הליך פיטורי עובד ביוזמת המעסיק. הליך פיטורים ביוזמת עובד פיטורים ביוזמת הליך ורישום עובד

ממוקם בצד של העובד המועסק באופן רשמי. לכן די קשה לפטר עובד ללא הסכמתו.

קוראים יקרים! המאמר מדבר על דרכים טיפוסיות לפתרון בעיות משפטיות, אך כל מקרה הוא אינדיבידואלי. אם אתה רוצה לדעת איך לפתור בדיוק את הבעיה שלך- צור קשר עם יועץ:

בקשות ושיחות מתקבלות 24/7 ו-7 ימים בשבוע.

זה מהיר ו בחינם!

אך יש לזכור שבמקרים חריגים מסוימים, המעסיק יכול לבצע פעולה זו באופן חד צדדי לחלוטין.

אילו סיבות יכולות להיות?

הרשימה המלאה ביותר של הסיבות, שבנוכחותן מעסיק יכול לסיים חוזה עבודה באופן חד צדדי, באה לידי ביטוי בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

מאמר זה של הקוד הנדון כולל את הנקודות העיקריות הבאות:

• פירוק מוחלט של מיזם או סיום על ידי יזם יחיד של ניהול פעילותו (עילות - חוק פדרלי מיום 30 ביוני 2006);
• הצורך לצמצם את מספר העובדים;
• חוסר ההתאמה של העובד לתפקיד שהוא מכהן (בשל כישורים נמוכים או משהו אחר);
• שינוי בעלים של המיזם;
• אי מילוי חוזר של חובות עבודה על ידי עובד ללא עילה חמורה במקרה של סנקציה משמעתית קיימת;
• הפרה בוטה בודדת של עובד של חובותיו המיידיות בעבודה.

יחד עם זאת, פיטורים ביוזמת המעסיק ללא אשמת העובד הם הליך די סבוך וארוך. בחלק מהמקרים הפרטניים, המעסיק יצטרך לשלם סכום לא מבוטל של פיצויים.

יחד עם זאת, פשוט ככל האפשר לסיים חוזה עבודה שנחתם בעבר עם עובד אם הוא ביצע הפרה חד פעמית בוטה של ​​משמעת עבודה.

הפרות כאלה כיום כוללות את הדברים הבאים:

• היעדרות ללא כל סיבה מוצדקת (היעדרות מעבודה 4 שעות או יותר ברציפות);
• הופעה במקום העבודה בהשפעת אלכוהול או סמים;
• גילוי סוד כלשהו (מסחרי, ממלכתי, אחר);
• גונב משהו ממקום העבודה שלך.

אך יחד עם זאת, חשוב לזכור כי בסדרת המקרים הנ"ל ניתן לבצע פיטורין רק אם קיימות ראיות תיעודיות ועדויות מתאימות לביצוע התנהגות פסולה מהסוג הנדון.

אם מרכיבים אלו חסרים מסיבה כלשהי, אז פיטורי עובד יהיו די בעייתיים.

יחד עם זאת, ישנה רשימה נרחבת למדי של דרכים שבהן עובד יכול להתחמק מאחריות לביצוע עבירות חמורות שבגינן תהיה למעסיק הזכות לפטר את העובד.

כללים

בעת יישום הליך הפיטורים ביוזמת המעסיק, יש צורך לעמוד בכמה כללים חשובים.

הניואנסים החשובים ביותר של ההליך מסוג זה הם הבאים:

• פיטורי נשים בהריון ביוזמת המעסיק אינם מותרים, למעט מקרים שבהם הארגון מחוסל - זה בא לידי ביטוי בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• לפני ביצוע פיטורים, על המעסיק להודיע ​​על כך מראש לעובד - ותקופת הודעה זו תלויה במידה רבה בעילת סיום חוזה העבודה;
• אם הסיבה לסיום חוזה מהסוג הנדון היא היעדר כישורים נאותים של העובד, אזי יהיה צורך לספק ראיות תיעודיות לעובדה זו - כדי לערוך אותה, יש צורך ביצירת ועדת הסמכה.

כמו כן, יש לזכור כי נוכחות כל סוג של שכרות אצל העובד תצטרך להיות מאושרת גם באמצעות מסמכים, כמו גם עם עדות. כי אחרת סוג כזה של הליך פשוט ייחשב לא חוקי.

אם עובד שעמו המעסיק הפסיק מיוזמתו את חוזה העבודה יפנה לפיקוח העבודה, ובעקבות כך הוא ימצא הפרות, ניתן להטיל קנס חמור על הארגון.

לכן חובה לעמוד בכל כללי הפיטורים.

אל לנו לשכוח את הצורך לערוך צו מיוחד, אותו יש להכיר את העובד בחתימה.

אם העובד פשוט מפסיק ללכת לעבודה ואין הזדמנות להכיר לו את הטקסט של ההזמנה הרלוונטית, יהיה צורך לשלוח עותק שלו בדואר רוסי (בדואר רשום עם רשימת קבצים מצורפים).

המצב דומה עם ספר העבודה. אם לאחר פיטורין בכפייה, העובד פשוט לא מגיע לקחת אותו, ניתן לשלוח אותו בדואר רוסי למקום מגוריו.

כיצד להימנע מפיטורים ביוזמת המעסיק

ישנן דרכים רבות להימנע מפיטורים ביוזמת המעסיק. אך יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון מספר רב של גורמים שונים, וכן את עצם הסיבה לכך שהמעסיק רוצה לפטר את עובדו.

אחת הסיבות הנפוצות להפרת משמעת עבודה היא היעדרות. זמן עבודה לא ייספר אם העובד מסיבה כלשהי נעדר ממקום עבודתו יותר מ-4 שעות ברציפות.

אך יחד עם זאת, ניתן ליישם את הליך הפיטורים רק אם מוכחת עצם ההיעדרות.

ניתן להפריך זאת במקרה הבא:

• ללכת לבית החולים כדי לקבל אישור על אי כושר עבודה ליום ההיעדרות;
• למצוא סיבה רצינית למדי מדוע פשוט לא הייתה הזדמנות להגיע למקום העבודה שלך.

חשוב לזכור כי למעסיק יש זכות לבקש הערת הסבר מעובדו תוך יומיים. אבל אם מסיבה כלשהי זה לא סופק, אז פשוט לא תהיה עילה לפיטורים.

לכן אם עובד לא יכתוב הערת הסבר, שלאחריה הוא פשוט נעדר ממקום עבודתו יותר מיומיים (למשל, הוא יוצא לחופשת מחלה), אז אי אפשר יהיה לפטר את העובד על בסיס הֵעָדְרוּת.

אם מסיבה כלשהי יתברר שהעובד שיכור, אז כדאי לנסות להימנע, במידת האפשר, מלעבור בדיקה רפואית.

היות ובמידה וקיים מסמך מתאים המאשר את עצם השכרות, זכותו של המעסיק לפטר כיום.

יחד עם זאת, יש לזכור כי סירוב לעבור בדיקה מהווה למעשה הודאה בעובדת שיכרון אלכוהול.

הדרך היחידה ב-100% להימנע מפיטורים ביוזמת המעסיק היא פשוט לא להפר משמעת עבודה ולבצע במצפונית את כל חובותיך.

כיום, רשימת הסיבות שבגינן ניתן לסיים חוזה עבודה באופן חד צדדי על ידי מעסיק מצומצמת למדי.

אם, למרות כל אמצעי הזהירות, הפיטורים בוצעו ואינם חוקיים, יהיה עליך לפנות לרשויות הבאות:

• ביקורת עבודה;

יחד עם זאת, כדאי לזכור את הצורך בעמידה בלוחות זמנים. מאחר והחלטת המעסיק ניתנת לערעור בבית המשפט רק אם לא חלף יותר מחודש מיום גיבוש הצו הרלוונטי.

לכן במקרים מסוימים כדאי לדלג על שלב הפנייה לפיקוח על העבודה ולפנות ישר לבית המשפט.

להזמין

בעת יישום נוהל פיטורים בגין היעדרות, על המעסיק לעמוד בנוהל.

זה בהחלט כולל את השלבים העיקריים הבאים:

• הפקת הזמנה בצורה שנקבעה (לא נדרשת פנייה מהעובד עצמו);
• הכרת העובד המפוטר עם הצו הרלוונטי;
• ביצוע רישום מתאים ישירות לספר העבודה של העובד;
• תשלום הסדר.

יתר על כן, לכל שלב בהליך זה יש ניואנסים ותכונות משלו. לרוב, הטופס המאוחד מס' T-8 משמש להפקת צו ההפטר המתאים.

בו, בנוסף למידע הסטנדרטי (שם משפחה, שם פרטי, פטרונות ותפקיד העובד וכו'), יש צורך לציין את הסיבה לסיום חוזה העבודה.

לאחר שהעובד קרא/נכשל בקריאת ההזמנה הרלוונטית, יהיה צורך לבצע רישום בספר העבודה.

ביום פיטורי עובד יש לספור ולהנפיק את הכספים המגיעים לו. התקופה המקסימלית המותרת במקרה זה היא יום העבודה שלאחר יום הפיטורים.

אם מסיבה כלשהי יתעכב המעסיק, יוטל עליו קנס הולם. לעובד עשויה להיות הזכות לקבל סכום מסוים כפיצויים מוסריים.

אילו תשלומים מגיעים?

אחת הבעיות המטרידות ביותר עבור כל המתפטרים בניגוד לרצונם החופשי היא התשלומים (מחושבים).

כיום, לאחר פיטורים, עומדת לעובד הזכות לקבל את התשלומים הבאים באותו היום:

• שָׂכָר;
• פיצוי בגין חופשות שלא נוצלו בעבר;
• כל התשלומים שנקבעו בהסכם העבודה והקיבוצי.

יתרה מכך, אם מסיבה כלשהי העובד השתמש בעבר בחופשה מראש, יש צורך לבצע חישוב מחדש. במקרה זה, סכום מסוים יימשך ישירות ממשכורתו של העובד.

אם מסיבה כלשהי העובד נעדר ממקום עבודתו ביום הפיטורים ולא קיבל את מלוא דמי החופשה, הרי שזכותו לעשות זאת בכל זמן אחר הנוחה לו.

אחד מסוגי הפסקת העבודה החלים בתדירות גבוהה נחשב לפיטורים ביוזמת העובד, המוסדר בסעיף 3, חלק 1, א. 77 ואמנות. 80 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ניואנסים רבים העולים בהליך הפיטורים מחייבים התייחסות מפורטת יותר לשיטת סיום חוזה עבודה זו.

כיצד מוסדרים פיטורים ביוזמת עובד?

סיום חוזה עבודה- מדובר באירוע מוקלט המעיד על סיום הקשר בין העובד למעסיק בתחום העבודה. העובד מפסיק לעבוד לחלוטין, בניגוד למשל להפסקה זמנית של תפקידים עקב יציאה לחופשה ללא תשלום. כלומר, סיום חוזה העבודה משמעו פיטורי העובד.

ניתן לסיים חוזה עבודה כאשר יש עילה מספקת לפי החוקים החלים. רשימה ממצה של עילות כאלה, כמו גם הליך פיטורים מוסדר, הם הערובה החשובה ביותר לזכותו של כל אדם לעבוד.

המאמר הכי טוב של החודש

אם תעשה הכל בעצמך, העובדים לא ילמדו איך לעבוד. הכפופים לא יתמודדו מיד עם המשימות שאתה מאציל, אבל ללא האצלה אתה נידון לצרות זמן.

פרסמנו במאמר זה אלגוריתם האצלה שיעזור לכם להשתחרר מהשגרה ולהפסיק לעבוד מסביב לשעון. תלמדו מי יכול ולא ניתן להפקיד את העבודה, כיצד להקצות משימה נכונה כך שתושלם וכיצד לפקח על כוח אדם.

העילה הכללית השכיחה ביותר לסיום חוזה עבודהפיטורים מיוזמת העובד נחשבים. בסיס זה מעוגן בסעיף 3, חלק 1, א. 77 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בואו נשקול להלן מספר נקודות חשובות בנוגע להסדרה המשפטית של פיטורי עובדים כרצונם::

1. זה לא כל כך חשוב איזה סוג של חוזה נכרת עם העובד: לתקופה קצובה או קבועה, בכל מקרה, יש לו זכות לסיים אותו.

בעבר, סעיף 31 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קבע איסורים מסוימים על סיום חוזים לתקופה קצובה; בקוד העבודה המודרני של הפדרציה הרוסית אין הגבלות על פיטורין ביוזמת העובד. אם לפתע יש לארגון שלך חוזי עבודה לתקופה קצובה שנחתמו לפני פברואר 2002, ועדיין מכילים בהם איסורים על סיום יחסי העבודה לפי רצונו של העובד, אז אתה צריך בדחיפות לערוך בהם שינויים. כל התקנות המקומיות של החברה המכילות את ההגבלות לעיל כפופות אף הן לשינויים.

המעסיק לא צריך לשכוח את הכללים של סעיף 8 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אשר קובע בבירור כי אם התקנות המקומיות מחמירות את מצב העובדים, אז מעשים כאלה לא צריכים להיות מיושמים על ידי החברה. חשובות הן הנורמות של חלק 2 של סעיף 9 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע כי הדרישות של חוזה עבודה אינן יכולות להגביל את זכויות העובדים או להפחית את רמת הערבויות שלהם בהשוואה לחקיקת העבודה הנוכחית.

