고용주의 주도로 직원을 해고하는 절차. 직원 주도로 해고 절차 직원 주도로 해고 절차 및 등록

공식적으로 고용된 직원의 옆에 위치합니다. 그렇기 때문에 직원의 동의 없이 직원을 해고하는 것은 매우 어렵습니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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그러나 일부 예외적인 경우에는 고용주가 이 작업을 완전히 일방적으로 수행할 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

어떤 이유가 있을 수 있나요?

고용주가 일방적으로 고용 계약을 종료할 수 있는 가장 완전한 이유 목록은 러시아 노동법에 반영되어 있습니다.

고려 중인 이 코드 기사에는 다음과 같은 주요 사항이 포함되어 있습니다.

• 기업의 완전한 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료(근거 - 2006년 6월 30일 연방법)
• 직원 수를 줄여야 할 필요성;
• 직원이 자신이 맡은 직위에 적합하지 않은 경우(낮은 자격 또는 기타 사유로 인해)
• 기업 소유자의 변경;
• 기존 징계 제재가 있는 경우 심각한 근거 없이 직원이 직무를 반복적으로 이행하지 않는 경우
• 직원이 자신의 즉각적인 직무를 심각하게 위반한 경우.

동시에 직원의 잘못없이 고용주의 주도로 해고되는 것은 다소 복잡하고 긴 절차입니다. 어떤 개별적인 경우에는 고용주가 상당한 금액의 보상금을 지불해야 할 수도 있습니다.

동시에 직원이 일회성 노동 규율을 심각하게 위반한 경우 이전에 체결한 고용 계약을 직원과 종료하는 것은 가능한 한 간단합니다.

오늘날 이러한 위반에는 다음이 포함됩니다.

• 정당한 사유 없이 결근(4시간 이상 연속 결근)
• 술이나 약물에 취한 상태로 직장에 나타나는 경우
• 비밀(상업, 국가, 기타) 공개
• 직장에서 물건을 훔치는 것.

그러나 동시에 위에 언급된 일련의 사건에서 문제의 유형의 위법 행위에 대한 적절한 문서 및 증인 증거가 있는 경우에만 해고가 수행될 수 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

어떤 이유로 이러한 구성 요소가 누락된 경우 직원을 해고하는 것은 상당히 문제가 될 것입니다.

동시에, 고용주가 직원을 해고할 권리가 있는 심각한 위반 행위에 대한 책임을 직원이 회피할 수 있는 방법은 상당히 광범위합니다.

규칙

고용주의 주도로 해고 절차를 시행할 때 몇 가지 중요한 규칙을 준수해야 합니다.

이 유형의 절차에서 가장 중요한 뉘앙스는 다음과 같습니다.

• 조직이 청산되는 경우를 제외하고 고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 이는 러시아 노동법에 반영됩니다.
• 해고를 시행하기 전에 고용주는 이에 대해 직원에게 미리 통지해야 하며, 통지 기간은 주로 고용 계약 종료 사유에 따라 다릅니다.
• 해당 유형의 계약 종료 이유가 직원의 적절한 자격 부족으로 인해 발생하는 경우 이 사실에 대한 문서 증거를 제공해야 합니다. 이를 작성하려면 인증 위원회를 만들어야 합니다.

직원의 모든 종류의 중독 여부도 문서와 증언을 통해 확인해야 함을 기억해야합니다. 그렇지 않으면 이런 종류의 절차는 불법으로 간주될 것이기 때문입니다.

고용주가 자발적으로 고용 계약을 종료한 직원이 근로 감독관에 연락하여 위반 사항을 발견한 경우 해당 조직에 심각한 벌금이 부과될 수 있습니다.

그렇기 때문에 해고에 대한 모든 규칙을 준수하는 것이 필수적입니다.

직원이 서명에 익숙해져야 하는 특별 주문을 작성해야 할 필요성을 잊어서는 안 됩니다.

직원이 단순히 출근을 중단하고 관련 주문의 텍스트를 숙지할 기회가 없는 경우 러시아 우편(첨부 파일 목록이 포함된 등기 우편)으로 사본을 보내야 합니다.

상황은 통합 문서와 유사합니다. 강제 해고 후 직원이 픽업하러 나타나지 않으면 러시아 우편을 통해 거주지로 보낼 수 있습니다.

고용주의 주도로 해고를 피하는 방법

고용주의 주도로 해고를 피하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그러나 동시에 고용주가 직원을 해고하려는 이유뿐만 아니라 다양한 요인을 고려해야합니다.

노동 규율을 위반하는 가장 일반적인 이유 중 하나는 결근입니다. 어떤 이유로 직원이 4시간 이상 연속으로 직장에 결석한 경우 근무 시간은 계산되지 않습니다.

그러나 동시에 결근 사실이 입증 된 경우에만 해고 절차가 시행 될 수 있습니다.

이는 다음과 같은 경우에 반박될 수 있습니다.

• 결근일에 근무할 수 없다는 증명서를 받기 위해 병원에 가십시오.
• 직장에 갈 기회가 없었던 상당히 심각한 이유를 찾으십시오.

고용주는 2일 이내에 직원에게 설명서를 요청할 권리가 있음을 기억하는 것이 중요합니다. 그러나 어떤 이유로든 제공되지 않은 경우에는 해고 사유가 없습니다.

그렇기 때문에 직원이 설명 메모를 작성하지 않은 후 단순히 2 일 이상 직장에 결석하는 경우 (예 : 병가) 다음을 기준으로 직원을 해고하는 것이 불가능합니다. 장기 결석.

어떤 이유로 직원이 술에 취한 것으로 판명되면 가능하면 건강 검진을 피해야합니다.

술에 취했다는 사실을 확인하는 적절한 문서가 있으면 고용주는 오늘 해고할 권리가 있습니다.

동시에, 검사를 거부하는 것은 실제로 알코올 중독 사실을 인정하는 것임을 기억해야 합니다.

고용주의 주도로 해고를 피하는 유일한 100% 방법은 단순히 노동 규율을 위반하지 않고 모든 의무를 성실하게 수행하는 것입니다.

오늘날 고용주가 일방적으로 고용 계약을 종료할 수 있는 이유 목록은 매우 제한적입니다.

모든 예방 조치에도 불구하고 해고가 이루어지고 불법인 경우 다음 기관에 문의해야 합니다.

• 근로감독;

동시에 마감일을 준수해야 한다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 고용주가 내린 결정은 관련 명령이 내려진 지 1개월이 지나지 않은 경우에만 법정에서 이의를 제기할 수 있기 때문입니다.

그렇기 때문에 어떤 경우에는 노동 감독관에 연락하는 단계를 건너 뛰고 곧바로 법원에 가는 것이 가치가 있습니다.

주문하다

사용자는 결근으로 인한 해고 절차를 시행할 때 해당 절차를 준수해야 합니다.

여기에는 다음과 같은 주요 단계가 엄격하게 포함됩니다.

• 확립된 형태로 주문 생성(직원 자신의 신청은 필요하지 않음)
• 해고된 직원에게 관련 명령을 숙지;
• 직원의 작업장에 직접 해당 항목을 입력합니다.
• 정산지불.

또한 이 절차의 각 단계에는 고유한 뉘앙스와 특징이 있습니다. 대부분의 경우 적절한 해고 명령을 생성하는 데 통합 양식 번호 T-8이 사용됩니다.

여기에는 표준 정보(성, 이름, 직원의 부칭 및 직위 등) 외에도 고용 계약 해지 사유를 명시해야 합니다.

직원이 관련 주문을 읽었거나 읽지 못한 후에는 통합 문서에 항목을 작성해야 합니다.

직원을 해고하는 날, 직원에게 지급해야 하는 자금을 계산하여 발행해야 합니다. 이 경우 최대 허용기간은 해고일의 다음 영업일이다.

어떤 이유로든 고용주가 지체하는 경우 해당 고용주에게 적절한 벌금이 부과됩니다. 직원은 도덕적 손해배상으로 일정 금액을 배상받을 권리를 가질 수 있습니다.

지불 기한은 얼마입니까?

자신의 자유 의지에 반하여 사직하는 모든 사람들에게 가장 골치 아픈 문제 중 하나는 지불금(계산)입니다.

오늘 해고 후 직원은 당일에 다음 지불금을 받을 권리가 있습니다.

• 값;
• 이전에 사용하지 않은 휴가에 대한 보상;
• 노동 및 단체 협약에 규정된 지급금.

또한 어떤 이유로 직원이 이전에 휴가를 미리 사용한 경우 다시 계산해야합니다. 이 경우 직원의 급여에서 일정 금액이 직접 원천징수됩니다.

어떤 이유로 직원이 해고 당일 직장에 결석하여 휴가 수당 전액을 받지 못한 경우, 직원은 편리한 다른 시간에 이를 수행할 권리가 있습니다.

자주 적용되는 고용 종료 유형 중 하나는 직원의 주도로 해고되는 것으로 간주되며 이는 3 항 1 부 예술에 의해 규제됩니다. 77 및 예술. 80 러시아 연방 노동법. 해고 절차에서 발생하는 많은 뉘앙스에는 고용 계약을 종료하는 방법에 대한 더 자세한 고려가 필요합니다.

직원의 주도로 해고가 어떻게 규제됩니까?

고용 계약 종료- 이는 노동 분야에서 근로자와 고용주 사이의 관계가 종료되었음을 나타내는 기록된 사건입니다. 예를 들어 무급 휴가로 인해 업무가 일시적으로 중단되는 것과는 달리 직원은 업무를 완전히 중단합니다. 즉, 고용계약의 종료는 근로자의 해고를 의미한다.

고용계약은 관련법령에서 정한 충분한 근거가 있는 경우 종료될 수 있습니다. 그러한 사유의 철저한 목록과 규제된 해고 절차는 모든 사람의 근로 권리를 보장하는 가장 중요한 것입니다.

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고용 계약 종료에 대한 가장 일반적인 일반적인 근거직원의 주도로 해고가 고려됩니다. 이 근거는 예술 3조 1항에 명시되어 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.

고려해 봅시다 직원의 의지에 의한 해고에 대한 법적 규제와 관련하여 다음은 몇 가지 중요한 사항입니다.:

1. 직원과 어떤 종류의 계약이 체결되었는지는 고정 기간인지 영구인지는 그다지 중요하지 않으며 어떤 경우에도 직원은 계약을 종료할 권리가 있습니다.

이전에는 러시아 연방 노동법 제31조에서 기간제 계약 해지에 대한 특정 금지 사항을 규정했지만, 현대 러시아 노동법에서는 직원의 주도로 해고되는 것에 대한 제한이 없습니다. 갑자기 귀하의 조직에 2002년 2월 이전에 체결된 기간제 고용 계약이 있고 여전히 직원의 의지에 따라 고용 관계 종료를 금지하는 조항이 포함되어 있는 경우 긴급하게 계약을 변경해야 합니다. 위의 제한 사항을 포함하는 회사의 모든 현지 규정도 변경될 수 있습니다.

고용주는 현지 규정이 직원의 상황을 악화시키는 경우 회사에서 그러한 행위를 적용해서는 안된다고 명시하는 러시아 노동법 제 8 조의 규칙을 잊어서는 안됩니다. 중요한 것은 고용 계약의 요구 사항이 현행 노동법과 비교하여 직원의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮출 수 없다는 러시아 노동법 제9조 2부의 규범입니다.

1. 오랫동안 인사 담당자들 사이에서 논쟁의 여지가 있는 문제는 가라앉지 않았으며, 직원의 주도로 명령과 작업장을 해고할 때 러시아 노동법의 어떤 조항을 참조해야 하는지를 확인했습니다. 두 가지 옵션이 있습니다: 3절, 1부, 예술. 77 및 예술. 80. 러시아 연방 정부는 첫 번째 옵션을 선호하여 모든 의혹을 해결했습니다.

