পেশাগত গবেষণা এবং একটি প্রফেশনোগ্রামের প্রস্তুতি হল শ্রম মনোবিজ্ঞান, প্রকৌশল মনোবিজ্ঞান, এরগনোমিক্স ইত্যাদিতে সমস্ত গবেষণা এবং প্রয়োগকৃত কাজের প্রয়োজনীয় পর্যায়।
এটিকে মানবিক করার জন্য শ্রম অধ্যয়নের ক্ষেত্রে।
শ্রমের মানবীকরণ হ'ল প্রথমত, একজন ব্যক্তির সাথে কাজের জীবনের এক বা অন্য দিকের অভিযোজন (অভিযোজন), যা শ্রমিকদের শ্রম সম্ভাবনার সর্বাধিক উপলব্ধির জন্য সবচেয়ে অনুকূল পরিস্থিতি এবং শ্রমের সংগঠন তৈরির সাথে জড়িত। . শ্রমের মানবীকরণের প্রধান দিকগুলি হল: শ্রমের আর্থ-সামাজিক বিষয়বস্তুকে সমৃদ্ধ করার মাধ্যমে উন্নত করা, একঘেয়েমি এবং বিষয়বস্তুর অভাব দূর করা, কাজের মধ্যে ভিন্ন ভিন্ন উপাদানগুলিকে একত্রিত করা যা একটি উচ্চ বিকশিত ব্যক্তিত্বের প্রয়োজনীয়তার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ, কাজের জায়গার নান্দনিকীকরণ; উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির নিরাপত্তা এবং নির্ভরযোগ্যতা নিশ্চিত করা, পরিবেশের উপর তাদের নেতিবাচক প্রভাব দূর করে।
শ্রম হল বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক পণ্যগুলির উত্পাদনের জন্য এমন একটি সমীচীন মানবিক কার্যকলাপ, যা একটি ব্যক্তি এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ উভয়ের প্রয়োজন মেটাতে প্রয়োজনীয়। যে কোনও কাজের মধ্যে একটি লক্ষ্যের একটি সচেতন সেটিং জড়িত যা মানুষের কর্মের পরবর্তী প্রকৃতি নির্ধারণ করে। শ্রম হল সম্পদের প্রধান উৎস (অন্য উৎস হল প্রকৃতি), মানুষের জীবনের প্রধান ক্ষেত্র। শ্রম মানব জীবনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রাকৃতিক অবস্থা, এর অস্তিত্বের একটি মাধ্যম এবং একই সময়ে, ব্যক্তির নিজের বিকাশের একটি উপায়। শ্রমের জন্য ধন্যবাদ, একজন ব্যক্তি প্রাণীজগত থেকে দাঁড়িয়েছিলেন, শ্রমে তার ক্ষমতা এবং ক্ষমতা প্রকাশিত হয়। জীবনীশক্তিদক্ষতা, জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা অর্জন করুন। অতএব, একটি সুস্থ শরীরের একটি স্বাভাবিক কাজের চাপ প্রয়োজন।
এইভাবে, এটি এই দুটি অবিচ্ছেদ্যভাবে সংযুক্ত ধারণা যা একজন ব্যক্তিকে শুধুমাত্র কাজ করার সুযোগ দেয় না, তবে সমস্ত সুরক্ষা ব্যবস্থা এবং সাউন্ডপ্রুফিং সহ আরও ভাল পরিস্থিতিতে কাজ করার সুযোগ দেয়, যা স্বাভাবিকভাবেই শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করবে।
উত্পাদন সিস্টেমগুলি আরও স্বয়ংক্রিয় এবং জটিল হয়ে উঠলে, মানুষের ত্রুটির সম্ভাবনা বৃদ্ধি পায়। একই সময়ে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলি কম যোগ্যতার কারণে নয় (যদিও এখানে অনেক সমস্যা রয়েছে), তবে সরঞ্জামগুলির নকশা বৈশিষ্ট্য এবং মানুষের ক্ষমতার মধ্যে পার্থক্যের কারণে। সমস্যাটি নির্মূল বা প্রশমিত করা যেতে পারে যদি, তৈরি এবং পরিচালনা করার সময় প্রযুক্তিগত সিস্টেমমানব ফ্যাক্টর সঠিকভাবে এবং সম্পূর্ণরূপে অ্যাকাউন্টে নেওয়া হয়। ফলাফলটি দক্ষ এবং নির্ভরযোগ্য মানব-মেশিন মিথস্ক্রিয়া।
আজ, শ্রম নিরাপত্তা কাঠামোগতভাবে প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামগুলিতে "এমবেডেড"। যেকোনো সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য প্রযুক্তিগত ব্যবস্থার জন্য একজন "অত্যন্ত নির্ভরযোগ্য" কর্মী প্রয়োজন যিনি দ্রুত এবং সঠিক সিদ্ধান্ত. এটি, ঘুরে, কর্মীদের পেশাদার নির্বাচন, তাদের প্রশিক্ষণ এবং উচ্চ ধ্রুবক রক্ষণাবেক্ষণের জন্য নতুন প্রয়োজনীয়তা সৃষ্টি করে পেশাদার গুণাবলীকর্মীদের
শ্রমের মানবীকরণ হল একজন ব্যক্তির যোগ্য স্বাভাবিক জীবনযাত্রার ব্যবস্থা - স্বাস্থ্যকর কাজ এবং জীবনযাত্রার অবস্থা, অনুকূল শ্রম মাইক্রোইকোলজি, নতুন যুক্তিযুক্ত ডায়েট এবং দীর্ঘ বিশ্রামের সময়, চিকিৎসা, পরিবহন এবং অন্যান্য ধরণের পরিষেবাগুলিতে আমূল উন্নতি।
শ্রম কার্যকলাপ ব্যবস্থাপনা উন্নত ধারণা, আরো জড়িত সম্পূর্ণ ব্যবহারশ্রমের উৎপাদনশীল মজুদ, বিশেষ করে বুদ্ধিবৃত্তিক এবং নৈতিক-মনস্তাত্ত্বিক। শ্রম মানবীকরণের চারটি প্রধান নীতি রয়েছে:
নিরাপত্তার নীতি - কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির তার স্বাস্থ্য, আয়ের স্তর, ভবিষ্যতে চাকরির নিরাপত্তা ইত্যাদির জন্য হুমকির অনুপস্থিতি অনুভব করা উচিত।
ন্যায়বিচারের নীতি - প্রত্যেকের ভাগ, আয়ে প্রকাশিত, কোম্পানির (সংস্থা) লক্ষ্য অর্জনে তার অবদানের অংশের সাথে মিলিত হওয়া উচিত। এটি করার জন্য, এটি প্রয়োজনীয়: উচ্চ প্রশাসন নিজেকে খুব বেশি বেতন নির্ধারণ করে না, যে আয়ে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের একটি কার্যকর ব্যবস্থা রয়েছে এবং অর্থ প্রদান করা কাজের জন্য নয়, তবে যোগ্যতার স্তরের জন্য। কর্মচারী
একটি উন্নত ব্যক্তিত্বের নীতি - কাজ এমনভাবে সংগঠিত করা উচিত যাতে প্রতিটি কর্মচারীর অনন্য ব্যক্তিগত গুণাবলী সর্বাধিক সম্পূর্ণ বিকাশ লাভ করে;
গণতন্ত্রের নীতি - প্রশাসনিক যন্ত্রপাতি নির্মাণে একটি অনমনীয় শ্রেণিবিন্যাসের বিলুপ্তি, স্বায়ত্তশাসিত গোষ্ঠীগুলির স্ব-শাসন, নেতৃত্বের নির্বাচন, লাভের বণ্টন, বিনিয়োগ নীতির মতো সমস্যাগুলির সম্মিলিত গণতান্ত্রিক সমাধান।
2) কাজের অবস্থার পরিবর্তনের জন্য সাংগঠনিক, প্রযুক্তিগত এবং আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থার একটি জটিল এবং উৎপাদন পরিবেশ, ব্যক্তি এবং কাজের সর্বোত্তম সম্মতি অর্জনের জন্য শ্রমের বিষয়বস্তু, ফর্ম এবং ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি।
শ্রমের মানবীকরণের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হল শ্রমের বিষয়বস্তুকে সমৃদ্ধ করার ব্যবস্থা।
শ্রমের মানবীকরণ (ব্যবস্থাপনার গণতন্ত্রীকরণের সাথে এবং একত্রে) সামাজিক ও শ্রম সম্পর্কের উন্নয়নে অগ্রণী প্রবণতা হিসাবে বিশ্ব সম্প্রদায়, বিশেষ করে আইএলও দ্বারা স্বীকৃত।
এছাড়াও আপনি বৈজ্ঞানিক সার্চ ইঞ্জিন Otvety.Online এ আগ্রহের তথ্য পেতে পারেন। অনুসন্ধান ফর্ম ব্যবহার করুন:
আধুনিক পরিস্থিতিতে শ্রমের মানবীকরণের সমস্যা সম্পর্কে আরও:
- আধুনিক পরিস্থিতিতে শ্রমের মানবিককরণের সমস্যা
- 70. চিকিৎসা কর্মীদের পেশাগত স্বাস্থ্য। কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্য: শারীরিক ক্লান্তি, নিউরোসাইকিক স্ট্রেস, অপারেটিং রুমের মাইক্রোক্লিমেট, ক্ষতিকারক পদার্থের সাথে বায়ু দূষণ। অসুস্থতা, কাজের অবস্থার উন্নতির জন্য ব্যবস্থা।
- 65. শ্রমিকদের জন্য একটি টুকরো মজুরি ব্যবস্থা প্রবর্তনের জন্য সাংগঠনিক ও অর্থনৈতিক অবস্থা। পিসওয়ার্ক মজুরির আধুনিক রূপ। 107
- কাজের পরিবেশ. অনুকূল স্যানিটারি-স্বাস্থ্যকর এবং সাইকো-শারীরিক কাজের পরিস্থিতি এবং কাজের দিনের নীতিগুলি নিশ্চিত করা।
ভূমিকা
শ্রমের মানবীকরণ হ'ল প্রথমত, একজন ব্যক্তির সাথে কাজের জীবনের এক বা অন্য দিকের অভিযোজন (অভিযোজন), যা শ্রমিকদের শ্রম সম্ভাবনার সর্বাধিক উপলব্ধির জন্য সবচেয়ে অনুকূল পরিস্থিতি এবং শ্রমের সংগঠন তৈরির সাথে জড়িত। . শ্রমের মানবীকরণের প্রধান দিক: আর্থ-সামাজিক উন্নতি। শ্রমের বিষয়বস্তু তার সমৃদ্ধির মাধ্যমে, একঘেয়েমি এবং বিষয়বস্তুর অভাবের ধ্বংস, কাজের মধ্যে ভিন্ন ভিন্ন উপাদানের একীকরণ যা একটি উচ্চ বিকশিত ব্যক্তিত্বের প্রয়োজনীয়তার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ, কাজের জায়গার নান্দনিকীকরণ; উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির নিরাপত্তা এবং নির্ভরযোগ্যতা নিশ্চিত করা, পরিবেশের উপর তাদের নেতিবাচক প্রভাব দূর করে।
শ্রম হল বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক পণ্যগুলির উত্পাদনের জন্য এমন একটি সমীচীন মানবিক কার্যকলাপ, যা একটি ব্যক্তি এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ উভয়ের প্রয়োজন মেটাতে প্রয়োজনীয়। যে কোনও কাজের মধ্যে একটি লক্ষ্যের একটি সচেতন সেটিং জড়িত যা মানুষের কর্মের পরবর্তী প্রকৃতি নির্ধারণ করে। শ্রম হল সম্পদের প্রধান উৎস (অন্য উৎস হল প্রকৃতি), মানুষের জীবনের প্রধান ক্ষেত্র। শ্রম মানব জীবনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রাকৃতিক অবস্থা, এর অস্তিত্বের একটি মাধ্যম এবং একই সময়ে, ব্যক্তির নিজের বিকাশের একটি উপায়। শ্রমের জন্য ধন্যবাদ, একজন ব্যক্তি প্রাণীজগত থেকে বেরিয়ে এসেছেন, শ্রমে তার ক্ষমতা এবং জীবনীশক্তি প্রকাশিত হয়, দক্ষতা, জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা অর্জিত হয়। অতএব, একটি সুস্থ শরীরের একটি স্বাভাবিক কাজের চাপ প্রয়োজন।
এইভাবে, এটি এই দুটি অবিচ্ছেদ্যভাবে সংযুক্ত ধারণা যা একজন ব্যক্তিকে শুধুমাত্র কাজ করার সুযোগ দেয় না, তবে সমস্ত সুরক্ষা ব্যবস্থা এবং সাউন্ডপ্রুফিং সহ আরও ভাল পরিস্থিতিতে কাজ করার সুযোগ দেয়, যা স্বাভাবিকভাবেই শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করবে।
আমি আমার টার্ম পেপারে একে অপরের উপর এই দুটি কারণের প্রভাবের বিশ্লেষণ তুলে ধরতে চাই।
1. তাত্ত্বিক ভিত্তি"মানবকরণ" এবং "শ্রম" এর ধারণা
শ্রম হল একটি সচেতন, সমীচীন মানব ক্রিয়াকলাপ যার লক্ষ্য বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক পণ্য উত্পাদন, বিভিন্ন পরিষেবার বিধান।
লক্ষ্য শ্রম কার্যকলাপসেখানে এমন জিনিস থাকতে পারে যা মানুষ ব্যবহার করে এবং ভোগ্যপণ্যের উৎপাদনের জন্য প্রয়োজনীয় জিনিস - শক্তি, মিডিয়া, আদর্শিক পণ্য, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত, পরিষেবা এবং এর মতো। একই সময়ে, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কার্যকলাপের লক্ষ্যগুলি আর তার ব্যক্তিগত চাহিদা দ্বারা নির্ধারিত হয় না, তবে সমাজ দ্বারা নির্ধারিত হয়। ফলস্বরূপ, শ্রম তার প্রকৃতি দ্বারা একটি সামাজিক, সামাজিকভাবে দরকারী কার্যকলাপ। চরিত্রটির পিছনে সামাজিক শ্রমও রয়েছে, যেহেতু এটি বিভাজন এবং সহযোগিতা, সহযোগিতা এবং প্রতিযোগিতা, শ্রমশক্তির মালিকানার উপর ভিত্তি করে, যা শেষ পর্যন্ত উত্পাদন সম্পর্কের ব্যবস্থা দ্বারা নির্ধারিত হয়। পরবর্তীগুলি কেবল শ্রমশক্তি এবং উত্পাদনের উপায়গুলিকে একত্রিত করার পদ্ধতি দ্বারা নয়, বরং সৃষ্ট উপাদান এবং আধ্যাত্মিক পণ্যগুলির বিতরণ, বিনিময় এবং ব্যবহারের পদ্ধতি দ্বারাও উপলব্ধি করা হয়। একজন কর্মচারীর শ্রম আচরণ নির্ধারিত উৎপাদন লক্ষ্য এবং এই লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়ায় অন্যান্য ব্যক্তির সাথে তার সম্পর্ক দ্বারা নির্ধারিত হয়। এটি এই সত্য দ্বারা পূর্বনির্ধারিত যে এর বিষয়বস্তুতে শ্রম একটি বস্তুগত প্রক্রিয়া যা মানুষ এবং প্রকৃতির মধ্যে ঘটে এবং এর চরিত্রে এটি একটি সামাজিক ঘটনা, অর্থাৎ প্রকৃতিতে তাদের সাধারণ প্রভাবে মানুষের মধ্যে সম্পর্কের একটি প্রক্রিয়া। একটি প্রক্রিয়া হিসাবে শ্রম তিনটি উপাদান অংশের একতা:
শ্রম নিজেই একটি সমীচীন কার্যকলাপ হিসাবে;
the object of labor (শ্রমের লক্ষ্য কি);
শ্রমের সরঞ্জাম (একটি জিনিস বা জিনিসের একটি জটিল যার সাহায্যে একজন ব্যক্তি শ্রমের বস্তুর উপর কাজ করে)।
সরঞ্জাম উত্পাদন এবং ব্যবহার শ্রমের একটি সিদ্ধান্তমূলক বৈশিষ্ট্য। জিনিসের সাথে সম্পর্ক (সরঞ্জাম এবং শ্রমের বস্তু), একজন ব্যক্তি ক্রিয়াকলাপের বিষয় হিসাবে কাজ করে এবং অন্যান্য মানুষের সাথে সম্পর্ক - একজন ব্যক্তি হিসাবে।
সরঞ্জামের সাহায্যে শ্রমের বস্তুর বৈশিষ্ট্য পরিবর্তন করার লক্ষ্যে একজন কর্মচারীর শ্রম ক্রিয়াগুলিকে উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়া বলে।
একজন কর্মচারীর বিষয়ের ক্রিয়াগুলি তার শারীরবৃত্তীয় কার্যকলাপ এবং মানসিক ক্রিয়াকলাপের সাথে অবিচ্ছেদ্যভাবে যুক্ত, যার দ্বারা তারা নির্ধারিত এবং নিয়ন্ত্রিত হয়।
ফলস্বরূপ, শ্রম কার্যকলাপ তিনটি দিকের ঐক্যে উপস্থিত হয়:
বিষয়-কার্যকর;
শারীরবৃত্তীয়;
মানসিক.