1. במשך זמן רב, הסוגיה השנויה במחלוקת בקרב קציני כוח אדם לא שככה, לאיזה סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית יש להתייחס בעת פיטורים ביוזמת עובד בהזמנות, כמו גם בספרי עבודה. היו שתי אפשרויות: סעיף 3, חלק 1, אמנות. 77 ואמנות. 80. כל הספקות נפתרו על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית לטובת האפשרות הראשונה.

ב-30 באפריל 2004 נכנסו לתוקף "הכללים לתחזוקת ספרי עבודה", שסעיף 15 שלו קובע בבירור כי, בנימוקים הקבועים בסעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הערה על סיום העסקה החוזה נרשם בספר העבודה עם הערת שוליים לפסקה המתאימה של החלק הראשון של סעיף 77 אך פיטורים ביוזמת המעסיק (סעיף 4, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) ופיטורים בשל לנסיבות שאינן תלויות ברצון הצדדים ליחסי העבודה (סעיף 10, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) הפכו לחריגים לכללים אלה. כלומר, בנוסף לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש צורך ללמוד תקנות רבות שיעזרו לך לראות את התמונה של חקיקת העבודה בכללותה.

• הדחה כרצונה: כללים ומלכודות

כללים ונוהל לפיטורים ביוזמת עובד

אם עובד החליט סופית לעזוב את החברה, הרי שרק בהגשת בקשה בכתב המביעה בצורה ברורה וברורה את רצונו להתפטר, יוכל המעסיק לסיים את חוזה העבודה עמו. הצהרה כזו כתובה בכל צורה שהיא, בצורת מכתב בקשה פשוט, או בצורת מברק שנשלח ממקום החופשה. כלומר, על העובד להיות בטוח שבקשתו נשלחה והתקבלה אצל המעסיק. לשם כך הוא יכול לרשום באופן עצמאי בקשה במזכירות החברה או לשלוח אותה בדואר רשום עם התראה. אין דרכים אחרות מאשר להביע את רצונך בהצהרה כתובה המוכיחה את רצונו של העובד להתפטר.

מכתב התפטרות

היכן צריך להתחיל עובד אם החליט באופן עצמאי להתפטר? הליך הפיטורים ביוזמת עובד מתחיל תמיד בהצהרה בכתב, שתכונות החובה שלה הן:

• תפקיד ושם משפחה, שם פרטי, אבות העובד;
• ציון תאריך יום העבודה האחרון, כלומר פיטורים;
• ציון עילות הפיטורים - "ביוזמת העובד";
• ציון תאריך כתיבת הבקשה.

אין טופס בקשה אחיד ספציפי קבוע; הוא כתוב בצורה חופשית המופנית למנהל הכללי של המיזם וחתום באופן אישי על ידי העובד המתפטר.

השתדלו להבטיח שהעובדים מנסחים הצהרות בצורה מדויקת. אם עובד כוח אדם סבור שהבקשה נכתבה בצורה שגויה, אזי, בהמלצתו החזקה, כדאי שהעובד ישכתב את הבקשה מחדש. לאחר קריאת נוסח הבקשה יש להגיע למסקנה חד משמעית - העובד מביע את רצונו לסיים את יחסי העבודה, שאם לא כן, הפיטורים עלולים להיות בלתי חוקיים באמצעות בתי המשפט. הכרזת הפיטורים בלתי חוקיים עלולה להביא להחזרת העובד לעבודתו הקודמת.

תקופת ותאריך הפיטורים

החקיקה של הפדרציה הרוסית מסדירה את תנאי הפיטורים בקוד העבודה. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוא שמסדיר את המועדים הספציפיים להגשת בקשה על ידי עובד, ולכן עליו להודיע ​​למעסיק על הפיטורים המתוכננים לא יאוחר מ-14 ימים לפני מועד סיום חוזה העבודה. שבועיים אלו מתחילים לרוץ למחרת מועד רישום הבקשה לפיטורים ביוזמת העובד. אך ישנם מספר חריגים לכלל זה.

לדוגמא, לראש מיזם נקבעת תקופה של חודש (אחד) ולעובדים בתקופת ניסיון וכן עובדים שנקלטו לעונה מסוימת או לתקופה של עד חודשיים (חודשיים). לא יאוחר מ-3 (שלושה) ימים.

העובד אינו רשאי לעמוד במועד של שבועייםולציין באופן עצמאי בבקשה את מועד הפיטורים הצפוי, במקרה של:

• אם פיטוריו של עובד קשורים ישירות להפרת חוקי העבודה שלו. עבירה כזו חייבת להירשם על ידי ועדה לסכסוכי עבודה, רשויות שיפוטיות, פיקוח עבודה או גופים של איגודי עובדים;
• אם הפיטורים נובעים מחוסר יכולת להמשיך בביצוע תפקידי עבודה עקב פרישה או רישום למוסד חינוכי וכד'.

יותר ויותר, ישנם מקרים בהם המעסיק והעובד אינם מתנגדים למועד פיטורים מוקדם יותר. לאחר הסכמה על יום הפיטורים, ניתן לסיים את חוזה העבודה מבלי לעבוד ב-14 הימים הנדרשים.

עובד יכול להגיש הצהרה אישית גם בחופשה וגם בחופשת מחלה, אך אסור לשכוח לעמוד בתקופת 14 הימים להודיע ​​למעסיק.

פעמים רבות, בעת הגשת מכתב התפטרות ביוזמת עובד, העובד המתפטר אינו מציין את מועד סיום ההתקשרות. במקרה זה, המעסיק מוציא אשרה המעידה על פיטורי העובד לאחר שבועיים מיום רישום בקשתו. אנו ממליצים בחום לבקש מהעובד להביע את רצונו בהצהרה המציינת את התאריך הספציפי של פיטוריו. תאריך פיטורים בכתב מדויק ימנע אי הבנות בין המעסיק לעובד המתפטר.

לשירות כוח האדם אין זכות לפטר עובד מוקדם מהמועד שנכתב בבקשה.

1. את צו כוח האדם יש להוציא בטופס T-8. בשורה לעילת הפיטורים יש לציין "לבקשתך" ולהקפיד להוסיף קישור לסעיף 3 חלק 1 א'. 77 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. חשוב להכיר לעובד את צו הפיטורים ביוזמת העובד כנגד חתימתו. אם אינו רוצה להתוודע לפקודה, נרשמת על כך הערה מיוחדת.
2. מומחה משאבי אנוש נדרש לרשום הודעת פיטורים בספר העבודה של העובד המתפטר. חשוב ביותר לספק את פנקס העבודה של העובד ביום העבודה האחרון שלו. אך אם לא ניתן להחזיר את הספר, אז יש להודיע ​​לעובד במכתב על הצורך להגיע אליו או לקבל אישור לשלוח אותו בדואר. על ידי ביצוע ההמלצות הפשוטות הללו, תשחרר את עצמך מאחריות לאי עמידה במועדים החוקיים להנפקת ספר עבודה.
3. ערכו הסדר שכר עם העובד על ידי עריכת הערת חישוב (טופס ת-61).
4. רישום על סיום יחסי העבודה מתבצע בכרטיס האישי של העובד, שהוכן על ידי מחלקת משאבי אנוש בטופס T-2, המציין את עילת הפיטורים ביוזמת העובד. העובד גם שם את חתימת ההיכרות שלו על הכרטיס האישי.
5. בנוסף לפנקס העבודה יש ​​למסור לעובד: העתקים של צווי העסקה, העברות, פיטורים; תעודת שכר, תעודת 2-NDFL ומסמכים נוספים הנדרשים על ידי העובד המתפטר על פי בקשתו האישית שהוגשה למעסיק מראש.

חוב של עובד

ראש המיזם לא צריך להשתמש בחובות כלשהם של העובד כמכשול לפיטורין. ניתן לגבות כל חוב של עובד לשעבר באמצעות בית המשפט. למעסיק שזכה למעמד של אחראי כלכלית יש סיכוי גדול יותר לזכות בתביעה.

העברת תיקים לעובד אחר לפני פיטורים

יש לוודא כי התקנות המקומיות של החברה וחוזי העסקה עם עובדים קובעים את הכלל להעברת עניינים חובה של עובד מתפטר. באי עמידה בדרישת העברת תיקים, עלול העובד המתפטר לקבל עיצום משמעתי, אשר בתורו אינו יכול להוות מכשול לפיטורים ביוזמת העובד.

אם העובד משנה את דעתו

במהלך תקופת העבודה של 14 יום העובד יכול לכתוב סקירה על הבקשה, אך יש לרשום אותה ולמסור אותה למעסיק. כאשר עובד מביע רצון לצאת תחילה לחופשה ולאחר מכן להתפטר, הוא יכול לחזור בו מבקשה זו רק לפני תחילת תקופת החופשה.

מה על מעסיק לעשות אם עובד משנה לפתע את דעתו לגבי פרישה? פיטורים יתבצעו כאשר כבר הוזמן מומחה אחר להחליף את העובד ששינה את דעתו בנוגע להתפטרות, והחברה אינה יכולה לסרב לקבלו לעבודה (למשל אם הוזמן בהעברה ממעסיק אחר). אם התקרב מועד הפיטורים, אך המעסיק לא סיים את חוזה העבודה והעובד ממשיך בביצוע תפקידו, הרי שלמעשה נמשכים יחסי העבודה. במקרה זה, לא יידרשו מסמכים נוספים.

• פיטורין לפי מאמר: כיצד לנקוט בצעדים נוקשים נגד העבריין

דעת מומחה

לא תמיד מדובר בכסף

ואדים גלטסוב,

מנהל כללי של חברת "גיקום", קרסנודר

לעתים קרובות, עובדים שרוצים להתפטר מרצונם החופשי תופסים באופן סובייקטיבי את המצב הנוכחי בחברה. יש אנשים שלא אוהבים את הצוות, יש כאלה שלא אוהבים את הערכת העבודה שלהם, יש כאלה שלא אוהבים את גובה השכר.

יש צורך לדבר עם העובדים שלך, לשאול מה לא מתאים להם, להקשיב להצעות לתיקון מצב זה או אחר. התעניינו בכל עובד, הראו את רצונכם לעזור והבינו את הבעיות שלו. נסו להציע לעובד אפשרויות לצאת מהנסיבות הנוכחיות, עזרו לו לממש את עצמו בחברה. שיחה עם ההנהלה היא לעתים כה יעילה עד שהעובד משנה את החלטתו לעזוב את החברה, והמעסיק צובר ניסיון רב ערך בתקשורת עם הכפופים לו. בואו נסתכל על דוגמה. לפני שנתיים הביע מנהל בכיר בחברה שלנו רצון לעזוב. לא רציתי לאבד עובד יקר, אז שיניתי את תוכניות יום העבודה שלי וזימנתי אותו לשיחה. כבר בתחילת השיחה גיליתי שהסיבה העיקרית לפיטורים ביוזמת עובד היא שכר לא מספק. אך לאחר בחינה מדוקדקת של הבעיה, התברר כי המומחה לא היה מרוצה בעיקר מתזרים המסמכים של החברה, כלומר שהעיכוב במסמכים מונע מתן שירותים איכותיים ללקוחות ובהתאם להגדיל את הרווחיות של המיזם. במהלך הדיון מצאנו מספר אפשרויות מקובלות לפתרון המצב הנוכחי. כתוצאה מכך, אני כמנהל יכולתי לראות את המצב הנוכחי עם זרימת מסמכים, עזרתי להחזיר עובד יקר, וגם שקלתי את האפשרויות לפתח את הקריירה של עובד זה בחברה.

פיטורים ביוזמת העובד: רצונו העצמי בבקשה שמלאה כהלכה

נשקול את הדרישות למילוי בקשת פיטורים ביוזמת העובד (מצורף דוגמה), למרות שהחוק אינו מספק טופס אחיד לבקשה כזו.

ככלל, יש לכתוב את הבקשה על גיליונות A4ומופנה לראש החברה.

לגבי התאריך, אז אין צורך לעמוד בתקופת המינימום להגשת בקשה הניתנת בחוק, ניתן להגיש חודש או חודשיים מראש.

היום שבו עובד מפוטר הוא היום האחרון לעבודתו. לפיכך, כאשר כותבים בבקשה לפיטורים ביוזמת העובד את תאריך יום העבודה האחרון, חשוב לא להשתמש במילת היחס "מאת", כלומר לא ניתן לכתוב "אני מבקש ממך לפטר אותי מפברואר". 15, 2017", אבל אתה צריך לכתוב "אני מבקש ממך לפטר אותי ב-15 בפברואר 2017" . אם הבקשה מכילה את מילת היחס "ג" לפני מועד הפיטורים הרצוי, אזי מועד הפיטורים יכול להיות מחלוקת על ידי הצדדים ליחסי העבודה. באמצעות הגשת בקשה כתובה היטב למעסיק יוכל העובד למנוע אי הבנות הקשורות לפרשנות מועד הפיטורים.

• עילות לפיטורי עובד: מה לחפש

פיצויים ותשלומים בעת פיטורים ביוזמת העובד

תהיה הסיבה לפיטורים אשר תהא, המעסיק מחויב כלפי העובד המתפטר לשלם את כל ההטבות המגיעות לו. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את התנאים וההליך לתשלום כל סוגי הפיצויים שיש לשלם לעובד עם פיטוריו. נתעכב ביתר פירוט על התשלומים המגיעים לעובד מתפטר.

