방향 충돌이 존재합니다. 갈등의 유형, 그 특성

충돌에는 네 가지 유형이 있습니다.

1. 개인 내 갈등은 한 사람에게 상충되는 요구가 있을 때 발생합니다. 예를 들어, 교사는 시험을 할 과제를 주고, 메모가 있는 노트북을 사용하도록 허용하고 수업을 떠납니다. 돌아오자 그는 학생 중 한 명의 공책을 빼앗아 부정 행위에 대한 "한 켤레"를 줍니다. 종종 이 갈등은 대인 관계가 됩니다.

개인 내 갈등은 생산 요구 사항이 개인의 필요 또는 가치와 일치하지 않는다는 사실의 결과로 발생할 수도 있습니다.

2. 대인 갈등이 가장 흔합니다. 대부분의 경우 이것은 제한된 자원, 노동, 재정 등에 대한 지도자의 투쟁입니다. 모든 사람은 자원이 제한되어 있으면 상위 당국이 자원을 다른 지도자가 아닌 자신에게 할당하도록 설득해야 한다고 믿습니다.

대인 관계 갈등은 성격의 충돌로 나타날 수도 있습니다. 성격이 다른 사람들, 양립할 수 없는 기질은 단순히 서로 어울리지 못합니다.

3. 개인과 집단 간의 갈등. 생산 그룹이 자신의 행동 규범과 규칙을 설정한다는 사실 때문에 그룹의 기대가 개인의 기대와 충돌하는 일이 발생합니다. 따라서 개인이 집단의 입장과 다른 입장을 취하면 개인과 집단 사이에 갈등이 발생한다.

4. 집단간 갈등. 구조적으로 조직은 일반적으로 많은 공식 및 비공식 그룹으로 구성되기 때문에 그룹 간에 갈등이 발생할 수 있습니다.

발현 정도에 따라 갈등은 숨겨져 있고 열려 있다.

숨겨진 갈등은 대개 두 사람이 관련되어 있으며, 이들은 당분간 갈등 중인 것처럼 보이지 않으려고 합니다. 그러나 감정적 긴장이 고조되면서 갈등 상황은 통제 불능 상태가 되어 공개 갈등으로 변한다.

일종의 갈등으로 음모도 구별된다. 음모 아래에서 "팀이나 개인에게 특정 행동을 강요하고 이는 팀과 개인에게 피해를 입히는 개시자에게 유익한 고의적 부정직한 행동"으로 이해됩니다. N.I. 관리의 기초: 교과서. 수당 / N.I. 카부슈킨. - M .: 새로운 지식, 2006. - S. 280. 음모는 일반적으로 신중하게 계획되고 계획되며 고유한 스토리가 있습니다.

갈등의 원인

모든 갈등에는 나름의 원인이 있습니다. N.I. Kabushkin은 갈등을 일으키는 다음과 같은 원인 그룹을 식별합니다.

1. 개별 그룹 및 직원의 목표에 대한 일관성 및 불일치가 충분하지 않습니다.

갈등을 피하기 위해 관련 지침을 구두 또는 서면으로 전달하여 각 부서 및 직원의 목표와 목적을 명확히 할 필요가 있습니다.

2. 권리와 의무의 모호한 묘사. 이것의 결과는 부하가 다음을 수행해야 할 때 수행자의 이중 또는 삼중 종속입니다.

a) 자신의 재량에 따라 중요도에 따라 접수된 주문의 순위를 지정합니다.

b) 직속 상사에게 이를 요구합니다.

c) 모든 것을 잡아라.

3. 제한된 자원. 가장 큰 조직에서도 리소스는 항상 제한되어 있습니다. 경영진은 자재, 인적 자원, 재정 등을 적절하게 할당하는 방법을 결정합니다. 조직의 목표를 달성하기 위해 다른 그룹 사이. 한 사람에게 더 많은 자원을 주면 원망을 일으키고 온갖 갈등을 일으키게 됩니다.

4. 전문 교육 수준이 충분하지 않습니다. 부하 직원의 준비 부족으로 인해 그는 다른 직원이 수행하는 특정 유형의 작업을 수행하도록 신뢰받지 못합니다. 결과적으로 일부 근로자는 업무 부담이 적고 다른 근로자는 과부하가 걸립니다.

5. 일부 직원에 대한 부당한 공개 비난 및 다른 직원의 부당한 칭찬 - "즐겨찾기". 이러한 상황은 항상 갈등을 유발합니다.

6. 직원의 위임 사항에 포함된 기능과 책임자의 요청에 따라 수행해야 하는 작업 간의 모순.

7. 행동과 삶의 경험의 차이. 남에게 끊임없이 공격성과 적대감을 보이며 모든 말에 도전할 준비가 되어 있는 사람들이 있습니다. 그런 사람들은 주변에 불안한 분위기를 조성하여 갈등 상황으로 이어집니다. 삶의 경험, 가치관, 학력, 연공서열, 나이, 사회적 특성의 차이는 상호 이해와 협력의 정도를 떨어뜨립니다.

8. 성장 전망의 불확실성. 직원이 성장 가능성이 없거나 그 존재를 의심하면 열정없이 일하고 노동 과정은 그에게 고통스럽고 끝이 없습니다.

9. 불리한 신체 조건. 외부 소음, 더위 또는 추위, 작업장의 열악한 레이아웃은 갈등을 유발할 수 있습니다.

10. 자비로운 관심 부족. 갈등의 원인은 공정한 비판에 대한 리더의 편협함, 부하 직원의 요구와 관심에 대한 무관심 등일 수 있습니다.

11. 심리적 현상. 분개와 부러움의 감정(모든 것이 다른 사람들에게 더 좋고, 다른 사람들은 더 성공하고, 더 행복해집니다. 등).

갈등의 원인을 고려할 때 특정 상황에서 리더가 갈등의 원인이라는 점을 고려할 필요가 있습니다. 리더의 성격과 행동으로 인해 원치 않는 갈등이 많이 발생합니다. 특히 리더가 인신공격을 허용하고, 복수심과 의심이 많으며, 자신의 좋아하는 것과 싫어하는 것을 공개적으로 드러내는 데 주저하지 않는 경우가 많습니다.

갈등의 원인은 또한 지도자의 파렴치함, 관리 원칙으로서의 명령 통일에 대한 잘못된 이해, 부하 직원을 대할 때의 허영심, 가혹함 및 무례함일 수 있습니다.

현재까지 갈등 유형에는 많은 분류가 있습니다. 그 중 몇 가지를 살펴보겠습니다.

D. Dehn의 분류는 갈등 상황을 교전, 충돌 및 위기로 나눕니다. 소규모 교전은 중요한 당사자에게 영향을 미치지 않고 상호 작용을 위협하지 않는 일상적인 상호 작용 수준의 작은 상황입니다.

충돌을 통해 과학자는 하나의 모순으로 결합된 일련의 반복된 충돌을 이해합니다. 동시에 갈등 참가자들 사이에서 협력하려는 욕구가 감소하고 긍정적 인 관계가 지속된다는 믿음이 감소합니다.

위기 동안 부정적인 감정은 갈등의 직접적인 참여자뿐만 아니라 직접적인 환경에서도 경험합니다. 이 단계에서 이해 상충을 식별하기가 어려워집니다. 특히 공격적인 형태에서는 폭력의 위협이 있습니다.

Rapoport의 분류는 또한 싸움, 토론, 게임의 세 가지 유형의 갈등을 제안합니다.

싸우는 동안 관계의 화해 불가능성이 드러나 "승패"모델을 제안합니다. 중립 상태는 기본적으로 불가능합니다.

"토론"에서 양 당사자는 분쟁의 형태로 해결되고 책략을 포함하는 타협에 의존합니다.

"게임"은 당사자가 관계에 대해 설정한 규칙 내에 있다고 가정합니다.

갈등의 개념입니다.

갈등(conflict)이라는 단어는 라틴어 동사에서 유래했으며 러시아어로 번역되면 저항하다, 반대하다를 의미합니다. 관리 이론의 많은 개념과 마찬가지로 갈등에는 많은 정의가 있습니다. 심리학에서 갈등은 "상반되는 목표, 이해 관계, 입장, 의견 또는 관점의 충돌 또는 상호 작용 대상의 충돌"로 이해됩니다. 이와 관련하여 갈등의 정의를 인간 상호 작용의 형태 중 하나로 정의 할 수 있습니다. 다양한 종류의 실제 또는 환상, 객관적 및 주관적, 다양한 정도, 사람들 사이의 인식 된 모순을 기반으로합니다. 감정 표현의 배경에 대해.

갈등의 유형.

갈등은 매우 다양하며 다양한 기준에 따라 분류할 수 있습니다. 현재 다음이 있습니다.

개인 내;

대인 관계;

개인과 집단 사이(집단 내)

둘 이상의 사람들 그룹 사이(그룹 간). 개인 내 갈등. 생산 요구 사항이 개인의 필요 또는 가치와 충돌할 때 나타날 수 있습니다. 예를 들어, 한 직원이 주말에 가족과 함께 집에서 보낼 계획이고 상사는 어려운 문제를 해결하기 위해 출근을 요청합니다. 대인 갈등은 직업 만족도와도 관련이 있습니다.

갈등의 구조.

각 갈등은 또한 다소 명확하게 정의된 구조를 가지고 있습니다. 모든 갈등에는 기술 및 조직상의 어려움, 임금의 특성 또는 갈등 당사자의 비즈니스 및 개인적 관계의 특성과 관련된 갈등 상황의 대상이 있습니다.

갈등의 두 번째 요소는 목표, 참가자의 견해와 신념, 물질적 및 영적 이익으로 인한 주관적 동기입니다.

그리고 마지막으로 모든 충돌에서 충돌의 직접적인 원인과 종종 숨겨져 있는 실제 원인을 구별하는 것이 중요합니다.

실무자는 갈등 구조의 나열된 모든 요소가 존재하는 한(이유 제외) 제거할 수 없다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 강력한 압력이나 설득으로 갈등 상황을 끝내려는 시도는 새로운 개인, 그룹 또는 조직을 끌어 들여 갈등 상황을 성장시키고 확장시킵니다. 따라서 갈등 구조의 기존 요소 중 적어도 하나를 제거해야 합니다.

충돌 기능.

갈등의 건설적인(긍정적인) 기능. 여기에는 다음이 포함됩니다.

길항제 사이의 장력 방출 기능, "배기 밸브";

구현하는 동안 사람들이 서로를 확인하고 더 가까워질 수 있는 "통신 정보" 및 "연결" 기능;

자극제 및 사회 변화의 원동력으로서의 기능;

사회적으로 필요한 균형의 형성을 촉진하는 기능;

반대되는 이익, 과학적 분석의 가능성 및 필요한 변화의 결정을 밝혀 사회 발전을 보장합니다.

오래된 가치와 규범의 재평가 지원;

이 구조 단위의 구성원의 충성도를 강화하는 데 도움이 됩니다.

갈등의 파괴적인 (부정적인) 기능, 즉. 목표 달성을 방해하는 조건. 다음과 같습니다.

불만족, 나쁜 마음 상태, 직원 이직률의 증가, 노동 생산성의 감소;

미래의 협력 정도 감소, 통신 시스템 위반;

자신의 그룹에 대한 절대적인 충성도와 조직의 다른 그룹과의 비생산적인 경쟁;

상대방을 적으로, 자신의 목표를 긍정적으로, 상대방의 목표를 부정적으로 생각하는 것;

충돌 당사자 간의 상호 작용 축소;

의사 소통이 감소함에 따라 충돌 당사자 간의 적대감이 증가하고 상호 적대감과 증오가 증가합니다.

