অস্থায়ী স্থানান্তরের সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তি। অভ্যন্তরীণ স্থানান্তর: সঠিকভাবে সম্পন্ন হয়েছে

অস্থায়ী স্থানান্তর: নমুনা ধাপে ধাপে পদ্ধতি (সাধারণ)

শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। 72.2 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

"পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, লিখিতভাবে উপসংহারে, একজন কর্মচারীকে সাময়িকভাবে একই নিয়োগকর্তার সাথে এক বছরের জন্য অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত করা যেতে পারে, এবং সেই ক্ষেত্রে যেখানে একটি অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য এই ধরনের স্থানান্তর করা হয়। , যার অবস্থান আইন অনুযায়ী বহাল থাকে - যতক্ষণ না এই কর্মচারী কাজে যায়।"

1. পক্ষগুলির মধ্যে একটি (কর্মচারী বা নিয়োগকর্তা) অস্থায়ীভাবে কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার উদ্যোগ নিয়ে আসে।

উদ্যোগটি "মৌখিক" হতে পারে। এবং আলোচনার পক্ষগুলি একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের বিষয়ে একটি চুক্তিতে আসে।

একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের ধারণা লিখিত হতে পারে, তবে এটি প্রয়োজনীয় নয়।

1.1। যদি কর্মচারী নিজে অস্থায়ীভাবে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের উদ্যোগ নিয়ে আসে, তবে তিনি তার অস্থায়ীভাবে অন্য চাকরিতে (পদ) স্থানান্তরের জন্য একটি আবেদন লিখতে পারেন। কর্মচারীর আবেদন নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নিবন্ধিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী অ্যাপ্লিকেশন রেজিস্টারে।

1.2। নিয়োগকর্তা যদি একজন কর্মচারীকে অস্থায়ীভাবে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার উদ্যোগ নিয়ে আসেন, তবে তিনি অন্য চাকরিতে (পদ) অস্থায়ী স্থানান্তরের জন্য কর্মচারীকে একটি লিখিত প্রস্তাব দিতে পারেন। প্রস্তাব দুটি কপি করা হয়. প্রস্তাবটি নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নিবন্ধিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীদের বিজ্ঞপ্তি এবং প্রস্তাবের রেজিস্টারে। এর একটি কপি কর্মচারীকে দেওয়া হয়। দ্বিতীয় অনুলিপিতে (নিয়োগকর্তার কাছে থাকা অনুলিপি), কর্মচারী লিখেছেন যে তিনি প্রস্তাবটি পড়েছেন, এর একটি অনুলিপি পেয়েছেন, প্রাপ্তির তারিখ এবং চিহ্নগুলি রেখেছেন। যদি কর্মচারী স্থানান্তরে সম্মত হন, তাহলে তিনি নিয়োগকর্তার প্রস্তাবে একটি "চুক্তি নোট" রাখতে পারেন বা স্থানান্তরের সম্মতির বিবৃতি লিখতে পারেন। কর্মচারীর আবেদন নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নিবন্ধিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী অ্যাপ্লিকেশন রেজিস্টারে।

2. কর্মচারীকে তার কাজের বিবরণের সাথে পরিচিত করা(একটি নতুন অবস্থানের জন্য), অন্যান্য স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনি আইন সরাসরি তার নতুন কাজের কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত।

স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করার পদ্ধতিটি কোড দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয় না; অনুশীলনে, বিভিন্ন বিকল্প রয়েছে:

পরিচিতি শীটগুলি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের সাথে সংযুক্ত থাকে, যার উপরে কর্মচারীরা পরিচিতি এবং পরিচিতির তারিখগুলি নিশ্চিত করে স্বাক্ষর রাখে (এই জাতীয় শীটগুলি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের সাথে একত্রে সেলাই করা হয়),

স্থানীয় প্রবিধানের সাথে পরিচিতির লগগুলি বজায় রাখা, যেখানে কর্মচারীরা পরিচিতি নিশ্চিত করে স্বাক্ষর রাখে এবং পরিচিতির তারিখগুলি নির্দেশ করে।

স্থানীয় প্রবিধানের সাথে নিজেকে পরিচিত করার জন্য একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি আইনটিতেই অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। কর্মচারীদের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়ার আগে স্থানীয় প্রবিধানের সাথে কর্মচারীদের পরিচিত করার জন্য আপনার নিয়োগকর্তার পদ্ধতিগুলি খুঁজুন।

3. একটি লিখিত অনুবাদ চুক্তি স্বাক্ষর করাকর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে (কর্মসংস্থান চুক্তিতে) এবং, যদি কারণ থাকে, সম্পূর্ণ আর্থিক দায়িত্বের বিষয়ে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করা।

চুক্তি এবং চুক্তি দুটি কপি (প্রতিটি পক্ষের জন্য একটি) আকারে তৈরি করা হয়, যদি না প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য আরও কপি সরবরাহ করা হয়।

4. স্থানান্তর চুক্তির নিবন্ধনএবং নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার একটি চুক্তি। উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য চুক্তির রেজিস্টারে একটি চুক্তি নিবন্ধিত করা যেতে পারে এবং সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার একটি চুক্তি - কর্মীদের সাথে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার চুক্তি নিবন্ধনের জার্নালে।

5. কর্মচারীকে তার স্থানান্তর চুক্তির অনুলিপি হস্তান্তর করা।

চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীর প্রাপ্তি চুক্তির অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত হওয়া উচিত, যা নিয়োগকর্তার হেফাজতে থাকে। আমরা সুপারিশ করি যে আপনি আপনার স্বাক্ষরের আগে "আমি চুক্তির একটি অনুলিপি পেয়েছি" বাক্যাংশটি রাখুন৷

যদি কর্মচারীর সাথে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার একটি চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়, তবে এর একটি অনুলিপিও কর্মচারীকে দেওয়া হয়।

6. একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের বিষয়ে আদেশ (নির্দেশ) জারি করা।

7. এই আদেশের নিবন্ধন (নির্দেশ)নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত আদেশে, উদাহরণস্বরূপ, আদেশের লগে (নির্দেশ)।

8. স্বাক্ষরের বিপরীতে আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে কর্মচারীর পরিচিতি।

মন্তব্য

* অস্থায়ী স্থানান্তর সম্পর্কিত তথ্য কর্মচারীর কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয় না। অতএব, কর্মচারীর সাথে যথাযথভাবে প্রত্যয়িত অস্থায়ী স্থানান্তর আদেশের একটি অনুলিপি জারি করার সমস্যাটি সমাধান করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে, যাতে কর্মচারী ভবিষ্যতে, প্রয়োজনে, নিশ্চিত করতে পারেন যে তিনি এই কাজটি সম্পাদন করেছেন।

** একটি ব্যক্তিগত কার্ডে একটি অস্থায়ী স্থানান্তর সম্পর্কে তথ্য প্রবেশের বিষয়টি বাস্তবে বিতর্কিত।

*** অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, অস্থায়ী স্থানান্তর সময়কাল সমাপ্ত করার জন্য একটি আদেশ জারি করা যেতে পারে।

• বই

অস্থায়ী স্থানান্তর শেষ হওয়ার বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে কতক্ষণ কর্মচারীকে অবহিত করতে হবে?