עם סיום יחסי העבודה, עובד יש לשלם:

1. שכר עבור זמן עבודה בפועל;
2. פיצויי פיטורים (מקרים שנקבעו על פי חוקי העבודה);
3. פיצוי כספי בגין ימי חופשה שלא נוצלו.

תשלום שכר

עובדים המחליטים להתפטר חייבים לקבל את משכורתם בזמן, בהתאם לסעיף 140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כלומר, לא יאוחר מתאריך הפיטורים. במידה והעובד המפוטר לא עבד ביום עבודתו האחרון, יש להעביר את כל התשלומים לא יאוחר מהיום שלאחר הגשת בקשתו לתשלום סופי. אם קיימת מחלוקת בין הצדדים ליחסי העבודה לגבי הסכום המגיע לעובד בעת פיטוריו, הרי שהמעסיק מחויב לשלם לפחות את אותו חלק מהכסף שאינו חולק עליו.

את השכר יש לשלם לעובד עבור זמן העבודה בפועל בחודש הפיטורים, דהיינו: שכר עבודה, תשלומים נוספים, קצבאות, בונוסים.

תשלום פיצויים בגין חופשות שלא נוצלו

על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיטורים ביוזמת עובד כרוכים בחובת המעסיק לשלם פיצוי כספי עבור כל ימי החופשה (חופשות) שאינם בשימוש על ידי העובד. במקום פיצוי כספי בעת פיטורים, עומדת לעובד הזכות לציין בבקשה את רצונו לצאת לחופשה עם פיטורים לאחר מכן. היום האחרון לחופשה יהיה יום הפיטורים. הנפקת ספר עבודה ותשלום כל הסכומים המגיעים לעובד יש לבצע מיד לפני יציאתו לחופשה. אם עובד חלה במהלך חופשה, משולמים לו קצבאות נכות זמניות, אך החופשה אינה מתארכת במספר ימי המחלה.

לא ניתנת חופשה לפני פיטורים אם סיום חוזה העבודה קשור בפעולות אשמה מצד העובד.

על המעסיק לזכור ולציית לכללים של סעיף 124 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המכיל איסור ישיר על אי מתן חופשה שנתית לעובדים במשך שנתיים ברציפות. במידה ועובד בחברה שלכם לא היה בחופשה יותר משנתיים ברציפות, תצטרכו להשמיע טענות חזקות להגנתכם בפני רשויות הפיקוח. סיבה מוצדקת כאמור תיחשב כהעברת חופשה לאחר פנייה בכתב של העובד לשנת עבודה אחרת.

חישוב מספר הימים שיש לשלם על ידי המעסיק תלוי במספר חודשי העבודה במהלך שנת העבודה. התקופה שממנה מחושבת חופשת העובד תחל מהיום והחודש שבהם החל לעבוד בפועל, ולא מה-1 בינואר של השנה הקלנדרית.

אם עובד שהביע רצון להתפטר לא עבד תקופה המקנה לו זכות לגמול חופשה מלא, אזי יש לשלם פיצוי כספי ביחס לימי החופשה רק עבור חודשי העבודה. אם עובד עובד פחות ממחצית החודש, אין לקחת זאת בחשבון בחישוב הפיצויים. החודש שבו עבד העובד יותר ממחציתו נספר כחודש שלם.

ישנם מקרים שבהם, במועד הפיטורים, מתברר שהעובד יצא לחופשה מראש לשנת עבודה שלא הושלמה, אזי סכום הכסף ששולם ביתר עבור ימי חופשה לא עובדים נמשך ממשכורתו של העובד (סעיף 137 לחוק העבודה). של הפדרציה הרוסית).

לא נעשה ניכויכאשר עובד פוטר על בסיס:

• סעיף 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - פירוק חברה או הפסקת פעילות על ידי מעסיק שהוא יחיד;
• סעיף 2 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - צמצום הצוות או מספר העובדים של החברה;
• subp. סעיף "א" 3 של סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - העובד אינו מציית לתפקידו או לפעילויות שהוא מבצע עקב מצב בריאותו על בסיס דוח רפואי;
• סעיף 4 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - שינוי הבעלים של רכוש החברה. על בסיס זה מפוטרים המנהל, סגני הדירקטורים והחשב הראשי;
• סעיף 1 של סעיף 83 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - גיוס של עובד חברה לצבא או לשירות אזרחי חלופי;
• סעיף 2 של סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - החזרת עובד בהתאם להחלטת בית המשפט או פיקוח העבודה של המדינה;
• סעיף 5 של סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - על פי דוח רפואי שהכריז על העובד כבלתי כשיר לחלוטין;
• סעיף 6 של סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - כתוצאה ממותו של עובד או מעסיק שהוא יחיד, כמו גם כאשר אנשים אלה מוכרים על ידי בית המשפט כנעדרים או מתים;
• סעיף 7 של סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - התרחשותן של נסיבות יוצאות דופן כגון: אסונות, תאונות גדולות, אסונות טבע, פעולות צבאיות, מגיפות וכו', המונעות את המשך הפעולה של חוזה העבודה. במקרה זה, נסיבות מוכרות כמצב חירום רק על ידי החלטה של ​​ממשלת הפדרציה הרוסית או גוף ממלכתי של ישות מכוננת של הפדרציה הרוסית.

סעיף 139 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר את חישוב השכר היומי הממוצע.

ביום הפיטורים, העובד חייב בפיצויי פיטורים. סעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי הוראות חוזה עבודה או הסכם קיבוצי עשויות לקבוע מקרים אחרים של תשלום פיצויי פיטורים ואף לקבוע את הסכומים המוגדלים שלהם.

בהתבסס על סעיף 139 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש לחשב את הרווחים הממוצעים של עובד בהתבסס על הרווחים שנצברו בפועל וזמן העבודה בפועל במשך שנים עשר החודשים שקדמו ליום התשלום. הסכם קיבוצי עשוי לקבוע תקופות אחרות לחישוב השכר הממוצע, אך רק אם הדבר אינו מחמיר את מצבו של העובד.

ניתן לחשב את גובה פיצויי הפיטורים באופן הבא: השכר היומי הממוצע מוכפל במספר ימי העבודה של שבוע עבודה בן חמישה ימים או שישה ימים הנופלים בחודש הקלנדרי הראשון מיום הפיטורים, וחגים הם. לא נלקח בחשבון.

מה שצריך לדעת על פיטורים מוקדמים בהסכמת הצדדים ביוזמת העובד

אם הצדדים ליחסי העבודה הצליחו להסכים, אזי פיטורים ביוזמת העובד יכולים להתבצע לפני תום התקופה הקבועה בחוק.

הסכמה בין הצדדים כבסיס לסיום חוזה עבודהמשמש כאשר הצדדים החליטו הדדית לסיים את יחסי העבודה ביניהם. אם תושג הסכמה בין המעסיק לעובדו לסיום חוזה העבודה, אזי אף אחד מהצדדים לא יוכל לבטלו באופן חד צדדי.

ניתן לבטל את ההסכם רק בהסכמה הדדית של הצדדים ליחסי העבודה (סעיף 20 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מס' 2 מיום 17 במרץ 2004).

אם העובד עצמו הביע את רצונו לסיים את יחסי העבודהורוצה להתפטר לפי בקשתו במסגרת הזמן הקבועה בחוק, אזי אין צורך בהסכמת המעסיק.

חוות דעת המעסיק נחוצה בעת הסכמה על מספר מסוים של פיטורים. במקרה שראש החברה נוקט בעמדה עקרונית של סירוב להסכים על מועד פיטורים לפני תום התקופה החוקית, יידרש העובד לעבוד בחברה במשך השבועיים הנדרשים.

הפסקה מוקדמת של העבודהבדוגמה שניתנה ייחשב לעבירת משמעת.

על המעסיק חלות הגבלות מסוימות בעת עמידה בנוהל פיטורי עובד ביוזמת העובד. לפיכך, למעסיק אין זכות לפטר עובד ללא ידיעתו לפני תום תקופת העבודה בת שבועיים.

כיצד מתרחשים פיטורים בתקופת ניסיון ביוזמת עובד?

חקיקת העבודה מספקת אפשרות לפיטורים ביוזמת עובד (סעיף 71 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית) בזמן שהוא בתקופת ניסיון. לדוגמה, מומחה נשכר, אך מהר מאוד הוא מבין שהוא לא יכול לבצע את תפקידו מסיבות מסוימות.

לא קשה להתפטר בתקופת ניסיון, רק צריך להודיע ​​למעסיק שלושה ימים לפני מועד הפיטורים באמצעות כתיבת הצהרה על עובדה זו.

חובה יש לציין בחוזה העבודההן קיומה של תקופת ניסיון והן תקופתה.

אם תנאי חוזה העבודה אינם מצביעים על תקופת ניסיון, המשמעות היא שהעובד התקבל לתפקיד ללא תקופת ניסיון.

תקופת ניסיון, שמשכה המקסימלי הוא שלושה חודשים, מוקנית לעובד רק בהסכמתו. למנהל ולסגניו, לחשב הראשי ולסגנו יש תקופת ניסיון מקסימלית של שישה חודשים. אם נכרת חוזה עבודה עם עובד לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים, תקופת הניסיון יכולה להיות לא יותר משבועיים. כאשר תקופת חוזה העבודה עם העובד היא פחות מחודשיים, ראש החברה רשאי שלא לקבוע תקופת ניסיון כלל.

המעסיק אינו יכול להאריך את תקופת הניסיון בשל חקיקת העבודה, הקובעת מועדים לקביעת מבחן לעובד. אך למעסיק יש זכות להאריך את תקופת הניסיון במספר הימים שבהם העובד לא היה בעבודה מסיבות תקפות (מחלה, חופשה ללא שכר וכו'). במקרה זה, המאסר על תנאי של העובד עשוי להימשך אפילו מספר חודשים.

פיטורים בתקופת הניסיון

על ידי הודעה למעסיק שלושה ימים לפני מועד הפיטורים הצפוי, העובד יכול ליזום את סיום יחסי העבודה עמו.

למעסיק אין זכות להתערב בפיטורים ביוזמת העובד. רישום בספר העבודה מתבצע ביום העבודה האחרון של העובד, שהוא גם יום הפיטורים. ביום הפיטורים יש לתת לעובד ספר עבודה מלא ותשלום מלא.

לעובד מתפטר יש לשלם:

• שכר;
• פיצוי עבור כל ימי החופשה שלא נוצלה;
• פיצויי פיטורים (אם הם נקבעים בהסכם עבודה או הסכם קיבוצי, תקנות מקומיות של החברה).

כל זאת על המעסיק לשלם לא יאוחר ממועד הפיטורים. כלומר, בתקופת הניסיון, הליך הפיטורים ביוזמת העובד זהה לפיטורים מחוץ לתקופת הניסיון.

עובד המחליט לעזוב את החברה אינו חייב להודיע ​​למעסיק את הסיבות לפיטוריו. זה מספיק להודיע ​​למעסיק בכתב, אבל כאן אתה צריך לקחת בחשבון ניואנסים מסוימים:

1. אם עובד שהוא אדם אחראי כלכלית מתפטר, עליו להעביר את כל העניינים למחליפו. מכיוון שכלל זה אינו מפורט בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עדיף לאיית אותו בתקנות המקומיות של החברה. עם זאת, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי אם האדם האחראי הפיננסי לא ימסור את רכוש החברה שהופקד בידיו, הוא מתחיל לשאת באחריות כלכלית אישית עבורו.
2. על פי הכללים הכלליים, עובד חייב לעבוד במשך שבועיים, אך אם הוא מתפטר במהלך המבחן, אזי תקופת העבודה מצטמצמת לשלושה ימים.

עילות לפיטורין ביוזמת העובד

הסיבה השכיחה ביותר לקבלת החלטה על פיטורין ביוזמת עובד היא חוסר שביעות רצון משכר או חוסר הזדמנויות קריירה. מסכים שהסיבה השנייה חשובה יותר מהראשונה. עובד שרואה בעיני רוחו את הסיכוי להתפתחותו בחברה מבין שצמיחה בסולם הקריירה מביאה גם לעלייה בשכר.

סיבות טובות

ניתן לזהות עילות תקפות מסוימות לפיטורין ביוזמת העובד, המאפשרות לשמור על הוותק שלו:

• מחלה שהפכה למכשול להמשך עבודה או מגורים באזור נתון;
• עובד המגיע לגיל פרישה או פנסיונר עובד הפורש;
• צריך לזוז;
• טיפול בילד מתחת לגיל 15, בן משפחה חולה או נכה (אם ניתן דו"ח רפואי ממוסד רפואי);
• שיוך של בן זוג לעבודה זרה או שירות;
• אי עמידה בתנאי העסקה או הסכם קיבוצי על ידי המעסיק;
• הרשמה למוסד חינוכי.

סיבות לכלול בקורות החיים שלך

על פי הסטטיסטיקה, המועמדים מציינים בקורות החיים את הסיבות הבאות לפיטורין ביוזמת העובד:

• חוסר שביעות רצון מהשכר;
• אין הזדמנות להתפתח ולצמוח בחברה. חוסר מוטיבציה וסיכויים לצמיחת קריירה מובילים לכך שעובדים חושבים על שינוי פעילויות, אך כיום המועמדים משתמשים בסיבה זו כקלישאה; אולי מסתתרת מאחוריה סיבה אחרת לגמרי;
• החלום למצוא את המטרה שלך;
• עקב בעיות אישיות ומשפחתיות;
• מרחק מקום העבודה מהבית.

