ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা: সারমর্ম, প্রকার, বৈশিষ্ট্য। ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা

এন্টারপ্রাইজ এবং সংস্থার কর্মীদের পারিশ্রমিকের পদ্ধতির উন্নতি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করেছে যে মজুরির স্তর নির্ধারণ করার সময়, একটি নতুন পদ্ধতি প্রয়োগ করা হয়েছে, যা কর্মীদের উত্পাদনশীলতার উপর উপকারী প্রভাব ফেলে এবং কর্মচারীদের ব্যক্তিগতভাবে তাদের আয়ের স্তরকে প্রভাবিত করতে দেয়।

পারিশ্রমিক, যা তার দ্বারা সম্পাদিত কাজের জন্য প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি গ্যারান্টিযুক্ত বেতনের নিয়োগকে বোঝায় না, সেইসাথে নির্দিষ্ট হারগুলিকে ট্যারিফ-মুক্ত পারিশ্রমিক বলা হয়। এই সিস্টেমের কাঠামোর মধ্যে কর্মচারীদের বেতন প্রদানের শর্তগুলি অতিরিক্ত বোনাস, সুদ এবং ভাতা নিয়োগকে বোঝায় না।

অর্থপ্রদানের এই ফর্মটি সমস্ত কর্মচারীদের মধ্যে নির্দিষ্ট শেয়ারে মজুরি তহবিলের (PWF) উদ্দেশ্যে অর্থ বিতরণের উপর ভিত্তি করে। তহবিল গঠন পুরো দল দ্বারা অর্জিত তহবিল থেকে আসে। এই ধরনের একটি সিস্টেম ব্যবহার করার একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ হল কর্মীদের জন্য পৃথক সহগ নির্ধারণ।

গুরুত্বপূর্ণ দিক

যখন একটি শুল্ক-মুক্ত ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, তখন বেতন মজুরি তহবিল দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা কর্মীদের কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে গঠিত হয়। প্রায়শই এটি ছোট উদ্যোগের জন্য ব্যবহৃত হয়, যেখানে কর্মীদের জন্য মাসিক ভিত্তিতে নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয় - একটি পরিকল্পনা যা তাদের অবশ্যই পূরণ করতে হবে।

ফলাফল অর্জনের ফলে কর্মীরা সর্বনিম্ন হারের উপরে বেতন পায়। এন্টারপ্রাইজের রিজার্ভ বা বোনাস তহবিল থেকে অর্থপ্রদান করা হয়। ধারা হয় না সমান অংশ, কিন্তু অনুপাতে (অধিষ্ঠিত অবস্থানের উপর নির্ভর করে)।

যখন এই সিস্টেমটি ব্যবহার করা হয়, তখন নিম্নলিখিতগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়:

• কর্মচারীর কোন স্তরের যোগ্যতা রয়েছে;
• তিনি কতক্ষণ কাজ করেছেন;
• শ্রম অংশগ্রহণের সহগ (KTU)।

ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি একটি সরকারী বেতনের উপস্থিতি অনুমান করে, তবে, এর আকার ন্যূনতম মজুরি থেকে সামান্য বেশি হতে পারে।

নিম্নোক্ত সূচকগুলি বিবেচনায় রেখে প্রিমিয়াম ডি অংশ গণনা করা হয়:

• বিগত সময়ের প্রতিটি দলের সদস্যের কাজ কতটা কার্যকর ছিল;
• পরিকল্পনাটি কত শতাংশ পূরণ হয়েছিল;
• কর্মীদের কর্মসংস্থানের স্তর;
• কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে গ্রাহকের অভিযোগের অভাব;
• কাজের মান.

প্রতিটি কর্মচারীর অবদানের একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন করার জন্য, বিভাগীয় প্রধানরা কেবলমাত্র তারা যে ঘন্টা কাজ করেছেন তা নয়, কেটিইউও টাইম শিটে লিখে রেখেছেন। এর সূচক সাধারণত 0.5 থেকে 1.2 পর্যন্ত হয়ে থাকে।

এটা কি

ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি হল এক ধরনের যৌথ মজুরি ব্যবস্থা। এর ভিত্তি হল শ্রম অংশগ্রহণের সহগ হিসাবে একটি ধারণা, যা উত্পাদনে প্রতিটি শ্রমিকের উপযোগিতাকে চিহ্নিত করে।

এই ধরনের সিস্টেমের সারাংশ কি:

• গ্যারান্টিযুক্ত শুল্ক হার ব্যবহার করা হয় না;
• বেতন সংস্থার পণ্যের চাহিদার সাথে সম্পর্কযুক্ত;
• একই পেশা এবং যোগ্যতার কর্মচারীরা তাদের কাজের জন্য আলাদা বেতন পেতে পারে;
• সময় এবং মূল্যের নিয়ম প্রত্যাখ্যান;
• কর্মীর দক্ষতা যোগ্যতা স্তরের সহগ প্রতিফলিত করে।

সাধারণভাবে, এই সিস্টেমটি সাধারণ মজুরি ব্যবস্থার মতো, পার্থক্য হল যে বিভাগটি নির্ধারিত হয় না, তবে সহগ প্রয়োগ করা হয়। কৃতিত্বের জন্য অ্যাকাউন্টিং একটি বিশেষভাবে ডিজাইন করা পয়েন্ট স্কেল ব্যবহার করে বাহিত হয়।

এই সিস্টেম শ্রম নিয়ন্ত্রণ বাদ দেয় না. নিয়মগুলি দেশীয় মূল্য গণনা করতে, দলগুলির মোট আয় গণনা করতে এবং ফলস্বরূপ, তাদের বেতন-ভাতা গঠন করতে ব্যবহৃত হয়। এই সিস্টেমটি ব্যবহার করার সময়, প্রতিটি কর্মচারীর বেতন সমগ্র দলের মোট মজুরি তহবিলে একটি অংশ হবে।

এই সিস্টেমটি কর্মচারীদের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এই ক্ষেত্রে তাদের প্রত্যেকেরই শ্রমের ফলাফল উন্নত করার জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করার প্রত্যক্ষ আগ্রহ রয়েছে।

সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য

ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য নিম্নলিখিত নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে:

• অর্থপ্রদানের স্তর এবং মজুরি তহবিলের মধ্যে একটি সংযোগের অস্তিত্ব, যা কাজের যৌথ ফলাফলের ভিত্তিতে গণনা করা হয়;
• কর্মচারীদের সহগ বরাদ্দ করা যা তাদের যোগ্যতার স্তরকে চিহ্নিত করে এবং কাজের ফলাফলে অবদানের স্তর নির্ধারণ করতে সক্ষম হয়;
• বর্তমান কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে KTU ব্যবহার।

এই সিস্টেমের মূল পরামিতি হ'ল যোগ্যতার স্তর, যা কর্মচারীর প্রকৃত উত্পাদনশীলতাকে চিহ্নিত করতে সক্ষম। যখন এই সহগ গণনা করা হয়, র্যান্ডম পেআউটগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

এই ক্ষেত্রে কি বিবেচনা করা হয়:

• পিস রেটে অর্থপ্রদান, যখন এটি কর্মীদের ক্ষেত্রে আসে এবং বিশেষজ্ঞ এবং ব্যবস্থাপনার জন্য সরকারী বেতনে;
• কর্মক্ষমতা জন্য বোনাস;
• বিভিন্ন শিফটে কাজের জন্য দেওয়া ভাতা;
• পরিসেবাযুক্ত এলাকা সম্প্রসারণের জন্য সারচার্জ;
• শ্রম সমষ্টির ব্যবস্থাপনার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান;
• কাজের অভিজ্ঞতা এবং উপলব্ধ বছরের পরিষেবার রেকর্ড।

বিদ্যমান প্রজাতি

নন-ট্যারিফ মজুরি কত প্রকার:

• একটি মডেল যা অনুপাতের "কাঁটাচামচ" ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যা বিভিন্ন বিভাগের সংজ্ঞা জড়িত, যা একটি বিস্তৃত পরিসরের সাথে "ফর্কস"। এটি আপনাকে প্রিমিয়াম পজিশনগুলিকে ছোট করতে দেয় যা গণনাকে জটিল করে তোলে। একই সময়ে, শ্রম দক্ষতার উন্নতিকে উদ্দীপিত করার জন্য একটি পৃথক পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। প্রতিষ্ঠানগুলোর ব্যবস্থাপনা গড়ে উঠেছে বিভিন্ন বৈকল্পিকঅনুপাতের অনুরূপ "ফর্কস"। একই সাথে প্রধান জিনিসটি একটি ভারসাম্য বজায় রাখা, যা বিভিন্ন জটিলতার দায়িত্ব পালনকে উদ্দীপিত করার সময়, একই সাথে অযৌক্তিক পার্থক্যকে অনুমতি দেবে না।
• মূল্যায়ন এবং পারিশ্রমিকের বাজার ব্যবস্থা। এই ক্ষেত্রে, বিক্রি করা পণ্যগুলির মজুরির তীব্রতার সূচকটি ব্যবহার করা হয়। এটির সাহায্যে, প্রাপ্ত প্রতিটি রুবেলে কতগুলি মজুরি রয়েছে তা নির্ধারণ করা হয়।
• চুক্তিভিত্তিক সিস্টেম - এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা, যখন একজন কর্মচারী নিয়োগ করেন, তখনই তার সাথে একটি নির্দিষ্ট কাজের পারফরম্যান্সের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ নিয়ে আলোচনা করেন। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী কম সুরক্ষিত, যা গণনার জন্য উদ্দেশ্যমূলক ভিত্তির অভাবের কারণে।
• শুল্কমুক্ত পেমেন্ট সিস্টেমের আরেকটি প্রকার হল রাজস্বের পরিমাণ, পণ্য বা পরিষেবা বিক্রয় থেকে আয় এবং অন্যান্য অনুরূপ পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে শ্রম আয় গঠন। এই ক্ষেত্রে, নেট লাভের ভারসাম্য বিতরণ করা হয়, যা মোট আয় থেকে ভাড়া, কর, উপকরণ ক্রয় এবং অন্যান্য বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদানের খরচ বাদ দিয়ে প্রাপ্ত করা যেতে পারে।