তবে বাস্তবে, অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার বিষয়ে একটি আদেশ জারি করার সুপারিশ করা হয়, যা অস্থায়ী স্থানান্তরকে স্থায়ী হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার বিষয়ে কর্মচারীর সাথে বিরোধের ঝুঁকি দূর করে। এই ক্ষেত্রে, একটি অতিরিক্ত চুক্তি উপসংহার করার প্রয়োজন নেই, কারণ স্থানান্তরের সময়সীমা প্রাথমিকভাবে যোগে নির্দেশিত ছিল। অস্থায়ী স্থানান্তর চুক্তি। পার্সোনেল সিস্টেমের উপকরণগুলির বিশদ বিবরণ:

1. পরিস্থিতি: কিভাবে একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের সমাপ্তি আনুষ্ঠানিক করা যায়

বদলির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য একটি আদেশ জারি করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যেহেতু বদলির মেয়াদ শেষে যদি কর্মচারীর পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করা না হয়, এবং তিনি তার বিধানের দাবি করেননি এবং চালিয়ে যাচ্ছেন। কাজ করার জন্য, স্থানান্তরের অস্থায়ী প্রকৃতির চুক্তির শর্ত শক্তি হারায় এবং স্থানান্তরটি স্থায়ী বলে বিবেচিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

কিভাবে একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের সমাপ্তি আনুষ্ঠানিক করা হয়?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড);

• তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা এবং মা ছাড়া এই জাতীয় শিশুদের লালন-পালনকারী ব্যক্তিরা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 259 এবং 264)।

সঙ্কুচিত দেখান কাজ থেকে অনুপস্থিতির জন্য একটি ব্যাখ্যা প্রদানের জন্য কাজের রিপোর্ট করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে অনুপস্থিতি শ্রম শৃঙ্খলার সবচেয়ে সাধারণ লঙ্ঘনগুলির মধ্যে একটি। তবে একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, তার কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করা প্রয়োজন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারার অংশ)। যদি কর্মচারী কর্মস্থলে উপস্থিত না হন, তবে তাকে একটি নোটিশ পাঠানো হয় যাতে তাকে কর্মক্ষেত্রে তার অনুপস্থিতির ব্যাখ্যা প্রদানের জন্য কর্মস্থলে উপস্থিত হতে হবে।

তবে ব্যাখ্যা প্রদানে কর্মচারীর ব্যর্থতা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারার দ্বিতীয় অংশ) প্রয়োগের ক্ষেত্রে বাধা নয়।

অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ

• ঋতুতে কাজ করা (সবজি আগাছা, ফসল কাটা, গরম করার মৌসুম ইত্যাদি);
• যদি সংস্থার মূল ক্রিয়াকলাপের অংশ নয় এমন কাজ সম্পাদন করার প্রয়োজন হয় (উদাহরণস্বরূপ, প্রাঙ্গণ মেরামত করা বা সরঞ্জাম স্থাপন এবং শুরু করা);
• একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পূর্ণ করতে, যার সমাপ্তির তারিখ আগে থেকে ভবিষ্যদ্বাণী করা যায় না এবং কাজের ফলাফলটি অ্যাক্ট তৈরি করার পরে গ্রহণ করা হবে;
• আঞ্চলিক কর্মসংস্থান কেন্দ্র থেকে জনসাধারণের কাজ সম্পাদনের জন্য বা বিকল্প পরিষেবা সম্পাদনের জন্য সামরিক কমিশনারদের পাঠানো ব্যক্তিদের সাথে (উদাহরণস্বরূপ, যদি ধর্ম কাউকে মাতৃভূমিতে সামরিক দায়িত্ব দেওয়ার অনুমতি না দেয়);
• শিল্প অনুশীলনের সময়;
• আর্টের বিধান দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য মামলা।

অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর

অস্থায়ী স্থানান্তর কর্মীদের চালচলনের অন্যতম উপায়। শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 72.1 এটিকে একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশন এবং (বা) একই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ চালিয়ে যাওয়ার সময় একটি কাঠামোগত ইউনিটের অস্থায়ী পরিবর্তন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে, সেইসাথে নিয়োগকর্তার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার স্থানান্তর। এটি লক্ষণীয় যে একটি স্ট্রাকচারাল ইউনিটের পরিবর্তন শুধুমাত্র তখনই হস্তান্তর হিসাবে বিবেচিত হতে পারে যদি এই কাঠামোগত ইউনিটটি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে।

অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের পদ্ধতি শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। এটি একজন কর্মচারীর অস্থায়ী স্থানান্তরের জন্য প্রদান করে: - তার সম্মতিতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদের অংশ 1); - তার সম্মতি ছাড়াই (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদের অংশ 2 এবং 3)। কর্মচারীর সম্মতি ব্যতীত একটি স্থানান্তর সর্বদা একটি জরুরী পরিস্থিতির সাথে যুক্ত থাকে তবে এটি আলোচনার জন্য একটি পৃথক বিষয়।

গ্রহণ করুন এবং স্বাক্ষর করুন: আমরা কর্মচারীকে এই বিষয়ে অবহিত করি...

মনোযোগ

এটি তাকে তার নিজের উদ্যোগে তার কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে বাধা দেয় না যখন সে এটিকে নিজের জন্য প্রয়োজনীয় বলে মনে করে। নোটিশ পাঠানো হয় কি উদ্দেশ্যে? শিল্প দ্বিতীয় অনুচ্ছেদের নিয়ম থেকে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 এটি প্রতিষ্ঠিত করে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি কেবলমাত্র কর্মসংস্থান সম্পর্কের মেয়াদ শেষ হতে পারে, যদি পক্ষগুলির মধ্যে একটি তার সমাপ্তির দাবি করে, লিখিতভাবে বিজ্ঞপ্তিটি এর প্রামাণ্য প্রমাণ হিসাবে কাজ করে। কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসানের বৈধতা। অন্যথায়, যদি ব্যবস্থাপনা কর্মচারীকে চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার বিষয়ে অবহিত না করে এবং তাকে বরখাস্ত করার পরে কাজ চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি দেয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রস্তুত থাকতে হবে যে বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষের কাছে আবেদন করার সময়, তার ক্রিয়াকলাপ বেআইনি বলে বিবেচিত হবে এবং কর্মচারীকে এটি করতে হবে। সময় বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে তার আগের অবস্থানে পুনঃস্থাপন করা হবে।

আমার কি একজন কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে?

