিত হন এবং একজন কর্মচারীর উদ্যোগে তাড়াতাড়ি বরখাস্ত হওয়ার ক্ষেত্রে, তিনি বরখাস্তের তারিখের 12 মাস আগে তার পদত্যাগ সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য। সাধারণ পরিচালকের জন্য এটি একটি খুব কঠিন সময়, যেহেতু তিনি এখনও কোম্পানির প্রধান হিসাবে তার শ্রম কার্য সম্পাদন করতে বাধ্য, এবং ব্যবসার মালিক অন্য ব্যবসায় চলে যাওয়ার তার অভিপ্রায় সম্পর্কে জানেন।

কোনো কোম্পানির সিইওর খারাপ সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত নয়। উদাহরণস্বরূপ, তিনি নৈতিক কারণে ব্যবসা আরও খারাপ করতে সক্ষম হবেন না এবং আইনি দায়িত্ববোধ তাকে "অযত্নে" কাজ করার অনুমতি দেবে না কারণ ব্যবসার মালিকের মালিকের প্রধানের বিরুদ্ধে মামলা করার অধিকার রয়েছে। প্রতিষ্ঠান.

একটি দলের সঙ্গে কাজ

ধরা যাক যে আপনি কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের পক্ষে সিদ্ধান্ত নিয়েছেন, ব্যবসার মালিককে অবহিত করেছেন এবং কোম্পানিতে আরও এক বছরের জন্য কাজ করতে হবে। কোম্পানি ছাড়ার বিষয়ে কর্মীদের বলার কোন প্রয়োজন নেই, যেহেতু তারা আপনার সাথে অভ্যস্ত এবং আপনাকে ব্যবসায়িক কার্যকলাপের একজন নেতা এবং কিউরেটর হিসাবে দেখেন। এটা স্পষ্ট যে সিইও চলে যাওয়ার সাথে সাথে কোম্পানির কর্মীদের পরিবর্তন হবে। একজন উত্তরাধিকারী আপনার জায়গা না নেওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করুন, তিনি নিজেই সিদ্ধান্ত নেবেন: কোন কর্মচারীদের রাখতে হবে এবং কোনটিকে বরখাস্ত করতে হবে, তবে যে কোনও ক্ষেত্রে, আপনার নেতৃত্বে দলটি কোম্পানির সুবিধার জন্য পরবর্তী বছরের জন্য কাজ করতে পারে।

নিম্নলিখিত প্রকৃতির সমস্যাগুলিও দেখা দিতে পারে: আপনি আপনার চারপাশে এমন লোকদের জড়ো করেছেন যাদের সাথে আপনি কাজ করতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন, তবে এটি ঘটতে পারে যে, কোম্পানির প্রধানকে বরখাস্ত করার বিষয়ে জানার পরে, কর্মীরা একটি নতুন চাকরি খুঁজতে শুরু করবে। আপনি এবং আপনার কর্মীরা একটি দল হওয়া বন্ধ করার ঝুঁকি চালান, যেহেতু একজন নেতার প্রস্থানের কারণে একটি নেতিবাচক মনোভাব সম্পাদিত কাজের গুণমানকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

সিইওর কাজ হল আসন্ন পরিবর্তনের জন্য দলকে আলতো করে প্রস্তুত করা। এতে কোন সন্দেহ নেই যে কিছু কর্মী আপনার পরে চলে যাবে, তবে আপনাকে অবশ্যই বাকী দলটিকে একজন ভবিষ্যতের নেতার কাছে হস্তান্তর করতে হবে যিনি ফলপ্রসূ সহযোগিতা এবং কোম্পানির কল্যাণে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। কোম্পানীটি আপনার মস্তিষ্কের সন্তান, এতে আপনার আত্মার অংশ রয়েছে, তাই এর বিকাশ এবং ভবিষ্যতের সাফল্যে আগ্রহী হন।

মনস্তাত্ত্বিক আত্মনিয়ন্ত্রণ

এটি আপনার জন্য একটি কঠিন বছর হবে: কাজ করা কঠিন এবং উপলব্ধি করা যে বরখাস্তের দিন অনিবার্যভাবে এগিয়ে আসছে। আপনি ক্রমাগত অন্য কাজ সম্পর্কে চিন্তা করবেন, এটি কীভাবে খুঁজে পাবেন, ব্যবসার মালিকের কাছে কী প্রয়োজনীয়তা উপস্থাপন করতে হবে ইত্যাদি। আপনার বর্তমান কার্যক্রমে আগ্রহ কমে যাচ্ছে। ব্যক্তিগত বিকাশের কোন ভিজ্যুয়ালাইজেশন না থাকলে কী করবেন? আপনি যখন প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন, কিন্তু বরখাস্তের দিন পর্যন্ত প্রায় এক বছর বাকি আছে, বিভাজন পর্যায় শুরু হয়। আপনি যে কোম্পানিতে কাজ করেন তার প্রতি আপনাকে নৈতিকভাবে আচরণ করতে হবে এবং আপনার অধস্তনদের চোখে একজন পেশাদার শীর্ষ ব্যবস্থাপক হিসেবে থাকতে হবে। আমার কি করা উচিৎ?

1. কোম্পানির লাভজনকতা এবং দলের মেজাজ যাতে হ্রাস না পায় তা নিশ্চিত করুন।
2. প্রাথমিক লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি চিহ্নিত করার সময় যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে ব্যবসায়িক কার্যক্রম পরিচালনা করা প্রয়োজন।
3. আপনি যে কাজটি সম্পাদন করেন তার গুণমান পর্যবেক্ষণ করুন; আপনি ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণে এটি হ্রাস করা উচিত নয়।

নিজেকে মানসিকভাবে প্রস্তুত করুন: আগামী বছরে পূর্ণ নিষ্ঠার সাথে কাজ করতে না পারলেও, দলের সম্মান যাতে নষ্ট না হয় তার জন্য আপনি সর্বাত্মক চেষ্টা করবেন।

একটি নতুন চাকরী খুঁজছেন

আপনি যখন আপনার বর্তমান চাকরি করছেন তখন কি আপনাকে একটি নতুন চাকরি খুঁজতে হবে? এই আপনার পক্ষ থেকে সঠিক আচরণ হবে? সক্রিয়ভাবে একটি নতুন চাকরি খোঁজার মাধ্যমে, আপনি দলে গুজব এবং আপনার অংশীদারদের মধ্যে অবিশ্বাসের ঝুঁকি নিয়ে থাকেন। কোম্পানির সুনাম ক্ষুন্ন হতে পারে। আপনি, কোম্পানির বর্তমান প্রধান হিসাবে, আপনার প্রস্থানের জন্য দলকে প্রস্তুত করতে পারেন, তবে একই সাথে এটিকে এন্টারপ্রাইজের বিকাশের কৌশল হিসাবে উপস্থাপন করতে পারেন। একজন কর্মচারীর উদ্যোগে অবিলম্বে বরখাস্ত করার আগে, আপনার সহকর্মী, অংশীদার, প্রতিযোগীদের কাছে একটি অফিসিয়াল আবেদন পাঠানোর অধিকার রয়েছে, যেখানে আপনি আপনার প্রস্থানের পরিস্থিতি স্পষ্ট করবেন এবং কোম্পানির সম্ভাব্য ভবিষ্যত তুলে ধরবেন।

এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে ব্যবসার মালিকের অবস্থান এবং পদত্যাগকারী সিইও উভয়ের অবস্থান একত্রিত হয়। আপনি চলে যাওয়ার পরে কোম্পানির উন্নতি হয় তা নিশ্চিত করার চেষ্টা করুন। এই সত্যটি আপনাকে ভবিষ্যতের নিয়োগকর্তার দৃষ্টিতে একজন নেতা হিসাবে উন্নত করবে যিনি নির্ধারিত কাজগুলি সম্পন্ন করেছেন এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি অর্জন করেছেন।

• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি: নিয়োগকারীদের জন্য প্রতারণার শীট

বিশেষজ্ঞ মতামত

যখন একজন পরিচালককে তার নিজের উদ্যোগে বরখাস্ত করা হয়, তখন শেয়ারহোল্ডাররা এই প্রশ্নের মুখোমুখি হন: "কী করবেন?"

এলেনা মালিশেভা,

আইনজীবী, ল ফার্ম "অ্যাডভোকেট-জোট", মস্কোর ব্যবস্থাপনা অংশীদার

যদি আমরা একজন কর্মচারীর উদ্যোগে এই অবস্থান থেকে বরখাস্ত করাকে বিবেচনা করি যে বরখাস্ত করা কর্মচারী কোম্পানির সাধারণ পরিচালক, তবে ম্যানেজারের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতিটি অবশ্যই আইনী কাঠামোর মধ্যে কঠোরভাবে করা উচিত। যদি কোনও ব্যবস্থাপককে তার অনুরোধে বরখাস্ত করার পদ্ধতিটি চার্টার বা স্থানীয় প্রবিধানে নির্ধারিত থাকে তবে বর্তমান শ্রম আইনের সাথে সাংঘর্ষিক হয়, তবে এই জাতীয় নিয়মগুলি প্রয়োগ করা যাবে না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 280 অনুচ্ছেদ অনুসারে, "একটি সংস্থার প্রধানের অধিকার রয়েছে নিয়োগকর্তাকে (সংস্থার সম্পত্তির মালিক, তার প্রতিনিধি) এক মাসের মধ্যে লিখিতভাবে সতর্ক করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তাড়াতাড়ি শেষ করার। অগ্রিম." অর্থাৎ, শ্রম কোড ম্যানেজারকে মাত্র এক মাসের মধ্যে সীমাবদ্ধ করে।

এটা অত্যন্ত সন্দেহজনক যে একজন ব্যবসার মালিক পারেন নিজস্ব উদ্যোগেআইন দ্বারা নির্ধারিত সময়ের চেয়ে বেশি সময় নির্ধারণ করুন। কিন্তু কোম্পানির প্রধান চলে গেলে একজন ব্যবসায়িক মালিক যে সমস্যার সম্মুখীন হবেন তা বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। ধরা যাক যে সাধারণ পরিচালক কর্মচারীর উদ্যোগে নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তের বিষয়ে অবহিত করেন, যখন আইনি সত্তার মালিকদের সাধারণ সভা শুধুমাত্র 8-9 মাসের মধ্যে নির্ধারিত হয়। ব্যবসার মালিকদের অনেক প্রশ্ন আছে: “এরপর কী করবেন? মালিকদের একটি অসাধারণ সভা আহ্বান করা প্রয়োজন? কোম্পানির সিইওর দায়িত্ব কাকে দেওয়া উচিত?” অনেক সংস্থায়, সাধারণ পরিচালকের এক বা একাধিক ডেপুটি থাকে, তাই, একটি নিয়ম হিসাবে, মালিকদের সাধারণ সভার আগে তাদের মধ্যে কাকে পরিচালনার দায়িত্ব দেওয়া উচিত তা নিয়ে কোনও সমস্যা হওয়া উচিত নয়। কিন্তু সনদের বিধান দ্বারা এই পরিস্থিতির জন্য সরবরাহ করা না হলে কোম্পানির আইনী প্রতিনিধি হিসাবে উপ-মহাপরিচালককে স্বীকৃতি দেওয়ার ক্ষেত্রে অসুবিধা দেখা দিতে পারে।

আমি শুধুমাত্র একবার একটি কোম্পানির সনদ দেখেছি, যা আসলে বলেছিল যে সাধারণ পরিচালকের অনুপস্থিতিতে, তার ডেপুটি কোম্পানির ভারপ্রাপ্ত প্রধান হিসাবে নিযুক্ত হয়েছিল।

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত হলে কী অসুবিধা দেখা দিতে পারে?