강조점의 변화: 문제를 해결하는 것보다 갈등에서 승리하는 것을 더 중요하게 생각합니다.

새로운 갈등을 준비할 가능성; 문제를 해결하는 폭력적인 방법의 집단 또는 개인의 사회적 경험의 통합.

그러나 충돌 기능의 구성성과 파괴성을 평가할 때 다음 사항을 염두에 두어야 합니다.

건설적 갈등과 파괴적 갈등을 구별하는 명확한 기준이 없다. 건설적 기능과 파괴적 기능 사이의 경계는 때때로 특정 갈등의 결과를 평가할 때 모호성을 잃습니다.

대부분의 갈등은 건설적 기능과 파괴적 기능을 모두 가지고 있습니다.

특정 갈등의 건설성과 파괴성의 정도는 발전의 여러 단계에서 변할 수 있습니다.

갈등의 참여자 중 누구를 위해 건설적이고 누구를 위해 파괴적인지 고려해야 합니다. 갈등에 관심을 가질 수 있는 것은 상대방 자신이 아니라 다른 참가자(선동자, 공범자, 주최자)입니다. 따라서 갈등의 기능은 참여자에 따라 다르게 평가될 수 있다.

갈등의 유형

19.01.2017

스네자나 이바노바

모든 충돌은 조건부로 유형으로 나눌 수 있습니다. 각 유형의 갈등은 기존 불일치의 심각도를 반영하고 개인의 참여 정도, 추가 행동을 강조합니다.

갈등은 모든 사람의 삶에서 없어서는 안될 부분입니다. 다른 사람들과 상호 작용하면서 우리는 어떤 식 으로든 관계를 맺으며 때로는 갈등을 동반합니다. 그 자체로 갈등의 존재는 아무 말도하지 않고 사람들 사이에 특정 불일치가 있음을 나타냅니다. 때때로 갈등 해결은 쉽고 고통스럽지 않을 수 있습니다. 이것은 갈등의 원인이 관련성을 상실했을 때 발생합니다. 다른 경우에는 관계를 회복하고 상호 이해를 형성하는 데 상당한 시간이 걸립니다.

갈등의 주요 유형

모든 갈등은 조건부로 유형으로 나눌 수 있으며, 각각은 기존 불일치의 심각도를 반영하고 개인의 참여 정도, 추가 행동을 강조합니다. 갈등의 주요 유형은 두 개의 큰 그룹으로 분류할 수 있습니다.

개인간 갈등

우리 각자는 때때로 그것을 경험합니다. 갑자기 적극적으로 행동하려는 욕구가 사라지고 손이 떨어지고 자신의 능력에 대한 믿음이 사라집니다. 개인 내 갈등은 개인 내부의 전반적인 불안의 징후가 특징입니다. 이러한 유형의 갈등은 자기 회의와 미래의 발전을 유발합니다. 사람이 실수를 저지르는 것을 끊임없이 두려워하기 때문에 다른 사람을 신뢰하는 것이 매우 어려워집니다. 이러한 유형의 갈등은 개인이 자신에게 똑같이 중요한 두 가지 요구 사항 중 하나를 선택할 수 없을 때 발생합니다. 사람이 자신과 싸우기 위해 헛된 노력을 기울이고 올바른 결정을 내릴 수없는 것 같습니다. 개인 내 갈등은 세계 전체에 대한 지속적인 불신의 형성으로 이어질 수 있습니다. 사람이 끊임없이 선택의 상황에서 자신을 발견하면 필연적으로 무언가를 희생해야합니다.

대인 갈등

대인 갈등은 다른 사람들과의 상호 작용을 배경으로 발생하는 유형의 불일치입니다. 이러한 유형의 갈등은 자신의 이익을 방어해야 할 필요성이 특징입니다. 이 경우 환경과의 충돌은 드문 일이 아닙니다. 때로는 사람이 자신에게 심각한 어려움을 견뎌야하고 다른 사람들과 의사 소통하기가 어려워집니다. 대인 갈등의 원인은 무엇입니까? 사회적 상호 작용이 우리가 원하는 대로 항상 매끄럽고 원활하게 진행되는 것은 아닙니다. 사실 각 사람은 자신의 상황과 가치를 가지고 있으며 종종 어떤 대가를 치르더라도 이를 옹호하려고 합니다. 사회적 갈등은 종종 점진적인 적대감 유형을 취합니다. 그것들을 제거하려면 행동 라인을 바꾸고 상황에 대한 태도를 재고해야합니다. 갈등의 행동이 의식화되기 위해서는 사람에게 많은 인내와 지혜가 필요합니다.

사회적 갈등의 유형

사회적 갈등의 유형은 무엇입니까? 아시다시피, 사람들 사이에서 발생하는 중요한 사회적 모순은 다양한 불만 표현이 특징입니다. 일반적으로 사회적 모순은 작동 순서로 해결됩니다. 축적되고 성숙해짐에 따라 사람들은 초조하고 짜증을 내고 불안해하며 지나치게 감수성이 풍부해질 수 있습니다.

요구의 충돌

이러한 불일치는 이해 관계의 차이 때문에 발생합니다. 이 경우 같은 팀에 있는 사람들이 서로를 이해하기가 상당히 어려워집니다. 한 직원이 작업에서 하나의 의견을 고수하고 상대방이 완전히 반대되면 이익이 없습니다. 이러한 유형의 불일치는 조직에 혼란이 뒤따를 수 있음을 의미합니다. 이것은 모든 사람이 상대방에게 자신이 옳고 행동 방식을 바꾸려고 하지 않는다는 것을 보여주고 싶을 때 발생합니다. 욕구의 충돌은 같은 팀 구성원 간의 사회적 상호 작용에 영향을 미칩니다.조직에는 일반적으로 심각한 긴장 상황이 있으며, 이는 이후에 원활하게 진행되기가 쉽지 않습니다. 많은 것이 갈등 참가자의 행동에 달려 있습니다. 각 사람은 팀에 합류함으로써 팀의 필수적인 부분이 된다는 것을 이해해야 합니다. 그렇기 때문에 직장에서 너무 폭력적으로 자신의 이익을 옹호하는 습관이 돌이킬 수 없는 결과를 초래할 수 있습니다.

사회적 규범의 충돌

이러한 유형의 갈등은 참가자의 행동에주의와시기 적절한 수정이 필요함을 의미합니다. 모든 사회에는 고유한 사회적 규범이 있습니다. 개인이 그 중 일부에 동의하지 않으면 내부 모순이 점차 커지기 시작합니다. 사회규범을 어기면 필연적으로 갈등이 생긴다. 누락과 다툼이 지배하는 조직에서는 일하는 것이 매우 어려워집니다. 조직의 사회적 분위기는 매우 중요한 구성 요소이며, 이것이 없이는 전반적인 성공을 달성할 수 없습니다. 그렇기 때문에 모든 직원은 자신의 행동을 신중하게 통제해야 합니다.

조직의 갈등 유형

조직에서는 때때로 모순이 발생합니다. 활동 자체의 성격과 개별 직원의 행동 라인에 영향을 줄 수 있습니다. 사회적 갈등은 과정 참가자들 사이의 절제된 표현, 비밀의 출현이 특징입니다. 여기에는 어떤 유형의 모순이 있습니까?

산업 갈등

이러한 유형의 불일치는 직장에서 직접 나타납니다. 상사와 부하직원은 근무환경이 다르기 때문에 오해가 생기는 경우가 많습니다.그들의 재정 상황도 원칙적으로 동일하지 않습니다. 그러한 갈등의 유형은 사람들에게 많은 문제와 문제를 안겨줍니다. 사실 직장에서 사람은 평균적으로 하루에 최대 8시간에서 10시간을 보냅니다. 동료들 사이에 생생한 오해가 있다면 이번에는 큰 부담이 될 수 있다. 사회적 분쟁은 끌어당기는 것이 아니라 가능한 한 빨리 해결되어야 합니다.

노동 갈등

이러한 유형의 갈등은 사람이 사회적 상호 작용에 특정 어려움을 겪을 때 나타날 수 있습니다. 노동 갈등은 일반적으로 사람들 사이의 사회적 관계 영역에 영향을 미칩니다. 짐작할 수 있듯이 직원마다 고유한 성향이 있습니다. 직무를 수행하는 과정에서 캐릭터의 충돌과 오해의 발전을 유발합니다.

갈등의 행동 유형

개인이 갈등에 어떻게 반응하느냐에 따라 결과가 결정되는 경우가 많습니다. 어떤 유형의 행동을 주의해야 합니까? 전통적으로 다섯 가지 방법을 구별하는 것이 일반적입니다.

기피 어떤 대가를 치르더라도 불일치로부터 벗어나고자 하는 열망이 특징입니다.종종 그러한 사람은 싸움에 가담하지 않기 위해 심각한 불편을 감수할 준비가 되어 있습니다. 동시에 그의 이익이 침해됩니다.

경쟁은 갈등 상황에서 다른 사람의 의견을 무시하는 행동 유형입니다. 다른 사람들이 어떻게 느끼는지에 대해서는 별로 신경 쓰지 않고 자신의 필요만 충족시키는 것이 중요해집니다.

적응은 대화 상대의 말을 듣는 것과 관련된 행동 유형입니다.그러나 종종이 위치 아래에는 그 사람 자신이 원하는 것을 이해할 수 없다는 것이 있습니다.

타협은 모순을 해결하기 위한 대안적 방법을 찾는 것을 의미하는 행동 유형입니다.타협은 문제에 대한 건설적인 해결책을 목표로 합니다. 동시에 그 과정에 참여하는 사람들은 서로에게 양보하는 경향이 있으며 동시에 중요한 순간을 스스로 변호합니다.

협력은 프로세스의 참가자가 사회적 상호 작용에서 두 사람 모두에게 가장 유익한 옵션을 찾는 행동 유형입니다. 협업은 항상 책임을 지는 성숙한 사람의 선택입니다. 이 경우에만 끝없는 비난을 거부하고 기존 전망에 중점을 둡니다.

따라서 사회적 갈등의 유형과 심각한 불일치의 순간에 행동하는 방식은 사람이 얼마나 자신감이 있는지, 주변 사람들의 요구를 얼마나 받아들이고 존중하는지 보여줍니다.

계획

소개 ................................................. ........................... 2

1. 심리학 ........................................................................... ........... 5

2. 갈등의 개념 ........................................................................... ... 6

2.1절. 충돌 결정 .................................................................................. .. 6

p.2.2.충돌의 유형. 갈등의 원인 ........... 7

조항 2.3 충돌 과정의 주요 단계 ........................................... 8

p.1.4.충돌의 구조 ........................................................... ..... 8

3. 분쟁의 원인을 파악하는 방법 및 방법..... 11

4. 갈등 관리 ........................................................................................... 13

5. 그룹의 사회적 및 심리적 구조 ........................... 23

6. 개인 및 정서적 영역의 갈등 해결 .... 25

7. 결론 ........................................................................... ............ 26

8. 문학 ........................................................................... ..... 32

부록 1 .................................................................................. .... 33

부록 2 .................................................................. .34

부록 3 ........................................................... .35

부록 4 ........................................................... .36

소개

대인 관계의 분위기는 사람들이 스스로 만듭니다. 의사 소통에 대한 불만은 충돌과 소외라는 두 가지 중요한 현상이 너무 자주 그리고 과도한 강도로 나타나는 삶의 사람들에게 내재되어 있습니다.

