פיטורים אם העובד אינו מתאים לתפקיד שמילא.

בין העילות לפיטורי עובד ביוזמת המעסיק, חקיקת העבודה הנוכחית קובעת את אי התאמה של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה בשל כישורים בלתי מספקים, המאושרת על ידי תוצאות הסמכה. בסיס זה נקבע בסעיף 3, חלק 1, א. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הרחבת התנאים

לפני שמדברים על הקריטריונים הקובעים את חוסר ההתאמה של עובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה, יש צורך להבהיר את המונח "כישורי עובד", במיוחד מכיוון שהוא אינו מוגדר בבירור בחקיקה של הפדרציה הרוסית. מספר מאמרים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכילים את המושג המדובר. לדוגמה, אמנות. סעיף 57, כסעיף חובה בחוזה העבודה, מציין את תפקיד העבודה של העובד, שמשמעותו עבודה בהתאם לתפקיד בהתאם לטבלת האיוש, המקצוע, ההתמחות המציינת כישורים וסוג העבודה הספציפית המוטלת על העובד. סעיף 132 קובע את התלות של שכרו של העובד במספר גורמים, לרבות כישוריו. הערך המשקף את רמת ההכשרה המקצועית של העובד נקרא קטגוריית ההסמכה (סעיף 143 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

רמת ההכשרה המקצועית של עובד, שנקבעה על פי המסמכים הרגולטוריים של הארגון, הדרושה לביצוע התפקידים המוטלים עליו (השכלה מתאימה), כמו גם הניסיון התעסוקתי הנדרש לתפקיד זה נקראים דרישות הסמכה. הם מסומנים עבור כל תפקיד. דרישות הכשרה, יחד עם האחריות והידע העיקריים הדרושים לכיבוש התפקיד, נקראים מאפייני הסמכה.

סעיף 21 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את זכותו של עובד לקבל שכר בהתאם לכישוריו, מורכבות העבודה, כמות ואיכות העבודה שבוצעה. בהקשר זה, מאפייני ההסמכה שנקבעו לעובדים הממלאים אותם תפקידים חייבים להיות זהים. המקורות לקביעת מאפייני ההסמכה יכולים להיות ספרי תעריפים וכישורים, הכוללים רשימת תפקידים, התמחויות ומקצועות המציינים את תחומי האחריות העיקריים של העובד, תוכן העבודה והיקף העבודה.

יש לפרט את תחומי אחריות העובדים בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד, שמומלץ לערוך כנספח לחוזה העבודה. תיאור התפקיד יכול גם להגדיר דרישות למשך שירות וניסיון בעבודה בתפקידים הרלוונטיים. אחידות ובהירות בציון הדרישות לתפקיד (מקצוע), כמו גם אחריותו של העובד, יאפשרו לוועדת ההסמכה להעריך באופן אובייקטיבי את התאמתו של העובד לתפקיד שמילא או לעבודה שבוצעה ולקבל החלטה מושכלת.

אז, בחקיקת עבודה, הכשרה מובנת כרמת המוכנות, המיומנות, התאמתו של עובד לבצע עבודה בתפקיד או מקצוע מסוים, הנקבעת לפי דרגה, מעמד, דרגה וקטגוריות אחרות.

כישוריו של עובד הנקלט נקבעים על סמך מסמכים חינוכיים וכן מסמכים המאשרים את ניסיונו של העובד בתפקיד (המקצוע) אליו הוא נקלט.

לעיתים מתגלה חוסר התאמה של עובד לתפקידו במהלך חיי העבודה שלו. הסיבות עשויות להיות שינויים בתהליך הטכנולוגי, שיפור ומורכבות הציוד, הכנסת טכנולוגיה חדשה, מחשוב פעילות הייצור. אבל אתה לא צריך לדבר מיד על חוסר הכישורים של העובד. החוק נותן למעסיק אפשרות להגדיל אותה, ולעשות זאת על חשבון הארגון, ולא מכספי העובד עצמו.

במקרים בהם עובד אינו משפר את כישוריו, אינו שולט בטכנולוגיות חדשות, ציוד מחשוב וכתוצאה מכך אינו מסוגל לבצע את התפקידים המוטלים עליו ברמה הראויה, שאלת אי התאמה לתפקיד שמילא או ניתן להעלות את העבודה שבוצעה.

אם נשקלת סוגיית חוסר ההתאמה של חלק מהעובדים לתפקידם (תפקידם), אזי נלקחות בחשבון לא רק כישורים, אלא גם חוסר האפשרות לבצע עבודה בהתמחותם עקב ביצוע עבירות בלתי מוסריות בחיי היומיום (לדוגמה, אם אנחנו מדברים על מורה) וכו'.

כאשר ניתן לקבוע תקני עבודה במונחים כמותיים, הכל פשוט. ואם אנחנו מדברים על חוסר התאמה של עובד לתפקיד שדורש עבודה אינטלקטואלית, קשה לדבר על מוצרים פגומים, הפרות תקנים וכו'. אז אתה צריך לנתח:

איכות ביצוע הוראות ספציפיות מהמנהל;

מקרים של הפרת מועדים לביצוע משימות;

האם העובד מתמודד בהצלחה עם כמות העבודה הכוללת;

האם רמת הכישורים שלו תואמת את דרישות ההסמכה המקצועית?

אם לא יהיו תלונות, הרבה פחות סנקציות משמעתיות, יהיה כמעט בלתי אפשרי לבסס ולבסס את אוזלת היד של העובד. שוב, אתה צריך לבחון באיזו מיומנות וברורה המשימות נקבעות על ידי ההנהלה, והאם כמות העבודה מתחלקת באופן שווה בין עובדי יחידה מבנית אחת. האם זה ריאלי בכל המקרים?

אתה אמור לדעת את זה.כיצד נקבע חוסר כישורים?

ראשית, דרישות ההסמכה לתפקידים נקבעות על ידי מדריך הכשרות המאוחד של תפקידים למנהלים, מומחים ועובדים אחרים, שאושר על ידי החלטה של ​​משרד העבודה של רוסיה מיום 21 באוגוסט 1998 N 37 (להלן ECSD). החלטת משרד העבודה של רוסיה מיום 02/09/2004 N 9 אישרה את הנוהל להחלת ה-ECSD, שסעיף 1 שלו מציין ישירות שמדריך זה נועד לפתור בעיות הקשורות להסדרת יחסי העבודה, הבטחת כוח אדם יעיל מערכת ניהול לארגונים, ללא קשר לבעלות ופעילויות טפסים משפטיים. אם לתפקיד בארגון קוראים משהו אחר, אז כשבוחנים את הנושא יש צורך "לקשר" אותו לתפקידים דומים שהוקמו ב-ECSD.

שנית, צריך לדעת כיצד מתבטאת אי עמידה בתפקיד עקב אי כישורים מספקים - בליקויים שיטתיים או אי עמידה בתקני עבודה. כתוצאה מכך, במפעל, נושאי קיצוב חייבים להיות מוסדרים בבירור ולא לסתור את הסטנדרטים הרלוונטיים שנקבעו על ידי חוקי העזר הנוכחיים, GOSTs וכו '.

במהלך העבודה נבדק עובד ספציפי בארגון על מקצועיות והתאמה לעבודה בתנאים מודרניים במהלך ההסמכה.

תיאורטית, הסמכת כוח אדם היא הליך לקביעת הכישורים, הכישורים המעשיים והאיכויות העסקיות של העובד וביסוס עמידתו או אי עמידתו בתפקיד שמילאו. ההסמכה מתבצעת על מנת לארגן באופן רציונלי כוח אדם ולהשתמש בהם ביעילות. על סמך תוצאות ההסמכה מתקבלת החלטה שמשנה או שומרת על תפקיד העובד המוסמך.

מומחים רואים בשלושת היעדים החשובים ביותר של הערכת ביצועי כוח אדם:

1. שיפור העבודה השוטפת.

2. קביעת יעדי ייצור ויעדים.

3. קביעת צורכי הכשרה.

המטרות העיקריות של ההסמכה הן:

הערכה אובייקטיבית של ביצועי העובדים וקביעת התאמתם לתפקיד שמילאו;

תרומה לשיפור יעילות הארגון;

זיהוי סיכויים לשימוש ביכולות הפוטנציאליות של מנהלים ומומחים;

גיבוש כוח אדם מיומן ביותר של הארגון;

הבטחת האפשרות לתנועת כוח אדם;

גירוי הצמיחה המקצועית של העובדים.

אישור חובה נקבע על ידי חוקים פדרליים מיוחדים ביחס למספר קטן של קטגוריות מסוימות של עובדים במגזרים מסוימים של פעילות כלכלית. אלה כוללים עובדים:

ביצוע פעילויות הקשורות לבקרת שיגור תפעולית במשק האנרגיה;

שפעילותם קשורה לתנועת רכבות ועבודות מנייה על פסי רכבת ציבוריים;

אחראי על הבטחת בטיחות הניווט;

המועסקים במתקני ייצור מסוכנים;

אנשים המועסקים במתקני אחסון לנשק כימי ובמתקני השמדת נשק כימי;

אנשי תעופה;

ביצוע עבודה עם מקורות קרינה מייננת;

צוות הספרייה;

מועסק במתקני תשתית חלל;

מורים ומנהלים במוסדות חינוך;

הסמכה כרוכה בגישה מובחנת לקטגוריות שונות של עובדים בהתאם לרמת המורכבות של המשימות הנפתרות או לחובות והתפקידים המשתקפים בתיאורי התפקיד שלהם.

הסמכת עובדים בתפקידים לא ניהוליים מתבצעת לרוב על פי הפרמטרים הבסיסיים הבאים:

יחס לעבודה;

עבודת צוות;

כישורי פתרון בעיות;

כישורי תקשורת;

רמת מיומנות.

אבל מומחי ניהול מוערכים גם על פי הקריטריונים הבאים:

אַחֲרָיוּת;

יוזמה;

מַנהִיגוּת;

ניהול כוח אדם;

כישורי תכנון וארגון.

בהתבסס על תוצאות ההסמכה, ההנהלה קובעת אם לאדם יש את היכולות הנדרשות למקום עבודה נתון. אם כן, העובד מקבל שכר מתאים. עובדים שכשירותם גבוהה בהרבה מהנדרש בתפקידם, כתוצאה מהסמכה, הופכים למועמדים הראשונים לתפקידים גבוהים יותר. במידה ומתברר כי לעובד אין כשירות מספקת, אז מתגבשת תכנית להכשרתו והתפתחותו או מתקבלת החלטה להחליפו.

אין להניח שבאמצעות עריכת הסמכה המעסיק מעניק לעצמו את הזכות לפטר עובדים לא רצויים. הסמכה היא הליך פורמלי לחלוטין, והחריגה הקלה ביותר מהנוהל שנקבע עלולה לשלול את כל תוצאותיו. הנה מה שצריך לקחת בחשבון כדי שבית המשפט לא יתעורר לאחר מכן ספקות לגבי חוקיות ותוקפו של האישור:

1. הנוהל והתנאים להסמכה נקבעים בתקנון הרלוונטי שאושר על ידי ראש הארגון, אלא אם כן נקבע נוהל אחר לקטגוריה מסוימת של עובדים בתקנות מיוחדות. לדוגמה, ראשי מפעלים יחידתיים של המדינה הפדרלית מוסמכים בהתאם לתקנות הסמכה של ראשי מפעלים יחידתיים של המדינה הפדרלית, שאושרו בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 במרץ 2000 N 234; עובדי מדינה פדרליים - באופן שנקבע בתקנות על הסמכה של עובדי מדינה מדינה, שאושרו בצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 01.02.2005 N 110 וכו'.

כל העובדים טעוני הסמכה חייבים להכיר את התקנון נגד חתימה. כדי למנוע אי הבנות אפשריות, מומלץ לכלול סעיף בחוזה העבודה עם העובד לגבי חובת הסמכה.

2. על התקנון לכסות את כל נושאי הארגון וביצוע הסמכה. הפריטים שיש לכלול כוללים בדיוק אילו עובדים חייבים לעבור הסמכה, באיזו תדירות היא מבוצעת, באילו קריטריונים ישמשו להערכת המוסמכים, מי נכלל בוועדת ההסמכה, אילו מסמכים נערכים לפני, במהלך ואחרי ההסמכה , לאילו תוצאות הוא יכול להביא. יש לתאר בפירוט את כל הליך ההסמכה.

ניתן לכלול את הסעיפים הבאים בתקנות ההסמכה:

הוראות כלליות;

הכנה להסמכה;

ביצוע הסמכה;

הערכת העובד המוסמך;

השלכות משפטיות של הסמכה;

נוהל בחינת סכסוכי עבודה.

פעולות עזר המבטיחות את הארגון וביצוע ההסמכה הם תקנון העבודה הפנימי של הארגון, תקנות החטיבות המבניות של הארגון, תיאורי תפקידים של עובדים.

ליישום שלבי ונהלי ההסמכה, פקודות ראש הארגון על יישומו, סקירות של העובדים המוסמכים, דפי הסמכה, לוחות זמנים להסמכה לקטגוריות עובדים ויחידות מבניות, דוגמאות של פרוטוקולים של ישיבות ועדת ההסמכה וכן נדרשים מסמכים אחרים.

הסמכה יכולה להתבצע או מתוכננת - בהתאם ללוח הזמנים שאושר על ידי ועדת ההסמכה או ראש הארגון, או לא מתוכננת - ביוזמת העובד עצמו או הממונה הישיר עליו. עיתוי ההסמכה המתוכננת של עובדי ארגונים שונים שונה זה מזה, אך ככלל, הסמכת עובדים צריכה להתבצע לפחות אחת לחמש שנים.

כדי לבצע הסמכה עליך:

להקים ועדת אישור;

ערכו רשימות של המוסמכים ולוח זמנים להסמכתם;

הכן את המסמכים הדרושים לעבודת ועדת ההסמכה;

אשר את רשימת השאלות המוכנה למבחני הסמכה.

איזו עמלה...

שאלה חשובה היא: כיצד ובהשתתפות מי יש להקים את ועדת ההסמכה? ראשית, בארגונים לא ממשלתיים רבים פשוט אין הוראה לעמלת אישור "כמיותר", ובלעדיה לא ניתן ליצור עמלה בחברה פרטית ברוב המקרים. שנית, חשוב איך עובדים מוסמכים ייכללו בעמלה, במיוחד בחברה קטנה. שלישית, איזה מקצוע והתמחות יהיו לחברי הוועדה הזו. אם כן, בהחלט ניתן לערער על החלטת ועדת ההסמכה מהנימוקים המפורטים: מסקנות ועדה זו לגבי תכונותיו העסקיות של העובד נתונות להערכה בצירוף ראיות אחרות בתיק. יש לקחת בחשבון ניואנסים כאלה בעת הקמת ועדת ההסמכה. אם תוצאות ההסמכה עשויות להפוך לבסיס לפיטורי עובד, על ועדת ההסמכה לכלול נציג של ארגון האיגוד המקצועי הראשי (סעיף 82 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

ועדת ההסמכה מורכבת מיו"ר, סגן, מזכיר וחברי הוועדה. הרכבו מאושר על ידי ראש הארגון. כמו כן, הוא מאשר את לוח ההסמכה, המובא לידיעת כל מאושר לא יאוחר מחודש לפני האירוע. לוח הזמנים מציין את התאריך והשעה של ההסמכה וכן את מועד הגשת המסמכים הדרושים לכל אדם מוסמך לוועדת ההסמכה.

