תורת המוטיבציה של Vroom. ניתוח היסודות התיאורטיים של מודל הציפיות המוטיבציוני של ויקטור ורום

שורשיה של תורת התוחלת בשנות ה-30. במידה רבה, הוא קשור לעבודותיו של ק. לוין, אולם המפתח העיקרי שלו ביחס למוטיבציה והתנהגות של אדם בארגון הוא V. Vroom.

תורת הציפיות מבוססת על כך שנוכחות של צורך אקטיבי אינה התנאי ההכרחי היחיד למוטיבציה של אדם להשיג מטרה מסוימת. אדם צריך גם לקוות שההתנהגות שבחר תביא דווקא לסיפוק או רכישת הרצוי. לפיכך, ניתן לראות בציפיות הערכת הפרט לגבי הסבירות לאירוע מסוים. לדוגמה, רוב הסטודנטים מצפים בצדק שסיום לימודים מוצלח במכללה יאפשר להם להרוויח עבודה טובהובעבודה במסירות מלאה הם יוכלו להתקדם בשירות.

מוטיבציה של אדם לעבודנקבע על ידי שלושה גורמים הקשורים זה בזה.

1. ציפיות לתוצאה הרצויה מהמאמץ הנוסף שהושקע(עלויות - תוצאות).

   לדוגמה, איש מכירות עשוי לצפות שאם יתקשר ל-10 אנשים יותר בשבוע מהרגיל, המכירות שלו יגדלו ב-15%. מנהל יכול לצפות שאם ישקיע מאמץ נוסף ויכתוב את הדוח הרבעוני בזמן, הוא יקבל ציונים גבוהים על ביצועיו. עובד במפעל יכול לצפות שאם ייצר מוצרים באיכות גבוהה עם מינימום בזבוז של חומרי גלם, הוא יקודם.

   כמובן שבכל הדוגמאות שניתנו, אנשים עשויים שלא לצפות שהמאמץ הנוסף שלהם יפיק את התוצאות הרצויות. לפי תיאוריית הציפיות, אם העובדים מרגישים שאין קשר ישיר בין המאמצים שהושקעו לבין התוצאות שהושגו, אז המוטיבציה נחלשת. ייתכן שמערכת היחסים "עלות - תוצאה" אינה נובעת מהערכה עצמית שגויה של העובד, הכנה לקויה שלו או הכשרה לא נכונה, או בגלל שלא ניתנו לעובד מספיק זכויות לביצוע המשימה.

2. ציפיות לתגמול עבור התוצאה(תוצאה - פרס).

   בהמשך לדוגמאות לעיל, נציין כי עם עלייה של 15% במכירות, סוכן המכירות יכול לצפות לקבל אחוז מסוים מהבונוס. מנהל עשוי לצפות שבעקבות מאמציו ביצועיו יזכו להערכה רבה על ידי ההנהלה, הוא יקבל קידום ויהיו לו הטבות והטבות נלוות. עובד עשוי לצפות שבעזרת העלאת דרגתו הוא יקבל שכר גבוה יותר או יהפוך למנהל עבודה.

   אם אין קשר ברור בין התוצאות שהושגו לתגמול הרצוי, מוטיבציה פעילות עבודהנחלשת. לדוגמה, אם סוכן מכירות בטוח ששיחות נוספות יובילו לעלייה של 15% במכירות, אך הסבירות לפיצוי הולם על כך קטנה, הוא עשוי שלא להתקשר. באופן דומה, אם עובד בטוח שהתוצאות שהושגו יתוגמלו, אך במאמץ סביר, הוא עדיין לא יכול להשיג את התוצאות הללו, אז המוטיבציה תהיה חלשה.

3. ערכיות, או הערך הצפוי של התגמול.

   ערכיות היא מידת האטרקטיביות של התגמול שהתקבל בפועל, התאמתו למצופה. מאז אנשים שוניםהצרכים והרצונות לגבי תגמול שונים, אז ייתכן שהתגמול הספציפי המוצע עבור התוצאות שהושגו לא יהיה בעל ערך עבורם. כך למשל, מנהל ציפה להתקדם על העבודה שנעשתה, אך קיבל תוספת קלה בשכר. במקרה זה, ערכיות התגמול המתקבלים אינה גבוהה מדי, והמוטיבציה לפעילות העבודה של המנהל תיחלש.

אם לפחות אחד משלושת הגורמים המפורטים משפיע מעט על המוטיבציה, אז המוטיבציה תהיה חלשה, ותוצאות העבודה יהיו נמוכות.