충돌은 사람들 사이에서 가장 일반적으로 설명되고 접하게 되는 접촉 형태입니다. 이 형태의 표현은 매우 다양합니다. 어떤 경우에는 충돌이 독점적으로 투쟁, 상대방이 서로 무장 해제하려는 시도에서 나타납니다. 이에 대한 예는 누군가가 음모, 박해, 거짓 비난 등을 통해 평판을 떨어뜨리려는 상황이 될 것입니다. 다른 형태의 충돌은 권투나 검객 결투와 비슷합니다. 파트너가 가장 중요하게 여기는 것은 상대방보다 자신의 우월성을 증명하는 것입니다. 때때로 주요 목표는 다른 사람들을 자신의 이익에 종속시키거나 자신의 이익을 위해 사용하기 위해 다른 사람들에 대한 지배력을 확립하는 것입니다.

다양한 형태의 충돌 중에서 충돌 참가자와 다른 사람, 심지어 전체 커뮤니티를 위한 건설적이고 가치 있는 시작을 포함하는 충돌도 찾을 수 있습니다. 건설적인 지적 분쟁, 서로 다른 입장의 대결은 특정 이익과 만족을 가져올 수 있으며 세계 상황을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다. 충돌 형태의 의사 소통은 사람들 사이의 개인 차이의 결과이며 한 상황에 참여하는 개인의 행동이 비슷한 초점을 가질 때 발생합니다. 충돌은 태도, 감정, 열망, 목표, 행동 및 사고 방식의 불일치의 결과입니다.

인생에서 불일치, 모순 및 갈등은 피할 수 없습니다. 그러나 실제로 사람들에게 파괴적인 영향을 미치고 함께 살기 어렵게 만드는 것은 갈등 자체가 아니라 갈등 상황에서 두려움, 적대감, 위협과 같은 특정 행동 형태의 결과입니다. 이러한 경험이 지나치게 강렬하고 오래 지속되면 방어적 반응이 일어나 사람들에게 고정될 수 있습니다. 성격의 구조에 짜여져 사고, 행동, 감정의 본성을 왜곡하는 행동

두려움, 적대감 및 위험감의 부정적인 결과는 이 주제가 참가자가 되는 다른 상황으로 확장됩니다. 따라서 대인 관계의 훨씬 더 넓은 영역을 포괄하는 연쇄 반응과 같은 일이 발생합니다. 예를 들어, 두려움과 위험한 분위기에서 자란 사람은 나중에 자녀를 키우거나 부하 직원을 이끌면서 이러한 분위기의 근원이 될 수 있습니다. 동시에 그는 소위 악의적 인 의도에 이끌리지 않고 의식적으로 행동하지 않습니다. 그는 과거 언젠가 그의 성격의 일부로 고정되었던 대인 관계에 대한 고정 관념을 재생산할 뿐입니다.

두려움과 위협에 대한 방어적 반응은 다양한 형태의 행동으로 나타날 수 있습니다. 때때로 두려움의 영향으로 사람은 자신에게 위협의 근원이되는 사람들의 눈을 사로 잡지 않도록 "작고 눈에 띄지 않게"되려고합니다. 위험의 원래 근원은 더 이상 존재하지 않지만 과거에 비슷한 스타일의 반응과 행동을 선택하고 이런 식으로 행동하는 사람들이 종종 있습니다.

또 다른 유형의 방어 행동은 공격에 대한 끊임없는 준비, 위험 요소의 파괴 또는 무력화입니다. 종종 그것을 위해. 다른 사람들의 잠재적인 위협을 피하기 위해 그들은 자신의 권력에 종속시키거나 지속적으로 통제하려는 시도에 의존합니다. 이 행동은 악의에 의해 결정되지 않습니다. 종종 이런 식으로 행동하는 사람들은 자신감과 안전감에만 관심이 있습니다.

자신의 두려움과 임박한 위험에 대처하는 또 다른 방법은 다른 사람을 안전한 거리에서 유지하기 위해 일련의 트릭, 게임 및 조작을 마스터하는 것입니다. 방어-공격과 조작에 대한 끊임없는 준비는 적을 속여야 할 다양한 "가면"과 "수트"를 변경해야합니다. 그러나 다른 사람들 앞에서 너무 자주 놀거나 가장하는 사람은 자신의 진실과 자폐증, 인공적인 것을 이해하지 못하는 경우가 많습니다.

때때로 충돌은 소외라고 부를 수 있는 다른 형태의 접촉으로 변형됩니다. 소외는 종종 이전 투쟁의 결과로 오는 무력감이나 피로감과 관련된 휴전 형태의 특정 형태의 자기 방어로 볼 수 있습니다. 소외는 서로에 대해 거의 알지 못하고 공통 관심사가 거의 없는 사람들 간의 관계뿐만 아니라 동일한 가족 또는 그룹에 속하는 공동 작업, 공동 과학 활동으로 단결된 사람들 간의 관계에도 특징이 될 수 있습니다. 관계의 전술은 거리, 무관심 또는 소외감으로 구별됩니다.

소외의 약간 더 완화된 형태는 소위 관습적 올바름입니다. 그것은 자신의 행동과 다른 사람의 행동을 유지해야 하는 엄격하게 설정된 경계의 준수를 기반으로 합니다. 이러한 경계는 주어진 환경에 내재된 기존 규범의 영향으로 또는 사회적 역할 수행에 있어 불문율이 작동한 결과로 설정됩니다.

따라서 우리는 각 사람이 다른 사람들과의 접촉의 성격에 필연적으로 영향을 미치는 개인적인 특성, 자신의 습관 및 편견을 가지고 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 따라서 충돌 형태의 의사 소통은 사람들 사이의 개인 차이의 결과이며 한 상황에서 참가자의 행동이 적대적 인 방향을 가질 때 발생합니다.

1. 심리학

문자 그대로의 의미에서 심리학은 영혼의 과학입니다. 그 역사는 인간의 영혼에 대한 연구로서 자기 관찰(성찰)과 자기 성찰의 방법에 의한 그의 정신 세계는 철학적, 의학적 가르침에 이르기까지 수백 년의 깊이로 거슬러 올라갑니다. 독립적인 과학으로서의 심리학은 실험적 기반과 자연 과학적인 생리학적 기반을 받은 후 지난 세기 말에야 확립되었습니다.

과학 심리학의 시작 날짜는 Wundt가 라이프치히에서 최초의 심리학 실험실을 열었던 1879년으로 간주됩니다.

실천심리학의 본질과 특징은 무엇인가?

이론(연구) 심리학과 과학-실천 심리학의 차이는 주로 연구의 주제와 대상에 있습니다. 과학 및 실제 심리학은 개인 구조, 정신 과정 시스템, 속성, 기능, 고유한 역학을 가진 기능 및 기타 정신 상태 시스템 등 모든 것을 갖춘 실제 대상을 항상 다룹니다.

실제 심리학자의 작업에서 실제 대상의 본질을 이해하는 것은 심리학 (또는 해당 분야)에 존재하는 별도의 주제 표현뿐만 아니라이 실제 대상이 포함 된 현실에 기반해야합니다 - 사람 .

실제 심리학의 초점은 실제 삶의 영역(직업, 가정 및 개인)에 포함되고 그를 기쁘게 하고 괴롭힐 수 있는 다양한 삶의 문제로 가득 찬 그의 모든 기능을 가진 실제 살아있는 사람이어야 합니다.

심리학 및 심리학자의 임무는 사람이 자신과 복잡한 문제를 이해하고 심각한 신경 심리적 스트레스없이 현재 상황에서 합리적인 방법을 찾도록 돕는 것입니다.

이것이 우리가 삶의 다양한 영역에서 사람에게 발생하는 문제를 해결하기 위해 심리학의 다양한 영역에서 지식과 방법의 통합으로 이해하는 실제 심리학의 본질입니다.

이러한 이해에 따라 우리는 실천심리학의 구조, 방법 및 실천심리학의 권고를 사용하여 얻을 수 있는 결과를 고려한다.

실용 심리학은 네 부분으로 구성됩니다.

1. 개성의 심리학;
2. 그룹의 관계 및 상호 작용에 대한 심리학;
3. 전문 활동의 심리학;

4) 개인 및 일상 생활의 심리학.

이 구분의 논리는 그 중심에 다른 사람을 알고 이해해야 하는 독특한 개성을 가진 사람이 있다는 사실에 있습니다. 그러나 사람은 거의 혼자가 아니며 일반적으로 그룹 관계에 포함됩니다. 후자는 매우 다를 수 있지만 동시에 그룹에는 특정 패턴의 관계 및 상호 작용이 있으며 이에 대한 지식은 사람이 합리적으로 행동을 구축하는 데 도움이 됩니다. 실제 심리학의 다른 두 부분은 직업, 개인 및 일상 생활의 주요 영역에서 인간 행동의 가능성과 능력을 보여줍니다. 일반적으로 우리는 사람의 내적 조화가 무엇인지, 사람 자신이 정신 건강의 발달과 강화에 어떻게 기여할 수 있는지에 대한 이해에 접근하고 있습니다.

2. 갈등의 개념

2.1절. 갈등의 정의.

갈등이란 무엇입니까? 심리학에서 갈등은 부정적인 감정적 경험과 관련된 개인이나 집단의 대인 관계 또는 대인 관계에서 의식의 단일 에피소드, 반대 방향의 양립할 수 없는 경향의 충돌로 정의됩니다.

이것은 개인 간의 집단에서 갈등 상황의 기초가 반대되는 이익, 의견, 목표 및 그것을 달성하는 방법에 대한 다른 아이디어 간의 충돌임을 ​​보여줍니다.

p.2.2.충돌의 유형. 갈등의 원인.

사회 심리학에는 기준으로 삼는 기준에 따라 다변수 갈등 유형이 있습니다. 예를 들어 갈등은 친족 동정과 머리의 의무감 사이의 대인 관계 일 수 있습니다. 대인 관계 (직위에 대한 머리와 대리인 사이, 직원 간의 보너스); 개인과 그가 속한 조직 사이; 동일하거나 다른 지위의 조직이나 그룹 사이.

갈등을 가로(서로 종속되지 않은 일반 직원 간), 세로(서로 종속된 사람들 사이), 혼합으로 분류할 수도 있는데, 이 두 가지가 모두 대표된다. 가장 일반적인 갈등은 수직적이며 혼합적입니다. 나머지는 평균 70-80%입니다. 그들은 또한 지도자에게 가장 바람직하지 않습니다. 왜냐하면 그들 안에 그는 "묶인 손과 발"이기 때문입니다. 사실 이 경우 리더의 모든 행동은 이 갈등의 프리즘을 통해 모든 직원이 고려합니다.

갈등을 일으킨 원인의 성격에 따라 분류하는 것도 허용됩니다. 갈등의 모든 원인을 나열하는 것은 불가능합니다. 그러나 일반적으로 다음과 같은 세 가지 이유로 인해 발생합니다.

• 노동 과정;
• 인간 관계의 심리적 특성, 즉 좋아하는 것과 싫어하는 것, 사람들의 문화적, 민족적 차이, 지도자의 행동, 심리적 의사 소통 불량 등;
• 그룹 구성원의 개인적 독창성, 예를 들어 감정 상태를 제어할 수 없음, 공격성, 의사 소통 기술 부족, 무모함.

갈등은 또한 조직에 대한 중요성과 해결 방법에 따라 구별됩니다. 건설적인 갈등과 파괴적인 갈등이 있습니다.

건설적인 갈등은 근본적인 측면, 조직과 그 구성원의 삶의 문제에 영향을 미치는 불일치로 특징지어지며, 그 해결은 조직을 새롭고 더 높고 효과적인 개발 수준으로 가져옵니다. 파괴적인 갈등은 부정적이고 종종 파괴적인 행동으로 이어지며 때로는 말다툼 및 기타 부정적인 현상으로 발전하여 그룹이나 조직의 효율성이 급격히 감소합니다.

조항 2.3 충돌 과정의 주요 단계.

