ניתוח היסודות התיאורטיים של מודל הציפיות המוטיבציוני של ויקטור ורום. תורת הציפיות של ויקטור ורום

מבוא

תיאוריית התוחלת של ויקטור ורום מתייחסת לתיאוריות מוטיבציה המבוססות על הצרכים האנושיים והגורמים המשפיעים עליהם.

תיאוריות המוטיבציה חוקרות אילו מאמצים ויכולות אדם עושה כדי להשיג מטרות חיים שונות, שכן מודל ההתנהגות שלו תלוי בכך. לפי תיאוריות כאלה, מודל ההתנהגות שבחר אדם קשור לתפיסת המציאות שלו ולציפיות מהעולם הסובב אותו, כמו גם עם השלכות אפשריותהחלטות שהתקבלו.

תורת הציפיות של ויקטור ורום

מלכתחילה, חשוב לי לדבר קצת על מיהו ויקטור ורום ומדוע קרויה על שמו אחת מתיאוריות המוטיבציה.

ויקטור ורום הוא פסיכולוג ומורה קנדי ​​מצליח שנולד ב-1932. הוא השלים את תורת הציפיות במושג "ערך", כלומר. האטרקטיביות לאדם של כל תוצאה ספציפית של פעולה. לפיכך, ערך הערכיות קובע באיזו מידה התוצאה המתקבלת היא אמצעי להשגת ערך מסוים.

תיאוריית הערכיות של Vroom השלימה את תיאוריית התוחלת וסיפקה השפעה גדולהעל פסיכולוגיה, שכן היא טוענת שמודל ההתנהגות האנושית משתנה בהתאם לתוצאה הצפויה.

אז, תורת הציפיות מבוססת על העובדה שנוכחות של צורך פעיל היא התנאי היחיד להנעת אדם להשיג מטרה. הפרט מאמין ומקווה בכך החלטות שהתקבלווההתנהגות הנבחרת בהכרח תוביל להשגת המטרה הרצויה.

תורת המוטיבציה מורכבת משלושה קשרים:

1. "עלויות עבודה - תוצאה".

זה כמובן היחס בין המאמץ שהושקע לתוצאה הצפויה. לדוגמה, מנהל מכירות עשוי לצפות לקבוע יותר פגישות עם לקוחות פוטנציאליים אם יבצע 5 שיחות נוספות.

אם אין קשר ישיר וגלוי לעין בין המאמצים שהושקעו לתוצאה שהושגה, אזי רמת המוטיבציה של הצוות תרד בהתמדה.

הסיבות העיקריות לכך הן:

• כשירות נמוכה של כוח אדם;
• חוסר סמכות לבצע פונקציות כלשהן;
• דימוי עצמי נמוך וכדומה.

"התוצאה היא הפרס".

זהו רצון טבעי לקבל תגמול עבור התוצאות שהושגו. לדוגמה, מנהל המכירות שלנו עשוי לצפות לקבל אחוזים מעסקה מוצלחת.

בשלב זה חשוב גם קשר גלוי בין התוצאה לתגמול, אחרת המוטיבציה של הצוות תרד. למה שמנהל מכירות יצא מגדרו כדי למצוא לקוחות חדשים אם הוא לא יקבל פרס הגון?

כמו כן, אם העובד בטוח שלאחר השגת התוצאות הוא צפוי לקבל תגמולים לא ראויים לעומת המאמצים שהושקעו, אזי יקטן רצונו להשלים את העבודה.

שביעות רצון מהפרס.

זוהי רמת שביעות הרצון הצפויה לאחר קבלת תגמול.

הציפיות והצרכים של אנשים שונים, ולכן התגמול המוצע עשוי להיות בעל ערך לאחד אך לא בעל ערך לאחר.

לדוגמה, לאחר סדרה של עסקאות מוצלחות, מנהל יכול היה לקבל בונוס על שכרו בזמן שציפה לקבל את תפקיד המנהל המסחרי.

איור 1 מציג את הנוסחה הכללית של תיאוריית התוחלת של ויקטור ורום.

איור 1 - הנוסחה הכללית של תורת הציפיות מאת V. Vroom

יישום מעשי של תורת התוחלת

התיאוריה הנחשבת מציעה מגוון רחב של הזדמנויות לניהול המוטיבציה של אנשי החברה.

לעתים קרובות, מנהלים מציעים תגמולים מבלי להעריך את מידת האטרקטיביות שלו לעובד. כפי שגילינו אנשים שוניםתופסים את אותו תגמול בצורה שונה. מן הסתם, על מנת לעורר ביעילות את המוטיבציה של הצוות, יש צורך לגבש תגמול בהתאם לצרכיו של כל עובד. חשוב להבין שכדאי לתגמל בלבד עבודה יעילה.

הערך של פרס זה או אחר תלוי מאוד בצרכיו של האדם. לכן, על מנת להניע עובד יש צורך לתגמל אותו במה שהערך הרב ביותר עבורו, בעוד שהתגמול קשור בהכרח בהשגת מטרת הארגון.

אז הרצון לקבל פרס תלוי בשני גורמים:

• ערכי תגמול לעובדים;
• אפשרות אמיתית להשיג את המטרה.

כאשר מעוררים מוטיבציה, חשוב לעורר בכך השראה לצוות רמה גבוהההתוצאות ניתנות להשגה במאמץ הראוי. זה יגביר את ההערכה העצמית של העובדים, מה שישפיע לטובה על רמת המוטיבציה והעניין בפעילות המיזם.

רמת המוטיבציה תלויה ישירות ברמת הציפיות של המנהל. הוכח בפסיכולוגיה שציפיותיו של אדם אחד משפיעות רבות על התנהגותו של אחר.

יש לפקח על יעדים. בתהליך העבודה עלולים להופיע מכשולים בדרך להשגת המטרה, מה שמפחית את רמת המוטיבציה של הצוות. ככל שהמטרה חשובה יותר לעובד, כך המוטיבציה שלו יורדת. במקרים כאלה יש טעם לזלזל ברמת התוצאות הצפויות כדי לא לעוות את רעיונות העובד לגבי מציאות השגת המטרה, לכן המוטיבציה שוב תרד. מוטיבציה מופחתת מפחיתה את תרומת העובדים ומקשה על השגת המטרה.