শ্রমের বস্তু-কার্যকর দিকটি শ্রমের পণ্যে পরিণত করার জন্য শ্রমের বস্তুর অবস্থা বা বৈশিষ্ট্যগুলিকে পরিবর্তন করার লক্ষ্যে একটি নির্দিষ্ট আন্দোলন এবং ক্রিয়াকলাপগুলির বাস্তবায়নের সাথে জড়িত। শ্রমের বস্তু-কার্যকর দিকটি তার বাহ্যিক (শারীরিক) দিক হিসেবে কাজ করে।
শ্রমের শারীরবৃত্তীয় দিকটি প্রমাণিত হয় যে এটির সারাংশে একটি সামাজিক ঘটনা হিসাবে, একটি প্রাকৃতিক পূর্বশর্ত রয়েছে - নির্দিষ্ট সামাজিক মূল্যবোধ তৈরি করতে শ্রমিকের শারীরবৃত্তীয় ক্রিয়াকলাপগুলির ব্যবহার। শ্রমের সময়, শরীরের সমস্ত অঙ্গ এবং সিস্টেমগুলি জোরালো কার্যকলাপে জড়িত থাকে - মস্তিষ্ক, পেশী, রক্তনালী, হৃদয়, ফুসফুস ইত্যাদি, শারীরবৃত্তীয় ক্রিয়াকলাপগুলি সচল হয় এবং স্নায়বিক এবং পেশী শক্তি ব্যয় হয়। হ্যাঁ, কর্মক্ষম গতিবিধি এবং শক্তির সাথে ক্রিয়া সরবরাহ করতে, পেশী গোষ্ঠীগুলি ব্যবহার করা হয়, যার সংকোচন উত্তেজনা প্রক্রিয়া দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, যা স্নায়ু কেন্দ্র থেকে আসে। এই পেশীগুলিতে একটি বর্ধিত রক্ত প্রবাহ পাঠানো হয়, যা পুষ্টি এবং অক্সিজেন নিয়ে আসে, শক্তির উত্স হিসাবে কাজ করে এমন পদার্থের ক্ষয়কারী পণ্যগুলিকে সরিয়ে দেয়। বর্ধিত রক্ত সঞ্চালন এবং বিপাক এবং শক্তি নিশ্চিত করতে, হৃদপিণ্ড এবং শ্বাসযন্ত্রের অঙ্গগুলির কাজ সেই অনুযায়ী উন্নত করা হয়। কর্মচারীর শরীরের অত্যাবশ্যক ক্রিয়াকলাপের সাথে যুক্ত এই সমস্ত প্রক্রিয়াগুলি প্রয়োজনীয়তা এবং কাজের শর্ত অনুসারে সংগঠিত হয়। প্রতিকূল, কঠিন কাজের অবস্থার অধীনে, শারীরবৃত্তীয় সিস্টেমের অতিরিক্ত চাপ এবং রোগগত পরিবর্তন সম্ভব, যখন সর্বোত্তম অবস্থা মানুষের কর্মক্ষমতা বৃদ্ধির একটি কারণ।
একই সময়ে, শারীরবৃত্তীয় প্রক্রিয়াগুলি, শ্রম কার্যকলাপের প্রয়োজনীয়তা মেনে চলা, আপেক্ষিক স্বাধীনতা বজায় রাখে (দৈনিক জৈবিক ছন্দ, প্রতিক্রিয়া হার, পেশী শক্তি, সহনশীলতা, ইত্যাদি) এবং অত্যাবশ্যক কার্যকলাপের চরিত্রগত ধ্রুবক (হোমিওস্টেসিস)।
অতএব, শ্রম প্রক্রিয়া মানুষের শক্তি ব্যয় করার একটি শারীরবৃত্তীয় প্রক্রিয়া।
শ্রমের মনস্তাত্ত্বিক দিকটি এই সত্যের সাথে সম্পর্কিত যে কর্মচারীর বিষয়ের ক্রিয়াগুলি অভ্যন্তরীণ (মানসিক) কার্যকলাপ দ্বারা নির্ধারিত এবং নিয়ন্ত্রিত হয় - জ্ঞানীয়, প্রেরণামূলক, সংবেদনশীল। হ্যাঁ, শ্রমের সময় একজন ব্যক্তি এই ধরনের জ্ঞানীয় প্রক্রিয়াগুলি সক্রিয় করে: সংবেদন, উপলব্ধি, চিন্তাভাবনা, স্মৃতি, কল্পনা। কাজের প্রক্রিয়ায়, তাকে মনোযোগী হতে হবে, দৃঢ়-ইচ্ছাকৃত গুণাবলী প্রকাশ করতে হবে। কাজের পারফরম্যান্সের সময়, একজন কর্মচারী বিভিন্ন মানসিক এবং মানসিক অবস্থা অনুভব করতে পারেন - কার্যকলাপ, আগ্রহ, একাগ্রতা, উদ্যম, উত্তেজনা, ক্লান্তি, অসন্তুষ্টি, একঘেয়েমি ইত্যাদি। উপলব্ধি এবং একই সাথে বিকশিত, তার চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, নৈতিক চরিত্র, কার্যকলাপের উদ্দেশ্য. শ্রমে, একজন ব্যক্তি নিজেকে একজন ব্যক্তি হিসাবে জাহির করে, উপলব্ধি করে এবং তার সৃজনশীল সম্ভাবনা বিকাশ করে।
মানুষের সম্মিলিত যৌথ কার্যকলাপ হিসাবে শ্রম যোগাযোগ ছাড়া অসম্ভব। উদ্দেশ্যমূলক সম্পর্ক এবং কর্মীদের মধ্যে লিঙ্কগুলি বিষয়গত আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক হিসাবে উপলব্ধি করা হয়। যোগাযোগ হল যৌথ কার্যক্রমের প্রয়োজনের কারণে মানুষের মধ্যে যোগাযোগ গড়ে তোলার একটি বহুমুখী প্রক্রিয়া। এতে তথ্যের আদান-প্রদান, ক্রিয়াকলাপ এবং ক্রিয়াকলাপের ফলাফল, সেইসাথে একজন ব্যক্তির দ্বারা একজন ব্যক্তির উপলব্ধি অন্তর্ভুক্ত।
অতএব, কর্মীদের যোগাযোগের একমাত্র প্রক্রিয়ায়, তিনটি দিক আলাদা করা হয়:
যোগাযোগমূলক - তথ্য বিনিময়;
ইন্টারেক্টিভ - জ্ঞান, ধারণা, কর্মের বিনিময়;
উপলব্ধিমূলক - উপলব্ধি, জ্ঞান, পারস্পরিক বোঝাপড়া।
এই তিনটি দিকের ঐক্যে, যোগাযোগ হল যৌথ কার্যক্রম এবং মানুষের মধ্যে সম্পর্ক সংগঠিত করার একটি উপায়।
যোগাযোগের মাধ্যম হ'ল বক্তৃতা, অর্থাৎ, মৌখিক লক্ষণগুলির একটি সিস্টেম যার অর্থপূর্ণ বৈশিষ্ট্য রয়েছে, চারপাশের বিশ্বের জ্ঞান রয়েছে।
ফলস্বরূপ, মনস্তাত্ত্বিক দিক থেকে, শ্রম মানসিক প্রক্রিয়া এবং মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলির প্রতিনিধিত্ব করে যা একজন ব্যক্তির শ্রম কার্যকলাপকে প্ররোচিত করে, প্রোগ্রাম করে এবং নিয়ন্ত্রণ করে। এটি তথাকথিত অভ্যন্তরীণ (মানসিক) কার্যকলাপ। কিছু ধরণের কাজ বাহ্যিক (শারীরিক) এবং অভ্যন্তরীণ (মানসিক) দিকগুলিকে সংযুক্ত করে।
ব্যক্তিগত এবং উৎপাদনের চাহিদা মেটাতে বস্তুর সক্রিয় রূপান্তরের প্রক্রিয়া হিসাবে, শারীরিক এবং মানসিক দৃষ্টিকোণ থেকে শ্রম হল মানব জীবনের একটি রূপ, যা শারীরবৃত্তীয় সিস্টেম এবং অঙ্গগুলির কার্যকরী পরিবর্তনে পরিণত হয়, সেইসাথে মধ্যে বিভিন্ন ফর্মবস্তুনিষ্ঠ বাস্তবতার মানসিক প্রতিফলন।
শ্রমের অপরিহার্য মনস্তাত্ত্বিক লক্ষণগুলি হল:
চিত্র, মডেল, জ্ঞানের আকারে শ্রমের ফলাফল সম্পর্কে সচেতন দূরদর্শিতা;
একটি সামাজিক ফলাফল অর্জনের জন্য শেখানো কর্মসূচী এবং দায়িত্ব বাস্তবায়নের ফলে একটি সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য লক্ষ্য অর্জনের বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে কর্মচারীর সচেতনতা;
সচেতন পছন্দ, প্রয়োগ, সরঞ্জাম এবং শ্রমের পদ্ধতির উন্নতি, যার জন্য কর্মচারীকে জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া, পেশাদার বৃদ্ধি, উদ্ভাবনে আগ্রহ সক্রিয় করতে হবে;
আন্তঃব্যক্তিক উৎপাদন সম্পর্কের বিষয়ে কর্মচারীর সচেতনতা যা উৎপাদন, ব্যবস্থাপনা এবং শ্রমের সংগঠন, আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগ, সংস্থার সাথে সম্পর্কিত অনুভূতি, তার কৌশলগত লক্ষ্য বাস্তবায়নে নিজের অবস্থান বোঝা এবং বিনিয়োগকৃত শ্রমের উপর আয়ের নির্ভরতা। বা উদ্যোক্তা ক্ষমতা।
ফলস্বরূপ, শ্রমের ক্রিয়াকলাপের লক্ষ্য শ্রমের ফলাফলে উপলব্ধি করা হয়, যা লক্ষ্যের সাথে, অর্থাৎ চিত্র, মডেলের সাথে মিলিত হতে পারে বা নাও হতে পারে। অতএব, শ্রম দক্ষতা ফলাফলের পরামিতি দ্বারা মূল্যায়ন করা হয় - পরিমাণগত এবং গুণগত সূচক। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল উত্পাদনশীলতা, গুণমান, নির্ভরযোগ্যতা, যা অনেকাংশে কর্মচারীর শ্রম সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে।
একজন ব্যক্তির শ্রম ক্ষমতা তার কাজের ক্ষমতা, শিক্ষার স্তর এবং পেশাদার প্রশিক্ষণ, জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা, কাজের প্রতি মনোভাব, উদ্যোগ, কার্যকলাপ, সংগঠন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।
একজন কর্মচারীর সম্ভাব্য সম্পদ স্বয়ংক্রিয়ভাবে সক্রিয় হয় না, তবে সচেতনভাবে ব্যক্তি নিজেই নিয়ন্ত্রিত হয়। এই প্রবিধানটি তার দৃষ্টিভঙ্গি, বিশ্বাস, মনোভাব, উদ্দেশ্য, আগ্রহ দ্বারা সঞ্চালিত হয়, যা শ্রম ধারণা গঠন করে। এটি শ্রমের ধারণা যা শ্রমবাজারে কর্মীদের প্রতিযোগিতা এবং গতিশীলতা, পেশার সচেতন পছন্দ, ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্র এবং কর্মসংস্থানের ফর্ম (ভাড়ার জন্য, পৃথক শ্রম, উদ্যোক্তা, পূর্ণকালীন, আংশিক, ইত্যাদির জন্য)। .)
শ্রমের প্রক্রিয়ায়, একজন ব্যক্তির কার্যকরী চাপ দুটি ধরণের লোড দ্বারা পূর্বনির্ধারিত হয়: পেশী এবং স্নায়বিক। পেশী লোডগুলি গতিশীল নড়াচড়া এবং স্থির চাপের আকারে থাকে এবং স্নায়বিক লোডগুলি মানসিক, মানসিক এবং সংবেদনশীল (ইন্দ্রিয় অঙ্গগুলির উপর) লোডের আকারে থাকে।
পেশী এবং স্নায়বিক লোডের অনুপাতের উপর নির্ভর করে, সমস্ত নির্দিষ্ট ধরণের শ্রম তিনটি গ্রুপে বিভক্ত:
পেশীবহুল লোডের প্রাধান্য নিয়ে কাজ করুন (শারীরিক);
উচ্চতর মানসিক ক্রিয়াকলাপের সাথে যুক্ত সেরিব্রাল কর্টেক্সের উপর লোডের প্রাধান্য নিয়ে কাজ করুন - চিন্তাভাবনা, স্মৃতি, কল্পনা (মানসিক);
ইন্দ্রিয় এবং মানসিক গোলকের উপর ভারের প্রাধান্য সহ শ্রম (সংবেদনশীল-কাল)।
যাইহোক, শারীরবৃত্তীয় পদ্ধতির দৃষ্টিকোণ থেকে, এই ধরনের একটি বিভাজন শর্তসাপেক্ষ, যেহেতু যে কোনও শ্রমে উল্লেখ করা সমস্ত উপাদান থাকে, অর্থাৎ, এটি একমাত্র নিউরোমাসকুলার প্রক্রিয়া।
পেশী এবং স্নায়বিক শক্তির ব্যয়ের অনুপাত, শ্রম প্রক্রিয়ায় সৃজনশীল এবং সৃজনশীল ফাংশন, যান্ত্রিক ক্রিয়াকলাপ এবং মানসিক ক্রিয়াকলাপগুলি শ্রমের বিষয়বস্তুকে চিহ্নিত করে।
এর বিষয়বস্তুর জন্য শ্রমের বৈশিষ্ট্যগুলি শ্রমিকের বিকাশের স্তরের মূল্যায়নের সাথেও যুক্ত।
ফলস্বরূপ, শ্রমের বিষয়বস্তু উত্পাদন প্রক্রিয়ার উপাদান এবং ব্যক্তিগত উপাদানগুলির বিকাশের স্তরকে প্রতিফলিত করে। হ্যাঁ, মানুষের পেশী শক্তির সাহায্যে তাদের কর্মে আনার সাথে সাথে সাধারণ সরঞ্জামের ব্যবহার ছিল। এটি শারীরিক শ্রম, যার একটি বৈশিষ্ট্য হল শ্রমের বস্তুর সাথে একজন ব্যক্তির সরাসরি যোগাযোগ কর্মের একটি অপেক্ষাকৃত সহজ প্রোগ্রাম এবং শারীরিক শক্তির একটি বড় স্ট্রেন।
শ্রমের বস্তুর প্রক্রিয়াকরণের মেশিন পদ্ধতির সাহায্যে, বৃহৎ পেশী গোষ্ঠীর লোড হ্রাস করে শ্রমিকের শক্তি খরচ উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পায়। একই সময়ে, ছোট পেশীগুলির উপর লোড বৃদ্ধি পায়, আন্দোলনের গতি এবং নির্ভুলতা বৃদ্ধি পায় এবং কর্মের প্রোগ্রামটি আরও জটিল হয়ে ওঠে। সম্পূর্ণরূপে কার্যনির্বাহী ফাংশন পরিকল্পনা, গণনা, অঙ্কন দ্বারা সম্পূরক হয়, যা কর্মচারীর যোগ্যতার জন্য সর্বোচ্চ প্রয়োজনীয়তাগুলিকে সামনে রাখে।
আধা-স্বয়ংক্রিয় উত্পাদনে, মানুষের ফাংশনগুলি মেশিন টুলস, মেশিন (উদাহরণস্বরূপ, স্ট্যাম্পিং কাজ) রক্ষণাবেক্ষণ থেকে সাধারণ ক্রিয়াকলাপের মধ্যে সীমাবদ্ধ। চারিত্রিক বৈশিষ্ট্যযেমন কাজ একঘেয়েমি হয়.