একজন কর্মচারী, তার সম্মতি নিয়ে, হয় আরও যোগ্য চাকরিতে বা কম যোগ্যতার প্রয়োজন এমন চাকরিতে স্থানান্তরিত হতে পারে। অস্থায়ী স্থানান্তর সময়কাল। স্থানান্তরের সময়কাল এটির কারণের উপর নির্ভর করে। যদি স্থানান্তরের ভিত্তি একটি অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত প্রধান কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করা হয়, তাহলে অস্থায়ী স্থানান্তরটি স্থায়ী হতে পারে যতক্ষণ না সে কাজে ফিরে আসে।

অন্যান্য সমস্ত কারণে, উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারীকে সাময়িকভাবে শূন্য পদে স্থানান্তর করা হয়, তাহলে স্থানান্তরের সময়কাল এক বছরের বেশি হওয়া উচিত নয়। যদি, মেয়াদ শেষে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান না করে, এবং কর্মচারী এটি প্রদানের দাবি না করে এবং কাজ চালিয়ে যায়, স্থানান্তরের অস্থায়ী প্রকৃতির চুক্তির শর্ত শক্তি হারায় এবং স্থানান্তরটি স্থায়ী হিসাবে বিবেচিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। যদি ভরাট করা পদটি খালি থাকে, তাহলে আপনাকে বিশেষভাবে সাবধানে অস্থায়ী স্থানান্তরের সময় পর্যবেক্ষণ করা উচিত।

অর্থাৎ, অনুপস্থিত ব্যক্তি কর্মস্থলে উপস্থিত হওয়ার সাথে সাথে অস্থায়ী কর্মচারীকে একটি লিখিত বিজ্ঞপ্তি প্রেরণ করা উচিত যে, প্রধান কর্মচারীর প্রস্থানের সাথে সম্পর্কিত, তাকে তার আগের কাজের জায়গা দেওয়া হয়েছে এবং তারিখটি নির্দেশ করে। কর্মচারীকে স্বাক্ষরের বিপরীতে নোটিশটি পড়তে হবে। এই নথির উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তার একটি আদেশ জারি করা উচিত এবং এটির সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করতে ভুলবেন না।

যদি পূর্ববর্তী কর্মচারীর প্রস্থানের তারিখ জানা থাকে তবে এই সমস্ত কিছু আগে থেকে করা ভাল। বিজ্ঞপ্তি এবং আদেশ নিশ্চিত করবে যে অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হয়েছে এবং কর্মচারীকে তার আগের চাকরি দেওয়া হয়েছে। যদি চুক্তি এবং আদেশটি স্থানান্তরের একটি নির্দিষ্ট সময়কাল নির্দেশ করে, উদাহরণস্বরূপ 08/10/2013 থেকে 09/25/2013 পর্যন্ত, তাহলে কর্মচারীকে পূর্বের কাজের জায়গায় প্রদান করার জন্য একটি আদেশ জারি করার প্রয়োজন নেই৷

যদি স্থানান্তরটি অস্থায়ী হয় এবং কাজের বইতে এটি সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করা না হয় তবে কীভাবে অগ্রাধিকারমূলক পরিষেবা নিশ্চিত করবেন? এই ক্ষেত্রে, অগ্রাধিকারমূলক পরিষেবা শুধুমাত্র ব্যক্তিগতকৃত অ্যাকাউন্টিং তথ্যের ভিত্তিতে নিশ্চিত করা হয়, যা নিয়োগকর্তা প্রতিবেদনের সময়কালের পরে দ্বিতীয় মাসের 15 তম দিনের পরে ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পেনশন তহবিলে জমা দেন। যদি একজন কর্মচারী বিশেষ কাজের পরিস্থিতিতে কাজ করেন বা তার প্রারম্ভিক পেনশন পাওয়ার অধিকার থাকে, তাহলে পলিসিধারী SZV-6-1 ফর্ম জমা দেন "আবশ্যিক পেনশন বীমার জন্য অর্জিত এবং প্রদত্ত বীমা অবদানের তথ্য এবং বীমাকৃত ব্যক্তির বীমা অভিজ্ঞতা," যা ছিল 31 জুলাই তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশন বোর্ডের পেনশন তহবিলের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত। 2006 নং 192p।

আর্ট এর অংশ 1 অনুযায়ী অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফলের কারণে বরখাস্ত করা সঙ্কুচিত করুন। শ্রম কোডের 71, পরীক্ষার ফলাফল অসন্তোষজনক হলে, নিয়োগকর্তার পরীক্ষার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে, তাকে তিন দিনের আগে লিখিতভাবে সতর্ক করে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সেই কারণগুলি নির্দেশ করতে হবে যা এই কর্মচারীকে পরীক্ষায় ব্যর্থ হয়েছে বলে স্বীকৃতি দেওয়ার ভিত্তি হিসাবে কাজ করেছিল। এখানে এটি মনে রাখা প্রয়োজন যে একটি অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফলের কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা বেআইনি হবে যদি একটি পরীক্ষার ধারা নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত না করা হয়, কারণ

চুক্তিতে এর অনুপস্থিতির অর্থ হল কর্মচারীকে পরীক্ষা ছাড়াই নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল (11 মার্চ, 2010 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি নং 4\642-6-1)।

গুরুত্বপূর্ণ

অতিরিক্ত চুক্তির উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা ইউনিফাইড ফর্ম নং T-5 বা T-5a ব্যবহার করে একটি আদেশ জারি করেন, যা 5 জানুয়ারী, 2004 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত হয়। কর্মচারীকে অবশ্যই এর সাথে পরিচিত হতে হবে। স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আদেশ। ব্যক্তিগত কার্ড। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ড "হায়ারিং এবং অন্য চাকরিতে স্থানান্তর" (ফর্ম নং T-2, 5 জানুয়ারী, 2004 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত) এর বিভাগ III-এ অস্থায়ী স্থানান্তর সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করতে হবে . 1)।

কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে প্রতিটি এন্ট্রির সাথে পরিচিত হতে হবে। কর্মসংস্থান ইতিহাস। একটি অস্থায়ী স্থানান্তর সম্পর্কে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয় না।
নিয়োগকর্তা পরিবর্তন করলে একই প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর করা হয়। এই নিয়মের একটি ব্যতিক্রম শুধুমাত্র ক্রীড়াবিদদের জন্য তৈরি করা হয়। কিছু শর্তের অধীনে, তারা সাময়িকভাবে অন্য নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তরিত হতে পারে (ধারা 348.4 এর অংশ 1

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)। কর্মচারী শ্রম ফাংশন এবং কর্মচারীর যোগ্যতার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের শর্তাবলী। কাজের ফাংশন সংরক্ষণের সাথে অস্থায়ী স্থানান্তর উভয়ই সম্ভব, উদাহরণস্বরূপ, একই কাজ সম্পাদন করার জন্য অন্য বিভাগে স্থানান্তর করার সময় এবং এর পরিবর্তনের সাথে, যদি কর্মচারীর পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর এবং তার কাজের বাস্তব অভিজ্ঞতা তাকে অনুমতি দেয়। অন্যান্য দায়িত্ব পালন করা। এই ক্ষেত্রে, যে কোনও ক্ষেত্রে, স্থানান্তরিত কর্মচারীকে তার প্রধান কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে শ্রম কার্য সম্পাদন থেকে মুক্তি দেওয়া হয়।