בהתאם לתקנות ההסמכה, לא יאוחר משבועיים לפני תחילת ההסמכה, מוגשים לוועדת ההסמכה המסמכים הבאים עבור כל עובד המוסמך:

שאלון המאפיין את אישיותו של המוסמכה;

גיליון סופי עם תוצאות הבדיקה;

סקירה של העובד טעון הסמכה, חתומה על ידי הממונה הישיר עליו.

סקירה היא המסמך המרכזי המאפיין את רמת הכישורים התיאורטיים והמעשיים של העובד, את תכונותיו האישיות והמוסריות וכן את התאמתו של רמה זו לתפקיד. הסקירה צריכה לשקף לא רק מדדים משותפים לכל קטגוריות העובדים, למשל רמת השכלה, משך שירות בתפקיד נתון וכו', אלא גם את המאפיינים האישיים של האדם המוסמך - מידת העצמאות בביצועים. של חובות רשמיות, איכות ביצועיהם ואחריותם למשימות העסקיות המוטלות עליהם, היכולת להסתגל למצב חדש וליישם גישות חדשות לפתרון בעיות שצצות, היכולת לארגן את עבודת הכפופים וכו'.

תקנות הסמכה של ארגונים שונים מכילות את רשימת האינדיקטורים הבאה להערכת כישוריהם של עובדים:

חינוך;

ניסיון בעבודה בהתמחות;

יכולת מקצועית;

מוסר עבודה, סגנון טיפול;

יכולת יצירתיות ויזמות;

יכולת ביצוע פעולות מסחריות;

יכולת הערכה עצמית.

הערכת הכישורים המקצועיים של העובד המוסמך מתבססת על המסקנה בדבר עמידתו בהוראות תיאור התפקיד, קביעת חלקו של השתתפותו בפתרון המשימות שהוטלו עליו, מורכבות העבודה שבוצעה ויעילותה. תוצאות ההסמכה של העובד מוזנות לגיליון ההסמכה.

ראיון פרטני נערך בנוכחות המוסמכה והממונה הישיר עליו.

על מנת למנוע מחלוקות, ניתן לקחת את הבסיס לפיתוח תקנות על הסמכת כוח אדם מהנורמות של הצו של הוועדה הממלכתית למדע וטכנולוגיה של ברית המועצות ושל ועדת המדינה לעבודה של ברית המועצות מיום 05.10.1973 N 470/ 267 "תקנות נוהל הסמכה של עובדי הנהלה, הנדסה וטכניים ומומחים אחרים של מפעלים וארגונים של תעשייה, בניין, חקלאות, תחבורה ותקשורת" (להלן החלטה מס' 470/267). החלטה זו היא עדיין אקט רגולטורי בעל תוקף אוניברסלי, כי חל על כל מגזרי הכלכלה הלאומית. על פי סעיף 12, האדם המוסמך מחויב להשתתף בישיבת הוועדה. אם לא תופיע, ייתכן שההסמכה תידחה, אך לא יותר משבועיים. אם העובד לא יופיע שוב ללא סיבה טובה, הוא או היא נחשבים ללא הסמכה.

מהתקנות על הסמכה של עובדי מדינה מדינה של הפדרציה הרוסית מיום 1 בפברואר 2005 N 110 (כפי שתוקן על ידי צו נשיא הפדרציה הרוסית מיום 19 במרץ 2013 N 208) עולה כי ההסמכה מתבצעת עם הזמנת האדם המוסמך לישיבת ועדת ההסמכה. אם האדם המאושר לא יופיע בישיבה של הוועדה האמורה ללא סיבה מוצדקת או מסרב לקבל אישור, העובד יהיה כפוף לדין משמעתי בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית, וההסמכה תידחה למועד מאוחר יותר. תאריך (סעיף 16).

כפי שניתן לראות ממסמכים יסודיים אלו, אין צורך שהמנהל יאשר את חוסר כבוד ההיעדרות. עם זאת, אם התיק יגיע לבית המשפט, על מנת לזכות בו, הארגון יצטרך להציג:

תקנות ההסמכה העדכניות, שהתקבלו בהתאם לכל הכללים;

מסמך המאשר כי העובד, כנגד חתימה, הכיר הן את המעשה המקומי והן את ההודעה (או לוח הזמנים) על האישור.

תקנות הסמכה של ארגון מסוים עשויות להצביע על כך: "אם אין אפשרות לחברי נציבות בודדים או לעובד המוסמך או למוזמנים שנוכחותם נחוצה כדי להשתתף בישיבת הועדה, מחויבים אנשים אלה להודיע ​​על כך למזכיר של הוועדה על כך לא יאוחר מיום אחד לפני ישיבת הוועדה.

סיבות תקפות להיעדרות עובדים:

מחלה של העובד המוסמך או בני משפחתו, מאושרת במסמך הרפואי הרלוונטי;

נסיעת עסקים של העובד המוסמך;

חופשה שנתית בתשלום של העובד המוסמך;

מקרים אחרים של אי-התייצבות שהנציבות עשויה לראות בהם תקפים". במידה ועובד מסרב לקבל הודעה על הסמכה, על המעסיק לערוך מעשה מתאים כך שישיבת ועדת ההסמכה תתקיים בהעדרו של העובד.

על פי הנוהג המקובל, ביחס לאנשי ארגונים במגזרי כלכלה וניהול שונים, נותנת ועדת ההסמכה אחת מההערכות הבאות לפעילותו של המוסמך:

מקביל לתפקיד שמילאו;

מקביל לתפקיד שמילא, בכפוף לשיפור העבודה ויישום המלצות הוועדה עם הסמכה מחדש לאחר שנה;

לא מתאים לתפקיד.

עם זאת, ועדת ההסמכה נותנת את דעתה גם בנושאים הקשורים למיצוי מלא יותר של הפוטנציאל של עובדים שעברו את ההסמכה:

האם ניתן לכלול עובד במאגר כוח אדם;

הצורך בהכשרה והשתלמויות;

תנועות כוח אדם;

שינויים בשכר.

בהתאם לתקנות המקומיות החלות בארגון בנושא הסמכת עובדים, ועדות ההסמכה יכולות לקבל אחת מההחלטות הבאות:

חָשׁוּב.מסקנות ועדת ההסמכה לגבי תכונותיו העסקיות של העובד נתונות להערכה בשילוב עם מאפייניו האחרים. יש להבין את התכונות העסקיות של עובד, במיוחד כיכולתו של אדם לבצע תפקיד מסוים בעבודה, תוך התחשבות בכישורים המקצועיים שלו (נוכחות של מקצוע מסוים, התמחות, הסמכה) ותכונות אישיות, עבור לדוגמה, מצב בריאותי (שעשוי להשפיע על איכות העבודה), רמה מסוימת של השכלה, ניסיון בעבודה במומחיות מסוימת, בענף נתון (ראה סעיף 10. החלטת מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית ממארס 17, 2004 נ 2: "מצא בית המשפט כי המעסיק סירב להתקבל לעבודה בשל נסיבות הקשורות בתכונותיו העסקיות של עובד זה, סירוב כאמור מוצדק").

3. לשמור על תנאי חוזה העבודה תוך הטלת חובה נוספת על העובד - לבטל את הליקויים שציינה ועדת ההסמכה ולעבור אישור מחדש תוך שנה ממועד ההחלטה.

4. לשנות את תוכן חוזה העבודה בנוגע לתפקוד העבודה של העובד.

5. לסיים את חוזה העבודה.

יחד עם זאת, מי שאין להם הכשרה או ניסיון תעסוקתי מיוחד הקבועים בסעיף "דרישות הכשרה", אך בעלי ניסיון מעשי מספיק ומבצעים את תפקידם ביעילות ובמלאה, בהמלצת ועדת ההסמכה, כחריג. , ניתן למנות לתפקידים הרלוונטיים באותו אופן כמו אנשים בעלי הכשרה מיוחדת וניסיון תעסוקתי.

לפיכך, בעת קבלת ההחלטה, על ועדת ההסמכה להתחשב לא רק בעמידה הפורמלית או אי עמידתו של העובד בתפקיד שמילא או בעבודה שבוצעה, אלא גם באפשרות האמיתית לבצע את העבודה שהוטלה עליו.

לפיכך, על ועדת ההסמכה, לאחר שזיהתה היעדר ידע, כישורים וכישורים מסוימים אצל עובד, לציין זאת בפניו ובהתחשב באופי והיקף הליקויים בהכשרת העובד לקבוע מועד אחרון לסילוקם. שאלת הפיטורים יכולה לעלות רק אם לאחר תום תקופה זו העובד ממשיך לבצע את העבודה שהוקצתה בצורה לקויה. הנושא נפתר ברוב קולות רגיל של חברי הוועדה בהצבעה פתוחה במידה והקולות שווים, העובד מוכר כמתאים לתפקיד;

יש תוצאה. מה הלאה?

תוצאות ההסמכה מועברות לעובד המאושר מיד לאחר ההצבעה. לאחר שהכיר את תוצאות ההצבעה והמלצות הוועדה, הוא חותם על גיליון האישורים; לאחר מכן מסמך זה, המאושר בחותמת, נשמר בתיק האישי של העובד (אם הוא נשמר) עד לאישור הבא.

החלטת ועדת ההסמכה מתועדת בפרוטוקול, עליו חתומים חברי ועדת ההסמכה הנוכחים בישיבה. הודעה על תוצאות ההסמכה צריכה להינתן לעובד או לשלוח בדואר (דואר רשום) לא יאוחר מחמישה ימים מיום האישור, אלא אם כן נקבע אחרת במסמך העדכני. לתיק האישי מצורף תמצית מפרוטוקול ועדת ההסמכה.

ראש המחלקה בה עובד העובד המוסמך מחויב להודיע ​​למנהל הכללי על תוצאותיה תוך שבוע לאחר ההסמכה. בהגשה יש לציין המלצות על המשך (סיום) יחסי העבודה, העברה, שינוי (שמירה) של היקף העבודה שבוצעה, גובה השכר והצורך בשיפור כישוריו של העובד.

בהתבסס על ההחלטה שהוכנה על ידי ועדת ההסמכה, מידע על תוצאות האישור שבוצע בא לידי ביטוי בסעיף IV בכרטיס האישי של העובד בטופס N T-2.

המנהל מוציא צו בו מנתחים את תוצאות ההסמכה, מאושרים אמצעים לשיפור העבודה מול כוח האדם, יישום המלצות ועדת ההסמכה וכן ביצוע ההסמכה הבאה של העובדים. אין צורך לאשר את תוצאות ההסמכה ולפתור בעיות כוח אדם בצו אחד, מאחר שהאחרון מתייחס לצו בנושא כוח אדם.

על פי צו האמצעים המבוססים על תוצאות ההסמכה, יש צורך להכין הזמנות לכל פריט: על העברות, תמריצים ומינויים אחרים.

קוד העבודה אינו קובע את פרק הזמן שבו, על סמך תוצאות ההסמכה, למעסיק יש את הזכות לקבל החלטה להמשיך, לשנות או להפסיק את יחסי העבודה עם העובדים. בפועל, מעבר עובד לעבודה אחרת או פיטוריו על סמך תוצאות ההסמכה מותרים לאחר חודשיים לאחר סיומו.

במידה ועובד נמצא בלתי מתאים לתפקידו, רשאי ראש החברה לפטר אותו על סמך פסקאות. 3 שעות 1 כף. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. פיטורים מטעמים כאלה הם הליך מורכב למדי ו"חלקלק" מבחינה משפטית. יש לעמוד בהרבה תנאים הקבועים בחוק כדי שהפיטורים יהיו כדין.

הנקודה המשמעותית הראשונה, אם בכל זאת לא נקבעו כישורים מספקים של עובד, יש לראות בהשתייכותו לקטגוריה מועדפת כזו או אחרת של עובדים. ישנן מספר קטגוריות של עובדים שלא ניתן לפטר על בסיס זה:

נשים בהריון, למעט מקרים של חיסול הארגון. כתוצאה מכך, לא משנה כמה נמוכות הכישורים של אישה בהריון, לא ניתן לפטר אותה (חלק 1 של סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

עובדים שאין להם ניסיון מספיק עקב תקופת עבודה קצרה (עובדים צעירים ומומחים) - סעיף 3 לצו של נשיא הפדרציה הרוסית על הסמכת עובדי מדינה מיום 02/01/2005 N 110 (כפי שתוקן על ידי צו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 19/03/2013 N 208), כמו גם קטינים (סעיף 269 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

עובד במהלך תקופת נכותו הזמנית ובחופשה, למעט מקרה של חיסול הארגון או הפסקת פעילות על ידי המעסיק - יחיד (חלק 6 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) .

התנאי החשוב ביותר הבא הוא הימצאות או היעדרות בארגון של עבודה אחרת המתאימה לעובד הנתון, וכן האם הוצעה לו עבודה כזו. פיטורים עקב אי התאמה שהתגלתה של עובד עם התפקיד או העבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, בהתאם לחלק 3 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מותר רק אם אי אפשר להעביר אדם בהסכמתו לעבודה אחרת. ללא עמידה בתנאי זה, לא ניתן להכיר בפיטורים כחוקיים - יש להציע לעובד עבודה או תפקיד אחר (כולל עבודה בשכר נמוך יותר או משרה נמוכה יותר) שיוכל לבצע מטעמי בריאות וכישורים. לפיכך, על העובד לספק רשימה של כל המשרות הפנויות.

לפיכך, על הצו להכיל הוראה למחלקת כוח אדם להציע לעובדים מעבר לתפקידים אחרים הפנויים בארגון. אם העובד מסכים להעברה (הסכמה כזו חייבת להיות מפורשת בכתב), ניתן צו להעברה בהתאם לאר. 72.1 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אם הוא מסרב להעברה, או שאין משרות פנויות מתאימות בארגון, הוא יכול לכתוב "אני מסרב למשרה המוצעת" על ההצעה עצמה או להגיש בקשה המופנית לראש הארגון. במקרה זה הוא מפוטר. על ראש הארגון להוציא צו בצורה מאוחדת נ ט-8 (נ ת-8א).

בהתחשב באמור לעיל, הצו מכניס את הרישום הבא: "פוטר עקב חוסר התאמה בתפקיד עקב חוסר כישורים, שאושרו על ידי תוצאות ההסמכה, וסירוב לעבור למשרה אחרת, סעיף 3 לסעיף 81 לעבודה. הקוד של הפדרציה הרוסית." הבסיס למתן צו יכול להיות, למשל: צו לביצוע צעדים על סמך תוצאות האישור, פרוטוקול ישיבת ועדת ההסמכה, הצעה לעבור לעבודה אחרת, הצהרת סירוב של עובד לעבור ל- עבודה אחרת.

בהתבסס על ההזמנה, מתבצעת רישום מתאים בספר העבודה של העובד. אם עובד פוטר, מציינים בהזמנה ובפנקס העבודה - "בשל חוסר התאמה בתפקיד"; אם עובד, אז - "בשל חוסר התאמה עם העבודה שבוצעה."