একঘেয়েমিও পরিবাহকের একটি পরিণতি - উৎপাদনের বর্তমান সংগঠন, যখন প্রতিটি কর্মী পণ্য প্রক্রিয়াকরণের একটি পৃথক চক্র সম্পাদন করে।
উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির সামঞ্জস্যপূর্ণ স্বয়ংক্রিয়তা এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে একজন ব্যক্তির প্রধান কাজগুলি তথ্যের উপলব্ধি এবং প্রক্রিয়াকরণের উপর ভিত্তি করে পর্যবেক্ষণ, নিয়ন্ত্রণ এবং নিয়ন্ত্রণে পরিণত হয়। শ্রমের বস্তুর সাথে যোগাযোগের সময়, তথ্য সরাসরি ইন্দ্রিয়ের মধ্যে প্রবেশ করে এবং শ্রমের সরঞ্জামগুলির নিয়ন্ত্রণ শ্রমিকের চটপটে ক্রিয়ায় হ্রাস পায়। একজন ব্যক্তি এবং একটি মেশিনের মধ্যে নিয়ন্ত্রণের দূরবর্তী ফর্মগুলির সাথে, এমন ডিভাইস রয়েছে যা উত্পাদন প্রক্রিয়ার প্রকৃত অবস্থা সম্পর্কে তথ্য প্রেরণ করে এবং কর্মী (অপারেটর) এর সংশ্লিষ্ট ক্রিয়াগুলির জন্য ডিভাইসগুলি। মানব অপারেটর "মানুষ - প্রযুক্তি - পরিবেশ" সিস্টেমের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হয়ে ওঠে। এই ধরনের কাজ ইন্দ্রিয় অঙ্গের উপর ভারী বোঝা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, উচ্চতর মানসিক ফাংশন - স্মৃতি এবং চিন্তাভাবনা, তীব্র মনোযোগ এবং দৃঢ়-ইচ্ছাকৃত প্রচেষ্টা প্রয়োজন। যেহেতু কর্মচারীকে শক্তি এবং তথ্যের বিশাল প্রবাহ, প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়াগুলির জটিল সিস্টেমগুলিকে নিয়ন্ত্রণ ও নিয়ন্ত্রণ করতে হয়, তাই তার দায়িত্বের স্তর উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পায়, যা নিউরো-সংবেদনশীল চাপ বাড়ায়। পরবর্তীটি প্রায়শই এই সত্য দ্বারা পূর্বনির্ধারিত হতে পারে যে প্রাপ্তির গতি এবং তথ্যের পরিমাণ অপারেটরের সিদ্ধান্ত উপলব্ধি, প্রক্রিয়াকরণ, গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের ক্ষমতাকে ছাড়িয়ে যায়।
মানসিক শ্রমের একটি গুরুত্বপূর্ণ লক্ষণ হল এর বস্তু এবং ফলাফলগুলি বস্তুগত জিনিস নয়, তবে প্রকল্প, পরিকল্পনা, প্রোগ্রাম, ধারণা, চিত্র, সূত্র, তথ্য এবং এর মতো। এর নির্দিষ্টতা এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে অভিনয়কারীকে পেশী শক্তি নিবিড়ভাবে ব্যবহার করার দরকার নেই এবং তার ক্রিয়াকলাপের প্রোগ্রামটি জটিল এবং গতিশীল। মানসিক কাজের জন্য মনোযোগের টান, জ্ঞানীয় ফাংশনগুলির সক্রিয়করণ প্রয়োজন - চিন্তাভাবনা, স্মৃতি, কল্পনা। এটি সৃজনশীল বৌদ্ধিক কাজের জন্য বিশেষভাবে সত্য, যার কাজটি নতুন, অজানা অনুসন্ধান করা। কিছু ধরণের মানসিক কাজ (একজন হিসাবরক্ষক, প্রুফরিডার, ব্যাঙ্ক কর্মচারীর কাজ) অভিনয়কারীকে নতুন চিন্তা, আবিষ্কার, উদ্ভাবনে উত্সাহিত করে না, যদিও তীব্র মনোযোগ, প্রাসঙ্গিক জ্ঞান এবং দক্ষতা ছাড়া অসম্ভব।
বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত এবং আর্থ-সামাজিক অগ্রগতির বিকাশের সাথে, শ্রম ক্রিয়াকলাপের শর্ত, উপায় এবং বিষয়বস্তু উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়, যা পেশীগুলির উপর লোড হ্রাস করে এবং একই সাথে লোড বাড়ায়। স্নায়ুতন্ত্র, বিশেষ করে শ্রমিকের সেরিব্রাল কর্টেক্সে।
শ্রমিকের উপর পেশী এবং স্নায়বিক লোডের অনুপাতের উপর নির্ভর করে, সমস্ত ধরণের শ্রম নয়টি গ্রুপে বিভক্ত:
1) শ্রম যার জন্য শক্তি এবং মহান পেশী প্রচেষ্টার একটি উল্লেখযোগ্য ব্যয় প্রয়োজন (কাস্টার, কামার, লোডার, ইত্যাদি);
2) শ্রম, যা উল্লেখযোগ্য পেশী প্রচেষ্টা ছাড়া আন্দোলন দ্বারা চিহ্নিত করা হয় (molders, stampers);
3) শ্রম যার জন্য উল্লেখযোগ্য পেশীবহুল প্রচেষ্টা এবং চাক্ষুষ এবং মোটর বিশ্লেষক (ফিটার, মেরামত কর্মী) এর টান প্রয়োজন;
4) কাজ যার জন্য মাঝারি তীব্রতার পেশীবহুল প্রচেষ্টা, নড়াচড়ার উচ্চ সমন্বয়, সঠিক পরিমাপ এবং মানসিক সমস্যা সমাধানের প্রয়োজন হয় (মেশিন অপারেটর);
5) কাজ যা একটি নির্দিষ্ট গতিতে সম্পাদিত হয় এবং একঘেয়ে আন্দোলনের সাথে থাকে (পরিবাহক লাইনে মেশিনের সমাবেশকারী);
6) মেশিনের ক্রিয়াকলাপ বা উত্পাদন প্রক্রিয়া পর্যবেক্ষণের সাথে যুক্ত শ্রম (স্বয়ংক্রিয় লাইনে অপারেটর);
7) বিদ্যমান প্রোগ্রাম (অ্যাডজাস্টার) অনুযায়ী মেশিন টুল সেট আপ এবং রিডজাস্ট করার জন্য জটিল কাজের সমাধানের সাথে যুক্ত শ্রম;
8) সিগন্যালিং ডিভাইস থেকে আসা তথ্য প্রবাহের প্রক্রিয়াকরণের সাথে জড়িত শ্রম, এবং জরুরী দায়িত্বশীল সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রয়োজন (কন্ট্রোল প্যানেলে অপারেটর, নির্বাহী);
9) সৃজনশীল কার্যকলাপের সাথে যুক্ত শ্রম।
বিবেচিত ধরণের শ্রমগুলি কর্মচারীর জন্য বিভিন্ন প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে এবং জৈবিক, মনস্তাত্ত্বিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিক স্তরে তার কার্যকলাপে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য পূর্বনির্ধারণ করে। হ্যাঁ, প্রতিটি ধরণের কাজ কর্মীর সাধারণ মোটর কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট স্তরের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা পর্যাপ্ত বা অপর্যাপ্ত হতে পারে, অর্থাৎ চলাচলের জন্য জৈবিক প্রয়োজনের নীচে। প্রতিটি ধরণের শ্রমের জন্য কর্মীর নির্বাচনী, নির্দিষ্ট মানসিক কার্যকলাপের প্রয়োজন, যা জ্ঞান, যোগাযোগ, উদ্যোগ, দায়িত্ব এবং এর মতো সম্পর্কিত। সৃজনশীল ক্রিয়াকলাপে, জ্ঞানীয় প্রক্রিয়াগুলির সক্রিয়করণ একটি গবেষণা চরিত্র অর্জন করে, নতুন, ক্রমবর্ধমান জটিল প্রোগ্রাম এবং অ-মানক কৌশলগুলির গঠনের ভিত্তিতে পরিচালিত হয়।
শ্রম ক্রিয়াকলাপের কাঠামোতে বিভিন্ন স্তরের উপস্থিতি নির্দেশ করে যে এটি নিজেই একটি সুস্থ ব্যক্তির প্রয়োজন এবং একই সাথে তার অন্যান্য চাহিদা পূরণ করে।
অনুকূল পরিস্থিতি এবং সর্বোত্তম লোডের অধীনে, শ্রম একজন ব্যক্তির শারীরিক কার্যকলাপের প্রয়োজনীয়তাকে সন্তুষ্ট করে, কার্যকরী সিস্টেমগুলিকে প্রশিক্ষণ দেয়, জ্ঞানীয় এবং যোগাযোগের ক্ষমতা বিকাশ করে, সৃজনশীল সম্ভাবনার উপলব্ধিকে উত্সাহ দেয়, প্রধান ফাংশন সম্পাদন করার সময় - সংশ্লিষ্ট মেটাতে উপাদান এবং আধ্যাত্মিক সুবিধার সৃষ্টি করে। একটি ব্যক্তি এবং সমাজের চাহিদা।
1.2 শ্রমের মৌলিক কাজ
কিন্তু একই সাথে, এটি ব্যক্তিদের কাজ। শ্রমের উপকরণের সাথে মানুষের মিথস্ক্রিয়ার ফলে মানুষ ও সমাজের মিথস্ক্রিয়া উদ্ভূত হয়। এবং শ্রমের প্রকৃতি একদিকে, উত্পাদন সম্পর্কের বৈশিষ্ট্য দ্বারা এবং অন্যদিকে, সামাজিক উত্পাদনে অংশগ্রহণকারীদের আর্থ-সামাজিক পরিস্থিতি দ্বারা নির্ধারিত হয়।
শ্রমের প্রকৃতি ব্যক্তি ও সামাজিক শ্রমের মধ্যে সম্পর্ক উপস্থাপন করা সম্ভব করে, শ্রমিকরা শ্রমের উপায়ের সাথে মিথস্ক্রিয়া করে, সামাজিক শ্রমে পৃথক শ্রমের অন্তর্ভুক্তি, স্বতন্ত্র ধরণের শ্রমের মধ্যে সম্পর্ক এবং শ্রমের ধরন। শ্রম প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে সম্পর্ক।
শ্রমের প্রকৃতির সূচক হল মালিকানার রূপ, উৎপাদনের উপায়ের প্রতি শ্রমিকদের মনোভাব এবং তাদের শ্রম, বন্টন সম্পর্ক এবং সামাজিক পার্থক্য। এই সূচকগুলি অনুসারে, নিম্নলিখিত ধরণের শ্রমকে আলাদা করা হয়েছে: সরকারী এবং ব্যক্তিগত, বিনামূল্যে এবং বাধ্যতামূলক, "নিজের জন্য" এবং "অন্য কারো জন্য", স্বেচ্ছায় এবং বাধ্য।
শ্রমের বিষয়বস্তু শ্রম প্রক্রিয়ার একটি সাধারণ বৈশিষ্ট্য, যা শ্রমের বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপ, শ্রম ক্রিয়াকলাপের ধরন, শিল্প দ্বারা উত্পাদন কার্যক্রমের বিভাজন, শ্রম প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের শারীরিক এবং বৌদ্ধিক উত্তেজনাকে বিবেচনা করে। শ্রম ক্রিয়াকলাপগুলির ক্রম নিয়ন্ত্রণে কর্মচারীর স্বাধীনতার ডিগ্রি, নতুনত্বের উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি, সৃজনশীলতা, জটিলতা, শ্রমের প্রযুক্তিগত সরঞ্জাম এবং এর মতো।
শ্রমের বিষয়বস্তুর প্রগতিশীল পরিবর্তনের প্রধান কারণ হল উৎপাদনের উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তির বিকাশ, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির প্রবর্তন। একই সময়ে, শ্রমের ক্রিয়াকলাপের কাঠামো পরিবর্তিত হয়: শ্রমের বস্তুর উপর সরাসরি প্রভাবের কার্যগুলি কর্মী থেকে মেশিনে স্থানান্তরিত হয়, ব্যবস্থাপনায় কাজের সময় ব্যয় এবং রক্ষণাবেক্ষণসরঞ্জাম, সেইসাথে জটিল দক্ষ শ্রমের একটি কণা, এর বিষয়বস্তু উন্নত করা হচ্ছে, কর্মীদের স্বাধীনতা এবং দায়িত্ব আপডেট করা হচ্ছে।
সাধারণ শ্রম হল সাধারণ শ্রম ক্রিয়াকলাপগুলির কার্যকারিতা যার জন্য শিল্প নির্দেশাবলী যথেষ্ট এবং বিশেষ প্রশিক্ষণের প্রয়োজন নেই।
জটিল শ্রম হল দক্ষ শ্রম যা শ্রমিকের শিক্ষার জন্য অতিরিক্ত খরচের সাথে যুক্ত।
সৃজনশীল কাজ - নতুন সমাধানের জন্য একটি ধ্রুবক অনন্য অনুসন্ধান, বিদ্যমান সমস্যাগুলির জন্য একটি নতুন মনোভাব, স্বাধীনতা এবং উদ্যোগের সক্রিয় বিকাশের ব্যবস্থা করে।
প্রজনন শ্রমে, ফাংশনের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ পুনরাবৃত্তি হয়, অর্থাৎ, এর বৈশিষ্ট্য হল ফলাফল অর্জনের উপায়গুলির পুনরাবৃত্তিযোগ্যতা।
শারীরিক শ্রম শ্রমের উপায়ের সাথে একজন ব্যক্তির সরাসরি মিথস্ক্রিয়া, প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ায় এর জড়িত থাকার বৈশিষ্ট্য।
মানসিক শ্রম তথ্যগত, যৌক্তিক, সৃজনশীল উপাদান এবং শ্রমিক এবং শ্রমের উপায়ের মধ্যে সরাসরি মিথস্ক্রিয়া অনুপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। কায়িক শ্রমসরঞ্জাম, সরঞ্জাম, ডিভাইসের প্রয়োজন নেই।
কাজের অবস্থা - কর্মচারীর কর্মক্ষমতা, স্বাস্থ্যকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির একটি সেট,
শ্রমের সমাজবিজ্ঞান কেবল উদ্দেশ্যই নয়, শ্রমের বিষয়গত বৈশিষ্ট্যগুলিও অধ্যয়ন করে, যার সাথে তারা জড়িত: কাজের প্রতি মনোভাব, শ্রম প্রেরণা, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, শ্রম অভিযোজন এবং এর মতো।
এটি বিভিন্ন ধরণের সম্পর্কের সংশ্লেষণ করে: একটি সামাজিক মূল্য হিসাবে কাজ করার মনোভাব; তাদের পেশার প্রতি মনোভাব; নির্দিষ্ট অবস্থার সাথে সম্পর্ক যেখানে কাজ সঞ্চালিত হয়। এটি "কাজের প্রতি মনোভাব" ধারণার জটিল কাঠামোকে পূর্বনির্ধারিত করে, যা তিনটি উপাদানের একতা: শ্রমের উদ্দেশ্য, প্রকৃত শ্রম আচরণ এবং শ্রম পরিস্থিতির মৌখিক (অর্থাৎ ভাষার মাধ্যমে প্রকাশ করা) মূল্যায়ন।
শ্রম ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রেরণা হ'ল নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য শ্রম ক্রিয়াকলাপের একটি বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ প্রেরণা, এই জাতীয় ক্রিয়াকলাপে আগ্রহ, এর সূচনার উপায়।
কাজের অনুপ্রেরণার অধ্যয়ন বৈজ্ঞানিক পরিভাষায় অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি ব্যক্তিত্বের কাঠামোর চিত্রকে পরিপূরক করে। বাজার সম্পর্কের রূপান্তর এবং একটি নতুন ধরণের কর্মী গঠনের প্রেক্ষাপটে, এই সমস্যাটি সম্পূর্ণরূপে ব্যবহারিক বৈশিষ্ট্যগুলি অর্জন করেছে।
শ্রম প্রয়োজনীয় এবং অতিরিক্ত ভাগ করা হয়.
প্রয়োজনীয় শ্রম হল শ্রম যা প্রয়োজনীয় পণ্য তৈরি করে, অর্থাৎ, জীবিকা নির্বাহের উপায়গুলির সামগ্রিকতা যা সমাজে তাদের চাহিদার স্তরে প্রত্যক্ষ উৎপাদকদের শ্রমশক্তিকে পুনর্গঠনের জন্য প্রয়োজন।
অতিরিক্ত শ্রম হল শ্রম যা একটি অতিরিক্ত পণ্য তৈরি করে, অর্থাৎ, এমন একটি পণ্য যা সরাসরি উৎপাদকদের প্রতিষ্ঠিত চাহিদাকে অতিক্রম করে।
প্রয়োজনীয় এবং অতিরিক্ত হিসাবে শ্রমের বিভাজন এবং পণ্য অনুসারে প্রয়োজনীয় এবং অতিরিক্ত হিসাবে শ্রমের সামাজিক বিভাজনের অর্থনৈতিক ভিত্তি ছিল শারীরিক এবং মানসিক, সমাজের শ্রেণী বিভাজন, আর্থ-সামাজিক অগ্রগতির ভিত্তি। এটি প্রত্যক্ষ উৎপাদকদের অতিরিক্ত শ্রম যা বিজ্ঞান, শিল্প, সংস্কৃতির সমস্ত আধ্যাত্মিক এবং বস্তুগত প্রকাশের বিকাশের অর্থনৈতিক ভিত্তি।
একটি সামাজিক প্রপঞ্চ হিসাবে শ্রমের সারাংশ তার কার্যাবলীতে পাওয়া যায়। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল বস্তুগত এবং সাংস্কৃতিক সুবিধা তৈরি করা, সমাজকে এমন বস্তু এবং পরিষেবা প্রদান করা যা মানুষের চাহিদা পূরণ করে। দ্বিতীয় ফাংশন হল কর্মচারী এবং তার পরিবারের বস্তুগত মঙ্গল নিশ্চিত করা, কারণ একজন ব্যক্তি নিজেই নিজেকে সমস্ত প্রয়োজনীয় আইটেম এবং পরিষেবা সরবরাহ করতে পারে না।
শ্রমের আর্থ-সামাজিক ভিন্নতা, শ্রমের বিষয়বস্তু এবং প্রকৃতির পার্থক্য নির্ধারণ করে সামাজিক বৈশিষ্ট্যকর্মীদের পেশাদার যোগ্যতা গ্রুপ। এটি পূর্বনির্ধারিত পার্থক্য, সামাজিক ভিন্নতা এবং একটি নির্দিষ্ট উদ্যোগ এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ উভয়ের সামাজিক কাঠামো গঠনের ভিত্তি তৈরি করে। এই বিষয়ে, আরেকটি রূপরেখা দেওয়া হয়েছে - শ্রমের সামাজিক-পার্থক্যমূলক কাজ। এটি শ্রমের স্ট্যাটাস ফাংশনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত, যা সমাজে অসম তাত্পর্যের কারণে। বিভিন্ন ধরনেরশ্রম.
