귀하의 요청에 따라 해고됩니다. 마음대로 해고와 노동법

30.04.2024

예술의 새로운 버전. 80 러시아 연방 노동법

직원은 이 법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청하는 경우(자신의 요청에 따라) 업무를 계속할 수 없는 경우(교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 및 고용주가 위반한 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불해야 할 의무가 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

러시아 노동법 제80조에 대한 해설

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차는 러시아 노동법 제 80 조에 의해 결정됩니다. 이 기사는 직원에게 자신의 요청에 따라 고용 계약을 조기 종료할 수 있는 권리를 부여하며, 이 경우 직원을 이끄는 동기에 따라 이러한 욕구를 결정하지 않고 원칙적으로 무엇이든 될 수 있습니다.

이미 언급한 바와 같이 직원의 주도로 고용 계약이 조기 종료되기 전에 고용주에게 서면 경고를 해야 하며, 이 경고는 직원 해고 예정일로부터 늦어도 2주 전에 고용주에게 보내야 합니다. 그러한 신청서는 직원이 "근무 중"인지 또는 병가인지 여부에 관계없이 직원이 제출해야한다는 점은 주목할 만합니다.

따라서, 휴가 후 등 직장 복귀 신청서를 제출할 때, 직원은 일반적으로 신청서 제출 후 15일째에 자신과의 고용 계약이 종료되는 것으로 가정해야 합니다. 해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다.

그러나 친애하는 독자 여러분은 이에 특별한주의를 기울여야합니다. 직원과 고용주 간의 합의에 따라 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료 될 수 있습니다. 14일 이전. 이를 위해 직원은 서면 진술서에 원하는 해고 날짜를 명시해야 합니다.

고용주는 직원의 요청을 만족시킬 수도 있고 거절할 수도 있습니다. 그러나 직원의 주도로 고용 계약 조기 종료를위한 서면 신청서를 제출하는 것이 교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 유사한 사유와 관련하여 업무를 계속할 수 없기 때문에 발생하는 경우 , 고용주가 노동법 규범, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 법률 및 기타 규제법을 위반한 경우, 고용주는 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다. 응용 프로그램의 직원.

반면, 러시아 노동법 제80조는 직원에게 해고 통지 기간이 만료되기 전에 언제든지 이전에 제출한 서면 신청서를 철회할 수 있는 권리를 부여합니다. 실제로는 결코 드물지 않은 이러한 상황의 발생은 해결을 위한 두 가지 옵션을 제안합니다.

1. 근로자가 서면으로 고용계약 해지 신청을 회상할 당시, 자신이 퇴사하고 있던 직위(직장)에 다른 근로자가 서면으로 초청되지 않은 상태였습니다.

이 경우, 고용주는 "거의" 종료되지 않은 고용 계약에 규정된 조건에 따라 "정신을 차린" 직원을 위해 계속 근무하는 것을 거부할 권리가 없습니다. 따라서 해고 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않고 직원이 더 이상 해고를 주장하지 않고 고용 계약(노동 기능)에 따라 자신에게 할당된 업무를 계속 수행하는 경우 고용 계약의 유효성은 법적 근거에 따라 종료될 수 있는 상황이 발생할 때까지 지속됩니다.

2. 직원이 자신이 퇴사하고 있던 직위(직장)에 대한 고용 계약 조기 종료 신청서를 서면으로 회상했을 때 고용주는 노동법에 따라 다른 직원을 서면으로 초대했습니다. 러시아 연방 및 기타 연방법은 고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다. 다음 예를 통해 이를 설명해 보겠습니다.

며칠 후 직원 N.N. Novikov는 자신의 자유 의지에 따라 사임을 요청하는 서면 신청서를 제출한 직원 Lukin L.L.의 자리를 채우기 위해 서면으로 초대되었습니다. 동시에 Lukin L.L. 그가 수행 한 작업이 주요 작업이었고 Novikov N.N. 시간제 직원으로 일하도록 초대되었습니다.

경고 기간 종료 3일 전, 루킨 L.L. 동일한 자격으로 계속 일해 달라는 요청과 함께 고용주에게 서면 신청서를 제출했습니다. 이 상황에서 고용주는 다음과 같은 권리를 갖습니다.

b) Novikov N.N.에게 제안하십시오. 작업을 주요 작업으로 수행하고 후자가 동의하는 경우 서면 진술의 형태로 표현하여 Lukin L.L. 이 작업이 주요 작업이 될 직원이 그의 자리를 대신하도록 서면으로 초대되었습니다. 그러나 Novikov N.N. Lukin L.L. (이전에 그와 체결한 고용 계약에 규정된 대로) 주요 업무로 수행할 준비가 되어 있습니다.

c) Novikov N.N.의 동의가 있는 경우 L.L. Lukin이 이전에 수행한 작업을 수행하기 위해 L.L. Lukin은 L.L. Lukin을 주요 고용주로 제안할 수 있습니다(의무는 아님). 기업에서 사용할 수 있는 기타 작업 및 L.L. Lukin의 동의를 얻어 러시아 연방 노동법 제80조에 규정된 기준에 따라 이전에 그와의 고용 계약을 종료한 후 그를 새로운 자격으로 기업에 받아들이고, 그런 다음 해당 직원과 새로운 고용 계약을 체결했습니다.

고용주는 러시아 노동법 제80조에 규정된 근거로 직원 해고에 관한 해당 명령을 내립니다. 직원 해고 명령에 따라 기타 필요한 서류가 작성됩니다.

예술에 대한 또 다른 의견. 80 러시아 연방 노동법

1. 러시아 노동법 제80조는 근로자의 주도로 기간이 만료되기 전의 기간제 고용계약과 무기한으로 체결된 계약을 모두 종료하는 절차를 규정하고 있습니다. 이전의 기존 법률에서는 기간의 정함이 고용의 내용을 구성하는 여러 조건 중 하나라는 사실에 근거하여 근로자가 기간제 고용 계약을 조기에 종료할 수 있는 능력을 제한했습니다(노동법 제32조). 따라서 이 조건을 무의식적으로 일방적으로 위반하는 것은 계약법의 보편적 원칙인 "계약을 이행해야 합니다"에 위배됩니다.