갈등은 특수성과 다양성에도 불구하고 일반적으로 다음과 같은 공통적인 흐름 단계를 가지고 있습니다.

• 이해 상충, 가치, 규범의 잠재적 형성 단계;
• 잠재적 충돌이 실제 충돌로 전환되는 단계 또는 참가자가 올바르게 또는 잘못 이해한 이해 충돌에 대한 인식 단계;
• 갈등 행동의 단계;
• 갈등을 제거하거나 해결하는 단계.

p.1.4 갈등의 구조.

또한 각 갈등은 다소 명확하게 정의된 구조를 가지고 있습니다. 모든 갈등에는 기술 및 조직상의 어려움, 임금의 특성 또는 갈등 당사자의 비즈니스 및 개인적 관계의 특성과 관련된 갈등 상황의 대상이 있습니다.

갈등의 두 번째 요소는 목표, 참가자의 견해와 신념, 물질적 및 영적 이익으로 인한 주관적 동기입니다.

그리고 마지막으로 모든 충돌에서 충돌의 직접적인 원인과 종종 숨겨져 있는 실제 원인을 구별하는 것이 중요합니다.

실무자는 갈등 구조의 나열된 모든 요소가 존재하는 한(이유 제외) 제거할 수 없다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 강력한 압력이나 설득으로 갈등 상황을 끝내려는 시도는 새로운 개인, 그룹 또는 조직을 끌어 들여 갈등 상황을 성장시키고 확장시킵니다. 따라서 갈등 구조의 기존 요소 중 적어도 하나를 제거해야 합니다.

둘 이상의 당사자(개인 또는 그룹) 간의 합의 부족이 팀 내 갈등의 주요 원인입니다.

동의 부족은 다양한 의견, 견해, 아이디어, 이해 관계, 관점 등이 존재하기 때문입니다. 그러나 이미 언급했듯이 항상 명확한 충돌, 충돌의 형태로 표현되는 것은 아닙니다. 이것은 기존의 모순, 불일치가 사람들의 정상적인 상호 작용을 방해하고 목표 달성을 방해하는 경우에만 발생합니다. 이 경우 사람들은 어떻게 든 차이를 극복하고 공개 갈등 상호 작용에 들어가도록 강요받습니다. 갈등 상호작용의 과정에서 참가자들은 다양한 의견을 표현할 수 있는 기회를 얻고, 결정을 내릴 때 더 많은 대안을 식별할 수 있으며, 이것이 바로 갈등의 중요한 긍정적 의미입니다. 물론 이것이 갈등이 항상 긍정적이라는 의미는 아닙니다.

그룹 간 및 대인 관계 갈등은 개인과 그룹 또는 그룹 간의 충돌입니다.

갈등을 유형으로 나누는 것은 다소 자의적이며 다른 유형 사이에 엄격한 경계가 없으며 실제로 갈등이 발생합니다. 조직 수직 대인 관계; 수평 개방형 그룹 등

고려된 갈등은 긍정적이고 부정적인 다양한 기능을 수행할 수 있습니다. 충돌의 주요 기능은 부록 1에 나와 있습니다.

갈등의 원인은 갈등 그 자체만큼이나 다양하다. 객관적인 원인과 개인의 인식을 구별하는 것이 필요합니다.

객관적인 이유는 여러 강화 그룹의 형태로 상대적으로 조건부로 나타낼 수 있습니다.

• 배포할 제한된 자원;
• 목표, 가치, 행동 방식, 기술 수준, 교육의 차이;
• 작업의 상호 의존성, 책임의 잘못된 분배,
• 나쁜 통신.

동시에 객관적인 이유는 개인이나 집단이 자신의 필요를 깨닫고 개인 및/또는 집단의 이익에 영향을 미치는 것을 불가능하게 만드는 경우에만 갈등의 원인이 됩니다. 개인의 반응은 개인의 사회적 성숙도, 수용 가능한 행동 형태, 팀에서 채택한 사회적 규범 및 규칙에 의해 크게 결정됩니다. 또한 개인이 갈등에 참여하는 것은 그에게 설정된 목표의 중요성과 발생한 장애물이 이를 실현하지 못하는 정도에 따라 결정됩니다. 주제에 대한 목표가 중요할수록 목표를 달성하기 위해 더 많은 노력을 기울일수록 저항은 더 강해지고 이를 방해하는 사람들과의 갈등 상호 작용은 더 강해집니다.

장애물을 극복하는 방법의 선택은 차례로 개인의 정서적 안정, 개인의 이익을 보호하기 위해 사용할 수 있는 수단, 사용할 수 있는 권한의 양 및 기타 여러 요인에 따라 달라집니다.

성격의 심리적 보호는 부정적인 심리적 영향으로부터 개인의 의식 영역을 보호하기 위한 성격의 안정화 시스템으로 무의식적으로 발생합니다. 갈등의 결과로이 시스템은 사람의 의지와 욕망에 반하여 비자발적으로 작동합니다. 그러한 보호의 필요성은 자존감, 형성된 개인의 "I-이미지", 개인의 자존감을 감소시키는 가치 지향 체계에 위협이 되는 생각과 감정이 나타날 때 발생합니다.

어떤 경우에는 상황에 대한 개인의 인식이 실제 상황과 거리가 있을 수 있지만 상황에 대한 개인의 반응은 인식, 생각하는 것 등을 기반으로 형성되며 이러한 상황은 해결을 훨씬 더 어렵게 만듭니다. 갈등. 갈등의 결과로 발생한 부정적인 감정은 문제에서 상대방의 성격으로 신속하게 옮겨질 수 있으며, 이는 개인적인 반대와의 갈등을 보완합니다. 갈등이 심화 될수록 상대방의 이미지가 매력적이지 않아 결정을 더욱 복잡하게 만듭니다. 깨기 매우 어려운 악순환이 있습니다. 상황이 통제할 수 없을 때까지 이벤트 배포의 초기 단계에서 이 작업을 수행하는 것이 좋습니다.

3. 분쟁의 원인을 파악하는 방법 및 방법

충돌 행동의 원인을 확인하는 몇 가지 방법이나 방법이 있습니다. 예를 들어 그 중 하나를 고려하십시오. 지도 제작 방법갈등, H. Cornelius와 S. Fair에 의해 개발되었습니다. 그 본질은 다음과 같다.

• 일반적인 용어로 갈등의 문제를 정의합니다. 예를 들어, 수행해야 할 작업량에 대해 충돌이 있는 경우 부하 분산 다이어그램을 작성하십시오.
• 갈등에 연루된 사람을 찾습니다(개인, 그룹, 부서 또는 조직).
• 갈등의 주요 행위자 각각의 진정한 필요와 우려를 식별합니다.

이 지도를 사용하면 다음을 수행할 수 있습니다.

1) 사람들이 지도를 편집하는 동안 자제할 수 있기 때문에 과도한 감정 표현을 피하는 데 크게 도움이 되는 특정 형식 프레임워크로 토론을 제한합니다.

2) 문제에 대한 공동 토론의 기회를 만들고 사람들에게 요구 사항과 욕구를 표현합니다.

3) 자신의 관점과 다른 사람의 관점을 모두 이해합니다.

4) 공감의 분위기를 조성하십시오. 다른 사람들의 눈을 통해 문제를 보고 이전에 그들이 이해되지 않는다고 믿었던 사람들의 의견을 인정할 기회;

5) 갈등을 해결할 새로운 방법을 선택하십시오.

작업은 여러 단계로 구성됩니다.

에 첫 번째단계에서 문제는 일반적인 용어로 설명됩니다. 예를 들어, 누군가가 모든 사람과 함께 "끈을 당기지" 않고 있는 작업의 불일치에 대해 이야기하는 경우 문제는 "부하 분포"로 표시될 수 있습니다. 개인과 집단 간의 신뢰 부족으로 갈등이 생긴다면 문제는 '커뮤니케이션'으로 표현될 수 있다. 이 단계에서 갈등의 본질을 파악하는 것이 중요하지만 이것이 문제의 본질을 완전히 반영하지 못한다는 것은 중요하지 않습니다. 이에 대한 자세한 내용은 나중에 설명합니다. 문제는 반대 "예 또는 아니오"의 이중 선택 형태로 정의되어서는 안되며 새롭고 독창적인 솔루션을 찾을 가능성을 남겨두는 것이 좋습니다.

에 둘째단계에서 갈등의 주요 참가자가 식별됩니다. 개인 또는 전체 팀, 부서, 그룹, 조직을 목록에 입력할 수 있습니다. 갈등에 연루된 사람들은 이 갈등과 관련하여 공통의 필요가 있는 정도까지 함께 그룹화할 수 있습니다. 그룹 및 개인 범주의 죽음도 허용됩니다.

예를 들어 조직의 두 직원 사이에 충돌 맵이 작성되면 이러한 직원을 맵에 포함할 수 있고 나머지 전문가를 하나의 그룹으로 결합하거나 이 부서의 책임자도 별도로 선별할 수 있습니다. .

제삼이 단계는 갈등 상호작용의 모든 주요 참여자, 이러한 필요와 관련된 주요 욕구와 두려움을 나열하는 것을 포함합니다. 이 문제에서 참가자의 입장 뒤에있는 행동 동기를 찾아야합니다. 사람들의 행동과 태도는 욕망, 필요, 동기에 의해 결정되며 반드시 확립되어야 합니다.

지도를 그린 결과 갈등 당사자의 이해가 수렴되는 지점이 명확해지고, 각 당사자와 당사자의 두려움과 우려가 보다 명확하게 나타나며, 상황에서 가능한 탈출구가 결정됩니다(예시 부록 No. 2).

4. 갈등 관리

갈등 관리 프로세스는 제어하기 어려운 많은 요인에 따라 달라집니다. 예를 들어, 개인의 견해, 개인, 그룹의 동기와 필요. 만연한 고정 관념, 아이디어, 편견, 편견은 때때로 솔루션을 개발하는 사람들의 노력을 무효화할 수 있습니다. 갈등 유형에 따라 조직 관리, 인사 관리 서비스, 심리학자 및 사회학자 부서, 노동 조합 위원회, 파업 위원회, 경찰 및 법원.

갈등 해결갈등을 일으킨 원인의 전체 또는 일부를 제거하거나 갈등 참가자의 목표를 변경하는 것입니다.

갈등 관리- 이것은 갈등을 일으킨 원인의 제거(최소화) 또는 갈등 참가자의 행동 수정에 대한 목표된 영향입니다.

갈등을 관리하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 확대하면 각각 고유 한 범위가있는 여러 그룹의 형태로 나타낼 수 있습니다.

• 개인 내, 즉 개인에게 영향을 미치는 방법;
• 구조적, 즉 조직 갈등을 제거하는 방법;
• 갈등에서 대인 관계 방법 또는 행동 스타일;
• 협상;
• 공격적인 행동에 대응하기 위해 이 방법 그룹은 이전 그룹의 가능성이 모두 소진된 극단적인 경우에 사용됩니다.

개인간 방법자신의 행동을 적절하게 조직화하고 다른 사람의 방어적 반응을 일으키지 않고 자신의 관점을 표현하는 능력으로 구성됩니다. 일부 저자는 "I - 서술문" 방법을 사용할 것을 제안합니다. 특정 주제에 대한 당신의 태도를 비난이나 요구 없이 다른 사람에게 전달하는 방법, 그러나 다른 사람이 그의 태도를 바꾸도록 하는 방법.

