বরখাস্ত উদাহরণের উপর অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ। অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ: সঞ্চয়ের পদ্ধতি এবং বৈশিষ্ট্য

অনুশীলন দেখায়, অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির সংখ্যা গণনা করার সময় যার জন্য নিয়োগকর্তাকে আর্থিক ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, অনেকগুলি প্রশ্ন উত্থাপিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কীভাবে সঠিকভাবে দিনের সংখ্যা গণনা করা যায়, সেইসাথে দৈর্ঘ্যে কোন সময়কাল অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। অবকাশের দিনের সংখ্যা গণনা করার পরিষেবা। আমরা ব্যবহারিক উদাহরণের ভিত্তিতে এই এবং অন্যান্য অনেক প্রশ্নের উত্তর দেব।

চলুন শুরু করা যাক যে শিল্প অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 114, কর্মীদের তাদের কাজের জায়গা (অবস্থান) এবং গড় আয় বজায় রেখে বার্ষিক ছুটি দেওয়া হয়। আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 122, কাজের প্রথম বছরের জন্য ছুটি ব্যবহার করার অধিকার এই সংস্থায় তার অবিচ্ছিন্ন কাজ করার ছয় মাস পরে কর্মচারীর জন্য উদ্ভূত হয়। শিল্পের গুণে। বরখাস্তের পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127, কর্মচারীকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। একই সময়ে, কর্মচারীর লিখিত অনুরোধে, অব্যবহৃত ছুটি তাকে পরবর্তী বরখাস্তের সাথে মঞ্জুর করা যেতে পারে (দোষী কর্মের জন্য বরখাস্তের ক্ষেত্রে ব্যতীত)। বরখাস্তের দিনটি ছুটির শেষ দিন হিসাবে বিবেচিত হয়।

বিঃদ্রঃ:বরখাস্তের পরে, কর্মচারীকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। একই সময়ে, কর্মচারী বার্ষিক বেতনের ছুটির অধিকার পেয়েছেন কিনা তা বিবেচ্য নয় (23 জুন, 2006 নং 944-6, অক্টোবর 31, 2008 নং 5921-টিজেড তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি)।

সমস্ত অব্যবহৃত অবকাশের জন্য নগদ ক্ষতিপূরণ কর্মচারীর ছুটির দিনে দেওয়া হয়। যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ তাকে অবশ্যই পরে পরিশোধ করতে হবে পরবর্তী দিনছাঁটাই করা কর্মচারী নিষ্পত্তির দাবি উপস্থাপন করার পরে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 140)।

ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণের জন্য তথ্য

অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার সময়, নিম্নলিখিত ডেটা প্রয়োজন:

কর্মচারীর ছুটির সময়কাল (বছর, মাস এবং ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা);

কাজের পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীর কারণে ছুটির দিনের সংখ্যা;

অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা।

ছুটির অভিজ্ঞতা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 121 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে বার্ষিক মৌলিক বেতনের ছুটির অধিকার প্রদানকারী পরিষেবার দৈর্ঘ্য অন্তর্ভুক্ত :

1) প্রকৃত কাজের সময়;

2) সেই সময় যখন কর্মচারী আসলে কাজ করেনি, তবে শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের স্থান (অবস্থান) বজায় রাখা হয়েছিল। , বার্ষিক প্রদত্ত ছুটির সময় সহ, অ-কাজ ছুটির দিন, ছুটির দিন এবং কর্মচারীকে দেওয়া বিশ্রামের অন্যান্য দিন;

3) বেআইনিভাবে বরখাস্ত বা কাজ থেকে অপসারণের ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময় এবং পূর্ববর্তী চাকরিতে পরবর্তীতে পুনর্বহাল করা;

4) একজন কর্মচারীর কাজ থেকে সাময়িক বরখাস্তের সময়কাল যিনি তার নিজের কোনো দোষ ছাড়াই বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা করেননি;

5) সংরক্ষণ ছাড়াই কর্মচারীর অনুরোধে ছুটির সময় মঞ্জুর করা হয় মজুরিকাজের বছরে 14 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়।

বার্ষিক মৌলিক বেতনের ছুটির অধিকার প্রদানকারী পরিষেবার দৈর্ঘ্য অন্তর্ভুক্ত নয় :

1) আর্টে প্রদত্ত ক্ষেত্রে কাজ থেকে তার সাময়িক বরখাস্তের ফলে সহ সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মচারী কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকার সময়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 76। এই নিবন্ধটি বলে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কাজ থেকে সরিয়ে দিতে বাধ্য (কাজ করার অনুমতি দেবেন না):

মদ্যপ, মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হন;

যিনি নির্ধারিত পদ্ধতিতে শ্রম সুরক্ষার ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষা করেননি;

যিনি প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা পাস করেননি, সেইসাথে এই কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক মানসিক পরীক্ষা, অন্যান্য ফেডারেল আইনএবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য আদর্শিক আইনী কাজ;

যদি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতি অনুসারে জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, কর্মচারীর জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ সম্পাদনের জন্য contraindications প্রকাশ করা হয়;

একজন কর্মচারীর বিশেষ অধিকার (লাইসেন্স, পরিচালনার অধিকার) দুই মাস পর্যন্ত স্থগিতের ক্ষেত্রে যানবাহন, অস্ত্র বহন করার অধিকার, অন্যান্য বিশেষ অধিকার) ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে;

ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা অনুমোদিত সংস্থা বা কর্মকর্তাদের অনুরোধে;

শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষেত্রে;

2) পিতামাতার ছুটির সময়কাল যতক্ষণ না শিশুটি আইনি বয়সে পৌঁছায়।

পরিষেবার দৈর্ঘ্যে, ক্ষতিকারক এবং (বা) সহ কাজের জন্য অতিরিক্ত বার্ষিক বেতনের ছুটির অধিকার প্রদান বিপজ্জনক অবস্থাশ্রম, শুধুমাত্র প্রাসঙ্গিক পরিস্থিতিতে কাজ করা সময় অন্তর্ভুক্ত করে।

ছুটির অভিজ্ঞতা নির্ধারণ করার সময়, 30 এপ্রিল, 1930 নং 169 (এর পরে বিধি নং 169 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) ইউএসএসআর TNKT দ্বারা অনুমোদিত নিয়মিত এবং অতিরিক্ত ছুটির নিয়মগুলি ব্যবহার করাও প্রয়োজন৷

বিঃদ্রঃ:এই নিয়মগুলি বর্তমানে প্রয়োগ করা হয় যে পরিমাণে তারা শ্রম আইনের বিরোধিতা করে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 423)।

কাজের পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীর কারণে ছুটির দিনের সংখ্যা

আর্ট অনুযায়ী। প্রতি বছরের কাজের জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 115, একজন কর্মচারী 28 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটির অধিকারী। একজন পদত্যাগকারী কর্মচারীর যে ছুটির দিনগুলির সংখ্যা নির্ধারণ করার সময়, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে:

কাজের বছরটি 12টি পূর্ণ মাস এবং ক্যালেন্ডার বছরের বিপরীতে, 1 জানুয়ারী থেকে নয়, কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করার দিন থেকে গণনা করা হয়। 169 নং বিধির 1 ধারা অনুসারে, কর্মচারী এই নিয়োগকর্তার সাথে কাজ করে বছরে একবার নিয়মিত ছুটি মঞ্জুর করা হয়, কাজে প্রবেশের তারিখ থেকে গণনা করা হয়, অর্থাৎ, কর্ম বছরে একবার (08.12 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি। 2008 নং 2742-6-1);

যদি কাজের বছরটি সম্পূর্ণরূপে কাজ করা না হয়, তাহলে কাজ করা মাসগুলির অনুপাতে অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়। এটি রেগুলেশন নং 169 এর 28 এবং 29 অনুচ্ছেদে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে (08/09/2011 নং 2368-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি);

যখন কাজের বছর সম্পূর্ণরূপে কাজ করা হয় না, ছুটির দিনগুলি যেগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে তা কাজ করা মাসগুলির অনুপাতে গণনা করা হয়। একই সময়ে, যে উদ্বৃত্তগুলি অর্ধ মাসেরও কম হয় সেগুলিকে গণনা থেকে বাদ দেওয়া হয়, এবং যে উদ্বৃত্তগুলি কমপক্ষে অর্ধ মাসে তৈরি হয় সেগুলিকে পুরো মাস পর্যন্ত বৃত্তাকার করা হয় (নিয়ন্ত্রণ নং 169-এর ক্লজ 35);

আর্ট অনুযায়ী গণনা. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139 এক মাসের কাজের জন্য ছুটির 2.33 দিনের (28 দিন / 12 মাস) গণনার উপর ভিত্তি করে (06/23/2006 নং 944-6, তারিখ 10/31 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি /2008 নং 5921-TZ);

প্রদেয় অব্যবহৃত ছুটির ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা নির্ধারণ করার সময়, তাদের রাউন্ডিং আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না। তবে প্রতিষ্ঠান যদি ক্ষতিপূরণ দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয় পূর্ণ দিনছুটি, তারপর পুরো দিন পর্যন্ত রাউন্ডিং করা উচিত পাটিগণিতের নিয়ম অনুসারে নয়, কর্মচারীর পক্ষে। উদাহরণস্বরূপ, একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একজন কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে অব্যবহৃত ছুটিপ্রতি গত বছর 20.4 ক্যালেন্ডার দিন স্থায়ী কাজ. এগুলি 21 ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত বৃত্তাকার, এবং 20 ক্যালেন্ডার দিনে নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের 7 ডিসেম্বর, 2005 নং 4334-17 এর স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের চিঠি)।

উপরের সবগুলি ছাড়াও, আমরা রেগুলেশন নং 169-এর 28 ধারার প্রতি আপনার দৃষ্টি আকর্ষণ করতে চাই, যেখানে বলা হয়েছে যে কর্মচারীদের যে কোনও কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে এবং যারা কমপক্ষে 11 মাস ধরে নিয়োগকর্তার সাথে কাজ করেছেন, অফসেট সাপেক্ষে কাজের সময়কালে, ছুটির অধিকার দেওয়া, সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পান। যে সকল কর্মচারী 5.5 থেকে 11 মাস কাজ করেছেন তারাও সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাবেন যদি তারা এই কারণে চলে যান:

একটি এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের লিকুইডেশন (এর পৃথক অংশ), কর্মী বা কাজের হ্রাস, সেইসাথে পুনর্গঠন বা কাজের অস্থায়ী স্থগিতাদেশ;

বাস্তবের জন্য রসিদ মিলিটারী সার্ভিস;

বিশ্ববিদ্যালয়, কারিগরি বিদ্যালয়, কর্মীদের অনুষদ, বিশ্ববিদ্যালয়গুলির প্রস্তুতিমূলক বিভাগ এবং বিশ্ববিদ্যালয় এবং শ্রমিকদের অনুষদের প্রশিক্ষণ কোর্সে প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে ব্যবসায়িক ভ্রমণ;

শ্রম কর্তৃপক্ষ বা তাদের সাথে সংযুক্ত কমিশনের পাশাপাশি পার্টি, কমসোমল এবং পেশাদার সংস্থার পরামর্শে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা;

কাজের জন্য অযোগ্য পাওয়া গেছে।

অন্য সব ক্ষেত্রে, শ্রমিকরা আনুপাতিক ক্ষতিপূরণ পায়। এইভাবে, 5.5 থেকে 11 মাস পর্যন্ত কাজ করেছেন এমন কর্মচারীদের আনুপাতিক ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয় যদি তারা উপরোক্ত (সহ) ছাড়া অন্য কোনো কারণে চলে যায় নিজের ইচ্ছা), পাশাপাশি বরখাস্তের কারণ নির্বিশেষে 5.5 মাসের কম কাজ করেছেন এমন সমস্ত কর্মচারী।

আপনার জ্ঞাতার্থে:যদি এটি কোনও কর্মচারীর সাথে দুই মাস অবধি সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়, তবে তাকে বেতনের ছুটি দেওয়া হয় বা প্রতি মাসে দুই কার্যদিবসের হারে বেতন দেওয়া হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 291)।

যদি কর্মচারী প্রতিষ্ঠানের জন্য কাজ করেন অনেকক্ষণএবং, সেই অনুযায়ী, ছুটিতে গিয়েছিলেন, অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির সংখ্যা নিম্নরূপ নির্ধারিত হয়:

ফলাফল শূন্য বা এমনকি একটি নেতিবাচক ফলাফল হতে পারে. এর মানে হল যে কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার দরকার নেই, যেহেতু তিনি ইতিমধ্যেই শেষ কাজের বছরের জন্য তার ছুটি পুরোপুরি ব্যবহার করেছেন।

এখানে ছুটির দিনের সংখ্যা গণনার উদাহরণ রয়েছে।

উদাহরণ 1

কর্মচারী 01/09/2017 থেকে 11/30/2017 পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করেছেন। কত দিনের অব্যবহৃত ছুটির জন্য তাকে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে?