শ্রমের আরেকটি কাজ ব্যক্তিত্ব গঠনের সাথে জড়িত। উৎপাদনের বিকাশ নিজেই শেষ হওয়া উচিত নয়, এটি অবশ্যই সবার আগে ব্যক্তির অপরিহার্য শক্তির অবাধ বিকাশ নিশ্চিত করতে হবে, যা অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে - শিক্ষা ব্যবস্থার উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং পছন্দ শ্রম আত্ম-উপলব্ধির একটি ক্ষেত্র হয়ে উঠতে হবে, একজন ব্যক্তির আত্ম-প্রত্যয়।
একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা শ্রমিকদের মূল্যবোধ, প্রেরণামূলক ক্ষেত্র, জীবনের লক্ষ্য এবং ভবিষ্যতের পরিকল্পনা গঠনের সাথে যুক্ত শ্রমের মূল্য ফাংশনের অন্তর্গত।
1.3 শ্রম ক্রিয়াকলাপের একটি প্রধান লিঙ্ক হিসাবে শ্রমের মানবীকরণ
শ্রমের মানবীকরণ হ'ল একজন ব্যক্তির কাজের জীবনের এক বা অন্য দিকের অভিযোজন (অভিযোজন), যা শ্রমিকদের শ্রম সম্ভাবনার সর্বাধিক উপলব্ধির জন্য সবচেয়ে অনুকূল পরিস্থিতি এবং শ্রমের সংগঠন তৈরির সাথে জড়িত। শ্রম মানবীকরণের প্রধান নির্দেশাবলী:
সমৃদ্ধকরণের মাধ্যমে শ্রমের আর্থ-সামাজিক বিষয়বস্তুর উন্নতি,
একঘেয়েমি এবং বিষয়বস্তুর অভাবের ধ্বংস, কাজের মধ্যে ভিন্ন ভিন্ন উপাদানের একীকরণ,
একটি উচ্চ বিকশিত ব্যক্তিত্বের প্রয়োজনীয়তার জন্য আরও উপযুক্ত, কাজের জায়গার নান্দনিকীকরণ;
উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির নিরাপত্তা এবং নির্ভরযোগ্যতা নিশ্চিত করা, পরিবেশের উপর তাদের নেতিবাচক প্রভাব দূর করে।
উত্পাদন সিস্টেমগুলি আরও স্বয়ংক্রিয় এবং জটিল হয়ে উঠলে, মানুষের ত্রুটির সম্ভাবনা বৃদ্ধি পায়। একই সময়ে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলি কম যোগ্যতার কারণে নয় (যদিও এখানে অনেক সমস্যা রয়েছে), তবে সরঞ্জামগুলির নকশা বৈশিষ্ট্য এবং মানুষের ক্ষমতার মধ্যে পার্থক্যের কারণে। প্রযুক্তিগত সিস্টেম তৈরি এবং পরিচালনার সময় যদি মানবিক উপাদানটি দক্ষতার সাথে এবং সবচেয়ে সম্পূর্ণরূপে বিবেচনায় নেওয়া হয় তবে সমস্যাটি নির্মূল বা প্রশমিত করা যেতে পারে। ফলাফলটি দক্ষ এবং নির্ভরযোগ্য মানব-মেশিন মিথস্ক্রিয়া। আজ, শ্রম নিরাপত্তা কাঠামোগতভাবে প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামগুলিতে "এমবেডেড"। যেকোনো সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য প্রযুক্তিগত ব্যবস্থার জন্য একজন "অত্যন্ত নির্ভরযোগ্য" কর্মী প্রয়োজন যিনি চরম পরিস্থিতিতে দ্রুত এবং সঠিক সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম। এর ফলে, কর্মীদের পেশাদার নির্বাচন, তাদের প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উচ্চ পেশাদার গুণাবলীর ধ্রুবক রক্ষণাবেক্ষণের জন্য নতুন প্রয়োজনীয়তা সৃষ্টি করে।
শ্রমের মানবীকরণ হল একজন ব্যক্তির যোগ্য স্বাভাবিক জীবনযাত্রার ব্যবস্থা - স্বাস্থ্যকর কাজ এবং জীবনযাত্রার অবস্থা, অনুকূল শ্রম মাইক্রোইকোলজি, নতুন যুক্তিযুক্ত ডায়েট এবং দীর্ঘ বিশ্রামের সময়, চিকিৎসা, পরিবহন এবং অন্যান্য ধরণের পরিষেবাগুলিতে আমূল উন্নতি।
শ্রম ক্রিয়াকলাপের ব্যবস্থাপনার উন্নতির ধারণা, যা শ্রমশক্তির উত্পাদনশীল রিজার্ভের আরও সম্পূর্ণ ব্যবহার বোঝায়, বিশেষত বুদ্ধিবৃত্তিক এবং নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক। শ্রম মানবীকরণের চারটি প্রধান নীতি রয়েছে:
নিরাপত্তা নীতি- কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির তার স্বাস্থ্য, আয়ের স্তর, ভবিষ্যতে চাকরির নিরাপত্তা ইত্যাদির জন্য হুমকির অনুপস্থিতি অনুভব করা উচিত।
ন্যায়বিচারের নীতি- প্রত্যেকের ভাগ, আয়ে প্রকাশ করা, কোম্পানির (সংস্থা) লক্ষ্য অর্জনে তার অবদানের অংশের সাথে মিলিত হওয়া উচিত। এটি করার জন্য, এটি প্রয়োজনীয়: উচ্চ প্রশাসন নিজেকে খুব বেশি বেতন নির্ধারণ করে না, যে আয়ে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের একটি কার্যকর ব্যবস্থা রয়েছে এবং অর্থ প্রদান করা কাজের জন্য নয়, তবে যোগ্যতার স্তরের জন্য। কর্মচারী
উন্নত ব্যক্তিত্বের নীতি- কাজ এমনভাবে সংগঠিত করা উচিত যাতে প্রতিটি কর্মচারীর অনন্য ব্যক্তিগত গুণাবলী সর্বাধিক সম্পূর্ণ বিকাশ লাভ করে;
গণতন্ত্রের নীতি- প্রশাসনিক যন্ত্রপাতি নির্মাণ, স্বায়ত্তশাসিত গোষ্ঠীগুলির স্ব-শাসন, নেতৃত্বের নির্বাচন, লাভের বণ্টন, বিনিয়োগ নীতির মতো সমস্যাগুলির সম্মিলিত গণতান্ত্রিক সমাধানের ক্ষেত্রে একটি কঠোর শ্রেণিবিন্যাসের বিলুপ্তি।
2) একজন ব্যক্তি এবং কাজের মধ্যে সর্বোত্তম সম্মতি অর্জনের জন্য কাজের অবস্থা এবং কাজের পরিবেশ, শ্রমের বিষয়বস্তু, ফর্ম এবং ব্যবস্থাপনার পদ্ধতিগুলি পরিবর্তন করার জন্য সাংগঠনিক, প্রযুক্তিগত এবং আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থাগুলির একটি জটিল।
শ্রমের মানবীকরণের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হল শ্রমের বিষয়বস্তুকে সমৃদ্ধ করার ব্যবস্থা।
শ্রমের মানবীকরণ (ব্যবস্থাপনার গণতন্ত্রীকরণের সাথে এবং একত্রে) সামাজিক ও শ্রম সম্পর্কের উন্নয়নে অগ্রণী প্রবণতা হিসাবে বিশ্ব সম্প্রদায়, বিশেষ করে আইএলও দ্বারা স্বীকৃত।
2. উৎপাদন এবং অর্থনৈতিক কর্মকান্ডের গবেষণা
2.1 HKBD এন্টারপ্রাইজের সাধারণ বৈশিষ্ট্য
ইঞ্জিন বিল্ডিংয়ের জন্য খারকভ ডিজাইন ব্যুরো একটি রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন এন্টারপ্রাইজ, যার মধ্যে একটি নকশা এবং প্রযুক্তি ব্যুরো, গবেষণা উপবিভাগ এবং একটি উত্পাদন ভিত্তি রয়েছে।
KhKBD হল একটি বৃহৎ গবেষণা ও প্রকৌশল কেন্দ্র, যা ব্যাপক উৎপাদনে তাদের স্থানান্তরের সাথে গবেষণার নমুনা তৈরি করা নিশ্চিত করে। 6 মে, 1995-এ, ইউএসএসআর-এর প্রতিরক্ষা শিল্প মন্ত্রকের আদেশে, KhKBD একটি আইনী ব্যক্তির অধিকারের সাথে ইউনিয়ন উপাধির একটি স্বাধীন উদ্যোগ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। পূর্বে, এটি উদ্ভিদের অংশ ছিল। মালিশেভ এবং তার ইতিহাসের সূচনা হল T-34 ট্যাঙ্কগুলির জন্য V-2 ইঞ্জিন তৈরি করা। 1997 থেকে বর্তমান পর্যন্ত, মিলিটারি-ইন্ডাস্ট্রিয়াল কমপ্লেক্সের মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ারিং মন্ত্রনালয়ের লিকুইডেশন এবং ইউক্রেনের রূপান্তরের সাথে সম্পর্কিত, HKBD ইউক্রেনের শিল্প নীতি মন্ত্রকের অধীনস্থ হয়ে ওঠে।
1998 সালের মন্ত্রীদের মন্ত্রিসভার ডিক্রি দ্বারা, এন্টারপ্রাইজটি তার ব্যবস্থাপনা সংস্থাগুলি পরিবর্তন না করেই KhKBD-এর একটি রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন এন্টারপ্রাইজে রূপান্তরিত হয়েছিল। এন্টারপ্রাইজের মালিকানার ফর্ম জাতীয়, এবং শিল্পটি বৈজ্ঞানিক।
HKBD বর্তমান আইন অনুযায়ী তার কার্যক্রম পরিচালনা করে, স্বাধীনভাবে ব্যবস্থাপনা কাঠামো নির্ধারণ করে, কর্মীদের গণনা করে।
ডিজাইন ব্যুরো একটি পূর্ণ চক্র কাজ করে এবং এর স্বতন্ত্রতা এই যে, ডিজাইন ডকুমেন্টেশনের বিকাশের পরে, এটি জ্বালানী নিয়ন্ত্রণ সরঞ্জাম, ব্লেড ইউনিট ব্যবহার করে যেমন নির্দিষ্ট উপাদানগুলি সহ প্রোটোটাইপ ইঞ্জিনগুলির উত্পাদনকে স্বাধীনভাবে সংগঠিত করতে সক্ষম হয়। সবচেয়ে উন্নত প্রযুক্তি এবং প্রক্রিয়াকরণ পদ্ধতি, শুধুমাত্র প্ল্যান্টের সংগ্রহ উৎপাদনের পরিষেবাগুলি ব্যবহার করে। মালিশেভ।
এন্টারপ্রাইজ নিম্নলিখিত উপাদানগুলিকে একত্রিত করে: নকশা এবং গবেষণা কেন্দ্র, উৎপাদন ভিত্তি এবং রাসায়নিক কেন্দ্র।
2.2 এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক ডায়াগনস্টিকস
এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের একটি বিস্তৃত বিবরণ টেবিলে দেওয়া প্রধান সূচকগুলি ব্যবহার করে করা যেতে পারে। 2.1।
টেবিল 2.1। এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের প্রধান সূচক
| নং p\p | সূচকের নাম | ২ 007 এ | 2008 সালে | বিচ্যুতি | |
| abs., হাজার UAH | rel., % | ||||
| 1. | বর্তমান দামে শিল্প উৎপাদনের পরিমাণ, হাজার UAH. | 7258 | 5961 | -1297 | -18 |
| 2. | তুলনামূলক দাম, হাজার UAH মধ্যে শিল্প আউটপুট ভলিউম. | 6764 | 5961 | -803 | -12 |
| 3. | নিট লাভ (ক্ষতি), হাজার UAH | 26 | 30 | 4 | 15,4 |
| 4. | বর্তমান দামে উৎপাদন খরচ, হাজার UAH. | 6697 | 6107 | -590 | -9 |
| 4.1 | সহ মজুরির জন্য | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 4.2 | অবচয় কাটা | 494 | 451 | -43 | -9 |
| 5. | ভ্যাট ছাড়া বিক্রয় থেকে আয় - মোট, হাজার UAH. | 5986 | 2889 | -3097 | -52 |
| 6. | গড় হেডকাউন্ট, ব্যক্তি | 567 | 521 | -46 | -8 |
| 7. | শ্রম উৎপাদনশীলতা, হাজার UAH. | 12 | 11,4 | -0,6 | -5 |
| 8. | বেতন তহবিল, হাজার hryvnias | 2821 | 2781 | -40 | -1,5 |
| 9. | মধ্যম বেতনশ্রমিক, UAH | 415 | 445 | 30 | 7,2 |
| 10 | পণ্যের রিভনিয়া প্রতি খরচ, UAH. / রিভনিয়া | 0,92 | 1,02 | 0,1 | 11 |
সুতরাং, গণনা করা সূচকগুলি এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের অবনতি নির্দেশ করে, যা উত্পাদনের পরিমাণ হ্রাসের কারণে - 18% দ্বারা, যার সাথে উত্পাদন ব্যয় হ্রাস পেয়েছে - 9% দ্বারা, কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে - 8 দ্বারা %, শ্রম উৎপাদনশীলতা - 5% দ্বারা, বেতন 1.5% কমেছে। এছাড়াও, পণ্য বিক্রয় থেকে আয় উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পেয়েছে - 53% দ্বারা। এই সমস্ত সমস্যা শ্রম প্রেরণার উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে।
2.3 শ্রম সূচক এবং মজুরি ব্যবস্থার বিশ্লেষণ
2.3.1 কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত গঠন বিশ্লেষণ
কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত রচনার মূল্যায়ন ফর্ম নং 6-পিভি "কর্মচারীর সংখ্যা, তাদের গুণগত গঠন এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রতিবেদন" এর ভিত্তিতে সঞ্চালিত হয়।
একটি এন্টারপ্রাইজে শ্রম সম্পদের ব্যবহার বিশ্লেষণ করার সময়, গতিবিদ্যা (সারণী 2.1) বিভাগ দ্বারা কর্মীদের কাঠামো বিবেচনা করা প্রয়োজন।
টেবিল 2.1। HKBD-এ কর্মচারীদের কাঠামো
| কর্মীদের বিভাগ | 2007 সালে, ব্যক্তি | নির্দিষ্ট ওজন, % | 2008 সালে, ব্যক্তি | নির্দিষ্ট ওজন, % | বিচ্যুতি | |
| abs., ব্যক্তি | rel., % | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| নেতারা | 18 | 1,19 | 18 | 1,16 | - | - |
| বিশেষজ্ঞ | 876 | 57,82 | 859 | 5.49 | -17 | -2 |
| কর্মচারীরা | 93 | 6,14 | 90 | 5,82 | -3 | -3 |
| মোট শ্রমিক | 528 | 34,85 | 581 | 37,53 | 53 | 10 |
| পণ্য উৎপাদনে নিয়োজিত শ্রমিকদের অন্তর্ভুক্ত | 348 | 22,97 | 405 | 26,16 | 57 | 16 |
| সেবা কর্মীরা | 180 | 11,88 | 176 | 11,37 | -4 | -2 |
| মোট কর্মচারীর সংখ্যা | 1515 | 100 | 1548 | 100 | 33 | 2 |
এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের কাঠামো বিবেচনা করে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে মোট সংখ্যার মধ্যে বৃহত্তম অংশটি কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের দ্বারা দখল করা হয়েছে - 93.02% (একটি ঊর্ধ্বমুখী প্রবণতা রয়েছে), যা কর্মীদের ভাগের চেয়ে 16% কম। এটি এই এন্টারপ্রাইজের কাজের সুনির্দিষ্টতার কারণে - একটি শিল্প খাত, যেখানে বেশিরভাগ শ্রমিকই বিশেষজ্ঞ, কর্মী এবং পরিষেবা কর্মী যারা পণ্য উত্পাদন এবং পরিষেবা সরবরাহে নিযুক্ত। 2008 সালে, এন্টারপ্রাইজে মোট কর্মচারীর সংখ্যা 33 জন বা 2% বৃদ্ধি পেয়েছে। এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধি একটি ইতিবাচক ঘটনা এবং কাজ করার অনুপ্রেরণার অভাবের কারণে।