이 방법은 상대방을 적으로 만들지 않고 위치를 유지하는 데 도움이 됩니다. "나는 진술이다"는 어떤 상황에서도 유용할 수 있지만, 사람이 화나거나 짜증이 나거나 불만족스러울 때 특히 효과적입니다. 이 접근 방식을 적용하려면 연습과 기술이 필요하지만 이는 미래에 정당화될 수 있다는 점에 즉시 유의해야 합니다. "나는 진술이다"는 개인이 상황에 대한 자신의 의견을 표현하고 자신의 희망을 표현할 수 있도록 구성됩니다. 사람이 다른 사람에게 무언가를 전달하고 싶지만 부정적으로 받아들이고 공격하기를 원하지 않을 때 특히 유용합니다.

"나"의 진술 집합은 사건, 개인의 반응, 개인이 선호하는 결과로 구성됩니다.

이벤트. 적용된 방법을 고려하여 생성된 상황은 주관적이고 감정적으로 채색된 표현을 사용하지 않고 간략하고 객관적인 설명이 필요합니다. "그들이 나에게 소리를 지르면 ...", "내 물건이 내 테이블에 흩어져있을 때 ...", "내가 상사에게 전화했다고 말하지 않을 때 .."와 같은 문구를 시작할 수 있습니다. .”.

개인의 반응입니다. 다른 사람들의 그러한 행동이 왜 당신을 짜증나게 하는지에 대한 명확한 설명은 그들이 당신을 이해하는 데 도움이 되며, 당신이 그들을 공격하지 않고 "나"로부터 말할 때, 그러나 그러한 반응은 다른 사람들이 그들의 행동을 바꾸도록 압박할 수 있습니다. 반응은 감정적 일 수 있습니다. "나는 당신에게 기분이 상했습니다 ...", "나는 당신이 나를 이해하지 못한다고 가정 할 것입니다 ...", "나는 모든 것을 스스로하기로 결정했습니다 ...".

이벤트의 기본 결과입니다. 개인이 갈등의 결과에 대해 자신의 의사를 표현할 때 몇 가지 옵션을 제공하는 것이 바람직합니다. 파트너가 자신에게 유익한 것만 해준다는 사실로 개인의 바람이 축소되지 않는 올바르게 구성된 "나는 진술입니다"는 새로운 솔루션을 발견할 가능성을 의미합니다.

구조적 방법, 즉. 권한의 부정확한 배분, 업무의 조직화, 채택된 인센티브 제도 등으로 인해 주로 발생하는 조직적 갈등에 영향을 미치는 방법 이러한 방법에는 작업 요구 사항의 설명, 조정 및 통합 메커니즘, 기업 목표, 보상 시스템 사용이 포함됩니다.

작업 요구 사항 설명 갈등을 관리하고 예방하는 효과적인 방법 중 하나입니다. 각 전문가는 그에게 필요한 결과, 의무, 책임, 권한의 한계, 작업 단계를 명확하게 이해해야합니다. 이 방법은 적절한 직무 설명(직위 설명) 작성, 관리 수준별 권한 및 책임 분배,

조정 메커니즘 구조 단위의 사용을 나타냅니다. 필요한 경우 분쟁을 중재하고 해결할 수 있는 조직에서그들 사이의 질문.

기업 목표 . 이 방법에는 모든 직원의 노력이 통합되고 성취를 향하도록 기업 목표의 개발 또는 개선이 포함됩니다.

보상 시스템 . 자극은 갈등 상황을 관리하는 방법으로 사용될 수 있으며 사람들의 행동에 적절한 영향을 미치면 갈등을 피할 수 있습니다. 보상 시스템이 개인이나 그룹의 비건설적인 행동을 조장하지 않는 것이 중요합니다. 예를 들어 판매량 증가에 대해서만 영업 담당자에게 보상을 하면 목표 수익 수준과 충돌할 수 있습니다. 이 부서의 리더는 큰 할인을 제공하여 매출을 증가시키고 회사의 평균 이윤 수준을 낮출 수 있습니다.

대인 방법. 갈등 상황이 발생하거나 갈등 자체가 전개되기 시작하면 참가자는 자신의 이익에 최소한의 영향을 미치도록 추가 행동의 형태와 스타일을 선택해야 합니다.

갈등 상황에서 행동에는 다섯 가지 주요 스타일이 있습니다.

• 적응, 준수;
• 회피;
• 직면;
• 협력;
• 타협.

분류는 두 개의 독립적인 매개변수를 기반으로 합니다. 1) 자신의 이익 실현 정도, 목표 달성 정도,

2) 상대방의 이익을 고려한 협력 수준.

이것을 그래픽 형식으로 제시하면 Thomas-Kilmenn 그리드를 얻을 수 있으므로 특정 갈등을 분석하고 합리적인 형태의 행동을 선택할 수 있습니다(부록 3).

이러한 동작을 자세히 살펴보겠습니다.

회피(회피, 철수) . 이러한 형태의 행동은 개인이 자신의 권리를 방어하기를 원하지 않고, 해결책을 개발하기 위해 협력하고, 자신의 입장을 표현하는 것을 삼가고, 분쟁을 피하고 싶지 않을 때 선택됩니다. 이 스타일은 결정에 대한 책임을 회피하는 경향을 나타냅니다. 그러한 행동은 갈등의 결과가 개인에게 특별히 중요하지 않거나 상황이 너무 복잡하고 갈등을 해결하기 위해 참가자의 많은 힘이 필요하거나 개인이 충분한 힘이 없는 경우 가능합니다. 그에게 유리하게 갈등을 해결하십시오.

대결, 경쟁 자신의 이익을위한 개인의 적극적인 투쟁, 자신의 목표를 달성하기 위해 사용할 수있는 모든 수단의 사용 : 권력의 사용, 강압, 상대방에 대한 다른 압력 수단, 다른 참가자의 의존성을 사용하는 것이 특징입니다. 상황은 개인에 의해 그에게 매우 중요한 승패의 문제로 인식되며, 이는 상대방에 대한 강경한 입장과 저항이 있는 경우 갈등의 다른 참가자에 대한 화해할 수 없는 적대를 의미합니다.

규정 준수, 적응 . 개인의 행동은 자신의 이익을 희생하면서 차이를 부드럽게함으로써 상대방과의 유리한 관계를 유지하거나 회복하는 것을 목표로합니다. 이 접근은 개인의 기여도가 너무 크지 않거나 불일치의 주제가 개인보다 상대방에게 더 중요할 때 가능합니다. 갈등 상황에서 그러한 행동은 상황이 특별히 중요하지 않은 경우, 자신의 이익을 방어하는 것보다 상대방과 좋은 관계를 유지하는 것이 더 중요한 경우, 개인이 이길 기회가 거의 없고 힘이 거의 없는 경우에 사용됩니다.

협력 개인이 상호 작용의 모든 참가자를 만족시키지만 자신의 이익을 잊지 않는 솔루션을 찾는 데 적극적으로 참여한다는 것을 의미합니다. 의견의 공개 교환이 예상되며, 공통 솔루션을 개발하는 데 갈등에 참여하는 모든 참가자의 관심이 필요합니다. 이 양식은 긍정적인 작업과 모든 당사자의 참여가 필요합니다. 상대방에게 시간이 있고 문제 해결이 모든 사람에게 중요한 경우 이 접근 방식을 사용하면 문제, 발생한 불일치를 포괄적으로 논의하고 모든 참가자의 이익을 존중하면서 공통 솔루션을 개발할 수 있습니다.

타협으로 참가자들의 행동은 상호 양보를 통해 해결책을 찾고, 아무도 실제로 이기지만 아무도 잃지 않는 양 당사자에게 적합한 중간 솔루션을 개발하는 것을 목표로 합니다. 이 스타일의 행동은 상대방이 동일한 권한을 가지고 있고 상호 배타적인 이익을 가지고 있으며 더 나은 솔루션을 찾을 시간이 많지 않고 일정 기간 동안 중간 솔루션에 만족하는 경우 적용할 수 있습니다.

스타일 회피 및 준수 갈등 해결에서 대립을 적극적으로 사용하지 마십시오. ~에 대결과 협력대결은 해결의 필요조건이다. 갈등의 해결은 갈등을 일으킨 원인의 제거를 포함한다는 점을 고려할 때, 우리는 협력의 스타일만이 이 과업을 완전히 수행한다는 결론을 내릴 수 있습니다. ~에 회피 및 준수 갈등의 해결은 연기되고 갈등 자체는 잠복적인 형태로 전환된다. 타협 상호 양보의 상당히 큰 영역이 남아 있고 원인이 완전히 제거되지 않았기 때문에 갈등 상호 작용의 부분적인 해결 만 가져올 수 있습니다.

어떤 경우에는 합리적이고 통제된 한계 내에서 대결하는 것이 갈등을 완화하고, 피하고, 심지어 타협하는 것보다 갈등 해결 측면에서 더 생산적이라고 믿어집니다. 동시에 승리의 대가와 상대방의 패배를 구성하는 요소에 대한 질문이 제기됩니다. 패배가 새로운 갈등 형성의 기초가되지 않고 갈등 상호 작용 영역의 확장으로 이어지지 않는 것이 중요하기 때문에 이는 갈등 관리에서 매우 복잡한 문제입니다.

협상개인 활동의 많은 영역을 포함하는 의사 소통의 광범위한 측면을 나타냅니다. 갈등 해결의 방법으로서 협상은 갈등 당사자가 상호 수용 가능한 솔루션을 찾는 것을 목표로 하는 일련의 전술입니다.

협상이 가능하려면 특정 조건이 충족되어야 합니다.

• 충돌에 관련된 당사자의 상호 의존성의 존재;
• 갈등 주제의 능력 (힘)에 큰 차이가 없습니다.
• 갈등의 발전 단계와 협상 가능성의 일치;
• 현 상황에서 실제로 의사결정을 할 수 있는 당사자들의 협상에 참여하는 것.

개발 과정의 각 갈등은 다음과 같습니다. 여러 단계(부록 번호 4).

현 상황에서 힘이 있고 사건의 결과에 영향을 미칠 수 있는 세력과만 협상을 진행하는 것이 바람직하다. 갈등에서 이해관계가 영향을 받는 여러 그룹이 있습니다.

일 순위 그룹 - 개인의 이익이 영향을 받고 자신이 갈등에 참여하지만 성공적인 협상의 가능성이 항상 이러한 그룹에 의존하는 것은 아닙니다.

중고등 학년 그룹 - 그들의 이익이 영향을 받지만, 이러한 세력은 그들의 이익을 공개적으로 나타내려고 하지 않으며, 그들의 행동은 특정 시간까지 숨겨집니다. 또한 갈등에 관심이 있지만 훨씬 더 숨겨진 제3의 세력이 있을 수 있습니다.

적절하게 조직된 협상은 여러 단계를 차례로 거칩니다.

• 협상 시작 준비(협상 시작 전)
• 직위의 예비 선택(이 협상에서 자신의 직위에 대한 참가자의 초기 진술);
• 상호 수용 가능한 해결책 찾기 (심리적 투쟁, 상대방의 실제 위치 설정);
• 완료 (위기 또는 협상 교착 상태에서 벗어나는 방법).

협상을 시작할 준비를 하고 있습니다.협상을 시작하기 전에 협상을 잘 준비하는 것이 매우 중요합니다. 진단하다상황, 갈등 당사자의 강점과 약점을 결정하고, 힘의 균형을 예측하고, 협상할 사람과 그들이 대표하는 그룹의 이익을 파악합니다.

정보를 수집하는 것 외에도 이 단계에서 귀하의 정보를 명확하게 설명해야 합니다. 목적협상 참여. 이와 관련하여 다음 질문에 답해야 합니다.