এই ধরনের একটি আদেশ একটি একীভূত ফর্ম নেই, তাই এটি যে কোনো আকারে রচনা করুন. জনপ্রিয় প্রশ্নগুলি যদি স্থানান্তরের অস্থায়ী প্রকৃতির চুক্তির শর্তটি শক্তি হারিয়ে ফেলে এবং স্থানান্তরটি স্থায়ী হিসাবে বিবেচিত হয়, তবে এই পরিস্থিতিটি নথিভুক্ত করার জন্য প্রকৃতি পরিবর্তনের বিষয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি নতুন অতিরিক্ত চুক্তি তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয়। স্থানান্তর এবং একটি উপযুক্ত আদেশ জারি. অন্যান্য জিনিসগুলির মধ্যে, আপনাকে কর্মচারীর কাজের বই এবং ব্যক্তিগত কার্ডে স্থায়ী স্থানান্তর সম্পর্কে এন্ট্রি করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 66, 5 জানুয়ারী, 2004 তারিখের রাশিয়ার রাজ্য পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত নির্দেশাবলী। নং 1)। এটি উল্লেখ করা উচিত যে, যদি একজন বিদেশী কর্মচারীর অস্থায়ী স্থানান্তর শেষে, তার সম্মতি ছাড়াই করা হয়, তাকে তার পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করা অসম্ভব, তাহলে তাকে অবশ্যই বরখাস্ত করতে হবে (ধারা 10, পার্ট 1, ধারা 327.6 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের)।

কর্ম থেকে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি বা একটি খালি শূন্যতা উত্পাদন প্রক্রিয়াকে বিরূপভাবে প্রভাবিত করে। একটি খালি অবস্থানের দায়িত্বে কোম্পানির কর্মচারীদের "হারিয়ে যাওয়া" প্রতিরোধ করতে, একজন আরও উপযুক্ত কর্মচারীকে সাময়িকভাবে এটিতে স্থানান্তরিত করা যেতে পারে।

শ্রম আইন একটি অস্থায়ী স্থানান্তরকে একই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ চালিয়ে যাওয়ার সময় একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন কর্মচারীর কাজের ফাংশন বা কাঠামোগত ইউনিটে পরিবর্তন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে, সেইসাথে সংস্থার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার জন্য স্থানান্তর। 17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 16 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে একটি সংস্থার কাঠামোগত বিভাগগুলিকে তার শাখা, প্রতিনিধি অফিস, বিভাগ, কর্মশালা, বিভাগ, ইত্যাদি এবং অন্য দ্বারা বোঝা উচিত। এলাকা - প্রশাসনিক-আঞ্চলিক সীমানার বাইরে একটি এলাকা সংশ্লিষ্ট এলাকা। এদিকে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ থাকলেই একজন কর্মচারীকে অন্য কাঠামোগত ইউনিটে স্থানান্তর করা যেতে পারে।

এই ধরনের একটি স্থানান্তর একটি শূন্য পদ বা সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারী পূরণ করার একটি কার্যকর উপায়।

সম্মতি পান

একজন কর্মচারীর অস্থায়ী স্থানান্তর শ্রম কোডের ধারা 72.2 এর বিধান অনুসারে ঘটে। স্থানান্তরটি কর্মচারীর সম্মতি সহ বা ছাড়াই করা যেতে পারে।

যাইহোক, পরবর্তী ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র প্রাকৃতিক বা মনুষ্যসৃষ্ট দুর্যোগ, শিল্প দুর্ঘটনা, শিল্প দুর্ঘটনা, আগুন, বন্যা, দুর্ভিক্ষ, ভূমিকম্প, মহামারী (এপিজুটিক) এবং জীবনকে হুমকির সম্মুখীন হলেই স্থানান্তর করা যেতে পারে। এবং সমগ্র জনসংখ্যার স্বাভাবিক জীবন পরিস্থিতি (এর অংশ)।

এছাড়াও, নিয়োগকর্তা ডাউনটাইম বা সম্পত্তির ধ্বংস বা ক্ষতি রোধ করার প্রয়োজনে কর্মচারীর ইচ্ছা ছাড়াই একটি অস্থায়ী স্থানান্তর করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, বদলি এমন একটি চাকরিতে করা যাবে না যার জন্য নিম্ন যোগ্যতা প্রয়োজন, এবং নতুন পদে থাকার সময়কাল এক মাসের বেশি হওয়া উচিত নয়।

শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 72.1 এর পার্ট 4 অনুসারে, একজন কর্মচারীকে এমন একটি চাকরিতে স্থানান্তর করা নিষিদ্ধ যা তার জন্য স্বাস্থ্যগত কারণে contraindicated হয়। যদি কোনও contraindication না থাকে, তবে তার সম্মতিতে কর্মচারীকে ক্ষতিকারক কাজের অবস্থার সাথে কাজে স্থানান্তর করা যেতে পারে।

অস্থায়ী স্থানান্তরের বৈশিষ্ট্য

নিয়োগকর্তা প্রায় সবসময় তার নিজের স্বার্থে একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করে। উদাহরণস্বরূপ, উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করুন বা সাময়িকভাবে একজন কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করুন যার দায়িত্ব কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয়।

কর্মচারী, পরিবর্তে, স্থানান্তরের সময় ক্যারিয়ারের বিকাশ এবং বেতন বৃদ্ধির জন্য প্রচেষ্টা করে।

সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করতে নিয়োগকর্তা বাধ্য নন। এই সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠানের দ্বারা স্বাধীনভাবে উৎপাদনের চাহিদার উপর ভিত্তি করে করা হয়। একই সময়ে, কর্মচারী একটি অস্থায়ী স্থানান্তর করার জন্য নিয়োগকর্তার প্রস্তাব করার সুযোগ থেকে বঞ্চিত হয় না। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর কাজের দায়িত্ব একবারে একাধিক লোক সম্পাদন করে, যা স্বাভাবিক কাজে হস্তক্ষেপ করে।

মনোযোগ

যদি কর্মচারী একটি অস্থায়ী স্থানান্তরে সম্মত হন এবং সমস্ত প্রয়োজনীয় নথিগুলি সম্পন্ন করা হয়, তবে কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে তার দায়িত্ব পালন করা বন্ধ করে দেয় এবং অন্য অবস্থানে কাজ শুরু করে।

অস্থায়ী স্থানান্তরের অন্তর্নিহিত সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হল এর জরুরী প্রকৃতি। শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, একটি অস্থায়ী স্থানান্তর এক বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য করা হয়। আইনপ্রণেতারা একজন কর্মচারীর স্থানান্তরের ক্ষেত্রে একমাত্র ব্যতিক্রম করেছেন যিনি একজন অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করবেন (তিনি তার পদে বহাল থাকবেন) যতক্ষণ না তিনি কাজে ফিরে আসেন। ট্রান্সফারের শেষ হবে সেই তারিখ যা মূল কর্মচারীর চলে যাওয়ার আগের দিন।

স্থানান্তরের সময় বেতন পক্ষের চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। প্রায়শই, অর্থপ্রদানের পরিমাণ নতুন অবস্থান অনুসারে নির্ধারিত হয়। যাইহোক, কম যোগ্য চাকরিতে স্থানান্তর করার সময়, পূর্ববর্তী বেতন বজায় রাখা যেতে পারে বা অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা যেতে পারে।