1. מכיוון שלאנשים יש צרכים שונים, הם מעריכים תגמולים אחרת. לפיכך, על הנהלת הארגון להתאים את התגמול המוצע לצרכי העובדים ולהתאים אותם. לעתים קרובות עובדים מתוגמלים לפני שיש להם הזדמנות להעריך זאת. זה יכול להוביל לירידה במוטיבציה שלהם.
2. להנעה אפקטיבית, על המנהל ליצור קשר מוצק בין התוצאות שהושגו לבין התגמול. יש לתגמל רק על עובדים עבודה יעילה.
3. מנהלים חייבים להגדיר רמת ביצועים גבוהה אך מציאותית המצופה מהכפופים ולטעת בהם שהם יכולים להשיג אותם אם יתאמצו. אם רמת הציפיות של המנהל גבוהה, סביר להניח שביצועי הכפופים יהיו מצוינים. אם רמת הציפיות שלו לא גבוהה מדי, סביר להניח שהביצועים יהיו גרועים.
4. עובדים יוכלו להגיע לרמת הביצועים הנדרשת לקבלת תגמול מוחשי אם רמת הסמכות המואצלת להם, כישוריהם המקצועיים מספיקים להשלמת המשימה.
5. יש צורך לסייע לכפופים במודעותם למציאות המשימות ולדרכים להשלמתן, שווי התגמול המתקבל על כך. סיוע כזה מגביר את מאמצי העבודה של העובדים.

בהערכת תיאוריית התוחלת של W. Vroom, אנו מגיעים למסקנות הכלליות הבאות: ערכה טמון בעיקר בהוכחה שבתהליך גיבוש המניעים, העובדים לא רק מתאמים את מטרות הארגון ומשימות הפרט עם הצרכים שלהם וקובעים את האטרקטיביות האישית שלהם. , אלא גם להעריך את האמצעים, הכלים ואת הסבירות להשגת יעדים אלו. לכן לא מספיק רק להציע לעובדים תמריצים חזקים, חשוב לציין בפניהם את האמצעים וההזדמנויות להשגת יעדים.

תורת הציפיות, המזוהה לעתים קרובות עם עבודתו של ויקטור ורום, מבוססת על ההנחה שצורך פעיל אינו היחיד תנאי הכרחימוטיבציה של אדם להשיג מטרה מסוימת. כמו כן, על האדם לקוות שסוג ההתנהגות שבחר אכן יביא לסיפוק או רכישת הרצוי.

ציפיות. ציפיותניתן לראות כהערכה של אדם נתון לגבי ההסתברות לאירוע מסוים. רוב האנשים מצפים, למשל, שסיום הלימודים בקולג' יאפשר להם להגיע העבודה הטובה ביותרושאם אתה עובד קשה, אתה יכול לקבל קידום. כאשר מנתחים מוטיבציה לעבודה, תורת הציפייה מדגישה את חשיבותם של שלושה קשרים: עלויות עבודה – תוצאות;

תוצאות - תגמול וערך (שביעות רצון מהגמול). ציפיות לעלויות העבודה - תוצאות(Z-R) הוא היחס בין המאמץ שהושקע לבין התוצאות שהושגו. כך, למשל, איש מכירות עשוי לצפות שאם יתקשר ל-10 אנשים יותר בשבוע מהרגיל, המכירות שלו יגדלו ב-15%. מנהל יכול לצפות לקבל ציונים גבוהים על ביצועיו אם יתאמץ ויכתוב את כל התעודות והדוחות הנדרשים על ידי הממונים עליו. עובד במפעל עשוי לצפות שאם הוא מייצר מוצר באיכות גבוהה עם כמות מינימלית של בזבוז של חומרי גלם, הדבר יאפשר לו להעלות את דרגתו. כמובן, בכל הדוגמאות שניתנו, אנשים יכולים ו לא לספורשהמאמצים שלהם יובילו לתוצאות הרצויות. אם אנשים מרגישים שאין קשר ישיר בין המאמצים שהושקעו לבין התוצאות שהושגו, אזי, לפי תורת הציפייה, המוטיבציה תיחלש. היעדר מערכת יחסים עשויה לנבוע מהערכה שגויה של עובד את עצמו, בשל הכנה לקויה או הכשרה לא נכונה, או בשל העובדה שלא ניתנו לעובד מספיק זכויות להשלים את המשימה.

ציפיות לתוצאות - תגמולים(P-B) יש ציפיות לסוג כלשהו של תגמול או תגמול בתגובה לרמת הביצועים שהושגה. בהמשך לדוגמאות לעיל, שימו לב שעבור עלייה של 15% במכירות, איש המכירות יכול לצפות לבונוס של 10% או לזכות להצטרף למועדון מיוחס. מנהל יכול לצפות שכתוצאה מהמאמצים שלו, הוא או היא יישפט על ידי ההנהלה כבעל כישורים גבוהים ויקבל קידום והטבות והטבות נלוות. עובד עשוי לצפות שבעזרת העלאת דרגתו הוא יקבל שכר גבוה יותר או יהפוך למנהל עבודה.