এন্টারপ্রাইজে পুরুষ এবং মহিলাদের মধ্যে ভারসাম্য নির্ধারণ করার জন্য, সেইসাথে তাদের বয়সের গঠন, বয়স এবং লিঙ্গের গঠন বিবেচনা করা প্রয়োজন, যা টেবিলে উপস্থাপিত হয়েছে। 2.2।
টেবিল 2.2। লিঙ্গ এবং বয়স গঠন
| বয়স, বছর | ২ 007 এ | 2008 সালে | ||||||
| মোট, ব্যক্তি | নির্দিষ্ট ওজন, % | পুরুষ, ব্যক্তি | নারী, ব্যক্তি | মোট, ব্যক্তি | নির্দিষ্ট ওজন, % | পুরুষ, ব্যক্তি | নারী, ব্যক্তি | |
| 15 -24 | 167 | 11,02 | 131 | 36 | 67 | 4,33 | 49 | 18 |
| 25–34 | 251 | 16,57 | 186 | 65 | 207 | 13,37 | 141 | 66 |
| 35 -54 | 199 | 13,14 | 114 | 85 | 180 | 11,63 | 91 | 89 |
| 55 – 59 | 189 | 12,48 | 123 | 66 | 157 | 10,14 | 99 | 58 |
| সেন্ট 59 | 709 | 46,79 | 482 | 227 | 937 | 60,53 | 690 | 247 |
| মোট জনসংখ্যা | 1515 | 100 | 1036 | 479 | 1548 | 100 | 1070 | 478 |
টেবিলের তথ্যের উপর ভিত্তি করে। 2.2, কর্মীদের গড় বয়স নির্ধারণ করা সম্ভব, যা 2007 সালে 59 এবং 2008 সালে 59 ছিল।
বয়স অনুসারে কর্মীদের গঠন বিশ্লেষণ করে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে এন্টারপ্রাইজে, কর্মচারীরা মূলত অবসর এবং অবসরের বয়সের আগে, কারণ 59 বছরের বেশি বয়সের মোট কর্মচারীর সংখ্যার মধ্যে সবচেয়ে বড় অংশ 60.53%। 35 বছরের কম বয়সী যুবকরা 2005 আর. - 16.57%, এবং 2006 সালে পি। - 13.37%। গড় বয়স হিসাবে, এটি বৃদ্ধি পাচ্ছে এবং 2006 সালে এটি 40 বছর ছিল। এন্টারপ্রাইজে পুরুষ এবং মহিলাদের অনুপাত পুরুষদের দ্বারা প্রভাবিত - যথাক্রমে 69%, মহিলা - 31%, যা নির্দেশ করে যে এন্টারপ্রাইজে বেশিরভাগ কাজই কঠোর পরিশ্রম।
2007 থেকে 2008 সালের মধ্যে HKBD-এ কর্মীদের চলাচলের সূচকগুলি সারণিতে দেওয়া তথ্যের ভিত্তিতে গণনা করা যাক। 2.3।
টেবিল 2.3। HKBD-তে কর্মীদের গতিবিধি বিশ্লেষণের জন্য প্রাথমিক তথ্য
| সূচকের নাম | 2007 | 2007 | 2008 | 2008 | বিচ্যুতি | |
| পরম, মানুষ | আপেক্ষিক, % | |||||
যার মধ্যে নারী |
মোট, মানুষ | যার মধ্যে নারী | ||||
| গৃহীত শ্রমিক | 370 | 72 | 320 | 42 | -50 | -13 |
| কর্মী অবসরপ্রাপ্ত, মোট | 436 | 108 | 418 | 92 | -18 | -4 |
|
ছোট করার জন্য |
10 | 5 | 6 | 2 | -4 | -40 |
| স্বেচ্ছায়, অনুপস্থিতি এবং শ্রম শৃঙ্খলার অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য, অ-সম্মতি আমার অবস্থানকে আলিঙ্গন করে | -14 | -3 | ||||
| কর্মচারীদের অ্যাকাউন্টিং সংখ্যা | 1515 | 180 | 1548 | 32 | -195 | -24 |
মোট টার্নওভার অনুপাত গণনা করুন (Kzo):
কেজো 2007। = (370 + 436) / 1515 = 0.53 বা 53%;
Kzo 2008 = (320 + 418) / 1548 = 0.48 বা 48%।
গ্রহণের জন্য টার্নওভার অনুপাত গণনা করুন (Kop):
COP 2007 = (370 / 1515) N 100% = 24.42%;
COP 2008 = (320 / 1548) N100% = 20.67%।
অবসরের টার্নওভার অনুপাত (Kov) হবে:
Kov 2007 = (436 / 1515) N 100% = 28.78%;
গরু 2008 = (418/ 1548) N 100% = 27.00%।
যে সূচকগুলি কর্মীদের চলাচলের বৈশিষ্ট্যগুলিকে স্থিতিশীলতার একটি সূচক বা কর্মীদের স্থিরতা (Kst) দ্বারা পরিপূরক করা হয়:
Kst 2007 = 1515 / 1506 = 1.01 বা 101%;
Kst 2008 r. = 1548 / 1506 = 1.01 বা 102%।
কর্মীদের টার্নওভার গণনা করুন (Kpl):
Cpl 2007 = 426 / 1515 = 0.28 বা 28%;
Cpl 2008 = 412/ 1548 = 0.27 বা 27%।
আসুন টেবিলে কর্মীদের চলাচলের গণনাকৃত সূচকগুলিকে সংক্ষিপ্ত করা যাক। 2.4
টেবিল 2.4। কর্মীদের চলাচলের সূচক
এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের গতিবিধি বিশ্লেষণ করে, এটি লক্ষ করা উচিত যে পুরো বিশ্লেষিত সময়ের জন্য অবসর নেওয়ার টার্নওভার হার ভর্তির জন্য টার্নওভার হারের তুলনায় প্রায় 1.3 গুণ বেশি, যা এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের সংখ্যার অবিচ্ছিন্ন হ্রাস নির্দেশ করে। 2006 সালে ভর্তির টার্নওভারের হার 3.75% হ্রাস পেয়েছে, নিষ্পত্তিতে টার্নওভারের হারও হ্রাস পেয়েছে - 1.75% দ্বারা, যা 1% দ্বারা কর্মী ধরে রাখার হার হ্রাস দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে তবে কর্মীদের টার্নওভারে একটি উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি, যদিও এই সূচকটি রয়েছে একটি উচ্চ স্তর। টার্নওভারের কারণগুলি মূলত অসন্তোষ বেতন, অনুপস্থিতি এবং শ্রম শৃঙ্খলার অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য মুক্তি। স্টাফ টার্নওভার প্রধানত শ্রমিকদের মধ্যে পরিলক্ষিত হয়।
2.3.2 কাজের সময় এবং শ্রম উত্পাদনশীলতার ব্যবহারের বিশ্লেষণ
কাজের সময়ের ব্যবহারের বিশ্লেষণের লক্ষ্য হল কাজের সময়ের অযৌক্তিক ক্ষতি, সেইসাথে কাজের সময়ের অ-উৎপাদনশীল ব্যয়গুলি চিহ্নিত করা, ক্ষতির নির্দিষ্ট কারণ এবং স্থান নির্ধারণ করা। কাজের সময়ের বিশ্লেষণ ফর্ম নং 3-পিভি "কাজের সময় ব্যবহারের প্রতিবেদন" (পরিশিষ্ট ডি) এর ভিত্তিতে সঞ্চালিত হয় এবং টেবিলে দেওয়া হয়েছে। 2.5।
টেবিল 2.5। কাজের সময়ের ভারসাম্য 2005-2006 r.b.
| সূচকের নাম | লোক-ঘন্টার সংখ্যা | নির্দিষ্ট ওজন, % | বিচ্যুতি | |||
| abs., ম্যান-আওয়ার | অনুপাত, % | |||||
| ২ 007 এ | 2008 সালে | 2007 | 2008 সালে | |||
| কাজের সময় তহবিল | 3274973 | 2982960 | 95,24 | 95,24 | -2913 | -8,92 |
| কাজের সময়ের ক্যালেন্ডার তহবিল | 3438721 | 3132108 | 100 | 100 | -306613 | -8,92 |
| সব | 2819509 | 2551934 | 81,99 | 81,48 | -267575 | -9,49 |
| যার মধ্যে ওভারটাইম | - | - | - | - | - | - |
| সব অকার্যকর | 455464 | 431026 | 13,25 | 13,76 | -24438 | -5,37 |
| সহ: বার্ষিক ছুটি | 242552 | 213205 | 7,05 | 6,81 | -29347 | -12,09 |
| অস্থায়ী অকার্যকরতা | 161568 | 150330 | 4,70 | 4,80 | -11238 | -6,96 |
| অধ্যয়ন ছুটির দিন | 21752 | 18941 | 0,63 | 0,60 | -2811 | -12,92 |
| প্রশাসনের অনুমতি নিয়ে অনুপস্থিতি | 12536 | 33920 | 0,37 | 1,08 | -21384 | 170,58 |
| অনুপস্থিতি | 17056 | 14630 | 0,50 | 0,47 | -2426 | -14,22 |
এইভাবে, 2008 সালে কাজের সময়ের তহবিল এবং কাজের সময়ের ক্যালেন্ডার তহবিল 8.92% কমেছে। এটি কাজের ঘন্টা হ্রাসের কারণে হয়েছিল - 9.49% (বা 267,575 জন-ঘন্টা)। ইতিবাচক বলা যেতে পারে যে অকার্যকর সময়ের পরিমাণ হ্রাস পেয়েছে - 5.37% দ্বারা, কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতা - 6.96% দ্বারা, এবং অনুপস্থিতির সংখ্যা - 14.22% দ্বারা।
কাজের সময়ের ব্যবহার বিশ্লেষণ করার জন্য, আমরা নিম্নলিখিত সূচকগুলি গণনা করি: ক্যালেন্ডার কাজের সময় তহবিল (VKF), কর্মীদের কাজের সময় তহবিলের ব্যবহার (WTF) এবং সর্বাধিক সম্ভাব্য কাজের সময় তহবিলের ব্যবহার (VMF) .
কাজের সময়ের কর্মীদের তহবিল (TF) গণনা করা যাক:
TF2007 = 3438721 - 163748 = 3274973 (ব্যক্তি-ঘণ্টা);
TF2008 = 3132108 - 149148 = 2982960 (মানুষ-ঘন্টা)।
কাজের সময়ের সর্বাধিক সম্ভাব্য তহবিল গণনা করুন (MF):
MF2007 = 3274973 - 242552 = 3032421 (মানুষ-ঘন্টা);
MF2008 = 2982960 - 213205 = 2769755 (ব্যক্তি-ঘণ্টা)
এখন আমরা প্রতি ঘন্টায় মোট কত লোক কাজ করেছে তা ভাগ করে ক্যালেন্ডার, টাইম শিট এবং সর্বাধিক সম্ভাব্য সময়ের তহবিলের ব্যবহার গণনা করি। প্রাসঙ্গিক কাজের সময় তহবিলের জন্য:
ভিকেএফ 2007 = (2819509 / 3438721) - 100% = 81.99%;
ভিকেএফ 2008 = (2551934 / 3132108) - 100% = 81.48%;
WTF 2007 = (2819509 / 3274973) - 100% = 86.09%;
VTF2008 = (2551934 / 2982960) - 100% = 85.55%;
নৌবাহিনী 2007 = (2819509 / 3032421) - 100% = 92.98%;
নেভি 2008 = (2551934 / 2769755) - 100% = 92.14%।
সময়ের রিজার্ভ (P), যা আউটপুট বাড়ানোর জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে, কর্মঘণ্টার সর্বাধিক সম্ভাব্য তহবিল এবং মোট কাজ করা ঘন্টার পরিমাণের মধ্যে পার্থক্য হিসাবে গণনা করা হয়:
Р2007 = 3032421 - 2819509 = 212912 (মানুষ-ঘন্টা);
Р2008 = 2769755 - 2551934 = 217821 (মানুষ-ঘন্টা)।
আসুন টেবিলে কাজের সময় ব্যবহারের গণনাকৃত সূচকগুলিকে সংক্ষিপ্ত করা যাক। 2.6।
টেবিল 2.6। কাজের সময় ব্যবহার সূচক
গণনা করা সূচকগুলি কাজের সময় ব্যবহারের সূচকগুলির হ্রাস নির্দেশ করে: ক্যালেন্ডার তহবিল - 0.51% দ্বারা; কর্মী - 0.54% দ্বারা কিন্তু সর্বাধিক সম্ভব - 0.84% দ্বারা।
উত্পাদনের পরিমাণ বাড়ানোর জন্য এবং ক্রিয়াকলাপগুলিকে উন্নত করার জন্য, সময়ের রিজার্ভের দিকে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন, যা 2008 সালে 217,821 জন ছিল। - ঘন্টা, যা 2007 এর তুলনায় 3% কম। এটি করার জন্য, শ্রমের সংগঠনের উন্নতি করা প্রয়োজন, শ্রমিকদের কাজের অবস্থার দিকে মনোযোগ দিন। কর্মদিবস কঠোর করার জন্য, শ্রম শৃঙ্খলা উন্নত করার ব্যবস্থা নেওয়া প্রয়োজন।
2.3.3 এন্টারপ্রাইজে পারিশ্রমিক এবং অতিরিক্ত প্রণোদনার ব্যবস্থার বিশ্লেষণ
প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম আয় তার ব্যক্তিগত শ্রম অবদান দ্বারা নির্ধারিত হয়, এন্টারপ্রাইজের চূড়ান্ত ফলাফল বিবেচনা করে। এন্টারপ্রাইজের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত একটি প্রবিধান রয়েছে, যার উদ্দেশ্য হ'ল সঞ্চালিত কাজের জটিলতা এবং শর্তাবলী, কর্মচারীর পেশাদার এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী, তার কাজের ফলাফল এবং অর্থনৈতিক অবস্থার উপর মজুরির পরিমাণের উপর সরাসরি নির্ভরতা স্থাপন করা। এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপ।
HKBD ঘন্টায় এবং ঘন্টায় বোনাস মজুরি ব্যবস্থা পরিচালনা করে। পেমেন্টের ঘন্টা-বোনাস সিস্টেমের অধীনে, কর্মীর উপার্জন শুধুমাত্র কাজের সময়ের জন্য নয়, নির্দিষ্ট পরিমাণগত এবং গুণগত সূচকগুলির অর্জনের জন্যও গণনা করা হয়।
শ্রমিকদের পারিশ্রমিক মজুরি তহবিল থেকে সঞ্চালিত হয়, যার কাঠামো এবং গতিশীলতা সারণীতে উপস্থাপন করা হয়েছে। 2.7। FOP-এর অবস্থার বিশ্লেষণের জন্য ডেটা, ফর্ম নং 1-PV "শ্রম থেকে রিপোর্ট" (পরিশিষ্ট ডি) ফর্মে উপস্থাপিত।
টেবিল 2.7। একক মালিকানার কাঠামো এবং গতিশীলতা
| সূচকের নাম | ২ 007 এ | 2008 সালে | বিচ্যুতি | |||
| মোট, হাজার। | নির্দিষ্ট ওজন,% | মোট, হাজার। | নির্দিষ্ট ওজন,% | abs হাজার রিভনিয়া | আপেক্ষিক, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| মজুরি তহবিল, মোট | 2821 | 100 | 2781 | 100 | -40 | -1,4 |
সহ: 1. মৌলিক মজুরি তহবিল |
1637 | 58 | 1832 | 65 | 195 | 12 |
| 2. অতিরিক্ত বেতন তহবিল | 1020 | 36 | 876 | 32 | -144 | -14 |
| সহ: ভাতা এবং শুল্ক হারে সারচার্জ এবং সরকারী বেতন | 164 | 6 | 166 | 6 | 2 | 1,2 |
| অকার্যকর সময়ের জন্য অর্থ প্রদান | 239 | 8 | 262 | 9 | 23 | 9,6 |
| 3. ইনসেনটিভ পেমেন্ট, মোট | 164 | 6 | 73 | 3 | -91 | -55 |
|
উপাদান সাহায্য |
143 | 5 | 49 | 2 | -94 | -66 |
| সামাজিক সুবিধা, স্বতন্ত্র চরিত্র | 21 | 0,7 | 24 | 0,8 | 3 | 14 |