এটি উদাহরণের শর্তগুলি থেকে অনুসরণ করে যে কর্মচারী 10 মাস এবং 21 দিন সংস্থায় কাজ করেছিলেন। রেগুলেশন নং 169-এর 35 অনুচ্ছেদ অনুসারে, 21 দিন একটি পূর্ণ মাস পর্যন্ত বৃত্তাকার হয়, যার অর্থ হল কর্মচারী 11 মাস ধরে কাজ করেছেন। অতএব, তিনি 28 ক্যালেন্ডার দিনের জন্য সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী (রেগুলেশন নং 169 এর ধারা 28)। 28 অক্টোবর, 2016 নং 14-1 / ভি-1074 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রকের 4 মার্চ, 2013 নং 164-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে অনুরূপ স্পষ্টীকরণ দেওয়া হয়েছে।

উদাহরণ 2

কর্মচারী 07/03/2017 থেকে 10/17/2017 পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করেছেন। নিয়োগকর্তার কি তাকে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে যদি কর্মচারী বার্ষিক ছুটি পাওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় ছয় মাস কাজ না করে? অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণ করুন।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 122, কাজের প্রথম বছরের জন্য ছুটি ব্যবহার করার অধিকার এই সংস্থায় তার অবিচ্ছিন্ন কাজ করার ছয় মাস পরে কর্মচারীর জন্য উদ্ভূত হয়। বরখাস্তের পরে, কর্মচারীকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। কর্মচারী বার্ষিক বেতনের ছুটির অধিকার পেয়েছেন কিনা তা বিবেচ্য নয়। এই ধরনের স্পষ্টীকরণ 23 জুন, 2006 নং 944-6, 31 অক্টোবর, 2008 নং 5921-TZ তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে উপস্থাপন করা হয়েছে।

উদাহরণের শর্তাবলীর অধীনে, কর্মচারী 3 মাস এবং 14 দিন ধরে সংস্থায় কাজ করেছিলেন। এই ক্ষেত্রে, আবেদন রেগুলেশন নং 169 এর ক্লজ 35, 14 দিন বাতিল করা হয়, অতএব, 3 মাসের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা হবে 6.99 দিন (2.33 দিন x 3 মাস)। সংগঠনে রাউন্ডিং গ্রহণ করা হলে, অব্যবহৃত ছুটির 7 দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।

উদাহরণ 3

কর্মচারী 09/01/2010 থেকে 05/31/2017 পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করেছেন। এই সময়ে, তিনি 170 ক্যালেন্ডার দিনের জন্য বার্ষিক ছুটিতে ছিলেন। বরখাস্ত হওয়ার পরে (একাউন্ট রাউন্ডিং বিবেচনা করে) কত দিনের জন্য তিনি অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী, যদি ছুটির সময়কালের মধ্যে কোন সময় অন্তর্ভুক্ত না থাকে?

09/01/2010 থেকে 05/31/2017 পর্যন্ত সময়ের জন্য, কর্মচারী 6 বছর 9 মাস কাজ করেছেন। কাজের সময়ের জন্য, কর্মচারী 188.97 দিন (6 বছর x 28 দিন + 9 মাস x 2.33 দিন) বার্ষিক ছুটি পাওয়ার অধিকারী ছিল। আমরা বার্ষিক ছুটির দিনের সংখ্যা 189 দিনে বাড়িয়ে দেই। সুতরাং, বরখাস্তের পরে, একজন কর্মচারী 19 দিনের ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী (189 - 170)।

উদাহরণ 4

কর্মচারীকে 05/10/2013 তারিখে সংস্থা দ্বারা নিয়োগ করা হয়েছিল। 1 নভেম্বর, 2013-এ, তাকে মাতৃত্বকালীন ছুটি এবং তারপর পিতামাতার ছুটি দেওয়া হয়েছিল। এর পরে, পরবর্তী সন্তানের জন্মের জন্য তাকে আবার নির্দিষ্ট ছুটি দেওয়া হয়েছিল, শেষ ছুটি 09/04/2017 তারিখে শেষ হয়েছিল। একই দিনে, তাকে তার নিজের ইচ্ছায় বরখাস্ত করা হয়েছিল। আসুন অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করি যার জন্য তিনি ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

কর্মচারী 05/10/2013 থেকে 10/31/2013 পর্যন্ত, অর্থাৎ 5 মাস 21 দিন পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করেছেন। রেগুলেশন নং 169-এর 35 ধারা অনুসারে, 21 দিনগুলিকে একটি পূর্ণ মাস পর্যন্ত বৃত্তাকার করা হয়, যার অর্থ হল এটি 6 মাস পরিণত হয়৷ এই মাসগুলিতে, তিনি 13.98 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটির অধিকারী (2.33 ক্যালেন্ডার দিন x 6 মাস)৷

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 121 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়কালটি ছুটি পাওয়ার অধিকার প্রদানকারী পরিষেবার দৈর্ঘ্যের অন্তর্ভুক্ত, তবে আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য ছুটির সময়কাল। পরিষেবার নির্দিষ্ট দৈর্ঘ্যের অন্তর্ভুক্ত নয়। অতএব, কর্মচারীকে আরও 11.67 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে (28 ক্যালেন্ডার দিন / 12 মাস x 5 মাস), যেখানে 5 মাস হল মহিলার মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়কাল, যা 140 ক্যালেন্ডার দিন।

এইভাবে, কর্মচারীকে 37.32 ক্যালেন্ডার দিনের হারে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে (6 মাস x 2.33 ক্যালেন্ডার দিন + 11.67 ক্যালেন্ডার দিন x 2), যেখানে 11.67 হল মাতৃত্বকালীন ছুটির দিনগুলির সংখ্যা (এবং কর্মচারীর এরকম দুটি ছুটি ছিল)। যদি সংগঠনে রাউন্ডিং প্রতিষ্ঠিত হয় তবে তা অবশ্যই কর্মচারীর পক্ষে করা উচিত। এর মানে হল যে তিনি 38 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

উদাহরণ 5

একজন কর্মচারী প্রতি বছর 56 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটির অধিকারী। কখন তার অব্যবহৃত ছুটির জন্য সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকার আছে?

রেগুলেশন নং 169 এর 28 অনুচ্ছেদ অনুসারে, 28 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটির সময়কাল সহ, একজন কর্মচারী যিনি 11 মাস ধরে কাজ করেছেন সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। ফলস্বরূপ, দীর্ঘ ছুটির সাথে, সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণের অধিকার আগে আসে। একটি কাজের বছর 12 ক্যালেন্ডার মাসের সমান একটি সময়কাল। এতে প্রকৃত কাজের সময়, সেইসাথে শিল্পের অংশ 1 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য সময়কাল অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 121। এই ক্ষেত্রে, প্রথম কাজের বছর শুরু হয় যেদিন কর্মচারী নিয়োগ করা হয়। কাজের বছরে বার্ষিক বেতনের ছুটির সময়ও অন্তর্ভুক্ত থাকে।

এইভাবে, বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নির্ধারণ করতে অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার সময়, বার্ষিক অর্থপ্রদানের ছুটির সময়কাল গুরুত্বপূর্ণ। যদি ছুটি 56 ক্যালেন্ডার দিন হয়, সম্পূর্ণভাবে ছুটির অধিকারী হওয়ার জন্য, কর্ম বছরে কর্মচারীকে 12 মাস বিয়োগ 56 ক্যালেন্ডার দিন, অর্থাৎ 309 ক্যালেন্ডার দিন (365 - 56) কাজ করতে হবে।

অতএব, একজন কর্মচারী যার শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত 56 ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক বেতনের ছুটি রয়েছে যদি তিনি 10 মাস এবং 6 দিন সংস্থায় কাজ করেন তবে তিনি সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

যদি বার্ষিক ছুটির সময়কাল 42 ক্যালেন্ডার দিন হয়, বরখাস্তের পরে সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য, কর্মচারীকে 10 মাস এবং 19 দিন (365 - 42) কাজ করতে হবে।

উদাহরণ 6

কর্মচারী 05/10/2017 থেকে 10/31/2017 পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করেছেন। কর্মসংস্থানের পরে, তিনি 42 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটি পাওয়ার অধিকারী ছিলেন। 09/01/2017 থেকে, কর্মচারীকে এমন একটি অবস্থানে স্থানান্তর করা হয়েছে যার জন্য তিনি শুধুমাত্র 28 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটি পাওয়ার অধিকারী। এই ক্ষেত্রে বরখাস্তের পরে অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির সংখ্যা কীভাবে নির্ধারণ করবেন?

সুতরাং, বরখাস্তের পরে কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করতে, কাজের সময়কালকে বিভিন্ন পদের জন্য কাজের সময়কালগুলিতে ভাগ করতে হবে:

05/10/2017 থেকে 08/31/2017 পর্যন্ত, কর্মচারী এমন একটি অবস্থানে কাজ করেছেন যার জন্য 42 ক্যালেন্ডার দিনের জন্য ছুটি দেওয়া হয়। অতএব, এই সময়ের জন্য দিনের সংখ্যা গণনা করার জন্য, আপনাকে বার্ষিক ছুটির 42 ক্যালেন্ডার দিনগুলিকে 12 দ্বারা ভাগ করতে হবে (এক বছরে মাসের সংখ্যা), অর্থাৎ, এই অবস্থানে কাজ করা প্রতিটি মাসের জন্য, কর্মচারীর অধিকার রয়েছে 3.5 দিনের ছুটি। তিনি এই পদে 3 মাস 20 দিন কাজ করেন। রেগুলেশন নং 169-এর 35 অনুচ্ছেদ অনুসারে, 20 দিনগুলিকে একটি পূর্ণ মাস পর্যন্ত বৃত্তাকার করা হয়, যার অর্থ হল 4 মাসের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, অর্থাৎ 14 ক্যালেন্ডার দিনের জন্য (3.5 দিন x 4 মাস);

09/01/2017 থেকে 10/31/2017 পর্যন্ত তিনি এমন একটি পদে কাজ করেছেন যার জন্য ছুটির সময়কাল 28 ক্যালেন্ডার দিন। তদনুসারে, এই সময়ের জন্য দিনের সংখ্যা গণনা করার জন্য, বার্ষিক ছুটির 28 ক্যালেন্ডার দিনগুলিকে 12 (এক বছরে মাসের সংখ্যা) দ্বারা ভাগ করা প্রয়োজন, অর্থাৎ, এই অবস্থানে কাজ করা প্রতিটি মাসের জন্য, কর্মচারী অধিকারী। 2.33 দিনের ছুটিতে। তিনি এই পদে 2 মাস কাজ করেছেন, যার অর্থ হল 4.66 ক্যালেন্ডার দিনের (2.33 দিন x 2 মাস) জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