যদি কর্মচারীর সম্মতি ব্যতীত একটি অস্থায়ী স্থানান্তর করা হয়, তাহলে মজুরি অবশ্যই তার আগের অবস্থানে কর্মচারীর প্রাপ্ত গড় উপার্জনের চেয়ে কম দিতে হবে না।

একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সমস্ত আনুষ্ঠানিকতা মেনে চলতে হবে, যেহেতু কর্মচারীর কাজের ফাংশন, বেতন, প্রায়ই কাজের জায়গা ইত্যাদি পরিবর্তন হয়।

কাগজপত্র

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের সূচনাকারী হলেন নিয়োগকর্তা। তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে একটি উপযুক্ত প্রস্তাব দিতে হবে। এই প্রস্তাব লিখিত বা মৌখিকভাবে করা যেতে পারে।

প্রস্তাবটি লিখিতভাবে জমা দেওয়া আরও যুক্তিযুক্ত, কারণ শেষ পর্যন্ত এটি একটি সরকারী নথি হবে।

একটি প্রস্তাব আঁকার সময়, এটি নতুন অবস্থান (কাঠামোগত ইউনিট, সংস্থার অবস্থান), স্থানান্তরের আনুমানিক সময়কাল, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে প্রস্তাবের প্রতিক্রিয়া জানাতে যে সময়টি নির্দেশ করে তা নির্দেশ করা উচিত।

কর্মচারীর কাছে এই নথিটি প্রেরণের জন্য কোন সময়সীমা নেই।

সম্মতি বা প্রত্যাখ্যানও মুক্ত আকারে লিখিত আকারে, একটি পৃথক নথিতে বা প্রস্তাবে নিজেই, যদি এতে বিশেষ কলাম সরবরাহ করা হয়।

একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের জন্য কর্মচারীর সম্মতি পাওয়ার পরে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি তৈরি এবং স্বাক্ষর করা উচিত। এই নথিটি দুটি অনুলিপিতে আঁকা এবং নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের দ্বারা স্বাক্ষরিত। প্রতিটি দলকে একটি কপি দেওয়া হয়।

অতিরিক্ত চুক্তিতে বলা হয়েছে:

• তারিখ এবং সংকলনের স্থান;
• সংগঠনের নাম;
• একজন কর্মচারী অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত;
• কর্মচারীর অবস্থান;
• স্থানান্তর এবং অবস্থান প্রতিস্থাপন করার কারণ;
• অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ;
• নতুন দায়িত্ব পালন করার সময় একজন কর্মচারীকে অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে এমন নথি;
• বেতন পরিমাণ;
• দলগুলোর বিশদ বিবরণ।

স্থানান্তরের কারণ সম্পর্কে ধারায় বিভিন্ন শব্দ থাকতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ:

“প্রধান হিসাবরক্ষক I.I এর সাময়িক অনুপস্থিতির কারণে বার্ষিক বেতনের ছুটিতে থাকার কারণে ইভানভ, হিসাবরক্ষক পি.পি. পেট্রোভকে অস্থায়ীভাবে প্রধান হিসাবরক্ষকের পদে স্থানান্তরিত করা হয়েছে।"

আপনি নিম্নলিখিতগুলিও লিখতে পারেন: “আইন বিভাগের প্রধানের শূন্য পদের জন্য প্রার্থীর অভাবের কারণে, আইনজীবী এসএসকে সাময়িকভাবে এই পদে স্থানান্তর করা হয়েছে। সিডোরভ।"

স্থানান্তরের সময়কালের উপর একটি ধারা আঁকার সময় যখন একটি শূন্য পদ পূরণ করা হয় (অস্থায়ী স্থানান্তর এক বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য করা হয়), নিম্নলিখিত শব্দগুলি ব্যবহার করা হয়:

"পক্ষগুলি নির্ধারণ করেছে যে অতিরিক্ত চুক্তির মেয়াদ 11 মার্চ, 2013-এ শেষ হবে" বা "পক্ষগুলি নির্ধারণ করেছে যে শূন্য পদটি স্থায়ী কর্মচারী দ্বারা পূরণ না হওয়া পর্যন্ত অতিরিক্ত চুক্তি বৈধ হবে।"

অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত একজন কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করা হলে এবং অস্থায়ী স্থানান্তরের সমাপ্তি কর্মচারীর ছুটির উপর নির্ভর করে (বার্ষিক বেতন বা শিক্ষাগত ছুটি থেকে, ব্যবসায়িক ভ্রমণ থেকে ফিরে আসা, অক্ষমতার মেয়াদ শেষ হওয়া ইত্যাদি। ), তারপর চুক্তিটি সেই শর্তটি নির্দেশ করবে যেটি ঘটলে এর ক্রিয়া বন্ধ হয়ে যায়। উদাহরণ স্বরূপ:

"অতিরিক্ত চুক্তি সমাপ্ত হয়েছে, এবং কর্মচারী E.E. ইগোরভ বিপণন বিভাগের প্রধান এস.এস. সিডোরোভা।"

নির্দিষ্ট তারিখের পরিবর্তে শর্ত নির্ধারণের কারণ হল, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, প্রধান কর্মচারীর প্রস্থানের তারিখ সঠিকভাবে জানার অসম্ভবতা। এইভাবে, একজন কর্মচারী কয়েক মাসের মধ্যে একটি শূন্য পদের জন্য খুঁজে পাওয়া যেতে পারে, এবং কখনও কখনও এটি ছয় মাসেরও বেশি সময় নেয়। এদিকে, একজন কর্মচারী যিনি ব্যবসায়িক সফরে ছিলেন তার আগে এটি থেকে ফিরে আসতে পারে বা বিপরীতভাবে, বিলম্বিত হতে পারে।

এরপরে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য একটি আদেশ জারি করতে বাধ্য, যার সাথে কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে। 5 জানুয়ারী, 2004 নম্বর 1 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি অনুসারে, আদেশটি ইউনিফাইড ফর্ম নং T-5 বা নং T-5a ব্যবহার করে জারি করা হয়েছে।

এই ফর্মগুলি পূরণ করার সময়, আপনার "অন্য চাকরিতে স্থানান্তর" বিকল্পে মনোযোগ দেওয়া উচিত। এতে, "তারিখ" কলামটি স্থানান্তরের সময়কালের কথা বিবেচনা করে পূর্ণ করা হয়। সুতরাং, "থেকে" ফিল্ডে যে তারিখ থেকে কর্মচারী নতুন চাকরিতে দায়িত্ব পালন শুরু করে সেটি প্রবেশ করানো হয় এবং "থেকে" ক্ষেত্রে একটি ড্যাশ থাকে (শেষ তারিখটি সংজ্ঞায়িত করা হয়নি) বা শেষ তারিখটি কাজের সময়কাল।

নিবন্ধনের পরবর্তী পর্যায়ে কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডে তথ্য প্রবেশ করানো হচ্ছে 5 জানুয়ারী, 2004 নং রাশিয়ার স্টেট স্ট্যাটিস্টিকস কমিটির রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত ফর্ম নং T-2 অনুযায়ী (এখন থেকে Goskomstat রেজোলিউশন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। এন্ট্রি তৈরির ভিত্তি হল অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার আদেশ। এই ক্ষেত্রে, বিভাগ III পূরণ করতে হবে "অন্য চাকরিতে নিয়োগ এবং স্থানান্তর।" কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে প্রতিটি এন্ট্রির সাথে পরিচিত হতে হবে।

