임시 이전 종료를 통보합니다. 내부 전송: 올바르게 완료됨

17.12.2023

임시 이전: 단계별 절차 샘플(일반)

Art의 1 부에 따르면. 72.2 러시아 연방 노동법:

“서면으로 체결된 당사자들의 합의에 따라 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직업으로 일시적으로 전근될 수 있으며, 그러한 전근이 일시적으로 결석한 직원을 대체하기 위해 수행되는 경우 , 해당 직원이 출근할 때까지 법률 업무에 따라 그 직위는 유지됩니다."

1. 당사자(직원 또는 고용주) 중 하나가 직원을 일시적으로 다른 직업으로 옮기는 이니셔티브를 제시합니다.

이니셔티브는 "구두"일 수 있습니다. 그리고 협상 당사자들은 임시 이전에 합의했습니다.

임시 이전 아이디어는 서면으로 작성할 수도 있지만 반드시 필요한 것은 아닙니다.

1.1. 직원 자신이 일시적으로 다른 직업으로 전근하려는 이니셔티브를 생각해 낸 경우 다른 직업 (직위)으로의 임시 전근 신청서를 작성할 수 있습니다. 직원의 신청서는 고용주가 정한 방식(예: 직원 신청서 등록부)에 따라 등록됩니다.

1.2. 고용주가 직원을 일시적으로 다른 직업으로 옮기려는 계획을 세우면 직원에게 다른 직업(직위)으로의 임시 이동을 서면으로 제안할 수 있습니다. 제안서는 2부로 작성됩니다. 제안은 고용주가 설정한 방식(예: 직원에 대한 통지 및 제안 등록부)에 등록됩니다. 사본 1부를 직원에게 제공합니다. 두 번째 사본(고용주에게 남아 있는 사본)에 직원은 제안서를 읽었고 그 사본 한 부를 받았으며 수령 날짜를 기재하고 서명했다고 기록합니다. 직원이 이전에 동의하면 고용주의 제안에 "동의서"를 넣거나 이전에 대한 동의서를 작성할 수 있습니다. 직원의 신청서는 고용주가 정한 방식(예: 직원 신청서 등록부)에 따라 등록됩니다.

2. 직원의 직무 설명 숙지(새 직위의 경우) 그의 새로운 업무 활동과 직접적으로 관련된 기타 현지 규제 법적 행위.

현지 규정을 숙지하는 절차는 규정에 정의되어 있지 않으며 실제로는 다양한 옵션이 있습니다.

친숙화 시트는 현지 규제법에 첨부되어 직원이 친숙함과 친숙함 날짜를 확인하는 서명을 합니다(이러한 시트는 현지 규제법과 함께 연결되어 있음).

직원들이 숙지를 확인하는 서명을 하고 숙지 날짜를 표시하는 현지 규정 숙지 로그를 유지합니다.

현지 규정을 숙지하기 위한 특정 절차가 해당 법률 자체에 명시되어 있을 수 있습니다. 직원에게 직원을 소개하기 전에 현지 규정을 직원에게 알리기 위한 고용주의 절차를 알아보세요.

3. 서면 번역 계약서 서명직원과 고용주 간의 (고용 계약에 따라) 근거가 있는 경우 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결합니다.

계약서와 계약서는 특정 고용주에게 추가 사본이 제공되지 않는 한 두 개의 사본(각 당사자당 한 개씩)으로 작성됩니다.

4. 양도계약 등록고용주가 정한 방식으로 완전한 재정적 책임에 대한 합의. 예를 들어, 직원과의 고용 계약 계약 등록부에 계약을 등록하고 직원과의 전체 재정적 책임에 관한 계약 등록 저널에 전체 금융 책임에 대한 계약을 등록할 수 있습니다.

5. 직원에게 양도 계약서 사본을 건네줍니다.

직원이 계약서 사본을 받았다는 것은 고용주가 보관하고 있는 계약서 사본에 직원이 서명함으로써 확인되어야 합니다. 서명 앞에 “계약서 사본을 받았습니다”라는 문구를 넣는 것이 좋습니다.

직원과 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결한 경우 해당 계약서 사본 1부가 직원에게도 제공됩니다.

6. 직원을 다른 직업으로 이동시키는 명령(지시) 발부.

7. 본 주문 등록(지침)예를 들어 주문 기록부(지침)에서 고용주가 정한 순서대로 진행됩니다.

8. 직원에게 서명에 대한 명령(지시)을 숙지시킵니다.

노트

* 임시 이동에 관한 정보는 직원의 워크북에 입력되지 않습니다. 따라서 직원이 향후 필요한 경우 이 작업을 수행했음을 확인할 수 있도록 정식으로 인증된 임시 이전 명령 사본을 발급하는 문제를 직원과 함께 해결하는 것이 좋습니다.