2004년 4월 30일에 "작업장 유지 규칙"이 발효되었으며, 그 중 15항에는 러시아 노동법 제77조에 규정된 근거에 따라 고용 종료에 관한 메모가 명시되어 있습니다. 계약은 제77조 첫 번째 부분의 해당 단락에 대한 각주와 함께 작업장에 입력됩니다. 그러나 고용주의 주도로 해고(러시아 연방 노동법 제77조 4항, 1항) 및 해고 기한 노동 관계 당사자의 의지에 의존하지 않는 상황(러시아 연방 노동법 제77조 10항, 1부)은 이 규칙의 예외가 되었습니다. 즉, 러시아 노동법 외에도 노동법 전체를 보는 데 도움이 되는 많은 규정을 연구할 필요가 있습니다.

• 마음대로 해고: 규칙과 함정

직원 주도로 해고되는 규칙 및 절차

직원이 최종적으로 회사를 떠나기로 결정한 경우, 사직 의사를 분명하고 명확하게 표현하는 서면 신청서를 제출해야만 고용주가 해당 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 그러한 진술은 간단한 요청서 또는 휴가지에서 보낸 전보의 형태로 작성됩니다. 즉, 직원은 자신의 신청서가 고용주에 의해 전송 및 수신되었는지 확인해야 합니다. 이를 위해 그는 회사 비서에게 독립적으로 신청서를 등록하거나 통지와 함께 등기 우편으로 보낼 수 있습니다. 직원의 퇴직 의사를 입증하는 서면 진술서로 귀하의 의지를 표현하는 것 외에는 다른 방법이 없습니다.

사직서

직원이 독립적으로 그만두기로 결정한 경우 어디서부터 시작해야 합니까? 직원 주도의 해고 절차는 항상 서면 진술로 시작되며 필수 속성은 다음과 같습니다.

• 직원의 직위와 성, 이름, 후원자;
• 마지막 근무일 날짜 표시, 즉 해고;
• 해고 사유 명시 - "직원의 주도로"
• 신청서 작성 날짜 표시.

특정 고정된 통합 신청서는 없으며, 기업의 총책임자 앞으로 자유 형식으로 작성되고 사직하는 직원이 개인적으로 서명합니다.

직원들이 진술을 정확하게 작성하도록 노력하십시오. 인사 직원이 신청서가 잘못 작성되었다고 생각하는 경우 그의 강력한 권고에 따라 직원은 신청서를 더 잘 작성해야 합니다. 신청서의 텍스트를 읽은 후 명확한 결론을 내려야 합니다. 직원은 고용 관계를 종료하겠다는 의지를 표명합니다. 그렇지 않으면 법원을 통해 해고가 불법으로 선언될 수 있습니다. 해고가 불법이라고 선언하면 해당 직원은 이전 직장으로 복귀될 수 있습니다.

해고 기간 및 날짜

러시아 연방 법률은 노동법의 해고 조건을 규제합니다. 직원의 신청서 제출 기한을 규정하는 것은 러시아 노동법이므로 직원은 고용 계약 종료일로부터 늦어도 14일 이전에 고용주에게 해고 계획을 통보해야 합니다. 이 2주는 직원의 주도로 해고 신청 등록일 다음 날부터 시작됩니다. 그러나 이 규칙에는 여러 가지 예외가 있습니다.

예를 들어, 기업 대표의 경우 1개월의 기간이 설정되고, 수습 기간 중인 직원과 특정 시즌 또는 최대 2개월 동안 고용된 직원의 경우, 늦어도 3일 이내.

직원이 2주 기한을 준수하지 않을 수 있습니다.다음과 같은 경우 해고 예상 날짜를 신청서에 독립적으로 표시합니다.

• 직원의 해고가 노동법 위반과 직접적인 관련이 있는 경우. 그러한 위반 행위는 노동쟁의 위원회, 사법 당국, 노동 감독관 또는 노동 조합 기관에 기록되어야 합니다.
• 퇴직, 교육기관 입학 등으로 인해 직무를 더 이상 수행할 수 없음으로 인해 해고된 경우

고용주와 근로자가 조기 해고 날짜에 반대하지 않는 경우가 점점 늘어나고 있습니다. 해고 당일에 합의한 경우, 필수 14일 동안 근무하지 않고 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

직원은 휴가 중이거나 병가 중일 때 개인 진술서를 제출할 수 있지만 고용주에게 통지하는 14일 기간을 준수하는 것을 잊지 말아야 합니다.

직원의 주도로 사직서를 제출할 때 사직하는 직원이 계약 종료 날짜를 표시하지 않는 경우가 많습니다. 이 경우 고용주는 신청 등록일로부터 2주 후에 직원의 해고를 나타내는 비자를 발급합니다. 직원에게 구체적인 해고 날짜를 나타내는 성명서에 자신의 의지를 표현하도록 요청할 것을 강력히 제안합니다. 해고 날짜를 정확하게 작성하면 고용주와 사직하는 직원 사이의 오해가 사라질 것입니다.

인사 서비스는 신청서에 기재된 날짜보다 먼저 직원을 해고할 권리가 없습니다.

1. 인원 명령은 T-8 형식으로 발행되어야 합니다. 해고 사유 줄에 "귀하의 요청에 따라"를 표시하고 3조 1항 예술에 대한 링크를 추가해야 합니다. 77 러시아 연방 노동법. 직원의 서명에 반하는 직원의 주도로 해고 명령을 직원에게 알리는 것이 중요합니다. 그가 주문에 대해 알고 싶지 않은 경우 이에 대해 특별한 메모가 작성됩니다.
2. HR 전문가는 사직하는 직원의 작업장에 해고 통지를 입력해야 합니다. 근무 마지막 날에 직원의 근무 기록부를 제공하는 것이 매우 중요합니다. 그러나 책을 돌려줄 수 없는 경우에는 직원에게 편지로 책을 가져오거나 우편으로 보낼 수 있는 허가를 받아야 함을 알리십시오. 이러한 간단한 권장 사항을 따르면 통합 문서 발행에 대한 법적 기한을 준수하지 못한 책임에서 벗어날 수 있습니다.
3. 계산서(양식 T-61)를 작성하여 직원과 급여 정산을 하십시오.
4. 고용 관계 종료에 대한 항목은 직원의 주도로 해고 사유를 나타내는 T-2 형식으로 HR 부서에서 준비한 직원의 개인 카드에 기록됩니다. 직원은 또한 개인 카드에 자신의 소개 서명을 넣습니다.
5. 통합 문서 외에도 직원에게 다음을 제공해야 합니다. 고용, 전근, 해고 명령 사본; 급여 증명서, 2-NDFL 증명서 및 사직하는 직원이 개인 신청 시 고용주에게 미리 제출해야 하는 기타 서류.

직원 부채

기업의 장은 직원의 부채를 해고의 장애물로 이용해서는 안됩니다. 전 직원의 모든 채무는 법원을 통해 회수될 수 있습니다. 재정적 책임이 있는 사람의 지위를 부여받은 고용주는 소송에서 승리할 가능성이 더 높습니다.

해고되기 전에 다른 직원에게 케이스 이전

회사의 현지 규정 및 직원과의 고용 계약에 퇴사하는 직원의 의무적 업무 양도에 대한 규칙이 명시되어 있는지 확인하십시오. 사건 이전 요구 사항을 준수하지 않음으로써 사임하는 직원은 징계 제재를 받을 수 있으며, 이는 직원의 주도로 해고에 장애가 될 수 없습니다.

직원이 마음을 바꾸면

14일의 근무 기간 동안 직원은 신청서에 대한 리뷰를 작성할 수 있지만 이를 등록하여 고용주에게 제공해야 합니다. 직원이 먼저 휴가를 갔다가 해고되기를 원할 경우 휴가 기간이 시작되기 전에만 이 신청서를 철회할 수 있습니다.

직원이 갑자기 퇴직에 대한 마음을 바꾸면 고용주는 어떻게 해야 합니까? 사직에 대한 마음을 바꾼 직원을 대신하기 위해 다른 전문가가 이미 초대되었으며 회사가 해당 직원의 채용을 거부할 수 없는 경우(예: 다른 고용주로부터 전근을 통해 초대받은 경우) 해고가 이루어집니다. 해고 날짜가 가까워졌으나 고용주가 고용 계약을 종료하지 않았고 직원이 계속 직무를 수행하는 경우 실제로 고용 관계는 계속됩니다. 이 경우 추가 서류는 필요하지 않습니다.

• 기사에 따른 해고 : 가해자에 대해 강력한 조치를 취하는 방법

전문가의 의견

항상 돈이 문제는 아니죠

바딤 갈초프,

크라스노다르의 "Gikom" 회사 총책임자

자발적으로 사임하려는 직원은 회사의 현재 상황을 주관적으로 인식하는 경우가 많습니다. 어떤 사람들은 팀이 마음에 들지 않고, 어떤 사람들은 업무 평가가 마음에 들지 않으며, 어떤 사람들은 임금 수준이 마음에 들지 않습니다.

직원들과 대화하고, 자신에게 적합하지 않은 것이 무엇인지 물어보고, 이러한 상황을 해결하기 위한 제안을 들어야 합니다. 각 직원에게 관심을 갖고 그들의 문제를 돕고 이해하려는 열망을 보여주십시오. 직원에게 현재 상황에서 벗어날 수 있는 옵션을 제공하고 회사에서 자신을 깨닫도록 도와주세요. 경영진과의 대화는 때로는 너무 효과적이어서 직원이 회사를 떠나기로 한 결정을 바꾸고 고용주는 부하 직원과 의사 소통하는 데 귀중한 경험을 얻습니다. 예를 살펴보겠습니다. 몇 년 전, 우리 회사의 한 고위 관리자가 그만두고 싶다는 뜻을 밝혔습니다. 소중한 직원을 잃고 싶지 않았기 때문에 근무 계획을 변경하고 그 사람에게 전화를 걸어 대화를 나눴습니다. 대화 초반에 직원 주도로 해고되는 주된 이유가 임금이 만족스럽지 않다는 것을 알게되었습니다. 그러나 문제를 면밀히 조사한 결과 전문가는 주로 회사의 문서 흐름, 즉 문서 지연으로 인해 고객에게 고품질 서비스가 제공되지 않아 기업의 수익성이 높아지는 것에 불만을 갖고 있는 것으로 나타났습니다. 토론 중에 우리는 현재 상황을 해결하기 위해 몇 가지 수용 가능한 옵션을 발견했습니다. 그 결과, 저는 관리자로서 문서 흐름을 통해 현재 상황을 볼 수 있었고, 귀중한 직원을 다시 데려오도록 도왔으며, 이 직원의 회사 경력 개발 가능성도 고려했습니다.

직원 주도로 해고 : 올바르게 작성된 신청서에 대한 자신의 욕구

법이 그러한 신청서에 대한 통일된 양식을 제공하지 않는다는 사실에도 불구하고 직원의 주도로 해고 신청서를 작성하기 위한 요구 사항을 고려할 것입니다(샘플이 첨부되어 있음).

원칙적으로 신청서를 작성해야 합니다. A4용지에그리고 회사 대표님께 말씀드렸다.

날짜에 관해서, 경우에는 법률에서 정하는 최소 신청 기간을 준수할 필요 없이 1개월 또는 2개월 전에 미리 제출하시면 됩니다.

직원이 해고되는 날은 고용의 마지막 날입니다. 따라서 직원의 주도로 마지막 근무일을 해고 신청서에 작성할 때 "from"이라는 전치사를 사용하지 않는 것이 중요합니다. 즉, "2 월부터 해고 해달라고 부탁드립니다"라고 쓸 수 없습니다. 2017년 2월 15일”로 작성하되, “2017년 2월 15일에 저를 해고해 주시기 바랍니다”라고 작성해야 합니다. 신청서에 원하는 해고 날짜 이전에 전치사 "c"가 포함되어 있으면 노동 관계 당사자가 해고 날짜에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 고용주에게 잘 작성된 신청서를 제출함으로써 직원은 해고일 해석과 관련된 오해를 피할 수 있습니다.

• 직원 해고 사유 : 찾아야 할 사항

직원의 주도로 해고시 보상 및 지불

해고 이유가 무엇이든, 고용주는 사임하는 직원에게 모든 혜택을 지급할 의무가 있습니다. 러시아 노동법은 해고 시 직원에게 지급되어야 하는 모든 유형의 보상 지급에 대한 조건과 절차를 규정합니다. 사직하는 직원으로 인한 지불에 대해 더 자세히 살펴 보겠습니다.