একটি নিয়ম হিসাবে, স্বেচ্ছায় বরখাস্ত সঙ্গে সব অসুবিধা কর্মচারী বিবৃতি সম্পর্কিত.

আমরা আপনাকে এগুলি আরও বিশদে বিবেচনা করার জন্য আমন্ত্রণ জানাই:

1. কর্মচারী কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের আবেদনে ইঙ্গিত করতে ভুলে যায় যে সে তার নিজের ইচ্ছার কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে চায়। এটি একটি সাধারণ ভুল নয়, তবে কর্মচারী যদি বরখাস্ত করার কারণগুলি স্পষ্টভাবে না বলে থাকেন তবে আপনাকে অবশ্যই তাকে আবেদনটি পুনরায় লিখতে বলতে হবে। আবেদনটিতে অবশ্যই একটি অনুরোধ থাকবে: "আমি আপনাকে আমার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করতে বলি" বা "আমি আপনাকে আপনার নিজের ইচ্ছায় আমাকে বরখাস্ত করতে বলছি।" যদি আবেদনের পাঠ্য থেকে এটি স্পষ্ট না হয় যে কর্মচারী তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগ করছেন, তবে কিছুক্ষণ পরে তিনি আদালতে প্রমাণ করতে পারেন যে তিনি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে পদত্যাগ করতে চেয়েছিলেন এবং নিয়োগকর্তা বেআইনিভাবে তার নিয়োগ চুক্তি বাতিল করেছেন। .
2. কর্মচারী শ্রম আইন দ্বারা প্রয়োজনীয়তার চেয়ে কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের আবেদনে একটি আগের তারিখ প্রবেশ করেছে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী, ফেব্রুয়ারী 10, 2017 তারিখের একটি বিবৃতিতে, 16 ফেব্রুয়ারী, 2017-এ তার নিজের অনুরোধে বরখাস্ত হতে বলে, কিন্তু তিনি এই ধরনের প্রাথমিক বরখাস্তের কোন কারণ নির্দেশ করেন না। যদি নিয়োগকর্তার কর্মক্ষেত্রে এই কর্মচারীর উপস্থিতির প্রয়োজন হয় অন্য কর্মচারীর সন্ধান এবং তার কাছে তার সমস্ত বিষয় হস্তান্তর করার জন্য, তবে এইচআর বিশেষজ্ঞদের কাজটি কর্মচারীকে তার অনুরোধ সন্তুষ্ট করার অসম্ভবতা ব্যাখ্যা করা। যদি একজন কর্মচারী বরখাস্তের তারিখে জোর দেন এবং কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের জন্য আবেদনটি সঠিকভাবে লিখতে না চান, তাহলে এইচআর কর্মচারীদের কোম্পানির প্রধানের কাছে এই ধরনের একটি আবেদন জমা দিতে হবে। আবেদনটি বিবেচনা করার পরে, ব্যবস্থাপক হয় বরখাস্তের তারিখের সাথে সম্মত হন বা কর্মচারীকে তার অনুরোধ অস্বীকার করেন, তার ভিসা সংযুক্ত করেন এবং কর্মীদের পরিষেবাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়ম অনুসারে প্রদত্ত সময়ের মধ্যে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ দেন। আমরা দৃঢ়ভাবে সুপারিশ করছি যে আপনি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের পরিষেবায় আবেদনটি লেখার পর্যায়ে কর্মচারীর সাথে একটি উপযুক্ত কথোপকথন করুন যাতে তাকে আবেদনটি পুনরায় লিখতে রাজি করানো যায়।
3. কর্মচারী আবেদনে বরখাস্তের তারিখ নির্দেশ করেনি। নীতিগতভাবে, কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের আবেদনে বরখাস্তের একটি নির্দিষ্ট তারিখের অনুপস্থিতি এইচআর বিশেষজ্ঞদের জন্য কোনও ত্রুটি বা সমস্যা নয়। এটি আরও গুরুত্বপূর্ণ যে আবেদনটিতে এটি লেখার তারিখ রয়েছে। কর্মচারী কর্মীরা আবেদনটি লেখার পরের দিন থেকে 14 দিন গণনা করে এবং কর্মচারীর শেষ কার্যদিবসে খারিজ করে দেয়।

• বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণ: কীভাবে একজন কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করবেন

কোন ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত করা অবৈধ বলে বিবেচিত হতে পারে?

1. স্বেচ্ছায় পদত্যাগপত্র নেই

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার একটি কারণ হতে পারে কর্মচারীর কাছ থেকে তার নিজের অনুরোধে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার স্পষ্টভাবে প্রকাশিত অভিপ্রায়ের সাথে বিবৃতির অনুপস্থিতি। এটি এমন পরিস্থিতিও অন্তর্ভুক্ত করে যেখানে কর্মচারী তার নিজের হাতে আবেদনটি লিখেন না।

কীভাবে একজন নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তকৃত কর্মচারীদের কাছ থেকে অভিযোগ এবং মামলা থেকে রক্ষা করবেন যারা তাদের নিজস্ব ইচ্ছার পদত্যাগের চিঠি লেখার সত্যতা অস্বীকার করে? কর্মীদের কাছ থেকে হাতে লেখা বিবৃতি গ্রহণ করুন; এটি যদি একজন এইচআর বিশেষজ্ঞের সামনে লেখা হয় তবে এটি আরও ভাল। যদি কর্মচারী তার অবস্থান রক্ষা করে যে তিনি পদত্যাগের চিঠি লেখেননি, আদালত একটি হাতের লেখা পরীক্ষার আদেশ দেবে, যার ফলাফল নথির সত্যতা নির্ধারণ করবে। যদি কর্মচারী আবেদনের একটি মুদ্রিত সংস্করণ নিয়ে আসেন, তাহলে আপনাকে আপনার সামনে স্বাক্ষরের তারিখ, স্বাক্ষর এবং প্রতিলিপি রাখতে বলুন। বিরল ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী সাক্ষীদের সামনে একটি বিবৃতি লিখতে পারেন, কিন্তু আদালত সবসময় তাদের সাক্ষ্য শোনেন না।

1. বাধ্য হয়ে নিজের ইচ্ছামত পদত্যাগের চিঠি লিখতে হয়

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন কোম্পানি প্রশাসন একজন কর্মচারীকে কর্মচারীর উদ্যোগে পদত্যাগের চিঠি লিখতে বাধ্য করে। একজন কর্মচারীর উপর নিয়োগকর্তার এই ধরনের চাপ বেআইনি।

সাব অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের "ক" ধারা 22 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" এখানে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করা সম্ভব। একজন কর্মচারীর উদ্যোগ শুধুমাত্র তখনই যখন কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছ থেকে অতিরিক্ত চাপ এবং জবরদস্তি ছাড়াই নিজের স্বাধীন ইচ্ছায় পদত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করে। কর্মচারীকে অবশ্যই পদত্যাগ করার ব্যক্তিগত ইচ্ছার অনুপস্থিতি এবং নিয়োগকর্তার প্রশাসনের পক্ষ থেকে জবরদস্তির সত্যতা প্রমাণ করতে হবে।

অনুশীলনে, কর্মচারীর উদ্যোগে পদত্যাগের চিঠি লেখার সময় কর্মচারীর উপর নিয়োগকর্তার চাপের উপস্থিতি প্রমাণ করা খুব কঠিন। একটি নিয়ম হিসাবে, এমনকি যদি কর্মচারীকে সত্যিই তার নিজের ইচ্ছার পদত্যাগের চিঠি লিখতে বাধ্য করা হয়, তবে এইচআর বিভাগের কর্মচারীরা জবরদস্তির সত্যতা সাক্ষ্য দেবে না এবং আদালতে নিয়োগকর্তার বিরোধিতা করবে না। এমনকি যদি নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি আদালতে বলে যে কর্মচারীকে তার নিজের ইচ্ছামত পদত্যাগ করতে বলা হয়েছিল কারণ সে তার কাজের দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করেনি, একটি বিবৃতি লেখার জন্য একটি নির্দিষ্ট বাধ্যতার সত্যতা প্রমাণ করা সম্ভব নয়।

1. বরখাস্ত পদ্ধতি লঙ্ঘন

একজন কর্মচারীর অবৈধ বরখাস্তের একটি উল্লেখযোগ্য কারণ কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তের পদ্ধতির লঙ্ঘন হতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, এই ধরনের একটি উল্লেখযোগ্য লঙ্ঘন এমন একটি তারিখে বরখাস্ত হতে পারে যা কর্মচারীর ইচ্ছার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। যদি বরখাস্তের তারিখটি আবেদনে নির্দিষ্ট করা থাকে এবং এটি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের বাইরে থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তার নির্ধারিত তারিখের আগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই। অর্থাৎ, যদি কোনও কর্মচারী 10 ফেব্রুয়ারি, 2017-এ পদত্যাগের একটি চিঠি লিখেন এবং 28 ফেব্রুয়ারি, 2017-এ তাকে বরখাস্ত করতে বলেন, তাহলে নিয়োগকর্তা 28 ফেব্রুয়ারি, 2017-এ তাকে বরখাস্ত করতে বাধ্য।

বিশেষজ্ঞদের সম্পর্কে তথ্য

ভাদিম গাল্টসভকোম্পানি "Gikom", Krasnodar এর জেনারেল ডিরেক্টর। জিকমের কার্যকলাপের ক্ষেত্র: গুদামগুলির নকশা এবং তাদের আরও নির্মাণ, সেইসাথে গুদাম সরঞ্জাম সরবরাহ এবং ইনস্টলেশন। সাংগঠনিক ফর্ম: LLC. অঞ্চল: প্রধান কার্যালয় - ক্রাসনোদার শহরে, শাখাগুলি - স্ট্যাভ্রোপল, সোচি, রোস্তভ-এ। কর্মী: 50 জন কর্মচারী। বার্ষিক টার্নওভার: 190,000,000 রুবেল (2011 এর জন্য)।

এলেনা মালিশেভা, আইনজীবী এবং ল ফার্ম "অ্যাডভোকেট-অ্যালায়েন্স" এর ব্যবস্থাপনা অংশীদার, মস্কো। "আইনজীবী-জোট" দুই বছরেরও বেশি সময় ধরে প্রধানত শ্রম সংক্রান্ত পরিষেবার ক্ষেত্রে আইনী কার্যক্রম পরিচালনা করে আসছে।

কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, ধারা 3, অংশ 1, শিল্পে সরবরাহ করা হয়েছে। 77 এবং আর্ট দ্বারা নিয়ন্ত্রিত. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80 সম্ভবত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য সবচেয়ে সাধারণ ভিত্তিগুলির মধ্যে একটি। একই সময়ে, কর্মচারীর এটি বাস্তবায়নে কিছু সমস্যা হতে পারে। অতএব, আমরা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য এই ভিত্তিটি বিশদভাবে বিবেচনা করব এবং ইচ্ছামত বরখাস্তের কিছু সূক্ষ্মতা বিশ্লেষণ করব।

কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য আবেদন
শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, একজন কর্মচারীর দুই সপ্তাহ আগে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করার মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে, যদি না অন্য একটি সময়কাল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। সতর্কতার ফর্ম, এটি লিখতে হবে তা ছাড়া, আইন প্রণেতা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় না; তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, সতর্কতাটি বিনামূল্যে আকারে লিখিত/মুদ্রিত একটি বিবৃতি হিসাবে জারি করা হয়।
যাইহোক, আবেদনটি অবশ্যই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য কর্মচারীর অভিপ্রায়কে স্পষ্টভাবে নির্দেশ করবে (যেমন শব্দ: "আমি আপনাকে আমাকে বহিস্কার করতে বলছি"), এবং অবশ্যই, আবেদনটি অবশ্যই কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা প্রত্যয়িত হতে হবে।

যেহেতু আইনটি নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তের বিষয়ে সতর্ক করার জন্য একটি সর্বনিম্ন সময়কাল প্রতিষ্ঠা করে, তবে সর্বোচ্চ সময়কাল নেই, তাই একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার বৈধতা সম্পর্কে প্রশ্ন ওঠে যখন তার দ্বারা জমা দেওয়া আবেদনে বরখাস্তের নির্দিষ্ট তারিখ থাকে না। একটি মতামত রয়েছে যে এই জাতীয় পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব, যেহেতু তাকে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য একটি নির্দিষ্ট দিন দেওয়া হয়নি। এই বিষয়ে, পদত্যাগপত্রে কাজের শেষ দিন (বরখাস্তের নোটিশের সময়কাল বিবেচনায় নিয়ে) নির্দেশ করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে, যেহেতু বরখাস্ত করতে অস্বীকার করা এবং শ্রম বিরোধের ক্ষেত্রে এটি আপনার পক্ষে আরও সুবিধাজনক হবে। উদিত হয় এটি উল্লেখ করা উচিত যে, ফেডারেল সার্ভিস ফর লেবার অ্যান্ড এমপ্লয়মেন্টের বিশেষজ্ঞদের মতে, যদি পদত্যাগপত্র বরখাস্তের তারিখ নির্দেশ না করে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে আবেদন প্রাপ্তির পরের দিন থেকে দুই সপ্তাহ গণনা করা উচিত এবং বরখাস্ত করা উচিত। কর্মচারী (উদাহরণস্বরূপ, 23 জুলাই, 2012 নং PG/5521-6-1 তারিখের চিঠি রোস্ট্রুডা দেখুন)। যাইহোক, এটি শুধুমাত্র রোস্ট্রুড বিশেষজ্ঞদের মতামত, যার সাথে নির্দিষ্ট বিচারকরা একমত হতে পারেন। এইভাবে, আমরা সুপারিশ করছি যে, যখনই সম্ভব, আপনি আপনার আবেদনে খারিজ হওয়ার তারিখ নির্দেশ করুন, এটি সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে ন্যূনতম দুই সপ্তাহের সতর্কতা সময়কাল বিবেচনা করে।
আবেদনটি অন্যান্য তথ্যও নির্দেশ করতে পারে: উদাহরণস্বরূপ, পরবর্তী বরখাস্ত সহ ছুটির জন্য কর্মচারীর অনুরোধ, বরখাস্তের কারণ ইত্যাদি।

একই সময়ে, বরখাস্তের কারণ নির্দেশ করা উচিত যখন কর্মচারী তার কাজ চালিয়ে যাওয়ার অসম্ভবতার কারণে বরখাস্তের নোটিশের সময়কাল না দেখে পদত্যাগ করতে চান (শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে তালিকাভুক্তি, অবসর গ্রহণ এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে), পাশাপাশি শ্রম আইনের নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত লঙ্ঘনের ঘটনা এবং শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, একটি যৌথ চুক্তির শর্তাদি, চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত আইনী আইন, যেহেতু এই ক্ষেত্রে, আর্টের পার্ট 3 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর আবেদনে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে বাধ্য। যাইহোক, আপনার জানা উচিত যে:

ক) "কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যাওয়ার অসম্ভবতার অন্যান্য ক্ষেত্রে" আদালত (বা অন্যান্য আইন প্রয়োগকারী কর্মকর্তা) দ্বারা মূল্যায়ন করা হবে, যদি একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার সাথে বিরোধ থাকে, অভ্যন্তরীণ প্রত্যয় অনুযায়ী, অর্থাৎ মূল্যায়ন পরিস্থিতি নিজেই বেশ বিষয়গত হতে পারে;
খ) "শ্রম আইন, কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী, ইত্যাদি লঙ্ঘন।" যেকোন উপযুক্ত কর্তৃপক্ষ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে হবে, অর্থাৎ কর্মচারীর হাতে অবশ্যই অফিসিয়াল নথি থাকতে হবে যা নির্দেশ করে যে নিয়োগকর্তা শ্রম আইন লঙ্ঘন করেছেন (লঙ্ঘন করেছেন) - একটি আদালতের সিদ্ধান্ত, রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক থেকে একটি আদেশ, ইত্যাদি। সুপ্রিম দ্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে অনুচ্ছেদে রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালত। “b”, 17 মার্চ, 2004 নং প্লেনামের রেজোলিউশনের 22 অনুচ্ছেদ, এই লঙ্ঘনগুলি প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, বিশেষত, শ্রম আইন, ট্রেড ইউনিয়ন, শ্রম বিরোধ কমিশনগুলির সাথে সম্মতির উপর রাষ্ট্রীয় তত্ত্বাবধান এবং নিয়ন্ত্রণ অনুশীলনকারী সংস্থাগুলি দ্বারা, এবং আদালত।

একই সময়ে, বরখাস্তের কারণ নির্দেশ করা গুরুত্বপূর্ণ যদি এটি নির্দিষ্ট সুবিধা এবং সুবিধার বিধানের সাথে বিধায়ক দ্বারা যুক্ত থাকে, যেহেতু কাজের বইগুলি পূরণ করার জন্য নির্দেশাবলীর 5.6 ধারা অনুসারে (এর রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রনালয় 10 অক্টোবর, 2003 নং 69) এই জাতীয় কারণগুলির ক্ষেত্রে এই কারণগুলি নির্দেশ করে কাজের বইতে বরখাস্তের একটি রেকর্ড তৈরি করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ: "স্বামীকে অন্য এলাকায় কাজ করার জন্য কর্মচারীর উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 3" বা "কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছিল 14 বছরের কম বয়সী শিশুর যত্ন নেওয়ার প্রয়োজনের কারণে কর্মচারীর উদ্যোগে।" , রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 3।"

পরবর্তী বরখাস্তের সাথে একজন কর্মচারীর ছুটি মঞ্জুর করার জন্য, শিল্পের পার্ট 2 এর ভিত্তিতে কর্মচারীর এই জাতীয় অনুরোধের সন্তুষ্টি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127 একটি অধিকার, নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা নয়।

রোস্ট্রড যেমন 5 সেপ্টেম্বর, 2006 তারিখের চিঠি নং 1551-6-এ ব্যাখ্যা করেছেন, একটি পদত্যাগপত্র ব্যক্তিগতভাবে জমা দেওয়া যেতে পারে বা নিবন্ধিত মেইলে পাঠানো যেতে পারে।
একই সময়ে, ব্যক্তিগতভাবে একটি পদত্যাগপত্র হস্তান্তর করার সময়, প্রথমে আবেদনের একটি অনুলিপি তৈরি করা এবং নিয়োগকর্তার সাথে বিরোধের পরিস্থিতি এড়াতে ব্যবস্থাপক/কর্মী অফিসারকে এই অনুলিপিতে একটি রসিদ চিহ্ন দিতে বলা ভাল ( উদাহরণস্বরূপ, এটি দেখা যাচ্ছে যে কেউ আবেদনটি "দেখেননি" তবে ব্যক্তি নিজেকে চাকরিচ্যুত মনে করে কাজে ফিরে আসেননি এবং ফলস্বরূপ অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত হয়েছিলেন)।

এমন পরিস্থিতিও দেখা দিতে পারে যখন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর পদত্যাগপত্র গ্রহণ করতে অস্বীকার করেন, যেমন "একটি প্রতিবেদন জমা দিতে হবে, কিন্তু পর্যাপ্ত কর্মচারী নেই" ইত্যাদির মতো দূরবর্তী কারণ উল্লেখ করে। যাইহোক, আপনাকে বুঝতে হবে যে রাশিয়ান আইন শ্রমের স্বাধীনতাকে ধারণ করে এবং সেই অনুযায়ী, একজন কর্মচারী যে কোনো সময় কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। অতএব, আপনার নিয়োগকর্তার "ক্যানার্ড" এর জন্য পড়া উচিত নয়। এই ক্ষেত্রে, সংযুক্তি এবং বিতরণ বিজ্ঞপ্তির একটি তালিকা সহ নিবন্ধিত মেইলের মাধ্যমে আবেদনটি প্রেরণ করা সর্বোত্তম হবে এবং তারপরে, এই চিঠিটি কেউ না পড়লেও, কর্মচারীর কাছে প্রমাণ থাকবে যে আবেদনটি জমা দেওয়া হয়েছিল; যাইহোক, একটি আবেদন দাখিল করার এই পদ্ধতিতে খারিজ করার জন্য প্রতিষ্ঠিত নোটিশের সময়কাল চিঠিটি পাঠানোর মুহুর্ত থেকে নয়, বিতরণের বিজ্ঞপ্তিতে নির্দেশিত তার বিতরণের দিন থেকে চলতে শুরু করবে।
ডাকযোগে পদত্যাগের চিঠি পাঠানোর সময়, আপনার মনে রাখা উচিত যে আনুষ্ঠানিকভাবে, নিয়োগকর্তা-সংস্থাগুলি একটি আইনি ঠিকানায় অবস্থিত, যা নিয়োগকর্তার অনুমোদিত প্রতিনিধির প্রকৃত অবস্থানের ঠিকানা থেকে ভিন্ন হতে পারে। সংস্থার আইনি ঠিকানা, সেইসাথে একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার অফিসিয়াল নিবন্ধন ঠিকানা সম্পর্কে তথ্য ট্যাক্স অফিস থেকে এবং ফেডারেল ট্যাক্স সার্ভিসের অফিসিয়াল ওয়েবসাইটে পাওয়া যেতে পারে - http://www.nalog.ru/। যদি কোনও কর্মচারী মেইলের মাধ্যমে পদত্যাগের চিঠি পাঠানোর সিদ্ধান্ত নেন এবং সংস্থার আইনি ঠিকানা সংস্থার অনুমোদিত প্রতিনিধির প্রকৃত অবস্থানের ঠিকানার সাথে মিলে না, তবে একই সাথে পদত্যাগের একটি চিঠি পাঠানোর সুপারিশ করা হয়। উভয় ঠিকানা।