প্রক্রিয়া অন্যান্য স্পষ্টীকরণ

উপার্জনের বিভাগ

শুল্ক-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা ব্যবহার করার সময় শ্রম সমষ্টির সদস্যদের মজুরির পরিমাণ বিভিন্ন নীতির ভিত্তিতে গণনা করা যেতে পারে, যেহেতু আইনটি বিতরণের জন্য নির্দিষ্ট নীতি স্থাপন করে না।

একটি গণনা করার সময়, নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত:

• কোম্পানি স্বাধীনভাবে শ্রমের পারিশ্রমিকের নিয়ম নির্ধারণ করতে পারে;
• সিস্টেমটি অবশ্যই সংস্থার যৌথ চুক্তিতে নির্ধারিত শর্তগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে;
• নির্দিষ্ট বিধানের প্রয়োগ ট্রেড ইউনিয়নের সাথে সম্মত হতে হবে;
• পারিশ্রমিকের সমস্ত নীতি নথিভুক্ত করা আবশ্যক।

মজুরির পরিমাণ গণনা করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ব্যক্তির যোগ্যতার স্তর এবং তার শ্রম অংশগ্রহণের সহগের উপর ভিত্তি করে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী একটি পৃথক যোগ্যতা সহগ পায়, মাসের শেষে, দলের সদস্যরা তার জন্য একটি KTU প্রতিষ্ঠা করে।

যখন এটি কর্মীদের একটি অস্থায়ী দল আসে, একটি বিতরণ পদ্ধতি প্রায়শই ব্যবহার করা হয়, যা জটিলতার স্তর এবং কাজের পর্যায়ের সংখ্যার উপর ভিত্তি করে যেখানে ব্যক্তি অংশগ্রহণ করেছিলেন।

গণনার নিয়ম

গণনা করার দুটি উপায় রয়েছে, যা সহগগুলির উপর ভিত্তি করে:

• প্রথম ক্ষেত্রে, দুটি সহগ ব্যবহার করা হয়, প্রথমটি কর্মচারীর যোগ্যতাকে চিহ্নিত করে, অর্থাৎ, একটি নির্দিষ্ট কাজের গোষ্ঠীর অন্তর্গত। শুরুএই ক্ষেত্রে সহগ হল 1.0। দ্বিতীয় সহগ হল শ্রমের অংশগ্রহণ বা কাজের ফলাফলে ব্যক্তিগত অবদান।
• দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, একটি যৌগিক সহগ ব্যবহার করা হয়, যা একজন ব্যক্তির যোগ্যতা, কাজের ফলাফল এবং কর্তব্যের প্রতি মনোভাব বিবেচনা করে।

যখন গণনা করা হয়, মোট মজুরির পরিমাণ কর্মচারীদের সহগ দ্বারা ভাগ করা হয়, যার পরে ফলাফলের ভিত্তি মান সহগ দ্বারা গুণিত হয়। প্রাপ্ত পরিমাণে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ক্ষতিপূরণ যোগ করা হয়।

প্রতিটি কর্মচারীর বেতনের হিসাব নির্ভর করে:

• মজুরি তহবিল, যা কর্মীদের মধ্যে বিতরণ করা হয়;
• যোগ্যতা স্তরের একটি সূচক যা দল কর্মচারীকে বরাদ্দ করে;
• শ্রম সমষ্টি দ্বারা প্রতিটি ব্যক্তির জন্য নির্ধারিত KTU;
• প্রতিটি কর্মচারী দ্বারা কাজ করা ঘন্টার সংখ্যা;
• বিতরণে অংশ নেওয়া কর্মীদের সংখ্যা।

পারিশ্রমিক, যোগ্যতা এবং রেটিং

আইনটি সেই নীতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে না যা অনুসারে নিয়োগকর্তাকে বিশেষজ্ঞদের জন্য পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করতে হবে। যাইহোক, পারিশ্রমিক সংগ্রহের পদ্ধতিটি শুধুমাত্র নীতির ভিত্তিতে তৈরি করা হয় যা আগে থেকে সম্মত হয়। এই ধরনের নীতির বিষয়বস্তু সরাসরি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

প্রতিটি বিশেষজ্ঞের যোগ্যতার স্তর একটি নির্দিষ্ট সহগ দ্বারা প্রকাশ করা হয়, যা একটি অপেক্ষাকৃত ধ্রুবক মান। এছাড়াও, প্রক্রিয়ায় প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য, অংশগ্রহণের হার মাসিক ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়, যার ভিত্তিতে প্রাপ্ত ফলাফলে কর্মীদের ব্যক্তিগত অবদান নির্ধারণ করা হয়।

রেটিং মডেল একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির কাজের একটি সাধারণ মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক বিতরণের জন্য প্রদান করে। এই স্কিমটি ব্যবহার করা যেতে পারে যখন ফলাফলের একটি নির্দিষ্ট অবিচ্ছেদ্য সূচক প্রাপ্ত করা সম্ভব হয়, যা প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীদের জন্য উদ্দেশ্য হিসাবে বিবেচিত হয়। এই পদ্ধতির একটি উদাহরণ হল ফর্মুলা 1 রেসের দলগুলির মধ্যে লাভের বন্টন, যখন এটি স্কোর করা পয়েন্টের অনুপাতে ভাগ করা হয়।

সূত্র এবং অপারেশন উদাহরণ

প্রতিটি কর্মচারীর বেতন গণনা করার জন্য যে সূত্রটি ব্যবহার করা হয় তা হল:

একজন কর্মচারীর যোগ্যতার স্তরটি নিম্নরূপ গণনা করা হয়: একজন ব্যক্তির প্রকৃত বেতন একই সময়ের জন্য ন্যূনতম মজুরি স্তর দ্বারা ভাগ করা হয়। একটি প্রতিষ্ঠানে, বেশ কয়েকটি যোগ্যতা গোষ্ঠী প্রায়শই নির্ধারিত হয়, প্রতিটির জন্য একটি যোগ্যতার স্তর প্রতিষ্ঠিত হয়, যা সমগ্র জুড়ে বাড়তে পারে শ্রম কার্যকলাপব্যক্তি

KTU হল আরেকটি সূচক যা মজুরি গণনা করার সময় বিবেচনা করা হয়। এই ধরনের একটি সহগ পরিচালক সহ দলের সকল সদস্যের জন্য নির্ধারিত হয় এবং শ্রম সমষ্টির কাউন্সিল দ্বারা অনুমোদিত হতে হবে, যার দায়িত্বগুলির মধ্যে এই সূচকের গণনার ফ্রিকোয়েন্সি নির্ধারণ করা অন্তর্ভুক্ত।

মজুরির পরিমাণ নিম্নরূপ নির্ধারণ করা যেতে পারে:

গণনার এই পদ্ধতিটি প্রতিটি কর্মচারীর জন্য সহজ এবং বোধগম্য, যা কর্মীদের দ্বারা ইতিবাচকভাবে অনুভূত হয় এবং কাজের উপর উপকারী প্রভাব ফেলে।

শুল্কমুক্ত মজুরি বাস্তবায়ন

শুল্ক-মুক্ত সিস্টেমের বাস্তবায়নের ফর্মটি নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত নীতি এবং নিয়মগুলির উপর নির্ভর করে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই রাশিয়ান দ্বারা পরিচালিত হতে হবে শ্রম নীতিএবং যৌথ চুক্তি। এই জাতীয় নীতিগুলির বিকাশ স্থানীয় আইনে তাদের ডকুমেন্টারি একত্রীকরণের সাথে শেষ হয়।

শুল্ক-মুক্ত সিস্টেমটি ছোট এবং মাঝারি আকারের উদ্যোগে ব্যবহৃত হয়। বড় সংস্থাগুলি খুব কমই তাদের কাজে এটি ব্যবহার করে। এটি শুধুমাত্র এই শর্তে সম্ভব যে দলটি তাদের নিজস্ব নেতার সাথে ছোট ইউনিটে বিভক্ত। অন্যথায়, প্রতিটি পৃথক কর্মচারীর অবদান মূল্যায়ন করা প্রায় অসম্ভব হবে।