אין לשכוח שעובדים מסוגלים להשיג את התוצאות הנדרשות כדי לקבל תגמולים יקרי ערך אם הסמכות שניתנה להם וכישוריהם המיוחדים תואמים את דרישות המשימה.

שורשיה של תורת התוחלת בשנות ה-30. במידה רבה, הוא קשור לעבודותיו של ק. לוין, אולם המפתח העיקרי שלו ביחס למוטיבציה והתנהגות של אדם בארגון הוא V. Vroom.

תורת התוחלת מבוססת על העובדה שנוכחות של צורך אקטיבי אינה היחידה תנאי הכרחימוטיבציה של אדם להשיג מטרה מסוימת. על האדם לקוות גם שההתנהגות שבחר תביא דווקא לסיפוק או רכישת הרצוי. לפיכך, ניתן לראות בציפיות הערכת הפרט לגבי הסבירות לאירוע מסוים. לדוגמה, רוב הסטודנטים מצפים בצדק שסיום מוצלח של המכללה יאפשר להם להגיע עבודה טובהובעבודה במסירות מלאה הם יוכלו להתקדם בשירות.

מוטיבציה של אדם לעבודנקבע על ידי שלושה גורמים הקשורים זה בזה.

1. ציפיות לתוצאה הרצויה מהמאמץ הנוסף שהושקע(עלויות - תוצאות).

   לדוגמה, איש מכירות עשוי לצפות שאם יתקשר ל-10 אנשים יותר בשבוע מהרגיל, המכירות שלו יגדלו ב-15%. מנהל יכול לצפות שאם ישקיע מאמץ נוסף ויכתוב את הדוח הרבעוני בזמן, הוא יקבל ציונים גבוהים על ביצועיו. עובד במפעל יכול לצפות שאם ייצר מוצרים באיכות גבוהה עם מינימום בזבוז של חומרי גלם, הוא ישתדרג.

   כמובן שבכל הדוגמאות שניתנו, אנשים עשויים שלא לצפות שהמאמץ הנוסף שלהם יפיק את התוצאות הרצויות. לפי תיאוריית הציפיות, אם העובדים מרגישים שאין קשר ישיר בין המאמצים שהושקעו לבין התוצאות שהושגו, אז המוטיבציה נחלשת. ייתכן שמערכת היחסים "עלות - תוצאה" אינה נובעת מהערכה עצמית שגויה של העובד, הכנה לקויה שלו או הכשרה לא נכונה, או בגלל שלא ניתנו לעובד מספיק זכויות לביצוע המשימה.

2. ציפיות לתגמול עבור התוצאה(תוצאה - פרס).

   בהמשך לדוגמאות לעיל, נציין כי עם עלייה של 15% במכירות, סוכן המכירות יכול לצפות לקבל אחוז מסוים מהבונוס. מנהל עשוי לצפות שבעקבות מאמציו הביצועים שלו יזכו להערכה רבה על ידי ההנהלה, הוא יקבל קידום ויהיו לו הטבות והטבות נלוות. העובד עשוי לצפות שבהעלאת דרגתו הוא יקבל דרגה גבוהה יותר שכראו להפוך למנהל עבודה.

   אם אין קשר ברור בין התוצאות שהושגו לתגמול הרצוי, מוטיבציה פעילות עבודהנחלשת. לדוגמה, אם סוכן מכירות בטוח ששיחות נוספות יובילו לעלייה של 15% במכירות, אך לא סביר שהוא יתוגמל על כך כראוי, הוא עשוי שלא להתקשר. באופן דומה, אם עובד בטוח שהתוצאות שהושגו יתוגמלו, אך במאמץ סביר, הוא עדיין לא יכול להשיג את התוצאות הללו, אז המוטיבציה תהיה חלשה.

3. ערכיות, או הערך הצפוי של התגמול.

   ערכיות היא מידת האטרקטיביות של התגמול שהתקבל בפועל, התאמתו למצופה. מאז אנשים שוניםהצרכים והרצונות לגבי תגמולים שונים, אז ייתכן שהתגמול הספציפי המוצע עבור התוצאות שהושגו אינו בעל ערך עבורם. לדוגמה, מנהל סמך על קידום עבור העבודה שנעשתה, אך קיבל תוספת קלה בשכר. במקרה זה, ערכיות התגמול המתקבלים אינה גבוהה מדי, והמוטיבציה לפעילות העבודה של המנהל תיחלש.

אם לפחות אחד משלושת הגורמים המפורטים משפיע מעט על המוטיבציה, אז המוטיבציה תהיה חלשה, תוצאות העבודה יהיו נמוכות.

1. מכיוון שלאנשים יש צרכים שונים, הם מעריכים תגמולים אחרת. לפיכך, על הנהלת הארגון להתאים את התגמול המוצע לצרכי העובדים ולהתאים אותם. לעתים קרובות עובדים מתוגמלים לפני שיש להם הזדמנות להעריך זאת. זה יכול להוביל לירידה במוטיבציה שלהם.
2. להנעה אפקטיבית, על המנהל ליצור קשר מוצק בין התוצאות שהושגו לבין התגמול. הכפופים צריכים לקבל תגמול רק עבור עבודה יעילה.
3. מנהלים חייבים להגדיר רמת ביצועים גבוהה אך מציאותית המצופה מכפיפים ולהנחיל להם שהם יכולים להשיג אותם אם יתאמצו. אם רמת הציפייה של המנהיג גבוהה, סביר להניח שביצועי הכפופים יהיו מצוינים. אם רמת הציפיות שלו לא גבוהה מדי, סביר להניח שהביצועים יהיו גרועים.
4. עובדים יוכלו להגיע לרמת הביצועים הנדרשת לקבלת תגמול מוחשי אם רמת הסמכות המואצלת להם, כישוריהם המקצועיים מספיקים להשלמת המשימה.
5. יש צורך לסייע לכפופים במודעותם למציאות המשימות ולדרכים למילוין, ערך התגמול המתקבל על כך. סיוע כזה מגביר את מאמצי העבודה של העובדים.