2. 예술 제1부 덕분에. 러시아 노동법 80조에 따라 직원의 고용 계약 종료 의사는 서면으로 표현되어야 합니다. 다른 모든 형태의 그러한 표현은 법적 의미가 없습니다. 고용 계약의 일방적 종료를 목표로 하는 직원의 이니셔티브는 일반적으로 해당 서면 진술의 형태로 표현됩니다.

실제로 고용주가 직원이 소위 우회 시트를 작성하지 않았거나 가정한 물질적 자산을 양도하지 않았다는 사실을 이유로 직원에게 지불을 지연하고 통합 문서 발행을 지연하는 경우가 종종 있습니다. . 이러한 유형의 관행은 현행 노동법에 규정되어 있지 않으므로 불법입니다. 또한, 해고 통지 기간이 만료된 후 직원은 업무를 중단할 권리가 있으며, 고용주는 해고 당일(근무 마지막 날) 및 서면 요청이 있는 경우 해당 직원에게 작업장을 발급할 의무가 있습니다. 직원, 업무와 관련된 문서 사본 및 고용주로부터 지불해야 할 모든 금액을 지불합니다 (기사 참조).

3. 직원의 주도로 고용 계약을 해지하는 것은 해고 사유를 명시하지 않고 언제든지 가능합니다. 동시에, 입법자는 자신의 요청에 따라 자유롭게 사임할 수 있는 직원의 권리를 제한하지 않고 다양한 유형의 법적 결과 발생과 그러한 해고에 대한 특정 이유의 존재를 연결합니다. 따라서 Art의 단락 1에 따라. 29 및 예술. 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 30 N 1032-1 "러시아 연방 인구 고용에 관한" 이 법에 제시된 해고 사유 목록은 지급되는 장학금 금액에 영향을 미칩니다. 당국 고용 서비스의 지시에 따라 전문 훈련, 재훈련 및 고급 훈련 기간 동안 시민들에게 실업 수당 금액을 제공합니다. Art의 단락 1에 나열된 자발적 해고 이유. 29, 통합 문서의 항목으로 확인됩니다. 따라서 해고 사유는 직원의 신청서나 고용 계약 종료 명령뿐만 아니라 근무 기록부에 명시되어야 합니다.

4. 자신의 요청에 따른 해고 결정은 직원의 의사를 자유롭게 표현하는 행위여야 하며, 그렇지 않으면 직원의 자발적으로 고용 계약이 종료되었다고 말할 수 없습니다. 이와 관련하여, 러시아 연방 대법원은 사직서를 제출하는 것이 직원의 자발적인 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것이 허용된다는 사실을 법원에 알리고 있습니다. 의지의. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우, 이 상황은 검증 대상이며 이를 입증할 의무는 직원에게 있습니다(결의안 22항 "a"항). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 No. 2 ). 그러나 고용주가 스스로 계약을 종료하겠다는 위협은 고용주가 법에 의해 이에 대한 근거가 있는 경우 직원이 자신의 요청에 따라 사임을 강요하는 것으로 간주될 수 없습니다(참조).

5. 고용 계약 해지 통지 기간이 만료되기 전에 직원이 자신의 요청에 따라 해고를 거부하는 경우 신청서를 제출하지 않은 것으로 간주되며 문제의 이유로 해고될 수 없습니다. 예외는 사직하는 직원을 대체하기 위해 다른 직원이 서면으로 초대되는 경우이며, 법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다. 예술의 표현. 러시아 연방 노동법 80은 매우 모호하지 않습니다. 자신의 요청에 따라 사임하는 직원을 교체하도록 다른 직원을 초대하는 경우와 서면으로만 의미합니다. 다른 고용주에 의해 고용된 사람이 이 고용주에게 전근되어 해고되었습니다(그들에게 참조). 따라서 고용 계약 체결에 대한 기타 모든 법적 보장(본 문서 참조)은 논평된 기사에 제공된 상황에는 적용되지 않습니다. 예를 들어, 직원이 자신의 직위를 일자리를 약속받은 임산부가 채울 것으로 예상된다는 이유로 자발적 사직 취소가 거부될 수 없습니다.

직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 해고와 함께 휴가를 부여하는 경우, 이 직원은 다른 직원이 대신하도록 초대받지 않는 한 휴가 시작일 전에 사직서를 철회할 권리가 있습니다. 전송 방법 (참조). 휴가 중 직원이 일시적으로 무능력하게 되거나 기타 타당한 사유가 있는 경우 휴가는 해당 일수만큼 연장되어야 하며(해설 참조) 해고일은 마지막 날로 간주됩니다. 휴가의 날. 그러나 직원이 최초 결정된 날짜부터 고용 계약 종료를 주장하는 경우 그의 요청이 충족되어야 합니다.

법률은 자신의 자유 의지에 의한 사직 신청을 위한 필수 서면 양식을 규정하고 있으므로, 이 신청서를 취소하려는 직원의 의사도 동일한 양식으로 표현되어야 한다고 가정해야 합니다.

6. Art의 6부에 따라. 노동법 80조에 따르면 해고 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않으면 계약은 계속됩니다. 따라서, 근로자의 근로기간이 만료되었다는 사실은 "근로자가 해고를 주장하지 않는 경우" 사용자가 문제의 사유로 고용계약을 해지할 가능성을 배제시킨다. 후자의 공식은 광범위하고 모호하다. 이는 해고 통지 기간이 만료된 후 직원이 직장에 복귀하여 근무가 허용된 경우(즉, 고용 계약에 따른 직무를 계속 수행한 경우)에 적용되는 것으로 가정해야 합니다. 동시에 Art의 6 부. 80은 직원이 일을 계속하고 싶다고 표현하고 일할 수 없었지만 고용주가 작업장 발행, 작업과 관련하여 직원이 요구하는 기타 서류 및 그와의 합의를 지연한 경우에도 적용되어야합니다.