কিছু বিশেষজ্ঞের মতামত যে আপনি একটি ব্যক্তিগত কার্ড পূরণ করা উচিত নয়. যাইহোক, রাজ্য পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত নির্দিষ্ট ফর্ম নং T-5 অনুযায়ী আদেশটি পূরণ করার বিভাগে, এটি নির্দেশ করা হয়েছে যে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের আদেশের (নির্দেশ) ভিত্তিতে, কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডেও চিহ্ন তৈরি করা হয়।

উপরের সমস্ত নথি পূরণ করার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই কাজের বিবরণের সাথে পরিচিত হতে হবে (স্বাক্ষরের বিপরীতে)। যদি কাজের অবস্থার জন্য এটির প্রয়োজন হয়, নিরাপত্তা এবং শ্রম সুরক্ষা নির্দেশাবলীও প্রদান করা হয়, একটি দায় চুক্তি সমাপ্ত হয়, ইত্যাদি।

শ্রম আইনের বিধান এবং কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের নিয়মের অনুচ্ছেদ 4 অনুসারে, 16 এপ্রিল, 2003 নং 225 "কাজের বইগুলিতে," একটি অস্থায়ী সম্পর্কে একটি এন্ট্রি রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত কাজের বইয়ে স্থানান্তর করা হয় না।

নতুনের চেয়ে পুরাতন ভালো

যখন প্রধান কর্মচারী কাজে ফিরে আসেন, অস্থায়ী প্রতিস্থাপন কর্মচারীকে অবশ্যই তার পুরানো দায়িত্বে ফিরে যেতে হবে। শ্রম কোডে কোনও কর্মচারীকে তার পুরানো পদে ফিরে আসার আনুষ্ঠানিকতা কীভাবে করা যায় সে বিষয়ে বিধান নেই। বিতর্কিত পরিস্থিতি এড়ানোর জন্য, প্রথমে কর্মচারীকে প্রধান কর্মচারীর কাজে ফিরে আসার বিষয়ে একটি বিজ্ঞপ্তি প্রেরণ করা প্রয়োজন, যা যে কোনও আকারে আঁকা হয়েছে।

বিজ্ঞপ্তিতে নিম্নলিখিত শব্দ থাকতে পারে:

"ফেব্রুয়ারি 17, 2013, বিপণন বিভাগের প্রধান S.S. কাজে যান৷ সিডোরোভা। এই বিষয়ে, আমরা আপনাকে বিভাগীয় উপ-প্রধান হিসাবে আপনার আগের চাকরি প্রদান করছি, যার দায়িত্ব আপনাকে 16 ফেব্রুয়ারি, 2013 থেকে শুরু করতে হবে।”

অস্থায়ী দায়িত্ব বাতিল করে পুরাতন পদে ফিরে যাওয়ার আদেশও জারি করতে হবে। এটি যে কোনো আকারে আঁকা হয়। এরপরে, কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডের বিভাগ III-তে পরিবর্তনগুলি করা হয়, অর্থাৎ, পূর্ববর্তী অবস্থানের প্রত্যাবর্তন উল্লেখ করা হয়।

আই.আর. স্বেতলিচনায়া - আইনজীবী, "ব্যবহারিক অ্যাকাউন্টিং" ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞ

একজন অবকাশ যাপনকারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের প্রাথমিক সমাপ্তির নিবন্ধন 09/27/2016

পিতামাতার ছুটিতে থাকা একজন অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য কর্মচারীকে একটি অস্থায়ী স্থানান্তর জারি করা হয়েছিল। প্রধান (অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত) কর্মচারী এখনও চলে যাননি, তবে প্রতিস্থাপিত কর্মচারীর তার আগের চাকরিতে ফিরে যাওয়ার প্রয়োজন রয়েছে। সে রাজি. এই ব্যবস্থা কিভাবে?

প্রশ্ন থেকে নিম্নরূপ, অস্থায়ী স্থানান্তরের সময়কাল এখনও শেষ হয়নি, প্রতিস্থাপিত কর্মচারী কাজে ফিরে আসেননি - শিল্পের পার্ট 1 অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 "পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে, লিখিতভাবে উপসংহারে, একজন কর্মচারীকে এক বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য একই নিয়োগকর্তার সাথে অন্য চাকরিতে অস্থায়ীভাবে স্থানান্তরিত করা যেতে পারে এবং সেই ক্ষেত্রে যেখানে এই ধরনের স্থানান্তর একজন অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য পরিচালিত হয়, যার জন্য, আইন অনুসারে, কর্মচারী কাজে ফিরে না আসা পর্যন্ত কাজের জায়গাটি সংরক্ষণ করা হয়।" তদনুসারে, এই স্থানান্তরটি প্রতিস্থাপিত কর্মচারীর প্রস্থানের সাথে শেষ হয় না। তবে দলগুলি - নিয়োগকর্তা এবং প্রতিস্থাপন কর্মচারী - পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে পূর্ববর্তী চাকরিতে একটি নতুন স্বাধীন স্থানান্তরের ব্যবস্থা করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, তারা সম্ভবত একটি স্থায়ী স্থানান্তর ব্যবস্থা করতে পছন্দ করবে। আর্টের ভিত্তিতে দলগুলির এটি করার অধিকার রয়েছে। 72 এবং আর্ট। 72.1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 "অন্য চাকরিতে স্থানান্তর সহ দলগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তনগুলি শুধুমাত্র এই কোড দ্বারা প্রদত্ত কেসগুলি ব্যতীত, কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা অনুমোদিত হয়। . পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার একটি চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়।"

শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.1 "অন্য চাকরিতে স্থানান্তর হল একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশনের স্থায়ী বা অস্থায়ী পরিবর্তন এবং (বা) যে কাঠামোগত ইউনিটে কর্মচারী কাজ করে (যদি কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাঠামোগত ইউনিট নির্দিষ্ট করা হয়) ), একই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ চালিয়ে যাওয়ার পাশাপাশি একজন নিয়োগকর্তার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার জন্য স্থানান্তর করা। এই কোডের 72.2 ধারার 2 এবং 3 অংশে প্রদত্ত কেস ব্যতীত শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের অনুমতি দেওয়া হয়।

সুতরাং, কর্মচারীর তার পূর্ববর্তী অবস্থানে তাড়াতাড়ি ফিরে আসার জন্য, দলগুলিকে নিয়োগ চুক্তিতে একটি লিখিত চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে হবে। তারপরে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের আদেশ জারি করা হয়, যা কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে লিখিতভাবে পরিচিত হয়।