אורז. 13.4.מודל Vroom של מוטיבציה.

במקרה זה, כמו גם במקרה הקודם, אם אדם לא מרגיש קשר ברור בין התוצאות שהושגו לבין העידוד או התגמול הרצויים, המוטיבציה לפעילות העבודה תיחלש. כך, למשל, אם איש מכירות בטוח ש-10 שיחות נוספות ביום יובילו בפועל לעלייה של 15% במכירות, אז הוא עלול שלא להתקשר אם הוא מאמין שההסתברות לתגמול הולם עבור התוצאות שהושגו קטנה מספיק. באופן דומה, אם אדם בטוח שהתוצאות שהושגו יתוגמלו, אך במאמץ סביר הוא לא יכול להגיע לתוצאות אלו, אז המוטיבציה במקרה זה תהיה חלשה.

הגורם השלישי הקובע את המוטיבציה בתורת הציפיות הוא הערכיות או הערך של הגמול או התגמול. ולנס -זוהי הדרגה הנתפסת של שביעות רצון או חוסר שביעות רצון יחסי הנובעים מקבלת פרס מסוים. מאחר שלאנשים שונים יש צרכים ורצונות שונים לתגמולים, ייתכן שהתגמול הספציפי המוצע בתגובה לתוצאות שהושגו אינו בעל ערך עבורם. בואו נמשיך עם הדוגמאות שלנו. עבור עבודה שבוצעה, מנהל עשוי לקבל תוספת שכר, בזמן שהוא סמך על קידום או קידום מעניין ומעניין יותר. עבודה קשה, או במידה רבה יותר של כבוד והכרה ביתרונותיו. אם הערכיות נמוכה, כלומר. ערך התגמול המתקבל לאדם אינו גדול מדי, אזי תורת הציפיות צופה שגם במקרה זה המוטיבציה לפעילות העבודה תיחלש.

אם הערך כלמבין שלושת הגורמים הקריטיים הללו לקביעת המוטיבציה, יהיו מעטים, ואז תהיה מוטיבציה חלשה ותוצאות עבודה נמוכות. ניתן לבטא את היחס בין הגורמים הללו בנוסחה הבאה (היא מוצגת גם באיור 13.4.).

מוטיבציה \u003d Z-R x P-B x ערכיות.

ישימות של תורת הציפיות בפרקטיקה ניהולית. למנהלים המבקשים להגביר את המוטיבציה של כוח העבודה, תורת הציפיות מספקת הזדמנויות שונות לכך.

ככל ש אנשים שוניםיש להם צרכים שונים, הם מעריכים את התגמול הספציפי אחרת. לפיכך, על הנהלת הארגון להתאים את התגמול המוצע לצרכי העובדים ולהתאים אותם. לעתים קרובות, תגמולים מוצעים לפני שהם מוערכים על ידי העובדים. בעניין זה ניתן לציין מקרה מעניין שהתרחש בחברת ביטוח המוכרת לאחד הכותבים. כדי להניע את הסוכנים, הודיעה הנהלת המשרד כי מי שהגשים את תוכניתם ייצאו להוואי עם נשותיהם למשך שבועיים על חשבון המשרד. ההנהלה הייתה המומה כאשר כמה מהסוכנים הטובים ביותר הפסיקו לעקוב אחר התוכנית לאחר שהחלו בתוכנית זו. התברר שהסיכוי לנסוע להוואי אפילו בחינם, אבל עם נשותיהם, לא נתפס בעיני כולם כפרס.

להנעה אפקטיבית, על המנהל ליצור קשר מוצק בין התוצאות שהושגו לבין התגמול. לעניין זה, יש צורך לתת שכר רק עבור עבודה יעילה.

על מנהלים לבסס רמת ביצועים גבוהה אך מציאותית המצופה מכפיפים ולעורר בהם השראה , שיוכלו להשיג אותם אם יתאמצו. האופן שבו עובדים מעריכים את החוזקות שלהם תלוי במידה רבה במה ההנהלה מצפה מהם. בניתוח בעיה זו, סטרלינג ליווינגסטון, הידוע בעבודתו בתחום התיאוריה והפרקטיקה הניהולית, מציין:

"היחסים בין הממונים לכפופים נקבעים במידה רבה על פי מה שהממונים מצפים מהם. אם רמת הציפיות של המנהל גבוהה, סביר להניח שביצועי הכפופים יהיו מצוינים. אם הציפיות שלו לא גבוהות מדי, סביר להניח שהביצועים יהיו נמוכים. הכל קורה כאילו היה חוק כזה שתפקוד הכפופים חייב לעמוד בציפיות של הבוס. ההשפעה העוצמתית של ציפיותיו של אדם אחד על התנהגותו של אדם אחר הוכרה זה מכבר על ידי פיזיולוגים ואנשי התנהגות, ולאחרונה גם על ידי מחנכים. אבל הרעיון שלציפיות ההנהלה יכולה להיות השפעה ניכרת על הביצועים של אדם אחד או קבוצה שלמה של כפופים שנים האחרונותנתמך רק על ידי קבוצה צרה של מומחים.