הצו צריך להיות ערוך בעותק אחד. לאחר חתימת המסמך על ידי המנהל, על העובד להכיר אותו כנגד חתימה (סעיף 84.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם כתוצאה מהסמכה מתגלה אי התאמה לתפקיד שמילא (עבודה שבוצעה) של עובד החבר באיגוד מקצועי, אזי פיטוריו מתבצעים תוך התחשבות בחוות דעת מנומקת של הגוף הנבחר. (חלק 2 של סעיף 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יש לקחת בחשבון כי למעסיק יש זכות לסיים את חוזה העבודה לא יאוחר מחודש ממועד קבלת חוות הדעת המנומקת של הגוף האיגוד המקצועי.

לסיכום, ניתן לומר כי סיום חוזה עבודה עם עובד בהתאם לסעיף 3 חלק 1 א'. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בהתבסס על תוצאות ההסמכה אינו הכרחי. חוסר ההתאמה של עובד לתפקידו נקבע על פי נתונים אובייקטיביים, ולא על פי יחסו הסובייקטיבי של העובד לאחריותו בעבודה. התנאי העיקרי לפיטורין לפי סעיף 3 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - היעדר אשמה במעשיו, כלומר. כאשר אי מילוי או מילוי לא נאות של חובות על פי חוזה עבודה נובע מהיעדר ידע, כישורים וכישורים מתאימים. אם השכלה, כישורים, מיומנויות, ניסיון מאפשרים לעובד לבצע את תפקידיו כראוי, אך העובד, באשמתו, מבצע אותם באופן לא תקין, אזי העילות המפורטות לפיטורים אינן ישימות. במקרה זה יש לפטר את העובד בשל הפרות של משמעת עבודה. כך למשל במהלך השנה איחר לעבודה מספר פעמים, מה שבא לידי ביטוי בלוח הזמנים שלו. אז נרשם כי עובד זה הופיע במקום העבודה במצב של שכרות אלכוהולית. במקביל, מילא את תפקידיו הרשמיים במלואם. כתוצאה מההסמכה שנקבעה, העובד פוטר, אך לא הובאו ראיות לאי מילוי תפקיד משרה עקב כישוריו הבלתי מספקים. במקרה של מחלוקת משפטית, סיום חוזה העבודה תוכרז על ידי בית המשפט כבלתי חוקי.

מסקנות:

1. אי התאמה לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב אי כישורים מספקים יכולה להיות מוגדרת כחוסר יכולת אובייקטיבית של העובד לבצע את העבודה שהוקצתה כהלכה. חוסר היכולת לבצע בצורה איכותית את העבודה שנקבעה בחוזה העבודה מתבטא בתוצאות לא מספקות, ליקויים שיטתיים, אי עמידה בתקני עבודה וכו'.

2. אין די בהוראה הרשומה בפרוטוקול ישיבת ועדת ההסמכה כי העובד אינו מתאים לתפקיד שמילא כדי לפטרו. בית המשפט מעריך את תוצאות האישור בצירוף ראיות אחרות בתיק (סעיף 31 בהחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 N 2 "על פי בקשה של בתי המשפט של רוסיה הפדרציה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית"). עבור כל עובדה כזו, אתה צריך מסמך תומך - תזכיר מהממונה הישיר של העובד, מעשה חתום על ידי לפחות שני עדים, תלונות של לקוחות. בבית המשפט, לא רק המסמכים הסופיים יהיו שימושיים, אלא גם חומרי הסמכה - תוצאות בדיקות, הערכות מומחים, מאפייני ביצוע, דוחות עובדים על העבודה שנעשתה וכו'.

3. כדי לפטר עובד עקב אי התאמה של התפקיד או העבודה שבוצעה, יש צורך בשיטתיות בביצוע לא תקין של תפקידו.

4. פיטורי עובד אם אינו מתאים לתפקידו או לעבודתו שבוצעה (בעיקר מארגון פרטי) תוך עמידה בכל הנורמות המשפטיות הקבועות בחוק הינו עניין מורכב, גוזל זמן ובחלקו מסוכן, שכן כמעט כל שלב של ניתן לערער על המעסיק. לכן, לפני פיטורי עובד, ארגון יצטרך לא פעם להשקיע הרבה מאמץ וזמן, לעשות עבודה ענקית, ואפשר לומר, יקרת ערך, על מנת ליצור מערכת אישורים שתשלל כל אפשרות להחזרת המפוטרים. אדם בעבודה עם כל ההשלכות הנובעות מכך. או שפשוט לא שווה לנסות...

פיטורים מטעמים כאלה הם הליך מורכב למדי ו"חלקלק" מבחינה משפטית.

1. הוראות כלליות. בין יתר העילות לפיטורי עובד ביוזמת המעסיק, חקיקת העבודה הנוכחית קובעת את חוסר ההתאמה של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, המאושרת על ידי תוצאות הסמכה. בסיס זה נקבע בסעיף 3, חלק 1, א. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. חוסר התאמה לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב אי כישורים מספקים (להלן חוסר עקביות בכישורים) יכולה להיות מוגדרת כחוסר יכולת אובייקטיבית של עובד מוסמך לבצע עבודה שהוקצתה כהלכה. חוסר היכולת לבצע באופן איכותי את העבודה שנקבעה בחוזה העבודה מתבטא בתוצאות לא מספקות, ליקויים שיטתיים, אי עמידה בתקני עבודה וכו'. כישורים בלתי מספקים מתבטאים באי יכולתו של העובד לבצע את העבודה שנקבעה בחוזה העבודה בצורה איכותית. מצב בריאותי והיעדר כישורים הינן שתי סיבות שאין בגינן אשם סובייקטיבי של העובד, אך הן יכולות לשמש קריטריון להכרה בו כלא מתאים לעבודה שבוצעה או לתפקיד שמילא.
פיטורים מטעמים כאלה הם הליך מורכב למדי ו"חלקלק" מבחינה משפטית. יש לעמוד בהרבה תנאים הקבועים בחוק כדי שהפיטורים יהיו כדין.
נתחיל בכך שלמרות שהיעדר הכישורים אינו באשמת העובד, על המעסיק ליצור את כל התנאים לכך שהעובד ימלא בדרך כלל את תפקידיו בתפקיד. אם עובד מבצע את עבודתו בצורה לא מספקת בשל העובדה שהנהלת המפעל לא יצרה תנאי עבודה תקינים, הרי שלא ניתן לראות בכך היעדר כישורים.

הנקודה המשמעותית הראשונה, אם בכל זאת לא נקבעו כישורים מספקים של עובד, יש לראות בהשתייכותו לקטגוריה מועדפת כזו או אחרת של עובדים. ישנן מספר קטגוריות של עובדים שלא ניתן לפטר על בסיס זה. אז, בהתאם לחלק 1 של אמנות. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור לסיים חוזה עבודה עם נשים בהריון ביוזמת המעסיק, למעט מקרים של חיסול הארגון. לכן, לא משנה כמה נמוכות הכישורים של אישה בהריון, לא ניתן לפטר אותה.

כמו כן, למינהל אין זכות לפטר בשל אי כישורים מספקים של עובדים שאין להם ניסיון מספיק בשל תקופת עבודה קצרה (עובדים צעירים ומומחים), וכן קטינים. בנוסף, לא ניתן לפטר מישהו בגלל חוסר כישורים רק בגלל שלעובד אין תעודת חינוך מיוחד, אם החוק לא מחייב זאת. אולם אם על פי חוק נדרש חינוך מיוחד לעבודה נתונה, ובשל היעדרותו, העובד מבצע את העבודה בצורה לקויה, ניתן לפטר אותו על בסיס זה.
על פי חלק 6 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור לפטר עובד ביוזמת המעסיק (למעט במקרה של חיסול הארגון או הפסקת פעילות על ידי המעסיק - יחיד) במהלך תקופתו. נכות זמנית ובחופשה. כלל זה חל גם על פיטורים עקב אי התאמה של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב אי כישורים מספקים.

2. השתתפות איגודי עובדים. גם במקרה זה, עובדת השתייכותו של העובד לאיגוד מקצועי משחקת תפקיד משמעותי - במקרה זה הליך הפיטורים עקב אי התאמה בכישורים מסתבך בצורה ניכרת. בהתאם לחלק 2 של אמנות. 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיטורי עובדים החברים באיגוד מקצועי לפי סעיף זה מתבצע תוך התחשבות בחוות הדעת המנומקות של גוף האיגוד המקצועי הנבחר. קוד העבודה קבע נוהל מיוחד לקחת בחשבון את חוות הדעת המניעות של גוף האיגוד המקצועי הנבחר בעת סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק (סעיף 373 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). הליך זה מורכב מכך שבעת החלטה על אפשרות לסיים חוזה עבודה עם עובד החבר באיגוד מקצועי מטעמים כאמור, המעסיק שולח לגוף האיגוד המקצועי הנבחר הרלוונטי טיוטת צו, וכן העתקים. של מסמכים המהווים בסיס להחלטה על פיטורי העובד. הגוף האיגודי, תוך שבעה ימים מיום קבלת טיוטת הצו והעתקי מסמכים, שוקל את תוקף החלטת המעסיק ושולח לו את חוות דעתו המנומקת בכתב. אם חוות הדעת לא הוגשה תוך שבעה ימים או שאינה מונעת, המעסיק אינו לוקח אותה בחשבון. קוד העבודה אינו מכיל הסברים לגבי איזו חוות דעת של הגוף האיגוד המקצועי יש לראות כחסרת מוטיבציה. התשובה לשאלה זו יכולה להינתן רק על ידי התרגול של יישום אמנות. 373 TK.

במידה והגוף האיגודי לא מסכים להצעת ההחלטה של ​​המעסיק, עליו לקיים התייעצויות נוספות עם המעסיק או נציגו בתוך שלושה ימי עבודה, שתוצאותיהם מתועדות בפרוטוקול. אם לא הושגה הסכמה כללית על תוצאות ההתייעצויות, המעסיק, לאחר עשרה ימי עבודה מיום שליחת טיוטת הצו והעתקי מסמכים לגוף האיגוד המקצועי, אך לא יאוחר מחודש מיום קבלת הצו המנומק. חוות דעתו של האיגוד המקצועי, יש לו את הזכות לקבל החלטה סופית, עליה ניתן לערער בפני פיקוח העבודה של המדינה. תוך עשרה ימים ממועד קבלת התלונה (הבקשה) היא שוקלת את סוגיית הפיטורים ובמידה והיא הוכרה כבלתי חוקית, מוציאה למעסיק צו מחייב להחזיר את העובד לעבודה בתשלום בגין היעדרות כפויה. קיום נוהל זה אינו מונע מהעובד או מהגוף האיגודי המייצג את האינטרסים שלו את הזכות לערער על הפיטורים ישירות לבית המשפט, או מהמעסיק לערער על הוראת פיקוח העבודה הממלכתי בבית המשפט.

3. הציעו עבודה אחרת. התנאי החשוב ביותר הבא הוא הימצאות או היעדרות בארגון עבודה אחרת המתאימה לעובד הנתון, וכן האם הוצעה לו עבודה כזו. פיטורים עקב אי התאמה שהתגלתה של העובד עם התפקיד או העבודה שבוצעה עקב חוסר כישורים או מצבים בריאותיים, בהתאם לחלק 2 לאמנות. 81 לחוק העבודה, מותר אם אי אפשר להעביר את העובד בהסכמתו לעבודה אחרת. ללא עמידה בתנאי זה, לא ניתן להכיר בפיטורים לפי סעיף 3 של חלק 1 של הכתבה המוערת כחוקית - יש להציע לעובד עבודה או תפקיד אחר (כולל עבודה בשכר נמוך יותר או משרה נמוכה יותר).

למרות שההצעה למשרה אחרת אינה מוזכרת בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עמדה זו מאושרת על ידי בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית (סעיף 31 בהחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מ-17 במרץ , 2004 N 2): "אם העובד פוטר לפי סעיף 3 של חלק א' של סעיף 81 של הקוד, אזי המעסיק מחויב לספק ראיות המצביעות על כך שהעובד סירב לעבור לעבודה אחרת או שלמעסיק לא היה את הזדמנות (למשל בשל היעדר משרות פנויות או משרות) להעביר את העובד בהסכמתו לעבודה אחרת באותו ארגון".

יצוין במיוחד שהעבודה המוצעת חייבת להתאים לעובד: להציע לכלכלן שאינו מוסמך מספיק תפקיד של חשמלאי אם אין לו כישורים כלשהם בתחום זה פשוט חסר טעם. כמו כן, ראוי לציין כי ייתכן והעובד לא יסכים לעבור לעבודה המוצעת. אם המשרה המוצעת מתאימה לו מכל הבחינות, אך העובד מסרב לעבור אליה, ניתן לפטר אותו בבטחה - אין לו חובה להסכים להעברה.

4. כיצד נקבע חוסר כישורים? אז, ממה עלינו לצאת כאשר אנו קובעים האם כישוריו של העובד מספיקים לביצוע תפקידו? ראשית, דרישות ההסמכה לתפקידים שונים נקבעות על ידי מדריך הכשרה אחד של תפקידים למנהלים, מומחים ועובדים אחרים, שאושרה בהחלטה של ​​משרד העבודה של רוסיה מיום 21 באוגוסט 1998 N 37 (להלן ECSD). החלטת משרד העבודה של רוסיה מיום 02/09/2004 N 9 אישרה את הנוהל להחלת ה-ECSD, שסעיף 1 שלו מציין ישירות שמדריך זה נועד לפתור בעיות הקשורות להסדרת יחסי העבודה, הבטחת כוח אדם יעיל מערכת ניהול לארגונים, ללא קשר לבעלות ופעילויות טפסים משפטיים. אם לתפקיד בארגון קוראים משהו אחר, אז כשבוחנים את הנושא יש צורך "לקשר" אותו לתפקידים דומים שהוקמו ב-ECSD.

הבה נשקול את הדוגמה הזו מהתרגול. העובד עבד כמזכירה בחברה למעלה משנה. המנהל הורה לו לעבור קורסי מחשבים על חשבונו ואיים שאם לא כן יפטר אותו מחוסר כישורים. האם באמת אפשר לפטר עובד רק בגלל שהוא לא מכיר כמה תוכנות מחשב, למרות שהוא יודע להשתמש במחשב ברמה מסוימת, מכיר תוכנות מייל ועורכי טקסט?
ראשית, יש לקבוע כיצד בדיוק נקראת תפקיד המזכירות, אילו תחומי אחריות ספציפיים כתובים בחוזה העבודה של העובד וכיצד הם מתיישבים עם שם המשרה. ה-ECSD מספק מספר תפקידי מזכירות.

לפי ה-ECSD, מזכירת המנהל משתמשת במחשב באופן הבא (סעיף "אחריות עבודה"): "מבצעת פעולות שונות באמצעות טכנולוגיית מחשב שנועדה לאסוף, לעבד ולהציג מידע בעת הכנה וקבלת החלטות", וכן "מדפיס חומרים רשמיים בכתובת הכוונה של המנהל הדרוש להפעלתו, או מכניס מידע עדכני למאגר הנתונים." הדרישות למזכירות-סטנוגרף הן בערך זהות.