টেবিল থেকে দেখা যাবে. 2.7, বেতন কাঠামোর বৃহত্তম অংশ মৌলিক মজুরি তহবিল দ্বারা দখল করা হয় এবং এটি 2008 সালে বৃদ্ধি পেতে থাকে। - 7% দ্বারা। অতিরিক্ত মজুরি এবং প্রণোদনা প্রদানের তহবিলের ভাগ হ্রাসের কারণে FOP-তে 1.4% হ্রাস ঘটেছে, যথাক্রমে 14% কিন্তু 55%। আর্থিক সহায়তা প্রদানও 66% কমেছে। নিম্নলিখিত কারণগুলি FOP বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করেছে: মৌলিক মজুরি তহবিল 12% বৃদ্ধি পেয়েছে, ভাতা এবং শুল্কের হারে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং অফিসিয়াল বেতন - 1.2% দ্বারা, কাজ না করা ঘন্টার জন্য অর্থ প্রদান - 9.6% দ্বারা। বেতনের নির্দিষ্ট এবং পরিবর্তনশীল অংশের অনুপাত সর্বোত্তম: 65%: 35%। এছাড়াও মজুরি তহবিলের ব্যবহার বিশ্লেষণ করার পরামর্শ দেওয়া হয় কর্মীদের পৃথক বিভাগের পরিপ্রেক্ষিতে (সারণী 2.8)।
টেবিল 2.8। কর্মীদের বিভাগ দ্বারা FOP ব্যবহারের বিশ্লেষণ
| নং p/p | সূচক | ২ 007 এ | 2008 সালে | বিচ্যুতি | |
| abs., হাজার UAH | rel., % | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | মজুরি তহবিল মোট, হাজার UAH. | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 1.1. | 1130 | 1068 | -62 | -6 | |
| 1.2. | নেতাদের | 314 | 336 | 22 | 7 |
| 1.3. | বিশেষজ্ঞদের | 1265 | 1271 | 6 | 0,5 |
| 1.4. | কর্মচারী | 115 | 107 | -8 | -7 |
| 2. | মৌলিক বেতন তহবিল, মোট, হাজার. UAH | 1637 | 1832 | 195 | 12 |
| 2.1. | সহ উৎপাদনের সাথে জড়িত শ্রমিকরা | 592 | 624 | 32 | 5,4 |
| 2.2. | নেতাদের | 205 | 254 | 49 | 24 |
| 2.3. | বিশেষজ্ঞদের | 794 | 875 | 81 | 10 |
| 2.4. | কর্মচারী | 56 | 75 | 19 | 34 |
| 3. | মোট অতিরিক্ত বেতন তহবিল, হাজার. UAH | 1184 | 949 | -235 | -20 |
| 3.1. | সহ উৎপাদনের সাথে জড়িত শ্রমিকরা | 426 | 326 | -10 | -23 |
| 3.2. | নেতাদের | 148 | 128 | -20 | -13 |
| 3.3. | বিশেষজ্ঞদের | 573 | 460 | -113 | -20 |
| 3.4. | কর্মচারী | 41 | 35 | -6 | -15 |
| 4. | গড় মাসিক বেতন, UAH | 415 | 445 | 30 | 7 |
| 4.1. | সহ উৎপাদনের সাথে জড়িত শ্রমিকরা | 375 | 400 | 25 | 7 |
| 4.2. | নেতাদের | 467 | 517 | 50 | 11 |
| 4.3. | বিশেষজ্ঞদের | 450 | 467 | 17 | 3 |
| 4.4. | কর্মচারী | 360 | 393 | 33 | 9 |
এইভাবে, FOP 1.4% কমেছে 6%, কর্মচারীদের - 7% দ্বারা পণ্য উৎপাদনে নিযুক্ত শ্রমিকদের FOP হ্রাসের কারণে। পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের FOP, বিপরীতে, FOP বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করেছে যথাক্রমে 7% কিন্তু 0.5%। এছাড়াও, FOP-তে পরিবর্তনটি অতিরিক্ত মজুরির তহবিল হ্রাস দ্বারা প্রভাবিত হয়েছিল - 20% দ্বারা, এবং মৌলিক মজুরির তহবিল 12% বৃদ্ধি পেয়েছে। গড় মাসিক বেতন হিসাবে, এটি 7% বৃদ্ধি পেয়েছে।
এটি লক্ষণীয় যে সমগ্র বিশ্লেষণের সময়কাল জুড়ে গড় মজুরির সূচক, যদিও সামান্য, ন্যূনতম মজুরি এবং নির্বাহের ন্যূনতম স্তরকে অতিক্রম করেছে৷
যোগ্যতা এবং শ্রম উৎপাদনশীলতার স্তর বৃদ্ধিতে মজুরির উদ্দীপক ভূমিকা নিশ্চিত করার জন্য, ন্যূনতম এবং গড় মজুরির মধ্যে যুক্তিসঙ্গত সম্পর্ক থাকা প্রয়োজন। বিদেশে, ন্যূনতম মজুরি গড়ের প্রায় 45 - 50%, KhKBD-এ এই মুহূর্তে এটি 46%, যা স্বাভাবিক সীমার মধ্যে। যাইহোক, দেশে গঠিত পরিস্থিতি বিবেচনায় নিয়ে আমরা বলতে পারি যে গড় মজুরির এই স্তরটি একজন কর্মচারীর স্বাভাবিক জীবনকে সমর্থন করার জন্য যথেষ্ট নয়।
আসুন আমরা ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের অতিরিক্ত মজুরির কাঠামো বিশ্লেষণ করি, সেইসাথে পণ্য উৎপাদনে নিযুক্ত শ্রমিকদের (সারণী 2.9)।
টেবিল 2.9। HKBD-এ অতিরিক্ত মজুরির কাঠামো
| সঞ্চয়ের নাম | ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞরা | পণ্য উৎপাদনে নিয়োজিত শ্রমিকরা | মোট | ||||||||
পরিমাণ |
বেতন, UAH | পরিমাণ, UAH | পরিমাণ |
বেতন, UAH | পরিমাণ, UAH | UAH | % থেকে প্রধান বেতন | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |||
| অতিরিক্ত বেতন, মোট | - | - | 439766 | - | - | 169697 | 609459 | 30,5 | |||
| জন্য সারচার্জ ক্ষতিকারক অবস্থাশ্রম | 276 | 49,7 | 13728 | 876 | 52,84 | 46287,8 | 60016 | 3 | |||
| প্রার্থী ভাতা | 108 | 62 | 6715 | - | - | - | 6715,2 | 0,3 | |||
| শাসন বিধিনিষেধ অধীনে সম্পূরক | 1800 | 41,4 | 105951 | - | - | - | 74613,6 | 4 | |||
| দীর্ঘ সেবা পুরস্কার | 3324 | 40,1 | 133292 | 1615 | 41 | 66215 | 199507 | 10 | |||
| ছুটির বেতন | 3324 | 44 | 146256 | 1615 | 45 | 72675 | 218931 | 11 | |||
| কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় | 600 | 41,4 | 24871 | 360 | 44 | 15852 | 40724 | 2 | |||
| বৈজ্ঞানিক ক্ষেত্রে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য বোনাস | 108 | 82,9 | 8953,3 | - | - | - | 8953,3 | 0,4 | |||
| বেসিক বেতন, UAH | 3324 | 401 | 1332924 | 1615 | 410 | 662150 | 1995074 | - | |||
| প্রধান কিন্তু অতিরিক্ত, মোট | - | - | - | - | - | - | 2604534 | - | |||
এইভাবে, HKBD-এ একটি মোটামুটি পার্থক্যযুক্ত অতিরিক্ত বেতন রয়েছে। একত্রে, পণ্য উৎপাদনের সাথে জড়িত বিশেষজ্ঞ, কর্মচারী এবং কর্মীদের গড় মাসিক অতিরিক্ত মজুরি 30.5%। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য শুল্ক ছুটি এবং পারিশ্রমিক প্রদানের জন্য ব্যয় সর্বাধিক এবং পরিমাণ যথাক্রমে 11% এবং 10%, এটি সমস্ত কর্মচারীদের দ্বারা প্রাপ্ত হওয়ার কারণে। বৃহত্তম ভাতা হল বৈজ্ঞানিক ক্ষেত্রে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য ভাতা - UAH 82.9, যা 9 জন ব্যক্তি দ্বারা প্রাপ্ত হয়, যা ব্যয়ের 0.4%। ভাতা এবং পুরস্কারের পরিমাণও সুদের হারের উপর নির্ভর করে।
শ্রম পারিশ্রমিকের বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে এন্টারপ্রাইজের একটি বরং উচ্চ বেতন রয়েছে, যা 65%: 35% এর প্রধান এবং অতিরিক্ত মজুরির সর্বোত্তম অনুপাত এবং পৃথক অতিরিক্ত মজুরি দ্বারাও নিশ্চিত করা হয়েছে। যাইহোক, এই অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা দশ বছর ধরে পরিবর্তিত হয়নি, এবং মজুরি বৃদ্ধি সহ এর দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য পারিশ্রমিকের যে কোনও পরিবর্তন প্রবর্তনের দুই মাস পরে কর্মীদের জন্য অকার্যকর হয়ে পড়ে, যেহেতু আয়ের কাজে অভ্যস্ত হওয়ার প্রভাব। এটি এন্টারপ্রাইজে কম শ্রম উত্পাদনশীলতা দ্বারাও নিশ্চিত করা হয়েছে।
সাধারণভাবে, অতিরিক্ত প্রণোদনার বিশ্লেষণে এন্টারপ্রাইজের সামাজিক অভিযোজন দেখায়, যা কর্মীদের শুধুমাত্র উপাদান দিয়েই নয়, নৈতিক প্রণোদনা দিয়েও সন্তুষ্ট করে।
3. মানবীকরণ এবং কর্মচারী শ্রমের মধ্যে সম্পর্কের বিশ্লেষণ
3.1 শ্রম কার্যকলাপের মানের উপর শ্রমের মানবীকরণের প্রভাবের বিশ্লেষণ
শ্রমের মানবীকরণ সর্বদা ব্যবসায়ী নেতাদের মনোযোগের কেন্দ্রে থাকা উচিত। শ্রমের মানবীকরণের অনেক পদ্ধতি রয়েছে।
1) শ্রম সংগঠনের নতুন ফর্মগুলির প্রবর্তন:
- নমনীয় কাজের ঘন্টার ব্যবহার, অর্থাৎ, কর্মীদের কাজের দিনের শুরু এবং শেষ নিজেরাই সেট করার অনুমতি দেওয়ার জন্য, যখন কাজের শুরু এবং শেষ প্রতিদিন পরিবর্তিত হতে পারে, তবে সাধারণভাবে প্রয়োজনীয় সংখ্যক কাজ করা প্রয়োজন। কর্মঘন্টা;
- স্বায়ত্তশাসিত কাজের দল গঠন যা পৃথক ইউনিট একত্রিত করে। প্রতিটি ব্রিগেডের জন্য একটি স্বাধীন বিভাগ বরাদ্দ করা হয়, কর্মীদের সংশ্লিষ্ট বিশেষত্ব এবং নতুন পেশায় প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। দলের সকল সদস্য যৌথভাবে কাজের পদ্ধতির পরিকল্পনা করে, বিশ্রামের জন্য বিরতি সেট করে, পণ্যের গুণমান নিয়ন্ত্রণ করে, নিজেরাই সেট আপ, সরঞ্জাম রক্ষণাবেক্ষণ এবং কর্মক্ষেত্র পরিষ্কার করার কাজগুলি সম্পাদন করে।
2) কারণে শ্রমের বিষয়বস্তু সমৃদ্ধকরণ:
- সম্প্রসারণ, কাজের ক্ষেত্র, অর্থাৎ, কর্মী মাস্টারের বেশ কয়েকটি দায়িত্ব এবং বেশ কয়েকটি সহায়ক ইউনিট সম্পাদন করে;
- কাজের পরিবর্তন, যা কাজের একঘেয়েমি, মনস্তাত্ত্বিক ক্লান্তি হ্রাস করে;
- কাজের ছন্দে পরিবর্তন - এমন একটি সিস্টেমের প্রবর্তন যেখানে কাজের ছন্দ শ্রমিকরা নিজেরাই সেট করে, তারা নিজেরাই বিকল্প কাজ করতে পারে এবং কাজের শিফটের সময় বিশ্রাম নিতে পারে।
যে কোন শ্রম প্রক্রিয়া ক্লান্তি দ্বারা অনুষঙ্গী হয়। যাইহোক, একজন ব্যক্তি যে পরিস্থিতিতে কাজ করে তার উপর নির্ভর করে, ক্লান্তির মাত্রা ভিন্ন এবং অসমভাবে কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। প্রতিকূল কাজের পরিস্থিতি শ্রমিকদের স্বাস্থ্যের উপর বিরূপ প্রভাব ফেলে, অসুস্থতার কারণে কাজের সময় নষ্ট হতে পারে।
কাজের অবস্থার উন্নতি নিম্নলিখিত লক্ষ্যগুলি অর্জনে অবদান রাখতে হবে:
প্রথমত, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, সমস্ত কাজের গুণমান;
দ্বিতীয়ত, শ্রমিকদের স্বাস্থ্য সংরক্ষণ, সাধারণ এবং পেশাগত অসুস্থতা হ্রাস, শিল্প আঘাত বর্জন।
পরিচালিত গবেষণায় দেখা গেছে যে অনুকূল পরিস্থিতিতে, মানুষের কর্মক্ষমতা পরিবর্তন সত্ত্বেও, একই কাজ সম্পাদন করার জন্য একজন ব্যক্তির শক্তি খরচ শিফটের শুরুতে এবং শেষে প্রায় একই রকম। প্রতিকূল পরিস্থিতিতে, শিফটের শেষের দিকে শক্তি খরচ বৃদ্ধি পায় (টেবিল 3.1 দেখুন)।
টেবিল 3.1. কাজের অবস্থার উপর নির্ভর করে শিফটের সময় মানুষের শক্তি খরচের পরিবর্তনের গতিশীলতা
এমনকি একই শারীরিক বোঝা সহ, প্রতিকূল পরিস্থিতিতে কাজের সময় ক্লান্তি স্বাভাবিকের চেয়ে বেশি।
3) পেশাগত উন্নতির জন্য কর্মজীবনের সিঁড়িতে পেশাগত উন্নতির জন্য শর্ত তৈরি করা। সাধারণত, একজন কর্মচারী কয়েক বছরের মধ্যে শ্রম দক্ষতা অর্জন করে, তারপরে সে তার কর্মজীবনের "শিখরে" পৌঁছে যায় এবং ভবিষ্যতে তার সম্ভাবনা সংকুচিত হয়, কারণ অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা অপ্রচলিত হয়ে যায়। কর্মীদের আরও পেশাদার বৃদ্ধি - গুরুত্বপূর্ণ উপাদানকর্মীদের নীতি। শেখার প্রভাব মূলত শিক্ষার পদ্ধতি এবং প্রযুক্তির সাথে সম্পর্কিত। কর্মচারী প্রশিক্ষণের একটি গুরুত্বপূর্ণ রূপ হল প্রশিক্ষণ তৈরি করা, বাস্তব উত্পাদন ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে শেখার পরিস্থিতি, যা এটি স্বতন্ত্র বিকাশের জন্য সম্ভব করে তোলে। প্রবৃদ্ধির সবচেয়ে মূল্যবান উৎস আসল সমস্যার মুখোমুখি হওয়া থেকে। প্রশিক্ষণের পরিস্থিতিতে লোকেরা কাজ করে, আপনি জড়িত
তাদের অফিসিয়াল দায়িত্বের সুযোগের বাইরে, যা তাদের অভিজ্ঞতা এবং যোগ্যতাকে প্রসারিত করে।
এই ধরনের নির্দেশাবলী বাস্তব কাজের প্রকৃতিতে হওয়া উচিত, উদাহরণস্বরূপ:
- কর্মচারী সভায় যোগদান উচ্চ পদবী;
- প্রকল্প বাস্তবায়ন;
- অন্যান্য বিভাগের সাথে পরামর্শ;
- কার্যকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলিতে সিদ্ধান্ত নেওয়া;
- তথ্য বিশ্লেষণ, ইত্যাদি
4) বিধান নিরাপদ অবস্থাশ্রম, যেহেতু উৎপাদনের অবস্থা প্রতিকূল হলে মানুষের সম্ভাবনা সম্পূর্ণরূপে উপলব্ধি করা যায় না এবং একজন ব্যক্তি তার স্বাস্থ্যের জন্য ভয় ও উদ্বেগ অনুভব করেন। কর্মক্ষেত্রে নিরাপত্তা শুধুমাত্র প্রযুক্তি বা উৎপাদন সংগঠনের বিষয় নয়, সর্বোপরি প্রতিটি নেতার নৈতিক বাধ্যবাধকতা। দুর্ঘটনাগুলি সাধারণত কারণগুলির সংমিশ্রণের ফলাফল যা তাদের অত্যন্ত সম্ভাবনাময় করে তোলে, যদি অনিবার্য না হয়। প্রধানগুলি হল: দুর্বল প্রশিক্ষণ, অস্বাভাবিক নিরাপত্তা নীতি এবং ক্ষেত্রের বাস্তবায়ন। কর্মী ব্যবস্থাপনা অগত্যা প্রয়োজনীয় নিরাপত্তা নিয়মে কর্মীদের বিশেষ প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত করে। নিরাপত্তা নিয়ম অনুসরণ করা হয় তা নিশ্চিত করার জন্য, যেকোনো পরিচালককে তাদের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণ করতে হবে।
5) ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্তগুলি বিকাশ ও গ্রহণের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের জড়িত করা, অর্থাৎ, শ্রম ব্যবস্থাপনার আমলাতান্ত্রিক রূপগুলিকে নির্মূল এবং প্রশমিত করার উপায় এবং পদ্ধতিগুলি বিকাশ করা, এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যার অধীনে কর্মচারীরা নিজেরাই তাদের লক্ষ্যগুলিকে শ্রম প্রক্রিয়ায় সর্বোত্তমভাবে আনবে এন্টারপ্রাইজের সংজ্ঞায়িত শর্ত এবং কাজ। অনেক কর্মচারীর প্রশাসনিক একনায়কত্বের প্রতি অত্যন্ত নেতিবাচক মনোভাব, পরিচালনার একটি কর্তৃত্ববাদী শৈলী এবং পরিচালকদের পক্ষ থেকে একটি পৃষ্ঠপোষক মনোভাব রয়েছে। অতএব, শ্রম ক্রিয়াকলাপের মানবীকরণের অন্যতম প্রধান কাজ হ'ল শ্রম ব্যবস্থাপনার আমলাতান্ত্রিক রূপগুলিকে নির্মূল এবং প্রশমিত করার উপায় এবং পদ্ধতিগুলির বিকাশ। ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে কর্মীদের অংশগ্রহণ প্রতিটি ব্যক্তির সম্ভাবনাকে আরও সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করা, দলে নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি করা সম্ভব করে তোলে। শ্রম ব্যবস্থাপনার কঠোর কর্তৃত্ববাদী রূপ থেকে নমনীয় যৌথ আকারে রূপান্তরের মধ্যেই, সাধারণ শ্রমিকের ব্যবস্থাপনায় অংশগ্রহণের সুযোগ সম্প্রসারণের মধ্যেই শ্রম গণতন্ত্রের সারমর্ম নিহিত রয়েছে।
6) মজুরির উদ্দীপক ভূমিকাকে শক্তিশালী করা - কাজের জন্য ন্যায্য এবং উপযুক্ত পারিশ্রমিক অর্জন করা। মজুরি কাজ করার জন্য একটি কার্যকর প্রেরণা হয়ে উঠতে, দুটি শর্ত পূরণ করতে হবে:
- মজুরি অবশ্যই শ্রমের ব্যয়ের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে এবং কর্মচারীকে উপযুক্ত জীবনযাপনের শর্ত সরবরাহ করতে হবে;
- বেতন প্রাপ্ত ফলাফলের উপর নির্ভর করে।
বস্তুগত আগ্রহ, অবশ্যই, শ্রম ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রধান সর্বজনীন প্রণোদনাগুলির মধ্যে একটি, তবে এটি সর্বদা কাজ করে না (কখনও কখনও এটি আরও বেশি অবসর সময় বা আরও আরামদায়ক কাজের পরিস্থিতি, কম কঠোর পরিশ্রম ইত্যাদি থাকা আরও গুরুত্বপূর্ণ)। মজুরির সাথে শ্রমিকদের সন্তুষ্টি তার আকারের উপর এতটা নির্ভর করে না, মজুরিতে সামাজিক ন্যায়বিচারের উপর নির্ভর করে। আর শ্রম প্রেরণা জোরদার করার সবচেয়ে বড় বাধা সমতলকরণ! কাজের প্রতি সমস্ত উদ্যম এবং বিবেকপূর্ণ মনোভাবের সাথে, উপলব্ধি যে অন্য একজন ব্যক্তি অনেক কম অবদানের সাথে একই পরিমাণ গ্রহণ করেন তা শ্রমিকের উপর একটি হতাশাজনক প্রভাব ফেলে।
শ্রম ক্রিয়াকলাপের মানবীকরণে একটি উল্লেখযোগ্য স্থান কর্মজীবনের মান উন্নত করার জন্য প্রোগ্রাম দ্বারা দখল করা হয়।
এই মিটিংগুলিতে, যা একটি স্বাচ্ছন্দ্যপূর্ণ চরিত্র, পণ্যের গুণমান, নিরাপত্তা, নিয়ন্ত্রণ এবং শ্রমের দক্ষতা, জীবনযাত্রার অবস্থা নিয়ে আলোচনা করা হবে। কর্মী বিভাগকে উল্লেখযোগ্য মনোযোগ দেওয়া হবে, যা কর্মীদের এবং তাদের প্রতিনিধিদের পরামর্শ দেবে এবং কর্মীদের এবং প্রশাসন উভয়ের জন্যই বিশেষ প্রশিক্ষণের আয়োজন করবে।
3.2 শ্রমের বিষয়বস্তু সমৃদ্ধ করার ব্যবস্থা
শ্রমের বিষয়বস্তুতে সৃজনশীল ফাংশনগুলির ভাগ বাড়ানোর লক্ষ্যে ব্যবস্থার একটি ব্যবস্থা; এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে কর্মচারীদের ব্যক্তিগতভাবে একটি নির্দিষ্ট কাজের পারফরম্যান্সে আগ্রহী হওয়া উচিত, তাহলে কাজটি নিজেই অগ্রণী প্রেরণাদায়ক ফ্যাক্টর হবে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, সম্পাদিত যেকোনো কাজ অবশ্যই চারটি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করবে:
1) এটি অবশ্যই তাৎপর্যপূর্ণ হতে হবে (একজন কর্মচারী, তার নিজস্ব মূল্য সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে, অবশ্যই সম্পাদিত কাজের গুরুত্ব বুঝতে হবে এবং এটি অন্য লোকেদের - সহকর্মী, বন্ধু, পরিবার ইত্যাদির কাছে ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হবেন);
2) এর বিষয়বস্তুতে, কাজটি পারফর্মারকে তার ক্ষমতা প্রয়োগ করতে এবং সর্বাধিক পরিমাণে বিকাশ করতে "জোর" করতে হবে;
3) কাজের পারফরম্যান্সের সাথে পারফরমারদের দায়িত্বের একটি নির্দিষ্ট অংশ জড়িত হওয়া উচিত (এই দায়িত্বের ডিগ্রি কাজটি সম্পাদিত হওয়ার আগ্রহ নির্ধারণ করে)। এই দায়িত্বের মধ্যে কাজের পরিকল্পনা, সময়সূচী এবং নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপগুলি কীভাবে পরিচালিত হয় সেই ক্ষেত্রে কর্মের স্বাধীনতা, সেইসাথে ক্ষুদ্র অভিভাবকত্ব এবং কঠোর নিয়ন্ত্রণ থেকে একটি নির্দিষ্ট স্বাধীনতা এবং স্বাধীনতা অন্তর্ভুক্ত; 4) কার্যকর প্রতিক্রিয়া: কর্মচারীকে অবিলম্বে তার কাজের ফলাফল এবং গুণমান সম্পর্কে উদ্দেশ্যমূলক, সম্পূর্ণ তথ্য পেতে হবে।
ব্যবহারিক সুপারিশগুলির মধ্যে রয়েছে ক্রিয়াকলাপের পরিসর (ক্ষেত্র) প্রসারিত করা - পূর্বে খণ্ডিত রুটিন অপারেশনগুলিকে একটি একক ব্লকে (জটিল) একত্রিত করা; প্রয়োজনীয় কার্যকরী কাজের জটিলতা উচ্চ খরচমানসিক শক্তি; কর্মক্ষেত্রের ঘন ঘন পরিবর্তন এবং সঞ্চালিত অপারেশন ("অনুভূমিক ঘূর্ণন"); শিল্পীদের নিজেদের দ্বারা উত্পাদনশীলতার নতুন সীমানা নির্ধারণ; বিশেষ কাজের পৃথক কর্মচারীদের নিয়োগ যা তাদের বিশেষজ্ঞের ভূমিকা পালন করতে দেয়; প্রাথমিক শ্রম গোষ্ঠীর স্বায়ত্তশাসন বৃদ্ধি; উদ্যোগের সিদ্ধান্তের জন্য আর্থিক প্রণোদনা
উপসংহার
বিবৃতি যে এন্টারপ্রাইজে কর্মরত কর্মীরা প্রধান মান হল এন্টারপ্রাইজের পরিচালনার প্রধান একটি। যাইহোক, বিপরীতভাবে, কর্মরত কর্মীদের অধ্যয়ন এন্টারপ্রাইজের বিশ্লেষণে অন্যান্য সমস্যাগুলির মধ্যে একটি দুর্বল লিঙ্ক।
কর্মক্ষেত্রে একজন শ্রমিকের শ্রমের বিষয়বস্তুর সমৃদ্ধি অর্জন করা যেতে পারে প্রধান এবং সহায়ক উত্পাদনে শ্রমিকদের ফাংশন, পণ্য বা পরিষেবার গুণমান নিরীক্ষণের প্রধান ফাংশন এবং ফাংশনগুলিকে একত্রিত করে; ভিন্ন ভিন্ন ক্রিয়াকলাপগুলিকে গোষ্ঠীভুক্ত করা, ইত্যাদি সংশ্লিষ্ট পেশায় একজন শ্রমিকের প্রশিক্ষণ তার পেশাদার প্রোফাইল প্রসারিত করার জন্য কর্মী পরিচালন পরিষেবা দ্বারা সংগঠিত হয়, তাই সরাসরি কর্মচারীর পরবর্তী উন্নয়নের লক্ষ্যে।
একটি নতুন, আরও জটিল এবং সৃজনশীল পেশা আয়ত্ত করার জন্য কর্মীদের আন্তঃপেশাগত অগ্রগতির মাধ্যমেও শ্রমের বিষয়বস্তুর সমৃদ্ধি এবং মানবীকরণ করা হয়। হ্যাঁ, একটি শ্রম মানবীকরণ কর্মসূচীতে একজন শ্রমিকের স্থানান্তরের ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে কর্মক্ষেত্রকাজের অবস্থার উন্নতি করতে, কর্মচারীর স্বাস্থ্য রক্ষা করতে, পেশাগত রোগের সংঘটন রোধ করতে এবং আরও অনেক কিছুর জন্য প্রায় একই স্তরের কাজের জটিলতার অন্য পেশা থেকে একটি এন্টারপ্রাইজে। এই জাতীয় পরিবর্তনের বাস্তবায়ন কর্মীদের পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ, কর্মীদের পরবর্তী বিকাশের বাস্তবায়নের ব্যবস্থা করে।
একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা উচিত যে উদ্যোগগুলিতে শ্রমের বিষয়বস্তুকে সমৃদ্ধ করার ব্যবস্থা করা উচিত যেখানে বর্তমান ব্যাপক উৎপাদন প্রাধান্য পায়। এই ধরনের উৎপাদন উল্লেখযোগ্য সংখ্যক স্বল্প-দক্ষ শ্রমিকের উপস্থিতি নির্ধারণ করে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, শ্রমের বিষয়বস্তুর সমৃদ্ধি এবং কর্মীদের পরবর্তী উন্নয়ন নিশ্চিত করা হয় দক্ষ শ্রম পেশায় দক্ষতা অর্জন এবং তাদের নতুন চাকরিতে উন্নীত করার ভিত্তিতে।
শ্রমের বিষয়বস্তু এবং মানবীকরণকে সমৃদ্ধ করার ব্যবস্থাগুলি শুধুমাত্র কাজের অবস্থার উন্নতিই করে না, কর্মীদের স্বাস্থ্যের জন্য তাদের নিরাপদ করে তোলে, তবে ব্যবস্থাপনার গণতন্ত্রীকরণে, সংস্থার পরিচালনায় কর্মচারীদের সম্পৃক্ততায় অবদান রাখে। কর্মীদের বিকাশের অ-বস্তুগত উদ্দীপনার পদ্ধতি, যা সংস্থার পরিচালনায় কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের জড়িত থাকার সাথে জড়িত, এটি সর্বোচ্চ পদের একজন ব্যক্তির চাহিদাগুলিকে আরও সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট করা সম্ভব করে তোলে (অধিকার এবং জড়িত থাকার প্রয়োজন, স্বীকৃতি, স্ব-নিশ্চিতকরণ এবং আত্ম-প্রকাশের জন্য প্রয়োজন) এবং এইভাবে এর পরবর্তী বিকাশ নিশ্চিত করা।
কর্মীদের উন্নয়নের দৃষ্টিকোণ থেকে, এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় কর্মচারীদের অংশগ্রহণ কর্মচারী এবং তাদের নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্যই উপকারী। হ্যাঁ, উৎপাদন ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের সম্পৃক্ততা কর্মচারীর স্বীকৃতি এবং স্ব-নিশ্চিতকরণ, বজায় রাখার এবং কিছু ক্ষেত্রে কর্মশক্তিতে তার সামাজিক মর্যাদা বৃদ্ধির প্রয়োজনীয়তা পূরণে অবদান রাখে। সংস্থার পরিচালনায় একজন কর্মচারীর অংশগ্রহণ তাকে ক্রমাগত তার পেশাদার দক্ষতা উন্নত করতে উত্সাহিত করে, যেহেতু সঠিক ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য উচ্চ স্তরের দক্ষতা প্রয়োজন।
উপরন্তু, উত্পাদন পরিচালনায় অংশ নেওয়া, কর্মচারীর নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা আয়ত্ত করে তার পেশাদার দিগন্ত প্রসারিত করার দুর্দান্ত সুযোগ রয়েছে। সংস্থার পরিচালনায় একজন কর্মচারীকে জড়িত করা তাকে কিছু উত্পাদন সমস্যার সমাধান থেকে পেশাদারদের সাথে যোগাযোগ করতে, সেরা অনুশীলনগুলি ভাগ করে নিতে, পারস্পরিকভাবে নিজেকে সমৃদ্ধ করতে এবং এইভাবে তার পরবর্তী বিকাশ নিশ্চিত করতে সক্ষম করে।
নিয়োগকর্তাদের জন্য, উত্পাদন ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ কর্মীদের শ্রম এবং শিক্ষাগত সম্ভাবনার পূর্ণ ব্যবহার করা সম্ভব করে এবং এর ফলে উত্পাদন দক্ষতার স্তর বৃদ্ধি করে। কর্মচারীদের শিক্ষাগত সম্ভাবনার আরও দক্ষ ব্যবহার কোম্পানিকে মুনাফা বাড়াতে সক্ষম করে এবং এই ভিত্তিতে, কর্মীদের বিকাশের খরচ দ্রুত পুনরুদ্ধার করে, বিশেষ করে কর্মীদের জন্য বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ।
সাহিত্য
1. Osovska G.V., Krushelnitska O.V. মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: ন্যাভিচ। সাহায্যকারী - কে।: কনডর, 2007। - 224 পি।
2. শেভচেঙ্কো এল.এস. প্রতিযোগিতামূলক ব্যবস্থাপনা। - খ.: এসপাদা, 2004।
3. ই.পি. কাচান, ডি.জি. শুশপানভ। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: ন্যাভিচ। সাহায্যকারী - কে।: Vidavnichy ডিম "আইনি বই", 2005 - 358 পি।
4. M.O. ঝুকভস্কি। এন্টারপ্রাইজের প্রতিযোগিতার জন্য গুদাম হিসাবে শ্রম সম্পদ // অর্থনীতির প্রকৃত সমস্যা নং 2 (68), 2007
5 . Udaltsova M.V. ব্যবস্থাপনার সমাজবিজ্ঞান: পাঠ্যপুস্তক। মস্কো: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 1998. 144 পি।
6. নরিং V.I. তত্ত্ব, অনুশীলন এবং পরিচালনার শিল্প। এম.: নরমা - ইনফ্রা-এম, 1999। 528 পি।
7. নরিং V.I. পরিচালনার শিল্প। এম.: ইনফ্রা-এম, 1997। 123 পি।
কর্মীদের জন্য প্রণোদনা।
শ্রমের মানবীকরণ শ্রম সংগঠনের অন্যতম নির্দেশনা; উৎপাদনের সংস্কৃতি এবং দক্ষতার উন্নতির জন্য উপযোগী অবস্থার সংগঠনগুলিতে (উদ্যোগে) সৃষ্টি করা জড়িত; একজন ব্যক্তিকে একজন সৃজনশীল ব্যক্তি হিসাবে উন্নীত করা, তার স্বাস্থ্য এবং তার কর্মজীবন জুড়ে কাজ করার ক্ষমতা সংরক্ষণের লক্ষ্য।
G.t এর 4টি দিক রয়েছে।