• צמצום עובדים כמוצא בזמנים קשים

פיטורי עובד מיוזמתו, כאשר העובד הוא המנהל הכללי

אילו סיבות עשויות לגרום למנהל בכיר לחשוב על שינוי מקום עבודה?

• המנכ"ל אינו מרוצה מרמת השכר;
• אין הזדמנות לצמיחה והתפתחות;
• אין הבנה הדדית עם בעל העסק.

אולי אתה מותש וחושב שהפסקת להתפתח בחברה? אולי תרצו לעשות יותר עבור החברה ממה שבעל העסק דורש? כך נוצר ניגוד עניינים. בעל העסק מעוניין במועמדותך לתפקיד המנכ"ל, אך "גדלת" מהחברה ולא רואה לעצמך סיכוי עתידי בה. כל אדם מרגיש במוקדם או במאוחר צורך בצמיחה אישית, ובתקופה זו הוא מתחיל לחפש באופן אקטיבי דרך לשנות את פעילות העבודה שלו.

משא ומתן עם הבעלים

אל תסתיר מבעל העסק מצבים בעייתיים, השמיעו את הקשיים איתם מתמודדת החברה ואולי ביחד תמצאו את הדרך המקובלת ביותר לפתור אותם. משיחה כזו עם בעל העסק כדאי להבין האם הוא רוצה לעזור לכם והאם הוא יכול לשנות משהו. אילו אמצעים יכול הבעלים של החברה לנקוט:

• למצוא גישה למנכ"ל על מנת לשפר את היחסים עמו;
• לאפשר למנכ"ל לצמוח לכיוון מקצועי, לאפשר לו לפעול באופן עצמאי לטובת החברה;
• שינוי תנאי העבודה, לרבות גובה השכר של המנכ"ל.

חשוב מאוד: המנהל הכללי חייב להבין מה הוא רוצה ומה הוא יכול לעשות,אסור לו לבקש מבעל העסק שיפורים מסוימים בחברה, אלא לדרוש פעולות ספציפיות.

אם ניתן לפתור מצב ייצור קשה זה או אחר, ובעל העסק ישמח לשתף אתכם פעולה, הרי ששינוי בפעילות העבודה מאבד את הרלוונטיות שלו. ולהפך, אם בעל החברה לא יוצר קשר, יזניח את הרעיונות שלך לפיתוח המיזם, לא יאפשר לך להתפתח ולצמוח מקצועית, שוב תרצה להגיש לו מכתב התפטרות ביוזמת של העובד.

היבטים משפטיים

חשוב מאוד לעקוב אחר כל הפרטים של פיטורי המנכ"ל. אם המנהל הכללי עובד על פי חוזה עבודה, אזי יש לפרט בו את כל הפעולות בעת פיטורים. במקרה בו הבסיס המשפטי של החברה הוא האמנה, אזי יש צורך להסתמך על תקופת כהונתו של המנהל הכללי המפורטת במסמך זה, וכן על עיתוי ההודעה לבעל העסק על עזיבתו הקרובה של מנהל החברה.

כך למשל, באמנת החברה נכתב כי המנכ"ל נבחר לתקופה של 5 שנים ובמקרה של פיטורים מוקדמים ביוזמת עובד הוא מחויב להודיע ​​על התפטרותו 12 חודשים לפני מועד הפיטורים. זוהי תקופה קשה מאוד עבור המנכ"ל, שכן הוא עדיין מחויב לבצע את תפקידי העבודה שלו כראש החברה, ובעל העסק יודע על כוונתו לעזוב לעסק אחר.

מנכ"ל חברה לא צריך לקבל החלטות רעות. כך למשל, הוא לא יוכל לנהל עסקים גרועים יותר מסיבות אתיות, ותחושת אחריות משפטית לא תאפשר לו לעבוד "בחוסר זהירות" בשל העובדה שלבעל העסק יש זכות לתבוע את ראש החברה. חֶברָה.

עבודה עם צוות

נניח שהחלטתם בעד פיטורים ביוזמת העובד, הודעתם לבעל העסק ועליכם לעבוד שנה נוספת בחברה. אין צורך לספר לעובדים על עזיבת החברה, שכן הם רגילים אליכם ורואים בך מנהיג ואוצר פעילות עסקית. ניכר כי עם עזיבתו של המנכ"ל יעברו שינויים בצוות החברה. חכו עד שיורש יתפוס את מקומכם, הוא יקבל החלטות בעצמו: אילו עובדים להשאיר ואילו לפטר, אבל בכל מקרה, הצוות בראשותכם יוכל לפעול בשנה הקרובה לטובת החברה.

כמו כן עשויות לצוץ בעיות בעלות האופי הבא: אספת סביבך אנשים שאיתם אתה מרגיש בנוח לעבוד, אבל יכול לקרות שעם היוודע דבר פיטורי ראש החברה העובדים יתחילו לחפש עבודה חדשה. אתה והצוות שלך מסתכנים להפסיק להיות צוות, שכן יחס שלילי עקב עזיבתו של מנהיג יכול להשפיע באופן משמעותי על איכות העבודה שבוצעה.

המשימה של המנכ"ל היא להכין בעדינות את הצוות לשינויים הקרובים. אין ספק שחלק מהצוות יעזוב אחריכם, אך עליכם להעביר את שאר הצוות למנהיג עתידי המחויב לשיתוף פעולה פורה ולרווחת החברה. החברה היא יוזמתכם, היא מכילה חלק מהנשמה שלכם, אז התעניינו בהתפתחותה ובהצלחתה העתידית.

שליטה עצמית פסיכולוגית

זו תהיה שנה קשה עבורכם: קשה לעבוד ולהבין שיום הפיטורים מתקרב בהכרח. כל הזמן תחשוב על עבודה אחרת, איך למצוא אותה, אילו דרישות להציג לבעל העסק וכו' העניין בפעילות השוטפת שלך יורד. מה לעשות אם אין הדמיה של התפתחות אישית? כשהחלטת להפסיק, אבל יש כמעט שנה ליום הפיטורים, מתחיל שלב ההתפצלות. אתה נדרש להתנהג בצורה אתית כלפי החברה בה אתה עובד ולהישאר מנהל עליון מקצועי בעיני הכפופים לך. מה עלי לעשות?

1. וודאו שהרווחיות של החברה ומצב הרוח בצוות לא ירדו.
2. יש צורך לנהל את הפעילות העסקית בצורה יעילה ככל האפשר, תוך זיהוי מטרות ויעדים עיקריים.
3. עקוב אחר איכות העבודה שאתה מבצע; היא לא אמורה לרדת רק בגלל שהחלטת להפסיק.

הכינו את עצמכם נפשית: גם אם לא תוכלו לעבוד במסירות מלאה בשנה הקרובה, תעשו כל מאמץ כדי לא לאבד את הכבוד של הקבוצה.

מחפש עבודה חדשה

האם אתה צריך לחפש עבודה חדשה בזמן שאתה עובד בעבודה הנוכחית שלך? האם זו תהיה התנהגות נכונה מצידך? על ידי חיפוש פעיל אחר עבודה חדשה, אתה מסתכן בקבלת שמועות בצוות ובחוסר אמון בין השותפים שלך. המוניטין של החברה עלול להיפגע. אתה, כראש החברה הנוכחי, יכול להכין את הצוות לעזיבתך, אך במקביל להציג אותו כאסטרטגיה לפיתוח המיזם. לפני פיטורים לאלתר ביוזמת עובד, יש לך זכות לשלוח פנייה רשמית לעמיתים, שותפים, מתחרים, שם תבהיר את מצב עזיבתך ותדגיש את העתיד הפוטנציאלי של החברה.

חשוב ביותר שתפקידו של בעל העסק וגם עמדת המנכ"ל המתפטר יהיו מאוחדים. עשה מאמץ להבטיח שהחברה תשגשג לאחר עזיבתך. עובדה זו תשפר אותך בעיניו של מעסיק עתידי כמנהיג שסיים משימות שהוקצו והשיג יעדים מוגדרים.

• סיום חוזה עבודה על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: גיליון הונאה למעסיקים

דעת מומחה

כאשר דירקטור מפוטר מיוזמתו, בעלי המניות עומדים בפני השאלה: "מה לעשות?"

אלנה מלישבע,

עורך דין, שותף מנהל במשרד עורכי הדין "Advocat-alliance", מוסקבה

אם נשקול פיטורים ביוזמת עובד מהתפקיד שהעובד המפוטר הוא מנכ"ל החברה, אזי הליך סיום חוזה עבודה עם המנהל חייב להתבצע אך ורק במסגרת החקיקה. אם ההליך לפיטורי מנהל לפי בקשתו נקבע באמנה או בתקנות המקומיות, אך סותר את חקיקת העבודה הנוכחית, לא ניתן ליישם נורמות כאלה.

על פי סעיף 280 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, "לראש ארגון יש את הזכות לסיים חוזה עבודה מוקדם על ידי אזהרה בכתב של המעסיק (בעל הרכוש של הארגון, נציגו) לא יאוחר מחודש אחד. מראש." כלומר, חוק העבודה מגביל את המנהל לתקופה של חודש אחד בלבד.

ספק רב אם בעל עסק יכול מיוזמתהלקבוע תקופה גבוהה מזו הקבועה בחוק. אבל צריך לקחת בחשבון את הקשיים שעמם יתמודד בעל עסק עם עזיבת ראש החברה. נניח שהמנכ"ל מודיע למעסיק על פיטורים ביוזמת העובד, בעוד שהאסיפה הכללית של בעלי הישות המשפטית מתוכננת רק בעוד 8-9 חודשים. לבעלי עסקים יש שאלות רבות: "מה לעשות הלאה? האם יש צורך לכנס אסיפת בעלים יוצאת דופן? על מי צריך להפקיד את תפקידו של מנכ"ל החברה?" בארגונים רבים, למנכ"ל יש סגן אחד או יותר, ולכן, ככלל, לא צריכה להיות בעיה עם מי מהם יש להטיל אחריות ניהולית לפני האסיפה הכללית של הבעלים. אך עלולים להתעורר קשיים בהכרה במשנה למנכ"ל כמייצג החוקי של החברה אם מצב זה לא יקוים בהוראות האמנה.

ראיתי רק פעם אחת את התקנון של חברה אחת, שלמעשה קבע כי בהיעדרו של המנכ"ל מונה סגנו כממלא מקום ראש החברה.

אילו קשיים עלולים להתעורר כאשר פיטורים מתרחשים ביוזמת עובד?

ככלל, כל הקשיים עם פיטורים מרצון הקשורים להצהרות עובדים.

אנו מזמינים אותך לשקול אותם בפירוט רב יותר:

1. העובד שוכח לציין בבקשה לפיטורים ביוזמת העובד כי ברצונו לסיים את יחסי העבודה מרצונו החופשי. לא מדובר בטעות נפוצה, אך אם העובד לא ציין בבירור את עילת הפיטורים, אזי יש לבקש ממנו לשכתב את הבקשה. על הבקשה להכיל בקשה: "אני מבקש ממך לסיים את חוזה העבודה ביוזמתי" או "אני מבקש ממך לפטר אותי מרצונך החופשי". אם לא ברור מנוסח הבקשה כי העובד מתפטר מרצונו החופשי, הרי לאחר זמן מה הוא יכול להוכיח בבית המשפט כי רצה להתפטר בהסכמת הצדדים, והמעסיק ביטל את חוזה העסקתו שלא כדין. .
2. העובד רשם בבקשה לפיטורים ביוזמת העובד מועד מוקדם מהנדרש בחקיקת העבודה. כך למשל עובד, בהצהרה מיום 10.2.2017, מבקש לפיטוריו על פי בקשתו ביום 16.2.2017, אך אינו מציין סיבות לפיטורין מוקדם כאמור. במידה והמעסיק זקוק לנוכחות עובד זה במקום העבודה בקשר לחיפוש אחר עובד אחר והעברת כל ענייניו אליו, אזי תפקידם של מומחי משאבי אנוש הוא להסביר לעובד את חוסר האפשרות למלא אחר בקשתו. אם עובד מתעקש על מועד הפיטורים ואינו מעוניין לשכתב כראוי את הבקשה לפיטורים ביוזמת העובד, הרי שעובדי משאבי אנוש נדרשים להגיש בקשה כזו לראש החברה. לאחר ששקלנו את הבקשה, המנהל מסכים עם תאריך הפיטורים או דוחה את בקשתו של העובד, מצמיד את האשרה שלו ומורה לשירות כוח האדם לפטר את העובד בתוך התקופה שנקבעה בנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אנו ממליצים בחום לקיים שיחה מוסמכת עם העובד בשלב כתיבת הבקשה בשירות כוח האדם של המיזם על מנת לשכנעו לשכתב את הבקשה.
3. העובדת לא ציינה בבקשה את מועד הפיטורים. באופן עקרוני, העדר מועד פיטורים ספציפי בבקשה לפיטורים ביוזמת העובד אינה כל טעות או בעיה עבור מומחי משאבי אנוש. חשוב יותר שהאפליקציה תכיל את תאריך הכתיבה. עובדי כוח אדם מונים 14 ימים מהיום שלאחר יום כתיבת הבקשה ומפטרים ביום העבודה האחרון של העובד.