חוזי העסקה מציינים לרוב בדיוק את חובות ה"מסגרת" הללו, ולעתים רחוקות הם מכילים הבהרות כמו באילו מוצרי תוכנה ישתמש העובד לביצוע תפקידו. אז אם מזכירה של מנהל או סטנוגרף צריך ללמוד איך לעבוד עם תוכנה כלשהי, אז עדיף ללמוד: איסוף ועיבוד המידע בזמננו, ככלל, מתבצע בכמה תוכנות אחרות מלבד MS Word . בנוסף, ידע בכל תוכנות המחשב יהיה שימושי למדי בהעסקה אפשרית לאחר מכן.

אבל זה לא הכרחי שמזכירה-קלדנית תוכל לעבוד עם מאגרי מידע היא להדפיס מסמכים לפי הנחיות הבוס שלה. ניתן לדרוש מהמזכירה הקלדנית ללמוד משהו אחר אם רק ההתכתבות שקיבל המנהל מאורגנת באמצעות תוכנת מחשב; אלא רק תוכנית "המזכירה" הזו.

מצב זה, כמובן, צריך להיפתר אחרת. בהתאם לחלק 1 של אמנות. 196 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הצורך בהכשרה מקצועית והסבה מחדש של צוות לצרכיהם נקבע על ידי המעסיק. לא צריך לחפש דוגמה רחוקה: מסיבה כלשהי, המיזם החליט לעבור לתוכנית חדשה לרישום תזרים מסמכים, והמזכירה, שאחריות התפקיד שלה כוללת רישום מסמכים, חייבת כמובן ללמוד זאת.

כך, אם הבוס יחליט שהעובד לא יודע משהו וצריך ללכת ללמוד, אז הוא יכול לתת הוראה או הוראה מתאימה והעובד מחויב לבצע את רצון ההנהלה. אחרת, סירוב ללמוד יכול להיחשב לעבירת משמעת עם כל ההשלכות הנובעות מכך.

שאלה נוספת היא שאותו סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את חובתו של המעסיק לספק הכשרה מתקדמת או הסבה מחדש, כמו גם הכשרה במקצועות אחרים לעובדיו. ההנהלה יכולה לשפר את כישוריו של העובד בארגון עצמו (במקרים מסוימים, לשם כך, הארגון או חטיבותיו צריכים להיות בעלי רישיונות מתאימים), או לשלוח אותו למוסד חינוכי כלשהו, ​​ובכך ליצור הזדמנות לעובד לשלב עבודה עם הכשרה (חלק 2 ו-5 סעיף 196 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כך, אם כישוריו של העובד אושרו בעת קבלתו לעבודה (במיוחד אם עבד פרק זמן מספיק ארוך בארגון), וכבר בתהליך העבודה התברר שהכישורים אינם מספיקים לביצוע רגיל של תפקידו. חובות, אין צורך לדבר מיד על כישורים לא מספקים. החוק נותן למעסיק אפשרות לשפר את כישוריו של העובד, ולעשות זאת על חשבון הארגון, ולא על חשבון העובד.

שנית, עליך לזכור מהי אי התאמה לתפקיד עקב כישורים לא מספקים. בנישואים שיטתיים או אי עמידה בתקני עבודה. כתוצאה מכך, במפעל, נושאי קיצוב חייבים להיות מוסדרים בבירור ולא לסתור את הסטנדרטים הרלוונטיים שנקבעו על ידי חוקי העזר הנוכחיים, GOSTs וכו '.

כאשר ניתן לקבוע תקני עבודה במונחים כמותיים, הכל פשוט יותר, אבל מה אם לא? לדוגמה, כאשר אנו מדברים על חוסר התאמה של עובד לתפקיד הדורש שימוש בעבודה אינטלקטואלית, אין תוצאה ממומשת של עבודה ככזו. לכן קשה לדבר על מוצרים פגומים, הפרות של תקני עבודה וכו'. עובד מגיע למקום העבודה בזמן, עוזב בזמן, מציג תהליך נפשי עמוק, לא נהנה באינטרנט - למה למצוא אשמה?

לדעתנו, כאן יש צורך לנתח את איכות ביצוע הוראות ספציפיות של המנהל; מקרים של הפרת מועדים להשלמת משימות; עד כמה העובד מתמודד בהצלחה עם כמות העבודה הכוללת; האם רמתו עומדת בדרישות הכשרה מקצועית. אם לא יהיו תלונות, ועוד פחות מכך סנקציות משמעתיות, יהיה כמעט בלתי אפשרי לבסס ולהצדיק את אוזלת היד של העובד. שוב, אתה צריך לבחון באיזו מיומנות וברורה משימות אלו נקבעות על ידי ההנהלה, האם כמות העבודה מתחלקת באופן שווה בין עובדי יחידה מבנית אחת... האם זה ריאלי בכל המקרים?

5. הסמכת עובדים. לבסוף, הגענו לרגע הקשה והמעורפל ביותר בהליך הפיטורים בשל חוסר כישורים. יש להוכיח חוסר עקביות בכישורים על ידי סיום ועדת ההסמכה שנוצרה במפעל, בהתבסס על תוצאות ההסמכה של העובד. הנוהל ותנאי ההסמכה נקבעים בתקנות הרלוונטיות המאושרות על ידי ראש הארגון, אלא אם כן נקבע נוהל אחר לקטגוריה מסוימת של עובדים בתקנות מיוחדות. לדוגמה, ראשי מיזמים יחידתיים של המדינה הפדרלית מוסמכים בהתאם לתקנות הסמכה של ראשי מיזמים יחידתיים של המדינה הפדרלית, שאושרו בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 במרץ 2000 N 234 (SZ RF. 2000. נ 13. אמנות 1373). עובדי מדינה פדרליים - באופן שנקבע בתקנות על הסמכה של עובדי מדינה פדרליים, שאושרו בצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , וכו.

קשה מאוד מאוד להוכיח שעובד אינו מתאים לעבודה המיועדת לו. הערכת עד כמה עובד מתמודד עם משימות שהוקצו קשורה בעיקר לפרטי העבודה שבוצעה ולתחום העבודה.

תפקיד חשוב ממלאת השאלה כיצד ובהשתתפות מי יש ליצור את ועדת ההסמכה. ראשית, בארגונים לא ממשלתיים רבים פשוט אין הוראה לוועדת אישור "כמיותר", ובלעדיה, ברוב המקרים לא ניתן ליצור עמלה בארגון פרטי. שנית, חשוב כיצד יכללו עובדים מוסמכים בעמלה, במיוחד בארגון קטן; שלישית, איזה מקצוע והתמחות יהיו לחברי ועדה זו.

העובדה היא שאם עובד שפוטר מטעמים כאלה יפנה לבית המשפט במהלך בחינת התיק, עלול להיווצר מצב די לא נעים למעסיק. נניח שוועדת ההסמכה קיבלה החלטה שהעובד אינו מתאים לתפקיד שמילא או לעבודה שבוצעה עקב אי כישורים מספקים. אם לחברי הוועדה עצמם יש כישורים נמוכים יותר מהעובד המפוטר, תעלה שאלה סבירה בבית המשפט: מדוע החלטת שהוא אינו יכול לבצע את התפקיד אם כישוריך אינם מספיקים כדי לדון בכך? אפשרות נוספת: למשל, הכלכלן פוטר, והחשמלאים בנציבות פוטרו (או להיפך - זה לא משנה). שוב תבוא השאלה: למה החלטת שהעובד לא יכול לעמוד באחריות שלו אם אתה פשוט לא מבין כלום בעבודתו? כמו כן, לא ברור מי יעריך האם למומחים שנמצאים בדרך כלל בארגון במספר אחד - עורך דין, רואה חשבון, מזכירה וכו' - יש כישורים מספקים או לא מספיקים? כאן, במקום הערכה אובייקטיבית של כישורים, יתקיים דיון באישיותו של המוסמכה ותלונות עליו.
לכן, בהחלט ניתן לערער על החלטת ועדת ההסמכה בנימוקים כאלה: מסקנות ועדה זו לגבי תכונותיו העסקיות של העובד נתונות להערכה בצירוף ראיות אחרות בתיק (ראה סעיף 31 להחלטת המליאה של הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מתאריך 17 במרץ 2004 N 2). יש לקחת בחשבון ניואנסים כאלה בעת הקמת ועדת ההסמכה.

ראוי לציין במיוחד את פיטורים של קציני אכיפת חוק ועובדי מדינה בשל כך שוועדת ההסמכה רואה אותם לא מתאימים לתפקידיהם. בנוסף לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ישנם גם חוקים ותקנות פדרליים מיוחדים (חלקם מפורטים לעיל). גופי המדינה, ככלל, מאופיינים ברגולציה קפדנית ומפורטת יותר של יחסים משפטיים, ולכן, כדוגמה לארגון תהליך ההסמכה, מעניין לשקול את הליך העברת הסמכה של עובדים, למשל, רשויות המכס, ו קבלת החלטה על סמך תוצאותיה.
האפשרות לפטר קצין מכס בשל הכרתו כלא מתאים לתפקידו נקבעה בפסקאות. 10 סעיף 2 אמנות. 48 לחוק הפדרלי מ-21 ביולי 1997 N 114-FZ "על שירות ברשויות המכס של הפדרציה הרוסית" (כפי שתוקן ב-29 ביוני 2004).

נכון לעכשיו, התקנות בנושא הסמכה של פקידי מכס בתוקף, מאושרות בצו של ועדת המכס הממלכתית של רוסיה מיום 29 באוקטובר 2003 N 1215 (להלן התקנות). לא נדון בתקנה זו בפירוט רב, נאמר רק כי בהוראת רשות המכס הרלוונטית נוצרת ועדה, מפורטים נהלים, מועדים ונקודות חשובות נוספות. בואו נסתכל על כמה תכונות. ראשית, כל העובדים עוברים הסמכה כזו לפחות פעם בארבע שנים, אך לא יותר מפעם בשנתיים. ישנם מספר חריגים לעיתוי ניתן לבצע גם לפני המועד - ביוזמת ראש רשות המכס בהסכמה עם ראש רשות המכס העליונה.

התקנות מגדירות בבירור את פעולות הממונה הישיר על העובד המוסמך ומחלקת כוח האדם של רשות המכס לקראת ההסמכה. כך למשל, הממונה המיידי נותן הערכה אובייקטיבית של תכונותיו העסקיות והאישיות (בניגוד לחוק העבודה, שם מדברים רק על כישורים לא מספקים, תכונות אישיות אינן נחשבות) של העובד, רמתו המקצועית, יכולות ארגוניות (גם לא). הדרושים לכל המקצועות) ומצב משמעת השירות (בחוק העבודה, משמעת עבודה גם לא נחשבת במהלך ההסמכה - זה סיפור אחר לגמרי). לאחר מכן הוא קובע את תוכן המאפיין ואת המסקנה על פיו. כלומר, לוועדת ההסמכה כבר לפני הפגישה יש מאפיין מוכן (ברור שהוא לא תמיד אובייקטיבי), בעוד שחבריה, למעט הממונה הישיר ועובד מחלקת כוח אדם, יכולים לראות את המוסמך עבור בפעם הראשונה בחייהם בהסמכה, שלא לומר יודעים את תוצאות עבודתו, וכבר יש פתרון מוכן...

עכשיו לגבי הרכב הוועדה. סעיף 9 לתקנות: "וועדת האישורים יכולה לכלול: סגן ראשון לראש רשות המכס, סגן ראש רשות המכס לענייני כוח אדם, סגן ראש רשות המכס לביטחון עצמי, ראש היחידה המשפטית, ראש כח אדם. מחלקה (מחלקה), פסיכולוג ובעלי תפקידים נוספים לפי החלטת ראש רשות המכס". כלומר, למעשה כל פקיד מכס יכול לקבוע את רמת הכשירות של כל עובד אחר - אין הסתייגות לגבי רמת הכשירות של חבר נציבות בתקנון! כן, הם יכולים לשאול שאלות לאדם המוסמכה, הוא יכול לענות עליהן, אבל איך אפשר להעריך בביטחון עד כמה אדם ממקצוע אחד יקבע את הכישורים של נציג של מקצוע אחר לגמרי על סמך תיאור של חצי עמוד ו חצי שעה של תקשורת?

הנושא נפתר ברוב קולות רגיל של חברי הוועדה בהצבעה פתוחה במידה והקולות שווים, העובד מוכר כמתאים לתפקיד; כלומר, עלול להיווצר גם מצב הפוך: הממונה הישיר בטוח במאה אחוז שיש לפטר את הכפוף, אבל עבור זוג חברי הועדה (הרכבה הכמותי, אגב, לא מצוין, רק לפחות לפחות). שני שלישים חייבים להיות נוכחים) - הוא החבר הכי טוב. ואם יו"ר הוועדה (למשל סגן ראש רשות המכס הראשון - כלומר האדם השני בארגון) יצביע בהצבעה פתוחה, האם כולם ילכו נגד?
בהתבסס על תוצאות ההסמכה, הוועדה נותנת אחד משלושה דירוגים. העובד: א) מתאים לתפקיד שמילא; ב) מתאים לתפקיד שמילא, בכפוף ליישום המלצות ועדת ההסמכה על פעילותו הרשמית; ג) אינו תואם את התפקיד שמילא. ראש רשות המכס, על סמך תוצאות האישור, מקבל אחת משש החלטות: 1) על קידום עובד; 2) על שילוב עובד במילואים לקידום לתפקיד גבוה יותר; 3) על השארת העובד בתפקידו הקודם; 4) על השארת העובד בתפקידו הקודם עם אזהרה על עמידה מקצועית לא מלאה; 5) על הורדה או מינוי לתפקיד אחר; 6) לגבי פיטורים. לפיכך, גם עם התוצאה השלילית ביותר של האישור מבחינת הנציבות, לראש רשות המכס יש מגוון רחב מאוד של פעולות - מהאפשרות הרביעית עד השישית, וכל "חזק רצון" אחר. ניתן לקבל החלטה.
6. מסקנות. כפי שניתן לראות מדוגמה זו, הליך ההסמכה לרוב אינו נושא משמעות מיוחדת, אך ישנם רגעים רבים שנויים במחלוקת, "עדינים" אפילו בארגון כה קפדני. אפשר רק לנחש מה המצב עם הנושא הזה ברוב החברות הפרטיות.

נראה כי פיטורי עובד אם אינו מתאים לתפקידו או לעבודתו שבוצעה (בעיקר מארגון פרטי) תוך עמידה בכל הנורמות המשפטיות הקבועות בחוק הוא עניין מורכב מאוד, עתיר עבודה ומעט מסוכן, שכן כמעט כל שלב. של המעסיק ניתן לערער כאן.

בסופו של דבר, ההחלטה על הפיטורים מתקבלת, והמעסיק עדיין אחראי עליה (חברי ועדת ההסמכה לא יכולים לתת דין וחשבון על פיטורים שלא כדין), אז למה ליצור כל כך הרבה סיבוכים? קל יותר לזכור שוב כי חוסר יכולת לבצע בצורה איכותית את העבודה שנקבעה בחוזה העבודה עקב חוסר התאמה בכישורים מתבטא בתוצאות לא מספקות, ליקויים שיטתיים, אי עמידה בתקני עבודה וכו'.