고용관계가 종료되면 직원은 지불해야합니다:

1. 실제 근무한 시간에 대한 급여;
2. 퇴직금(노동법에 의해 정해지는 경우)
3. 사용하지 않은 휴가일에 대한 금전적 보상.

임금 지급

사직하기로 결정한 직원은 러시아 노동법 제140조에 따라 해고일 이전에 급여를 제때에 지급받아야 합니다. 해고된 직원이 마지막 근무일에 근무하지 않은 경우 모든 지불은 최종 지불 요청서를 제출한 다음 날까지 이체되어야 합니다. 해고 시 직원에게 지급해야 할 금액에 관해 고용 관계 당사자 간에 분쟁이 있는 경우, 고용주는 적어도 이의를 제기하지 않은 금액을 지불할 의무가 있습니다.

급여는 해고된 달에 실제로 근무한 시간, 즉 임금, 추가 지급, 수당, 보너스에 대해 직원에게 지급되어야 합니다.

미사용 휴가에 대한 보상 지급

러시아 노동법에 따르면 직원의 주도로 해고되면 고용주는 직원이 사용하지 않은 모든 휴가(휴가)에 대해 금전적 보상을 지불해야 할 의무가 있습니다. 해고 시 금전적 보상 대신 직원은 차후 해고와 함께 휴가를 가고 싶다는 의사를 신청서에 표시할 권리가 있습니다. 휴가 마지막 날이 해고일입니다. 통합 문서 발행 및 직원에게 지불해야 할 모든 금액은 휴가 직전에 이루어져야합니다. 직원이 휴가 중에 질병에 걸리면 임시 장애 수당을 받지만 병가 일수만큼 휴가가 연장되지는 않습니다.

고용 계약 종료가 직원의 유죄 행위와 관련된 경우 해고 전 휴가는 제공되지 않습니다.

고용주는 근로자에게 2년 연속 연차 휴가를 제공하지 않는 것을 직접적으로 금지하는 러시아 노동법 제124조의 규정을 기억하고 준수해야 합니다. 회사 직원이 2년 이상 연속 휴가를 내지 않은 경우에는 검사당국에 강력하게 변론해야 합니다. 그러한 타당한 이유는 직원의 서면 요청에 따라 휴가를 다른 근무 연도로 이전하는 것으로 간주됩니다.

고용주가 지불해야 하는 일수 계산은 근무 연도 동안 근무한 개월 수에 따라 다릅니다. 직원의 휴가가 계산되는 기간은 해당 연도의 1월 1일이 아니라 실제로 근무를 시작한 날짜와 달부터 시작됩니다.

사직 의사를 표명한 직원이 전체 휴가 보상을 받을 권리가 있는 기간을 근무하지 않은 경우, 근무한 달에 대해서만 휴가 일수에 비례하여 금전적 보상을 지급해야 합니다. 직원이 한 달의 절반 미만으로 근무하는 경우 보상을 계산할 때 고려해서는 안됩니다. 근로자가 절반 이상 근무한 달은 한 달로 계산됩니다.

해고 당일 직원이 불완전한 근무 연도에 대해 미리 휴가를 보낸 것으로 밝혀진 경우 무근로 휴가에 대해 초과 지급된 금액이 직원의 급여에서 원천 징수되는 경우가 있습니다 (노동법 제 137 조) 러시아 연방).

공제가 이루어지지 않습니다.직원이 다음과 같은 이유로 해고된 경우:

• 러시아 노동법 제81조 1항 - 회사 청산 또는 개인 고용주에 의한 활동 종료
• 러시아 노동법 제81조 2항 – 회사의 직원 또는 직원 수의 감소;
• 하위. 러시아 노동법 제81조 3항 "a" - 직원이 의료 보고서에 근거하여 건강 상태로 인해 자신의 직위나 수행 활동을 준수하지 않습니다.
• 러시아 노동법 제81조 4항 – 회사 재산의 소유자 변경. 이를 근거로 이사, 차장, 회계사를 해임합니다.
• 러시아 노동법 제83조 1항 – 회사 직원의 군대 징집 또는 민간 대체 복무
• 러시아 노동법 제83조 2항 - 법원 결정이나 주 근로감독관의 결정에 따른 직원의 복직
• 러시아 노동법 제 83 조 5 항 - 직원이 완전히 무능력하다고 선언한 의료 보고서에 따르면;
• 러시아 연방 노동법 제83조 6항 - 개인인 직원 또는 고용주가 사망한 경우 및 법원에서 해당 개인이 실종 또는 사망한 것으로 인정된 경우
• 러시아 노동법 제83조 7항 - 고용 계약의 추가 운영을 방해하는 재난, 중대한 사고, 자연 재해, 군사 작전, 전염병 등과 같은 특별한 상황의 발생. 이 경우 상황은 러시아 연방 정부 또는 러시아 연방 구성 기관의 국가 기관의 결정에 의해서만 긴급 상황으로 인정됩니다.

러시아 연방 노동법 제 139조는 평균 일일 임금 계산을 규정합니다.

해고 당일 직원은 퇴직금을 지불해야합니다. 러시아 노동법 제 178조는 고용 계약이나 단체 협약의 조항에 따라 퇴직금 지급에 대한 다른 사례를 규정할 수 있으며 심지어 그 증가액도 설정할 수 있다고 규정하고 있습니다.

러시아 노동법 제139조에 따라 직원의 평균 소득은 실제 발생 소득과 지급일 전 12개월 동안의 실제 근무 시간을 기준으로 계산되어야 합니다. 단체 협약은 평균 급여 계산을 위한 다른 기간을 규정할 수 있지만 이는 직원의 상황을 악화시키지 않는 경우에만 해당됩니다.

퇴직금 금액은 일평균임금에 해고일로부터 첫 번째 달에 해당하는 주 5일 또는 6일 근무일수를 곱하여 계산하며, 휴일은 다음과 같습니다. 고려되지 않았습니다.

직원 주도로 당사자 간의 합의에 의한 조기 해고에 대해 알아야 할 사항

노동관계 당사자들이 합의할 수 있는 경우, 법으로 정한 기간이 끝나기 전에 직원의 주도로 해고가 이루어질 수 있습니다.

고용 계약 종료의 근거가 되는 당사자들의 합의당사자들이 서로 고용관계를 종료하기로 상호 결정한 경우에 사용됩니다. 사용자와 근로자 사이에 고용 계약을 종료하기로 합의한 경우 어느 쪽도 일방적으로 계약을 취소할 수 없습니다.

계약은 노동관계 당사자들의 상호 동의가 있어야만 취소될 수 있습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제20조).

만약에 직원 자신이 고용 관계를 종료하고 싶다고 표현했습니다.법적으로 정해진 기간 내에 자신의 요청에 따라 사임하려는 경우 고용주의 동의가 필요하지 않습니다.

특정 횟수의 해고에 동의할 때는 고용주의 의견이 필요합니다. 회사의 장이 법적 기간 만료 전에 해고 기일에 대한 합의를 거부하는 원칙적인 입장을 취하는 경우 직원은 2주간 회사에서 근무해야 합니다.

업무 조기 종료주어진 예에서는 징계 위반으로 간주됩니다.

고용주는 직원의 주도로 직원을 해고하는 절차를 준수할 때 특정 제한 사항을 따릅니다. 따라서 고용주는 2주간의 근무 기간이 끝나기 전에 직원이 알지 못한 채 직원을 해고할 권리가 없습니다.

직원의 주도로 수습 기간 동안 해고는 어떻게 발생합니까?

노동법은 수습 기간 동안 직원의 주도로 해고될 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다(러시아 연방 노동법 제71조). 예를 들어, 전문가가 고용되었지만 곧 특정 이유로 직무를 수행할 수 없다는 사실을 깨닫게 됩니다.

수습기간 중에 퇴직하는 것은 어렵지 않으며, 이 사실에 대한 진술서를 작성하여 해고일 3일 전에 고용주에게 통보하면 됩니다.

필수적인 고용계약서에 명시해야 합니다수습 기간의 존재와 그 기간 모두.

고용 계약 조건에 수습 기간이 명시되어 있지 않은 경우 이는 해당 직원이 수습 기간 없이 해당 직위에 고용되었음을 의미합니다.

최대 3개월의 수습 기간은 직원의 동의가 있는 경우에만 직원에게 할당됩니다. 관리자와 그의 대리인, 수석 회계사와 그의 대리인은 최대 6개월의 수습 기간을 갖습니다. 직원과 2~6개월 고용 계약을 체결한 경우 수습 기간은 2주를 초과할 수 없습니다. 근로자와의 근로계약 기간이 2개월 미만인 경우 회사의 장은 수습기간을 전혀 정하지 않을 수 있다.

고용주는 직원의 시험 일정을 정하는 노동법으로 인해 수습 기간을 연장할 수 없습니다. 그러나 고용주는 직원이 정당한 사유(질병, 무급 휴가 등)로 인해 근무하지 않은 일수만큼 수습 기간을 연장할 권리가 있습니다. 이 경우 직원의 수습 기간은 몇 달까지 지속될 수도 있습니다.

수습기간 중 해고

해고 예정일 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 직원은 고용 관계 종료를 시작할 수 있습니다.

고용주는 직원의 주도로 해고를 방해할 권리가 없습니다. 통합 문서의 항목은 직원의 마지막 근무일이자 해고일이기도 합니다. 해고 당일 직원에게 완성된 작업장과 전액을 지급합니다.

퇴직한 직원에게 지불해야합니다:

• 샐러리;
• 사용하지 않은 휴가에 대한 보상;
• 퇴직금(고용이나 단체협약에 의해 제공되는 경우, 회사의 현지 규정)

고용주는 해고일까지 이 모든 금액을 지불해야 합니다. 즉, 수습기간 중 직원의 자발적인 해고절차는 수습기간 외의 해고절차와 동일하다.

회사를 떠나기로 결정한 직원은 해고 사유를 고용주에게 알릴 필요가 없습니다. 고용주에게 서면으로 알리는 것으로 충분하지만 여기서는 특정 뉘앙스를 고려해야 합니다.

1. 재정적 책임이 있는 직원이 사임하는 경우 모든 문제를 후임자에게 넘겨야 합니다. 이 규칙은 러시아 노동법에 명시되어 있지 않으므로 회사의 현지 규정에 명시하는 것이 좋습니다. 그럼에도 불구하고, 러시아 노동법은 재정적 책임이 있는 사람이 자신에게 맡겨진 회사 재산을 양도하지 않을 경우 그에 대한 개인적인 재정적 책임을 지기 시작한다고 규정하고 있습니다.
2. 일반 규정에 따르면 직원은 2주 동안 근무해야 하지만 시험 도중 그만둔 경우 근무 기간은 3일로 단축된다.

직원의 주도로 해고되는 이유

직원의 주도로 해고 결정을 내리는 가장 일반적인 이유는 다음과 같습니다. 급여에 대한 불만 또는 직업 기회 부족. 두 번째 이유가 첫 번째 이유보다 더 중요하다는 데 동의합니다. 회사에서 자신의 발전 전망을 구상하는 직원은 경력 사다리의 성장이 임금 인상으로 이어진다는 것을 이해합니다.

좋은 이유

직원의 주도로 특정 해고 사유를 식별하여 연공 서열을 유지할 수 있습니다.

• 특정 지역에서 계속 일하거나 생활하는 데 장애가 된 질병
• 퇴직 연령에 도달한 직원 또는 퇴직하는 근로 연금 수급자,
• 움직여야 해;
• 15세 미만의 어린이, 아픈 가족 또는 장애인을 돌보는 경우(의료 기관에서 진단서를 제공한 경우)
• 배우자를 해외 근무 또는 서비스에 배정;
• 고용주의 고용 또는 단체 협약 조건을 준수하지 않는 경우
• 교육 기관에 등록.

이력서에 포함해야 하는 이유

통계에 따르면 지원자는 이력서에 직원의 주도로 다음과 같은 해고 이유를 표시합니다.