অতএব, 18.66 ছুটির দিন ক্ষতিপূরণ সাপেক্ষে (14 + 4.66)। অব্যবহৃত ছুটির ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা, নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে, কর্মচারীর পক্ষে 19 দিন পর্যন্ত বৃত্তাকার হতে পারে।

অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণের গণনা হিসাবে, ছুটির বেতন গণনা করার সময়, প্রথমে আপনাকে শিল্পের বিধানগুলি মনে রাখতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139। এটি বলে যে শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত গড় মজুরি (গড় উপার্জন) এর আকার নির্ধারণের সমস্ত ক্ষেত্রে, এর গণনার জন্য একটি একক পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়। বর্তমানে, 24 ডিসেম্বর, 2007 নং 922-এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত গড় মজুরি গণনা করার পদ্ধতির বিশেষত্ব সম্পর্কিত প্রবিধানগুলি বলবৎ।

গড় মজুরি গণনা করার সময়, এই অর্থপ্রদানের উত্স নির্বিশেষে, প্রাসঙ্গিক নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রয়োগকৃত মজুরি ব্যবস্থা দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত ধরণের অর্থপ্রদান বিবেচনায় নেওয়া হয়। এছাড়াও, কাজের যে কোনও মোডে, একজন কর্মচারীর গড় বেতনের গণনা তার কাছে প্রকৃত অর্থে সংগৃহীত বেতন এবং কর্মচারীর গড় বেতন ধরে রাখার সময়কালের আগের 12 ক্যালেন্ডার মাসে তিনি যে সময় কাজ করেছেন তার উপর ভিত্তি করে। এই ক্ষেত্রে, ক্যালেন্ডার মাস হল সংশ্লিষ্ট মাসের 1 থেকে 30 তম (31 তম) দিন পর্যন্ত (ফেব্রুয়ারিতে - 28 তম (29 তম) দিন সহ)।

অবকাশকালীন বেতন এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য গড় দৈনিক আয়ের গণনা হিসাবে, এটি গত 12টি ক্যালেন্ডার মাসের জন্য 12 এবং 29.3 (ক্যালেন্ডার দিনের গড় মাসিক সংখ্যা) দ্বারা অর্জিত মজুরির পরিমাণকে ভাগ করে গণনা করা হয়। এছাড়াও, কর্মদিবসে প্রদত্ত ছুটির জন্য অর্থপ্রদানের জন্য গড় দৈনিক মজুরি, শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, সেইসাথে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য, অর্জিত মজুরির পরিমাণকে কার্যদিবসের সংখ্যা দ্বারা ভাগ করে নির্ধারিত হয়। ছয় দিনের ক্যালেন্ডার অনুযায়ী। কাজের সপ্তাহ.

উপসংহারে, আমরা বরখাস্তের পরে কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দেওয়া অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার সময় আপনাকে যে প্রধান পয়েন্টগুলিতে মনোযোগ দিতে হবে তা পুনরাবৃত্তি করি:

বার্ষিক বেতনের ছুটির অধিকার প্রদান করে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের অন্তর্ভুক্ত এবং অন্তর্ভুক্ত নয় এমন সময়কাল শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 121;

যখন কাজের বছর সম্পূর্ণরূপে কাজ করা হয় না, ছুটির দিনগুলি যেগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে তা কাজ করা মাসগুলির অনুপাতে গণনা করা হয়। একই সময়ে, যে উদ্বৃত্তগুলি অর্ধ মাসেরও কম হয় তা গণনা থেকে বাদ দেওয়া হয়, এবং যে উদ্বৃত্তগুলি কমপক্ষে অর্ধ মাসে তৈরি হয় সেগুলিকে পুরো মাস পর্যন্ত বৃত্তাকার করা হয়;

যদি সংস্থাটি ছুটির পুরো দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়, তবে পুরো দিনগুলিকে পাটিগণিতের নিয়ম অনুসারে নয়, কর্মচারীর পক্ষে করা উচিত;

যে শ্রমিকরা কমপক্ষে 11 মাস ধরে একজন নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করেছেন তারা সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পান। এছাড়াও, 5.5 থেকে 11 মাস পর্যন্ত কাজ করেছেন এমন কর্মচারীদের সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে যদি তারা রেগুলেশন নং 169 এর ক্লজ 28 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কারণগুলির জন্য চলে যায়;

বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নির্ধারণ করতে অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার সময়, বার্ষিক প্রদত্ত ছুটির সময়কাল গুরুত্বপূর্ণ;

অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ শিল্প অনুসারে গণনা করা হয়। গড় আয়ের উপর ভিত্তি করে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139।

প্রতি বছর বিবেচনা করুন যেখানে কর্মচারী ছুটি নেননি বা আংশিকভাবে নেননি। সর্বোপরি, তার বার্ষিক বিশ্রাম নেওয়ার অধিকার ছিল (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 114)। এই ক্ষেত্রে, আমরা ক্যালেন্ডার সম্পর্কে নয়, কাজের বছর সম্পর্কে কথা বলছি। অর্থাৎ, কর্মসংস্থানের দিন থেকে শুরু করে প্রতি 12টি কাজের মাসের জন্য অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলি গণনা করুন (30 এপ্রিল, 1930 নং 169-এর ইউএসএসআর TNK দ্বারা অনুমোদিত নিয়মিত এবং অতিরিক্ত ছুটি সংক্রান্ত নিয়মের ধারা 1; এরপরে - নিয়ম)।

এই ধরনের ছুটির অভিজ্ঞতা অন্তর্ভুক্ত করবেন না:

• সেই সময় যখন কর্মচারী উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কাজে অনুপস্থিত ছিলেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 76 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত মামলা সহ);

• সন্তানের বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত পিতামাতার ছুটি;

• মোট 14 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি সময়কাল সহ বেতন ছাড়া ছুটি।

এই পদ্ধতিটি 30 এপ্রিল, 1930 নং 169, এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 121 অনুচ্ছেদ ইউএসএসআর এনসিটি দ্বারা অনুমোদিত বিধিগুলির 28 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 থেকে অনুসরণ করে।

একটি পুরো মাস কাজ করার জন্য, অর্ধ মাসের সমান বা তার বেশি সময় নিন। হিসাব থেকে উদ্বৃত্ত, যা অর্ধেক মাসেরও কম, বাদ দিন। এই পদ্ধতিটি 30 এপ্রিল, 1930 নং 169-এ ইউএসএসআর-এর NCT দ্বারা অনুমোদিত নিয়মের 35 অনুচ্ছেদে বানান করা হয়েছে।

গুরুত্বপূর্ণ: এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন একজন কর্মচারীকে পুরো বছরের কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, এমনকি যদি সে সংস্থায় অল্প সময়ের জন্য ছিল। বিশেষত, এটি করা উচিত যখন একজন কর্মচারী যিনি 12 মাসেরও কম সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন, তবে কমপক্ষে 10.5, পদত্যাগ করেন। আসল বিষয়টি হল যে সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ 11 মাসের জন্য বকেয়া, এবং 10.5 মাস কাজ করা 11 পর্যন্ত বৃত্তাকার করা আবশ্যক।

এছাড়াও, যারা 5.5 থেকে 11 মাস পর্যন্ত সংস্থায় কাজ করেছেন তাদের জন্যও সম্পূর্ণ বার্ষিক ক্ষতিপূরণ রয়েছে, যদি এই ধরনের প্রাথমিক বরখাস্তের কারণ ছিল:

• বিস্তর;

• সংস্থার অবসান;

• নিয়োগ

• একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে একজন কর্মচারীর কাজ সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে স্বীকৃতি।

এই ধরনের নিয়মগুলি 30 এপ্রিল, 1930 নং 169 তারিখে USSR TNKT দ্বারা অনুমোদিত বিধিগুলির 28 অনুচ্ছেদে বানান করা হয়েছে৷ অধিকন্তু, সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ প্রদানের নিয়মগুলি সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রয়োগ করা উচিত৷ যে, যারা হিসাবে মোটএক বছরেরও কম সময় ধরে এই সংস্থায় কাজ করেছেন এবং যারা এক বছরের বেশি সময় ধরে কাজ করেছেন।

তাই আপনাকে এই শর্তে কাজ করতে হবে যে গত কর্ম বছরে তারা 5.5 মাস (বা তার বেশি) অভিজ্ঞতা কাজ করেছে, যা তাদের বার্ষিক ছুটির অধিকারী করে। এই পদ্ধতির বৈধতা 19 জুন, 2014 নং 2 এর রোস্ট্রডের সুপারিশ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে। আদালত একই অবস্থান নেয় (14 জুলাই, 2009 নং 33-7241 / 2009 এর Sverdlovsk আঞ্চলিক আদালতের ক্যাসেশন রায় দেখুন) .

যদি এই সংস্থায় তার প্রথম এবং একমাত্র কাজের বছরে কর্মচারী (উপরে তালিকাভুক্ত কেসগুলি ব্যতীত) 11 মাসেরও কম সময়ের জন্য নিযুক্ত হন, তবে এই বছরের জন্য তিনি কাজের সময়ের অনুপাতে ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী (বিধির 35 ধারা) ইউএসএসআর সিএনটি 30 এপ্রিল, 1930 নং 169 দ্বারা অনুমোদিত। অর্থাৎ, এই ক্ষেত্রে অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়:

অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে, অর্থ প্রদান করুন:

• কাজের বছরের প্রতিটি 12 মাসের জন্য সম্পূর্ণ বার্ষিক ক্ষতিপূরণ;

• কর্মচারী 12 মাসের কম কাজ করলে আনুপাতিক ক্ষতিপূরণ।

অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনার একটি উদাহরণ যার জন্য বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। কর্মচারী 11 মাসেরও বেশি সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন

এ.এস. কনড্রেটিয়েভ 15 এপ্রিল, 2014 থেকে সংস্থার সাথে রয়েছেন। তিনি 28 ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক ছুটির অধিকারী।

16 অক্টোবর, 2015 কনড্রেটিয়েভ পদত্যাগ করেছেন। তিনি কখনও বার্ষিক ছুটি নেননি, তাই তিনি অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

12 জানুয়ারী থেকে 25 জানুয়ারী, 2015 পর্যন্ত, কনড্রেটিয়েভ বিনা বেতনে ছুটিতে ছিলেন (14 ক্যালেন্ডার দিন)। অবকাশের জন্য পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় এই 14 দিনগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 121 অনুচ্ছেদ)। এর মানে হল যে প্রথম কাজের বছরে কর্মচারী 12 মাস কাজ করেছিল এবং এই বছরের জন্য তিনি সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। অর্থাৎ, প্রথম কাজের বছরের জন্য ছুটির অব্যবহৃত ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা 28।

দ্বিতীয় কাজের বছরে, কর্মচারী 12 মাসেরও কম কাজ করেছেন (15 এপ্রিল থেকে 16 অক্টোবর, 2015 পর্যন্ত)। অতএব, এই বছরের জন্য, হিসাবরক্ষক তার আনুপাতিক ক্ষতিপূরণ গণনা. এই বছরের অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করতে, হিসাবরক্ষক নির্ধারণ করেছেন যে 15 এপ্রিল থেকে 16 অক্টোবর, 2015 পর্যন্ত পূর্ণ কাজের (কাজ করা) মাসের সংখ্যা হল ছয়টি:

• 15 এপ্রিল থেকে 14 মে, 2015 পর্যন্ত;
• 15 মে থেকে 14 জুন, 2015 পর্যন্ত;
• 15 জুন থেকে 14 জুলাই, 2015 পর্যন্ত;
• 15 জুলাই থেকে 14 আগস্ট, 2015 পর্যন্ত;
• 15 আগস্ট থেকে 14 সেপ্টেম্বর, 2015 পর্যন্ত;
• 15 সেপ্টেম্বর থেকে 14 অক্টোবর, 2015 পর্যন্ত।

কর্মচারী ছাড়ার বাকি দিন দুটি (15 থেকে 16 অক্টোবর 2015 পর্যন্ত)। এটি অর্ধেকেরও কম কাজের মাস। অতএব, ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় তাদের বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

দ্বিতীয় কাজের বছরের জন্য অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা, হিসাবরক্ষক নিম্নরূপ নির্ধারণ করেছেন:
28 দিন : 1 ২ মাস × ৬ মাস = 14 দিন

বরখাস্তের পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য কনড্রেটিয়েভকে যে সমস্ত দিন ক্ষতিপূরণ দিতে হবে তা হল:
28 দিন + 14 দিন = 42 দিন

বরখাস্তের সাথে যুক্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণের একটি উদাহরণ। কর্মচারী 11 মাসেরও কম সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন

ভিসি। ভলকভ 21 নভেম্বর, 2014 সাল থেকে সংস্থার সাথে রয়েছেন। একজন কর্মচারী 28 ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক ছুটি পাওয়ার অধিকারী।

27 ফেব্রুয়ারি, 2015, ভলকভ পদত্যাগ করেন। তিনি বার্ষিক ছুটি নেননি, তাই তিনি অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

হিসাবরক্ষক নিম্নরূপ অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণ করেন।

কর্মচারী 11 মাসেরও কম সময় ধরে (21 নভেম্বর, 2014 থেকে 27 ফেব্রুয়ারি, 2015 পর্যন্ত) সংস্থায় কাজ করেছিলেন। অতএব, তিনি আনুপাতিক ক্ষতিপূরণের অধিকারী। অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার জন্য, হিসাবরক্ষক নির্ধারণ করেছেন যে সম্পূর্ণ কাজ করা (কাজ করা) মাসের সংখ্যা তিনটি:

• নভেম্বর 21, 2014 থেকে 20 ডিসেম্বর, 2015 পর্যন্ত;
• ডিসেম্বর 21, 2014 থেকে 20 জানুয়ারী, 2015 পর্যন্ত;
• জানুয়ারী 21, 2015 থেকে 20 ফেব্রুয়ারী, 2015 পর্যন্ত।

কর্মচারী ছাড়ার দিন বাকি সাতটি (ফেব্রুয়ারি 21 থেকে 27 ফেব্রুয়ারি, 2015)৷ এটি অর্ধেকেরও কম কাজের মাস (28 দিন: 2)। অতএব, ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় তাদের বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

বরখাস্তের সাথে যুক্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণের একটি উদাহরণ। কর্মচারী 11 মাসেরও কম সময় ধরে সংস্থার জন্য কাজ করেছেন। একজন কর্মচারীকে বিনা বেতনে ছুটি দেওয়া হয়েছিল

ভিসি। ভলকভ 22 জানুয়ারী, 2015 থেকে সংস্থার সাথে রয়েছেন। একজন কর্মচারী 28 ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক ছুটি পাওয়ার অধিকারী। 3 ফেব্রুয়ারী থেকে 19 ফেব্রুয়ারী, 2015 পর্যন্ত, কর্মচারী তার নিজের খরচে ছুটিতে ছিলেন।

10 এপ্রিল, 2015 ভলকভ পদত্যাগ করেছেন। তিনি বার্ষিক ছুটি নেননি, তাই তিনি অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

কর্মচারী 11 মাসেরও কম সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন, তাই তিনি আনুপাতিক ক্ষতিপূরণের অধিকারী। অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করতে, হিসাবরক্ষক নির্ধারণ করেছেন যে 22 জানুয়ারী থেকে 10 এপ্রিল, 2015 পর্যন্ত সময়ের জন্য, কর্মচারী পুরো দুই মাস এবং 20 দিন কাজ করেছেন। যেহেতু কর্মচারী বিনা বেতনে ছুটি নিয়েছিলেন - 17 দিন (3 ফেব্রুয়ারি থেকে 19 ফেব্রুয়ারি, 2015 পর্যন্ত), হিসাবরক্ষক কর্মচারীর কাজের অভিজ্ঞতা থেকে 3 দিন (17 দিন - 14 দিন) কেটেছিলেন। এটি এই কারণে যে ছুটির বেতন গণনা করার সময়, ছুটি তাদের নিজস্ব খরচে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, তবে 14 দিনের মধ্যে। এইভাবে, কর্মচারীর পরিষেবার দৈর্ঘ্য ছিল দুই মাস এবং 17 দিন, অ্যাকাউন্টে রাউন্ডিং - তিন মাস।

হিসাবরক্ষক অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করেছেন যার জন্য ভলকভকে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, নিম্নরূপ:
28 দিন : 1 ২ মাস × 3 মাস = 7 দিন

এ মাসের শুরু থেকেই কাজ করছেন না ওই কর্মচারী

পরিস্থিতি: বরখাস্তের পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার জন্য পূর্ণ মাসের সংখ্যা কীভাবে নির্ধারণ করা যায়, যদি কর্মচারীকে মাসের শুরু থেকে নিয়োগ না করা হয়?

ক্যালেন্ডার নয়, কাজের মাসগুলি বিবেচনা করুন। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারীকে 23শে জানুয়ারীতে নিয়োগ করা হয়, তাহলে তার পুরো মাসের কাজের মেয়াদ 22শে ফেব্রুয়ারি শেষ হবে। পরবর্তী কাজের মাস 23 ফেব্রুয়ারি শুরু হয় এবং 22 মার্চ শেষ হয় ইত্যাদি। পরোক্ষভাবে, এই আদেশটি 30 এপ্রিল, 1930 নং 169 তারিখে ইউএসএসআর CNT দ্বারা অনুমোদিত নিয়মের অনুচ্ছেদ 1 এর বিধান দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে।

তদুপরি, যদি একজন কর্মচারী একটি পূর্ণ কাজের মাস শেষ হওয়ার আগে চলে যান, তবে 30 এপ্রিল, 1930 নং 169-এ ইউএসএসআর সিএনটি দ্বারা অনুমোদিত নিয়মের 35 অনুচ্ছেদ দ্বারা নির্দেশিত হওয়া প্রয়োজন। অর্থাৎ, যখন কর্মচারী কাজ করেছেন। ঠিক অর্ধ মাস বা তারও বেশি সময়ের জন্য, এই মাসটি সম্পূর্ণরূপে নিন। যে মাসে কর্মচারী অর্ধেকেরও কম কাজ করেছেন, তা মোটেও আমলে নেবেন না।

ধরুন, একজন কর্মচারী চলে যাওয়ার আগে 23 জানুয়ারি থেকে 14 মার্চ পর্যন্ত একটি প্রতিষ্ঠানে কাজ করেছেন। এই ক্ষেত্রে, কাজের মাসের সংখ্যা হবে:

• 23 জানুয়ারী থেকে 22 ফেব্রুয়ারি পর্যন্ত - একটি পূর্ণ কাজের মাস;

• 23 ফেব্রুয়ারি থেকে 14 মার্চ পর্যন্ত - 20 দিন, যা 23 ফেব্রুয়ারি থেকে 22 মার্চ পর্যন্ত কাজের মাসের অর্ধেকেরও বেশি (28 দিন: 2)।

এইভাবে, rounding আপ করা হয় - দুই মাস পর্যন্ত।

যদি ক্যালেন্ডার মাসগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া হয়, তাহলে কাজের মাসের সংখ্যা কমিয়ে এক করা হবে। জানুয়ারি (23 থেকে 30 তারিখ পর্যন্ত) এবং মার্চ (1 শে থেকে 14 তারিখ পর্যন্ত) গণনায় অন্তর্ভুক্ত করা হবে না, এবং একটি মাস থাকবে - ফেব্রুয়ারি (1 শে থেকে 28 তারিখ পর্যন্ত)। এই বিকল্পটি কর্মচারীর জন্য অলাভজনক এবং রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না, 7 ডিসেম্বর, 2005 নম্বর 4334-17 তারিখের চিঠিতে সেট করা হয়েছে।

দিনের একটি ভগ্নাংশের সংখ্যাকে রাউন্ডিং

পরিস্থিতি: দশমিক বিন্দুর পরে আপনি কতগুলি সংখ্যার ভগ্নাংশ দিনগুলিকে বৃত্তাকার করতে পারেন যার জন্য আপনাকে বরখাস্ত সংক্রান্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে?

যত বেশি হবে, হিসাব তত বেশি নির্ভুল হবে। একটি সংস্থা দুই দশমিক স্থান বা তিন, এমনকি চার পর্যন্ত বৃত্তাকার হতে পারে।

অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার সময় যার জন্য আপনাকে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, আপনি দিনের একটি ভগ্নাংশ সংখ্যা পেতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারীকে পাঁচ মাস কাজ করার জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হয়, তাহলে ফলাফল 11.6667 দিন (28 দিন : 12 মাস × 5 মাস)।

অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির সংখ্যা কীভাবে সঠিকভাবে বন্ধ করা যায় তা আইনে বলা নেই। সুতরাং, কীভাবে এই জাতীয় ফলাফলগুলিকে বৃত্তাকার করা যায় তা সিদ্ধান্ত নেওয়া সংস্থার উপর নির্ভর করে।

একই সময়ে, বেশিরভাগ অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রামগুলি পাটিগণিতের নিয়ম অনুসারে দিনের ভগ্নাংশ সংখ্যাকে দুই দশমিক স্থানে পূর্ণ করার জন্য প্রদান করে। সংস্থা এই পদ্ধতি দ্বারা পরিচালিত হতে পারে, বা এটি তার নিজস্ব প্রতিষ্ঠা করতে পারে।

বরখাস্তের সাথে যুক্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণের একটি উদাহরণ

প্রধান হিসাবরক্ষক এ.এস. গ্লেবোভা 13 মে, 2014 সাল থেকে সংস্থার সাথে রয়েছেন। 27 ফেব্রুয়ারি, 2015-এ তিনি পদত্যাগ করেন। এই সমস্ত সময়কালে কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে কাজ করেছিল।

গ্লেবোভা 11 মাসেরও কম সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছিলেন, তাই তিনি আনুপাতিক ক্ষতিপূরণের অধিকারী। অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণ করতে, হিসাবরক্ষক নির্ধারণ করেছেন যে সংস্থায় কর্মচারীর কাজের পূর্ণ (কাজ করা) মাসের সংখ্যা নয়টি (মে 13, 2014 থেকে 12 ফেব্রুয়ারি, 2015 পর্যন্ত)।

কর্মচারী ছাড়ার বাকি দিনগুলি হল 15 (ফেব্রুয়ারি 13 থেকে 27, 2015 পর্যন্ত), যা কাজের মাসের অর্ধেকেরও বেশি (28 দিন : 2)৷ অতএব, হিসাবরক্ষকও এই 15 দিনকে গণনায় অন্তর্ভুক্ত করেছেন।

ফলস্বরূপ, দেখা গেল যে গ্লেবোভা পুরো 10 মাস কাজ করেছে।

সংস্থাটি অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির সংখ্যাকে পাটিগণিতের নিয়ম অনুসারে চার দশমিক স্থানে বৃত্তাকার করার জন্য একটি পদ্ধতি স্থাপন করেছে।

হিসাবরক্ষক নিম্নরূপ অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করেছেন:

কর্মচারীকে 23.3333 ক্যালেন্ডার দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়েছিল।

কাজের মূল জায়গায় একজন খণ্ডকালীন কর্মী স্থানান্তর

পরিস্থিতি: বরখাস্তের সাথে যুক্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা কীভাবে নির্ধারণ করবেন? কর্মচারী প্রথমে একটি খণ্ডকালীন কর্মচারী ছিল, এবং তারপর কাজের মূল জায়গায় স্থানান্তরিত হয়েছিল.

অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার সময়, কাজের মূল জায়গায় স্থানান্তরিত হওয়ার আগে কর্মচারী খণ্ডকালীন কাজ করার সময়টিকে বিবেচনা করুন।

সর্বোপরি, খণ্ডকালীন কর্মীদের অন্যান্য কর্মচারীদের মতো একই ভিত্তিতে ছুটি দেওয়া হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 287 অনুচ্ছেদের অংশ 2)। এবং বরখাস্তের পরে, সংস্থাটিকে অবশ্যই কর্মীকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, যার মধ্যে একটি খণ্ডকালীন চাকরির কারণে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 127 অনুচ্ছেদ) সহ।

বরখাস্তের সাথে যুক্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণের একটি উদাহরণ। কর্মচারী প্রথমে একটি খণ্ডকালীন কর্মচারী ছিল, এবং তারপর কাজের মূল জায়গায় স্থানান্তরিত হয়েছিল

এ.আই. ইভানভ 22শে এপ্রিল, 2014 থেকে সংস্থায় খণ্ডকালীন কাজ করছেন। গত ১ জুলাই তাকে মূল কর্মস্থলে বদলি করা হয়। তিনি 28 ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক ছুটির অধিকারী।

27 ফেব্রুয়ারি, 2015-এ, ইভানভ পদত্যাগ করেন। সংস্থায় কাজের পুরো সময়ের জন্য, তিনি ছুটিতে ছিলেন না।

ইভানভ 11 মাসেরও কম সময় ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন, তাই তিনি অব্যবহৃত ছুটির জন্য আনুপাতিক ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করার জন্য, হিসাবরক্ষক নির্ধারণ করেছেন যে সংস্থায় কর্মচারীর কাজের পূর্ণ (কাজ করা) মাসের সংখ্যা 10 (22 এপ্রিল, 2014 থেকে 21 ফেব্রুয়ারি, 2015 পর্যন্ত)।

কর্মচারী ছাড়ার বাকি দিনগুলি হল ছয় (ফেব্রুয়ারি 22 থেকে 27 ফেব্রুয়ারি, 2015), যা কাজের মাসের অর্ধেকেরও কম (28 দিন : 2)। অতএব, ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় তাদের বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

এটি পরিণত হয়েছে 10 পূর্ণ মাস (একজন খণ্ডকালীন কর্মচারীর কাজের সময় সহ)।

অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা যার জন্য ইভানভকে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে:
28 দিন : 1 ২ মাস × 10 মাস = 23.3333 দিন

দুই মাস পর চাকরি ছেড়ে দেন

এই ক্ষেত্রে, স্বাভাবিক পদ্ধতিতে বরখাস্ত হওয়ার পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 139)। অর্থাৎ, কাজের সময়ের অনুপাতে অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণ করুন (30 এপ্রিল, 1930 নং 169 এর ইউএসএসআর এনসিটি দ্বারা অনুমোদিত নিয়মের 28 ধারা)।

কর্মচারী পরীক্ষায় থাকলেও এটি করুন। শ্রম আইনের বিধানগুলি এই শ্রেণীর কর্মীদের (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদের অংশ 3) জন্য কোনও নির্দিষ্টকরণের জন্য সরবরাহ করে না।

স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি

পরিস্থিতি: বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণ গণনা করতে অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা কীভাবে নির্ধারণ করবেন? কর্মচারীর দুই মাস পর্যন্ত একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি রয়েছে। সংগঠনটি সুদূর উত্তরে অবস্থিত.

কাজের প্রতি মাসে দুই কার্যদিবসের হারে অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যা নির্ধারণ করুন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 291)।

একই সময়ে, এই পরিস্থিতিতে বরখাস্ত হওয়ার পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময় সুদূর উত্তর অঞ্চলে কর্মরত কর্মীদের জন্য প্রদত্ত বার্ষিক অতিরিক্ত ছুটির কথা বিবেচনা করবেন না। ব্যাখ্যা এই.

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 321 অনুচ্ছেদ সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য অঞ্চলে কাজের জন্য বার্ষিক অতিরিক্ত বেতনের ছুটি প্রদান করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 321 অনুচ্ছেদে দেওয়া বার্ষিক অতিরিক্ত বেতনের ছুটি, সংস্থায় ছয় মাস কাজ করার পরে কর্মীদের প্রদান করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 322 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। যেহেতু দুই মাস পর্যন্ত কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন হয়েছে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 321 ধারার বিধানগুলি এই শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য নয়। অতএব, অব্যবহৃত অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণ অবশ্যই কাজের প্রতি মাসে দুই কার্যদিবসের হারে প্রদান করতে হবে, অতিরিক্ত ছুটি বাদ দিয়ে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 291)।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করার একটি উদাহরণ। কর্মচারীর সাথে দুই মাস পর্যন্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন হয়েছে। সংগঠনটি সুদূর উত্তরে অবস্থিত

ভিসি। ভলকভকে 13 জানুয়ারী থেকে 28 জানুয়ারী, 2015 পর্যন্ত সুদূর উত্তরে অবস্থিত একটি সংস্থায় একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। চুক্তির অধীনে কাজের সময়ের জন্য কর্মচারী 10,000 রুবেল বেতন অর্জন করেছিলেন। কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারী পদত্যাগ করেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 291 অনুচ্ছেদ অনুসারে, ভলকভ দুটি কার্যদিবসের অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী।

হিসাবরক্ষক ছয় দিনের কার্যদিবসের ক্যালেন্ডার অনুসারে কার্যদিবসের সংখ্যা দ্বারা কাজ করা দিনের জন্য প্রকৃত অর্জিত মজুরির পরিমাণকে ভাগ করে ক্ষতিপূরণ গণনার জন্য গড় দৈনিক আয় গণনা করেন (ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত প্রবিধানের 7, 11 ধারা। 24 ডিসেম্বর, 2007 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের নং 922, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অংশ 5 অনুচ্ছেদ 139)।

ছয় দিনের কর্ম সপ্তাহের ক্যালেন্ডার অনুসারে 13 জানুয়ারী থেকে 28 জানুয়ারী, 2015 পর্যন্ত সময়ের জন্য কাজের দিনের সংখ্যা 14।

Volkov এর গড় দৈনিক আয় ছিল:
10 000 ঘষা। : 14 দিন = 714.29 রুবেল।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ ছিল:
RUB 714.29 × 2 দিন = 1428.58 রুবেল .

তার বরখাস্তের পরে কর্মচারীর সাথে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি অর্থ প্রদানকে বোঝায় টাকা, যা তার সব সময়ের জন্য শেষ কারণে হয় শ্রম কার্যকলাপ. এই ক্ষেত্রে, চুক্তির সমাপ্তির কারণগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত। সর্বোপরি, একজন নাগরিকের বেতন এবং অন্যান্য প্রয়োজনীয় অর্থ এই ভিত্তিতে নির্ভর করবে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, ব্যবস্থাপকের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে পদত্যাগকারী ব্যক্তির সাথে সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি সেই দিনেই করা উচিত যেদিন কর্মচারী এই সংস্থায় শেষ কাজ করে। অন্যথায়, বস আইনের সাথে সমস্যাগুলি এড়াতে পারবেন না।

ভিত্তি

চাকরির চুক্তির সমাপ্তির সমস্ত ক্ষেত্রে বরখাস্তের পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি করা হয়। কিন্তু শুধুমাত্র যে ভিত্তিতে কর্মচারী এবং তার বসের মধ্যে সম্পর্ক শেষ করা হয়, সেই ব্যক্তিটি শেষ পর্যন্ত কত টাকা পাবে তা নির্ভর করবে। শ্রম কোডের 140 ধারার নিয়ম অনুসারে, ম্যানেজারকে তার কাজের শেষ দিনে নাগরিকের কারণে সমস্ত তহবিল দিতে হবে। এবং যদি নির্দিষ্ট সময়ে এই পদ্ধতিটি চালানো অসম্ভব হয়, তবে আপনাকে পরের দিন এটি করতে হবে, যখন কর্মচারী তার সাথে নিষ্পত্তির জন্য একটি দাবি উপস্থাপন করেন। অন্যথায়, ব্যবস্থাপনা হতে পারে বড় কষ্টযদি কোনো ব্যক্তি আদালতে লঙ্ঘিত অধিকার রক্ষার জন্য আবেদন করেন।

এটি নিয়োগকর্তার অনুরোধে এবং নাগরিকের নিজের উদ্যোগে, পাশাপাশি তাদের নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে উভয়ই বন্ধ করা যেতে পারে। উপরন্তু, শ্রম চুক্তি বাতিল করার ইচ্ছা প্রায়ই পারস্পরিক হয়। পরবর্তী ক্ষেত্রে, চুক্তির অধীনে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি শুধুমাত্র ব্যক্তির কাজের চূড়ান্ত দিনেই নয়, এই মুহুর্তের পরেও করা যেতে পারে।

পেমেন্টের ধরন

কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার কারণ যাই হোক না কেন, একটি চূড়ান্ত নিষ্পত্তি প্রয়োজন। বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত:

• কর্মচারীর বেতন;
• ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ যা ব্যবহার করা হয়নি;
• বিচ্ছেদ বেতনঅংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে চুক্তিতে পক্ষগুলির মধ্যে সম্পর্ক শেষ হওয়ার পরে

অতিরিক্ত ধরনের আর্থিক সহায়তার মধ্যে রয়েছে: দুই পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে অবসর গ্রহণের সুবিধা, সেইসাথে যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য ধরনের উপাদান ক্ষতিপূরণ।

জারি এবং ধরে রাখার পদ্ধতি

এটা স্পষ্ট যে সমস্ত বকেয়া অর্থ কর্মচারীকে দিতে হবে। একই সময়ে, তাদের কিছু কখনও কখনও আটকানো যেতে পারে। একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, আমরা একজন কর্মচারীকে তার ব্যবহৃত ছুটির জন্য বরখাস্ত করার পরে ছুটির বেতন সম্পর্কে কথা বলছি, তবে শ্রম ক্রিয়াকলাপের সময়কাল সম্পূর্ণরূপে কাজ করা হয়নি, এবং নাগরিক এই সংস্থার সাথে তার সম্পর্ক শেষ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে এবং একটি চিঠি লিখেছে। পদত্যাগ

তবে আরও একজন আছে গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতা. ব্যবহৃত ছুটির জন্য অর্থ নিয়োগকর্তার দ্বারা বরখাস্ত হওয়ার পরে তার বেতন থেকে আটকানো হবে না শুধুমাত্র যদি কর্মীদের হ্রাস বা সংস্থার অবসানের সাথে তার কাজ থেকে প্রস্থান করা হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী দুই মাসের জন্য গড় আয়ের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতনের অধিকারী হবেন, এবং যদি তিনি চাকরি না পান তবে তৃতীয় মাসের জন্য। একজন নাগরিককে বরখাস্ত করার পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি তার শ্রম কার্যকলাপের শেষ দিনে সঞ্চালিত হয়। এবং তাকে দেওয়া হয়: বেতন, অব্যয়িত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ, বিচ্ছেদ বেতন, যদি থাকে।