মজুরি গণনা করার নিয়মগুলিও নথিভুক্ত করা উচিত, পরিচালনার কাজ হল সেগুলি সমস্ত কর্মচারীর জ্ঞানে আনা। শুধুমাত্র এই শর্তের অধীনে তারা বৈধ এবং বৈধ হবে।

সুবিধা - অসুবিধা

পারিশ্রমিকের এই ব্যবস্থার নিম্নলিখিত সুবিধা রয়েছে:

• স্বচ্ছতা;
• সরলতা
• গণনার নীতিগুলি বোঝার অ্যাক্সেসযোগ্যতা।

সংক্ষেপে, যে কর্মচারীরা সবচেয়ে বেশি অবদান রাখে তারা সবচেয়ে বেশি উপার্জন করে। এটি কর্মচারীকে আরও এবং আরও ভাল করতে উত্সাহিত করে, যার ফলে তাদের জীবনযাত্রার মান উন্নত এবং বৃদ্ধি পায়।

যাইহোক, পারিশ্রমিকের এই ফর্মটিরও বেশ কিছু অসুবিধা রয়েছে।

এটা অন্তর্ভুক্ত:

• দক্ষতা সম্ভব যদি প্রত্যেকে, ব্যতিক্রম ছাড়া, গৃহীত গণনা পদ্ধতির সাথে একমত হয়, অন্যথায়, শ্রম সূচকে হ্রাস হয়;
• আয় সময়ের উপর নির্ভর করে ওঠানামা করতে পারে, এবং তাই এই ধরনের ব্যবস্থা যথেষ্ট স্থিতিশীল নয়;
• বেতনের স্বতন্ত্র স্তরটি সামগ্রিকভাবে দলের উত্পাদনশীলতার স্তরের উপর নির্ভর করে।

কার্যকর ট্যারিফ-মুক্ত পারিশ্রমিকের ভিত্তি হল ন্যায্য সহগগুলির একটি সিস্টেমের বিকাশ। স্থির মজুরির সম্পূর্ণ প্রত্যাখ্যান বা উভয় মডেলের উপাদান সহ একটি মিশ্র মজুরি ব্যবস্থা কর্মীদের মুদ্রাস্ফীতি থেকে রক্ষা করতে সহায়তা করে। এটি দামের সাধারণ বৃদ্ধির সাথে মজুরি সংশোধন না করাও সম্ভব করে তোলে, যেহেতু পণ্যের ব্যয় বৃদ্ধির ফলে বেতন বৃদ্ধি হয়।

নিয়োগকর্তা-গ্যারান্টিযুক্ত ন্যূনতম পরিমাণ অর্থপ্রদানের অনুপস্থিতির দ্বারা পৃথক - পরিবর্তে, সামগ্রিকভাবে সংস্থার আয়ের আকারের সাথে একটি সরাসরি সম্পর্ক রয়েছে। এই সিস্টেমটি কীভাবে কাজ করে, এর কী সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে, আপনি আমাদের নিবন্ধ থেকে শিখবেন।

শুল্কমুক্ত পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা সহ একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর বেতন গঠন

ইতিমধ্যে শিরোনাম থেকে ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা» এটা স্পষ্ট যে ট্যারিফ রেট, গ্রিড এবং সহগ এখানে প্রযোজ্য নয়৷ সত্য, তারা মোটেও সহগ ছাড়া করতে পারেনি: প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকারিতা এখানে মূল্যায়ন করা হয়, তারপরে কর্মচারীকে বেতনের অংশের গণনা করার জন্য ব্যবহৃত একটি সহগ বরাদ্দ করা হয়।

ব্যবহারের নীতি ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থানিম্নরূপ: নিয়োগকর্তা মজুরি তহবিলের মোট পরিমাণ নির্ধারণ করেন এবং প্রতিটি কর্মচারী এতে তার অংশ গ্রহণ করেন। একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর ভাগের আকার একবারে বিভিন্ন কারণের উপর নির্ভর করে:

1. কর্মচারীর কাজটি এন্টারপ্রাইজের জন্য কতটা উপযোগী ছিল।
2. এটা কি ভূমিকা কর্মক্ষেত্রএন্টারপ্রাইজ দ্বারা আয় রসিদ খেলা.
3. রিপোর্টিং সময়কালে কাজ করা প্রকৃত ঘন্টা কি.

তাই যে সরকারী দায়িত্ব, কর্মীর দক্ষতার স্তর, অধ্যবসায় - এই সবই বেতনের ভাগের আকার গণনা করতে ভূমিকা পালন করে।

একই সময়ে, শেয়ার নিজেই একটি ধ্রুবক সূচক নয় এবং নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিরতিতে সংশোধন সাপেক্ষে। এটির একটি উদ্দীপক কার্যও রয়েছে: একটি নির্দিষ্ট বেতনের অনুপস্থিতি কর্মচারীকে ক্রমাগত নিজেকে উন্নত করতে, কর্মক্ষেত্রে তার সর্বোত্তম দিতে বাধ্য করে, যাতে পরবর্তী পর্যালোচনার সময় তার ভাগ বাড়ানোর সুযোগ থাকে, এবং তার কারণ নয়। এটা কমাতে

পরিবর্তন ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেমবেশ কয়েকটি আছে, কিন্তু এই সিস্টেমটি ব্যবহার করার সময় সবচেয়ে সাধারণ বেতনের সূত্র হল:

ZP \u003d KS * FOT: SKS,

যেখানে ZP - বেতন, KS - কর্মচারীর সহগ (শেয়ার), বেতন - মজুরি তহবিল, SCS - সমস্ত কর্মচারীর সহগ (শেয়ার) এর সমষ্টি।

এটা জানা গুরুত্বপূর্ণ যে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রতিটি কর্মচারীর অংশ গণনা করতে হবে না, মজুরি তহবিল গণনার নিয়মগুলিও ঠিক করতে হবে এবং সেগুলিকে কর্মীদের জ্ঞানে আনতে হবে। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থাসত্যিই স্বচ্ছ এবং বোধগম্য হয়ে ওঠে, যা এটি কার্যকর করে তোলে।

ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেমের সুবিধা

1. ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থাঅনেক নিয়োগকর্তা আগ্রহী কারণ এটি আপনাকে ইতিমধ্যে গঠিত বেতনের উপর ভিত্তি করে মজুরি গণনা করতে দেয়। প্রথমে, বেতনের আকার নির্ধারিত পদ্ধতিতে গণনা করা হয়, তারপরে প্রতিটি কর্মচারীর ভাগ নির্ধারণ করা হয়।
2. তাছাড়া, ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেমইতিমধ্যেই সহজাতভাবে একটি উদ্দীপক চরিত্র রয়েছে: পুরো এন্টারপ্রাইজ যত বেশি সাহায্য করবে, প্রতিটি কর্মচারী তত বেশি পাবে। এবং এর মানে হল যে অতিরিক্ত প্রণোদনা প্রদানের একটি সিস্টেম প্রয়োগ করার প্রয়োজন নেই, যা বেতন গণনা করার প্রক্রিয়াটিকে ব্যাপকভাবে সরল করে।
3. শ্রমিকদের জন্যও সুস্পষ্ট সুবিধা রয়েছে, বিশেষ করে দেশে মুদ্রাস্ফীতির সময়। সর্বোপরি, উত্পাদিত পণ্য বা প্রদত্ত পরিষেবাগুলিও ফলস্বরূপ আরও ব্যয়বহুল হয়ে ওঠে, যা লাভের বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে - যার অর্থ প্রতিটি কর্মচারীর বেতন ব্যবস্থাপনার অতিরিক্ত নিষ্পত্তি ছাড়াই স্বয়ংক্রিয়ভাবে বৃদ্ধি পায়।
4. কম গুরুত্বপূর্ণ এই সত্য যে গণনার সরলতা অনেক কর্মীদের কাছেও আকর্ষণীয়। মজুরি কীভাবে গঠিত হয় সে সম্পর্কে প্রত্যেকেরই একটি নির্দিষ্ট ধারণা রয়েছে এবং শ্রম দক্ষতার উপর উপার্জনের পরিমাণের নির্ভরতা স্পষ্ট।
5. ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা
6. ব্যবহার ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেম
7. ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থা