• 임금에 대한 불만;
• 회사에서 발전하고 성장할 기회가 없습니다. 경력 성장에 대한 동기와 전망이 부족하여 직원들은 활동 변경을 고려하게 되지만 현재 지원자들은 이러한 이유를 상투적인 표현으로 사용하고 있으며, 그 뒤에는 전혀 다른 이유가 숨어 있을지도 모릅니다.
• 당신의 목적을 찾는 꿈;
• 개인 및 가족 문제로 인해;
• 집에서 직장까지의 거리.

• 어려운 시기 탈출구로 직원 감축

직원이 총책임자인 경우 자발적으로 직원을 해고하는 경우

최고 관리자가 직업 변경을 고려하게 만드는 이유는 무엇입니까?

• 총책임자는 급여 수준에 만족하지 않습니다.
• 성장과 발전의 기회가 없습니다.
• 사업주와 상호 이해가 없습니다.

어쩌면 당신은 지쳐서 회사에서 발전을 멈췄다고 생각합니까? 어쩌면 당신은 사업주가 요구하는 것보다 회사를 위해 더 많은 일을 하고 싶습니까? 이것이 이해상충이 발생하는 방식입니다. 사업주는 귀하의 CEO 후보에 관심이 있지만 귀하는 회사를 "성장"했으며 그 안에서 자신에 대한 미래 전망을 볼 수 없습니다. 조만간 개인 성장의 필요성을 느끼는 사람은이 기간 동안 자신의 업무 활동을 변경할 방법을 적극적으로 찾기 시작합니다.

주인과의 협상

사업주에게 문제 상황을 숨기지 말고 회사가 직면한 어려움에 대해 이야기하십시오. 그러면 아마도 함께 해결할 수 있는 가장 적절한 방법을 찾을 수 있을 것입니다. 사업주와의 대화를 통해 그가 당신을 돕고 싶은지, 그가 뭔가를 바꿀 수 있는지 이해해야합니다. 회사 소유주는 어떤 조치를 취할 수 있습니까?

• CEO와의 관계를 개선하기 위해 CEO에 대한 접근 방식을 찾으십시오.
• 총책임자가 전문적인 방향으로 성장할 수 있도록 하고 회사의 이익을 위해 독립적으로 행동할 수 있도록 합니다.
• 총책임자의 급여 수준을 포함한 근무 조건을 변경합니다.

매우 중요한: 총책임자는 자신이 원하는 것과 할 수 있는 것이 무엇인지 이해해야 하며,그는 사업주에게 회사의 특정 개선 사항을 요구해서는 안 되며 구체적인 조치를 요구해야 합니다.

이러한 어려운 생산 상황이 해결되고 사업주가 기꺼이 귀하와 협력한다면 작업 활동의 변화는 관련성을 잃습니다. 그리고 반대로 회사 소유자가 연락하지 않고 기업 발전에 대한 아이디어를 무시하고 전문적으로 발전하고 성장하는 것을 허용하지 않으면 다시 사직서를 제출하고 싶을 것입니다. 직원의.

법적 측면

CEO 해임에 관한 모든 세부 사항을 준수하는 것이 매우 중요합니다. 총책임자가 고용 계약에 따라 일하는 경우 해고 시 모든 조치가 명시되어야 합니다. 회사의 법적 근거가 헌장인 경우, 이 문서에 명시된 총지배인의 임기와 다가오는 퇴사에 대해 사업주에게 통지하는 시점에 의존해야 합니다. 회사의 이사.

예를 들어, 회사 정관에는 최고경영자의 임기가 5년으로 선출되며, 직원의 주도로 조기 해고되는 경우 해고일로부터 12개월 전에 사임 사실을 통보해야 한다고 명시되어 있습니다. 총책임자는 여전히 회사의 수장으로서 노동 기능을 수행해야 할 의무가 있고 사업주가 다른 사업으로 떠날 의사를 알고 있기 때문에 매우 어려운시기입니다.

회사의 CEO는 나쁜 결정을 내려서는 안 됩니다. 예를 들어, 그는 윤리적인 이유로 사업을 더 나쁘게 수행할 수 없으며, 사업주가 회사의 대표를 고소할 권리가 있다는 사실 때문에 법적 책임감으로 인해 "부주의하게" 일하는 것을 허용하지 않을 것입니다. 회사.

팀과 함께 일하기

직원의 주도로 해고를 결정하고 사업주에게 통보했으며 회사에서 1년 더 일해야 한다고 가정해 보겠습니다. 직원들에게 회사를 떠나는 것에 대해 말할 필요가 없습니다. 직원들은 귀하에게 익숙하고 귀하를 비즈니스 활동의 리더이자 큐레이터로 여기기 때문입니다. CEO가 떠나면서 회사의 직원들도 변화를 겪을 것이 분명합니다. 후임자가 귀하의 자리를 차지할 때까지 기다리십시오. 그는 스스로 결정할 것입니다. 어떤 직원을 유지하고 어떤 직원을 해고할지, 어쨌든 귀하가 이끄는 팀은 회사의 이익을 위해 내년 동안 일할 수 있습니다.

다음과 같은 성격의 문제도 발생할 수 있습니다. 편안하게 함께 일할 수 있는 사람들이 주변에 모였으나 회사 대표의 해고 사실을 알게 되면 직원들이 새 일자리를 찾기 시작할 수도 있습니다. 리더의 이탈로 인한 부정적인 태도는 수행되는 작업의 질에 큰 영향을 미칠 수 있으므로 귀하와 귀하의 직원은 팀 활동을 중단할 위험이 있습니다.

CEO의 임무는 다가오는 변화에 대해 팀을 부드럽게 준비하는 것입니다. 직원 중 일부가 당신을 따라 떠날 것이라는 데에는 의심의 여지가 없습니다. 그러나 나머지 팀은 유익한 협력과 회사의 복지에 전념하는 미래의 리더에게 넘겨야 합니다. 회사는 귀하의 아이디어이며 귀하의 영혼의 일부를 담고 있으므로 회사의 발전과 미래의 성공에 관심을 가지십시오.

심리적 자기 통제

올해는 당신에게 어려운 한 해가 될 것입니다. 일하기가 어렵고 해고 날이 필연적으로 다가오고 있음을 깨닫는 것입니다. 당신은 다른 직업, 그것을 찾는 방법, 사업주에게 제시해야 할 요구 사항 등에 대해 끊임없이 생각할 것입니다. 현재 활동에 대한 관심이 떨어지고 있습니다. 개인 발전이 시각화되지 않으면 어떻게 해야 합니까? 그만두기로 결정했지만 해고일까지 거의 1년이 남았을 때 분기 단계가 시작됩니다. 당신은 자신이 일하는 회사에 대해 윤리적으로 행동해야 하며 부하 직원의 눈에는 전문적인 최고 관리자로 남아 있어야 합니다. 어떻게 해야 하나요?

1. 회사의 수익성과 팀 분위기가 하락하지 않도록 하세요.
2. 주요 목표와 목표를 식별하면서 가능한 한 효율적으로 비즈니스 활동을 수행하는 것이 필요합니다.
3. 수행하는 작업의 품질을 모니터링하십시오. 단지 그만두기로 결정했다고 해서 품질이 저하되어서는 안 됩니다.

정신적으로 준비하십시오. 내년에 온전한 헌신으로 일할 수 없더라도 팀의 존경심을 잃지 않도록 모든 노력을 다할 것입니다.

새로운 일자리를 찾고 있어요

현재 직장에서 일하는 동안 새로운 직장을 찾아야 합니까? 이것이 당신의 올바른 행동일까요? 적극적으로 새 일자리를 찾으면 팀 내에서 소문이 퍼지고 파트너 사이에서 불신이 생길 위험이 있습니다. 회사의 명예가 손상될 수 있습니다. 현재 회사의 책임자인 귀하는 출발을 위해 팀을 준비할 수 있지만 동시에 이를 기업 발전을 위한 전략으로 제시할 수 있습니다. 직원의 주도로 즉시 해고되기 전에 귀하는 동료, 파트너, 경쟁사에게 공식 항소를 보내 퇴사 상황을 명확히 하고 회사의 잠재적인 미래를 강조할 권리가 있습니다.

사업주의 입장과 사임하는 CEO의 입장이 하나가 되는 것이 매우 중요하다. 퇴사 후에도 회사가 번영할 수 있도록 노력하십시오. 이 사실은 미래 고용주의 눈에 할당된 작업을 완료하고 설정된 목표를 달성한 리더로서 당신을 향상시킬 것입니다.

• 러시아 노동법에 따른 고용 계약 종료: 고용주를 위한 치트 시트

전문가의 의견

이사가 자의로 해임되면 주주들은 “어떻게 해야 하는가?”라는 질문에 직면하게 됩니다.

엘레나 말리셰바,

변호사, 모스크바 법률 회사 "Advocat-alliance"의 관리 파트너

해고 된 직원이 회사의 총책임자라는 입장에서 직원의 주도로 해고를 고려한다면 관리자와의 고용 계약을 해지하는 절차는 입법 체계 내에서 엄격하게 수행되어야합니다. 관리자의 요청에 따라 관리자를 해고하는 절차가 헌장이나 현지 규정에 규정되어 있지만 현행 노동법과 모순되는 경우 해당 규범을 적용할 수 없습니다.

러시아 노동법 제 280조에 따르면, “조직의 장은 고용주(조직 재산의 소유자, 그의 대리인)에게 늦어도 1개월 이내에 서면으로 경고함으로써 고용 계약을 조기에 종료할 권리가 있습니다. 미리.” 즉, 노동법은 관리자의 기간을 단 한 달로 제한합니다.

사업주가 할 수 있을지 매우 의심스럽습니다. 자체적으로법으로 정한 기간보다 높은 기간을 설정하십시오. 그러나 회사의 대표가 퇴사할 때 사업주가 직면하게 될 어려움을 고려할 필요가 있다. 총책임자가 직원의 주도로 고용주에게 해고 사실을 알리고 법인 소유자의 총회는 8-9 개월 후에 만 ​​예정되어 있다고 가정 해 보겠습니다. 사업주들은 다음과 같은 질문을 많이 합니다. “다음에는 무엇을 해야 할까요? 임시주주총회를 소집해야 합니까? 회사 CEO의 직무는 누구에게 맡겨야 할까요?” 많은 조직에서 총책임자는 한 명 이상의 대리인을 보유하고 있으므로 원칙적으로 소유자 총회 전에 어느 대리인에게 관리 책임을 할당해야 하는지에 문제가 없어야 합니다. 그러나 정관 조항에 따라 이러한 상황이 규정되지 않는 경우 부사장을 회사의 법적 대표자로 인정하는 데 어려움이 발생할 수 있습니다.

나는 한 회사의 정관을 한 번만 보았는데, 실제로 총이사가 부재하는 동안 그의 대리인이 회사의 대리 책임자로 임명되었다고 명시되어 있습니다.

직원의 주도로 해고가 발생하면 어떤 어려움이 발생할 수 있습니까?

원칙적으로 자발적 해고에 따른 모든 어려움 직원 진술 관련.

이에 대해 더 자세히 고려해 보시기 바랍니다.