** 개인 카드에 임시 이체에 대한 정보를 입력하는 문제는 실제로 논란의 여지가 있습니다.

*** 임시 이적 기간이 만료되면 임시 이적 기간 종료 명령이 내려질 수 있습니다.

고용주는 임시 이동 종료를 직원에게 얼마 동안 통보해야 합니까?

그러나 실제로는 임시 이전이 영구 이전으로 인정되는 것과 관련하여 직원과 분쟁이 발생할 위험을 제거하기 위해 임시 이전 만료 시 명령을 내리는 것이 좋습니다. 이 경우 별도의 계약을 체결할 필요는 없습니다. 이적 마감일은 처음에 추가에 표시되었습니다. 임시 양도 계약. 인사 시스템 자료의 세부 사항:

상황: 임시 이전 종료를 공식화하는 방법

이전 기간이 끝난 후에는 직원에게 이전 직업을 제공하라는 명령을 내리는 것이 좋습니다. 이전 기간이 끝날 때 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 그 제공을 요구하지 않고 계속되는 경우이기 때문입니다. 일하기 위해, 양도의 임시 성격에 관한 합의 조건은 효력을 상실하고 양도는 영구적인 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제72.2조 1항).

임시 이전 종료는 어떻게 공식화됩니까?

러시아 노동법);

3세 미만의 자녀를 둔 여성, 어머니 없이 그러한 자녀를 양육하는 사람(러시아 연방 노동법 제259조 및 제264조).

CollapseShow 결근에 대한 설명을 제공하기 위해 직장에 보고해야 할 필요성에 대해 결근은 가장 흔한 노동 규율 위반 중 하나입니다. 그러나 직원에게 징계 제재를 가하기 전에 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 193조 1항). 직원이 직장에 나타나지 않는 경우, 직장에 출석하여 결근에 대한 설명을 제공하도록 요구하는 통지서를 발송합니다.

그러나 직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 제재(러시아 연방 노동법 제193조 2항)를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다.

임시 이관 기간 만료

계절(채소 제초, 수확, 난방 시즌 등) 동안 작업을 수행합니다.
조직의 핵심 활동(예: 건물 수리, 장비 설치 및 가동)의 일부가 아닌 작업을 수행하는 데 필요한 경우
특정 작업을 완료하기 위해 완료 날짜를 미리 예측할 수 없으며 작업 결과는 행위 작성 시 승인됩니다.
공공 업무를 수행하기 위해 영토 고용 센터에서 파견된 사람 또는 대체 복무를 수행하기 위해 군사 위원회에서 파견된 사람(예: 종교가 조국에 대한 군사 의무를 부여하는 것을 허용하지 않는 경우)
산업 실무 중;
Art 조항에 의해 제공된 기타 경우.

다른 직장으로 임시 이동

임시 이동은 인력 이동 방법 중 하나입니다. 노동법 제 72.1조는 이를 동일한 고용주를 위해 계속 근무하면서 직원 및/또는 구조적 단위의 노동 기능을 일시적으로 변경하는 것뿐만 아니라 고용주와 함께 다른 장소로 근무하도록 이전하는 것으로 정의합니다. 구조 단위의 변경은 해당 구조 단위가 고용 계약에 명시된 경우에만 이전으로 간주될 수 있다는 점은 주목할 만합니다.

다른 직무로 임시 이동하는 절차는 노동법 제72조 2항에 규정되어 있습니다. 직원의 임시 이동을 규정합니다. - 직원의 동의가 있는 경우(러시아 연방 노동법 제72.2조 1항) - 그의 동의 없이(러시아 노동법 제72.2조 2부 및 3부). 직원의 동의 없는 이동은 항상 긴급 상황과 관련이 있지만 이는 별도의 논의 주제입니다.

수신 및 서명: 직원에게 다음 사항을 알립니다.

주목

그렇다고 해서 그녀가 자신에게 필요하다고 생각할 때 언제든지 자신의 주도로 고용 관계를 종료하는 것을 막지는 못합니다. 통지는 어떤 목적으로 전송됩니까? Art의 두 번째 단락의 규범 이후. 러시아 연방 노동법 77조는 고용 계약 종료의 근거가 고용 관계 기간의 종료일 수 있음을 명시하고 있으며, 당사자 중 일방이 종료를 요구한 경우 서면 통지는 다음 사항에 대한 문서 증거로 사용됩니다. 고용 관계 종료의 적법성. 그렇지 않고 경영진이 직원에게 계약 만료를 알리지 않고 해고 후에도 계속 근무할 수 있도록 허용한 경우, 고용주는 사법 당국에 신청할 때 그의 행동이 불법적인 것으로 간주되어 직원이 다음을 수행해야 한다는 점을 준비해야 합니다. 강제 결근 기간에 대한 보상금을 지급하고 이전 직위로 복귀합니다.