• פיצויים בפיטורין: איך לשלם לעובד

באילו מקרים פיטורים מיוזמת עובד עשויים להיחשב בלתי חוקיים?

1. אין מכתב התפטרות מרצון

אחת הסיבות להכרה בפיטורים מיוזמת עובד כבלתי חוקיים עשויה להיות היעדר הצהרה מהעובד מתוך כוונה מפורשת לסיים את חוזה העבודה לפי בקשתו. זה כולל גם מצבים בהם הבקשה לא נכתבת על ידי העובד בידו.

כיצד להגן על מעסיק מפני תלונות ותביעות של עובדים מפוטרים המכחישים את עובדת כתיבת מכתב התפטרות מרצונם החופשי? קבל הצהרות בכתב יד מעובדים; עדיף שזה ייכתב מול מומחה משאבי אנוש. אם העובד מגן על עמדתו כי לא כתב מכתב התפטרות, יורה בית המשפט על בדיקת כתב יד שתוצאותיה יקבעו את אמיתות המסמך. אם העובד הביא גרסה מודפסת של הבקשה, אז בקשו מכם לשים לפניכם את התאריך, החתימה ותמליל החתימה. במקרים נדירים, עובד יכול לכתוב הצהרה בפני עדים, אך בתי המשפט לא תמיד מקשיבים לעדותם.

1. נאלץ לכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי

ישנם מצבים בהם הנהלת החברה מאלצת עובד לכתוב מכתב התפטרות ביוזמת העובד. לחץ כזה של מעסיק על עובד אינו חוקי.

לפי תת. סעיף "א" 22 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית "לבקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית", ניתן לסיים יחסי עבודה ב- יוזמה של עובד רק כאשר העובד מביע את רצונו להתפטר מרצונו החופשי ללא לחץ וכפייה נוספים מצד המעסיק. על העובד להוכיח היעדר רצון אישי להתפטר ועובדת כפייה מצד הנהלת המעסיק.

בפועל, קשה מאוד להוכיח קיומו של לחץ מצד המעסיק על העובד בעת כתיבת מכתב התפטרות ביוזמת העובד. ככלל, גם אם באמת נאלץ העובד לכתוב מכתב התפטרות מרצונו החופשי, עובדי מחלקת משאבי אנוש לא יעידו על עובדת הכפייה ויתנגדו למעסיק בבית המשפט. גם אם נציג המעסיק יאמר בבית המשפט כי העובד התבקש להתפטר מרצונו החופשי משום שלא ביצע את תפקידו כראוי, לא ניתן להוכיח עובדה של כפייה ספציפית לכתוב הצהרה.

1. הפרת הליך הפיטורים

סיבה משמעותית לפיטורי עובד שלא כדין יכולה להיות מספר הפרות של הליך הפיטורים ביוזמת העובד.

כך למשל, הפרה משמעותית כזו יכולה להיות פיטורים במועד שאינו תואם את רצון העובד. אם מועד הפיטורים צוין בבקשה, והוא מחוץ לתקופה הקבועה בחוק, הרי שאין למעסיק הזכות לפטר את העובד מוקדם מהמועד הנקוב. כלומר, אם עובד כתב מכתב התפטרות ביום 10.2.2017, וביקש לפטר אותו ביום 28.2.17, הרי שהמעסיק מחויב לפטר אותו ביום 28.2.2017.

מידע על המומחים

ואדים גלטסובהוא המנהל הכללי של חברת "גיקום", קרסנודר. תחום הפעילות של גיקום: תכנון מחסנים והמשך בנייתם ​​וכן אספקה ​​והתקנת ציוד מחסנים. צורה ארגונית: LLC. טריטוריה: משרד ראשי - בעיר קרסנודר, סניפים - בסטברופול, סוצ'י, רוסטוב. צוות עובדים: 50 עובדים. מחזור שנתי: 190,000,000 רובל (לשנת 2011).

אלנה מלישבע, עורך דין ושותף מנהל במשרד עורכי הדין "Advocate-Alliance", מוסקבה. "עורך דין-אליאנס" מנהלת בהצלחה פעילות משפטית בעיקר בתחום השירותים בענייני עבודה מזה למעלה משנתיים.

סיום חוזה עבודה ביוזמת העובד, כאמור בסעיף 3, חלק 1, א. 77 ומוסדר בסעיף. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היא אולי אחת הסיבות הנפוצות ביותר לסיום חוזה עבודה. יחד עם זאת, לעובד עשויות להיות בעיות מסוימות עם יישומו. לפיכך, נשקול בסיס זה לסיום חוזה עבודה בפירוט וננתח כמה מהניואנסים של פיטורים כרצוננו.

בקשה להפסקת חוזה עבודה ביוזמת העובד
על פי חלק 1 של אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לעובד יש את הזכות לסיים חוזה עבודה על ידי הודעה בכתב למעסיק לא יאוחר משבועיים מראש, אלא אם כן נקבעה תקופה אחרת בחוק. צורת האזהרה, פרט לכך שהיא חייבת להיות כתובה, אינה נקבעת על ידי המחוקק, אולם ככלל, האזהרה ניתנת כהצהרה כתובה/מודפסת בצורה חופשית.
עם זאת, על הבקשה לציין בבירור את כוונת העובד לסיים את יחסי העבודה (בניסוח כמו: "אני מבקש ממך לפטר אותי"), וכמובן שהבקשה חייבת להיות מאושרת בחתימת העובד.

מאחר שהחוק קובע תקופת מינימום להתראה על המעסיק מפני פיטורים, אך אין לה תקופת מקסימום, נשאלת השאלה לגבי חוקיות פיטורי עובד כאשר הבקשה שהוגשה על ידו אינה מכילה מועד פיטורים ספציפי. קיימת דעה כי במצב כזה לא ניתן לפטר עובד, שכן לא ניתן לו יום ספציפי לסיום יחסי העבודה. לעניין זה, רצוי לציין במכתב ההתפטרות את יום העבודה האחרון (בהתחשב בתקופת ההודעה על פיטורים), שכן הדבר יהיה נוח יותר עבורכם במקרה של סירוב פיטורים וסכסוך עבודה. מתעורר. יצוין כי על פי מומחים מהשירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה, אם מכתב ההתפטרות אינו מציין את תאריך הפיטורים, על המעסיק לספור שבועיים מהיום שלאחר יום קבלת הבקשה ולפטר. העובד (ראה, למשל, מכתב רוסטרודה מיום 23.7.2012 מס' PG/5521-6-1). עם זאת, זו רק דעתם של מומחי רוסטרוד, שאיתם שופטים ספציפיים עשויים לחלוק. לפיכך, אנו ממליצים, ככל שניתן, לציין בפנייתך את מועד הפיטורים, תוך התחשבות בתקופת ההתראה המינימלית של שבועיים למעסיק על כך.
הבקשה יכולה גם לציין מידע נוסף: למשל, בקשת העובד לחופשה עם פיטורים לאחר מכן, סיבת הפיטורים וכו'.

יחד עם זאת, יש לציין את סיבת הפיטורים כאשר העובד מעוניין להתפטר ללא שמירה על תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים בשל אי-אפשרות להמשיך בעבודתו (הרשמה לארגון חינוכי, פרישה ומקרים נוספים), וכן ב. מקרים של הפרה מבוססת על ידי המעסיק של חקיקת העבודה ותקנות אחרות פעולות משפטיות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, תנאי הסכם קיבוצי, הסכם או חוזה עבודה, שכן במקרים אלו, מכוח חלק 3 לאמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה המפורטת בבקשת העובד. עם זאת, עליך לדעת כי:

א) "מקרים אחרים של אי-אפשרות של העובד להמשיך בעבודה" יוערכו על ידי בית המשפט (או קצין אכיפת חוק אחר), אם יש מחלוקת עם המעסיק במצב ספציפי, על פי הרשעה פנימית, דהיינו הערכת המעסיק. המצב עצמו יכול להיות סובייקטיבי למדי;
ב) "הפרות של חקיקת העבודה, תנאי חוזה העבודה וכדומה". חייב להיות מוקם על ידי רשויות מוסמכות כלשהן, כלומר על העובד להחזיק בידיו מסמכים רשמיים המעידים שהמעסיק הפר (הפר) את חקיקת העבודה - החלטת בית משפט, צו מפיקוח העבודה של המדינה וכדומה. בית המשפט של הפדרציה הרוסית בפסקאות. "ב", סעיף 22 להחלטת המליאה מיום 17 במרץ 2004 מס' 2, הפרות אלו יכולות להתבסס, בפרט, על ידי גופים המפעילים פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה, איגודים מקצועיים, ועדות לסכסוכי עבודה, ובית המשפט.

יחד עם זאת, חשוב לציין את סיבת הפיטורים אם היא משויכת על ידי המחוקק למתן הטבות והטבות מסוימות, שכן בהתאם לסעיף 5.6 להוראות מילוי ספרי עבודה (שאושרה בהחלטת המועצה). משרד העבודה של רוסיה מיום 10 באוקטובר 2003 מס' 69) במקרה של סיבות כאלה נערך רישום של פיטורים בספר העבודה המציין את הסיבות הללו. לדוגמה: "חוזה העבודה הופסק ביוזמת העובד בקשר להעברת הבעל לעבודה ביישוב אחר, סעיף 3 של סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית" או "חוזה העבודה הופסק ביוזמת העובד בשל הצורך לטפל בילד מתחת לגיל 14." , סעיף 3 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית."

באשר למתן חופשה לעובד עם פיטורים לאחר מכן, סיפוק בקשה כזו של העובד מכוח חלק 2 לאמנות. 127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היא זכות, לא חובה של המעסיק.

כפי שהסבירה רוסטרוד במכתב מס' 1551-6 מיום 5 בספטמבר 2006, ניתן להגיש מכתב התפטרות באופן אישי או לשלוח בדואר רשום.
יחד עם זאת, בעת מסירת מכתב התפטרות באופן אישי, עדיף קודם כל להכין עותק מהבקשה ולבקש מהמנהל/קצין כוח אדם לשים סימן קבלה על עותק זה על מנת למנוע מצבי סכסוך עם המעסיק ( למשל, יכול להתברר שאף אחד לא "ראה" את הבקשה, אבל האדם לא חזר לעבודה, כשהוא רואה עצמו מפוטר, וכתוצאה מכך פוטר בגלל היעדרות).

כמו כן, עלול להיווצר מצב שבו המעסיק מסרב לקבל את מכתב ההתפטרות של העובד, תוך ציון סיבות מופרכות כגון "צריך להגיש דו"ח, אך אין מספיק עובדים" וכו'. עם זאת, עליך להבין כי החקיקה הרוסית מעגנת את חופש העבודה, ובהתאם לכך, עובד יכול להחליט לסיים את חוזה העבודה בכל עת. לכן, אתה לא צריך ליפול על "קנדר" של המעסיק. במקרה זה עדיף לשלוח את הבקשה בדואר רשום בצירוף רשימת מצורפים והודעת מסירה, ולאחר מכן, גם אם איש לא יקרא מכתב זה, יהיו לעובד ראיות לכך שהבקשה הוגשה; עם זאת, תקופת ההודעה המוקדמת שנקבעה לפיטורים בדרך זו של הגשת בקשה תחל לרוץ לא מרגע שליחת המכתב, אלא מיום מסירתו המצוין בהודעת המסירה.
בעת שליחת מכתב התפטרות בדואר, עליך לזכור כי פורמלית, ארגוני מעסיקים ממוקמים בכתובת חוקית, אשר עשויה להיות שונה מכתובת המיקום בפועל של הנציג המורשה של המעסיק. מידע על הכתובת החוקית של הארגון, כמו גם כתובת הרישום הרשמית של יזם בודד, ניתן לקבל ממשרד המס ובאתר הרשמי של שירות המס הפדרלי - http://www.nalog.ru/. אם עובד מחליט לשלוח מכתב התפטרות בדואר, והכתובת החוקית של הארגון אינה עולה בקנה אחד עם כתובת מיקומו בפועל של הנציג המורשה של הארגון, אזי מומלץ לשלוח מכתב התפטרות במקביל ל- שתי הכתובות.

במקביל, סעיף 22 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על פניית בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" מדגיש. כי סיום חוזה עבודה ביוזמת עובד מותר במקרה בו הגשת בקשה לפיטוריו הייתה הבעת רצונו מרצון. אם התובע טוען כי המעסיק אילץ אותו להגיש מכתב התפטרות מרצונו החופשי, אזי נסיבות אלו טעונות אימות והאחריות להוכיחה מוטלת על העובד.
תוכל לברר מידע נוסף על מה על עובד לעשות אם הוא נאלץ להתפטר מרצונו החופשי כאן: http://site/base/faq/366

שאלות לגבי תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים
יש שם כזה לתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים כמו "עבודה של שבועיים". אני רוצה לציין מיד שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל את המושג "לעבוד". בקושי ניתן לכנות את תקופת ההודעה לפיטורים, באופן עקרוני, כעבודה, שכן, כאמור במכתב רוסטרוד מיום 09/05/2006 מס' 1551-6, עובד יכול להודיע ​​למעסיק על פיטורים לא רק במהלך תקופת העבודה, אך גם בזמן חופשה ובתקופת נכות זמנית, ומועד הפיטורים המוצע עשויים גם הם ליפול בתוך התקופות הנקובות. זאת ועוד, כפי שצוין לעיל, מכוח חלק 2 לאמנות. 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, על פי בקשה בכתב של עובד, ניתן להעניק לו חופשות שלא נוצלו עם פיטורים לאחר מכן, כאשר יום הפיטורים ייחשב ליום האחרון של החופשה; בהתאם, אף אחד לא "יעבוד" כבוי" כל דבר כאן. כלומר, אנחנו מדברים על אזהרה.