প্রকাশনাটি কর্মীদের স্থানান্তর এবং আন্দোলনের বিষয়ে বিশদভাবে কভার করে (স্থায়ী এবং অস্থায়ী স্থানান্তর, মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর, নিয়োগকর্তার সাথে অন্য এলাকায় কর্মচারীর স্থানান্তর এবং শ্রমিকদের আন্দোলনের অন্যান্য বৈশিষ্ট্য) . সবকিছু "তাক উপর পাড়া হয়।" অনেকগুলি ব্যবহারিক বিষয় বিবেচনা করা হয়, কর্মীদের এবং বিচারিক অনুশীলনের উদাহরণ দেওয়া হয়। লেখকরা বিষয়টিতে যতটা সম্ভব প্রশ্ন কভার করার চেষ্টা করেছেন। ম্যানুয়ালটি কভার করা বিষয়গুলির উপর অসংখ্য নমুনা নথি প্রদান করে।

সুবিধা পাওয়া যায় শুধুমাত্র ইলেকট্রনিক আকারেস্ব-মুদ্রণের সম্ভাবনা সহ।

মূল্য 150 রুবেল

• অর্ডার করুন এবং অর্থ প্রদান করুন >>পেমেন্ট করার পরে এটি খোলে

পার্সোনেল অফিসারের হ্যান্ডবুকের আগের সংখ্যায়, আমরা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে অস্থায়ী স্থানান্তরের পদ্ধতি পরীক্ষা করেছি। বর্তমান ইস্যুতে আমরা এর মেয়াদ শেষ হওয়ার পরিণতি নিয়ে আলোচনা করব। সুতরাং, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে অস্থায়ী স্থানান্তরের সময়কালটি যখন স্থানান্তর করা হয়েছিল তখন নির্ধারিত ক্যালেন্ডার তারিখের আগমনের সাথে শেষ হয়েছিল, বা ইভেন্টের সাথে - একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর কাজে প্রত্যাবর্তন, যার কাজের জায়গা অনুসারে বজায় রাখা হয়েছিল আইন, যদি এই কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য স্থানান্তর করা হয়। স্থানান্তর সময়ের শেষে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করতে হবে। একটি পরিস্থিতি সম্ভব যখন নিয়োগকর্তা চান যে কর্মচারীকে যে অবস্থানে স্থানান্তর করা হয়েছিল সেখানে কাজ চালিয়ে যেতে, কিন্তু কিছু কারণে কর্মচারী এতে সন্তুষ্ট নয়। এই ক্ষেত্রে, তার আগের চাকরির বিধান দাবি করার অধিকার রয়েছে। আসুন এই উভয় বিকল্প বিবেচনা করা যাক।

স্থানান্তরের সময় শেষে, পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য দুটি বিকল্প রয়েছে। যদি বদলির মেয়াদ শেষ হয়ে যায় এবং যে চাকরিতে কর্মচারীকে অস্থায়ীভাবে স্থানান্তরিত করা হয়েছিল তার জন্য কর্মসংস্থানের সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার কোনো কারণ বা ইচ্ছা না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা তাকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করেন। যদি বদলির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, কিন্তু নিয়োগকর্তা কোনো কারণে কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান না করেন, তাহলে কর্মচারী নিজেই এটি প্রদানের দাবি করতে পারে।

পর্যায় 1. যখন কাজ প্রদান করা হয় না, এবং কর্মচারী তার বিধান দাবি করে এমন ক্ষেত্রে তার পূর্ববর্তী চাকরির বিধানের জন্য একজন কর্মচারীর আবেদন গ্রহণ করা

প্রধান কর্মচারী যখন কাজে ফিরে আসে এবং নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একই কাজ প্রদান করেন তখন অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে কর্মচারীকে একটি আবেদন লিখতে হবে না। এছাড়াও, এই পর্যায়টি সেই ক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে যখন একটি নির্দিষ্ট ক্যালেন্ডার তারিখে অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হয় এবং নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একই কাজ প্রদান করেন।

যদি অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারীর পূর্ববর্তী চাকরিটি কোনও কারণে সরবরাহ করা হয় না এবং তিনি এর বিধানের দাবি করেন, তিনি নিয়োগকর্তার কাছে একটি সংশ্লিষ্ট অনুরোধ করতে পারেন। বড় প্রতিষ্ঠানে, যেখানে সমস্ত বিষয়ে অভ্যন্তরীণ নথি আঁকতে প্রথাগত, এবং তার অনুরোধ অবশ্যই বিবেচনা করা হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য, একজন কর্মচারী লিখিতভাবে তার আগের চাকরি দেওয়ার ইচ্ছা প্রকাশ করতে পারেন।

এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর আবেদন একটি বাধ্যতামূলক নথি নয়। একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে তার পূর্বের চাকরি প্রদানের জন্য মৌখিক অনুরোধ করতে পারেন।

উপায় দ্বারা

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন: পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরিণতিগুলি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরিণতিগুলির থেকে আলাদা৷ পার্ট 4 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 প্রদান করে: যদি কোনও পক্ষই তার বৈধতার মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দাবি না করে, তবে কর্মসংস্থান চুক্তির নির্দিষ্ট-মেয়াদী প্রকৃতির শর্তটি শক্তি হারায় এবং কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে মনে করা হয়। অর্থাৎ, যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তার মেয়াদের শেষ দিনে সমাপ্ত না হয়, তাহলে পরের দিন থেকে এই কর্মসংস্থান চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়। শুধুমাত্র এই যে কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেছে তার আইনগত গুরুত্ব রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, কোনও অতিরিক্ত নথির প্রয়োজন নেই, কর্মচারী কাজ চালিয়ে যাচ্ছেন এবং কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়া ব্যতীত যে কোনও কারণে ভবিষ্যতে তার কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল হতে পারে (ক্লজ 2, পার্ট 1, শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদ রাশিয়ান ফেডারেশনের)।

অস্থায়ী স্থানান্তর সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরিণতিগুলি শিল্পের অংশ 1 এ প্রণয়ন করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 2 ভিন্নভাবে। যদি, বদলির মেয়াদ শেষে, কর্মচারীর পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করা না হয়, এবং তিনি এর বিধানের দাবি না করেন এবং কাজ চালিয়ে যান, তাহলে স্থানান্তরের অস্থায়ী প্রকৃতির চুক্তির শর্তটি শক্তি হারায় এবং স্থানান্তরটি বিবেচনা করা হয়। স্থায়ী শুধুমাত্র একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার অর্থ এই নয় যে অস্থায়ী স্থানান্তরটি মেয়াদ শেষ হওয়ার পরের দিন থেকে স্থায়ী হিসাবে বিবেচিত হয়, যেমনটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ক্ষেত্রে ঘটে। স্থানান্তরটিকে স্থায়ী হিসাবে বিবেচনা করার জন্য, অতিরিক্ত শর্তাদি উপস্থিত থাকতে হবে: কর্মচারীকে কাজ সরবরাহ করা হয়নি, তিনি এর বিধানের দাবি করেননি এবং কাজ চালিয়ে যাচ্ছেন। শ্রম আইনে অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করতে হবে এমন কোনো সময়কালও নেই।

ধাপ 1. কর্মচারীর আবেদন গ্রহণ এবং নিবন্ধন করুন

পূর্ববর্তী চাকরির জন্য একজন কর্মচারীর আবেদন অবশ্যই অভ্যন্তরীণ নথি নিবন্ধনের জন্য ডিজাইন করা একটি বিশেষ অ্যাকাউন্টিং ফর্মে সঠিকভাবে নিবন্ধিত হতে হবে, উদাহরণস্বরূপ কর্মচারী অ্যাপ্লিকেশন রেজিস্টারে