고용 계약 종료를 직원에게 알려야 합니까?

직원은 동의를 얻어 더 자격을 갖춘 직업이나 더 적은 자격을 요구하는 직업으로 이동할 수 있습니다. 임시 이적 기간. 전송 기간은 전송 이유에 따라 다릅니다. 이동의 근거가 일시적으로 부재 중인 주 직원을 교체하는 것인 경우 임시 이동은 해당 직원이 직장에 복귀할 때까지 지속될 수 있습니다.

기타 모든 이유로 인해 직원이 일시적으로 공석으로 이동하는 경우 이동 기간은 1년을 초과할 수 없습니다. 기간이 끝날 때 고용주가 직원에게 이전 직업을 제공하지 않았고 직원이 제공을 요구하지 않고 계속 일하는 경우 일시적인 양도 계약 조건은 효력을 상실하고 양도는 영구적인 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 72.2조 1항). 충원되는 직위가 공석인 경우 임시 이동 시기를 특히 주의 깊게 모니터링해야 합니다.

즉, 부재자가 직장에 출근하자마자 임시 직원에게 주 직원의 퇴사와 관련하여 이전 근무지를 제공하고 날짜를 표시한다는 서면 통지를 보내야 합니다. 직원은 서명과 함께 통지문을 읽어야 합니다. 이 문서를 바탕으로 고용주는 명령을 내리고 직원에게 이를 숙지시켜야 합니다.

이전 직원의 퇴사 날짜를 알고 있는 경우 이 모든 작업을 미리 수행하는 것이 좋습니다. 통지 및 명령을 통해 임시 이동 기간이 종료되고 직원이 이전 직업에 복귀했음을 확인할 수 있습니다. 계약 및 명령에 특정 이전 기간(예: 2013년 8월 10일부터 2013년 9월 25일까지)이 명시되어 있는 경우 직원에게 이전 근무지를 제공하라는 명령을 내릴 필요가 없습니다.

일시적인 양도이고 이에 대한 항목이 통합 문서에 기록되지 않은 경우 우대 서비스를 어떻게 확인합니까? 이 경우, 우대 서비스는 고용주가 보고 기간 후 두 번째 달 15일까지 분기별로 각 직원에 대해 연금 기금에 제출하는 개인화된 회계 정보에 기초하여만 확인됩니다. 직원이 특별한 근무 조건에서 일하거나 조기 연금을 받을 권리가 있는 경우 보험 계약자는 SZV-6-1 "의무 연금 보험에 대한 발생 및 지불 보험료에 대한 정보 및 피보험자의 보험 경험" 양식을 제출합니다. 2006년 7월 31일 연금기금위원회 결의안 No. 192p에 의해 승인되었습니다.

CollapseShow 불만족스러운 테스트 결과로 인한 해고 Art의 1부에 따라. 노동법 71조에 따르면, 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우, 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있으며, 늦어도 3일 전에 서면으로 경고할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 해당 직원을 시험에 불합격으로 인정하는 근거가 된 사유를 반드시 명시해야합니다. 여기에서는 고용 계약에 테스트 조항이 포함되지 않은 경우 불만족스러운 테스트 결과로 인해 직원을 해고하는 것은 불법이라는 점을 명심해야 합니다.

계약서에 이 내용이 없다는 것은 해당 직원이 시험 없이 고용되었음을 의미합니다(2010년 3월 11일자 Rostrud 편지 No. 4\642-6-1).

중요한

추가 계약에 따라 고용주는 2004년 1월 5일 제1호 러시아 국가 통계위원회 결의안에서 승인된 통합 양식 T-5 또는 T-5a를 사용하여 명령을 발행합니다. 서명 반대 명령. 개인카드. 고용주는 직원의 개인 카드 "고용 및 다른 직업으로의 전근"(2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안에서 승인된 양식 번호 T-2)의 섹션 III에 임시 전근에 대한 항목을 입력해야 합니다. . 1).

직원은 서명에 대한 각 항목을 숙지해야 합니다. 취업 이력. 통합 문서에 임시 전송에 대한 항목이 작성되지 않았습니다.
고용주가 변경된 경우 동일한 조직 내에서 다른 직무로의 임시 이동이 이루어집니다. 이 규칙의 예외는 운동선수에게만 적용됩니다. 특정 조건 하에서 일시적으로 다른 고용주에게 이전될 수 있습니다(348.4조 1항).

러시아 연방 노동법). 직원의 동의를 받아 다른 직무로 임시 이동하는 조건 노동 기능 및 직원의 자격. 예를 들어 동일한 업무를 수행하기 위해 다른 부서로 이동하는 경우와 같이 직무 기능을 보존하고 직원의 전문 교육 수준과 업무에 대한 실제 경험이 허용되는 경우 변경으로 임시 이전이 가능합니다. 다른 임무를 수행합니다. 이 경우, 어떠한 경우에도 이전된 직원은 주 고용 계약에 따른 노동 기능 수행에서 해방됩니다.