בהערכת תיאוריית התוחלת של W. Vroom, אנו מגיעים למסקנות הכלליות הבאות: ערכה טמון בעיקר בהוכחה שבתהליך גיבוש המניעים, העובדים לא רק מתאמים את מטרות הארגון ומשימות הפרט עם הצרכים שלהם וקובעים את האטרקטיביות האישית שלהם. , אלא גם להעריך את האמצעים, הכלים ואת הסבירות להשגת יעדים אלו. לכן לא מספיק רק להציע לעובדים תמריצים חזקים, חשוב לציין בפניהם את האמצעים וההזדמנויות להשגת יעדים.

תורת הציפיות המוטיבציונית, שתרומה רבה לפיתוחה נעשתה על ידי V. Vroom, היא אחת התיאוריות המפורסמות ביותר של תהליך המוטיבציה.

על פי תורת המוטיבציה של הציפיות, לא לצרכי האנשים עצמם יש השפעה מוטיבציונית, אלא תהליך החשיבה שבו הפרט מעריך את המציאות של השגת המטרה וקבלת התגמול הרצוי.

תורת הציפיות קובעת את התלות של המאמצים שאדם נוקט במודעות שלו למציאות של השגת המטרה ולרצויות השגתה.

דוגמה קלאסית: סטודנט באוניברסיטה מתכונן למבחן. נניח שזו הבחינה האחרונה, כל הקודמים עברו בציונים מצוינים, והתלמיד יודע שאם יעבור בבחינה זו בציונים מצוינים, יקבל מלגה מוגדלת לסמסטר הבא. המוטיבציה של התלמידים מושפעת מ:

• אמונה בכוחות עצמו, כלומר במציאות של קבלת ציון "מצוין" בבחינה הקרובה, כי הוא הצליח לעבור את כל הקודמים בתוצאה הרצויה;
• הרצוי לקבל מלגה מוגברת.

אם תלמיד לא היה בטוח שהוא יוכל לקבל "א" בבחינה, או שציון מצוין יזכה אותו במלגה גבוהה יותר, לא הייתה לו מוטיבציה להתכונן בצורה מצפונית לבחינה הקרובה.

אז, תורת המוטיבציה של הציפיות מתייחסת לשני סוגים של ציפיות מאדם המשפיעות על האפקטיביות של פעילותו:

• הסוג הראשון של ציפיות קשור לשאלה: האם המאמצים שנעשו יבטיחו רמת ביצוע גבוהה של משימות העבודה?על מנת לעמוד בציפיות, על האדם להיות בעל יכולות מתאימות, ניסיון בפעילויות דומות וכן הכלים הדרושים, ציוד והזדמנויות לבצע את העבודה. בדוגמה של הסטודנט, הציפייה מסוג זה תהיה גבוהה מספיק אם הוא היה בטוח שהכנה אינטנסיבית תאפשר לו לקבל ציון "מצוין" בבחינה האחרונה. אם תלמיד מאמין שאין לו לא את היכולות המתאימות ולא את הזדמנויות הכשרה, סביר להניח שהוא לא ישאף לציון מצוין;
• הסוג השני של ציפייה קשור לתשובה לשאלה: האם הפעילות האפקטיבית תוביל לתוצאות הרצויות?למשל, אדם רוצה לקבל הטבה כלשהי הקשורה לעבודתו. על מנת לקבל את התגמול הרצוי עליו להגיע לרמה מסוימת של ביצוע משימות העבודה. אם הציפייה הזו גבוהה, הפרט יהיה מוטיבציה לכך עבודה קשה. אם הוא בטוח שעבודה עד "הזיעה השביעית" לא תאפשר לו לקבל את היתרונות הרצויים, המוטיבציה תהיה נמוכה בהרבה.

מידת המוטיבציה מושפעת גם מהערך או האטרקטיביות עבור הפרט של התוצאות שהושגו. אם התוצאות שניתן להשיג על ידי עבודה טובה ומאמצים משמעותיים אינן מעניינות אדם, המוטיבציה שלו ברמה נמוכה. להיפך, תוצאות בעלות ערך לאדם יוצרות מוטיבציה חזקה.

פרסומים

ברנדין V.A. כוח אדם כבעל עניין במערכת ניהול הארגון
התפקיד של הצוות ביעילות המיזם נשקל. הנעת כוח אדם נחשבת לאחד המרכיבים העיקריים בניהול.

מוטיבציה ותגמול
בחירת חומרים על מוטיבציה וגירוי חומרי של עבודת כוח אדם.

Gromova D. הנעת כוח אדם בתנאים של ניהול וארגון מחדש נגד משברים
נלקחות בחשבון גישות למוטיבציה של הצוות במפעל הטרקטורים JSC Volgograd בשלבים שונים (ניהול אנטי-משבר, ארגון מחדש, יישום רפורמות) של הפעילות של מפעל זה.

Volgina O.N. תכונות ומנגנונים של הנעת עבודה בארגונים פיננסיים ואשראי
הן עקרונות קיימים והן גישות חדשות לחיזוק המוטיבציה לעבודה והן לניצול היעיל ביותר של הפוטנציאל של עובדי ארגונים פיננסיים ואשראי (בדוגמה של בנק מסחרי) נשקלים ונותחו.

מדורים קשורים ואתרים אחרים

VRUM Victor הוא פסיכולוג קנדי.

נולד בתאריך 08/09/1932.

קיבל תואר ראשון מאוניברסיטת מקגיל (1953).

מאסטר למדעים באוניברסיטת מקגיל (1955)

דוקטורט מאוניברסיטת מישיגן (1958).

מרצה במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת מישיגן בין השנים 1958-1959. זוכה תחרות הדוקטורט של קרן פורד (1958).