יחד עם זאת, אי עמידה בתקני עבודה, נישואין וכו'. למעשה, יכול להיחשב כמילוי לא תקין של עובד את תפקידו בעבודה, שהיא עבירת משמעת שבגינה ניתן לנקוט צעדים משמעתיים בהתאם לאמנות. אומנות. 192 - 193 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בגין אי מילוי חוזר של חובות עבודה ללא סיבה מוצדקת, אם יש לעובד סנקציה משמעתית, ניתן לפטר אותו לפי סעיף 5, חלק 1, א. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

במידה מסוימת של מוסכמות, ניתן לומר שבסיס כזה לפיטורי עובד ביוזמת המעסיק בהיעדר כישורים הוא צורת פיטורים "ממתינה" בשל הפרה חוזרת של חובות עבודה. הסיבות לפיטורים בפועל, כאמור לעיל, כמעט זהות, ההשלכות הן על המעסיק והן על העובד זהות. ערך בספר העבודה על פיטורים עקב אי ציות אינו יוקרתי הרבה יותר מאשר על פיטורים על רקע "אשם". אז לאנושות אין שום קשר לזה.

לדעתנו, במקרה של אי עמידה בתקני עבודה וחטאים אחרים של עובד, יש צורך להטיל עליו סנקציה משמעתית, ובמקרה של הישנות יש להעלות את הנושא על הסף: או " בכוחות עצמו" או "לפי המאמר". זה הרבה יותר פשוט ו"לא כואב" למעסיק (פחות סיכון להסתבך: מכיוון שהליך פיטורים מחוסר כישורים הוא הרבה יותר מסובך, לעובד יהיה הרבה יותר קל להחלים מאשר אם יפוטר בגלל הפרה משמעת עבודה), ועבור העובד עדיף לקבל את ההזדמנות לבחור במקום להסתכן בהישארות עם כתם נצחי על המוניטין העסקי שלך.

הרי לבית הדין אין זכות לשנות את עילות הפיטורים, אלא רק להחליט אם להחזיר את העובד לעבודה או לא. בסעיף 47 של החלטת מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מיום 22 בדצמבר 1992 N 16, נאמר: "אם תביעה להחזרה לעבודה תידחה לאדם שפוטר בצדק עקב חוסר התאמה של התפקיד או העבודה שבוצעה, בגין הפרת משמעת עבודה או פעולות אשמה אחרות, אין לבית המשפט הזכות לשנות את נוסח עילת הפיטורים לפיטורים ביוזמת העובד".

הסייג היחיד הוא שחוסר כישורים מספקים, בתנאים מסוימים, יכולים להיחשב כסיבה מוצדקת לביצוע לקוי של תפקידים בעבודה, אך כאן העובד יצטרך להוכיח נקודה זו, ולא המעסיק. לא סביר שבהסבר לביצוע עבירת משמעת יציין עובד את אי כשירותו שלו כסיבה לביצועה. אם יעשה כן, הדבר יקל על הוכחת תקפות פיטוריו בשל חוסר כישורים.

אם ההנהלה באמת רוצה להראות הומניזם כאשר נפטרים מעובד גרוע או לא להסלים את המצב, עדיף להסכים עם העובד על פיטורין בהתאם לאמנות. 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית בהסכמת הצדדים עם תשלום הפיצוי המוסכם.

לכן, לפני פיטורי עובד, ארגון יצטרך לא פעם להשקיע הרבה מאמץ וזמן, לעשות עבודה ענקית וכמו תכשיט, על מנת ליצור מערכת אישורים שתבטל כל אפשרות לפיטורים. החזרה לאחר מכן של העובד לעבודה עם כל ההשלכות הנובעות מכך. או שפשוט לא שווה לנסות...

קרא גם

• נסיעה לשירות התעסוקה, או עזרה למפוטרים

  המדינה מעניקה ערבויות סוציאליות מסוימות לאזרחים שאיבדו את מקום עבודתם (למשל, משלמת דמי אבטלה, סיוע במציאת עבודה). עם זאת, על מנת לקבל ערבויות אלו, על עובדים המפוטרים לפנות לשירות התעסוקה ולהירשם כמובטלים. היום נדבר על איך לעשות זאת ומה תפקידו של המעסיק בהבטחת העסקת עובדים מפוטרים.

מאמרים בסעיף זה

• פיטורי עובד שלא סיים את תקופת הניסיון

  פיטורי עובד במהלך תקופת ניסיון במציאות הרוסית הוא תהליך מורכב ויקר. במבט ראשון, נראה שסעיף 70 לחוק העבודה הוא דרך פשוטה והגיונית לצאת מה"מלכודת" הזו. אבל זה לא כל כך פשוט. סעיף 70...

• צמצום עובדים

  כאשר מתכננים צמצום כוח אדם, יש לזכור כי לא ניתן לפטר את כל העובדים על בסיס זה, ויש ליידע את המפוטרים כראוי ולהציע להם משרות פנויות.

• פיטורי עובד. איך להיפרד כידידים

  הפרידה מהעובדים בחן ובכבוד כדי שרק דברים טובים יישארו בזיכרון ומערכות יחסים יישארו ידידותיות היא אומנות אמיתית שכל מעסיק יכול לשלוט בה. כדי לעשות זאת, זה מספיק: ראשית, לרצות; השני הוא ללמוד ולבחור...

• חוזה עבודה לתקופה קצובה. פיטורי חופשת לידה

  לפיטורי עובדת יולדת העובדת במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה יש מספר תכונות, שאי עמידה בהן עלול להוביל את המעסיק להליכים משפטיים.

• משבר: הגיע הזמן לשלוט באמנות הפיטורים

  מומחים מובילים מסוכנויות יחסי ציבור מובילות ברוסיה מתעקשים פה אחד כי במדינה שלנו יש בעיות עם אתיקה של פיטורין. צצים פורטלי אינטרנט גדולים של "רשימות שחורות של מעסיקים". עובדים מפוטרים נעלבים וכועסים כותבים ביקורות שליליות בהתקף כעס. וככל שהם מפוטרים פחות בזהירות, כך ההערות שלהם על החברה נעשות כועסות יותר. קשה להסביר מדוע, עם הרצון הנרחב של חברות ליצור תדמית של "מעסיק חלומי", מתעלמים פעמים רבות מהיבט מרכזי במדיניות כוח האדם של החברה. פיטורים הם חוליה פגיעה בניהול כוח אדם. היום, כשמתחולל משבר במדינה, בהחלט יגיעו פיטורים המוניים. יש אפילו מושג של "הלם ציבורי של פיטורים".

• הפרות עבודה במהלך העבודה ועם פיטורים

  ההפרות הנפוצות ביותר של חוקי העבודה נוגעות לשכר ולנוהל פיטורי עובד. לפיכך, אין זה חוקי לשלם שכר פעם בחודש.

• הודעה על צמצום עובדים

  בדרך כלל, ההנהלה מנסה לצמצם את הצוות על ידי סיום החוזה "בהסכמת הצדדים". אם העובד אינו מרוצה משיטה זו, יש לפטר אותו עקב צמצום בצוות או במספרים. ובמקרה זה, אתה לא יכול לעשות בלי הודעה על הפחתה.

• אנחנו מחזירים עובדים שפוטרו שלא כדין

  אם בית המשפט מצא את הפיטורים בלתי חוקיים, ההחלטה להחזיר את העובד שפוטר שלא כדין טעונה ביצוע מיידי. במהלך היעדרות כפויה, העובד יכול לסמוך על השתכרות ממוצעת ופיצוי על נזק מוסרי. ...

• פרידה עם עין לעתיד

  כל מנהלי משאבי האנוש מתמודדים במוקדם או במאוחר עם הצורך לפטר עובדים. והמוניטין של החברה תלוי במידת ההצלחה והנכון של תהליך ההפרדה. בואו נגלה כמה סודות. המאמר מתפרסם כחלק משיתוף הפעולה hrmaximum...

• החלפת עילות פיטורים הפכה לעילה להחזרה

  לאחר תוצאה לא מספקת בעמידה במבחן הידע, לא הוארך היתר העובד לעבוד עם ציוד חשמלי. המעסיק סבר כי קבלה כזו היא במהותה זכות מיוחדת ושלילתה מאפשרת את סיום חוזה העבודה עם העובד.

• פיטורים מחופשה

  כדי להמציא פיטורים מרצון של עובד שנמצא בחופשה, עליך לוודא שעובד זה באמת רצה לסיים את יחסי העבודה.

• סיום חוזה עבודה עקב מעשה לא מוסרי

  ניתן לפטר רק עובדים מקטגוריה מסוימת בגין ביצוע עבירה בלתי מוסרית, כלומר אלו הממלאים תפקידים חינוכיים. אך יחד עם זאת, לחוקיות הפיטורים על בסיס זה, יש לעמוד בנוסף במספר תנאים.

• אנו מסדירים פיטורי עובד שנכשל במבחן

  ידוע לכל כי בעת כריתת חוזה עבודה, בהסכמת הצדדים, עשויה להכיל בו הוראה לבדיקת העובד על מנת לוודא את עמידתו בעבודה שהוקצתה. אבל מעטים האנשים שיודעים לפטר נכון מישהו שלא יכול להתמודד עם העבודה ולא מתאים למעסיק. בביצוע טעויות בעת סיום יחסי עבודה עם עובד שלא עבר את המבחן, המעסיק מסתכן בפניו מול המפוטר בבית המשפט, וייתכן שהשופטים יעמדו לצדו. היום נספר לך כיצד להסדיר את פיטוריך במקרה זה.

• פיטורים על סמך תוצאות הבדיקה

  המאמר מוקדש לבחינה של היבטים עדכניים הקשורים למאפייני העיצוב של משטר הבדיקות בעת הגשת מועמדות לעבודה. נושאים הקשורים לתנאי המינוי, משך הזמן ועמידה במבחן נדונים בהרחבה, מתואר בהרחבה הליך סיום חוזה עבודה עם עובד שנכשל במבחן, וכן מובאות דוגמאות של מסמכים נחוצים בנושא.

• כיצד להסדיר בצורה נכונה השעיה מהעבודה ופיטורין במקרה של גניבה

  השעיה ופיטוריו לאחר מכן של עובד שביצע גניבה במקום העבודה - למרבה הצער, בפועל במחלקות כוח אדם, מצב דומה מתרחש לעתים קרובות למדי. כיצד להכין נכון את התיעוד הנלווה ולקחת בחשבון את כל הניואנסים של החקיקה? האלגוריתם המוצג במאמר יסייע לקציני משאבי אנוש להימנע מטעויות, ולכן ימזער את הסיכון להשלכות שליליות על המעסיק.

• היעדרות ארוכה: קשיי פיטורים

  כמעט כל מעסיק, במוקדם או במאוחר, מתמודד עם מצב שבו אחד העובדים פתאום, ללא כל התראה, לא יוצא לעבודה. זהו כאב ראש אמיתי למחלקת משאבי אנוש: להמתין בעקשנות שהעובד הנעדר יחזור לעבודה או לחפש אחד חדש במקומו, לפטר את העובד הנעדר עקב היעדרות, או להמתין יותר משנה ולהכיר בו כנעדר? וזו אינה רשימה מלאה של שאלות שעולות בפני קצין כוח אדם במצב כזה. רק עמידה קפדנית בכל דרישות חקיקת העבודה מאפשרת לנו לפתור את הבעיה בצורה מוכשרת ובמינימום עלויות חומריות.

• החזרה או ביטול צו הפטר?

  לאחרונה השתנתה באופן דרמטי היחס לנושא הקשור לביצוע מיידי של החלטת בית המשפט להחזרת עובד לעבודה. מה מורכבים החידושים האלה במאמר.

• כיצד יכול המנכ"ל למצוא סיבה טובה לפיטורי החשב הראשי?

  כדי למצוא את הסיבה לפיטורי רואה החשבון הראשי שלך, עליך ללמוד ביסודיות את חוקי העבודה, החשבונאות והמיסוי הנוכחיים. אם החיפוש שלך אחר נורמות משפטיות מתאימות מוכתר בהצלחה, היה בטוח שרואה החשבון הראשי לא ירצה לקלקל את רקורד עבודתו ולהתפטר במסגרת אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כלומר, לבקשתך.

• הגנה על זכויות עובדים: פנייה לפרקליטות

  אחת הדרכים להגן על זכויות העבודה היא פנייה לפרקליטות. משרד התובע הוא מערכת ריכוזית פדרלית מאוחדת של גופים המפקחים מטעם הפדרציה הרוסית על ציות לחוקת הפדרציה הרוסית ועל יישום החוקים התקפים בשטח הפדרציה הרוסית.

• סיום חוזה עבודה עקב הפרה בוטה אחת של חובות עבודה

  ניתן להפעיל תביעה משמעתית בצורת פיטורים במקרה של הפרה בוטה בודדת של חובות עבודה. רשימת ההפרות החמורות המהוות עילה לפיטורים ניתנת בסעיף 6 של חלק 1 של אמנות. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. רשימה זו, כמשמעותה בחוק, הינה ממצה ואינה נתונה לפרשנות רחבה.

• עובד שיכור בעבודה - איך לפטר?

  במאמר זה נספר למעסיקים בהרחבה על כל שלבי הפיטורים בגין שכרות בעבודה ונציין כיצד המעסיק עצמו יכול להימנע מלהיכנס לקטגוריית העבריינים.

• תנאי עבודה ונוהל פיטורי קטינים

  המאפיינים הפסיכופיזיולוגיים של גוף הקטינים והצורך בחינוך מן המניין מצריכים פעמים רבות תנאי עבודה מיוחדים וערבויות נוספות, אשר פותחו ועוגנו בחקיקה הנוכחית. הבה נבחן אילו מגבלות מסופקות בחוק העבודה על תנאי העבודה של קטינים, האם ניתן להפנות אותם...

• פיטורי כוח אדם: איך לעשות את זה כך שזה לא כואב עד מאוד

  פרדוקסים של מקצוע משאבי האנוש הדואליזם של המצב הנוכחי טמון דווקא בעובדה שמנהל משאבי האנוש העומד בראש שירות כוח האדם, מצד אחד, יצטרך להפגין בתנאים הנוכחיים את הביצוע המופתי של תפקידיו המקצועיים בצמצום כוח האדם,. ..

• כמה עולים פיטורים: תשלומי פיצויים על צמצום כוח אדם

  כאשר מצמצמים את מספר העובדים או צוות העובדים, חשוב לא רק להקפיד על הליך הפיטורים, יש גם לקבוע במדויק את התשלומים הכספיים המגיעים לעובד*. לא תמיד קל לעשות זאת. העובדה היא שהדרישות לתשלומים כאלה כלולות במאמרים שונים של קוד העבודה. בואו נראה על איזה סכומים אנחנו מדברים במקרה הזה, איך לחשב אותם נכון, והאם צריך לשלם עליהם מיסים.