יש לזכור כי העובדים יוכלו להגיע לרמת הביצוע הנדרשת לקבלת תגמול יקר ערך אם רמת הסמכויות שהואצלה להם, כישוריהם המקצועיים מספיקים להשלמת המשימה.

מחקרים ניסיוניים מעידים בדרך כלל בעד תורת הציפיות. עם זאת, כמה מבקרי התיאוריה הזו קוראים למחקרים ניסיוניים כאלה שיוכלו לקחת בחשבון את המאפיינים הספציפיים של אנשים וארגונים כאחד. מומחים אחרים מאמינים כי יש צורך להבהיר ולחדד את היסודות הטכניים, המושגיים והמתודולוגיים של תורת הציפיות.

בדוגמה 13.3. מראה כיצד נוצר אקלים מתאים למוטיבציה.

על פי התיאוריה, רמת המוטיבציה של העובדים תלויה ברעיונות שלהם לגבי יכולתם לבצע משימות עבודה מסוימות ולקבל תגמול. תיאוריה זו קובעת שאנשים מונעים לעבוד מתוך ציפייה שסוג ההתנהגות שהם בוחרים יוביל אותם למעשה לתוצאה הרצויה.

יוטיוב אנציקלופדית

אלמנטים בסיסיים של תורת התוחלת

בתיאוריה, ישנן שלוש נקודות עיקריות של מוטיבציה אנושית:

תוֹחֶלֶת

לפי התיאוריה, ציפייה היא רעיון של אדם שמאמציו יובילו לתוצאה הצפויה והרצויה.

סִיוּעַ

Vroom כתב שהקלה מובנת כתקווה של אדם לתגמול בהתאם לתוצאות.

Valence

ערכיות היא הדרגה הנתפסת של שביעות רצון או חוסר שביעות רצון יחסית הנובעת מקבלת תגמול מסוים.

מוטיבציה, על פי התיאוריה, היא פונקציה מכוננת של כל שלושת המרכיבים. מכאן נובע שהוא יהיה גבוה כאשר כל הרכיבים גבוהים. אם אחד משלושת המרכיבים הללו שווה לאפס, גם רמת המוטיבציה הכללית תהיה שווה לאפס. אם העובד מאמין שמאמציו יובילו לתוצאה שתתגמל, תיעדר מוטיבציה אם ערכיות התגמול הצפוי היא אפס.

יחד עם זאת, מוטיבציה אינה זהה לביצועים. תיאוריה זו מכירה בכך שמוטיבציה היא אחד מכמה פרמטרים חשובים שקובעים את התוצאה. בפרט, התיאוריה מציעה כי מיומנויות וכישורים תורמים רבות לתוצאות העבודה: אנשים מסוימים מתאימים יותר לעבודה מאחרים בשל התכונות האישיות, הכישורים והכישרונות הטבועים בהם.

תפיסת תפקיד על ידי אדם משפיעה גם על תוצאת העבודה. כל עוד קיימת אי הסכמה בהגדרת אחריות העבודה, הפריון עלול להיפגע.

יישום עקרונות תורת הציפיות בפרקטיקה ניהולית

לתיאוריית הציפיות יש מספר יישומים חשובים לפרקטיקה של הגברת המוטיבציה של עובדי החברה:

המאמצים של אנשים מובילים לתוצאה הצפויה

ניתן להגביר את המוטיבציה על ידי הכשרת הצוות לעבודה יעילה יותר, וכתוצאה מכך תעלה את רמת הייצור. כמו כן, ניתן להגביר את התפוקה על ידי מעקב אחר הצעות העובדים לדרכים לשינוי תנאי העבודה. במידה שהם מציגים בעיות בעבודתם הקשורות לתפוקה, ניסיונות של ההנהלה להתגבר על קשיים אלו יכולים לעזור להם לעבוד בצורה יעילה יותר.

ההשפעה החיובית של תגמול העובדים

במילים אחרות, כדי שתופיע מוטיבציה, חייב להיות פרס הולם. זו תהיה טעות להניח כרגע שכל עובד רוצה לקבל את אותו שכר: יש חולמים על קידום שכר, אחרים - ימי חופש נוספים, ביטוח מן המניין, ביטוח לאומי ופנסיה. מתוך מחשבה על כך, חברות רבות מציעות תכנית תגמול "קפיטריה", כלומר מערכת המאפשרת לעובד לבחור את תכנית התגמול שלו מתוך רשימה של אפשרויות המוציאות זו את זו.