একই সময়ে, 17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 2 নং 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের উপর" জোর দেয়। যে ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অনুমোদিত হয় যখন তার বরখাস্তের জন্য একটি আবেদন দাখিল করা ছিল তার ইচ্ছার স্বেচ্ছা প্রকাশ। যদি বাদী দাবি করেন যে নিয়োগকর্তা তাকে তার নিজের ইচ্ছার একটি পদত্যাগপত্র জমা দিতে বাধ্য করেছেন, তাহলে এই পরিস্থিতি যাচাইয়ের সাপেক্ষে এবং এটি প্রমাণ করার দায়িত্ব কর্মচারীর উপর বর্তায়।
একজন কর্মচারীকে তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগ করতে বাধ্য করা হলে তার কী করা উচিত সে সম্পর্কে আপনি এখানে আরও তথ্য খুঁজে পেতে পারেন: http://site/base/faq/366

বরখাস্তের জন্য নোটিশের সময়কাল সম্পর্কিত প্রশ্ন
বরখাস্তের নোটিশ সময়ের জন্য "দুই সপ্তাহের কাজ" হিসাবে একটি নাম রয়েছে। আমি অবিলম্বে উল্লেখ করতে চাই যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে "কাজ বন্ধ" ধারণা নেই। বরখাস্তের নোটিশের সময়কাল, নীতিগতভাবে, খুব কমই ওয়ার্ক-অফ বলা যেতে পারে, যেহেতু 09/05/2006 নং 1551-6 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে উল্লেখ করা হয়েছে, একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে কেবল বরখাস্তের বিষয়ে অবহিত করতে পারেন না। কাজের সময়কাল, তবে ছুটিতে থাকাকালীন এবং অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে, যখন প্রস্তাবিত বরখাস্তের তারিখটিও নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে পড়তে পারে। অধিকন্তু, উপরে উল্লিখিত হিসাবে, শিল্পের পার্ট 2 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127, একজন কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, অব্যবহৃত ছুটি তাকে পরবর্তী বরখাস্তের সাথে মঞ্জুর করা যেতে পারে, যেখানে বরখাস্তের দিনটি ছুটির শেষ দিন হিসাবে বিবেচিত হবে; সেই অনুযায়ী, কেউ "কাজ করবে না" বন্ধ" এখানে কিছু. অর্থাৎ, আমরা একটি সতর্কতার কথা বলছি।

যাইহোক, প্রকৃতপক্ষে, শিল্পের অংশ 1 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই দুই সপ্তাহ আগে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অভিপ্রায় সম্পর্কে অবহিত করতে হবে। নিয়োগকর্তা কর্মচারীর পদত্যাগপত্র পাওয়ার পরের দিন থেকে নির্দিষ্ট সময়কাল শুরু হয়। দুই-সপ্তাহের সময়কাল একটি ক্যালেন্ডারের ভিত্তিতে গণনা করা হয়, অর্থাৎ এতে অ-কাজের দিন এবং দিন উভয়ই অন্তর্ভুক্ত থাকে যেখানে কর্মচারী তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালন থেকে মুক্তি পান (অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কাল, ছুটি, ইত্যাদি)।
একই সময়ে, শ্রম আইন আপনাকে নিয়োগকর্তাকে দুই সপ্তাহের বেশি (তিন সপ্তাহ, তিন মাস, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির এক বছর আগে) অবহিত করার অনুমতি দেয়।
একই সময়ে, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, চাকরির চুক্তিটি বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে শেষ করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80 অনুচ্ছেদের অংশ 2)। এইভাবে, কর্মচারী নিয়োগকর্তার সাথে এই সমস্যাটি নিয়ে আলোচনা করার চেষ্টা করতে পারেন এবং যদি একটি চুক্তিতে পৌঁছানো হয়, কর্মচারী নোটিশের সময়কালের প্রথম দিনেও কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করতে সক্ষম হবে।

এটি উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ যে নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য একটি ভিন্ন নোটিশ সময়কাল প্রদান করা হয়।
সুতরাং, সংস্থার প্রধান নিয়োগকর্তাকে নিয়োগের চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির বিষয়ে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য হন এক মাস আগে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 280)।
যে কর্মচারীরা দুই মাস পর্যন্ত মেয়াদের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন, সেইসাথে যারা মৌসুমী কাজে নিযুক্ত আছেন, তাদের নিয়োগকর্তাকে তিন ক্যালেন্ডার দিন আগে নিয়োগ চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির বিষয়ে অবহিত করতে হবে (ধারা 292 এবং 296 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের)।
যদি প্রবেশনারি সময়কালে কর্মচারী এই সিদ্ধান্তে পৌঁছান যে প্রস্তাবিত চাকরিটি তার জন্য উপযুক্ত নয়, তবে তার নিজের অনুরোধে নিয়োগকর্তাকে তিন দিন আগে লিখিতভাবে অবহিত করার মাধ্যমে নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে (এর অনুচ্ছেদ 71 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।
একজন ক্রীড়াবিদ বা প্রশিক্ষক তাদের নিজস্ব উদ্যোগে (তাদের নিজস্ব অনুরোধে) একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রাখেন, নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে এক মাস আগে অবহিত করে, এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত যেখানে কর্মসংস্থান চুক্তিটি কম সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়েছিল। চার মাসের বেশি; এবং কিছু ক্ষেত্রে, ক্রীড়াবিদ এবং প্রশিক্ষকদের নির্দিষ্ট বিভাগের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি এক মাসের বেশি সময়ের মধ্যে তাদের উদ্যোগে (তাদের নিজস্ব অনুরোধে) কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কে নিয়োগকর্তাদের সতর্ক করার জন্য ক্রীড়াবিদ এবং কোচদের বাধ্যবাধকতার শর্ত সরবরাহ করতে পারে ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 348.12)।

শিল্পের পার্ট 5 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারীর কাজ বন্ধ করার অধিকার রয়েছে।

যদি কর্মচারী পদত্যাগের বিষয়ে তার মন পরিবর্তন করে
শিল্পের পার্ট 4 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, বরখাস্তের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, কর্মচারীর যে কোনও সময় তার আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে। এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা হয় না যদি না তার জায়গায় অন্য একজন কর্মচারীকে লিখিতভাবে আমন্ত্রণ জানানো হয়, যাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে চাকরির চুক্তি অস্বীকার করা যায় না। সুতরাং, শিল্পের পার্ট 4 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64, তাদের পূর্ববর্তী কাজের স্থান থেকে বরখাস্তের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের মাধ্যমে কাজ করার জন্য লিখিতভাবে আমন্ত্রিত কর্মচারীদের একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে অস্বীকার করা নিষিদ্ধ।
যদি এমন একজন কর্মচারীকে আমন্ত্রণ জানানো হয়, তবে যে কর্মচারী তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগের চিঠি লিখেছিলেন তিনি আসলে এই জাতীয় চিঠি প্রত্যাহার করার অধিকার থেকে বঞ্চিত হন।

উপরন্তু, শিল্পের অংশ 6 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, যদি বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ না করা হয় এবং কর্মচারী বরখাস্তের জন্য জোর না দেয়, তবে কর্মসংস্থান চুক্তি অব্যাহত থাকে। একই সময়ে, এটি আদর্শ থেকে অনুসরণ করে যে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার এই ক্ষেত্রে কোনও অতিরিক্ত চুক্তিতে প্রবেশ করা উচিত নয় - একটি বরখাস্ত আদেশের অনুপস্থিতি এবং কর্মচারী বরখাস্তের জন্য জোর না করার বিষয়টি যথেষ্ট।

নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কী প্রয়োজন?
প্রথমত, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি আনুষ্ঠানিক করতে হবে এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এই আদেশ (নির্দেশ) দিয়ে কর্মচারীকে পরিচিত করতে হবে। প্রায়শই, এই ধরনের আদেশ কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে (কর্মচারীর কাজের শেষ দিনে) জারি করা হয়, যেহেতু উপরে বলা হয়েছে, পুরো নোটিশের সময়কালে, কর্মচারীর তার পদত্যাগপত্র প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে। .
শিল্পের গুণে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, একজন কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তা তাকে আদেশের একটি যথাযথ প্রত্যয়িত অনুলিপি (নির্দেশ) প্রদান করতে বাধ্য।
ইভেন্টে যে কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীর নজরে আনা যায় না বা কর্মচারী স্বাক্ষরের বিপরীতে এটির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, আদেশে (নির্দেশ) একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়।

একই সময়ে, শিল্পের অংশ 5 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, কাজের শেষ দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে কর্মচারীকে একটি কাজের বই এবং কাজের সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য নথি প্রদান করতে এবং তাকে চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।
শিল্পের অংশ 6 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1, যখন কোনও কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে বা এটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে একটি কাজের বই ইস্যু করা অসম্ভব, নিয়োগকর্তা পাঠাতে বাধ্য। কর্মচারী কাজের বইয়ের জন্য উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তার নোটিশ বা ডাকযোগে পাঠাতে সম্মত হন। নিয়োগকর্তা এই ধরনের একটি নোটিশ পাঠানোর পরে, তিনি কাজের বই প্রদানে বিলম্বের জন্য দায় থেকে মুক্তি পান।
এটি উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ যে নির্দিষ্ট ঠিকানায় ডেলিভারি সহ একটি কাজের বই পাঠানোর অনুমতি শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতেই অনুমোদিত (কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ ও সংরক্ষণ, কাজের বইয়ের ফর্ম তৈরি করা এবং নিয়োগকর্তাদের সরবরাহ করার নিয়মের 36 ধারা। , 16 এপ্রিল, 2003 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত নং 225)।
একই সময়ে, বরখাস্তের পরে কোনও কাজের বই পাননি এমন কোনও কর্মচারীর লিখিত অনুরোধের ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর আবেদনের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের পরে এটি ইস্যু করতে বাধ্য।

আরও একটি সূক্ষ্মতা: যদি কোনও কর্মচারী পরবর্তী বরখাস্তের সাথে ছুটিতে যান, তবে ছুটির আগে শেষ দিনে কর্মচারীকে নথিগুলি জারি করতে হবে, যেহেতু নিয়োগকর্তা নথিগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য কর্মচারীকে ছুটি থেকে ফিরে কল করতে পারবেন না, বা তিনি বিলম্ব করতে পারবেন না। নথি প্রদান। একই দিন কর্মচারীর পদত্যাগপত্র প্রত্যাহারের শেষ দিন হবে। একই সময়ে, শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127, বরখাস্তের দিনটি ছুটির শেষ দিন হিসাবে বিবেচিত হবে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হল বিধায়ক দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি পদ্ধতি, যার সাথে সম্মতি ভবিষ্যতে পরিচালককে বরখাস্ত করা কর্মচারীদের ভিত্তিহীন দাবি এবং অবৈধ বরখাস্তের সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য সমস্যা থেকে মুক্তি দেবে। আমরা আপনাকে বলি যে কীভাবে ভুলগুলি এড়ানো যায় এবং নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তকে সঠিকভাবে আনুষ্ঠানিক করা যায়।

চাকরি থেকে বরখাস্ত হতে পারে। মাঝে মাঝে কেউ চলে যায়। প্রতিটি প্রকারের নিজস্ব পদ্ধতি রয়েছে যা অবশ্যই অনুসরণ করা উচিত। এই নিয়মগুলির সাথে সম্মতি সংস্থার বিরুদ্ধে একটি গ্যারান্টি হিসাবে কাজ করে... এই নিবন্ধে, আমরা দেখব যে একজন নিয়োগকর্তা যদি এক বা একাধিক কর্মচারীকে বরখাস্ত করার প্রয়োজনের সম্মুখীন হন তাহলে কী করবেন। আইন কি অনুমতি দেয়?