직원이 "해고를 주장"할 수 있는 형식은 법으로 정의되어 있지 않습니다. 가장 분명한 것은 통지 기간 만료 시 업무가 종료되는 것입니다. 다만, 계속 근무 시 근로자가 다른 형태로 의사를 표현하는 경우는 제외되지 않습니다. 후자의 경우 해고는 당사자들이 합의한 다른 조건에 따라 이루어져야 합니다.

해당 직원의 요구는 근무 기간이 만료되는 시점에만 법적 의미를 갖는다는 점을 명심해야 합니다. 근무 기간이 만료되어도 고용 계약이 종료되지 않은 경우 직원은 계속 근무한 후 Art 6 편을 참조하여 고용 계약 종료를 요구했습니다. 80, 그러한 요구 사항은 합법적인 것으로 간주될 수 없습니다. 고용 계약은 Art에서 정한 규칙에 따라 종료되어야 합니다. 해고 통지 기간 완료를 포함하여 80.

7. 다가오는 해고에 대해 직원이 고용주에게 통지하는 기간은 노동법에 의해 결정됩니다. 러시아 노동법 제80조에 따라 직원은 고용 계약을 해지할 때 늦어도 2주 전에 서면으로 고용주에게 이를 통지해야 합니다. 따라서 자발적 해고 통지는 2주 이전에 이루어질 수 있습니다. 임시 또는 계절 근로자는 3일 전에 고용주에게 통보해야 합니다(Art., 참조). 수습 기간 동안 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 경우에도 동일한 기간이 제공됩니다 (해설 참조). 조직의 장은 늦어도 1개월 전에 조직 재산의 고용주(소유자)에게 통지하여 고용 계약을 조기 해지할 권리가 있습니다(여기 참조). 만료일은 신청서가 제출된 달력 날짜 다음 날부터 시작됩니다(참조).

직원이 정당한 사유(예: 일시적인 업무 불능)로 결근하는 것은 자신의 자유 의지에 따라 해고된 경우 근무 기간을 연장할 수 있는 근거가 되지 않습니다. 동시에, 직원은 특정 사유로 결근하는 동안 해고 거부를 선언할 수 있습니다.

원칙적으로 일방적인 근로시간 단축은 허용되지 않습니다. 따라서 직원이 법으로 정한 기간을 근무하지 않고 직장을 떠난 경우, 이 사실은 결근으로 간주되어 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있는 근거가 됩니다(). 동시에, 사법 관행은 직원과의 합의없이 임의적으로 근무 기간을 단축하거나 일을하지 않고 해고하는 경우 직원에게 강제 결근 기간에 대한 비용을 지불하고 복직을 요구할 근거를 제공한다는 사실에서 진행됩니다.

이 규칙에는 한 가지 예외가 있습니다. 기간의 축소가 타당한 이유 때문에 발생하는 경우 그 목록은 Art의 Part 3에 나와 있습니다. 80 러시아 연방 노동법. 이러한 경우 계약에 따라 직원의 군 복무를 나타낼 수 있습니다 (참조).

고용주가 노동법 규범, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건을 포함하는 법률 및 기타 법적 행위를 위반하여 고용주가 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 하는 상황 , 특히 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 실행하는 기관, 노동 조합, 노동 쟁의 위원회, 법원(최고 전원회의 결의안 제2부, 하위 단락 "b", 단락 22)에 의해 설립될 수 있습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 법원 No. 2).

이 경우, 고용주는 근로자가 요청한 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.

다른 모든 경우에는 법으로 정한 기간을 경과하지 않거나 이 기간을 단축하지 않고 직원의 주도로 고용 계약 종료와 관련하여 당사자들의 합의에 도달해야 합니다(22항 "b"항). 러시아 연방 대법원 총회 결의안). 이는 직원이 자신의 자유 의지를 사임하는 것에 대한 서면 진술서의 형태로 표현될 수 있으며, 이는 서비스 없이 또는 서비스 기간 단축으로 해고 조건을 표시하거나 서명이 포함된 고용주의 해당 명령을 나타냅니다. 사임하는 직원. 엄밀히 말하면, 법률(러시아 연방 노동법 제80조 2항)은 직원과 고용주 사이의 요청에 따라 해고된 경우 근무 기간에 대한 합의 형태를 제공하지 않기 때문에 그러한 합의는 구두로도 접근할 수 있습니다. 그러나 이 계약의 존재를 입증하는 데 어려움이 있다는 점을 고려해야 합니다.

8. 일반적으로 고용 계약을 종료하는 또 다른 이유가 있는 경우(예: 조직 소유자의 변경(참조), 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우) 고용 계약의 필수 조건 (참조), 의료 보고서에 따른 다른 직업으로의 이전 거부, 고용주의 다른 위치로의 이전과 관련된 이전 거부 (참조) - 직원이 표현한 의지에 우선 순위가 부여되어야 함 자신의 요청에 따라 사임합니다.

또한, 해고가 불법으로 선고된 직원의 요청에 따라 법원은 강제 결근 기간 동안의 평균 수입을 자신에게 유리하게 회복하고 해고 사유를 해고로 변경하는 결정을 내리는 것으로 제한할 수 있습니다. 자신의 요청에 따라 (참조). 직원이 자신의 자유 의지로 서면 사직서를 제출하는 것은 법으로 정한 근거가 있는 경우 고용주의 주도로 고용 계약이 종료될 가능성을 배제하는 상황으로 간주될 수 없습니다.