ছুটির বেতনের হিসাব

যে এন্টারপ্রাইজ থেকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছে তাকে অবশ্যই তাকে সেই ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে যা চাকরির পুরো সময়ের জন্য ব্যবহার করা হয়নি। ঘটনা যে একজন ব্যক্তি বেশ কয়েক বছর ধরে এটিতে নেই, সেই অনুযায়ী, এই সময়ের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ করা হয়। যদি কোনও নাগরিক তার নিজের উদ্যোগে কোনও সংস্থার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করে এবং কাজের সময়কাল তার দ্বারা সম্পূর্ণরূপে সম্পূর্ণ না হয়, তবে এই ক্ষেত্রে ব্যবহৃত ছুটির জন্য তার বেতন থেকে কেটে নেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, হিসাব বিভাগকে একজন ব্যক্তির কাজের দিন বা মাসের সঠিক সংখ্যা গণনা করতে হবে।

বরখাস্তের পরে ছুটির বেতনের পরিমাণ নিম্নরূপ গণনা করা হয়:

1. বার্ষিক বেতনের ছুটির দিনগুলির সংখ্যা নেওয়া হয়, উদাহরণস্বরূপ 28। তারপরে, এটি একটি বছরের মাসের সংখ্যা দ্বারা ভাগ করা হয়, অর্থাৎ 12 দ্বারা। তারপর ফলাফল সংখ্যা (2.33) মাসের সংখ্যা দ্বারা গুণিত হয় কাজের সময়কালে কাজ করেছে, উদাহরণস্বরূপ 4.
2. 2.33 কে 4 দ্বারা গুন করলে 9.32 অব্যবহৃত ছুটির দিন পাওয়া যায়। তারপরে এই সংখ্যাটি দৈনিক উপার্জন দ্বারা গুণিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, 900 রুবেল। এটা 8388 রুবেল সক্রিয় আউট. অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে একজন ব্যক্তির কারণে এই অর্থ। ব্যক্তিগত আয়কর - 13% - একই পরিমাণ থেকে আটকানো হবে।

কর্মচারীর সাথে চূড়ান্ত নিষ্পত্তিতে বসের দেরি করা উচিত নয়। এটি অবশ্যই সময়মতো করা উচিত, কোন বিষয়ে উল্লেখ করা কারণগুলির জন্য শ্রম নীতি, নাগরিক বরখাস্ত করা হয়.

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির উপর গণনা করার নিয়ম

কর্মচারীর জন্য সমস্ত অর্থপ্রদান, পরবর্তীটিকে অবশ্যই এই এন্টারপ্রাইজে তার শ্রম কার্যকলাপের শেষ দিনে প্রাপ্ত করতে হবে। প্রধান নির্দিষ্ট সময়ে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি না করা হলে, তিনি প্রশাসনিক দায়িত্ব বহন করবেন। একই সময়ে, একজন নাগরিককে শুধুমাত্র ক্ষতিপূরণমূলক অর্থপ্রদানই নয়, কাজের সময়ের জন্য বেতনও পেতে হবে।

অর্থপ্রদানে বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য, ম্যানেজার রাশিয়ান ফেডারেশনের কেন্দ্রীয় ব্যাংকের পুনঃঅর্থায়ন হারের 1/300 পরিমাণে জরিমানা প্রদান করে। উপরন্তু, যদি বিচ্ছেদ বেতন প্রদানের সময় চূড়ান্ত নিষ্পত্তির পরিমাণ কর্মচারীর উপার্জনের তিনগুণের বেশি হয়, তাহলে এই আর্থিক ভাতা থেকে 13% পরিমাণে ব্যক্তিগত আয়কর দিতে হবে। ছুটির বেতন দেওয়ার সময় ট্যাক্সও আটকে রাখা হয়।

নিজের উদ্যোগে যত্ন নিন

নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি অবশ্যই ব্যক্তির সাথে তার অনুশীলনের শেষ দিনে করা উচিত কাজ কর্তব্যযা রয়েছে:

• কাজের পুরো সময়ের জন্য বেতন;
• ছুটির দিন বা ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ যদি একজন ব্যক্তি বার্ষিক বিশ্রাম ছাড়াই কয়েক বছর ধরে কাজ করেন।

এটি এখানেও উল্লেখ করা উচিত গুরুত্বপূর্ণ সত্য. যদি ছুটিটি কোনও নাগরিক দ্বারা ব্যবহার করা হয়, তবে কাজের সময়কাল সম্পূর্ণরূপে সম্পন্ন না হয়, সেই অনুসারে, পরবর্তীটির অনুরোধে চুক্তির সমাপ্তির পরে, নিয়োগকর্তার তার অর্থ থেকে পূর্বে প্রদত্ত তহবিল আটকে রাখার অধিকার রয়েছে।

যখন অকার্যকর ছুটির জন্য কাটছাঁট করা সম্ভব হয় না

কিছু ক্ষেত্রে, যা আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়েছে, বরখাস্তের পরে ছুটির জন্য কর্তন করা হয় না। এই বিষয়শ্রেণীতে নিম্নলিখিত পরিস্থিতি অন্তর্ভুক্ত:

1. নিয়োগকর্তার সংস্থার অবসান।
2. কর্মী হ্রাস।
3. যখন একজন নাগরিক অসুস্থতার কারণে দায়িত্ব পালন করতে পারে না তখন একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।
4. সেনাবাহিনীকে ডাকুন।
5. পূর্বের শ্রম ক্ষমতা সম্পূর্ণ হারানোর সাথে।
6. আদালতের আদেশে পূর্বের অবস্থানে পুনঃস্থাপন।
7. দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরে এমন পরিস্থিতির সংঘটনের উপর কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।

একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করার উপরোক্ত যে কোনো ক্ষেত্রে, বসকে তার কাজের শেষ দিনে তার সাথে একটি চূড়ান্ত নিষ্পত্তি করতে হবে এবং আইন অনুসারে সমস্ত বকেয়া অর্থ পরিশোধ করতে হবে। অন্যথায়, ব্যক্তি হয় সম্পূর্ণ অধিকারপ্রসিকিউটর অফিস এবং বিচার বিভাগে তাদের স্বার্থ রক্ষা করতে।

এর গণনা এবং আকার

এমন পরিস্থিতিতে যেখানে নিয়োগকর্তা শ্রম সম্পর্কের অবসানের সূচনাকারী, নাগরিকের কিছু ক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণমূলক সুবিধা পাওয়ার অধিকার রয়েছে। একে ছুটিও বলা হয়। এই ক্ষেত্রে, এই অর্থপ্রদানের পরিমাণ দুই সপ্তাহ বা মাসিক উপার্জনের পরিমাণ হতে পারে। দুই সপ্তাহের জন্য কর্মচারীর বেতনের পরিমাণে আর্থিক ভাতা নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে হতে পারে:

1. যদি কোনও ব্যক্তির স্বাস্থ্যের অবস্থা তাকে এই সংস্থায় তার শ্রম কার্যকলাপ চালিয়ে যেতে দেয় না। অথবা যখন সে অন্য অবস্থানে যেতে অস্বীকার করে, এবং বসের কাছে তাকে অফার করার আর কিছুই নেই।
2. নাগরিকের কাজ করার ক্ষমতা সম্পূর্ণ হারানোর সাথে।
3. যদি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী পরিবর্তন হয়।
4. যখন একজন ব্যক্তিকে সামরিক বা বিকল্প পরিষেবার জন্য ডাকা হয়।

মাসিক আয়ের পরিমাণে, ভাতা প্রদান করা হয়:

• হ্রাসের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে;
• সংস্থার অবসান ঘটলে।

অন্যান্য পরিস্থিতিতেও প্রতিষ্ঠিত হতে পারে যখন এই ধরনের সুবিধাগুলি একজন কর্মচারীকে জারি করা হয়। তবুও, বরখাস্তের পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তির অর্থ প্রদান, ক্ষতিপূরণমূলক ভাতা সহ, ব্যক্তির চাকরির শেষ দিনে করা আবশ্যক। তদতিরিক্ত, এই ধরণের ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময়, যদি আর্থিক ভাতার পরিমাণ কর্মচারীর বেতনের তিনগুণ বেশি হয় তবে করের অর্থ প্রদানের বিষয়টি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। অন্যথায়, কোনো আয়কর প্রদেয় হবে না।

চূড়ান্ত গণনার উদাহরণ

একজন কর্মচারী যিনি একটি নির্দিষ্ট সংস্থার সাথে তার কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করেন তিনি উপার্জিত অর্থ এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী, যদি বরখাস্তের কারণ এটির অনুমতি দেয়। নিম্নলিখিত উদাহরণ বিবেচনা করুন.

ইভানভ, একজন কর্মচারী, নিজের স্বাধীন ইচ্ছার এন্টারপ্রাইজ ছেড়ে দেন। স্বাভাবিকভাবেই, এই ক্ষেত্রে, তিনি কর্মসংস্থানের আগে তৃতীয় মাসের জন্য বিচ্ছেদ বেতন এবং গড় আয়ের সংরক্ষণ পান না। তবে তিনি সমস্ত সময়ের জন্য উপার্জিত অর্থ প্রদান এবং ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। এই পরিস্থিতিতে কর্মচারীর চূড়ান্ত নিষ্পত্তি টি-61 ফর্মে করা হবে। কর্মসংস্থান সমাপ্তির পরে সম্পন্ন।

ইভানভ এপ্রিলে একটি বিবৃতি লেখেন এবং 19 তারিখে পদত্যাগ করেন। তদনুসারে, তাকে অবশ্যই গণনা করতে হবে এবং 1 থেকে 18 পর্যন্ত কাজের জন্য পারিশ্রমিক দিতে হবে। যদি তার গড় বেতন 20,000 / 22 কার্যদিবস হয় (এগুলি এপ্রিলে যেমন একটি সংখ্যা), ফলস্বরূপ, প্রতিদিনের পরিমাণ বেরিয়ে আসে - 909.09 রুবেল। এটি বরখাস্তের মাসে কাজ করা দিনের সংখ্যা দ্বারা গুণিত হয় - 18. ফলস্বরূপ, পরিমাণ হল 16363.22 - এপ্রিলের জন্য ইভানভের বেতন। তদতিরিক্ত, সংস্থাটি প্রথমে এই অর্থের উপর কর দেয় এবং তারপরে অ্যাকাউন্ট্যান্টরা নাগরিককে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি করে।

যেহেতু একজন ব্যক্তি এপ্রিল মাসে পদত্যাগ করেন, এবং শুধুমাত্র জুনে সময়সূচী অনুসারে তার ছুটি থাকে এবং তিনি এটি ব্যবহার করেননি, তাই তিনি ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। গণনা নিম্নলিখিত ক্রমে সঞ্চালিত হয়:

ইভানভ এই বছর 3 মাস 18 দিন কাজ করেছেন। তবে গণনা 4 পূর্ণ হবে। দশম এবং শততমে রাউন্ডিং করা হয় না, তাই পরিমাণটি 28 ছুটির দিন / বছরে 12 মাস = 2.33 দিন থেকে গণনা করা হয়। এর পর 2.33*4 (কাজের মাস)=9.32 দিন। এবং শুধুমাত্র তারপর 9.32 * 909.9 (দৈনিক আয়) \u003d 8480.26 (ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ)।

এইভাবে, চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করা হয় কর্মচারীর জন্য সমস্ত পরিমাণ থেকে। কিন্তু এই ক্ষেত্রে, এটি শুধুমাত্র একটি বেতন এবং একটি ছুটির জন্য একটি নগদ অর্থপ্রদান, কারণ ইভানভ তার নিজের উদ্যোগে পদত্যাগ করেছেন। লিকুইডেশনের কারণে যদি তাকে কমানো বা বরখাস্ত করা হত, তবে তিনি একটি বিচ্ছেদ বেতনও পেতেন, যা সমস্ত অর্থ দিয়েও দেওয়া হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 140 অনুচ্ছেদের উপর ভিত্তি করে)।

