מהו קונפליקט? תן שם למאפיינים העיקריים שלו

סְתִירָה- התנגשות של עמדות, דעות, הערכות ורעיונות מנוגדים שאנשים מנסים לפתור בעזרת אמונות או מעשים על רקע גילוי רגשות.

הסימנים לקונפליקט הם: נוכחות של מצב הנתפס על ידי המשתתפים כקונפליקט; אי חלוקה של מושא הסכסוך, כלומר. לא ניתן לחלק את מושא הסכסוך בין המשתתפים באינטראקציית הסכסוך; הרצון של המשתתפים להמשיך באינטראקציה בקונפליקט כדי להשיג את מטרותיהם, ולא דרך לצאת מהמצב הקיים. המאפיינים האופייניים לסכסוך הם חוסר הוודאות של התוצאה, השוני במטרות ובהתנהגות של כל אחד מהצדדים. תחילתו של הסכסוך נקבעת על ידי סימנים אובייקטיביים (חיצוניים) של התנהגות המופנית נגד משתתף אחר. אם המשתתף השני מודע לכך שהמעשים הללו מכוונים נגדו, ומתנגד להם, אז מתחיל הקונפליקט, אם הפעולות לא מתחילות, אז נוצר מצב של קונפליקט. תחילתו של הסכסוך נקבעת על פי התנאים: המשתתף הראשון פועל באופן מכוון ואקטיבי, גורם נזק למשתתף אחר (יריב), בעוד שהפעולה מובנת הן כהעברת מידע והן כפגיעה פיזית; המשתתף השני (היריב) מודע לכך שפעולות אלו מכוונות נגד האינטרסים שלו; המשתתף השני מתחיל בתגובה לפעולות תוקפניות המכוונות נגד הראשון. רק מאותו רגע נוכל לחשוב שהסכסוך התחיל. לפיכך, אין קונפליקט אם רק משתתף אחד פועל או שהמשתתפים מבצעים רק פעולות נפשיות (תכנון מטרה, חשיבה על תוכנית פעולה, חיזוי התנהגות עתידית). הסכסוך מתחיל כאשר הצדדים מתחילים להתעמת זה עם זה באופן פעיל, כל אחד שואף למטרה שלו. לפני כן, יש לנו רק מצב קונפליקט.

התפתחותו של סכסוך, ככלל, מתרחשת עם הרחבה הדרגתית של הרכב המשתתפים בו, לפעמים נושא הסכסוך: הופעתו של מצב סכסוך קטן מושכת שני נושאים לאינטראקציה, הם מושכים את מגיניהם, עדים, עורכי דין. ; האינטרסים של העדים נפגעים, נושא הסכסוך והרכב המשתתפים בו הולכים וגדלים. סופו של הסכסוך הוא הפסקת פעולותיהם של כל הצדדים לסכסוך, ללא קשר לסיבות שמהן החל הסכסוך.

ישנן שתי קבוצות גדולות של קונפליקטים: בונה והרסני.הם נבדלים בעיקר בכך שהראשונים מכוונים לתוכן מצב הסכסוך ולחיפוש פתרונות, בעוד שהאחרונים קשורים ל"עימות". עימותים בונים אינם אסורים. הם תורמים לבירור עמדות ולפיתוח אחדות חדשה של קבוצת הלימוד. הרסניים הורסים את הצוות החינוכי ואת הקשר שלו עם המורה.

תסמינים של קונפליקטים

1. הגבלה ושמירת מידע. התלמיד מראה בבירור - מילולית ולא מילולית - שהוא יודע את התשובה לשאלה, אך לא יאמר אותה.

2. שקר. עיוות מידע מכוון כדי לשמור על עמדותיהם.

3. הַקבָּצָה. משמש בדרך כלל כאמצעי ללחץ קבוצתי.

4. למוטט. תוקפנות מילולית (לעיתים פיזית). במקרה זה, הצדדים לסכסוך מתגמלים זה את זה בכינויים לא שכיחים.

5. הימנעות. זה כולל היעדרויות תכופות מהשיעורים, הפגנת חוסר עניין במתרחש בקבוצת הלימוד, התעלמות מהמורה (המורה) וכו'.

6. מומחיות. במקרה זה, תוך הפרעה למורה, התלמיד מביע את דעתו, תוך התייחסות לניסיון שלו או שהושאל מהוריו או מספרים. גם מורים נוקטים לעתים קרובות בטכניקה זו.

7. דיכוי רגשות ורציונליזציה. במקום להשתחרר רגשית, המשתתף בקונפליקט מדכא רגשות בתוך עצמו, כשהוא נשאר רגוע כלפי חוץ, מנסה לחשוב בהיגיון.

8. שינוי נושא.

9. התסמינים המוקדמים ביותר של מתח - נאנח, ברור שלא במקום, כשאדם נאנח, כאילו כל עול העולם על כתפיו.

אנחות כאלה הן סימן לעצבנות, משהו לא מתאים לילד (או המבוגר) שבך, במצב, ואם יישאר ללא השגחה יצטבר חומר נפיץ לסכסוך.

10. שתיקה חסרת החלטה. אולי תשים לב שנראה שהתלמיד עושה ניסיונות לדבר איתך, מאמצי דיבור נראים על פניו - אבל מסיבה כלשהי המילים נשארות לא נאמרות (והן עשויות להיות חשובות מאוד, הן יכולות לעזור להבין את המצב). אם התלמיד לא מקל על התלמיד להוציא רגשות "לחוץ", שוב, ניתן לחדש את מחסן חומרי העימות הנפיצים.

11. תנועות מתוחות של שרירי הפנים. אדם יכול "לשחק" עם הגושים שלו גם כשהוא פשוט מסתכל עליך וגם כשהוא מדבר (המבט "טורף" בו זמנית). זה סימן להרבה מתח וגירוי.

12. מסתובב. בעבר, התלמיד הביט בך כשהוא דיבר, או שפניו לפחות הופנו לכיוונך. כעת הוא מסיט את עיניו בחריצות ופונה, לא משנה מה הוא יגיד לך, עד למסר של היום. נראה שעצם המראה שלך מגעיל אותו. עם זאת, נימת הצהרותיו היא אופטימית כוזבת.

13. שימוש בביטויים קצרים. הוא לא היה מאוד מילולי לפני כן, אבל עכשיו הוא יכול לשבור את כל השיאים של מהדרים של מברקים. אף מילה מיותרת, ולפעמים מדלגת על חלק. הדיבור נשלט על ידי שמות עצם ופעלים "אני אבוא. עבר. אני אעשה את זה. זה לא ככה. אני אכתוב. לא. לא. אני עייף".

14. מזמזמים- ציור דפוסים ודמויות שונות כאשר מדברים איתך. זו דוגמה לעזיבה - מצד אחד נראה שהיא מקשיבה ומהנהנת בראשה, ומצד שני היא מראה שכל דבריך הם שטויות גרידא, למענם אסור לסרב לצייר נייר.

14.3. סגנונות התנהגות בקונפליקט

ניתן להבחין בחמישה סוגים עיקריים של התנהגות בהתאם למידת עניין הצדדים לסכסוך להשיג לעצמם יתרונות באינטראקציה זו או לא מעוניינים (ציר אנכי), וכן עד כמה הם מעוניינים בכך שאחרים יקבלו יתרונות מסוימים בתור תוצאה של פתרון קונפליקטים (ציר אופקי) או שאינם מעוניינים בכך. הבה נתעכב על סוגי התנהגות אלה ביתר פירוט.