1. 직원이 자신의 자유 의지에 따라 고용 관계를 종료하고 싶다는 의사를 직원의 주도로 해고 신청서에 표시하는 것을 잊었습니다. 이는 일반적인 실수는 아니지만 직원이 해고 사유를 명확하게 명시하지 않은 경우 신청서를 다시 작성하도록 요청해야 합니다. 신청서에는 "본인의 자발적인 고용 계약 종료를 요청합니다" 또는 "귀하의 자유 의지로 저를 해고해 주시기를 요청합니다"라는 요청이 포함되어야 합니다. 직원이 자신의 자유 의지로 사임한다는 것이 신청서의 텍스트에서 명확하지 않은 경우 잠시 후 법원에서 당사자의 합의에 따라 사임하고 고용주가 고용 계약을 불법적으로 종료했음을 증명할 수 있습니다. .
2. 직원은 직원의 주도로 해고 신청서에 노동법에서 요구하는 것보다 더 빠른 날짜를 입력했습니다. 예를 들어, 2017년 2월 10일자 성명서에서 한 직원은 2017년 2월 16일 자신의 요청에 따라 해고를 요청했지만 그러한 조기 해고에 대한 이유를 밝히지 않았습니다. 고용주가 다른 직원을 찾고 그의 모든 업무를 그에게 이전하는 것과 관련하여 직장에 이 직원의 존재가 필요한 경우 HR 전문가의 임무는 직원에게 그의 요청을 충족할 수 없음을 설명하는 것입니다. 직원이 해고 날짜를 주장하고 직원의 주도로 해고 신청서를 올바르게 다시 작성하고 싶지 않은 경우 HR 직원은 해당 신청서를 회사 장에게 제출해야 합니다. 신청서를 검토한 후 관리자는 해고 날짜에 동의하거나 직원의 요청을 거부하고 비자를 발급하고 러시아 노동법 규범에 규정된 기간 내에 직원을 해고하도록 인사 서비스에 명령합니다. 기업의 인사 서비스에서 신청서를 작성하는 단계에서 직원과 유능한 대화를 나누어 신청서를 다시 작성하도록 설득하는 것이 좋습니다.
3. 직원은 신청서에 해고 날짜를 표시하지 않았습니다. 원칙적으로 직원의 주도로 해고 신청에 특정 해고 날짜가 없다는 것은 HR 전문가에게 오류나 문제가 아닙니다. 신청서에 작성된 날짜가 포함되어 있는 것이 더 중요합니다. 인사 직원은 신청서가 작성된 다음 날부터 14일을 계산하고 직원의 마지막 근무일에 해고됩니다.

• 해고시 보상 : 직원에게 급여를 지급하는 방법

어떤 경우 직원의 주도로 인한 해고가 불법으로 간주될 수 있습니까?

1. 자진 사직서 없음

직원의 주도로 해고를 불법으로 인식하는 이유 중 하나는 직원이 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료하려는 의도를 명확하게 표현한 진술이 없기 때문일 수 있습니다. 여기에는 직원이 직접 신청서를 작성하지 않은 상황도 포함됩니다.

자신의 자유 의지로 사직서를 작성했다는 사실을 부인하는 해고된 직원의 불만 및 소송으로부터 고용주를 보호하는 방법은 무엇입니까? 직원의 손으로 쓴 진술을 받아들이십시오. HR 전문가 앞에서 작성하는 것이 더 좋습니다. 직원이 사직서를 작성하지 않았다는 자신의 입장을 변호하는 경우 법원은 필기 검사를 명령하고 그 결과에 따라 문서의 진위 여부가 결정됩니다. 직원이 인쇄된 신청서를 가져온 경우 날짜, 서명 및 서명 사본을 앞에 기재하도록 요청하십시오. 드문 경우지만 직원이 증인 앞에서 진술서를 작성할 수 있지만 법원이 증인의 증언을 항상 경청하는 것은 아닙니다.

1. 자신의 의지로 사직서를 작성하도록 강요당함

회사 행정부가 직원의 주도로 사직서를 작성하도록 직원에게 강요하는 상황이 있습니다. 고용주가 직원에게 압력을 가하는 것은 불법입니다.

하위에 따르면. "a" 러시아 연방 대법원 총회 결의안 22항 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 직원이 고용주의 추가적인 압력이나 강압 없이 자신의 자유 의지로 사임하겠다는 의지를 표명하는 경우에만 직원의 주도권을 행사할 수 있습니다. 직원은 사임하려는 개인적인 의지가 없음과 고용주 측의 강압 사실을 입증해야 합니다.

실제로 직원의 주도로 사직서를 작성할 때 고용주가 직원에 대한 압력이 있음을 입증하는 것은 매우 어렵습니다. 원칙적으로 직원이 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하도록 강요받은 경우에도 HR 부서 직원은 강압 사실을 증언하지 않으며 법정에서 고용주에 반대합니다. 사용자 대표가 법원에서 근로자가 직무를 제대로 수행하지 않아 자진 사직을 요구받았다고 주장하더라도, 구체적인 진술서 작성 강요 사실을 입증하는 것은 불가능하다.

1. 해고절차 위반

직원을 불법적으로 해고하는 중요한 이유는 직원의 주도로 해고 절차를 여러 번 위반했기 때문일 수 있습니다.

예를 들어, 그러한 중대한 위반은 직원의 의지와 일치하지 않는 날짜에 해고될 수 있습니다. 해고 날짜가 신청서에 명시되어 있고 그것이 법으로 정한 기간을 벗어난 경우, 고용주는 명시된 날짜보다 먼저 직원을 해고할 권리가 없습니다. 즉, 직원이 2017년 2월 10일에 사직서를 작성하고 2017년 2월 28일에 해고를 요청했다면 고용주는 2017년 2월 28일에 그를 해고해야 할 의무가 있습니다.

전문가에 대한 정보

바딤 갈초프크라스노다르에 있는 "Gikom" 회사의 총책임자입니다. Gikom의 활동 분야: 창고 설계 및 추가 건설, 창고 장비 공급 및 설치. 조직 형태: LLC. 지역: 본사 - 크라스노다르 시, 지점 - 로스토프 소치 스타브로폴. 직원: 직원 50명. 연간 매출액: 190,000,000 루블(2011년).

엘레나 말리셰바, 모스크바 법률 회사 "Advocate-Alliance"의 변호사 및 관리 파트너. '변호사연합'은 2년 넘게 노동분야를 중심으로 법률활동을 성공적으로 수행해왔습니다.

3조 1항 예술에 규정된 직원 주도로 고용 계약 종료. 77 및 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 80조는 아마도 고용 계약 종료의 가장 일반적인 근거 중 하나일 것입니다. 동시에 직원은 구현에 몇 가지 문제가 있을 수 있습니다. 따라서 우리는 이러한 고용 계약 해지 근거를 자세히 고려하고 마음대로 해고의 뉘앙스를 분석할 것입니다.

직원의 주도로 고용 계약 해지 신청
Art의 1 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 직원은 법에 의해 별도의 기간이 정해져 있지 않는 한, 늦어도 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 경고문의 형식은 서면으로 작성해야 하는 것 외에는 입법자가 정하지 않으나, 원칙적으로 자유 형식으로 작성/인쇄된 진술로 발행됩니다.
다만, 신청서에는 고용관계 종료에 대한 직원의 의사를 명확히 명시해야 하며(예: “저를 해고해 주시기 바랍니다”), 물론 해당 신청서에는 직원의 서명이 있어야 합니다.

법은 고용주에게 해고에 대해 경고하는 최소 기간을 설정하지만 최대 기간은 없기 때문에 직원이 제출한 신청서에 특정 해고 날짜가 포함되어 있지 않은 경우 직원을 해고하는 적법성에 대한 의문이 제기됩니다. 이러한 상황에서는 고용 관계 종료를위한 특정 날짜가 주어지지 않았기 때문에 직원 해고가 불가능하다는 의견이 있습니다. 이와 관련하여, 사직서에 근무 마지막 날(해고 통지 기간을 고려하여)을 명시하는 것이 좋습니다. 해고 거부 및 노동 쟁의가 발생할 경우 더 편리할 것입니다. 발생합니다. 연방 노동고용국 전문가에 따르면 사직서에 해고 날짜가 명시되어 있지 않은 경우 고용주는 신청서 접수일 다음 날부터 2주를 계산하여 해고해야 합니다. 직원(예를 들어 2012년 7월 23일자 No. PG/5521-6-1 편지 Rostruda 참조) 그러나 이는 Rostrud 전문가의 의견일 뿐이며 특정 판사는 이에 동의하지 않을 수 있습니다. 따라서 가능하다면 고용주에게 최소 2주간의 경고 기간을 고려하여 신청서에 해고 날짜를 명시하는 것이 좋습니다.
신청서에는 직원의 해고 후 휴가 요청, 해고 사유 등 기타 정보도 표시될 수 있습니다.

동시에 직원이 업무를 계속할 수 없어 해고 통지 기간을 준수하지 않고 사직하려는 경우 (교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 해고 사유를 명시해야합니다. 고용주가 노동법 및 기타 규정을 위반한 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 법적 행위. 이 경우 Art 3조에 의거. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 그러나 다음 사항을 알아야 합니다.

a) 특정 상황에서 고용주와 분쟁이 있는 경우 "직원의 지속적인 업무 불가능에 대한 기타 사례"는 내부 신념에 따라 법원(또는 기타 법 집행관)에 의해 평가됩니다. 상황 자체는 매우 주관적일 수 있습니다.
b) "노동법, 고용 계약 조건 등의 위반" 즉, 직원은 고용주가 노동법(법원 결정, 국가 노동 감독관의 명령 등)을 위반(위반)했음을 나타내는 공식 문서를 보유해야 합니다. 대법원이 설명한 바와 같이 단락에서 러시아 연방의. 2004년 3월 17일자 총회 결의안 제22항 "b", 이러한 위반은 특히 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관, 노동 조합, 노동 분쟁 위원회, 그리고 법원.

동시에, 통합 문서 작성 지침의 5.6항에 따라(결의안에서 승인됨) 입법자가 특정 혜택 및 이점 제공과 관련된 경우 해고 이유를 표시하는 것이 중요합니다. 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 No. 69) 그러한 사유가 있는 경우 해당 사유를 명시하는 작업장에 해고 기록이 작성됩니다. 예: "남편을 다른 지역으로 이전하는 것과 관련하여 직원의 주도로 고용 계약이 종료되었습니다. 러시아 노동법 제 77조 3항" 또는 "고용 계약이 종료되었습니다." 14세 미만의 자녀를 돌보아야 하는 직원의 주도로.”, 러시아 노동법 제77조 3항.”

후속 해고와 함께 직원에게 휴가를 부여하는 경우 Art 2 부에 따라 직원의 요청이 충족됩니다. 러시아 노동법 127조는 고용주의 의무가 아니라 권리입니다.

Rostrud가 2006년 9월 5일자 편지 번호 1551-6에서 설명했듯이 사직서는 직접 제출하거나 등기 우편으로 보낼 수 있습니다.
동시에, 사직서를 직접 제출할 때에는 고용주와의 갈등을 피하기 위해 먼저 신청서 사본을 만든 후 관리자/인사 담당자에게 이 사본에 영수증 표시를 하도록 요청하는 것이 좋습니다( 예를 들어, 신청서를 "본" 사람은 아무도 없었지만 그 사람은 자신이 해고되었다고 생각하여 직장에 복귀하지 않았으며 결과적으로 결근으로 인해 해고되었습니다.)

사업주가 “보고서를 제출해야 하는데 직원이 부족하다” 등 터무니없는 사유를 들어 직원의 사직서 접수를 거부하는 경우도 있다. 그러나 러시아 법률은 노동의 자유를 보장하므로 직원은 언제든지 고용 계약을 종료하기로 결정할 수 있다는 점을 이해해야 합니다. 그러므로 고용주의 “거짓말”에 넘어가서는 안 됩니다. 이 경우 첨부 파일 목록과 배송 알림을 포함하여 등기 우편으로 신청서를 보내는 것이 가장 좋습니다. 그러면 아무도 이 편지를 읽지 않더라도 직원은 신청서가 제출되었다는 증거를 갖게 됩니다. 그러나 이 신청 방법에 따라 설정된 해고 통지 기간은 서신이 발송된 순간이 아닌 배송 통지서에 표시된 배송일부터 시작됩니다.
사직서를 우편으로 보낼 때 공식적으로 고용주-단체는 법적 주소에 소재하므로 고용주가 위임한 대리인의 실제 주소와 다를 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 조직의 법적 주소와 개별 기업가의 공식 등록 주소에 대한 정보는 세무서 및 연방세무서 공식 웹사이트(http://www.nalog.ru/)에서 얻을 수 있습니다. 직원이 사직서를 우편으로 보내기로 결정하고 조직의 법적 주소가 조직의 공식 대표자의 실제 위치 주소와 일치하지 않는 경우 사직서를 동시에 보내는 것이 좋습니다. 두 주소 모두.