위로

노동법 제77조는 직원의 요청에 따른 고용관계 종료에 대해 구체적으로 규정하고 있습니다. 이를 위해 직원은 다음과 같은 간단한 절차를 완료하면 됩니다.

해고 사유가 "자신의 희망"임을 기재하여 관리자에게 신청서를 제출하십시오.
의무복무를 목적으로 해고예정일로부터 14일 이내에 신청서를 작성합니다.
14일 이후에는 출근하지 마십시오. 그렇지 않으면 퇴사 의사를 바꾼 것으로 간주됩니다.

이것은 자신의 요청에 따라 단계별 지침에 따라 직원을 해고하는 것입니다. 모든 것이 올바르게 완료되면 해고 날짜는 다음과 같습니다.

업무 시작 – 해고 신청서를 제출한 후 첫날
직원은 계약에 따라 더 일찍 사임할 수 있습니다.
직원이 일할 수 없으면 작업이 취소됩니다.

중요: 직원의 자발적인 해고가 향후 학업, 군대, 퇴직 또는 질병과 관련된 경우 업무에 대해 논의할 수 없습니다.

규정에 따라 직원은 마지막 근무일에 통합 문서, 소득 증명서 및 전액을받습니다.

직원이 스스로 회사와의 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 다음을 수행해야 합니다.

관리자에게 보내는 성명서를 작성하십시오.

사직서는 손으로 작성하거나 컴퓨터로 인쇄할 수 있습니다. 이것은 근본적으로 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 직원의 "실시간"서명이 있다는 것입니다. 기업이 전자 문서 관리 시스템을 시작했고 직원이 디지털 서명을 가지고 있는 경우 설치된 자동화 시스템을 통해 전자적으로 해고 문서를 발행해야 합니다.

2017년에 본인의 요청에 따라 사임하려는 경우 신청서에 다음 사항을 명시해야 합니다.

사임하는 직원의 이름
관리자의 이름과 고용 기관의 이름
본문은 임의로 작성되었습니다: "해고를 부탁드립니다..."
그 이유를 명시해야 함
마지막 근무일-해고 날짜를 표시하는 것을 잊지 마십시오
날짜, 서명, 성적증명서 - 필수 서류 세부사항

중요: 다가오는 해고 통지는 14일 전에 제공되어야 합니다.

이 규칙에는 예외가 있습니다.

퇴직으로 인한 해고
수습기간 중 해고
질병으로 인한 고용 계약 해지
회사 청산 또는 직원/직위 축소

연금수급자 및 수습기간을 마치지 못한 사람은 본인의 요청에 따라 운동 없이 사직할 수 있습니다.

주의사항: 무급 또는 무급 해고를 요청한 사직서는 철회가 가능합니다.

후속 철회와 함께 귀하의 요청에 따라 사직 신청서 제출

검토사항은 앞의 진술과 마찬가지로 서면으로 작성하거나 회사에서 시행하는 전자문서관리시스템을 이용하여 작성합니다. 문서에는 이전에 보낸 신청서를 철회하라는 요청이 반영되어야 합니다.

중요: 자발적 사직 신청 철회 이유를 명시할 필요는 없습니다.

서류를 철회하지 않겠다고 확신하는 경우에는 본인의 자유의사로 인한 사직신청서 사본이 필요합니다. 고용주가 합의금 지불을 지연하거나 신청서에 기록된 마지막 근무일에 통합 문서를 발행하지 않는 경우 도움이 될 것입니다.

직원의 요청에 따른 해고는 소급하여 공식화될 수도 있습니다. 실제로 이것이 가능한 사례를 살펴보고 이 절차가 법적으로 확립된 노동법 기준을 위반하는지 여부를 판단해 보겠습니다.

마음대로 소급 해고 : 가능합니까?

우리는 러시아 노동법이 직원을 소급해고할 가능성을 규정하지 않는다는 점을 즉시 강조하고 싶습니다. 실제로이 경우 마지막 날 직원에게 급여 및 통합 문서를 발행하는 규정을 준수하는 것이 불가능합니다. 연방법에 의해 확립된 절차를 위반하면 행정법(5.27조 참조) 및 러시아 연방 노동법(243조, 236조 참조) 조항에 따라 고용주에게 처벌이 가해질 수 있습니다. 실제로 이 규정에는 예외가 있습니다.

소급 해고 규칙

입법자는 고용계약의 소급적 종료가 노동법 및 고용법의 중대한 위반에 해당한다고 명확히 명시하고 있지만, 이를 피할 수 없는 경우도 있습니다.

일반적으로 인정되는 규칙의 예외는 징계 위반, 소위 징계 위반으로 인한 해고입니다. 그러한 절차의 예는 러시아 노동법 제81조에 규정된 근거입니다.

직원이 장기간 결근하는 경우(예: 과음으로 인해) 사실상 소급하여 근무 마지막 날에 해고가 공식화될 수 있습니다.

해고 명령은 배달 확인과 함께 등기 우편으로 위반자에게 발송됩니다. 따라서 고용주는 전 직원에게 고용계약이 종료되었음을 통보할 의무가 있습니다.

직원이 장기간 부재 후 출근하는 경우, 그의 결근에 대한 공식적인 설명을 요청해야 합니다.

문제를 일으킨 직원이 나타나 장기간 결근한 이유를 서면으로 설명하면 증인의 서명과 해고 명령이 포함된 결근 보고서가 작성됩니다.

직원이 자발적인 해고 명령을 내릴 준비가 되어 있으면 이러한 어려움을 피할 수 있습니다. 실제로 이 절차는 문제를 일으키지 않습니다. 노동법에 자세히 명시되어 있습니다.

자체 요청에 따른 TC 해고

법에 따라 엄격하게 행동하려면 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 규칙을 규정하는 러시아 노동법 제 80조의 요구 사항을 주의 깊게 연구하십시오.

법은 다음을 규정합니다.