이러한 질서는 통일된 형태가 아니므로 어떤 형태로든 구성한다. 인기 있는 질문 양도의 임시 성격에 대한 합의 조건이 효력을 상실하고 양도가 영구적인 것으로 간주되는 경우, 이 상황을 문서화하려면 성격 변경에 대해 직원과 고용주 간에 새로운 추가 계약을 작성하는 것이 좋습니다. 양도하고 적절한 명령을 내린다. 무엇보다도 직원의 작업장과 개인 카드에 영구 전근에 대한 항목을 작성해야 합니다(러시아 연방 노동법 제66조, 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안에서 승인된 지침). 1번). 외국인 직원의 임시 이동이 그의 동의 없이 수행된 후 이전 직업을 제공하는 것이 불가능할 경우, 그는 해고되어야 한다는 점에 유의해야 합니다(327.6조 10항, 1부). 러시아 노동법).

직원의 결근이나 빈 공석은 생산 과정에 부정적인 영향을 미칩니다. 회사 직원이 빈 자리의 책임에 "잃어버리는" 것을 방지하기 위해 더 적합한 직원을 일시적으로 그 자리로 이동할 수 있습니다.

노동법은 임시 이동을 동일한 고용주를 위해 계속 근무하면서 일정 기간 동안 직원의 직무 또는 구조적 단위를 변경하는 것뿐만 아니라 조직과 함께 다른 위치로 근무하는 이동으로 정의합니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전원회의 결의안 16항에는 조직의 구조적 구분이 지점, 대표 사무소, 부서, 작업장, 섹션 등으로 이해되어야 한다고 명시되어 있습니다. 지역 - 해당 지역의 행정 구역 경계 외부 지역. 한편, 직원은 고용 계약에 명시된 경우에만 다른 구조 단위로 이동할 수 있습니다.

이러한 이동은 공석이나 임시 결근 직원을 채우는 효과적인 방법입니다.

동의를 얻으세요

직원의 임시 이동은 노동법 제72조 2항의 규정에 따라 이루어집니다. 직원의 동의 여부에 관계없이 양도가 이루어질 수 있습니다.

다만, 후자의 경우 천재지변, 산업재해, 산업재해, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병(유행병), 기타 생명에 위협이 되는 경우에만 양도가 가능합니다. 전체 인구의 정상적인 생활 조건 (일부).

또한, 고용주는 가동 중지 시간 동안 또는 재산 파괴 또는 피해를 방지할 필요가 있는 동안 직원의 의지 없이 임시 이전을 수행할 수 있습니다. 이 경우 낮은 자격을 요구하는 직종으로의 이동은 불가능하며, 새로운 직위에 재직하는 기간은 1개월을 초과할 수 없다.

노동법 제72조 1항 제4부에 따라 건강상의 이유로 직원을 금기사항인 직업으로 전근시키는 것은 금지되어 있습니다. 금기 사항이 없으면 직원의 동의하에 직원은 유해한 근무 조건을 갖춘 직장으로 옮겨질 수 있습니다.

임시 이적의 특징

고용주는 거의 항상 자신의 이익을 위해 직원을 이전합니다. 예를 들어, 생산성을 높이거나 회사에 필요한 업무를 수행하는 직원을 일시적으로 교체합니다.

직원은 이동 중에 경력 개발 및 급여 인상을 위해 노력합니다.

고용주는 일시적으로 결근한 직원을 교체할 의무가 없습니다. 이 결정은 생산 요구에 따라 조직에서 독립적으로 이루어집니다. 동시에 직원은 고용주에게 임시 전근을 제안할 기회를 박탈당하지 않습니다. 예를 들어, 부재 중인 직원의 업무를 여러 사람이 동시에 수행하여 정상적인 업무를 방해하는 경우입니다.

주목

직원이 임시 이전에 동의하고 필요한 모든 서류가 완료되면 직원은 직무 수행을 완전히 중단하고 다른 직위에서 일하기 시작합니다.

임시 이전에 내재된 가장 중요한 속성 중 하나는 긴급성입니다. 노동법 제72조 2항 제1부에 따라 임시 이전은 최대 1년 동안 수행됩니다. 입법자들은 직장에 복귀할 때까지 일시적으로 부재 중인 직원을 대체할 직원의 이동에 대해 유일한 예외를 두었습니다(그는 직위를 유지합니다). 전근 종료일은 주 직원이 퇴사하는 날의 전날이 됩니다.

양도 중 급여는 당사자 간의 합의에 따라 결정됩니다. 대부분의 경우 지불 금액은 새 위치에 따라 결정됩니다. 다만, 자격이 낮은 직종으로 이직하는 경우에는 종전의 급여를 유지하거나 추가로 지급할 수 있다.