הקשר בין ערך הפרס לביצועים

במילים אחרות, מנהלים חייבים לקבוע במדויק אילו התנהגויות יובילו לאילו תגמולים ספציפיים. תורת התוחלת מציינת כי זה די יעיל לשלם לעובדים תגמולים הקשורים ישירות לתוצאה של עבודתם.

ביקורת

תורת הציפיות הפכה לנושא לביקורת של חוקרים כמו G. Graen (1969), E. Lawler (1971), E. Lawler and L. Porter (1967 ו-1968). הביקורת הזו היא יותר הרחבה לרעיונות של Vroom מאשר סטייה מהם. Vroom עצמו הודה בעובדה שצריך לעדכן את התיאוריה שלו בנתונים חדשים.

אחת הביקורות המרכזיות על התיאוריה היא הפשטות של התיאוריה, במובן זה שהיא אינה מסבירה את הרמות השונות של המאמץ האנושי. בנוסף, קיימת הנחה שתגמול יעודד עובד להתאמץ יותר כדי לקבל תגמול נתון, אך מתעלם מהעובדה שלתגמול המדובר עשויות להיות השלכות שליליות על הפרט. כך למשל, עקב עליית שכר, עובד זה עלול להיכנס למדרגת מס גבוהה יותר.

פיתוח התיאוריה

בשנת 1995, ויקטור ורום הציע מספר רעיונות לשינוי התיאוריה שלו. הצעות אלו היו כיוונים ליצירת "תיאוריית תוחלת מודרנית" שתעמוד בקנה אחד עם הממצאים המדעיים האחרונים. בין ההצעות הללו ניתן למצוא את הדברים הבאים:

1. תיאוריה מצבית

תיאוריה מצבית

לפי תיאוריה זו, רמת התפיסה של חלופות לא תהיה קבועה (בניגוד לתורת הציפיות המקורית), אלא תשתנה. בקצה אחד, עשויה להיות התנהגות המושפעת מרגשות או הרגלים חזקים, כאשר הפעולות אינן תלויות במידה רבה במטרות ובמידע. מהצד השני יכול להיות מספיק בעיות פשוטותאפשרויות שבהן החלופות ברורות וכל המידע עליהן זמין. במקרה זה, רמת תפיסת המידע על ידי הפרט מתקרבת לזו שמיוצגת על ידי תורת הציפיות. אם כי, כמובן, רמה זו תהיה תלויה בגורמים המגבילים ובסטיות שנקבעו על ידי תומכי תיאוריית הפרספקט.

הכללת מנגנונים להופעת מניעים

ערך ורווחיות אינם בעלי אותם מאפיינים. ערכיות התוצאות תלויה במצב. הכללה בתיאוריה של מנגנונים המקשרים ערכיות וגורמים סביבהסביבה, יכולה לקרב את התיאוריה הזו למחקר של הגדרת מטרות.

מבט מקרוב על מוטיבציה פנימית

הערכיות של תוצאה, כמו ביצוע מוצלח של משימה או עבודה, נתפסת בתורת התוחלת ככמות התלויה ברעיונות לגבי הנסיבות של השגת תוצאות אחרות (כגון שכר גבוה יותר או הערכה עצמית) ובמשמעות מהתוצאות הללו. מבחינים בין מוטיבציה פנימית, שבה ערכיות התוצאות תלויה בתהליכים המשפיעים מבפנים, לבין מוטיבציה חיצונית, שבה ניתן לצמצם את ערכיות התוצאות לפעולות הצפויות של אחרים ולתגמולים ועונשים של מה שלא. בשליטה.

יישום התיאוריה

בשנות ה-70, כעסק משפחתי קטן, הבעלים של חברת Solar Press, ג'ון הדץ, שילם לעובדים 20-60 דולר בונוסים חודשיים. כולם קיבלו את אותו הסכום בלי להבין למה.

על מנת שהעובדים יהיו מודעים בצורה ברורה לקשר בין גודל הבונוסים ומדדי הביצועים שהושגו, החליטה הנהלת החברה לחלק את העובדים לצוותים. כל אחד מהם קיבל בונוסים חודשיים שגובהם נקבע לפי התוצאות שהשיגו. הפרודוקטיביות גדלה, אך התחרות בין הצוותים הפכה במהרה לשלילית, שכן במקום לפקח על מצב הציוד, העובדים היו מודאגים לא כל כך מהביצועים שלהם אלא בתוצאות של צוותים אחרים, שכן ירידה לפיגור משמעה אובדן בונוסים. בסופו של דבר, התחרות בין הקבוצות יצרה יותר בעיות ממה שהיא פתרה.

מבוא

תיאוריית התוחלת של ויקטור ורום מתייחסת לתיאוריות מוטיבציה המבוססות על הצרכים האנושיים והגורמים המשפיעים עליהם.