אולם, אכן, מכוח חלק 1 של אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש להודיע ​​למעסיק על הכוונה לסיים את חוזה העבודה לא יאוחר משבועיים מראש. התקופה הנקובת מתחילה למחרת לאחר קבלת מכתב ההתפטרות של המעסיק. תקופת השבועיים מחושבת על בסיס קלנדרי, כלומר היא כוללת גם ימי אי עבודה וגם ימים שבהם העובד היה פטור ממילוי תפקידו הרשמי (תקופת נכות זמנית, חופשה וכו').
יחד עם זאת, חקיקת העבודה מאפשרת להודיע ​​למעסיק יותר משבועיים (שלושה שבועות, שלושה חודשים, שנה לפני סיום חוזה העבודה).
יחד עם זאת, בהסכמה בין העובד למעסיק, ניתן לסיים את חוזה העבודה לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים (חלק 2 של סעיף 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כך, העובד יכול לנסות לדון בסוגיה זו עם המעסיק, ובמידה ויושג הסכמה, יוכל העובד לסיים את חוזה העבודה גם ביום הראשון לתקופת ההודעה המוקדמת.

חשוב לציין כי עבור קטגוריות מסוימות של עובדים ניתנת תקופת הודעה מוקדמת שונה.
לפיכך, ראש הארגון מחויב להודיע ​​למעסיק בכתב על סיום מוקדם של חוזה העבודה לא יאוחר מחודש מראש (סעיף 280 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
עובדים שהתקשרו בחוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים, וכן המועסקים בעבודה עונתית, נדרשים להודיע ​​למעסיק על סיום מוקדם של חוזה העבודה שלושה ימים קלנדריים מראש (סעיפים 292 ו-296). של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
אם במהלך תקופת הניסיון הגיע העובד למסקנה שהעבודה המוצעת אינה מתאימה לו, אזי עומדת לו הזכות לסיים את חוזה העבודה על פי בקשתו על ידי הודעה בכתב למעסיק שלושה ימים מראש (סעיף 71 לחוק). קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
לספורטאי או מאמן יש זכות לסיים חוזה עבודה מיוזמתם (לבקשתם), תוך הודעה בכתב למעסיק לא יאוחר מחודש מראש, למעט מקרים בהם חוזה העבודה נכרת לתקופה של פחות מארבעה חודשים; ובמקרים מסוימים, חוזי עבודה עם קטגוריות מסוימות של ספורטאים ומאמנים עשויים לקבוע תנאים לחובתם של ספורטאים ומאמנים להזהיר מעסיקים על סיום חוזי העבודה ביוזמתם (לפי בקשתם) תוך תקופה העולה על חודש אחד ( סעיף 348.12 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

על פי חלק 5 של אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עם תום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, לעובד יש את הזכות להפסיק לעבוד.

אם העובד משנה את דעתו לגבי פרישה
על פי חלק 4 של אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפני תום תקופת הפיטורים, לעובד יש את הזכות לחזור בו מבקשתו בכל עת. פיטורים במקרה זה אינם מבוצעים אלא אם מוזמן עובד אחר במקומו בכתב, אשר בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים, לא ניתן לשלול חוזה עבודה. אז, מכוח חלק 4 של אמנות. 64 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור לסרב לכרות חוזה עבודה לעובדים שהוזמנו בכתב לעבודה בדרך של העברה ממעסיק אחר, תוך חודש ממועד הפיטורים ממקום עבודתם הקודם.
אם מוזמן עובד כזה, אזי מהעובד שכתב מכתב התפטרות מרצונו נשללת למעשה הזכות לחזור בו ממכתב כזה.

בנוסף, מכוח חלק 6 של אמנות. 80 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אם לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, חוזה העבודה לא בוטל והעובד לא מתעקש על פיטורין, אזי חוזה העבודה ממשיך. יחד עם זאת, מהנורמה עולה כי אין להתקשר בין העובד והמעסיק להסכמות נוספות במקרה זה - די בהיעדר צו פיטורים ובעובדה שהעובד אינו עומד על פיטורים.

מה נדרש מהמעסיק?
ראשית, על המעסיק להסדיר את סיום חוזה העבודה בצו (הוראה) ולהכיר לעובד צו (הוראה) זה כנגד חתימה. לרוב, צו כאמור ניתן ביום סיום חוזה העבודה (ביום עבודתו האחרון של העובד), שכן כאמור לעיל, בכל תקופת ההודעה המוקדמת עומדת לעובד הזכות לחזור בו מכתב ההתפטרות. .
מכוח האמנות. 84.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לבקשת עובד, המעסיק מחויב לספק לו עותק מאושר כדין של הצו (הוראה).
במקרה שלא ניתן להביא לידיעת העובד צו (הוראה) לביטול חוזה עבודה או שהעובד מסרב להתמצא בה כנגד חתימה, מבוצע רישום מקביל בצו (הוראה).

יחד עם זאת, מכוח חלק 5 של אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ביום האחרון לעבודה, המעסיק מחויב להנפיק לעובד ספר עבודה ומסמכים אחרים הקשורים לעבודה, על פי בקשה בכתב של העובד, ולשלם לו תשלום סופי.
על פי חלק 6 של אמנות. 84.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו אי אפשר להנפיק ספר עבודה לעובד ביום סיום חוזה העבודה עקב היעדרותו או סירובו לקבלו, המעסיק מחויב לשלוח לעובד הודעה על הצורך להופיע עבור ספר העבודה או להסכים לשלוח אותו בדואר. לאחר שהמעסיק שלח הודעה כאמור, הוא משוחרר מאחריות בגין העיכוב בהוצאת ספר העבודה.
חשוב לציין כי שליחת פנקס עבודה בדואר במשלוח לכתובת שצוינה מותרת רק בהסכמת העובד (סעיף 36 לכללים לתחזוקה ואחסון ספרי עבודה, הפקת טפסי פנקסי עבודה ומסירתם למעסיקים , שאושר בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 באפריל 2003 מס' 225).
יחד עם זאת, על פי בקשה בכתב מעובד שלא קיבל פנקס עבודה לאחר פיטוריו, המעסיק מחויב להנפיקו לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד פניית העובד.

ניואנס נוסף: אם עובד יוצא לחופשה עם פיטורים לאחר מכן, אזי יש להנפיק את המסמכים לעובד ביום האחרון שלפני החופשה, שכן המעסיק אינו יכול להתקשר לעובד בחזרה מחופשה להשלמת המסמכים, וכן אינו יכול לעכב. הנפקת מסמכים. באותו היום יהיה היום האחרון של העובד למשוך את מכתב ההתפטרות שלו. יחד עם זאת, על פי חלק 2 של אמנות. 127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יום הפיטורים ייחשב ליום האחרון של החופשה.

פיטורי עובד ביוזמת המעסיק הינו הליך שנקבע על ידי המחוקק, אשר עמידתו בו תפטור את המנהל בעתיד מתביעות מופרכות של עובדים שפוטרו ובעיות נוספות הקשורות לפיטורים שלא כדין. אנו אומרים לך כיצד להימנע מטעויות ולנסח נכון פיטורים ביוזמת המעסיק.

פיטורים מהעבודה עלולים להתרחש. לפעמים מישהו עוזב. לכל סוג יש נוהל משלו שיש לפעול לפיו. עמידה בכללים אלו משמשת ערובה לארגון מפני... במאמר זה, נבחן מה לעשות אם מעסיק עומד בפני הצורך לפטר עובד אחד או יותר. מה מתיר החוק?

נימוקים כלליים

רשימה מפורטת של עילות פיטורים, שבנוכחותן למעסיק יש זכות לסיים את חוזה העבודה עם העובד, מפורטת באמנות. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הרשימה כוללת עילות לפיטורין כמו:

• סיום קיומו של ארגון או יזם בודד (סעיף 1, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• הצורך לצמצם את מספר העובדים או הצוות (סעיף 2, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• חוסר עקביות של כוח אדם עם עמדותיהם עקב כישורים לא מספקים, בהתאם לנתונים שאושרו על ידי הסמכה (סעיף 3, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• שינוי בבעלים של רכוש המיזם (סעיף 4, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• כישלון חוזר של עובד לבצע את תפקידיו, בכפוף לסנקציה משמעתית (סעיף 5, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• הפרה חד פעמית בוטה על ידי עובד של החובות שנקבעו בתפקיד (סעיף 6, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• פעולות אשמה של עובד המשרת חפצי ערך כספיים או מסחריים, בתנאי שיש עילה לאובדן אמון (סעיף 7, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• ביצוע מעשה בעל אופי לא מוסרי על ידי עובד עם פונקציונליות של מורה (סעיף 8, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• החלטה לא מוצדקת של ראש המוסד, שגרמה לאובדן רכוש, פגיעה ביושרה (סעיף 9, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• הפרה חד פעמית בוטה על ידי מנהל, סגנו או עובד של החובות שנקבעו בתפקיד (סעיף 10, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• הגשת עובד למעסיק של מסמכים פיקטיביים בתהליך עריכת הסכם עבודה (סעיף 11, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המעסיק רשאי לנסות לפטר עובד ללא אשמתו של האחרון מיוזמתו. עם זאת, תהליך זה הינו ארוך ומורכב, ובמקרים מסוימים ייאלץ המעסיק לשלם פיצויים. קל יותר לסיים חוזה עבודה ביוזמת המעסיק אם עובד מבצע הפרה בוטה של ​​משמעת עבודה.

הפרה בוטה של ​​משמעת

מה על עובד לעשות על מנת להתפטר ביוזמת המעסיק?

החקיקה מאפשרת הטלת סנקציות משמעתיות, החמורה שבהן היא פיטורי עובד ביוזמת המעסיק (סעיפים 5-8, 10, 11 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מאפשר פיטורים ביוזמת המעסיק (סעיף 6 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), הכוללים:

• היעדרות (ללא סיבה מוצדקת יותר מ-4 שעות ברציפות);
• מצב של שיכרון אושר על ידי בדיקה רפואית;
• גילוי סודות מדינה או מסחריים שנקבעו בבית המשפט;
• נזק מהותי לארגון או לצדדים שלישיים (גניבה, מעילה), באישור בית המשפט;
• הפרה של כללי הגנת העבודה עם השלכות חמורות;
• אובדן אמון בעובדים עם חפצי ערך וכסף;
• התנהגות בלתי מוסרית של עובדי הוראה;
• מתן מסמכים כוזבים בעת הגשת מועמדות לעבודה (סעיף 11, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הליך הפיטורים ביוזמת המעסיק במקרה זה יהיה כדלקמן.

1. זהה את עובדת ההפרה ורשום אותה במסמך (מעשה, פרוטוקול, מזכר, מסקנת בדיקה, מעשה שיפוטי).
2. בקש הסברים בכתב, ואם אתה מסרב לתת הסבר, ערוך מעשה (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
3. לקבל החלטה על פיטורין, להוציא צו, המוצג כנגד חתימה, ובמקרה של סירוב - מעשה. פיטורים יכולים להתבצע בצו באמצעות הטופס המאוחד T-8 בהתאם להחלטת ועדת הסטטיסטיקה של הפדרציה הרוסית מיום 5 בינואר 2004 מס' 1 או בצורה שפותחה על ידי המעסיק (חלק 1, סעיף 84 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). פרסום המסמך לפי סעיף 6. חלק 1 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אפשרי אם:
   • לא חלף יותר מחודש מגילוי העבירה (התקופה אינה כוללת הימצאות בחופשת מחלה או חופשה);
   • לא חלפו יותר מ-6 חודשים מיום העבירה (התקופה אינה כוללת את תקופת ההליך הפלילי).
4. רשום על הפיטורים בספר העבודה.
5. רשום על הפיטורים בכרטיס האישי של העובד (טופס מאוחד T-2) בקשר להפרה חד פעמית בוטה של ​​העובד של חובות עבודה.
6. ביום הפיטורים, ככלל, מתבצע תשלום סופי עבור זמן העבודה בפועל ומשולם פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

פיטורים בשל הפרת משמעת עבודה אפשריים גם הם, אך אם ההפרות הן שיטתיות ומאושרות על ידי עונשים שהוטלו רשמית.