직원의 동의 없이 임시 이동을 한 경우, 임금은 해당 직원이 이전 직위에서 받았던 평균 소득보다 낮아서는 안 됩니다.

임시 이동 중에는 직원의 직무, 급여, 근무지 등이 변경되는 경우가 많으므로 고용주는 모든 절차를 준수해야 합니다.

서류 작업

대부분의 경우 임시 이전의 개시자는 고용주입니다. 그는 직원에게 적절한 제안을 해야 합니다. 이 제안은 서면이나 구두로 할 수 있습니다.

제안서는 결국 공식 문서가 되기 때문에 서면으로 제출하는 것이 더 합리적입니다.

제안서를 작성할 때 새로운 직위(구조 단위, 조직의 위치), 예상 이동 기간, 고용주가 직원에게 제안에 응답하도록 요청하는 시간을 명시해야 합니다.

이 문서를 직원에게 전송하는 기한은 없습니다.

동의 또는 거부는 자유 형식, 별도의 문서 또는 제안서 자체(특별 열이 제공된 경우)로 서면으로도 공식화됩니다.

임시 이동에 대한 직원의 동의를 받은 후 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하고 서명해야 합니다. 이 문서는 두 장으로 작성되어 고용주와 직원 모두가 서명합니다. 각 당사자에게 사본이 제공됩니다.

추가 계약에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.

편집 날짜 및 장소
조직의 이름
다른 직장으로 전근된 직원
직원의 직위;
이동 이유 및 교체될 직위;
임시 이전 기간;
직원이 새로운 업무를 수행할 때 따라야 하는 문서
급여 금액;
당사자의 세부 사항.

양도 사유에 관한 조항에는 다른 문구가 포함될 수 있습니다. 예를 들어:

“최고 회계사 I.I.의 일시적 부재로 인해. 연간 유급 휴가로 인해 Ivanov, 회계사 P.P. Petrov는 일시적으로 최고 회계사 직위로 옮겨졌습니다.”

다음과 같이 적을 수도 있습니다. “법무 부서장의 공석에 대한 후보자가 부족하여 변호사 S.S.가 일시적으로 이 직위로 이동되었습니다. 시도로프."

공석이 채워졌을 때 이전 기간에 대한 조항을 작성할 때(임시 이전은 최대 1년 동안 수행됨) 다음 문구가 사용됩니다.

“당사자들은 추가 계약이 2013년 3월 11일에 만료되기로 결정했습니다” 또는 “당사자들은 공석이 정규직으로 채워질 때까지 추가 계약이 유효하다고 결정했습니다.”

일시적으로 결근한 직원이 교체되고 임시 이동의 종료는 직원이 퇴사(연간 유급 또는 교육 휴가, 출장 복귀, 무능력 기간 종료 등)했다는 사실에 따라 결정됩니다. ), 계약은 해당 조치가 중단되는 조건을 명시해야 합니다. 예를 들어:

“추가 계약이 종료되고 직원 E.E. Egorov는 마케팅 부서 책임자 S.S.가 떠날 때까지 마케팅 부책임자로 복귀합니다. 시도로바."

구체적인 날짜가 아닌 조건을 정하는 이유는 대부분 주직원의 퇴사일을 정확히 알 수 없기 때문이다. 따라서 빈 자리를 찾는 데는 몇 달 안에 가능하며 때로는 6개월 이상이 걸리는 경우도 있습니다. 한편, 출장 중이던 직원은 일찍 돌아오거나 반대로 늦어질 수 있습니다.

다음으로, 고용주는 직원을 다른 직업으로 옮기라는 명령을 내릴 의무가 있으며, 직원은 서명을 숙지해야 합니다. 2004년 1월 5일자 러시아 국가통계위원회 법령 제1호에 따라 명령은 통합 양식 번호 T-5 또는 번호 T-5a를 사용하여 발행됩니다.

이 양식을 작성할 때 "다른 직업으로 전근" 옵션에 주의해야 합니다. 여기에는 전송 기간에 대한 문구를 고려하여 "날짜"열이 채워집니다. 따라서 "시작"필드에는 직원이 새 직장에서 업무를 수행하기 시작한 날짜가 입력되고 "끝"필드에는 대시 (종료 날짜가 정의되지 않음) 또는 종료 날짜가 있습니다. 근무 기간.

등록의 다음 단계는 2004년 1월 5일 1호 러시아 국가 통계위원회 결의안(이하 Goskomstat 결의안)에 의해 승인된 양식 T-2에 따라 직원의 개인 카드에 정보를 입력하는 것입니다. 항목 작성의 기본은 다른 직업으로 이동하라는 명령입니다. 이 경우 III항 '채용 및 이직' 항목을 작성해야 합니다. 직원은 서명에 대한 각 항목을 숙지해야 합니다.