직원은 해고 예정일 2주 이내에 해당 신청서를 작성할 수 있습니다.
스스로 해고 신청서를 제출하는 것은 특정 연방법에 따라서만 다른 기간에 있을 수 있습니다.
14일 근무 만료일은 고용주가 해당 신청서를 접수한 날부터 시작됩니다.
노동관계 당사자(피고용인-고용주) 간의 합의에 따라 근무가 끝나기 전에 사임할 수 있습니다.
객관적인 사유로 2주간 근무를 거부하는 경우 직원은 즉시 사직할 수 있습니다.
2주간의 훈련을 이수할 수 없는 객관적인 사유로 군대, 학업, 연금 등이 인정되었습니다.
고용주가 노동법 및/또는 단체 협약 조건을 위반하도록 허용하는 경우 해당 직원은 즉시 해고됩니다.
고용주가 해고에 책임이 있는 경우, 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지해야 합니다.
자발적인 해고 절차를 통해 직원의 재량에 따라 이전에 보낸 신청서를 철회할 수 있습니다.
규정에 따르면 해고가 발생한 기간이 만료되기 전에 회수해야 합니다.
리콜이 발부되고 사임한 직원을 대체할 다른 직원이 아직 고용되지 않은 경우 해고는 수행되지 않습니다.
고용주는 마지막 날에 근무 보고서와 급여 명세서를 발행해야 하며, 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 절차를 위반하지 않습니다.
근무 기간이 만료되고 직원이 근무 중이며 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

이제 자발적 해고가 어떻게 이루어지는지에 대해 질문할 필요가 없습니다. 위의 지침에는 모든 것이 법률 규칙에 따라 매우 명확하고 엄격하게 명시되어 있습니다.

처음 입사하는 경우 자진사직을 신청하는 방법

간단하고 명확한 절차를 복잡하게 만들 수 있는 여러 가지 미묘한 차이가 있습니다. 여기에는 최근에 채용되었지만 이미 그만두고 싶어하는 상황이 포함됩니다. 이 경우 귀하의 요청에 따라 사임할 때 동일한 규정된 단계를 따라야 합니다.

1단계: 직원의 근거 진술을 수락합니다.

이 순간부터 기업에서의 근무 기간에 관계없이 전체 절차가 시작됩니다. 별도의 지시가 없는 경우에는 임기 종료 2주 전부터 본인 요청에 의한 해고 절차가 시작됩니다. 직원이 최근 채용되어 수습 기간 중인 경우는 예외일 수 있습니다. 그러면 그는 3일 이내에 그만둘 수 있다.

2단계: 해고 통지서를 작성합니다.

해고가 마음대로 또는 다른 이유로 이루어지든 관계없이 해당 명령이 생성됩니다. 가장 중요한 것은 해당 국가의 노동법을 참조하여 해고 날짜와 이유를 명확하게 명시하는 것입니다. 직원은 주문을 읽었으며 그 내용에 동의한다는 서명을 통해 확인해야 합니다.

3단계: 해고 2년 전에 임금액 증명서를 발급합니다.

자발적 해고가 어떻게 발생하는지에 대해 의문이 있는 경우 필수 양식(명령, 고용 기록) 외에도 해고 2년 전에 직원 소득 계산 증명서를 준비하고 완료된 증명서를 제출해야 한다는 점을 잊지 마십시오. 근무 마지막 날 사직서를 제출합니다.

참고: 지난 2년간의 소득 증명서는 2006년 12월 29일 255-FZ에 의해 논평된 노동부 명령 182n에 규정된 규정에 따라 엄격하게 작성되었습니다. 이는 러시아 연방 FSS의 편지 25 03 14/12 7942(승인 날짜 06/20/13) 및 15 02 01/12 5174l(07/24/13 발행)에 의해 더욱 명확해졌습니다.

4단계: 근무 기간에 대한 연금 기금 정보를 제공합니다.

모든 사람이 아는 것은 아니지만 고용주는 퇴직하는 직원에게 고용 기간 동안 연금 기금으로 전송된 데이터를 공개하는 특별 양식을 제공할 의무가 있습니다. 우리는 96년 4월 1일자 개인 회계에 대한 27-FZ 규범을 기반으로 공개된 금액에 대해 이야기하고 있습니다. 알림 양식은 무료입니다.

5단계: 직원의 해고를 T-2 카드에 기록합니다.

통합 양식 "개인 카드"는 기업의 HR 부서에서 작성됩니다. 또한 직원이 해고되었다는 메모도 포함되어야 합니다. 계약이 종료된 사유를 명시해야 합니다. 이 경우 직원의 주도권은 러시아 노동법 제77조를 참조하여 명시되어야 합니다.

6단계: 사임하는 사람을 위한 계산서 양식 T 61을 준비합니다.

이러한 경우 근무 유무에 관계없이 자발적인 해고에 대한 규칙은 계약 종료에 대한 메모 형식의 합의 준비를 요구합니다. 규정된 양식은 근무 마지막 날에 발행됩니다. 여기에는 직원의 성명 및 기타 일반 정보가 표시되며 계약 종료 사실이 기록됩니다.

참고 사항: T-61 계산 뒷면에 회계사는 지불할 총액을 입력합니다. 직원은 이 양식에 익숙할 필요가 없습니다. 내부 문서의 성격을 띠고 있습니다.

오류를 발견하면 텍스트 부분을 강조 표시하고 다음을 클릭하세요. Ctrl+Enter.

러시아 노동법의 어느 조항에서 자발적 해고를 규정하고 있습니까? 2018년에 수정이나 추가가 있었나요? 대부분의 근로자는 그러한 해고의 특성에 익숙하지 않습니다. 예를 들어, 떠나기 전 악명 높은 2 주 동안 일하지 않을 수 있습니까? 적절한 서류 작업은 귀하의 신경과 시간을 절약하는 데 도움이 될 것입니다.

해고 등록의 올바른 절차

러시아 노동법 제 77조.