לוחם או מתחרה חמור(סגנון תחרות). אדם כזה מעוניין מאוד להשיג הטבות לעצמו ולגמרי לא מוכן לקבל אותן על ידי אחרים. הוא מגן ללא רחם על האינטרסים שלו, ללא קשר לאחרים. הוא תופס את תבוסתו כחולשה, ירידה במעמד, הרס של ההערכה העצמית שלו. המטרה שלו היא ניצחון, הכנעה מוחלטת של "האויב". הניצחון הוא זה שמעניק לו שמחה, מחייה אותו, נותן לחיים חדות. יחד עם זאת, לא משנה לאדם כזה בכלל מה גרם להתלקחות הסכסוך - עקב איחור, טון דיבור מורם, מבט אלכסוני, דחיפה של שכן, סימן נמוך - הוא תמיד מוכן להתעקש על שלו ופשוט לא יכול להיות אחרת. הרגשות של אחרים פשוט לא נוגעים בו.

נמנע(סגנון התחמקות) אין עניין רב הן בתועלת שלו והן בתועלת של אחר. הקונפליקט נתפס כ"עונש אלוהים", מצב לא פרודוקטיבי. הנמנע מנסה בכל כוחו להימנע מכך. כאשר מתעורר מתח, או פשוט משתתק, או מנסה לעזוב. מעביר את "פתרון הבעיה לאחרים.

לכה(סגנון הולם). עניין נמוך בהשגת הטבות לעצמו וריבית גבוהה לאחר. זה חסר ביטחון ומוכן תמיד לתת באופן אישי, ללא קשר לאינטרסים שלו ולדעותיו (אבל הם, בכל זאת, יש לו). שם את ההרמוניה והרוגע החיצוני בראש. חוסר שביעות רצון ועימות נתפסים בעיניו כהתנהגות מגונה ביותר. הוא תמיד מסכים עם כל החלטה של ​​אחרים, תמיד מוצא לאחר מכן תירוצים קלים, התנגדויות, הערות, שבגללן האחריות נופלת על כולם מלבדו.

מפשר או מתפשר(סגנון של פשרה). יש לו אינטרס ממוצע בהשגת טובת הנאה משלו ואינטרס ממוצע בהשגת הטבות למשתתף אחר בסכסוך. הוא מאמין שכל אחד בסכסוך מפסיד משהו בהכרח, ולכן ניתן להגיע להסכם רק כשכולם נכנעים מעט אחד לשני. נכון, במקרה הזה, כולם נשארים לא מאוד מרוצים, אבל הוא מאמין שאפשר להזניח את זה.

סוף כל סוף, מלווה או פותר בעיות(סגנון שיתוף פעולה). הוא מעוניין מאוד הן בהשגת תועלת משלו והן בהשגת הטבות עבור משתתפים אחרים בסכסוך. אדם המקפיד על סגנון זה מבקש ליצור מצב בו ניתן ליישם את המטרות והצרכים של כל הצדדים המעורבים. מחפש פתרונות מקובלים על כולם, באופן שגם האחריות עליהם היא משותפת לכולם. עבורו חשובה מוצא בונה מהסכסוך, לא ניצחון או תבוסה.

שלח את העבודה הטובה שלך במאגר הידע הוא פשוט. השתמש בטופס למטה

סטודנטים, סטודנטים לתארים מתקדמים, מדענים צעירים המשתמשים בבסיס הידע בלימודיהם ובעבודתם יהיו אסירי תודה לכם.

מתארח בכתובת http://www.allbest.ru/

משרד החקלאות של הפדרציה הרוסית

המחלקה למדיניות מדע וטכנולוגיה

מוסד חינוך של המדינה הפדרלית

השכלה מקצועית גבוהה

" האוניברסיטה האגררית הממלכתית של קרסנויארסק "

המכון לניהול ועסקים בינלאומיים

המחלקה לניהול כוח אדם

תַקצִירלפי משמעת:

"תקשורת מקצועית בחברת המידע" בנושא: " סימנים של עימות ארגוני"

קרסנויארסק 2015

מבוא

בכל תחומי הפעילות האנושית, כאשר פותרים בעיות שונות בחיי היום-יום, בעבודה או בפנאי, יש להתבונן בקונפליקטים שונים בתוכן ובעוצמתם. הם תופסים מקום משמעותי בחייו של כל אדם, שכן ההשלכות של כמה קונפליקטים מורגשות מדי במשך שנים רבות של חיים. הם יכולים לאכול את אנרגיית החיים של אדם אחד או קבוצת אנשים במשך מספר ימים, שבועות, חודשים או אפילו שנים.

כשאנשים חושבים על סכסוך, הם לרוב מקשרים אותו עם תוקפנות, איומים, ויכוחים, עוינות, מלחמה וכו'. כתוצאה מכך, ישנה דעה שסכסוך הוא תמיד לא רצוי, שיש להימנע ממנו במידת האפשר, ויש לפתור אותו מיד ברגע שהוא מתעורר.

מטרת חיבור זה היא ללמוד את סימני הקונפליקט בארגון.

הגדרה של קונפליקט

מצב קונפליקט הוא מצב של עימות נסתר או גלוי בין שני צדדים או יותר – משתתפים, שלכל אחד מהם מטרות, מניעים, אמצעים ודרכי פתרון לבעיה משמעותית עבור כל אחד מהמשתתפים.

הסימן העיקרי והחשוב ביותר לסכסוך הוא קיומה של סתירה בין הצדדים.

המחברים של רוב ההגדרות הקיימות לקונפליקט מסכימים על ה"התנגשות" הבסיסית (שיכולה להיות גם שם נרדף ל"אי התאמה", "מאבק", "הבדלים" וכו'). כל קונפליקט, ללא קשר לאופיו, תוכנו וסוגו הספציפיים, מכיל בהכרח רגע של עימות, "עימות". התנגשות מזוינת בין מדינות שכנות, מריבה משפחתית, סכסוך רשמי, שביתה במפעל, דרמה אישית - בכל הסכסוכים הללו יש התנגשות של אינטרסים, עמדות, נטיות סותרות או לא תואמות.

מעוררי עימות

לסימני הסכסוך, הפעולות שאנשים נוקטים כאשר הם נכנסים ליחסי סכסוך, יש, למעשה, אותו בסיס – שמירה על עמדתם וחבלה באפשרות לממש את עמדת האויב. עם זאת, הביטויים החיצוניים של פעולות אלה עשויים להיות שונים. סימנים חיצוניים אלה של קונפליקט, צורות הביטוי שלו, תלויים בגורמים הבאים:

1. נושאי הסכסוך. קונפליקטים בין-קבוצתיים בביטוייהם שונים מאלה בין-אישיים.

2. מושא הסכסוך. ניגוד הערכים והאמונות בא לידי ביטוי בצורה שונה מהקונפליקט שנגרם עקב דעות שונות בנושאים מקצועיים, מחויבויות של נושאים זה כלפי זה או המשאבים שברשותם של נושאי הסכסוך.

3. שלבי התפתחות הסכסוך. בשלבים שונים, המאפיינים האופייניים שלהם מצוינים.