מרצה בכיר במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת פנסילבניה (1960-1963).

קיבל מלגת קרן פורד בשנת 1961.

פרופסור חבר ללימודי תואר שני בקרה תעשייתית מכון טכנולוגיקרנגי (1963-1966).

פרופסור לפסיכולוגיה ומנהיגות תעשייתית באוניברסיטת קרנגי מלון (1966-1972).

זוכה בתחרות המחקר של קרן מקינזי (1967).

מקבל מלגת פולברייט.

זוכה פרס ג'יימס מק'קין קטל של איגוד הפסיכולוגים האמריקאי (1970),

פרס ההישג הפדגוגי של אגודת בוגרי ייל (1994).

פרופסור למדעי המנהל ופסיכולוגיה באוניברסיטת ייל (1972-1973).

נשיא החברה לפסיכולוגיה תעשייתית וארגונית (1980-1981).

כיום הוא פרופסור לפסיכולוגיה ומנהל תעשייתי באוניברסיטת ייל. בשנת 1964, עבודת היסוד "עבודה ומוטיבציה" (Vroom V. H. Work and Motivation. N. Y., 1964.), ובשנת 1965 הספר "Motivation in Management" (Vroom V. H. Motivation in Management. N. Y., 1965), אשר מילא תפקיד חשוב במיוחד בפיתוח התיאוריה והפרקטיקה של ניהול מודרני.

ורום פיתח את תורת הערכיות שלו, הכלי של הציפיות, שהפכה אז לבעלת השפעה רבה בפסיכולוגיה ארגונית. תיאוריה זו קובעת שאנשים מתנהגים בצורה מסוימת כאשר הם מצפים שסביר להניח שהמאמצים שלהם יובילו לתוצאה הרצויה.

לדברי מחברו, חקר המוטיבציה הופך הכרחי כאשר לומדים בעיות כגון בחירת תחום התעסוקה המקצועית, ניידות עובדים, שביעות רצון בעבודה והבטחת רמת פריון גבוהה. הוא ביסס את התיאוריה שלו על המושג בְּחִירָה.ההבדל המהותי בין תפיסתו, כמו גם תיאוריות של מעמד זה בכלל, מתבטא בכך שהתנהגותו של אדם אינה נקבעת אחת ולתמיד על ידי סכימה נוקשה של צרכיו. אדם יכול לבחור אסטרטגיית התנהגות בין מגוון אפשרויות חלופיות. לכן תופעת הבחירה משחקת תפקיד מכריע. אדם בוחר את דרך הפעולה שמבטיחה לו את התוצאות הטובות ביותר. התנהגות מונעת היא רציונלית במובן זה שאדם מוצא את האמצעים הטובים ביותר להשיג את מטרותיו.

כדי להבין את התיאוריה הזו, אתה צריך לדעת כמה מונחים חשובים.

הראשון הוא תוֹחֶלֶת,שהיא, לפי Vroom, "האמונה בהסתברות שפעולה מסוימת תגרור אחריה תוצאה מסוימת".

Valenceהיא המשיכה, או הערך הנתפס, שאדם מייחס לכל תוצאה מסוימת. בתורו, ערך הערכיות נקבע לפי המידה שבה התוצאה המתקבלת הופכת אומרכדי לקבל משהו בעל ערך כלשהו.

לדוגמה, עובד עשוי לרצות לעבוד קשה כי הוא מאמין שעבודה קשה תשתלם יותר (ציפיות גבוהות). הערכות של רווחים גבוהים יותר נקבעת לפי האם הכסף המתקבל מאפשר, ככל הנראה, לקנות מכונית חדשה, שהעובד ומשפחתו כל כך זקוקים לה. לכן, לחץ מוטיבציה על אדם, המניע אותו לבצע פעולה מסוימת או לבחור בחלופה מסוימת, שווה להסתברות (הציפייה) הנתפסת שפעולה זו תוביל לתוצאה הרצויה, כפול הערך הנתפס (ערכיות) של זה. תוֹצָאָה.

תיאוריית תוחלת המוטיבציה מאת V. Vroom

–

אז במונחים כלליים, נוסחת המוטיבציה לפי תורת הציפיות נראית כך:

מוטיבציה = עלות - תוצאה x תוצאה - תגמול x ערך תגמול.

תורת הציפיות מבוססת על העמדה שנוכחות צורך אקטיבי אינה התנאי היחיד וההכרחי להנעת האדם להשגת מטרה מסוימת.

כמו כן, על האדם לקוות שסוג ההתנהגות שבחר אכן יביא לסיפוק או רכישת הטוב הרצוי.

ניתן להתייחס לציפיות כהערכה של אדם נתון לגבי הסבירות לאירוע מסוים. רוב האנשים, למשל, מצפים שסיים את לימודיהם בתיכון יביא להם עבודה טובה יותר ושאם הם עובדים קשה, הם יכולים להתקדם בסולם התאגידים. בניתוח המוטיבציה של פעילות העבודה, תיאוריית הציפיות מזהה שלושה קשרים חשובים: עלויות עבודה - תוצאות; תוצאות - תגמול וערכיות (סיפוק מתגמול זה). הציפיות לקשר הראשון (3-P) הוא היחס בין המאמץ שהושקע לבין התוצאות שהושגו. לדוגמה, עובד מפעל עשוי לצפות שאם הוא מייצר מוצר איכותי יותר עם כמות פסולת מינימלית, אז זה יאפשר לו להעלות את דרגת ההסמכה שלו. אנשים, כמובן, עשויים שלא לצפות שהמאמצים שלהם יובילו לתוצאה הרצויה. אם ירגישו שאין קשר ישיר בין המאמצים שהושקעו לבין התוצאות שהושגו, אזי, לפי תורת הציפייה, המוטיבציה שלהם תיחלש. חוסר הקשר עשוי לנבוע מהערכה עצמית שגויה של העובד, הכשרתו המקצועית לקויה, או בשל העובדה שלא ניתנו לו מספיק זכויות והזדמנויות למלא את המשימה.