শুল্কমুক্ত ব্যবস্থার অসুবিধা

1. যে কোম্পানিগুলো ব্যবহার করে ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থাপ্রত্যেক কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এমনকি একজন ব্যক্তির ভুল পুরো এন্টারপ্রাইজের আয়ের আকারকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করতে পারে, যা প্রতিটি কর্মচারীর উপার্জন হ্রাসের দিকে পরিচালিত করবে।
2. ব্যবহার ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেমসহগ গণনা করার জটিলতার কারণে বড় উদ্যোগগুলিতে এটি খুব কঠিন। সত্য, এখানে আপনি পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার একটি উপায় খুঁজে পেতে পারেন: বিভাগগুলির মধ্যে সহগ সেট করুন, এবং পুরো এন্টারপ্রাইজ নয়, এবং সমগ্র উত্পাদনের কাঠামোর মধ্যে প্রতিটি বিভাগে একটি ইউটিলিটি ফ্যাক্টর বরাদ্দ করুন।
3. ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থাপৃথক কর্মচারীদের কার্যকারিতা মূল্যায়নের বিষয়বস্তুতা বাদ দেয় না। যদি মুখবিহীন কর্মক্ষেত্রের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা সহজ হয়, তবে প্রতিটি নেতা আবেগ এবং ব্যক্তিগত সংযুক্তি বাদ দিয়ে প্রতিটি কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের জন্য কতটা দরকারী তা মূল্যায়ন করতে পারে না। এদিকে, এটি শেয়ারের আকার যা কর্মচারীদের মধ্যে অসন্তোষ সৃষ্টি করতে পারে - এবং এটি তার উত্পাদনশীলতা হ্রাস এবং দ্বন্দ্বের উপস্থিতির দিকে পরিচালিত করে।
4. কর্মচারীরা কখনই মাসিক অর্থপ্রদানের সঠিক পরিমাণ জানেন না, যা ব্যক্তিগত বাজেটের পরিকল্পনা করার জন্য উপযোগী নয়। ন্যূনতম কিছু পরিমাণ এখনও পাওয়া যাবে তার একমাত্র গ্যারান্টি হল বর্তমান ন্যূনতম মজুরির নীচে মজুরি প্রদানের জন্য আইনসভা স্তরে নিষেধাজ্ঞা।

ফলাফল

যে কোম্পানিগুলো অগ্রাধিকার দেয় ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা, তাদের কর্মীদের কাজের মূল্যায়নের জন্য মানগুলির বিকাশের প্রতি যথাযথ মনোযোগ দিন এবং যদি সবকিছু সঠিকভাবে করা হয় তবে সিস্টেমটি ব্যর্থতা ছাড়াই কাজ করে। যাইহোক, এর বিশুদ্ধতম আকারে ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেমকদাচিৎ ব্যবহৃত. অনেক নিয়োগকর্তা একটি মিশ্র পারিশ্রমিক স্কিম পছন্দ করেন - যখন শুল্ক ব্যবস্থার কাঠামোর মধ্যে ন্যূনতম মজুরি সেট করা হয় এবং সমস্ত ভাতা শুল্কমুক্ত নীতিতে গঠিত হয়।

পারিশ্রমিকের শুল্ক-মুক্ত ব্যবস্থাটি এই বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট বেতন বা ট্যারিফ হার নির্ধারণ করে না। অতএব, কর্মসংস্থান চুক্তিতেও নয় বা নয় কর্মী, অন্য কোন নথিতে মজুরি সম্পর্কিত নির্দিষ্ট পরিসংখ্যান নেই। অনেক নিয়োগকর্তা বিশ্বাস করেন যে এটি ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা যা কর্মচারীদের প্রেরণা এবং কাজের প্রক্রিয়ায় জড়িততা বাড়ায়। আমরা এ এই সিস্টেম বাস্তবায়নের অনুশীলন সম্পর্কে কথা বলব নির্দিষ্ট উদাহরণএবং ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থার সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বিবেচনা করুন।

উন্নয়ন ও বাস্তবায়নের জন্য প্রকৃত প্রয়োজন নতুন সিস্টেমঅ্যাকাউন্টিং এবং মজুরি, এবং তদ্ব্যতীত, কেমেরোভো অঞ্চলের CJSC কুজবাসেলিমেন্টে আঞ্চলিক বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে এটি স্পষ্ট হয়ে উঠার পরে যে বর্তমান সিস্টেম কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয় অনুপ্রেরণা এবং প্রণোদনা প্রদান করে না।

এন্টারপ্রাইজে পারিশ্রমিকের বিদ্যমান ফর্মগুলি বিশ্লেষণ করা হয়েছিল এবং আধুনিক মডেলমজুরি ব্যবস্থা। এর পরে, এন্টারপ্রাইজে সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল মডেলটি বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল - একটি ট্যারিফ-মুক্ত বেতন ব্যবস্থা।

সিস্টেমটি বিকাশের প্রক্রিয়াতে, পারিশ্রমিকের ক্ষেত্রে কিছু সমস্যা সমাধানের চেষ্টা করা হয়েছিল:

• দলের পারফরম্যান্সের সাথে প্রতিটি পৃথক কর্মচারীর মজুরি লিঙ্ক করে মজুরির উদ্দীপক ভূমিকা বৃদ্ধি করা;
• মজুরি পার্থক্য নিয়ন্ত্রণ এবং হ্রাস;
• কাজের চূড়ান্ত ফলাফলে কর্মচারীর বৈষয়িক স্বার্থকে শক্তিশালী করার মাধ্যমে কর্মচারীর মোট আয়ে শ্রমের (অর্জিত) অংশের বৃদ্ধি।

ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থার প্রধান বিধান

বিঃদ্রঃ!

শুল্ক-মুক্ত ব্যবস্থা ব্যবহার করার সময় মজুরি তহবিল নির্ধারণ

মজুরি গণনা করার সময়, কর্মচারী দ্বারা কাজ করা সময়, উত্পাদনের মান পূরণ এবং স্বাভাবিক কাজগুলি স্থানান্তর করা বিবেচনায় নেওয়া হয়। নিয়ম এবং মানসম্মত কাজগুলির অত্যধিক পরিপূর্ণতার স্তরের জন্য মজুরিতে অ্যাকাউন্টিংয়ের ডিগ্রি পণ্যের অতিরিক্ত আউটপুট বা কোনও নির্দিষ্ট কর্মচারী যে পরিমাণ কাজ করে তার এন্টারপ্রাইজের গুরুত্ব এবং তাত্পর্য দ্বারা নির্ধারিত হয়।

বিঃদ্রঃ!

বেতন তহবিল- মোট নগদমজুরি, বোনাস অর্থপ্রদান, কর্মচারীদের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সংস্থাগুলি ব্যয় করেছে

কর্মক্ষেত্রে শ্রম ক্রিয়াকলাপের শর্তগুলি বিবেচনায় নেওয়ার জন্য, কর্মচারীর শরীরে ক্ষতিকারক প্রভাবের মাত্রার উপর নির্ভর করে ক্ষতিকারক এবং কঠিন কাজের অবস্থার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়। সারচার্জ পরম পরিমাণে সেট করা হয় এবং প্রকৃত কাজের ঘন্টার উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়। ক্ষতিকারক এবং কঠিন কাজের অবস্থার জন্য সারচার্জ আলাদাভাবে অর্থায়ন করা হয় এবং বেতন তহবিলে অন্তর্ভুক্ত করা হয় না।

সপ্তাহান্তে এবং অ-কাজের দিনে একজন কর্মচারীর কাজ ছুটির দিনদ্বিগুণ প্রদান করা হয়। এই মান জন্য K iনির্দিষ্ট কর্মচারী, তার কাজের ফলাফল দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এবং কর্মদিবসে তার দ্বারা কাজ করা ঘন্টার সংখ্যা দ্বারা গুণিত হয়, দ্বিগুণ গুণফলের সাথে যোগ করা হয় K iএই কর্মচারী এবং সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিনে তার দ্বারা কাজ করা ঘন্টার সংখ্যা।

তারপর ফলাফলের পরিমাণটি সহগের গুণফলের মোট গাণিতিক যোগফল দ্বারা ভাগ করা হয় K iএন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মচারীদের জন্য ঘন্টা কাজ করেছে (1)।

একটি অনুরূপ পদ্ধতি উপযুক্ত সামঞ্জস্য সহ ওভারটাইম এবং রাতের সময়ের জন্য প্রযোজ্য। K iএন্টারপ্রাইজে প্রতিষ্ঠিত মজুরি বৃদ্ধি সহগগুলির সাহায্যে।

বেতন তহবিলটি এমনভাবে গঠিত হয় যে সংস্থার কাজের চূড়ান্ত ফলাফল এবং এর আর্থিক অবস্থানের উপর এর আয়তনের একটি কঠোর, সরাসরি আনুপাতিক নির্ভরতা নিশ্চিত করা হয়। এন্টারপ্রাইজের "পরিষ্কার" আয়ের একটি ভাগ হিসাবে বেতন গঠনের জন্য নির্দিষ্ট মান নির্ধারণ করা হয় এবং একটি নিয়ম হিসাবে, বার্ষিক প্রশাসন এবং শ্রমিক সমষ্টির (ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা) প্রতিনিধিদের দ্বারা যৌথভাবে সমন্বয় করা হয়। সংগঠন.

এন্টারপ্রাইজের পরিচালকের আদেশে বা যৌথ চুক্তিতে, সংস্থার "পরিষ্কার" আয়ের একটি নির্দিষ্ট ভাগ (শতাংশ হিসাবে) যা মাসিক বেতন তহবিল হিসাবে ব্যবহৃত হয়, বাধ্যতামূলক। এই শেয়ারটি 40 থেকে 70% পর্যন্ত আইলগুলিতে সেট করা হয়েছে।

বিঃদ্রঃ!