자발적 해고 시 조치를 뒷받침할 수 있는 조항은 무엇입니까? 러시아 연방 법률은 주로 러시아 노동법 제1부 80조 및 77조 3항을 명시하고 있습니다. 여기에는 고용 관계 종료 근거와 해고 절차의 추가 뉘앙스가 포함되어 있습니다.

러시아 노동법 제 80조.

또한 노동법의 여러 조항을 통해 절차를 올바르게 수행할 수 있습니다.

이러한 방식으로 사임한다는 것은 인증서 수집 및 준비에 소요되는 시간을 피하는 것을 의미합니다. 또한 문서에 이러한 문구가 포함되어 있다는 것은 문제 없는 신규 채용을 의미합니다. 모스크바와 다른 도시의 평균 급여를 숙지하는 것이 좋습니다.

자발적 해고 절차는 보증인 제도에 명시되어 있습니다.

동작 알고리즘은 다음과 같습니다.

직원의 신청서 수락;
신청서에 적힌 마감일을 기다리고 있습니다.
해고 명령 작성;
인증서 및 문서 준비 및 발급;
지불;
통합 문서 등록.

최소한 한 가지 사항을 준수하지 않는 것은 직원의 권리를 침해하는 것을 의미합니다.

노동자의 욕구는 성명서로 뒷받침됩니다.

직원이라면 누구나 회사를 떠나고 싶은 날짜 2주 전에 고용 종료 신청서를 제출할 수 있습니다.

14일 기간은 신청서가 작성된 날 다음 역일부터 시작되어야 합니다. 자유 형식으로 작성되지만 일반적으로 통합 버전이 사용됩니다. 직원이 2주 동안 일할 필요가 없는 경우에 대해 이미 이야기했습니다.

샘플 응용 프로그램.

신청서는 고용주에게 전달되며 해고 날짜와 근거를 포함해야 합니다. 날짜는 현재 날짜에 14일을 더한 날짜를 기준으로 계산됩니다. 신청서는 서면 또는 인쇄된 형식으로 제출할 수 있습니다.

비서에게 넘겨주거나 개인적으로 상사의 손에 넘겨줄 수 있습니다. 예를 들어, 고용주가 좋은 직원의 상실을 거부하는 경우 신청서를 작성하고 우편 서비스를 이용할 수 있는 옵션이 있습니다. 귀중한 편지로 보내야 합니다.

주문하다

또한, 퇴직자의 동의가 있는 경우 필요에 따라 기간을 연장할 수 있습니다.

그러나, 그만두는 사람이 14일 동안 일할 필요가 없는 경우도 있습니다. 다음과 같은 경우에는 본인의 요청에 따라 서비스 없이 해지가 가능합니다.

움직임이 일어나고 있습니다.
직원이 퇴직을 원합니다.
건강 문제. 진단서가 지원됩니다.

그러한 결정의 근거는 상사의 불법적 행동이나 직원 자신의 위반일 수 있습니다.

그런 다음 신청서에는 평소와 같이 그러한 정보가 필요하지 않은 이유를 명시해야 합니다.

예를 들어, 출산 휴가 중인 직원을 대체하기 위해 직원을 일시적으로 고용한 경우, 고용 계약은 스스로 해고하여 종료될 수 있으며 수정이 필요하지 않습니다.

수습기간 중인 근로자가 해고될 경우, 3일의 의무근무기간이 부여됩니다. 조직장이나 생산책임자가 사임하기로 결정하면 28일 동안 근무해야 한다.

합의된 기간 동안 직장에 있을 필요는 없습니다. 직원은 필요한 경우 휴가를 가지거나 병가를 받을 권리가 있습니다. 이 경우 휴가 기간은 해고일에 종료됩니다. 고용주는 신청서의 날짜를 변경할 수 없으므로 법적 휴가의 나머지 부분은 재정적으로 보상됩니다.

또한 이 기간 동안 전근 등 서면으로 초대받은 새 직원이 아직 자신의 자리에 없으면 직원은 신청을 철회할 수 있습니다. 이전 문서의 취소를 위한 서면 신청서를 작성해야 하며 이는 자유 형식으로 작성됩니다.

해고된 자가 사직서를 작성한 후 휴가를 사용하기로 결정한 경우에는 명시된 휴가 시작일 전날에만 휴가를 철회할 수 있습니다.

미묘한 차이! 직원이 특정 날짜부터 해고를 요청하는 경우 문서에 따라 지정된 날짜 전날에 해고됩니다. 그리고 직원이 특정 날짜에 해고되어야 한다고 쓰면 그 날짜가 조직에서의 마지막 날이 됩니다.

직원의 권리가 침해된 경우 어떻게 해야 합니까?

거의 절반의 경우 자발적인 해고에도 불구하고 직원의 권리가 침해됩니다.

상황은 충분합니다. 예를 들어 다음과 같은 뉘앙스가 가능합니다.

고용주가 사직서를 수락하지 않습니다.
이유 없는 신청 철회는 접수되지 않습니다.
필요한 계산이 완료되지 않았습니다.
조직에서 나를 일찍 해고했어요.

때때로 상사는 직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하도록 요구합니다. 이는 근로자의 권리를 침해하는 행위입니다.

법원이나 검찰청에 연락해야하며 조직에 대한 진술이나 청구서를 작성하고 작성하는 데 도움이 될 것입니다. 법원에 청구가 제기된 경우 직원은 주정부 관세를 지불할 필요가 없습니다. 모든 지불금은 부주의한 관리자의 어깨에 있습니다.

상사가 유죄 판결을 받으면 직원은 복직되고 법원이 정한 보상을 받게 됩니다.

자발적 해고 절차는 간단하지만 의무적인 몇 가지 조치를 취하는 절차이다. 고용주는 직원이 매우 귀중한 직원이라 할지라도 직원을 유지할 권리가 없습니다. 그는 주문을 작성하고 계산을 하고 통합 문서를 발행해야 합니다.