ציפיות לתוצאות – תגמולים (ר-ב) – אלו הן הציפיות מתגמול מסוים או עידוד בתגובה לתוצאות העבודה שהושגו. העובד שהוזכר במקרה הראשון עשוי לצפות כי לאחר שהגדיל את דרגתו יקבל שכר גבוה יותר או יהפוך למנהל עבודה.

בהקשר זה, כמו גם בקודם, אם אדם לא מרגיש קשר ברור בין התוצאות שהושגו לבין התגמול הרצוי, המוטיבציה לעבודה תיחלש. אם אדם בטוח שהתוצאות שהושגו יתוגמלו, אך במאמץ סביר אינו יכול להגיע לתוצאות אלו, הרי שגם המוטיבציה לעבודתו תהיה חלשה.

הגורם השלישי - ערכיות (ערך התגמול או התגמול) - הוא מידת הסיפוק היחסית או אי-שביעות הרצון הנתפסת כתוצאה מקבלת תגמול מסוים. מאחר שלאנשים שונים יש צרכים ורצונות שונים לתגמולים, ייתכן שהתגמול הספציפי המוצע בתגובה לתוצאות שהושגו אינו בעל ערך עבורם. העובד, עליו דיברנו במקרים קודמים, עשוי לקבל תוספת שכר, תוך שהוא מצפה להיות מנהל עבודה, מה שייתן לו אפשרות לביטוי עצמי ולהכרה ביתרונותיו. אם הערכיות נמוכה, כלומר. ערך התגמול המתקבל לאדם אינו גדול מדי, אזי תורת הציפיות צופה שגם במקרה זה המוטיבציה לפעילות העבודה תיחלש. אם הערך של כל אחד משלושת הגורמים החשובים הללו לקביעת המוטיבציה קטן, אז המוטיבציה תהיה חלשה ותוצאות העבודה יהיו נמוכות.

תוחלת נמדדת מאפס לאחד, בדיוק כמו כל ערך הסתברות אחר. ככל שההסתברות הצפויה להשגת התוצאה קרובה יותר לאחת, כך האדם משוכנע יותר שמעשיו יובילו לתוצאה הרצויה. אם הציפיות אפסות, אזי הוא רואה בסיכוייו זניחים, מתוך אמונה ששום פעולה לא תעזור לו להשיג את התוצאה הרצויה. כוח המוטיבציה שקובע את בחירתו של אדם בא לידי ביטוי על ידי Vroom באמצעות מערכת היחסים הבאה: כוח, לגרום לאדם לבצע פעולה מסוימת היא פונקציה הגדלה מונוטונית של הסכום האלגברי של תוצרי הערכיות של כל התוצאות וחוזק הציפייה שהפעולה תוביל להשגת תוצאות אלו.

מוטיבציה חיובית מתרחשת כאשר פעולה צפויה לייצר השלכות רצויות, בעוד מוטיבציה שלילית מתרחשת כאשר פעולה צפויה להניב תוצאות לא נעימות. על מנת לחזות את התנהגותו של אדם, יש צורך לדעת את ערכיות התוצאות עבורו בנקודת זמן נתונה ואת מידת הביטחון שלו (הסתברות סובייקטיבית) שפעולות מסוימות יובילו לתוצאות מסוימות. יחס הכפל שלהם הוא הכוח שגורם לאדם לבצע (לא לבצע) פעולה כזו או אחרת.

כדוגמה או שאתה יכול לקבל תוכנית מכאן.

תיאוריית תוחלת המוטיבציה מאת V. Vroom

– מידת המוטיבציה של עובדי הארגון לעבודה (או כל פעילות אחרת) תלויה ברעיונות שלהם לגבי יכולותיהם לבצע את המשימות העומדות בפניהם ובמציאות של השגת המטרה.

מידע קצר על המונח

תורת הציפיות המוטיבציונית, שתרומה רבה לפיתוחה נעשתה על ידי V. Vroom, היא אחת התיאוריות המפורסמות ביותר של תהליך המוטיבציה.

על פי תורת המוטיבציה של הציפיות, לא לצרכי האנשים עצמם יש השפעה מוטיבציונית, אלא תהליך החשיבה שבו הפרט מעריך את המציאות של השגת המטרה וקבלת התגמול הרצוי.

תורת הציפיות קובעת את התלות של המאמצים שאדם נוקט במודעות שלו למציאות של השגת המטרה ולרצויות השגתה.

דוגמה קלאסית: סטודנט באוניברסיטה מתכונן למבחן. נניח שזו הבחינה האחרונה, כל הקודמים עברו בציונים מצוינים, והתלמיד יודע שאם יעבור בבחינה זו בציונים מצוינים, יקבל מלגה מוגדלת לסמסטר הבא. המוטיבציה של התלמידים מושפעת מ:

אמונה בכוחות עצמו, כלומר במציאות של קבלת ציון "מצוין" בבחינה הקרובה, כי הוא הצליח לעבור את כל הקודמים בתוצאה הרצויה;

הרצוי לקבל מלגה מוגברת.

אם תלמיד לא היה בטוח שהוא יוכל לקבל "א" בבחינה, או שציון מצוין יזכה אותו במלגה גבוהה יותר, לא הייתה לו מוטיבציה להתכונן בצורה מצפונית לבחינה הקרובה.