এন্টারপ্রাইজের "পরিষ্কার" আয়- আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় ট্যাক্স কর্তনের মোট আয় থেকে কাটার পরে এন্টারপ্রাইজের বার্ষিক আয়, একটি ব্যাঙ্ক ঋণের সুদ এবং অন্যান্য বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদান

আরও বিস্তারিত ব্যাখ্যার জন্য ভিডিওটি দেখুন:

একটি ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থার উপাদান

সিস্টেমটি আঞ্চলিক মজুরি নিয়ন্ত্রণের মৌলিক উপাদানগুলি ধরে রাখে। এটি করার জন্য, একটি এন্টারপ্রাইজের পে-রোল গঠন করার সময়, পরিকল্পনা এবং অ্যাকাউন্টিং পরিষেবাগুলিকে একটি এন্টারপ্রাইজের মোট বেতনের দুটি উপাদান বিবেচনা করতে হবে।

এগুলোর প্রথম অংশ সাধারণ তহবিলপ্রকৃত ঘন্টা কাজ করার উদ্দেশ্যে করা হবে. মোট বেতনের দ্বিতীয় অংশটি জেলা সহগ অনুসারে অর্থপ্রদানের উত্স হিসাবে কাজ করবে (এই অংশের আকার প্রকৃতপক্ষে কাজ করা ঘন্টার জন্য কর্মচারীদের মজুরির জন্য নির্ধারিত তহবিলের পরিমাণের 30% হবে)। জেলা অর্থপ্রদানের জন্য তহবিল সংস্থার কর্মীদের মধ্যে তাদের যোগ্যতা এবং কর্মক্ষমতা নির্বিশেষে বিতরণ করা হয়।

উৎপাদন ক্রিয়াকলাপে অসামান্য ফলাফল অর্জনের জন্য, শ্রম সমষ্টির সিদ্ধান্ত দ্বারা, এটি "কাঁটা" পরিসরের উপরের সীমার সীমানা প্রসারিত করার অনুমতি দেওয়া হয়। K iকর্মচারীর জন্য তার যোগ্যতা এবং পেশাগত স্তর অনুযায়ী প্রত্যয়ন কমিশনের সিদ্ধান্ত দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

শ্রম সমষ্টি বা এন্টারপ্রাইজের প্রশাসনের সিদ্ধান্তের দ্বারা, কর্মচারীর জন্য পূর্বে নির্ধারিত "কাঁটা" সহগ-এর নিম্ন সীমা K i, স্থূল লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে হ্রাস করা যেতে পারে:

• প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা,
• নিরাপত্তা বিধি;
• অন্যান্য লঙ্ঘন যা গুরুতর পরিণতি এবং বড় আকারে কোম্পানির অর্থনৈতিক ক্ষতির কারণ হতে পারে।

কাজের সমষ্টিগত সিদ্ধান্তের মাধ্যমে, ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে (বা পরীক্ষামূলক ভিত্তিতে), একজন কর্মচারীকে মূল্যের স্ব-মূল্যায়ন করার অধিকার দেওয়া যেতে পারে K i, এবং তাই তাদের মজুরির আকার।

এন্টারপ্রাইজে একটি বীমা (রিজার্ভ) তহবিল তৈরি করা হয়, যা এন্টারপ্রাইজের বেতনের একটি অংশ থেকে মাসিক বাদ দিয়ে গঠিত হয় (সম্ভবত 5-10%)। স্বতন্ত্র কর্মচারীদের উত্সাহিত করার পাশাপাশি তহবিলের তহবিলগুলি এমন ক্ষেত্রে ব্যবহার করা প্রয়োজন যেখানে সংস্থার স্বতন্ত্র কারণে, অর্জিত বেতন কর্মচারীদের মজুরি এবং কর প্রদানের জন্য যথেষ্ট হবে না।

একজন কর্মচারীর পরবর্তী ছুটির সময়কালে, তার গড় দৈনিক আয় গণনা করা হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রকৃত অর্জিত মজুরির ভিত্তিতে গত 12 ক্যালেন্ডার মাসের জন্য। যৌথ চুক্তি, এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন গড় মজুরি গণনার জন্য অন্যান্য সময়ের জন্য প্রদান করতে পারে, যদি এটি কর্মীদের অবস্থানকে খারাপ না করে। কর্মীদের অবকাশের জন্য অর্থপ্রদানের উত্স উভয়ই বেতন এবং এন্টারপ্রাইজের বীমা (রিজার্ভ) তহবিল হতে পারে।

দোকান প্রধান, বিভাগ, অন্যান্য কাঠামোগত বিভাগপ্রতি মাসের ৩য় দিনের আগে, প্রতিষ্ঠানের ওটিসি এবং অ্যাকাউন্টিং বিভাগে বস্তুনিষ্ঠ তথ্য প্রদান করুন ( K i) মজুরি গণনার জন্য কর্মীদের সম্পর্কে, তারা কতটা কাজের সময় কাজ করেছে ইত্যাদি।

একটি ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার জন্য মানদণ্ড এবং শর্তাবলীর সিস্টেম

এন্টারপ্রাইজে একটি শুল্ক-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা প্রবর্তনের জন্য বিকাশ ও প্রস্তুতির জন্য, সংস্থার প্রধানের সভাপতিত্বে একটি কমিশন গঠন করা হয়েছিল, যা এন্টারপ্রাইজে একটি নতুন শুল্ক-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা প্রবর্তনের জন্য পরিকল্পনাটি তৈরি এবং তত্ত্বাবধান করেছিল। , এবং নিয়ন্ত্রক, পদ্ধতিগত এবং শিক্ষামূলক নথিও তৈরি করেছে।

বিঃদ্রঃ!

মানদণ্ড(গ্রীক মানদণ্ড) - একটি সূচক, একটি চিহ্ন, যার ভিত্তিতে একটি অর্থনৈতিক বস্তুর গুণমানের মূল্যায়ন, প্রক্রিয়া, এই জাতীয় মূল্যায়নের একটি পরিমাপ গঠিত হয়। আধুনিক অর্থনৈতিক অভিধান

সহগগুলির নির্দিষ্ট মান নির্ধারণের জন্য একটি পদ্ধতি এবং প্রক্রিয়া বিকাশ করার সময় K iতাদের "কাঁটাচামচ" এর পরিসরে দুটি প্রশ্ন রয়েছে।

• প্রতিটি কর্মচারীর জন্য অনুপাতের প্রকৃত আকার স্থাপন করার জন্য কোন মানদণ্ড এবং সূচকগুলি অনুসারে, যা এন্টারপ্রাইজের সামগ্রিক ফলাফলে তার প্রকৃত শ্রম অবদানের সাথে মিলে যায়।
• যারা এটা করতে হবে.

একটি নির্দিষ্ট মান নির্ধারণ করার সময় K iতাদের "কাঁটাচামচ" এর সীমার মধ্যে, শুধুমাত্র সেই মানদণ্ড এবং শর্তগুলি ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয় যা দলের কাজের সামগ্রিক ফলাফলে কর্মচারীর প্রকৃত অবদানকে সরাসরি প্রতিফলিত করে। প্রতিটি কর্মচারীর জন্য (কর্মচারীদের গ্রুপ) তাদের অবশ্যই তাদের নিজস্ব, স্বতন্ত্র হতে হবে। এই ক্ষেত্রে, কিছু সূচক এবং শর্ত যা পূর্বে বিভিন্ন ধরণের গণনার জন্য ব্যবহৃত হয়েছিল ব্যবহার করা যেতে পারে।

ভি আবেদনচিত্র 1 তাদের "কাঁটাচামচ" এর পরিসরে বিভিন্ন যোগ্যতা গোষ্ঠীর নির্দিষ্ট শ্রমিকদের মজুরিতে অনুপাতের সহগের সূচকগুলির একটি বিশদ গ্রিডের একটি খণ্ড দেখায়। এই জাতীয় সূচকগুলি প্রতিটি কর্মচারীর (কর্মচারীদের গ্রুপ) জন্য তৈরি করা হয়।

প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে জানতে হবে যে কাজের ক্ষেত্রে কী কী অর্জন এবং বাদ পড়েছে এবং তার অনুপাতের মান কী পরিমাণে K iবাড়তে বা কমতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, আকার বৃদ্ধির জন্য শর্ত K i, এবং তাই কর্মচারীর উপার্জন হতে পারে: উন্নত কাজের পদ্ধতির ব্যবহার, সরঞ্জামের কার্যকর ব্যবহার, সরঞ্জাম, সহায়তা এবং কমরেডদের অভিজ্ঞতা হস্তান্তর, কাজের সময়ের যুক্তিসঙ্গত ব্যবহার ইত্যাদি।

শুল্কমুক্ত সিস্টেমে দক্ষতার ফ্যাক্টর হ্রাস করা

নিরাপত্তা বিধি লঙ্ঘন, কাজের জন্য দেরি হওয়া, সময়ের আগে কর্মস্থল ত্যাগ করা ইত্যাদি ক্ষেত্রে সহগের মান হ্রাস পেতে পারে।

মানদণ্ড, বৃদ্ধি বা হ্রাসের সূচক K iআগাম স্বাভাবিক করা হয়, নির্দিষ্ট পরিমাণের আকারে নিয়ন্ত্রিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, অনুপস্থিতির জন্য K i 0.5 দ্বারা হ্রাস পায়, এবং একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাঁচামাল সংরক্ষণের জন্য 0.1 দ্বারা বৃদ্ধি পায়) বা প্রতিটি ক্ষেত্রে পৃথকভাবে (বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের পদ্ধতি অনুসারে) সমস্যাটি আলোচনার প্রক্রিয়ায় সরাসরি প্রতিষ্ঠিত হয়।

বিঃদ্রঃ!

বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন পদ্ধতি- বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপ (বিশেষজ্ঞ) দ্বারা চুক্তিতে পৌঁছানোর উপর ভিত্তি করে একটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের পদ্ধতি

এই ক্ষেত্রে কীভাবে কাজ করবেন তা শ্রমিক সমষ্টি দ্বারা নির্ধারিত হয়। যাইহোক, কোন চরম হওয়া উচিত নয়। সমস্ত অনুষ্ঠানের জন্য সূচক এবং কাজের অবস্থার উপর অনুপাতের সহগ নির্ভরতার মানদণ্ড স্থাপন না করার পরামর্শ দেওয়া হয়, তবে শ্রম সমষ্টিকে স্বাধীনভাবে সহগগুলির মানগুলি মূল্যায়ন করার জন্য আরও সুযোগ দেওয়ার জন্য K iযা প্রতিটি কর্মীকে পূর্বনির্ধারিত করে। একটি নিয়ম হিসাবে, শ্রম সমষ্টিগুলি সৃজনশীল এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে এই কাজটির সাথে যোগাযোগ করে। অন্যদিকে, এই কাজটি সহজ করাও অসম্ভব, এটি শুধুমাত্র "চোখের দ্বারা" করা, কোনো আদর্শিক ন্যূনতম ব্যবহার না করেই।

অবশ্যই, সমস্ত কর্মচারীদের জন্য একটি মাসিক মান নির্ধারণ করা সহজ K iতাদের "ফর্কস" এর পরিসরের গড় বা সর্বোচ্চ স্তরের দ্বারা। সহজ, কিন্তু দক্ষ নয়। একই সময়ে, মডেলের উদ্দীপক সম্ভাবনা, যা এটির অন্তর্নিহিত, কার্যত ব্যবহার করা হবে না। এর প্রধান উপাদানগুলির মধ্যে একটি (অনুপাত সহগের "কাঁটাচামচ") একটি অক্ষম অবস্থায় থাকবে, যা কেবলমাত্র উচ্চ উত্পাদনশীল কাজে কর্মীদের আগ্রহ বাড়াতে পারে না, তবে ফলাফল বিতরণে সমষ্টিগত কাজের সমস্ত সদস্যকে জড়িত করতে পারে। তাদের কাজের।

মান নির্ধারণের জন্য একটি প্রক্রিয়া বিকাশ করার সময় K iশ্রম অংশগ্রহণের হার (এলএফসি) এবং অন্যান্য অনুরূপ সূচকগুলির আকার প্রতিষ্ঠার ক্ষেত্রে এই বিষয়ে নেতিবাচক অভিজ্ঞতা (স্থবিরতার সময় এবং পেরেস্ট্রোইকা) বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল, যখন কেবল কর্মচারীর শ্রম অবদানই বিবেচনায় নেওয়া হয়নি, তবে তার কার্যকলাপ জনজীবন, সাংস্কৃতিক অনুষ্ঠান, যার ফলে বেতনের শ্রম ভিত্তি লঙ্ঘন।

শুল্ক-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থার প্রয়োগে প্রেরণা

এবং আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক। এটা কোন গোপন বিষয় নয় যে আজ নৈতিক উদ্দীপনা পটভূমিতে ম্লান হয়ে গেছে, যদি ভুলে না যায়। কিন্তু এটা, বস্তুগত প্রণোদনার সংমিশ্রণে, স্বতন্ত্র ক্ষমতার বিকাশের জন্য একটি শক্তিশালী উদ্দীপনা। প্রস্তাবিত মডেলটি এই পরিস্থিতিতেও বিবেচনা করে, যেহেতু মজুরিতে অনুপাতের সমষ্টিগত সংকল্প।

এটি শুধুমাত্র বৈষয়িক পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণই নয়, কর্মচারীর কাজের মূল্যের স্বীকৃতির একটি পরিমাপ, একটি কাঠামোগত ইউনিট, এন্টারপ্রাইজের কাজের সামগ্রিক ফলাফলে তার শ্রমের অবদান। পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত নিশ্চিত হার এবং বেতনে মজুরি বণ্টনের শর্তে, এই ধরনের প্রভাব অর্জন করা অসম্ভব।

আসুন সংজ্ঞার বৈশিষ্ট্যগুলি নিয়ে আলাদাভাবে চিন্তা করি K iএবং পিসওয়ার্ক শ্রমিকদের জন্য মজুরি হারের গণনা, যেহেতু আগে সুপারিশ করা হয়েছিল সবকিছুই সময়ের মজুরি সহ শ্রমিকদের জন্য অনুপাত এবং মজুরি হার নির্ধারণের প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত।

আসুন দুটি সম্ভাব্য বিকল্প বিবেচনা করা যাক।

• প্রথম: পিসওয়ার্কার উত্পাদন হার পূরণ করেনি। এই ক্ষেত্রে, সূত্র অনুসারে, মজুরির পরিমাণ এটির জন্য প্রতিষ্ঠিত সহগ অনুসারে গণনা করা হয় (আউটপুট নিয়ম পূরণে ব্যর্থতার বিষয়টি বিবেচনায় না নিয়ে), এবং তারপরে এই উপার্জনটি স্বাভাবিককরণের অসম্পূর্ণতার শতাংশ দ্বারা হ্রাস করা হয়। টাস্ক
• দ্বিতীয়: পিসওয়ার্কার উত্পাদন হার overfulfilled. এমন পরিস্থিতিতে বেশ কয়েকজন বিকল্প পদ্ধতিমজুরি গণনা। এটি নির্ভর করবে সংস্থাটি কোন নির্দিষ্ট পিসওয়ার্কারের দ্বারা উত্পাদিত আউটপুটের পরিমাণ বাড়াতে আগ্রহী। উদাহরণস্বরূপ, "ফর্ক" সহগের পরিসরের কারণে একজন কর্মচারীর দ্বারা আদর্শের অতিরিক্ত পরিপূর্ণতাকে উদ্দীপিত করা সম্ভব। K i.

ধরুন 6 তম শ্রেণীর একজন টার্নারের, যোগ্যতা গোষ্ঠী অনুসারে, একটি সহগ K i 4.5–5.7 এর মধ্যে, 10% দ্বারা আদর্শ অতিক্রম করেছে৷ এটি তার কি মান বৃদ্ধির একটি কারণ হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, গড় "ফর্ক" মান 5.1 থেকে 0.1 দ্বারা।

আপনি অন্য পথে যেতে পারেন. প্রথমত, তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সূত্র অনুসারে একজন টার্নারের মজুরির স্তর গণনা করুন K iআদর্শের অতিরিক্ত পরিপূর্ণতা বিবেচনা না করে এবং তারপরে এর আকার 10% বৃদ্ধি করুন। তদুপরি, যদি সংস্থাটিকে টার্নার দ্বারা উত্পাদিত পণ্যের সংখ্যা বাড়ানোর প্রয়োজন হয় তবে ভবিষ্যতে এটি বৃদ্ধি পাবে K iহতে পারে 0.2 বা তার বেশি।

এখন কে এবং কিভাবে সহগগুলির নির্দিষ্ট মাপ নির্ধারণ করা উচিত সে সম্পর্কে K iতাদের "কাঁটাচামচ" এর পরিসরে। এবং এই সমস্যার বেশ কয়েকটি সমাধান রয়েছে। এটি সম্ভব, বিশেষত, "টপ-ডাউন" স্কিম অনুযায়ী একজন কর্মচারীর অবদানের মূল্যায়ন করা, অর্থাৎ, কাজের উত্পাদনশীলতা, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী ফোরম্যান এবং ফোরম্যান দ্বারা নির্ধারিত হয়; foremen - দোকান ব্যবস্থাপনা; দোকানের প্রধান - এন্টারপ্রাইজের প্রধান। এবং আপনি অন্য পথে যেতে পারেন - "নীচ থেকে উপরে": শ্রমিকের শ্রম অবদান, ফোরম্যান শ্রমিকদের দ্বারা মূল্যায়ন করা হয় (দল); foreman - ফোরম্যানদের একটি দল; পরিচালক - কাঠামোগত বিভাগের প্রধান।

আমাদের সমান্তরাল মূল্যায়নের সম্ভাবনাকে বাদ দেওয়া উচিত নয় - "উপরে নীচে" এবং একই সাথে "নিচে উপরে", তারপর মূল্যায়নের ফলাফলগুলিকে একীভূত করা। একই সময়ে, শ্রম অংশগ্রহণের হার (এলএফসি), শ্রম তীব্রতা ফ্যাক্টর (এলআইসি) এবং অন্যান্য নির্ধারণের প্রক্রিয়ায় এন্টারপ্রাইজে জমা হওয়া কর্মচারীর শ্রম অবদানের সম্মিলিত মূল্যায়নের ইতিমধ্যে বিদ্যমান অভিজ্ঞতা ব্যবহার করা প্রয়োজন। আগের বছরগুলিতে অনুরূপ সূচক।

আপনি একটি মিশ্র বিকল্প ব্যবহার করতে পারেন, যেমন একই এন্টারপ্রাইজে কিছু যোগ্যতা গোষ্ঠী বা নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য (পজিশনের গ্রুপ) "টপ-ডাউন" মূল্যায়ন স্কিম প্রয়োগ করুন, অন্যদের জন্য - "নিচে-আপ", তৃতীয়টির জন্য - একটি "সমান্তরাল" " পদ্ধতি.