সাধারণ ভিত্তি

বরখাস্তের জন্য ভিত্তিগুলির একটি বিশদ তালিকা, যার উপস্থিতিতে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে, আর্টে সেট করা হয়েছে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

তালিকায় বরখাস্ত করার জন্য এই ধরনের ভিত্তি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• একটি সংস্থা বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার অস্তিত্বের অবসান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 1, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• কর্মচারী বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার প্রয়োজন (ধারা 2, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ);
• অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে তাদের অবস্থানের সাথে কর্মীদের অসঙ্গতি, সার্টিফিকেশন দ্বারা নিশ্চিত করা তথ্য অনুসারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 3, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 4, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• শৃঙ্খলামূলক অনুমোদনের সাপেক্ষে একজন কর্মচারী তার পদের কার্য সম্পাদনে বারবার ব্যর্থতা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 5, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• অবস্থানের প্রতিষ্ঠিত দায়িত্বের একজন কর্মচারীর দ্বারা এক-সময়ের চরম লঙ্ঘন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 6, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• আর্থিক বা বাণিজ্যিক মূল্যবান জিনিসপত্র সরবরাহকারী একজন কর্মচারীর দোষী ক্রিয়াকলাপ, যদি বিশ্বাস হারানোর কারণ থাকে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 7, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• একজন শিক্ষকের কার্যকারিতা সহ একজন কর্মচারী দ্বারা অনৈতিক প্রকৃতির একটি কাজের কমিশন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 8, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81);
• প্রতিষ্ঠানের প্রধানের একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত, যা সম্পত্তির ক্ষতি, অখণ্ডতার লঙ্ঘনের কারণ (ধারা 9, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ);
• একজন ম্যানেজার, তার ডেপুটি, বা পদের প্রতিষ্ঠিত দায়িত্বের একজন কর্মচারীর দ্বারা এককালীন চরম লঙ্ঘন (ধারা 10, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ);
• একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার প্রক্রিয়াতে একজন কর্মচারীর দ্বারা কাল্পনিক নথির নিয়োগকর্তার কাছে জমা দেওয়া (ধারা 11, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)।

নিয়োগকর্তা তার নিজের উদ্যোগে পরবর্তীদের দোষ ছাড়াই একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার চেষ্টা করতে পারেন। যাইহোক, এই প্রক্রিয়াটি দীর্ঘ এবং জটিল; কিছু ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য করা হবে। একজন কর্মচারী শ্রম শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘন করলে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা সহজ।

শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘন

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করার জন্য একজন কর্মচারীকে কী করতে হবে?

আইনটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের অনুমতি দেয়, যার মধ্যে সবচেয়ে গুরুতর হল নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81-এর 5-8, 10, 11 ধারা)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের অনুমতি দেয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81 এর ধারা 6), যার মধ্যে রয়েছে:

• অনুপস্থিতি (একটি সারিতে 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে একটি বৈধ কারণ ছাড়া);
• নেশার অবস্থা মেডিকেল পরীক্ষার দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে;
• আদালতে প্রতিষ্ঠিত রাষ্ট্রীয় বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তার প্রকাশ;
• প্রতিষ্ঠান বা তৃতীয় পক্ষের বস্তুগত ক্ষতি (চুরি, আত্মসাৎ), আদালত দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে;
• গুরুতর পরিণতি সহ শ্রম সুরক্ষা নিয়ম লঙ্ঘন;
• যারা মূল্যবান জিনিসপত্র এবং অর্থ নিয়ে কাজ করছেন তাদের প্রতি আস্থা হারানো;
• শিক্ষকদের অনৈতিক আচরণ;
• চাকরির জন্য আবেদন করার সময় মিথ্যা নথির বিধান (ধারা 11, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)।

এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের পদ্ধতিটি নিম্নরূপ হবে।

1. লঙ্ঘনের সত্যতা সনাক্ত করুন এবং এটি একটি নথিতে রেকর্ড করুন (অ্যাক্ট, প্রোটোকল, মেমো, পরীক্ষার উপসংহার, বিচারিক আইন)।
2. লিখিতভাবে ব্যাখ্যার জন্য অনুরোধ করুন এবং আপনি যদি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেন তবে একটি আইন তৈরি করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)।
3. বরখাস্তের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিন, একটি আদেশ জারি করুন, যা স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে উপস্থাপন করা হয় এবং প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে - একটি আইন। 5 জানুয়ারী, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের স্টেট স্ট্যাটিস্টিকস কমিটির রেজোলিউশন অনুসারে বা নিয়োগকর্তার দ্বারা বিকাশিত একটি ফর্ম অনুসারে ইউনিফাইড ফর্ম T-8 ব্যবহার করে বরখাস্তকে আনুষ্ঠানিক করা যেতে পারে (অংশ 1, ধারা 84। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)। ধারা 6 অনুযায়ী নথির প্রকাশনা। শিল্পের অংশ 1। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 সম্ভব যদি:
   • অপরাধ আবিষ্কারের পর থেকে এক মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি (পিরিয়ডটি অসুস্থ ছুটিতে বা ছুটিতে থাকা অন্তর্ভুক্ত নয়);
   • অপরাধের পর থেকে 6 মাসের বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি (সময়টি ফৌজদারি কার্যধারার সময়কাল অন্তর্ভুক্ত করে না)।
4. কাজের বইতে বরখাস্ত সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করুন।
5. কাজের দায়িত্বে থাকা কর্মচারীর দ্বারা এককালীন স্থূল লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডে (ইউনিফায়েড ফর্ম T-2) বরখাস্ত সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করুন।
6. বরখাস্তের দিনে, একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, প্রকৃত অর্থে কাজ করা সময়ের জন্য চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করা হয় এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করাও সম্ভব, তবে যদি লঙ্ঘনগুলি পদ্ধতিগত হয় এবং আনুষ্ঠানিকভাবে আরোপিত জরিমানা দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

একাধিক শৃঙ্খলা লঙ্ঘন

আইনটি এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সম্ভাবনার জন্যও সরবরাহ করে যে নিয়মিত শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে এবং উন্নতি করার পরিকল্পনা করে না। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে এই পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করতে হবে:

1. শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের সত্যটি প্রতিষ্ঠা করতে - অ-সম্মতি অবশ্যই একটি আইন বা অন্যান্য নথিতে রেকর্ড করা উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)।
2. অপরাধীর কাছ থেকে ব্যাখ্যা দাবি করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 193)। ব্যাখ্যা প্রদানের জন্য একটি প্রস্তাব লিখিতভাবে তৈরি করা আবশ্যক; যদি ব্যক্তি অনুপস্থিত থাকে, তবে এটি অবশ্যই মেইলের মাধ্যমে পাঠাতে হবে।
3. একটি অসামান্য তিরস্কার বা তিরস্কারের উপস্থিতি সনাক্ত করতে - প্রথম ক্ষেত্রে জড়িত হওয়ার মুহূর্ত থেকে এক বছরের বেশি সময় পার করা উচিত নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81, 194)।
4. নিশ্চিত করুন যে শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কোন বৈধ কারণ নেই। উদাহরণস্বরূপ: আপনি যদি কর্মস্থলে অনুপস্থিত থাকেন তবে আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে কর্মচারী রক্তদান করেননি, দুর্ঘটনায় পড়েননি, আদালতের সমন নেই, ইত্যাদি। মহিলাটি গর্ভবতী কিনা তা নির্ধারণ করুন (ধারা 81, ধারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261)।
5. একটি আদেশ জারি করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 84.1), অপরাধীকে তার স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এটির সাথে পরিচিত করুন বা একটি আইন তৈরি করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)।
6. কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করুন।
7. বরখাস্তের দিনে চূড়ান্ত অর্থ প্রদান এবং কাজের বই ইস্যু করুন। এখানে, যদি কোনও কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের উপাদান ক্ষতি করে, ক্ষতিপূরণের সমস্যাটি সমাধান করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 232, 238)।

আমি আপনার দৃষ্টি আকর্ষণ করছি যে একজন ব্যক্তি যে দায়িত্বের জন্য জড়িত তা অবশ্যই একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কাজের বিবরণ, প্রযুক্তিগত নিয়ম (এবং চুক্তিতে শেষ দুটির একটি উল্লেখ থাকতে হবে) দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে হবে।

কাজ থেকে অনুপস্থিতির নমুনা শংসাপত্র

প্রবেশনারি সময়কালে

আর্টের পার্ট 1 এর কারণে একটি প্রবেশনারি সময়কালে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সম্ভব। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 71, যদি পরীক্ষার ফলাফল অসন্তোষজনক হয়।

ভবিষ্যতে একজন কর্মচারী হিসাবে একজন ব্যক্তির দেউলিয়াত্ব প্রমাণ করা সহজ করার জন্য, নিয়োগের সময় কাজগুলির একটি তালিকা এবং নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করা আবশ্যক। এই কাজগুলি সফলভাবে সম্পন্ন করতে, আপনাকে অবশ্যই সেগুলি সমাধান করতে হবে।

প্রবেশনারি সময়কালে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীকে যে কোন সময় বরখাস্ত করা যেতে পারে, যেখানে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপ্রতুলতা নিশ্চিত করা হয়।

এটি করার জন্য, নির্ধারিত কাজগুলি পূরণ না করার প্রতিটি ঘটনা নথিভুক্ত করা প্রয়োজন। এবং একটি সংঘাতের পরিস্থিতির ক্ষেত্রে, সংস্থাটি বরখাস্ত ব্যক্তির অযোগ্যতা প্রমাণ করতে এই নথিগুলি ব্যবহার করতে সক্ষম হবে।

এটা হতে পারে:

• ত্রুটিপূর্ণ পণ্যের উপর কাজ করে;
• বিষয়ের দ্বারা তাদের দায়িত্বের দুর্বল কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার এবং সহকর্মীদের কাছ থেকে রিপোর্ট এবং মেমো;
• পরীক্ষার সময় পাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কমিশনের প্রোটোকল;
• তার কার্যকলাপের ফলাফলের উপর বিষয় থেকে রিপোর্ট;
• প্রবেশনারি সময়কালে শাস্তিমূলক ব্যবস্থার জন্য আদেশ।

একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল মেয়াদ শেষ হওয়ার 3 দিন আগে একটি লিখিত বিজ্ঞপ্তি যা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চুক্তির সমাপ্তির কারণগুলি নির্দেশ করে।

এটি নিম্নলিখিত সূক্ষ্মতা বিবেচনা করে:

• ফর্ম - শুধুমাত্র লিখিত;
• সময়সীমা - মেয়াদ শেষ হওয়ার 3 দিনের বেশি পরে নয়;
• কারণ হল একটি অসফল ফলাফল, ব্যবস্থাপনা দ্বারা কাজের একটি নেতিবাচক মূল্যায়ন।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে চুক্তিতে পরীক্ষার ধারা প্রতিফলিত হওয়া উচিত ছিল। যদি এটি না থাকে তবে কর্মচারীকে পরীক্ষা ছাড়াই গৃহীত বলে বিবেচিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 70)।

যদি সতর্কতার সময়কাল পূরণ না হয় এবং ব্যক্তি মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেও কাজ করতে থাকে, তাহলে তাকে পরীক্ষায় উত্তীর্ণ বলে মনে করা হয়।

কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতিতে

এই ধরনের ক্ষেত্রে, আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 83 এর মধ্যে রয়েছে:

• (মূল ঘটনা হল যে ব্যক্তি কলটি নিশ্চিত করার জন্য একটি নথি পেয়েছে);
• বা রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক (বরখাস্ত করার আগে, ব্যক্তিকে অবশ্যই এলাকায় সমস্ত উপলব্ধ শূন্যপদ অফার করতে হবে; যদি স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করা হয়, তবে ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা হয়);
• একটি পদের জন্য অ-নির্বাচন (একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (একটি প্রতিযোগিতার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে সহ);
• আদালতের রায় দ্বারা কারাদণ্ড;
• চিকিৎসার কারণে অক্ষমতা;
• (যদি একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা মৃত্যুর কারণে তার ক্রিয়াকলাপ বন্ধ করে দেন, তাহলে কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসানের দিনটি উদ্যোক্তার মৃত্যুর দিন। ভিত্তি হল নিয়োগকর্তার মৃত্যু, আদালতের মাধ্যমে তার সম্পত্তি এবং উত্তরাধিকারের ব্যয়ে অর্থ প্রদান করা হয়। সিদ্ধান্ত। একজন কর্মচারীর মৃত্যু একটি সরকারী নথি দ্বারা নিশ্চিত করা আবশ্যক, অর্থপ্রদানের পরিমাণ এবং একটি কাজের বই ঘনিষ্ঠ আত্মীয়দের অস্ত্রে জারি করা হয়);
• জরুরী পরিস্থিতিতে;
• প্রশাসনিক শাস্তি (অযোগ্যতা, নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত নিষিদ্ধ);
• , 2 মাসেরও বেশি সময়ের জন্য স্থগিতাদেশ;
• প্রয়োজনে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় অ্যাক্সেস অস্বীকার;
• পুনর্বহালের সিদ্ধান্ত বাতিল।

তালিকাভুক্ত কারণগুলির জন্য বিচ্ছেদ বেতন শুধুমাত্র সামরিক বা বিকল্প পরিষেবার জন্য ডাকা ব্যক্তিদের, প্রতিবন্ধী হিসাবে স্বীকৃত ব্যক্তিদের এবং পূর্বে বরখাস্ত করা ব্যক্তিদের পুনর্বহাল করার কারণে বরখাস্ত করা ব্যক্তিদের দেওয়া হয়। পরিমাণগুলি আগের দুই বছরের কাজের গড় বেতন থেকে গণনা করা হয়, দুই সপ্তাহের জন্য পুনরায় গণনা করা হয়।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতিটি স্বাভাবিক পদ্ধতির মতোই এবং এতে একটি আদেশ জারি করা, এটির সাথে পরিচিতি, একটি কাজের বই এবং চূড়ান্ত অর্থ প্রদান জড়িত।

সমস্ত ক্ষেত্রে, অর্ডার এবং কাজের বই শিল্পের সংশ্লিষ্ট অনুচ্ছেদকে প্রতিফলিত করে। 83 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

প্রতিষ্ঠানের মালিকের পরিবর্তন

যখন প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির মালিক পরিবর্তন হয়, শ্রম সম্পর্ক শিল্প দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। 75 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। তবে এটি শুধুমাত্র ম্যানেজার, তার ডেপুটি এবং প্রধানের জন্য প্রযোজ্য। হিসাবরক্ষক (ধারা 4, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। নতুন মালিক 3 মাসের পরে নয়। মালিকানা পরিবর্তন থেকে তাদের সাথে চুক্তি বাতিল করতে পারে (কিন্তু বাধ্য নয়)। এটি অন্যদের জন্য প্রযোজ্য নয়।

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্তও অনুমোদিত, উদাহরণস্বরূপ, যদি সে নিজেই নতুন মালিকের অধীনে কাজ করতে অস্বীকার করে। তারপর শিল্পের ধারা 6 এর ভিত্তিতে চুক্তিটি শেষ করা হয়। 77 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

যদি ম্যানেজমেন্টের সাথে চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তাহলে আপনাকে অবশ্যই তাদের 2 সপ্তাহ আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে ক্লজ 6, পার্ট 1, আর্টের রেফারেন্স সহ। স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77। নোটিশ প্রদান করা অসম্ভব হলে ডাকযোগে পাঠান।

শিল্পের গুণে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 181, যাদের বরখাস্ত করা হয়েছে তাদের কমপক্ষে তিনটি গড় মাসিক আয়ের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। নির্দিষ্ট আকার পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

সমাপ্তি পদ্ধতি অন্যথায় সাধারণ পদ্ধতির অনুরূপ।

কর্মচারী বা পদ হ্রাস

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার নিজস্ব পদ্ধতি রয়েছে:

1. সিদ্ধান্ত গ্রহণ।
2. একটি নতুন স্টাফিং টেবিল আপ আঁকা এবং একটি আদেশ জারি.
3. ট্রেড ইউনিয়ন এবং কর্মসংস্থান পরিষেবার বিজ্ঞপ্তি (ছাঁটাইয়ের 2 মাস আগে, গণ ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে - 3 মাস আগে)।
4. স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে যাদের বরখাস্ত করা হচ্ছে তাদের বিজ্ঞপ্তি।
5. শূন্য পদের প্রস্তাব।
6. প্রতিটি ব্যক্তির জন্য আদেশ জারি, স্বাক্ষরের সাথে পরিচিতি।
7. কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা (ধারা 2, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)।
8. গড় আয়ের পরিমাণে চূড়ান্ত গণনা এবং বিচ্ছেদ বেতন প্রদান।

যদি কোনও কর্মচারী নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেন এবং নিয়োগকর্তা এই ধরনের বরখাস্ত করতে সম্মত হন, তাহলে, আর্টের ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180, তাকে গড় উপার্জনের পরিমাণ থেকে নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বাকি কাজ করার অনুপাতে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। একই সাথে, এতে রাজি হওয়া বা না হওয়া অধিকার, নেতার দায়িত্ব নয়। কিন্তু যদি সম্মতি দেওয়া হয়, তাহলে ক্ষতিপূরণ প্রদানের দায়িত্ব নিয়োগকর্তার।

যদি একজন ব্যক্তি কর্মসংস্থান পরিষেবার সাথে নিবন্ধিত হন, তিনি ছাঁটাইয়ের এক মাস পরে চাকরি খুঁজে পেতে অক্ষম হন, তবে তাকে তার গড় উপার্জন অনুযায়ী অর্থ প্রদান করা হয়। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান পরিষেবার সিদ্ধান্ত দ্বারা, অন্য মাসের জন্য অর্থ প্রদান করা যেতে পারে।

একটি প্রতিষ্ঠানের লিকুইডেশনের সময় ডাউনসাইজিং পদ্ধতি কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করার অনুরূপ।

সার্টিফিকেশন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে যে তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়, আপনি একটি শংসাপত্রের ব্যবস্থা করতে পারেন।

একই সময়ে, সংস্থার অবশ্যই সার্টিফিকেশনের একটি প্রবিধান থাকতে হবে, যা তার আচরণ, মূল্যায়নের মানদণ্ড ইত্যাদির ফ্রিকোয়েন্সি এবং পদ্ধতি নির্ধারণ করে।

একটি আদেশ জারি করা হয়, একটি শংসাপত্র কমিশন তৈরি করা হয়, যা নির্দিষ্ট মানদণ্ডের ভিত্তিতে ব্যক্তির পেশাদার উপযুক্ততা মূল্যায়ন করে এবং শংসাপত্র প্রদান করা হয়।

শংসাপত্রের একটি অসন্তোষজনক ফলাফল একজন ব্যক্তিকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করার একটি কারণ। যদি স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করা হয়, অ-সম্মতির কারণে বরখাস্ত জারি করা হয়। এই ক্ষেত্রে, চুক্তিটি অবশ্যই শংসাপত্রের পরে 2 মাসের পরে শেষ করতে হবে।

যদি কর্মচারী একমত না হন তবে তিনি আদালতে যেতে পারেন। তার অবস্থান রক্ষা করার জন্য, সংস্থার অবশ্যই স্থানীয় নথি থাকতে হবে এবং বরখাস্তের পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে

সবচেয়ে অনুকূল এবং রক্তহীন বিকল্প হল - বিস্তারিত নির্দেশাবলী অধ্যয়ন করার জন্য লিঙ্কটি অনুসরণ করুন। এই ফলাফলের সাথে, ভিত্তি হল চুক্তির পক্ষগুলির মধ্যে ঐকমত্য। ফলস্বরূপ, তারা একটি চুক্তিতে এসেছে এবং বিরোধের কোন কারণ নেই। এই বিকল্পটি শিল্প দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 এবং একটি লিখিত চুক্তির উপসংহারের ব্যবস্থা করে যেখানে পক্ষগুলির বস্তুগত স্বার্থ বিবেচনা করা যেতে পারে। যেহেতু সমস্ত সম্পর্ক যেদিন দলগুলি একটি চুক্তিতে পৌঁছায় সেদিনই শেষ হয়ে যায়, তাই কাজ করার দরকার নেই।

চুক্তিটি দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়েছে, এতে শর্তগুলির একটি তালিকাও থাকতে পারে। কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসানের দিনে বকেয়া পেমেন্ট এবং একটি কাজের বই জারি করা হয়।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের নমুনা আদেশ

একটি কাজের বইতে নমুনা এন্ট্রি

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে যাকে চাকরিচ্যুত করা যাবে না

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কিছু কিছু বরখাস্ত করা যাবে না. এইভাবে, তারা সম্পূর্ণরূপে সুরক্ষিত এবং শুধুমাত্র সমগ্র সংস্থার অবসানের সাথে বরখাস্ত করা যেতে পারে।

নিম্নলিখিত বিভাগগুলিও শ্রম আইন দ্বারা সুরক্ষিত:

• অসুস্থ ছুটিতে সাময়িকভাবে অক্ষম ব্যক্তি;
• পিতামাতার ছুটিতে কর্মীরা;
• এবং প্রতিবন্ধী শিশু।

যাইহোক, এই ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম আছে। বরখাস্ত থেকে সুরক্ষা প্রযোজ্য নয় যদি:

• প্রতিষ্ঠান কাজ বন্ধ;
• কর্মচারী প্রতিষ্ঠান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি বহুবার লঙ্ঘন করেছে (অপরাধ, অনুপযুক্তভাবে তার অবস্থানের কার্য সম্পাদন ইত্যাদি);
• চুরি সনাক্ত করা হয়েছে;
• একটি বাণিজ্যিক বা ব্যাংকিং গোপন গঠন তথ্য প্রকাশ করা হয়েছে;
• একটি অনৈতিক প্রকৃতির একটি কাজ সংঘটিত হয়েছে;
• নিবন্ধন করার সময় কর্মচারী কাল্পনিক নথি প্রদান করেছিল।

কি পেমেন্ট বকেয়া আছে?

কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কাজের শেষ দিনে কর্মচারীকে সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করতে হবে। পেমেন্ট অন্তর্ভুক্ত:

• কাজ করা দিনের জন্য মজুরি;
• মজুরিতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ;
• বিচ্ছেদ বেতন (আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে)। যদি কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে বরখাস্তের দিনে বকেয়া তহবিল প্রদান করা সম্ভব না হয়, তবে এই পরিমাণ অর্থ প্রদানের অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের মধ্যে অবশ্যই জারি করা উচিত। কোম্পানী লিকুইডেট হলে, কর্মচারী বিচ্ছেদ বেতন পাবেন। গড় মাসিক আয় থেকে গণনা করা হবে। কর্মচারী অন্য চাকরি খোঁজার সময় 2 মাসের বেতনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ পাবেন। কিছু ক্ষেত্রে, বেতন 3য় মাসের জন্য থাকবে। প্রতিষ্ঠানের মালিক পরিবর্তন হলে প্রধান হিসাবরক্ষক, ব্যবস্থাপক বা তার ডেপুটি বরখাস্ত হলে, তাদের 3 মাসের জন্য গড় মাসিক বেতন দেওয়া হবে। যদি পদের অপর্যাপ্ততার কারণে বা চিকিৎসার কারণে চুক্তিটি বাতিল করা হয়, তবে ব্যক্তি বরখাস্ত হওয়ার পরে দুই সপ্তাহের বেতনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ পাবেন। যদি প্রতিষ্ঠানের একটি যৌথ চুক্তি থাকে, তাহলে নথিটি বরখাস্ত হওয়ার ক্ষেত্রে অন্যান্য অর্থ প্রদানের জন্য প্রদান করতে পারে। যদি নিয়োগকর্তার ইচ্ছায় বরখাস্ত করা একজন পেনশনভোগীকে উদ্বিগ্ন করে, তবে পরবর্তীটিকে অর্থপ্রদান এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হবে। উপরন্তু, নিয়োগকর্তা উচ্চ স্তরের পেশাদারিত্বের জন্য কর্মচারীকে প্রণোদনা প্রদান করতে পারেন।

সুতরাং, নিয়োগকর্তার পক্ষে চুক্তি বাতিল করা এবং কর্মচারীকে নিজের উদ্যোগে বরখাস্ত করা সহজ নয়। বরখাস্তের এই বিন্যাসটি ব্যবহার করার সময়, ম্যানেজারকে অবশ্যই আইন প্রণেতা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিধানগুলি কঠোরভাবে মেনে চলতে হবে।

প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন এবং আমরা উত্তর এবং ব্যাখ্যা সহ নিবন্ধটি পরিপূরক করব!

একটি অনির্দিষ্ট সময়ের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি আর্ট অনুযায়ী সম্ভব। কর্মচারীর উদ্যোগে শ্রম কোড 80 দুই সপ্তাহ আগে প্রশাসনকে এ বিষয়ে লিখিত সতর্কবার্তা দিয়ে. যদি কর্মচারীর আবেদনটি তার কাজ চালিয়ে যাওয়ার অসম্ভবতার কারণে হয় (অবসর গ্রহণ, একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে তালিকাভুক্তি, পত্নী অন্য এলাকায় কাজ করতে চলে যাওয়া ইত্যাদি), পাশাপাশি শ্রম আইনের নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে। , একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি বা শ্রম চুক্তি চুক্তির শর্তাবলী, নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে এবং কর্মচারীর অনুরোধের সময়ের মধ্যে বরখাস্তকে আনুষ্ঠানিক করতে বাধ্য। কর্মচারী আগে একটি আবেদন জমা দিতে পারেন, এবং বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, তার কাজ বন্ধ করার অধিকার রয়েছে এবং প্রশাসন তাকে একটি কাজের বই জারি করতে এবং অর্থ প্রদান করতে বাধ্য। নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে এবং অবিলম্বে উভয় পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা সম্ভব। সতর্কতার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, কর্মচারীর তার আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে এবং তারপরে বরখাস্ত করা হয় না, অন্য কর্মচারীর লিখিতভাবে অন্য উত্পাদন থেকে তার জায়গায় আমন্ত্রণ জানানোর ক্ষেত্রে যাকে চাকরি প্রত্যাখ্যান করা যায় না। যে কর্মচারী নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তার সম্মতি ব্যতীত আবেদন জমা দিয়েছেন তাকে বরখাস্ত করার অধিকার প্রশাসনের নেই, তবে এই সময়ের মধ্যে যদি তিনি এমন একটি অপরাধ করেন যা বরখাস্তের ভিত্তি, তবে এটি তাকে এই অপরাধের জন্য বরখাস্ত করতে পারে ( উদাহরণস্বরূপ, মাতাল অবস্থায় কর্মস্থলে উপস্থিত হওয়া ইত্যাদি)। যদি, নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ না করা হয় এবং কর্মচারী বরখাস্তের জন্য জোর না করে, তবে চুক্তিটি অব্যাহত থাকে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের কারণ:

একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার তরলকরণ বা একজন ব্যক্তি উদ্যোক্তার দ্বারা কার্যক্রম বন্ধ করা। নিবন্ধন রেজিস্টার থেকে বাদ দিয়ে একটি সংস্থার অবসান শেষ হয়। একটি সংস্থার অবসানের পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই কমপক্ষে 2 মাস আগে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আসন্ন বরখাস্তের বিষয়ে অবহিত করতে হবে। নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, বরখাস্তের বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই সংস্থার অবসানের সময় কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার, তবে দুই মাসের গড় উপার্জনের পরিমাণে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে।

কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস। কর্মী বা সংখ্যা হ্রাসের ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা বৈধ হবে যদি নিম্নলিখিত শর্তগুলি একই সাথে পূরণ করা হয়: - প্রকৃতপক্ষে কর্মী বা সংখ্যা হ্রাস রয়েছে; - নিয়োগকর্তা অভ্যন্তরীণ কর্মসংস্থানের চেষ্টা করেছিলেন, কিন্তু বরখাস্ত ব্যক্তি তাকে দেওয়া বিদ্যমান চাকরি প্রত্যাখ্যান করেছিলেন; - কর্মচারীকে 2 মাস আগে রসিদে বরখাস্ত করার বিষয়ে একটি সতর্কতা দেওয়া হয়েছিল; - এই বরখাস্তের জন্য ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির প্রাথমিক সম্মতি প্রাপ্ত হয়েছিল; - নিয়োগকর্তা তাদের কর্মস্থলে ধরে রেখেছেন যাদের কর্মক্ষেত্রে সর্বোত্তম ব্যবসায়িক গুণাবলী (উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা সহ) এবং সমান ব্যবসায়িক গুণাবলী সহ কাজের ব্যক্তিদের ধরে রাখার ক্ষেত্রে অগ্রাধিকারের অধিকার অনুসারে বরখাস্ত করা যায়নি - যাদের অধিকার রয়েছে কর্মক্ষেত্রে ধরে রাখার ক্ষেত্রে অগ্রাধিকার (পরিবার - দুই বা ততোধিক নির্ভরশীল বা পরিবারের একমাত্র কর্মচারী, কর্মীরা যারা প্রদত্ত কর্মক্ষেত্রে কাজের আঘাত পেয়েছেন, ইত্যাদি), কিন্তু এই বিভাগগুলির জন্য কর্মস্থলে থাকার অগ্রাধিকার প্রতিষ্ঠা করে না। কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্ত হলে, নিয়োগকর্তা, বরখাস্ত করার আগে, কর্মচারীকে তার জন্য উপলব্ধ আরেকটি চাকরি দিতে বাধ্য। শুধুমাত্র যখন কর্মচারী এই ধরনের অভ্যন্তরীণ কর্মসংস্থান প্রত্যাখ্যান করেন তখনই নিয়োগকর্তা ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে তাকে বরখাস্ত করতে পারেন।

অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজের সাথে একজন কর্মচারীর অসামঞ্জস্য আবিষ্কার করা হয়েছেঅপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে, যা সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। অসামঞ্জস্যতা হল একজন কর্মচারীর তার কাজ দক্ষতার সাথে সম্পাদন করতে তার উদ্দেশ্যমূলক অক্ষমতা। অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপ্রতুলতা স্বীকার করার জন্য, সার্টিফিকেশন কমিশনের একটি সিদ্ধান্ত প্রয়োজন, যা তাকে অধিষ্ঠিত অবস্থান বা সম্পাদিত কাজের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয় বলে স্বীকৃতি দেবে। আপনি যোগ্যতার অভাবে কাউকে বরখাস্ত করতে পারবেন না শুধুমাত্র একটি বিশেষ শিক্ষা ডিপ্লোমা না থাকার কারণে, যদি এটি আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় না হয়। এই প্রণয়ন অনুসারে যাদের স্বল্প সময়ের কাজের (তরুণ বিশেষজ্ঞ এবং তরুণ কর্মী), অপ্রাপ্তবয়স্ক এবং উৎপাদনে শিক্ষানবিশের কারণে এখনও পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতা নেই তাদের বরখাস্ত করা অসম্ভব। এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে অন্য কাজের প্রস্তাব দিতে হবে - এবং যদি তিনি সম্মত হন তবে তাকে এই চাকরিতে স্থানান্তর করুন।

সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে সম্পর্কিত)। এই ভিত্তিটি শুধুমাত্র এতে নির্দিষ্ট করা তিন শ্রেণীর কর্মীদের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে। এবং এটি সংস্থার সম্পত্তির নতুন মালিক মালিকের অধিকারে প্রবেশের তারিখ থেকে 3 মাসের পরে প্রয়োগ করতে পারেন।