বিঃদ্রঃ!যদি একজন কর্মচারী, বদলির মেয়াদ শেষে, তাকে তার আগের চাকরি দেওয়ার দাবি করে, নিয়োগকর্তা তা করতে বাধ্য।

আবেদন প্রাপ্তির দিনে নিবন্ধন করা হয়। নির্ধারিত নিবন্ধন নম্বর আবেদনে নির্দেশিত হয়।

ধাপ 2. কর্মচারীর আবেদন ম্যানেজারের কাছে পাঠান

উল্লিখিত অনুরোধের যোগ্যতার উপর সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, আবেদনটি সংস্থার প্রধান বা অন্য কর্মকর্তার কাছে পাঠানো হয় যার কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে।

ধাপ 3. আমরা ম্যানেজারের রেজোলিউশন সহ কর্মচারীর আবেদন গ্রহণ করি

কর্মচারীর আবেদনে সংস্থার প্রধান বা অন্য অনুমোদিত আধিকারিকদের রেজোলিউশন সেই কর্মচারীকে চিহ্নিত করে যাকে পূর্বের চাকরির বিধানের বিষয়ে একটি খসড়া আদেশ আঁকার দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে।

ধাপ 4. মামলায় কর্মচারীর আবেদন জমা দিন

খসড়া আদেশ আঁকার জন্য দায়ী কর্মচারী কর্মচারীর আবেদন এবং নিয়োগকর্তার রেজোলিউশনের সাথে নিজেকে পরিচিত করার পরে, এটিকে মামলায় পাঠানোর জন্য আবেদনটিতে একটি চিহ্ন স্থাপন করা হয়। চিহ্নটিতে "ফাইলের জন্য" শব্দ এবং নথিটি সংরক্ষণ করা হবে এমন ফাইল নম্বর অন্তর্ভুক্ত রয়েছে৷ নোটটি অবশ্যই নথি দাখিলকারী কর্মচারী দ্বারা স্বাক্ষরিত এবং তারিখযুক্ত হতে হবে।

ফাইলটিতে আবেদন পাঠানোর বিষয়ে একটি নোটও নিবন্ধন ফর্মে তৈরি করা হয়।

উপায় দ্বারা

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে অন্য চাকরিতে তার অস্থায়ী স্থানান্তরের সময়কালে, একজন কর্মচারী সাধারণত অন্য কর্মচারী দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। এই বিষয়ে, পূর্ববর্তী চাকরির বিধান নিম্নলিখিত ক্রিয়াগুলির ভিত্তি: 1) মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, যদি অন্য কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করে (সহ একটি খণ্ডকালীন ভিত্তিতে - অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক),

প্রধান কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময় সমাপ্ত, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে অস্থায়ীভাবে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর; 2) অস্থায়ী স্থানান্তর এবং কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কাজের বিধানের সমাপ্তি, যদি অন্য কর্মচারীও অস্থায়ীভাবে স্থানান্তরিত হয় (তথাকথিত "ক্যাসকেড স্থানান্তর");

3) শিল্পের পার্ট 4-এ প্রদত্ত নিয়ম অনুসারে অতিরিক্ত কাজ বাতিল করা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60 2, যদি স্থানান্তরিত কর্মচারীর কাজ সংস্থার অন্যান্য কর্মচারীদের মধ্যে একত্রিতকরণ, কাজের পরিমাণ বাড়ানো বা কাজ থেকে মুক্তি না পেয়ে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের ভিত্তিতে বিতরণ করা হয়। কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা হয়েছে।

পর্যায় 2. কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য একটি আদেশ জারি করা

বিঃদ্রঃ!পূর্ববর্তী কাজ প্রদানের পদ্ধতি শ্রম আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না।

বদলির মেয়াদ শেষে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করতে পারেন। স্পষ্টতই, পূর্ববর্তী কাজের বিধান অবশ্যই লিখিতভাবে করা উচিত, অন্যথায় বিরোধের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা প্রমাণ করতে সক্ষম হবেন না যে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত কাজ প্রদান করা হয়েছিল।

ধাপ 1. আমরা একটি খসড়া অর্ডার আপ আঁকা

কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) যে কোনো আকারে আঁকা হয়। আদেশে বলা হয়েছে যে একটি নির্দিষ্ট তারিখ থেকে কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে সাথে তার কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত দায়িত্ব পালন করা শুরু করতে হবে।

ধাপ 2. অর্ডার সাইন ইন করুন

একজন কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের আদেশটি সংস্থার প্রধান বা অন্য অনুমোদিত ব্যক্তির দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়।

ধাপ 3. অর্ডার নিবন্ধন করুন

একজন কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের আদেশ অবশ্যই একটি বিশেষ অ্যাকাউন্টিং ফর্মে নিবন্ধিত হতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের জন্য আদেশের রেজিস্টারে।

সংশ্লিষ্ট রেজিস্ট্রেশন নম্বর এবং রেজিস্ট্রেশনের তারিখ অর্ডারে নির্দেশিত।

ধাপ 4. স্বাক্ষরের জন্য আদেশে কর্মচারীকে পরিচয় করিয়ে দিন

কর্মচারীকে স্বাক্ষরের বিপরীতে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার আদেশের সাথে পরিচিত হতে হবে। যে কর্মচারীদের আদেশের পাঠ্যের নির্দেশাবলী সম্বোধন করা হয়েছে তাদেরও আদেশের সাথে পরিচিত হওয়া উচিত।

ধাপ 5. আমরা মামলার আদেশ পাঠাই

একজন কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের আদেশ হল কর্মীদের জন্য একটি আদেশ, যা প্রধান কার্যকলাপের আদেশ থেকে আলাদাভাবে সংরক্ষণ করা হয়। ফাইলে আগের কাজ প্রদান করার জন্য অর্ডার পাঠানোর বিষয়ে অর্ডারের নিচের বাম কোণে একটি নোট তৈরি করা হয়। মামলার আদেশ পাঠানোর বিষয়ে একটি নোটও নিবন্ধন ফর্মে তৈরি করা হয়।

পর্যায় 3. কর্মচারীকে পূর্ববর্তী চাকরি প্রদান করা

নিয়োগকর্তার আদেশে নির্দিষ্ট দিনে কর্মচারীকে তার কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত কাজ প্রদান করা হয়।

পর্যায় 4. কাজের সময় শীটে কর্মচারী সম্পর্কে তথ্য রেকর্ড করা

নিয়োগকর্তাকে প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের রেকর্ড রাখতে হবে।

কর্মচারী দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময় রেকর্ড করতে, কাজের সময় রেকর্ড করার জন্য একটি টাইমশিট এবং মজুরি গণনা করার জন্য একটি টাইমশীট (ফর্ম নং T-12) বা অ্যাকাউন্টিং ডেটার স্বয়ংক্রিয় প্রক্রিয়াকরণের জন্য একটি টাইমশিট (ফর্ম নং T-13), অনুমোদিত৷ 5 জানুয়ারী, 2004 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশন নং 1।