동시에, 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 22항 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 대하여"는 다음과 같이 강조합니다. 해고 신청서를 제출하는 것이 자발적인 의지 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것이 허용됩니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지로 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우, 이러한 상황은 검증 대상이며 이를 증명할 책임은 직원에게 있습니다.
직원이 자신의 자유 의지를 사임해야 하는 경우 직원이 해야 할 일에 대한 자세한 정보는 여기에서 확인할 수 있습니다: http://site/base/faq/366

해고예고기간에 관한 질문
해고예고기간을 '2주근로'라는 명칭이 있다. 저는 러시아 노동법에 "근무"라는 개념이 포함되어 있지 않다는 점을 즉시 지적하고 싶습니다. 원칙적으로 해고 통지 기간은 해고라고 할 수 없습니다. 왜냐하면 2006년 9월 5일 No. 1551-6 일자 Rostrud 편지에 명시된 바와 같이 직원은 해고 기간 동안뿐만 아니라 고용주에게 해고 통지를 할 수 있기 때문입니다. 근무 기간뿐만 아니라 휴가 중 및 일시적 장애 기간 동안 제안된 해고 날짜도 지정된 기간에 속할 수 있습니다. 또한 위에서 언급했듯이 Art의 Part 2 덕분에. 러시아 연방 노동법 127조에 따라 직원이 서면으로 신청하면 미사용 휴가가 차후 해고와 함께 부여될 수 있으며, 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 꺼져”여기서 뭐든지. 즉, 우리는 경고에 대해 이야기하고 있습니다.

그러나 실제로 Art의 Part 1 덕분에. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 고용주는 고용 계약 종료 의사를 늦어도 2주 전에 통보받아야 합니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 2주 기간은 달력 기준으로 계산됩니다. 즉, 휴무일과 직원이 공무 수행에서 벗어난 날(일시적 장애 기간, 휴가 등)이 모두 포함됩니다.
동시에 노동법에 따라 2주 이상(고용 계약 종료 전 3주, 3개월, 1년 전) 고용주에게 통지할 수 있습니다.
동시에 직원과 고용주 간의 합의에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 2항). 따라서 직원은 이 문제에 대해 고용주와 논의할 수 있으며, 합의에 도달하면 통지 기간 첫날에도 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

특정 범주의 근로자에게는 다른 통지 기간이 제공된다는 점을 지적하는 것이 중요합니다.
따라서 조직의 장은 고용 계약의 조기 종료에 대해 늦어도 한 달 전에 서면으로 고용주에게 통지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 280조).
2개월 이하의 근로계약을 체결한 근로자와 계절근로에 종사하는 근로자는 3일 전에 고용계약의 조기 종료를 사용자에게 통보해야 합니다(제292조 및 제296조). 러시아 노동법).
수습 기간 동안 직원이 제안된 직무가 자신에게 적합하지 않다고 결론을 내린 경우, 직원은 자신의 요청에 따라 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다(노동법 제71조). 러시아 연방 노동법).
운동선수 또는 코치는 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있으며, 고용 계약이 1개월 미만으로 체결된 경우를 제외하고는 늦어도 1개월 전에 고용주에게 서면으로 통지해야 합니다. 4개월 이상; 어떤 경우에는 특정 범주의 운동선수 및 코치와의 고용 계약에서 운동선수와 코치가 1개월을 초과하는 기간 내에 (자신의 요청에 따라) 자발적으로 고용 계약 종료에 대해 고용주에게 경고해야 하는 의무에 대한 조건을 제공할 수 있습니다( 러시아 노동법 제 348.12조).

Art의 5 부에 따르면. 러시아 노동법 80조에 따라 해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다.

직원이 퇴직에 대한 마음을 바꾸는 경우
Art의 4 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 해고 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다. 따라서 Art의 Part 4 덕분에. 러시아 연방 노동법 64조에 따라, 이전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 서면으로 초대받은 직원에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다.
그러한 직원이 초대되면 자신의 자유 의지로 사직서를 쓴 직원은 실제로 그러한 편지를 철회할 권리를 박 탈당합니다.

또한 Art의 Part 6을 통해. 러시아 노동법 80조에 따라 해고 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다. 동시에, 이 경우 직원과 고용주는 추가 계약을 체결해서는 안 된다는 규범에 따릅니다. 해고 명령이 없고 직원이 해고를 주장하지 않는다는 사실만으로 충분합니다.

고용주에게 요구되는 것은 무엇입니까?
우선, 고용주는 명령(지시)을 통해 고용 계약 해지를 공식화하고 서명을 통해 직원에게 이 명령(지시)을 숙지시켜야 합니다. 위에서 언급한 바와 같이 전체 통지 기간 동안 직원은 사직서를 철회할 권리가 있기 때문에 대부분의 경우 이러한 명령은 고용 계약 종료일(직원의 근무 마지막 날)에 발부됩니다. .
예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 84.1조에 따라 직원의 요청에 따라 고용주는 직원에게 정식으로 인증된 명령(지침) 사본을 제공할 의무가 있습니다.
고용 계약 종료 명령(지시)을 직원이 알 수 없거나 직원이 서명에 대해 숙지하지 않는 경우 해당 명령(지시)에 해당 내용이 기재됩니다.

동시에 Art의 Part 5 덕분에. 러시아 노동법 80조에 따르면, 근무 마지막 날 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 기타 업무 관련 문서를 직원에게 발급하고 최종 지불금을 지급할 의무가 있습니다.
Art의 6 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 84.1항에 따라 직원이 부재하거나 수령을 거부하여 고용 계약이 종료된 날 직원에게 통합 문서를 발행할 수 없는 경우 고용주는 다음을 보내야 합니다. 직원은 통합 문서에 나타나거나 우편으로 보내기로 동의해야 함을 통지합니다. 고용주가 그러한 통지를 보낸 후에는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임이 면제됩니다.
지정된 주소로 우편으로 통합 문서를 보내는 것은 직원의 동의가 있어야만 허용된다는 점을 지적하는 것이 중요합니다(통합 문서 유지 및 보관, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 관한 규칙 36항). , 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인되었습니다.
동시에 해고 후 통합 문서를받지 못한 직원의 서면 요청에 따라 고용주는 직원 신청일로부터 근무일 기준 3 일 이내에 통합 문서를 발행해야합니다.

한 가지 더 뉘앙스: 직원이 해고된 후 휴가를 가면 휴가 전 마지막 날에 문서를 직원에게 발급해야 합니다. 고용주는 문서를 완료하기 위해 직원을 휴가에서 다시 불러올 수 없고 지체할 수도 없기 때문입니다. 문서 발행. 같은 날이 직원이 사직서를 철회할 수 있는 마지막 날입니다. 동시에 Art의 Part 2에 따르면. 러시아 노동법 127조에 따르면 해고일은 휴가 마지막 날로 간주됩니다.

고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 입법자가 정한 절차이며, 이를 준수하면 향후 해고된 직원의 근거 없는 주장 및 불법 해고와 관련된 기타 문제로부터 관리자를 구제할 수 있습니다. 고용주의 주도로 실수를 피하고 해고를 올바르게 공식화하는 방법을 알려드립니다.

직장에서 해고될 수 있습니다. 때로는 누군가가 떠나기도 합니다. 각 유형에는 따라야 하는 고유한 절차가 있습니다. 이러한 규칙을 준수하는 것은 조직이... 이 글에서는 고용주가 한 명 이상의 직원을 해고해야 하는 경우 어떻게 해야 하는지 살펴보겠습니다. 법은 무엇을 허용합니까?

일반 근거

고용주가 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있는 해고 사유의 자세한 목록은 Art에 명시되어 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

목록에는 다음과 같은 해고 사유가 포함됩니다.

• 조직 또는 개인 기업가의 존재 종료(러시아 연방 노동법 제81조 1항)
• 직원 수를 줄여야 할 필요성(러시아 연방 노동법 제81조 2항, 1부)
• 인증으로 확인된 데이터(러시아 연방 노동법 제81조 3항, 1부)에 따라 자격이 충분하지 않아 직위와 직원의 불일치
• 기업 재산 소유자 변경(러시아 연방 노동법 제81조 4항 1항)
• 징계 제재에 따라 직원이 자신의 직위 기능을 반복적으로 수행하지 못하는 경우(러시아 연방 노동법 제81조 5항, 1부)
• 직원이 직위의 확립된 의무를 일회성으로 위반한 경우(러시아 연방 노동법 제81조 6항, 1부)
• 신뢰 상실의 근거가 있는 경우 금전적 또는 상업적 귀중품을 서비스하는 직원의 유죄 행위(러시아 연방 노동법 제81조 7항, 1부)
• 교사의 직무를 수행하는 직원이 부도덕한 행위를 저지른 경우(러시아 연방 노동법 제81조 8항, 1부, 81조)
• 재산 손실, 성실성 위반을 초래한 기관장의 부당한 결정(러시아 연방 노동법 제 81조 9항, 1부)
• 관리자, 그의 대리인 또는 직위의 확립된 의무에 대한 직원의 중대한 일회성 위반(러시아 연방 노동법 제81조 10항, 1부)
• 고용 계약을 작성하는 과정에서 직원이 허위 문서를 고용주에게 제출합니다(러시아 연방 노동법 제81조 11항).

고용주는 직원의 과실 없이 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 이 과정은 시간이 오래 걸리고 복잡해 어떤 경우에는 고용주가 보상금을 지불해야 할 수도 있습니다. 직원이 노동 규율을 심각하게 위반한 경우 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 것이 더 쉽습니다.

심각한 징계 위반

고용주의 주도로 직원을 해고하려면 어떻게 해야 합니까?

이 법안은 징계 제재의 부과를 허용하며, 그 중 가장 심각한 제재는 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것입니다(러시아 연방 노동법 제81조의 5-8, 10, 11항).

러시아 연방 노동법은 고용주의 주도로 해고를 허용합니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항). 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 결근(타당한 이유 없이 연속 4시간 이상)
• 건강진단을 통해 확인된 중독상태
• 법정에서 확립된 국가 또는 상업 비밀의 공개;
• 법원이 확인한 조직 또는 제3자에 대한 중대한 손해(도난, 횡령)
• 심각한 결과를 초래하는 노동 보호 규칙 위반;
• 귀중품과 돈을 다루는 사람들에 대한 신뢰 상실;
• 교직원의 부도덕한 행위;
• 구직 신청 시 허위 서류 제공(러시아 연방 노동법 제81조 11항)

이 경우 고용주의 주도로 해고되는 절차는 다음과 같습니다.

1. 위반사실을 확인하고 이를 문서(법률, 조서, 메모, 심사결론, 사법행위)에 기록합니다.
2. 서면으로 설명을 요청하고, 설명을 거부하는 경우 법령을 작성하십시오(러시아 연방 노동법 제193조).
3. 해고에 대한 결정을 내리고, 서명에 반대하는 명령을 내리고, 거부하는 경우 행위를 합니다. 해고는 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 제1호에 따라 통합 양식 T-8을 사용하거나 고용주가 개발한 양식(법 제1부, 제84조)을 사용하여 공식화할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법). 조항 6에 따른 문서 출판. Art 1 부. 다음과 같은 경우 러시아 노동법 81이 가능합니다.
   • 범죄 사실이 발견된 후 1개월 이내(병가 또는 휴가 기간은 포함되지 않음)
   • 범죄를 저지른 날부터 6개월 이내(그 기간에는 형사소송기간은 포함되지 않음)
4. 통합 문서에 해고에 대한 항목을 작성하십시오.
5. 직원의 일회성 업무 위반과 관련하여 직원의 개인 카드(통합 형식 T-2)에 해고에 대한 항목을 작성합니다.
6. 해고 당일에는 원칙적으로 실제로 근무한 시간에 대한 최종급여를 지급하고, 미사용 휴가에 대한 보상금을 지급하는 것을 원칙으로 합니다.

노동 규율 위반으로 인한 해고도 가능하지만 위반이 체계적이며 공식적으로 부과된 처벌에 의해 확인된 경우입니다.

다수의 징계 위반

또한 이 법은 정기적으로 노동 규율을 위반하고 개선할 계획이 없는 직원을 해고할 수 있는 가능성도 규정했습니다. 이 경우 다음 단계를 따라야 합니다.