אז, תורת המוטיבציה של הציפיות מתייחסת לשני סוגים של ציפיות מאדם המשפיעות על האפקטיביות של פעילותו:

הסוג הראשון של ציפיות קשור לשאלה: האם המאמצים שנעשו יבטיחו רמת ביצוע גבוהה של משימות העבודה?על מנת לעמוד בציפיות, על הפרט להיות בעל יכולות מתאימות, ניסיון בפעילויות דומות וכן את הכלים, הציוד והיכולות הדרושים לביצוע העבודה. בדוגמה של הסטודנט, הציפייה מסוג זה תהיה גבוהה מספיק אם הוא היה בטוח שהכנה אינטנסיבית תאפשר לו לקבל ציון "מצוין" בבחינה האחרונה. אם תלמיד מאמין שאין לו לא את היכולות המתאימות ולא את הזדמנויות הכשרה, סביר להניח שהוא לא ישאף לציון מצוין;

הסוג השני של ציפייה קשור לתשובה לשאלה: האם הפעילות האפקטיבית תוביל לתוצאות הרצויות?למשל, אדם רוצה לקבל הטבה כלשהי הקשורה לעבודתו. על מנת לקבל את התגמול הרצוי עליו להגיע לרמה מסוימת של ביצוע משימות העבודה. אם הציפייה הזו גבוהה, הפרט יקבל מוטיבציה לעבוד קשה. אם הוא בטוח שעבודה עד "הזיעה השביעית" לא תאפשר לו לקבל את היתרונות הרצויים, המוטיבציה תהיה נמוכה בהרבה.

מידת המוטיבציה מושפעת גם מהערך או האטרקטיביות עבור הפרט של התוצאות שהושגו. אם התוצאות שניתן להשיג על ידי עבודה טובה ומאמצים משמעותיים אינן מעניינות אדם, המוטיבציה שלו ברמה נמוכה. להיפך, תוצאות בעלות ערך לאדם יוצרות מוטיבציה חזקה.

קשה להבין את תיאוריית התוחלת של Vroom. קריאת ספרו "עבודה ומוטיבציה" לא תעזור מעט בהבנת רעיונותיו, שכן תשומת לב רבה מוקדשת למאפיינים המתמטיים של ממדים שונים. עם זאת, אנו יכולים להסיק ארבע מסקנות חשובות מהספר של Vroom שמנהלים יכולים להשתמש בהן כמדריך.

ראשית, הציפייה לתגמול היא משמעותית יותר ממה שמאמינים לרוב. אנשים עושים בחירות על סמך מה שהם חושבים שיקרה בעתיד ולא על סמך אירועי העבר.

שנית, התגמול צריך להיות קשור באופן הדוק וחד משמעי לפעילויות הנחוצות לארגון. התנהגויות הנראות כמועילות לארגון צריכות להיות מתוגמלות בגלוי, בקביעות ובנדיבות.

שלישית, אנשים מעריכים תגמול בצורה שונה (תזה של מאיו בדבר הבדלים אינדיבידואליים), כך שכאשר מחלקים תגמולים לפי התוצאות שהושגו בארגון, יש לקחת בחשבון את הרצונות של כל עובד בנפרד (מיטשל).

ולבסוף, רביעית, התגמול צריך להיות שווה ערך למאמץ שהושקע בביצוע משימת העבודה.

בשנת 1995 ויקטור ורום הציע מספר רעיונות לשינוי תורת הציפיות. הצעות אלו אינן תיאוריה מפורטת, אלא כיוונים ליצירת "תורת ציפיות מודרנית" שתעמוד בקנה אחד עם הממצאים המדעיים האחרונים. בין ההצעות הללו:

1. תיאוריה מצבית, לפיו לא תקבע רמת תפיסת החלופות (כמו ב תיאוריה קיימתציפיות), אך ישתנו. בקצה אחד, עשויה להיות התנהגות המושפעת מרגשות או הרגלים חזקים, כאשר הפעולות אינן תלויות במידה רבה במטרות ובמידע. בקצה השני, עשויות להיות בעיות בחירה פשוטות למדי שבהן החלופות ברורות וכל המידע עליהן זמין. במקרה זה, רמת תפיסת המידע על ידי הפרט מתקרבת לזו שמיוצגת על ידי תורת הציפיות. אם כי, כמובן, רמה זו תהיה תלויה בגורמים המגבילים ובסטיות שנקבעו על ידי תומכי תיאוריית הפרספקט.

2. הכללת מנגנונים להופעת מניעים. ל- Valency אין אותם מאפיינים כמו לרווחיות. ערכיות התוצאות משתנה ישירות בהתאם למצב. הכללה בתורת הציפיות של מנגנונים המקשרים ערכיות וגורמים סביבהסביבה, יכולה לקרב את התיאוריה הזו למחקר של הגדרת מטרות.

3. מבט מקרוב על מוטיבציה פנימית. הערכיות של תוצאה, כמו ביצוע מוצלח של משימה או עבודה, נתפסת בתורת התוחלת ככמות התלויה ברעיונות לגבי הנסיבות של השגת תוצאות אחרות (כגון שכר גבוה יותר או הערכה עצמית) ובמשמעות מהתוצאות הללו. מבחינים בין מוטיבציה פנימית, שבה ערכיות התוצאות תלויה בתהליכים המשפיעים מבפנים, לבין מוטיבציה חיצונית, שבה ניתן לצמצם את ערכיות התוצאות לפעולות הצפויות של אחרים ולתגמולים ועונשים של מה שלא. בשליטה.

כאשר השאלה האחרונה מעובדת בקפידה, מתברר שתורת הציפיות עוסקת במוטיבציה חיצונית ולא פנימית.

תורת הציפיות בפרקטיקה ניהולית

עבור מנהלים המבקשים להגביר את המוטיבציה של כוח העבודה, תורת הציפיות מציגה אפשרויות שונות לכך.

לעתים קרובות, תגמולים מוצעים לפני שהם מוערכים על ידי העובדים. מכיוון שלאנשים שונים יש צרכים שונים, הם מעריכים את התגמול הספציפי בצורה שונה. לפיכך, על הנהלת הארגון להתאים את התגמול המוצע לצרכי העובדים ולהתאים אותם ולתת תגמול רק עבור עבודה יעילה.

מה שאדם מעריך תלוי בצרכים שלו. על מנת שאדם יקבל מוטיבציה לפעילות מסוימת, יש צורך לתגמל את הישגיו בפעילות זו במה שהוא מעריך, והתגמול צריך להיות קשור בהשגת מטרת הארגון.