תיאוריות המוטיבציה חוקרות אילו מאמצים ויכולות אדם עושה כדי להשיג מטרות חיים שונות, שכן מודל ההתנהגות שלו תלוי בכך. לפי תיאוריות כאלה, מודל ההתנהגות שבחר אדם קשור לתפיסת המציאות שלו ולציפיות מהעולם הסובב אותו, כמו גם עם השלכות אפשריותהחלטות שהתקבלו.

תורת הציפיות של ויקטור ורום

מלכתחילה, חשוב לי לדבר קצת על מיהו ויקטור ורום ומדוע קרויה על שמו אחת מתיאוריות המוטיבציה.

ויקטור ורום הוא פסיכולוג ומורה קנדי ​​מצליח שנולד ב-1932. הוא השלים את תורת הציפיות במושג "ערך", כלומר. האטרקטיביות לאדם של כל תוצאה ספציפית של פעולה. לפיכך, ערך הערכיות קובע באיזו מידה התוצאה המתקבלת היא אמצעי להשגת ערך מסוים.

תיאוריית הערכיות של Vroom השלימה את תיאוריית התוחלת וסיפקה השפעה גדולהעל פסיכולוגיה, שכן היא טוענת שמודל ההתנהגות האנושית משתנה בהתאם לתוצאה הצפויה.

אז, תורת הציפיות מבוססת על העובדה שנוכחות של צורך פעיל היא התנאי היחיד להנעת אדם להשיג מטרה. הפרט מאמין ומקווה בכך החלטות שהתקבלווההתנהגות הנבחרת בהכרח תוביל להשגת המטרה הרצויה.

תורת המוטיבציה מורכבת משלושה קשרים:

1. "עלויות עבודה - תוצאה".

זה כמובן היחס בין המאמץ שהושקע לתוצאה הצפויה. לדוגמה, מנהל מכירות עשוי לצפות לקבוע יותר פגישות עם לקוחות פוטנציאליים אם יבצע 5 שיחות נוספות.

אם אין קשר ישיר וגלוי לעין בין המאמצים שהושקעו לתוצאה שהושגה, אזי רמת המוטיבציה של הצוות תרד בהתמדה.

הסיבות העיקריות לכך הן:

• כשירות נמוכה של כוח אדם;
• חוסר סמכות לבצע פונקציות כלשהן;
• דימוי עצמי נמוך וכדומה.

"התוצאה היא הפרס".

זהו רצון טבעי לקבל תגמול עבור התוצאות שהושגו. לדוגמה, מנהל המכירות שלנו עשוי לצפות לקבל אחוזים מעסקה מוצלחת.

בשלב זה חשוב גם קשר גלוי בין התוצאה לתגמול, אחרת המוטיבציה של הצוות תרד. למה שמנהל מכירות יצא מגדרו כדי למצוא לקוחות חדשים אם הוא לא יקבל פרס הגון?

כמו כן, אם העובד בטוח שלאחר השגת התוצאות הוא צפוי לקבל תגמולים לא ראויים לעומת המאמצים שהושקעו, אזי רצונו להשלים את העבודה יפחת.

שביעות רצון מהפרס.

זוהי רמת שביעות הרצון הצפויה לאחר קבלת תגמול.

הציפיות והצרכים של אנשים שונים, ולכן התגמול המוצע עשוי להיות בעל ערך לאחד אך לא בעל ערך לאחר.

לדוגמה, לאחר סדרה של עסקאות מוצלחות, מנהל יכול היה לקבל בונוס על שכרו בזמן שציפה לקבל את תפקיד המנהל המסחרי.

איור 1 מציג את הנוסחה הכללית של תיאוריית התוחלת של ויקטור ורום.

איור 1 - הנוסחה הכללית של תורת הציפיות מאת V. Vroom

יישום מעשי של תורת התוחלת

התיאוריה הנחשבת מציעה מגוון רחב של הזדמנויות לניהול המוטיבציה של אנשי החברה.

לעתים קרובות, מנהלים מציעים תגמולים מבלי להעריך את מידת האטרקטיביות שלו לעובד. כפי שגילינו, אנשים שונים תופסים את אותו תגמול בצורה שונה. מן הסתם, על מנת לעורר ביעילות את המוטיבציה של הצוות, יש צורך לגבש תגמול בהתאם לצרכיו של כל עובד. חשוב להבין שרק עבודה יעילה ראויה לתגמול.

הערך של פרס זה או אחר תלוי מאוד בצרכיו של האדם. לכן, על מנת להניע עובד יש צורך לתגמל אותו במה שהערך הרב ביותר עבורו, בעוד שהתגמול קשור בהכרח בהשגת מטרת הארגון.

אז הרצון לקבל פרס תלוי בשני גורמים:

• ערכי תגמול לעובדים;
• אפשרות אמיתית להשיג את המטרה.