যাইহোক, যে কোনও ক্ষেত্রে, সমষ্টিগত মতামতের সাথে, কর্মচারীর আত্ম-সম্মানকে বিবেচনায় নিয়ে অনুশীলন করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

একটি ট্যারিফ-মুক্ত সিস্টেম প্রয়োগের জন্য দক্ষতা ফ্যাক্টরের মান নির্ধারণ করা

এবং সহগ মান নির্ধারণের জন্য প্রক্রিয়ার উপর শেষ সুপারিশ K iকোম্পানির সামগ্রিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার সময়। প্রতিষ্ঠা K iতাদের সীমার মধ্যে "কাঁটা" কিছু ক্ষেত্রে বন্ধ হতে পারে. এর মানে হল যে প্রতিটি কর্মচারী সাইজিংয়ের সাথে জড়িত K i, বেনামে তার অনুমান প্রকাশ করে, যার গাণিতিক গড় তারপর চূড়ান্ত ফলাফল দেবে।

একটি উন্মুক্ত বিকল্প হল যখন মূল্যায়ন প্রকাশ্যে নির্ধারিত হয়, সমষ্টিগত আলোচনার ফলে একটি উন্মুক্ত সভায়। একই সময়ে, একটি নির্দিষ্ট বিকল্পের পছন্দ অনেক শর্ত এবং পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, উদাহরণস্বরূপ, দলের মাইক্রোক্লিমেটের উপর, মূল্যায়ন করা কর্মচারীর অবস্থান, তার ব্যক্তিগত গুণাবলী ইত্যাদি।

কর্মচারীর আত্ম-সম্মানের জন্য অ্যাকাউন্টিং হল আগামীকালের জন্য এক ধরনের প্রস্তুতি, যখন আত্মসম্মানই প্রধান হয়ে উঠবে, এবং সম্ভবত একজনের মজুরির আকার নির্ধারণের একমাত্র হাতিয়ার। এখনও অবধি, এই জাতীয় প্রস্তাবটি আরও একটি কল্পনার মতো, কারণ এটিকে বাস্তবে পরিণত করার জন্য, একজন ব্যক্তির এবং সমগ্র সমাজের সম্পূর্ণ ভিন্ন স্তরের চেতনা, দায়িত্ব, শৃঙ্খলা, সংস্কৃতির প্রয়োজন।

এটি ছাড়া, স্ব-মূল্যায়ন পর্যাপ্ত এবং বস্তুনিষ্ঠভাবে বাস্তব পরিস্থিতি প্রতিফলিত করতে সক্ষম হবে না। এটি জোর দেওয়া উচিত যে, একই সময়ে, একজন কর্মজীবী ​​ব্যক্তির উপর আস্থার উপর ভিত্তি করে স্ব-মূল্যায়নের ব্যবহার উল্লেখযোগ্য ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির গঠন এবং বিকাশকে ত্বরান্বিত করতে সহায়তা করতে পারে।

অতএব, এটা মনে হয় যে, একটি পরীক্ষা হিসাবে, এমনকি আজও কিছু ক্ষেত্রে, শ্রম সমষ্টির সিদ্ধান্তের মাধ্যমে, K i নির্ধারণের একমাত্র হাতিয়ার হিসাবে স্ব-মূল্যায়নের অধিকার প্রদান করা সম্ভব, এবং সেইজন্য একজনের উপার্জনের পরিমাণ।

যাইহোক, এটি বিবেচনা করা সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গত এবং পছন্দনীয় খোলা পদ্ধতিকাঠামোগত বিভাগ এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের ফলাফলগুলিতে কর্মচারীর অবদানের মূল্যায়ন।

সুতরাং, নির্দিষ্ট সহগগুলির মান K iপ্রতিটি কর্মীর জন্য পাওয়া যায়। মাসে একবার, একটি নির্দিষ্ট তারিখের মধ্যে, তারা মজুরির গণনার জন্য (একটি সুপরিচিত সূত্র অনুসারে) সংস্থার প্রাসঙ্গিক পরিষেবাগুলিতে স্থানান্তরিত হয়।

গণনার একটি উদাহরণ বিবেচনা করুন K iএবং একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর বেতন।

কর্মশালার প্রধান নং 8 কে IX যোগ্যতা গ্রুপে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, যা 5.6-6.6 পরিসরে মজুরির অনুপাতের সহগের "কাঁটা" এর সাথে মিলে যায় (Ki = 6.1 এর গড় মান)।

ধরা যাক যে জুলাই 2007 ওয়ার্কশপ নং 8 উত্পাদনের পরিমাণ এবং পরিসরের (+0.1) পরিপ্রেক্ষিতে কাজটি সম্পন্ন করেছে, উত্পাদন খরচ হ্রাস পেয়েছে (+0.2)। যাইহোক, একই মাসে উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত আদেশ (-0.1) লঙ্ঘন হয়েছে।

এক্ষেত্রে K i 8 নং দোকানের প্রধান সমান হবে: 6.1 + 0.1 + 0.2–0.1 \u003d 6.3, এবং তার বেতন(একটি মাসিক বেতনের সাথে = 100,000 হাজার রুবেল এবং পণ্যের পরিমাণ K i টি iএন্টারপ্রাইজের সকল কর্মচারী = 10,000) হবে:

একটি ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা প্রবর্তনের আদেশ

এন্টারপ্রাইজটি কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনা সংগঠিত করার জন্য নতুন শুল্ক-মুক্ত নীতিতে শ্রম সমষ্টির রূপান্তরের প্রস্তুতির কাজ শেষ করার পরে। তারা একটি বাজার অর্থনীতির অবস্থার সাথে আরো সঙ্গতিপূর্ণ এবং আধুনিক পদ্ধতিব্যবস্থাপনা আদর্শ, শিক্ষামূলক এবং পদ্ধতিগত উপকরণগুলি বিকাশ করাও প্রয়োজনীয়:

• পারিশ্রমিকের ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থার খসড়া প্রবিধান
• নতুন কর্মী পরিকল্পনা

এর পরে, সংস্থার প্রধান শুল্ক-মুক্ত সিস্টেমের প্রবিধানগুলি এবং এর বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাগুলি অনুমোদন করে একটি আদেশ জারি করেন।

একটি আদেশ (খণ্ড) একটি উদাহরণ দেওয়া হয়েছে আবেদন 2.

বাস্তবে ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা

এই কাগজ একটি উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নের জন্য পদ্ধতি বিবেচনা করে অনুপ্রেরণামূলক মডেলমজুরি - কেমেরোভো অঞ্চলের CJSC "Kuzbasselement" এর উদাহরণে ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা।

CJSC Kuzbasselement, পৃথক উপাদানগুলি পরীক্ষা এবং বিকাশের জন্য, এক বছরের জন্য (01.03.07 থেকে 29.02.08 পর্যন্ত) একটি ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা চালু করেছে। এই উপাদানটি প্রস্তুত হওয়ার সময়, বাস্তবায়নের পরে দশ মাস কেটে গেছে, তাই আজকে ইতিমধ্যেই কিছু ইতিবাচক সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে। এই সময়ের মধ্যে, এন্টারপ্রাইজের অনেক কর্মক্ষমতা সূচক উন্নত হতে থাকে।

নতুন ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থা সত্যিই কর্মীদের জীবনযাত্রার মান বাড়িয়েছে। এইভাবে, এন্টারপ্রাইজে গড় বেতন 38% বৃদ্ধি পেয়েছে এবং 6718 রুবেল হয়েছে, যা 1850 রুবেল। 2006-এর থেকেও বেশি। কর্মচারীদের ন্যায্য পারিশ্রমিক রয়েছে যারা অসামান্য ফলাফল অর্জন করেছে, এবং অলসদের মূল্যায়ন যারা কিছুই অর্জন করতে পারেনি, কিন্তু পুরস্কারের তাদের অংশের উপর গণনা করেছে।

একই পেশা এবং বিভাগের কর্মচারীদের মজুরি সরাসরি শ্রমের ফলাফলের উপর নির্ভর করে এবং গড়ে 4,500 রুবেল থেকে আলাদাভাবে বিতরণ করা হয়। 12000 ঘষা পর্যন্ত।

নতুন শুল্কমুক্ত মজুরি ব্যবস্থা দক্ষ শ্রমিকদের আকৃষ্ট করার একটি কারণ হিসেবে কাজ করে। নতুন পেমেন্ট সিস্টেমের সময়কালে, এন্টারপ্রাইজটি উচ্চ যোগ্যতার (অ্যাডজাস্টার, ফিটার, ইলেক্ট্রোমেকানিক্স, ইত্যাদি) সহ 80% শূন্যপদে নিয়োগ করেছে। এই সময়ের জন্য স্টাফ টার্নওভার কমেছে 16.2% (2006 - 19.3%)।

একই সময়ের জন্য কর্মচারী প্রতি শ্রম উত্পাদনশীলতা 14.3% বৃদ্ধি পেয়েছে এবং 42.5 হাজার রুবেল হয়েছে। প্রতি মাসে.