המטרה קשורה בדרך כלל לסיפוק ישיר או עקיף של צורך. עוצמתו של כיוון הפעילות לקראת השגת המטרה תלויה בין השאר במידת התחושה שהאדם מתוגמל על השגת המטרה.

עוצמת הרצון לתגמול או למטרה אחרת (במילים אחרות, מוטיבציה לביצוע) תלויה ב:

ערכי תגמול ("רצויות")

יכולת השגה של תגמול (המציאות של קבלת תגמול, "ערך הציפיות").

על מנת שאדם יקבל מוטיבציה לפעילות מסוימת, יש צורך לתגמל את הישגיו בפעילות זו במה שהוא מעריך, והתגמול צריך להיות קשור בהשגת מטרת הארגון.

על הנהגת הארגון לגבש רמת תוצאות גבוהה אך מציאותית המצופה מהכפופים, ולהנחיל להם שיוכלו להשיג אותן אם יתאמצו. האופן שבו עובדים מעריכים את החוזקות שלהם תלוי במידה רבה במה ההנהלה מצפה מהם.

אם רמת הציפיות של המנהל גבוהה, סביר להניח שגם הביצועים של הכפופים יהיו גבוהים. אם הציפיות שלו לא גבוהות מדי, סביר להניח שהביצועים יהיו גרועים. ההשפעה החזקה המופעלת על ידי ציפיות של אדם אחד על התנהגותו של אחר הוכרה זה מכבר על ידי פסיכולוגים, מחנכים ומנהלים.

אם הציפיות אינן מתממשות, מכשולים להשגת המטרה מעוררים תחושה של חוסר תוחלת של מאמצים. ככל שהחשיבות (הערך) של מטרה שלא הושגה גדולה יותר עבור האדם, כך גדלה תחושת חוסר התוחלת. בפעם הבאה, אולי, רמת המטרה תרד מעט, ואם המטרה לא תושג מספר פעמים, תרד הערכת מציאות השגתה וכאמור לעיל, המוטיבציה תרד. תחושת חוסר התוחלת מפחיתה את המוטיבציה, ומוטיבציה נמוכה מפחיתה את התרומה לביצועים, מסבכת את השגת המטרה.

יש לזכור שעובדים יוכלו להגיע לרמת הביצוע הנדרשת לקבלת תגמול יקר ערך אם הסמכות האצילה וכישוריהם המקצועיים יספיקו למשימה.

לא קל ליישם את תורת התוחלת בפועל. זה מופשט ומורכב במובן אחד, אבל הוא די קונקרטי ופשוט מבחינה אחרת: כולנו מכירים בחשיבותן של התוצאות הצפויות בעיצוב ההתנהגות שלנו, ותיאוריית הציפייה מאפשרת לנו ליישם את מה שאנחנו יודעים על עצמנו כדי להניע את אלה שאנחנו עובדים איתם. .

השלכות מודל Vroom להתנהגות ארגונית.התיאוריה של Vroom שונה מתיאוריות התוכן בכך שהיא מתארת ​​את מצבם של משתנים קוגניטיביים המשקפים הבדלים אינדיבידואליים במוטיבציה לעבודה. היא לא מנסה להסביר מהו תוכן המוטיבציה ומהם הבדלים אינדיבידואליים. כל אדם מאופיין בשילוב ייחודי של ערכיות, אינסטרומנטליות וציפיות. לכן, התיאוריה של Vroom רק מצביעה על הגורמים הקונספטואליים של המוטיבציה ועל האופן שבו הם מתייחסים זה לזה. הוא אינו מספק הצעות קונקרטיות לגבי מה מניע חברי ארגון, כפי שעושים המודלים של מאסלו, הרצברג ואלדרפר.

למרות שמודל Vroom אינו תורם ישירות לשיטות להנעת כוח אדם, יש לו ערך מסוים להבנת התנהגות ארגונית. תיאוריה זו מסייעת להבהיר את הקשר בין מטרות אישיות למטרות ארגוניות. נניח, למשל, שמוגדר קצב ייצור ספציפי לעובדים. על ידי מדידת הביצועים של כל אחד מהם, ההנהלה יכולה לקבוע עד כמה מטרות אינדיבידואליות שונות הן משמעותיות (תוצאות ברמה שנייה - למשל, כסף, ביטחון, הכרה); כיצד ניתן להשתמש במטרות הארגון (תוצאות רמה 1, כגון שיעורי תפוקה) כאמצעי להשגת יעדים אישיים; מהן הציפיות של העובדים לגבי עד כמה המאמצים והיכולות שלהם יתרמו להשגת מטרת הארגון. אם התשואה שלהם נמוכה מהנורמה, הדבר עשוי להצביע על כך שהעובדים לא מעריכים במיוחד את תוצאות הרמה השנייה או שהם לא רואים כיצד תוצאות הרמה הראשונה ישיגו את התוצאות של הרמה השנייה; או שהם חושבים שהמאמצים שלהם לא יובילו להשגת תוצאות הרמה הראשונה. Vroom מאמינה שכל אחת מהאפשרויות הללו לבד או בשילוב עם האחרות מובילה אליה רמה נמוכהמוטיבציה לעשות את העבודה. המודל נועד לעזור למנהלים להבין ולנתח את המוטיבציה של העובדים ולזהות משתנים רלוונטיים; הוא אינו מספק פתרונות קונקרטיים לבעיות מוטיבציה. בנוסף לבעיות הקיימות של יישום מעשי, מודל זה, כמו התיאוריה הכלכלית המוקדמת, מניח שאנשים הם רציונליים וניתן לחשב את התנהגותם באופן הגיוני. הנחה כזו היא כנראה אידיאליסטית מדי.

הערך של דגם Vroom.הסיבה העיקרית לכך שמודל Vroom הפך למודל מודרני משמעותי של מוטיבציה לעבודה והוליד הרבה מאמרי מחקר היא ככל הנראה שהוא לא נוקט בהפשטות. תיאוריות תוכן מפשטות יתר על המידה את המוטיבציה האנושית.