הפרות משמעת מרובות

החוק גם קבע אפשרות לפטר עובד המפר באופן קבוע משמעת עבודה ואינו מתכנן להשתפר. במקרה זה, עליך לבצע את השלבים הבאים:

1. כדי לבסס את העובדה של הפרת משמעת עבודה - אי ציות חייב להירשם במעשה או במסמך אחר (סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
2. דרשו הסבר מהאשם (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). הצעה למתן הסברים צריכה להיעשות בכתב, אם האדם נעדר יש לשלוח אותה בדואר.
3. כדי לזהות נוכחות של נזיפה או נזיפה יוצאת דופן - לא צריכה לעבור יותר משנה מרגע המעורבות במקרה הראשון (סעיפים 81, 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
4. ודא שאין סיבות תקפות להפרת משמעת. לדוגמא: אם אתה נעדר מהעבודה, עליך לוודא שהעובדת לא תרמה דם, לא נקלעה לתאונה, אין לה זימון לבית משפט וכו'. קבע אם האישה בהריון (סעיף 81, סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
5. להוציא צו (סעיף 84.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), להכיר את העבריין נגד חתימתו, או להכין מעשה (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6. רשום בספר העבודה.
7. הנפק תשלום סופי ופנקס עבודה ביום הפיטורים. כאן, אם עובד גורם נזק מהותי למפעל, פתור את סוגיית הפיצויים (סעיפים 232, 238 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אני מפנה את תשומת לבך לכך שהתפקידים שבגינם מעורב אדם חייבות להתקבע בחוזה עבודה, תקנות עבודה פנימיות, תיאורי תפקידים, כללים טכניים (ועל החוזה להכיל התייחסות לשני האחרונים).

תעודת היעדרות לדוגמא מהעבודה

בתקופת המבחן

ניתן לפטר עובד ביוזמת המעסיק בתקופת ניסיון בשל חלק 1 באמנות. 71 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אם תוצאת הבדיקה אינה משביעת רצון.

כדי להקל בעתיד על הוכחת חדלות פירעון של אדם כעובד, עם קבלת העסקה יש צורך לערוך רשימה של משימות ודרישות ספציפיות שיש למלא. כדי להשלים את המשימות הללו בהצלחה, עליך לפתור אותן.

בתקופת הניסיון ניתן לפטר את העובד בכל עת ביוזמת המעסיק תוך אישור אי הלימות התפקיד.

לשם כך, יש צורך לתעד כל עובדה של אי מילוי משימות שהוקצו. ובמקרה של מצב קונפליקט, הארגון יוכל להשתמש במסמכים אלו כדי להוכיח את אוזלת היד של המפוטר.

זה יכול להיות:

• פעולות במוצרים פגומים;
• דיווחים ותזכירים מממונים ועמיתים מיידיים על ביצוע לקוי של תפקידם על ידי הנבדק;
• פרוטוקולים של הוועדה המבוססים על תוצאות עמידה בתקופת המבחן;
• דיווחים מהנושא על תוצאות פעילותו;
• צווי לדין משמעתי בתקופת המבחן.

נקודה חשובה היא הודעה בכתב 3 ימים לפני תום התקופה המציינת את הסיבות לסיום ההתקשרות ביוזמת המעסיק.

זה לוקח בחשבון את הניואנסים הבאים:

• טופס - כתוב בלבד;
• מועד אחרון - לא יאוחר מ-3 ימים לפני תום התקופה;
• הסיבה היא תוצאה לא מוצלחת, הערכה שלילית של העבודה על ידי ההנהלה.

שימו לב שהחוזה היה צריך לשקף את סעיף הבדיקה. אם זה לא שם, העובד נחשב מקובל ללא בדיקה (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם לא מתקיימת תקופת האזהרה והאדם ממשיך לעבוד לאחר תום התקופה, רואים אותו כמי שעבר את המבחן.

לנסיבות שאינן בשליטת העובד או המעסיק

במקרים כאלה, על פי אמנות. 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כוללים:

• (העובדה המרכזית היא שהאדם קיבל מסמך המאשר את השיחה);
• או פיקוח עבודה ממלכתי (לפני פיטורים, יש להציע לאדם את כל המשרות הפנויות באזור; אם ההעברה מסורבת, האדם מפוטר);
• אי בחירה לתפקיד (חל על מי שנכרת עמו הסכם בקשר לבחירה לתפקיד לתקופה מסוימת (לרבות על סמך תוצאות תחרות);
• מאסר בפסק דין;
• נכות מסיבות רפואיות;
• (אם יזם יחיד מפסיק את פעילותו עקב פטירה, יום סיום יחסי העבודה הוא יום פטירתו של היזם. הבסיס הוא פטירת המעסיק, התשלומים מתבצעים על חשבון רכושו וירושתו ע"י בית המשפט החלטה.מוות של עובד חייב להיות מאושר במסמך רשמי, סכום התשלומים ופנקס עבודה מונפקים בזרועות קרובים);
• נסיבות חירום;
• ענישה מנהלית (פסילה, איסור למלא תפקידים מסוימים);
• , השעיה לתקופה של יותר מחודשיים;
• מניעת גישה לסודות מדינה, במידת הצורך;
• ביטול ההחלטה על החזרה.

פיצויי פיטורים מהסיבות המפורטות משולמים רק למי שזומנה לשירות צבאי או חלופי, לאנשים המוכרים כנכים ולמי שפוטר עקב החזרתם לתפקידם של מי שפוטר בעבר. הסכומים מחושבים מהשכר הממוצע של שנתיים עבודה קודמות, בחישוב מחדש למשך שבועיים.

הליך סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק זהה לדרך המקובלת וכרוך במתן צו, היכרות עמו, הוצאת ספר עבודה ותשלום סופי.

בכל המקרים, ההזמנה ופנקס העבודה משקפים את הפסקה המתאימה של אמנות. 83 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

החלפת בעלים של הארגון

כאשר הבעלים של הרכוש של הארגון משתנה, יחסי העבודה מוסדרים ב-Art. 75 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אבל זה חל רק על המנהל, סגנו וראשו. רואה חשבון (סעיף 4, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בעלים חדש לא יאוחר מ-3 חודשים. משינוי בעלות רשאי (אך אינו חייב) לסיים חוזים עמם. זה לא חל על אחרים.

פיטורים ביוזמת העובד מותרים גם, למשל, אם הוא עצמו מסרב לעבוד תחת הבעלים החדש. אז החוזה מופסק על בסיס סעיף 6 לאמנות. 77 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

אם הוחלט על סיום חוזים עם ההנהלה, עליך להודיע ​​להם בכתב שבועיים מראש תוך התייחסות לסעיף 6, חלק 1, א'. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית נגד חתימה. אם אי אפשר להעביר את ההודעה, שלח אותה בדואר.

מכוח האמנות. 181 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המפוטרים מקבלים פיצויים בסכום של לפחות שלוש רווחים חודשיים ממוצעים. הגודל הספציפי נקבע בהסכמת הצדדים.

הליך הסיום דומה להליך הכללי.

צמצום עובדים או תפקידים

לפיטורי עובד ביוזמת המעסיק יש נוהל משלו:

1. קבלת החלטות.
2. עריכת טבלת איוש חדשה והוצאת הזמנה.
3. הודעה לאיגוד המקצועי ולשירות התעסוקה (חודשיים לפני פיטורים, במקרה של פיטורים המוניים - 3 חודשים לפני).
4. הודעה על המפוטרים נגד חתימה.
5. הצעת משרות פנויות.
6. הוצאת הזמנות לכל פרט, היכרות עם חתימה.
7. ביצוע רישום בספר העבודה (סעיף 2, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
8. חישוב סופי ותשלום פיצויי פיטורים בגובה השתכרות ממוצעת.

אם עובד מחליט להתפטר לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת, והמעסיק מסכים לפיטורין כאמור, אזי, מכוח א. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הוא יצטרך לשלם פיצויים נוספים ביחס לזמן העבודה שנותר לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת מסכום הרווחים הממוצעים. יחד עם זאת, הסכמה לכך או לא היא זכותו, לא באחריות המנהיג. אך אם ניתנה הסכמה, אזי תשלום הפיצויים הוא באחריות המעסיק.

אם אדם שנרשם בשירות התעסוקה לא הצליח למצוא עבודה חודש לאחר הפיטורים, הוא מקבל שכר לפי ממוצע השתכרותו. במקרים חריגים, לפי החלטת שירות התעסוקה, ניתן לשלם עבור חודש נוסף.

הליך הצמצום במהלך פירוק ארגון דומה לצמצום מספר העובדים.

מבוסס על תוצאות ההסמכה

לפטר עובד שאינו מתאים לתפקידו, ניתן לתאם הסמכה.

במקביל, על הארגון להתקיים תקנה בנושא הסמכה, הקובעת את התדירות והנוהל להתנהלותו, קריטריונים להערכה וכו'.

ניתנת צו, נוצרת ועדת הסמכה אשר מעריכה את התאמתו המקצועית של האדם על פי קריטריונים מסוימים, ומתבצעת הסמכה.

תוצאה לא מספקת של ההסמכה מהווה סיבה להעברת אדם לתפקיד אחר. במידה וההעברה מסורבת, ניתנים פיטורים עקב אי התאמה. במקרה זה, יש לסיים את החוזה לא יאוחר מחודשיים לאחר האישור.

אם העובד לא מסכים, הוא רשאי לפנות לבית המשפט. כדי להגן על עמדתו, על הארגון להחזיק במסמכים מקומיים מסודרים ולפעול לפי הליך הפיטורים.

בהסכמת הצדדים

האפשרות האופטימלית ביותר וחסרת הדם היא זו - עקוב אחר הקישור כדי ללמוד את ההוראות המפורטות. עם תוצאה זו, הבסיס הוא הסכמה בין הצדדים לחוזה. כתוצאה מכך, הם הגיעו להסכמה ואין סיבה לסכסוך. אפשרות זו מוסדרת באמנות. 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וקובע כריתת הסכם בכתב שבו ניתן לקחת בחשבון את האינטרסים המהותיים של הצדדים. מכיוון שכל מערכות היחסים מסתיימות ביום שבו הצדדים מגיעים להסכמה, אין צורך לעבוד.

ההסכם מנוסח בשני עותקים, העשויים להכיל גם רשימת תנאים. תשלומים המגיעים ופנקס עבודה מונפקים ביום סיום יחסי העבודה.

סדר פיטורים לדוגמא ביוזמת המעסיק

דוגמה לרשום בספר עבודה

שלא ניתן לפטר מיוזמת המעסיק

חלק לא ניתן לפטר כלל ביוזמת המעסיק. לפיכך, הם מוגנים באופן מלא וניתן לפטר אותם רק בקשר עם חיסול הארגון כולו.

הקטגוריות הבאות מוגנות גם על ידי חוק העבודה:

• נכים זמנית בחופשת מחלה;
• עובדים בחופשת הורות;
• וילדים נכים.

עם זאת, ישנם חריגים במקרה זה. ההגנה מפני פיטורים אינה חלה אם:

• המוסד מפסיק לפעול;
• העובד הפר פעמים רבות את הכללים שקבע המוסד (השתוללות, ביצוע לא תקין של תפקידו וכו');
• זוהתה גניבה;
• נחשף מידע המהווה סוד מסחרי או בנקאי;
• בוצע מעשה בעל אופי לא מוסרי;
• העובד מסר מסמכים פיקטיביים בעת הרישום.

אילו תשלומים מגיעים?

בעת פיטורי העובד, על המעביד לשלם לעובד את מלוא הסכום ביום העבודה האחרון. התשלומים כוללים:

• שכר עבור ימי העבודה;
• תשלומים נוספים לשכר העבודה;
• פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה;
• פיצויי פיטורים (במקרים הקבועים בחוק). אם לא ניתן לשלם את הכספים המגיעים ביום הפיטורים עקב היעדרות העובד, יש להוציא סכומים אלו לא יאוחר מיום המחרת עם הגשת בקשת התשלום. במקרה של פירוק החברה, יקבל העובד פיצויי פיטורים. החישוב יתבצע מהרווחים החודשיים הממוצעים. העובד יקבל פיצוי בגובה שכר חודשיים בעת חיפוש עבודה אחרת. במקרים מסוימים, השכר יישאר לחודש השלישי. אם יפוטרו החשב הראשי, המנהל או סגנו בעת שינוי בעל המוסד, ישולם להם שכר חודשי ממוצע למשך 3 חודשים. במידה והחוזה יופסק עקב חוסר התפקיד או מסיבות רפואיות, יקבל האדם פיצוי בגובה שכר של שבועיים עם פיטוריו. אם למוסד יש הסכם קיבוצי, המסמך עשוי לקבוע תשלומים אחרים במקרה של פיטורים. אם פיטורים מרצונו של המעסיק נוגעים לפנסיונר, יסופקו לאחרון תשלומים ופיצויים. כמו כן, המעסיק יכול להעניק לעובד תשלומי עידוד לרמת מקצועיות גבוהה.

לפיכך, לא קל למעסיק לסיים את החוזה ולפטר את העובד מיוזמתו. בעת שימוש במתכונת פיטורין זו, על המנהל לדבוק בקפדנות בהוראות שנקבעו על ידי המחוקק.

שאלו שאלות ונשלים את המאמר בתשובות והסברים!