  לעתים קרובות ניתן לשמוע את הדעה לפיטורים בהתאם לסעיף 2, חלק 1, א. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית נוגע בעיקר לאנשים שהגיעו לגיל פרישה. עם זאת, זה לא עולה בקנה אחד עם הדרישה של חלק 1 של אמנות. 179 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על הזכות המועדפת להשאיר בעבודה אנשים עם פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר. הגעה לגיל פרישה אינה בסיס לפיטורי עדיפות של אנשים כאלה. ניתן לפטר אותם רק בהתאם לכללים הכלליים.

• השבת נזק מהותי עם פיטורי עובד

  השבת נזק מהותי בפיטורי עובד - הסבר על אפשרות השבת פיצויים מעובד שהתפטר/מתפטר.

• תשלומי פיצויים בעת פיטורי נשים עם ילדים ונשים בהריון

  רשויות ההגנה הסוציאלית משלמות פיצוי חודשי למפוטרים עקב פירוק ולאמהות מובטלות לילדים מתחת לגיל שלוש בסכום זהה לחופשת הלידה עד הגיע הילד לגיל 3...

• הדחה: האם זה אפשרי ששני הצדדים ינצחו?

  פיטורי עובדים מכל סיבה שהיא אינם תאונה, אלא חלק טבעי מחיי העסקים של מיזם. כך צריך להתייחס אליו. ובתהליך הזה ישנם שני צדדים הקשורים זה בזה - היכולת לפרוש מעצמך והיכולת לפטר אחרים. מאמר זה יעניין את בעלי העסק ומנהלו, אשר בשל תחום עבודתו מפטרים אחרים, וכאלה שרוצים ללמוד לא למצוא את עצמם במצב של פיטורים ללא רצון משלו.

• שכר במעטפה ופיטורים

  כעת החברה שלי מפטרת את התפקיד שאני ממלא, וההנהלה לא רוצה לשלם פיצויים (למיטב ידיעתי, 5 משכורות). המצב מסובך בשל העובדה ש-50% מהשכר שלי הוא "אפור". איזו עצה יש לך איך להתנהג טוב יותר? האם אני צריך ללכת לבית המשפט? התפקיד שאני תופס הוא עליון. כיצד עלולה ללכת למשפט להשפיע על הקריירה שלי?

• איך להימנע מהולכת שולל ופיטורים?

  עובדים רבים מוכנים להשלים עם שרירותיות מצד המעסיקים, לרוב בשל העובדה שאינם יודעים את זכויותיהם. ודי יש בהם כדי לקבל פיצויים משפטיים עם פיטורים, ולפצות על נזקים שנגרמו מפגיעה מוסרית וכו'.

• מה לעשות אם החברה עומדת להתפרק?

  כוונת ההנהלה להתחיל בפירוק החברה אינה אומרת שהיא נעדרת אחריות לכבד את זכויות העבודה של העובדים, לרבות עמידה בהליך הפיטורים ותשלום פיצויים הקבועים בחוק.

• האם ניתן להתפטר מעבודה מבלי לשלם סכומים כלשהם במסגרת הסכם ההכשרה?

  במקרה של פיטורים ללא סיבה מוצדקת לפני תום התקופה שנקבעה בהסכם ההכשרה על חשבון המעביד, העובד מחויב להחזיר את העלויות שנגרמו לחברה עבור השכלתו, המחושבות באופן יחסי לזמן בפועל. לא עבד לאחר סיום ההכשרה.

• נאלצים להתפטר מרצונך?

  עצם ניסוח השאלה כבר מרמז: אם הפיטורים יתרחשו לפי רצונך, אז מה הקשר של הבוס לזה? עובדה היא שמבחינת החוק - אין, אבל במציאות זה הפוך.

• מפטרים אותי, מה עלי לעשות? המלצות מעשיות מעורך דין

  ראשית, ככל שהארגון רציני יותר, כך מכינים את הפיטורים בזהירות רבה יותר.

חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית מגינה על זכויות העובד והמעסיק. לפיכך, במקרה של ביצוע לא הולם של משימות פונקציונליות על ידי עובד, ראש הארגון רשאי לפטר אותו בשל חוסר התאמה בתפקיד. החוקיות של החלטה כזו מצוינת בבירור בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

מה המשמעות של "חוסר התאמה לתפקיד"?

אם להנהלת המיזם יש רצון לפטר עובד בשל אי התאמה לתפקיד(בקיצור NZN), אז עליה להבין בבירור את המשמעות של מונח זה.

מושג זה מצביע על כך שלעובד אין את הכישורים הדרושים לביצוע המשימות שהוטלו עליו. כלומר, בשל חוסר ידע, כישורים וניסיון, העובד אינו מסוגל לבצע את תפקידו ביעילות.

ביצועים גרועים של עבודה חד פעמית לא יכולים להפוך לסיבה לפיטורים. מנהל יכול לקבל החלטה כזו לאחר הפרות חוזרות ונשנות של איכות הפעילות.

הבוס יכול לנקוט בהליכים הבאים ביחס לעובד רשלן:

ניתן להביא עובד לא רצוי תחת ה-NCD בהיעדר השכלההכרחי כדי לכבוש את התפקיד המסוים הזה.

חקיקת העבודה הנוכחית קובעת בבירור כי מידת המקצועיות של העובד ולפיכך התאמתו לתפקיד שמילא, ניתנת לבחינה רק על פי הסמכת כוח אדם. יחד עם זאת, הערכת גוף הידע אינה יכולה להתבצע על עובד בודד.

בעת כריתת הסכם עבודה עם עובד, המעסיק חייב לקבוע מראש את הקריטריונים להתאמה לתפקיד. הם באים לידי ביטוי בתיעוד הרגולטורי הפנימי של הארגון, שנערך על בסיס הנורמות של ספריית התעריפים וההסמכה.

החוק מגן על זכויות העובדים, לפיכך ישנן מספר קטגוריות של אזרחים אשר המעסיק לא יוכל לפטרם על פי הסעיף עקב ביצוע לקוי במבחני הסמכה, אלו:

• עובדים שנעדרים ממקום העבודה במהלך חופשה או מחלה;
• נשים עם ילדים תלויים מתחת לגיל שלוש;
• אמהות חד הוריות או אבות יחידניים המגדלים קטינים או ילדים נכים;
• עובדים קטינים;
• נשים בהריון;
• אנשי מקצוע צעירים;
• עובדים שיש להם שלושה ילדים קטינים תלויים או יותר, בתנאי שיש ראיות שהם המפרנסים היחידים במשפחה.

פיטורים בשל אי עמידה בתפקיד הינה סעיף מורכב מאוד בחקיקת העבודה. לפיכך, כדי להבטיח שלמעסיק לא יהיו ליטיגציה ועימותים נוספים בעתיד, הוא מחויבת לקבל החלטת הנהלה כזו במסגרת החקיקה הקיימת.

כיצד להוכיח שעובד אינו מציית

לא ניתן יהיה להוכיח כי לעובד חסר הכישורים והמקצועיות הנדרשים אם בעת קבלתו לא צוין טווח הדרישות המינימלי לגביו.

החקיקה הרוסית אינה מגדירה בבירור את המושג "הסמכה". לפיכך, התאמתו של עובד נקבעת על פי רמת הכשרתו, היכולת לבצע באופן ברור ובהתאם לתקנות הפנימיות את התפקידים המוטלים עליו. ניתן לקבוע את רמת ההסמכה לפי ניסיון, השכלה, דרגה, תואר, כיתה וקריטריונים נוספים.

יש לציין את כל הנקודות הללו בצורה ברורה בהסכם העבודה או בתיאור התפקיד. במקביל, מוטלות דרישות הומוגניות על עמדות דומות.

ניתן לקבוע אם עובד אינו מתאים לתפקידו באמצעות:

1. הסמכות.
2. הערכות עבודה המבוססות על GOSTs ותקנים אחרים.
3. התכתבות של רמת או פרופיל ההשכלה לתפקיד שמילאו. ארגונים מסוימים מעריכים עובד על סמך נוכחותם של פרסים, פיתוחים מקוריים וכדומה.
4. ניתוח מצב בריאותי.

אל לנו לשכוח את ההקדמה הנרחבת של ציוד וטכנולוגיה חדשים, אז עובד מנוסה שמילא תפקיד מסוים במשך זמן רב עלול ליפול תחת אי ציות עקב חוסר רצון לאמץ חידושים.

לארגונים שונים יש הערכות משלהם לגבי התאמת העובדים. לפיכך, לחלק מהחברות עשויות להיות דרישות מיוחדות לאיכויות האישיות של העובד, המראה החיצוני, הבריאותי או המאפיינים הגופניים של העובד. חריגה מהנורמה המקובלת או אי יכולת לבצע תפקודים עקב שינוי במצב הבריאותי מהווה אף היא עילה לפיטורים בשל אי ציות.

בכל מקרה, יש להצדיק את החלטת המנהל לפטר בשל אי התאמה לתפקיד. אם מחלקת משאבי אנוש לא זיהתה זיוף מסמכים, כלומר, לא סופקה תעודה מזויפת או תעודת סיום קורסים מיוחדים, יש להוכיח את הכישורים הנמוכים של העובד באמצעות הסמכה.

הסמכה היא ניטור המיומנויות, היכולות והידע של עובד ארגון.ההערכה נעשית על סמך קריטריונים שהוגדרו קודם לכן. עסקים רבים משתמשים בהערכה שנתית לעובדיהם, לאחר שעברו הם יכולים לקבל דרגה או ציון גבוהים יותר.

ישנם שני סוגי הסמכה:

• מתוכנן. מסופק לאזורים או חטיבות מסוימות של הארגון במהלך תקופה מוגדרת או מיושם בעת העברת עובד לתפקיד אחראי יותר;
• לא מתוכנן. מוגדר עבור הארגון בכללותו או עבור עובד בודד.

עובדי ארגונים צריכים להכיר את הבדיקות הקרובות. ההליך כולו מתואר בבירור במסמכים פנימיים.

הוראות שלב אחר שלב לפיטורין במקרה זה

חברות אינן מרבות להשתמש במאמר על הגנת העבודה בעת פיטורי עובדים. אם הנהלת המיזם קיבלה החלטה סופית לפטר עובד לפי סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש צורך לעקוב בקפדנות אחר כל ההליך הרגולטורי. אחרת, תהיה לעובד כל סיבה לערער על יוזמה כזו בבית המשפט.

הליך הפיטורים שלב אחר שלב הוא כדלקמן:

1. הסמכת עובד, הושלמה באופן הקבוע בתקנות ההסמכה.
2. מתן משרה אחרת לעובד עם דרישות הכשרה נמוכות יותר. פריט זה אפשרי אם יש משרות פנויות מתאימות במדינה. אם אין משרות פנויות או סירוב בכתב של העובד לעבור, ניתן לפתוח בהליך פיטורים.
3. תיאום שחרור עובד מתפקידו מול האיגוד המקצועי.
4. הכנת צווי פיטורים ומסמכים נלווים. הצו מונפק ומועבר לעובד לעיון ולחתימה. ביצוע רישום מתאים בכרטיס האישי ובפנקס העבודה של העובד.
5. הנפקת כל הסכומים המגיעים לעובד.
6. העברת פנקס העבודה לעובד המפוטר.

התחשבנות מלאה עם העובד והעברת פנקס העבודה מתבצעות ביום העבודה האחרון. במקרה זה, אין הוראה לתשלום תמריצים נוספים. העובד מקבל:

• שכר עבור תקופת העבודה;
• פיצוי על חופשה שלא נוצלה.

הליך הפיטורים אינו יכול להתחיל מוקדם מחודשיים לאחר אישור שלא הצליח. ארגונים רבים קיבלו את האפשרות לעבור מחדש את ההסמכה, עם הרחקה מהעבודה עד להעברתה.

אם תתקבל החלטה על פיטורי עובד מתפקידו מסיבות בריאותיות, אז יהיה צורך בחוות דעת של הוועדה, אשר חייב לאשר את חוסר היכולת לבצע תפקידים עקב ירידה בלתי הפיכה בכושר העבודה.

דוגמה לרשום בספר עבודה

ספר עבודה הוא מסמך רשמי. הוא ממולא בהתאם להוראות העדכניות.

רישום פיטורים בגין אי התאמה מתבצע באופן הבא:

1. יש להכניס שורה אחת מהערך הקודם.
2. נעשה שימוש במספור רציף. כלומר, לרשומת הפיטורים נקבע המספר הרציף הבא.
3. תאריך הפיטורים מוזן בעמודה "תאריך".
4. לאחר מכן, עליך לציין את סיבת הפיטורים. תְמוּנָה
5. בעמודה המתאימה רשומים מספר ותאריך צו ההפטר.
6. הערך הסופי הוא חתימת המנהל או האחראי. כדי שהערך יהיה בעל תוקף משפטי, שם המשפחה של האדם רשום בבירור והחתימה חתומה.

לאחר השלמתו, כל שנותר הוא לרשום ביומן התנועה של ספר העבודה. מסירת ספר עבודה לעובד מפוטר מאושרת בחתימתו ביומן.

תרגול ארביטראז'

אלה שאינם מסכימים עם פיטוריו מתפקידם לפי סעיף לעובד הזכות להגיש תביעה לבית המשפט בדבר אי-כשירות פעולות ההנהלהארגונים. על מנת שלא תהיה לעובד הזדמנות אחת לערער על פעולות הנהלת החברה, יש צורך לעמוד בכל הפורמליות של ההליך.

רשויות בתי המשפט פוסקות לעתים קרובות יותר לטובת העובד מאשר המעסיק, במיוחד אם יש את ההפרות הבאות:

• היעדרות של מסמכים פנימיים במפעל תקנות להערכת רמת הכשירות;
• הפרה של כללי הבדיקהנקבע על פי סטנדרטים פנימיים;
• לעובד לא סיפק הנחיות ונהלים פנימיים ללימוד, מה שלא אפשר לו ללמוד במלואו את כל תכונות תפקידו;
• לפני מבחנים לעובד לא נמסר מידע על מטרת ההערכהידע ורשימה אפשרית של נושאים שיש לנתח;
• אי התאמה בתנאי ההסמכה לאותם תפקידים. אי עמידה בכללים שנקבעו במפעל עם חקיקת העבודה הנוכחית; נקודות אלו יצביעו על כך שההחלטה שהתקבלה אינה אובייקטיבית;
• מסקנות הוועדה אינן נתמכות במסמכים נוספים. כך למשל, ביחס לעובד המפוטר לא התקבלה ולו תלונה אחת מלקוחות, לא היו הערות ותזכירים בעל פה או בכתב מהמנהל הישיר;
• המעסיק לא הציע לעובד שלא עבר את ההסמכה לקחת תפקיד אחר.

במהלך הדיון בתיק, רשויות המשפט עשויות למצוא "רמזים" אחרים לטייח העובד "הנעלב". לכן, מעסיקים ממעטים להשתמש בניסוח כזה בעת פיטורים.

אם לארגון יש צוות גדול, עורך באופן קבוע הסמכה ויש לו צוות מוסמך של כוח אדם המסוגל להקפיד על כל הניואנסים של פיטורים בשל אי ציות, אז זה מקובל להשתמש במאמר זה של קוד העבודה. במקרים אחרים עדיף לצאת ממצב קונפליקט עם ניסוח אחר בספר העבודה, במיוחד אם אין התנהגות פסולה חמורה מצד העובד המפוטר.