4. רמת הפיתוח של הצוות. בצוותים פחות בוגרים, לא מספיק מגובשים, יש להם מניעים ודרכי ביטוי משלהם, ולא קונפליקטים בצוותים מגובשים.

5. צורות ביטוי של הסכסוך. צורות ביטוי נסתרות של הקונפליקט כלפי חוץ שונות מצורות ביטוי פתוחות.

צורות ביטוי של הסכסוךתלוי בנושאהִשׁתַתְפוּת.

בהתחשב בצורות הביטוי של הסכסוך בהתאם לנושא ההשתתפות, יש צורך לקבוע אילו נושאים עשויים להיות מעורבים בסכסוך. זה יכול להיות עימות בין שתי קבוצות של אנשים, בין קבוצת אנשים לאדם אחד, בין שני אנשים.

הקונפליקט בין שתי קבוצות בצוות מאופיין בחוסר ארגון כללי של פעילות הצוות. חוסר ארגון ברמה הסובייקטיבית מתבטא בצורה של פגיעה בפעולות המתואמות של חברי הקבוצה, כלומר. מחלוקת. אם הסכמה מאפיינת את יכולתם של יחידים לתאם את פעולותיהם זה עם זה על בסיס נורמות המוכרות בארגון ורעיונות כלליים לגבי תפקודי המערכת, אזי אי הסכמה פירושה הפרה של העילה לפעולות משותפות של קבוצות בודדות של הארגון. (מגזרים) היוצרים שברים (קבוצות נפרדות). סימנים לסכסוך בין קבוצות בארגון הם גם:

חוסר שביעות רצון, מורל ירוד, תחלופה מוגברת והפחתת תפוקה

מחויבות חזקה לקבוצה שלו ותחרות לא פרודוקטיבית יותר עם קבוצות אחרות בארגון

הצגת הצד השני כ"אויב"; תופס את המטרות של עצמו כחיוביות ואת המטרות של הצד השני כשליליות

אינטראקציה ותקשורת מתמוטטת בין צדדים מתנגשים מניעים סתירת קונפליקט

עלייה בעוינות בין צדדים מתנגשים ככל שהאינטראקציה והתקשורת פוחתת

שינוי דגש: מתן חשיבות רבה יותר ל"ניצחון" בסכסוך מאשר לפתרון הבעיה האמיתית.

הקונפליקט בין פרט לקבוצה מאופיין לרוב בהתאחדות של קבוצה מול פרט. התקפות והטרדות מצד עמיתים, הפרות של המרחב האישי של נפגעת הסכסוך, התנהגות תוקפנית של הקבוצה כלפי הפרט או סירוב הפגנתי לתקשר איתה (חרם), הפיכת קורבן הסכסוך לאחראי לכשלים המתרחשים. עם הקבוצה - אלו סימנים ברורים לעימות של הקבוצה מול אחד מחברי הצוות. התקפות והטרדות מצד עמיתים סומנו על ידי חוקרים כבעיה נפרדת. התופעה עצמה כונתה mobbing (מהאנגלית mobbing - לדכא ולרדוף מישהו, להתחצף כלפי מישהו, לתקוף או למצוא פגם). מילה זו מציינת את המצב בו מצויים עובדי החברה במקום עבודתם, כשהם מתמודדים עם עמיתים או ממונים. בתקשורת עם אדם שמרגיש שהצוות מתנגד לו, אתה יכול בקלות לשים לב שהוא מאוד לא ידידותי, לא נחמד, כל הזמן מפחד ממשהו, מתנהג באגרסיביות.

קונפליקט בין שני אנשים ניתן לזהות על ידי סימנים דומים לאלו המפורטים לעיל, רק היקף הפעולות הללו יקטן לשני אנשים, שני נושאים של עימותים. מדובר בתוקפנות בולטת או להיפך, ביחסים פורמליים בהפגנתיות, המייחסים לצד שכנגד כל מיני ליקויים ואחריות לכשלים שהתרחשו בצוות ובאופן אישי בין נושאי הסכסוך. מאחר שהתפתח בחברה סטריאוטיפ בצבע שלילי של אישיות קונפליקט, פעמים רבות משתתפים בסכסוך בין אישי שאין להם אפילו "קבוצת תמיכה" קטנה לא מעזים להודות שיש קונפליקט בינם לבין עצמם, כדי לא לאבד סמכות. בעיני עמיתים. לכן, קונפליקטים בין אישיים נסתרים לרוב וניתן לזהותם בעיקר על ידי התבוננות בפרודוקטיביות ובקונסטרוקטיביות של אינטראקציה בין חברי הצוות.

סוגי קונפליקטים בהתאם לאובייקט שלו

קונפליקט עשוי להיות שונה במה הוא מטרתו. הסכסוך המבוסס על חלוקת המשאבים הוא ה"פשוט" ביותר מבחינת זיהוי והמשך פתרון. ככלל, תביעה למשאבים מוגשת מיד לאחר הופעת מחלוקת פנימית, היא באה לידי ביטוי חד משמעי וגלוי. גם הצד השני לא מחכה לתשובה. אירוע (פעולה בין המשתתפים המעוררת החמרה בסתירות) ברור מאליו, אירועים נוספים יכולים להתפתח בדרכים שונות, בהתאם לגורמים רבים.

הקונפליקט, שמטרתו מעמדם או עמדתם של המשתתפים בחברה, יכול להיות פתוח ונסתר כאחד. ביטוי חי של קונפליקט הסטטוסים יכול להיחשב לנוכחות של תככים ו"מאבק סמוי" בתוך הצוות. למעשה, המנגנונים זהים – הרצון להפיל את סמכותו של עמית או קבוצת עמיתים לעיני שאר החברה, מתח רגשי בין המשתתפים בסכסוך וירידה בקונסטרוקטיביות בעבודה הקולקטיבית. מאחר שבמדינתנו מאבק גלוי על כוח בקולקטיבים אינו פעולה מאושרת חברתית, "פעולות צבאיות" לכיוון יריב או יריבות מתנהלות, ככלל, באופן סמוי. בצוות כזה, מניפולציות, חוסר כנות, צביעות פורחים באור עז.

עימות המבוסס על חוסר התאמה של ערכים רוחניים הוא הסוג המורכב ביותר בקטגוריה זו. זה מתעורר רק ברגע שבו דבקות בערכים מסוימים משפיעה ישירות על ביצוע פעולות חברתיות מסוימות. היות ובמאמר זה אנו מתמקדים בקונפליקטים בארגונים, בצוותי עבודה, שעיקר הקשרים בהם הם מקצועיים, עסקיים, לא מרבים במגע עם ערכים אנושיים עמוקים, יש לומר שקונפליקט מסוג זה פחות נפוץ. אם, מסיבה כלשהי, זה אכן קרה, אז רק לעתים נדירות זה יהיה אגרסיבי בגלוי. לרוב, זה נסתר, הקשר בין הנושאים הופך לפורמלי, לא רגשי. אנשים שיש להם ערכים שונים, יתר על כן, סותרים יכולים להמשיך לתקשר ואפילו לעשות עבודה משותפת. עם זאת, הפתרון של סוגיות רציניות, סוגיות שבהן יש צורך להשתמש במנגנון של אמות מידה מוסריות ואתיות, עשוי להיות מסובך.