1. 노동 규율 위반 사실을 확인하려면 위반 사항을 행위나 기타 문서에 기록해야 합니다(러시아 연방 노동법 제81조).
2. 범인에게 설명을 요구하십시오 (러시아 연방 노동법 제 193 조). 설명 제공 제안은 서면으로 이루어져야 하며, 당사자가 부재하는 경우에는 우편으로 보내야 합니다.
3. 뛰어난 견책 또는 견책의 존재를 확인하려면 첫 번째 사건에 연루된 순간부터 1년을 넘지 않아야 합니다(러시아 연방 노동법 제81조, 194조).
4. 징계 위반에 대한 타당한 이유가 없는지 확인하십시오. 예를 들어, 결근한 경우 해당 직원이 헌혈을 하지 않았는지, 사고를 당하지 않았는지, 법원 소환장을 받지 않았는지 등을 확인해야 합니다. 여성의 임신 여부를 확인합니다(81조). 러시아 노동법 261) .
5. 명령을 내리거나(러시아 연방 노동법 제84조 1항), 가해자에게 서명을 통해 명령을 알리거나, 법령을 작성합니다(러시아 연방 노동법 제193조).
6. 통합 문서에 항목을 작성하십시오.
7. 해고 당일 최종 지급금 및 워크북을 발행합니다. 여기서 직원이 기업에 중대한 손해를 끼친 경우 보상 문제를 해결하십시오 (러시아 연방 노동법 제 232, 238 조).

나는 개인과 관련된 직무가 고용 계약, 내부 노동 규정, 직무 설명, 기술 규칙에 의해 확립되어야 한다는 사실에 주목합니다(계약에는 마지막 두 가지에 대한 참조가 포함되어야 함).

직장 결석 증명서 샘플

수습기간 동안

Art 1조에 따라 수습 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있습니다. 테스트 결과가 만족스럽지 않은 경우 러시아 노동법 71.

장래에 직원으로서 개인의 지급 불능을 더 쉽게 증명하려면 채용 시 충족해야 할 업무 목록과 특정 요구 사항을 작성해야 합니다. 이러한 작업을 성공적으로 완료하려면 문제를 해결해야 합니다.

수습 기간 동안 직원은 고용주의 주도로 언제든지 해고될 수 있으며, 이때 직위가 부적절함을 확인해야 합니다.

이를 위해서는 할당된 업무를 이행하지 못한 사실을 모두 문서화하는 것이 필요합니다. 그리고 갈등 상황이 발생하는 경우 조직은 이러한 문서를 사용하여 해고된 사람의 무능력을 증명할 수 있습니다.

그것은 될 수 있습니다:

• 결함이 있는 제품에 대한 행위;
• 피험자의 업무 수행 불량에 대한 직속 상사 및 동료의 보고서 및 메모;
• 테스트 기간 통과 결과에 따른 커미션 프로토콜;
• 그의 활동 결과에 대한 주제의 보고서;
• 보호관찰 기간 동안 징계 명령.

중요한 점은 고용주의 주도로 계약 종료 사유를 명시한 기간 종료 3일 전에 서면 통지를 보내는 것입니다.

다음과 같은 뉘앙스를 고려합니다.

• 양식 – 서면으로만 작성;
• 마감일 - 학기 종료 3일 전까지;
• 그 이유는 실패한 결과, 경영진의 작업에 대한 부정적인 평가 때문입니다.

계약서에는 테스트 조항이 반영되어 있어야 합니다. 그렇지 않은 경우 직원은 테스트 없이 승인된 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제70조).

경고 기간을 지키지 않고 경고 기간이 만료된 후에도 계속 근무하는 경우에는 시험에 합격한 것으로 간주됩니다.

직원이나 고용주가 통제할 수 없는 상황의 경우

그러한 경우 Art에 따르면. 러시아 노동법 83에는 다음이 포함됩니다.

• (중요한 사실은 그 사람이 전화를 확인하는 문서를 받았다는 것입니다)
• 또는 주 노동 감독관(해고 전 해당 지역에서 가능한 모든 공석을 제공받아야 하며, 전근이 거부되면 해당 개인은 해고됩니다)
• 직위에 대한 불선임(일정 기간 동안의 직위에 대한 선출과 관련하여 계약을 체결한 자에게 적용됨(공모 결과 포함)
• 법원 판결에 의한 투옥;
• 의학적 이유로 인한 장애;
• (개별 기업가가 사망으로 인해 활동을 종료하는 경우 고용 관계 종료일은 기업가의 사망일입니다. 근거는 고용주의 사망이며 법원에 의한 재산 및 상속을 희생하여 지불됩니다. 결정 직원의 사망은 공식 문서로 확인되어야하며 지불 금액과 작업장은 가까운 친척의 품에 발급됩니다.
• 긴급 상황;
• 행정처벌(자격박탈, 특정 직위 보유 금지)
• , 2개월 이상의 기간 동안 정지됩니다.
• 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 거부;
• 복직 결정 취소.

위 사유에 따른 퇴직금은 군입대 또는 대체복무로 소집된 사람, 장애인으로 인정된 사람, 복직으로 인해 해고된 사람에게만 지급됩니다. 금액은 지난 2년간 근무한 평균 급여를 2주 동안 다시 계산하여 계산됩니다.

고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차는 일반적인 방식과 동일하며 명령 발행, 숙지, 워크북 발행 및 최종 지불이 포함됩니다.

모든 경우에 주문과 작업서는 해당 예술 단락을 반영합니다. 83 러시아 연방 노동법.

조직의 소유자 변경

조직의 재산 소유자가 변경되면 노동 관계는 Art에 의해 규제됩니다. 75 러시아 연방 노동법. 그러나 이것은 관리자, 그의 대리인 및 책임자에게만 적용됩니다. 회계사 (러시아 연방 노동법 제 81 조 4 항, 1 부). 새 주인은 3개월 이내입니다. 소유권 변경으로 인해 해당 회사와의 계약이 종료될 수 있습니다(의무는 아님). 이는 다른 사람에게는 적용되지 않습니다.

예를 들어 직원이 새 소유자 밑에서 일하기를 거부하는 경우 직원의 주도로 해고되는 것도 허용됩니다. 그런 다음 Art 6 항에 따라 계약이 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법.

경영진과 계약을 종료하기로 결정한 경우 6조 1항, 예술. 서명에 반대하는 러시아 노동법 77. 통지서 전달이 불가능한 경우에는 우편으로 보내주십시오.

예술 덕분에. 러시아 노동법 181조에 따라 해고된 사람들은 최소 3개월 평균 월 소득에 해당하는 보상을 받습니다. 구체적인 크기는 당사자들의 합의에 따라 결정됩니다.

종료 절차는 일반 절차와 유사합니다.

직원 또는 직위 축소

고용주의 주도로 직원을 해고하는 데는 자체 절차가 있습니다.

1. 의사결정.
2. 새로운 직원 테이블을 작성하고 명령을 내립니다.
3. 노동조합 및 고용서비스 통지(해고 2개월 전, 대량해고의 경우 3개월 전)
4. 서명을 거부하여 해고된 사람에 대한 통지.
5. 공석 제안.
6. 개인별 주문발행, 서명 숙지.
7. 통합 문서에 항목을 작성합니다(러시아 연방 노동법 제81조 2항, 1부).
8. 평균소득금액에 따른 퇴직금 최종 계산 및 지급

직원이 통지 기간이 만료되기 전에 사직하기로 결정하고 고용주가 Art에 따라 그러한 해고에 동의하는 경우. 러시아 연방 노동법 180에 따라 그는 평균 소득 금액에서 통지 기간이 만료되기 전에 남은 근무 시간에 비례하여 추가 보상을 지불해야 합니다. 동시에 이에 동의하거나 동의하지 않는 것은 리더의 책임이 아니라 권리입니다. 그러나 동의한 경우 보상금 지급은 고용주의 책임입니다.

고용서비스에 등록한 사람이 해고 후 한 달 동안 일자리를 찾지 못한 경우에는 평균소득에 따라 급여를 지급받는다. 예외적인 경우 고용 서비스의 결정에 따라 한 달 더 지급될 수 있습니다.

조직 청산 중 규모 축소 절차는 직원 수를 줄이는 것과 유사합니다.

인증 결과를 바탕으로

자신의 직위에 해당하지 않는 직원을 해고하려면 인증을 준비할 수 있습니다.

동시에, 조직은 인증 수행 빈도와 절차, 평가 기준 등을 결정하는 인증에 대한 규정을 갖추어야 합니다.

명령이 내려지고 특정 기준에 따라 개인의 직업적 적합성을 평가하는 인증위원회가 생성되고 인증이 수행됩니다.

인증 결과가 만족스럽지 않으면 사람을 다른 직위로 옮기는 이유가 됩니다. 양도가 거부되면 규정 미준수로 인해 해고됩니다. 이 경우 인증 후 2개월 이내에 계약을 해지하여야 합니다.

직원이 동의하지 않을 경우 법원에 갈 수 있습니다. 자신의 입장을 방어하려면 조직은 현지 문서를 정리하고 해고 절차를 따라야 합니다.

당사자들의 합의에 따라

가장 최적이고 무혈 옵션은 이것입니다. 자세한 지침을 연구하려면 링크를 따르십시오. 이 결과는 계약 당사자 간의 합의를 기반으로 합니다. 결과적으로 그들은 합의에 이르렀고 갈등의 이유가 없습니다. 이 옵션은 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 78은 당사자의 물질적 이익을 고려할 수 있는 서면 계약 체결을 규정합니다. 모든 관계는 당사자들이 합의에 도달한 날 종료되므로, 해결해야 할 필요는 없습니다.

계약은 두 개의 사본으로 작성되며 여기에는 조건 목록도 포함될 수 있습니다. 지급 기한과 워크북은 고용 관계 종료일에 발행됩니다.

고용주의 주도로 해고 명령 샘플

통합 문서의 샘플 항목

고용주의 주도로 해고될 수 없는 사람

일부는 고용주의 주도로 전혀 해고될 수 없습니다. 따라서 그들은 완전히 보호되며 전체 조직의 청산과 관련해서만 해고될 수 있습니다.

다음 범주도 노동법의 보호를 받습니다.

• 병가로 인해 일시적으로 무능력한 사람들;
• 육아 휴직 중인 직원;
• 그리고 장애아동.

그러나 이 경우에는 예외가 있습니다. 다음과 같은 경우에는 해고로부터의 보호가 적용되지 않습니다.

• 기관의 운영이 중단됩니다.
• 직원이 기관에서 정한 규칙을 여러 번 위반했습니다(무단 결석, 직위 기능을 부적절하게 수행하는 등).
• 도난이 감지되었습니다.
• 상업 또는 은행 비밀을 구성하는 정보가 공개되었습니다.
• 부도덕한 행위가 저질러졌습니다.
• 해당 직원은 등록 시 허위 문서를 제공했습니다.

지불 기한은 얼마입니까?

근로자를 해고할 경우, 고용주는 근무 마지막 날에 근로자에게 전액을 지급해야 합니다. 지불에는 다음이 포함됩니다:

• 근무일에 대한 임금;
• 임금에 대한 추가 지급;
• 미사용 휴가에 대한 보상;
• 퇴직금(법률로 규정된 경우) 직원의 부재로 인해 해고 당일에 해당 금액을 지불할 수 없는 경우 지불 요청서를 제출한 다음 날까지 해당 금액을 지급해야 합니다. 회사가 청산되면 직원은 퇴직금을 받게 된다. 계산은 월 평균 수입으로 이루어집니다. 직원은 다른 일자리를 찾는 동안 2개월치 급여에 해당하는 보상을 받게 됩니다. 어떤 경우에는 급여가 3개월째 유지됩니다. 기관의 소유자가 변경되어 수석 회계사, 관리자 또는 그의 대리인이 해고되면 3개월 동안 평균 월급을 지급받습니다. 직위가 부적절하거나 건강상의 이유로 계약이 종료되는 경우 해고 시 2주치 급여를 보상으로 받게 됩니다. 기관이 단체 협약을 맺은 경우 해고 시 문서에 기타 지불금이 규정될 수 있습니다. 고용주의 의지에 따른 해고가 연금 수급자와 관련이 있는 경우, 연금 수급자에게는 지급금과 보상이 제공됩니다. 또한, 고용주는 직원에게 높은 수준의 전문성을 위해 인센티브를 지급할 수 있습니다.