모든 직원은 러시아 노동법 제80조에 따라 자신의 자유 의지에 따라 언제든지 사임할 권리가 있습니다. 고용주는 이를 방해하고 그러한 직원에게 어떤 부담도 줄 권리가 없습니다. 이 기사에서는 러시아 노동법 제 77 조 1 항, 3 항, 77 조에 따라 직원의 요청에 따라 직원 해고를 올바르게 공식화하는 방법을 설명합니다. 이것은 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 단계별 지침입니다.

1. 사직서

직원의 의지로 계약을 종료하는 절차는 신청서를 작성하는 것부터 시작되며, 신청서는 해고 예정일로부터 최소 2주 전에 제출되어야 합니다. 법에서는 해고 사실을 고용주에게 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 그러나 이러한 경고의 형태는 법률에 정해져 있지 않아 단순히 사전에 제출하는 해고통지서인 경우가 대부분이다. 손으로 쓰거나 컴퓨터로 타이핑할 수 있습니다. 형식은 임의적이나 내용에 대한 요구사항을 준수해야 합니다. 신청서가 잘못 작성되면 우선 조직에 문제가 발생할 수 있습니다. 자신의 의지를 확인하는 서면 진술이 없는 경우와 같이 직원의 주도로 해고가 불법으로 인정될 때까지. 러시아 법원의 법 집행 관행에는 그러한 사례가 충분합니다.

불필요하고 불필요한 어려움을 피하기 위해 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 규칙은 다음과 같은 간단한 뉘앙스를 준수하도록 규정합니다.

기관명과 성명을 반드시 기재하여야 합니다. 문서가 전달되는 관리자(또는 관리자가 해고 결정을 내릴 권한을 부여한 사람의 이름)
편집 날짜가 표시되어야 합니다.
직원이 자신의 요청에 따라 해고를 원하는 경우 "해고를 요청합니다", "본인의 요청에 따라 고용 계약을 종료하도록 요청합니다" 또는 "내 의사를 경고합니다"와 같이 매우 명확해야 합니다. 본인의 요청에 따라 고용 관계를 종료하는 것” 등
마지막 근무일의 날짜를 표시해야 합니다(단순히 "5월 17일" 대신 "5월 17일부터"라고 쓰면 어느 날짜가 마지막 근무일로 간주되는지에 대해 다른 해석이 발생할 수 있으므로 전치사 "from"을 사용하지 않는 것이 좋습니다. );
신청서는 대리인이 직접 서명해야 합니다(개인 서명이 없으면 법적 효력이 없으며 해고의 근거가 되지 않습니다).

자신의 자유 의지로 올바르게 작성된 사직서의 대략적인 예는 다음과 같습니다.

CEO에게

LLC "새 전화"

이바노프 I.I.

15/61k(조직에서 문서에 할당한 수신 번호)

성명

임의 해고에 대해

러시아 연방 노동법 제80조에 따라 2019년 5월 17일 귀하의 요청에 따라 저를 해고해 주시기를 요청드립니다.

영업부 전문가 개인 서명 M.S. 코시킨 2019년 5월 3일

직원은 자신의 자유 의지 해고 신청서를 직접 제출하거나 우편으로 보낼 수 있습니다. 특히 권한 있는 기관에서 이에 대해 이야기합니다(2006년 9월 5일자 Rostrud Letter No. 1551-6). 따라서 고용주가 직원에게 사직서를 직접 가져오지 않았다는 이유로 해당 직원을 해고하지 않으면 해당 직원은 패소하게 됩니다. 분쟁이 발생할 경우 이 문서가 없으면 직원을 이전 직위로 복직시키는 근거가 될 수 있다는 점을 명심해야 합니다.

직원은 자신의 재량에 따라 기타 정보를 제공할 수 있습니다. 예를 들어 자신이 받을 자격이 있는 휴가를 요청하고 결정 이유에 대한 추가 정보를 제공할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 추가 정보에 직원의 해고가 강제되었다는 간접적인 표시가 포함되어 있지 않다는 것입니다. 결국, 분쟁이 발생하면 모호한 표현이 조직에 불리하게 작용할 수 있으며, 이로 인해 복직 및 강제 결근에 대한 보상이 지급될 수 있습니다. 법원은 이 문제에 대해 매우 명확한 입장을 표명하며, 이는 2004년 3월 17일자 제2호 러시아 연방 총회의 결의안 제22항에 직접적으로 표현되어 있습니다.

직원은 해고일까지 신청서를 철회할 권리가 있다는 점을 잊지 마십시오. 이 문제는 엄격하게 규제됩니다. 노동법 제80조.

2. 해고통고기간

직원의 자발적인 해고에 대한 경고 기간은 원칙적으로 2주입니다. 어떤 경우에는 증가하거나 감소할 수 있습니다.

최대 3일 - 수습 기간 동안 직원의 요청에 따라 해고되는 경우(러시아 연방 노동법 제71조 4항)
조직의 장이 사임하는 경우 최대 1개월()
최대 1개월 - 4개월 이상 계약을 체결한 선수 또는 코치가 해고된 경우(러시아 연방 노동법 348.12조 1항).

또한, TD가 정하는 경우 경고 기간은 1개월을 초과할 수 있습니다. 동시에, 러시아 연방 노동법경고 기간 동안 업무 기능을 수행해야 한다는 사실에 대해서는 한마디도 없습니다. 따라서 휴가 또는 병가 중에 신청서를 제출할 수도 있습니다. 이 경우 경고 기간은 연장되지 않으나, 본인의 요청에 의한 해고 절차를 위해서는 병가를 떠나야 합니다. 다만, 이 기간은 신청서에 명시된 날부터 기산되지 않고, 고용주가 신청서를 받은 날부터 기산됩니다. 이는 우편으로 서류를 전달하는 데 소요되는 시간을 통지 기간에 추가해야 함을 의미합니다.