צורות ביטוי של הסכסוך בהתאם לשלב ההתפתחות של הסכסוך

צורות הביטוי של הסכסוך שונות באופן הברור ביותר בהתאם לשלב ההתפתחות של הסכסוך.

בשלב הראשון, שלב הסכסוך, המאפיין העיקרי שלו הוא הנוכחות, קיומן של עמדות מנוגדות (העמדה היא זו שגורמת לאנשים לפעול: השקפות, נקודת מבט, מטרות, שאיפות, רצון, מניעים, אמונות וכו'). . ברור שלחברים שונים בצוות יש שאיפות ותחומי עניין שונים, וכתוצאה מכך, עמדות שונות. הם עשויים להתאים באופן חלקי או מלא. זה נורמלי, והעובדה שיש עמדות שונות בצוות בנושאים מסוימים אינה כשלעצמה סימן לקונפליקט. אבל כשהעמדות אינן רק שונות, אלא הפוכות, סותרות זו את זו, אז העניין מקבל תפנית אחרת.

אם יישוב הסכסוך לא קרה בשלב הראשון, מתחיל השלב השני - הסלמה של הסכסוך. זהו השלב הבולט ביותר, המאופיין בצביעה רגשית בולטת, עלייה בנאמנות לאחת הקבוצות הלוחמות, סירוב לוויתורים כלשהם, רצון לאלץ את היריב לפתור את הסכסוך לטובתו, עלייה בתוקפנות. וחרדה הם סימנים ברורים להסלמה של הסכסוך.

להסלמה של הסכסוך יכולות להיות השלכות שונות. מדובר או בפתרון הסכסוך (בדרך כלל בעזרת צד שלישי) או בהפחתת הסלמה של הסכסוך, כלומר, שקיעתו, הפיכתו של עימות גלוי לנסתר. במקרה זה, בארגון שבו יש קונפליקט או קונפליקטים לא פתורים, לעתים קרובות ניתן לראות ביטויים כגון:

קור ופורמליות קפדנית של היחסים בין הצדדים לסכסוך;

שתיקה מעיקה או היעדרות מפגישות;

התייחסות חוזרת ונשנית של אותם נושאים בישיבות ללא התקדמות בפתרונם;

חוסר הנכונות של יחידים או קבוצות לתקשר זה עם זה;

פרט אחד (קבוצה אחת) "מטביע" אחר (אחר);

סירוב אנשים מדיונים או הימנעות מדיון בנושאים מסוימים;

סוגי קונפליקטים בהתאם לרמת הפיתוח של הצוות

ביטויים של מצב קונפליקט שונים גם בהתאם לרמת ההתפתחות של הצוות עצמו. בצוותים פחות בוגרים ולא מגובשים, קונפליקטים נוצרים לרוב על בסיס דחייה אישית זה של זה על ידי המשתתפים בסכסוך. בצוותים אלו עולות לא פעם בעיות כמו חוסר שביעות רצון מתמדת של עובד מניסיון עם עולה חדש ותלונות של עובד צעיר על כך שעמית בכיר לא רק שאינו חולק עמו ניסיון, אלא גם מתגרה בו כל הזמן על חוסר הניסיון שלו. הצוותים הללו. בצוותים לא בשלים, קונפליקטים הקשורים ליריבות לא בריאה או על בסיס האשמות הדדיות על כשלים בעבודה שכיחים יותר. קונפליקטים מהסוג הזה, ככלל, באים לידי ביטוי בבהירות רבה, מאוד רגשית. בקולקטיבים "הנגועים" בסכסוכים כאלה, מקרים של התנהגות תוקפנית, הפגנת גישה שלילית, חבלה בשיתוף פעולה, ארגון של קבוצות נוגדות בלתי פורמליות וכו' אינם נדירים. יש לציין כי קונפליקטים המבוססים על דחייה אישית זה של זה על ידי המשתתפים הם קונפליקטים הרסניים, הם כמעט אף פעם לא מסתיימים בהסכמה מלאה. ברוב המקרים, קונפליקטים אלו אינם נפתרים, אלא עוברים לשלב סמוי.

בצוותים מפותחים בעלי רמת ארגון גבוהה הגורם לקונפליקט הוא לרוב נושאים מקצועיים או נושאים הקשורים לתהליך פתרון בעיות בעבודה. למרות העובדה שפעילויות מקצועיות יכולות להפוך גם לנושא לוויכוחים סוערים, בצוותים מפותחים הן בונות יותר ולעתים קרובות יותר מסתיימות בהצלחה. בצוותים מאוד מאורגנים, מחלוקות מקצועיות כמעט ואינן משפיעות על האינטרסים האישיים של העובדים ולכן אינן הרסניות במהותן ואינן מפרות את האווירה הכללית של הצוות.

צורה נסתרת ופתוחה של קונפליקט

כל הסימנים לעיל לקונפליקט יכולים להיות סמויים ופתוחים כאחד. עם צורה נסתרת של קונפליקט, המשתתפים מסתירים את השליליות שלהם, מנסים לשמור על הטון הרגיל בשיחה, ואולי אף ימשיכו להביע כלפי חוץ הזדהות כלפי המשתתפים האחרים בסכסוך. במקרה זה, התוצאה של הפעילות המשותפת של המשתתפים תהיה אפס, אם לא שלילית. אנשים ימצאו הרבה סיבות טובות להימנע מתקשורת בונה זה עם זה. במקרה זה, המנהיג צריך לחשוב - אם מישהו לא עובד יחד עם מישהו, למרות היחסים הטובים לכאורה שלו, ייתכנו כמה סיבות נסתרות שגורמות להתנגדות פנימית, לקונפליקט של האנשים האלה. הקונפליקט מקבל צורה סמויה כאשר הדיון בבעיה עשוי שלא להיות בטוח עבור המשתתפים. למשל, אם הדיון עלול להשפיע על האינטרסים האישיים של מישהו, או אם אחד המשתתפים תלוי בשני והגנה על עמדתו עלולה להיראות כמו חוסר נאמנות. לא קל לראות את הקונפליקט בשלב הסמוי, המאפיין העיקרי שלו הוא חוסר הקונסטרוקטיביות והתוצאות הצפויות בעבודה.

צורה פתוחה של קונפליקט תמיד מורגשת. השם עצמו מעיד על כך שהמשתתפים בסכסוך לא יסתירו את אי הסכמתם עם המתנגדים ביחס לנושא הסכסוך. הפעולות שהמשתתפים נוקטים בדרך כלל אינן כל כך פתוחות, אך לרוב מדגימות. קולות מורמות, משיכת תשומת לב ציבורית לסכסוך, אמירות קולניות על יריבים, התייחסויות תכופות לנושא "חולני", אווירה של מתח, חרדה, שליליות בצוות או בין שני יריבים - כל אלה הם סימנים לסכסוך פתוח. במקרה זה, המנהיג צריך להבין שפתיחות בהבעת רגשות אינה ערובה לכך שמצב הקונפליקט ייפתר על ידי המשתתפים עצמם. לעימות פתוח יש השפעה שלילית עוד יותר על הצוות. אווירת המתח הכללי, הפניית תשומת הלב המתמדת לסכסוך גורמת לעובדים להסיח את דעתם מחובותיהם הישירות, מחליפה את הצורך לפתור משימות עבודה בצורך להשתתף בסכסוכים של מישהו. הסכנה הגדולה ביותר לפעילות החיובית של הצוות היא עימות, המוביל לפיצול בארגון, הקשור בהתגבשות אינטרסים פרטיים והחלפתם במשותף.