סיום חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת אפשרית בהתאם לאמנות. 80 קוד העבודה ביוזמת העובד עם אזהרה בכתב על כך למינהל שבועיים מראש. אם פניית העובד נובעת מאי-אפשרות להמשיך בעבודתו (פרישה, הרשמה למוסד חינוכי, בן/בת זוג עוברים לעבוד בתחום אחר וכדומה), וכן במקרה של הפרה שנקבעה מצד המעסיק של חקיקת העבודה. , תנאי הסכם קיבוצי, הסכם או הסכם עבודה, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה ולמסד את הפיטורים בתוך התקופה המבוקשת על ידי העובד. העובד יכול להגיש בקשה מוקדם יותר ולאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים עומדת לו הזכות להפסיק לעבוד, והמינהל מחויב להנפיק לו פנקס עבודה ולשלם לו. פיטורים על בסיס זה אפשריים בהסכמת הצדדים הן לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת והן לאלתר. לפני תום תקופת האזהרה, עומדת לעובד הזכות למשוך את פנייתו, ולאחר מכן לא מבוצעים פיטורים, אלא במקרה של הזמנה למקומו מהפקה אחרת בכתב של עובד אחר שלא ניתן לסרב לו לעבודה. למינהל אין זכות לפטר את העובד שהגיש את הבקשה ללא הסכמתו לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת, אולם אם במהלך תקופה זו עבר עבירה שהיא בסיס לפיטורין, היא יכולה לפטרו בגין עבירה זו ( למשל, להופיע בעבודה בזמן שיכור וכדומה). אם בתום תקופת ההודעה המוקדמת לא בוטל חוזה העבודה והעובד אינו מתעקש על פיטורים, הרי שהחוזה ממשיך.

פיטורים ביוזמת המעסיק

עילות פיטורים ביוזמת המעסיק:

פירוק מיזם, מוסד, ארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם בודד. פירוק ארגון מסתיים בהדרתו ממרשם הרישום. עם פירוק ארגון, יש להודיע ​​לעובד על הפיטורים הקרובים באופן אישי כנגד חתימה לפחות חודשיים מראש. למעסיק הזכות, בהסכמת העובד בכתב, לסיים את חוזה העבודה עם העובד עם פירוק הארגון ללא הודעה על פיטורים, אך בתשלום פיצויים נוספים בגובה ממוצע השתכרות של חודשיים.

צמצום מספר העובדים או צוות העובדים. פיטורים במקרה של צמצום כוח אדם או מספרים יהיו חוקיים אם מתקיימים בו זמנית התנאים הבאים: - אכן יש צמצום בסגל או במספרים; - המעסיק עשה ניסיון העסקה פנימית, אך המפוטר סירב לעבודה הקיימת שהוצעה לו; - לעובד ניתנה אזהרה על פיטורין עם קבלתו חודשיים מראש; - התקבלה הסכמה ראשונית של ועד האיגודים המקצועיים לפיטורים אלה; - המעסיק החזיק בעבודה את מי שלא ניתן לפטר בהתאם לזכות העדפה בהשארת עובדים בעלי התכונות העסקיות הטובות ביותר (בעלי פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר), ובעלי תכונות עסקיות שוות - בעלי זכות העדפה בהשארת עבודה (משפחה - עם שני תלויים או יותר או העובד היחיד במשפחה, עובדים שנפגעו בעבודה במקום עבודה נתון וכו'), אך אינה קובעת עבור קטגוריות אלו את עדיפות ההישארות בעבודה. כאשר פיטורים עקב צמצום בכוח אדם, המעסיק, בטרם פיטורים, מחויב להציע לעובד עבודה אחרת העומדת לרשותו. רק כאשר העובד מסרב להעסקה פנימית כאמור, יכול המעסיק לפטר אותו, בהתחשב בחוות דעת הוועד האיגוד המקצועי.

גילה אי התאמה של עובד לתפקיד שמילא או לעבודה שבוצעהעקב כישורים לא מספקים, דבר המאושר על ידי תוצאות ההסמכה. אי התאמה היא חוסר יכולת אובייקטיבית של עובד לבצע את עבודתו ביעילות. כדי להכיר בחוסר הלימה של התפקיד שמילא, יש צורך בהחלטה של ​​ועדת ההסמכה, שתכיר בו כמי שאינו תואם את התפקיד או את העבודה שבוצעה. לא ניתן לפטר מישהו בגלל חוסר כישורים רק בשל היעדר תעודת חינוך מיוחד, אם זה לא מחייב על פי חוק. אי אפשר לפטר לפי ניסוח זה את מי שעדיין אין להם מספיק ניסיון עקב תקופת עבודה קצרה (מומחים צעירים ועובדים צעירים), קטינים וחניכים בייצור. לפני פיטורים על בסיס זה, על המעסיק להציע לעובד עבודה אחרת - ואם הוא מסכים להעבירו לעבודה זו.

שינוי בעלים של רכוש הארגון (ביחס לראש הארגון, סגניו והחשב הראשי). ניתן להחיל בסיס זה רק על שלוש קטגוריות העובדים המפורטות בו. והוא יכול להיות מיושם על ידי הבעלים החדש של נכס הארגון לא יאוחר מ-3 חודשים ממועד כניסתו לזכויות הבעלים.

הימנעות חוזרת ונשנית של עובד במילוי תפקידו ללא סיבה מוצדקת, אם יש לו סנקציה משמעתית. היא חלה על עובד שיש לו עיצום משמעתי לשנת העבודה האחרונה, כאשר שוב הפר את חובותיו בעבודה. פיטורים יהיו כדין אם מתקיימות בו-זמנית הנסיבות הבאות: - עבירת משמעת שבגינה פוטר העובד; - יש לו חקירה משמעתית לשנת העבודה האחרונה; - נשמרים הכללים להטלת עונשים על פי התנאים והנוהל שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית; - בעת פיטורי המעביד לקח בחשבון את חומרת העבירה שבוצעה, הנסיבות שבהן בוצעה וכן התנהגותו הקודמת של העובד ויחסו לעבודה. הפרה של משמעת עבודה היא אי ביצוע או ביצוע לא תקין, באשמת עובד, של חובות העבודה שהוטלו עליו, תקנות עבודה פנימיות, תיאורי תפקידים, תקנות, פקודות המינהל, כללים טכניים וכו'). הפרות כאלה, בפרט, כוללות: - היעדרות מהעבודה ללא סיבה טובה עד 3 (כעת עד 4) שעות במהלך יום העבודה; - סירוב של עובד לבצע תפקידים ללא סיבה טובה עקב שינויים בתקני העבודה בהתאם לנוהל שנקבע; - סירוב ללא סיבה מוצדקת לעבור בדיקה רפואית של עובדים במקצועות מסוימים וכן סירוב של עובד לעבור הכשרה בטיחותית מיוחדת בשעות העבודה, אם זהו תנאי חובה לקבלה לעבודה.

הפרה חד משמעית של עובד של חובות העבודה שלו: א) היעדרות (היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מ-4 שעות ברציפות במהלך יום העבודה). היעדרות נחשבת לאי התייצבות לעבודה במשך כל יום העבודה (משמרת) ללא סיבות תקפות, כמו גם היעדרות ממקום העבודה יותר מ-4 שעות בסך הכל במהלך משמרת עבודה (אם כי בשטח מפעל, מוסד). , ארגון) - או הרחק ממקומות עובד אחר במתקן אחר שבו על העובד לבצע עבודה שהוקצתה. ניתן לפטר אותך גם בגין היעדרות בודדת, שכן מדובר בהפרה בוטה של ​​משמעת עבודה; ב) מופיע בעבודה במצב של אלכוהול, סמים או שיכרון רעיל אחרבכל שעה של יום העבודה (משמרת), לפחות בסיומו. במקרה זה, אין זה משנה אם העובד הושעה מעבודתו על ידי המינהל בגין הופעתו באופן זה. פיטורים יכולים להופיע גם כאשר העובד במצב כזה במהלך שעות העבודה לא היה במקום עבודתו, אלא בשטח המפעל, המוסד, הארגון או המתקן בו עליו לבצע את תפקידי העבודה שלו. מצב שיכור או מצב של שכרות נרקוטית ורעילה ניתן לאשר על ידי דו"ח רפואי וסוגי ראיות נוספים (מעשה, עדות עדים וכו'); ג) גילוי סודות מוגנים בחוק (ממלכתי, מסחרי, רשמי ואחר) אשר נודעו לעובד בקשר עם מילוי תפקידו; ד) גניבה (לרבות קטנה) של רכוש של מישהו אחר במקום העבודה, הרס או נזקו בכוונה, מעילה - כפי שנקבע בפסק דין שנכנס לתוקף משפטי או בהחלטה של ​​רשות המוסמכת להחיל עונשים מנהליים; ה) הפרה על ידי עובד של דרישות הגנת העבודה, אם הפרה זו גררה השלכות חמורות (תאונת עבודה, תאונה, קטסטרופה) או יצרה ביודעין איום ממשי של השלכות כאלה.

עם אובדן אמון ההנהלה בעובד, המשרת ישירות ערכי כספים וסחורות (קבלה, אחסנה, שינוע, מכירתם וכו'), שביצע פעולות אשמה הנותנות למינהל עילה לאובדן אמון בו. עובדים אלו עלולים להתפטר אם יקבע משפטית כי בוצעו עבירות גניבה, שוחד ושאר שכירי חרב – גם אם פעולות אלו לא היו קשורות לעבודתם.

עבירה בלתי מוסרית, אינו תואם את המשך העבודה הזו. ניתן להחיל אותו רק על אותם עובדים העוסקים בפעילות חינוכית - למשל, מורים, מורים של מוסדות חינוך, מומחים להכשרה מקצועית, מחנכים במוסדות טיפול בילדים. אבל לא ניתן ליישם את הבסיס הזה על מנקים ושומרים של אותם גני ילדים. עבירה בלתי מוסרית היא מעשה אשם או חוסר מעש המפר את הנורמות המוסריות הבסיסיות של החברה וסותר את תוכנו של תפקידו החינוכי והעבודה של מחנך נוער.

קבלת החלטה בלתי סבירה, וכתוצאה מכך נזק לרכוש הארגון. עילת פיטורים זו חלה על ראש הארגון, סגנו או רואה החשבון הראשי.

הפרה חד פעמית של ראש הארגון(סניף, נציגות), סגניו לתפקידי עבודתו.

הגשת מסמכים כוזבים ומידע כוזב ביודעין למעסיק בעת כריתת חוזה עבודה.

על פי חוזה העבודה עם ראש הארגון, חברי הגוף הביצועי הקולגאלי של הארגון

מקרים אחרים שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק גם עילות נוספות למעסיק לפטר את ראש הארגון: א) בקשר עם הדחתו מתפקידו של ראש ארגון החייב - בהתאם לחקיקת חדלות פירעון (פשיטת רגל); ב) בשל העובדה שהגופים המוסמכים של ישות משפטית, או הבעלים של רכוש הארגון, או אדם (גוף) המורשה על ידי הבעלים, החליטו על סיום מוקדם של חוזה העבודה. במקרה זה, המנהל מפוטר מוקדם בהיעדר אשמתו (כלומר, מעשי אשמה או חוסר מעש), משולמים לו פיצויים בגין סיום מוקדם של חוזה העסקתו בסכום שנקבע בחוזה העבודה. לראש הארגון עצמו יש זכות לסיים את חוזה העסקתו מוקדם על ידי הודעה בכתב למעסיק לא יאוחר מחודש מראש. עובדים חלקייםבהתאם לכך, ניתן לפטר אותם מעבודה משולבת על בסיס נוסף - אם יתקבל עובד לעבודה זו, עבורו היא תהיה העיקרית. עילת פיטורים עובד פדגוגי של מוסד חינוכי בכל הרמות עשוי להיות גם: 1) הפרה חוזרת ונשנית של אמנת מוסד חינוך תוך שנה (זה הבסיס לעבירת עבודה ספציפית); 2) שימוש, לרבות שימוש חד פעמי, בשיטות חינוך הקשורות לאלימות פיזית ו(או) נפשית כלפי אישיותו של התלמיד; 3) הגעה לגיל 65 על ידי הרקטור, סגן הרקטור, דיקן הפקולטה, ראש האגף (המכון), המוסד החינוכי הממלכתי או העירוני להשכלה מקצועית גבוהה. לרוב, בהגיעם לגיל זה, מועברים ראשי אוניברסיטאות אלו לתפקידי מורים (פרופסורים, פרופסורים חבר) בהתאם לכישוריהם. חוק העבודה אסף במאמר נפרד את העילות לסיום חוזה עבודה עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים: 1) גיוס עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות חלופי המחליף אותו. פיטורים כאמור ביוזמת לשכת הרישום והגיוס הצבאית היא חובה הן למעסיק והן לעובד המשולמים לו פיצויי פיטורים בעת פיטורים; 2) החזרת עובד שביצע עבודה זו בעבר - על פי החלטת בית המשפט. פיטורים במקרה זה מותרים אם לא ניתן להעביר את העובד לעבודה אחרת בהסכמתו; 3) אי בחירה לתפקיד; 4) גזר דינו של עובד לעונש המונע המשך עבודה קודמת, בהתאם לפסק דין של בית המשפט שנכנס לתוקף משפטי; 5) הכרה בעובד כנכה מוחלט בהתאם לדוח רפואי.

6) פטירת עובד או מעסיק - יחיד, וכן הכרה של בית דין בעובד או מעסיק - יחיד כנפטר או נעדר; 7) התרחשותן של נסיבות חירום המונעות את המשך יחסי העבודה (פעולות צבאיות, קטסטרופה, אסון טבע, תאונה גדולה, מגיפה ונסיבות חירום אחרות), אם נסיבות חירום זו מוכרות בהחלטה של ​​ממשלת רוסיה או נושא של הפדרציה.