따라서 사용자가 임의로 계약을 해지하고 직원을 해고하는 것은 쉽지 않습니다. 이러한 해고 형식을 사용할 때 관리자는 입법자가 정한 조항을 엄격히 준수해야 합니다.

질문을 하시면 기사에 답변과 설명을 추가해 드리겠습니다!

Art에 따라 무기한 고용 계약 종료가 가능합니다. 직원 주도에 관한 노동법 80조 이에 대해 2주 전에 행정부에 서면으로 경고함. 직원의 신청이 업무를 계속할 수 없는 경우(퇴직, 교육 기관에 등록, 배우자가 다른 지역으로 이동하는 등) 및 고용주가 노동법을 위반한 경우 , 단체 협약, 협약 또는 노동 협약 계약 조건에 따라 고용주는 고용 계약을 해지하고 직원이 요청한 기간 내에 해고를 공식화해야 할 의무가 있습니다. 직원은 더 일찍 신청서를 제출할 수 있으며 해고 통지 기간이 만료 된 후에는 업무를 중단 할 권리가 있으며 행정부는 그에게 통합 문서를 발행하고 지불해야 할 의무가 있습니다. 이에 따른 해고는 통지 기간이 만료되기 전과 즉시 당사자 간의 합의에 의해 가능합니다. 경고 기간이 만료되기 전에 직원은 신청을 철회할 권리가 있으며, 고용을 거부할 수 없는 다른 직원이 서면으로 다른 프로덕션에서 자신의 자리로 초대하는 경우를 제외하고는 해고가 수행되지 않습니다. 행정부는 통지 기간이 만료되기 전에 동의 없이 신청서를 제출한 직원을 해고할 권리가 없지만, 이 기간 동안 해고의 근거가 되는 위반 행위를 저지른 경우 해당 위반 행위로 인해 그를 해고할 수 있습니다. 예를 들어, 술에 취한 채 직장에 나타나는 것 등). 통지 기간 만료 후에도 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않으면 계약은 계속됩니다.

고용주의 주도로 해고

고용주의 주도로 해고 사유:

기업, 기관, 조직의 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료. 조직의 청산은 등록 등록부에서 제외되는 것으로 종료됩니다. 조직이 청산되면 최소 2개월 전에 직원에게 서명을 통해 해고 사실을 직접 통보해야 합니다. 고용주는 직원의 서면 동의를 받아 조직 청산 기간 동안 해고 통지 없이 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있지만, 2개월 평균 수입에 해당하는 추가 보상을 지급해야 합니다.

직원 수 또는 직원의 감소. 다음 조건이 동시에 충족되면 직원이나 인원이 감소하는 경우 해고는 합법적입니다. - 실제로 직원이나 인원이 감소합니다. - 고용주가 내부 채용을 시도했지만 해고된 사람이 그에게 제안된 기존 일자리를 거부했습니다. - 직원은 2개월 전에 수령 후 해고 경고를 받았습니다. - 이번 해고에 대해 노동조합위원회의 예비 동의를 얻었습니다. - 고용주는 최고의 사업적 자질(더 높은 생산성 및 자격)과 동등한 사업적 자질을 가진 사람을 직장에 유지하는 우선권에 따라 해고될 수 없는 사람을 직장에 유지했습니다. 직장 유지(가족 - 2명 이상의 부양가족이 있거나 가족 중 유일한 직원이 있는 경우, 해당 직장에서 산업 재해를 입은 근로자 등). 그러나 이러한 범주에 대해 직장 유지 우선순위를 설정하지는 않습니다. 직원 감축으로 인해 해고되는 경우, 고용주는 해고되기 전에 해당 직원에게 다른 일자리를 제공할 의무가 있습니다. 근로자가 내부고용을 거부하는 경우에만 사용자는 노동조합위원회의 의견을 고려하여 근로자를 해고할 수 있다.

직원이 맡은 직위나 수행된 업무에 불일치가 있음을 발견했습니다.자격이 부족하여 인증 결과로 확인됩니다. 부적합은 직원이 자신의 업무를 효율적으로 수행할 수 없다는 객관적인 무능력입니다. 보유한 직위의 부적절함을 인정하려면 인증 위원회의 결정이 필요하며, 이를 통해 해당 직위나 수행된 업무에 해당하지 않는 것으로 인정됩니다. 법에서 요구하지 않는 한, 특수 교육 학위가 없다는 이유로 자격이 부족하다는 이유로 누군가를 해고할 수 없습니다. 짧은 근무 기간(젊은 전문가 및 젊은 근로자), 미성년자 및 생산 견습생으로 인해 아직 충분한 경험이 없는 사람들을 이 공식에 따라 해고하는 것은 불가능합니다. 이를 근거로 해고하기 전에 고용주는 직원에게 다른 직업을 제안해야 하며, 그가 동의하는 경우 해당 직업으로 이전해야 합니다.

조직 재산의 소유자 변경(조직 책임자, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여). 이 기준은 여기에 명시된 세 가지 범주의 근로자에게만 적용될 수 있습니다. 그리고 조직 재산의 새로운 소유자는 소유자의 권리를 취득한 날로부터 3개월 이내에 이를 적용할 수 있습니다.

직원이 징계 제재를 받은 경우 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않는 경우. 이는 지난 근무 연도에 다시 직무를 위반하여 징계 제재를 받은 직원에게 적용됩니다. 다음과 같은 상황이 동시에 존재할 경우 해고는 합법적입니다. - 직원이 해고되는 징계 위반; - 그는 지난 근무 연도에 징계 조사를 받았습니다. - 러시아 노동법에서 규정한 조건과 절차에 따라 처벌을 부과하는 규칙을 준수합니다. - 고용주를 해고할 때 그는 위반 행위의 심각성, 위반 상황, 직원의 이전 행동 및 업무 태도를 고려했습니다. 노동 규율 위반은 직원의 과실로 인해 할당된 노동 의무, 내부 노동 규정, 업무 설명, 규정, 행정 명령, 기술 규칙 등을 수행하지 않거나 부적절한 수행을 하는 것입니다. 특히 이러한 위반에는 다음이 포함됩니다. - 근무일 중 최대 3시간(현재는 최대 4시간) 동안 정당한 이유 없이 결근합니다. - 확립된 절차에 따른 노동 기준의 변경으로 인해 직원이 정당한 이유 없이 직무 수행을 거부하는 경우 - 정당한 이유 없이 특정 직업에 종사하는 근로자에 ​​대한 건강 검진을 거부하는 것, 그리고 근로자가 근무 시간 중 특별 안전 교육을 받는 것을 거부하는 것(이것이 취업을 위한 필수 조건인 경우).

직원의 노동 의무에 대한 단일 중대한 위반: a) 결근(근무일 중 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 결근하는 것)). 결근은 정당한 사유 없이 전체 근무일(교대) 동안 출근하지 않은 것과 근무 교대 중 총 4시간 이상 직장을 떠나 있는 것으로 간주됩니다(단, 기업, 기관의 영역임에도 불구하고). , 조직) - 또는 다른 근로자와 떨어져서 직원이 할당된 작업을 수행해야 하는 다른 시설에 배치합니다. 노동 규율을 심각하게 위반하는 것이므로 단 한 번의 결근으로도 해고될 수 있습니다. 비) 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타나는 경우근무일(교대) 중 언제든지, 적어도 근무가 끝날 때. 이 경우, 해당 직원이 이런 식으로 나타났다는 이유로 행정부에 의해 업무 정지 처분을 받았는지 여부는 중요하지 않습니다. 근무 시간 동안 그러한 상태에 있는 직원이 직장이 아닌 노동 기능을 수행해야 하는 기업, 기관, 조직 또는 시설의 영역에 있는 경우에도 해고가 발생할 수 있습니다. 술 취한 상태 또는 마약 및 독성 중독 상태는 의료 보고서 및 기타 유형의 증거(행위, 증인의 증언 등)를 통해 확인할 수 있습니다. c) 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개 d) 근무지에서 다른 사람의 재산 절도(소형 포함), 고의적인 파괴 또는 손상, 횡령 - 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정 처벌을 적용할 권한이 있는 당국의 결의에 의해 확립된 경우 e) 근로자의 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재앙)가 발생하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협이 발생한 경우.

직원에 대한 경영진의 신뢰 상실로 인해, 금전적 및 상품 가치 (수령, 보관, 운송, 판매 등)를 직접 서비스하며, 행정부가 자신에 대한 신뢰를 잃을 근거를 제공하는 유죄 행위를 저질렀습니다. 이러한 직원은 절도, 뇌물 수수 및 기타 용병 범죄가 저질러졌다는 것이 법적으로 입증되면 해고될 수 있습니다. 이러한 행위가 업무와 관련이 없더라도 마찬가지입니다.

부도덕한 범죄, 이 작업의 지속과 호환되지 않습니다. 이는 교사, 교육 기관의 교사, 직업 훈련 전문가, 보육 기관의 교육자 등 교육 활동에 참여하는 직원에게만 적용될 수 있습니다. 그러나 이 기준은 동일한 유치원의 청소부와 경비원에게는 적용될 수 없습니다. 부도덕 한 범죄는 사회의 기본 도덕 규범을 위반하고 청소년 교육자의 교육 및 노동 기능 내용과 모순되는 유죄 행위 또는 무 활동입니다.

불합리한 결정을 내려 조직의 재산에 피해를 입힌 경우. 이 해고 사유는 조직의 책임자, 그의 대리인 또는 최고 회계사에게 적용됩니다.

조직장의 일회성 중대한 위반(지점, 대표사무소), 그의 업무를 담당하는 대리인.

고용 계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출하고 고의로 허위 정보를 제공하는 행위.

조직의 장, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 의해 제공됨

러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우. 러시아 노동법은 또한 고용주가 조직의 장을 해고할 수 있는 추가 근거를 제공합니다. a) 채무자 조직의 장의 해임과 관련하여 - 파산(파산) 법률에 따라; b) 조직 재산의 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 사람(기관) 중 하나인 법인의 권한 있는 기관이 고용 계약의 조기 종료를 결정했다는 사실로 인해. 이 경우 관리자는 자신의 과실(예: 유죄 행위 또는 무활동)이 없는 경우 조기 해고되며, 고용 계약에서 정한 금액만큼 고용 계약 조기 해지 보상을 받습니다. 조직의 책임자는 늦어도 1개월 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 조기 종료할 권리가 있습니다. 아르바이트생따라서 직원이 이 직업을 위해 고용된 경우, 이 직업이 주요 직업이 될 경우 추가 기준으로 결합 직업에서 해고될 수 있습니다. 해고사유 모든 수준의 교육 기관의 교육학 종사자도 될 수 있습니다.: 1) 1년 이내에 교육 기관 헌장의 반복적인 중대한 위반(이는 특정 노동 위반의 근거임) 2) 학생의 인격에 대한 신체적 및/또는 정신적 폭력과 관련된 교육 방법의 사용(일회성 사용 포함) 3) 총장, 부총장, 교수진, 분과장(연구소), 주 또는 시립 고등 전문 교육 기관의 경우 65세 이상. 일반적으로 이 연령에 도달하면 이들 대학의 장은 자격에 따라 교사(교수, 부교수) 직위로 이동됩니다. 노동법은 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료 사유를 별도의 조항으로 수집했습니다. 1) 직원을 군 복무로 징집하거나 대체 복무로 보냅니다. 군 등록 및 입대 사무소의 주도로 이러한 해고는 고용주와 해고 시 퇴직금을 받는 직원 모두에게 의무적입니다. 2) 법원 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직. 이 경우 직원의 동의를 받아 직원을 다른 직업으로 이전하는 것이 불가능한 경우 해고가 허용됩니다. 3) 공직에 선출되지 못한 경우 4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 직원에게 이전 작업의 지속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우 5) 의료 보고서에 따라 직원을 완전 장애자로 인정합니다.

6) 직원 또는 고용주의 사망(개인) 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정(사망 또는 실종) 7) 러시아 정부 또는 대상의 결정에 의해 이러한 상황이 인정되는 경우, 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황(군사적 행동, 재난, 자연재해, 중대한 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황)의 발생 연맹.