סיכום

סכסוך הוא הצורה האקוטית ביותר של פתרון סכסוכים. לא משנה כמה ננסה, אבל בארגון מודרני, בארגון שעצם דרך ההתפתחות שלו היא התנגשות של ישן עם חדש, כלומר זה מה שהשוק של היום מכתיב לנו, רמת הפיתוח הנוכחית של טכנולוגיות וניהול. , איננו יכולים להימנע מעימותים. לכן, המשימה העיקרית של המנהיג היא לזהות את הסכסוך בזמן ולנקוט את האמצעים הדרושים כדי לחסל אותו. מהן הדרכים להגיע לפתרון בונה לבעיה? התנאי הראשון הוא חיפוש אחר נקודות מגע קרובות או משותפות במערכת האינטרסים של כל אחד מהצדדים. בדרך כלל, כל משתתף בסכסוך מגן על עמדתו, כך שנראה שהם אינם תואמים. אבל כאשר מתחיל חיפוש משותף, אז תוך כדי דיבור עלינו לנסות למצוא את נקודות האיחוד שלהם. קשה מאוד למצוא אותם, יש צורך לנתח את האינטרסים של שני הצדדים. השני הוא ניתוח אובייקטיבי של הבעיה, מבט עליה מבחוץ. השלישי הוא הפחתת רגשות שליליים. חשוב מאוד לעולם לא לפתור בעיה במצב של עוררות רגשית. רביעית - הפחתת רגשות שליליים של הצדדים - משתתפים בסכסוך. איך לעשות את זה? אם תראה שאתה רגוע, זה כבר יפחית את הלחץ הרגשי הכללי. לעולם אל תפתור בעיה עם אנשים שנמצאים תחת השפעת רגשות שליליים. אנחנו צריכים למצוא דרך לעצור את האינטראקציה, כי. רגשות לא נותנים שום סיכוי לפתרון בונה לבעיה. אין מדובר בנסיגה מהסכסוך, אלא רק בדחייה של פתרונו. בנוסף, אתה צריך לומר שאתה מוכן לעשות כמה ויתורים כדי לפתור את הבעיה. זה גם עובד לפתרון בונה לבעיה.

רשימה ביבליוגרפית

1. א.יא. Antsupov, S.V. בקלנובסקי - קונפליקטולוגיה. הדרכה. ערכות והערות מהדורה שלישית. - סנט פטרסבורג: פיטר, 2013

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. מילון קונפליקט. סנט פטרסבורג: פיטר, 2007.

3. אמיליאנוב ש.מ. סדנה בנושא קונפליקטולוגיה. מהדורה 2. סנט פטרסבורג: פיטר, 2005.

4. קונפליקטולוגיה. ספר לימוד. מהדורה 2. / אד. כפי ש. ארגמן. סנט פטרסבורג: לאן, 2007.

מתארח ב- Allbest.ru

מסמכים דומים

שלבי תהליך קבלת ההחלטות: הכנה, אימוץ ויישום. מאפייני הסכסוך, מרכיביו: משתתפים, חפץ, מצב סכסוך, אירוע. דרכים לפתרון הסכסוך: הימנעות, החלקה, כפייה, עידוד ופשרה.

עבודת קודש, נוספה 29/10/2013


מצב קונפליקט וקונפליקט: מושגי יסוד ומהות. פונקציות של קונפליקטים ותיאורם. שלבי קונפליקטים ומאפיינים של תכונות. פתרון מצבי קונפליקט ומאפיינים של השלכות אפשריות הנובעות מעימותים בעבר.

תקציר, נוסף 16/01/2009


גישות בסיסיות לחקר קונפליקט בפסיכולוגיה חברתית מקומית וזרה. דרכים בונות לפתרון קונפליקטים. שיטות ליישוב קונפליקטים בונה. טכנולוגיות למניעה ומניעה של סכסוכים בארגון.

תקציר, נוסף 11/01/2011


אופי, טיפולוגיה וצדדים של קונפליקטים בארגון. פעולות המשתתפים בסכסוך. שיטות ליישוב סכסוכים ושיטות ליישוב סכסוכים בארגון. מכלול התכונות של תפקוד היחידות המבניות של המיזם.

עבודת גמר, נוספה 05/05/2011


יסודות תיאורטיים ומתודולוגיים ללימוד התנאים לפתרון מצבי קונפליקט בארגון. מחקר אמפירי של יישוב סכסוכים בחברת התחבורה CJSC "Newport Trading".

עבודת גמר, נוספה 23/03/2006


מהותו ותוכנו של המושג "מניעת קונפליקטים", עקרונות היסוד ודרכי היישום שלו. משא ומתן כדרך ליישוב סכסוכים, הערכת יעילותם. הרווח הכולל הגדול ביותר האפשרי או הבעלים כבחירה של המשא ומתן.

מבחן, נוסף 13/03/2011


היבטים תיאורטיים של הסכסוך ומניעתו. שימוש מעשי בשיטות למניעת קונפליקטים. ניתוח מצב קונפליקט ספציפי בארגון ודרכים למניעתו. אמצעי שימנע התפתחות קונפליקט.

עבודת קודש, התווספה 13/01/2011


הגדרה וסימני קונפליקט בהתנהגות ארגונית. סיווג קונפליקטים ארגוניים. שלבי התפתחות הסכסוך, הסיבות להתרחשותו ושיטות הפתרון. ניתוח והערכה של האסטרטגיה של התנהגות כוח אדם במהלך הסכסוך ויישובו.

עבודת קודש, נוספה 27/05/2012


עימות כהיעדר הסכמה בין הצדדים. טיפולוגיה וגורמים לקונפליקטים בתורת הניהול. השלבים העיקריים של תהליך הקונפליקט, השלכותיו התפקודיות והלא תפקודיות. דרכים לניהול מחלוקות, שיטות ליישובן.

מצגת, נוספה 03/01/2015


מהות, סוגי ושלבי קונפליקטים. ניתוח הגורמים למצב סכסוך במפעל, מאפייני המשתתפים בו. סוגי אסטרטגיות בקונפליקט, מודל חיזוי של התפתחותו. המלצות ליישוב סכסוכים בקולקטיב העבודה.

הקונפליקטולוגיה היום מתכוננת להפרדה למדע נפרד. במקרה זה, יש צורך להגדיר בבירור מה זה, אילו סוגים וסוגים הם, במילים אחרות, לייעד את מושא המחקר של מדע זה.

אם נעמיק יותר, עליך להבין את הסיבות וההבדלים של מחלוקות שונות, על סמך מה הן מתעוררות ובאילו דרכים ניתן לפתור אותן. הרי כולם יודעים שאין מצבים בלתי פתירים, צריך רק לדעת מול מה אנחנו עומדים.

ראשית, בואו נסתכל על עצם הרעיון של קונפליקט. סוגי קונפליקטים בחברה לאחר מכן יהפכו לנו מובנים וברורים יותר.