כאשר מעוררים מוטיבציה, חשוב לעורר בכך השראה לצוות רמה גבוהההתוצאות ניתנות להשגה במאמץ הראוי. זה יגביר את ההערכה העצמית של העובדים, מה שישפיע לטובה על רמת המוטיבציה והעניין בפעילות המיזם.

רמת המוטיבציה תלויה ישירות ברמת הציפיות של המנהל. הוכח בפסיכולוגיה שציפיותיו של אדם אחד משפיעות רבות על התנהגותו של אחר.

יש לפקח על יעדים. בתהליך העבודה עלולים להופיע מכשולים בדרך להשגת המטרה, מה שמפחית את רמת המוטיבציה של הצוות. ככל שהמטרה חשובה יותר לעובד, כך המוטיבציה שלו יורדת. במקרים כאלה יש טעם לזלזל ברמת התוצאות הצפויות כדי לא לעוות את רעיונות העובד לגבי מציאות השגת המטרה, לכן המוטיבציה שוב תרד. מוטיבציה מופחתת מפחיתה את תרומת העובדים ומקשה על השגת המטרה.

אין לשכוח שעובדים מסוגלים להשיג את התוצאות הנדרשות כדי לקבל תגמולים יקרי ערך אם הסמכות שניתנה להם וכישוריהם המיוחדים תואמים את דרישות המשימה.

היום, בחלק האחרון של סדרת תיאוריות המוטיבציה על האצבעות, נדבר על תיאוריות תהליך. מה ההבדל עם תיאוריות תוכן? - הכל מאוד פשוט: תיאוריות תוכן מתארות צרכים, כלומר מה מניע אדם, ותיאוריות תהליך מתארות מה משפיע על תהליך המוטיבציה.

המפורסמות מבין תיאוריות התהליך הן תיאוריית התוחלת של Vroom ותיאוריית הצדק של אדמס.

1. תורת הציפיות של ויקטור ורום

ויקטור ורום נולד ב-1932 בקנדה. ב-1955 הוא קיבל תואר שני מאוניברסיטת מקגיל, ולאחר מכן תואר דוקטור מאוניברסיטת מישיגן. הוא לימד באוניברסיטת מישיגן, באוניברסיטת פנסילבניה ו מכון טכנולוגיקרנגי. מאוחר יותר נקרא ג'ון סירל פרופסור לארגון וניהול; בנוסף, הוא הופך לפרופסור לפסיכולוגיה בבית הספר לניהול באוניברסיטת ייל. במקביל, המדען מייעץ באופן פעיל למספר חברות גדולות.

התרומה העיקרית של Vroom טמונה בהזדמנויות מחקר, לימוד וקבלת החלטות.

ורום תיאר לראשונה את התיאוריה שלו בעבודה ומוטיבציה (1964). תורת הציפיות מציעה שלא רק נוכחות של צורך באדם קובעת את המוטיבציה להשיג את המטרה. תנאי חשוב הוא הציפייה של האדם שסוג ההתנהגות שבחר והפעולות שננקטו יביאו למעשה להשגת הרצוי. לדוגמה, אדם רוצה לקבל עבודה בשכר טוב. לשם כך, הוא נכנס לאוניברסיטה יוקרתית, כיוון שהוא מצפה לתעודה שתעזור לו להשיג מטרה זו.

ורום, בתורת הציפיות שלו, מזהה שלושה גורמים מרכזיים המשפיעים על המוטיבציה:

1. עלויות עבודה - תוצאה , ט . ה. הציפייה שהמאמץ שהושקע יוביל לתוצאה הרצויה (למעשה, התקווה בטווח הקצר שפעולות מסוימות יספקו תוצאה ספציפית. יכולה להשתנות מאפס, כאשר אדם בטוח לחלוטין שפעולה מסוימת לא תהיה ואחריו התוצאה הרצויה; עד אחת - אדם משוכנע שפעולה ספציפית בהחלט תיתן את התוצאה הצפויה).

2. תוצאה - תגמול , כלומר, הציפייה שהשגת התוצאה תתוגמל.

3. Valence , כלומר, הציפייה שהתגמול יהיה בעל ערך. (אם התוצאות שניתן להשיג בעבודה ובמאמץ טוב אינן מעניינות את האדם, המוטיבציה שלו היא ברמה נמוכה; הערכיות שלילית. להיפך, התוצאות בעלות ערך עבור הפרט יוצרות מוטיבציה חזקה, ו הערכיות תהיה חיובית.אם האדם אדיש אם הוא משיג תוצאה, ערכיות אפס).