일부 전문가들은 개인카드를 작성하면 안 된다는 의견도 있다. 그러나 국가 통계위원회의 결의에 의해 승인된 특정 양식 T-5에 따른 명령 작성 섹션에서는 다른 직업으로의 이전 명령(지시)에 기초하여 다음과 같이 표시됩니다. 직원의 개인 카드에도 표시가 됩니다.

위의 모든 문서를 작성한 후 직원은 직무 설명(서명 반대)을 숙지해야 합니다. 작업 조건에 따라 필요한 경우 안전 및 노동 보호 지침도 제공되고 책임 계약이 체결됩니다.

노동법 조항과 2003년 4월 16일 러시아 연방 정부 법령 No. 225 "워크북에 관한"에 의해 승인된 워크북 유지 및 보관 규칙 제4항에 따라 임시 통합 문서에서는 전송이 이루어지지 않습니다.

새 것보다 오래된 것이 낫다

주 직원이 직장에 복귀하면 임시 대체 직원은 이전 직무로 돌아가야 합니다. 노동법에는 직원을 이전 직위로 복귀시키는 것을 공식화하는 방법에 대한 조항이 포함되어 있지 않습니다. 논란의 여지가있는 상황을 피하려면 먼저 어떤 형태로든 작성된 주 직원의 직장 복귀에 대한 알림을 직원에게 보내는 것이 필요합니다.

통지에는 다음 문구가 포함될 수 있습니다.

“2013년 2월 17일 S.S. 마케팅 부서장이 출근합니다. Sidorova. 이와 관련하여 우리는 귀하가 2013년 2월 16일부터 직무를 시작해야 하는 부서 부국장으로서의 이전 직위를 귀하에게 제공합니다.”

임시직을 종료하고 원직으로 복귀하라는 명령도 내려야 한다. 어떤 형태로든 작성됩니다. 다음으로 직원 개인 카드의 섹션 III이 변경됩니다. 즉, 이전 직위로의 복귀가 기록됩니다.

I.R. Svetlichnaya - 변호사, 잡지 "Practical Accounting"의 전문가

휴가객을 대체하기 위한 임시 이전의 조기 종료 등록 2016년 9월 27일

해당 직원은 육아 휴직 중인 임시 직원을 대체하기 위해 임시 전근을 받았습니다. 주(일시 부재) 직원은 아직 퇴사하지 않았으나, 대체 직원이 이전 직장으로 복귀해야 할 필요성이 있습니다. 그는 동의한다. 이것을 어떻게 정리하나요?

질문에 따르면 Art 1부에 따르면 임시 이동 기간이 아직 끝나지 않았으며 교체된 직원이 직장에 복귀하지 않았습니다. 러시아 노동법 72.2조는 “양 당사자의 합의에 따라 서면으로 체결된 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직업으로 일시적으로 전근될 수 있으며, 그러한 전근의 경우 일시적으로 결근한 직원을 대체하기 위해 수행되며, 법에 따라 해당 직원이 직장에 복귀할 때까지 근무지는 보존됩니다.” 따라서 이번 이동은 교체된 직원의 퇴사로 끝나지 않습니다. 그러나 당사자들(고용주와 대체 직원)은 상호 합의에 따라 이전 직장으로의 독립적인 새로운 이전을 마련할 수 있습니다. 이 경우 그들은 아마도 영구적인 이전을 선호할 것입니다. 당사자는 Art를 기반으로 이를 수행할 권리가 있습니다. 72 및 예술. 72.1 러시아 노동법.

예술에 따르면. 러시아 노동법 72 "다른 직업으로의 이전을 포함하여 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 본 법에서 규정한 경우를 제외하고 고용 계약 당사자의 합의에 의해서만 허용됩니다. . 당사자들이 정한 고용계약 조건을 변경하기로 하는 합의는 서면으로 체결된다.”

Art의 1 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 72.1 "다른 직업으로의 이동은 직원의 노동 기능 및 / 또는 직원이 일하는 구조 단위의 영구적 또는 일시적 변경입니다 (구조 단위가 고용 계약에 지정된 경우) ), 동일한 고용주를 위해 계속 일하면서 고용주와 함께 다른 위치로 근무하게 됩니다. 다른 직업으로의 전보는 본 법 제72조 2항의 2부와 3부에 규정된 경우를 제외하고는 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다.”

따라서 직원을 이전 직위로 조기 복귀시키려면 당사자가 고용 계약에 대한 서면 계약에 서명해야 합니다. 그런 다음 직원이 서명에 대해 서면으로 숙지한 다른 직업으로의 이전 명령이 발행됩니다.