• 협상의 주요 목적은 무엇입니까?
• 어떤 대안을 사용할 수 있습니까? 실제로 협상은 가장 바람직하고 수용 가능한 결과를 얻기 위해 수행됩니다.
• 합의가 이루어지지 않으면 이것이 양 당사자의 이익에 어떤 영향을 미칩니까?
• 상대방의 상호의존성은 무엇이며 외부로 어떻게 표현되는가?

또한 운동중 절차적 질문: 협상하기 가장 좋은 곳은 어디입니까? 협상 분위기는 어떻습니까? 상대방과의 좋은 관계가 미래에 중요한가요?

협상의 두 번째 단계 - 초기 위치 선택(협상가의 공식 성명). 이 단계에서는 협상 과정에서 참가자의 두 가지 목표를 실현할 수 있습니다. 기동을 위한 공간을 결정하고 가능한 한 자신을 위한 공간을 많이 남겨두십시오.

중개자(리더, 협상가)가 참여하여 협상이 진행되는 경우 상대방이 서로 방해하지 않도록 각 당사자에게 발언 기회를 주고 가능한 한 모든 조치를 취해야 합니다.

또한 촉진자는 논의된 문제에 대해 허용 가능한 시간, 타협에 도달할 수 없는 결과 등 당사자의 억제 요인을 결정하고 관리합니다. 결정을 내리는 방법을 제안합니다: 단순 다수결, 합의. 절차상의 문제를 식별합니다.

협상의 세 번째 단계상호 수용 가능한 해결책, 심리적 투쟁을 찾는 것으로 구성됩니다.

이 단계에서 당사자는 서로의 능력, 각 당사자의 요구 사항이 얼마나 현실적인지, 구현이 다른 참가자의 이익에 어떤 영향을 미칠 수 있는지를 결정합니다. 반대자는 그들에게만 유익한 사실을 제시하고 모든 종류의 대안이 있음을 선언합니다. 여기에서 리더에 대한 다양한 조작과 심리적 압력이 가능하여 가능한 모든 방법으로 주도권을 잡습니다. 각 참가자의 목표는 균형 또는 약간의 우위를 달성하는 것입니다.

이 단계에서 중재자의 임무는 참가자의 가능한 이해 조합을 확인하고 실행하고, 많은 솔루션의 도입에 기여하고, 협상을 특정 제안 검색으로 이끄는 것입니다. 협상이 당사자 중 하나에게 영향을 미치는 날카로운 성격을 얻기 시작하는 경우 지도자는 상황에서 벗어날 방법을 찾아야합니다.

네 번째 단계- 협상 완료 또는 교착 상태에서 벗어나는 방법.

이 단계에서 상당한 수의 다양한 옵션과 제안이 이미 존재하지만 이에 대한 합의는 아직 이루어지지 않았습니다. 시간이 흐르기 시작하고 긴장이 고조되고 어떤 결정이 필요합니다. 양측의 몇 가지 최종 양보가 하루를 구할 수 있습니다. 그러나 여기에서 충돌하는 당사자가 주요 목표 달성에 영향을 미치지 않는 양보와 모든 이전 작업을 무효화하는 양보를 명확하게 기억하는 것이 중요합니다.

주재관은 그에게 주어진 권한을 사용하여 마지막 의견 불일치 당사자를 타협에 이르게 합니다.

1. 1. 갈등의 존재를 인정하라 저것들.반대 목표, 반대 방법의 존재를 인식하고 이러한 참가자 자신을 식별합니다. 실제로 이러한 문제는 해결하기가 쉽지 않으며 어떤 문제로 직원과 갈등 상태에 있다고 고백하고 큰 소리로 말하기가 매우 어려울 수 있습니다. 때로는 갈등이 오랫동안 존재하고 사람들이 고통을 겪지만 그것에 대한 공개적인 인식이없고 모두가 자신의 행동 양식을 선택하고 다른 사람에게 영향을 미치지 만 공동 토론이없고 상황에서 벗어날 수있는 방법이 없습니다.
2. 2. 협상 가능성을 결정합니다. 갈등의 존재와 '이동 중' 해결 불가능을 인식한 후, 협상 가능성에 대해 합의하고 어떤 종류의 협상인지 명확히 하는 것이 좋습니다. 양 당사자.
3. 3. 협상 과정에 동의합니다. 협상이 어디서, 언제, 어떻게 시작될지 결정합니다. 조건, 장소, 협상 절차, 공동 활동 시작 시간을 규정합니다.
4. 4. 갈등의 주제를 구성하는 문제의 범위를 식별합니다. 주요 문제는 충돌하는 것과 그렇지 않은 것을 공유 용어로 정의하는 것입니다. 이미 이 단계에서 문제에 대한 공동 접근 방식이 개발되고 당사자의 입장이 식별되고 가장 큰 불일치 지점과 입장 수렴 가능성이 결정됩니다.
5. 5. 솔루션을 개발합니다. 함께 일할 때 당사자는 몇 가지 옵션을 제공합니다. 가능한 결과를 고려하여 각각에 대한 비용을 계산하는 결정.
6. 6. 합의된 결정을 내립니다. 여러 가지 가능한 옵션을 고려한 후 상호 토론을 통해 당사자가 합의에 도달하면 성명서, 결의안, 협력 계약 등 일반적인 결정을 서면으로 제출하는 것이 좋습니다. 특히 복잡하거나 책임이 있는 경우에는 각 협상 단계 후에 서면 문서가 작성됩니다.

결정을 실행에 옮기십시오. 공동 행동의 과정이 신중하고 합의된 결정을 채택하는 것으로만 끝나고 아무 일도 일어나지 않거나 바뀌는 경우, 그러한 상황은 더 강력하고 장기적인 갈등의 기폭제가 될 수 있습니다. 첫 번째 갈등을 일으킨 원인은 사라지지 않고, 지켜지지 않은 약속으로 인해 더욱 심화되었다. 재협상은 훨씬 더 어려울 것이다.

5. 그룹의 사회적 및 심리적 구조

어떤 사람이 리더로 임명되면 자신이 이끌 그룹의 사람들 사이의 관계가 어떻게 발전할지 항상 생각합니까? 그의 미래 직원이 서로를 이해하고 새로운 사람인 리더를 이해할 것입니까? 우리 각자의 기분은 우리가 의사 소통하는 사람들의 행동과 태도에 크게 좌우됩니다. 좋은 태도는 기쁘게 하고, 나쁜 태도는 화나게 하고, 방해하고, 경보를 울립니다. 지도자는 사회적 지위에 따라 공통의 "우리"로 단결 된 사람들의 그룹에 반대하기 때문에 지도자에게는 훨씬 더 어렵습니다. 그리고 그러한 인간 '나'와 집단 '우리'의 상호작용은 매우 복잡하고 모순적이며 변화무쌍하고 불안정합니다. 우리는 종종 집단에 대해 말할 때 이 상호 작용을 개별성과 집단성의 비율로 간주하지만 일반적으로 집단성을 선호합니다. 따라서 - 사람들을 평균화하고 균등화하려는 욕망과 "신생 기업"에 대한 혐오, 그들을 "그들의 자리에" 두려는 욕망.

이러한 경향은 사회의 발전, 특히 사회의 창의적, 지적 잠재력에 매우 해롭습니다. 개성이 밝고 풍부할수록 팀의 각 구성원의 발전 수준이 높을수록 팀 전체가 더 유능하고 인간적이라는 것이 밝혀졌습니다. 따라서 사회 집단, 즉 사회 집단에서 발전하는 '나'와 '우리'의 관계의 특성을 관통하는 것이 매우 중요합니다. 우리가 이끌거나 이끌 팀에서. 여기서 심리학이 도움이 될 수 있습니다.

심리학자들은 다른 사람의 인식에 대한 세 가지 유형의 태도, 즉 긍정적, 부정적 및 적절함을 구별합니다. 긍정적 인 태도로 우리는 긍정적 인 자질을 과대 평가하고 사람에게 큰 진전을 주는데 이는 무의식적으로 속기 쉽습니다. 부정적인 태도는 주로 다른 사람의 부정적인 특성이 인식된다는 사실로 이어지며 이는 불신, 의심으로 표현됩니다.

물론 가장 좋은 점은 각 사람이 긍정적인 특성과 부정적인 특성을 모두 가지고 있다는 사실에 대한 적절한 태도입니다. 가장 중요한 것은 그 사람 자신이 균형을 잡고 평가하는 방법입니다. 태도의 존재는 다른 사람들의 자질을 인식하고 평가하려는 무의식적 성향으로 간주됩니다. 이러한 태도는 다른 사람에 대한 아이디어의 전형적인 왜곡의 기초가 됩니다.

직원을 선택할 때 고용주는 조직 또는 다른 조직을 선택하여 목표를 실현하려는 사람들을 다룹니다. 마찬가지로 관리자는 후보자를 선택하여 목표를 실현하려고 합니다. 또한 사람들은 모든 종류의 일뿐만 아니라 자신에게 적합한 일을 찾고 있음을 명심해야합니다. 잘못된 업무 선택은 직원, 관리자 및 조직 전체에 돌이킬 수 없는 결과를 초래할 수 있습니다.

직원의 비즈니스 평가는 직위 또는 직장의 요구 사항에 대한 직원의 질적 특성(능력, 동기 및 속성)의 준수를 확립하기 위한 목적 있는 프로세스입니다.

이 일치 정도에 따라 다음 작업이 주로 해결됩니다.

• 조직 구조에서 위치를 선택하고 평가된 직원의 기능적 역할을 설정합니다.
• 직원의 비즈니스 또는 개인적 자질을 개선할 수 있는 방법의 개발
• 보상에 대한 특정 기준의 준수 정도 결정 및 가치 설정.
• 또한 직원의 비즈니스 평가는 다음과 같은 여러 추가 작업을 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 전문적, 조직적 및 기타 문제에 대해 직원과 피드백을 설정합니다.
• 자신의 작업 및 품질 특성을 평가할 때 직원의 요구 사항을 충족합니다.

비즈니스 평가는 인력 선택 및 개발 프로세스의 필수 구성 요소입니다. 구별하다 비즈니스 평가에는 두 가지 주요 유형이 있습니다.

• 공석에 대한 후보자 평가;
• 조직의 직원에 대한 지속적인 정기 평가.

6. 개인 및 정서적 영역의 갈등 해결

그러나 리더는 갈등을 비즈니스적인 방식으로 해결할 뿐만 아니라 개인적 감정적 구체 . 그들을 해결할 때 다른 방법이 사용됩니다. 원칙적으로 불일치의 대상을 골라내는 것이 어렵고 이해의 충돌이 없기 때문입니다. '갈등 성격'을 가진 리더는 어떻게 행동해야 할까요? "열쇠를 가져오십시오"라는 단 하나의 방법이 있습니다. 이렇게하려면 더 이상 그의 견해와 가치 체계 또는 신경계의 심리적 특성과 특성을 변경할 수 없기 때문에 그에게서 친구와 그의 성격의 가장 좋은 특징 (자질)을 보려고하십시오. 그들이 "그에게 열쇠를 주울 수 없다면"그 사람을 자발적인 행동 범주로 옮기는 유일한 수단이 남습니다.

따라서 갈등 상황이나 어려운 사람을 대할 때 특정 상황에 더 적합하고 가장 편안하게 느낄 수 있는 접근 방식을 사용해야 합니다. 갈등 해결에 대한 최적의 접근 방식을 선택할 때 가장 좋은 조언자는 삶의 경험과 상황을 복잡하게 만들지 않고 스트레스를 받지 않으려는 욕구입니다. 예를 들어, 타협에 도달하고 다른 사람(특히 파트너 또는 사랑하는 사람)의 필요에 적응할 수 있습니다. 다른 측면에서 자신의 진정한 이익을 지속적으로 추구합니다. 귀하에게 그다지 중요하지 않은 경우 갈등 문제에 대해 논의하지 마십시오. 양 당사자의 가장 중요한 이익을 위해 협력하는 스타일을 사용합니다. 따라서 갈등 상황을 해결하는 가장 좋은 방법은 최적의 행동 전략을 의식적으로 선택하는 것입니다.