לכן, קונפליקט הוא לרוב אי התאמה בין האינטרסים של שני אנשים או יותר שהאינטרסים שלהם אינם תואמים ביחס למקרה מסוים, אירוע, מטרה וכן הלאה. זהו מצב שבו יש חילוקי דעות שלא ניתן להסתפק בו בו זמנית. כידוע, לחילוקי דעות כאלה יכולות להיות השלכות חיוביות ושליליות המשפיעות על חיינו והחלטותינו.

סיבות וסוגים של חילוקי דעות

הסיבות והסוגים של קונפליקטים קשורים זה בזה. הראשון משפיע בעיקר על אופן פתרון המצב. זיהוי הגורם לסכסוך הוא שיעזור לא רק לפתור אותו, אלא גם למנוע אותו בעתיד. ברור שבלי לדעת את המהות האמיתית, לא נוכל להילחם בכך ביעילות, וגם על סמך תיאוריה בלבד לא ניתן לעשות זאת. אתה בהחלט צריך ידע מיוחד בפסיכולוגיה של בני השיח, אם אנחנו מדברים על מחלוקות בין אישיות.

התרגול מראה שלא כדאי להתערב בסכסוך של מישהו, שכן ניסיון לפתור סכסוך של מישהו אחר יכול רק להחמיר אותו. אף על פי כן, לפעמים זה יכול לעזור לפתור אותה: חוות דעת רעננה והסתכלות על המצב יכולים להוביל בני שיח סותרים לפתרון אחד, שיסיים את המחלוקת.

קודם כל, קחו בחשבון את סוגי הקונפליקטים החברתיים המוכרים לנו מאוד. כולנו חיים בחברה. כל יום אנו מתקשרים עם עשרות אנשים, ויש אנשים שנוהגים לבלות את היום שלהם אך ורק בין אנשים. ועבור החברה, אי הסכמה היא תופעה טבעית, שבלעדיה אף אחד מימינו לא יכול להסתדר.

ישנם שני סוגים של קונפליקטים אישיותיים:

1. תוך אישי.
2. בין אישי.
3. אישיות וקבוצה.
4. קְבוּצָה.

קונפליקט תוך אישי

ניתן לתאר סוג זה של עימות כעימות אישי של האדם. במקרה זה, רק אדם אחד לוקח בו חלק - אתה. אנחנו מדברים על הרגשות, הצרכים שלנו, מטרות ומניעים מסוימים, שלא תמיד עובדים בצורה חלקה וביחד. אחרי הכל, אתה מבין, לעתים קרובות יש לנו רצון שאינו אפשרי מכמה סיבות, והנקודה היא אפילו לא בזמינות ההזדמנויות, אלא בחלק מהמחשבות והרגשות שלנו.

כאן נוצר קונפליקט עם עצמו, שדוחף אותנו למעשים נמהרים, או להיפך, לוויתור על פעולה, שעליה אנו עשויים להתחרט מאוחר יותר. זוהי חוסר העקביות של הנפש והלב, צרכים פיזיים ועקרונות מוסריים וכן הלאה.

לעתים קרובות, קונפליקט כזה יכול להתעורר בקשר לעבודתו של אדם. כאשר תפקידו או תפקידו בארגון מציב דרישות גבוהות מדי שלא ניתן לעמוד בהן מסיבות "של עצמו".

אנו יכולים לשקול דוגמה: ההתנגדות לתפקיד "איש משפחה" ו"עובד טוב". הוא קיים, ומאפיין רבים מאיתנו. כאשר אתה רוצה לבלות יותר זמן עם המשפחה שלך, שימי לב לקרובייך, העבודה גורמת לך להישאר ער עד מאוחר, גורמת לך להישאר מאוחר, מה שמוביל לקונפליקט תוך אישי.

קונפליקט בין אישי

סוגים שונים של קונפליקטים זורמים לחיינו בדרכים שונות מדי יום. אבל הדעה הזו, אפשר לומר, היא הרלוונטית וה"פופולרית" ביותר כיום.

סכסוך בין אישי הוא מריבה המתרחשת בין שני אנשים מכל סיבה שהיא, בין אם היא מוסרית או חומרית. אם מדברים על תחום העבודה, אז לרוב מדובר במחלוקות בין מנהלים לכפופים, עמיתים או מועמדים לאותו תפקיד, תחרות היא גם סוג של קונפליקט.

ניתן לאפיין את המצבים המתוארים גם כסוגי קונפליקטים בארגון, שכן לכל ארגון יש צוות משלו, שבמהותם הם אנשים שונים לחלוטין - יחידים. לכן, אין זה מפתיע שחילוקי דעות ומחלוקות מתעוררים לעתים קרובות למדי. מקובל לטעון שההבדלים בין האנשים הם הקרקע להופעת העימותים.

עימות בין הפרט לקבוצה

סוגים אלו של קונפליקטים שכיחים פחות, אך עדיין קיימים בחיינו. במקרה זה, תפיסת העולם או, יותר פשוט, עמדתו של אדם אחד מנוגדת לדעתם של שאר קבוצת האנשים, למשל, בקרב עובדי צוות אחד, או בני משפחה.

מאידך, מחלוקת כזו עלולה להתעורר על רקע אי עמידה בכללים שנקבעו. כידוע, לכל צוות מבוסס חוקים ויסודות מוסריים משלו המתפתחים עם הזמן. כשאדם חדש מגיע, הוא מחויב באופן מרומז לציית לכללים הכלליים, וכל התנהגות חריגה נחשבת כניסיון להרוס את הצוות (כמובן, ברמה התת-מודע), בגלל זה נוצרת אי הסכמה בין אנשים.

קונפליקט קבוצתי

אם נקרא לסוגי הקונפליקטים בארגון ואישיים, אז ניתן לקרוא לסוג זה של אי הסכמה גם כללי, שיכול להתרחש בכל מקום.

מדובר בהתמודדות בין קבוצות, פורמליות ובלתי פורמליות, אשר קיימות הן בכל חברה והן בחברה כולה בכלל.

במצב זה, סניפים שונים של הארגון יכולים להתנגד, למשל, להנהלה וכפופים, להתאגדות בלתי פורמליות בתוך הצוות (כולם מכירים את המצב שבו הצוות, במהלך הדיון בבעיה מסוימת, מחולק למספר קבוצות המאוחדות על ידי דעה אחת).

סוגים אחרים של חלוקות חברתיות

האמור לעיל הם סוגי הקונפליקטים העיקריים. אלו הם המצבים השכיחים ביותר בחיים, שאת הדרך החוצה מהם, בין אם נרצה ובין אם לא, אנו מוצאים לא פעם בעצמנו ועל בסיס זה בונים את הניסיון האישי שלנו וצוברים ידע.

סוגי קונפליקטים חברתיים מרמזים גם על סיווג שונה, לפי תחומי החיים האנושיים, לפיו הסתירות מחולקות לקבוצות הבאות:

1. פּוֹלִיטִי.
2. סוציו אקונומי.
3. לאומי-אתני.
4. בין מדינות.

סכסוך פוליטי

קונפליקט כזה יכול להתעורר ברגעים של חלוקת כוח, השגת השיאים הרצויים בתחום זה, המאבק על השפעה וסמכות. באותה מידה, המחלוקות הללו מתעוררות כמעט תמיד, וכולנו צופים בהן.