উপরের উদাহরণগুলি (ফলাফল) বিবেচনা করে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে নতুন প্রেরণামূলক শুল্ক-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা সমগ্র এন্টারপ্রাইজ এবং পৃথক কর্মচারীর চূড়ান্ত ফলাফলের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে।

দুর্ভাগ্যবশত, মজুরির ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থা বিলম্বিত মজুরির সমস্যা সম্পূর্ণরূপে সমাধান করতে সক্ষম নয়, যেহেতু এই ব্যবস্থা অর্থনৈতিক, আর্থিক নয়।

অ্যানেক্স 1

পরিশিষ্ট 2

নমনীয় মজুরি ব্যবস্থা এখন রাশিয়ান উদ্যোগে আরও ব্যাপক হয়ে উঠছে। তাদের মধ্যে সবচেয়ে বিখ্যাত উল্লেখ করা উচিত:

মজুরি অনুপাতের "ফর্কস" নির্মাণের উপর ভিত্তি করে একটি মডেল বিভিন্ন গুণমান(VSOTRK)। এই সিস্টেমটি এন. ভলগিন দ্বারা বিকশিত হয়েছিল এবং সফলভাবে অল-রাশিয়ান সায়েন্টিফিক রিসার্চ ইনস্টিটিউট অফ মেডিসিনাল অ্যান্ড অ্যারোমেটিক প্ল্যান্টস (PEZ VILAR) এবং অন্যান্য কয়েকটি উদ্যোগের উত্পাদন পরীক্ষামূলক প্ল্যান্টে ব্যবহৃত হয়।

ESTORK-এর একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল বিস্তৃত পরিসরের সাথে "কাঁটাচামচ" আকারে বিভিন্ন বিভাগের শ্রমিকদের পারিশ্রমিকের অনুপাত স্থাপন করা, যা বোনাস বিধানের সংখ্যা হ্রাস করা সম্ভব করে যা গণনাকে জটিল করে তোলে এবং একই সাথে সময় ব্যাপকভাবে শ্রম দক্ষতা উদ্দীপক একটি পৃথক পদ্ধতির ব্যবহার. কি-এর সুনির্দিষ্ট মান শ্রমিক সমষ্টি বা তাদের নেতারা নির্ধারণ করে।

বিকশিত বিভিন্ন বিকল্পবিভিন্ন যোগ্যতা গ্রুপের কর্মীদের পারিশ্রমিকের অনুপাতের "কাঁটা"। তাদের মজুরির চরম অনুপাতের মধ্যে "কাঁটা" এমনভাবে সেট করার সুপারিশ করা হয় যাতে শ্রমকে উদ্দীপিত করা যায়। বিভিন্ন জটিলতারএবং একই সময়ে মজুরিতে অযৌক্তিক পার্থক্য এড়িয়ে চলুন;

শ্রম ROST মূল্যায়ন এবং পারিশ্রমিক দেওয়ার জন্য সার্বজনীন বাজার ব্যবস্থা, যা রাশিয়ান একাডেমি অফ সায়েন্সেসের ইউরাল শাখার ইন্সটিটিউট অফ ইকোনমিক্সের চেলিয়াবিনস্ক শাখার বিশেষজ্ঞদের দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল এবং জাতীয় অর্থনীতির 12টি সেক্টরের উদ্যোগে পরীক্ষা করা হয়েছিল; ROST সিস্টেমের কার্যকারিতা এন্টারপ্রাইজগুলির দ্বারা এটির ব্যবহারের আট বছরের মেয়াদ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে।

ব্যাপক ব্যবহার নির্দিষ্ট সিস্টেমএকটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য অনুসারে তাদের রূপান্তরের সহজতার কারণে মজুরি। এছাড়াও, বেশ কয়েকটি সংস্থা ব্যবহার করে সম্মিলিত বিকল্পঐতিহ্যগত এবং ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি প্রকল্প। উদাহরণ স্বরূপ, বেতনের নমনীয়তা সীমিত বেতনকে "কঠিন" (যার মান ঐতিহ্যগতভাবে প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ রেট এবং বেতন অনুযায়ী নির্ধারিত হয়) এবং "নমনীয়" উপাদানে বিভাজনের মধ্যে।

শুল্ক-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থার বৈচিত্র্যগুলি হল বাণিজ্য আয়ের পরিমাণ, ছোট ব্যবসায় কাজ বা পরিষেবা বিক্রি থেকে আয় এবং তাদের কাছাকাছি শ্রম আয় গঠনের অন্যান্য পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। এই ক্ষেত্রে, এন্টারপ্রাইজের আয়ের পরিমাণ (লাভ), প্রাঙ্গণের জন্য ভাড়া বিয়োগ, সরঞ্জাম, যানবাহনইত্যাদি; করের; একটি ব্যাংক ঋণের সুদ; বিবাহ থেকে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, বস্তুগত সম্পদের ক্ষতি বা চুরি; উৎপাদন সম্প্রসারণের জন্য আয়ের অংশ (লাভ) রিজার্ভে স্থানান্তর করা; সমষ্টিগত প্রয়োজনে ব্যবহারের উদ্দেশ্যে পরিমাণ। এইভাবে, ব্যক্তিগত ব্যবহারের জন্য উদ্দিষ্ট লাভের অবশিষ্টাংশ (এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে মোট আয়) বিতরণের সাপেক্ষে।

চুক্তিভিত্তিক অর্থপ্রদান ব্যবস্থাকে শুল্ক-মুক্ত হিসাবেও শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে, যেখানে একজন উদ্যোক্তা, একজন কর্মচারী নিয়োগ করে, একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থপ্রদানের জন্য তার সাথে সম্মত হন। এটি কর্মচারীর শ্রমের উপায় ব্যবহার করে সঞ্চালিত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যখন আপনার নিজের গাড়িতে পরিবহণ পরিষেবাগুলি, পেমেন্ট প্রতি 1 কিলোমিটার দৌড়ে, প্রতি যাত্রী বা প্রতি টন কার্গোতে রুবেলে সেট করা হয়।

পারিশ্রমিকের এই জাতীয় ব্যবস্থার সাথে, কর্মচারী উদ্যোক্তার স্বেচ্ছাচারিতা থেকে কম সুরক্ষিত থাকে, যেহেতু অর্থপ্রদানের পরিমাণ উদ্দেশ্যমূলক গণনার উপর ভিত্তি করে নয়।

ট্যারিফ-মুক্ত ব্যবস্থার সুবিধা এবং অসুবিধামজুরি

পারিশ্রমিকের ট্যারিফ-মুক্ত মডেলের ট্যারিফ সিস্টেমের উপর অনেক সুবিধা রয়েছে, যা নিম্নরূপ:

• - অর্থ প্রদানে সমতা থেকে মুক্তি পাওয়া;
• - স্বতন্ত্র কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে দলের স্বার্থের মধ্যে দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠা;
• - সারা জীবন একজন কর্মচারীর যোগ্যতা বাড়ানোর সম্ভাবনা;
• - যোগ্যতা বৃদ্ধির মূল্যায়নের সম্ভাবনা;
• - মজুরি বণ্টনে ন্যায্যতা নিশ্চিত করা;
• - বেতন এবং ট্যারিফ হার বাড়ানোর সময় পরিচালকদের (বিশেষজ্ঞদের) মধ্যে দ্বন্দ্ব এড়ানো;
• - কর্মচারীর যোগ্যতার উপর মজুরির সরাসরি নির্ভরতা;
• - দলের প্রধানের কাজের মূল্যায়ন।

1985-1991 সালে ট্যারিফ-মুক্ত মজুরি ব্যবস্থা। রাশিয়ার বেশ কয়েকটি উদ্যোগ এবং সংস্থায় সফল আবেদন পাওয়া গেছে। যাইহোক, এই মডেলটি ত্রুটি ছাড়াই নয়, যার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি রয়েছে:

• - কর্মচারীর মজুরি গণনা করার সময়, মৌলিক সূচকগুলির ব্যবহার (বিগত সময়ের জন্য প্রকৃত মজুরি, গত তিন থেকে ছয় মাসের মজুরি) সরবরাহ করা হয়, যার মধ্যে সমানকরণের উপাদান রয়েছে;
• - মডেলটি শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্ভাব্য ক্ষমতা বিবেচনা করে, এবং দলের কাজের সামগ্রিক ফলাফলে তার প্রকৃত শ্রম অবদান নয় (কেটিইউ অনুসারে মজুরির জন্য মোট তহবিলের মাত্র 7-10% বিতরণ করা হয়) );
• - মডেলে বৈচিত্র্য সংরক্ষিত হয় বিভিন্ন ধরনেরবোনাস, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, যা বেতন ব্যবস্থাকে জটিল করে তোলে।