이 간행물은 근로자 이동 및 이동에 대한 주제를 자세히 다루고 있습니다(영구 및 임시 이동, 의료 보고서에 따른 다른 직업으로 이동, 고용주와 함께 직원을 다른 지역으로 이동 및 기타 근로자 이동 특징). . 모든 것이 "선반에 놓여 있습니다." 많은 실제 문제가 고려되고 인사 및 사법 관행의 예가 제공됩니다. 저자는 해당 주제에 대해 가능한 한 많은 질문을 다루려고 노력했습니다. 이 매뉴얼은 또한 다루는 주제에 대한 다양한 샘플 문서를 제공합니다.

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지난 호 인사담당자 핸드북에서는 당사자들의 합의에 따른 임시 이동 절차를 살펴보았습니다. 이번 호에서는 만료의 결과에 대해 설명하겠습니다. 따라서 당사자 간의 합의에 의한 임시 이전 기간은 이전이 이루어진 시점에 결정된 달력 날짜의 도래 또는 이벤트에 따라 직장이 유지된 부재 직원의 직장 복귀로 종료되었습니다. 이 직원을 대체하기 위해 이전이 수행된 경우 법률. 이전 기간이 끝나면 고용주는 직원에게 이전 직업을 제공해야 합니다. 고용주가 직원이 이전된 직위에서 계속 일하기를 원하지만 어떤 이유로 직원이 이에 만족하지 않는 경우가 발생할 수 있습니다. 이 경우, 그는 이전 직업의 제공을 요구할 권리가 있습니다. 이 두 가지 옵션을 모두 고려해 보겠습니다.

이전 기간이 끝나면 이전 직업을 제공하는 두 가지 옵션이 있습니다. 이전 기간이 만료되었고 당사자들이 직원이 일시적으로 이전된 직무에 대해 고용 관계를 계속할 이유나 의사가 없는 경우, 고용주는 그에게 이전 직무를 제공합니다. 이전 기간이 만료되었지만 고용주가 어떤 이유로 직원에게 이전 직업을 제공하지 않는 경우 직원 자신이 제공을 요구할 수 있습니다.

1 단계. 업무가 제공되지 않고 직원이 제공을 요구하는 경우 직원의 이전 직업 제공 신청서 접수

주 직원이 직장에 복귀하고 고용주가 직원에게 동일한 직무를 제공하는 경우 임시 이동 기간이 만료되면 직원은 신청서를 작성할 필요가 없습니다. 또한 특정 날짜에 임시 이동 기간이 만료되고 고용주가 직원에게 동일한 직무를 제공하는 경우에는 이 단계가 없습니다.

임시 이동 기간 만료 후 직원의 이전 직업이 어떤 이유로 제공되지 않고 제공을 요구하는 경우 고용주에게 해당 요청을 할 수 있습니다. 모든 문제에 대한 내부 문서를 작성하고 자신의 요청이 확실히 고려되었는지 확인하는 것이 관례적인 대규모 조직에서는 직원이 이전 직업에 대한 의사를 서면으로 표현할 수 있습니다.

이 경우 직원의 신청서는 필수 문서가 아닙니다. 직원은 고용주에게 이전 직업을 제공해달라고 구두로 요청할 수 있습니다.

그런데

참고: 당사자 간의 합의에 따라 다른 직업으로의 임시 이전 만료의 결과는 고정 기간 고용 계약의 만료 결과와 다릅니다.

4부 예술. 러시아 연방 노동법 58조는 다음과 같이 규정합니다. 유효 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 해지를 요구하는 당사자가 없는 경우 고용 계약의 기간제 성격에 대한 조건은 효력을 상실하며 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 즉, 기간의 정함이 있는 고용계약이 기간의 마지막 날에 종료되지 않은 경우, 이 고용계약은 다음 날부터 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 고용 계약이 만료되었다는 사실만이 법적 의미를 갖습니다. 이 경우 추가 서류가 필요하지 않으며 직원은 계속 근무하며 고용 계약 만료를 제외하고는 어떤 이유로든 고용 계약이 종료될 수 있습니다(노동법 제77조 2항 1항). 러시아 연방).

임시 이전 기간 만료의 결과는 Art 1부에 명시되어 있습니다. 러시아 노동법 72 2는 다릅니다. 양도 기간이 끝날 때 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 일하는 경우 양도의 임시 성격에 대한 계약 조건이 효력을 상실하고 양도가 고려됩니다. 영구적인. 단순히 임시 이전이 만료되었다는 사실만으로 고용 계약 만료의 경우처럼 임시 이전이 만료 다음날부터 영구적인 것으로 간주되는 것은 아닙니다. 이전이 영구적인 것으로 간주되려면 추가 조건이 있어야 합니다. 즉, 직원에게 작업이 제공되지 않았으며 직원이 해당 제공을 요구하지 않았으며 계속 작업합니다. 노동법에는 임시 전근 만료 후 직원에게 이전 직업을 제공해야 하는 기간도 포함되어 있지 않습니다.