מצד אחד, הם נשארים פופולריים במיוחד מכיוון שקל להבין את הרעיונות שלהם וליישם אותם במצבים שבהם מתמודדים מנהלים מעשיים. מצד שני, תיאוריית ה-VIE מכירה במורכבות של מוטיבציה לעבודה, אך יחד עם זאת קשה להבין וליישם. לפיכך, מנקודת מבט תיאורטית, VIE מסייעת למנהלים להבין את מורכבות תהליך המוטיבציה, אם כי אינו תורם לפתרון בעיות מעשיות.

תיאוריה זו פותחה בשנות ה-30. קורט לוין, ו. ורום, ול. פורטר וא. לולר.

בהתאם לתפיסתם, תהליך המוטיבציה על פי תורת הציפייה מורכב מאינטראקציה של שלושה בלוקים:

- מַאֲמָצִים;

- ביצוע;

- תוֹצָאָה.

יחד עם זאת, מאמצים נחשבים כתוצאה ואף תוצאה של מוטיבציה, ביצועים - כתוצאה מאינטראקציה בין מאמצים, יכולות אישיות ומצב הסביבה, והתוצאה כפונקציה התלויה בביצועים וב מידת הרצון להשיג תוצאות מסוג מסוים.

התוצאה בתורת הציפיות נחשבת בשתי רמות. התוצאות של הרמה הראשונה הן למעשה תוצאות של ביצוע עבודה, יישום פעולות. הם מתבטאים במונחים של איכות וכמות המוצר המיוצר, כמות הזמן המושקעת, כמות הזמן האבוד וכו'. תוצאות ברמה השנייה הן ההשלכות על אדם הנובעות מתוצאות הרמה הראשונה והן. הקשורים לתגמולים או עונשים אפשריים שיבואו בעקבות ההנהלה והסביבה בהתבסס על הערכתם את תוצאות הרמה הראשונה. בפועל, אחת מצורות התוצאות של הרמה השנייה יכולה להיות העלאה או ירידה בשכר, קידום או הורדה בדרגה, תגובה חיובית או שלילית של הצוות וכו'.

ביצועים משקפים את המידה שבה כל תוצאה ספציפית רצויה לאדם, עד כמה היא אטרקטיבית עבורו או להיפך, לא אטרקטיבית, כלומר, ביצוע משקף את סדרי העדיפויות לאדם של תוצאות מסוימות. אם התוצאה מוערכת מאוד על ידי אדם, אז יש לה כיוון חיובי, אבל אם התוצאה מוכחשת על ידי אדם, אז יש לה כיוון שלילי.

בתורת הציפיות מאמינים כי לצורך יישום תהליך המוטיבציה יש לעמוד במספר תנאים מוקדמים.

תנאים אלו הם:

לעובדים יש מידה גבוהה מספיק של ציפייה לתוצאות הרמה הראשונה;

נוכחות של רמה גבוהה מספיק של ציפייה לתוצאות של הרמה השנייה והערכיות הבלתי שלילית הכוללת של תוצאות הרמה השנייה.

לפיכך, תורת הציפיות מבוססת על ההנחה שאנשים פועלים בתגובה להשלכות. יוצא מכך שהתיאוריה נועדה לענות על השאלה מדוע אדם עושה בחירה מסוימת, מול מספר חלופות, ועד כמה הוא שואף להשיג תוצאה בהתאם לבחירתו.

113. תורת הצדק (שוויון) ג'יי סטייסי אדמס

אחת השאיפות הקבועות של אנשים היא הרצון לקבל הערכה הוגנת של מעשיהם. יחד עם זאת, צדק קשור לשוויון, בהשוואת עמדות לזולת והערכת מעשיהם. אם אדם מאמין שמתייחסים אליו באותו אופן כמו אחרים, ללא אפליה, ומעריכים את מעשיו מאותן עמדות כמו פעולותיהם של אחרים, אזי, לאחר שחש את הגינות הגישה, הוא מרגיש סיפוק. אם השוויון נפגע, אם חברים בודדים בארגון מקבלים ציונים ותגמולים גבוהים שלא ראויים, אז האדם מרגיש נעלב, וזה מוביל לאי שביעות רצון. יחד עם זאת, חוסר שביעות רצון יכול להיווצר גם כאשר אדם מקבל שכר גבוה ביחס לעלות עבודתו.

אחת התיאוריות של תהליך המוטיבציה, תורת השוויון, מבוססת על השפעתו של גורם זה. מייסדת התיאוריה היא סטייסי אדמס, שלאחר ביצוע מחקר בג'נרל אלקטריק, גיבשה את הוראותיה. העמדה המרכזית של תורת השוויון היא שבתהליך העבודה אדם משווה את אופן הערכת מעשיו לאופן שבו הוערכו פעולות של אחרים. ועל סמך השוואה זו, תלוי אם הוא מרוצה מהערכתו ההשוואתית או לא, אדם משנה את התנהגותו.

מכאן נובע שהוא נוצר בשנות ה-60. המאה ה -20 S. Adams, התיאוריה שואפת לקבל תגמול הגון עבור העבודה והמאמץ שהשקיע העובד

אדמס ניסח את העקרונות הבאים לשיפור היעילות של ניהול ארגון מול אי שוויון בעובדים:

מעקב אחר תפיסות הצוות לגבי תרומה אישית ותגמול שהתקבל;

ביטוי התרומה האישית של העובד הבודד לעבודה הכוללת והתגמול המקביל בצורה מובנת;

עידוד חובה למיטב העובדים;

תורת השוויון פועלת בקטגוריות העיקריות הבאות:

יחיד הוא אדם המעריך פעולות מנקודת מבט של צדק ואי צדק;

אנשים בהשוואה - יחידים וקבוצות אנשים שביחס אליהם משווה היחיד את הערכת מעשיו;

עלויות נתפסות של אחרים - רעיון של יחיד לגבי הסכום הכולל של העלויות, התרומה של האנשים שהשוו;

השיעור הוא היחס בין העלויות הנתפסות לתגמולים הנתפסים.