সালিশ অনুশীলন

বর্তমানে, অনেক প্রাক্তন কর্মচারী তাদের অধিকার রক্ষার জন্য আদালতে যাচ্ছেন, যা তারা বিশ্বাস করে যে বরখাস্ত করার পরে ব্যবস্থাপক লঙ্ঘন করেছে। বিশেষ করে যদি প্রশ্নটি নগদ অর্থপ্রদানের বিষয়ে উদ্বিগ্ন হয় যা সময়মতো এবং সময়ে করা হয়নি সঠিক আকারকর্মচারীকে জারি করা হয়েছে। অনুশীলনে, এমন কিছু ঘটনাও রয়েছে যখন নিয়োগকর্তারা, নাগরিকের সাথে বন্দোবস্ত করার সময়, ছুটির জন্য তার আয় থেকে বাদ দিয়েছিলেন যা আগে ব্যবহৃত হয়েছিল। এবং এটি অবশেষে মামলা এবং অভিযোগের দিকে পরিচালিত করে।

অনুশীলন থেকে একটি রঙিন উদাহরণ দেওয়া যাক। একটি অপ্রয়োজনীয় সংস্থা থেকে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছে। মাথা তার সাথে সম্পূর্ণভাবে পরিশোধ করেছে, কিন্তু অর্থ প্রদান করার সময়, তিনি ছুটির জন্য কাটছাঁট করেছেন, যা ইতিমধ্যে জুন মাসে নাগরিক দ্বারা ব্যবহার করা হয়েছিল। উপরন্তু, নিয়োগকর্তার দ্বারা অপ্রয়োজনীয় পদ্ধতি লঙ্ঘন করা হয়েছিল যে তিনি কর্মচারীকে উপলব্ধ শূন্যপদগুলি অফার করেননি। তবে একই সময়ে, তিনি শূন্য পদের জন্য অন্যান্য ব্যক্তিদের গ্রহণ করেছিলেন, যা এই জাতীয় কারণে বরখাস্তের ব্যবস্থা নেওয়ার সময় করা নিষিদ্ধ। তার উপার্জিত অর্থ গণনা করে এবং শ্রম আইনের লঙ্ঘন আবিষ্কার করার পরে, প্রাক্তন কর্মচারী পুনঃস্থাপন এবং জোরপূর্বক অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদানের অনুরোধ সহ বিচারিক কর্তৃপক্ষের কাছে আবেদন করেছিলেন, যা তার বসের দোষের কারণে ঘটেছিল।

মামলার সমস্ত উপকরণ বিবেচনা করে, আদালত এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছে: নিয়োগকর্তা শ্রম কোডের নিয়মগুলি পর্যবেক্ষণ না করেই হ্রাস প্রক্রিয়াটি চালিয়েছিলেন। উপরন্তু, তিনি কর্মচারীর সাথে সম্পূর্ণ ভুল হিসাব করেছেন। বরখাস্তের পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি (2016) তার পক্ষে কার্যকর হয়নি। তিনি শ্রম কোডের নিয়মগুলিকে চরমভাবে লঙ্ঘন করেছিলেন, যার সাথে নাগরিককে তার পদে পুনর্বহাল করা হয়েছিল এবং নিয়োগকর্তা তাকে নৈতিক ক্ষতি এবং ব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করেছিলেন, যা তিনি আগে অবৈধভাবে আটকে রেখেছিলেন। এই কারণেই পরিচালকদের, কর্মচারীদের সাথে অ্যাকাউন্ট নিষ্পত্তি করার সময়, বিশেষভাবে সতর্কতা অবলম্বন করা উচিত এবং তাদের পক্ষ থেকে লঙ্ঘনের অনুমতি দেওয়া উচিত নয়, যাতে পরবর্তীতে বিচার বিভাগে তাদের মামলা প্রমাণ না হয়।

আর্থিক শর্তে অব্যয়িত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র বরখাস্তের পরে কর্মচারীর কারণে।

বিরল ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী কাজ চালিয়ে গেলে তাকে ছুটি ক্ষতিপূরণ দেওয়া যেতে পারে।

অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ কিভাবে গণনা করা হয়, আমরা আরও বিবেচনা করব।

কর্মচারী কাজ করলে, ক্ষতিপূরণ গণনা করা হয় অতিরিক্ত দিন 28 দিনের বেশি ছুটি। আইন ক্ষতিপূরণের দিনের সংখ্যা সীমাবদ্ধ করে না। এটি করার জন্য, আপনি যেকোনো সময় যেকোনো ফর্মে একটি আবেদন জমা দিতে পারেন। প্রশাসন অর্থ প্রদানের আদেশ জারি করে। এই ধরনের নথির উপর ভিত্তি করে, হিসাবরক্ষক একটি গণনা করে এবং অর্থপ্রদানের হিসাব করে।

গণনা বিনামূল্যে আকারে তৈরি করা হয়. শুধুমাত্র কর্মচারী আর্থিক ক্ষতিপূরণ দিয়ে ছুটি প্রতিস্থাপন করার সিদ্ধান্ত নেয়। নিয়োগকর্তা এই ধরনের প্রশ্নের সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকারে নেই। তবে আরেকটি বিষয় হল এই আবেদনে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে কিনা। এখানে প্রশ্নটি ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয়ভাবেই সমাধান করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি সংস্থাটি একটি কঠিন আর্থিক পরিস্থিতিতে থাকে, তবে পরিচালক অর্থ প্রদানের পরিবর্তে সম্পূর্ণ ছুটি দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

ক্ষতিপূরণ বকেয়া:

• যে কর্মচারীরা কখনও ছুটিতে যাননি;
• যে কর্মচারীদের গত বছরে কোন ছুটি নিতে হয়নি;
• কর্মচারী যারা লিখেছেন;
• যাদের কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হয়;
• কর্মচারী যারা একই কোম্পানির অন্য পদে স্থানান্তরিত হয়;
• কর্মচারী;
• খণ্ডকালীন পেশাদার।

মূল ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ, সেইসাথে অতিরিক্ত ছুটির জন্য অনুমোদিত নয়:

• গর্ভবতী মহিলা;
• 18 বছরের কম বয়সী কর্মচারী;
• বিপজ্জনক উত্পাদন শ্রমিক;
• শ্রমিকরা ভারী কাজ করছেন (এখানে 7 দিনের বেশি অতিরিক্ত ছুটির দিনগুলিকে ক্ষতিপূরণ দিয়ে প্রতিস্থাপন করা অনুমোদিত, তবে এটি শিল্প চুক্তিতে বা যৌথ চুক্তিতে স্থির করা হয়েছে)।

যদি তারা কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে ক্ষতিপূরণ বিবেচনা করে, তবে তারা এন্টারপ্রাইজে কাজ করার পুরো সময়ের জন্য তার প্রধান এবং অতিরিক্ত অব্যয়িত ছুটি বিবেচনা করে। এটা কোন ব্যাপার না কেন কর্মচারী পদত্যাগ. এটি তাকে ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে না।

যেসব কর্মচারী নাগরিক আইন চুক্তির অধীনে কাজ করেছেন তাদের ক্ষতিপূরণ আদায় করা হয় না, কারণ তারা বার্ষিক ছুটির অধিকারী নয়। কর্মচারীরা ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী যদি তারা এন্টারপ্রাইজে কমপক্ষে অর্ধ মাস কাজ করে থাকে।এটি খণ্ডকালীন শ্রমিকদের কাছে মূল শ্রমিকদের মতো একইভাবে চার্জ করা হয়।

এটি অন্তর্ভুক্ত নয়:

• যে সময় কর্মচারী সঠিক কারণ ছাড়া কর্মস্থলে ছিল না;
• (তিন বছর পর্যন্ত);
• 14 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি।

পূর্ণ মাস গণনা করার সময়, অর্ধ মাস বা তার বেশি নেওয়া হয়।

যাইহোক, একটি পয়েন্ট অবশ্যই উল্লেখ করা উচিত - অনেক বিচারক বিশ্বাস করেন যে আপনি 18 মাসের পরে ছাড়ার অধিকার ব্যবহার করতে পারেন। অর্থাৎ, ক্ষতিপূরণ মাত্র দেড় বছরের জন্য পাওয়া যায়, বাকিটা পুড়ে যায়।

তারা এই বিষয়টিকে ব্যাখ্যা করে যে বার্ষিক প্রদত্ত ছুটির মূল অংশ (অন্তত 2 সপ্তাহ) অবশ্যই 1 বছরের মধ্যে প্রদান করতে হবে, এবং বাকিটি - যে বছরের জন্য ছুটি দেওয়া হয়েছে তার শেষের 18 মাসের মধ্যে।

সুতরাং, ছুটি শুধুমাত্র 1.5 বছরের জন্য স্থগিত করা যেতে পারে। কিন্তু সমস্ত আদালত আইএলও কনভেনশন নং 132 "জ্বলন্ত ছুটিতে" এর নিয়মগুলি ব্যবহার করে না। অনেকে অব্যয়িত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধারের জন্য বরখাস্তের তারিখ থেকে 3 মাস বিবেচনা করে।

নিয়োগকর্তা যদি প্রাক্তন কর্মচারীর কাছে আদালতে হেরে যান, তবে তাকে ক্ষতিপূরণ এবং সুদ দিতে হবে।

সম্ভবত তাকেও অর্থ প্রদান করতে হবে:

• মুদ্রাস্ফীতি ক্ষতি;
• নৈতিক আঘাত;
• আইনি খরচ।

শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য, যেমন ক্ষতিপূরণ প্রদান না করা, বা মূল ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান, নিয়োগকারীদের জন্য জরিমানা প্রদান করা হয়:

• 1000 - 5000 রুবেল থেকে। - স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা এবং কর্মকর্তাদের জন্য;
• 30,000 - 50,000 রুবেল থেকে। - সংস্থাগুলির জন্য।

বারবার লঙ্ঘনের জন্য, জরিমানা বৃদ্ধি করা হয়:

• 10,000 - 20,000 রুবেল থেকে। — স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা এবং কর্মকর্তাদের জন্য (বা 1 থেকে 3 বছর পর্যন্ত অযোগ্যতা);
• 50,000 - 70,000 রুবেল থেকে। - সংস্থাগুলির জন্য।

এই লঙ্ঘন শ্রম পরিদর্শক দ্বারা পরিদর্শন সময় পাওয়া যাবে. এছাড়াও, কর্মচারী নিজেই একটি আপিলের সাথে শ্রম পরিদর্শকের কাছে যেতে পারেন।

ট্যাক্সেশন

সংস্থাটি ক্ষতিপূরণ থেকে ব্যক্তিগত আয়কর আটকাতে বাধ্য। এই ট্যাক্সটি কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরের দিনের পরে বাজেটে স্থানান্তরিত করা হয়।

দুর্ঘটনা এবং পেশাগত রোগের বিরুদ্ধে বীমা এবং বাধ্যতামূলক পেনশন (চিকিৎসা, সামাজিক) বীমার জন্য গণনাকৃত পরিমাণ থেকে অর্থ প্রদান করাও প্রয়োজনীয়।

এই অর্থপ্রদানগুলি অবশ্যই পরবর্তী মাসের 15 তম দিনের মধ্যে স্থানান্তর করতে হবে। এই ধরনের ক্ষতিপূরণ শ্রম খরচ অন্তর্ভুক্ত করা হয়.