Step 1. 직원의 지원서 접수 및 등록

직원의 이전 직업 지원서는 내부 문서 등록을 위해 고안된 특수 회계 양식(예: 직원 지원 등록부)에 적절하게 등록되어야 합니다.

메모!근로자가 이전 기간이 끝난 후 이전 직장에 복귀할 것을 요구하는 경우, 고용주는 이를 이행할 의무가 있습니다.

신청서는 접수 당일에 등록됩니다. 할당된 등록번호는 신청서에 표시되어 있습니다.

Step 2. 직원의 지원서를 관리자에게 보냅니다.

명시된 요청의 장점에 대한 결정을 내리기 위해 신청서는 고용 계약 변경에 대한 결정을 내릴 권리가 있는 조직의 장이나 기타 공무원에게 전송됩니다.

Step 3. 관리자의 결의로 직원의 지원서를 접수합니다.

직원의 신청서에 대한 조직의 장 또는 기타 권한을 부여받은 공무원의 결의는 이전 직업 제공에 대한 초안 작성을 위임받은 직원을 식별합니다.

4단계. 해당 직원의 신청서를 케이스에 제출하세요.

초안 주문 작성을 담당하는 직원이 직원의 신청서와 고용주의 결의안을 숙지한 후 신청서에 해당 사건으로 보낼 수 있는 표시가 표시됩니다. 마크에는 "For file"이라는 단어와 문서가 저장될 파일 번호가 포함됩니다. 메모에는 문서를 제출하는 직원이 서명하고 날짜를 기재해야 합니다.

신청서를 파일로 보내는 것에 대한 참고 사항도 등록 양식에 기재되어 있습니다.

그런데

당사자의 합의에 따라 다른 직무로 임시 이동하는 기간 동안 직원은 일반적으로 다른 직원으로 대체됩니다. 이와 관련하여 이전 직업의 제공은 다음 조치의 근거가 됩니다. 1) 기간의 만료로 인한 기간의 정함이 있는 고용계약의 종료 시간제(내부 또는 외부)

주 직원 부재 중에 체결되고 당사자 간의 합의에 따라 다른 직무로 일시적으로 전근된 경우 2) 다른 직원도 일시적으로 전근된 경우 고용 계약에 규정된 임시 전근 및 업무 제공 종료 (소위 "캐스케이드 전송")

3) Art 제4부에 규정된 규칙에 따라 추가 작업을 취소합니다. 러시아 연방 노동법 60 2, 전근된 직원의 업무가 업무량을 합치거나 늘리거나 직장에서 해고되지 않고 일시적으로 결석한 직원의 직무를 수행하는 것을 기반으로 조직의 다른 직원에게 배포된 경우 고용 계약에 명시되어 있습니다.

2 단계. 직원에게 이전 직업을 제공하라는 명령 발부

메모!이전 작업을 제공하는 절차는 노동법에 의해 규제되지 않습니다.

이전 기간이 끝나면 고용주는 직원에게 이전 직업을 제공할 수 있습니다. 당연히 이전 업무 제공은 서면으로 이루어져야 합니다. 그렇지 않으면 분쟁이 발생할 경우 고용주는 직원이 고용 계약에 명시된 업무를 제공받았다는 것을 증명할 수 없습니다.

1 단계. 초안 주문을 작성합니다.

직원에게 이전 직업을 제공하라는 고용주의 명령 (지시)은 어떤 형태로든 작성됩니다. 명령에는 특정 날짜부터 직원이 다른 직업으로의 임시 이동 만료와 관련하여 고용 계약에 명시된 의무를 수행하기 시작해야 한다고 명시되어 있습니다.

2단계. 주문 서명

직원에게 이전 직업을 제공하라는 명령은 조직 책임자 또는 다른 권한을 가진 사람이 서명합니다.

3단계. 주문 등록

직원에게 이전 직업을 제공하라는 명령은 예를 들어 인사 명령 등록부와 같은 특별 회계 양식으로 등록되어야 합니다.

해당 등록 번호와 등록 날짜는 주문서에 표시되어 있습니다.

4단계. 직원에게 서명 명령을 소개합니다.

직원은 서명을 전제로 이전 직업을 제공하라는 고용주의 명령을 숙지해야 합니다. 명령문의 지침을 받는 직원도 명령을 숙지해야 합니다.

5단계. 케이스에 주문을 보냅니다.

직원에게 이전 직업을 제공하라는 명령은 직원에 대한 명령으로, 주요 활동에 대한 명령과 별도로 저장됩니다. 이전 작업을 파일에 제공하기 위해 주문을 보내는 것과 관련하여 주문의 왼쪽 하단에 메모가 작성됩니다. 케이스에 주문을 보내는 방법에 대한 참고 사항도 등록 양식에 기재되어 있습니다.