סרטון זה מספק ייעוץ מעורך דין לגבי פיטורים עקב חוסר התאמה בתפקיד.

מבחינה משפטית, פיטורי עובד עקב אי התאמה לתפקיד הוא הליך מפוקפק למדי. קשה מאוד להוכיח את חוסר ההתאמה של העובד לתפקיד שהוא ממלא - זאת בשל מאפייני העבודה והתחום בו הוא עובד.

הוראות כלליות

כאחת העילות המספיקות למעסיק להפסיק את שיתוף הפעולה עם מומחה, קוד העבודה מציין את חוסר ההתאמה של העובד לתפקיד או לעבודה שהוא מבצע בשל כישוריו הבלתי מספקים, המאושרת על ידי תוצאות ההסמכה. נורמה זו נקבעה על ידי אמנות. 81.

אי התאמה לעבודה מוגדרת כאי יכולתו של העובד לבצע כראוי את התפקיד שהוקצה לו. זה מתבטא בעובדה שלעבודה אין תוצאה משביעת רצון, תקני עבודה מופרים, המוצרים של מומחה כזה, אם הוא עובד במפעל, פגומים לחלוטין.

אולם, כישורים לא מספקים הם סיבה שבמהותה אין אשמתו של העובד, כשם שלא באשמתו, למשל, במצב בריאותו. שתי הסיבות הללו הן רק קריטריון לפיו ניתן לשפוט שאדם אינו מתאים לתפקיד. פיטורים בניסוח זה אינם רק הליך מורכב, אלא גם די מפוקפק במובן המשפטי. כדי להיות חוקי, זה מצריך עמידה במספר עצום של תנאים ועילות מספיקות בצו בעת פיטורי עובד בשל חוסר התאמה בתפקיד.

אם בכל זאת אתם מתכננים לפטר עובד בדיוק מהסיבה הזו, אז תחילה קבעו לאיזו קטגוריה הוא שייך. ישנן מספר קבוצות עובדים שלא ניתן לפטר מסיבה זו. לדוגמה, על פי אמנות. 261, לא ניתן לפטר אישה בהריון על בסיס זה, אלא במקרים בהם המיזם מפורק. כלומר, לא משנה כמה נמוכים הכשירות והכישורים של האם לעתיד, היא תמשיך לעבוד.

ההנהלה גם אינה יכולה לפטר מומחה שאין לו ניסיון מסיבה זו, בשל העובדה שעבד רק לאחרונה. כלומר, עובד צעיר, מומחה שהגיע לייצור לאחר הכשרה, וכן קטינים נשארים בצוות החברה, גם אם הם חסרי כישורים. זאת ועוד, לא ניתן לפטר מומחה, גם אם אין לו דיפלומה של חינוך מיוחד, אם על פי חוק אין צורך בכך. עם זאת, אם נדרשת השכלה, אבל לעובד אין את זה, והייצור סובל, אז פיטורים אפשריים בהחלט. אתה גם לא יכול לפטר מישהו שנמצא בחופשה או שאינו יכול לעבוד באופן זמני. כלל כללי זה מסעיף 81 חל במקרה זה.

תקני נישואין ועבודה

כישורים לא מספקים - למושג זה חייב להיות ביטוי כמותי כלשהו. כך למשל, היעדר כישורים של מכונאי, הרכבה או נפח יכול להתבטא בכך שהוא מאפשר פגמים שיטתיים, או לא ממלא את הנורמה. אבל אז חייבים להיות סטנדרטים ברורים ו-GOST שלפיהם ניתן לשפוט זאת, ושאינם סותרים את החוק.

כיצד לקבוע חוסר עקביות במקצוע שתוצאותיו אינן ניתנות לכימות, במיוחד כאשר מדובר בפקידים ובאנשים במקצועות אינטלקטואלים? תוצרי עמלם אינם קלים לגילוי, במיוחד אם האדם מבצע תפקידים בעבודה ואינו מפר את שגרת הארגון. כאן יש לנתח את איכות הפקודות המבוצעות. אם אדם, באופן כללי, מתמודד איתם ואין לו תלונות, כמעט בלתי אפשרי להצדיק את חוסר יכולתו.

תציע עבודה אחרת

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מאפשר פיטורים אלה בהסתייגות בסיסית אחת, האם למפעל יש תפקיד אחר המתאים לעובד זה, והאם הוא הוצע לו. סעיף 3 לסעיף 81 קובע כי פיטורין כאמור אינם יכולים להיחשב חוקיים אם העובד לא קיבל הצעה כזו, גם אם המשרה החדשה נמוכה בתפקיד או בתשלום נמוך יותר. בסעיף 31 להחלטת מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 N 2, נאמר כי על הדירקטוריון לספק ראיות לסירובו של העובד לעבור לתפקיד זה או היעדר מקום פנוי ב. עמדות כאלה.

כאן יש להבהיר כי המשרה חייבת להתאים לעובד, כלומר, לא די להציע למזכיר תפקיד כחשמלאי אם אין לו כישורים או השכלה לכך. אבל אם היו תפקידים רלוונטיים, אבל הם ננטשו, אתה יכול לפטר אותם. זאת ועוד, העובד אינו מחויב כלל להסכים לכך.

השתתפות איגודי עובדים

הליך הפיטורים הופך מסובך משמעותית במקרה של חוסר התאמה לתפקיד שמילאו, אם פוטר אדם החבר באיגוד מקצועי, שכן חלק 2 לאמנות. 82 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע בבירור את השתתפותו של גוף איגוד מקצועי נבחר בתהליך זה. במקרה זה, ההליך מתנהל כך: ההנהלה שולחת לעיון הארגון טיוטת צו והעתקי מסמכים המצדיקים את החלטת הפיטורים. מרגע זה יש לגוף האיגוד המקצועי שבוע לקבל החלטה בנושא, לנמק את דעתו ולשלוח אותה בכתב למעסיק.

אם המעסיק לא רואה בחוות הדעת של האיגוד מוטיבציה, הוא עלול שלא לשים לב אליה. זאת ועוד, המאמר אינו מפרט איזו דעה יש לראות כחסרת מוטיבציה. במידה והצדדים אינם מסכימים על החלטותיהם, עליהם לקיים התייעצויות תוך שלושה ימים, שתוצאותיהן מתועדות בצורת פרוטוקול. אם אין הסכמה בשלב זה, עומדים לרשות המעסיק 10 ימים לקבל החלטה סופית, ולאחר מכן היא נתונה לפיקוח העבודה של המדינה. היא עשויה להחליט להחזיר את העובד לתפקידו.

כיצד לקבוע חוסר כישורים?

לצורך כך, קיים מדריך הכשרה לתפקידים (JSC), אשר נועד לסדר את עבודת ניהול כוח האדם ולהסדיר את יחסי העבודה. כמובן, אין בו פירוט מילולי של כל העמדות המודרניות, אך השימוש בו כרוך בציור אנלוגיות בין עמדות דומות.

יש לשקול את השימוש בספרייה באמצעות דוגמאות ספציפיות. נניח שמזכירה עובדת בחברה כבר שני עשורים. בשלב מסוים, המנהל מורה לו ללמוד מחשב על חשבונו ומאיים עליו בפיטורים בגלל שאין לו את הכישורים המתאימים. עם זאת, המזכיר משתמש במחשב בצורה מוצלחת למדי; הוא לא מכיר רק כמה תוכנות מורכבות.

p>ראשית, בואו להבין איך בדיוק קוראים לתפקיד של המזכיר הזה, ואילו תפקידים עליו לבצע. ה-ECSD מפרט מספר תפקידי מזכירות. כך למשל, על מזכירת המנהל, לפי המדריך, להשתמש במחשב כדי להציג מידע לממונים, לאסוף ולעבד אותו וגם להדפיס עבור המנהל. כלומר, המדריך אינו מפרט באילו תוכנות על המזכירה להשתמש. יתרה מכך, בעת הגשת מועמדות לעבודה, הדרישה העיקרית למי שעובד עם מחשב היא ידע בחבילת MS Word.

אם חברה, מסיבה כלשהי, מחליטה לעבור למוצרי תוכנה אחרים וזקוקה להכשרת כוח אדם, אז Art. 196 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מחייב בבירור את המעסיק להכשיר מחדש את הצוות לצרכיהם ולשפר את כישוריהם. מכאן ניתן להסיק כי כישורים שהיו מקובלים בעת קבלת המזכירה, והפכו לבלתי מספקים עם הזמן, אינן יכולות להיחשב ללא תנאי כעילה לפיטורים. למעסיק הזכות לשפר כשירות זו לא על חשבון העובד, אלא על חשבון הארגון.

הסמכת עובד

הסמכה היא הרגע הקשה, המעורפל וה"חלקלק" ביותר בהליך של פיטורי עובד שכישוריו אינם עומדים בדרישות. את אי ההתאמה יש להוכיח על ידי ועדת ההסמכה, המוקמת במפעל, ועל סמך תוצאות האישור היא יוצרת מסקנה מיוחדת. הליך הקמתה והפעלתה של הוועדה מאושר על ידי הנהלת הארגון, במידה ואין פעולות ממשלתיות מיוחדות לגבי עובדים. לדוגמה, עובדים של מפעלי מדינה אוניטריים מוסמכים על פי התוכנית שלהם, שאושרה על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית מתאריך 16 במרץ 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). עובדי מדינה עוברים את זה, בהנחיית צו של נשיא הפדרציה הרוסית מ-03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036), וכו '.

גם שאלת הקמת הוועדה אינה חד משמעית, הבעיה היא מי צריך להשתתף בה? אחרי הכל, לארגונים לא ממשלתיים לרוב פשוט אין הוראות על ועדת ההסמכה בתיעוד שלהם, ובלעדיה אי אפשר ליצור כזו. בנוסף, לארגון קטן פשוט לא יהיו מומחים שיכולים להיות חברים בוועדה זו. למשל, איך להגיע למסקנה לגבי חוסר יכולת מספקת של כלכלן שהוא היחיד בצוות החברה?

בבואנו לדון בתיק בבית המשפט, תתעורר השאלה: כיצד יוכלו חברי הוועדה להחליט על אי העקביות שלו אם סמכותם שלהם נמוכה מזו של הנאשם? מהנדס וידאו, חשמלאי או מנהל מערכת בקושי יכולים לשפוט את הידע של כלכלן. לכן, סביר להניח שוועדה כזו תתרכז באישיותו של המוסמכה, בתלונות נגדו או בגורמים אחרים שאינם נושא לדיון בוועדה המתמחה. כתוצאה ממשפט שכזה, תקבע הערכה מוטה לגבי כישוריו של העובד, אשר תאפשר להכיר במסקנותיו ובהחלטותיו כבטלות ואולם עם פיטוריו, עומדת חוסר ההתאמה לעמדת העובד במסמך במסמך, שכן בית המשפט אינו יכול לשנותו.

כמובן שהדבר אינו חל על אותם מקרים בהם יש צורך לפטר קצין אכיפת חוק, שירות מכס או עובד מדינה מסיבה זו. במקרה זה חלים חוקים שאושרו על ידי המדינה, פותחו שיטות ותקנות ברורות לפעולות ועדת ההסמכה, שכן עובדים כאלו עוברים הסמכה אחת ל-4 שנים.

מסקנות

• פיטורי עובד, גם אם אינו תואם את תפקידו, (ובמיוחד עובד בארגון לא ממשלתי) תוך עמידה בכל הנורמות המשפטיות הוא עניין מסוכן, גוזל זמן ובחלקו חסר תוחלת, שכן ניתן לערער עליו בקלות. מבחינה חוקית.
• ההחלטה על הפיטורים מתקבלת בסופו של דבר באופן אישי על ידי ראש החברה, לפיכך, הוא נושא באחריות מלאה לה. חברי הוועדה שהשתתפו בפיטורים שלא כדין אינם יכולים לתת דין וחשבון.
• מאחר שאי-כשירותו של עובד מתבטאת לרוב באי עמידה בתקנים והפקת פגמים, ניתן לראות בכך למעשה אי מילוי חובות עבודה. זוהי עבירת משמעת, ולכן היא נופלת תחת האמנות. 192 - 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על הטלת עונשים. עובד שיש לו מספר עונשים ניתן לפטר באמצעות סעיף 5, חלק 1, א. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
• עבור עובד שיש לו מספר עונשים, המעסיק יכול, מתוך תחושת הומניזם, לתת בחירה בין פיטורים "לפי הסעיף" או הסדר "כרצונו" (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במיוחד מכיוון שאופציה זו תהיה עדינה יותר עבור שני הצדדים. העובד אינו מקבל כתם על המוניטין שלו, והמעסיק נמנע מצרות וקשיים פוטנציאליים בהליך הפיטורים.

חוסר ההתאמה של עובד לתפקידו מציבה בפני הנהלת החברה אתגר ניהולי. במקרה אחד מספיק לשלוח את העובד להשתלמויות, במקרה אחר - להעבירו לתפקיד פחות אחראי. אבל אם הפתרון הטוב ביותר הוא פיטורים, ההליך צריך להתבצע על פי כל הכללים, אחרת בעיות בבית המשפט הן בלתי נמנעות.

חוסר עקביות עם התפקיד: יסודות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

חוסר התאמה לתפקיד שמילא עלולה להביא לסיום ההתקשרות לבקשת הנהלת החברה. קוד העבודה בסעיף 3, חלק 1, אמנות. סעיף 81, תוך מתן הזדמנות כזו למעסיק, קובע ניואנס חשוב - אי ההתאמה חייבת להתבסס על כישורים לא מספקים, אשר, בתורם, חייבים להיות מוכחים על ידי תוצאות ההסמכה.

אם נלך לפי אות החוק, אז יש צורך להגדיר בבירור את המושג כישורים מספקים בכל מקום עבודה. וזה צריך להיעשות מראש, בכל המדינה, ולא בדחיפות, התאמה ספציפית של המסגרת הרגולטורית הפנימית לפיטורי העובד הפוגע. לא ניתן לפטר עובד בשל אי ציות מבלי לקבל אישור על תכונותיו המקצועיות הנמוכות באופן שנקבע.

יש לקבוע מראש סטנדרטים להתאמת עובד לתפקיד, ולא ביום הפיטורים

אם התברר שהעובד הוא האשם בבעיית ייצור או בייצור מוצרים פגומים, כלומר, מגיע לו פיטורים, יש להחיל סעיף אחר בחוק העבודה.

פיטורים בשל אי עמידה בעבודה מחייבים היעדר אשמה מודעת של העובד. זהו צעד קשה לייעול העבודה.

לאחר קביעת הקריטריונים, יש צורך גם לקבוע במסמכים פנימיים את הליך בדיקת התאמתו של העובד לתפקידו, כלומר, הסמכה. הגישה לבעיה חייבת לעמוד בחוק: אובייקטיביות ההחלטה וכשירות מספקת של הרכב הוועדה הממונה.