השורה התחתונה היא שפוליטיקאים הם אנשים בעלי תכלית שמנסחים בצורה ברורה את מטרותיהם ושאיפותיהם. ותמיד יש תחרות ומאבק נרחב. זה יכול להתקיים הן בין זרועות שלטון מסוימות, קבוצות מסוימות (שזה הסכסוך הקבוצתי שחשבנו עליו לעיל), בתוך הפרלמנט עצמו וכן הלאה.

סכסוך סוציו-אקונומי

סוגים אלה של סכסוכים קשורים, קודם כל, לרווחתו החומרית של כל אזרח במדינה, ולמעשה, של כל אדם בעולם.

הם נוגעים בעיקר לשכירים שמודאגים מאוד מגובה שכרם, כל תשלומים, פנסיה וחברתיים. במקרה זה, הסכסוך נגרם פעמים רבות מאי התאמה בין השכר לבין הכוחות המושקעים בו, יכולות אינטלקטואליות, תכונות אישיות ושאיפות וכדומה.

סכסוך לאומי-אתני

חילוקי דעות כאלה מתעוררים על בסיס הגנה על האינטרסים של גזעים ואומות. כאן מופיע מושג הגזענות, שלמרבה הצער, לעולם לא ימגר. יש ויהיו אנשים בעולם שמתעבים עמים אחרים בגלל השוני בדתות, צבעי עור, מסורות ומנהגים. זה מאוד שגוי, אבל אי אפשר לעשות שום דבר בנידון. למרבה המזל, רוב האנשים הם שלווים לחלוטין ומתייחסים לכולם באופן שווה.

ראוי גם לציין כי קונפליקטים אלה מחולקים על תנאי לשני תת-מינים - אופקיים ואנכי. אופקיים נוצרים בין קבוצות אתניות, ואנכיות הן חילוקי דעות בין המדינה לקבוצה, למשל, צ'צ'נית.

סכסוכים בין מדינות

קבוצה נפרדת היא להדגיש את הקונפליקטים בין מדינות. הסיבות להן יכולות להיות כל הסכסוכים הנ"ל, וגורמים נוספים שמובילים יחדיו לניגוד אינטרסים של שתי מדינות או יותר.

חבל, אבל מחלוקות כאלה, שמתעוררות לא פעם בין הזרועות הדומיננטיות של המדינות, מובילות לאחריות של כל האזרחים. ההשלכות של חילוקי דעות כאלה הן מלחמות, משברים וברירות מחדל, שיתוף פעולה מוגבל בין מדינות ועוד הרבה יותר.

במצב זה, הסדרת כל חילוקי הדעות מסוג זה מטופלת על ידי האו"ם, שהוא בינלאומי ובעל הסמכות לעשות זאת. ארגון זה נקרא לא רק לפתור מצבי עימות, אלא גם למנוע אותם.

כעת נעבור לתהליך יישוב הסכסוכים. בהתבסס על המידע שסופק לעיל, רכשנו ידע על הסוגים האפשריים שלהם, וכעת יהיה קל יותר לעבוד על אחד מסוים. הרי היכולת להבחין בין סוגי וסוגי קונפליקטים תעזור לנו מאוד בעניין זה.

בעיקרון, הסיווג של סוגי פתרון חילוקי דעות מבוסס על האסטרטגיות ההתנהגותיות שבהן משתמש אדם למטרה זו. אתה יכול ללכת בדרכים שונות, אבל, בהתאם, התוצאה תהיה שונה.

סוגי התנהגות בקונפליקט

ההתנהגות יכולה להיות שונה גם בתהליך ההתבגרות, ההישארות ופתרון קונפליקטים.

במחלוקת, כדאי להדגיש כמה אסטרטגיות התנהגותיות שיש בהן השלכות שונות.

מה צריך לעשות כדי לפתור את הסכסוך

כעת נציג מתווה אינדיקטיבי שלב אחר שלב לפתרון חילוקי דעות בין אישיים. חשוב לזכור שמצבים כאלה אינם נפתרים בצעקות או תקיפה. יש צורך להתייחס לאדם בהבנה, כי אולי הוא אפילו לא יודע שהקונפליקט מתבשל, ועשה הכל לא מרע.

אתה יכול לתאר פעולות ספציפיות באמצעות מצב בנאלי: דיבור חזק מדי בטלפון של עמיתך במשרד.

1. קבעו שהבעיה עדיין קיימת עבורכם, והיא עלולה לעורר מחלוקות (רעש מסיח את דעתכם מהעבודה).
2. תחשוב מה אתה תגיד. זכור שאתה צריך לדבר בצורה רגועה ומדודה לחלוטין, להראות תסכול ולא כעס או שנאה כלפי אדם אחר. הטון הנרגז מעולם לא הוביל לפתרון שלום של סכסוכים ללא השלכות.
3. תן לאדם השני לדעת שיש בעיה שצריכה פתרון מיידי. התבסס על שלושת הצדדים של הביטוי: התנהגות (כשהטלפון מצלצל והשיחה מתחילה...), השלכות (...אי אפשר להסתדר ולעבוד ביעילות...) ורגשות (...אשר לוקח יותר מאמץ ואנרגיה והורס את מצב הרוח).
4. אל תתנו לאדם לשנות את נושא השיחה, שכן הוא עלול להתחיל להתחמק ולא להכיר בקיומו של קונפליקט, ומסביר במצבנו ש"כולם עושים את זה".
5. לאחר מכן, כדאי להציע מוצא מהמצב, ולהצביע על כך שזה לא נעים לכל אדם. תגיד, למשל, שאדם יכול לצאת מהחדר בעניינים אישיים. קח את זה ככלל בצוות שלך, הסכימו יחד.

לכן, לפי מצב זה, אנו יכולים להסיק שכל סכסוך יכול להיפתר באמצעות משא ומתן והגעה לפשרה, מכנה משותף, אשר מביא את המחלוקת ל"לא". בדרך זו ניתן לפתור כל סוג של עימות.

סכסוך הוא התנגשות של אינטרסים, דעות, מטרות או השקפות מנוגדים לחלוטין של יריבים באינטראקציה זה עם זה.

בלב כל מצב סכסוך עומדת סתירת הצדדים מכל סיבה שהיא, או חילוקי דעות בתוך צוות העבודה לגבי יעדים אסטרטגיים ואמצעים להשגתם, או חוסר התאמה רגיל של אינטרסים ודעות. הסכסוך מתחיל דווקא כאשר אחד הצדדים מתחיל לפעול ולדכא את האינטרסים של הצד השני. אם מצד היריב יש צעד הדדי, אז הקונפליקט מפוטנציאל הופך לממשי.

המרכיבים הבאים של קונפליקט מובחנים:

• תמונות של קונפליקט;
• פעולות מוצעות של הצדדים לסכסוך.

הסכסוך עשוי להיות מלווה בנוכחות של מצב סכסוך אחד או יותר.

מצב קונפליקט הוא התנגשות של אינטרסים ודעות שונים המושפעים מגורמים חיצוניים ופנימיים רבים, כמו גם מתנאים ונסיבות שונות.

המרכיבים הבאים של מצב סכסוך מובחנים:

• צד לסכסוך (משתתפים או נבדקים);
• תחומי עניין ומטרות רדוף;
• עמדות ועקרונות של הצדדים בעימות;
• הבדלים משמעותיים בין תחומי העניין והמטרות של המשתתפים;
• מושא מצב הקונפליקט (טוב גשמי או רוחני);
• הסיבה לסכסוך;
• התנאים עליהם נבנה הסכסוך;
• גורמים לסכסוך.