গণনার উদাহরণ

বিবেচনা করুন, বরখাস্তের উপর এবং বরখাস্তের উপর। প্রথমে আপনাকে আকার নির্ধারণ করতে হবে, তারপরে অব্যয়িত ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করতে হবে। এটি সূত্র অনুযায়ী পাওয়া যায়:

এটি প্রতি বছর বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন যেখানে কর্মচারী ছুটিতে বিশ্রাম নেননি, বা তিনি আংশিকভাবে সময় নিয়েছিলেন। এটি কর্মবর্ষকে নির্দেশ করে, ক্যালেন্ডার বছর নয়।

এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এমন কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যখন একটি সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করা হয়, এমনকি যদি কর্মচারী সংস্থায় কাজ করে থাকে এক বছরেরও কমযেমন 10.5, যেহেতু এটি 11 মাস পর্যন্ত রাউন্ড করা হয়েছে, সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। এছাড়াও, যারা 5.5 থেকে 11 মাস পর্যন্ত এন্টারপ্রাইজে কাজ করেছেন তাদের বার্ষিক ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়, যদি বরখাস্ত করা হয়:

• সংস্থার অবসান;
• সামরিক সেবার জন্য নিয়োগ;
• মেডিকেল কমিশনের উপসংহারে কাজ করার জন্য কর্মচারীর সম্পূর্ণ স্বীকৃতি।

অন্যান্য ক্ষেত্রে, কাজের বছরের 12 মাসের যে কোনও কাজের জন্য, কর্মচারী 12 মাসের কম কাজ করলে সম্পূর্ণ এবং আনুপাতিক ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

গণনার উদাহরণ (একজন কর্মচারী 11 মাসেরও কম সময় ধরে এন্টারপ্রাইজে কাজ করেছেন):

Ignatiev I.A. 25 নভেম্বর, 2015 থেকে সংগঠনের সাথে আছেন। 27 ফেব্রুয়ারি, 2016-এ তিনি অবসর গ্রহণ করেন। কর্মচারী আঠাশ ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক ছুটি পাওয়ার অধিকারী। তিনি বার্ষিক ছুটি নেননি, তাই তাকে ক্ষতিপূরণ আদায় করতে হবে। কর্মচারী 11 মাসের কম কাজ করেছেন, যার মানে তিনি মাসের অনুপাতে ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। আসুন কাজের মাসের সংখ্যা গণনা করি, এটি তিনটির সমান:

• নভেম্বর 25, 2015 থেকে 24 ডিসেম্বর, 2015;
• 25 ডিসেম্বর, 2015 থেকে 24 জানুয়ারী, 2016 পর্যন্ত;
• 25 জানুয়ারী, 2016 থেকে 24 ফেব্রুয়ারি, 2016 পর্যন্ত

বরখাস্ত হতে 3 দিন বাকি আছে (25-27 ফেব্রুয়ারি)। এই সূচকটি কাজের মাসের অর্ধেকেরও কম (28:2), তাই এই দিনগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

তাহলে আসুন গণনাটি করি:

• 28:12 মাস * 3 মাস = 7 দিন।

অ্যাকাউন্টিং পোস্টিং

পূর্বে উল্লিখিত হিসাবে, সংস্থার অব্যবহৃত অবকাশ প্রতিস্থাপনের প্রয়োজন নেই, যা বরখাস্তের সাথে সম্পর্কিত নয়, আর্থিক ক্ষতিপূরণ সহ।

এটি অনুসরণ করে যে এই ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য কোন নির্দিষ্ট সময়সীমা নেই।

অর্থপ্রদানের শর্তাবলী কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

ক্ষতিপূরণ প্রদান একটি ব্যয় নগদ আদেশ দ্বারা নির্ধারিত হয়, বা বেতন বরাবর বিবৃতি অনুযায়ী.

চূড়ান্ত নিষ্পত্তি সর্বদা সঙ্গী হয়, অগ্রভাগে, যার মধ্যে অবাস্তব অবকাশের জন্য ক্ষতিপূরণের গণনা। এটি প্রদান করা হয়, কাজের পুরো সময়ের জন্য ছুটির দিনগুলি বিবেচনায় নিয়ে। উপস্থাপিত প্রকাশনায়, আমরা কীভাবে বরখাস্ত হওয়ার পরে ছুটির দিনগুলির সংখ্যা গণনা করব, এটি দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে করার বিষয়ে কথা বলব।

যেহেতু ক্ষতিপূরণ প্রদানের গণনা অব্যবহৃত ছুটির দিনের সংখ্যাকে গড় দৈনিক উপার্জন দ্বারা গুণ করে করা হয়, তাই প্রাপ্ত পরিমাণের নির্ভরযোগ্যতা এই সূচকগুলির সঠিক গণনার উপর নির্ভর করে।

বরখাস্তের পরে ছুটির দিনগুলি কীভাবে গণনা করবেন

আইন একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে প্রদেয় ছুটির দিন গণনা করার জন্য একটি নির্দিষ্ট অ্যালগরিদম স্থাপন করে না। সাধারণত, এই ধরনের গণনার ক্ষেত্রে, তারা 04/30/1930 তারিখের "নিয়মিত/অতিরিক্ত ছুটির নিয়ম" এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তাদের সময়কালের মধ্যে উল্লিখিত অবস্থানগুলি মেনে চলে।

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে যার কাজের অভিজ্ঞতা এক জায়গায় 11 মাস অতিক্রম করেছে, এবং ছুটি মঞ্জুর করা হয়নি, তার জন্য বছরের জন্য ক্ষতিপূরণ গণনা করা হয়। 5.5 থেকে 11 মাস কাজ করেছেন এমন কর্মচারীদেরও একই পরিমাণ ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়, যদি সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজ, এর বিভাগগুলি বা কোম্পানির একটি উল্লেখযোগ্য পুনর্গঠনের কারণে বরখাস্ত করা হয়।

উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যিনি 03/26/2016 থেকে 02/28/2017 পর্যন্ত কোম্পানিতে কাজ করেছেন, অর্থাৎ 11 মাস, তিনি পদত্যাগ করেছেন৷ এবং 2 দিন। ছুটির সময়কাল 28 দিন। যেহেতু 11 মাসেরও বেশি সময় ধরে কাজ করা হয়েছে, তাই প্রাপ্য ছুটির পরিমাণ আইন দ্বারা প্রদত্ত দিনের সংখ্যা - 28।

ক্রিয়াকলাপের সময়কাল 11 মাসের বেশি না হলে, সূত্র অনুসারে একটি খণ্ডকালীন কাজের বছরে ছুটির অভিজ্ঞতার মাসগুলির সংখ্যার অনুপাতে ছুটির দিনগুলি গণনা করা হয়:

H থেকে \u003d N / 12 x K ohm - H dio, কোথায়

- H থেকে - ছুটির দিনগুলির সংখ্যা পরিশোধ করতে হবে;

- এন - বছরের জন্য ছুটির এনটাইটেলমেন্ট দিনের জন্য আইনত প্রতিষ্ঠিত মান;

- কে ওম - কাজের মাসের সংখ্যা;

- N dio - ইতিমধ্যে উপলব্ধি ছুটির দিন সংখ্যা.

কর্মচারী 1 জুন, 2015-এ চাকরি পেয়েছিলেন, 29 ফেব্রুয়ারি, 2016 পর্যন্ত কাজ করেছিলেন, ডিসেম্বরের ছুটির অংশ নিয়ে (10 দিন), যার মোট সময়কাল 28 দিন। প্রস্তাবিত সূত্র ব্যবহার করে অবাস্তব ছুটির দিনের সংখ্যা গণনা করুন:

• H থেকে \u003d 28 / 12 x 9 - 10 \u003d 10.97 দিন।

যদি, একই প্রাথমিক তথ্য রেখে, একজন নাবালক কর্মচারী চলে যায়, তাহলে 30 দিনের ছুটির সময়কাল গণনায় উপস্থিত হবে:

• H থেকে \u003d 30 / 12 x 9 - 10 \u003d 12.5 দিন।

একজন শিক্ষকের জন্য যার 56 দিনের ছুটি পাওয়ার অধিকার রয়েছে, গণনাটি নিম্নরূপ হবে:

• H থেকে \u003d 56 / 12 x 9 - 10 \u003d 31.99 দিন।

সুতরাং, এনটাইটেলমেন্ট অবকাশের সময়কাল গণনায় একটি মুখ্য ভূমিকা পালন করে।

গণনা করা ছুটির দিন বন্ধ বৃত্তাকার উপর

প্রাপ্ত মূল্যের বাধ্যতামূলক রাউন্ডিং আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের 07.12.2005 নং 4334-17 তারিখের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের চিঠিতে উল্লেখ করা হয়েছে যে সংখ্যাটিকে বৃত্তাকার করার সম্ভাবনা রয়েছে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে ছুটির দিন, সহ। পুরো ইউনিটে। তবে এটি পাটিগণিত নিয়ম প্রয়োগ না করেও করা যেতে পারে, তবে কর্মীদের স্বার্থের উপর নির্ভর করে।

উদাহরণ

প্রতিষ্ঠিত ছুটির সময়কাল 28 দিন। পরিস্থিতি: একজন কর্মচারী যার 1 মাস পদত্যাগ আছে। কাজের অভিজ্ঞতা। প্রতি মাসে ছুটির দিন সংখ্যা 2.3333 দিন (28 / 12)। গণনায় পর্যায়ক্রমিক ভগ্নাংশ ব্যবহার করার অসুবিধার কারণে, নিয়োগকর্তার ফলাফলের মানকে বৃত্তাকার করার অধিকার রয়েছে। রাউন্ডিং আপ করার সময়:

• শতভাগ পর্যন্ত, 2.34 দিনের মান নির্ধারণ করুন;
• দশম পর্যন্ত - 2.4 দিন;
• পুরো 3 দিন পর্যন্ত।

ছুটির মাসের সংখ্যা কীভাবে গণনা করবেন: বৈশিষ্ট্য

বরখাস্তের পরে ছুটির দিনগুলি সঠিকভাবে গণনা করা , এটা মনে রাখা উচিত যে ছুটির সময়ের মধ্যে মাসের সংখ্যা প্রতিষ্ঠার নির্দিষ্টতা। সময়কালের এই জাতীয় গণনার সাথে, সাধারণত গৃহীত গাণিতিক নিয়মগুলি অনুসরণ করা হয়: যদি পূর্ণ মাস নির্ধারণের পরে অবশিষ্ট দিনের সংখ্যা অর্ধ মাসের বেশি না হয়, তবে সেগুলি গণনা থেকে বাদ দেওয়া হয় এবং যদি অতিক্রম করা হয় তবে সেগুলিকে পূর্ণাঙ্গ করা হয় পুরো একটি মাস। মনে রাখবেন যে নিয়মগুলি "মাসের অর্ধেক" শব্দটি নির্দিষ্ট করে না। যাইহোক, নথিতে উপস্থাপিত উদাহরণ দ্বারা পরিচালিত, অনুশীলনে নিয়োগকর্তারা এক মাসে তাদের সংখ্যা নির্বিশেষে অর্ধ মাসের জন্য 15 দিন সময় নেয়। উপরন্তু, সেটেলমেন্ট পিরিয়ড, ক্যালেন্ডার পিরিয়ড নয়, পিরিয়ডের গণনার সাথে জড়িত।

উদাহরণ

01/03/2016 তারিখে নিয়োগকৃত একজন কর্মচারী 05/19/2016 তারিখে চলে যান। কাজের সময়কাল ছিল 4 মাস। এবং 16 দিন। 16 দিন (> 15) পুরো মাস পর্যন্ত রাউন্ড করা হয়, আরও গণনার জন্য 5 মাস পাওয়া যায়।

আমরা বরখাস্ত করার পরে ছুটির দিনগুলির সংখ্যা কীভাবে গণনা করতে হয় তা ব্যাখ্যা করেছি। আমরা যোগ করি যে কর্মচারীরা কমপক্ষে 11 মাস ধরে কাজ করেছেন। এবং যে কোনও কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে তারা বছরের জন্য সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পায়, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না, যেহেতু বার্ষিক বেতনের ছুটি অগত্যা অবকাশের অভিজ্ঞতায় অন্তর্ভুক্ত করা হয়, যা মোট এক বছরের সমান।