דוגמה פשוטה היא הרצון לכוס קפה. יש קפה בחדר ההפסקות של הצוות, כלומר העובד הולך לשם מיד, כי לפעולה יש ערך ציפייה גבוה. כשיגיע לשם יקבל פרס בדמות כוס קפה. ואם זה גם ראוי קפה מ מנגנון טוב, אז הערכיות תהיה חיובית.

ניתן לייצג בקלות רבה את מודל Vroom כנוסחה:

כמו כל נוסחה, נוסחת המוטיבציה של Vroom מצייתת לחוקים מתמטיים בסיסיים. אֵיך יותר ערךכל מכפיל, ככל שהתוצאה גבוהה יותר, כלומר, המוטיבציה. עם זאת, אם לפחות אחד מהם שווה לאפס, אז כתוצאה מכך תקבל אפס מוטיבציה.

למנהלים, המודל הזה שימושי: מכיוון שמוטיבציה קשורה קשר הדוק לתגמולים, הם יכולים לעורר בכוונה את הביצועים הגבוהים של הכפופים על ידי מתן תמריצים חומריים או אחרים שהם הכי מעריכים כפרס. לשם כך, מנהלים יצטרכו לערוך מחקר נוסף על מנת לברר כמה שיותר, מאשר לעניין עובד זה או אחר.

2. תורת הצדק של אדמס

עוד תיאוריית תהליכים נפוצה למדי של מוטיבציה היא תורת הצדק, המכונה גם תורת השוויון. ג'ון סטייסי אדמס, פסיכולוג שחקר התנהגות וסביבת עבודה, הציג את תיאוריית ההוגנות שלו במוטיבציה לעבודה ב-1963.

התיאוריה מבוססת על הקביעה שאנשים תמיד מעריכים באופן סובייקטיבי את היחס בין התגמול המתקבל לבין המאמץ שהושקע. יתרה מכך, הוא תמיד מושווה לתגמול של עובדים אחרים המבצעים עבודה דומה. אם ההשוואה מראה על חוסר איזון וחוסר צדק, כלומר. אדם מאמין שעמיתו קיבל פרס גדול יותר עבור אותה עבודה, ואז הוא חווה מתח פסיכולוגי.

במילים פשוטות: "אני עובד הרבה יותר טוב מעמית בצוות. למה הוא מקבל יותר? אדם חש חוסר צדק ומפחית את כמות המאמץ המופעל: "בשביל מה אני אעבוד קשה?" ואז הוא עשוי לנסות להשפיע על הבוס: "לא תשלים את התוכנית בלעדיי, אני מושך פה הכל לבד, אני גר בעבודה. אני רוצה העלאה או בונוס גדול". אם מניפולציה כזו לא עובדת, אז יש ירידה בהערכה העצמית: "אני חייב להיות לוזר"; חלקם בוחרים בחפץ אחר להשוואה: "הנה ואסיה, הוא מקבל אפילו פחות ממני, ובכל זאת הוא עובד כאן כבר 10 שנים!"; או ניסיון לשנות מחלקה או אפילו ארגון: "הם לא מעריכים אותי כאן, אז אני אלך למתחרים שלי, הם עדיין יבכו".

המסקנה העיקרית של התיאוריה היא שכל עוד אנשיםהיתחילו להאמין שהם מקבלים שכר הוגן, הם יבקשו להפחית את עוצמת העבודה.יש לזכור במקביל את זההתפיסה וההערכה של הצדק היא יחסית, לא מוחלטת. אנשים משווים את עצמם לעובדים אחרים באותו ארגון או לעובדים בארגונים אחרים שעושים עבודה דומה.

צריך להגיד לעובדים ולהסביר למה יש הבדל כזה. הבנת מערכת התשלומים, ציונים וכו' תעזור בכך. חלק מהארגונים מנסים לפתור את הבעיה על ידי שמירת סכומי התשלומים בסוד. עם זאת, זה כמעט בלתי אפשרי מבחינה טכנית - אנשים מתקשרים. כתוצאה מכך, העובדים מתחילים לחשוד בעוול, גם אם הוא בעצם לא קיים.

העובדים תמיד מנסים למצוא איזון בין "תשומות" ל"תפוקות", אך לא תמיד המעסיק מסוגל לספק להם איזון כזה. כדי לספק את העובדים, מנהלים צריכים לנסות להכיר את העובדים טוב יותר:להבין את השאיפות האישיות שלהם, לארגן באופן קבוע פגישות עם הכפופים, שבו אתה יכול לדון במטרות האישיות ובהתפתחות האישית של כל עובד.על כל עובד ללמוד להציב יעדים במסגרת עבודתו ולגבש תכנית התפתחות אישית.כך, תרומת העבודה של כולם תעמוד לעין במלואה, מה שיעלה את רמת המוטיבציה.

אני מקווה שנהניתם מהסדרה Theories of Motivation on Fingers.

בשימוש מלא או חלקי בחומרים, נדרש קישור לאתר האתר