7. 결론

심리적 표준을 준수한다는 관점에서 갈등 상황에 처한 사람의 행동을 고려하십시오.

라고 여겨진다 건설적인 갈등 해결 다음 요인에 따라 다릅니다.

• 갈등에 대한 인식의 적절성, 즉 개인의 편애에 의해 왜곡되지 않은 적과 자신의 의도, 행동에 대한 상당히 정확한 평가;
• 의사 소통의 개방성과 효율성, 문제에 대한 포괄적인 토론을 위한 준비성, 참가자가 현재 상황과 갈등 상황에서 벗어나는 방법에 대한 이해를 정직하게 표현할 때,
• 상호 신뢰와 협력의 분위기를 조성합니다.

리더가 성격 특성, 인간 행동의 특징이 무엇인지 아는 것도 유용합니다. 갈등 성격.

이러한 자질에는 다음이 포함됩니다.

• 과대평가되거나 과소평가될 수 있는 자신의 능력과 능력에 대한 부적절한 자기 평가. 두 경우 모두 다른 사람에 대한 적절한 평가와 모순될 수 있으며 갈등의 근거가 준비되어 있습니다.
• 가능한 경우와 불가능한 경우를 가리지 않고 지배하려는 욕망;
• 생각, 견해, 신념, 구식 전통을 극복하려는 의지의 보수주의;
• 원칙에 대한 과도한 집착과 진술과 판단의 직선성, 어떤 대가를 치르더라도 진실을 말하고 싶은 욕구;
• 특정 감정적 성격 특성 세트: 불안, 공격성, 완고함, 과민성.

갈등에서 행동의 다섯 가지 주요 스타일이 있습니다: 조정, 타협, 협력, 무시, 경쟁 또는 경쟁. 그들은 특정 갈등에서 행동 스타일은 수동적 또는 능동적으로 행동하면서 자신의 이익을 충족시키고, 공동 또는 개별적으로 행동하는 상대방의 이익을 얼마나 만족시키고자 하는지에 따라 결정된다고 지적합니다.

경쟁 스타일, 경쟁 강한 의지, 충분한 권위, 권력을 가지고 상대방과 협력하는 데별로 관심이없고 무엇보다도 자신의 이익을 충족시키기 위해 노력하는 사람이 사용할 수 있습니다. 다음과 같은 경우 사용할 수 있습니다.

• 갈등의 결과는 당신에게 매우 중요하며 당신은 발생한 문제에 대한 해결책에 큰 베팅을 합니다.
• 당신은 충분한 권한과 권위를 가지고 있으며 당신이 제안한 해결책이 최선이라는 것이 명백해 보입니다.
• 당신은 다른 선택의 여지가 없으며 잃을 것이 없다고 생각합니다.
• 인기 없는 결정을 내려야 하며 이 단계를 선택할 수 있는 충분한 권한이 있어야 합니다.
• 권위주의적인 스타일을 선호하는 부하 직원과 상호 작용합니다.

다만, 이질감 외에는 어떠한 원인이 될 수 없기 때문에 친밀한 인간관계에서 사용할 수 있는 스타일이 아님을 유념해야 한다. 힘이 부족한 상황에서 사용하는 것도 부적절하며, 어떤 문제에 대한 당신의 관점이 상사의 관점과 상충되는 상황입니다.

협업 스타일 자신의 이익을 보호하기 위해 상대방의 필요와 욕구를 고려해야 하는 경우에 사용할 수 있습니다. 이 스타일은 더 많은 작업이 필요하므로 가장 어렵습니다. 응용 프로그램의 목적은 장기적으로 상호 유익한 솔루션을 개발하는 것입니다. 이 스타일에는 서로의 말을 듣고 감정을 억제하려는 욕구를 설명할 수 있는 능력이 필요합니다. 이러한 요소 중 하나가 없으면 이 스타일이 비효율적입니다. 이 스타일은 다음 상황에서 충돌을 해결하는 데 사용할 수 있습니다.

• 문제에 대한 각 접근 방식이 중요하고 타협 솔루션을 허용하지 않는 경우 공통 솔루션을 찾는 것이 필요합니다.
• 귀하는 상대방과 장기적으로 강력하고 상호의존적인 관계를 가지고 있습니다.
• 주요 목표는 공동 작업 경험을 얻는 것입니다.
• 당사자는 서로 경청하고 이해 관계의 본질을 말할 수 있습니다.
• 관점을 통합하고 활동에 대한 직원의 개인적 참여를 높이는 것이 필요합니다.

타협 스타일 . 그 본질은 당사자들이 상호 양보를 통해 차이를 해결하려고 한다는 사실에 있습니다. 그런 면에서 협력의 방식과 다소 닮아있으나 당사자들이 다소 열등하기 때문에 보다 피상적인 차원에서 수행된다. 이 스타일이 가장 효과적이며, 양 당사자가 같은 것을 원하지만 동시에 하는 것이 불가능하다는 것을 알고 있습니다. 예를 들어, 작업을 위해 동일한 위치 또는 동일한 건물을 차지하고자 하는 욕구. 이 스타일을 사용할 때 강조는 쌍방의 이익을 만족시키는 솔루션이 아니라 "우리는 우리의 욕망을 완전히 충족시킬 수 없으므로 솔루션에 도달하는 것이 필요합니다. 우리 각자가 동의할 수 있는 것" .

충돌 해결에 대한 이 접근 방식은 다음 상황에서 사용할 수 있습니다.

• 양측은 동등하게 설득력 있는 논거를 가지고 있으며 동일한 권한을 가지고 있습니다.
• 당신의 욕망의 만족은 당신에게 별로 중요하지 않습니다.
• 다른 것을 개발할 시간이 없거나 문제를 해결하기 위한 다른 접근 방식이 효과적이지 않았기 때문에 임시 솔루션에 만족할 수 있습니다.
• 타협은 모든 것을 잃는 것보다 적어도 무언가를 얻을 수 있게 해줍니다.

회피 스타일 일반적으로 당면한 문제가 귀하에게 중요하지 않을 때 구현되며, 귀하의 권리를 옹호하지 않으며, 솔루션 개발을 위해 누구와도 협력하지 않으며, 해결하는 데 시간과 노력을 들이고 싶지 않습니다. 이 스타일은 당사자 중 하나가 더 많은 권한을 가지고 있거나 자신이 잘못되었다고 생각하거나 연락을 계속할 타당한 이유가 없다고 생각하는 경우에도 권장됩니다.

• 불일치의 원인은 다른 더 중요한 작업에 비해 사소하고 중요하지 않으므로 에너지를 낭비할 가치가 없다고 생각합니다.
• 귀하에게 유리하게 문제를 해결할 수 없거나 심지어 원하지 않는다는 것을 알고 있습니다.
• 원하는 방식으로 문제를 해결할 수 있는 권한이 거의 없습니다.
• 어떤 결정을 내리기 전에 상황을 연구하고 추가 정보를 얻기 위해 시간을 벌고 싶습니다.
• 즉시 문제를 해결하려고 하는 것은 위험합니다. 갈등에 대해 논의하는 것은 상황을 악화시킬 뿐입니다.
• 부하 직원이 갈등을 성공적으로 해결할 수 있습니다.
• 힘든 하루를 보냈고 이 문제를 해결하면 추가 문제가 발생할 수 있습니다.

이 스타일은 문제를 피하거나 책임을 회피하는 스타일이 아닙니다. 사실 떠나거나 연기하는 것은 갈등 상황에 대한 매우 적절한 대응일 수 있습니다. 그 동안 저절로 해결될 수도 있고, 충분한 정보와 해결 의지가 있을 때 나중에 대처할 수도 있기 때문입니다.

비품 스타일 즉, 상대방과 협력하여 행동하지만 동시에 분위기를 부드럽게하고 정상적인 작업 분위기를 복원하기 위해 자신의 이익을 방어하려고하지 않습니다. 이 스타일은 사건의 결과가 상대방에게는 매우 중요하지만 본인에게는 그다지 중요하지 않거나 상대방을 위해 자신의 이익을 희생할 때 가장 효과적입니다.

조명기 스타일은 다음과 같은 가장 일반적인 상황에 적용할 수 있습니다.

• 가장 중요한 임무는 갈등을 해결하는 것이 아니라 평온과 안정을 회복하는 것입니다.
• 논점은 무의미하다 당신이나 당신은 일어난 일에 대해 특별히 걱정하지 않습니다.
• 당신은 자신의 관점을 옹호하는 것보다 다른 사람들과 좋은 관계를 유지하는 것이 더 낫다고 생각합니다.
• 진실은 당신 편이 아님을 깨닫습니다.
• 당신은 충분한 힘이나 이길 기회가 없다고 느낍니다.

어떤 리더십 스타일도 예외 없이 모든 상황에서 효과적일 수 없듯이 논의된 갈등 해결 스타일 중 어느 것도 최고로 꼽힐 수 없습니다. 우리는 각각을 효과적으로 사용하는 방법을 배우고 특정 상황을 고려하여 의식적으로 하나 또는 다른 선택을 해야 합니다.

8.문학

1. 1. 관리자를 위한 실제 심리학. 정보출판사 "FILIN". 1996년 모스크바. 저자 팀. 편집장 Tutushkina M.K.
2. 법학 및 기업가 활동의 윤리. 러시아의 "지식" 사회. 1995년 상트페테르부르크. 교수 V.L. 바실리에프.
3. 3. 조직의 인사 관리. 고등 교육 INFRA-M. 1997년 모스크바.
4. 4. 간략한 심리학 사전 / Ed. AV Petrovsky, N.G. Yaroshevsky. -중.
5. 크리체프스키 R.L. 당신이 리더라면 ... - M .: Delo, 1993.
6. Cornelius H., Fair S. 모두가 이길 수 있습니다. -M., 1992.

신청서 번호 1.

충돌 기능

출원번호 2

충돌 지도의 예

출원번호 3

갈등 상황에서의 행동 양식

출원번호 4

갈등 전개 단계에 따른 협상 가능성

오늘날 갈등학은 별도의 과학으로 분리될 준비를 하고 있습니다. 이 경우 이 학문의 연구 대상을 지정하기 위해서는 그것이 무엇인지, 어떤 유형과 유형인지를 명확히 정의할 필요가 있다.

더 깊이 들어가면 다양한 분쟁의 원인과 차이점, 발생하는 근거와 해결 방법을 이해해야 합니다. 결국, 해결할 수 없는 상황이 없다는 것을 모두 알고 있습니다. 우리가 직면한 상황만 알면 됩니다.

먼저 갈등의 개념을 살펴보자. 그 이후의 사회 갈등의 유형은 우리에게 더 이해하기 쉽고 명확해질 것입니다.

따라서 갈등은 종종 특정 사건, 사건, 목표 등과 관련하여 이해 관계가 일치하지 않는 두 명 이상의 이해 관계 사이의 불일치입니다. 동시에 만족할 수 없는 의견의 차이가 있는 상황입니다. 아시다시피, 그러한 불일치는 우리의 삶과 결정에 영향을 미치는 긍정적인 결과와 부정적인 결과를 모두 가질 수 있습니다.