또한, 당사자 상호 합의에 따라 귀하의 요청에 따라 2주 이내에 또는 무휴로 해고할 수 있습니다. 때때로 그러한 긴급 해고는 의무적입니다. 이는 러시아 노동법 제 80조 3부에 의해 규제되며 다음과 같이 발생합니다.

시민이 교육 기관에 등록한 경우;
직원이 퇴직할 때;
직원이 최대 1.5년 동안 출산 휴가를 사용하는 경우
고용주 측의 위반(예: 임금 지연, 휴가 제공 거부)이 발생한 경우.

마지막 단락의 위반 사항은 국가근로감독관, 노동조합, 노동쟁의 위원회의 전문가에 의해 공식적으로 기록되거나 직원의 요청에 따라 법원에 기록되어야 합니다. 이 절차는 2004년 3월 17일자 제2호 러시아 연방 총회의 결의안 22항에서 올바른 것으로 인정됩니다.

3. 워크북의 주문 및 입력

할당된 기간이 만료된 후(또는 법적으로 단축된 후) 자발적 해고 날짜가 시작됩니다. 조직의 경영진은 자발적인 해고를 합법화하는 명령을 내려야 합니다. 통합 문서에 항목을 입력하려면 이 특정 주문을 기준으로 관련 세부 정보와 날짜를 입력해야 합니다.

주문 양식(T-8 및 T-8a)은 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안으로 승인되었습니다. N 1. 이 경우 직원 한 명을 해고할 때 T-8 양식을 작성해야 합니다. T-8a 양식 - 동시에 여러 직원을 해고하는 경우. 어떤 텍스트 형식으로든 주문을 작성할 수도 있습니다. 가장 중요한 것은 이름, 준비 날짜, 조직 세부 정보 및 준비 이유를 표시하는 기본 문서에 대해 법률에 의해 부과된 모든 요구 사항을 준수하는 것입니다. 주문을 작성하는 것은 일반적으로 어렵지 않습니다. 가장 중요한 것은 성명, 직위, 특히 해고 날짜에 실수를 범하지 않는 것입니다. 신청서에 기재된 대로 정확하게 표시해야 합니다. 직원이 "5월 17일부터"라고 썼다면 5월 16일에 해고되어야 하며 이 날짜를 명령서에 표시해야 합니다. 단순히 "5월 17일"이라고 적힌 경우 날짜도 동일하게 설정해야 합니다. 올바르게 완료된 주문은 다음과 같습니다.

해고 명령은 조직의 장이 서명해야 하며, 해당 명령에 언급된 사람은 개인 서명을 숙지해야 합니다. 주문이 준비되면 워크북을 작성하실 수 있습니다. 자발적 해고 기록이 작성되고 명령 세부 사항이 기본으로 입력 된 후 조직의 성적 증명서 및 둥근 인감 (있는 경우)과 함께 HR 부서 직원의 서명으로 기록이 인증됩니다. ). 이 시점에서 인사 문서의 문서화는 완료된 것으로 간주될 수 있습니다. 다음으로 자의로 그만둔 직원은 연금기금으로부터 급여명세서와 개인회계서류를 받아야 하는데, 이는 대개 회계부서에서 작성한다.

4. 계산 및 문서 보유

조직의 경영진은 마지막 근무일에 직원의 자발적 해고와 관련된 모든 문서를 발행할 의무가 있습니다. 이 요구 사항을 준수하지 않는 것은 노동법을 심각하게 위반하는 것이며 고용주에게 심각한 제재를 가하는 것입니다. 제출해야 할 주요 문서는 통합 문서입니다. 어떤 이유로 이것이 가능하지 않은 경우, 고용주는 전 직원에게 픽업 필요성을 알릴 의무가 있으며, 그 후 출석하지 않거나 해당 사람의 동의를 얻은 경우 우편으로 보낼 수 있습니다. 또한 직원은 의료 기록, 교육 및 자격에 관한 문서(기업에 보관된 경우)를 반환하고 2-NDFL 인증서와 2019년에 대체된 SZV-STAZH의 발췌문을 발급해야 합니다. SZV-M 보고서에서 발췌.

해고 당일에 발급할 필요가 없는 문서도 많이 있지만 해고된 사람이 필요할 수 있으며 서면 요청에 따라 제공해야 합니다. 특히 이러한 양식에는 다음이 포함됩니다.

고용 계약서(단, 고용 시 두 번째 사본을 제출해야 함)
노동 활동 관련 명령(고용, 승진 및 이동, 보너스, 해고)
급여 증명서;
기금에 대한 보험 기여 증명서.

이전 고용주는 러시아 노동법 제62조의 규정에 따라 추가 서류를 준비하는 데 3일의 시간이 주어집니다. 직원은 해고 후에도 인증서 나 현지 행위가 필요할 때 자신의 요청에 따라 신청할 수 있습니다.

서류 외에도 마지막 근무일에 전액을 지불해야하며 그 금액에는 근무일에 대한 임금, 미사용 휴가에 대한 보상 및 기타 지불이 포함됩니다. 이러한 해고 사유에 따른 퇴직금은 일반적으로 지급되지 않습니다. 그러나 그러한 가능성이 고용 계약에 명시되어 있는 경우 조직 경영진이 이를 수행할 수 있습니다. 그러나 이 경우 해당 금액은 보상되지 않으며 개인소득세 및 보험료가 부과됩니다.

직원의 주도로(자신의 요청에 따라) 해고하는 것은 전통적으로 고용 계약을 종료하는 가장 일반적인 근거입니다. 등록이 명백히 단순함에도 불구하고 전문가들은 직원의 통합 문서에 이 항목을 올바르게 반영하는 방법에 대해 종종 질문합니다. 실수를 피하기 위해 실수가 발생하는 상황을 살펴보겠습니다.