הניסיונות הראשונים להסבר מדעי של הסכסוך שימשו בעבודותיהם של פילוסופים והוגים קדומים (קונפוציוס, אפלטון, אריסטו וכו'). בדיונים התיאורטיים הראשונים, הודגש מדע הקונפליקטולוגיה, הגדרת הגורמים העיקריים לסכסוכים, דרכים ואמצעים ליישובם. קונפליקטולוגיה התבססה על מספר תחומים עיקריים:

1. סוציולוגי;
2. פְּסִיכוֹלוֹגִי;
3. סוציו-פסיכולוגי.

המדע המודרני מייחד לעצמו את המאפיין העיקרי והיחיד בהתפתחות הקונפליקטולוגיה - כיוונים מעשיים בעבודה עם קונפליקטים, במקום מחקר תיאורטי.

סוגי וסוגי קונפליקטים

על מנת להיות מסוגל לפרש נכון את הקונפליקט, מהותו והשלכותיו האפשריות, יש צורך להכיר את סוגיו וסוגיו העיקריים. סוג הסכסוך נקבע לפי הבחירה גרסה של אינטראקציה בקונפליקטובולט לפי קריטריונים מסוימים (שיטת פתרון, תחום ביטוי, כיוון השפעה, דרגת חומרה וכו').

הדרך לפתור קונפליקטים היא:

• אנטגוניסטי – הדרך ליישוב הסכסוך היא סירוב כל הצדדים, למעט אחד, להשתתף בסכסוך. היא זו שזוכה בוויכוח הזה. למשל, בחירות לגופים ממשלתיים.
• פשרה – ניתן לפתור מצבי קונפליקט בכמה דרכים: שינוי הדדי במטרות המשתתפים, תנאים או תנאים. בשל האינטרס ההדדי של המשתתפים, ניתן לפתור את הסכסוך באמצעות משא ומתן.

לפי אזור ביטוי, קונפליקטים הם:

• פוליטי – חילוקי דעות על חלוקת סמכויות הכוח, הבדלי אינטרסים פוליטיים.
• חברתי - מייצגים הבדל אינטרסים במערכת היחסים בין קבוצות של אנשים. סוג זה של עימות בא לידי ביטוי בשביתות או נאומים של קבוצה גדולה של עובדים.
• כלכלית – הבעיה העיקרית נעוצה בסתירות בין פרטים או קבוצת אנשים שרודפים אחרי אינטרסים כלכליים שונים. זה עשוי להיות הרצון להחזיק במשאבים מסוימים, תחומי השפעה כלכליים או עצמאות פיננסית.
• ארגוני - עלול להיווצר קונפליקט בין נציגי תפקידים שונים לגבי חלוקת אחריות פונקציונלית בין עובדי הארגון, שינויים בעבודתם של כמה מבני ניהול, שינויים בהוראות התגמול.

על פי כיוון ההשפעה, קונפליקטים מחולקים ל:

• אנכי - הכוח בין המשתתפים בסכסוך מתחלק אנכית מלמעלה למטה (מהבוס לכפוף, מהארגון הגבוה ביותר למפעל). לפיכך, ישנם תנאים שונים למשתתפים במצב הסכסוך.
• אופקי - הקונפליקט מתרחש בין משתתפים שווים (ראשי אותה רמה, ספק - צרכן).

בהתאם למספר המשתתפים בסכסוך, הם מחולקים לסוגים הבאים:

• תוך אישי - התנגשות של דעות, אינטרסים ומניעים בתוך האישיות עצמה. הבעיה העיקרית היא שיש צורך לבחור בין רצון לאפשרויות, בין הצורך לעשות משהו לבין שמירה על אמות מידה מסוימות. על מנת לבחור את הפתרון הנכון, אדם יכול להשקיע הרבה מאמץ ואנרגיה. בשל כך נוצר מתח רגשי שמתפתח בהמשך ללחץ. קונפליקט זה עשוי להיווצר עקב אי התאמה בין ערכים אישיים ודרישות ייצור. ההחלטה הנכונה די קשה לקבל כאשר יש התנגשות בין רצון, אפשרות והכרח.
• בין אישי - קונפליקט בין פרטים.
• בין קבוצות - נוצרים עקב ניגוד אינטרסים בין קבוצות ומחלקות שונות.

כתוצאה מהפרת צרכים יכולים להיווצר סוגי קונפליקטים הבאים:

• קוגניטיבי - התנגשות של השקפות, דעות, ידע. המטרה העיקרית של כל משתתף בסכסוך היא לשכנע את היריב בנכונות עמדתו ונקודת המבט שלו.
• ניגוד עניינים

מתווה הסכסוך

ניתן לייצג את מבנה הסכסוך בתרשים הבא:


איפה, S1-S2 - משתתפים בסכסוך; P - נושא הסכסוך; OK1 - OK2 - תמונות של מצב קונפליקט; M1 - M2 - מניעי הסכסוך; P - P2 - עמדות של יריבים.

מהן הדרכים לנהל קונפליקטים?

1. שיטות ארגוניות – נותנות איזון בחלוקת התפקידים והאחריות, הזכויות והסמכויות.
2. כלכלי - לספק עצמאות כלכלית מרבית וביטחון של גופים עסקיים, לקבוע כללים כלכליים ברורים לעשיית עסקים.
3. משפטי - תמיכה במערכת המשפט להבטחת קשרים כלכליים יעילים ודרכי עשיית עסקים.
4. פסיכולוגי - ביצוע הליכים מיוחדים לביטול מחסומים פסיכולוגיים.
5. כוחני - שימוש בשיטות כוחניות להשפעה על הצד המתנגש לפתרון הבעיות שנוצרו.

אסטרטגיות התנהגות במצב קונפליקט

אסטרטגיית התנהגות בסכסוך נחוצה על מנת לקבוע את נורמות ההתנהגות במצב הנוכחי.

מומחים מובילים פיתחו תפיסה שלמה של התנהגות אנושית במצב קונפליקט, בחירת אסטרטגיית ההתנהגות הדרושה, וכן שיטות לפתרון וניהולה.

שקול את סוגי האסטרטגיות העיקריים:

• יריבות - קונפליקט נתפס במונחים של ניצחון או תבוסה. כדי לזכות בתחרות זו, יש צורך להוכיח את המקרה של האדם בכל האמצעים, אחרת מתעוררת עמדה נוקשה של חוסר עמידה בנקודת המבט של מישהו אחר.
• פשרה - היא למצוא פשרה בין הצדדים לסכסוך. הדבר מתבטא בדיון בין הצדדים וניתוח ההבדלים כדי להגיע לפתרון משביע רצון. אסטרטגיה זו היא המתאימה ביותר לפתרון מהיר של הסכסוך.
• הימנעות - חוסר הנכונות של המשתתפים בסכסוך לקחת אחריות על קבלת החלטות חשובות, לא לראות את הסכסוך ולהכחיש את סכנתו. יש רצון לצאת מהמצב בצורה הכי בלתי מורגשת כדי להימנע ממחלוקות וטענות של הצד שכנגד.
• לינה היא ניסיון להחליק את ההבדלים על ידי הזנחת האינטרסים של האדם עצמו. הדבר מתבטא בהסכמה מלאה לכל דרישות וטענות המתנגד.