불일치의 원인과 유형

갈등의 원인과 유형은 밀접하게 연관되어 있습니다. 전자는 주로 상황이 해결되는 방식에 영향을 미칩니다. 갈등의 원인을 규명하는 것은 갈등을 해결할 뿐만 아니라 향후 예방에도 도움이 될 것입니다. 진정한 본질을 알지 못하면 효과적으로 싸울 수 없으며 이론에만 근거하여 할 수 없다는 것이 분명합니다. 대인 분쟁에 대해 이야기한다면 대담 자의 심리학에 대한 특별한 지식이 확실히 필요합니다.

다른 사람의 갈등을 해결하려는 시도는 갈등을 악화시킬 수 있기 때문에 연습은 누군가의 논쟁에 간섭할 가치가 없음을 보여줍니다. 그럼에도 불구하고 때로는 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 새로운 의견과 상황을 살펴보는 것이 상충되는 대화 상대를 단일 솔루션으로 이끌 수 있으며, 이는 불일치를 끝낼 수 있습니다.

우선, 우리에게 매우 친숙한 유형의 사회적 갈등을 고려하십시오. 우리는 모두 사회에 살고 있습니다. 우리는 매일 수십 명의 사람들과 의사소통을 하고, 어떤 사람들은 오로지 사람들 사이에서만 하루를 보내는 경향이 있습니다. 그리고 사회에서 불일치는 자연스러운 현상이며 우리 시대에는 어느 누구도 할 수 없습니다.

성격 갈등에는 두 가지 유형이 있습니다.

1. 개인내.
2. 대인관계.
3. 성격과 집단.
4. 그룹.

개인간 갈등

이러한 유형의 갈등은 자신의 개인적인 대결로 설명될 수 있습니다. 이 경우 한 사람, 즉 당신만 참여합니다. 우리는 항상 원활하게 함께 작동하지 않는 우리의 감정, 필요, 특정 목표 및 동기에 대해 이야기합니다. 결국, 우리는 종종 여러 가지 이유로 실현할 수 없는 욕망을 갖고 있으며, 요점은 기회의 가용성에 있는 것이 아니라 우리의 생각과 감정의 특정에 있습니다.

여기서 갈등이 발생하여 우리를 성급한 행동으로 몰아가거나 반대로 나중에 후회할 수 있는 행동을 포기하게 만듭니다. 이것은 정신과 마음, 육체적 필요와 도덕적 원칙 등의 불일치입니다.

종종 그러한 갈등은 사람의 일과 관련하여 발생할 수 있습니다. 조직에서 그의 직위나 역할이 "자신의" 이유로 충족될 수 없는 너무 높은 요구를 할 때.

예를 들어 "가정의 가장"과 "선한 일꾼"의 역할에 대한 반대를 생각할 수 있습니다. 그것은 현재 존재하고 우리 중 많은 사람들의 특징입니다. 가족과 더 많은 시간을 보내고 싶을 때, 친척들에게 충분한 관심을 기울이고, 일이 늦게 일어나게 하고, 늦게까지 머물게 하여 대인 갈등을 일으키게 됩니다.

대인 갈등

다양한 유형의 갈등이 매일 다른 방식으로 우리 삶에 흘러 들어옵니다. 그러나 이 견해는 오늘날 가장 관련성이 높고 "인기 있는" 것이라고 말할 수 있습니다.

대인 분쟁은 도덕적 또는 물질적 이유를 불문하고 두 사람 사이에 발생하는 다툼입니다. 우리가 작업 영역에 대해 이야기하면 관리자와 부하 직원, 동료 또는 같은 직책에 대한 후보자 간의 분쟁이 자주 발생하며 경쟁도 일종의 갈등입니다.

설명 된 상황은 조직의 갈등 유형으로 특징 지어 질 수 있습니다. 모든 조직에는 본질적으로 완전히 다른 사람-개인인 자체 직원이 있기 때문입니다. 따라서 의견 불일치와 분쟁이 자주 발생하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 대립이 발생하는 근거는 사람의 차이라고 주장하는 것이 일반적이다.

개인과 집단의 갈등

이러한 유형의 갈등은 덜 일반적이지만 여전히 우리 삶에 존재합니다. 이 경우 세계관 또는 더 간단하게는 한 사람의 위치가 다른 사람들, 예를 들어 한 팀의 직원이나 가족 구성원의 의견과 반대입니다.

반면, 이러한 분쟁은 기존 규칙을 준수하지 않아 발생할 수 있습니다. 우리가 알고 있는 바와 같이, 설립된 각 팀에는 시간이 지남에 따라 발전하는 고유한 규칙과 도덕적 기반이 있습니다. 새로운 사람이 오면 암묵적으로 일반 규칙을 준수해야 하며, 모든 일탈 행동은 팀을 불화시키려는 시도로 간주됩니다(물론 잠재 의식 수준에서). 이 때문에 사람들 사이에 불일치가 발생합니다.

집단 갈등

우리가 조직 및 개인의 갈등 유형을 호출하면 이러한 유형의 불일치는 어디에서나 발생할 수있는 일반적인 유형이라고도 할 수 있습니다.

이것은 모든 회사와 사회 전반에 존재하는 공식 및 비공식 그룹 간의 대결입니다.

이 상황에서 조직의 다른 지점은 예를 들어 경영진과 부하 직원, 팀 내의 비공식적 인 협회에 저항 할 수 있습니다 (특정 문제에 대해 토론하는 동안 팀이 하나의 의견으로 단결 된 여러 그룹으로 나뉘는 상황을 모두 알고 있습니다 ).

다른 유형의 사회 분열

위의 갈등의 주요 유형입니다. 이것들은 인생에서 가장 흔한 상황이며, 좋든 싫든 우리는 종종 스스로를 발견하고 이를 바탕으로 개인적인 경험을 쌓고 지식을 얻습니다.

사회적 갈등의 유형은 또한 인간 생활의 영역에 따라 다른 분류를 의미하며, 이에 따라 모순은 다음 그룹으로 나뉩니다.

1. 정치적인.
2. 사회경제적.
3. 민족.
4. 주간 고속도로.

정치적 갈등

그러한 갈등은 권력 공유의 순간에 발생할 수 있으며, 영향력과 권위를 위한 투쟁이 영역에서 원하는 높이를 달성할 수 있습니다. 마찬가지로 이러한 불일치는 거의 항상 발생하며 우리는 모두 이를 주시하고 있습니다.

결론은 정치인은 목표와 열망을 명확하게 공식화하는 목적이 있는 사람들이라는 것입니다. 그리고 항상 경쟁과 광범위한 투쟁이 있습니다. 그것은 정부의 특정 부서, 특정 그룹(위에서 고려한 그룹 갈등), 의회 자체 등에서 발생할 수 있습니다.

사회경제적 갈등

이러한 유형의 갈등은 무엇보다도 해당 국가의 모든 시민, 그리고 실제로는 전 세계 모든 사람의 물질적 복지와 관련이 있습니다.

그들은 주로 임금 수준, 지불금, 연금 및 사회적 수준에 대해 매우 우려하는 고용된 사람들과 관련이 있습니다. 이 경우 갈등은 종종 임금과 여기에 투자한 힘, 지적 능력, 개인의 자질과 야망 간의 불일치로 인해 발생합니다.

민족적 갈등

그러한 불일치는 인종과 국가의 이익을 보호하기 위해 발생합니다. 불행히도 결코 근절되지 않을 인종차별의 개념이 여기에 나타납니다. 세상에는 종교, 피부색, 전통 및 관습의 차이 때문에 다른 나라를 멸시하는 사람들이 있고 앞으로도 있을 것입니다. 이것은 매우 잘못된 일이지만 이에 대해 아무 것도 할 수 없습니다. 다행히 대부분의 사람들은 절대적으로 평화롭고 모든 사람을 동등하게 대우합니다.

이러한 갈등은 조건부로 수평 및 수직의 두 가지 아종으로 나뉩니다. 수평적 갈등은 민족 집단 사이에서 발생하고 수직적 갈등은 국가와 집단 간의 불일치(예: 체첸)이다.

주간 충돌

별도의 그룹은 국가 간의 갈등을 강조하는 것입니다. 그 이유는 위의 모든 갈등과 함께 둘 이상의 국가의 이해 충돌로 이어지는 기타 요인이 될 수 있습니다.

안타까운 일이지만, 지배적인 국가들 사이에서 종종 발생하는 그러한 분쟁은 모든 시민의 책임으로 이어집니다. 그러한 불일치의 결과는 전쟁, 위기 및 불이행, 국가 간의 제한된 협력 등입니다.

이러한 상황에서 이러한 모든 불일치에 대한 규제는 국제적이며 권한이 있는 UN에서 처리합니다. 이 조직은 갈등 상황을 해결할 뿐만 아니라 이를 방지해야 합니다.

이제 충돌 해결 프로세스로 이동하겠습니다. 위에 제공된 정보를 기반으로 가능한 유형에 대한 지식을 얻었으며 이제 하나의 특정 유형에 대해 작업하기가 더 쉬울 것입니다. 결국 갈등의 유형과 유형을 구별하는 능력은 이 문제에서 우리에게 큰 도움이 될 것입니다.

기본적으로 불일치 해결 유형의 분류는 개인이 이러한 목적으로 사용하는 행동 전략을 기반으로 합니다. 다른 경로를 따를 수 있지만 그에 따라 결과가 달라집니다.

갈등의 행동 유형

갈등을 성숙시키고 유지하고 해결하는 과정에서도 행동이 다를 수 있습니다.

분쟁에서 다른 결과를 수반하는 몇 가지 행동 전략을 강조할 가치가 있습니다.

갈등을 해결하기 위해 해야 할 일

이제 우리는 대인 관계의 불일치를 해결하기 위한 단계별 개요를 제시할 것입니다. 이러한 상황은 고함이나 폭행으로 해결되지 않는다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 갈등이 일어나고 있다는 것을 알지 못하고 악에서가 아닌 모든 것을 할 수 있기 때문에 그 사람을 이해심있게 대할 필요가 있습니다.

진부한 상황을 통해 구체적인 행동을 설명할 수 있습니다. 사무실에 있는 동료의 전화로 너무 큰 소리로 말하는 것입니다.

1. 문제가 여전히 존재하고 분쟁을 유발할 수 있는지 확인합니다(소음이 업무를 방해함).
2. 무슨 말을 할지 생각해 보십시오. 상대방에게 화를 내거나 미워하기 보다는 좌절감을 표현하면서 절대적으로 침착하고 단호하게 말해야 한다는 것을 기억하십시오. 짜증나는 어조는 결과 없이 갈등을 평화롭게 해결한 적이 없습니다.
3. 즉각적인 해결이 필요한 문제가 있음을 상대방에게 알리십시오. 표현의 세 가지 측면을 기반으로 합니다. 행동(전화 벨이 울리고 대화가 시작될 때...), 결과(...자신을 화합하고 효율적으로 일할 수 없습니다...) 및 감정(...필요한 더 많은 에너지와 에너지와 기분을 망칩니다).
4. 그 사람이 대화의 주제를 바꾸지 못하게 하십시오. 그가 우리 상황에서 "모두가 그렇게 한다"고 설명하면서 회피하기 시작하고 갈등의 존재를 인식하지 못할 수 있기 때문입니다.
5. 다음으로, 이것은 어떤 사람에게도 불쾌한 일임을 지적하면서 상황에서 벗어날 수 있는 방법을 제공할 가치가 있습니다. 예를 들어, 어떤 사람이 개인적인 문제로 방을 나갈 수 있다고 가정해 보겠습니다. 이것을 팀에서 원칙으로 삼고 함께 동의하십시오.

따라서 이러한 상황에 따라 우리는 어떤 갈등도 협상과 타협을 통해 해결될 수 있다고 결론지을 수 있으며, 이는 분쟁을 "아니오"로 만드는 공통 분모입니다. 이러한 방식으로 모든 유형의 충돌을 해결할 수 있습니다.