সৃষ্টি স্বাভাবিক অবস্থাকাজ (একজন ব্যক্তির শারীরিক এবং মানসিক স্বাস্থ্যের জন্য অনুকূল)। এই বিধানটি অপরিবর্তনীয় প্রয়োজনীয়তা থেকে অনুসরণ করে, যা আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থার অনেক কনভেনশনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে: কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির জন্য সরবরাহ করা। উচ্চ, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং ভাতা, সেইসাথে সামাজিক পরিষেবাগুলি, প্রতিকূল কাজের অবস্থার ফলে স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে পারে না (কেবল উৎপাদন প্রযুক্তি নয়, পরিবেশও)। বিদ্যমান অনেক শিল্পের প্রযুক্তিগত পুনর্গঠনের জন্য উল্লেখযোগ্য খরচ প্রয়োজন।
একটি যৌক্তিক ব্যবস্থাপনা কাঠামো নির্মাণ। যদি এটি একটি নির্দিষ্ট অপারেশনের অপ্রয়োজনীয় পুনরাবৃত্তি ছাড়াই মসৃণভাবে, ছন্দময়ভাবে পরিচালিত হয়, যদি সাংগঠনিক, আর্থিক, অর্থনৈতিক এবং অন্যান্য সমস্যাগুলি সফলভাবে সমাধান করা হয়, যদি প্রত্যেকের কাঠামোতে নিজস্ব নির্দিষ্ট স্থান থাকে এবং চাকরির মধ্যে সংযোগগুলি বুঝতে পারে, তাহলে এই ধরনের একটি সাংগঠনিক এবং কার্যকরী উত্পাদন কাঠামোব্যবস্থাপনা, কিছু প্রণোদনা থাকা, সমস্ত কর্মীকে সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের জন্য (এন্টারপ্রাইজ) অভিমুখী করে।
কাজের বিষয়বস্তুর সংজ্ঞা এবং কর্মক্ষেত্রে এর (পরিপূর্ণতা)। কাজের বিষয়বস্তু প্রসারিত করার জন্য প্রচেষ্টা করা প্রয়োজন। একঘেয়ে, একটি ছোট চক্রের সাথে, শারীরিক কর্মচারীর আগ্রহ জাগিয়ে তোলে না, সৃজনশীলতাকে উদ্দীপিত করে না। এর জন্য সাধারণত উচ্চ যোগ্যতার প্রয়োজন হয় না। শুধুমাত্র একটি অর্থ উপার্জন করা হয়. যদি আপনি সন্তুষ্ট না হন, তাহলে এই ধরনের কাজ, একটি নিয়ম হিসাবে, পরিবর্তিত হয়।
G. t এর উন্নয়নের জন্য বিশেষ গুরুত্ব। বিভিন্ন ক্ষেত্রঅর্থনীতি আছে:
নিরাপদ ও স্বাস্থ্যকর ইউটি গঠনের জন্য কর্মসূচির উন্নয়ন ও বাস্তবায়ন;
কর্মজীবন পরিকল্পনা এবং কর্মীদের পেশাগত বৃদ্ধি;
আত্ম-উপলব্ধি এবং আত্ম-প্রকাশের সুযোগ তৈরি করা ব্যক্তিগত গুণাবলীশ্রমিক
কর্মক্ষেত্র এবং কাজের সময়গুলির সংগঠনের অ-প্রথাগত ফর্মের ব্যবহার (নমনীয় কাজের সময়সূচী, বাড়ির কাজ);
উত্পাদন ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় কর্মীদের জড়িত করা;
কর্মীদের জন্য প্রণোদনা।
শ্রমের মানবীকরণ হল একজন ব্যক্তির কাছে শ্রম কার্যকলাপের এক বা অন্য দিকের অভিযোজন (অভিযোজন)। শ্রমের মানবীকরণের সাথে শ্রমিকদের শ্রম সম্ভাবনার সর্বাধিক উপলব্ধির জন্য সবচেয়ে অনুকূল পরিস্থিতি এবং শ্রমের সংগঠন তৈরি করা জড়িত।
রাষ্ট্রের সামাজিক অভিযোজন দ্বারা সেট করা আইন প্রণয়ন পদ্ধতি যেটি রাশিয়ায় রূপ নিচ্ছে, নিয়োগকর্তাদের নিম্নলিখিত ন্যূনতম প্রয়োজনীয় সামাজিক কাজের শর্তগুলি বজায় রাখার বা নিশ্চিত করার দিকে পরিচালিত করে শ্রমের মানবীকরণ এবং কর্মজীবনের মান:
ন্যূনতম মজুরির স্তর নিশ্চিত করা;
বিপজ্জনক এবং বিপজ্জনক শিল্পে নিযুক্ত শ্রমিকদের অতিরিক্ত সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণের বিধান;
আবাসন নির্মাণ বা ক্রয়ের জন্য আবাসন তহবিল গঠনের জন্য তহবিল সন্ধান করা;
শ্রমের পরিপ্রেক্ষিতে কর্মক্ষেত্রের শংসাপত্র এবং শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলার জন্য উত্পাদন সুবিধার শংসাপত্রের প্রস্তুতি।
এইভাবে, সামাজিক কৌশলগুলি সামাজিক অংশীদারিত্ব ব্যবস্থার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত - তারা পরিপূরক হাতিয়ার হিসাবে কাজ করতে পারে, বিশেষ করে সংগঠনের সামাজিক পরামিতিগুলির অবস্থা নির্ধারণ এবং তাদের উন্নতির জন্য মডেল তৈরি করতে।
কৌশলগত পরিকল্পনার কাঠামোর মধ্যে সমাধান করা সংস্থার সামাজিক কাজগুলির সম্পূর্ণ জটিলতায়, দুটি গ্রুপের কাজের বিশেষ গুরুত্ব রয়েছে:
সামাজিক কাজগুলো সমাধান করতে হবে কর্মীবাহিনীর সকল (বা অধিকাংশ) সদস্যের স্বার্থে সংগঠনে সরাসরি।এটি কাজের অবস্থার উন্নতি, বিশ্রাম, দলে সম্পর্ক, ফর্ম, মজুরির আকার এবং অন্যান্য বিষয় যা সরাসরি সামাজিক এবং উত্পাদন সম্পর্কের প্রকৃতিকে প্রভাবিত করে, যার দ্বারা কেউ প্রয়োজনীয় সামাজিক অবস্থার স্তর বিচার করতে পারে। এই দিকগুলির বেশিরভাগই নিয়োগকর্তা (মালিক), শ্রমিক সমষ্টি এবং শাখা ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে সমাপ্ত একটি যৌথ চুক্তির বিষয়।
সামাজিক কাজ বৈশিষ্ট্য এন্টারপ্রাইজে সামাজিক অবকাঠামো সুবিধার উন্নয়নের স্তর, যেখানে স্বতন্ত্র কর্মচারী এবং স্থানীয় কর্তৃপক্ষ আরও আগ্রহী।এটি হল এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের জন্য আরামদায়ক আবাসনের ব্যবস্থা, প্রাক বিদ্যালয়ের প্রতিষ্ঠানের প্রাপ্যতা, কর্মচারী এবং তাদের পরিবারের জন্য স্বাস্থ্য ও চিকিৎসা প্রতিষ্ঠান, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রাপ্যতা ইত্যাদি (চিত্র 10.2)।
ভাত। 10.2। এন্টারপ্রাইজের সামাজিক কৌশল বাস্তবায়নে আগ্রহী গোষ্ঠী
প্রতিষ্ঠানের সামাজিক দিক সম্পর্কিত বিষয় সামাজিক উন্নয়নসংস্থাগুলি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। সামাজিক কৌশলগুলির এই ব্লকের পরামিতিগুলি ক্রমাগত শ্রম সমষ্টি, ট্রেড ইউনিয়ন এবং এন্টারপ্রাইজের মালিকদের নিয়ন্ত্রণে থাকা উচিত এবং সর্বজনীনভাবে প্রকাশ করা উচিত। সাম্প্রতিক বছরগুলোর ঘটনা (খনি শ্রমিকদের বিক্ষোভ, সরকারি খাতের শ্রমিকদের ধর্মঘট, ইত্যাদি) দেখায়, এই ব্লকের সামাজিক সূচককে উপেক্ষা করা বা অপর্যাপ্ত মনোযোগ অনাকাঙ্ক্ষিত ঘটনার দিকে নিয়ে যেতে পারে। নিঃসন্দেহে, মূল বিষয় হল কর্মীদের একটি দল যারা তাদের জীবনের অবস্থার সাথে এই অঞ্চলের (শহর) একটি প্রদত্ত শাখায় উদ্যোগের শ্রমিকদের অনুরূপ অবস্থার সাথে তুলনা করে। অতএব, অঞ্চলের অনুরূপ উদ্যোগের সাথে তুলনা করে সংস্থার সামাজিক বিকাশের স্তরের বৈশিষ্ট্যযুক্ত বস্তুনিষ্ঠ তথ্য সরবরাহ করা উচিত।
সামাজিক কাজগুলির দ্বিতীয় গ্রুপটি উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপের আর্থ-সামাজিক সূচকগুলি এবং সংস্থার কর্পোরেট কৌশল বাস্তবায়নের জন্য কর্মীদের প্রেরণা বাড়াতে সহায়তা করতে পারে।
সাধারণভাবে, সংস্থার সামাজিক কৌশল হল সাবস্ট্র্যাটেজিগুলির একটি সামগ্রিক ব্যবস্থা যার লক্ষ্য সংগঠনের সমস্ত জটিল কাজগুলি সমাধান করা (চিত্র 10.3)।
ভাত। 10.3।সংস্থার সামাজিক কৌশলগুলির সিস্টেম
একটি এন্টারপ্রাইজের সামাজিক কৌশলগুলির প্রস্তাবিত পদ্ধতিগতকরণ দেখায় যে, কর্মশক্তির স্বার্থে বাস্তবায়িত কৌশলগুলির পাশাপাশি, কৌশলগুলি ভোক্তা, সরবরাহকারী এবং স্থানীয় সম্প্রদায়ের সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলা যেতে পারে, যেমন বাহ্যিক পরিবেশে থাকা সেই গোষ্ঠীগুলির কাছে। বিশেষ উপ-কৌশলগুলি তৈরি করা যেতে পারে যা এই গোষ্ঠীগুলির নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনা করে।
সংস্থার সাধারণ কৌশলগুলির সাথে একত্রে সামাজিক কৌশলগুলি ব্যবহার করার প্রয়োজনীয়তা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যার উপস্থিতির কারণে - কৌশলগত পরিকল্পনা বাস্তবায়নে কর্মীদের প্রতিরোধ। এই সমস্যা রাশিয়ান এবং বিদেশী উভয় গবেষক দ্বারা নির্দেশিত হয়, বিশেষ করে I. Ansoff: “যখন পরিচালকরা শীর্ষ ব্যবস্থাপনাকৌশলগত পরিকল্পনা প্রবর্তন করে একটি নিয়মতান্ত্রিক ভিত্তিতে কৌশলগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে, সংস্থাটি নতুন ব্যবস্থাকে প্রতিহত করেছে। তবুও যখন পরিকল্পনা করা হয়েছিল, অনেক সিস্টেম "কাজ" বন্ধ করে দিয়েছিল, পরিকল্পনার অবনতি হতে শুরু করেছিল এবং কৌশলটি পণ্য বিক্রিতে কোনও প্রভাব ফেলেনি। এর পাশাপাশি, ফার্ম থেকে পরিকল্পনা ব্যবস্থাকে ঠেলে দেওয়া এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার পুরানো, কম আমূল পদ্ধতিতে ফিরে যাওয়ার দিকে একটি স্পষ্ট প্রবণতা রয়েছে... পরিবর্তনের প্রতিরোধ শুধুমাত্র কৌশলগত পরিকল্পনার প্রবর্তনের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। এটি ঘটে যখনই একটি সাংগঠনিক পরিবর্তন প্রতিষ্ঠিত আচরণ, মানদণ্ড এবং পরিচালনার কাঠামোতে বিরতি দেয়। এইভাবে, উল্লেখযোগ্য কৌশলগত পরিবর্তনগুলি শুধুমাত্র পরিকল্পনার জন্যই নয়, পরিবর্তনের সমগ্র প্রক্রিয়াকে প্রতিরোধ করে। এই প্রতিরোধ একটি দুর্ঘটনা নয়, কিন্তু একটি মৌলিক সমস্যা যা কৌশল গঠনের পাশাপাশি মনোযোগের দাবি রাখে।
কৌশলগত ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার প্রতিরোধ এড়ানো কঠিন, কারণ প্রতিরোধের প্রধান কারণ হল প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীরা। অতএব, কৌশলটি বাস্তবায়নের পর্যায়ে, সমস্ত গোষ্ঠীর লক্ষ্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন যেগুলি সংস্থার অস্তিত্ব এবং ক্রিয়াকলাপের সাথে তাদের স্বার্থ যুক্ত করে এবং সর্বোপরি, শ্রমিক সমষ্টির সদস্যদের স্বার্থ। এটি তখনই সম্ভব যখন সংস্থার কর্মচারীদের স্বার্থ পরিলক্ষিত হয়, যেমন এন্টারপ্রাইজের একক কর্পোরেট কৌশলের কাঠামোর মধ্যে সামাজিক কৌশল বাস্তবায়নে।
এটা স্পষ্ট যে "সংস্থার সামাজিক উন্নয়ন" এর স্তরকে প্রভাবিত করে এমন সামাজিক কৌশলগুলির একটি গ্রুপ যদি সংগঠনের দ্বারা স্বাধীনভাবে পরিচালিত হয়, তবে অন্যটি, সামাজিক অবকাঠামোগত সুবিধাগুলির উন্নয়নের লক্ষ্যে, অন্যদের সাথে যৌথভাবে পরিচালিত হওয়া উচিত। স্থানীয় কর্তৃপক্ষের সহায়তায় উদ্যোগ, সম্প্রদায় এবং প্রতিষ্ঠান।
রাশিয়ান উদ্যোগে কৌশলগত পরিকল্পনার অভিজ্ঞতা বিশ্লেষণ করে, জি.বি. ক্লেইনার এটিকে সমীচীন মনে করেন "...একটি "গুচ্ছ" উপায়ে একটি কৌশলের পদ্ধতিগত বিকাশের সাথে এগিয়ে যাওয়া। কৌশলের বড় ব্লকগুলি (বাণিজ্যিক গোপনীয়তা বহন না করে) একটি এন্টারপ্রাইজে বিচ্ছিন্নভাবে নয়, বরং ঘনিষ্ঠ যোগাযোগে এবং এর পরিবেশে অন্তর্ভুক্ত অন্যান্য উদ্যোগের একটি গ্রুপের সাথে সিঙ্ক্রোনাসভাবে বিকাশ করা ভাল। আমরা হয় নেটওয়ার্ক অংশীদারদের সম্পর্কে বা আঞ্চলিকভাবে ঘনিষ্ঠ উদ্যোগের একটি গ্রুপ সম্পর্কে কথা বলতে পারি, বলুন, একই শহরের (শহর) উদ্যোগ। নির্দিষ্ট ধরণের কৌশলের এই ধরনের একটি গোষ্ঠীগত বিকাশ (উদাহরণস্বরূপ, পণ্য-বাজার বা সামাজিক) সাংগঠনিক খরচগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করতে পারে, কৌশলটির বাস্তবতা এবং কার্যকারিতা বৃদ্ধি করতে পারে, সেইসাথে নেটওয়ার্ক এজেন্টদের পারস্পরিক প্রত্যাশার মধ্যে চিঠিপত্রের মাত্রা বৃদ্ধি করতে পারে। একটি সমন্বিত কৌশলের গ্রুপ গঠনের পদ্ধতিটি প্রক্রিয়ায় উদ্যোগের দলগুলির অংশগ্রহণের জন্য এবং তাদের অ্যাক্সেসের সুবিধা প্রদান করা উচিত নতুন স্তরঅভ্যন্তরীণ ভারসাম্য এবং বাজারের পরিবেশে একটি অনুকূল অবস্থানের গঠন।"
অবশ্যই, সামাজিক কৌশল বাস্তবায়নের জন্য সময় এবং সম্পদের একটি উল্লেখযোগ্য বিনিয়োগ প্রয়োজন, যার উপর রিটার্ন অবিলম্বে প্রদর্শিত নাও হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, সামাজিক কৌশলগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের পক্ষে একটি ভারী যুক্তি উত্পাদনের দক্ষতা বৃদ্ধিতে তাদের তাত্পর্য নির্ধারণ হতে পারে।
শুভ জন্মদিন প্রিয় যাজক জুলিয়া
ভিরিটস্কির শ্রদ্ধেয় সেরাফিম, যিনি সরভের সেরাফিমের তীর্থযাত্রার পুনরাবৃত্তি করেছিলেন
ঈশ্বরের সর্ব-দর্শন চোখের আইকন - অর্থ, কি সাহায্য করে, ইতিহাস
আপনার পাপের প্রায়শ্চিত্ত কিভাবে. কিভাবে পাপের প্রায়শ্চিত্ত করা যায়
সোভিয়েত শক্তির অপরাধ এবং রাশিয়ান অর্থোডক্স চার্চের কোষাগার - রাশিয়ার নতুন শহীদ এবং স্বীকারকারী যারা 20 শতকের নতুন শহীদ