לאחר ביסוס העובדה של NDD, יש צורך לעמוד בכל ההליכים המקדימים, כמו גם דרישות תיעודיות. אסור גם לשכוח שחלק מהקטגוריות של עובדים מוגנות בחוק מפני פיטורים על בסיס זה.

את מי אסור לפטר בגלל אי ​​ציות?

• נשים בהריון (חלק 1 של סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
• מומחים צעירים (סעיף 3 לצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 01.02.2005 מס' 110).
• קטינים (סעיף 269 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
• עובדים במהלך תקופה של נכות זמנית או בזמן חופשה (חלק 6 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לא ניתן לפטר נשים בהריון בשל אי התאמה לתפקידן

כדאי גם לקחת בחשבון שלתוצאות ההסמכה יש הגבלת זמן. המנהל יכול לקבל החלטת הנהלה (לרבות פיטורים) לא יאוחר מחודשיים ממועד ביצועה.

נוכחות של ארגון איגוד מקצועי מציבה תנאי נוסף.

לפיטורי חבר באיגוד מקצועי יש להקדים בקבלת חוות דעת מנומקת מהגוף הנבחר של הוועד המקומי, שהתקבלה לא יותר מחודש לפני סיום חוזה העבודה.

סעיף 81 גם אוסר על פיטורין אלא אם הוצעו לעובד תפקידים אחרים.לכן, מוטב לדאוג מראש למסד בכתב את סירובו של המפוטר מהעבודות המוצעות לו.

רק במילוי כל הדרישות תוכלו להיות בטוחים שבית המשפט בבואו לדון בבקשה של מי שאינו מסכים לפיטורין יתמוך בעמדת המעסיק. טעות או רשלנות בכל שלב עלולה להביא להחזרה בכפייה של עובד לא מיומן בתפקידו הקודם ולתשלום פיצוי כספי.

כיצד להוכיח שעובד אינו עומד בסטנדרטים מקצועיים

על מנת לקבל ראיות לדרישה החוקית יש לקבוע את דרישות הכשירות המינימליות לבעל התפקיד הרלוונטי ולערוך הסמכת עובד המאשרת את אי עמידתו בהן.

דרישות התאמה

למושג ההסמכה הפשוט לכאורה אין הגדרה חד משמעית בחוק. עם זאת, הוא קיים במאמרים חשובים רבים של קוד העבודה (57, 132, 143, 21 וכו')

בחקיקת עבודה מובנת הסמכה כרמת המוכנות, המיומנות, התאמתו של עובד לבצע עבודה בתפקיד או מקצוע מסוים, הנקבעת לפי דרגה, מעמד, דרגה וקטגוריות נוספות. יש גם מסמך רשמי - מדריך הכשרות המאוחד של תפקידים של מנהלים, מומחים ועובדים אחרים (UCSD), חובה לשימוש על ידי ארגונים מכל צורות הבעלות.

דרישות לכישוריו של מועמד למשרה ספציפית יש לפרט בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד המהווה נספח אינטגרלי לו. אישור על עמידתו של עובד חדש בדרישות התפקיד הוא בדרך כלל: השכלה מיוחדת, ניסיון, תוצאות שהושגו (פרסים, תעודות, ביקורות חיוביות, הצלחות הפקה וכו'). חשוב לזכור שהדרישות לתפקידים דומים הן אחידות.

אל לנו גם לשכוח את המסמכים הרגולטוריים הקיימים המסדירים את הערכת העבודה: נורמות, GOSTs וכו '. לא ניתן לפטר עובד בשל אי עמידה בתקנים מופרזים (לעומת אלו הקבועים בחוק).

מאחר ודרישות התפקיד עשויות להשתנות, העובדים צריכים להיות מוכנים להשתלמויות ולהכשרות נוספות.

דרישות ההסמכה עשויות להשתנות כדי לשקף שינויים בטכנולוגיה או שינויים במדיניות החברה. לכן, אין זה יוצא דופן שמומחה מנוסה שאינו רוצה להשתלט על פס הייצור האחרון ימצא את עצמו במעמד של NTD. זאת ועוד, בדרך כלל יש בחוזה או בתיאור התפקיד חובה על העובד לשפר את כישוריו, כך שמצב זה הוא ברובו באשמתו. עם זאת, חוק העבודה מחייב לתת לעובד כזה הזדמנות נוספת, כדי לאפשר לו לעבור את ההכשרה הנדרשת, לרבות על חשבון החברה.

NPD לא קשור לכשירות העובדים

הדרישות לתפקיד חייבות להיות סבירות וניתנות לאימות. אך במקרים מסוימים הם אינם קשורים לניסיון או לידע של העובד. תפקידים מסוימים כוללים דרישות לתכונותיו האישיות של אדם, כמו גם למוניטין שלו. לדוגמה, מעשה לא מוסרי עלול לגרום למורה בבית הספר לחוסר יכולת. מנהל ברמה גבוהה עשוי להידרש לתכונות מנהיגות, עמידות ללחץ או נימוס. תנאי בריאות, לרבות דרישות מוגברות לעבודה בתנאים קיצוניים, נחוצים לרוב למקצוע. ובמקרים מסוימים, גם האטרקטיביות החיצונית או המאפיינים הפיזיים של העובד חשובים.

אנו יכולים לדבר על הגנת העבודה רק אם הדרישות לעובדים מצוינות במסמכים הפנימיים של החברה או בחקיקה. אחרת, עדיף להשתמש במאמרים אחרים של קוד העבודה כדי לסיים את החוזה.

תעודה

לתקפות ההצהרה על ה-NCD, אין די בהחלטת המנהל, אלא אם כן, כמובן, אירע מקרה חירום שיש בו ראיות אובייקטיביות: דיפלומה מזויפת, עובדות שליליות שהתגלו וכו'. כישורים נמוכים יכולים להיות מאושרים רק על ידי מומחים בתחום ספציפי כחלק מתהליך ההסמכה.

מהי הסמכה

הסמכה היא הערכה של התאמתו המקצועית של עובד החברה לעבוד במצב הנוכחי.עבור קטגוריות מסוימות של עובדים ותפקידים, חובת ההסמכה ותדירות ההסמכה נקבעת בחוק. זה נוגע בעיקר לתחומים הקריטיים ביותר (אנרגיה, רכבות, ספנות, תעשיות מסוכנות, תעופה וכו'), או כאלה הדורשים הקפדה על טכנולוגיה (קרינה, חומרים רעילים וכו'). לאחרים, למעסיק עצמו יש זכות לקבוע את הנוהל לביצוע הליך זה.

הסמכה יכולה להיות מתוכננת (כאשר עובד מסיים משך שירות מסוים או לפני מינויו לתפקיד חדש) או בלתי מתוכננת (כללי או לעובד ספציפי), למשל, במהלך ארגון מחדש או העברה. יש לפרט את כל הנושאים הארגוניים הקשורים לנוהל במסמכים הפנימיים של החברה: חוזי עבודה, צווים ותקנות המאושרים על ידי ההנהלה.

תקנות הסמכה (PA)

אלא אם נקבע הליך אחר בחוק או באמנה, הרשות מאושרת על ידי ראש (מנהל) החברה. אם למפעל אין מסמך כזה, אז קשה מאוד לפטר עובד בשל אי ציות עקב כישורים נמוכים.

על הרשות להתייחס לסוגיות הבאות:

כל העובדים הכפופים לנוהל זה נדרשים להכיר את התקנון המאושר ולחתום עליהם.

מסמכים נוספים

רצוי לכלול סעיפים בדבר השתתפות חובה בהליך ההסמכה ובמסמכים נוספים המסדירים את עבודת העובדים. תקנות עבודה פנימיות, תקנות מחלקות, תיאורי תפקידים חייבים להכיל את הדרישות הרלוונטיות, הסכמי עבודה וחוזים - חובות העובדים.

כמו כן, על מנת למנוע בעיות באולם, יש להקפיד על ביצוע בזמן של כל המסמכים הקבועים בתקנות האישורים: צווים לביצוע ואישור התוצאות, פרוטוקולים של ישיבות, לוחות זמנים וכדומה.

נוהל פיטורים ודוגמאות לניירת

במידה והחברה עמדה בכל התנאים הנדרשים על מנת לקבוע אם עובד אינו מתאים לתפקיד, הליך הפיטורים מתנהל באופן הבא:

1. ההסמכה ניתנת בהתאם לנוהל המאושר על ידי הרשות. נוצרת עמלה מתאימה (במידת הצורך), ונאספת חבילת מסמכים ראשונית. לאדם המאושר הודעה בחתימה על זמן ומקום הפגישה. הסמכה מתחילה בהזמנה
2. ההסמכה מתבצעת בהתאם לרשות.
3. אם עובד לא מגיע לפגישה, יש לפעול בהתאם לרשות, כלומר לדחות את הפגישה, לוודא שהסיבה נחשבת תקפה, או לרשום את עובדת ההיעדרות ללא נימוקים תקפים ולערוך אישור נפקדים.
4. תוצאות ההסמכה מלוקטות. נערך פרוטוקול של ישיבת הוועדה, התוצאות מאושרות בפקודת החברה. יש לאשר את אי העמידה בתפקיד בהתייחס לדרישות הכשירות, מסמכים המאשרים את אי עמידתו של המוסמכה. תוצאות ההסמכה נרשמות בפרוטוקול
5. העובד מתוודע לתוצאות הסמכתו כנגד חתימתו. תקופת ההודעה נקבעת בתקנון, אך ככלל אינה עולה על חמישה ימים ממועד החתימה על הפרוטוקול.
6. לעובד מוצעת מבחר תפקידים המתאימים לכישוריו (הנמוכים יותר). אם העובד מסכים, ערוך הוראת העברה בהתאם לאמנות. 72.1 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
7. במידה והעובד מסרב, או שאין תפקידים כאלה בחברה, מתקבלת החלטה לפיטוריו בשל אי התאמה. סירוב העובד לאפשרויות העברה חייב להיות גם בכתב, למשל, בצורה של כיתוב על ההצעה עצמה.
8. בהתאם לנוהל שנקבע, הצו המקביל נערך ונחתם. טופס מסמך - T-8.
   הצו ניתן בטופס T-8
9. העובד מתוודע להזמנה בחתימתו.
10. החישוב מתבצע.
11. הרישומים הדרושים נעשים בספר העבודה.
12. העובד חותם על ספר העבודה ומקבל אותו לידיו.
13. הרשויות הנוגעות בדבר (לשכת רישום וגיוס צבאי, שירות פקידי בית הדין וכו') מקבלים הודעה על הפיטורים.

ספר עבודה: איך למלא + דוגמה

רישום בפנקס העבודה מתבצע לאחר חתימת ההזמנה. המספר הסידורי של הכניסה ותאריך ההדחה (מהצו) מצוינים. בחלקו העיקרי מובאת הערה לגבי סיבת הפיטורים, תוך חזרה קצרה על הנוסח מהצו (סעיף 5.3 להוראת משרד העבודה של רוסיה מיום 10.10.03 מס' 69):

"נדחה עקב חוסר התאמה בתפקיד עקב כישורים לא מספקים, שאושרו על ידי תוצאות ההסמכה, וסירוב לעבור לתפקיד אחר, סעיף 3 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית"

רשימה, תנאים ודוגמאות לחישובי תשלום

פיצויי הפיטורים כוללים את התשלומים הבאים:

• שכר שנצבר אך לא שולם עבור שעות עבודה מוקדמות וחובות אחרים לעובד.
• תשלום עבור חלק העבודה של החודש הנוכחי לפי השכר הממוצע בשלושת החודשים האחרונים.אם המשכורת לא השתנתה והסתכמה ב-50 אלף רובל, אזי עבור 10 ימי העבודה שעבדו (במקרה) מגיע הסכום הבא: ((50,000 + 50,000 + 50,000) / 3) * (10 / 20) = 25,000 רובל, כאשר 20 הוא מספר ימי העבודה. בחודש הנוכחי.
• פיצויי פיטורים ותשלומים נוספים לפי ההסכם והחוזה הקיבוצי.
• פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.ההשתכרות היומית הממוצעת מחושבת עבור 12 החודשים האחרונים (צו הממשלה מס' 922 מיום 24 בדצמבר 2007) ומוכפלת במספר ימי החופשה שהוקצו אך לא נבחרו.
  עם משכורת קבועה של 50,000 רובל, בונוסים לשנה של 100,000, חופשה אחת של 28 ימים, הרווח היומי הממוצע יהיה שווה ל: (50,000 * 12 + 100,000) / (10 * 29.3 + 53.94) = 2,014 רובל ליום. .
  אם משך השירות הכולל של עובד במפעל הוא 18 חודשים, הוא זכאי ל-28 ימי חופשה בשנה, אז הוא הרוויח 28 / 12 * 18 = 42 ימים.
  בעבר יצא העובד לחופשה למשך 28 ימים. לכן, נותרו 42 – 28 = 14 ימים לפיצוי.
  הפיצוי הכולל יהיה: 2,017.64 * 14 = 28,246.96 רובל.

מהסכום שנצבר נלקח מס הכנסה אישי (NDFL), וכן כל חובות העובד לחברה, לרבות סכומים לחשבון.

תשלום מלא חייב להתבצע ביום העסקים האחרון.

תרגול ארביטראז'

פיטורים בשל אי ציות הם די פגיעים באולם בית המשפט אם מבוצעים מבלי למלא אחר כל הפורמליות. לרוב, בתי המשפט צידדו בעובד המפוטר, ומצאו את החסרונות הבאים:

• היעדר הרשות במפעל.
• הפרת הנוהל שנקבע ברשות.
• רמת כשירות לא מספקת של הוועדה.
• היעדר ייצוג של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי בוועדה (אם יש ארגון, סעיף 82 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
• היעדר קריטריונים ברורים לכישורי העובד, ובהתאם, הסובייקטיביות של חוות הדעת על NCD.
• חוסר אישור למסקנות הוועדה עם חומרים נוספים (תזכירים, תלונות לקוחות וכו')
• אי מילוי החובה להציע עבודה אחרת של המעסיק.
• הפרות במהלך פיטורים: היעדר הסכמה עם האיגוד המקצועי, פיטורי קטגוריות מוגנות ואחרות.

גם הסמכה בהעדר עובד היא נקודת תורפה. מתוך הבנה שהכל הולך לקראת פיטורים, העובד יכול פשוט להתעלם מההזמנה. במקרה זה, על הרשות לפרט בהכרח את הליך הפעולה - הזמנה חוזרת, הודעה בכתב וכו'.

כמו כן, יש לקחת בחשבון כי חוזה העבודה מניח את היעדר אשמתו של העובד, ולכן לא יהיה זה נכון לציין עילת פיטורים זו אם מדובר ברשלנות, רשלנות או הפרת טכנולוגיה.

הוכחה שעובד אינו מתאים לתפקידו עלולה להפוך לתהליך מורכב, גוזל זמן ופגיע לבית המשפט, במיוחד עבור ארגונים עם צוות מצומצם. לכן, מעסיקים ממעטים להשתמש בכלי זה, מה שמאפשר לעובד להתפטר תחת חיובים מקלים יותר. אבל עם הרמה הנכונה של הכנת המסמכים הדרושים והסמכה קבועה של כוח אדם, אין צורך לסרב להשתמש במאמר זה.