সঙ্গত কারণ ছাড়াই চাকরির দায়িত্ব পালনে কোনো কর্মচারীর বারবার ব্যর্থতা, যদি তার কোনো শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে। এটি এমন একজন কর্মচারীর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যার গত কর্মবর্ষের জন্য শাস্তিমূলক অনুমোদন রয়েছে, যখন সে আবার তার কাজের দায়িত্ব লঙ্ঘন করেছে। বরখাস্ত করা বৈধ হবে যদি নিম্নলিখিত পরিস্থিতি একই সাথে বিদ্যমান থাকে: - একটি শাস্তিমূলক অপরাধ যার জন্য কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়; - গত কর্ম বছরের জন্য তার একটি শাস্তিমূলক তদন্ত আছে; - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত শর্তাবলী এবং পদ্ধতি অনুসারে জরিমানা আরোপের নিয়মগুলি পালন করা হয়; - নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত করার সময়, তিনি সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা, যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল, সেইসাথে কর্মচারীর পূর্বের আচরণ এবং কাজের প্রতি তার মনোভাব বিবেচনা করেছিলেন। শ্রম শৃঙ্খলার লঙ্ঘন হল একজন কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে, অর্পিত শ্রমের দায়িত্ব, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কাজের বিবরণ, প্রবিধান, প্রশাসনের আদেশ, প্রযুক্তিগত নিয়ম ইত্যাদির ত্রুটির মাধ্যমে সঞ্চালন করতে ব্যর্থ হওয়া বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন করা। এই ধরনের লঙ্ঘন, বিশেষ করে, অন্তর্ভুক্ত: - কাজের দিনে 3 (এখন পর্যন্ত 4 পর্যন্ত) ঘন্টা পর্যন্ত ভাল কারণ ছাড়াই কাজ থেকে অনুপস্থিতি; - প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে শ্রমের মান পরিবর্তনের কারণে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কাজের দায়িত্ব পালনে কর্মচারীর অস্বীকৃতি; - নির্দিষ্ট পেশায় কর্মীদের ডাক্তারি পরীক্ষা করার উপযুক্ত কারণ ছাড়াই প্রত্যাখ্যান, সেইসাথে কোনও কর্মচারীর কাজের সময়গুলিতে বিশেষ নিরাপত্তা প্রশিক্ষণ নিতে অস্বীকার করা, যদি এটি কর্মক্ষেত্রে ভর্তির জন্য একটি বাধ্যতামূলক শর্ত হয়।

তার শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারী দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘন: ক) অনুপস্থিতি (কার্য দিবসে টানা 4 ঘন্টার বেশি সময় সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি) অনুপস্থিতিকে বৈধ কারণ ছাড়াই পুরো কর্মদিবস (শিফ্ট) সময় কাজের জন্য দেখাতে ব্যর্থতা হিসাবে বিবেচিত হয়, সেইসাথে একটি কাজের শিফটের সময় মোট 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কর্মস্থল থেকে দূরে থাকা (যদিও একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠানের অঞ্চলে) , সংস্থা) - বা অন্য কর্মী থেকে দূরে অন্য কোন সুবিধার জায়গায় যেখানে কর্মচারীকে অবশ্যই নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করতে হবে। আপনাকে একক অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে, যেহেতু এটি শ্রম শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘন; খ) অ্যালকোহল, ড্রাগ বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়াকর্মদিবসের যেকোন সময়ে (শিফট), অন্তত এর শেষে। এই ক্ষেত্রে, এইভাবে উপস্থিত হওয়ার জন্য কর্মচারীকে প্রশাসনের দ্বারা কাজ থেকে বরখাস্ত করা হয়েছিল কিনা তা বিবেচ্য নয়। বরখাস্তও অনুসরণ করা যেতে পারে যখন কর্মঘণ্টা চলাকালীন এই জাতীয় কর্মচারী তার কর্মক্ষেত্রে ছিল না, তবে এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থা বা সুবিধার অঞ্চলে যেখানে তাকে তার শ্রম কার্য সম্পাদন করতে হবে। একটি মাতাল অবস্থা বা মাদক এবং বিষাক্ত নেশার অবস্থা একটি মেডিকেল রিপোর্ট এবং অন্যান্য ধরনের প্রমাণ (অভিনয়, সাক্ষীদের সাক্ষ্য, ইত্যাদি) দ্বারা নিশ্চিত করা যেতে পারে; গ) আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য) যা কর্মচারীর কাছে তার কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে পরিচিত হয়ে ওঠে; d) কাজের জায়গায় অন্য কারো সম্পত্তির চুরি (ছোট সহ), এর ইচ্ছাকৃত ধ্বংস বা ক্ষতি, আত্মসাৎ - যেমন একটি আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তি বা প্রশাসনিক জরিমানা প্রয়োগ করার জন্য অনুমোদিত কর্তৃপক্ষের একটি রেজল্যুশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত; ঙ) শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তাগুলির কোনও কর্মচারীর লঙ্ঘন, যদি এই লঙ্ঘনের ফলে গুরুতর পরিণতি হয় (শিল্প দুর্ঘটনা, দুর্ঘটনা, বিপর্যয়) বা জেনেশুনে এই জাতীয় পরিণতির সত্যিকারের হুমকি তৈরি করে।

কর্মচারীর উপর ব্যবস্থাপনার আস্থা হারানোর সাথে, সরাসরি আর্থিক এবং পণ্য মূল্যের পরিচর্যা করা (গ্রহন করা, সঞ্চয় করা, পরিবহন করা, সেগুলি বিক্রি করা ইত্যাদি), যিনি দোষী ক্রিয়া করেছেন যা প্রশাসনকে তার উপর আস্থা হারানোর কারণ দেয়। এই কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হতে পারে যদি এটি আইনত প্রতিষ্ঠিত হয় যে চুরি, ঘুষ এবং অন্যান্য ভাড়াটে অপরাধ সংঘটিত হয়েছে - এমনকি যদি এই কাজগুলি তাদের কাজের সাথে সম্পর্কিত নাও হয়।

অনৈতিক অপরাধ, এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান। এটি শুধুমাত্র সেই সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য হতে পারে যারা শিক্ষামূলক কার্যক্রমে নিয়োজিত - উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষক, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষক, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞ, শিশু যত্ন প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাবিদ। কিন্তু এই ভিত্তি একই কিন্ডারগার্টেনের পরিচ্ছন্নতাকর্মী এবং গার্ডদের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যাবে না। একটি অনৈতিক অপরাধ হল একটি দোষী ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তা যা সমাজের মৌলিক নৈতিক নিয়ম লঙ্ঘন করে এবং একজন যুব শিক্ষকের শিক্ষাগত এবং শ্রম ফাংশনের বিষয়বস্তুর বিরোধিতা করে।

একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়া, যার ফলে প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির ক্ষতি হয়। বরখাস্তের এই স্থলটি সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটি বা প্রধান হিসাবরক্ষকের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

সংস্থার প্রধান দ্বারা এককালীন স্থূল লঙ্ঘন(শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তার কাজের দায়িত্বের জন্য তার ডেপুটিরা.

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় নিয়োগকর্তার কাছে মিথ্যা নথি এবং জেনেশুনে মিথ্যা তথ্য জমা দেওয়া.

সংস্থার প্রধান, সংস্থার কলেজিয়াল নির্বাহী সংস্থার সদস্যদের সাথে নিয়োগ চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য মামলা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তাকে একটি সংস্থার প্রধানকে বরখাস্ত করার জন্য অতিরিক্ত ভিত্তিও সরবরাহ করে: ক) ঋণখেলাপি সংস্থার প্রধানের পদ থেকে অপসারণের ক্ষেত্রে - দেউলিয়া (দেউলিয়া) আইন অনুসারে; খ) এই কারণে যে কোনও আইনি সত্তার অনুমোদিত সংস্থা, হয় সংস্থার সম্পত্তির মালিক, বা মালিকের দ্বারা অনুমোদিত কোনও ব্যক্তি (শরীর) নিয়োগ চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির সিদ্ধান্ত নিয়েছে। এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজারকে তার দোষ (অর্থাৎ, দোষী ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তার) অনুপস্থিতিতে তাড়াতাড়ি বরখাস্ত করা হয়, তাকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত পরিমাণে তার কর্মসংস্থান চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। সংস্থার প্রধানের নিজেই 1 মাস আগে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করে তার কর্মসংস্থান চুক্তি তাড়াতাড়ি শেষ করার অধিকার রয়েছে। খণ্ডকালীনতদনুসারে, তাদের একটি অতিরিক্ত ভিত্তিতে একটি সম্মিলিত চাকরি থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে - যদি এই কাজের জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগ করা হয়, যার জন্য এটি প্রধান হবে। বরখাস্তের জন্য ভিত্তি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সকল স্তরের শিক্ষা কর্মীও হতে পারে: 1) এক বছরের মধ্যে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সনদের বারবার স্থূল লঙ্ঘন (এটি একটি নির্দিষ্ট শ্রম অপরাধের ভিত্তি); 2) শিক্ষার্থীর ব্যক্তিত্বের বিরুদ্ধে শারীরিক এবং (বা) মানসিক সহিংসতার সাথে যুক্ত শিক্ষামূলক পদ্ধতির এককালীন ব্যবহার সহ ব্যবহার; 3) রেক্টর, ভাইস-রেক্টর, অনুষদের ডিন, শাখার প্রধান (ইনস্টিটিউট), উচ্চতর পেশাগত শিক্ষার রাষ্ট্র বা পৌর শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের দ্বারা 65 বছর বয়সে পৌঁছানো। সাধারণত, এই বয়সে পৌঁছানোর পরে, এই বিশ্ববিদ্যালয়গুলির প্রধানদের তাদের যোগ্যতা অনুসারে শিক্ষকদের (অধ্যাপক, সহযোগী অধ্যাপক) পদে বদলি করা হয়। শ্রম কোড একটি পৃথক নিবন্ধে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণগুলি সংগ্রহ করেছে: 1) সামরিক পরিষেবার জন্য একজন কর্মচারীকে নিয়োগ করা বা এটির পরিবর্তে একটি বিকল্প পরিষেবাতে প্রেরণ করা। সামরিক নিবন্ধন এবং তালিকাভুক্তি অফিসের উদ্যোগে এই ধরনের বরখাস্ত নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য বাধ্যতামূলক যে বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়; 2) একজন কর্মচারীর পুনর্বহাল যিনি পূর্বে এই কাজটি করেছিলেন - আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে। এই ক্ষেত্রে বরখাস্তের অনুমতি দেওয়া হয় যদি কর্মচারীকে তার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয়; 3) অফিসে নির্বাচিত হতে ব্যর্থতা; 4) একজন কর্মচারীকে এমন শাস্তি প্রদান করা যা পূর্ববর্তী কাজের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়, আদালতের রায় অনুসারে যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে; 5) একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুযায়ী সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে কর্মচারীর স্বীকৃতি।

6) একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার মৃত্যু - একজন ব্যক্তি, সেইসাথে একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার আদালত কর্তৃক স্বীকৃতি - মৃত বা নিখোঁজ হিসাবে একজন ব্যক্তি; 7) জরুরী পরিস্থিতির ঘটনা যা শ্রম সম্পর্কের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয় (সামরিক ক্রিয়াকলাপ, বিপর্যয়, প্রাকৃতিক বিপর্যয়, বড় দুর্ঘটনা, মহামারী এবং অন্যান্য জরুরী পরিস্থিতি), যদি এই পরিস্থিতি রাশিয়া সরকারের সিদ্ধান্তের দ্বারা স্বীকৃত হয় বা একটি বিষয় ফেডারেশন